La respuesta que tenemos ha algo es basándonos en nuestros valores.

VALORES Gratitud,
empatía, tolerancia, sinceridad y el respeto
Lo que creemos que es correcto o incorrecto.
• Una creencia relativamente permanente de que un modo de conducta particular o que
un estado de existencia personal es socialmente preferible a modos alternos de
conducta o estados de existencia.

• Un valor es relativamente permanente y se constituye como característica del sujeto.

Sistema de valores:
• Jerarquía basada en la escala de valores de un individuo, en función de su intensidad.

• Ej: libertad, placer, respeto a uno mismo, Honestidad, obediencia y justicia.

Importancia de los valores

Los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional porque
tienden los cimientos para comprender las actitudes y la motivación y por que influyen en
nuestras percepciones.
Cohortes de trabajo contemporáneas.
• Comprender que los valores de los individuos difieren pero reflejan las preferencias
sociales de la época en que crecieron es de gran ayuda para explicar y pronosticar el
comportamiento. 

• Por ejemplo, los empleados que están en sus sesenta se inclinan más a aceptar la
autoridad que sus compañeros 10 o 15 años más jóvenes

Valores dominantes en la fuerza laboral

• Baby boomers: Nacidos de 1946 a 1964 y tienen entre 55 y 73 años. Este
grupo pone en valor el trabajo, la constancia, la honestidad y la fidelidad.
Consideran que su empresa es la única de toda su carrera porque en su
balanza el peso tiende a la seguridad y estabilidad que esta le proporciona.

• Generación X: Este grupo de personas nació entre 1965 y 1980 y tienen entre
39 y 54 años. Ellos se han adaptado a la llegada de internet y les gusta
trabajar en equipo. Tienen aspiraciones y desean el desarrollo profesional
dentro de la misma empresa, además están dispuestos a exigir a la compañía
aquello que crean necesario para cumplir sus expectativas de satisfacción
personal.

• Millennials: Han nacido entre 1981 y 1997 y tienen entre 22 y 38 años. Esta
generación se mueve por un trabajo que les haga feliz. No tienen miedo al
cambio y siempre están dispuestos a emprender. Una característica muy
destacable de los millennials es que se adaptan con facilidad a un ritmo
cambiante en los proyectos sin importarles el fracaso.

• Generación Z: Son los menores de 20 años. Muchos de ellos están estudiando

o empiezan a poner un pie en el mundo laboral. Gestionan muy bien la
tecnología y las redes sociales y se caracterizan por ser autodidactas gracias a
la información que les proporciona internet. Muchos de ellos apuestan por
emprender y vivir de su propia empresa.
¿Qué son las dimensiones de Hofstede?
Los valores en otras culturas.
Geert Hofstede
Es un psicólogo social y antropólogo holandés que ha estudiado las interacciones entre
culturas. Ha recibido numerosos galardones por su investigación intercultural en todo el
mundo. Uno de sus logros más notables ha sido la formulación de la teoría de las dimensiones
culturales, que proporciona un marco de trabajo sistemático para evaluar las diferencias entre
naciones y culturas.

Hofstede identificó seis áreas clave en las diferentes

culturas y las llamó las seis dimensiones culturales.
Este modelo permite comparar dos países
cualesquiera entre sí y mostrar qué diferencias
culturales existen, lo cual puede usarse como base
para definir la estrategia de comunicación y gestión
del equipo 

Distancia al poder
• La distancia al poder es la brecha existente
entre los diferentes niveles jerárquicos dentro de la organización. Una puntuación baja
en esta dimensión implica una estructura de gestión plana, la cual fomenta la igualdad
entre los componentes del equipo en la toma de decisiones. Lo contrario es una
estructura vertical muy jerarquizada donde las decisiones se tomas en los niveles
superiores.

• De esta forma, si queremos tratar con un equipo en un país con una distancia al poder
elevada, será mejor hacerlo con los superiores.

