Tratat de psihologie Organizaional managerial

Mielu Zlate
Capitolul 3 Teoriile organizaiilor
n literatura psihoorganizaional i psihomanagerial, teoriile organizaiilor li se acord o
importan aparte, enumerndu-se nu mai puin de 10 perspective contemporane asupra
organizaiilor.
S-a ncercat o sistematizare a acestor teorii, astfel c n 1958 March i Simon le grupau
n funcie de propoziiile referitoare la comportamentele desfurate n cadrul organizaiilor,
clasificndu-le astfel:
1. Propoziii care pornesc de la supoziia c membrii organizaiei, i muncitorii n particular,
sunt esenialmente instrumente pasive, capabile de a-i asuma munca i de a executa
directivele, fr a fi susceptibile de a face proba iniiativei i de a exercita o influen
important;
2. Propoziii care pornesc de la supoziia c oamenii vin n organizaii cu propriile lor
atitudini, sisteme de valori i obiective, c ei trebuie motivai sau stimulai pentru a
adopta comportamente participative n cadrul organizaiei, c obiectivele oamenilor i
cele ale organizaiilor nu sunt exact paralele i c tensiunile i conflictele reale sau
poteniale fa de obiective genereaz fenomene de putere, de atitudini i de moral;
3. Propoziii care pornesc de la supoziia c membrii unei organizaii au ca sarcin luarea
deciziilor i rezolvarea problemelor i c percepia i procesele de gndire sunt n mod
deosebit importante pentru explicarea comportamentelor din organizaii.
Astea sunt ceea ce numesc autorii n continuare teoria clasic a organizaiilor, teoria
relaiilor umane i teoria deciziei sau a lurii deciziilor i rezolvrii problemelor.
O`Shaughnessy n 1966 diferenia teoriile clasice, teoriile relaiilor umane i teoriile
sistematice, iar n 1983 Skipton a adugat i teoria contingenei.
Hellriegel, Slocum i Woodman (1992) vorbeau despre: teoriile tradiionale, unde ncadrau
teoriile clasice i teoriile relaiilor umane, teorii sistematice i teorii de contingen.
Francois Petit (1987) clasifica teoriile organizaiilor n:
1) Teorii cu orientare normativ teoriile clasice, teoriile relaiilor umane, teoriile
curentului neorelaiilor umane;
2) Teoriile cu orientare diagnostic cercetarea sistematic a organiza iilor, analiza
strategic, analiza cultural;
Alii spre exemplu n loc de o clasificare au ncercat o enumerare a lor, spre exemplu,
Handy (1999) enumera 7 coli teoretice cu privire la organizaii:
a) Managementul tiinific W.F. Taylor;
b) Relaiilor umane Ch. Barnard, G. Mayo;
c) Birocraia M. Weber;
d) Putere, conflict, decizie Selznick, Simon, March;
e) Tehnologie Woodworth, Burns, Stalker;
f) Sisteme Senge, Forrester;
g) Instituional Perrow;

Haslam (2001) ns prefer s prezinte aceste teorii sub forma unor paradigme i anume:
paradigma economic (Taylor), paradigma diferenelor individuale (Munsterberg), paradigma
relaiilor umane (Mayo) i pardigma cognitiv (Fiske i Taylor).
Chiar dac fiecare autor a ncercat o grupare a acestor teorii diferit, regsim i unele
suprapuneri, astfel se desprind urmtoarele 3 mari categorii de teorii ale organizaiilor: teoriile
clasice, teoriile neoclasice, teoriile moderne.

I.

Teoriile clasice

Caracterizare geneal. Teoriile clasice abordeaz anatomia organizaiilor, latura lor formal
oficial de organizare, ce poate fi redat sugestiv sub forma organigramei.
Iniiatori: F.W. Taylor teoria fiziologic a organizrii (care recurge la variabile
fiziologice, cum ar fi micrile, aptitudinile fizice, oboseala) sau teoria managementului tiin ific
(descoperirea celor mai bune forme de conrol).
H. Fayol teoria gestiunii administrative (elaborarea unor principii ale
conducerii administrative).
M. Weber teoria birocraiei (descoperirea i punerea la punct a celei mai bune
forme de organizare formal a organizaiilor).
n teoriile clasice se pune accentul pe 4 elemente importante:
a) Cercetarea eficienei;
b) Cercetarea principiilor ierarhiei funcionale, ale autoritii;
c) Cercetarea celor mai perfecte structuri de organizare;
d) Cercetarea celor mai nimerite mijloace de control al activitii depuse;
Locul central al celor 4 teme enumerate l ocup latura tehnic, organizatorica muncii,
n timp ce latura uman nu este numai neglijat, dar mai ales exploatat. De exemplu, la
Taylor, eficiena maxim era obinut prin diviziunea excesiv a muncii, prin scurtarea
timpului de munc i prin raionalizarea micrilor de munc, pornindu-se de la ideea c
oamenii sunt ineficieni n comparaie cu mainile. Astfel s-a ncercat o standarizare a muncii
lor, simplificarea ei, pentru ca oamenii s semene ct mai mult cu mainile, ajungndu-se ca
ei s fie simple instrumente a cror sarcin este de a munci fr s- i pun ntrebri cu
privire la scopul muncii sau la unele probleme umane pe care le presupune munca.
Fayol este de prere c eficiena maxim poate fi obinut prin transpunerea n practic a
unor funcii, fiecare dintre ele contribuind la buna gestiune a organizaie, iar Weber este de
prere c eficiena ridicat a organizaiilor se datoreaz modului de organizare a structurilor
formale, BIROCRAIA fiind o form perfect, ideal de organizare. (ntr-o birocraie,
datorit depersonalizrii i imparialitii, toate consecinele pot fi calculate prevzute,
incertitudinile fiind eliminate).
Acetia au elaborat seturi de principii generale ale organizrii, multe dintre ele fiind
pertinente i de real valoare practic, ns exis i principii care striveau personalitatea
individului, reducndu-l la a fi un simplu instrument, principiul autorit ii (Taylor), principiul
conducerii unice (Fayol) i principiul ierarhiei autoritii (Weber).
Soluiile imaginate ale teoriile clasice o constituie: alocarea raional a muncii pentru
specializarea ei eficient i structura de autoritate n scopul meninerii controlului i
coordonrii.
Ideile i concepiile promovate de teoriile clasice (mai ales Taylor cruia i s-a intentat
proces ca urmare a revoltelor muncitoreti) au generat aplicaii inumane ceea ce a dat na tere
la controverse i la critici nedrepte. Teoriile clasice au fost etichetate ca fiind limitate, voit

