Sunteți pe pagina 1din 33

CAPITOLUL I

Definirea culturii organizaionale


Lucrarea de fa are ca scop definirea, ntelegerea i importana ritualurilor n cadrul culturii organizaionale. Pentru a ntelege ct mai bine ritualurile i importana lor trebuie s ncercm s definim organizaiile: apariia acestora, rolul pe care l au n cadrul societii, scopurile acestora. Cea mai uoar explicaie cu privire la apariia organizaiilor pornete prin constatarea c oamenii pot realiza n cadrul organizaiilor lucruri, aciuni pe care nu le-ar putea face individual. ociologul !merican C"riss !rg#eis expic apariia organizaiilor prin aceea c ele pot atinge obiective care $ pot fi realizate cel mai bine colectiv%.& 'na dintre cele mai elaborate teorii despre apariia organizaiilor a fost elaborat n anul &()* de catre C"ester +arnard. !ceasta porneste de la presupunerea c $oamenii trebuie s coopereze deoarece individul singur are o putere limitat de alegere i aciune.%, !ceste limite ale unui individ sunt definite de +arnard ca fiind $acele obstacole sau piedici care stau n calea dorinei acestuia de a face ceea ce i-a propus s fac. -ar limitele individului sunt cele determinate, pe de o parte, de situaia n care acioneaz .factorii fizici ai mediului/ i pe de alt parte capacitile sale biologice. ingura cale de a nfrange aceste limite este $aciunea social de cooperare%.) !stfel, de la apariia primelor forme de organizare, tot mai muli cercettori au ncercat s ofere o definiie ct mai cuprinztoare organizaiilor. ociologul !merican Coole# a fcut pentru prima dat distincia dintre grupurile primare i cele secundare. 0n primele, indivizii stabilesc relaii calde, intime, mai mult pe baza solidaritii sentimentale dect pe a contientizrii raionale, pe cnd n celelalte, relaiile sunt reci, impersonale i formale. !stfel, n prima categorie intr grupurile mici, iar n cea de-a doua intr grupurile mari, din cadrul crora fac parte i organizaiile.1 2rec" si Crutc"field contureaz i mai bine noiunea de organizaie.3i propun diferenierea psi"ologic a organizaiilor caracterizate prin anumite atribute. !stfel,
& ,

!rg#eis, C"riss, &((4, Organizational Learning, 3d. !ddison 5 6esle#, pp. ,). +ernard, -rving C"ester, &()*, Functions of the Executive, 7arvard 'niversit# Press, pp. &,4. ) +ernard, -. C., Functions of the Executive, 7arvard 'niversit# Press, pp. &,*. 1 Coole#, C"arles 7orton, &(8(, Social Organization A study of the learning mind , 3d. C"arles cribners ons, 9e:-;or<, cap.xxv.

&

acestea posed edificii, produse culturale, dezvolt sisteme comune de credine, au ageni de autoritate, elaboreaz i utilizeaz te"nici de disciplinare. =oate aceste atribute dau un caracter mai precis noiunii de organizaie,ea aprnd ca o sintez a unor elemente de natur sociologic i psi"ologic.> Lapassade ofer o definiie a organizaiilor foarte bogat n coninut. Pentru el, organizaiile sunt un $grup de grupuri% centrat pe realizarea scopurilor comune.4 ?rancois @ubois i Aic"el @ubois .&((*/ definesc organizaia ca $o construcie social complex, ne natural i modula!il" Ea regrupeaz un oarecare numr de personane independente care muncesc #mpreun pentru atingerea unui scop comun$"% @e asemenea, Blate .&(*&/ definete organizaia ca pe o &activitate social uman, care presupune asocierea spontan diri'at a unui numar mare de personae ce dein statute i roluri !ine definite, determinate sau nu, #n vederea realizrii unui scop comun explicit formulat$"( 0n esen, organizaiile sunt grupuri mari de oameni ntre care exist relaii sociale i psi"ologice, iar interaciunile i interdependenele dintre acetia sunt centrate pe realizarea scopurilor comune. Pentru atingerea scopului ntr-o organizaie, este necesar o comunicare ct mai bun ntre membrii i departamentele acesteia, precum i existena unor seturi de valori, norme i concepii comune ale indivizilor. !stfel,a aparut conceptual de cultur organizaional. 0n procesul transformrilor care au loc n societatea contemporan, un rol aparte i revine culturii organizaCionale. ?iind un factor ce determin succesul activitCii organizaCiei, cultura reprezint un element esenCial, indispensabil pentru progresul social.( =ermenul de cultur provine din antropologie. 3l a fost utilizat pentru a reprezenta ntr-un, sens foarte larg, elementele fizice Di spirituale pe care o anumit colectivitate uman le-a transmis de la o generaCie la alta. 0n !merican 7eritage @ictionar#, E cultura este definit ca fiind totalitatea credinCelor, valorilor, comportamentelor, instituCiilor Di alte rezultate ale gndirii Di muncii umane, ce sunt transmise social n cadrul unei colectivitCi.&8 6ebsters 9e: Collegiate @ictionar#, defineDte cultura organizaCional ca fiind Eun model de integrare a comportamentului uman ce include modalit)i de g*ndire, lim!a', ac)iune c*t +i artefacturi, +i care depinde de capacitatea uman cu privire la procesele de #nv)are +i transmitere a cuno+tin)elor ctre genera)iile urmtoare",,
>

