SOCIALIZAREA ORGANIZAȚIONALĂ

Studente:

Tinca Adina- Teodora

Antohi Izabela - Elena

Rozvon (Capustean) Anastasia

Brașov, 2024
Obiectivele cercetării

1. Identificarea factorilor ce țin de socializare organizațională și modul de funcționare a

mecanismelor de socializare din cadrul organizațiilor.
2. Explorarea aspectelor referitoare la: procedurile de achiziționare a informațiilor legate de
desfășurarea sarcinilor de muncă de către noii angajați, percepțiile angajaților cu privire la
organizațiile în care s-au angajat, suportul oferit de către colegi, standardele de performanță
și perspectivele de viitor ale angajaților recent integrați în organizațiile în care lucrează.

Întrebările specifice ale cercetării

1. Există în organizaţii mecanisme de socializare? Cum funcţionează ele?

2. Dacă nu există, cum se adaptează noul angajat?
3. Care este efectul mecanismelor de socializare/ a modalităţilor individuale de socializare?

FUNDAMENTARE TEORETICĂ

SOCIALIZAREA ORGANIZAȚIONALĂ- Tinca Adina- Teodora

Socializarea organizațională, în cuvintele lui Van Maanen (1978), este „modul în care
experiențele oamenilor care învață frânghiile unei noi poziții, statut sau rol organizațional sunt
structurate pentru ei de către alții din cadrul organizației”. Angajații învață despre obligațiile lor de
rol prin socializare, pe lângă istorie, politică, limbă și ambiții. Componentele socializării sunt
deosebit de importante în etapa de întâlnire, când organizațiile încearcă să-i transforme pe noii
veniți în membri acceptabili și eficienți. (Hart & Miller, 2005, p. 1)
Autorii Saks & Ashforth (1997) au conceput șase caracteristici ale socializării
organizaționale pe care le-au găsit în literatură. Noul venit învață specificul sarcinilor care i-au fost
atribuite precum si criteriile de performantă după care ii este evaluata munca sau, cu alte cuvinte, ce
se așteaptă de la el in pozitia respectivă din punct de vedere al cunoașterii și implicarii. Desigur, alți
factori care nu au legătură cu socializarea afectează performanța, cum ar fi educația, experiența
anterioară, aptitudinile și cunoștințele dobândite. Înțelegerea „problemelor ascunse” ale postului
necesită interacțiunea cu ceilalți din organizație, de la care noul venit dobândește cunoștințe despre
îndatoririle postului și informații despre grup și organizație prin canale formale sau informale.
Interacțiunea cu ceilalți necesită, de asemenea, ca individul să fie acceptat de grupul de lucru. Este
esențial pentru începător să dobândească terminologia și jargonul unic pentru organizație, deoarece
îi este mai ușor să comunice cu ceilalți și să-și termine sarcinile de lucru. Socializarea implica
implicit învățarea normelor si regulilor care stau la baza grupului. Unele dintre scopurile și valorile
organizației pot fi promovate implicit de către indivizi influenți în poziții înalte în cadrul grupului.
La fel ca în cazul socializării în general, ritualurile, miturile, obiceiurile și tradițiile ajută la
transmiterea culturii prin prescrierea unor comportamente adecvate în anumite circumstanțe,
interacțiuni și situații, acționând ca un ghid pentru adaptarea noului venit. (Luca, 2016, p. 3)
Una dintre metodele prin care un angajat dobândește cunoștințele necesare pentru a trece cu
succes într-o parte integrată a afacerii după angajare este socializarea organizațională (Van Maanen
& Schein, 1979). Printr-un proces de socializare organizațională de succes, individul va obține
informațiile, abilitățile, atitudinile și comportamentele necesare pentru a se adapta la noul loc de
muncă, rol sau cultură la locul de muncă. (Özdemir et al., 2015, p.1)
Socializarea este un proces care se ocupă de o varietate de îndatoriri în procesul de adaptare la
angajare, pe care Schein (1978) îl vede ca un proces de creștere a individului: Procesul de acceptare
a realității organizaționale, care este mai provocator dacă așteptările se dovedesc a fi excesive.
Întâlnirea opoziției față de schimbare - Un începător poate avea concepte unice și extrem de bune,
dar se confruntă cu câteva provocări iraționale în utilizarea lor efectivă din perspectiva celorlalți.
Învățarea metodelor adecvate de lucru: îndatoririle la locul de muncă pot fi prea vag definite sau
prea precis specificate, iar organizația poate fi extrem de rigid organizată sau dezorganizată. În
aceste situații, noul angajat trebuie să clarifice, uneori de unul singur, metodele adecvate de lucru in
organizație. Dobândirea de cunoștințe despre echilibrul puterii, sistemul de recompense și
așteptările cu privire la modul în care ar trebui să interacționeze cu ceilalți. Descoperirea propriei
pozitii in cadrul companiei si acceptarea celorlalți colegi, supervizori și a rămâne cu un grup. (Luca,
2016, p. 14)
Tacticile de socializare organizațională sunt în general categorisite ca fiind instituționalizate
sau individualizate (Jones, 1986; Van Maanen & Schein, 1979). Cu socializarea instituționalizată,
organizațiile îi invită pe cei noi să gândească și să se comporte conform rolurilor pre-stabilite,
încurajându-i să urmeze procese foarte structurate. În contrast puternic, organizațiile care se bazează
pe socializarea individualizată îi integrează pe cei noi mai mult în mod implicit decât explicit și îi
invită să fie inovatori și să își proiecteze activ propriul rol în noua organizație. Van Maanen și
Schein au dezvoltat o tipologie a șase tactici de socializare care au stat la baza multor cercetări în
domeniul socializării organizaționale:
 1. Colectivă vs. individuală: Angajatii noi sunt integrați în grupuri si le sunt oferite
experiente asemănătoare sau sunt învățați individual sarcinile de muncă pentru a putea face față
culturii organizationale.
2. Formală vs. informală: Dacă angajații sunt separați de colectivul de muncă, le sunt
oferite experiențe special pentru ei.
3. Secvențială vs. aleatorie: Mecanismele prin care cei noi veniti trebuie să gestioneze
pașii care duc la rolul final.
4. Fixă vs. variabilă: Existenta unui program specific,bine structurat pas cu pas pentru
integrarea noilor angajati.
5. Serială vs. disjunctivă: Dacă membrii experimentați servesc ca modele pentru cei noi
care vor adopta roluri similare.
6. Investiție vs. dezinvestiție: Gradul în care procesul de socializare confirmă sau
infirmă identitatea preexistentă a noilor veniți. (Hatmaker, Moyson, & Raaphorst, 2016, p. 3)
Comunicarea reprezintă unul din principalele elemente ale procesului de lucru si de
funcționare al organizațiilor, cu toate acestea nu există o preocupare constantă în direcția găsirii
unui echilibru între comunicarea formală și cea informală .Cu toate că membrii organizației sunt
contienti de faptul ca există comunicare formală, care face referire la activitățile și sarcinile
profesionale, si comunicarea informală, care face referire la relațiile socio-afective, folosirea celor
doua tipuri de comunicare in mod eronat si fară o diferențiere clară duce de cele mai multe ori la
confuzie ître membrii organizației, aceștia făcând in mod involuntar o fuziune între sarcinile
profesionale si relațiile socio-afective. Cu toate acestea,crearea unei identitati colective și
menținerea unui mediu de lucru plăcut ajută la motivarea si menținerea performanței în organizatie.
(Cismaru, 2008, p.28)

I. Conflictul și stresul în mediul organizational

Conflictul la locul de muncă apare atunci când oamenii se confruntă cu tensiuni și

neînțelegeri cu privire la aspectele legate de activitățile organizației. Acesta reprezintă o încercare
de a "lupta" cu adversarul, fie că este o persoană sau un grup. Conflictele pot aduce cu ele obiective
care nu sunt compatibile cu misiunea și obiectivele organizației, ceea ce poate afecta realizarea
acestor obiective. Mai presus de toate, conflictul se bazează pe percepții subiective, deoarece
angajații pot avea opinii personale că nu pot realiza activitățile sau să-și atingă obiectivele personale
din cauza opoziției cu valorile și scopurile altora. De asemenea, conflictele au tendința de a se
dezvolta atunci când oamenii interacționează frecvent și lucrează împreună în organizație.
Organizațiile creează un mediu propice pentru dezvoltarea conflictelor, deoarece angajații depind
unii de alții pentru a-și îndeplini sarcinile. (Cismaru, 2008, p.38)
Stresul la locul de muncă reprezintă modificări în starea fizică, psihică, emoțională sau
comportamentală a unei persoane ca urmaree a presiunii constante pentru a funcționa în moduri care
nu corespund cu abilitățile sau resursele lor. Există două tipuri de reacții la stres: o persoană poate
"lupta" sau pate alege să "evadeze" sau să tolereze situația. Este important să se înțeleagă că stresul
și competiția sunt deseori confundate, dar ele au diferențe semnificative. Stresul are un efect
demoralizator asupra angajaților, în timp ce competiția poate motiva și stimula angajații, oferindu-le
noi oportunități de învățare în domeniul lor. De asemenea, stresul poate avea un impact continuu, în
timp ce competiția se desfășoară pe o perioadă limitată. În cele din urmă, competiția poate avea
efecte pozitive asupra sănătății mentale, dacă este gestionată corect, în timp ce stresul poate avea
consecințe negative. (Cismaru, 2008, p.43-44)
Pentru a reduce stresul și conflictele la locul de muncă, comunicarea ajută la implementarea
măsurilor necesare și la obținerea rezultatelor dorite. Prin adoptarea unor măsuri la nivel
organizațional, susținute de o comunicare eficientă, organizațiile pot reduce stresul și conflictele.
Aceste măsuri includ asigurarea că angajații au abilitățile potrivite pentru locul lor de muncă,
clarificarea rolurilor și responsabilităților și încurajarea angajaților să participe la procesul de luare
a deciziilor.În plus, pentru a reduce stresul și conflictele , comunicarea în sine poate fi îmbunătățită.
Acest lucru implică reducerea incertitudinii cu privire la ceea ce se așteaptă de la angajați și la
procedurile organizaționale, precum și îmbunătățirea modului în care informațiile circulă.
Încurajarea relațiilor pozitive bazate pe încredere și sprijin reciproc între angajați ajută la crearea
unui mediu de lucru mai relaxant și mai sănătos. (Cismaru, 2008, p.45)

BIBLIOGRAFIE

1. Cismaru, D.-M. (2008). Comunicarea internă în organizații. București: Tritonic, pp. 28-
45.Link:https://www.academia.edu/9594786/217679704_Comunicarea_Interna_in_Organiza
tii. Accesat la data de 18.10.2023.
2. Hart, Z., & Miller, V. (2005). Context and message content during organizational socialization.
Human Communication Research, pp. 1. Link:
https://www.researchgate.net/publication/229526105_Context_and_Message_Content_Duri
ng_Organizational_Socialization . Accesat in data de 18.10.2023 .
3. Özdemir, Y., & Ergun, S. (2015). The relationship between organizational socialization and
organizational citizenship behavior: the mediating role of person-environment fit. Procedia
 - Social and Behavioral Sciences, pp. 1. Link:
https://www.researchgate.net/publication/284559507_The_Relationship_between_Organizat
ional_Socialization_and_Organizational_Citizenship_Behavior_The_Mediating_Role_of_P
erson-Environment_Fit . Accesat la data de 19.10.2023.
4. Luca, M. R. (2016). Organisational socialization in the context of career path changes. Bulletin
of the Transilvania University of Brașov, Series VII, Vol. 9 (58) No. 2, pp. 3-14. Link:
https://webbut.unitbv.ro/index.php/Series_VII/article/view/3792/2979. Accesat la data de
21.10.2023.
5. Moyson, S., Raaphorst, N., Groeneveld, S., & Van de Walle, S. (2017). Organizational
socialization in public administration research: A systematic review and directions for future
research. American Review of Public Administration, pp. 3. Link:
https://www.researchgate.net/publication/315106737_Organizational_Socialization_in_Publ
ic_Administration_Research_A_Systematic_Review_and_Directions_for_Future_Research .
Accesat la data de 22.10.2023.

SOCIALIZAREA ORGANIZAȚIONALĂ - Antohi Izabela - Elena

Procesul prin care noul angajat devine membru al organizației și acumulează cunoștințele,
atitudinile și comportamentele specifice domeniului de muncă, definește socializarea
organizațională (Tang și colab., 2014). Altfel spus, individul învață aspecte referitoare la
mecanismul de funcționare al organizației și tot ce reprezintă aceasta. Mai mult decât atât, Blau
(1988) (apud Louis, 1980) observă că prin socializarea organizațională noul angajat înțelege
cunoștințele sociale, valorile, comportamentele și abilitățile esențiale pentru a-și asuma rolul. Cu
alte cuvinte, nou-venitul reține aspectele organizaționale pentru a se adapta și a aparține companiei
în care lucrează.

Kammeyer-Mueller și colab. (2011) susține faptul că adaptarea noului angajat poate fi un

obstacol la început, deoarece acesta are datoria de a-și îndeplini responsabilitățile de muncă, în plus,
trebuie să descopere cum definesc colegii lui, un comportament comun și acceptabil. Astfel,
socializarea organizațională reprezintă pentru individ o nouă etapă din viața sa, prin care are datoria
de a învăța și a înțelege modul în care ceilalți angajați își îndeplinesc sarcinile la locul de muncă,
pentru a manifesta același comportament organizațional. În aceeași idee, Blau (1988) este de părere
că socializarea organizațională semnifică pentru noul angajat un proces susceptibil. De aceea,
autorul (apud Hughes, 1958) vorbește despre ,,șocul realității”, fenomen care apare când așteptările
sunt diferite față de experiențe (1988). În acest caz, o soluție pe care o evidențiază Blau (1988)
(apud Wanous, 1976, 1977, 1980) este ca în procesul de recrutare și selecție, angajații din
departamentul de Resurse Umane să ofere viitorului posibil angajat o imagine realistă a postului
vacant. Realitatea îl ajută pe individ să conștientizeze dacă așteptările lui sunt prea mari sau
corespund cu așteptările organizației.

Batistič (2018) (apud Fisher, 1986) confirmă că socializarea poate fi ineficientă și reprezintă
o cauză principală în determinarea schimbării imature angajaților în mod conștient sau inconștient.
În continuare, același autor este de părere că socializarea poate fi eficientă când noi-veniții sunt
pregătiți și calificați reprezentând astfel un avantaj în ceea ce privește competiția pe piață (2018).

Dimensiunile și etapele socializării

Blau (1988) (apud Van Maanen & Schein, 1979), prezintă una dintre cele mai cunoscute
explicații teoretice ale socializării organizaționale, prin existența a șase dimensiuni. În același
context, Gruman și colab. (2006) oferă o explicație mai largă a celor șase dimensiuni, prima făcând
referire la experiențele comune de învățare ale noi-veniților concepute pentru a oferi în situații
răspunsuri uniforme. Autorul susține că dimensiunea informal-formal există când noii angajați se
izolează de ceilalți colegi de muncă pentru a-și înțelege și învăța rolul organizațional (Gruman și
colab., 2006). Socializarea nonsecvențială/aleatorie vs secvențială, din perspectiva autorului, se
referă la claritatea sau ambiguitatea cu privire la succesiunea activităților, dar și experiențelor pe
care le vor întâmpina noi veniții în organizație (Gruman și colab., 2006). Dimensiunea
variabil/mobil vs fix implică transmiterea sau omiterea cunoștințelor pentru parcurgerea fiecărei
etape în procesul de socializare (Gruman și colab., 2006). Penultima dimensiune precizată,
disjunctiv vs serial, apare când membrii cu vechime în organizație sunt considerați modele de urmat
pentru noi-veniții sau cei din urmă menționați, nu au exemple de urmat și acționează din propria
inițiativă. Socializarea de investire vs dezinvestire este tactica de socializare prin care se oferă
sprijin social noi-veniților pentru consolidarea identităților de sine sau îndepărtarea acestora prin
utilizarea cuvintelor cu sens negativ (Gruman și colab., 2006).

Procesul de învățare solicită respectarea și parcurgerea anumitor pași care vin în ajutorul
nou-venitului în ceea ce privește adaptarea acestuia în organizație. Prin urmare, Blau (1988) (apud
Wanous, 1980) reamintește de un model de socializare organizațională format din următoarele patru
etape:
  prima etapă se referă la recunoașterea și acceptarea nou-venitului cu privire la realitatea
organizației;
 în a doua etapă, angajatul nou învață rolul pe care îl are în companie și începe relația
profesională pe care o are cu superiorul său;
 a treia etapă îl ajută pe nou-venitul să-și înțeleagă angajamentul organizațional;
 în ultima etapă, nou-venitul descoperă rezultatele eficiente în urma eforturilor personale
depuse în procesul de socializare organizațională.
Gruman și colab. (2006) (apud Griffin și colab., 2000) evidențiază că socializarea poate fi
influențată de interacțiunea dintre tacticile de socializare organizațională și comportamentele
proactive ale noi veniților. Același autor (2006), prezintă comportamentul proactiv ca o schimbare
asupra status quo-ului (apud Crant, 2000). Un aspect important este că nou-veniții au șanse mai
numeroase să obțină mai rapid un comportament proactiv, dacă aceștia dețin o socializare
structurată și formalizată, în caz contrar, când socializarea este individualizată, nou-venitul are un
interes redus de a căuta informații și de a-și dori să obțină feedback, precum și construirea de relații
cu ceilalți (Gruman și colab., 2006). Cu alte cuvinte, comportamentul proactiv îl ajută pe angajatul
nou să se adapteze mai ușor dacă socializarea este organizată corespunzător.

Mentorship

Împuternicirea unei persoane din companie care să îl învețe și să îi explice nou-venitului

despre cum merg lucrurile în organizație reprezintă o posibilă variantă în desfășurarea socializării
sub o formă agreabilă de învățare. Conform lui Blau (apud Kram, 1983) relația dintre mentor și
noul angajat are loc prin intermediul a patru etape: inițiere, cultivare, separare și redefinire (1988).
Astfel, în prima etapă apare momentul de cunoaștere între angajatul cu vechime în organizație și
nou angajatul, apoi în etapa a doua mentorul oferă sprijin, vizibilitate, protecție, iar în a treia etapă
are loc distanțarea dintre cei doi cu scopul de a ajunge în ultima etapă în care ucenicul devine
independent Blau (1988). Cu alte cuvinte, prin desemnarea unei persoane din organizație, nou-
venitul are oportunitatea de a cunoaște și învăța printr-o modalitate mai ușoară, despre socializarea
organizațională.

De asemenea, genul (apud Hunt și Michael, 1983) are o deosebită semnificație în relația
mentor-ucenic, deoarece cei doi implicați sunt nevoiți să facă față tensiunilor sexuale și rolurilor
stereotipe masculine sau feminine (Blau, 1988). Prin urmare, în momentul în care nou-venitul are
nevoie de un mentor, cea mai potrivită persoană care să îl instruiască ar fi cea de același gen.

În viziunea lui Feldman (1994) agenții de socializare sunt acele persoane care se află în
interiorul organizației și au responsabilitatea de a crea noii angajați. Autorul explorează în articolul
său, consecințele pozitive și consecințele negative ale legăturii dintre mentor și nou-venit, inclusiv
consecințele care apar în grupurile de lucru și în organizație (1994). Pe parcursul socializării
organizaționale, se manifestă ,,influența reciprocă” (apud Feldman, 1976) în care are loc un schimb
de atitudini și comportamente între agentul de socializare și persoana instruită (Feldman, 1994).
Astfel, articolul susține că dacă această inversare este pozitivă, atitudinea și comportamentul
mentorului devin inovatoare și constructive, însă acestea din urmă pot oferi un nivel de rigiditate și
ineficiență dacă influența reciprocă este negativă (Feldman, 1994).

BIBLIOGRAFIE

Batistič, S. (2018). Looking beyond- socialization tactics: The role of human resource. Human Resource
Management Review 28, 220-233.

Blau, G. (1988). An investigation of the apprenticeship organizational socialization strategy. Journal of

Vocational Behavior 32, 176-195.

Feldman, D. C. (1994). Who’s socializing whom? the impact of socializing newcomers on insiders, work
groups, and organizations. Human Resource Management Review 4(3), 213-233.

Gruman, J. A., Saks, A. M., & Zweih, D. I. (2006). Organizational socialization tactics and newcomer
proactive behaviors: An integrative study. Journal of Vocational Behavior 69, 90-104.

Kammeyer-Mueller, J. D., Livingston, B. A., & Liao, H. (2011). Perceived similarity, proactive adjustment,
and organizational socialization. Journal of Vocational Behavior 78, 225-236.

Tang, C., Liu, Y., Oh, H., & Weitz, B. (2014). Socialization Tactics of New Retail Employees: A Pathway to
Organizational Commitment. Journal of Retailing 90, 62–73.

SOCIALIZAREA ORGANIZAȚIONALĂ - Rozvon (Capustean) Anastasia

 Esența procesului de socializare

Formarea personalităţii este rezultatul unui proces complex de socializare, în care
interacţionează factori personali , de mediu şi culturali. Socializarea în sens larg înseamnă a
transforma un individ dintr-o fiinţă asocială într-o fiinţă socială, inculcându-i moduri de gândire,
simţire și acţionare.
Socializarea personală este procesul de asimilare a normelor sociale, experienței și valorilor
culturale necesare pentru funcționarea cu succes într-o societate. Socializarea este un proces
bidirecțional; pe de o parte, individul asimilează experiența, iar pe de altă parte, o reproduce activ,
trecând la poziția de subiect activ. Fiecare etapă de vârstă va avea propriile instituții de socializare
care permit realizarea nevoilor unei persoane și reglarea comportamentului său. Instituțiile de
socializare pentru adulți sunt colectivele de muncă, diverse grupuri publice. Succesul procesului de
socializare este determinat de calitățile personale ale individului, precum și de mediul său, de
situația economică și politică.
Procesul de socializare continuă pe tot parcursul vieții.
Activitatea muncii ocupă un loc important în viața noastră. Iar succesul activității de
muncă depinde în mare măsură de modul în care are loc procesul de socializare în organizație.
Socializarea într-o organizație este un proces de învățare prin care o persoană se adaptează la un
nou rol în organizația dată (Averin, 1999). Dar o persoană nu numai că asimilează experiența, ci și
o reproduce activ, influențând mediul său social.

 Problemele în socializarea organizațională

Eficacitatea unei organizații este posibilă cu condiția ca fiecare dintre membrii săi să fie
incluși pe deplin în structura organizației și în sistemul legăturilor de comunicare.
Socializare organizatională - este un proces în timpul căruia un individ asimilează valorile
organizației, își dezvăluie abilitățile, formează comportamentul necesar și viziunea socio-culturală,
care sunt importante pentru determinarea statutului unei persoane în acea organizație și participarea
la aceasta ca un membru cu drepturi depline” (Vidyapina, 1999).
Esența procesului de socializare organizațională este asigurarea unei cooperări pe termen lung și
fructuos între angajat și organizație.
Acest este un proces complex și important de socializare; dezvoltarea ulterioară atât a
membrului organizației, cât și a organizației în sine depinde de succesul acesteia (Vidyapina, 1999).

Probleme apărute în timpul procesului de aderare la organizație:

1. Adaptarea individului la condițiile noi, la un mediu nou.
2. Corectarea sau schimbarea comportamentului uman, fără de care este imposibilă intrarea în
organizație.
3. Schimbările și modificările în organizație care apar în momentul acceptării unei persoane cu
nevoile și criteriile de selecție ale acesteia (Vidyapina, 1999).

