Curs de formare

Consilier de orientare privind

cariera

Obiectivele cursului

dezvoltarea capacitii de furnizare

a serviciilor administrative conform
specializarii
dezvoltarea capacitii de furnizare
a serviciilor de consiliere, instruire si
evaluare psihoprofesionala
dezvoltarea capacitii de planificare
si dezvoltare profesional
dezvoltarea capacitii de cercetare
tiinific n domeniu

Delimitari conceptuale
Cine este consilierul de formare profesionala?
Specialistul care ajut tinerii i adulii s se neleag
mai bine i s se evalueze, s comunice eficient cu
alii, s elaboreze planuri cu privire la propria
carier i la formarea adecvat necesar, s aib n
vedere cariere alternative, s fac fa cu succes
diferitelor obstacole pentru a-i ctiga locul n
societate i pe piaa muncii
(Jigu, 2001).

Delimitari conceptuale
Consiliere
Actiune a carei tema
este decizia legata
de optiunea
pentru o anume
profesiune sau
cariera.

Orientare
Sistem de masuri si
actiuni educationale
ntreprinse de factorii
responsabili n
vederea sprijinirii
elevului/ tnarului n
alegerea unei scoli/
profesiuni.

Delimitari conceptuale
Cariera

Profesie

Succesiune de
ocupatii, de
ndeletniciri si pozitii
pe care le are o
persoana n
decursul perioadei
active a vietii sale

Specialitatea (calificarea)
obinut prin studii,
ocupatie, vocatie sau
cariera unde se aplica
cunostinte specializate
pe un anumit subiect,
domeniu, stiinta.

Consiliere versus Orientare

Consilierea profesional

se bazeaz pe relaia
de lucru cu persoana
consiliat
caracter nondirectiv

Orientarea profesionala

presupune o mai mare

directivitate,
Inseamna ndrumare,
direcionare spre ceva.

Principiile consilierii si orientarii carierei

Principiul aciunii educative n timpul educaiei

formale
Principiul pregtirii psihologice a tinerilor
Principiul aciunii permanente
Principiul deciziei autonome
Principiul acordului dintre factorul subiectivpersonalitate i factorul obiectiv-societate
Principiul acordului dintre particularitile persoanei
i cele ale profesiei
Principiul aciunii complexe

Tipuri de consiliere

informaional, ce presupune oferirea de informaii pe diverse domenii

sau teme

educaional, ce formeaz repere psihoeducaionale pentru sntatea

mental, emoional, fizic, social i spiritual a copiilor i adolescenilor

dezvoltare personal, ce vizeaz formarea de abiliti i atitudini care
asigur o funcionare personal i social flexibil i eficient n vederea
atingerii strii de bine
suportiv, ce presupune oferirea de suport emoional, apreciativ i
material
de criz, ce urmrete asistarea psihologic a persoanelor n dificultate
pastoral, desemnnd consilierea din perspectiv religioas

Obiectivele consilierii profesionale

Cunoaterea dezideratelor de personalitate

(dorinelor, aspiraiilor)
Cunoaterea potenialului i a capacitilor
tnrului
Cunoaterea cerinelor colii/profesiunii
Cunoaterea cerinelor vieii economico-sociale
Punerea de acord a diferitelor variabile (trsturi
de personalitate-deziderate-potenial-cerinele
profesiunii-cerine social-economice)
(Salade, Drgan, 1997).

Metodele consilierii profesionale

Obiectiv 1: convorbiri, studiul preocuprilor n

timpul liber, chestionare etc.

Obiectiv 2: studiul lucrrilor, observarea n timpul
cursurilor/la locul de munc, activitatea pe
simulatoare
Obiectiv 3: studiul monografiilor profesionale,
psihoprofesiogramelor, a materialelor promoionale
de la diverse instituii de nvmnt/companii
Obiectiv 4: consultarea bncii de date despre
cerinele de for de munc n diverse sectoare, n
prezent i n viitor

(Salade, Drgan, 1997)

Factorii implicati in consilierea

carierei
Factori psihosociali

Familia
Scoala
Grupul de prieteni,
grupul de referinta
Cererea pietei fortei de
munca
Moda profesiunilor

Factori individuali

Nivelul intelectual
Aptitudinile speciale
Motivatia
Trasaturile dominante
de personalitate
Aspectul fizic
Rezultatele scolare

Importanta atributelor psihosociale

alegerea ocupatiei reprezinta o expresie a personalitatii,

inventarele de interese sunt inventare ale personalitatii,
stereotipurile vocationale au implicatii psihologice si ntelesuri
sociologice,
membrii aceluiasi domeniu de activitate au personalitati
similare, precum si istorii similare ale
dezvoltarii personalitatii, astfel vor raspunde similar la multe
situatii, probleme, punndu-si amprenta
asupra mediului de munca,
satisfactia vocationala, stabilitatea si realizarea n profesie
depind de congruenta dintre propria
personalitate si mediul n care individul lucreaza
(Teoria lui Holland)

Ancorele carierei
Teoria lui Shein susine c pe msur ce persoana se cunoate mai bine pe
sine i capt o identitate ocupaional mai clar se formeaz percepia
unui tipar distinct al talentelor, scopurilor, nevoilor i valorilor proprii

Competen tehnic-funcional

Creativitate antreprenorial

Competen managerial general

Servire/dedicare unei cauze

Autonomie/independen

Provocare pur

Securitate/ stabilitate

Stil de via

Competen tehnic-funcional

cel mai important element n alegerea carierei l reprezint coninutul efectiv al

muncii depuse
aceste persoane ajung s-i construiasc un sens al identitii prin raportare la
coninutul muncii lor.
se angajeaz n tipurile de activiti ce presupun specializare
nu doresc s devin manager general ci doar manager de department dac o astfel
de poziie i-ar permite s-i urmreasc interesele profesionale.
cea mai important caracteristic a muncii pentru ei o reprezint provocarea.
doresc s fie pltite n funcie de propria competen,
apreciaz echitatea extern,
se tem foarte mult de capcana unei activiti neprovocatoare.
apreciaz mai mult recunoaterea profesional a colegilor lui de breasl dect
aprecierea dat de membrii echipei manageriale
apreciaz foarte mult oportunitile pentru autodezvoltare i nvare continu n
domeniul specializrii respective, precum i participrile la ntlniri ale specialitilor.