2rec", @avid and Crutc"field, Fic"ard . , &(1*, -eory and pro!lems of social psychology , 3d. AcGra:, Londra, pp. ,,-,). 4 Lapassade, George, &(4H, .roups, organizations et institutions, 3d. Gaut"ier Iilars, Paris, pp &)>. H Petit, ?rancois i @oubois, Aic"el, &((*, /ntroduc tion a la psychosocilogie des organisations , 3d. @unod, Paris, pp.,,H. * Blate, Aielu, &(*&, 0sihologia muncii industriale, 3d. !cademiei Fomne, +ucureti, cap.I-. ( Ilsceanu, Ai"aela, ,88), Organizaiile i comportamentul organizaional, 3d. Polirom, -ai, pp.&,H. &8 American 1eritage 2ictionary, 3d. !merican 7eritage Line. && 3e!sters 4e5 6ollegiate 2ictionary, ,88) 5 a && editie, Aerriam-6ebster Compan#.

@omeniul de studiu al culturii organizaCionale are o istorie relativ recent, termenul a nceput s fie utilizat pe larg n anii J*8 ai secolului al KK-lea. 0n literatura de specialitate, termenul de cultura organizaCional a fost dezbtut pe larg, nsa nu s-a aLuns la un consens n ceea ce priveDte definirea termenului sau tipologia acestuia. unt diverse moduri de abordare a culturii organizaCionaleM s-au formulat numeroase definiCii termenului, fiecare dintre acestea evidenCiind anumite elemente componente ale. Cultura organizaCiei poate fi vzut ca expresie a normelor Di valorilor, ea reprezentnd acel E pattern al valorilor +i normelor care disting o organizaCie de cealalt, desemnnd ceea ce este important pentru organizaCia respectiv, aDa cum arat A. Ilsceanu",7 .

DEFINIIILE CULTURII ORGANIZAIONALE

@at fiind perspectivele multiple din care sunt privite organizaiile,dar i multidisciplinaritatea studiului comportamentului organizaional E oferirea unei definiii care s capteze n mod sintetic ceea ce s-ar considera esenial sau important pentru apariia sau existena oricrei forme de organizare sau tip de organizaie nu pare s mai reprezinte o intreprindere att de simpl.&) =ocmai de aceea se accept astzi existena abordrilor diferite i a perspectivelor multiple n definirea i caracterizarea organizaiilor, dincolo de o anumit perspectiv integratoare accentul cznd pe analiza metaforelor implicite ale diferitelor teorii organizaionale sau pe ordonarea lor istoric.&1

Ilsceanu, Ai"aela, &(((, Organizaiile i cultura organizrii, 3d. =rei, +ucureti, pp. *H Ilsceanu , Ai"aela, ,88), Organizatii i 6omportamentul Organizaional, 3d. Polirom, -ai, pp. ,41. &1 Aorgan, G. ,&((*, /mages of Organization, 3d. age Publication, ="ousand Na<s, pp >.
&, &)