În primul rând, trebuie acordată atenție adaptării angajatului în echipă. Conducerea trebuie
să realizeze că organizația este un sistem social, iar fiecare angajat este un individ; prin urmare, este
necesar să se efectueze măsuri speciale menite să se asigure că angajatul se alătură echipei rapid și
fără ca acesta să fie în vreun mod afectat.

Procesul de adaptare poate fi împărțit în mai multe etape:

1. Evaluarea nivelului de pregătire al angajatului. Acest lucru este necesar pentru a dezvolta un
program eficient de onboarding.
2. Orientare în organizaţie. Prezentarea noului angajat fișa postului și valorile organizației.
3. Adaptare eficientă. Adaptarea unui nou angajat la un nou statut, includerea în relațiile
interpersonale cu colegii.
4. Funcționare. Se caracterizează printr-o depășire treptată a problemelor apărute în timpul
integrării în colectiv cât și a productivității, astfel ajungând la munca stabilă (Aleshina, 1998).
În timpul etapelor de adaptare, o persoană poate experimenta o stare de anxietate, stres și
poate căuta o cale de ieșire din situația actuală. Dacă socializarea are succes, atunci sentimentul de
tensiune, anxietate și incertitudine dispare, iar angajatul stăpânește cantitatea necesară de cunoștințe
și abilități (Barsukova, Tushnova, 2015).
Adaptarea într-o echipă nouă presupune stabilirea unui contact puternic, acceptarea regulilor,
normelor și valorilor acesteia.
Există însă o serie de dificultăți:
 dificultăți de a intra pe postul nou și în stăpânirea profesiei, asociate cu lipsa de experiență
profesională, lipsa educației;
 dificultăți în relațiile cu conducerea care apar ca urmare a neîncrederii, respingerii, lipsei de
interes din partea conducerii etc.;
 dificultăți în relațiile cu colegii cauzate de prudență, neîncredere, invidie, dificultăți de
comunicare etc.

Acestea pot fi evitate cu atitudinea corectă a managementului față de procesul de adaptare

a unui nou angajat, înțelegând importanța și beneficiul acestuia pentru funcționarea ulterioară în
organizație.
Conform modelelor de socializare a lui D. Feldman, aceasta este formată din trei etape
(Averin, 1999):
 etapa preliminara - noul angajat primește informații de bază despre organizație, cum
propriile sale aptitudini și abilități corespund cerințelor organizaționale;
 etapa de cunoaștere - cunoașterea fișei postului, includerea în colectiv, definirea rolului său
în grup;
  etapa de adaptare și acceptare - stăpânirea sarcinilor, adaptarea satisfăcătoare la grupul de
muncă, la cultura organizațională.
L. Jewell (Averin, 1999), luând ca bază modelul lui D. Feldman, descrie trei tipuri de
activități oficiale într-o organizație care au un impact deosebit asupra socializării:
o selectare și selecție - familiarizarea realistă a unui potențial angajat cu postul și
responsabilitățile organizației. Cu cât informațiile sunt mai exacte, cu atât pre-socializarea
va fi mai eficientă. Se așteaptă ca candidații nepotriviți să se „autoevalueze”.
o training - are o mare influență asupra intrării cu succes în organizație, adaptării la
organizație și colegi. Datorită instruirii, noul angajat primește informații despre valori,
standarde și codul de etică al companiei.
o evaluarea performanței muncii - în timpul procesului de socializare, evaluarea
performanței postului este necesară pentru a ajuta noul angajat să obțină încredere.
Astfel, socializarea eficientă va fi facilitată prin screening, selecție, instruire și evaluare
activităților care se află sub controlul formal al organizației. Există și alți factori care joacă, de
asemenea, un rol important - comportamentul colegilor, caracteristicile individuale ale noului
angajat etc. Socializarea reușită trebuie înțeleasă ca o interacțiune complexă a factorilor individuali
și de mediu.
Socializarea organizațională este o parte importantă pentru individ în organizație, de-a
lungul vieții sale cât și în procesul dezvoltării carierei sale. Iar reușita ei depinde în mare măsură de
formarea ei la intrarea în organizație.

BIBLIOGRAFIE
1. Averin V.A. Psihologia personalității: manual. St.Petersburg : Editura Mihailov V.A., 1999
2. Licenţă în economie. 3 volume: ed. V.I. Vidyapina. M.: Triada, 1999. Pag 1056
3. Aleshina I. Imaginea corporativă // Marketing în Rusia și în străinătate. 1998. Nr. 1. pag. 50-53.
4. Barsukova O.V., Pavlova T.V., Tushnova Yu.A. Psihologia Personalității. Definiții, diagrame,
tabele. Rostov-pe-Don: Editura Phoenix, 2015.
 INTERPRETAREA DATELOR

DIMENSIUNEA: FORMARE - Tinca Adina- Teodora

La prima întrebarea ,,Care au fost impresiile dumneavoastră în primele săptămâni de

muncă?” respondenții au exprimat atât aspecte comune, cât și diferențe în experiențele lor inițiale.
În primele zile sau săptămâni de muncă, toți intervievații au manifestat un anumit grad de
nesiguranță sau incertitudine. Majoritatea au resimțit presiunea de a se adapta rapid la noul mediu și
cerințele acestuia, având niveluri variate de sprijin și mentorat din partea colegilor. Fiecare persoană
a conștientizat importanța învățării și adaptării la cerințele și dinamica noului loc de muncă sau a
noii poziții ocupate. Emoții precum incertitudinea, stresul și dificultatea în integrarea în echipă au
fost aspecte comune întâlnite în experiențele lor inițiale de muncă.
Reacțiile și abordările individuale la provocările inițiale au variat considerabil, unii din
respondenți căutând sprijin și mentorat, în timp ce alții au resimțit o izolare mai puternică ,, Nu m-
am simțit chiar în toate apele mele ” (Interviu nr. 3, Izabela). Unele răspunsuri ale respondenților
au reflectat experiențe anterioare în domenii similare sau complet diferite, ceea ce a influențat
nivelul de confort și abordarea la noul loc de muncă, pe când la alții fiind primul loc de muncă după
terminarea studiilor le-a fost destul de greu la început ,,pot să spun că am fost entuziasmată să
încep, dar datorită faptului că era primul meu loc de muncă după terminarea studiilor de licență
mi-a fost greu”(Interviul nr. 2, Adina). Diferențele în nivelul de sprijin primit din partea colegilor
sau mentorilor au fost evidente, unii având o rețea mai solidă de susținere ,, am fost primită cu
brațele deschise de către colegii mei”(Interviul nr. 2, Adina) decât alții ,, când am ajuns aici, m-am
simțit așa, în anii să zic, în anii comunismului când totul se făcea tot așa, după cum ți se spunea, de
către maestru, șef, de către cine era mentorul tău, să zic așa”(Interviu nr. 2, Izabela). Gradul de
emoții exprimate și abordarea emoțională a experiențelor inițiale s-au diferențiat în funcție de
persoane. Unii respondenți nu au avut emoții, deoarece își cunoșteau echipa ,, Colegii îi cunoșteam
pentru că era colectivul cu care am lucrat la o altă companie care a falimentat” (Interviu nr. 1,
Izabela) insă la polul opus ” pentru că venind intr-un domeniu nou total necunoscut , a fost ceva și
panică și frică” (Interviu nr. 1, Anastasia)
La întrebarea ,, Cum ați aflat despre sarcinile, atribuțiile acestui post? (formare in-house,
de la colegi, de la șef/ mentor). Descrieți perioada de instruire. ” unele persoane au avut cunoștințe
prealabile despre sarcinile postului datorită experienței anterioare sau pregătirii profesionale, ,,
Având pregătire profesională, știam care sunt sarcinile pe care trebuie să le fac la locul de muncă.
Mai degrabă, pot spune că eu am fost persoana care i-a instruit pe ceilalți colegi” (Interviu nr. 1,
Izabela) pe când alții au menționat că nu au beneficiat de o perioadă de instruire ,, Nu, nu a existat
așa ceva în cazul meu” (Interviu nr.1 , Anastasia) Fiecare intervievat a primit informații, fie în scris
(fișa postului), fie verbal, de la superiori sau colegi.
Unele persoane au avut parte de o perioadă de instruire formală mai extinsă, altele nu au
beneficiat de acest lucru decât cu fundamentare teoretică ,, Despre perioada de instruire și perioada
practică după absolvire, pot spune că nu au prea multă legătură. În cadrul instituției, învățăm
teorii. De exemplu, învățăm teoretic cum să gestionăm oamenii, cum să le atribuim sarcini, cum să
fim lideri buni și să-i ajutăm. Teoria este inutilă în teren” (Interviu nr. 3, Adina). Gradul de
formalitate a perioadei de instruire poate varia: de la instruire strict formală în cadrul companiei,
până la o instruire mai informală, realizată pe parcurs, în mod practic și în timpul desfășurării
activităților zilnice. Gradul de detalii și claritatea informațiilor primite variază; unii au considerat că
au avut informații suficiente, în timp ce alții au resimțit lipsa unor detalii esențiale.
Toți respondenților au primit instruire și ghidare de la colegi, șefi sau mentori în primele zile
de lucru. Dacă nu au avut parte de instruire, au beneficiat de ghidare din partea colegilor. Unii din
respondenți au avut acces la documentație formală sau fișe de lucru pentru a înțelege sarcinile. Alti
respondenți au avut acces la mentorat și suport continuu din partea colegilor, în timp ce alții au
descris un nivel mai redus de suport ,, am fost cu șeful prin hale să-mi arate produsele, sa-mi arate
culorile, specificațiile fiecărui produs …” (Interviu nr. 1, Anastasia)
 Unii respondenți au descris procese de instruire care s-au desfășurat pe parcurs, odată cu
practicarea efectivă a sarcinilor, în timp ce alții au avut acces la informații detaliate încă de la
început. Unii au avut parte de evaluări sau feedback continuu pe parcursul perioadei de instruire ,,
După cele 2 luni, a avut loc o evaluare din partea managerei, în care mi-a spus ce anume pot
îmbunătăți și în ce domenii mă descurcam cel mai bine, exprimându-și opinia în ansamblu. ”
(Interviu nr.1, Adina) în timp ce alții au simțit nevoia unei astfel de evaluări pentru a înțelege mai
bine progresul lor.
La intrebarea ,,În prima perioadă la angajare, ați urmat un curs? Dacă da, în ce măsură v-a
ajutat cursul la locul de muncă? Dacă nu, Credeți că v-ar fi ajutat un curs? În cel fel? toate
întrebările se concentrează asupra modului în care persoana intervievată a perceput și a gestionat
perioada inițială la locul de muncă. În fiecare întrebare, subiectul evidențiază nevoia și relevanța
instruirii inițiale pentru a înțelege cerințele și mediul specific de lucru ,,Bineînțeles că m-ar fi ajutat
un curs la locul de muncă, dat fiind faptul că acesta era primul meu loc de muncă după terminarea
facultății”. (Interviu nr.2, Adina)
Toate întrebările investighează modul în care cursurile sau instruirile ar fi putut contribui la
o înțelegere mai practică a sarcinilor și la adaptarea la cerințele poziției ocupate. Experiențele
anterioare sunt evaluate în toate întrebările, evidențiind atât aspectele pozitive, cât și limitările
cursurilor sau instruirilor în contextul real al activității profesionale ,,A fost ca și cum aș fi citit un
articol, iar acel articol ar fi fost, probabil, mai util pentru a înțelege ce se întâmplă în teren decât
cele 4 luni de teorie”. (Interviu nr. 3, Adina). Accentul cade pe modul în care persoana intervievată
a fost inițial introdusă și pregătită pentru cerințele și responsabilitățile postului său ,, Da, am
participat la un curs care a durat 4 luni, în care am învățat doar teoretic despre cum ar trebui să
abordăm diverse situații și cum să gestionăm anumite responsabilități” (Interviu nr. 3, Adina) sau
de asemenea ,, Nu, n-a fost. A fost doar verbal totul, de către o colegă care a fost lângă mine, să zic
așa. ” (Interviu nr. 2, Izabela) Fiecare întrebare aduce în discuție perspective variate asupra
experiențelor de instruire inițială sau a cursurilor urmate. Opiniile variază între lipsa unei instruiri
inițiale și nevoia percepută de a participa la cursuri pentru a se adapta la cerințele specifice ale
poziției ,, Legat de țesătorie? Nu. Dar tot timpul sunt deschisă la a învăța lucruri noi.” (Interviu nr.
1, Izabela)
Persoanele intervievate exprimă opinii diferite privind eficacitatea și utilitatea cursurilor sau
instruirilor, exprimând preferințe pentru instruirea practică sau teoretică ,, Mai multă practică ar fi
fost de ajutor, întrucât m-ar fi pregătit mai bine pentru ceea ce urma”(Interviu nr. 3, Adina) . în
funcție de experiențele lor individuale ,, Un curs în care instructorii să fie mult mai tineri și să aibă
o gândire adusă în timp, orientată spre zilele noastre.” (Interviu nr. 3, Adina) Totodată, unii
respondenți au specificat ca ar fi avut nevoie de un curs sau de o instruire ,, Cu siguranță m-ar fi
ajutat, mai ales pe partea de vânzări.” (Interviu nr. 1, Anastasia)
La întrebarea ,, Ați fost instruit la început și prin intermediul unei platforme de instruire?
Dacă da, v-a fost mai util decât instruirea față în față? ” unii respondenți au avut instruire față în
față ,, Nu, nu am avut parte de o platformă prin intermediul căreia să ne instruim, ci doar instruire
față în față” (Interviu nr. 3, Adina) și experiență de învățare prin muncă direct ,, Nu, având
pregătirea profesională, nu a fost nevoie pe atunci.” Alții nu au avut nicio formă de instruire
formală și au învățat prin practică și interacțiunea cu colegii ,, la noi instruirea constă în locul de
muncă în care sunt anumite persoane care te instruiesc, eu așa am învățat, prin muncă.” (Interviu
nr. 4, Izabela)
Majoritatea respondenților care nu au experimentat instruirea online consideră că nu ar fi fost atât
de utilă pentru locul lor de muncă sau pentru modul lor de învățare ,, pentru locul meu de
muncă, nu cred că ar fi fost folositoare”(Interviu nr. 1, Adina) ,, nu consider că instruirea prin
intermediul unei platforme mi-ar fi fost mai de ajutor decât instruirea propriu-zisă față în
față.”(Interviu nr. 2, Adina)
Unul sau doi respondenți care cred că ar fi fost benefic să aibă acces la o platformă online
pentru a facilita învățarea și pentru a ajuta noii angajați să se integreze mai ușor în sarcinile lor ,, Cu
siguranță, cred că aceste programe sunt utile.”(Interviu nr. 1 Adina)
Cei mai mulți respondenți au evidențiat că interacțiunea cu colegii și cererea de ajutor direct
de la aceștia a fost esențială în procesul lor de învățare și în îndeplinirea sarcinilor de serviciu.
Există un sentiment general că sprijinul colegilor a fost de neprețuit și că instruirea directă în
timpul muncii a fost mai eficientă și mai utilă.,, doar … colegii și șeful, prin prin practică”(Interviu
nr.1 Anastasia)
Opiniile variază în ceea ce privește modul în care au fost comunicate sarcinile și așteptările.
Unii au avut o fișă de post clară, în timp ce alții au avut discuții lungi cu superiorii lor pentru a
înțelege sarcinile.
Există recunoașterea că o platformă de instruire online ar putea fi utilă pentru a facilita
accesul la informații și pentru a ajuta la integrarea angajaților noi în echipă, pe când alții ,, a cum
am avut ocazia să observ, instruirea directă a fost mai eficientă, evitând astfel o risipă de timp și
resurse semnificativ mai mare decât în cazul instruirii pe o platformă.” (Interviu nr. 3, Adina)
La întrebarea ,, În ce măsură formarea pe post v-a ajutat să vă îndepliniți în mod
satisfăcător atribuțiile?” majoritatea respondenților au menționat că s-au adaptat rapid la sarcinile
și cerințele locului de muncă, fie datorită învățării practice, fie datorită sprijinului și supervizării
colegilor și managerilor ,,Am avut o perioadă destul de lungă pentru formare, consider că m-a
ajutat foarte mult pentru a îndeplini cu succes atribuțiile și a le rezolva într-un timp util și corect ”
(Interviu nr.1, Adina) pe când alții au răspuns ” M-am adaptat ușor, dar ar fi fost mai ușor dacă
aveam o introducere la început, știi? M-am adaptat, în câteva zile, te adaptezi, dacă stai opt ore și
ți se spune ,,faci așa, faci așa”, te adaptezi, îți intră în ritm.” (Interviu nr. 2, Izabela)
Unii au subliniat că experiența practică și feedback-ul primit din partea colegilor au fost
esențiale pentru înțelegerea și îndeplinirea eficientă a atribuțiilor ,, M-a ajutat într-un mod
semnificativ. De fiecare dată când am dobândit o abilitate, m-am simțit mai încrezătoare în mine.
Am primit feedback-ul din partea colegilor și administratorului companiei, iar toate formările
mele, dacă le pot numi așa, m-au ajutat să pot să realizez sarcinile până la capăt.”(Interviu nr. 2,
Adina)
Există variabilitate în modul în care respondenții au abordat importanța formării pe post.
Unii au considerat că învățarea practică și adaptarea rapidă sunt mai utile decât pregătirea
teoretică ,, Dacă ar trebui să evaluez pe o scară de la 1 la 10, cred că 1 ar reflecta mai bine ceea ce
cursul mă învață, care nu prea are legătură cu realitatea. ” (Interviu nr. 3, Adina) în timp ce alții
au dorit o introducere mai detaliată la începutul angajării ,, Instruirea primită de către colega mea,
chiar m-a ajutat. Am avut parte de o instruire lungă, de două luni jumătate, în care am fost super-
vizată, și …. da, mulțumită ei am reușit să-mi intru în ritm.” (Interviu nr. 2 , Anastasia) Unii
respondenți au simțit că atribuțiile lor erau bine definite și clarificate, ceea ce i-a ajutat să își
îndeplinească sarcinile într-un mod satisfăcător, în timp ce alții au experimentat dificultăți din cauza
lipsei de claritate inițială ,, Eu zic că e mai bine de un milion de ori decât să fi mers la un curs și să
scriu pagini întregi. La mine ceea ce văd mă face să înțeleg mai ușor decât să am teorii.” (Interviu,
nr. 3, Izabela).
Perspectiva fiecărui respondent asupra formării a fost influențată de modul său de învățare și
de gradul de claritate a atribuțiilor. Indiferent de percepția asupra formării, toți respondenții au
recunoscut importanța adaptabilității și a sprijinului din partea colegilor în procesul de învățare și
îndeplinire a sarcinilor ,, Instruirea primită de către colega mea, chiar m-a ajutat”.(Interviu nr. 2,
Anastasia)
La întrebarea ,,Ce v-a ajutat cel mai mult să vă adaptați la noul loc de muncă? ”
majoritatea respondenților au evidențiat sprijinul și îndrumarea oferite de colegi pentru a facilita
procesul de adaptare ,, Cel mai mult m-a ajutat ajutorul și îndrumarea colegilor mei, pentru că am
avut norocul să lucrez cu colegi înțelegători care au avut răbdare să îmi explice încă de la început
tot ceea ce aveam nevoie.” (Interviu nr. 2, Adina) Dorința de a face față schimbărilor și de a depune
efortul necesar pentru a învăța și a se adapta la noile responsabilități a fost prezentă în toate
răspunsurile ,,Doream să văd dacă pot trece peste acest prag, dacă pot face față.”(Interviu nr. 3,
Adina).
Respondenții au menționat factori diferiți ca fiind cei mai importanți pentru adaptare, cum ar
fi comunicarea și interacțiunea cu colegii ,, Păi m-au ajutat foarte mult colegii, m-a ajutat și șeful
că a fost înțelegător, răbdător. ” (Interviu nr.1, Anastasia) motivația personală, salariul ,,Să fiu
sinceră? Eu cred că salariul, pentru că na...nu vai, sunt înnebunită după meseria aceasta.”
(Interviul 3, Izabela) si încrederea acordată de management sau ajutorul oferit de colegi cu mai
multă experiență ,, Cred că era vorba de încrederea pe care o primeam de la directorul anterior”
(Interviu, nr. 3, Anastasia)
Experiențele individuale și percepțiile asupra schimbării de rol sau a dificultăților
întâmpinate în procesul de adaptare au variat considerabil de la un respondent la altul.
Diferitele perspective evidențiate în răspunsuri reflectă subiectivitatea experiențelor
individuale și a nevoilor distincte în procesul de adaptare la noul loc de muncă. Chiar dacă factorii
importanți pentru adaptare diferă, suportul colegilor și colaborarea în echipă sunt recunoscute ca
fiind esențiale în majoritatea răspunsurilor ,, Așa consider că cel mai mult m-au ajutat colegii care
mereu săritori și binevoitori să mă învețe să te ajute si consider că asta e cel mai important lucru
să ai o echipă care să te susțină. ” (Interviu nr. 1, Adina) dar și ,, După ce am ajuns, am primit
puține sfaturi într-o mare de "hai să facem” (Interviu, nr. 3, Adina).

DIMENSIUNE: PERCEPȚIE ȘI ÎNȚELEGERE - Antohi Izabela - Elena

În cadrul acestei dimensiuni, răspunsurile variază în funcție de fiecare persoană și de

organizația în care se află, inclusiv de postul pe care îl ocupă.

Întrebarea 7

La întrebarea numărul 7, referitoare la cunoașterea activității din organizație, unele persoane

aflate în zona de producție, au susținut că ,,La nivel de secție de țesătorie, cunosc funcționarea
departamentului de logistică și departamentul de calitate” (Interviu nr. I), ,, începând de la
muncitor, să zic așa, șeful de echipă, maestrul, plus fetele care sunt la birouri, care ne aduc
comenzile” (Interviu nr. II), ,,contabila face salariile, tipa de la logistică face fișa mașinii [...]
Mecanicul e cu toate ce țin de mecanică [...] Știu ce face controlul de calitate” (Interviu nr. III).
Astfel, se poate observa că angajații cunosc activitățile generale ale colorlalți pe baza interacțiunii
în timpul programului de muncă. O persoană care ocupă un post pe departamentul de Resurse
Umane, deține cunoștințe mai largi cu privire la activitățile din cadrul organizației în care lucrează,
aceasta afirmând că ,,am o cunoștință destul de amplă [...] Fiind în departamentul de HR, cunosc
întregul personal, managementul și procesele din cadrul departamentului [...] preiau
responsabilități și din departamentul de finanțe, precum și din departamentul de travel și achiziții”
(Interviu nr. IV), prin urmare, cunoașterea activității organizației necesită timp pentru a afla și
învăța fiecare activitate. În plus, pentru a descoperi și înțelege activitățile la nivelul întregii
organizație se pot utiliza anumite acțiuni de interacțiune cu ceilalți, asemenea participantului care
admite că „participarea la discuții [...] și comunicând cu colegii și administratorul companiei”
(Interviu nr. V) sunt modalități de cunoaștere a activității organizaționale.

Cu toate acestea, un participant a susținut că „După atâția ani [...] Din nefericire, consider
că nu mai am multe de învățat despre organizație [...] Toate lucrurile par învechite, ca și cum ai citi
o carte de zeci de ori” (Interviu nr. VI), astfel se poate observa că rutina la locul de muncă poate
provoca o insatisfacție în viața profesională.

