Teoriile neoclasice

Realizat de :
Sd.Meita Dan
Sd.Minoiu Alexandru

~1~
 Cuprins:
I. Introducere
II. Teoria relatiilor umane(Elton Mayo)
III. Teoria dinamista(Kurt Lewin)
IV. Bibliografie

~2~
I. Introducere
Nu există o definiţie precisă a neoclasicului în contextul teoriei organizaţionale.
Conotaţia generală este aceea a unei perspective teoretice care revizuieste
şi/sau critică teoriile organizaţionale clasice - în mod particular cele legate de
comportamentul membrilor organizaţiei, relaţiile organizaţionale interne-
externe, şi procesul de decizie organizaţional. Autorii neoclasici şi-au câştigat
reputaţia că şi teoreticieni ai organizaţiei atacând autorii clasici. Deoarece
teoriile clasice erau, într-o mare măsură, - obţinute intelectual, mai degrabă
decât empiric, presupunerile lor artificiale le-a făcut vulnerabile în faţă
criticilor. Teoreticienii perioadei clasice aveau credinţa că organizaţiile pot să se
bazeze pe o serie de principii ştiinţifice, universal aplicabile. În ciudă atacurilor
lor frecvente şi viguroase asupra clasicilor, neoclasicii nu au dezvoltat un
ansamblu de teorii care să poată în mod adecvat înlocui şcoală clasică. Şcoală
neoclasica a modificat, a completat şi într-o anumită măsură a extins teoria
clasică. Şcoală neoclasica a încercat să salveze teoria clasică introducând
modificări bazate pe constatări ale cercetării în ştiinţele behavioriste.

In procesul de contestare al şcolii clasice, neoclasicii au avansat probleme

şi au iniţiat teorii care au devenit centrale pentru fundamentele majorităţii
şcolilor care au urmat. Şcoală neoclasica a fost un important predecesor critic.
Cele mai importante articole scrise după 1960 aparţinând oricărei şcoli a
teoriei organizaţionale îi citează pe teoreticienii neoclasici.

Se disting in cadrul acestei abordari: Teoria relatiilor umane si Teoria

dinamista.

~3~
II. Teoria relatiilor umane(Elton Mayo)

George Elton Mayo (1880-1949) -psiholog american şi sociolog,

cercetător privindproblemele decomportament organizaţional şi de management
în cadrul organizaţiilor, este unul dintre fondatoriisociologiei americane industriale
şi a doctrinei "relaţiilor umane". A gestionat mai multe proiecte decercetare şi
experimente, inclusiv experimental de la Hawthorne. El a fondat mişcarea
"pentrudezvoltarea relaţiilor umane" şi este unul dintre fondatorii şcolii
relaţiilor umane. Mayo s-a făcut celebru prin experimental Hawthorne la
"WesternElectric" din apropierea oraşului Chicago (1927-1932). Studierea
impactului diverşilor factori (condiţiile şi organizarea muncii, salariul, relaţiile
interpersonale, stilul de conducere, etc,) pentru acreşte productivitatea
muncii într-o organizatie ,Mayo a demonstrat un rol important al factoruluiuman şi
de grup. O generalizare a datelor empirice l-au condus la
crearea filosofiei sociale a managementului.

Experimentul Hawthorne

În noiembrie 1924, un grup de cercetători a început să efectueze un experment la

fabrica Hawthorne, detinuta de compania "Western Electric" din Chicheri, Illinois.
Scopul iniţial a acestui experiment a fost de a determina relaţia dintre condiţiile
fizice de munca şi productivitate muncii. Acest experiment a fost o dezvoltare
logică a teoriei de "management ştiinţific", care a dominat acea perioada.Cum se
întâmplă adesea cu cele mai mari descoperiri, rezultatele nu au fost acelea ce erau
de aşteptat.Oamenii de stiinta au descoperit accidental ceva mult mai important,
care ulterior a condus la apariţia teoriei de "relaţii umane" în ştiinţă de
management.

Sarcina iniţială a experimentului, ce s-a transformat mai târziu in patru etape, a

fost de a determina efectul intensitatii de iluminare asupra productivitatii muncii.
Muncitorii au fost împărţite în 2 grupe: de control şi experimental. Spre marea
surprinderea a cercetatorilor, atunci când au marit intensitatea iluminarii asupra

~4~
grupului experimental, productivitatea muncii a ambelor grupuri a crescut. Acelaşi
lucru s-a întâmplat atunci când iluminarea a fost redusă.Cercetatorii au
concluzionat că iluminarea a avut o influneta foarte mica asupra productivităţii
muncii. Ei au realizat că experimentul a eşuat din cauza unor factori ce nu se afla
sub controlul acestora. S-a dovedit că ipoteza lor a fost corectă, dar cu totul din
alte motive.