Individualismo
• Mide la importancia de los logros y necesidades personales frente a las necesidades
del grupo. En un país con un individualismo alto, los miembros del equipo priorizarán
sus intereses y logros personales frente a los del proyecto o el grupo.

• Esto afectará a la forma de persuadir, motivar o convencer a las personas, ya que la

argumentación deberá ser diferente.

Masculinidad
 • La masculinidad mide la relación entre los roles masculino y femenino, y el nivel de
competitividad entre los individuos. Cuando mayor sea el valor de esta dimensión, más
diferencia existe en los roles masculino y femenino, y más competitivos son los
individuos.

• En el caso de las mujeres que dirijan proyectos, esto puede darles una idea de cómo su
autoridad será percibida en una cultura diferente. Talvez debiendo ser un poco más
agresivas en culturas con una masculinidad alta.

Miedo a la incertidumbre
El miedo a la incertidumbre indica el grado de aceptación de la indefinición, así como su
capacidad de ser flexibles delante de los cambios.
Cuando mayor sea la puntuación en esta dimensión, más rígida es la cultura; lo que implica
que esta dará mayor importancia a los procesos y a la planificación, y será más reacia o lenta
en aplicar los cambios.
Orientación a largo plazo
Esta dimensión mide la importancia relativa entre los objetivos a largo y corto plazo. Así una
cultura con una puntuación alta en esta dimensión valorará más el largo plazo que el corto
plazo, lo que implicará una menor importancia a los plazos y objetivos cercanos.
Esto también definirá el compromiso con los objetivos o tareas en curso, respecto a los
objetivos o resultado final del proyecto.
Indulgencia
La indulgencia significa que la sociedad permite la gratificación libre de los impulsos humanos
básicos relacionados con disfrutar de la vida y divertirse. Cuando esta dimensión es baja, la
sociedad suprime la satisfacción de estas necesidades y la regula mediante normas sociales
estrictas.
Esto afectará al tipo de soluciones o propuestas que son aceptables para determinadas
culturas, ya que si la indulgencia es elevada, se tolerarán menos efectos en la vida personal y
familiar.
Uso de las 6D de Hofstede en la gestión de proyectos internacionales
En proyectos internacionales podemos utilizar las 6D de Hofstede de dos formas diferentes:
por un lado para seleccionar el país donde ejecutar el proyecto o donde buscar los miembros
del equipo; o si estos ya han sido definidos, definir la mejor forma de establecer la
comunicación y la forma de trabajar con ellos.

La teoría de necesidades de Maslow

1. Las necesidades de Maslow son consideradas necesidades de deficiencia porque:
 El individuo satisface sus necesidades, pero teme que no se mantengan
satisfechas con el tiempo
 El individuo no siente nada si se satisfacen, pero se siente ansioso si no.
2. ¿Cuál de las siguientes no es una necesidad fisiológica?
 Respiración
 Afecto
 Alimentación
 Descanso
3. Una vez satisfecho un nivel de necesidades, el individuo tiende a:
 Ascender hacia el nivel superior
 Quedarse en el mismo nivel
4. ¿Cuál necesidad de Maslow es la única que sigue motivando el comportamiento luego
de satisfecha?
  Fisioloógica
 Seguridad
 Sociales
 Autorealización
5. Maslow describió al ser humano como:
 Un animal de deseo perpetuo
 Un ser gran voluntad
 Un animal de incansable lucha
6. Las necesidades fisiológicas están orientadas hacia:
 La superación
 La supervivencia
 La realización
 La pertenencia
7. Un ejemplo de necesidad de seguridad es:
 Confianza
 De propiedad privada
 Pareja
8. Responda verdadero o falso a la siguiente afirmación: “Cuando no se satisfacen las
necesidades, pueden producirse consecuencias negativas.”
 Verdadero
 Falso
9. Son necesidades como la confianza, la independencia personal, la reputación o las
metas financieras:
 Necesidades de Seguridad
 Necesidades de Autorrealización
 Necesidades de Reconocimiento
10. En qué año Abraham Maslow planteo la jerarquía de las necesidades humanas:
 1945
 1943
 1953
 1942

TEORÍA DE HERZBERG
1. ¿En qué año fue propuesta la teoría de los dos factores?
 1948
 1959
 1960
 1972

1. ¿En qué se centra la teoría de Frederick Herzberg?