antiumane, subordonaii fiind considerai o turm ce trebuie s se supun necondi ionat

puterii i autoritii.
Conceptul de herd izvorte din organizarea militar care presupun reguli ce prescriu
aproape orice comportament.
Din perspectiva teoriilor clasice, organizaia impune un constrol strns, are o structur
foarte formal, este rigid definit, are o politic proprie i metode corespunztoare i este n
esen o abordare neomeneasc a problemei. (Dunnette, Kirchner, 1965)
1) Teoria managementului tiinific
Teoria managementului tiinific a fost formulat de F.W. Taylor care fiind implicat att
n activitatea productiv ct i n cea de conducere, acesta s-a confruntat cu dou mari probleme:
ineficiena muncii prestate i antagonismul dintre lucrtori i patronat.
Astfel el a stabilit 3 cauze fundamentale ale acestor probleme: teama de omaj a
muncitorilor survenit ca urmare a creterii produciei; metodele ineficiente de munc, mari
consumatoare de timp i de efort; limitarea produciei pentru a nu-i determina pe muncitori s
solicite mrirea salariilor.
Acest nou tip de management a fost denumit management tiinific care este o revoluie
mintal i o mare schimbare spiritual din punctul de vedere a lui Taylor.
n vederea finalizrii optime a unor obiective precum depistarea unor metode eficiente de
supraveghere i control, conduce la implementarea unor principii ale managementului:
Principiul dezvoltrii tiinei adunarea i sistematizarea tuturor cunotinelor
deinute de muncitori i reducerea lor la reguli, legi, chiar la formule matematice;
Principiul seleciei tiinifice a muncitorilor i al dezvoltrii lor progresive
selecia muncitorilor n funcie de nsuirile lor fizice i intelectuale absolut
necesare muncii;
Principiul apropierii dintre tiin i muncitorul selecionat i instruit inducerea
dorinei sau interesului muncitorilor pentru tiin., pentru a se instrui i a
progresa;
Principiul cooperrii constante dintre conducere i muncitori - distribuirea
echitabil a muncii i a responsabilitilor ntre muncitori;
Pentru a transpune n practic aceste principii, Taylor propune utilizarea anumitor
metode: analiza ocupaiei muncitorilor i a managerilor; selecia muncitorilor capabili;
retribuirea convenabil a muncitorilor; toate acestea conducnd la dezvoltarea n psihologia
industrial-organizaional a problematicii raionalizrii muncii, seleciei profesionale, motivaiei
comportamentului organizaional.
Organizarea tiinific poate fi rezumat astfel: tiina, armonie, cooperare, randament
maxim, formarea fiecrui om.
2) Teoria gestiunii administrative
Aceast teorie a fost formulat de ctre H. Fayol, care i-a desf urat activitatea, la
nceput fiind un simplu inginer, iar mai apoi a fost membru al conducerii.
Contribuiile sale majore sunt:
Stabilirea funciilor ntreprinderii industriale;
Definirea managementului, concomitent cu identificarea componentelor determinate ale
acestuia;
Elaborarea unui sistem de principii generale ale managementului;
Fayol consider c toate operaiile desfurate ntr-o ntreprindere industrial pot fi
grupate n ase categorii de operaii sau funcii:

- Tehnice: producie, fabricaie

- Comerciale: cumprri, vnzri;
- Financiare: cutare i girare de capitaluri;
- Protectoare: asigurarea securitii bunurilor i persoanelor;
- Contabile: inventar, bilan, rapoarte statistice;
- Administrative: asigurarea funcionalitii optime a ntreprinderii.
Pentru a putea exercita cele 6 funcii trebuie s avem n vedere deinerea unor capacit i i
cunotine: caliti fizice (sntate, vigoare, dexteritate), caliti intelectuale (aptitudini de a
nelege, de a nva, judecat), caliti morale (curajul rspunderii, hotrre, iniiativ, tact,
devotament) cultur general, cunotine speciale, experien.
Fayol a definit managementul i a stabilit componentele fundamentale: prevederea i
planificare, organizarea, conducere, coordonare i control.
Pentru transpunerea eficient n practic a acestor coordonate de baz ale
managementului, Fayol a propus un sistem de principii: diviziunea muncii, autoritatea i
responsabilitatea, disciplina, unitatea de comand i aciune, unitatea de direcie,
subordonarea interesului individual celui general, remunerarea corect a personalului,
centralizarea i descentralizarea, ierarhia, ordinea, echitatea, stabilitatea personalului,
iniiativa, unitatea personalului.
Aceste principii au fost asociate cu diferitele probleme din psihologia organizaional
actual: structurile organizatorice, exercitarea puterii, participarea organizaional,
problematica motivrii comportamentului organizaional.
3) Teoria birocraiei
Formulat de ctre M. Weber, aceast teorie face distincia dintre putere i autoritate, i a
descris 3 tipuri de autoritate, implicit de organizare i organizaii.
1. Autoritatea carismatic trsturi de personalitate excepionale, acceptat i
respectat de oameni tocmai pentru trsturile supraomeneti pe care le deine
liderul. Aceast autoritate conduce de obicei la ierarhii organizaionale bazate pe
lideri i adepii sau discipolii lor, pe lipsa ordinelor i comenzilor, decizii
iraionale, comportamentul subordonailor este dependent de lider, organizaiile au
un mare grad de instabilitate.
2. Autoritatea tradiional avnd la baz tradiia, obiceiurile, datinile. Organizaiile
sunt imobile, axate pe glorificarea sacrului, a tradiiei, a rangurilor i poziiilor,
transmise din tat n fiu, selecia i angajarea personalului se face pe criterii de
rudenie i nu de competen.
3. Autoritatea raional legal bazat pe credina n valoarea legilor i normelor,
pe raionalitate, pe prescripii clar definite, fiind o organizaie birocratic.
Birocraia este un sistem de organizare raional-legal, ( raional deoarece mijloacele
necesare realizrii scopurilor sunt expres specificate, i legal deoarece autoritatea este exercitat
printr-un sistem de reguli specifice poziiei ocupate de individ o anumit perioad de timp.
Principiile care o fundamenteaz:
Principiul diviziunii exprese a activitii ntre membrii organizaiei;
Principiul ierarhiei autoritii;
Principiul sistemului de reguli i reglementri formale raional stabilite;
Principiul impersonalitii i imparialitii;
Principiul promovrii n carier;
Principiul eficienei.

Conform lui Weber, termenul de birocratic desemneaz forma cea mai bun de
organizare, deoarece: respinge preferinele personale ale efilor, respinge obiceiurile i tradiiile,
definete strict munca i autoritatea fiecrei persoane, exist o structur ierarhic care
controleaz totul, regulile scrise prevd totul, experii i cunosc foarte bine munca. El a vzut
birocraia ca o form de dominaie prin raionalizarea relaiei dintre mijloace i scopuri.

II.

Teoriile neoclasice

Caracterizare general. Acord un rol primordial omului, problemelor lui, tririlor lui psihologice
i mai ales fenomenelor psihologice care apar ca urmare a interaciunii indivizilor.
Iniiatori: Elton Mayo, F.J. Roethlisberger, W.J. Dickson, J.L. Moreno si Kurt Lewin.
Organizaiile nu mai sunt concepute ca fiind simple instrumente, ci ca structuri compuse
din nenumrate elemente componente care se nlnuie ntre ele, influenndu-se. Organiza ia
prin propria existen i funcionalitate, ofer indivizilor posibilitatea de a-i satisface propriile
scopuri. Asistm deci la apariia unor motivaii, aspiraii, scopuri care nu sunt productive,
rentabile, dar sunt umane.
Deplasarea accentului de pe tehnic i tehnologic pe uman, atrage dup sine deplasarea
accentului de pe formal, oficial, pe informal, psihologic.
Teoriile neoclasice studiaz sociograma grupurilor din cadrul organizaiilor, evideniind
ndeosebi fenomenele de natur psihologic i psihosocial care guverneaz viaa de grup.
Elementul central devine relaia uman care trebuie optimizat. Crearea unui climat
psihologic pozitiv, a unei atmosfere plcute, motivarea corespunztoare a salariailor, mrirea
gradului lor de satisfacie, eliminarea tensiunilor dintre muncitori i patronat, au reprezentat
sarcini fundamentale pentru reprezentanii colii relaiilor umane.
Limitele acestor teorii vin tocmai din existena unei multitudini a elementelor care
funcioneaz ntr-o organizaie, ele pun un accent mult prea mare pe cele de natur psihologic,
pe cele de natur afectiv-simpatetice, fcnd ca teoriile neoclasice s rmn ntr-un cadru relativ
limitat.
Critica formulat la adresa teoriilor neoclasice se refer la ncercarea acestora de a
manipula membrii organizaiei prin utilizarea unor mijloace de natur psihologic.
Francois Petit i Michel Dubois acuz postulatele teoretice ale micrii rela iilor umane,
i anume ncercarea acesteia de a schimba relaiile umane ntr-o organizaie fr a modifica
sistemul de putere sau condiiile de munc.
1. Teoria relaiilor umane
La conturarea acestei teorii au contribuit E. Mayo i colaboratorii si, F.J. Roethlisberger i
W.J. Dickson.
Cartea lui Mayo, The Human Problems of an Industrial Civilization a marcat debutul
psihologiei organizaionale, i susine trecerea de la un sistem de gndire la altul.
Noua teorie schimb radical concepia despre om i despre natura uman, acesta fiind vzut
ca o fiin social, activ i interesat de realizarea scopurilor organizaiei, dar i ale sale, i nu
doar un simplu instrument n minile organizaiei.
Astfel organizaia devine un instrument n minile oamenilor, omul fiind componentul unui
grup de munc. n viaa unui grup se deruleaz nu numai procese, fenomene i comportamente
intenionate, contiente, raionale, care pot fi uor prevzute i controlate, ci i nenumrate
procese i comportamente neintenionate, incontiente, iraionale, care nu pot fi anticipate i, mai
ales , care scap de sub control.