Competen managerial general

persoana orientat s ajung n poziii care i ofer

responsabiliti pe msur
important este perspectiva pe care o ofer poziia ocupat
conteaz oportunitatea de a dezvolta abiliti analitice i alte
experiene utile unui viitor manager.
scopul final al carierei l reprezint ocuparea unei poziii
manageriale
consider specializarea ca reprezentnd o capcan
doresc s-i asume responsabiliti nalte, s se implice n
activiti provocatoare, variate, s li se ofere oportunitatea de a
contribui la succesul unei organizaii
se ateapt s fie foarte bine pltite; doresc s fie pltite
substanial mai bine dect ceilali angajai.
managerii generali consider c abilitatea de a obine rezultate ar
trebui s fie criteriul principal n promovare.

Autonomie/independen

nu se pot supune regulilor impuse de ali oameni, procedurilor,

programelor, orarelor fixe, codurilor de inut vestimentar i
altor norme ce exist n mod inevitabil n orice tip de organizaie
recomandabile pentru aceste persoane sunt domeniul
consultanei sau cel al educaiei.
nu rmne mult timp ntr-un domeniu specializat, nu ine s
rmn nici ntr-un loc n care lucrurile sunt clare i planificate
pe termen lung, n care schema de avansare este stabilit i
inflexibil.
are nevoie de libertate i de un mediu fr constrngeri
independena i libertatea sunt mai importante chiar dect
avansarea.
pot refuza o promovare, dac aceasta echivaleaz cu pierderea
independenei.

Securitate/ stabilitate

orientarea spre o poziie stabil

esenial este meninerea stabilitii locului de munc i de aceea
vor prefera slujbe din firme sau domenii de activitate cu fluctuaii
de personal reduse.
obin satisfacia n munc prin identificarea cu compania la care
lucreaz
aceste persoane vor accepta s li se spun ce au de fcut i cum
s-i ndeplineasc sarcinile
prefera activitile stabile, predictibile, fiind mai preocupai de
contextul muncii dect de coninutul ei
prefer sistemul de promovare bazat pe vechimea n munc
dorete s fie recunoscut i apreciat pentru loialitate i
performan consecvent

Creativitate antreprenorial

focalizate pe a crea ceva care s reprezinte realizarea lor

exclusiv
Sentimentul de satisfacie vine numai din posibiliatea de a
construi, a inventa ceva nou, inedit
mici afaceri din care obin bani
au motivaia i aptitudinile necesare pentru a dovedi oamenilor
c pot face ceea ce i-au propus
nu vor rmne mult timp n cadrul companiilor ci vor dori s-i
iniieze afacerea proprie
se plictisesc repede
triesc ntr-o stare de nelinite, crend sau inventnd noi
afaceri, cutnd n continuare provocri creative.
proprietatea reprezint problema cea mai important
doresc s acumuleze bogie, nu att pentru c le place bogia
n sine ci pentru a demonstra lumii c au reuit
doresc puterea i libertatea de a se mica n acele roluri pe care
le consider eseniale

Servire/dedicare unei cauze

iau deciziile privind cariera lor avnd la baz dorina de a

perfeciona lumea ntr-un fel sau altul
i aleg profesii care implic ajutorarea altor oameni, cum ar fi:
medicina, asistena social, nvmntul, etc.
se mulumesc cu o remunerare corect pentru contribuia adus
doresc s obin recunoatere i sprijin att de la colegi ct i de
la superiori
ii doresc ca propriile lor valori s fie mprtite i de topmanagement. n absena acestui sprijin ele se vor ndrepta spre
profesii mai autonome, cum ar fi consultana

Provocare pur

definesc succesul prin capacitatea de a nfrnge obstacole

imposibile, de a soluiona probleme nerezolvabile sau de a
ctiga n faa unor oponeni extrem de puternici
caut provocri i mai dure
cauta job-uri n cadrul crora s se confrunte cu dificulti din
ce n ce mai mari. Aceti oameni i definesc viaa numai n
termeni competitivi.

Stil de via

carierele sunt mai puin importante, locul principal fiind ocupat

de familie
caut, n cadrul companiei n care activeaz, o atitudine ce ar
trebui s reflecte respect pentru preocuprile personale i
familiale
au o atitudine refractar fa de deplasarea dintr-o zon
geografic n alta.

Tipologii de personalitate
1. Convenional
2. Artistic
3. Realist
4. Social
5. Intreprinztor
6. Investigativ
(Teoria lui Holland)

Studiul stiintific al profesiilor

Patru fenomene semnificative ale universului
profesiunilor au fost identificate:

creste intelectualizarea profesiunilor

are loc o mare mobilitate si transformare a profesiunilor
capata pondere profesiile de economisti, profesori, cele
financiare, cele de organizare sociala a
vietii (politice)
are loc trecerea spre societatea informatizata

(Schreiber)

Documente utile
1. Clasificarea ocupatiilor din Romnia (C.O.R.)
2. Monografiile profesionale
Psihograma
Profesiograma
3. Profilele ocupationale
4. Ghid O.S.P.