 Su teoría se centró en la satisfacción.
 Su teoría se centró en el crecimiento.
 Su teoría se centró en la sanación.
 Su teoría se centró en la seguridad personal.

2. ¿cuáles son los factores imprescindibles para la satisfacción y buen rendimiento de

los empleados según Herzberg?
 Los de seguridad y de higiene.
 Los de complejidad y de motivación.
 Los de motivación y de seguridad.
 Los de motivación y de higiene.

3. El factor de Higiene se centra en:

 Lo extrínseco o el entorno de los empleados.
 Lo extrínseco o el trabajo persé.
 Lo intrínseco o el entorno de los empleados.
 Lo intrínseco o el trabajo persé.

4. El factor de Motivación se centra en:

 Lo extrínseco o el entorno de los empleados.
 Lo extrínseco o el trabajo persé.
 Lo intrínseco o el entorno de los empleados.
 Lo intrínseco o el trabajo persé.

5. ¿Qué pasa si se cumplen con los factores de motivación e higiene en los empleados?
 Los empleados estarán satisfechos.
 Los empleados tan solo dejarán de estar insatisfechos.
 Los empleados estarán satisfechos, pero no felices.
 Los empleados tan solo dejarán de estar satisfechos.

6. ¿Cuál es una estrategia para aplicar bien la teoría de Herzberg en las empresas
actuales?
 Eliminar insatisfacción y promover/fomentar la satisfacción.
 Aumentar la higiene y eliminar las divisiones de responsabilidades.
 Dar oportunidad a los empleados a crecer personalmente.
 Aumentar los espacios donde causen frustraciones.

7. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es una crítica a la teoría de Herzberg?

 No se utilizó ninguna medida general de la satisfacción.

 La teoría difiere de la realidad empresarial.
 Los evaluadores no tienen que hacer interpretaciones.
 No es aplicable para todos los casos.

8. ¿Qué es lo contrario a la satisfacción según la teoría de Herzberg?

 Insatisfacción
 Sin satisfacción
 No satisfacción

9. ¿Qué factores se deben mejorar para incentivar al personal según Herzberg?

 Remuneración
 Bonos
 Aumentos
 Reconocimiento

TEORÍA DE LA EQUIDAD
1. ¿Con que Teoría se asocia la Teoría de la equidad?
 Jerarquía de las Necesidades
Teoría de los dos Factores
Teoría de las Expectativas
Todas las anteriores
2. La teoría de la equidad no es aplicable en cualquier ámbito que se produce un
intercambio.
Verdadero
Falso
3. La influencia de la percepción de un trato justo tiene impacto en la motivación de los
individuos.
Verdadero
Falso
4. Lo que aporto con mi trabajo se denomina:
Tareas
Insumos
Aportaciones
5. Lo que obtengo por mi trabajo se denomina:
Ganancias
Salidas
Remuneración
6. Al percibir inequidad, se genera tensión que, a su vez, impulsa al individuo a poner en
marcha mecanismos que reduzcan tal tensión.
Verdadero
Falso
7. Seleccione los mecanismos de reducción de inequidad
Conductuales
Aptitudinales
Motivacionales
Cognitivos

8. Seleccione el tipo de persona que mejor se acomode a la siguiente definición:

“Estas personas se consideran con el derecho superior a la sobre recompensa.
Piensan que lo valen. Tienen un alto umbral de inequidad, aceptando la
inequidad positiva sin sentirse culpables”

Benevolentes

Sensibles

Intitulados

9. El tipo de persona Sensible tolera las situaciones de equidad negativa. Muestran

tendencias altruistas, esperando recibir poco a cambio.