9oCiunea de Ecultur organizaCional% a fost lansat pentru prima oar de cercetatorul A. Ja , care afirma:EEste cunoscut de ceva timp despre organiza)ii c sunt institu)ii sociale cu o!iceiuri +i ta!uuri 8"""9 ele sunt institu)ii politice, autoritare +i democratice, pacifiste +i rz!oinice, li!erale +i paternaliste$. Fro!t spunea:$:or!ind despre cultura organiza)ional #nseamn s vor!im despre importan)a sim!olismului pentru oameni ritualuri, mituri, povestiri +i legende +i despre interpretarea evenimentelor, ideilor +i experien)elor care sunt influen)ate +i structurate de grupurile #n care triesc$;,< "#ircic$ era de prere c aceasta se formeaz $0rin dezvoltarea unei #n)elegeri comune a evenimentelor, o!iectelor, cuvintelor +i oamenilor mem!rii organiza)iei dezvolt un sens comun al experien)elor ce faciliteaz ac)iunea lor coordonat$;,= %an &aanen si 'arle definesc cultura ca E un set de solu)ii definite de un grup de oameni pentru a confrunta pro!leme specifice pe care le experimenteaz #n comun$",% "c$ein definea termenul ca un > &model de presupuneri fundamentale pe care grupul +i l a asumat pe msura rezolvrii pro!lemelor de adaptare exterioar +i integrare intern +i care a func)ionat suficient de !ine pentru a putea fi considerat valid +i deci transmis noilor mem!ri ca mod corect de g*ndire +i percepere #n rela)ia cu aceste pro!leme"$ ,( 0n alt ordine, Loui! definete cultura organizaional ca pe( &un set de credin)e?interpretri #mprt+ite de un grup de oameni. !ceste credinCe sunt n general tacite, sunt relevante pentru grupul n cauz Di sunt distinctive pentru grup. @e asemenea ele sunt transmise noilor membri.&( T. J. "ergio)anni *i J. E. Cor+all vedeau cultura organizationala ca $sistemul de valori, sim!oluri +i #n)elesuri comune a grupului transfer*nd aceste valori, sim!oluri, #n)elesuri #n o!iecte materiale +i practici rituale. Cultura arat ce este important pentru un grup particular Di cum ar trebui s gndeasc, simt Di s se comporte membrii grupului. 3lementele culturii includ obiceiuri Di tradiCii, amintiri istorice, fie ele mitice sau reale $,8M ,uan-a era de parere ca organizaia este un & grup de sim!oluri +i #n)elesuri comune ce furnizeaz regulile #mprt+ite care guverneaz aspectele cognitive +i afective ale apartenen)ei la organiza)ie$. Ouc$i defineDte cultura organizaCional ca $un set de sim!oluri, ceremonii +i mituri ce comunic credin)ele +i valorile de !az ale organiza)iei mem!rilor si"$7,
&> &4

?rost, P. O, &(*>, Organizational 6ulture, 3d. 3ds, +everll# 7ills , age. mircic", Linda, &(*), 6oncepts of 6ulture and Organizational Analysis , Oournal. !dministrative cience Puaterle#, vol.,*, pp.))(->*. &H Ian Aannen, 3rvin i +arle#, &(*>, -ovard on Organizational 0erspective on /dentifying and @anaging Formal .ateAeepers, pp.)&->) &* c"ein, 7. 3dgar, &((,, Organization 6ulture and Leadership, 3d. Oosse#-+ass, an ?rancisco, pp.)H8. &( Louis, A.F, &(*8, -he Study of Organizational 6ulture. ,8 ergiovanni, O. = i Corball#, 3. O, &((8, Leadership and Organizational 6ulture, 3d. 'niversit# of -llinois Press, cap. I--. ,& Nuc"i,6. ,88&, -heory B Organization, n O.A. "afritz i O. teven Ntt .eds/, Classics of Nrganizations ="eor#, ediia a-I-a, 7arcourt College Publis"ers, pp.1)1-11>.

