Sunteți pe pagina 1din 24

INTRODUCERE IN TEORIA ORGANIZATIILOR

Teodorescu Rennate-Maria
Grupa 233, RU

Conceptul de organizaie. Definiie i tipologii.


Definiia organizaiei
Pentru a putea discuta despre teorie i dezvoltare organizaionala trebuie,
mai nti, s definim conceptul de organizaie. Nu vom insista prea mult
asupra acestui aspect, ncercnd doar s oferim o imagine de ansamblu
asupra subiectului.
Exist nenumrate definiii acordate organizaiei, dar n contextul acestei
lucrri putem s accentum ideea c orice organizaie este un sistem deschis,
capabil de adaptare la mediu.
Exist cteva elemente comune tuturor organizaiilor:
1. organizaia include ntotdeauna persoane care interactioneza n vederea
realizrii unui scop sau obiectiv comun
2. interaciunile dintre oameni - cristalizate sub forma unei coordonri
raionale a activitilor - pot fi ordonate ntr-o anumit structur
3. structura unei organizaii descrie rolurile, relaiile, activitile
obiectivele, ierarhia de autoritate i responsabilitate specifice organizaiei
respective.

ntr-o formulare simpl am putea folosi


urmtoarea definiie: o organizaie este un sistem
structurat de interaciune a oamenilor n scopul
realizrii unor obiective comune.
Cu alte cuvinte, pentru a discuta despre
organizaie trebuie mai nti s definim
termenul de sistem. Ludwig von Bertalanffy a
fost primul teoretician care a articulat
principiile teoriei generale a sistemelor n 1950.
Conform definiiei sale, un sistem este un set de
elemente care se afl n relaii de interaciune.
Kast i Rosenzweig consider c un sistem este o
entitate unitar i organizaia compus din dou
sau
mai
multe
pri
interdependente,
componente sau subsisteme i delimitat fa de
mediu prin granie identificabile. Pentru a
sumariza diferitele definiii ale acestei noiuni
putem spune c termenul de sistem indic

n continuare vom ncerca s prezentm pe scurt


caracteristicile unui sistem deschis conform lui Katz,
Kahn si Hanna.
Toate sistemele sunt mecanisme care transforma inputul n output printr-un anumit mecanism intern care
difer de la sistem la sistem. Input-ul este reprezentat
de energie, materie sau informaie i asigur
subzistena sistemului. Mecanismul de transformare
se refer la activitile specifice ale organizaiei prin
care input-ul este modificat i convertit n output. (vezi
figura 1)

Orice sistem este delimitat de granie identificabile care


reprezint interfaa dintre sistem i mediu. Graniele
sunt permeabile dar trebuie amintit c majoritatea
schimburilor i activitilor au loc n interiorul lor i nu
peste ele. Cu alte cuvinte, activitatea sistemului este
majoritar intern iar relaiile sale cu mediul reprezint
doar o fraciune din procesele i activitile ce au loc n
interiorul su.
Sistemele deschise au scopuri i obiective care reprezint
motivele pentru care respectivul ansamblu exist i
funcioneaz. Aceste scopuri i obiective nu pot fi
independente de valorile i cerinele mediului. Evident,
exist un anumit grad de autonomie la nivelul fiecrui
sistem (autonomie care difer de la sistem la sistem, n
funcie de caracteristicile sale, de tipul de mediu i de
interaciunile sistem-mediu) dar mediul va influena
oricnd comportamentul sistemului, deci i scopurile
sale. De exemplu, output-urile organizaiei reprezint

Un alt aspect important al discuiei de fa este faptul c toate sistemele au tendina