Întrebarea 8

La întrebarea 8, referitoare la politicile organizaționale, au existat participanți care au

susținut că deciziile din organizație pot fi clasificate. Astfel, unii au precizat că „deciziile
majore/mari sunt luate de investitor [...] sunt și decizii de interior care sunt luate de managerii de
departamente” (Interviu nr. I), „toate deciziile, majoritatea [...] de către director, manager,
deciziile mari în ceea ce privește firma. Sunt și decizii, de exemplu la nivelul șefului de schimb [...]
maestru [...] director de calitate” (Interviu nr. II), „Avem un administrator german care ia deciziile
împreună cu contabila” (Interviu nr. III). Astfel, se poate observa că deciziile la locul de muncă pot
fi împărțite în decizii majore și decizii minore. Un angajat a evidențiat că „Deciziile luate la nivelul
organizației sunt luate de către administrator, bineînțeles, dar se consultă și cu noi, ținând cont de
părerile noastre dacă sunt întemeiate” (Interviu nr. V). Prin răspunsul oferit anterior, se înțelege că
în cazul participantului, înainte de a se lua o hotărâre, administratorul acordă atenție opiniilor
celorlalți angajați.

Regulamentele sunt cunoscute de angajați, însă nu învățate. Spre exemplu, un participant

afirmă următoarele: „l-am citit, însă nu îl știu în totalitate” (Interviu nr. I), un alt angajat își
reamintește că regulamentul intern al orgnizației este „afișat pe un monitor cu touch screen [...] în
cantină” (Interviu nr. II). Un singur participant a evidențiat că în organizația sa, regulamentele sunt
,, foarte stricte, politica interioară este foarte strictă. Nu ai voie să vorbești în afara porților despre
ce se întâmplă în timpul serviciului” (Interviul nr. VI). Prin urmare, fiecare organizație are propriile
regulamente pe care fiecare angajat are datoria de a le cunoaște și de a le respecta.

Sancțiunile apar la locul de muncă când individul nu respectă regulamentul organizațional.

În interviuri, angajații precizează informații despre condițiile de aplicare ale acestor sancțiuni,
aceștia susținând următoarele: „Sancțiunile sunt destul de drastice” (Interviu nr. VI), ,,depinde de
gravitatea problemei” (Interviu nr. I), ,,primești advertisment verbal, la început, după aceea, dacă
se repetă, advertisment scris și la al treilea, atunci te poate sancționa și la bănuți” (Interviu nr. II),
„aceste sancțiuni sunt impuse de către management” (Interviu nr. IV). Astfel, se demonstrează că
angajații cunosc procesul de aplicare al sancținilor, acesta fiind diferit în funcție de problemă.

Promovarea unui angajat se poate desfășura ,, prin evaluarea performanței” (Interviu nr. II),
„prin studii” (Interviu nr. III), „se poate prin munca pe care o faci” (Interviu nr. II). Prin urmare,
promovarea are loc doar prin studiile realizate și performanța oferită la locul de muncă.

Recompensele sunt clasificate și acordate angajaților care îndeplinesc cerințele

corespunzătoare. Conform participanților, recompensele pot fi oferite: „pentru vechimea la locul de
muncă compensată cu o primă specială, prime în eficiență în muncă pentru procent și calitate”
(Interviu nr. I), când „împlinești 2 ani în firmă, primești fie 2 zile de concediu, fie 500 de euro”
(Interviu nr. IV). Cu toate acestea, un participant infirmă că recompensele sunt oferite pe drept,
argumentând următoarele: „se recompensează nu cel care muncește mai mult [...] nu sunt pe drept
și nu sunt în niciun fel motivaționale” (Interviu nr. VI). Astfel, se înțelege că angajații percep diferit
formele de recompensare, iar fiecare organizație oferă recompense diferite.

DIMENSIUNE: SPRIJINUL COLEGILOR / ȘEFULUI

Întrebarea 9

În primele luni de angajare, participanții, asemenea oricăui angajat nou, au avut nevoie de
îndrumare. Astfel, la întrebrea numărul 9, referitoare la identificarea persoanei care l-a ajutat pe
individ în perioada de acomodare, unii subiecți au oferit răspunsuri scurte, precum „Managerul”
(Interviu nr. I), „era operatoare, țesătoare” (Interviul nr. II), „colegele mele de birou” (Interviu nr.
V), „colegii de la logistică și producție” (Interviu nr. VII). Alții au oferit răspunsuri mai detaliate
povestind despre anumite întâmplări, spre exemplu, un participant a reamintit de primele luni de
angajare când avea nevoie de ajutor constant, acesta povestind: ,,…m-au ajutat și colegii de la toate
departamentele. De fiecare data când ofertam un client, sau introduceam o comandă (îmi place așa
să-i bâzâi), cât de simplă nu ar fi fost situția, tot timpul întrebam” (Interviu nr. VII). Prin urmare,
procesul de acomodare în primele luni de angajare s-a desfășurat cu ajutorul colectivului de muncă
din cadrul organizației.

Întrebarea 10

Pentru oricine, începutul este dificil, de aceea, cu ajutorul întrebării 10, referitoare la
comportamentul celorlalți față de noul angajat, am vrut să aflăm cum s-a petrecut această perioadă
de acomodare. În urma interviurilor, s-a confirmat că procesul de integrare în organizație se
desfășoară mai rapid dacă există de la început comunicare dintre individ și colegii de muncă. Au
existat participanți care au admis că prin intermediul celorlalți au reușit să se acomodeze mai
repede. De exemplu, o personă a afirmat că „M-am simțit bine primită [...] Primele discuții, când
am ajuns, am întrebat ,,din ce este format un război?” ca să înțeleg mecanismul” (Interviu nr. II),
alți participanți au evidențiat următoarele: „Mi s-a urat bun venit” (Interviu nr. VIII), „a fost totul
ok [...] Primele persoane cu care am conversat au fost investitorul și directorul companiei cu
privire la condițiile de angajare” (Interviu nr. I), „M-am simțit bine primită” (Interviu nr. II) O
angajată a precizat : „m-am simțit emoționată, însă în zilele următoare am simțit că fac parte din
echipă de mult timp” (Interviu nr. IV), în plus, aceeași personă a menționat responsabilitatea
managerului de a o ajuta în acest proces, dovadă fiind argumentele sale: „Cu managera, am
discutat mai mult despre prezentarea firmei, obiectivele [...] beneficiile [...] Mi-a prezentat ce voi
face, mi-a făcut un rezumat cu tot ce trebuia să facem împreună și cum ne vom organiza” (Interviu
nr. IV). Un alt participant a susținut că ceilalți colegi au manifestat un comportament plăcut față de
noul venit, mărturisind chiar angajata: „Am fost plăcut surprinsă de cât de prietenoși [...] au fost
colegii mei [...] receptivitatea lor de a oferi sfaturi [...] au fost tot ceea ce am avut nevoie [...] Am
fost tratată exact ca și colegul cu experiență” (Inteviu nr. V). Un angajat a afirmat că la început au
existat asemenea unor bariere invizibile în comunicarea cu ceilalți, justificând: „Când vine o
persoană nouă în colectiv, ai rețineri până cunoști omul, este și firesc acest lucru” (Inteviu nr. VII),
însă, pe parcurs, participantul a descoperit că avea colegi care „au fost empatici, au fost
înțelegători, m-au susținut” (Inteviu nr. VII).

Cu toate acestea, au existat și opinii diferite față de cele menționate anterior, care
evidențiază că începutul la locul de muncă pentru o persoană poate fi și dificil dacă lipsesc anumite
etape din procesul de integrare. Astfel, au existat răspunsuri care exprimă o perspectivă mai dură a
realității, dovadă fiind afirmația: „Unii drăguți, alții mai puțin. Eram simpatică pentru unii și
antipatică pentru alții” (Interviu nr. III). Un alt exemplu sugestiv este răspunsul angajatlui din
Interviul nr. IX, care în urma unei promovări, au existat mai multe opinii diferite din partea
colectivului, acesta susținând urmăroarele: „colegii au primit-o diferit, unii au privit-o cu mult
scepticism, alții au primit-o cu critică, majoritatea dintre ei au acceptat și m-au încurajat”.

Întrebarea 11

Socializarea organizațională este influențată de atmosfera prezentă între individ și ceilalți.

De aceea, prin întrebarea 11, am descoperit care este viziunea participanților cu privire la atmosfera
de la locul de muncă. Au existat participanți care au oferit prin răspunsurile lor, o imagine pozitivă
asupra acestui subiect. Unii au descris atmosfera folosind fraze cheie, precum: „E foarte fain”
(Interviu nr. II), „o atmosferă plăcută [...] Nu există presiune” (Interviu nr. IV), „atmosfera este
una foarte pozitivă, bazată pe ajutor reciproc [...] pe lângă colegi, suntem și prieteni.” (Interviu nr.
V), astfel, se înțelege că mediul de muncă nu este toxic și îi determină pe angajați să dețină o
gândire pozitivă cu pivire la acest aspect. În plus, o angajată a menționat: ,,Lucrez și cu femei și cu
bărbați. Lucrăm în echipă. Colegii în marea majoritate sunt tineri, dornici să învețe și să
promoveze în companie” (Interviu nr. I), astfel, se înțelege că diversitatea colectivului la locul de
muncă poate influența atmosfera.

În contrast cu cele menționate anterior, au existat alți angajați care au oferit prin răspunsurile
lor, o viziune diferită a atmosferei la locul de muncă. Un angajat a mărturisit că „există o atmosferă
tensionată [...] planează asupra mea personală niște factori externi care mă presează deocamdată
să rămân aici [...] nu îmi permit momentan să renunț la locul ăsta de muncă” (Interviu nr. VI), prin
acesste detalii, se înțelege că participantul nu este mulțumit de locul actual de muncă și nu poate
demisiona din motive nespecificate de acesta. În plun, un alt angajat confirmă că atmosfera de la
locul de muncă este observată prin „Mâncărime multă. Unul mai deștept ca altul. Sunt și persoane
cu care ai ce discuta, dar cel mai mult e mâncărime” (Interviu nr. III), prin cele menționate se
înțelege că participantul nu este satisfăcut la locul de muncă din cauza colectivului.

De asemenea, au existat doi angajați care au susținut că prin natura locului de muncă, există
perioade tensionate care influențează atmosfera la locul de muncă. Spre exemplu, aceștia au
menționat utmătoarele: „Sunt zile și zile [...] atmosfera este destul de … apăsătoare, dar nu tot
timpul [...] După urmează perioada când suntem în extra-sezon, totul revine la normal, oamenii
sunt calmi” (Interviu nr. VI), „Activitatea noastră este sezonieră [...] Atunci lucrurile se derulează
cu o viteză mult mai mare, și există o anumită tensiune [...] În perioada în care activitatea
comercială nu este atât de mare [...] se instalează o oarecare liniște” (Interviu nr. IX).

Întrebarea 12
 Fiecare nou angajat care nu cunoaște universul organizației, are nevoie de îndrumare și
explicații pentru a înțelege mai bine ce are de făcut și cum funcționează organizația. Astfel,
participanții au precizat că au primit ajutor din partea celorlalți colegi, dovadă fiind citatele: „Am
primit sfaturi și am dat sfaturi la rândul meu” (Interviu nr. I), „O parte dintre colegi, da, mi-au
împărtăți cunoștințele lor [...] atunci mi-am format și eu modul meu” (Interviu nr. II), „colegii mei
au împărtășit toate cunoștințele pe care le-au acumulat [...] datorită lor pot să spun că am evoluat
foarte mult pe plan profesional” (Interviu nr. V), „Am avut parte de colegi care ne-au oferit în mod
voluntar ajutorul, dar totodată, dacă nu întrebi, nu ți se va răspunde” (Interviu nr. VI), „Și în
prezent, dacă eu am o situție cu care nu m-am întâlnit [...] pot să mă duc cu încredere la colegii
mei să mă îndrume” (Interviu nr. VIII). Astfel, atunci când angajații au întâmpinat neclarități în
timpul progrmului de muncă, au fost ajutați de ceilalți colegi de muncă.

Cu toate acestea, un singur angajat a afirmat că: „unii da, cu care am rămas prietenă în
continuare, dar unii nici la ora actuală, am colegi care nici nu am prea vorbit în tot acest timp de
când sunt angajată aici” (Interviu nr. III), cu alte cuvinte, comunicarea dintre participant și ceilalți
colegi de muncă a fost redusă, împiedicând relația profesională dintre aceștia.

DIMENSIUNE: STANDARDE DE PERFORMANȚĂ - Anastasia (Capustean) Rozvon

- Cum știți că v-ați făcut treaba bine?

Analizând răspunsurile la această întrebare din cele 9 interviuri, mi-am dat seama că sunt
societăți cu domenii de activitate diferite. Dar cel mai mult m-a impresionat, cum își evoluează
munca aceste persoane, arătând și implicarea lor în muncă.

De exemplu la interviurile Anastasiei, m-a impresionat cât de mult accent pun angajații pe
customer service, răspunsurile respondenților au fost aproape asemănătoare “ în primul rând de
feedbackul primit de la clienți” sau “ în primul rând, am observat acest lucru când se reîntorc
clienții finali la fabrică, s-au recomandă produsele noastre vecinilor, prietenilor” . Din start, mi s-a
creat impresia de multă implicare din partea angajatților și profesionalism. Au arătat ca sunt
motivați de munca lor și de indeplinirea obiectivelor.

În schimb, în următoarele interviuri ale Adinei și Izabelei, angajații tind să-și facă treaba bine,
pentru a nu primi feedback-uri negative din partea șefului, exemple de răspunsuri ca : “la început,
da, am primit observații pentru că nu știam. Dar de când sunt pe post nu mi-a făcut șeful de schimb
observații” sau “stii cumva in sinea ta ca ai facut bine atunci cand nu primesti reprosuri” , “o data
pe luna, primim un feedback din partea managerului care ne apreciază ce am facut bine sau ce am
putea îmbunătăți”.

- Cum v-ați însușit procedurile de lucru? Ați învățat făcând, discutând?

Răspunsurile la această întrebare sunt aproape identice. Fiecare intervievat a răspuns că

discutând, analizând și practicând, a învățat să facă lucrurile mai bine, de exemplu: “procedurile de
lucru le-am învățat, le-am dobândit din activitățile pe care le-am primit”, “și fiind pusă în situții
concrete, ce anume trebuie să fac în anumite situații, care este procedura m-a ajutat enorm să
asimilez toată informația. Deci, practica în sine” sau “Da, discutând și făcând, ambele. Inițial, am
început discutând și după practicând”.

Un singur răspuns a fost diferit, interviul 3 al Anastasiei, care probabil este și a unui angajat cu
post superior, a răspuns ca un lider la această întrebare: “Am constatat diferențe la anumite posturi,
pentru că eu privesc lucrurile din vârful piramidei fără toate detaliile. Și atunci prin acest
exercițiu, am descoperit noi lucruri despre fiecare departament, activități pe care le au anumite
persoane … pe care nu neaparat că nu le știam, doar nu le dădeam atenția cuvenită. “

Acest lucru după părerea mea, a fost destul de frumos și este de apreciat. Majoritatea celor care
au posture ierarhice - vor să îşi îmbunătăţească procesele, să facă lucrurile mai bine, mai uşor.
Acest răspuns se concentrează pe realizări și rezultate.

- Cand ați simțit că într-adevăr vă descurcați?

Sunt momente când starea de „acțiune” ne dă dureri de cap. Când simțim că suntem copleșiți, că
nu mai facem față termenelor și când ne dăm seama că mergem spre nicăieri. Muncim mult, dar nu

mai avem energie multă, nu mai avem direcție și nici rezultate. Este o stare ciudată între panică
între atâtea sarcini și o letargie care nu ne mai dă voie să ne mișcăm. Probabil asta au simtit-o
fiecare din intervievat, când au rămas unul la unul cu o anumită sarcină, și au fost nevoiți să se
descurce.
 Probabil la această întrebare, fiecare a răspuns așa cum a simțit : “Atât timp cât nu chemi pe
nimeni înseamnă că te descurci și că nu ai nevoie de ajutor” pe unii ia motivat acest lucru: “În
vară, când mi-a zis șeful că este mulțumit de treaba pe care o fac, și … totodată clineții au un
feedback bun pentru mine. Asta cumva mi-a inspirat încredere, un sentiment de mulțumire și m-a
motivate și mai mult.” sau un alt exemplu “Sunt multe monetele din astea care îți arată că ești pe
traiectoria corectă și lucrurile pe care le faci merg bine, și trebuie să continui și să le multiplici”, în
schimb alții s-au simțit mândri de ei : “cum treceam timpul, pe parcurs, eram putin stresata sa nu
fac vreo greseala, dar cand am reusit sa finalizez sarcina, atunci am fost curajoasa si mandra de
mine”.

Cred ca un job care iți place și care te interesează, este jobul unde ai întotdeauna de învățat,
unde simți că te poți dezvolta și chiar poți promova la momentul potrivit, un job în care obiectivele
pe care le ai de îndeplinit sunt provocatoare și implică din partea ta aplicarea tuturor cunoștințelor.

DIMENSIUNE: PERSPECTIVE

- Cum vă simțiți, în momentul de față, la locul de muncă?

Cred ca această întrebare este cea mai bună, ca sa întțelegem cum percep intervievatorii postul
de muncă si cei ii motivează cel mai mult. Aici, îi putem împărți în două categorii: cei care vin cu
drag la muncă, ca într-o familie, răspunsurile acestora au fost : “Eu personal, după cum am zis …
chiar vin de plăcere. Deci, pentru că știu că am colegi pe care mă pot baza”, “acum simt că fac
parte dintr-o familie, oarecum, doar că este o familie in interiorul famieliei, să spunem așa” și cei
care vin strict să-și facă treaba: “ mă simt destul de aglomerată cu multe atribuții … ”, “încerc să-
mi dezvolt cunoștințele, să aflu toate informațiile necesare”, “Știu ce trebuie să fac, îmi îndeplinesc
toate atribuțiile”.

Un factor important, ce ține de motivarea angajatului la locul de muncă este bucuria de a lucra
în echipă și a colabora cu ceilalți. Este foarte importantă susținerea colegilor, identificarea împreună
a soluțiilor și ajungerea la un rezultat, având următoarele răspunsuri “ne sprijim reciproc, … știm
fiecare ce poate, cum poate să facă, am descoperit fiecare la ce este bun, în ce situație este bun” .
Asta te face să vii cu drag la muncă, ceea ce a fost menționat de unii intervievați.

În schimb, pentru alții este mai importantă implinirea profesională, motivația de a avea success,
de a avea rezultate bune și de a bifa cu încredere taskurile la final de zi, ca de exemplu un răspuns :
“simt că pot să îmi dezvolt planul profesional și în urma căruia am multe de învățat”. Mulți din cei
intervievați sunt motivați de a avea rezultate. Le place când au un obiectiv concret de atins și
suficient timp să dezvolte o strategie pentru a-l îndeplini.

- Cum ați putea să avansați în carieră în actuala organizație?

Probabil nu există o definiție corectă sau greșită cum arată succesul în carieră, important ca
fiecare să-și dea seama cum arată succesul pentru EL. La acestă întrebare, subiecții au răspuns
diferit, la fel împărțindu-se în două tabere.

Sunt de părere că unora le-a fost cam greu să răspundă, având în vedere că nu s-au gândit la o
avansare : “Sincer nu m-am gândit la acest lucru. Pentru că în momentul de față îmi place ceea ce
fac, dar știu că-mi place”, “Nu știu dacă mă mai gândesc la o avansare în momentul de față. Sunt
ok pe postul pe care îl am...”, alții ar avea nevoie de studii pentru a se gândi la acest lucru, am avut
răspunsurile următoare ce ține de acest subiect : “nu am alte studii care să mă ajute să ocup altă
funcție. În plus, acum mă gândesc la pensie și nu la avansare”, „îți trebuie vechime, este necesară
experiență, anumite studii, anumite calificative ...”

Avansarea în carieră poate fi un proces îndelungat. Trebuie multă răbdare, perseverență și să

continui să îți dezvolți abilitățile și cunoștintele pentru ați atinge obiectivele profesionale. Din
păcate, unii subiecți nu sunt concentrați pe acest lucru, nu consideră importantă această dezvoltare,
drept exemplu avem și răspunsul dintr-un interviu : “În plus, acum mă gândesc la pensie și nu la
avansare” sau pur și simplu sunt descurajați, pentru că nu corespund valorilor firmei, sau implică
mult stres: “mai ales odată cu trecerea timpului în interiorul acestei mari familii, iți dai seama că
nu ai beneficia, ci doar mai multe responsabilități și atribuții, ceea ce atrage cu sine stress și
nervi”.

- Dacă ar fi să comparați postul actual cu postul ideal, cum l-ați evalua?

O întrebare interesantă cât și pentru mine. Cred că aici, s-ar putea discuta mult, sunt multe
concepte și definiții despre cum ar trebui să arate un job ideal. Aceasta poate reprezenta flexibilitate,
în schimb pentru alții ar putea fi un job bine plătit.

Cam astfel, s-au împărțit și răspunsurile în cele 9 interviuri. Pentru majoritatea contează mult
partea financiară, bonurile, beneficiile. Am avut multe răspunsuri de genul : „aș schimba salariul ...
desigur ar putea fi îmbunătățite”, „Pot să zic și balanța dintre bonusuri, adică mai multe beneficii
mi-aș dori”. M-a surprins un răspuns puțin mai diferit „nu știu poate ar fi chiar ideal, dacă am
avea psihologi sau terapeuți, eu simt totuți că e cazul” ... îmi ddemonstrează faptul că subiectul este
interesat mai mult de starea de sănătate și siguranța la locul de muncă decât partea financiară.
 Un job ideal, după părerea mea reprezintă un loc de învățare în care simți că te poți dezvolta
fără să fie afectat timpul liber, un loc ce permite sa delimitezi viața personală de muncă, un mediu
plăcut, dinamic unde să ai o relaționare bună cu colegii. Am avut un singur răspuns asemănător
celor menționate de mine mai sus: „postul ideal este acela în care mergi cu plăcere, faci lucruri cu
plăcere, ești motivat de colegi, de tine, de familie, de prieteni, de ceea ce faci”.

CONCLUZII

Tinca Adina- Teodora

Concluziile din analiza interviurilor oferă o semnificație elementară experiențelor

respondenților în ceea ce privește adaptarea la noul loc de muncă. Un aspect care se regăsește în
răspunsurile respondenților a fost că la început a existat o perioadă de nesiguranță și incertitudine,
cu emoții precum stersul și dificultatea de integrare în echipă.
Legat de formarea în cadrul locului de muncă, au existat diferențe semnificative în modul în care
respondenții au fost formați în cadrul locului de muncă. Unii având acces la instruirea formală și
ghidare corespunzătoare de lungă durată, în timp ce alții au simțit nevoia unei introduceri mult mai
detaliate la începutul angajării.
Perspectivele instruirii au variat, reflectând moduri diferite de învățare, interacțiunea cu colegii și
solicitarea directă de ajutor au fost extrem de esențiale în procesul lor de adaptare, în timp ce
instruirea online nu a fost percepută a fi la fel de utilă pentru majoritatea respondenților.
Analiza detaliată a interviurilor arată succesul în adaptarea unui nou loc de muncă care este marcat
de multipli factori, precum sprijinul colegilor, pregătirea profesională, comunicarea și dorința de a
avansa, de a face față schimbărilor.