Peter! *i .ater#an consider cultura organizaCional ca &un set coerent +i dominant de valori #mprt+ite, transmise prin mi'loace sim!olice precum pove+ti, mituri, legende, sloganuri, anecdote, povestioare"$ 77 An-r/ Laurent consider c, &cultura unei organiza)ii reflect prezum)iile despre clien)ii, anga'a)ii, misiunea, produsele acesteia, prezum)ii care au func)ionat !ine #n trecut +i care au fost translatate #n atitudini, comportamente, a+teptri, despre ceea ce este legitim, despre modalit)ile dorite de g*ndire +i ac)iune"$ ,) E-gar "c$ein vede cultura organizaCional ca fiind &un model al prezum)iilor de !az #nv)at, descoperit sau dezvoltat de ctre un anumit grup, o anumit colectivitate, #n procesul de #nv)are a cum s +i rezolve cu succes pro!lemele de adaptare extern +i integrare intern, care a func)ionat suficient de !ine o anumit perioad pentru a fi validat +i care urmeaz s fie transmis noilor mem!ri ca fiind modul corespunzator de a percepe,gandi si simti vis C vis de acele pro!leme$"7D O)i-iu Nicole!cu consider c, &cultura organiza)ional rezid #n ansam!lul valorilor, credin)elor, aspira)iilor, a+teptrilor +i comportamentelor conturate #n decursul timpului #n fiecare organiza)ie, care predomin #n cadrul su +i care #i condi)ioneaz direct +i indirect func)ionalitatea +i performan)ele"$7<

6ultura reprezint un mod de via pentru mem!rii organizaiei" 6hiar i


atunci c*nd cultura este puternic, acest mod de via poate fi dificil de citit i #nvatat de ctre neiniiaii venii din afar" Ena dintre cile de a #nelege o cultur este aceea de a examina sim!olurile,ritualurile i povestirile care caracterizeaz modul de via din organizaie" Aceste sim!oluri, ritualuri i povestiri reprezint mecanisme de #nvare i consolidare a culturii pentru cei dinuntru7=" -nteresul faC de cultura organizaCional se explic prin faptul c la etapa actual comunitatea mondial este marcat de asemenea procese de anvergur ca globalizarea economiei Di informatizarea societCii, ceea ce a condus la apariCia unor noi forme Di metode de organizare a activitCii umane. Fitmul sc"imbrilor te"nologice impune noi cerinCe faC de practicile organizaCiilor Di oamenii care activeaz n cadrul lor. 0n aceste condiCii, organizaCia se centreaz mai mult pe cunoDtinCe Di comunicare, dect pe control Di ierar"ie administrativ.

,,

Peters, =., 6aterman F., &(*,, /n Search of Excellence> Lessons from America , +est Fun Companies, ed. 7arper and Fo:, 9e:-;or<. ,) Laurent, !., &(*&, @atrix Organizations and Latin 6ultures in /nternationals Studies of @anagement and Organization, nr. &8. ,1 c"ein, 3dgar, &((,, Organizational 6ulture and Leadership, 3d. Oosse# +ass Publis"ers, an ?rancisco, pp.)H)-)H1. ,> 9icolaescu, N., Ierboncu, -., ,888, @anagement, 3d. 3conomica, +ucureti. ,4 Gra#, O.L., &(*1, Organizational Fehaviour> 6oncepts and Application , C"arles 3. Aerill, Columbus, N "io, pp. ,*>.

