Angajamentul (devotamentul)

Acest concept a fost studiat de peste patruzeci de ani, implicând diverse grupuri sociale,
inclusiv organizații, sindicate și profesii. Becker (1960) a susținut că angajații care au
acumulat avantaje precum pensii, privilegii de vechime în muncă și statut sunt mai dispuși să
servească organizația decât indivizii care nu au acumulat aceste lucruri și nu au acces la ele.
Conceptualizarea angajamentului lui Becker este similară cu participarea computațională a lui
Etzioni și cu abordarea de schimb sau interdependență a lui Durkheim și Tönnies. Porter,
Steers, Mowday și Boulian (1974) susțin că angajamentul implică
a) credința și acceptarea valorilor și obiectivelor organizației,
b) dorinţa de a lucra spre aceste scopuri şi
c) o dorinta puternica de a ramane in organizatie.
Aceste componente ale angajamentului sunt în primul rând emoționale și cognitive.
Mai târziu, Mowday, Porter și Steers (1982) au completat modelul propus, arătând că
comportamentul poate duce și la angajament.
Potrivit lui Salancik, atașamentele încep să se formeze prin implicarea în comportamente, dar
simbolismul acestor comportamente este de asemenea important, atât pentru actori, cât și
pentru publicul care observă. Atașamentul apare în grupuri ai căror membri împărtășesc
aceleași valori, mai ales când aceste comportamente apar în prezența unor grupuri. Allen și
Meyer (1990) au propus următoarea taxonomie a formelor de angajament (devotament):
• Afect: Emoția sau atașamentul emoțional care duce la bucuria participării, identificării și
apartenenței la o organizație.
• Continuitate: Aceasta este similară cu punctele forte ale lui Becker și cu punctele forte
dobândite la locul de muncă.
Acest tip de angajament vizează recompensarea și schimbul de persoane și organizații,
implicând acțiune continuă și comportament comun cu alți membri ai organizației.
• Norme: Un set de convingeri despre responsabilitățile și obligațiile angajaților față de
organizație. Aceste credințe apar din procese emoționale și cognitive, la care se adaugă
elemente ale contractului psihologic
Concepte:
- Daca individul beneficiaza de avantaje si bonusuri in cadrul companiei, sansele sa fie
mai devotati sunt mai mari fata de cei care nu primesc bonusuri.

Loialitatea a fost definită în diferite moduri: Conform cercetătorilor, loialitatea include

comportamentul constructiv, atașamentul emoțional și decizia de a urma direcția companiei și
a liderilor acesteia. Toate aceste conceptualizări acoperă părți ale componentelor accesorii
descrise până acum. Pentru Hirschman (1970), loialitatea este răspunsul de susținere al
membrilor la declinul organizațional. El descrie loialitatea în termeni de:
Atitudini de loialitate care reduc probabilitatea ca angajații să părăsească organizația
Comportamentul de loialitate presupune menținerea unei relații cu o organizație pe măsură ce
aceasta scade. Adler a petrecut 5 ani studiind loialitatea unei echipe de baschet în ceea ce
privește atitudinea și comportamentul. Pe lângă loialitate, ei demonstrează un sentiment de
atașament, apartenență, o dorință puternică de a face parte dintr-un grup, încredere,
identificare cu grupul și dorința de a asculta cu fidelitate liderul grupului. Se crede că jucătorii
fideli sacrifică posibilele recorduri individuale în beneficiul echipei, în timp ce jucătorii
neloiali sunt mai interesați de performanțe individuale care cresc valoarea jucătorului.

Potrivit acestor două atitudini, angajament și loialitate, angajații sunt mai motivați la locul de
muncă, exprimând dorința de a rămâne în organizație datorită domeniului care li se potrivește
și beneficiilor oferite pentru munca prestată.
Concepte:
Daca domeniul ales este potrivit pentru individ, acesta va fi loial companiei, mai mult decat
cel care inca nu si-a gasit domeniul potrivit.
Absenteismul- Reprezintă:
Absentismul angajatului este absența prelungită a unui angajat de la locul de muncă fără
justificare, de obicei neplanificată și neanunțată. Acest tip de absență este de obicei clasificat
ca absență obișnuită. Nu include concediu autorizat, concediu, astfel de evenimente
neanunțate sau circumstanțe aflate în afara controlului nostru, cum ar fi boala sau problemele
de transport la locul de muncă. Absentismul angajaților poate fi destul de costisitor pentru o
companie, nu doar o povară financiară. Atunci când companiile nu reușesc să abordeze
absenteismul, acesta poate pune presiune injustă asupra altor membri ai echipei, ducând la
pierderea productivității și la muncă stresantă.
Există multe motive pentru care angajații lipsesc de la serviciu, unele legitime și altele nu.
Unele dintre cele mai comune motive pentru absența angajaților includ:
 Care sunt cauzele absenteismului angajaților?

