ACADEMIA FORȚELOR TERESTRE

”NICOLAE BĂLCESCU”

DOMENIUL DE STUDII: Științe militare

DISCIPLINA: Competențele liderului militar
TEMA: Inteligenţa emoţională a liderului și performanța în
muncă

Ȋntocmit:
Masterand NICULAE Andrei

Leadership organizaţional
Anul1

-SIBIU, 2018-
 Cuprins

1. Noțiuni introductive
2. Dimensiunile Inteligenţei emoţionale în conducere
3. Inteligenţa emoţională – o nouă perspectivă de
conturare a profilului liderului militar
4. Inteligenţa emoţională a liderului
5. Concluzii
6. Bibliografie
 1. Noțiuni introductive
Când psihologii au început să scrie şi să se gândească la conceptul de
inteligenţă, aceştia s-au concentrat pe aspecte cognitive, ca şi memoria sau
soluţionarea unor probleme. În acelaşi timp, au apărut şi alţi cercetători care au
început să se concentreze pe aspectele non-cognitive.
Dinamica schimbărilor sociale contemporane solicită o bună capacitate de
adaptare a individului la mediu care se poate realiza numai dacă înţelegem rolul
extraordinar pe care îl are folosirea inteligentă a emoţiilor. 1Teoriile moderne
despre inteligenţă s-au dezvoltat prin observarea faptului că persoana, de-a lungul
vieţii, este într-o permanentă dezvoltare. Pentru a avea succes trebuie să
îndeplinească anumite condiţii. Aceste condiţii de obţinere a succesului în viaţă
depind de abilităţi care se formează pe tot parcursul educaţiei formale sau cel puţin
ar trebui să fie urmărite ca obiective, dincolo de discipline. Din lucrările oamenilor
de ştiinţă despre inteligenţă se observă interesul special acordat inteligenţei
emoţionale şi sociale care se referă la abilitatea de a te înţelege pe tine şi de a-i
înţelege pe ceilalţi.
Termenul de inteligenţă emoţională a fost formulat pentru prima dată în
S.U.A. de Wayne Leon Payne în anul 1985, care considera că „inteligenţa
emoţională implică o relaţionare creativă cu stările de teamă, durere şi dorinţă”.
Pe de altă parte, inteligenţa emoţională este „un tip de inteligenţă socială
care include abilitatea de a monitoriza propriile emoţii şi cele ale altor persoane, de
a face distincţie între ele şi de a folosi informaţiile pentru a ghida modul de gândire
şi de acţiune a unei alte persoane“ (Goleman, 2004).

Inteligenta Emotionala este formata din 4 elemente:

*Intelegerea mai buna a propriilor emotii

* Gestionarea eficienta a propriilor emotii si crestere semnificativa a calitatii vietii
* Intelegerea mai buna a celor din jur si o convietuire cu un grad de confort ridicat
* Crearea de relatii mai bune la toate nivelele cu cei din jur si cresterea
productivitatii si a imaginii personale.
Beneficiile Inteligentei Emotionale
1
Gheorghe Arădăvoaice, Dimensiuni definitorii ale personalității liderului, Editura Antet XX Pres,
Prahova, 2006, p. 11
* Performante marite
* Motivatie imbunatatita
* Inovatie sporita
* Incredere
* Leadership si management eficient
* Munca in echipa excelenta2

2. Dimensiunile Inteligenţei emoţionale în conducere

Inteligenţa noastră emoţională determină potenţialul pe care-l avem pentru a
învăţa abilităţile practice bazate pe cele cinci elemente ale inteligenţei emoţionale.
Fiecare dintre cele patru dimensiuni ale inteligenţei emoţionale: autocunoaşterea,
stăpânirea de sine, conştiinţa socială şi gestionarea relaţiilor contribuie la
conducerea rezonantă cu un set esenţial de abilităţi.
Domeniile acestea sunt strâns interconectate, între ele existând o relaţie
dinamică. De exemplu, un comandant nu-şi poate stăpâni bine emoţiile dacă nu are
cunoştinţă de ele. Iar dacă emoţiile sale au scăpat de sub control, atunci abilitatea
lui de a gestiona relaţiile are şi ea de suferit. Autocunoaşterea este cea care
facilitează atât empatia, cât şi stăpânirea de sine, dar acestea două, combinate,
permit o bună gestionare a relaţiilor. 3
Deci, autocunoaşterea constituie baza conducerii emoţionale. Dacă nu
putem depista propriile emoţii, nu vom şti să le stăpânim, şi cu atât mai puţin să le
înţelegem pe ale celorlalţi. Comandanţii care dispun de autocunoaştere sunt
racordaţi la propriile semnale interioare. Ei sesizează cum sunt influenţaţi de
propriile sentimente şi cum le afectează acestea performanţele profesionale. Nu
lasă furia să se acumuleze până ce izbucneşte, ci o depistează atunci când începe să
crească şi pot să vadă atât ce o cauzează, cât şi ce măsuri constructive pot să ia.
Comandanţii care nu dispun de autocunoaştere îşi pot ieşi din fire, însă nu au habar
de ce sunt la cheremul emoţiilor lor. Autocunoaşterea joacă, de asemenea, un rol
crucial în empatie, adică în a simţi cum priveşte altcineva situaţia: dacă cineva îşi
ignoră în permanenţă sentimentele, nu va putea să sesizeze nici sentimentele altora.
Conştiinţa socială – în special empatia – asigură următorul pas către
responsabilitatea de bază a comandantului: generarea rezonanţei. Dacă este
conştient de sentimentele celorlalţi, acesta poate să spună şi să facă ceea ce e mai
potrivit, fie că trebuie să aplaneze temerile, să calmeze furia sau să se alăture
veseliei celorlalţi. Armonizarea îi permite, de asemenea, comandantului să