Metode de lucru

de explorare a realitatii
bazate pe actiune
de cunoastere a individualitatii persoanelor
de comunicare orala
de marketing personal
de informare
informatizare si comunicare

Metode de lucru
Metode de explorare a realitatii

Observatia
Adresarea intrebarilor
Oferirea de feed-back
Furnizarea de informatii
Parafrazarea
Sumarizarea
Reflectarea

Metode de lucru
Metode bazate pe actiune

Exercitiul - exercitiul de dinamizare, exercitii

de demarare a activitatii, explorarea propriului
univers, pentru stabilirea obiectivelor si a unui plan
de actiune n ceea ce priveste cariera

Studiul de caz - metoda situatiei, studiul

analitic al cazului, jocul de rol, simularea
(dupa Neacsu,
2001)

Metode de lucru
Metode de cunoastere a individualitatii
persoanelor

Chestionarul
Analiza datelor biografice
Auto- caracterizarea
Testul psihologic personalitate, interese,
masurare a aptitudinilor

Metode de lucru
Metode de comunicare orala

Conversatia
Dezbaterea
Problematizarea
Interviul

Metode de lucru
Metode de marketing personal

Scrisoarea de intentie
Curriculum Vitae

Metode de lucru
Metode de informare

Metode si mijloace orale

Metode si mijloace scrise
Metode si mijloace audiovizuale
Metode concrete- practice

Studiu sociologic
Etapele unui studiu sociologic:

determinarea obiectului
preancheta
stabilirea obiectivelor
determinarea universului anchetei
eantionarea
alegerea tehnicilor de cercetare
pretestarea instrumentelor de cercetare, definitivarea lor
aplicarea n teren
prelucrarea informaiilor deinute
analiza rezultatelor i redactarea raportului de cercetare

Studiu sociologic
Determinarea obiectului

selectarea problemelor sociale care

urmeaza a fi investigate

anumite probleme sociale devin probleme

sociologice - studiul societilor globale, studiul
segmentelor sociale a indivizilor n contextul social n care
sunt situai i studiul unitilor naturale

Studiu sociologic
Preancheta

analiza detaliat a ipotezelor posibile n vederea selectrii

celor verificabile
are ca scop i estimarea costurilor cercetrii, stabilirea
termenelor calendaristici, prevederea eventualelor
dificulti ce pot apare n desfurarea investigaiilor aprobri necesare, accesul n diferite uniti, economice, culturale,
cazarea operatorilor de interviu etc.

Studiu sociologic
Obiectivele i ipotezele cercetrii

pornind de la sinteza datelor

obinute din preanchet

ipotezele presupun relaii

cauzale ntr-o form care
permite verificarea empiric

Studiu sociologic
Universul anchetei

se determin populaia
care va fi investigat

poate fi mai larg sau mai

putin larg, in functie de
fiecare caz in parte

Studiu sociologic
Stabilirea eantionului

tehnic statistico-metodologic
presupune selectarea unei pri (eantion) dintr-o
populaie (persoane, organizaii), n vederea analizrii ei
pentru a facilita elaborarea de interferene despre
ntreaga populaie
se stabilete mai nti care este cea mai adecvat
unitate de eantionare
se stabilesc care sunt cadrele de eantionare disponibile

Studiu sociologic
Alegerea metodelor i tehnicilor

adecvarea tehnicilor la obiectul

cercetat
accesibilitatea metodelor si
tehnicilor
principalele metode de
culegere a datelor empirice
sunt - observaia, experimentul,
ancheta social, analiza documentelor
sociale

Studiu sociologic
Aplicarea n teren a
instrumentelor de cercetare

Testarea gradului de adecvare

a instrumentelor si tehnicilor
selectate la obiectul cercetarii

Studiu sociologic
Prelucrarea datelor

informaiile obinute sunt clasificare

nseriate, codificate
fiecrei categorii de informaii i se atribuie
un numr sau litera
aceasta etapa asigur condensarea,
sistematizarea i normalizarea
informaiilor

Studiu sociologic
Analiza rezultatelor

n vederea confirmrii sau infirmrii

ipotezelor avansate
se evalueaz din punct de vedere statistic
importana fiecrei variabile,
se stabileste dac micarea variabilei este
semnificativ sau nu

Studiu sociologic
Realizarea raportului de cercetare

o introducere n problema studiat

un scurt istoric al proiectului de cercetare
un rezumat al cercetrilor anterioare
o clar reformulare a problemei
redactarea complet a procedeelor utilizate pentru
cunoaterea i prelucrarea informaiilor
prezentarea detaliat a a rezultatelor
un rezumat cu interpretarea rezultatelor

De ce studiul problemelor
sociale?

consilierul are obligatia de a verifica datele oferite clientului

Informatiile trebuie sa fie corecte si complete

sursa informatiilor trebuie sa fie actualizata in permanenta

informatiile sa verificate anterior

consilierul prelucreaza, comenteaza, evalueaza, suplimenteaza si interpreteaza

informatiile cu alte date si informatii pentru a putea fi utilizate imediat si usor de
catre client

informatiile vizeaza cu precadere domeniul educatiei, piata muncii, sfera economica

nationala si europeana

consilierul furnizeaza clientului sau toate categoriile de informatii necesare

dezvoltarii carierei acestuia

Consilierea profesionala prin IT

Argumente de baza pentru utilizarea tehnologiilor
informatice n consilierea carierei (Jigau, 2003)

numarul relativ redus de specialisti si institutii

existenta unei abordari teoretice consistente si cu
ecou real n practica orientarii si consilierii carierei
nevoia de a facilita accesul unui public din ce n ce
mai numeros la oferta de servicii
impartialitate, precizie, stabilitatea structurilor de
raspunsuri oferite la aceleasi cereri, operativitatea,
neutralitatea raspunsului.