>

!stfel ca au fost facute anumite cercetri, n urma carora au fost delimitate mai multe tipuri de culturi organizaCionale. 9ici n aceast direcCie nu s-a aLuns la un consesns, existnd astfel mai multe clasificri: 0. G.1of!te-e defineDte Dase modele ale culturii organizaCionale, n funcCie de obiectul spre care se orienteaz organizaCia: a23 Proces/rezultate" 0n ntreprinderile orientate spre proces, salariaCii manifest preferinC pentru activitCile standard, de rutin, evitnd sc"imbrile Di riscurile. 0n cele centrate pe rezultate, salariaCii Di axeaz munca pe realizarea anumitor obiective, depunnd eforturi deosebite n acest scop, bazate pe iniCierea Di realizarea de sc"imbri cu asumarea riscurilor implicateM +23 Salariai/munc. NrganizaCiile din prima categorie sunt percepute ca avnd n centrul preocuprilor oamenii Di problemele personale cu care aceDtia se confrunt. e apeleaz la un management participativ, deciziile fiind adoptate n grup. 0n culturile organizaCionale orientate spre munc, se pune accent pe activitatea profesional, deciziile fiind luate de ctre indiviziM c2 Limitat/profesional. !ngaLaCii din organizaCiile cu o cultur de tip Elimitat% se identific mai degrab cu organizaCia dect cu ramura profesional din care fac parte. 3i consider c organizaCia trebuie s le asigure viitorul. @impotriv, salariaCii din cultura de tip Eprofesional% consider c principalul criteriu este competenCa lor profesional Di obiDnuiesc s se gndeasc la viitorM -2 ESistem deschis / sistem nchis" Aembrii organizaCiilor tip Esistem desc"is% consider c noul angaLat trebuie s se adapteze ct mai repede, n cele de tip Esistem nc"is% se manifest mult reticenC faC de nou-veniCiM e23 Control redus / control intens. 0n firmele unde se exercit un control redus se contureaz o atmosfer distins. 'nde controlul este intens, se contureaz un anumit Erespect% faC de organizaCieM f23 Prescriptiv / paradigmatic" NrganizaCiile prescriptive sunt orientate spre respectarea strict a normelor comportamentale Di procedurilor organizaCionale, pe cnd cele pragmatice pun accent pe satisfacerea cerinCelor clientului Di sunt orientate spre piaC. ,H Grila lui 7ofstede Di relev meritele metodologice c"iar la prima vedere., ntruct ea face posibil relevarea diferenCelor ntre unele culturi organizaCionale occidentale sau orientale Di cele din mediul auto"tonM ea prevenind Di asupra riscurilor care apar n momentul n care se forCeaz importul unui model sau a altui model de organizare. 4. G$.G$ Ione!cu !i A To#a propun o alt clasificare.
,H

7ofstede, 7., &((4 , @anagementul Structurilor @ulticulturale> Soft5are ul g*ndirii , 3d. 3conomica, +ucureti, pp. ,&H-,&(.

!ceasta clasificare demonstreaza c n perioada de tranziCie sub influenCa anumitor factori, s-au conturat mai multe tipuri de culturi organizaCionale, comune Crilor aflate n tranziCie: a2 Culturi rigide,specifice unora dintre organizaCiile actuale sau foste proprietate de stat, caracterizate prin valori, norme Di comportamente aproape similare cu cele dinainte de &(*(, n care domin lipsa de orientare spre piaC, nencuraLarea iniCiativei, lipsa de motivare, dificultCile de comunicare ntre compartimenteM +2 Culturi aflate n transformare, n baza elementelor moDtenite se construiesc altele noi5 potrivite noului mediu. !ceste culturi se ntlnesc, n proporCii diferite, n toate Crile ex-totalitariste Di se caracterizeaz prin rezistenC la sc"imbare, procesul de tranziCie este interesant Di provocator pentru unii indivizi .mai mult tineri/ Di dureros pentru alCii, mai ales, pentru vrstniciM c23 Culturi fluide 5 se afl n proces de cristalizare, Di corespund noilor firme aprute dup &(*(. @e regul, acestea sunt firme mici, orientate spre piaC, n care se sc"imb motivaCia muncii.,* 6. C$.1an- propune o alt tipologie format din patru tipuri de cultur organizaCional: a !ip putere, ce este caracterizat prin existenCa unui centru de putere de la care pornesc Di se rspndesc sursele de influenC Di putere. 0n organizaCiile cu o astfel de cultur, comunicarea se realizeaz n principal prin relaCii interpersonale, iar eficienCa se cDtig prin accentuarea ncrederii Di empatieiM +/3 !ip rol - se bazeaz pe o definire riguroas a rolurilor sau activitCilor ce trebuie ndeplinite. Puterea Di eficienCa unei astfel de culturi rezid n existenCa unui sistem predefinit de reguli Di proceduri, considerate generatoare de stabilitate Di certitudineM c23 !ip sarcin, ce este caracterizat prin existenCa unor structuri matriciale, flexibile, organice, a cror eficienC este determinat de focalizarea cerinCei realizrii unui scop specific. 0ntr-o astfel de cultur, managementul este privit din perspectiva unui lanC de probleme care implic gsirea unor soluCiiM -23 !ip e"istenialist, unde profesioniDtii Di scopurile lor individuale reprezint esenCa organizaCiei. Aanagementul este privit ca o nsumare de ndatoriri administrative, ce implic abilitCi de negociere, necesare pentru realizarea coordonrii activitCii organizaCiei. ,(