1. Moral și angajament scăzut angajaților

A avea un angajament redus sau inexistent al angajatului la locul de muncă este unul dintre
motivele cheie din spatele absențelor neprogramate ale angajaților

2. Lipsa aprecierii și a direcției

Dacă angajaților li se spune că sunt ușor de înlocuit sau nu sunt valoroși pentru organizație, le
va fi greu să fie motivați și să apeleze ușor la concedii medicale, chiar și atunci când nu sunt
bolnavi.
3. Conducere deficitară
Este greu de crezut că managerii sunt problema, dar poate că sunt. Prea multă disciplină sau
insuficientă poate duce la absenteism
4. Epuizare la locul de muncă
Locurile de muncă cu un volum de muncă copleșitor pot crea presiuni nedorite asupra
angajaților dvs. Sindromul burnout se întâmplă atunci când un angajat devine epuizat la locul
de muncă. De obicei, se strecoară subtil, afectând lucrătorii într-un mod pe care aproape îl trec
cu vederea.
5. Probleme personale / familiale
Deseori situația personală a angajaților evoluează și aranjamentele standard pot cădea.
Angajații pot fi obligați să rateze munca: uneori este un părinte în vârstă sau un copil aflat în
dificultate.
6. Hărțuirea la locul de muncă și conflictele angajaților
Hărțuirea și conflictele la locul de muncă afectează starea emoțională a angajaților, sănătatea
lor mentală și transformă o companie într-un mediu toxic și neproductiv. Adesea, hărțuirea nu
este raportată, deoarece victimele nu pot fi sigure de ceea ce se califică drept hărțuire la locul
de muncă și ce să facă atunci când o experimentează. Angajații hărțuiți de colegi și / sau șefi
sunt mai predispuși să-și piardă interesul pentru munca lor, ducând la absenteism pentru a
evita situația.
7. Boală minoră
Bolile minore, cum ar fi durerile de cap sau cele de stomac, pot apărea oricând; sunt o parte
inevitabilă a vieții profesionale. 
8. Probleme de sănătate mintală
Toate motivele de mai sus duc în cele din urmă la probleme de sănătate mintală. Potrivit
sondajului anual realizat de CIPD, stresul și sănătatea mintală sunt cauze semnificative ale
absenței angajaților. Depresia, anxietatea și alte provocări și boli mintale nu sunt rare, din
păcate, dar sunt de obicei gestionabile sau tratabile. Cu toate acestea, mulți angajați recurg la
lipsa de la locul de muncă pentru a-și găsi un timp de recuperare.

Un comportamente disfuncțional este absenteismul organizational, acesta se intampla

in anumite cazuri datorita problemelor inevitabile din viata de zi cu zi, sau este
determinat de conducerea deficitarea, a lipsei aprecierii si angajamentul moral scazut
al angajatului.
Concept: Daca individul nu este multumit de locul de munca acesta va tinde mai mult sa
absenteze de la job fata de cel care este motivat.

1.
Ashkanasy, N.M., Wilderon, C.P.M., Peterson,M.F. (2000).Organizatio
n   C u l t u r e   a n d   Climate. Thousand Oaks: Sage, pp: 117 – 128; 417 – 435.
Organ, D.W. (1988). Organizational citizenship behavior. The good soldier
sindrome.Lexigton, MA: Lexington Books
Absenteismul angajaților: principalele cauze și cele mai bune remedii - LeaveBoard

Lodahl, T.M., Kejner, M. (1967). The definitions and measurement of job involvment.
Journal of Applied Psychology. 49, 24-33.