Avantaje si dezavantaje
Avantajele utilizarii tehnologiei informatiei

ameliorarea raportului numar de clienti / consilier

scaderea costurilor sociale ale consilierii si orientarii
cresterea posibilitatilor de stocare, regasire, manipulare si
combinare a diferitelor seturi de variabile
sporirea gradului de autonomie a beneficiarilor fata de
consilieri
personalizarea timpului de acces la informatii
oferirea unei experiente repetabile, care faciliteaza nvatarea si
retinerea informatiilor
sporirea gradului de realism al situatiilor de munca utilizate ca
exemple si sursa de informatie
furnizare de informatii ntr-un mod extensiv
posibilitate multipla de organizare si selectare a informatiilor

Avantaje si dezavantaje
Dezavantajele utilizarii tehnologiei informatiei

perisabilitatea informatiilor
impersonalitatea programelor
flexibilitatea redusa a programelor
incapacitatea programelor de a nvata, de a se
adapta
sensibilitate redusa la diferentele individuale
ale clientilor

Beneficii si riscuri
Beneficii

Util n special persoanelor care din anumite motive nu

solicita consiliere fata n fata si care astfel pot cstiga
ncredere n potentialul consilierii de a-i ajuta n
rezolvarea unor probleme (Griffiths, 2001)

Ofera acces la servicii profesionale persoanelor din

zone rurale/defavorizate sau persoanelor a caror
conditie fizica sau psihica nu permite deplasare si
contact direct (Childress, 1998).

Beneficii si riscuri
Riscuri

Lipsa unor modele teoretice sau practice si absenta

unei cercetari coerente n domeniu (Rabasca, 2000)
Confidentialitatea nu poate fi ntotdeauna asigurata
Pot apare probleme tehnice care sa mpiedice
stabilirea contactelor sau desfasurarea procesului de
consiliere
Dificultatea de a controla adevarata identitate a unei
persoane (fie client, fie consilier)
Posibilitatea de a intra n contact cu persoane care
prezinta risc pentru sine sau pentru ceilalti.

Resurse electronice

Paginile web ofera informatii si instrumente de auto-evaluare

Adresele electronice (e-mail) sunt utilizate pentru corespondenta

client - consilier si consilier consilier

Video conferintele pot deveni alternative viabile pentru procesul
consilierii carierei
Listele de discutii ofera informatii, consulatii, schimb de resurse si
materiale pe suport electronic
Motoarele de cautare si bazele de date se utilizeaza pentru
cercetare, informare, resurse, biblioteci electronice
Jurnalele electronice variante electronice ale periodicelor editate de
diferite organizatii
Simularile computerizate permit supervizarea si dezvoltarea
abilitatilor
Serviciul de chat faciliteaza informarea, ofera suport pentru
desfasurarea sedintelor de consiliere
Software pentru auto-aplicare de teste, chestionare
(Crlea, 2003)

Evaluarea
Exist moduri diferite de a defini
evaluarea:

determinare a gradului de
realizare a obiectivelor;
culegere de informaii pentru
adoptarea unor decizii;
apreciere a meritului, valorii unui
proiect/ program sau serviciu

Evaluarea
Caracteristici ale evaluarii serviciilor de consiliere
profesionala
proces continuu, nu o etap de final
are loc pe tot parcursul consilierii
se subscrie scopurilor i obiectivelor ei
se ine cont de :
- numrul de persoane care au apelat la serviciile de
consiliere
- numrul celor care s-au integrat n cmpul muncii n
urma serviciilor de consiliere
- numrul celor care i-au schimbat orientarea
profesional n urma consilierii

Evaluarea
Procesul de evaluare are in vedere:

Persoana - care sunt beneficiile pe care le are din

profesia sa

Facultatea - eficacitatea procesului educativ

Angajatorul - factorul de eligibilitate depinde de nivelul

de pregtire profesional
Societatea - criterii raionale de selecie de personal
n plan naional, regional sau local

Evaluarea
Activitatiile consilierului supuse evaluarii

(1) disponibilitatea consilierului pentru toi studenii

(2) oferirea de informaii de care acetia au nevoie
(3) perfecionarea profesional continu a consilierului
(4) efectuarea de cercetri i sondaje despre opiunile
profesionale ale studenilor
(5) oferirea de logistic necesar altor profesori pentru
rezolvarea problemelor pe care le intmpin la cursuri
referitor la orientarea profesional
(6) consilierea studenilor, att individual, ct i n grup

Evaluarea
Activitatiile consilierului supuse evaluarii

(7) exersarea cu studenii a tehnicilor de autoevaluare i

de cutare a unui loc de munc
(8) sprijinirea studenilor care au dificulti de nvare
sau care au trecut prin situaii de criz, relaionare cu
colegii i cu profesorii
(9) testarea studenilor cu instrumente psihologice
adecvate, interpretarea rezultatelor i recomandri n
sprijinul lurii deciziilor referitoare la alegerea carierei
(10) planificarea i utilizarea raional a timpului, a
resurselor materiale, a facilitilor cabinetului de
consiliere.