de a-i spori cantitatea de entropie, de a se dezintegra. Aceast tendin
universal valabil este inut sub control de anumite mecanisme i procese care
produc entropie negativi menin unitatea sistemului.
Orice organizaie, orice sistem are nevoie de informaie pentru a supravieui, pentru
a aciona cu succes. La acest nivel al abordrii ne vom concentra asupra feedbackului, adic asupra informaiei pe care sistemul o primete de la mediu cu privire la
activitile sale. Exist dou tipuri de feedback: pozitiv i negativ. Definiiile
oferite de Hanna acestor noiuni spun c feedback-ul negativ msoar proporia
n care output-ul este n concordan cu scopurile i obiectivele. Mai este cunoscut
i sub denumirea de feedback de corecie a deviaiilor. () Feedback-ul pozitiv se
refer la msura n care scopurile i obiectivele sunt n concordan cu nevoile
mediului. Uneori mai este denumit i feedback de amplificare a deviaiilor. De
exemplu, dac o rachet ce cltorete spre Lun se abate de la traiectorie corecia
aplicat este urmarea unui feedback negativ i are drept consecina revenirea la
coordonatele corecte ale traiectoriei. Dac, ns, scopul misiunii se schimb (de
exemplu, racheta trebuie s se ntoarc spre Pmnt) informaia este un feedback
pozitiv, sistemul ajustndu-se noului scop/obiectiv.
Sistemele sunt bombardate, mereu, cu o cantitate foarte mare de informaie, parte
din ea util pentru respectivul sistem, parte inutil. Ca urmare, orice sistem
dezvolt capacitatea de a coda informaia util i de a o ncorpora n activitile
sale, ignornd, n acelai timp, informaia inutil. De exemplu, dac suntem o
organizaie de nvmnt superior, ne va interesa orice informaie referitoare la
contextul legislativ specific, la bacalaureat, la rata natalitii, a mortalitii
colare, etc. i nu ne vor interesa informaii legate de politica extern sau de
industria de armament

O alt caracteristic a sistemelor deschise este cea numit homeostazie dinamic.


Sistemul atinge un anumit punct de echilibru i tinde s l menin, mpotriva
forelor interne sau externe care vor s l modifice. Cu alte cuvinte, este vorba de
tendina de conservare, de pstrare a status quo-ului, a punctului de echilibru
(vezi teoria lui Parsons). Ins, n acelai timp, cu curgerea timpului, sistemele
devin tot mai elaborate, specializate i complexe; acest proces este numit
difereniere. Cu ct diferenierea este mai mare, cu att este mai mare i nevoia de
integrare i coordonare (deci de lidership i management, n cazul organizaiilor)
In sfrit, o ultim caracteristic: echi-finalitatea. In cadrul sistemelor nu exist o
singur modalitate de a atinge un anumit scop sau un anumit stadiu. Orice sistem
poate s ating aceeai poziie printr-o varietate de ci, identice din acest punct de
vedere , diferite doar ca modus operandi (sau raportul cost/beneficii, dac abordm
o perspectiv managerial).
Caracteristicile sistemelor deschise pot explica o mare parte dintre problemele din
domeniul schimbrii organizaionale. Rezistena la schimbare poate fi explicat de
caracterul homeostatic al sistemelor, diferenierea explic parte din creterea
organizaiei i din tendina spre birocratizare, pn i moartea organizaiilor
poate fi explicat prin inabilitatea de a crea entropie negativ. Evident, aceste
explicaii nu reprezint dect un cadru pentru o analiz mai profund ns ne
ofer o nelegere suficient de corect a modului n care o organizaie funcioneaz
pentru a nu fi amintite n cadrul unui demers teoretic legat de problemele
schimbrii.
Iat o serie de definiii care includ caracteristicile prezentate anterior:

1.

Organizaiile sunt entiti raionale ce urmresc atingerea


unor anumite scopuri Organizaiile exist pentru a atinge
scopuri iar comportamentul membrilor organizaiei poate fi
caracterizat (i explicat) drept o ncercare raional de a
atinge aceste scopuri.
2. Organizaiile sunt coaliii de grupuri de putere
Organizaiile sunt alctuite din grupuri, fiecare dintre
acestea i satisfac propriile interese. Aceste grupuri i
folosesc puterea pentru a influena distribuia resurselor n
interiorul organizaiei.
3. Organizaiile sunt sisteme deschise Organizaiile sunt
sisteme care sunt capabile de input, pe care l transform
apoi n output; cu alte cuvinte, organizaiile depind de
mediul lor pentru a supravieui.
4. Organizaiile sunt sisteme semnificante- Organizaiile sunt
entiti create artificial. Scopurile i obiectivele lor sunt
create simbolic i meninute de management.
5. Organizaiile sunt sisteme fragmentare Organizaiile sunt
alctuite din uniti relativ independente care urmresc
scopuri diferite sau chiar conflictuale.