În cea de a doua etapă a experimentului, grupului de cecertatori s-a alaturat Elton

Mayo care deja era un distins savant al Universitatii Harvard. A fost realizat un
experiment de laborator unde au participat lucratori de sex feminin ce ansamblau
releuri De aceasta data un grup mic de şase voluntari, a fost izolat de restul
personalului şi au primit pentru munca prestata o plată cu inlesnire. Angajaţii de
sex feminin au primit, de asemenea, mai multă libertate pentru convorbiri decât
de obicei era permis la fabrica.Ca urmare, între ele a fost observata o relaţie mult
mai strânsă.Primele rezultate au confirmat ipoteza originală. Când, de exemplu, au
fost introduse pauze suplimentare, productivitatea muncii a crescut si astfel
oamenii de stiinta au explicat un grad mai mic de oboseală a lucratorilor. Prin
urmare, cercetatorii au continuat să facă modificări similare în programul de lucru,
cum ar fi reducerea zilei de lucru şi a saptamanii de lucru, si astfel productivitatea
muncii a continuat să crească , iar chiar daca oamenii de stiinta au revenit cu
condiţiile iniţiale de lucru , productivitatea tot a ramas ridicata la un nivel inalt.

Conform teoriei de control al acelei perioade, acest lucru nu ar fi trebui să se

întâmple. Dar s-a intimplat. Prin urmare, participantii au fost intervievati pentru a
determina care au fost motivele acestui fenomen. Astfel oamenii de stiinta au
descoperit ca un element uman are un impact mult mai mare asupra
productivităţii muncii decât modificări tehnice sau fizice. Creşterea productivităţii
muncii a lucratoarelor nu putea fi explicat prin modificările condiţiilor fizice de
muncă, indiferent dacă munca lor a avut un caracter experimental sau nu. Cu
toate acestea,acest lucru putea fi explicat prin formarea a ceea ce se numea grup
social, şi relaţia specială cu liderul acestui grup.
~5~
A treia etapa aexperimentului a fost concepută ca un simplu plan de a îmbunătăţi
atitudinea personalului fata de munca lor. Cu toate acestea, in urma mai multor
consecinte acest plan s-a transformat într-un plan imens, ce a constat din
interviuri cu mai mult de 20 de miide angajaţi.Afost colectata o cantitate uriaşă de
informaţii despre relatia personalul cu munca pe care o efectuează.Ca urmare,
cercetătorii au descoperit că productivitatea muncii şi starea fiecărui angajat în
organizaţia depind insasi de angajat, precum şi de colectivul de muncă.Pentru a
studia influenţa colegilor asupra productivităţii angajaţilor,cercetatorii au decis să
efectueze un al patruleaexperiment.

In a patra faza a experimentului bazat pe diferite conditii ale managementului

ştiinţific, cercetatorii au procedat logic bazindu-se pe faptul că acei lucrători care
lucrează mai repede decât altii şi sunt motivaţi de dorinţa de a câştiga mai mulţi
bani, vor stimula si pe lucratorii mai lenti de a cistiga maimult dar si de de data
aceasta a fost o surpriză.De fapt, muncitorii mai rapizi au avut tendinţa de a
încetini ritmul lor de lucru, pentru a nu depăşilimitele stabilite de grup.Ei nu
doreau să fie văzuti ca scandalagii ce nu respecta ritmul placut si nudoreau sa fie
vazuti ca o amenintare de ceilalţi membri ai grupului. Unul dintre muncitori
a explicat acest lucru astfel: "Ştiti, am primit cu totii aceeasi sarcina
binedefinita.Imaginaţi-vă, de exemplu, căun lucrator are de executat 6 mii de
sudariacest lucru reprezinta două seturi complete. Acumimaginaţi-vă ca atunci
când a terminat partea lui, el va mai face cu câteva sudari mai multe iar
foartecurând s-ar fi terminat inca cu un set mai mult. Ei bine, în acest caz se poate
intampla? La urma urmei, poate fi concediat cineva. " Cu toate acestea, cei care au
lucrat mai lent decât altii, au încercat,de asemenea sa-si îmbunătăţeasca
productivitatea lor , ei nu doreau sa fie considerati lenesi deceilalţi membri ai
grupului.