Evaluarea
Paliere la nivelul carora se face evaluarea

la nivel instituional creterea dezirabilitii instituiei

evideniat prin numrul de studeni nscrisi, orientarea

studenilor spre profiluri nou nfiinate n acord cu cerinele
pieii muncii, adatarea la nevoile locale de dezvoltare
economic i social

la nivelul resurselor umane prestarea de servicii

conform unui plan de munc cu activitile, obiectivele,

resursele, metodele de lucru, fia postului cu obligaiile i
responsabilitile consilierului

Evaluarea
Paliere la nivelul carora se face evaluarea

la nivelul rezultatelor pentru beneficiar numrul de

persoane care au fost conciliate, opinia lor despre utilitatea
consilierii, logistica oferit clienilor, numrul de persoane
defavorizate care au beneficiat de consiliere

la nivel economic. Acesta se refer la reducerea

decalajului dintre formarea profesional i piaa muncii, la

reducerea ratei omajului, mai ales n rndurile tinerilor, la
egalitatea anselor de angajare nediscriminativ. Eficiena
economic a consilierii se calculeaz n funcie de rata costbeneficiu.

Etapele planificarii
procesului de evaluare
1.
2.
3.
4.

Selecia competenelor/criteriilor care urmeaz a fi

formate
Crearea sistemului de referin (scala de evaluare)
Descrierea comportamentelor pentru nivelele de
performan din sistemul de referin
Crearea instrumentelor de evaluare
Modelul Kirkpatrick
Nivelul1 Reacia
Nivelul 2 nvarea
Nivelul 3 - Comportament
Nivelul 4 - Rezultate

Autoevaluarea consilierului
Intrebari orientative

Care sunt obiectivele mele; se refer acestea la consilierea

profesional?
Care este aria de activitate: facultatea, anul de studii, grupa
de studeni?
Cine sunt beneficiarii consilierii: studenii, profesorii, parinii,
angajatorii, omerii?
Care este modul de lucru: individual, n grup, n cabinet?
Care sunt instrumentele pe care le folosesc: chestionare,
tehnici de evaluare, programe informatice, profile
ocupaionale?
Ce surse de informare folosesc:materiale tiprite, internet,
televiziune, radio?

Autoevaluarea consilierului
Intrebari orientative

Ce pot oferi clienilor pliante, adrese ale angajatorilor, siteuri i portaluri europene de consiliere i de ocupare a unui
loc de munc?
Ce materiale am elaborat pentru activitatea de consiliere a
carierei: pliante, ghiduri, studii, rapoarte?
Creterea competenei n domeniul consilierii de orientare
profesional: participarea la seminarii, conferine, workshopuri
Informare despre posibilitile i prognozele economice i
sociale ale regiunii, judeului, oraului
Utilizarea unei fie de observare i consemnare a datelor

Autoevaluarea consilierului
Intrebari orientative

Efectuarea de sondaje despre opiunile profesionale ale

studenilor
Cercetarea principalelor cauze ale abandonului i ale
rezultatelor slabe la studii
Studiu referitor la angajabilitate i rata somajului tinerilor n
funcie de zon, localitate, instituii de nvmnt superior
Cunoaterea pieii muncii
Colaborarea cu autoritile pentru a facilita plasarea n
cmpul muncii a absolvenilor
Sprijinirea studenilor dezavantajai social-economic
persoane cu handicap, de diverse etnii, provenite din medii
defavorizate

Cabinetele de consiliere
profesionala
Caracteristici

fiecare cabinet de consiliere trebuie

s fie dotat cu fie, dosare, baz de
date electronic prin care s fie
inut evidena cazurilor i activitatea
personalului

documentele monitorizare trebuie sa

fie in concordanta cu standardele de
calitate

Abilitatiile consilierului

lucrul in echipa
lucrul cu grupurile
managementul timpului
comunicare si solutionarea
de conflicte
autoevaluare si dezvoltare
personala
consiliere

Lucrul n echip
Echipa este alctuit din oameni care:

interacioneaz
au un scop comun
se cunosc unii pe ceilali

Lucrul n echip
Scopurile indivizilor pentru apartenena la
un grup anume:

satisfacerea unor necesiti sociale

stabilirea identitii
obinere de sprijin n ndeplinirea unor
obiective personale (care pot fi diferite
de ale organizaiei)
participarea i contribuia la o activitate
comun

Stadii de dezvoltare ale

unui grup
FORMAREA

DESTRAMAREA

FUNCTIONAREA

FURTUNA

NORMAREA

Roluri functionale in echipa

ROLURI LEGATE DE SARCINA
ROLURI LEGATE DE
MENTINEREA GRUPULUI
ROLURI LEGATE ATAT DE
INDEPLINIREA SARCINII, CAT
SI DE MENTINEREA
GRUPULUI
ROLURI LEGATE DE
SATISFACEREA UNOR NEVOI
INDIVIDUALE

Roluri functionale in echipa

LUCRATORUL IN ECHIPA
COORDONATORUL
MODELATORUL
INOVATORUL
INVESTIGATORUL DE
RESURSE
IMPLEMENTATORUL
FINALIZATORUL
MONITORUL/EVALUATORUL

Particularitatiile invatarii la
adulti
PEDAGOGIE
(clas, mediu formal)
Rolul celui
care
nva

Urmeaz instruciunile Dependent /

Receptare pasiv; primete informaii
Are o responsabilitate redus fa de
procesul de nvare

Extern: fore sociale (tradiie,

familie, religie). Elevul nu percepe un
beneficiu imediat

Controlat de profesor
Elevul are o posibilitate de alegere
sczut

Centrat pe problemele din

via sau de la locul de munc
al celui care nva

Acumularea de informaii, fapte

mprtirea i construirea pe
baza experienei i
cunotinelor anterioare

Motivaia
pentru
nvare
Alegerea
coninutului

Punctul
central
al
metodei

ANDRAGOGIE
(adult, informal)

Ofer idei pe baza experienei

Interdependent
Participare activ
Responsabil pentru procesul de
nvare
Intern
Cel ce nva vede o aplicare
imediat

Lucrul cu grupurile
Etapele unui proces de instruire

analiza nevoii de instruire

proiectare program
dezvoltare program
implementare program
evaluare program

Analiza nevoilor de instruire

Aceast etap se poate realiza prin dou metode
distincte.
Prima metod reprezint o abordare pro-activ a nevoilor
de instruire.
n cadrul acestei metode, consilierul identific problemele
sau necesarul de instruire la nivelul ntregului sistem
sau proces.
A doua metod se refer la momentul n care conducerea
instituiei solicit sprijin n vederea soluionrii unei
probleme.