6. Organizaiile sunt sisteme politice Organizaiile sunt compuse din


grupuri care urmresc controlul asupra procesului de decizie din
interiorul organizaiei pentru a i ntrii propriile poziii.
7. Organizaiile sunt instrumente de dominare Organizaiile i
plaseaz membrii n cubicule care le constrng libertatea de aciune
i de interaciune social. In plus, au un superior care are autoritate
asupra lor.
8. Organizaiile sunt uniti de procesare a informaiei Organizaiile
interpreteaz mediul, coordoneaz activitile si faciliteaz procesele
de adoptare a deciziei prin procesarea informaiei, att vertical ct i
orizontal, printr-o structur ierarhic.
9. Organizaiile sunt nchisori psihice Organizaiile i constrng
membri prin elaborarea de fie ale postului, prin mprirea n
departamente, birouri etc. i prin stabilirea unor standarde
acceptabile i neacceptabile de comportament. Cnd aceste elemente
au fost acceptate de ctre membri, ele devin bariere artificiale care le
limiteaz posibilitile de alegere.
10. Organizaiile sunt contracte sociale Organizaiile sunt compuse
dintr-un set de nelegeri nescrise prin care membri se angajeaz s
ndeplineasc anumite sarcini i s aib un anumit comportament n
schimbul anumitor compensaii.

Conceptul de organizaie, odata definit, are cateva implicaii


importante. n primul rnd, el implic existena unor obiective
comune sau scopuri organizaionale. Pentru c scopurile
organizaionale s poat fi realizate, deci pentru c
organizaia s poat fi eficient, este necesar c aceste
scopuri s fie cunoscute i acceptate de toi membrii
organizaiei. Dac scopurile organizaionale nu sunt clar
definite sau dac indivizii nu au acces la cunoaterea i
nelegerea lor, ansele c organizaia s le poat realiz
eficient sunt minime. Cum pot fi transmise aceste scopuri
generale la nivelul tuturor membrilor organizaiei? Cea
mai important modalitate o constituie traducerea acestor
scopuri generale la nivelul unitilor funcionale ale
organizaiei (departamente, secii, servicii) c i la nivelul
indivizilor. Aadar se impune formularea unor scopuri
specifice pentru fiecare nivel organizaional sau membru
al organizaiei. Se poate afirm c succesul oricrei
organizaii depinde de formularea coerent a scopurilor
generale i specifice, scopuri ce trebuie s fie bine nelese
i acceptate de cei ce urmeaz s le realizeze. Toate
organizaiile au un scop dar simpl existena a acestuia

Pentru ca membrii unei organizaii s coopereze este necesar ca scopul s fie


acceptat i considerat ca relevant att pentru elul organizaiei ca ntreg
ct i pentru fiecare individ n parte. Aceast cu att mai mult cu ct prin
realizarea scopurilor organizaionale indivizii i urmresc i satisfacerea
propriilor interese i a obiectivelor personale. De aceea un alt aspect care
trebuie considerat n formularea scopurilor organizaionale se refer la
necesitatea integrrii obiectivelor personale ale membrilor organizaiei n
scopul sau obiectivul general organizaional. Cu toate c obiectivele
personale pot fi diferite de cele organizaionale, este necesar totui c
primele s fie ntr-o anumit msur legate de cele din urm. Dac
individul nu va sesiz nici o compatibilitate ntre propriile lui obiective i
cele organizaionale este foarte probabil c activitatea lui s fie o alta
implicatie importanta se refera la calitatea interactiunilor dintre membrii
organizatiei. Procesul insusi de interactiune dintre membri poate
influenta modul de formulare, continutul, directia sau intensitatea atat a
obiectivelor personale cat si a celor organizationale.