Rezultatul i-a determinat pe cercetători săafirme că cel mai important factor îl

constituia crearea unui sentiment al identităţii de grup, a unui sentiment de sprijin
social şi de coleziune, determinate decreşterea interacţiunii dintre muncitori.
Superiorul ierarhic a fost de asemenea observat şis-a stabilit faptul că adopta un
anumit comportament faţă de membrii grupului experimental a condus
ladezvoltarea spiritului de echipă. Iată câteva observaţii ale studiului:

~6~
1.Şeful (observatorul şef) era personal interesat de reuşitele fiecăreipersoane.
2.Era mândru de ceea ce făcea (înregistrarea perfor -manţelor grupului).
3.A ajutat grupul să îşi stabilească propriile condiţii de lucru.
4.A acordat feedback privind performanţele afişându-le la vedere.
5.Grupul era mândru de reuşite şi era satisfăcut de interesul pe care cei din afară îl
manifestau faţă derealizările membrilor lui.
6.Membrii grupului nu simţeau că au fost presaţi de schimbare.
7.Înainte de operarea unei schimbări, membrii grupului erau consultaţi.
8. În cadrul grupului s-a dezvoltat un sentiment de încredere şi candoare.

Studiile Hawthorne, efectuate la sfârşitul anilor „20 şi începutul anilor„30,au

stabilit un tipar ce afost urmărit de majoritatea cercetărilor care au fost efectuate
în următoarele două decenii. Înmanagement,accentul nu mai cădea pe eficienţă,
ci pe nevoile şi sentimentele muncitorilor şi pe impactul relaţiilor sociale asupra
grupurilor. Aceste studii reprezintă baza preocupărilor prezente pentru munca în
echipă, construirea echipelor, precum şi pentruindivid.

Efectul Hawthorne

Efectul “Hawthorne” se referă la îmbunătăţirea productivităţii unui lucrător care

rezultă din observare de către conducere sau de cercetători. Datele obţinându-se
în cele din urmă la aceastăconcluzie a venit de laexperimentele realizate între anii
1924 şi 1932. Efectul Hawthornedemonstreaza ca motivatia cea mai puternica nu
este cea de natura financiara, ci de natura emotionala, cum ar fi sentimentul de
implicare si atentia acordata.Aceasta teorie porneste de la ideeaca indivizii sunt
mai motivati de factorii de natura emotionala decat de cei economici. Elton Mayo
este considerat parintele psihologiei industriale, membru al Universitatii Harvard
din 1926,20.000 dintre muncitorii de la Compania Western Electric au fost
subiectii cercetarilor efectuate de o echipade profesori de la Harvard.
Acesta a fost un program cu o durata de 10 ani, care s-a dezvoltat de la faza
initiala, in care au fost imbunatatite conditiile de iluminat ale unor muncitori
pentru a evalua efectul asupra motivatiei si productivitatii acestora. Desigur,
nivelul de productivitate a crescut, dar s-a constata ca acest lucru s-a intamplat si
pentru grupul de control unde conditiile de iluminat nu aufost schimbate, singura
modificare fiind ca si acestia erau informati ca sunt subiectii unui studiu
maiamplu. In aceste conditii, aceasta este una dintre primele demonstratii ca

~7~
oamenii nu sunt motivatinumai de imbunatatirea conditiilor de munca, desi,
conform teoriei lui F.W. Taylor, banii si conditiile de munca erau considerate
factorii motivationali cei mai importanti.Astfel, motivarea angajatilor trebuie sa
tina cont de personalitatea lor in ansamblu, adresandu-se atat nevoilor bazale ale
individului, cat si celor superioare.

Concluzie

Elton Mayo este cel care a descoperit rolul factorilor psihosociali, al relatiilor
interpersonale, alorganizarii informale (neoficiale) în cadrul activitatii de munca. El
a demonstrat ca ipoteza “gloatei”potrivit careia individul îsi urmareste
propriul interes îngust si meschin este falsa. Oamenii au nevoisociale, de stima si
statut, de participarela relatiile informale, de apartenenta si
identitate psihosociala.Pusi într-o situatie competitiva cu altii si mai ales cu
normele constrângatoare aleorganizatiei, oamenii rezista, construiesc grupuri si
norme care întaresc aceasta rezistenta. Creareaconditiilor cooperarii spontane
dintre oameni ar putea fi calea prin care contracararea în industrieadistrugerii
valorilor traditionale ale societatii ar deveni posibila. Conflictele,
concurenta,discordia ar putea fi diminuate si evitate prin asigurarea de catre
manageri a bazelor de afiliere ale grupurilor. Unasemenea deziderat nu ar fi
fost posibil de realizat decât cuajutorul reprezentantilor stiintelor socioumane,
care trebuie sa întreprinda studiul stiintifical comportamentului organizational.
Mayo nuspunea doar “Haideti saprocedam stiintific în problema
comportamentului uman., ci, mai mult decâtatât, el specifica tipurile de întrebari,
fenomene, observatii, date, metode, uniformitati de care stiintacomportamentului
ar trebui sase preocupe”. Mayo ramâne un punct de referinta esential în
stiintacomportamentului aplicata în studiul muncii si organizatiilor.

