Managementul Structurilor

Multiculturale
~Software-ul Gandirii~

Petrean Adina-Georgeta

Geert Hofstede -> lumea este
plina de confruntari intre oameni,
grupuri si natiuni care gandesc, simt si
actioneaza in mod diferit

Probleme:


Ecologice
Economice
Militare
Igienice
Meteorologice
Solutie crearea unei
structuri care poate servi ca baza a
intelegerii mutuale


MODELE
GANDIRE
SIMTIRE
MANIFESTARI
Individul :
Comportarea provine din :
-Mediile sociale in care cineva a crescut
-Mediul in care a castigat experienta de viata
Programe mentale

Software-ul mintii
Software-ul mental = Cultura

Cultura secundara = Programarea colectiva a gandirii care
distinge membrii unui grup ( categorie de oameni) de un altul.
Cultura Natura umana
Natura umana :
Nivelul universal in programul mental al unui individ.

Capacitatea umana de a simti:



Bucuria
Tristetea
Nevoia de asociere cu cineva
Frica
Mania
Dragostea
Personalitatea unicul set de programe mentale pe
care individul nu le poate imparti cu nici o alta fiinta
umana.

Cercetatorii sustin ca nu exista nici un fel de standarde
stiintifice pentru a considera un grup ca fiind superior
sau inferior altuia.


Claude Lvi-Strauss prin Relativismul
cultural -> O cultura nu are nici un
criteriu absolut pentru a decide ca
activitatile unei alte culturi sunt
inferiore sau nobile
DIFERENTE CULTURALE
SIMBOLURI EROI RITUALURI VALORI
Simbolurile -> cuvinte, gesturi, ilustratii sau
obiiecte care prezinta un aspect particular ce este
recunoscut numai de catre aceia care sunt
implicati intr-o anumita cultura.
Eroii -> persoane vii sau decedate, reale sau
imaginare, care poseda caracteristici pretuite mult
intr-o cultura si care astfel servesc ca modele de
comportament.
Ritualurile -> activitati colective, considerate
esentiale din punct de vedere social fiind
desfasurate ca un scop in sine.
Valorile -> printre primele lucruri invatate de
copii in mod inconstient dar implicit. Ele au fost
dobandite prea timpuriu, multe valori raman in
mod inconstient acelora care le pastreaza.
Niveluri de cultura
Nivel national, corespunzator tarii persoanei
implicate
Nivel regional si/sau etnic si/sau religios si/sau
afiliere lingvistica
Nivel de gen
Nivel de generatie
Nivel de clasa sociala
Nivel de organizatie (pentru salariati)
Cultura unei organizatii -> un fenomen recent
Cultura organizationala -> 1960 -> sinonim pentru
climat

Thomas Peters Robert Waterman
Fara exceptie, dominanta si coerenta culturii s-au dovedit a fi
o calitate esentiala a companiilor perfecte. Mai mult, cu cat
cultura este mai puternica si mai orientata spre piata, cu atat
mai putin este nevoie de manuale de politica, de structuri
organizatorice sau de proceduri si reguli detaliate .[]
Cultura organizationala este:
Holistica un tot care este mai mult decat suma
partilor sale componente
Determinata istoric reflectand evolutia in
timo a organizatiei
Legata de structurile studiate de antropologi -
precum ritualurile si simbolurile
Fundamentata din punct de vedere social
Usoara
Greu de modificat
J. Lorsch
Cultura nseamn concepiile managerilor la vrf
ai unei companii despre cum trebuie s acioneze i
s-i dirijeze pe ceilali angajai, dar i cum
ar trebui condus afacerea.
Hampden-Turner
Cultura este ceea ce definete comportamentul
corespunztor, care unete i motiveaz indivizii i
aduce soluii acolo unde exist confuzie.
R. Griffin
Cultura reprezint setul de valori aparinnd
organizaiei care-i ajut pe membrii acesteia s
neleag scopul pe care i-l propune, modalitatea
de aciune i ceea ce se consider a fi important.
Stanley Davis
Cultura reprezint ansamblul de valori i
credine mprtite de personalul unei
organizaii, avnd anumite semnificaii ioferind
u-le reguli pentru un comportament acceptat.