Verdadero

Falso
 10. ¿Qué mecanismo hace referencia la siguiente definición?: “Estos mecanismos
hacen referencia a los comportamientos dirigidos a modificar los insumos o los
resultados del individuo.”

Cognitivo

Conductual

Tema: Teoría de expectativa

1- La teoría de las expectativas señala que un individuo tiende a comportarse de una
forma, teniendo en cuenta la recompensa que conseguirá tras llevar a cabo su
acción.
Verdadero
Falso
2- Es una teoría centrada en:
La autorrealización
El reconocimiento
La motivación
La afiliación
3- ¿Cuáles son los elementos principales de la teoría de expectativa?
Relación: esfuerzo-desempeño, desempeño-recompensa, recompensa-metas
personales.
Necesidades de: Existencia, relación y crecimiento.
Necesidades de: seguridad, reconocimiento, autorrealización.
Factores como: logro, autorrealización, reconocimiento.
4- La relación esfuerzo-desempeño se podría definir como buscar el crecimiento personal
y desarrollar todo su potencial para lograr su éxito.
Verdadero
Falso
5- La relación recompensa-metas personales NO determina: Hay mas de una respuesta
correcta.
El grado de satisfacción del trabajador en relación con la satisfacción de sus
necesidades.
El deseo de la persona por prosperar como individuo.
El crecimiento personal y potencial para lograr el éxito.
Todas las anteriores.

6- “Determina el grado hasta el cual un trabajador cree que debe trabajar para
conseguir el resultado que desea” corresponde a la definición de:
Relación esfuerzo-desempeño.
Relación desempeño-recompensa.
Relación recompensa-metas personales.
Relación esfuerzo-recompensa.

7- Una de las ventajas de aplicar esta teoría en el ámbito laboral es que mejora la
relación entre el trabajador y los objetivos organizacionales.
Verdadero
Falso
 8- Esta teoría indica que las recompensas no se brindan con el objetivo de satisfacer los
deseos del trabajador, sino que:
Busca impulsar y comprometer a las personas para que rindan mejor en el trabajo.
Busca impulsar al trabajador a esforzarse para que observe que ese esfuerzo puede
generar resultados satisfactorios tanto personales como empresariales.
Intenta explicar cómo las necesidades de logro, poder y afiliación afectan las acciones
de las personas en el contexto de la gestión empresarial.
Ninguna es correcta.
9- Para poder aplicar la teoría de expectativas, las empresas deben iniciar midiendo:
La motivación de sus trabajadores.
La necesidad de poder de sus trabajadores.
La afiliación de sus trabajadores.
La necesidad de logro de sus trabajadores.

10- Para mejorar el nivel motivacional de los empleados, es fundamental poner valor a
su auto eficiencia.
Verdadero
Falso

Teoría de Alderfer

1) ¿En qué año nació el psicólogo Alderfer?