Antohi Izabela - Elena

Obținerea interviurilor și interpretarea acestora oferă informații esențiale pentru a înțelege

mai bine procesul de socializare organizațională. Activitățile organizaționale sunt cunoscute de
angajați prin comunicarea cu ceilalți colegi care lucrează în același departament sau din alte
departamente.
 Politicile organizaționale sunt diferite în funcție de organizație, însă angajații au susținut că
sunt familiarizați cu informațiile corespunzătoare. Astfel, participanții cunosc parțial regulamentele,
recompensele și sancțiunile, modul de luare a deciziile și mecanismele de promovare. Perioada de
acomodare s-a desfășurat într-un mod mai rapid prin intermediul managerului sau colegilor de
muncă din același departament sau din alte departamente, fiecare manifestând un comportament
pozitiv, astfel, atmosfera de la locul de muncă a fost plăcută.

Cu toate acestea, au existat și excepții în care un număr redus de angajați și-au exprimat
nemulțumirea și insatisfacția la locul de muncă față de acordarea recompenselor, aplicarea
sancțiunilor, interacțiunea cu ceilalți colegi de muncă.

Rozvon (Capustean) Anastasia

Oamenii ambițioși se străduiesc nu numai să lucreze cu plăcere, dar și să avanseze în

cariera lor. Această dorință este relevantă în special pentru specialiștii care lucrează într-un singur
loc de mult timp și simt potențialul de a merge mai departe și de a atinge noi obiective. Din păcate,
dezvoltarea carierei nu este posibilă pentru toți oamenii, chiar dacă sunt profesioniști de nivel înalt.
Uneori, oamenii combină conceptele de carieră și creștere profesională, dar acest lucru
este greșit, deoarece există diferențe fundamentale între ele. Creșterea profesională presupune
stăpânirea unei specialități la un nivel înalt. Pentru un adevărat maestru al meșteșugului său,
procesul de dezvoltare continuă la nesfârșit. Se străduiește să înțeleagă profesia până la cel mai mic
detaliu, să studieze cele mai înguste probleme. Un specialist de înaltă clasă poate face față celei mai
complexe probleme.
Fiecare angajat decide singur ce nivel de calificare profesională vrea să atingă. Unul se
străduiește să fie la curent cu toate cele mai noi tehnologii, al doilea dorește să câștige recunoaștere
și autoritate de la colegi, iar al treilea dorește un nivel ridicat de venit. Este mai ușor să obții
succesul în profesie dacă munca pe care o alegi este pe placul tău și aduce satisfacție și
autorealizare.
Această cercetare, mi-a demonstrat faptul că o persoană care stăpânește bine o specialitate
merită perfect avansarea în carieră, dar nu este cazul. De multe ori ei nu-și doresc acest lucru
(fiindcă impune mult stres și responsabilitate) sau pur și simplu nu sunt pregătiți de aceasta din
punct de vedere a studiilor.
Dar, cu toții ne dorim un loc de munca ideal, unde să venim cu plăcere, să avem beneficii și
să ne simțim bine. Acest lucru implică, atat din partea noastră cât și a echipei multă perseverență și
implicare.
 ANEXE

Antohi Izabela - Elena

I. INTERVIU 1

1. Care au fost impresiile dumneavoastră în primele săptămâni de muncă?

Cum v-ați simțit? Descrieți primele zile de muncă în această firmă.

Pentru mine nu era ceva nou, era ce am învățat. Doar locația era diferită. Colegii îi cunoșteam
pentru că era colectivul cu care am lucrat la o altă companie care a falimentat. Deci a fost ok. În
primele săptămâni de muncă, perioada de acomodare a fost ok pentru că știam mașinile de muncă
specifice postului pe care îl ocupam atunci.

2. Cum ați aflat despre sarcinile, atribuțiile acestui post? (formare in-house, de la colegi, de la
șef/ mentor). Descrieți perioada de instruire.

Având pregătire profesională, știam care sunt sarcinile pe care trebuie să le fac la locul de
muncă. Mai degrabă, pot spune că eu am fost persoana care i-a instruit pe ceilalți colegi, deoarece
cunoșteam mașinile și modul lor de funcționare, singurul dezavantaj atunci a fost că meniul era setat
în limba germană, iar eu îl știam în limba engleză. Cu toate acestea, m-am descurcat și a fost ok.

3. În prima perioadă de angajare, ați urmat un curs? Dacă da, în ce măsură v-a ajutat cursul la
locul de muncă? Dacă nu, credeți că v-ar ajuta un curs? În ce fel?

Legat de țesătorie? Nu. Dar tot timpul sunt deschisă la a învăța lucruri noi.

4. Ați fost instruit la început și prin intermediul unei platforme de instruire? Dacă da, v-a fost
mai util decât instruirea față în față?

Nu, având pregătirea profesională, nu a fost nevoie pe atunci.

5. În ce măsură formarea pe post v-a ajutat să vă îndepliniți în mod satisfăcător atribuțiile ?

Punând în practică ceea ce am învățat în perioada de școlarizare am reușit în scurt timp să

înțeleg și să îmi duc atribuțiile la bun sfârșit.

6. Ce v-a ajutat cel mai mult să vă adaptați la locul de muncă?

Colectivul, comunicarea cu oamenii, pentru că sunt o persoană care îmi place să vorbesc cu cei
din jur și colegii sunt la fel de comunicativi.
 7. În ce măsură cunoașteți activitatea la nivelul întregii organizații?

La nivel de secție de țesătorie, cunosc funcționarea departamentului de logistică și

departamentul de calitate.

8. Ce știți despre politicile organgizației? (modul de luare a deciziilor, regulamente, acordarea

recompenselor și sancțiunilor, mecanisme de promovare)

Știu că deciziile majore/mari sunt luate de investitor, dar sunt și decizii de interior care sunt
luate de managerii de departamente, aici intră contabilitate, administrator și așa mai departe. În
ceea ce privește regulamentul de ordin interior, l-am citit, însă nu îl știu în totalitate, doar ce ține
de comportamentul la locul de muncă, respectarea colegilor și îndeplinirea sarcinilor la locul de
muncă. Se acordă recompense, precum pentru vechimea la locul de muncă compensată cu o
primă specială, prime în eficiență în muncă pentru procent și calitate, iar la sancțiuni, depinde de
gravitatea problemei, dar niciodată nu au fost sancțiuni privind neîndeplinirea sarcinilor. La
promovare, în ceea ce mă privește, am trecut de la poziția de țesător la funcția de control de
calitate.

9. Cine v-a ajutat în primele luni de angajare să vă integrați/ familiarizați cu firma? A existat o
persoană din organizație, cu mai multă experiență, care v-a îndrumat în primele luni? Ce
poziție ocupa?

Managerul m-a ajutat cu familiarizarea companiei.

10. Cum s-au purtat colegii cu dumneavoastră la început?

Cum v-ați simțit în colectiv, ca nou venită? Care sunt primele persoane cu care ați conversat
și ce discuții ați purtat?

Fiindcă ne cunoșteam între noi, a fost totul ok. Nu eram nou venită. Primele persoane cu care
am conversat au fost investitorul și directorul companiei cu privire la condițiile de angajare.

11. Care este atmosfera în grupul dumneavoastră de muncă?

Povestiți-mi mai mult...

Plăcută. Lucrez și cu femei și cu bărbați. Lucrăm în echipă. Colegii în marea majoritate sunt
tineri, dornici să învețe și să promoveze în companie.

12. Când v-ați angajat, colegii dumneavoastră v-au împărtășit cunoștințele lor acumulate de-a
lungul timpului?
Ați cerut ajutor? Vi l-au oferit din propria inițiativă? Cum s-a întâmplat?
 Am primit sfaturi și am dat sfaturi la rândul meu cu cei care am lucrat în echipă la început.

13. Cum simțiți că v-ați făcut treaba bine?

Atunci când primesc aprecieri din partea șefilor.

14. Cum v-ați însușit procedurile de lucru? Ați învățat făcând, discutând?

Da, practicând ceea ce am studiat și învățând lucruri noi la locul de muncă.

15. Când ați simțit că într-adevăr vă descurcați?

Când am prins mai multă încredere că mă descurc fără a mai cere sfaturi celorlalți.

16. Cum vă simțit, în momentul de față, la locul de muncă?

Foarte bine. Colectivul este același cu care lucrez de 15 ani în companie, mă refer pe ramura
de calitate, acolo unde ocup postul în prezent. Știu ce trebuie să fac, îmi indeplinesc toate atribuțiile,
care la un moment dat au fost mai grele necunoscând digitalizarea apărută în companie.

17. Cum ați putea să avansați în carieră în actuala organizație?

Nu știu dacă mă mai gândesc la o avansare în momentul de față. Sunt ok pe postul pe care îl am,
deoarece nu am alte studii care să mă ajute să ocup altă funcție. În plus, acum mă gândesc la pensie
și nu la avansare.

18. Dacă ar fi să comparați postul actual cu postul ideal, cum l-ați evalua?

Nu știu dacă aș face o evaluare pentru că postul acesta chiar îmi place.

II. INTERVIU 2

I. Care au fost impresiile dumneavoastră în primele săptămâni de muncă?

Cum v-ați simțit? Descrieți primele zile de muncă în această firmă.

La locul actual de muncă, am rămas surprinsă să nu găsesc instrucțiuni de lucru. Da, am fost
foarte surprinsă, totul, deci se comunica, ,,trebuie să faci așa”, dar nu îți explica ,,de ce faci așa?”,
adică să îți aducă și argumente. Trebuie să faci că așa se face, știi? Și am rămas foarte surprinsă, eu
având trei locuri de muncă, de 10 ani la fiecare, deci acesta e al treilea job, să zic așa, și când am
ajuns aici, m-am simțit așa, în anii să zic, în anii comunismului când totul se făcea tot așa, după cum
ți se spunea, de către maestru, șef, de către cine era mentorul tău, să zic așa. Asta m-a făcut să mă
simt, cum să zic? Că nu am ce căuta acolo, ceva de genu acesta a fost, adică nu e de mine, deci eu
nu pot să stau într-un loc de muncă în care nu poți să evoluezi, să fie ceva care să îți placă, știi?
Când am ajuns și nu am văzut instrucțiuni, alergi într-adevăr, alergi de la o mașină la alta, dar mi s-
ar părea o monotonie, același lucru ca robotul. Deci nu faci tu ceva, să zicem, să poți să creezi tu
ceva, să poți să îmbunătățești ceva, să-ți fie mi ușor. Aici când am ajuns, m-am speriat, primul lucru
pe care l-am făcut, m-am speriat.

II. Cum ați aflat despre sarcinile, atribuțiile acestui post? (formare in-house, de la colegi, de la
șef/ mentor). Descrieți perioada de instruire.

Am primit fișa postului de lucru, care ni s-a dat la câteva zile. Dar nu mi-ar fi dat o instrucțiune
de lucru care să spună ce să faci la o mașină și e o problemă, asta era doar verbal.

III. În prima perioadă de angajare, ați urmat un curs? Dacă da, în ce măsură v-a ajutat cursul la
locul de muncă? Dacă nu, credeți că v-ar ajuta un curs? În ce fel?

Nu, am avut un mentor lângă mine care mă ajuta, dar doar ce spunea el, deci ce spunea el, eu
trebuia să fac, dar eu am vrut mai mult, adică ,,bine, cred ce spui tu, dar de unde îmi dai tu toate
lucrurile acestea? Vreau o instrucțiune de lucru, vreau ceva”, deci nu exista, totul se transmitea
verbal. Dar după aceea îți intră în ritm, te lovești de ele și îți intră în ritm. La început, cred că era
esențială o introducere, ceva, o săptămână de introducere, undeva unde să îți explice cum
funcționează o mașină, ca să știi când ajungi acolo, să nu te uiți și să te sperii, să nu te întrebi ,,unde
am ajuns? Ce trebuie să fac?”. Ar fi fost bun pentru început o introducere de o săptămână sau măcar
trei zile, să te introducă, să îți explice, să-ți spună din ce este formată o mașină, cum lucrează
mașina respectivă, cum funcționează. Da, ar fi fost foarte bine.

IV. Ați fost instruit la început și prin intermediul unei platforme de instruire? Dacă da, v-a fost
mai util decât instruirea față în față?

Nu, n-a fost. A fost doar verbal totul, de către o colegă care a fost lângă mine, să zic așa.

V. În ce măsură formarea pe post v-a ajutat să vă îndepliniți în mod satisfăcător atribuțiile ?

M-am adaptat ușor, dar ar fi fost mai ușor dacă aveam o introducere la început, știi? M-am
adaptat, în câteva zile, te adaptatezi, dacă stai opt ore și ți se spune ,,faci așa, faci așa”, te adaptezi,
îți intră în ritm.

VI. Ce v-a ajutat cel mai mult să vă adaptați la locul de muncă?

M-am adaptat mai ușor pentru că am fost adusă de soțul meu și am fost nevoită să dau totul, să
învăț cât mai multe ca să nu îl dezamăgesc. Oricum eu veneam dintr-un loc de muncă unde eram,
 team leader, iar când am ajuns aici ca muncitor, a fost puțin greu, dar asta am vrut eu. A fost o
diferență foarte mare și unde am lucrat, lucram trei schimburi, știam când plecam de acasă, dar nu
știam când mă întrc înapoi și atunci am decis să fim amândoi pe același schimb. Am renunțat eu și
m-am dus eu ca să nu renunțe el. Și atunci, eu m-am străduit să învăț cât mai multe. Și oricum sunt
o fire care îmi place să învăț, sunt foarte curioasă de fire, și vreau să găsesc și modul mai ușor de a
face lucrurile, să-mi ușurez și mie munca.

VII. În ce măsură cunoașteți activitatea la nivelul întregii organizații?

Începând de la muncitor, să zic așa, șeful de echipă, maestrul, plus fetele care sunt la birouri,
care ne aduc comenzile, că fiecare are rolul lui bine stabilit. Deci, știm organigrama firmei.

VIII. Ce știți despre politicile organgizației? (modul de luare a deciziilor, regulamente, acordarea
recompenselor și sancțiunilor, mecanisame de promovare)

Fiind o firmă germană, toate deciziile, majoritatea, se iau în Germania, de către director,
manager, deciziile mari în ceea ce privește firma. Sunt și decizii, de exemplu la nivelul șefului de
schimb, sunt și decizii pe care le poate lua și un maestru, sunt decizii pe care le poate lua un director
de calitate, fiecare are atribuțiile lui și departamentul lui unde poate să ia decizii. Regulamentul de
ordine interioară este afișat pe un monitor cu touch screen, te poți duce dacă vrei să știi ceva. Avem
și încă un regulament care există undeva în cantină, unde te poți duce să îl răsfoiești. Încet, încet,
acum am văzut că au început lururile, bine, nu știu dacă am și eu o influență, pentru că tot timpul
am cerut instrucțiuni de lucru, tot timpul am cerut să mi se afișeze ca să putem să învățăm. Deci,
încet, încet, au început să se ia măsuri și e foarte bine. Acum a început să facă și pentu noii angajați
să facă un curs, o introducere, o să mai dureze puțin, dar încet, încet o să se facă și lucrul acesta.
Promovări? Se poate promova, dacă de exemplu, de a un post pe operator să treci pe un post de
mecanic, se poate prin munca pe care o faci, prin evaluarea performanței tale la locul de muncă. Și
cu cât ești mai bun, cu atât mai mult te poți ridica. Recompensele... sunt și recompense, se dau
prime, de exemplu, șeful de echipă a observat că tu ți-ai îndeplinit sarcinile și ei au posibilitatea să
dea mai departe și să spună ,,uite, x a îndeplinit... și atunci ar merita să primească o primă” deci se
face și așa. Există și sancțiuni, bineînțeles, dacă nu-ți respecți sarcinile de servici ești și sancționat,
primești advertisment verbal, la început, după aceea, dacă se repetă, advertisment scris și la al
treilea, atunci te poate sancționa și la bănuți, mai grav.

IX. Cine v-a ajutat în primele luni de angajare să vă integrați/ familiarizați cu firma? A existat o
persoană din organizație, cu mai multă experiență, care v-a îndrumat în primele luni? Ce
poziție ocupa?
 Persoana care m-a ajutat să mă familiarizez cu firma avea școală profesională făcută în
domeniu, era operator, țesătoare.

X. Cum s-au purtat colegii cu dumneavoastră la început?

Cum v-ați simțit în colectiv, ca nou venită? Care sunt primele persoane cu care ați conversat
și ce discuții ați purtat?

Colegii au fost destul de ok. Nu am avut probleme, așa să zic. M-am simțit bine primită. Primele
discuții, când am ajuns, am întrebat ,,din ce este format un război?” ca să înțeleg mecanismul.

XI. Care este atmosfera în grupul dumneavoastră de muncă?

Povestiți-mi mai mult...

E foarte fain, e atractiv. Deci, da, merg de plăcere. Atunci am mers pe zona de țesătorie, acum
am ajuns pe departamentul de calitate. A fost o introducere, să zic, în țesătorie, din țesătorie am
ajuns pe calitate.

XII. Când v-ați angajat, colegii dumneavoastră v-au împărtășit cunoștințele lor acumulate de-a
lungul timpului?
Ați cerut ajutor? Vi l-au oferit din propria inițiativă? Cum s-a întâmplat?

O parte dintre colegi, da, mi-au împărtăți cunoștințele lor. Ceream ajutorul și unde nu știam,
ceream ajutorul, întotdeauna veneau și poate nu mi-a explicat un coleg corect, dar m-am dus la
celălalt să-i spun ce-am pățit, și fiecare a venit cu modul lui de a rezolva problema. Și atunci, mi-am
format și eu modul meu, am văzut și la un coleg, și la altul, să văd cum fac ei să fac și eu.

XIII. Cum simțiți că v-ați făcut treaba bine?

Făcând lucrurile ok, mă gândesc...dacă merg la muncă și îmi respect atribuțiile și ce am de făcut
la locul meu de muncă, eu zic că sunt ok. Deci nu am ce să greșesc, pentru că știu cum trebuie să
fie, la mine vine pânza și eu curăț defectele de pe pânză, deci eu trebuie să dau pânza mai curată
mai departe, acesta este rolul meu, greșelile ce se fac în țesătorie să le corectez eu.

XIV. Cum v-ați însușit procedurile de lucru? Ați învățat făcând, discutând?

Da, discutând cu colegele, cu colegii, ce merge. Am învățat, de exemplu din reclamațiile care au
fost primite. Am fost curioasă să văd ce reclamații am primit, să știu ce este acceptat, ce nu este
acceptat. Au fost aduse și instrucțiuni de lucru pentru calitate care m-au ajutat foarte multe.
Reclamațiile au fost din partea clientului, deci, noi ce producem, vindem. Clientul nu a fost
 mulțumit că a găsit ceva defecte, atunci a venit cu reclamație către noi și noi nu trebuie să mai
repetăm aceeași greșeală.

XV. Când ați simțit că într-adevăr vă descurcați?

Să zic... în primele trei luni de zile.

XVI. Cum vă simțit, în momentul de față, la locul de muncă?

Mulțumită de ceea ce fac și știu că prin mâna mea trece toată pânza, să zic așa, care vin din
secție și merge mai departe la vânzare.

XVII. Cum ați putea să avansați în carieră în actuala organizație?

S-ar putea mege mai sus, dar prin studii, deci da, fără facultate, nu ai cum să evoluezi. Dar nu e
imposibil, se poate.

XVIII. Dacă ar fi să comparați postul actual cu postul ideal, cum l-ați evalua?

Postul ideal pe care l-am avut înainte, îi dau un zece, pentru că m-a învățat foarte multe lucruri,
deci am învățat foarte multe acolo. Am plecat de la operator, control final, am ajuns apoi șef de
linie, după team leader. Deci acolo aș da un zece, dar aici? Un opt.

III. INTERVIU 3

1. Care au fost impresiile dvs umneavoastră primele săptămâni de muncă?

Cum v-ați simțit? Descrieți primele zile de muncă în această firmă.

Știi cum e, toată lumea de privește, asta a fost prima mea impresie. Durează până vezi ce-i bate
capul fiecăruia. Nu m-am simțit chiar în toate apele mele. A fost ca atunci când te-ai simțit privită
de toți, nu cunoșteam pe nimeni. Mi se părea totul nou, au fost lucruri cu care nu m-am mai întâlnit
niciodată. Mă gândeam că niciodată nu o să învăț meseria, mi se părea greu, foarte greu. Inițial, nici
nu voiam să rămân, adică, nu știu, eu sunt mai dificilă, nu suport pe toată lumea și nici toată lumea
nu mă suportă pe mine. Nu știu, poate așa este caracterul meu, nu mă împrietenesc cu oricine.

2. Cum ați aflat despre sarcinile, atribuțiile acestui post? (formare in-house, de la colegi, de la
șef/ mentor). Descrieți perioada de instruire.
 Am aflat despre sarcinile poastului de la șeful de schimb. De fapt, când m-am angajat scria și în
fișa postului despre ce atribuții avem, am primit un exemplar acasă pe care l-am citit. Am primit
informații și la început, în ceea ce privește munca noastră pentru care suntem plătiți.

3. În prima perioadă de angajare, ați urmat un curs? Dacă da, în ce măsură v-a ajutat cursul la
locul de muncă? Dacă nu, credeți că v-ar ajuta un curs? În ce fel?

La noi, trei luni durează instruirea la locul de muncă. Nu am avut un curs, doar ce a fost la locul
de muncă. Nu m-ar fi ajutat un curs pentru că sunt genul de om care prinde repede, dacă îmi arăți o
dată, cel mult de două ori, am învățat deja.

4. Ați fost instruit la început și prin intermediul unei platforme de instruire? Dacă da, v-a fost
mai util decât instruirea față în față?

Nu, la noi instruirea constă în locul de muncă în care sunt anumite persoane care te instruiesc,
eu așa am învățat, prin muncă.

5. În ce măsură formarea pe post v-a ajutat să vă îndepliniți în mod satisfăcător atribuțiile ?

Eu zic că e mai bine de un milion de ori decât să fi mers la un curs și să scriu pagini întregi. La
mine ceea ce văd mă face să înțeleg mai ușor decât să am teorii.

6. Ce v-a ajutat cel mai mult să vă adaptați la locul de muncă?

Să fiu sinceră? Eu cred că salariul, pentru că na...nu vai, sunt înnebunită după meseria aceasta.
Nu cred că aș fi câștigat în altă parte banii aceștia.

7. În ce măsură cunoașteți activitatea la nivelul întregii organizații?

De exemplu, știu că contabila face salariile, tipa de la logistică face fișa mașinii, avem un cod, o
lungime, o lățime. Mecanicul e cu toate ce țin de mecanică, la care eu, de exemplu, nu mă pricep.
Știu ce face controlul de calitate, am o colegă care cunoaște detaliile de mecanică și care e pe
controlul de calitate...adevărul e că ea are și vechime în domeniu și sunt puțini oameni ca ea în
organizație pe postul ei, deci nu este lucru care să nu știe. Da, în mare parte știu cam ce rol are
fiecare.

8. Ce știți despre politicile organgizației? (modul de luare a deciziilor, regulamente, acordarea

recompenselor și sancțiunilor, mecanisame de promovare)

Avem un administrator german care ia deciziile împreună cu contabila care lucrează și pe

resurse umane pe România. La recompense au fost angajați care au cerut anumite lucruri, iar
departamentul de resurse umane ține cont de ele în funcție de prformanța fiecărui angajat.
Regulamentul nu l-am încălcat, trebuie să îl respectăm cu toții, dacă nu, se face referat la a treia
abatere și se poate ajunge să se scadă din salariu, ceea ce mi se pare și corect. Se poate promova
ceea ce s-a și întâmplat recent, de exemplu, este la noi o fată care intre timp a făcut facultate și a
fost promovată de la țesătoare la SSM. Toată lumea o critica la început, dar ea a inceput să învețe și
a reușit.