III. Teoria dinamista de Kurt Lewin

~8~
Kurt Lewin (1890-1947) se numără printre primii cercetători care încearcă să
exploreze, să analizeze realitatea socială a unui grup restrains în care relațiile
dintre membrii grupului nu se bazează nici pe asemănările dintre ele și nici pe
deosebirile dintre acestea, ci mai exact pe interdependența dintre ele. Kurt Lewin
concepe comportamentul uman ca o rezultantă nu doar a câmpului de forțe
psihologice individuale ci și a câmpului de forțe ce aparțin grupului din care
individul face parte.

Kurt Lewin concepe comportamentul uman ca o rezultantă nu doar a

câmpului de forțe psihologice individuale ci și a câmpului de forțe ce aparțin
grupului din care individul face parte.

Prima cercetarea efectuată de către Kurt Lewin și colaboratorii săi R. Lippit și

R. White pe grupuri mici, create artificial, a demonstrat, experimental, înca din
1939 superioritatea stilului de conducere democratic față de conducerea
autoritară atât din punct de vedere al eficacității muncii cât și în ceea ce privește
plăcerea participanților de a lucra împreună.

Kurt Lewin și scoala sa au o influență determinantă. Lewin are marele merit

de a fi aplicat cu rigurozitate metodele și tehnicile derivate din psihologia
experimentală, în analiza legăturilor dintre comportamentul individual și situația
grupului. Lewin determină experimental efectele pe carea le-ar putea avea
diferitele modele de conducere asupra relațiilor din interiorul grupurilor
experimental constituite.

În lucrarea “Psychologie dynamique – les relations humaines” Kurt Lewin

identifică trei stiluri de conducere, respective:

1. Autoritar sau autocratic, în care conducătorul determină activitatea

grupului, fixează sarcinile de muncă și metodele de lucru. Deși, pe termen
scurt, stilul este eficace, generează tensiuni, nemulțumiri, frustrări, ostilitate
și chiar agresivitate.
2. Democratic, în care conducătorul ascultă problemele și adoptă deciziile
împreună cu grupul, chiar dacă face aprecieri obiective și realiste asupra
activității celorlalți, stilul este eficace, asigură interdependența de acțiune a

~9~
 membrilor grupului, precum și stabilitatea unor relații de bună colaborare și
a unui climat socio-afectiv plăcut.
3. Stilul „laissez-faire” când conducatorul lasă subordonaților săi întreaga
libertate de decizie și acțiune, furnizează anumite informații suplimentare și
nu se interesează de derularea activitații. Deși, la început, favorizează
instalarea unei atmosfere destinse, stilul generează o eficiență scăzută,
deoarece în cadrul grupului se lucrează fără angajare profundă în muncă și
la întamplare. Conform acestui model, liderul unui grup este, oarecum,
idealizat, prin faptul că acesta reprezintă cel mai bine valorile și normele
grupului, mai ales dacă acesta are ca sarcină să ducă un proiect la bun
sfârșit, pentru binele tuturor.

In concluzie Kurt Lewin a avut o contributie majora in dezvoltarea

comunicarii in interiorul grupului si dinamica grupului ca si componente
principale ale comunicarii manageriale. El s-a orientat mult mai direct si
profund pe investigarea grupurilor si functionarii acestora, punand in
centrul atentiei sale relatiile conflictuale, tensionate, din cadrul grupurilor,
relatii ce duc la evolutia grupului si a intregii organizatii.

Bibliografie
1. Pugh, D.S., Hickson, D.J. Managementul organizatiilor. Bucuresti:
Editura Codecs, 1994

~ 10 ~
2. Vlasceanu, M., Organizatiile si cultura organizarii, Iasi, Editura
Trei, 1999
3. Clasica Managementului. Autor:M . W o r n e r , Sankt-
Petersburg,2001.pag.565
4. http://facultate.regielive.ro/proiecte/economie/evolutii-in-teoria-si-
practica-managementului96233.html?s=teor%20management
5. http://ro.ogdeo.com/care-este-efectulhawthorne.html#ixzz1ZN3x8cB8
6. E f e c t u l H a w t h o r n e ( T e o r i a m o t i v a t i o n a l a e l a b o r a t a
de Elton Mayo)

~ 11 ~