Proiectarea programului
ETAPA 1.

Comportamentul viitorilor participani nainte

de intrarea n proces

ETAPA 2.

Obiective de nvare

ETAPA 3.

Stadiile procesului de instruire

ETAPA 4.

Verificarea performanelor

ETAPA 5.

Agenda i structura programului de instruire

Dezvoltarea programului
Aceast faz este elaborat i
dezvoltat pe baza obiectivelor de
nvare produse n etapa
precedent.
Dezvoltarea nu face altceva dect s
organizeze i s etapizeze
resursele menionate deja n cadrul
fazei de proiectare.
La sfritul acestei etape cursul va fi
gata pentru a fi pus n practic, n
cadrul etapei de implementare.

Implementarea programului
Aceast etap presupune transpunerea planului n
realitate.

Evaluarea programului
Scopul acestei etape este colectarea de informaii
despre performana participanilor, att n timpul
cursurilor din cadrul procesului de instruire ct i
dup ntoarcerea n activitile de producie.

Managementul timpului
Ce este timpul?

Timpul este principala noastr resurs

i este important s o folosim integral

Timpul este o resurs pe care nu o

putem modifica. Odat consumat nu o
putem recupera

Toi avem aceeai cantitate de timp care

ne st la dispoziie

Felul n care l folosim este singurul lucru

care difer.

Managementul timpului
Metode de eficientizare a utilizrii timpului

1.Organizarea
2.Prioritizarea
3. Planificarea

stabilirea scopurilor,
stabilirea agendei, calendarului,
definirea termenelor si prioritilor,
asigurarea suportului logistic/secretariat,
organizarea unui sistem funcional

Managementul timpului
Caracteristicile unei sedinte eficiente si eficace
Aspecte pozitive

Aspecte negative

ntlnirea nu are un scop

precis;
la ntlnire particip prea
multe pers;
ntlnirea nu are o agend,
sau aceasta nu este bine
ntocmit;
participanii la ntlnire nu
sunt pregtii pt aceasta;
nu este acordat un timp
limitat pt vorbitori;
conductorul ntlnirii nu ine
edina n mn"

scop credibil, uor de neles;

participarea proprie doar dac
este necesar i important;
invitarea la edin doar a
persoanelor implicate n activitate;
crearea unui plan al edinei;
stabilirea orei de ncepere i de
terminare a edinei;
pregtirea din timp a edinei;
conductorul se asigur de
respectarea duratei i agendei
edinei;
toate aciunile tb s fie explicate,
desemnate i aprobate.

Comunicarea
Reprezint transmiterea de fapte, idei, impresii
Tipuri i scopuri implicate:
informarea
instruirea
motivarea/ convingerea/ ncurajarea
obinerea de informaii
Obiectivele comunicrii:
s fim receptai (auzii, citii)
s fim nelei
s fim acceptai
s provocm o reacie

Comunicarea
Procesul comunicarii

Rezolvarea de conflicte
Retragerea
Persoanele care adopt acest tip de strategie:

se retrag n carapacea lor pentru a evita conflictul

renun la scopurile i relaiile ei personale
st departe de zonele de conflict i evit persoanele care
creaz conflicte sau cu care este n conflict
se simt neajutorate

cred c e mai uor s te retragi (fizic i psihologic) dintr-un

conflict, dect s-l nfruni.

Rezolvarea de conflicte
Fortarea
Persoanele care adopt acest tip de strategie:
-

ncearc s-i domine adversarii prin a-i face s accepte soluia lui
ntr-un conflict
scopurile personale sunt foarte importante pentru ei
caut s-i ating acopurile cu orice pre
nu-i intereseaz nevoile celorlali
nu-i intereseaz dac ceilali l plac sau l accept
a pierde i d sentimentul de slbiciune, neadaptare i ratare
incearc s ctige prin atac, copleire i intimitate.

Rezolvarea de conflicte
Reconciliere si aplanare
Pentru persoanele care adopt acest tip de strategie:
-

relaiile interpersonale sunt foarte importante n timp ce propriile

scopuri au o importan mai mic
doresc s fie plcute i acceptate de ctre ceilali
consider c conflictele ar trebui evitate n favoarea armoniei i c
oamenii nu pot discuta n contradictoriu fr a strica relaiile dintre ei
se tem c dac conflictul va continua cineva va avea de suferit i
asta va compromite relaia cu acea persoan
renunta la scopurile/interesele personale pentru a pstra o relaie cu
cineva.

Rezolvarea de conflicte
Compromis
Persoanele care adopt acest tip de strategie:
-

sunt interesate n egal msur de scopurile persoanle ct i

de relaiile cu ceilali
tind s fac un compromis : renun parial la scopurile sale,
convingnd cealalt tabr s fac la fel
adopta soluia de mijloc ntre dou extreme.