Teorii 7ri)in- cultura organizationala


-onescu, G". G"., =oma, !., ,88&, 6ultura Organizaional i @anagementul -ranzaciei , 3d. 3conomica, +ucureti, pp. ,>,-,>4. ,( 7and#, C.7.,&(*4, LOlympe des managers> denterprise et organization, Paris, pp. ,), ,>, ,H, ),.
,*

N alt problem intens discutat i cercetat de teoreticieni este aceea care privete $geneza%culturii organizaionale. 0n aceast privin se fac remarcate dou curente: a2 Per!7ecti)a in!tituionali!t8 .reprezentant P. elznic</ priveDte cultura organizaCional ca pe un sistem simbolic, un set de forme cognitive utilizate fie ca un instrument de adaptare la realitate fie ca un instrument de intervenCie asupra realitCii care se constituie la nivelul organizaCiei ca atare. tructurile formale, n aceast viziune, sunt n mod necesar raCionale, iar structurile informale sunt iraCionale.)8 +2 Per!7ecti)a neoin!tituionali!t8 .reprezentanCi cott, Ae#er, Fo:an/)& consider c di"otomia structuri formale +i ra)ionale?structuri informale +i ira)ionale este artificial. 0n realitate, absorbCia valorilor social acceptate confer legitimitate structurii formale. @eci cultura organizaCional se va constitui prin imprimarea valorilor, practicilor, regulilor, miturilor social constituite asupra istoriei diferitelor organizaCii. !doptarea acestei viziuni are cteva consecinCe care nu pot fi negliLate: - n primul rnd faptul c implic o omogenitate relativ a culturilor organizaCionale n raport cu diferitele forme de organizare socialM ), - n al doilea rnd , perspectiva impune un alt sens al sc"imbrii organizaCionale care devine un proces caracteristic evoluCiei instituCiilor sociale, organizaCia nu evolueaz de sine stttor, ci odat cu societatea n ansamblul ei.

Ti7urile culturii organizationale


0n cele ce urmeaz m voi vorbi despre tipologia propus de C$.1an- , care asigura un cadru de analiza a tipurilor de cultura organizationala,identificand patru tipuri de cultur a organizaCiei. !utorul utilizeaz pentru studiul su zeii din religia Greciei antice pentru a sublinia faptul c gestiunea organizaCiilor este un proces creativ, ce datoreaz mult culturii Di tradiCiilor existente n organizaCie. ?iecare dintre aceste culturi ale organizaCiei este reprezentat printr-un simbol:
0.Cultura -e ti7 Putere !au cultura lui Zeu! .

N astfel de structur este cel mai bine redat grafic sub forma unei reCele concentrice, asemntoare unei pnze de pianLen, cu o surs de putere central, cu linii de forC Di influenC exercitate radial, spre exterior, de la sursa central respectiv.))

)8 )&

elznic<, P"., &(>H, Leadership in Administration, 3d. 7arper and Fo:, 9e:-;or<. cott, 6.F. i A e#er, O.6., &(*), -he Organization of Societal Sectors, n O.6. Ae#er i 6.F. cott .eds/, Organizational Enviroments> Gitual and Gationality, +everle# 7ills, C!: age, pp. &-&4. ), Ae#er, O.6. i Fo:an, +. , /nstitutionalized Organizations> Formal Structure as @yth and 6eremony , !merican Oournal of ociolog#, *), pp.)18-)4). )) 7and#, C"arles, &(*>, Ederstanding Organizations, Penguin +oo<s, Aiddlesex, 3ngland, pp. &**-&(4.

