UNIVERSITATEA DIN PITEŞTI

Facultatea de Ştiinţe ale Educaţiei, Ştiinţe Sociale şi Psihologie

Specializarea Psihologie

Proiect de laborator

Coordonator: Ionescu Maria Claudia

Prof univ dr

Student: Matei Andreea

Anul II

Pitești
2022
TEORIA RELAȚIILOR UMANE
ELTON MAYO

Această teorie aparține școlii resurselor umane.

Teoreticienii si practicienii managementului au fost mereu interesați și preocupați de
comportamentul indivizilor în organizații. Esența relației dintre organizație și oameni este
redefinită de la dependență la codopendență. Oamenii sunt considerați la fel de sau mai
importanți decât organizația însăși.Aceia care văd organizațiile prin perspectiva
organizațională behavioristă se centrează pe oameni,grupuri și pe relația dintre ei și mediul
organizației. Persectiva organizațională behavioristă acordă o foarte mare importanță
oamenilor ca indivizi.
Unul ditre cele mai importante evenimente care au precedat o teorie a comportamentului
organizațional a fost munca îndelungată realizată de echipa lui Elton Mayo în laboratoarele
Hawthorne care au început în anul 1927. Această echipă și-a început munca încercând să o
încadreze în matrița concepției teoriei organizaționale clasice.
Mayo era de origine australiană, însă viața sa profesională activă și-a desfășurat-o la
Universitatea Harvard. A fost profesor de cercetare industrială la Graduate School of
Business Administration, în care a condus și a desfășurat nenumărate cercetări, culminând cu
cea de la Western Electric Company din Chicago, atelierele Hawthorne. Spre sfârșitul vieții,
Mayo a fost consilier în probleme industriale al guvernului britanic.(Zlate M. 1981 ,p121)
Elton Mayo a investigat împreună cu sociologul Fritz Roethlisberger, comportamentul
uman,coordonând faimoasele experimente de la uzinele Hawthrone-care produceau materiale
telefonice.(1924).Scopul inițial a fost acela de a studia relațiile dintre condițiile de muncă și
productivitate.Pentru aceasta,în primă faza, au inițiat o serie de experimente care încercau să
determine relația dintre intensitatea iluminării și eficiența muncii.
Muncitorii au fost împărțiți în două grupuri:grup test(experimental) urmând să lucreze
în condițiile unor intensități diferite de iluminare; și grupul de control urmând să lucreze în
condițiile normale.Apoi a fost măsurată productivitatea ambelor grupuri de muncitori pentru
a determina efectul variaţiei iluminatului. Spre uimirea cercetătorilor, productivitatea a
crescut la ambele grupuri, însă pentru grupul la care intensitatea iluminatului a variat,
productivitatea a rămas ridicată până când lumina a fost redusă la nivelul celei produse de
lună.
Astfel, s-a considerat necesară realizarea unor alte experimente în care să poată fi mai
bine controlate variabilele care afecteaza productivitatea muncii.
Al doilea set de experimente a fost focalizat pe efectele sistemului acordului progresiv
în creşterea rezultatelor grupurilor de lucrători.
Cercetătorii se aşteptau ca rezultatul să crească drept urmare a presiunii pe care
muncitorii mai rapizi ar exercita-o asupra muncitorilor mai înceţi, cu scopul de a-i determina
să producă mai mult. Din nou, rezultatele nu au fost cele aşteptate. Producţia a rămas
constantă, indiferent de "standardul" stabilit de conducere.
 Din multitudinea constatărilor făcute, două ne atrag în mod deosebit atenția. În primul
rând, interviurile au demonstrat că posibilitatea acordată unei persoane de a vorbi, de a-și
expune bucuriile și necazurile, nemulțumirile, are un ecou moral deosebit de fericit asupra
acelei persoane. Omul se simte luat în atenție, vede că i se dă importanță, ca urmare el își
poate modifica un anumit comportament. După astfel de discuții, muncitorii se simțeau într-
un fel eliberați. Nu de puține ori unii veneau să mulțumească cercetătorilor pentru intervenția
lor în rezolvarea unor probleme, deși aceștia nu interveniseră cu nimic.
A doua constatare se referă la faptul că satisfacțiile și insatisfacțiile salariaților nu se
raportau la un sistem de referințe fix, ci, dimpotrivă, la unul foarte variabil și mobil, ele
putând fi în funcție de modul în care fiecare individ își interpretează propriul statut sau pe al
altora.
În experimentul iluminatului, cercetătorii au oferit ambelor grupuri de muncitori
sensul implicării în munca lor, tocmai prin solicitarea de a participa la cercetare. Aceştia,
probabil pentru prima dată, au simţit că sunt o parte importantă a organizaţiei .
În experimentul acordului progresiv, fiecare grup de muncitori a stabilit, informal,
nivelul acceptabil al rezultatelor pentru grup. Pentru a câştiga acceptarea socială din partea
grupului, fiecare lucrător trebuia să muncească la acest nivel.
Studiile Hawthorne au arătat că anumiţi factori umani sunt cel puţin la fel de
importanţi în motivare precum sistemul de plată. Pornind de la aceste studii (care au fost
urmate de altele) s-a născut în conducere curentul relaţiilor umane. Premisele acestora au fost
presupunerile că muncitorii, care sunt fericiţi şi satisfăcuţi de munca lor, vor fi motivaţi să
muncească mai bine.
Cercetătorii au ajuns la concluzia că factorii umani erau responsabili de rezultatele
celor două experimente-Elton Mayo: “apartenenţa la grup, împreună cu statutul care decurge
din această apartenenţă, este mai importantă pentru indivizi decât stimulentele băneşti sau
condiţiile materiale de muncă foarte bune”(Emilian Radu,2003,p32).
Cu alte cuvinte,o productivitate înaltă nu se obține neapărat prin stimulente financiare și prin
ameliorarea condițiilor fizice de muncă. (Vlăsceanu 1999, p103).
J. Ott grupează literatură teoriei resurselor umane potrivit temelor sale cele mai
importante:
- Motivare;
- Comportamentul grupului;
- Leadership;
- Efecte ale mediului asupra indivizilorsi organizaţiilor;
- Putere şi influenţa;
- Procesul de schimbare organizaţional
 Avantaje
Organizațiile nu mai sunt concepute ca simple instrumente, ci ca structuri compuse
din nenumărate elemente componente care se înlănțuie între ele, influențându-se reciproc.
(Zlate M. 2004,p120)
Organizația are posibilitatea de a-si integra părțile componente, de a le defini în raport cu
întregul,dându-le în felul acesta o nouă dimensiune.
Organizațiile există pentru a servi nevoilor omului(mai degrabă decât reversul)
Organizațiile și oamenii au nevoie unii de alții( de exemplu,organizațiile au nevoie de
idei,energie,talent,iar la râandullor,oamenii au nevoie de cariere,salarii și oportunități de
muncă)
O bună legătură între indivizi și organizații se traduce în avantaje pentru ambele
părți(indivizii găsesc munca semnificativă și satisfăcătoare,iar organizațiile primesc talentul
indivizilor și energia de care au nevoie.