Rezolvarea de conflicte
Confruntarea
Persoana adept acestui tip de strategie:
-

preuiete extrem de mult att relaiile persoanle ct i relaiile

interpersonale
vede conflictele ca probleme ce trebuiesc rezolvate i caut soluii
care s satisfac att interesele personale ct i cele ale taberei
adverse
vede conflictul ca o metod de mbuntire a relaiilor prin
reducerea tensiunii dintre dou persoane
incearc s porneasc o discuie ce identific conflictul ca problem
nu este mulumit pn cnd nu se gsete o soluie care s
satisfac ambele pri i pn cnd tensiunile i sentimentele
negative nu au fost pe deplin rezolvate.

Autoevaluare si dezvoltare
personala
Planul de cariera
Planul de cariera reprezinta o constructie
progresiva elaborata pe parcursul scolaritatii si
al vietii, constructie ce permite desfasurarea a
nenumarate scenarii posibile
(Nut, 2001)

Autoevaluare si dezvoltare
personala
I. Introducere

Identificarea barierelor ce pot bloca activitatea de

planificare a carierei

Evaluarea nevoilor
II. Descopera-te pe tine nsuti

Ocupatiile visate

Disciplinele scolare

Interese

Valori de munca

Deprinderi
III. Explorarea optiunilor

Profile ocupationale
IV. Luarea deciziei si formularea planului de actiune

Autoevaluare si dezvoltare
personala

Autoperceptia

Autoprezentarea cautarea stimei

de sine, autoprezentarea strategica,
autoverificarea, cautarea adevarului
despre sine

Planificarea carierei
Modele de planificare (dupa B. Ielics 2003)

Modelul sansa-noroc : se bazeaza pe principiul omul potrivit la

locul potrivit. Modelul are o rata inalta de deziluzie, dar daca e
sufucient de perseverent poate, pana la urma va reusi.

Modelul organizatia stie mai bine in care persoana este

deplasata de pe o popzitie pe alta in functie de nevoile organizatiei.
Acest model are de cele mai multe ori efecte negative si
repercursiuni in plan psihic, fiind perceputa ca un abuz (ceea ce si
este).

Modelul auto-orientat este cel care duce la performante si

multumire. Persoana isi stabileste singurapropria cariera, si e
principalul responsabil de ea. Munca lor va fi de calitate si in curand
vor incepe sa se vada si beneficiile.

Luarea deciziilor
Componente ale personalitatii atinse in procesul de
consiliere

Componenta cognitiva furnizarea de informatii,

initierea in tehnicile de cautare a unui loc de munca
Componenta afectiva exercitii de autocunoastere,
cresterea stimei de sine, atitudinea pozitiva fata de
munca.
Componenta actionala luarea deciziei, planificarea
si punerea in practica a optiunii
(M. Jigau, 2001)

Luarea deciziilor
Procesul consilierii carierei trece prin 3 etape
(M. Jigau 2001)

pregatire
explorare a alternativelor: cuprinde o serie de succesiuni
decizionale prin care se cauta cea mai buna alternativa si
finalizarea acestor cautari cu alegerea cea mai potrivita
analizarea factorilor externi ai deciziei: se face in termeni
de rezolvare a conflictului resimtit de tanar in plan intern,
conflict determinat de presiunea luarii unei hotarari in
conditiile actiunii diferitilor factori si existentei mai multor
alternative
(modelul Hilton 1962)

Etapele consilierii
Dupa I. Erdei (2005) etapele procesului e consiliere
sunt :

Stabilirea relatiei dintre consilier si client

Conturarea si definirea in comun a problemei
Cautarea unor alternative si elborarea unor puncte
de vedere alternative
Luarea unei decizii, elaborarea unui program de
actiune, iar continuarea este lasata pe seama
clientului.

Componentele specifice
consilierii

Oferirea de informatii clare si accesibile clientului despre

ocupatii
Furnizarea de date despre alternativele ocupationale
Informarea si documentarea personala
Materiale si metode pentru evaluarea capacitatii clientilor, a
resurselor personale si a potentialului profesional
Activitati de consiliere pentru construirea planului de
dezvoltare a carieirei si pentru problemele personale
Oferirea de sprijin clientului in toate categoriile de probleme
Mijloace de autocunoastere si autoevaluare
Educarea intereselor, formarea de atitudini pozitive pentru o
anumita profesie
Conturarea unei optiuni profesionale stabile
Punerea in practica a tehnicilor de cautare a unui loc de
munca

Explorarea prin intrebari

TIPUL NTREB.

AVANTAJE

DEZAVANTAJE

ntrebare nchis:

- relev fapte obiective, date

biografice, informaii specifice

-limiteaz

ntrebare dirijat:
Nu-i aa c .../ n-ar fi mai bine s?

- orienteaz rspunsurile, poate fi o

tehnic util de convingere

- clienta se poate simi constrns

ntrebare cu rspuns sugerat:

Crezi c se va rezolva n final aceast
problem dificil

- aceast ntrebare face cunoscute

sentimentele i opiniile reale ale celui
care o folosete

ntrebare cu rspuns deschis:

De ce... ? Ce ...? Cum ...?

- dezvluie atitudini, credine, motivaii

- se folosete mult timp pentru

obinerea informaiilor

ntrebare oglind:
Dac am neles corect ... ?

- permite verificarea gradului de

nelegere

- pericolul de a pune cuvinte n

gura clientei

ntrebare de prob:
Ce nelegi prin ...? Nu sunt sigur c
neleg, poi s exemplifici?

- aduce mai multe detalii, iar explicaia

face trecerea de la general la
particular/specific

- folosit agresiv red atmosfera

unei anchete

ntrebare ipotetic:
Ce ai face dac ...?