C'L='F! =-P P'=3F3

Caracteristici: Cultura respectiv este specific organizaCiilor antreprenoriale mici,uneleM NrganizaCia depinde din punct de vedere al eficienCei, de ncredere Di empatie, iar din punct de vedere al comunicrii, de telepatie Di comunicare interpersonalM e nregistreaz puCine reguli Di peoceduri, birocratia este redusaM Controlul destul de redus este exercitat de centru prin intermediul unor persoane c"eie alese specialM @eciziile sunt luate ca efect al ec"ilibrului de influenCe dect pe temei procedural sau logicM Controlul este lasat pe seama unor personae individuale si mai putin pe seama unor comiteteM Aanagerul organizaCiei cu o cultur de tip putere, de obicei, nu-Di planific activitatea. @eciziile sunt luate rapid, dar aceasta nu garanteaz calitatea. PerformanCa este apreciat dup rezultate, nu dup miLloaceM !tmosfera din aceste medii de lucru poate prea aspr, reuDita fiind nsoCit de o lips a eticii Di de o fluctuaCie pronunCat a forCei de munc, din cauza eDecurilor individuale. !ceste culturi pot fi tot att de neplcute, pe ct de eficace. Pentru acest tip de cultura,marimea este o problema. FeCeaua se poate distruge dac se ncearc ndeplinirea prea multor activitati. $N pnz fr pianLen nu are forC% 5 afirma C". 7and#, metaforic.

4. Cultura -e ti7 Rol !au cultura lui A77olo 9 reprezentat printr-un templu grecesc
CULTURA DE TIP ROL

Caracteristici: Coloanele sunt funcCiile Di diviziunile unei organizaCii fondate pe roluri. Coordonarea rolurilor se atribuie unui grup restrns din conducerea superioar. Plafonul templului reprezint conducerea organizaCieiM Cultura este tipic organizaCiei clasice,formale cunoscut probabil mai mult prin conceptul de birocraCieM !ceasta cultura este specific ntreprinderilor mari - ntreprinderilor de stat, administraCiilor locale etc. 3ste vorba despre o cultur n care se pune accentul pe rolul ce trebuie s-l ndeplineasc fiecare funcCionar, pe funcCia ce o ndeplineDte. 3xist un grad nalt de formalizare Di standardizareM !ctivitatea organizaCiei este divizat pe sectoare funcCionale, adeseori specializate, !ctivitatea acestora Di interacCiunea dintre ele este controlata de ctre o ec"ip de M PoziCia ierar"ic este sursa de putere n aceast culturM Namenii sunt selectaCi n funcCie de ndeplinirea satisfctoare a rolului lorM Puterea personal este ngrditM Fegulile Di procedurile reprezint metode maLore de influenCareM unt recompensaCi angaLaCii care-si ndeplinesc sarcina conform standardelor. &8

!utoritatea nu depinde de calitCile personale ale managerului, ci de poziCia pe care o deine pe scara ierar"ic. !baterea de la standard , n plus sau n minus, nu este acceptat, Folul este mai important dect persoana care-l ocup. !ceast cultur este nemulCumitoare pentru persoane ambiCioase,orientate spre putereM 3ficienCa acestui tip de organizaCii depinde de raCionalitatea alocrii sarcinilor. Poate supravieCui orict de mult ntr-un mediu stabil, Poate supravieui dac durata de viata a produsului este lunga. Principalul dezavantaL este rigiditatea, 9u percep sc"imbarea sau dac o percep reacCioneaz lent, continund s ncerce s formeze viitorul n propriul tipar. 0n cazul n care din acest motiv eDueaz: a/ fie se prbuDesc, b/ fie se nlocuieDte ec"ipa de conducere, c/ fie se realizeaz preluarea de ctre o alt organizaCie.)1

6. Cultura -e ti7 "arcina !au cultura At$enei -maginea culturii este o plas sau o matrice. !cest tip este reprezentat cel mai bine printro retea rectangulara, unele fire ale reCelei fiind groase sau mai rezistente dect celelalte, puterea Di influenCa fiind,n mare parte, localizata n noduri.
CULTURA DE TIP "ARCINA

Caracteristici:
)1

-bidem .))