Limite
Din multitudinea elementelor organizaționale care funcționează într-o organizație,teoria
relațiilor umane pune accent mult prea mare,chiar exagerat,pe cele de natură psihologică,iar
dintre acestea pe cele afectiv simpatetice, absolutizându-le și neinterprtându-le în legătură
cu celelate(Zlate M. 1981,p27)
Deși se vorbește de ameliorarea spațiului social și mai ales acelui socio uman, se pierde din
vedere faptul că in cadrul unor organizații de tip capitalist,cu atât mai mult în cele industriale
există interese de neîmpăcat între capitalul personificat și ziua de muncă personificată.

Relevanța teoriei în contextul organizațional românesc

Descoperind rolul structurii informale în cadrul organizației formale,școala relațiilor umane a
contribuit la zdruncinarea principalelelor supozitii pe care se baza paradigma raționalistă de
abordare a organizațiilor( Vlăsceanu,1999). Rezultatul cel mai important este acela de
promovare a viziunii organizațiilor ca sisteme sociale, evidențiindu-se faptul că eficiența
organizațională depinde de complementaritatea si congruența dintre scopurile organizației și
necesitățile personale ale angajaților.

Teoria relațiilor umane a lui Elton Mayo se regăsește și astăzi în contextul organizațional
românesc,deoarece:
-indivizii ating obiectivele organizației atunci când sunt acceptați, satisfăcuți și integrați în
grupul din care fac parte
-oamenii au nevoi sociale, de stimă și statut, de participare la rela]iile informale, de
apartenență și identitate psihosocială. Puși într-o situație competitivă cu alții și, mai ales, cu
normele constrângătoare ale organizației, oamenii rezistă, construiesc grupuri și norme care
întăresc această rezistență
Și astăzi, satisfacția în muncă a angajaților este direct determinată de caracteristicile
liderilor,repectiv de calitatea climatului de supraveghere și conducere.
Bibliografie
1. Manual de psihologia muncii și organizațională- Bogathy 2004
2. Tratat de psihologie organizațională-Zlate, volumul 1-2004
3. Emilian, Radu -Managementul resurselor umane, 2003
4. Zlate, M. –Psihologia muncii-relatii interumane, 1981
5. Organizațiile și cultura organizațională- Mihaela Vlăasceanu 1999