5 PROCESUL DE ÎNVĂȚARE

ÎN CADRUL ORGANIZAȚIILOR. E-LEARNING

1. Generalități privind procesul de învățare organizațională

2. Învățarea vicariantă sau despre „cum învățăm, privindu-i pe ceilalți”
3. Învățarea profesională continuă. Instruirea adulților
4. E-learning și noile tehnologii în procesul de învățare organizațională/ seminar

1. Generalități privind procesul de învățare organizațională

Nu doar indivizii învață din experiență, ci și organizațiile pot învăța din experiență, din
experiența proprie (învățare directă) sau observând și analizând experiența altor organizații
(învățare vicariantă sau învățare experiențială indirectă).
Verbul „a învăța” este adverbial, solicită o completare: a învăța... (un conținut – a învăța
ceva, a învăța cum, a învăța pentru un anumit scop) „un concept”, „un principiu”, „o valoare”,
„o normă”, „cum să manevrezi un aparat”, „cum să rezolvi o problemă” etc. La fel, verbul
sumarizează conținutul acumulat (some past experience) și conținutul predictibil (some action
in the future). În acest sens, acțiunile se referă la niște „locuri/ contexte”, în care experiența se
produce/ se transmite. (Handbook of the Psychology of Training..., p. 420 și urm.)

Caracteristicile procesului de învățare (mostly based on Illeris, 2011, cartea Training...):

1. este un proces de achiziție a cunoașterii, a deprinderilor și atitudinilor;
2. acest proces rezultă din interacțiunea persoanei cu mediul social;
3. interacțiunea poate fi mediată de persoane sau texte, imagini, sunete;
4. procesul de achiziție se bazează pe conținuri acumulate anterior (în baza cărora
cunoașterea, deprinderile și atitudinile sunt formate).
5. procesul de achiziție este legat de un mediu/ context (în care cunoasterea, formarea
deprinderilor și atitudinilor are loc).

Din acest punct de vedere, învățarea organizațională (la locul muncii) reprezintă în
esență un proces individual prin care cunoașterea, formarea deprinderilor și atitudinilor se
produce ca urmare a interacțiunii sociale în spații legate de procesul muncii. Achizițiile acestui
proces rezultă în schimbări de comportament urmare a unor acțiuni spontane, neorganizate
sau, dimpotrivă, planificate și organizate cu scopul de a transmite cunoașterea sau forma
atitudini și deprinderi necesare postului ocupat. (cartea Training..., p. ).

Ciclurile învățării (apud Snabe, The usage of system dynamics in organizational

interventions..., 2007, p. 108 și urm).
1. Conceptualizarea (învățarea cognitivă)
2. Reflecția (învățarea emoțională)
3. Experimentarea (învățarea acțională)
 © USM, FPȘESAS, Program de masterat „Psihologia muncii și organizațională”
Curs: „Analiză și intervenții psihosociale în organizații”, Dr. conf. univ., Natalia COJOCARU

În modelul său Illeris (2004, 2011, Training..., p.) indică două procese importante în
cadrul instruirii (achiziția și interacțiunea socială). În viziunea lui, instruirea implică trei
dimensiuni integrate (conținut, dinamică și interacține socială). Astfel, procesul de achiziție
implică aspecte cognitive (cunoștințe și abilități) și emoționale (emoții, motivație, voință), în
timp ce interacțiunea este relaționată de context (sociocultural și istoric). Analiza procesului
de instruire trebuie să ia în considerare aceste interrelații dinamice dintre cognitiv, emoțional
și social.

2. Învățarea vicariantă sau despre „cum învățăm, urmărindu-i pe

ceilalți”

Activitățile formale de instruire (prelegeri, seminare, training-uri sau workshop-uri)