2
Mihaela Roco, Creativitate și inteligență emoțională, Editra Polirorm, Iași, 2004,pp 12-20.
3
Gheorghe Arădăvoaice, Dimensiuni definitorii ale personalității liderului, Editura Antet XX Pres, Prahova, 2006,
p.33.
înţeleagă care sunt valorile şi priorităţile comune după care se poate ghida grupul
din subordine.
Un comandant lipsit de capacitatea de a empatiza va răspunde fără să-şi dea
seama pe un ton greşit, vorbele şi faptele lui generând reacţii negative. 4Empatia,
care înseamnă şi să-i ascultăm pe ceilalţi şi să înţelegem punctele lor de vedere, le
permite comandanţilor să se racordeze la canalele emoţionale dintre oameni, fapt
care creează rezonanţă. Totuşi, pentru a canaliza tonul emoţional al unui grup,
comandanţii trebuie în primul rând să aibă o perspectivă clară asupra propriilor
intenţii şi priorităţi, lucru datorat autocunoaşterii.
Aceste relaţii dinamice dintre cele patru domenii ale inteligenţei emoţionale
au şi o importanţă practică nu numai teoretică. Ele sunt elementele de bază ale
rezonanţei, ale conducerii bazate pe inteligenţa emoţională.

3. Inteligenţa emoţională – o nouă perspectivă de

conturare a profilului liderului militar

Complementare inteligenţei cognitive, însuşirile inteligenţei emoţionale sunt

sinergice cu cele pur intelectuale. Astfel, conceptul de inteligenţă emoţională
circumscrie un „set de aptitudini care ne permit să ne descurcăm într-o lume
complexă – aspectele personale, sociale şi de supravieţuire ale inteligenţei în
ansamblul ei, bunul simţ elementar şi sensibilitatea care sunt esenţiale unei evoluţii
zilnice normale. În limbajul de zi cu zi, inteligenţă emoţională au de regulă cei pe
care îi numim «isteţi» sau altfel spus, cei pe care îi etichetăm ca având acea calitate
aparte pe care o numim «simţul realităţii/simţul practic». Aceasta ţine de
capacitatea de a «citi» mediul, politic şi social, şi de a-l scana, de a intui ceea ce
doresc sau au nevoie alţii, care sunt punctele lor forte sau vulnerabile, a rămâne
neafectaţi de stres şi a fi entuziaşti, genul de oameni în jurul cărora tuturor le face
plăcere să se afle“5.
Este unanim acceptat că liderii au capacităţi înnăscute, care sunt înnobilate
prin educaţie. Noel M. Tichý, unul dintre autorii importanţi în teoria liderilor şi
leadership-ului, consideră că: „fiecare om dispune de un potenţial de conducere
nefolosit, după cum fiecare dintre noi avem un potenţial fizic pe care nu-l utilizăm
la întreaga valoare“6. De aceea configuraţia pregătirii ofiţerilor dobândeşte
importanţă deosebită, constituind modalitatea prin care se poate asigura
valorificarea, în context organizaţional, a potenţialului de lider al celor angajaţi în
4
Mafred Kets de Vries, Leadership. Arta şi măiestria de a conduce,Bucureşti, Editura Codex, 2003, p.12
5
Steven J. Stein, Howard E. Book, Forţa inteligenţei emoţionale. Inteligenţa emoţională şi succesul
vostru, Bucureşti, Editura Alfa, 2003, p. 14
6
Noel M. Tichý, Eli Cohen, Liderul sau arta de a conduce, Bucureşti, Editura Teora, 2000, pp. 11-12
procesul de formare pentru exercitarea rolurilor de ofiţer în structurile militare.
Goleman utilizează conceptul de competenţă emoţională pentru a preciza
proporţia în care izbutim să transferăm potenţialul în randament profesional. În
accepţiunea sa, competenţele emoţionale au în structură aptitudini de ordin
personal (conştiinţa de sine, stăpânirea de sine şi motivaţia) şi aptitudini de ordin
social (empatia, sociabilitatea)7. Ofiţerul este lider militar prin ansamblul
competenţelor sale, care, ca expresie a rolurilor posibile şi probabile ale ofiţerului,
dau profilul acestuia. Funcţia de conducător a ofiţerului interferează cu cea de
luptător; funcţia de specialist militar interferează cu cea de manager al instruirii şi
al educaţiei militare. El trebuie format şi perfecţionat ca atare în învăţământul
militar.
Dacă vorbim de potenţial de lider, care în mod firesc include şi componenta
emoţională, iar studiile recente evidenţiază posibilitatea măsurării sale, inclusiv că
se poate forma şi dezvolta, devine utilă şi necesară extinderea investigaţiei în
procesul selecţiei asupra acestei problematici. „O organizaţie care se află în căutare
de persoane cu potenţial înalt (cum sunt numiţi adesea viitorii lideri) ar face mai
bine să înceapă prin a alege persoanele potrivite, nu să treacă direct la formarea lor
ca persoane potrivite“8.
Structura şi conţinutul inteligenţei emoţionale impun reconsiderări în ceea ce
priveşte filosofia dezvoltării caracteriale a viitorilor ofiţeri şi accentuarea pe
achiziţiile atitudinal-comportamentale. Mentalitatea de lider, calităţile morale
înalte, echilibrul între viaţa personală şi cea publică şi mai ales cunoaşterea şi
stăpânirea de sine sunt ţinte ce pot şi trebuie să fie atinse prin demersuri
educaţionale bine fundamentate şi riguros implementate.

