Tema 9.Burnout-ul. Cum il diagnosticam si abordam la nivel organizational?

-termen-21 decembrie

Tabloul clinic al sindromului burnout este multifactorial și poate fi descris ca un set simptome de
disfuncție socială și de tulburări psihosomatice și somatice. Diversitatea simptomelor nespecifice
ale sindromului burnout determină însă necesitatea unei abordări interdisciplinare. Burnout-ul
are trei mari categorii de simptome ale stresului: epuizare fizică cu prezența simptomelor fizice,
epuizarea emoțională cu simptome legate de atitudini și sentimente și simptome
comportamentale cu productivitate scăzută, insatisfacție la locul de muncă. Nu există metode
bine studiate pentru a stabili diagnosticul de sindrom burnout. Sunt disponibile o serie de
chestionare pentru auto-evaluare, cel mai frecvent utilizat fiind „Maslach Burnout Inventory”
(MBI), disponibil pentru diferite grupuri profesionale, însă nu este acreditat pentru a fi folosit ca
test diagnostic. Majoritatea chestionarelor disponibile nu sunt capabile să distingă dacă
simptomele sunt provocate de burnout sau de alte tulburări mintale, precum depresia, anxietatea,
sindromul de fatigabilitate cronică.
Burnout-ul nu este o condiție permanentă. Schimbarea anumitor factori de la locul de muncă,
mediul de lucru suportiv sau dezvoltarea anumitor abilități de adaptare, determină de multe ori
„dispersarea” epuizării. Gestionarea burnout-ului ține atât de companie cât și de angajat.

Printre aspectele care țin de organizație se numără:

 programe de asistare a salariaților

 traininguri de management al stresului
 intervenții punctuale în situatii de stres

Printre aspectele care țin de individ:

 gestionarea problemei sursă

 evaluare a adaptării
 setarea limitelor și evitarea suprasolicitării
 suport social
 prioritizare atât la locul de muncă, cât și în viața de zi cu zi
 odihnă, sport, alimentație sănătoasă
 timp liber pentru activități relaxante (yoga, mediatație, tehnici de mindfulness)
 deconectare
 reglare emoțională
 angajarea într-un proces therapeutic

Abordari si strategii organizationale

1. Evaluarea starii de well-being a organizației
Fie ca se accepta sau nu, indiferent de ezitari sau neplaceri, burnout-ul este o realitate,
iar negarea nu o face sa dispara. Ca atare, constientizarea problemei si demonstrarea
faptului ca organizatiei ii pasa de starea angajatilor sai reprezinta primul pas necesar spre
rezolvare. Burnout-ul se poate masura foarte simplu prin Maslach Burnout Inventory. De
asemenea, mai sunt multe alte instrumente utile in stiinta organizationala care masoara
angajamentul, starea de bine si componentele acestora.
2. Puterea pe care ti-o confera leadershipul
Comportamentele de leadership ale supervizorilor joaca un rol important in starea de
bine a membrilor echipei. Un studiu recent realizat in cadrul Clinicii Mayo pe un esantion
de 2800 de medici care au fost rugati sa-si evalueze supervizorul aflat in imediata ierarhie
a demonstrat ca fiecare punct cu care a crescut in evaluare supervizorul este asociat cu o
scadere de 3,3% a riscului de burnout si cu o crestere de 9% a gradului de satisfactie a
celor pe care ii are in subordine.
3. Furnizarea anumitor resurse ale job-ului
  Acestea constitutie aspecte motivationale pentru persoana care indeplineste munca
respectiva, oferindu-i considerabile resurse de energie. Asadar, liderii ar trebui sa se
concentreze pe urmatoarele arii:
- cresterea autonomiei
- cultivarea unor legaturi colegiale de calitate ridicata 
- crearea de oportunitati pentru excelenta, pentru ca oamenii vor sa fie si provocati si
parte din ceva semnificativ
- oferirea de feedback rapid care sa fie frecvent, specific, precis si in timp util
- maximizarea suportului oferit de catre lider
4. Minimizare cerinte job-ului
Ele reprezinta acele aspecte ale muncii oricui care necesita efort si energie sustinute.
Nu toate cerintele job-urilor sunt create in mod echilibrat si cercetarile indica 3 dintre
acestea pentru a fi minimizate din cauza ca produc burnout accelerat si anihileaza orice
forma de angajament:
- conflictul de rol (angajatul primeste cerinte conflictuale, care se bat cap in cap de la
doua sau mai multe persoane)
- ambiguitatea de rol (angajatului nu ii sunt clare sarcinile, responsabilitatile si
obiectivele muncii sale)
- constrangerile sau incorectitudinile organizationale (angajatul este nevoit sa treaca prin
numeroase complicatii sau obstacole pentru a obtine proiecte sau a-si indeplini sarcinile)
Astfel, potrivit unui studiu realizat pe un esantion de 400 de avocati care si-au parasit cel
putin un angajator legal, cultura companiei poate intari sau distruge abilitatea companiei
de a-si pastra asociatii. De asemenea, s-a subliniat ca principalele si cele mai comune
motive pentru care acestia si-au parasit angajatorul au fost cererile aparute in afara
programului de munca si cultura toxica a companiei. In plus, alte motive populare aparute
in respectivul studiu au fost lipsa colegialitatii, absenta transparentei, lipsa bunavointei si
a respectului, aspectele partinitoare. Toate acestea fiind, de fapt, acceleratoare dramatice
ale sindromului burnout.
5. Promovare integrarea de tip munca-viata
Multe organizatii au implementat politici de ore de munca reduse, dar succesul a fost
discutabil. Stigmatul ce este atasat conceptului de munca part-time constitutie o adevarata
bariera. Spre exemplu, conform unui studiu, 74% dintre angajatii care au incercat acest
regim de munca s-au simtit stigmatizati intr-un fel sau in altul. Ca sa nu mai spunem ca,
de cele mai multe ori, orele de munca le depaseau pe cele convenite initial. 
Referitor la acest punct, se poate oferi exemplul unui program folosit in armata-
antrenamentul de rezistenta oferit sotiilor. Extrapoland, organizatiile ar putea foarte usor
sa se deschida ca optica si viziune si sa deschida noi tipuri de programe destinate
persoanele importante in viata angajatilor sai, putand astfel da semnalul tratarii persoanei
ca un tot
6. Accesul la resurse care sa promoveze rezistenta
Acesta este factorul identificat ca fiind o resursa personala importanta pentru a ajuta la
prevenirea sindromului burnout si simplificarea confruntarii cu stresul zilnic al muncii in
profesii dure.
Rezistenta poate fi invatata si construita printr-o serie de competente centrale care
permite tarie si putere mentale, optimizarea performantei, un leadership puternic si
tenacitate- oamenii rezistenti renunta mai des atunci cand experimenteaza amanari.