reprezintă o porțiune minoră despre ceea ce trebuie să știe viitorii angajați cu referire la munca
lor (Conlon, 2004 apud Viera de Morales și Borges-Andrade, 2015). Pe de altă parte, activitățile
informale constituie 80-90% din toate activitățile de învățare la locul de muncă (Tinjälä, 2008;
Hicks et al., 2007 apud Viera de Morales...). Pe lângă alte forme de instruire și învățare, în
mediul organizațional, angajații sunt antrenați zilnic într-un proces de observare a comporta-
mentului celorlalți angajați (colegi de muncă, supervizori, șefi de echipă, manageri...), care
apar drept modele. Analizând efectele produse (de ex., recompense pentru rezultatele muncii,
sancțiuni pentru lipsa de disciplină, promovări etc.), se fac inferențe asupra propriei conduite
la locul de muncă. Vorbim în acest caz de un tip de învățare vicariantă.
Învăţarea vicariantă reprezintă o schimbare în comportamentul observatorului, produsă
ca urmare a întăririlor pe care le primeşte modelul observat; în anumite împrejurări, un individ
îl poate observa pe altul comportându-se într-un anumit fel, identifică reacţiile pozitive sau
negative pe care acesta le primeşte de la ceilalţi şi poate să-şi modifice comportamentul în
funcţie de aceste reacţii (cf Boncu, 2002). Astfel, vorbim de întărire implicită, atunci când
individul face inferenţe asupra efectelor propriului comportament, observând întăririle pe
care le primeşte cineva în situaţii propriu-zise. Învăţarea vicariantă îi permite individului să
distingă între ceea ce este aprobat/valorizat de către ceilalţi şi ceea ce nu este, ceea ce poate
aduce beneficii sau avantaje şi comportamentele riscante, pasibile de pedepse şi sancţiuni.
Berger (1962 apud Boncu, 2002) scrie că, atunci când un model este pedepsit în prezenţa unui
observator, acesta din urmă achiziţionează acest răspuns emoţional condiţionat, chiar dacă el
nu a primit o stimulare neplăcută. În acest fel, A. Bandura numeşte învăţare vicariantă: tipul
de învăţare prin care sunt achiziţionate noi răspunsuri comportamentale sau sunt modificate
caracteristici ale comportamentelor existente, ca urmare a observării comportamentului unui
model şi a consecinţelor întăritoare ale acestui comportament (apud Boncu, 2002).

3. Învățarea profesională continuă. Instruirea adulților

Actualmente, pentru multe organizații și angajații acestora, instruirea la locul de muncă

a devenit un fapt comun, fiind o componentă importantă a programelor de dezvoltare și
schimbare organizațională, numită învățarea profesională continuă (ÎPC), scopul acesteia fiind
perfecționarea competențelor profesionale și practice ale angajaților (Mott, 2000).
Importanța instruirii continue (cf Popa, 2008):

2
 © USM, FPȘESAS, Program de masterat „Psihologia muncii și organizațională”
Curs: „Analiză și intervenții psihosociale în organizații”, Dr. conf. univ., Natalia COJOCARU

 Schimbări permanente în tehnologiile de lucru;

 Schimbări la nivelul cerințelor postului;
 Schimbări normative și legislative.
Spre deosebire de instruirea academică, instruirea profesională este orientată mai mult
spre scopuri aplicative, ceea ce nu exclude conținuturile teoretice (cf Popa, 2008). Psihologul
care realizează activități de instruire într-un domeniu/ organizație, trebuie să aibă o familiari-
zare prealabilă cu sectorul dat, pentru a evita academismul, pentru a garanta caracterul
aplicativ al instruirii și pentru a stabili o atmosferă de acceptare și încredere din partea celor
instruiți (ibidem). Ideal ar fi ca psihologul să fie angajat deplin al organizației respective, ceea
ce i-ar asigura posibilitatea unui contact prelungit cu mediul de muncă, implicit o cunoaștere
profundă „din interior” a nevoilor celor instruiți.
Învățarea profesională se produce prin: instruire propriu-zisă, ucenicie și experience;
prin valorificarea conținurilor profesionale achiziționate în realizarea cu succes a sarcinilor la
locul de muncă și prin descoperirea de noi modalități de a utiliza cunoștințele pentru a atinge
rezultate dorite; printr-o mișcare continuă dinstre teorie spre practică și invers, în consecință,
fiecare dintre acestea – teoria și practica – îmbogățindu-se reciproc (Houle, 1980 apud Mott,
2000).
Analizând experiența de învățare și instruire a angajaților la locul de muncă, Houle (1980
apud Mott, 2000) a elaborat un model al procesului de învățare profesională, proces care începe cu
instruirea generală, ce include anumite conținuturi cu referire la activitatea profesională,
instruirea în calitate de stagiar, certificarea competenței (după care angajații sunt încadrați
plenar în câmpul muncii), and, în final, intruirea/ învățarea continuă.
Houle (1980 apud Mott, 2000) mai spune că învățarea profesională continuă se referă la
trei modele de învățare, care sunt interdependente între ele:
 Instruirea propriu-zisă (învățarea este un proces mai mult pasiv și presupune
achiziția de cunoștințe și abilități profesionale)
 Cercetarea (învățarea are un caracter explorator și interacțional, rezultând în
crearea de noi concepte sau tehnici) și
 Aplicarea (învățarea are un caracter activ și implică activitățile practice la locul
de muncă)