O alt implicaie important se refer la calitatea


interaciunilor dintre membrii organizaiei.
Procesul nsui de interaciune dintre membri
poate influena modul de formulare, coninutul,
direcia sau intensitatea att a obiectivelor
personale ct i a celor organizaionale.
Nu n ultimul rnd interaciunile dintre membri
trebuie se realizeaz n cadrul unei structuri
organizaionale specifice al carrei scop este acela
de integrare i coordonare a tuturor resurselor
necesare atingerii obiectivelor organizaionale.
De regul, structura organizaional descrie
caracteristicile i principiile de funcionare ca
ntreg, ct i relaiile dintre diferitele sale
subuniti: mrimea organizaiei, obiectivele,
numrul nivelurilor ierarhice, numrul de
activiti,
ierarhia
de
autoritate
i

Raiunile apariiei i existenei organizaiilor


Fiecare dintre noi suntem integrai ntr-un fel sau altul n
diferite tipuri de organizaii. Organizaiile fac parte
integrant din mediul n care trim, muncim, nvam sau
ne relaxam. Fie c o tim sau nu, fie c recunoatem sau
nu, ntotdeauna am fost, suntem i vom fi membri ai unei
sau ai mai multor organizaii. nc de la natere devenim
membri ai unei familii care este, n esena, o organizaie
primar. n procesul dezvoltrii personale vom
interaciona cu tot mai multe persoane din afar cercurlui
familial, ceea ce va determin apariia unor noi relaii cu
alte tipuri de organizaii: vom face parte dintr-un cerc de
prieteni, ne vom integra ntr-un anumit sistem de
nvmnt, ntr-o anumit profesie, etc. Apartenen
noastr la o organizaie sau alt este deci inevitabil.
Cum se explic de fapt apariia organizaiilor?

Cea mai simpl explicaie cu privire la raiunea apariiei organizaiilor pornete de la


constatarea c prin organizaii oamenii pot face lucruri pe care nu le pot face singuri.
Sau, cu spune Chris Argyris, existena organizaiilor poate fi explicat prin aceea c
ele pot atinge obiective care pot fi cel mai bine realizate colectiv.
Una din cele mai elaborate teorii cu privire la raiunea apariiei organizaiilor i
aparine lui Chester Barnard (1938). n analiz s, Barnard pornete de la premis
c oamenii trebuie s coopereze, ntruct individul singular are o putere limitat de
alegere i aciune. Limitele individului sunt determinate pe de o parte de situaia n
care acioneaz (mediu) iar pe de alt parte de capacitile sale biologice. Barnard
imagineaz o situaie n care un om dorete s mute o stnc prea mare pentru el.
Limitele acestei persoane pot fi exprimate prin dou tipuri de formulri: a) stnc
este prea mare pentru om; b) omul este prea mic pentru stnc. Prima formulare
xprima limitele omului prin referire la mediul fizic, pe cnd a dou exprim limitele
sale n raport cu propriile capaciti biologice de a face fa situaiei. Singur cale de
a nfrnge aceste limite individuale, este n accepiunea lui Barnard aciunea social
de cooperare. De exemplu, cnd doi oameni acioneaz mpreun pentru a mut o
stnc ei i sporesc capcitatile individuale, iar cnd recunosc aceast, formeaz n
mod deliberat o organizaie. O organizaie apare deci atunci cnd sunt ntrunite cel
puin dou condiii: 1) exist persoane capabile s comunice ntre ele i 2) doresc s
contribuie prin aciune, la realizarea unui scop comun.
Extinznd aceast explicaie cu privire la raiunea apariiei organizaiilor, un alt
autor, H. Hicks (1967) ncearc s sintetizeze principalele avantaje care determin
oamenii s se organizeze. Prin organizaii, arat el, omul poate face cel puin trei
lucruri pe care nu le poate face singur:

1. i poate dezvolta i potena propriile capaciti. Cu alte cuvinte, n


cadrul organizaiilor, omul este mult mai eficient dect dac ar lucra
singur. De fapt, cele mai mukte lucruri pe care omul dorete s le fac pot fi
fcute numai prin eforturi organizate. Apartenen individului la
organizaie i implicit aciunea concertat a mai multor indivizi pentru
realizarea unui scop comun creeaz posibilitatea diviziunii muncii care, la
rndul ei, presupune realizarea scopului cu eforturi mult mai mici dect
dac individul ar fi acionat singur. Diviziunea muncii are totodat avantajul c
fiecare persoan poate realiz acea activitate pentru care are cele mai multe
aptitudini i cunotine.
2. i poate reduce timpul necesar realizrii unui obiectiv. n unele cazuri,
reducerea timpului pentru realizarea unui obiectiv poate fi chiar mai
important dect eficient. O perioad mai mare de timp necesar pentru
realizarea unui obiectiv de ctre o singur persoan sau grup mic poate fi
total inacceptabil. Un exemplu ilustrativ n acest sens este un incediu. n
cazul izbucnirii unui incediu este evident c folosirea unui grup mai mare
de pompieri vs conduce la realizarea mult mai rapid i mai eficient a
obiectivului (stingerea incediului) dect dac ar fi folosit un grup mai mic
sau un singur individ cu aceiai tehnologie. n organizaiile moderne
timpul reprezint unul din factorii cheie pentru atingerea celor mai multe
obiective.
3. Se poate bucur de avantajele cunoaterii acumulate de generaiile
anterioare. Inexistent organizaiilor ar presupune necesitatea c fiecare o,
din fiecare epoc, s nvee totul singur, de la nceput.

n vremurile recente omniprezent i dominaia


organizaiilor n cele mai diverse spaii sociale
au devenit att de vizibile nct muli analiti
tind s aprecieze c o societate contemporan
dezvoltat este o societate a organizaiilor. De
fapt societatea n care trim arat aa cum
arat organzatiile care o compun. Bun sau
rea, societatea noastr reflect n mare msur
ceea ce exist, se ntmpl, se dezvolt sau se
schimb n spaiul organizaional. Dac dorim
s schimbm ceva la nivelul societii, dac
aspirm spre construcia unui alt echilibru
este necesar s chestionm propriile noastre
forme sau structuri de organizare, practicile de
conducere, etc.

TIPURI I FORME DE
ORGANIZARE
Exist o multitudine de forme de
organizare. Una din cele mai cunoscute i
utilizate tipologii ale organizrii este
realizat n funcie de gradul de
structurare. n raport cu acest
criteriu, formele de organizare sunt
clasificate n dou tipuri:
Organizaii informale
Organizaii formale
Desigur aceste dou tipuri trebuie vzute c
fiind extremele unui continuum de tipuri

n plan informal se constituie grupuri de oameni


caracterizate prin existena unor relaii spontane,
flexibile sau nedefinite cu claritate. Natur exact a
interaciunilor dintre membri i chiar scopurile
organizrii nu sunt specificate. Cu alte cuvinte,
organizarea informal este slab srucuturata sau mai
precis cu o structur nedefinita n mod explicit. Lipsa de
structur clar definit nu este echivalent cu absena
urnor norme, reele de comunicare sau lideri.
Dimpotriv toate acestea exist ns acceptarea normelor
sau a liderilor de ctre membrii organizaiei este
implicit i spontan. Un club privat, o relaie de
prietenie sau o serat sunt ilustrri ale unei organizri
de tip informal. Mai mult, un grup restrns de prieteni
sau buni colegi de munc dintr-o organizaie formal
poate fi considerat c reprezentnd o organizare de tip
informal. Orice organizaie, indiferent de tipul ei,

O organizaie formal este tipul de organizare cu o structur clar definit, ea


descriind normele, poziiile i rolurile specifice relaiilor dintre mebrii acestei
organizaii. Structura organizaiei formale statueaz de asemenea ierarhia
obiectivelor, relaiile de autoritate, putere i responsabilitate, canalele de
comunicare. Datorit accentului pus pe ordine, reguli i reglementri,
organizaiile formale spre deosebire de cele informale sunt stabile imai puin
flexibile. Calitatea de membru ntr-o organizaie formal este dobndit, ntr-un
moment anume. Organizaia birocratic constituie o ilustrare tipic de
orgaizatie de tip formal. Organizaiile formale odat constituite vor cre la
rndul lor grupuri informale n scopul protejrii individului de dominaia
organizaiei formale i titdata c mijloc de coeziune i comunicare ntre
indivizi.
Un alt tip de clasificare a organizaiilor este n funcie de obiectivele specifice
pe care le ndeplinesc diferitele organizaii. n acest sens exist:
organizaii economice (corporaii, firme) care furnizeaz bunuri i servicii;
organizaii religioase (biserici, secte, ordine) care rspund unui anumit tip de
necesiti spirituale ale oamenilor;
organizaii sociale (cluburi, fundaii, asociaii);
organizaii publice (satisfacerea interesului ceteanului);
organizatii private(obtinerea profitului)

n funcie de gradul de delegare a


responsabilitii/deciziei,
organizaii centralizate (toat
puterea decizional e
concentrat n vrful
organizaiei) sau organizaii
descentralizate (puterea de
decizie este delegat ctre nivele
inferioare). Conform acestui
criteriu pot fi identificate
numeroase tipuri de organizaii
prin raportare la scopurile sau