N. Oliver i J. Lowe
Cultura organizaional este un set de credine
mprtite de i sarcini pe care le au de
realizat.
"Cultura organizationala este ca
personalitatea unui om: se
construieste greu, se schimba si mai
greu. Diferenta este ca organizatiile,
pentru a supravietui, trebuie sa se
schimbe."
Diferente dintre culturile organizationale
si nationale
O natiune nu este o organizatie -> cele doua
tipuri de cultura sunt de natura diferita
Cand lumea scrie despre culturile nationale se
refera la nivelul practicilor:
- oamenii se imbraca la fel
- cumpara aceleasi produse (simboluri)
- vad aceleasi spectacole de televiziune (eroi)
- practica aceleasi sporturi si activitati libere
(ritualuri)
Natura diferentelor de cultura la nivel ocupational si
organizational

IRIC ( Institute for Research of Intercultural Cooperation )
Valorile sunt dobandite la varsta frageda
- in familie si printre vecini

- la scoala
Practicile organizationale, in schimb, sunt
invatate prin socializare la locul de munca in
care intra majoritatea adultilor, adica, cu un
volum de valori solid conturat.
Pentru valorile ocupationale, locul
socializarii este scoala sau universitatea, iar
perioada este intre copilarie si adolescenta.
Studiul asupra valorilor populatiei
din peste 50 de tari din lume
Probleme comune:
1. Inegalitatea sociala, incluzand relatia cu
autoritatea
2. Relatia dintre individ si grup
3. Conceptele de masculinitate si feminitate:
implicatiile sociale ale nasterii
4. Modurile de tratare a incertitudinii, in
legatura cu controlul agresiunii si
exprimarea emotiilor.
4 Domenii-> Dimensiunile Culturii
Dimensiunea un aspect al unei culturi care
se poate masura in raport cu alte culturi.
Domeniile problemelor de baza corespund
dimensiunilor:
- Distanta fata de putere ( de la mic la mare)
- Colectivism fata de individualism
- Feminitate fata de masculinitate
- Evitarea incertitudinii ( de la slab la
puternic)
Cele 6 dimensiuni ale culturilor
organizationale
1.Orientare spre proces in raport cu orientarea
spre rezultate
2.Orientare spre salariati in raport cu orientarea
spre munca
3.Limitat(marginit) in raport cu profesional
4.Sistem deschis in raport cu sistem inchis
5.Control redus in raport cu control intens
6.Prescriptiv(normativ) in raport cu
pragmatic(practic).
1.Orientare spre proces in raport cu
orientarea spre rezultate

Analizeaza o preocupare cu mijloace (orientate
spre proces) unei preocupari cu scopuri (orientate
spre rezultate).

Orientare spre proces - oamenii recunosc ei insisi
ca evita riscurile si ca fac numai un effort limitat in
munca lor deoarece fiecare zi seamana cu cealalta
Orientare spre rezultate - oamenii se recunosc pe
sine ca simtindu-se confortabil in situatii deosebite
si fac un effort maxim deoarece fiecare zi este
banuita ca aduce noi modificari.
2.Orientare spre salariati in raport cu
orientarea spre munca
Analizeaza o preocupare pentru resursele umane
(orientare spre salariati) si o preocupare pentru
imbunatatirea muncii (orientare spre munca) ;
Orientare spre salariat - oamenii simt ca problemele lor
personale sunt luate in considerare , ca organizatia isi ia o
responsabilitate pentru bunastarea acestora si ca deciziile
importante tind sa fie luate de grupuri sau comitete.
Orientare spre munca - oamenii incearca o presiune
puternica pentru a-si imbunatati munca, ei percep
organizatia ca interesata doar de locul de munca al
salariatilor, nu si la bunastarea persoanei si a familiei sale;
salariatii afirma ca deciziile importante tind sa fie luate de
indivizi.
3.Limitat(marginit) in raport cu profesional
Analizeaza organizatii ai caror salariati isi deriva
identitatea in mod cuprinzator din
organizatie(limitat) si organizatii in care oamenii
se identifica cu felul lor de munca(profesional).

Limitat - membrii simt ca normele de organizare
cuprind comportarea lor atat de acasa cat si de la
serviciu .
Profesional membrii considera viata lor
particulara ca propria lor afacere , ei simt ca
organizatia angajeaza numai pe baza competentei
la locul de munca.
4.Sistem deschis in raport cu sistem inchis

Analizeaza sisteme deschise si sisteme inchise.

Sistem deschis membrii considera ca atat
organizatia cat si oamenii sai sunt deschisi pentru
nou veniti si straini;
Sistem inchis organizatia si oamenii sai se simt a
fi inchisi si secretosi.
5.Control redus in raport cu control intens

Se refera la rolul structurarii interne a organizatiei.
Control redus - oamenii simt ca nimeni nu se
gandeste la costuri, programarea sedintelor este
mentinuta doar aproximativ si glumele despre
companie si despre munca sunt frecvente.
Control intens - oamenii descriu mediul lor de
lucru orientat fata de costuri, programarile
sedintelor sunt mentinute cu punctualitate si
glumele despre companie si/sau munca sunt rare.
6.Prescriptiv (normativ) in raport cu pragmatic
(practic).

Trateaza notiunea populara de orientare spre client.

Unitatile pragmatice - sunt puternic orientate de
piata.
Unitatile normative - isi orienteaza sarcinile spre
lumea din afara prin implementarea unor reguli
inviolabile.