9. Cine v-a ajutat în primele luni de angajare să vă integrați/ familiarizați cu firma? A existat o
persoană din organizație, cu mai multă experiență, care v-a îndrumat în primele luni? Ce
poziție ocupa?

În primele luni, câteva persoane, să zicem, din colectivul de muncă m-au ajutat, care aveau
experiență în domeniu, pe același post cu mine și mă încurajau:,,Lasă că o să vezi tu cum o să știi
toate acestea”.

10. Cum s-au purtat colegii cu dumneavoastră la început?

Cum v-ați simțit în colectiv, ca nou venită? Care sunt primele persoane cu care ați conversat
și ce discuții ați purtat?

Unii drăguți, alții mai puțin. Eram simpatică pentru unii și antipatică pentru alții. La ora actuală,
la fel am rămas.

11. Care este atmosfera în grupul dumneavoastră de muncă?

Povestiți-mi mai mult...

Mâncărime multă. Unul mai deștept ca altul. Sunt și persoane cu care ai ce discuta, dar cel mai
mult e mâncărime.

12. Când v-ați angajat, colegii dumneavoastră v-au împărtășit cunoștințele lor acumulate de-a
lungul timpului?
Ați cerut ajutor? Vi l-au oferit din propria inițiativă? Cum s-a întâmplat?

Da, unii da, cu care am rămas prietenă în continuare, dar unii nici la ora actuală, am colegi care
nici nu am prea vorbit în tot acest timp de când sunt angajată aici, sunt prea ocupați. Când am avut
nevoie de ajutor, la noi regula era că dacă ai nevoie de aujutor, îl ceri, dar da, când nu am știut am
întrebat.

13. Cum simțiți că v-ați făcut treaba bine?

La început, da, am primit observații pentru că nu știam. Dar de când sunt pe post nu mi-a făcut
șeful de schimb observații.
 14. Cum v-ați însușit procedurile de lucru? Ați învățat făcând, discutând?

Da, discutând și făcând, ambele. Inițial, am început discutând și după practicând.

15. Când ați simțit că într-adevăr vă descurcați?

Când nu chemam pe nimeni, când nu apelam pe nimeni. Atât timp cât nu chemi pe nimeni
înseamnă că te descurci și că nu ai nevoie de ajutor. Dar noi, de exemplu, în fiecare an avem un
chestionar în care ne dăm notă ți suntem evaluați și de ceilalți, de șeful de schimb și de resursele
umane și așa aflăm cum ne desfășurăm activitatea.

16. Cum vă simțit, în momentul de față, la locul de muncă?

Foarte bine, n-am treabă cu nimeni, chiar dacă nu cunt plăcută de unii, adică mă duc cu
drag...cineva trebuie să muncească, na, cu mici excepții mai sunt și zile mai urâte.

17. Cum ați putea să avansați în carieră în actuala organizație?

Se poate avansa doar prin studii. Cel care are studii și o diplomă, automat avansează și salariul e
mai mare.

18. Dacă ar fi să comparați postul actual cu postul ideal, cum l-ați evalua?

Cred că ceva mai bine, nu știu. Aș alege ceva mai bun, însă toate se rezolvă prin studii. Mi-ar
plăcea să devin controlor de calitate, însă depinde cât de bine te descurci.

Tinca Adina- Teodora

IV. INTERVIUL 1

1. Care au fost impresiile dumneavoastră în primele săptămâni de muncă?

În primele săptămâni de lucru pentru mine a fost destul de dificil, având în vedere că n-am avut
experiență în acest domeniu mai exact HR admin, am preluat mai multe activități și administrative
dar și pe partea de resurse umane, având în vedere că în facultate nu am învățat să pun în practică
anumite aspecte teoretice care ne-au fost predate, m-am simțit puțin nesigură și am avut puține
emoții , însă având niște mentori foarte buni și care mereu săreau în ajutorul meu când aveam
nevoie, am reușit să trec mai ușor peste perioada de acomodare, bineînțeles și perioada de proba și
încet-încet am început să acumulez cât mai multe cunoștințe pentru a fi mai ușor să integrez
responsabilitățile pe care le le-am luat.
Intervievator: poți să-mi descrii primele tale zile la locul de muncă?

Intervievat: În prima zi, am avut un plan bine structurat. O persoană care m-a recrutat ne-a prezentat
puțin firma și mi-a explicat beneficiile acesteia. Am participat apoi la o scurtă ședință cu managera
mea, care mi-a explicat în detaliu ce face firma și ce activități desfășoară. Apoi, mi s-au furnizat
accesul și resursele necesare pentru a-mi configura accesul. În zilele următoare, am început treptat
să intru în ritmul muncii. În primele zile, am participat la diverse ședințe și întâlniri, ținând cont că
am lucrat de la distanță. Dintre cele 8 ore de lucru zilnic, pot spune că aproximativ 5 ore au fost
dedicate acestor întâlniri. Cu ajutorul mentorilor mei, am aflat mai multe despre activitățile lor
zilnice, responsabilitățile pe care trebuia să le preiau și modul în care acestea trebuiau rezolvate..

Intervievator: Nu ai avut emotii in primele tale zile de muncă?

Am avut emoții la început, deoarece nu știam exact ce tip de persoane vor fi mentorii și cum se vor
comporta cu mine. Cu toate acestea, m-am simțit ușurată când am descoperit că presiunea pe care
credeam că o voi simți a fost mult mai ușor de gestionat. Am reușit să mă acomodez rapid și să nu
mai am nicio emoție. Bineînțeles, înainte de a începe munca, am avut îngrijorări din cauza
incertitudinii. Cu toate acestea, odată ce am văzut cu cine voi lucra, am fost complet liniștită încă
din prima zi.

Mi-am făcut o impresie încă din procesul de recrutare, îmi inspira o încredere foarte mare această
filme care se bazează foarte mult pe starea de bine a angajatului și exact așa a și fost în realitate și
încă este în continuare de un an de zile încoace .

2. Cum ați aflat despre sarcinile, atribuțiile acestui post? (formare in-house, de la colegi, de
la șef/ mentor). Descrieți perioada de instruire.

Despre sarcini, am aflat încă din procesul de recrutare, sau aș putea spune, din primele zile am aflat
mai exact ce presupune acest rol. Managerul meu a fost mult mai clar în a-mi explica despre ce este
vorba, mai clar decât recrutorul care avea doar informații vagi despre ce va presupune acest post. Pe
parcursul a 2 luni, această instruire a avut loc. În această perioadă, nu s-au desfășurat doar întâlniri,
ci am avut de parcurs mai multe proceduri interne. Acestea includ proceduri legate de procese și
task-uri pe care urma să le preiau, precum și modul în care acestea trebuiau rezolvate. Am aflat și
despre persoanele de contact de care aveam nevoie pentru a rezolva aceste probleme.

Pe măsură ce parcurgeam aceste proceduri, am început să le pun în practică. De-a lungul acestui
proces, am fost monitorizată de către managerul meu. După cele 2 luni, a avut loc o evaluare din
partea ei, în care mi-a spus ce anume pot îmbunătăți și în ce domenii mă descurcam cel mai bine,
exprimându-și opinia în ansamblu.
3. În prima perioadă la angajare, ați urmat un curs? Dacă da, în ce măsură v-a ajutat cursul
la locul de muncă? Dacă nu, Credeți că v-ar fi ajutat un curs? În cel fel?

Din păcate, în ultima perioadă, nu am mai putut să particip niciun un curs, deoarece lucrăm foarte
mult cu un software mai avansat decât cel pe care îl avem în prezent. Având în vedere că suntem o
firmă destul de mare, cu peste 200 de angajați și în continuă creștere, dorim să ne îmbunătățim
bazele de date. Astfel, firma s-a gândit că este cel mai bine să stocăm aceste baze de date și să
instruim angajații despre acest program și cum anume îl putem implementa în compania noastră. Aș
dori să mai adaug că consider că aceste cursuri sunt utile, deoarece sunt mult mai avansate decât
ceea ce aveam sau știam până acum. Ele mă ajută să mă dezvolt personal și să ajut firma să își
îmbunătățească procesele.

4. Ați fost instruit la început și prin intermediul unei platforme de instruire? Dacă da, v-a
fost mai util decât instruirea față în față?

Nu am fost instruită prin nici un fel de program.

Intervievator: Dacă ai fi fost instruită printr-un program, consideri că ar fi fost mai benefic decât
instruirea față în față?

Intervievat: Cu siguranță, cred că aceste programe sunt utile. Totuși, pentru locul meu de muncă, nu
cred că ar fi fost folositoare.

5. În ce măsură formarea pe post v-a ajutat să vă îndepliniți în mod satisfăcător atribuțiile?

Am avut o perioadă destul de lungă pentru formare, consider că m-a ajutat foarte mult pentru a
îndeplini cu succes atribuțiile și a le rezolva într-un timp util și corect.

6. Ce v-a ajutat cel mai mult să vă adaptați la noul loc de muncă?

Așa consider că cel mai mult m-a ajutat colegii care mereu săritori și binevoitori să mă învețe să te
ajute si consider că asta e cel mai important lucru să ai o echipă care să te susțină.

Intervievator: Mi-ai spus că ai mai multe atribuții. Nu ți-a fost mai complicat să te adaptezi la noul
loc de muncă?

Intervievat: Având în vedere că atribuțiile le-am preluat pe parcurs, încetul cu încetul, nu mi-a fost
complicat sau dificil. La început, totul a venit treptat. Inițial, am avut responsabilități în zona de
office admin, în principal, foarte puține pe partea de HR. Cu timpul, am preluat tot mai multe
atribuții, iar pe măsură ce m-am familiarizat cu ele, le rezolv mult mai ușor decât la început. Unul
dintre lucrurile dificile a fost să preiau anumite responsabilități pe parcurs și să învăț lucruri noi.
În prezent, consider că am destul de multe atribuții și cred că acestea ar trebui împărțite pe mai
multe departamente sau chiar pe mai multe persoane.

7. În ce măsură cunoașteți activitatea la nivelul întregii organizații?

Având în vedere că am preluat multe responsabilități din mai multe domenii, consider că am o
cunoștință destul de amplă, însă pe zi ce trece descopăr tot mai multe lucruri. Un an nu este
suficient pentru a cunoaște organizația în întregime, mai ales că suntem o firmă de IT cu multe
proiecte în spate și există multe de descoperit.

Fiind în departamentul de HR, cunosc întregul personal, managementul și procesele din cadrul
departamentului. De asemenea, începând cu activitățile de office admin, am început să preiau
responsabilități și din departamentul de finanțe, precum și din departamentul de travel și achiziții.
Sunt multe de învățat și de descoperit, însă sunt pe drumul cel bun.

8. Ce știți despre politicile organizației? modul de luare a deciziilor, regulamentele,

acordarea recompenselor și sancțiunilor, mecanisme de promovare.

Avem în spate un regulament destul de bine structurat, conform căruia cred că aceleași sancțiuni
sunt aplicate pentru toate firmele. Sinceră să fiu, nu le-am studiat în detaliu, dar știu că aceste
sancțiuni sunt impuse de către management, care este format din mai multe persoane, având în
vedere că suntem o firmă destul de mare. În managementul de vârf, avem 6 persoane, dintre care 4
femei și 2 bărbați. Aceștia sunt acolo pentru a lua decizii în firma.

Intervievator: Se consultă și cu voi?

Intervievat: Depinde din ce direcție vine o propunere nouă sau o schimbare. Dacă schimbarea vine
de jos, din partea angajaților, atunci noi o aducem în atenția managementului de vârf. Asta înseamnă
că, dacă a fost aprobată, înseamnă că a contat și părerea noastră. În schimb, dacă decizia vine din
partea managementului spre noi, sau aceasta nu este neapărat o decizie, ci o schimbare, mai întâi
este creat un formular de feedback care este trimis către toți angajații pentru a colecta răspunsuri.
Apoi, acestea urmează să fie analizate de management, și desigur, feedbackul angajaților contează
într-o măsură destul de mare în luarea unei decizii.

În ceea ce privește acordarea recompenselor, acestea se fac după 2 ani în firmă. Dacă împlinești 2
ani în firmă, primești fie 2 zile de concediu, fie 500 de euro pe care îi poți folosi pentru călătorii sau
vacanțe. De asemenea, la fiecare 2 ani, aceasta crește. După cum am spus, la 4 ani se dau 4 zile de
concediu sau 1000 de euro și tot așa. Consider că această recompensă ar putea fi aplicată și de la 1
an de zile. De exemplu, la alte firme, după un an, intervine renegocierea, însă la noi nu se practică
acest lucru, și acesta este un minus.
9. Cine te-a ajutat în primele luni de angajare să te integrezi/ să te familiarizezi cu firma? A
existat o persoana din organizație, cu mai multă experiență, care v-a îndrumat în primele
luni?

Am avut o manageră care m-a îndrumat pe parcursul perioadei de probă, iar fiecare coleg m-a ajutat
la integrarea mea.

Intervievator: Ce funcție ocupa?

Intervievat: Manager de departament.

Intervievator: A avut timp?

Intervievat: Da, a avut timp, desigur. După cum am spus, avem o echipă de 10 persoane. Fiecare în
parte m-a ajutat cu puțin în perioada de probă pentru a mă acomoda, dar în special a fost managera,
care a fost stâlpul ce m-a ajutat în procesul de integrare. Desigur, și colegii mei m-au sprijinit într-o
mică măsură.

10. Cum s-au purtat colegii cu dumneavoastră la început?

Foarte bine, în prima zi m-am simțit emoționată, însă în zilele următoare am simțit că fac parte din
echipă de mult timp. Toți colegii m-au primit cu căldură și a existat o atmosferă foarte plăcută.
Astfel, nu a fost complicat deloc.

Intervievator: Care sunt primele persoane cu care ai conversat ?

În prima zi, am avut conversații cu managera și cu colegii de echipă, urmând să fac cunoștință și cu
alte persoane.

Intervievator: Ce discuții ați purtat?

Intervievat: Cu managera, am discutat mai mult despre prezentarea firmei, obiectivele acesteia și
beneficiile oferite, precum și ce presupun acestea. Apoi, discuțiile au cuprins aspecte
organizaționale. Mi-a prezentat ce voi face, mi-a făcut un rezumat cu tot ce trebuia să facem
împreună și cum ne vom organiza. Apoi, cu colegii din echipă, am discutat tot despre munca
noastră. Fiecare mi-a prezentat pe ce lucrează și la cine voi putea apela. Nu am avut discuții foarte
semnificative; toate au fost despre muncă. Am pus multe întrebări pentru a înțelege cu exactitate ce
fac colegii mei și la cine și cu ce anume pot apela la ei.

11. Care este atmosfera în grupul dumneavoastră de muncă?

Este o atmosferă plăcută, nu simți presiunea muncii, este foarte flexibil. Nu există presiune să
termini ceva într-un timp scurt.

Intervievator: Îmi poți dezvolta puțin, spre exemplu, dacă vă petreceți pauzele împreună?

Intervievat: Având în vedere că la noi este promovat lucrul de acasă, la birou nu ne întâlnim foarte
des, însă încercăm măcar o dată pe săptămână să ne întâlnim. Firma organizează diverse
evenimente, mai mult pentru socializare. De exemplu, în pauza de masă facem clătite împreună.
Aceste activități ajută la comunicare și socializare, ne ajută să ne cunoaștem mai bine și să ne
împrietenim mai ușor.

12. Când v-ați angajat, colegii dumneavoastră v-au împărtășit cunoștințele lor acumulate de-a
lungul timpului?

Da, nu în primele zile, ci pe parcurs, întâlnindu-mă cu anumite situații care nu îmi erau familiare,
am știut la cine să apelez în legătură cu acea situație și mi s-a explicat cum să rezolv exact situația
sau cum se rezolvă un task anume.

13. Cum știți că v-ați făcut treaba bine?

Constant, o dată pe lună, primim un feedback din partea managerului care ne precizează ce am făcut
bine sau ce am putea îmbunătăți, iar acest lucru ne ajută pe noi, ca și angajați, să facem lucrurile
mai bine. Cred că pe lună ce trece, lucrurile se îmbunătățesc din ce în ce mai mult. După o vechime
de minim un an în firmă, nu cred că mai ar trebui să existe probleme. Feedback-ul ajută mult.

Intervievator: Cum te-ai simțit la primul feedback oferit?

Intervievat: Primul feedback mi-a dat foarte multă încredere. Acesta a fost în special după
finalizarea perioadei de probă și nu mă gândeam că va fi unul negativ, fiindcă eram sigură pe mine
că am făcut lucrurile în regulă. Totuși, mi-a confirmat că am făcut o treabă bună, că sunt apreciată și
mi-a oferit încredere că pot să continui tot așa, ceea ce a contat foarte mult.

14. Cum v-ați însușit procedurile de lucru? Ați învățat făcând, discutând?

Ambele variante. În primul rând, am învățat văzând cum procedează alți colegi, apoi am pus în
aplicare ceea ce am observat. După ce am repetat de 2-3 ori, nu am mai avut nicio problemă.
Desigur, dacă era ceva mai complex, mai întâi mai discutam cu colegii în legătură cu asta, însă după
câteva încercări nu au mai fost probleme.

15. Când ați simțit că într-adevăr vă descurcați?

După perioada de probă, când mi s-au așezat toate atribuțiile și am știut exact ce am de făcut.
Acestea au fost treptate și în perioada de probă, nu eram sigură de ce anume trebuie să fac mai
exact, care sunt toate atribuțiile, însă după perioada de probă, acestea mi s-au clarificat mult mai
bine.

16. Cum vă simțiți, în momentul de față, la locul de muncă?

Mă simt destul de aglomerată cu multe atribuții, însă există o rezolvare pentru asta. Am deschis un
rol pentru această poziție, pentru a suplimenta acest rol și pentru a găsi o persoană care să mai preia
din atribuțiile mele. Fiind atât de aglomerată în ultima vreme, consider că este o soluție foarte bună.
După ce se va pune în aplicare, cred că mă voi simți și mai bine decât acum.

17. Cum ați putea să avansați în carieră în actuala organizație?

Pot să spun că în această organizație se practică foarte mult recrutarea din sursa internă. Astfel, am
observat încă din prima jumătate a anului, acumulând din ce în ce mai multe atribuții, a crescut și
responsabilitatea mea și am simțit o evoluție personală. De asemenea, în organizație există
posibilități de avansare, trebuie doar să vrei și să îți exprimi opinia legat de asta. De exemplu, dacă
este un rol deschis și eu aș vrea să aplic, recrutorul ar fi foarte bucuros, pentru că practică acest
lucru. Dacă ei consideră că sunt pregătită pentru acel rol, îmi oferă această șansă. Ține de mine ca
persoană să îmi doresc asta.

18. Dacă ar fi să comparați postul actual cu postul ideal, cum l-ați evalua?

Din punct de vedere al colectivului, este foarte ok. Cu toate acestea, aș schimba salariul pentru a fi
împlinită 100%. Desigur, și beneficiile ar putea fi îmbunătățite, de exemplu, firma unde lucrez nu
oferă bonuri de masă. Consider că acest lucru ar trebui îmbunătățit, alături de alte beneficii. În
principal, salariul este aspectul pe care l-aș dori îmbunătățit. Cu toate acestea, în ceea ce privește
colegii și atribuțiile, sună ca un job ideal.

V. INTERVIU 2

1. Care au fost impresiile dumneavoastră în primele săptămâni de muncă?

În primele săptămâni de muncă, pot să spun că am avut o perioadă de adaptare interesantă, astfel
încât impresiile mele au fost în mare parte pozitive. În primul rând, pot să spun că am fost
entuziasmată să încep, dar datorită faptului că era primul meu loc de muncă după terminarea
studiilor de licență, am fost primită cu brațele deschise de către colegii mei, iar simțul că fac parte
din colectiv s-a instalat încă de la început. Acest aspect a contat foarte mult pentru mine, deoarece
un mediu de lucru plăcut și relațiile pozitive cu colegii sunt esențiale pentru a te simți motivat și
împlinit la locul de muncă. Chiar din primele zile, m-am simțit ca acasă și am avut o comunicare
bună cu colegii mei. Poate am fost puțin mai retrasă inițial, deoarece nu știam exact cum să mă
exprim sau ce să spun pentru a evita să îi supăr pe cei din jur, dar m-am adaptat rapid și am avut o
experiență foarte plăcută. Nu pot să spun că am făcut tot ce ar fi trebuit în primele zile, deoarece
eram la început și nu aveam experiență în niciun fel. Cu toate acestea, am fost ghidată treptat de
colegii mei, care mi-au explicat ce am de făcut și mi-au arătat modul în care se desfășoară
activitatea în firma noastră. Este important să menționez că nu pot să afirm că am acoperit toate
aspectele necesare în acea perioadă, dar am fost învățată treptat și am avut o echipă susținătoare
care m-a îndrumat în procesul de învățare.

2. Cum ați aflat despre sarcinile, atribuțiile acestui post? (formare in-house, de la
colegi, de la șef/ mentor). Descrieți perioada de instruire.

Pe sarcinile și atribuțiile postului meu din mai multe direcții, în primul rând începem de la
contractul colectiv de muncă apoi am avut parte de o formare in house, am primit informații atât de
la administratorul companiei cât și despre colegii mei care m-au ghidat la fiecare pas .

Nu pot să spun că am avut parte de o instruire completă și propriu-zisă de la început, aceasta s-a
format pe parcurs prin sarcinile pe care le-am avut de realizat, atât administratorul cât și colegii mi-
au spus mereu ceea ce am de făcut și mi-au arătat mi-au explicat și m-au ajutat.

3. În prima perioadă la angajare, ați urmat un curs? Dacă da, în ce măsură v-a ajutat
cursul la locul de muncă? Dacă nu, Credeți că v-ar fi ajutat un curs? În cel fel?

Nu am urmat, la începutul perioadei de angajare, niciun curs intern, niciunul extern. Cred că mi-ar fi
fost foarte benefic să urmez un astfel de curs, deoarece nu am avut toate aptitudinile dobândite în
perioada facultății. În timpul facultății, nu s-a pus accentul pe partea practică, ci mai mult pe cea
teoretică, ceea ce s-a dovedit ineficient. Știam lucrurile teoretic, dar nu știam cum să le pun în
aplicare.

Intervievator: Crezi cumva că te ar fi ajutat vreun curs?

Intervievat: Bineînțeles că m-ar fi ajutat un curs la locul de muncă, dat fiind faptul că acesta era
primul meu loc de muncă după terminarea facultății. Aveam nevoie de mai multe informații pe care
trebuia să le dobândesc de-a lungul timpului.

4. Ați fost instruit la început și prin intermediul unei platforme de instruire? Dacă da, v-a
fost mai util decât instruirea față în față?

Nu, nu am beneficiat de această instruire prin intermediul unei platforme.

Intervievator: Dacă nu ai fost instruită prin intermediul unei platforme, crezi cumva că te-ar fi ajutat
să fii?

Intervievat: Nu consider că instruirea prin intermediul unei platforme mi-ar fi fost mai de ajutor
decât instruirea propriu-zisă față în față.

Intervievator: Ți-a fost utilă instruirea față în față?

Intervievat: Bineînțeles, de fiecare dată când aveam de făcut o sarcină, mă rugam la colegele mele
să-mi arate și să îmi explice, să mă ajute, și ceea ce mi-a fost de ajutor.