-1940
-1941
-1942
-1943
2) ¿Seleccione la respuesta que no establece la diferencia entre la pirámide de Maslow y la
teoría de Alderfer?
-En el caso de la pirámide de Maslow, se sostiene que no es posible satisfacer un nivel superior
sin antes haber satisfecho adecuadamente un nivel inferior y en el modelo de Alderfer de no
importa el orden de satisfacción.
- Alderfer defiende, al contrario de Maslow, que cuando las necesidades de un nivel superior
son frustradas, las necesidades del nivel inferior vuelven, aunque no hayan sido satisfechas.
-Al contrario de Maslow que considera cinco niveles de necesidades, Alderfer considera apenas
tres: necesidades de Existencia, Relacionamiento y Crecimiento (de aquí la sigla ERG).
-La teoría de Maslow considera como primordiales las necesidades de autorrealización y
reconocimiento mientras que en el modelo de Alderfer considera las necesidades existenciales.
3)De acuerdo a lo expuesto en la teoría ERC propuesta por Alderfer: cuál de las siguientes
afirmaciones es correcta:
-Existen 5 niveles que se deben satisfacer.
-Se plantea que las personas puedes satisfacer varios aspectos de varios niveles de forma
simultánea.
-No se puede satisfacer un nivel superior sin haber satisfecho los niveles inferiores a este.
-No existe el principio de la frustración regresión dentro de la teoría plantada por Alderfer
4)De acuerdo a lo expuesto en el ejemplo de la cadena de casinos rico McPato, ¿en qué
salas había una peor relación entre jefe-empleado?
-Salas grandes ubicadas en las ciudades muy comerciales.
-Salas pequeñas dónde hay pocos empleados
-Salas medianas dónde hay un flujo de clientes constante
5)¿En qué se relaciona principalmente las necesidades de crecimiento?
-Deseo de mejorar la autoestima
-Deseo de adquirir nuevas experiencias
-Deseo de relacionarse con otros individuos.
-Deseo de prosperar como individuo.
+-
6) ¿Cuál fue la publicación que hizo comenzar a dudar a Aldelfer sobre la pirámide de
Maslow?
-Aprendiendo del cambio
-Los cincos leyes de la dinámica de grupos e Inter grupos
-Una prueba empírica de una nueva teoría de las necesidades humanas
-La teoría de las necesidades humanas
7) ¿Qué consecuencia trae consigo la falta de motivación de los empleados?
-Disminucion de costos
-Lealtad y sentido de pertenencia a la empresa
-Riesgo para el negocio y sus operaciones
-Incremento de salarios
8) ¿Cuál es la finalidad de aplicar el modelo de Alderfer en las empresas?
-Mejor productividad y aprovechamiento de los recursos humanos, económicos y de tiempo
-Mejor ambiente y seguridad en el trabajo
-Mayor deseo de crecimiento y aumento de aspiraciones
-Todas las anteriores
9)Según Alderfer, las personas pueden priorizar sus necesidades en estos rangos:
-De E a R
-De R a C
-De C a E
-Todas las anteriores
10) ¿A qué niveles de la pirámide de Maslow corresponde la letra “R” de la teoría de
Alderfer?
-Primero y Segundo
-Tercero y Cuarto
-Segundo y Tercero
-Tercero y Quinto
-Cuarto y Quinto

Teoría de McClelland

1. ¿En que año Abraham Maslow creo la Teoría de las Necesidades?

a) 1940.
b) 1943.
c) 1941.
d) 1944.

2. ¿Cuáles son la teoría de las necesidades?

a) Necesidad de logro, necesidad de afiliación y la necesidad de apoyo.

b) Necesidad de afiliación, necesidad de apoyo, necesidad de poder.
c) Necesidad de poder, necesidad de logro y necesidad de afiliación.
d) Necesidad de apoyo, necesidad de logro y necesidad de poder.

3. ¿De qué depende que un motivador sea dominante?

a) Cultura y experiencia vital de las personas.

b) Las personas nacen con un motivador dominante.
c) Fecha y mes de nacimiento.
d) Depende de todas las anteriores.

4. ¿Cómo prefieren trabajar las personas con el motivador dominante “Necesidad de

logro”?

a) Trabajar en grupo.
b) Trabajar solas.
c) Trabajar en parejas.
d) Con cualquier forma están a gusto.

5. Las personas cuyo motivador dominante es “Necesidad de logro” establecen

objetivos o metas _____

a) Fáciles de cumplir.
b) Desafiantes.
c) Poco exigentes.
d) De bajo riesgo con poca recompensa.

6. ¿Cómo prefieren trabajar las personas con el motivador dominante “Necesidad de

afiliación”?

a) Trabajar en grupo.
b) Trabajar solas.
c) Trabajar en parejas.
d) Con cualquier forma están a gusto.