CE ESTE TEORIA
ORGANIZAIONAL?
Teoria organizaional nu este o teorie singular. ntr-o
oarecare msur, cuprinde o gam variat de abordri
pentru analiza organizaional. Temele sale,
problemele, metodele sunt extrem de diverse.
Teoria organizaional nu poate fi cu siguran descris
ca i o progresie ordonat de idei sau un ansamblu de
cunoatere n care fiecare dezvoltare se construiete
i o extinde pe precedenta. ntr-o oarecare msur,
dezvoltrile teoretice i practica sunt n dezacord n
ceea ce privete scopul i folosirea teoriei
organizaionale, n ceea ce privesc problemele crora
ar trebui s se adreseze (supervizare, cultur
organizaional), i conceptele i variabilele care ar
trebui s intre ntr-o astfel de teorie.

Caracterul interdisciplinar (chiar multidisciplinar) al


domeniului este probabil cea mai important surs a
diversitii problemelor, metodelor i teoriilor din
domeniu. Multe din tiinele sociale contribuie la teoria
organizaional. Psihologia a contribuit la studiile
comportamentale prin teme precum leadership, motivare,
interaciunea grupului i conflict. Cercetarea sociologic
din anii 1950 a produs un numr redus dar important de
studii de caz asupra consecinelor nenelese a regulilor
organizaionale i efectele relaiilor sociale informale. Mai
recent, sociologii au studiat structura organizaional i
coordonarea interorganizaional. Analiza economic a
organizaiilor s-a concentrat pe numeroase teorii asupra
procesului de luare a deciziei. Antropologii i analitii n
comunicare au studiat dimensiunile culturale i lingvistice
ale vieii organizaionale. Analitii de sistem au furnizat
modele matematice aplicate pentru planificare i
management de program. Funcionarii publici i analitii
politici s-au ocupat de analiza politic i au investigat
modul n care caracteristicile politice, profesionale i
tehnice ale organizaiilor publice influeneaz producerea

Aceast varietate de discipline contribuie n mod clar la bogia i


complexitatea teoriei n domeniu precum i la conflictele asupra ei, la
absena acordului conceptual asupra nsuirilor fundamentale ale
organizaiilor sau la scopul teoriei organizaionale. Unii cercettori
pretind c teoriile ar trebui s furnizeze indicatori clari i direci pentru
selectarea stilului de management propriu sau a practicilor; alii
consider c scopul teoriei este de a explica fenomene; iar pentru alii
scopul acesteia este de a opune rezisten acelei prti a organizaiei care
se afl sub influen politic.
Exist bineneles continuitate n domeniu. Schimburile interdisciplinare
rezult din mprumuturile de concepte, constatri i probleme. Adesea,
acest mprumut este caracterizat de reinterpretarea larg a nelesului
deci rezultatul se aseamn uneori mai degrab cu plagiatul dect cu
colaborarea interdisciplinar n dezvoltarea organizaional (Kaplan
1964). Acest fenomen este n general comun tiintelor sociale ns uneori
pare s ating noi culmi n teoria organizaional datorit naturii
interdisciplinare.
Teoria organizaional a fost de asemenea deschis curentelor de natur
politic. Diferii teoreticieni organizaionali au insistat (n anii 1960
1970) pe folosirea de proceduri mai democratice n procesul de luare a
deciziei i pe o mai puternic implicare a cetenilor i funcionarilor.
Curentele teoretice n tiinele sociale au avut de asemenea impact n
domeniu.
Toate aceste curente au fost combinate n noi teorii care ncearc s
creeze organizaii cu o mai mare sensibilitate fa de schimbrile interne
i externe, cu o capacitate mrit de nvare i cu anse mai mari pentru