4. Inteligenţa emoţională a liderului

Cu cât se află mai sus pe scara ierarhică cu atât inteligența emoțională

a liderului sau lipsa ei este mai importantă pentru că oamenii aflați în vârful
piramidei ierarhice dau tonul în stabilirea atmosferei la locul de muncă, a culturii
organizaționale și a temperaturii emoționale.
Comunică deschis și nu este defensiv pentru că știe că este absolut necesar
să-și facă vizibilă și înțeleasă viziunea.Folosește criticile constructive care-i sunt
adresate pentru a-și îmbunătății prestația, nu le ia drept obrăznicii menite să-i
submineze autoritatea sau omnisciența.Este conștient că oamenii nu lucrează

7
Daniel Goleman, op.cit., p. 24
8
Manfred Ketz de Vries, op.cit., p. 24
pentru succesul și adularea șefului ci pentru atingerea obiectivelor companiei.
Ascultă cu atenție, interes, minte deschisă ce au de zis colegii, nu se repede
să răspundă doar ca să pară că le știe pe toate. Evită să demonstreze în fiecare
discuție că el este cel mai deștept din cameră. Nu folosește judecăăți de valoare sau
comentarii zeflemitor sarcastice la adresa subordonaților nici când acestea îi vin
rău pe buze.
Își înțelege și controlează emoțiile pentru că știe cât de tare îi afectează
comportamentele și umorile lui pe toți ceilalți.Un șef care vrea ca treaba să
funcționeze eficient și fără hopuri nu se apucă de discuții în contradictoriu cu
echipa lui când este furios, frustrat sau peste măsură de obosit.
Abordează subiectele fierbinți doar când este pregătit să o facă atât din punct de
vedere tehnic cât și emoțional. Nu se apucă să ridice tonul din orice nimic pentru
că așa va ajunge, în mintea celor care-l cunosc, drept șeful ăla care țipă mult fără să
producă ceva. Furia, exprimată la cald, duce mereu la decizii discutabile și la
frustrări durabile.
Este capabil să-și motiveze și încurajeze subordonații pentru că ascultă
când își exprimă sentimentele, se pune în papucii lor, înțelege ce simt, cum
gândesc.Construiește în permanență relații trainice, bazate pe încredere și respect
reciproc.
Nu contează că sunt vremuri grele sau că-l covârșesc veștile proaste,
oamenii îi înțeleg deciziile, le acceptă își urmează liderul pentru că au încredere în
capacitatea lui de a-i duce la succes.
Știe să recunoască meritele fiecăruia și o face frecvent astfel încât
coechipierii lui să știe exact ce au făcut bine, ce ar putea îmbunătăți astfel încât pot
trece la proiectele următoare fără să rămână ancorați în dubii despre trecut.
Este disponibil pentru coechipieri. Se întâlnește și discută cu ei frecvent ca
să-i cunoască cât mai bine, să-i ajute când au probleme indiferent dacă sunt de job
sau personale.
Empatia îl ajută să înțeleagă ce este important pentru ceilalți sau cum trebuie să se
comporte astfel încât să-i facă să se implice la maxim în atingerea țelurilor
comune.Nu pune discuțiile cu angajații lui pe ultima treaptă de prioritate și nu le
amână pentru orice prostie care apare din senin. Știe cât și cum să asculte pentru a
maximiza performanța, a încuraja comportamentele dorite. Nu-și ia mii de
angajamente doar ca învârtă vorbe-n vânt, are grijă să-și respecte mereu cuvântul
dat.