7. La Necesidad de Afiliación hace referencia a:

a) Necesidad de tener relaciones solo interpersonales.

b) Necesidad de tener relaciones tanto interpersonales como sociales con otros individuos o
colectivos.
c) Necesidad de tener relaciones sociales con otras personas o grupos.
d) Necesidad de tener relaciones con animales.

8. ¿Qué tipo de situaciones evitan las personas con motivador dominante “Necesidad
de Afiliación”?

a) Bajo riesgo e incertidumbre

b) Exigentes y difíciles
c) Alto riesgo e incertidumbre
d) Bajo estrés

9. La Necesidad de Poder hace referencia a:

a) Bajo control e influencia sobre las decisiones de las personas.
b) Poca autoridad y liderazgo.
c) Mantener el control y autoridad sobre otras personas e influir en sus decisiones.
d) Fuerte deseo de establecer objetivos exigentes y difíciles de cumplir.

10. ¿Qué les motiva a las personas con motivador dominante “Necesidad de Poder”?
a) La competencia.
b) Cumplir un objetivo.
c) Crear muchos vínculos sociales.
d) Nada les motiva.

Tema: Teoría de la fijación de metas

1- La teoría de la fijación de metas señala que cuando se aceptan metas difíciles se obtiene
un desempeño más alto que cuando se aceptan metas fáciles.
 Verdadero
 Falso
2- Está centrada en:
 La autorrealización
 La disciplina
 La consecución de objetivos
 La afiliación
3- ¿Cuáles son las condiciones para facilitar la aplicación de la teoría de fijación de metas?
 Claridad, Compromiso, Complejidad de la tarea, Retroalimentación.
 Confianza, Compromiso, Disciplina, Organización.
 Claridad, Compromiso, Complejidad de la tarea, Disciplina.
 Autorrealización, Logro, Claridad, Compromiso.
4- La fijación de objetivos debe plantearse bajo el esquema de cinco puntos SMART .
 Verdadero
 Falso
5- Es una ventaja de la aplicación de la teoría de fijación de metas.
 Se evidencian casos de falta de actitud y carácter.
 Crea compromiso en los trabajadores y establece un rumbo a seguir.
 Limita la capacidad productiva de los trabajadores
 Aumenta el nivel de satisfacción de los empleados al establecer metas fáciles
6- La fijación de metas aumenta la probabilidad de que el trabajador se esfuerce más por
conseguirla:
 Falso
 Verdadero
7- La condición de retroalimentación ayuda a identificar:
 Problemas en la planificación de los procesos
 Problemas en la recepción de la actividad ofrecida
 Diferencias entre lo que hacen y deberían hacer para lograr un objetivo
 Diferencias en el desempeño entre empleados
8- Esta teoría establece que metas más difíciles aumentan el desempeño a diferencia de
metas más fáciles, debido a que:
 Busca impulsar a las personas a través de un ambiente más estricto.
 Metas más desafiantes obtienen mayor atención y establecen estrategias de alcance
de manera más eficaz.
 Busca impulsar únicamente los esfuerzos colaborativos entre grupos de trabajo para
la consecución de objetivos.
 Ninguna es correcta.
9- Una de las opciones para incrementar expectativas de autoeficacia en los trabajadores
es
(más de una es correcta):
 Establecer modelos de referencia que permitan a los colaboradores aprender
nuevas estrategias para lograr objetivos.
 Fomentar la consecución de objetivos basados únicamente en los intereses
personales de realización de los colaboradores.
 Asignar metas de manera individual entre cada departamento de la organización.
 Establecimiento de capacitaciones continuas para los diferentes equipos de trabajo
con miras a desarrollar estrategias para lograr metas.
10- La fijación de objetivos específicos no ha demostrado ser un mayor detonante en el
incremento de desempeño para las organizaciones.
 Verdadero
 Falso