- relev prejudeci, stereotipuri,

atitudini, valori i gradul n care clienta
ar face fa la anumite situaii

- dac situaia imaginar este prea

ndeprtat, rspunsul nu va fi
prea relevant

rspunsul, clienta nu
este ncurajat s discute
- se poate simi interogat

orienteaz rspunsul
- presiune asupra celui ntrebat de
a rspunde corect

Parafrazarea
ntr-o consiliere se pot remarca situaii, cuvinte
cheie despre care clienta nu ofer mai multe
detalii.
Parafrazarea const n sublinierea /
evidenierea / repetarea acestor cuvinte cheie.
Clienta M simt singur i nu stiu ce sa fac in
continuare.
Consilierul - In continuare? sau Singur?

Sumarizarea
Relatarea pe scurt a obiectivelor atinse n urma
unei convorbiri mai lungi nainte de
ncheierea acesteia sau la reluarea uneia
anterioare prin reamintirea obiectivelor
stabilite anterior.
Consilierul n urma celor discutate am aflat c
nu stiti in ce directie sa mergeti si considerati ca
toate sfaturile si indrumariile primite mai mult
creaza confuzie.

Reformularea
= a spune n ali termeni i ntr-un mod mai concis sau mai
clar, ceea ce clientul a exprimat, astfel nct s fie n
acord cu cele spuse de el. Consecine:

Sigurana c persoana nu a introdus nimic diferit, personal,

interpretativ n comunicare

Clientul este sigur c este neleas auzind reformularea, astfel

se poate exprima mai spontan i complet

Consilierul dovedete c este atent i nelege ceea ce i se

comunic

Reformularea

Rspunsul ecou

Utilizarea altor termeni considerai echivaleni

pentru subiect dovedete efort de nelegere. Pot ncepe cu:

cel mai simplu mod de reformulare, nu se

recomand s fie folosit prea des deoarece const n simpla repetiie
i nu d dovad de un efort real de nelegere

vrei s spunei c ...; altfel spus ...; cu alte cuvinte ...; dup
prerea Dvoastr; astfel, dup Dvoastr

Reformularea rezumat evideniaz aspectele

eseniale ale mesajului. Consilierul subliniaz esenialul dar
pstreaz cadrul de referin propus de client.

Confruntarea
1. Identificarea incongruenelor i a
mesajelor duble. Tipuri de
incongruene:

ntre dou afirmaii

ntre ceea ce spune i ceea ce face afirmaii i
mesaje non-verbale contradictorii ntre dou
mesaje non-verbale contradictorii
ntre afirmaii i context

Confruntarea
2. Abordarea i rezolvarea incongruenelor:

Consilierul trebuie s se concentreze pe elementele contradictorii

i nu pe persoan sau pe blamarea acesteia
Identificarea contradiciilor prin ntrebri i explorri
Se acord atenie i se discut elementele specifice fiecrui aspect
al contradiciei
Sumarizeaz periodic utiliznd formulri precum:
...pe de o parte ...., pe de alt parte ...
spui c ..., dar faci ...
cuvintele tale spun ..., dar aciunile tale ...
Folosete ntrebri de verificare:
Cum se leag aceste dou lucruri?
Cum vezi cele dou lucruri?

Confruntarea
3. Evaluarea schimbrilor (exist 5
nivele ale schimbrii)

Negarea
Acceptarea parial a situaiei prin negociere i
reacii de suprare/furie
Recunoaterea discrepanelor (debutul
schimbrii)
Gsirea de noi soluii
Dezvoltarea de noi modele comportamentale

Deformri de raionament
Exist tipuri precise de deformare a reprezentrilor mentale a realitii,
capcane n care cad persoanele care au devenit vulnerabile:

Radicalizarea a vedea totul fie n alb, fie n negru, reacie extremist i

fr nuane.

Suprageneralizarea a dramatiza o dificultate obinuit, generalizndo n mod excesiv. Se manifest prin cuvinte ca, todeauna sau niciodat.

Deformarea selectiv a nu reine dect partea negativ a lucrurilor,

minimalizeaz ceea ce este pozitiv i amplific ceea ce este negativ.

Autodeprecierea a crede c toate lucrurile i succesele noastre nu au

nici o valoare i nu servesc la ceva. Incapacitatea de autovalorizare duce
la depresie i apatie.

Deformri de raionament

Inferena a citi gndurile altora, a ghicii viitorul sau a face declaraii

pripite.

Prezena lui ar trebui- a socoti c lumea trebuie s rspund

ntodeauna unor reguli precise.

Etichetarea a identifica persoanele cu aciunile i comportamentul lor.

Personalizarea a pune ntreaga rspundere pentru o problem n

crca uneia i aceleiai persoane.

Emotivitatea a ne proiecta strile sufleteti asupra realitii. Deseori

simim c emoiile noastre reflect realitatea (dac te simi furios,

consideri c se va ntmpla ceva ru). Acest tip de distorsiune deriv din
modul de a trage concluzii pripite i de a atribui o semnificaie proprie unei
anumite stri.

Reflectarea sentimentelor

S asculte ceea ce spune clientul, este foarte

important modul n care aceasta o face
S identifice sentimentele clientului n raport cu
afirmaiile acestuia
S fie categoric n rspunsurile pe care le d
clientului
S accepte sentimentele i emoiile clientului
S verifice mpreun cu clientul dac reflectarea
este corect
S verifice modul n care sentimentele afecteaz
conduita, comportamentul clientului

Funciile reflectrii sentimentelor

Reflectarea sentimentelor clientului
asigur:

O mai bun nelegere a clientului

Validarea i normalizarea sentimentelor
clientului
Crearea unui climat securizant
Stimularea autoexprimrii afective
Participarea activ a consilierului

Succes in activitatea de consilier

de orientare profesionala!

Va multumesc!