5. În ce măsură formarea pe post v-a ajutat să vă îndepliniți în mod satisfăcător

atribuțiile?

M-a ajutat într-un mod semnificativ. De fiecare dată când am dobândit o abilitate, m-am simțit mai
încrezătoare în mine. Am primit feedback-ul din partea colegilor și administratorului companiei, iar
toate formările mele, dacă le pot numi așa, m-au ajutat să pot să realizez sarcinile până la capăt.

Intervievator: Care a fost primul feedback primit?

Intervievat: Chiar de la început, atât colegele mele, cât și administratorul, au fost mulțumiți de
mine. Adică nu prea aveau ce să-mi reproșeze, dacă pot să spun așa, pentru că nu am avut cele mai
complexe atribuții de la început.

6. Ce v-a ajutat cel mai mult să vă adaptați la noul loc de muncă?

Cel mai mult m-a ajutat ajutorul și îndrumarea colegilor mei, pentru că am avut norocul să lucrez cu
colegi înțelegători care au avut răbdare să îmi explice încă de la început tot ceea ce aveam nevoie.
Mi-au răspuns tuturor întrebărilor, chiar dacă s-au dat așa că m-au ghidat în procesul de adaptare.

7. În ce măsură cunoașteți activitatea la nivelul întregii organizații?

Organizația este una foarte mică, iar numărul angajaților, de asemenea, este unul redus. Am căutat
să înțeleg activitatea la nivelul organizației prin participarea la discuții atunci când a fost necesar și
comunicând cu colegii și administratorul companiei. Astfel, am putut să înțeleg activitatea
companiei.

8. Ce știți despre politicile organizației? Modul de luare a deciziilor, regulamentele,

acordarea recompenselor și sancțiunilor, mecanisme de promovare.

Nu pot spune că știu în detaliu toate aceste aspecte ale politicilor organizației, dar repet, informațiile
le-am acumulat cu ajutorul persoanelor prezente în companie. Despre politicile de promovare, pot
spune că se fac de-a lungul timpului, căpătând experiență. Promovarea nu se face neapărat pe
vechime, ci și pe experiența acumulată. Deși de-a lungul timpului, în principiu, ar trebui să urmăm
cursuri speciale de formare profesională.

Administratorul, în principiu, ne sugerează cursurile pe care le-am putea urma, dar până la urmă se
fac pe cont propriu. Un regulament a fost prezentat de la început, și știu ce e de făcut în companie și
cum se desfășoară activitatea fiecăruia. Deciziile luate la nivelul organizației sunt luate de către
administrator, bineînțeles, dar se consultă și cu noi, ținând cont de părerile noastre dacă sunt
întemeiate.

9. Cine te-a ajutat în primele luni de angajare să te integrezi/să te familiarizezi cu firma?

A existat o persoană din organizație, cu mai multă experiență, care v-a îndrumat în primele
luni?

Repet, în primele mele luni de angajare am fost ajutată de către colegele mele de birou în primul
rând. Da, bineînțeles, cele două colege ale mele au mai multă experiență; ele m-au ajutat mereu, mi-
au explicat ceea ce am de făcut și mi-au spus cum ar trebui să fac și cum nu ar trebui să fac anumite
sarcini.

Intervievator: Mai exact, despre ce sarcină ar fi vorba, dacă poți să dai câteva exemple.

Intervievat: În domeniul contabilității, mi-au explicat de la început ceea ce trebuie să fac când
primesc dosarul cu actele contabile de la clientul nostru, de la modul de înregistrare la modul de
verificare și întocmire a documentelor.

10. Cum s-au purtat colegii cu dumneavoastră la început?

Am fost plăcut surprinsă de cât de prietenoși și receptivi au fost colegii mei la început. Am apreciat
că m-au înțeles că nu am o pregătire profesională în acest domeniu, cu excepția studiilor pe care le-
am finalizat. Astfel că, și receptivitatea lor de a oferi sfaturi și îndrumări a fost tot ceea ce am avut
nevoie ca să simt că m-am alăturat unui mediu de lucru confortabil și prietenos. Am avut câteva
semne de întrebare dacă mă voi putea acomoda, dacă mă voi putea ridica la nivelul așteptărilor pe
care ei le-ar putea avea, dar nu s-a pus problema de așa ceva. Am fost tratată exact ca și colegul cu
experiență, dacă pot să spun.

11. Care este atmosfera în grupul dumneavoastră de muncă?

În grupul de muncă, atmosfera este una foarte pozitivă, bazată pe ajutor reciproc. De fiecare dată
am observat că acest lucru ajută întreaga echipă să lucreze mai bine împreună și să comunice mai
eficient. Pe lângă activitatea de zi cu zi de la locul de muncă, pot spune că prietenia noastră se
concretizează și în afara orelor de muncă; petrecem timp împreună și facem activități, adică pe
lângă colegi, suntem și prieteni.

12. Când v-ați angajat, colegii dumneavoastră v-au împărtășit cunoștințele acumulate de-a
lungul timpului?

Bineînțeles că colegii mei au împărtășit toate cunoștințele pe care le-au acumulat sau, cel puțin, cea
mai mare parte a lor, de care am avut nevoie. Pentru că, dacă ei nu ar fi fost, n-aș fi putut să învăț
nimic, iar datorită lor pot să spun că am evoluat foarte mult pe plan profesional, chiar dacă încă sunt
la începutul carierei. Și, bineînțeles, că trăiesc o experiență acumulată, pentru că mereu voi avea de
învățat într-un domeniu aflat într-o continuă schimbare, dar am fost fericită să descopăr că am
abilitățile și cunoștințele necesare pentru a duce la capăt o sarcină întreagă.

13. Cum știți că v-ați făcut treaba bine?

Știu că îmi fac treaba bine atunci când primesc un răspuns pozitiv de la colegii mei. În cazul meu,
eventualele greșeli pe care le fac , ies destul de repede la suprafață, iar când este cazul să fac ceva
greșit, îmi asum și caut, împreună cu colegii mei, cea mai bună și cea mai corectă metodă.

14. Cum v-ați însușit procedurile de lucru? Ați învățat făcând, discutând?

Și dacă aș putea să spun așa, mi s-a explicat de la început ceea ce am de făcut chiar în momentul în
care făceam ceea ce aveam de făcut. Atunci, dacă întâmpinăm ceva probleme, întrebăm și rezolvăm
problema.

Intervievator: Cum îți place să lucrezi, individual sau în echipă la locul de muncă?

Intervievat: În primul rând, încerc să rezolv singură, că astfel înțeleg și modul de lucru, dar și să
comunic cu colegii. Repet, să lucrezi în colectiv e mult mai bine decât a lucra individual. Nu pot să
spun neapărat că toate sarcinile se pot realiza în grup, dar dacă întâmpin ceva probleme, vorbesc cu
colega și rezolvăm împreună să ducem sarcina la bun sfârșit.

15. Când ați simțit că într-adevăr vă descurcați?

Am simțit că mă descurc într-adevăr în momentul în care am putut finaliza o sarcină de la A la Z
singură. Atunci am simțit că e momentul în care am învățat și mă pot descurca, cel puțin pe o
sarcină anume. Cum treceam timpul, pe parcurs, eram puțin stresată să nu fac vreo greșeală, dar
când am reușit să finalizez sarcina, atunci am fost curajoasă și mândră de mine. Colegii, bineînțeles,
m-au felicitat și apreciat că am devenit competentă.

16. Cum vă simțiți, în momentul de față, la locul de muncă?

Întrebarea mă găsește într-un mediu plăcut, în care simt că pot să îmi dezvolt planul profesional și
în urma căruia am multe de învățat.

17. Cum ați putea să avansați în carieră în actuala organizație?

Încerc să-mi dezvolt cunoștințele, să aflu toate informațiile necesare, eventual să urmez diverse
cursuri de formare pentru a obține toată cunoștința de care am nevoie în toate domeniile pentru a
putea realiza activitatea. După finalizarea studiilor de masterat, doresc să urmez și un curs de expert
contabil și auditor. Consider că având aceste cursuri aș putea să avansez în carieră la acest loc de
muncă.

18. Dacă ar fi să comparați postul actual cu postul ideal, cum l-ați evalua?

Dacă trebuie să compar postul actual cu postul ideal, aș spune că există mereu loc și de mai bine.
Sunt mulțumită de atmosfera pe care o am acum în mediul de lucru, dar m-am obișnuit să sper la
ceva mai bun de fiecare dată. Dacă există oportunitatea de a avea un loc de muncă similar, dar care
poate să îl consider în momentul acela mai benefic pentru mine, probabil să îl accept. Da, o să spun
că acesta este unul dintre factorii pentru care aș schimba locul de muncă actual, salariul. Nu
știu ....dacă stau și mă gândesc, mi-aș dori să evoluez mai mult. Îmi place să cunosc oameni noi, să
fie, eventual, o organizație mai mare, să cunosc mai multe persoane, să am alte atribuții, să nu fie o
rutină.

VI. INTERVIU 3

1. Care au fost impresiile dumneavoastră în primele săptămâni de muncă?

Impresiile mele, având în vedere că au trecut 8 ani și nu prea imi mai amintesc, sunt că primele zile
au fost, pot să zic, în ceață. Aflându-te într-un mediu nou, cu oameni noi și cu un alt mod de gândire
față de cel la care eram obișnuit zi de zi, ai parte de un fel de șoc. Aș putea spune că doar înveți să te
adaptezi. Oamenii cu care lucrezi, de la colegi la șefi, îți devin cunoscuți pe parcurs. Nu știu dacă
eram pregătit să continui pe acest drum și dacă îmi va plăcea. Existau zile în care relațiile cu colegii
și șefii erau mai bune, altele în care era mai puțin bine. Prin mintea mea se plimba gândul dacă ceea
ce fac este bine sau nu, dacă drumul pe care l-am ales este ok.M-am simțit oarecum neajutorat și
singur. Discriminarea, fiind noul venit fără experiență, te afectează. Se așteaptă de la tine să știi
lucruri și să fii bun, dar nu ai de unde să dobândești aceste skill-uri printr-o pregătire vagă și
sărăcăcioasă. Nu prea știi ce să faci.

2. Cum ați aflat despre sarcinile, atribuțiile acestui post? (formare in-house, de la colegi,
de la șef/ mentor). Descrieți perioada de instruire.

Despre perioada de instruire și perioada practică după absolvire, pot spune că nu au prea multă
legătură. În cadrul instituției, învățăm teorii. De exemplu, învățăm teoretic cum să gestionăm
oamenii, cum să le atribuim sarcini, cum să fim lideri buni și să-i ajutăm. Teoria este inutilă în teren.

Practic, nu se întâmplă nimic în perioada de instruire referitor la aceste aspecte. Când ajungi în
teren, oamenii au deja pretenții de la tine să fii competent și să știi ce faci. Practica, așa cum am
menționat, ne omoară. Trebuie să te adaptezi la fiecare individ, la fiecare caracter și temperament.
Este necesar să-ți păstrezi calmul, să comunici coerent și civilizat cu cei care vin cu cereri și
probleme. Practic, am avut mult mai multe sarcini și atribuții decât mă așteptam sau decât au fost
prezentate inițial. Uneori, sarcinile nu erau deloc în aria noastră de responsabilitate, dar totuși
trebuiau gestionate de către cineva.

Intervievator: Cum ai făcut față practic?

Intervievat: Am făcut față adaptându-mă. Cred că sunt o persoană care se adaptează destul de
repede în orice situație și împrejurare. Trebuie să te adaptezi; nu este o alegere.

3. În prima perioadă la angajare, ați urmat un curs? Dacă da, în ce măsură v-a ajutat
cursul la locul de muncă? Dacă nu, Credeți că v-ar fi ajutat un curs? În cel fel?

Da, am participat la un curs care a durat 4 luni, în care am învățat doar teoretic despre cum ar trebui
să abordăm diverse situații și cum să gestionăm anumite responsabilități. Însă, raportat la realitate,
beneficiul acestui curs cred că a fost de doar 1%. A fost ca și cum aș fi citit un articol, iar acel
articol ar fi fost, probabil, mai util pentru a înțelege ce se întâmplă în teren decât cele 4 luni de
teorie.

Intervievator: Ce curs crezi că te-ar fi ajutat?

Intervievat: Un curs în care instructorii să fie mult mai tineri și să aibă o gândire adusă în timp,
orientată spre zilele noastre. Un instructor care să fi trecut prin diverse situații pentru a avea
credibilitate în ceea ce ne predau. Mai multă practică ar fi fost de ajutor, întrucât m-ar fi pregătit
mai bine pentru ceea ce urma. Un instructor cu experiență practică ar fi adus un plus de înțelegere și
credibilitate la curs, și ar fi facilitat o mai bună gestionare a sarcinilor la locul de muncă, nu doar
teorie, ci și practică.

4. Ați fost instruit la început și prin intermediul unei platforme de instruire? Dacă da, v-a
fost mai util decât instruirea față în față?

Nu, nu am avut parte de o platformă prin intermediul căreia să ne instruim, ci doar instruire față în
față. Această abordare ne-a ajutat mai mult decât dacă am fi beneficiat de pe o platformă online. Așa
cum am avut ocazia să observ, instruirea directă a fost mai eficientă, evitând astfel o risipă de timp
și resurse semnificativ mai mare decât în cazul instruirii pe o platformă.

5. În ce măsură formarea pe post v-a ajutat să vă îndepliniți în mod satisfăcător

atribuțiile?

Dacă ar trebui să evaluez pe o scară de la 1 la 10, cred că 1 ar reflecta mai bine ceea ce cursul mă
învață, care nu prea are legătură cu realitatea. Este esențial să fii o persoană capabilă să se adapteze
rapid, să învețe rapid și să ia decizii în situații critice. Deciziile luate ar trebui să fie cele mai bune
din perspectiva colegilor mei, însă, de cele mai multe ori, acestea nu sunt neapărat considerate cele
mai bune. Experiența și abilitatea de a lua decizii clare și concise sunt aspecte esențiale.

6. Ce v-a ajutat cel mai mult să vă adaptați la noul loc de muncă?

M-a ajutat faptul că, deși mă întrebam dacă e bine ceea ce am făcut, dacă este ok drumul pe care l-
am ales, nu voiam să renunț ușor. Doream să văd dacă pot trece peste acest prag, dacă pot face față.
În același timp, m-au ajutat și anumiți colegi cu mai multă vechime. Nu toți, dar câțiva și-au pus
amprenta asupra formării mele profesionale. După ce am ajuns, am primit puține sfaturi într-o mare
de "hai să facem", iar nu toți îți arată cum să faci sau măcar nu se explică teoretic.

Intervievator: Există așa ceva?

Intervievat: Din nefericire, există, undeva unde nu se poate sau nu vreau, nu există.

Intervievator: Adică nu pot să înțeleagă celelalte persoane.

Intervievat: Da, și atunci când ai un coleg care are mai multă experiență și a trecut prin aceeași
situație ca și tine, și are timpul necesar de ați arăta, ați explica unele lucruri, chiar dacă puține, e
foarte mult.

7. În ce măsură cunoașteți activitatea la nivelul întregii organizații?

Activitatea organizației în ansamblu este destul de bine cunoscută pentru mine. Știu cu ce se ocupă,
cum este organizată, și cunosc oamenii și activitățile desfășurate. După atâția ani, am avut parte de
experiențe din care am învățat multe despre locul unde lucrez.

Intervievator: Și consideri că mai ai de învățat?

Intervievat: Din nefericire, consider că nu mai am multe de învățat despre organizație.

Intervievator: Adică?

Intervievat: Adică nu este foarte complicat ceea ce face, și nu vine cu nimic nou de câțiva zeci de
ani. Toate lucrurile par învechite, ca și cum ai citi o carte de zeci de ori, adică nu mai are cu ce să te
surprindă și devi ușor impasibil, indiferent cu privire la activități, cu privire la exerciții, chiar dacă
vine cineva și îți prezintă că avem de făcut nu știu ce, prezintă într-o manieră cu foarte multă bună
dispoziție, cu entuziasm, știi că ceea ce urmează să faci, procesul, cunoști activitățile, cunoști tot ce
implică activitățile alea și nu ești deloc surprins de ce urmează să faci.

8. Ce știți despre politicile organizației? Modul de luare a deciziilor, regulamentele,

acordarea recompenselor și sancțiunilor, mecanisme de promovare.

Din nefericire, deciziile, din punctul meu de vedere, nu sunt luate de oameni destul de capabili
pentru posturile în care se află, și prin urmare, nu sunt, din punctul meu de vedere, și al mulților
colegi, decizii bune în niciun fel. Sunt decizii luate înspre binele celui care a luat decizia.

Intervievator: Poți să-mi dai un exemplu?

Intervievat: Din nefericire, nu pot să-ți dau un exemplu.

Intervievator: În regulă, legat de regulamente.

Intervievat: Regulamente foarte stricte, politica interioară este foarte strictă. Nu ai voie să vorbești
în afara porților despre ce se întâmplă în timpul serviciului. Acordarea de recompense face că se
află în categoria luării deciziilor, adică se recompensează nu cel care muncește mai mult, ci cel care,
să folosesc un termen decent, e văzut mai des de șef. Recompensele, nu sunt pe drept și nu sunt în
niciun fel motivaționale. Nu ți se oferă niciun imbold de a face mai mult sau de a face mai bine.

Intervievator: Legat de sancțiuni, mecanisme de promovare.

Intervievat: Sancțiunile sunt destul de drastice, nu ai foarte multe beneficii. Printre sancțiuni se află
tăierea unor asemenea beneficii, adică ai putea să beneficiezi de puțin timp liber, că mă refer la
câteva zile, pentru faptul că muncești o zi completă, 24 de ore. Puteai să fii liber două-trei zile, doar
că în mod involuntar sau indirect cum aplicate sancțiuni, execuți serviciu și apoi rămâi la muncă în
continuare, nu beneficiezi de zilele libere care ți se cuvin, pentru că așa vrea șeful, dar tu, pe hârtie,
ești liber, dar fizic ești la muncă.

Intervievator: Deci, asta o consideri ca o sancțiune.

Intervievat: Da, este considerată o sancțiune, cumva.

Intervievator: În cazul în care faci ceva greșit?

Intervievat: Mai degrabă, așa, atunci când faci ceva, pentru că nu prea există să faci bine, ceea ce
faci nu e bine, nu e suficient de bine, nu e recompensat faptul că faci bine, doar pedepsit că nu faci
bine.

Intervievator: Și mecanismele de promovare?

Intervievat: Promovarea în cadrul firmei, instituției sau promovare în interiorul lor?

Intervievator: In interior.

Intervievat: Nu există, cred că suficient de multe imbolduri sau nu te simți niciodată destul de
motivat decât dacă ești la început. Dar odată ce pătrunzi în problemă, să zic așa, nu o să te mai
motiveze nimic să promovezi. Adică, salarial nu câștigi, câștigi doar atribuțiuni și sarcini și stres, și
cam atât. Deci, promovarea este doar dacă ești la început, nu prea știi cu ce se mănâncă, și ești
cuprins de un val de vreau să fac, vreau să mă duc, să ajut, să nu știu, ești cuprins de un val de
entuziasm. Altfel nu te motivează să promovezi.

9. Cine te-a ajutat în primele luni de angajare să te integrezi/să te familiarizezi cu firma?

A existat o persoană din organizație, cu mai multă experiență, care v-a îndrumat în primele
luni?

După cum am precizat anterior în interviu, nu a fost doar o persoană, ci mai multe care m-au ajutat
să mă integrez, să îmi fac o imagine de ansamblu a ceea ce trebuia să fac și cum să fac, care m-au
ajutat mai mult verbal. În orice caz, nu puteau să mă ajute altfel, și așa, ușor-ușor, m-am familiarizat
și m-am ambiționat să merg mai departe cu ajutorul colegilor.

10. Cum s-au purtat colegii cu dumneavoastră la început?

La început, cum am spus, se așteaptă de la tine să ai energie, să știi ce faci, să știi cum să faci.

Intervievator: Cum te-ai simțit în colectiv? Care au fost primele persoane cu care ai conversat și ce
discuție ai purtat?

Intervievat: Primele persoane au fost colegi de-ai mei, dar nu am avut o discuție suficient de amplă.
Doar mi s-au prezentat lucrurile pe care urma să le fac, într-o prezentare spunându-mi-se că într-un
termen mai îndelungat până să mă acomodez, până să am o imagine de ansamblu. Doar că lucrurile
au venit imediat după ce mi s-au prezentat, adică nu se dă oportunitatea de a te acomoda sau nu, din
punctul meu de vedere, o perioadă destul de lungă, adică ai o zi, maxim 2, și trebuie să faci lucrurile
ca și când ai fi acolo de 10 ani.

Intervievator: Și cum te-ai simțit ca nou-venit?

Intervievat: Oarecum cu 1 grad de acceptare, adică chiar dacă aveau pretenții de la mine, știau că nu
am cum să le ofer ceea ce se așteaptă ei, dar au fost receptivi la ceea ce vreau să fac, cum justificam,
cum gestionam problemele. M-am simțit oarecum integrat, nu complet, dar m-au ajutat să simt că
fac parte dintr-un tot, mai mic.

Intervievator: Și care sunt persoanele cu care ai conversat pentru prima dată?

Intervievat: Oameni superiori și apoi ulterior cu colegii și subordonații.

Intervievator: Și ce conversații ați avut?

Intervievat: Conversații în termeni vagi, cum am spus. Mi s-a prezentat situația, mi s-a prezentat ce
urma să fac, unde o să-mi desfășor activitatea, și cam atât, de când nu te-ai gândit că sunt foarte
multe informații.

11. Care este atmosfera în grupul dumneavoastră de muncă?

Pot să spun că există o atmosferă tensionată în care planează un nor de stres și nervi necunoscuți,
deoarece nu știi ce urmează să faci. Cu toate acestea, la nivel de colectiv, atmosfera este una ok,
altfel nu am putea să trecem cu bine peste o altă zi de muncă, să zicem așa. Dar la nivelul instituției,
totul este tensionat.
Intervievator: Nu este o întrebare, însă cumva, pe lângă subiect, de ce mai lucrezi la acest loc de
muncă dacă se întâmplă atâtea neplăceri, să spun așa, din partea superiorilor? Nu v-ați gândit să vă
dați demisia și să încercați cu totul alt domeniu?

Intervievat: Ba da, mă gândesc la asta de foarte mult timp, aproape zilnic, doar că planează asupra
mea personală niște factori externi care mă presează deocamdată să rămân aici.

Intervievator: Am înțeles. Deci te-ai gândit pe viitor că nu este ceea ce îți dorești.

Intervievat: Știu de mult că nu este ceea ce îmi doresc, doar că nu îmi permit momentan să renunț la
locul ăsta de muncă, sunt încă legat de el.

Intervievator: Imi cer scuze pentru această întrebare, însă, ca să înțeleagă și ceilalți de la bun
început, din prima întrebare pe care ți-am adresat-o, cumva ai spus părerea ta foarte sinceră și am
dedus cumva că nu ești neapărat satisfăcut de organizația unde lucrezi, și am decis să îți adresez
această întrebare.

Intervievat: Nu sunt satisfăcut deloc, doar că asta s-a dezvoltat de-a lungul timpului. Adică nu
aveam aceeași impresie la început sau după ce a trecut o anumită perioadă, doar cu trecerea
timpului, văzând ce se întâmplă în curtea ta și comparând cu ce se întâmplă în curtea vecinului, să
dau așa un exemplu, îți dai seama că ești pe nicăieri, nu e ok, stagnare, rămâi în același loc, timpul
trece.