Specialitii n teoria relaiilor umane se centreaz pe studiul relaiilor i organizrii informale,

deplasnd accentul spre relaiile interumane, psihologice, spre inteniile ascunse i nemrturisite,
dar la fel de reale i de puternice cum sunt cele declarate i mrturisite.
Scopul acestora este de a normaliza, standardiza sau schimba rela iile interumane pentru a
aduce satisfacie i productivitate, fr a atinge ns sistemul de putere, natura sarcinilor de
lucru, condiiile de munc i sistemul de salarizare, pentru c oamenii au nevoi sociale, de stim
i statut, de participare la relaiile informale, de apartenen i de identitate psihosocial.
2. Teoria sociometric
Fiind deopotriva teorie si metoda, sociometria a fost formulata de catre Jacob Levy
Moreno (1889 1974), psihiatru, psiholog si sociolog, preocupat de modul de organizare a
grupurilor umane, de dinamica relatiilor socio-afective ce se stabilesc intre oameni, cat si de rolul
acestora in viata si activitatea oamenilor.
Sociometria este considerat un nou instrument de msurare a relaiilor socioafective.
Avantajele teoriei
Elementul central al vieii sociale, de altfel i obiectul sociometriei, este matricea
sociometric, expresie a structurii sociale i relaiilor afectiv-simpatetice (relaii de respingere,
atracie sau indiferena ntre membrii grupurilor mici). Dac matricea sociometric este esen a
societii, de aici deriva faptul c este posibil cunoaterea tuturor disfunciilor, strilor
conflictuale generate de relaiile de respingere dintre membrii grupurilor sociale i, mergand mai
departe cu raionamentul, se pot reconstitui si restructura grupurile, n funcie de relaiile
prefereniale exprimate de indivizi. Toate aceste lucruri i-a determinat pe conductorii uner
organizaii s acorde o importana mult mai mare relaiilor existente ntre membrii organizaiei.
Prin intermediul acestei teorii se promoveaz armonia dintre oameni, fapt care stimuleaz
creativitatea. Prin buna funcionare a relaiilor interindividuale i creativitate se asigur progresul
organizaional, creterea productivitii.
De asemenea, cunoscnd relaiile si structurile sociale dintre membrii unei organizaii,
precum i relaiile de simaptie sau antipatie, pot fi identificate acele probleme de comunicare i
n acelai timp, comunicarea dintre acetia poate fi mbuntit.
Limite
Dei la nivelul grupurilor mici teoria lui Moreno este aplicabil, aceasta a fost criticat,
fiind considerat nerealist prin aceea c extensia i aplicarea acesteaia la nivelul ntregii
societi s-ar putea s creeze o serie de nedumeriri.
Centrarea exclusiv pe om
De asemenea, Moreno recomand eliminarea persoanelor tensionale i nlocuirea acestora
cu altele. Din acest punct de vedere, viziunea lui Moreno poate fi considerat radical.
Exist posibilitatea ca persoana eliminat din cadrul grupului s fie deosebit de valoroas
din punct de vedere profesional.
3. Teoria dinamist