Poate să-și controleze ego-ul, să recunoască meritele celorlalți pentru că

știe exact de ce este capabil și care este rolul lui în fiecare inițiativă sau proiect al
firmei, prin urmare nu are nevoie să-și demonstreze nici valoarea nici măreția
personală.Valorifică mereu cel mai bun moment nu numai să
sărbătorească succesele echipei dar să și scoată în evidență aportul și meritele
fiecărui coechipier.
Înțelege puterea feedback-ului în motivarea sau creșterea implicării
oamenilor. Nu se ferește să-l folosească atunci când este cazul. Nu-și arogă
succesele altora, este fair play, judecă folosind aceiași măsură, nu are favoriți.
Oamenii muncesc mult mai bine când sunt apreciați pentru ceea ce fac și au
o autonomie suficientă cât să se simtă răspunzători pentru calitatea
rezultatelor obținute. Un lider inteligent emoțional înțelege asta, face tot posibilul
pentru a încuraja manifestarea creativității, a  responsabilității angajaților lui fără
să-și bată capul să-i  controleze la fiecare pas ca un micro manager.
El cere feedback, știe să asculte, nu are agende ascunse sau favoriți și
reușește să pună interesele proprii pe un plan secundar atunci când este necesar.

5. Concluzii
 În urma intercondiționărilor demonstrate între inteligență emoțională și
leadership, este evident faptul că emoțiile liderului sunt contagioase, fiind preluate
de membrii grupului întocmai.

Nivelul inteligenței emoționale a liderilor este cel care determină eficienţa

cu care ei identifică, gestionează şi canalizează sentimentele proprii şi ale celor cu
care relaţionează, ajutând grupul să-şi atingă obiectivele.

Sub conducerea unui lider inteligent emoţional, oamenii se bucură de un

nivel comun de înţelegere. Împărtăşesc idei, învaţă unii de la alţii, iau decizii în
colaborare şi finalizează acţiunile.

Grupul are nevoie de un lider cu care să formeze o legătură emoțională, care

să le permită să își expună dezinvolt necazurile, propunerile, aprecierile, alături de
care să își păstreze concentrarea chiar și în timpul schimbărilor și al incertitudinii
profunde. Se poate afirma, astfel, faptul că fără inteligență emoțională nu există
leadrship eficient.

Poţi fi un leader de succes fără prea multă IE dacă eşti extrem de norocos şi
toate celelalte aspecte externe „complotează” în favoarea ta: pieţe în creştere,
competitori slabi şi oportunităţi picate din cer. Dacă eşti foarte bun ca specialist (în
ceea ce faci), poţi compensa absenţa IE până când lucrurile devin complicate în
business. Însă când ajungi în acel punct, nu vei avea resursele sociale necesare
pentru a scoate la suprafaţă tot ce e mai bun în oameni în condiţii de presiune
extremă. Arta unui leadership sustenabil este să îi faci pe ceilalţi să producă
rezultate superioare şi doar a fi un bun specialist nu e suficient pentru a face asta.

6. Bibliografie
1. Daniel Goleman, Inteligența emoțională în leadership, Editura Curtea
Veche, București, 2007;
2. George Kohrieser, Soluționarea conflictelor și creșterea performanțelor,
Editura Polirom, 2007;
3. Gheorghe Arădăvoaice, Dimensiuni definitorii ale personalității liderului,
Editura Antet XX Pres, Prahova, 2006;
4. Mafred Kets de Vries, Leadership. Arta şi măiestria de a conduce,Bucureşti,
Editura Codex, 2003;
5. Mihaela Roco, Creativitate și inteligență emoțională, Editra Polirorm, Iași,
2004;
6. Nicky Hayes, Sue Orrell, Introducere în psihologie, Editura All Educational,
București 1997.
7. Noel M. Tichý, Eli Cohen, Liderul sau arta de a conduce, Bucureşti, Editura
Teora, 2000