12. Când v-ați angajat, colegii dumneavoastră v-au împărtășit cunoștințele acumulate de-a
lungul timpului?

Am avut parte de colegi care ne-au oferit în mod voluntar ajutorul, dar totodată, dacă nu întrebi, nu
ți se va răspunde, adică trebuie să cauți ajutorul nu știu unde, căci deseori te lovești de uși închise.
Totuși, sunt și oameni care sunt dispuși să te ajute, cunosc familiarizându-se cu situația în care te
afli, toți au o anumită experiență în toate, chiar în aceeași situație, aceeași problemă, aceeași temă.
Voluntarii sunt puțini, care vin să te ajute, pentru că toată lumea e ocupată, toată lumea are anumite
sarcini trasate, ceea ce înseamnă că trebuie să-ți rupi din timpul tău, din timpul în care tu puteai să-ți
faci ce ai de făcut, te duci să ajuți pe altul, chiar dacă ai vrea, poate uneori nu-ți permite efectiv
timpul să faci chestia asta. Deci, ești bombardat continuu, și le-a fost greu și persoanelor să te ajute,
că ele și-ar fi dorit să te ajute, dar nu a fost totul negru, adică sunt și persoane bune care sunt
dornice de a ajuta, de a împărtăși cunoștințele, doar că nu beneficiază de luxul de a avea timp
suficient pentru a face asta.
Intervievator: Am înțeles, mai ales la voi să înțeleg, se bazează pe primele săptămâni sau luni de
adaptare la cursurile pe care ai menționat că le-ai urmat. Practic, îndată ce ieși din curs, din
formarea respectivă, tu cumva ar trebui să știi ceea ce trebuie să faci în organizație, fără să mai ceri
părerea colegilor sau ajutorul colegilor.

Intervievat: Da, normal. Deci, ca să exemplificăm, ești de pe băncile cursului, ești ca o căprioară în
faruri, un exemplu. Efectiv nu ai resursele necesare acumulate pentru a te adapta și pentru a putea să
faci față a ceea ce vine spre tine.

13. Cum știți că v-ați făcut treaba bine?

Niciodată nu știi dacă îți faci treaba bine. Știi cumva în sinea ta că ai făcut bine atunci când nu
primești reproșuri, să zic, adică când șeful nu te critică pentru alegerile făcute sau ceea ce ai făcut
tu, atunci înseamnă că cumva ai făcut bine. Dar asta înseamnă că niciodată nu primești laude.

Intervievator: Asta voiam să te întreb, nu primiți feedback ca să vă puteți da seama dacă faceți
lucrurile corespunzător?

Intervievat: Primești feedback, desigur, dar negativ. Nu primești niciodată feedback pozitiv.
Întotdeauna primești feedback de ce s-a făcut așa și nu așa, de ce am făcut ce am făcut și nu am
făcut cum și-ar fi imaginat altcineva. O altă persoană într-o funcție de conducere și-ar imaginea cum
o să rezolve situația rar corespunde cu ce își imaginează cel care trasează sarcina, decât cel care
trasează sarcina își imaginează deja cam cum s-ar rezolva, și rareori rezolvarea bate cu imaginația
dumnealui sau dumneaei.

14. Cum v-ați însușit procedurile de lucru? Ați învățat făcând, discutând?

Procedurile de lucru le-am învățat, le-am dobândit din activitățile pe care le-am primit, adică,
practic te trezești în mijlocul unei situații și trebuie rezolvată. Și aici este parte din felul tău de a fi,
cum gestionezi, și parte din sfaturile pe care le-ai primit de la colegi.

15. Când ați simțit că într-adevăr vă descurcați?

Nu cred că pot să spun cu exactitate când. Nu cred că a existat până acum o perioadă în care să simt
că mă descurc. Au fost perioade în care am simțit că nu e așa rău, adică nu există să începi de jos și
apoi să tot urci treptat, înspre mai bine. Simți că te descurci, poate în fiecare zi, mă refer la o
anumită parte a zilei, dar nu ești niciodată convins sau n-ai niciodată convingerea și nici feedback-ul
necesar ca să simți cu adevărat că faci bine ceea ce faci, că ești, un om plus valoare.
16. Cum vă simțiți, în momentul de față, la locul de muncă?

Comparat cu începutul interviului, când am descris cum mă simțeam înainte și cum m-am simțit
când am ajuns, acum simt cumva că fac parte dintr-o familie, oarecum, dar că este o familie în
interiorul familiei, să spunem așa. Nu este o bisericuță, cum se întâmplă de obicei la locurile de
muncă, dar este un colectiv în care ne-am acceptat unii pe alții. Știm fiecare ce poate, cum poate să
facă, am descoperit fiecare la ce este bun, în ce situație este bun. Ne sprijinim reciproc și cum să
zic, este în locul acela cald în care te simți bine când ești înconjurat de oameni de încredere. Doar că
este o rază de soare în furtună, să zicem.

17. Cum ați putea să avansați în carieră în actuala organizație?

Teoretic, există o planificare, să spunem așa, cum ai putea să avansezi. Îți trebuie vechime, este
necesară o experiență, anumite studii, anumite calificative, deci există o structură a cum ai putea să
avansezi, cel puțin teoretic. Partea practică este mai puțin motivantă, și pe parcursul interviului, am
discutat cum nu ești motivat să avansezi. Mai ales odată cu trecerea timpului în interiorul acestei
mari familii, îți dai seama că nu ai beneficii, ci doar mai multe responsabilități și atribuții, ceea ce
atrage cu sine stres și nervi. Este nevoie, este cerere, însă oamenii nu sunt interesați, pentru că este
ca și cum te-ai duce de bunăvoie alergând cu capul spre un zid. Adică, știi că o să te doară, și de ce
ai vrea să te duci.

18. Dacă ar fi să comparați postul actual cu postul ideal, cum l-ați evalua?

Postul meu ideal nu are nicio legătură cu ceea ce fac acum. Postul meu actual l-aș evalua ca fiind un
post necesar, într-adevăr, doar că cu o mentalitate și o structură învechită, neactualizată, care nu este
adusă în secolul 21. Postul ideal este acela în care mergi cu plăcere, faci lucruri cu plăcere, ești
motivat de colegi, de tine, de familie, de prieteni, de ceea ce faci. De feedback-ul pozitiv, să știi că
ceea ce faci contează și că faci bine cum faci. Să lucrezi ca și când ai fi în concediu, să dau așa un
exemplu, pentru că doar făcând lucruri cu plăcere, atunci ies lucrurile bine, atunci intervine și
plăcerea de a avansa, de a face mai bine, de a evolua.

Intervievator: Și pe planul salarial, postul ideal ar fi ok cu salariul actual pe care îl ai în acest

moment?

Intervievat: A, nu, nici pe departe nu se apropie. Doar că, dacă ar fi să ai postul ideal, nu cred că
banii ar fi o formă de a te motiva să mergi la muncă. Ar fi o necesitate, într-adevăr, dar nu motivul
principal pentru care mergi la muncă. Și, da, odată ce faci ceea ce îți place, automat îți dorești să fie
bine peste tot, adică să ai și o stabilitate financiară, dar asta e ceva ideal.
Rozvon (Capustean) Anastasia

VII. INTERVIUL 1
1. Vă rog să-mi spuneți ce post ocupați în cadrul firmei în care lucrați?
- Postul pe care-l ocup în cadrul firmei este de funcționar administrativ și anume relații clienți, tot
ce ține de ofertare și vânzare a clienților care vin la fabrică … și totodată ajut colegii din zone,
partea de back-office, să-i spun așa. Îi ajut cu introducerea comenzilor, cu anumite facturi către
anumiți colaboratori de-ai noștri.

2. Care au fost primele impresii în primele săptămâni de muncă?

- Impresiile în primele săptămâni au fost … foarte diverse, să zic așa, pentru că venind într-un
domeniu nou total necunoscut , a fost ceva și panică și frică. Dar … am reușit să depășesc aceste
impresii prin perseverență și prin … învățarea noilor produse domeniului în care activez acuma.

3. Puteți să-mi descrieți primele zile de muncă în această firmă?

- Nu prea îmi aduc aminte primele zile cum au fost, dar cu siguranță am fost nesigură pe mine. Și de
fiecare data sunam colegii și îi rugam sa verifice dacă comanda este ok, dacă oferta pe care am
facut-o unui client este în regulă și nu mi-a scăpat ceva. Deci… a fost nesiguranță, deci asta pot sa
zic în primele săptămâni.

4. Cum ați aflat despre sarcinile, atribuțiile acestui post? Ați avut colegi, șefi, mentori care să
vă ghideze?

- Despre sarcinile acestui post le-am aflat de la fosta colegă care mi-a predate postul, dar și de la
șeful meu care s-a ocupat prima săptămână doar de mine, deci de la cât începea programul, de la ora
8 până la ora 16.00, am fost cu șeful prin hale să-mi arate produsele, sa-mi arate culorile,
specificațiile fiecărui produs …deci, cam asta a fost prima săptămână, asta am făcut în perioada de
instruire.
5. Ați fost instruită la început prin intermediul unei platforme de instruire?

- Nu, deci nu am avut nici o platformă care să mă ajute în perioada dată, doar … colegii și șeful,
prin prin practică … să-i zic așa mai mult.

6. Ce va ajutat cel mai mult să vă adaptați la locul de muncă?

- Păi m-au ajutat foarte mult colegii, m-a ajutat și șeful că a fost înțelegător, răbdător … și
bineînțeles pot să zic acuma și perseverența mea, pentru că na, am învățat, am citit, m-am informat
și atunci toate luate la un loc, m-au ajutat foarte mult să mă adaptez.

7. Acuma în ce măsură formarea pe post vă ajuta să vă îndepliniți satisfăcător atribuțiile?

- Pot să zic ca un 70%, pentru că sunt conștientă că mai sunt lucruri care urmează să le învăț. Având
în vedere că suntem o firmă care avem planuri mari de dezvoltare, ne extindem și partea de
producție. Automat, pot să zic nu chiar 100% sunt lucruri pe care o să le învăț și mai am de învățat,
mai ales ca sunt multe pe care nu le-am asimilat … lucruri ce țin mai mult de partea tehnică.

8. Mi-ați spus că la început nu ați avut o platformă de instruire, ați urmat poate un curs,
spuneați ceva de partea tehnică?
- Nu, din pacate nu am avut parte de un curs de intruire. La fel, șefii și colegii m-au ajutat și pe
partea de instuire și pe partea tehnica.

9. Dar credeți că v-ar fi fost de folos totuși acest curs de instruire?

- Cu siguranță m-ar fi ajutat, mai ales pe partea de vânzări. Cu toate că am mai lucrat cu clienții ii
și cumva mi-am întărit cunoștințele, totuși aș fi simțit nevoia de un curs și de noi cunoștințe pe
partea de relațoare, vânzare către clienții finali și partea tehnică (tot ce șine de un acoperiș mai
complex, vânzarea cap-coadă) … mi-ar fi fost de folos. Dacă se va face pe viitor, și voi avea această
ocazie, cu siguranță voi fi pentru acest curs de instruire, indiferent cât de greu nu va fi.

10. Mi-ați spus de partea tehnică, puteți să-mi povestiți puțin ce include aceasta?
- Partea tehnică este atunci când vine un client/montator la fabrică și cere anumite elemente speciale
pentru acoperiș, sau … cere montajul într-un anumit fel, dorește informații mai multe despre un
anumit tip de tablă (fălțuită, click). Eu personal nu vând acest tip de tablă, fiindcă automat ai
nevoie de altă tehnică la montaj, și atunci clientul final care vine la fabrică poate cere informații,
dare eu nu știu să i le dau. Mi-ar fi plăcut să știu acest lucru, să merg în șantier să văd cum se
montează … din păcate asta este situția și informațiile pe care le dețin la moment.

11. În ce măsură cunoașteți activitatea la nivelul întregii organizații?

- Păi ca să zic așa, la un nivel de 80% cunosc fiecare department cu ce se ocupă, acuma mai
amănunțit, nu știu ce face colegul de la achiziții spre exemplu … per total da. Dar acuma, fiecare
coleg și departament are anumite atribuții mai amănunțite.

12. Cunoașteți politicile organizației?

- Să vă dau și aici un procentaj, cam un 70% le cunosc. Când m-am angajat nu mi-au fost direct
comunicate, nici nu a fost una din prioritățile mele ca să întreb care sunt ele. Cu toate din ce observ
acuma, este un trande ca un angajat să pună această întrebare la angajare. Le-am aflat treptat. În
mare parte suntem anunțați de către șefi, la nivel de organizație … când are loc o schimbare,
sancționare sau recompense. Dar … când sunt lucruri mai importante, postul meu nu cred că are o
atribuție atât de important în cadrul firmei ca să mi se comunice anumite decizii luate de către șef
sau acționari. Ce ține de postul meu, orice schimbare imi este adusă la cunoștință.

13. Cine v-a ajutat în primele luni de angajare? Să vă integrați, familiarizați cu firma?
Povestiți-mi puțin despre această experiență …
- Deci în primele trei luni, cât a fost perioada de probă, m-au ajutat (dar nu numai atunci), se
întâmplă și până acum …m-au ajutat și colegii de la toate departamentele. De fiecare data când
ofertam un client, s-au introduceam o comandă (îmi place așa să-i bâzâi), cât de simplă nu ar fi fost
situția, tot timpul întrebam (dacă am introdus discountul corect) ..până m-am obișnuit, m-am
familarizat și eu cu produsele, de toată schema de acordare a discounturilor … treptat nu a mai fost
nevoie ca la fiecare acțiune să intervină și ei. În concluzie, m-au ajutat toți colegii, dar de fiecare
dată colegii de la logistică și producție au fost pe primul loc, primii care mi-au sărit în ajutor.
14. A existat totuși o persoană din organizație cu multă experiență care va îndrumat în
primele luni?
- O singură persoană n-a fost. Au fost mai multe, după cum am mai zis departamentele de logistică
producție m-au ajutat.

15. Cum s-au comportat acești colegi cu d-stră?

- Au fost la început, cum să zic …. Când vine o persoană nouă în colectiv, ai rețineri până cunoști
omul, este și firesc acest lucru. Dar tot ce ține pe partea de muncă, au fost super ok, au fost
empatici, au fost înțelegători, m-su susținut … deci da, să de-a Domul la toată lumea așa colegi ca și
ai mei. M-am simțit foarte bine ca nou venită în colectiv.

16. Îmi puteți spune care au fost primele persoane cu care ați conversat când ați intrat în
cadrul firmei? Și ce discuții ați purtat?

- Nu-mi aduc aminte despre discuțiile avute, dar îmi amintesc de colega mea Anastasia, a venit la
mine împreună cu altă colegă, să-mi vorbească despre niște mesaje care trebuie trimise clienților
când pleacă mașina din fabrică. Momentul ăsta mi-a rămas în amintire.Pot să zic, fetele de la
logistică, Anastasia și Anna au fost acolo tot timpul.

17. Povestiți-mi despre atmosfera la locul de muncă. Dacă aveți colegi de birou și care este
atmosfera de zi cu zi?
- Atmosfera depinde vremea de afară. Sunt zile și zile, e ceva normal ca fiacare om să aibă zile și
zile, atunci diferă și atmosfera dacă vorbim de perioada când e sezon (mai-octombrie) … acolo
cumva e totul alert, foarte multă presiune din partea colegilor din zonă, ce ține de livrarea
comenzilor, clienții care vin la fabrică și ei dificili. Atunci și atmosfera este destul de … apăsătoare,
dar nu tot timpul. Suntem deja obișnuiți și învățăm să depășim aceste situații, mai ales că e doar o
perioadă care trece. După urmează perioada când suntem în extra-sezon, totul revine la normal,
oamenii sunt calmi. Părerea mea că astfel de situații sunt în orice organizație, când există presiune și
timpul face tic-tac tic-tac. Ce ține de colegii de birou, sunt singură .. tocmai de asta ca vin clienți
finali pe care trebuie să-i ofertez, să port discuții cu ei și să nu deranjez alți oameni. Și în rest, sunt
mereu în legătură cu departamentul de logistică și producție, colegii din zonă – telefonic.

18. Când v-ați angajat colegii v-au împărtășit cunoștințele lor accumulate de-a lungul
timpului?
- Da, au împărțit din tot ce știau ei să-mi zică, colegii pe partea de logistică, colegii pe partea de
producție .. mi-au împărtățit. Deja, ce ține de relaționarea mea cu clienții, au luat-o eu din vechea
mea experiență și automat din fiecare greșeală am învățat (uite, data viitoare trebuie să fiu atentă
aici, trebuie să fac astfel) .. cam așa au ers lucrurile.

19. Cum știți că v-ați făcut treaba bine?

- În primul rând, am observat acest lucru când se reîntorc clienții finali la fabrică. S-au recomandă
produsele noastre vecinilor, prietenilor .. am mulți clienți care s-au reîntors pentru că au început cu
o bucătărie de vară și s-au extins la casă, garduri. Îi văd că sunt mulțumiți, îmi zâmbesc, mai fac o
glumă sau un compliment, și automat îmi dau seama că mi-am făcut treaba bine. Fiecare client,
înseamnă o nouă experiență … astfel mi-am însușit bine treaba. Am clienți diverși, unii nu vorbesc
româna, doar maghiară, și atunci trebuie să merg prin fabrică ca să-mi traducă cineva. Am clienți
care nu sunt hotărâți ce vor, în momentul ăla trebuie să povestești cu ei, să le arăți produsele, gama
de culori pe care le avem .. să-i fac să se hotărască și conform bugetului pe care îl au bineînțeles.
Noi avem produse mai ieftine dar și mai scumpe, pentru buzunarul fiecăruia. Fiecare produs are o
garanție, acte doveditoare. Astfel, s-a creat o relație de credibilitate.

20. În ce moment ați simțit că va descurcați?

- În vară, când mi-a zis șeful că este mulțumit de treaba pe care o fac, și … totodată clineții au un
feedback bun pentru mine. Asta cumva mi-a inspirat încredere, un sentiment de mulțumire și m-a
motivate și maim mult.

21. În momentul actual, cum vă simțiți la acest loc de muncă?

- În momentul de față, mă simt bine. Nu prea îmi place perioada sau mai bine zis fluxul ăsta, adică,
s-au ai prea mult de lucru și nu ai timp să respiri.. sau deodată nu prea mai ai ce face, mă refer la
perioada de liniște, perioada de iarnă. Și atunci, îmi cam displace lucrul acesta. Dar îl acceptăm, și
realizăm că în domeniul nostru este firesc. De exemplu, pe lângă relații clienți, eu mă mai ocup de
managementul calității, și atunci în perioada asta am timp să mă ocup de dosar.

22. Cum ați putea să avansați în carieră în actuala organizație?

- Sinceră să fiu nu prea îmi dau seama cum să avansez în cadrul firmei. Dacă tot se vorbește despre
o nouă linie de producție, despre o mărire la nivel de fabrică, poate se fac posture noi ți atunci aș
putea avansa, pe viitor. La momentul de față nu știu sa zic… doar pe viitor poate poate ar exista
oportunități.

23. Dacă ar fi să comparați postul actual cu postul ideal cum l-ați evalua?
- Eu sunt de părere că nimic nu e perfect și ideal în viața asta, doar natura. Dar, ce mi-ar plăcea
mie, ar fi … poate mai aproape de casă, fac naveta 30 km dus-întors, trezirea foarte devreme
(începem programul la 7.45-16.15), la sfârșitul săptămânii deja se simte oboseala. Pot să zic și
balanța dintre bonusuri, adică mai multe beneficii mi-aș dori.

VIII. INTERVIUL 2

1. Vă rog să-mi spuneți ce post ocupați în cadrul firmei în care lucrați?

- Sunt funcționar administrativ și logistică.

2. Care au fost primele impresii ale d-stră în primele săptămâni de muncă?

- Mi s-a părut un post foarte stresant, sinceră să fiu. Cu foarte multe atribuții, poate chiar prea multe
pentru o singură persoană, dar .. am avut noroc că am ajuns într-o echipă unde ne susținem reciproc,
ne ajutăm. Foarte sincer m-am simțit bine venită, am noroc de colegi buni, și da … ăn
departamentul nostru, începând de la birou până la colegii care pregătesc marfa, chiar avem o
echipă foarte sudată, și … chiar simt că ne ajutăm, susținem reciproc.

3. Puteți să-mi descrieți primele zile de muncă în această firmă?

- O amintire foarte dragă mie, a fost că am fost foarte bine primită de colega mea, chiar dacă
rămăsese singură pe post, a avut chiar grijă de mine să mă adaptez. Doar îmi dădea sarcini încetul
cu încetul, a avut grijă să nu fiu bombardată cu multe atribuții, tot timpul își făcea timp să mă
întrebe daca am înțeles noile atribuții, dacă am întrebări … asta într-o manieră foarte placută. Îi
multțumesc ei pentru asta!!!

4. Cum ați aflat despre sarcinile, atribuțiile acestui post? Ați avut colegi, șefi, mentori care să
vă ghideze?
- În primul rând de la interviu, și de la colega cu care lucrez, pot să zic că ea a fost și este mentorul
la locul de muncă. Pentru că între timp a mai venit o colega la noi în birou, și exact așa a preluat-o
și a instruit-o cu calm și cu răbdare foarte multă.

5. Ați fost instrută la început prin intermediul unei platforme de instruire?

- Nu. Tot ce am învățat a fost de la colega mea, inclusiv și programul intern folosit în cadrul
companiei tot de la ea l-am învățat ( cum creez contul, cum mă loghez, absolut toți pașii … de la
introducerea comenzilor până la schimbarea comenzii din factură în aviz, situații de aplicare a
anumitor discounturi sau să schimbăm prețurile, facturarea).

6. Ce va ajutat cel mai mult să vă adaptați la locul de muncă?

- Colegii.

7. Acuma în ce măsură formarea pe post vă ajuta să vă îndepliniți satisfăcător atribuțiile?

- Păi o așa o formare în afară de ajutorul direct acordat de către cplegă, și chiar șeful meu, dar ….
șeful mai puțin. Instruirea primită de către colega mea, chiar m-a ajutat. Am avut parte de o
instruire lungă, de doă luni jumătate, în care am fost super-vizată, și …. da, mulțumită ei am reușit
să-mi intru în ritm.

8. Credeți că v-ar fi fost de folos totuși acest curs de instruire?

- În sensul că … poate aș fi făcut viața colegii mai ușoară. Mi s-a părut că era foarte încărcată, dar
… asta este părerea mea, ea făcea foarte multe în acelați timp, plus mă instruia și pe mine. Pe viitor,
da … ar fi util să avem o platformă, chiar dacă ajunge un om nou în echipă, să țtim că are de unde
să ia informțiile, să vadă cum funcționează programul, sau să aibă un ghid cât de cât, un tutorial.

9. În ce măsură cunoașteți activitatea la nivelul întregii organizații?

- Mmm .. o întrebare interesantă . Nu pot să zic bine, știu ce face departamentul nostrum, știu așa un
pic din fiecare department .. dar, nu pot să zic că chiar cunosc. Poate există regulamentul intern,
care ar trebi să-l citesc, și atunci poate m-aș lumina.
10. Cunoașteți politicile organizației?

- Spre rușinea mea, cunosc așa .. doar ce m-a implicat sau mă privește direct, în ceea ce privește
concediul, ziua de plată. Din când în când mai avem câte o ședință scurtă în cazul în care urmează o
evaluare anuală, că de asta avem parte..și , ne comunică șeful direct că urmează perioada respectivă.
Să ne așteptăm eventual la bonusuri sau nu, în funcție de performanță.