Elaborat de Kurt Lewis, se centreaz pe investigarea unor probleme de specific

organizaional.
Interesul particular a lui Lewis pentru investigarea dinamicii grupurilor, a formrii acestora, a
schimbrii diferitelor categorii comportamentale n grup a utilizrii grupului ca mijloc de
schimbare, probleme prin excelen psihoorganizaionale.
Lewin accentueaz relaiile conflictual-tensionate dintre membrii grupurilor, iar de aici el
extrage 3 caracteristici definitorii ale grupurilor sociale:
Ele sunt ntreguri compuse din nenumrate pri aflate n interaciune;
Sunt ntreguri dinamice deoarece prile ocup o poziie relativ determinat de o
serie de particulariti concrete ale genezei, structurii i dinamicii lui;
Grupurile sunt ntreguri dinamice modificabile, n sensul c schimbarea unei pri
duce la modificarea alteia sau chiar a ntregului.
Diferitele probleme particulare ale psihologiei organizaionale, formarea i reconstrucia
grupurilor de munc, schimbarea comportamentelor membrilor grupurilor, sunt explicate de
Lewin pornind de la concepia sa general-dinamist.
Aceast concepie general-dinamist nu are doar o valoare teoretic, ci i una practic, ea
sugernd necesitatea unui cercetri-aciune, care este util pentru psihologia organizaional.
Cercetarea-aciune pornete de la identificarea unei probleme practice care pare a avea
implicaii teoretice. Ea presupune cutarea unor soluii, este o activitate continu, desf urat pas
cu pas, n care apar variabile neateptate li se fac evaluri permanente. Ea implic manageri i
angajaii n monitorizarea, planificarea i testarea propriilor lor activiti, implicare care ia forma
unei intervenii organizaionale, numit dezvoltare organizaional.
Teoria dinamist a organizaiilor se distinge prin rigoarea ei conceptual i prin
nenumratele sugestii acionale pe care le conine, posibilitatea de influen are a
comportamentelor membrilor grupurilor prin metode exclusiv psihologice (ex. Metoda discu iei
i deciziei n grup).

III.

Teoriile moderne

Caracterizare general. Teoriile moderne interpreteaz organizaia ca un ntreg, ca un tot unitar n

interiorul cruia acioneaz n strns dependen i interdependen o multitudine de factorii
fenomene. Ideea care predomin n aceste teorii este cea a organizaiei ca sistem nchegat,
dinamic i evolutiv.
W.G. Scott constat c printre componentele eseniale ale unei organiza ii s-ar putea
enumera: indivizii; organizaia formal; organizaia informal; sistemul de statute i roluri;
cadrul fizic, ergonomic. Toate aceste componente se afl ntr-o strns legtur care d natere
unui sistem organizaional.
Scott propune 3 perspective n definirea organizaiilor:
Organizaia ca sistem raional;
Organizaia ca sistem natural;
Organizaia ca sistem deschis.
Teoriile moderne aduc urmtoarele idei noi cu privire la organizaii:
- Caracterul mobil al interaciunii elementelor componente;
- Sistemul are o serie de nevoi, de cerine a cror satisfacere duce la buna lui func ionare,
n timp ce nesatisfacerea lor duce la eec;
- Buna funcionare a tuturor acestor mecanisme va asigura eficiena organizaiei.
Accentul nu cade pe scop, ct pe funcionarea normal a elementelor componente prin
intermediul creia se va realiza scopul.

Scott desprinde patru tipuri de sisteme: raional-nchis, natural-nchis, raional-deschis,

natural-deschis.
n funcie de elementele de la care au pornit i pe care au pus accentul, s-au construit 3
teorii mai importante:
- Teoria tehnologic sau a sociologiei organizaionale;
- Teoria psihologic sau a resurselor umane;
- Teoria psihotehnologic sau sociotehnic.
Teoriile mderne au adus o nou perspectiv de interpretare a organizaiilor, sus innd
interepenenele determinative, i au orientat organizaiile ctre mediul exterior, care intervine ca
un factor important.
Se postuleaz astfel dou idei fundamentale cu valoare practic:
a) Nu exist principii universal valabile de organizare i conducere, ci principii aplicabile
sau adaptate cerinelor tehnologice, psihologice i ale mediului nconjurtor;
b) Eficiena organizaional trebuie abordat nu abstract, ci din perspectiva gradului de
adecvare dintre cele trei categorii de variabile: tehnologice, psihologice i ale mediului.
1. Teoria tehnologic
i are originea n unele limite ale teoriilor neoclasice, absolutizarea stilurilor de
conducere democratic asociat cu desconsiderarea capacitii subordonailor de a contribui n
mod semnificativ; exacerbarea rolului grupurilor coezive i solidare; considerarea dificultilor
organizaionale ca fiind doar urmri, consecine ale relaiilor interpersonale proaste dintre
membrii grupurilor.
Reprezentani: Joan Woodward, Paul R. Lawrence i Jay W. Lorsch.
S-a evideniat faptul c sistemele productive similare au structuri organiza ionale similare
n ciuda varietii produselor finite; numrul nivelurilor ierarhice de autoritate crete pe msur
ce trecem de la producia unicat (3 niveluri) la producia de mas (4 niveluri) i la cea n flux
continuu (6 niveluri); numrul persoanelor din subordinea unui conductor este mai mic la
producia unicat i n flux i mult mai mare la producia de mas.
Se evideniaz 2 funcii ale organizaiilor industriale: funcia tehnic i funcia social.
Interesante sunt i corelaiile fcute de Woodward mpreun cu Reevs (1970) ntre
controlul gestiunii i relaia dintre tehnologie i structur. Au fost descoperite patru forme de
control: personal, impersonal, unitar, fragmentar, care au condus la stabilirea a patru tipuri de
organizaii:
1) organizaii cu control unitar i predominant personal;
2) organizaii cu control fragmentar i predominant personal;
3) organizaii cu control fragmentar i predominant impersonal;
4) organizaii cu control unitar i predominant impersonal.
Concluzia cercetrilor efectuate de Woodward este aceea c nu exist principii universal
valabile ale organizrii, acestea fiind strict dependente de tehnologie, context, mediu.
n urma unui studiu pe 6 ntreprinderi, realizat de Lawrence i Lorsch, au formulat
modelul de contingen al organizaiilor potrivit cruia structurile sunt contingente sau
depind de structura sarcinii pe care o ndeplinesc, ceea ce permite ca structuri foarte diferite s
coexiste n cadrul aceleiai organizaii, cu condiia ca fiecare dintre ele s-i ndeplineasc
sarcinile specifice.
2. Teoria resurselor umane