11. Cine v-a ajutat în primele luni de angajare? Să vă integrați, familiarizați cu firma?
Povestiți-mi puțin despre această experiență …

- Tot la colega mă întorc, fără ajutorul ei sunt sigură că nu aș fi stat în companie. Și, uite ….
Săptămâna viitoare chiar fac 3 ani de când sunt în companie, deci am rezistat. Ce ține de șeful
direct, totodată colegii din hală care sunt responsabili de ambalarea marfii, deci … oricum, eu zic că
e un anturaj chiar foarte placut, chiar cu riscul de a mă repeta e un anturaj plăcut și ne susținem în
marea majoritate a timpului. Bine, peste tot sunt situații și situații, mai ales în perioada sezonului,
mai aglomerată … când la un moment dat ajunge fiecare la o oboseală … dar, totul se rezolvă,
rămânem prieteni la final de zi.

12. Cum s-au comportat acești colegi cu d-stră? Cum v-ați simțit?

- Am fost extrem de bine primită, și … da, sunt oameni foarte grijulii, dau dovadă în același timp de
un professionalism innăscut, zic eu. Pentru că știm, treaba e treabă, deci se face a la carte cum se
zice, chiar se muncește. Dar logistica este departamentul unde … e foarte mult stress, și unde zic eu
nu reziști fără un colectiv care să te susțină. Să știm că ne putem bizui unul pe celălalt, dar… m-am
simțit foarte bine primită, aveam sentimentul că munca mea e utilă, chiar dacă făceam câte puțin,
sau un pic mai mult în fiecare zi .. nu am fost lasată niciodată baltă, ia și te descurcă … chiar nu a
fost cazul. Am fost alintată, să zic așa.

13. Îmi puteți spune care au fost primele persoane cu care ați conversat când ați intrat în
cadrul firmei? Și ce discuții ați purtat?

- Da, deci … cum am intrat, la noi în fiecare dimineață se începe cu ședința. Unde se adună logistica
și producția, e o ședință foarte scurtă unde se prezintă ce s-a întâmplat în ziua anterioară și ce
urmează să se întâmple în ziua curentă. Și da, țin minte că aveam foarte mari emoții, eu am ajuns
chiar la începutul ședinței, am fost prezentată echipei, erau vreao 20 de oameni … mie mi s-a părut
că erau 100. Mi s-a urat bun venit, și m-a impresionat foarte plăcut colega, aveam vreo cinci trasee
în ziua respectivă, și … stătea foarte puțin în birou, dar de fiecare data când intra între cele două
trasee, scoatea la imprimantă toată documentația pe traseele respective, intra și mă întreba dacă sunt
ok, și tot mă încuraja să nu mă sperii, că o să-mi intru în ritm. Încercam și eu să alerg după ea, să
văd cu cine vorbește ce vorbește, mi s-a părut … chiar dacă am venit pregătită, știam abrevierele
din catalog (la interviu mi s-a dat un catalog să mă familiarizez cu vocabularul folosit la logistică),
erau eu tare mândră de mine că înțelegeam ce se vorbește, adică știam care abreviere ce înseamnă.
Dar, majotitatea timpului eram cam pierdută în spațiu. Dacă ar fi să fiu recunoscătoare pentru ceva,
ar fi asta … colega de care am avut parte.

14. Povestiți-mi despre atmosfera la locul de muncă de zi cu zi?

- Pot să zic în momentul de față, foarte sincer, că …chiar vin cu drag la muncă. Dar vin cu drag,
pentru că colegii din birou și colegii din hală sunt super ok. Mai avem mici dificultăți cu colegii
care sunt pe teren, să zicem, pentru că …. pun foarte multă presiune. Chiar ultima discuție avută cu
colegii, am conchis că e foarte important că dacă una dintre noi este supărat, celălalt încearcă să mai
anime atmosfera. Sau să asigurăm pe persoana respective că totuși suntem o echipă și ne ajutăm
reciproc. Orice ar fi suntem acolo, suntem acolo să rezolvă orice situație, problem dacă s-ar ivi … și
contează foarte mult. Sunt zile și zile, important că e un loc de muncă unde chiar vin cu plăcere, dar
am a durat destul de mult până să ajung la etapa aceasta. Că stresul era foarte mare.

15. Când v-ați angajat colegii v-au împărtășit cunoștințele lor acumulate de-a lungul
timpului?

- Sigur că da. Fără nici o problem, și … sau fără nici o reținere. Și în present, dacă eu am o situție
cu care nu m-am întâlnit , o situație cu care m-am întâlnit mai demult și nu sunt sigură ce anume
trebuie să fac, știu că pot să mă duc cu încredere la colegii mei să mă îndrume.

16. Cum știți că v-ați făcut treaba bine?

- Păi, având în vedere că vorbim de departamentul de logistică, în primul rând de feedbackul primit
de la clienți, denotă că am făcut treaba bine. Totodată sunt directorii de zonă, în momentul de față
sunt șase la număr. Și dacă e liniște din partea lor, înseamnă că ne-am făcut treaba bine, adică am
livrat toate comenzile urgente, pentru care de obicei se crează tensiune. Dar, eu personal, lucrez și
cu clienții care vin la fabrică care vin să ridice marfă, și majoritatea se reîntorc, pentru că sunt
mulțumiți. În primul rând, că suntem cunoscuți pentru rapiditatea pentru care putem să asigurăm
clientul, timpul este foarte scurt pe când plasează comanda și până o ridică. O echipa bună este tot
secretul în orice organizație, oamenii de calitate, oamenii profesioniști .. nu vreau să exagerez, dar
oameni care vin cu drag la muncă , care vin chiar să muncească.

17. Cum v-ați însușit procedurile de muncă? De la colegi, ați învățat făcând, discutând?

- Exact. Mie mi s-a părut și ulterior mi-a confirmat și colega care s-a mai alaturat echipei noastre,
cred că la vreo șase luni după ce am venit eu în firmă. Că sunt foarte foarte multe informații de a
similar, și .. m-a ajutat pe mine personal, și sunt sigură că și pe colega care a venit ulterior, faptul că
am făcut încet, chiar am avut timp, mi s-a comunicat că primele 2-3 luni o să fiu super-vizată și o
să luăm fiecare etapă încet. Deci, nu o să trebuiască să fac totul deodată, pentru care chiar sunt
recunoscătoare. Și fiind pusă în situții concrete, ce anume trebuie să fac în anumite situații, care este
procedura m-a ajutat enortm să asimilez toată informația. Deci, practica în sine … deci, aveam
partea teoretică și în același timp aveam și partea practică. Foarte foarte util, chiar dacă nu avem așa
o procedură, sau o broșură …o platformă unde toate aceste informații să fie încărcate sau descrise,
totuți sunt oameni în firmă care știu exact cum a anume să ia un om nou venit în echipă și cum să-l
instruiască. Eu cred că ar fi util, conducerea să profite de acest lucru și să adunăm undeva toate
aceste informații valoroase, zic eu.

18. În ce moment ați simțit că va descurcați?

- Cred că au trecut doi ani de atunci. În anul doi când am rămas singură, singură în sensul că a
plecat colega în conediu și a trebuit să mă descurc eu cu toate zonele, deci noi avem șase trasee.
Bine, aveam tt timpul șesul departamentului lângă mine, aveam colegii de la producție sau colegii
din hală care pregăteau marfa și tot timpul mă întrebam dacă aveam nevoie de ajutor. Dar, al doilea
an cred că atunci când am rămas singură, nu știu dacă am simțit că am asimilat absolut tot, dar …
am fost mai stăpână pe mine.
19. În momentul actual, cum vă simțiți la acest loc de muncă?

- Eu personal, după cum am zis … chiar vin de plăcere. Deci, pentru că știu că am colegi pe care mă
pot baza, știu că dacă comunicăm eficient și cu colegii care sunt pe teren și îi facem să înțeleagă că
comenzile, care chiar dacă sunt urgente, urmează să fie livrate, dar nu exact la timpul indicat de
ei… dar noi încercăm. Da … deci, eu chiar mă simt bine la locul de muncă. Stresul cel mai mare
vine cu impunerea anumitor situații, presiunea asta care nu întotdeauna este reală, cee ace zic
directorii de vânzări nu denotă ciar Realitatea, pentru că am mai vorbit și noi cu clienții care noi
șstiam că vor o comandă să zicem pe data de X și era foarte înțelegător, și poate am reușit să mai
păsuim o zi. Secretul este comunicarea, și atunci … te simți bine la locul acesta de muncă, care …
totuși zilnic are o anumită presiune, căreia trebuie să știi să-i faci față.

20. Cum ați putea să avansați în carieră în actuala organizație?

- Sincer nu m-am gândit la acest lucru. Pentru că în momentul de față îmi place ceea ce fac, dar știu
că-mi place … în ecuația asta în care suntem acum. Poate urmează să mă gândesc dacă Doamne
ferește se dezbină echipa, în sensul că cineva pleacă … ceea ce eu nu-mi doresc.

21. Dacă ar fi să comparați postul actual cu postul ideal cum l-ați evalua?

- Poate exagerez, dar având în vedere că eu am ajuns după foarte puțin de când am venit în firma
aceasta să îmi doresc să vin la muncă, să fac față situațiilor. Pentru mine e chiar un loc de muncă
bun. Acuma, am descries postul actual, ca fiind unul ideal … nu știu poate ar fi chiar ideal, dacă am
avea psihologi sau terapeuți, eu simt totuți că e cazul. Să nu mergi tot timpul la domn director sau la
șef când ești încărcată, fiindcă e multă presiune și măcar să ne învețe cineva cum să nu le luăm
personal toate acestea. Până la urmă e un job, nu este întreaga viață, eu zic că ar ajuta.

IX. INTERVIUL 3

1. Va rog să-mi spuneți ce post ocupați în cadrul firmei în care lucrați?

- La momentul actual ocup funcția de director general al companiei de RoofArt România, dar
experiența mea a început cu mulți ani în urmă în cadrul companiei respective pe un alt post.

2. Povestiți-mi puțin despre pașii parcurși în cadrul companiei, ca să ne fie clar de unde ați
plecat până unde ați ajuns.

- Parcursul meu în compania respective a început în anul 2016, atunci am fost angajat pe postul de
manager de vânzări zonal, eram răspunzător de șase județe ale țării pe care trebuia să le administrez.
La momentul respective trebuia să mă ocup de relațiile cu distribuitorii din zona respective, mai
exact erau parteneriate b2b, să preiau clienții existenți și să aduc clienți noi în cadrul companiei. Pe
parcurs, în următorii ani mi s-a oferit oportunitatea să avansez pe alte funcții, următoarea funcție
fiind director național de vânzări, era următorul pas pe scara ierarhică și posibilitatea de a gestiona
întreagă echipa de vânzări a companiei care la momentul respectiv era compusă din șase manageri
de vânzări zonali. Ulterior, după un an cred … am preluat funcția de director executiv al companiei,
întâmplarea face că în perioada respectivă fostul director general al companiei căuta o persoană
disponibilă pentru această funcție, cumva activitatea pe care am avut-o la acel moment pe celelalte
două posture pe care le-am ocupat, a fost una foarte strânsă și foarte legată între noi, ne-a plăcut
foarte mult să lucrăm împreună. Bineînțeles că a existat și interesul meu să avansez și mai mult în
funcție, dânsul mi-a venit cu propunerea respective către sfârșitul anului 2018, și atunci din
următorul an am luat funcția de coordonare întregii companii cumva, pentru că directorul executive
avea rolul rolul de a coordona toate departamentele companiei (6 la număr – logistică, financiar,
producție, achiziții, call-center și marketing).

3. În continure vă rog să vorbim despre actualul post pe care-l ocupați în cadrul companiei.
Care au fost primele impresii ale d-stră în primele săptămâni de muncă?

- A fost ușor, fiindcă îmi știam echipa, cunoșteam oamenii cu care urmează să lucrez. Și atunci
traziția a fost foarte ușoară de pe un post pe altul. Bineînțeles cu responsabilitățile aferente, pentru
că de fiecare data când avansam pe un post, era totuși un post nou format, deci înainte mea nu a
existat un alt director national, director executiv … era doar directorul general care practic a format
compania respective. El administra întrega companie timp de 20 de ani, și atunci cumva eu aveam
responsabilitatea principală de a forma fișa postului pentru postul pe care îl cream. De fiecare data
când avansam pe un post nou, trebuia să ne gâmdim împreună care ar fi atribuțiile postului
respectiv, și să lucrăm asupra lui. Cred emoții au fost mai multe pentru primul post în cadrul
companiei, fiindcă am venit din alt domeniu, care nu era legat de construcții, nu era legat de
domeniul nostrum de activitate și atunci bineînțeles erau mai multe necunoscute în ecuație, ulterior
a fost mult mai simplu.

4. Puteți să-mi descrieți primele zile de muncă în această firmă? Povestiți-mi puțin primele
impresii când ați venit prima data în companie pe primul post.

- Îmi aduc aminte foarte bine. La momentul respectiv, compania noastră lucre cu o companie de
recrutare din București. Întâmplarea face, chiar dacă eram din Brașov, atât eu cât și sediul
companiei la care lucrez acuma, interviul s-a ținut în Bacău, pentru că era vorba de 6 județe dintre
care era și județul Bacău. M-am deplasat acolo, interviul a avut 4 etape. În prima etapă de selecție
erau defapt selectați 15 sau 20 de cadidați, care erau supuți unui test. Pentru etapa doi am rămas 5-6
candidați, etapa trei – 2 candidați și în patru deja rămânea o persoană. Impresia mea, era că mă
angajez într-o companie foarte important, anume datorită faptului că erau atât de multe interviuri.
Nu am mai avut o astfel de experiență.

- Ce ține de postul actual, am simțit mult entuziasm .. știam foarte bine ce avem de făcut.
Discutasem pe acest subiect, împreună cu vechiul director … și, am început încet să punem bazele
dezvoltării tuturor departamentelor pe care le aveam, pentru că compania aceasta a fost fondată de o
familie, și în fiecare an a cunoscut o dezvoltare foarte mare, astfel am ajuns după aproape 15 ani să
avem o cifră de afaceri de aproximativ 40 de mln. Ceea ce nu este o cifră de neglijat sau o cifră
mica, rolul nostrum era să definim posturile din cadrul fiecărui department, și să dezvoltăm și mai
mult compania.

5. Ați avut parte de o perioadă de instruire? Vi s-a comunicat direct ce aveți de făcut?

- Nu, nu a existat așa ceva în cazul meu. Doar în cadrul primului post, acolo exista o fișă a postului
și știam exact ce am de făcut, în schimb ulterior a fost doar perioade lungi de discuții cu directorul
general al companiei, el imi transmitea viziunea pe care o avea asupra lucrurilor. Rolul meu era să
vin cu idei noi, să dau un contur la toate pornirile pe care le avea domnul director, și să le putem
pune în practică.
6. Ce va ajutat cel mai mult să vă adaptați la locul de muncă?

- Cred că era vorba de încrederea pe care o primeam de la directorul anterior. Încă din momentul
angajarii mele în companie, s-a format o relație strânsă între noi. Sunt persoana căreia nu-i place
să-i fie adresată de două ori aceeași sărcină sau întrebare. Știam ca dacă am fost întrebat trebuie să
execut, și nu așteptam să mi se ceară de două ori aceeași lucru. Probabil acest aspect i-a plăcut mult
directorului meu, din momentul în care ne puneam de acord la ceva ce urma să fac, nu exista o cale
de întoarcere … trebuia să merg doar înainte. Încrederea pe care mi-a acordat-o în momentul când
avansam pe un nou post, era factorul cel mai important ca să mă motiveze să merg doar înainte.

7. În ce măsură formarea pe post va ajutat să vă îndepliniți satisfăcător atribuțiile?

- Nu știu să vă raspund la această întrebare. Cum vă spuneam, nu exista un post format pe care
trebuia să-i preiau și să mă adaptez după fișa postului. Tot timpul, am pornit cu niște idei care au
luat amploare, s-au schimbat foarte mult. Aș putea acuma să conturez o fișa postului foarte clară
dacă ar fi să predau postul pe care îl am la momentul respective, aș putea spune exact care sunt
atribuțiile pe care ar trebuie să le îndeplinească persoana. Atunci nu era definit, era doar o idee și
trebuia să ne gâmdim cum o punem în practică. Un lucru foarte important de menționat, oricare post
în cadrul companiei, fie că este vorba de director financiar sau manager logistică, ar avea cu toate
alte atribuții în cadrul altei companii, chiar din același domeniu. Vorbim totuși despre evoluția
lucrurilor în compania respectivă, nu neaparat de organizare. Structura companiilor este diferită,
oamenii sunt diferiți și atunci venind nou în compania noastră, preluând un anumit post, ar exista
diferențe ce ține de atribuții.

8. Având în vedere postul de conducere în cadrul companiei, cunoașteți și activitatea la nivelul

întregii organizații , în momentul în comunicării angajaților anumite decizii, sancțiuni,
implimentarea unor reguli noi .. cum reacționează angajații la aceste schimbări?

- Dacă vorbim de anumite schimbări pe care dorim să le implimentăm, aici am preluat o idee foarte
interesantă de la fostul director, niciodată să nu transmiți direct o idee sau directivă. Avea tendința
să adreseze întrebări în cadrul unei discuții și să te facă pe tine să vii cu anumite idei pe care el doar
le corecta și le ghida în direcția pe care și-o dorea el. Crea impresia că de fapt tu ai venit cu ideea și
astfel îți dădea curajul și dorința să o implementezi. Îți dădea impresia că tu ești persoana important
din toată discuția, că tu vii cu idei foarte bune. Același lucru încerc să-l fac și eu pentru că mi se
pare o idee foarte bună, și de cele mai multe ori avem idei și viziuni, pe care trebuie doar discutate
și împunătățite. Ce ține de sancțiuni, nu am rețineri, dar înainte de asta trebuie văzut bine cauza
carui fapt o poți aplica. Astfel persoana care a comis o greșeala, trebuie să-și dea bine seama de ce a
făcut sau încălcat, și clar să se aștepte în ideea în care nici măcar să i se comunice sancțiunea data.
Dar nu cred că sancțiunile reprezintă un mod de formare a unei culturi organizaționale. Cred că ele
trebuie să existe doar pentru tipurile de persoane care au nevoie de un cadru foarte clar cu privier la
care este libertatea lui în companie, atât!

9. Cine v-a ajutat în primele luni de când ați trecut la alt post? Să vă integrați, care a fost
reacția colegilor? Povestiți-mi puțin despre această experiență …

- Sprijinul cel mai mare a fost bineînțeles din partea directorului meu, care m-a promovat pentru
funcția respective, și care avea încrederea că pot să exercit atribuțiile funcției respective. Însă
colegii au primit-o diferit, unii au privit-o cu mult scepticism, alții au primit-o cu critică, majoritatea
dintre ei au acceptat și m-au încurajat. Fiindcă era nevoie la un moment dat de o persoană care să
ocupe această funcție, de o persoană care să lege discuțiile și relațiile dintre departamente. Cu
timpul s-au format niște insulițe, separate … care nu prea comunicau între ele. Toată lumea
înțelegea că este nevoie de schimbare, de comunicare între departamente, dar nimeni nu avea, nu
neaparat abilitatea, cât responsabilitatea de ai aduna pe toți la o masă și de a discuta. În prima
perioadă când am intrat în fucție, nu am dat directive. Am încercat să-i ascult, să înțeleg care sunt
problemele cu care se confruntă ei în departamentul lor. Să înțeleg care sunt așteptările lor față de
funcția pe care o au, și abia după ce am înțeles care este activitatea la nivel de apartament, în
momentul ăla am început să vin cu schimbări. Și la fel, nu au fost sunt forma unor directive, au fost
discuții cu managerii de departamente și la fel le-am dat posibilitatea să vină ei cu propuneri, și cele
care mi s-au părut cele mai bune, le-am dat curs.

10. Povestiți-mi despre atmosfera la locul de muncă de zi cu zi?

- Variază foarte mult. Activitatea noastră este sezonieră, astfel încât vara avem un vârf de activitate
în care se adună foarte multe de făcut, se instalează o rutină, în care nu ai timp să socializezi, să stai,
să înțelegi pe deplin care sunt problemele care apar. Atunci lucrurile se derulează cu o viteză mult
mai mare, și există o anumită tensiune. În perioada în care activitatea comercială nu este atât de
mare, lucrăm mai mut la planificări, la ajustări , stategii de dezvoltare … se instalează o oarecare
liniște , armonie în cadrul echipei, pentru că nu mai exista tensiunea cauzată de partea operațională,
astfel se schimbă atmosfera în întreaga companie.
11. Cum v-ați însușit procedurile de muncă? Ați învățat făcând, discutând?

- Cele mai multe dintre ele au fost scrise pe parcurs. Chiar am făcut un exercițiu când am intrat pe
postul nou, un exercițiu care consta ca colegii noi cât și cei mai vechi, să-și scrie o fișa a postului
diferită față de cea pe care o are deja, în raport cu toate sarcinile pe care le fac în fiecare zi. Am
constatat diferențe la anumite posturi, pentru că eu privesc lucrurile din vârful piramidei fără toate
detaliile. Și atunci prin acest exercițiu, am descoperit noi lucruri despre fiecare departament,
activități pe care le au anumite persoane … pe care nu neaparat că nu le știam, doar nu le dădeam
atenția cuvenită.

12. În ce moment ați simțit că va descurcați?

- Da, am avut de multe ori astfel de momente. Acestea vin de cele mai multe ori când vezi oamenii
din companie mulțumiți, fericiți … vin să-ți mulțumească pentru ceea ce faci. Momentele alea când
vezi că se simt bine la locul de muncă , când există o atmosferă placută în cadrul unui departament .
Sunt multe monetele din astea care îți arată că ești pe traiectoria corectă și lucrurile pe care le faci
merg bine, și trebuie să continui și să le multiplici.

13. În momentul actual, cum vă simțiți la acest loc de muncă?

- Mă simt exact ca la fiecare început. De curând am preluat funcția de director general, și entorul
meu, fostul director general care a fondat compania a plecat … simt că nu mai am persoana aia cu
care mă consultam atunci când luam o anumită decizie, și care îmi aproba sau dezaproba ideea pe
care am avut-o. Simt că este responsabilitatea mai mare acum, pentru că trebuie să gândesc de două
ori sau de mai multe ori, o anumită idee pe care vreau să o pun în practică. Astfel trebuie să mă
asigur că este o idee bună, nu emotive și care ar trebui să aducă un plus valoare în cadrul companiei.
Responsabilitatea funcției pe care o am acum, este mult mai mare față de toți colegii. Noi suntem
cei care dăm tonul și direcția companiei, dacă nu o setăm corect … vor avea oamenii de suferit și
lucrurile nu vor merge în direcția bună.

14. Dacă ar fi să comparați postul actual cu postul ideal cum l-ați evalua?

- Da, la acest lucru m-am gândit de multe ori. Exact, ca la orele de economie când se aducea ca
exemplu modelul concurenții perfecte, în care exista un punct în care cererea era egala cu oferta,
lucru care ține de ideal sau care se întâmplă foarte rar în piață. Același lucru se întâmplă și la
această funcție pe care o ocup, mă gândesc de multe ori cum ar trebuie să fie lucrurile perfecte. Care
este formula? Cum ar trebui să arate ziua aia perfectă de muncă? Bineînțeles ține mult de echipă, de
oamenii pe care îi ai, ține de structura pe care o ai în cadrul companiei.