Aceast teorie a fost dezvoltat de muli cercettori din psihosociologia american,

printre care cei mai importani sunt: James G. March, Herbert A. Simon, R.M. Cyert, Douglas
McGregor, Rensis Likert, Chris Argyris.
Teoria resurselor umane continu aparent teoriile neoclasice, nu ns cu inten ia de a le
face mai plauzibile, i deci mai utile, ci cu intenia vdit de a le completa i chiar dep i. Ea
vizeaz nu doar aciunea de optimizare a psihologiei muncitorilor i armonizarea relaiilor dintre
muncitori, ci intete spre umanizarea i democratizarea ntregii viei organizaionale. Dou sunt
premisele teoretice de la care se pornete:
1) capacitile i disponibilitile psihice ale oamenilor, ntr-un cuvnt resursele umane,
sunt cele mai importante, deoarece, dac ele sunt utilizate raional, pot fi sau deveni inepuizabile;
2) oamenii ateapt nu doar s li se satisfac cerinele material-economice i sociale, ci i
s li se dea posibilitatea de a se afirma, de a-i pune n valoare capacitile de care dispun.
March i Simon (1958) pun un accent deosebit pe capacitile cognitive ale oamenilor, care i
ajut pe acetia s selecteze acele alternative comportamentale care se dovedesc a fi cele mai
satisfctoare. Cei doi autori formuleaz teoria raionalitii limitate a deciziilor, potrivit creia
raiunea are limite cognitive, politice i organizaionale care afecteaz deciziile luate.
McGregor a examinat ipotezele care privesc baza comportamentului uman i orienteaz
activitile manageriale, el desprinde aa-numita Teorie X (cu postulate centrate aproape exclusiv
pe direcionarea i controlul organizaiei i al membrilor ei, promovat de teoriile clasice) i
Teoria Y (care pune principiul integrrii i participrii n locul dirijrii i controlului, avnd
efecte pozitive asupra randamentului, ct i satisfacia membrilor organizaiei).
Likert a ntreprins o anchet pe mai multe sute de manageri din organizaiile productive i
din cele neproductive. Cu acest prilej a descoperit c managerii practicau patru stiluri: S1
(autoritar agresiv); S2 (autoritar binevoitor); S3 (consultativ); S4 (participativ de grup). S1 i
S2 sunt ntlnite mai ales n organizaiile neproductive, iar S3 i S4 n cele productive.
Likert propune nlocuirea organizrii vechi cu una bazat pe relaiile de sprijin, prima
form de organizare avnd mari dezavantaje (nu permitea tuturor persoanelor implicarea n
procesul decizional; limita comunicarea ascendent i descendent; suscita reacii negative din
partea fiecrui conductor pentru a-i proteja propriul domeniu; ntrea controlul ierarhic i, cu
ct acesta era mai puternic, cu att ostilitatea dintre efi i subordonai era mai mare), n schimb
cea de a doua, propus de Likert se bazeaz pe relaiile de sprijin i pe cele de integrare, se
asocia cu nenumrate avantaje (oferea posibilitatea tuturor membrilor grupului s se exprime;
reducea deviaiile etc.).
Argyris este interesat cu precdere de relaia dintre individ i organizaie, de modul n
care evoluia individului este influenat de condiiile n care muncete. n aceste condi ii, trei
sunt problemele asupra crora el s-a centrat:
1) dezvoltarea individului pn la obinerea maturitii psihice;
2) natura i specificul organizaiei;
3) aptitudinile interrelaionale ale conductorului, dar i cele ale membrilor grupului.
n plan general organizaional, asistm la apariia unei relaii de incompatibilitate dintre om i
organizaie. Depirea acestei situaii s-ar putea realiza, dup opinia lui Argyris, prin dou
categorii de mijloace, ambele ns de natur psihologic:
a. Punerea n funciune a unor mecanisme psihologice informale;
b. Creterea gradului de participare a oamenilor la procesul lurii deciziilor.
n ansamblu, teoria resurselor umane se distinge prin dou mari contribuii:

Introducerea conceptului de management participativ (care relev importana cooperrii

dintre conductori i subordonai) asociat cu recomandarea recurgerii la unele practici
participative (ca mijloc de utilizare eficient a resurselor umane);
Suscitarea interesului pentru problematica schimbrii organizaionale (renunarea la
practicile tradiionale neputndu-se face brusc, ci treptat.
3. Teoria sociotehnic
Teoria sociotehnic vrea s fie o sintez a teoriei resurselor umane teoria tehnologic,
un punct de vedere mai echilibrat i mai realist. Ea a fost elaborat de un grup de speciali ti n
psihologie social carei-au dsfurat activitatea pentru studiul problemelor muncii.
Reprezetani: Eric L. Trist, Frederick E. Emery, A.K. Rice.
Conceptul de integrare sociotehnic a fost elaborat de Trist pentru care modernizarea
tehnologiei, ceea ce, n concordan cu postulatele teoriilor clasice, ar fi trebuit s conduc la
creterea productivitii muncii. Din pcate nu s-a ntmplat aa. Practic s-a ncercat nlocuiea
lucrului n mai multe fronturi nguste, cu lucrul ntr-un singur front larg. Astfel ncercnd s
explice productivitatea sczut n noua formul de organizare, Trist conchide c aceasta se
datoreaz unor disfuncionaliti aprute n cadrul tradiionalei autonomii i al rela iilor
interpersonale (apar reaciile cu caracter defensiv, constnd n mici neltorii legate de
ncadrarea n programul de lucru; ntre muncitori apare concurena pentru obinerea unor locuri
de munc mai bune; fenomene cum ar fi nvinovirea reciproc, apul ispitor;
absenteismul, ca mijloc de compensare a unor dificulti ale muncii, ncep s devin frecvente).
Grupul de lucru este unul sociotehnic interdependent, fiecare dintre cele dou sisteme
acioneaz constrngtor unul asupra altuia, aa nct este lipsit de sens s se considere c
relaiile sociale sunt determinate de tehnologic (teoria tehnologic), precum i c modul de
efectuare a unei munci este determinat de psihologia muncitorilor (teoria resurselor umane).
Soluia practic propus de Trist n vederea creterii eficienei ntregului sistem este cea a
aciunii concomitente att asupra elementelor tehnice, ct i asupra celor sociopsihologice.
Emery consider c acionarea separat asupra unor sisteme care au logici diferite (logica
fiziciii logica relaiilor sociale) reduce output-ul fiecruia soluia optim fiind alternan a i
simultaneitatea celor dou sisteme.

Constatri conclusive cu privire la teoriile organizaiilor

March i Simon arat c teoriile arat modul n care omul poate participa la organizaie:
- Agent de execuie T. Clasice;
- Fiin uman cu motivaii i atitudini specific umane T. Neoclasice;
- Fiina raional capabil de a lua decizii T. Moderne
Se remarc un progres, astfel c n teoriile clasice, organizaia aprea ca o realitate prin
excelen tehnic, activitile de organizare, coordonare, conducere fiind centrate pe
raionalizarea lor, n teoriile neoclasice organizaia este privit ca o realitate natural, n esen,
uman, sociopsihologic, implicnd astfel organizarea i conducerea contient a activitii
umane, sociopsihologice; n sfrit, n teoriile moderne se ncearc adncirea i depirea printro sintez superioar a celor dinaintea lor prin luarea n considerare a ct mai multor aspecte i
prin interpretarea organizaiei ca sistem.

Abordri recente
A. Abordarea cognitiv
Are o dubl origine: psihologia cognitiv i teoria resurselor umane.
Psihologia cognitiv - interesat de studiul modului de procesare a informa iilor i, mai
ales, a mecanismelor psihologice care concur la aceast procesare. Scopul principal al acestor

dezvoltri a fost acela al identificrii proceselor mentale care ar putea conta pentru pattern-urile
particulare ale comportamentului organizaional.
Procesele cognitive ale omului care implic, pe de o parte, experimentarea, ncercarea i
eroarea, atribuirea, sesizarea retrospectiv i, pe de alt parte, selecia i fixarea contribuie la
producerea organizaiei i a mediului organizaional, aa nct oamenii nu sunt numai receptori
pasivi ai influenelor exterioare, ci chiar constructori activi ai acestora.
Abordarea cognitiv din psihologia organizaional preia unele concepte, puncte de
vedere, teorii din psihologia cognitiv i le aplic n interpretarea propriilor probleme. Studiul
psihologiei cognitive a avut i are nc o influen masiv asupra studiului organizaiilor, ea
oferind influene i sugestii bogate i difuze n aproape toate aspectele cercetrii organizaionale.
Totui influena acestor abordri a fost parcelar, localizat, oferind doar puncte de vedere.
mprumutarea principiilor generale ale cogniiei n vederea aplicrii lor n explicarea unor
comportamente organizaionale particulare, ci chiar la postularea cogniiei ca un factor
fundamental, generator i explicativ al ntregii viei organizaionale.

B. Abordarea psihanalitic
Abordarea psihanalitic propunea ideea interveniei colaborative, opus abordrii
tehnologice, ca i ideea utilizrii unei noi metode de analiz, inspirat din psihanaliz, care a fost
numit socioanaliz, ntruct era destinat investigrii grupurilor sociale, i nu a indivizilor
separai.
Indivizii proiecteaz n exterior pulsiunile i obiectele interne care sunt sau devin surse
ale anxietii psihotice i c ei le utilizeaz n comun n viaa instituiilor sociale n cadrul crora
se asociaz. Depirea unor asemenea dificulti i a rezistenei oamenilor fa de schimbare s-ar
putea face prin recurgerea la metoda discuiei n grup i la tehnica numit work-through (sau a
elaborrii interpretative) care const nu n discutarea problemelor cu scopul soluionrii lor, ci n
ajutarea membrilor grupului de a-i clarifica sentimentele care mpiedic schimbarea, tensiunile
existente, dificultile nerecunoscute, tabuurile sociale etc.
Enriquez a interpretat organizaia ca pe un sistem cultural simbolic i imaginar, consider
c exist apte niveluri sau instane specifice de analiz a organizaiilor din a cror interac iune
rezult mediul organizaional propriu. Cele 7 instane sunt urmtoarele:
- Instana mitic necesitatea grupurilor de a se referi la o ordine care le legitimeaz
existena, mitul fiind un exemplu n acest sens;
- Instana socioistoric se refer la relaia dintre organizaie i societatea global;
- Instana instituional instituia fiind cea care ndeplinete funcia de orientare i
reglare social global;
- Instana organizaional suportul concret al instituiei pentru a exista i funciona;
- Instana grupal care asigur funcionarea organizaiei, locul afinitilor, solidaritii,
produciei i luptei;
- Instana individului normal sau patologic; omul cu trsturile sale psihoindividuale,
purttor de schimbri i de disidene;
- Instana pulsional procesul dinamic care l mpinge pe individ spre realizarea
scopurilor.
Organizaia este un ideal de sine, furniznd nu numai efi, ci i idealul care coincide strns cu
valorile organizaiei (excelena, performana, creativitatea). Organizaia devine un obiect dorit
pentru legturile sociale. Cum ns n interiorul organizaiei apar o serie de fenomene negative
(concurena, omajul), ea se manifest ca un Eu castrator care l preseaz i l strivete pe

individ, acesta pierzndu-i identitatea. n aceste condiii, organizaia devine pentru individ un
partener rece, distant, care i solicit acestuia raionalitate i lips de sentimente.
Abordarea psihanalitic a fenomenelor organizaionale i gsete expresia deplin n
studiul crizelor individuale i organizaionale. Concepute ca pierderi simbolice (ruperea
legturilor, pierderea locului, a statutului), crizele produc efecte asupra psihicului individual
(boli, accidente de munc, sentimente de frustrare, iritare, dezorientare, pierderea identitii), dar
i asupra organizaiei (climat nefavorabil, moral sczut, bulversarea sentimentelor).

C. Abordarea evoluionist
Aprut relativ recent n psihologie, are un dublu scop: s neleag i s explice
comportamentul uman orientat global spre transmiterea genelor de la o generaie la alta i s
descopere i s neleag arhitectura minii umane pornind de la principiile evoluioniste.
Abordarea evoluionist pornete de la principiul potrivit cruia motorul organizaiei nu este
constituit de profit, ci de voina sa biologic de a supravieui, ca orice fiin vie n teoria
darwinian a evoluiei speciilor.
Aplicarea psihologiei evoluioniste n studiul organizaiilor au subliniat importan a
urmtoarelor trei aspecte:
elemente de permanen sau de ereditate aa-numitele rutine aplicate de indivizi,
acestea constituind fundamentele comportamentelor lor;
un principiu de variaii sau de mutaii este vorba despre principiul dinamic care mpinge
spre evoluie, comportamentele de cutare bazate pe inovaii, nalt riscante i cu rezultate
greu previzibile;
un mecanism de selecie a noilor comportamente, foarte asemntor mecanismului
seleciei naturale.
Regsim 3 mari concepte n majoritatea lucrrilor: rutine, cutare/muta ii, mecanisme de
selecie.
Rutinele ocup un loc aparte, ele fiind definite ca repertorii de rspunsuri, modele de
activitate repetative, automatisme formate, ele fiind rezultate ale nvrii, cuno tin e
procedurale, care pot fi utilizate ntr-o manier flexibil. n calitate de rutine organizaionale, ele
sunt specifice pentru fiecare organizaie, dar sunt n acelai timp transferabile. Rolul acestora este
acela de a permite nfruntarea mediului, graie repetrii colective a unor standarde eficace.
Concluzia este evident: organizaia se definete prin acumularea nencetat a rutinelor sale
netransferabile care o specific ntr-o manier ireductibil.
Rutinele se clasific n:
de operare i meta-rutine;
individuale i colective;
Limitele acestei abordri sunt determinate de preocuparea exagerat pentru cooperare sau
pentru utilizarea compromisului social, ca modaliti de supravie uire a organiza iilor, i,
implicit, subestimarea rolului tensiunilor i conflictelor care schimb raporturile de putere.
n mediile organizaionale, divergenele de interese, diferendele durabile, preteniile
contradictorii ale membrilor organizaiei care nu se finalizeaz ntotdeauna printr-un compromis
sau printr-un acord, nici prin capitalizarea experienelor comune, sunt extrem de importante
pentru buna funcionare a organizaiilor i pentru supravieuirea lor.

Dezvoltri viitoare
Alte teorii:
Teorii economice T. Costurilor tranzacionale; T. Dreptului de proprietate;

 Teorii sociologice T. Reglrii permanente sau a regulilor jocului; T. Conveniilor; T.

Logicii aciunii, T. Structurilor, T. Etnometodologic;
Teorii socioeconomice T. Costurilor ascunse; T. Organizaiilor calificante;