&&

!ccentul este pus pe executarea sarcinii, cutndu-se s se asigure toate resursele adecvate Di plasarea oamenilor potriviCi la fiecare nivel al organizaCieiM -nfluenCa se bazeaz pe puterea de expert mai degrab dect pe poziCia ierar"ic, acest tip de cultura fiind mult mai dispersat dect n tipurile anterioareM -ndividual are un grad mare de autonomie n propria activitate Di se nc"eag relaCii agreabile cu colegii, bazate pe competenC Di respect reciprocM !ceasta cultura depinde de mobilizarea intregului grup in scopul imbunatatirii eficientei.!ceasta cultura este o cultura de ec"ipa in care rezultatele grupului sunt mai presus decat afirmarea individualaM !ceast cultur este cea mai adecvat tendinCelor curente ale sc"imbrii Di adaptrii, libertCii individuale Di diferenCelor sociale sczuteM Aanagerul dintr-o cultur de $tip arcin% este flexibil Di ncreztor n capacitatea sa de a acCiona ntr-o atmosfer instabil Di, probabil, de scurt durat. 3l trebuie s aDtepte s fie Ludecat n funcCie de rezultate Di s-i plac s coordoneze munca unor colegi care pot fi mai specializaCi dect el nsuDiM E=inereCea, energia Di creativitate, care sunt asociate cu !t"ena%, caracterizeaz aceast culturM Principalul dezavantaL al acestui tip de cultura este controlul greu de realizat.

:. Cultura -e ti7 Per!oana !au cultura lui D oni!o! !re o structur descris cel mai bine printr-un $roi% de particule sau, dup cum spunea C. 7and#, o $galaxie de stele;.
CULTURA DE TIP PER"OANA

&,

2yonisos, zeul vinului +i al c*ntecului, precizeaz aceast cultur, pentru c anume el, dintre to)i zeii, reprezint cel mai !ine ideologia existen)ialist$. 0n acest tip de cultur organizaCional se porneDte de la ideea c omenirea face parte dintr-un destin mai vast. E4oi nu suntem, pur +i simplu, instrumentele unui zeu" 2in contra, de+i #ns+i existen)a noastr este o #nt*mplare, dac cineva este responsa!il de noi +i de via)a noastr, atunci ace+tia suntem noi "$H< Caracteristici: !ngaLatul are independenC absolut: poate prsi organizaCia dar rareori este concediatM +aza puterii n organizaCie o constituie puterea si priceperea de expertM -n acest tip de cultura se incadreaza firmele de avocatur, parteneriatele de ar"itecCi, firmele de consultanC.

EE minunat s lucrezi #ntr o cultur dionisiac" Aici profesioni+tii sunt #n siguran) deplin #n ceea ce prive+te munca, exist trepte ierarhice care le convin, ni+te sfere de influen) recunoscute +i garan)ii de independen)" Este !ine pentru ei, dar nu +i pentru cei care #i conduc" 0rofesioni+tii nu recunosc nici un conductor, #mpotriva lor nu pot fi utilizate sanc)iuni, ei nu iu!esc ordinul, nu completeaz !enevol formulare, accept cu greu compromisul$"H= Pe langa tipurile de cultura organizationala definite de C". 7and#, mai exista si alte tipuri de culture organizationale. 0. Ti7ul -e cultur8 <=ntre7rinz8tor > ra-ical> este format din persoane care Di asum riscuri mari Di au rezultate rapide indiferent dac acCiunile lor sunt bune sau rele. 4. Ti7ul -e cultur8#unc8 #ult85 !ati!facie #are. Fegula n aceast cultur este acCiunea n care angaLaCii Di asum riscuri mici cu rezultate rapide, cultura ncuraLndu-i s reuDeasc prin menCinerea unui nivel ridicat de acCiune cu risc redus. 6. Ti7ul -e cultur8 7une tot ce ai =n ?oc" 3ste lumea deciziilor de mare amploare, unde timpul n care angaLaCii afl rezultatele deciziilor este lung .de ordinul anilor/. :. Ti7ul -e cultur8 -e 7roce! . 3ste cultura cu rspuns redus sau inexistent unde angaLaCii apreciaz foarte greu ce fac: n sc"imb se concentreaz asupra modului de acCiune. ?alimentul apare cnd procesul iese de sub control.
)> )4

-bidem. )),)1 -bidem )>

&)

Funciile culturii organizationale(


- aLut la realizarea unui consens referitor la misiunile Di obiectivele organizaCieiM - aLuta la depDirea nivelului strict individual de interpretare a vieCii organizaCionaleM - este un mecanism de control intern n organizaCieM - aLuta la definirea unui mod comun de a nCelege performanCa organizaCieiM @ aLuta la construcCia unor modele comune de interpretare Di percepCie a realitCii. - construcCia unui mecanism de integrare a diferitelor grupuri profesionale 5 organizaCia modern tinde s reuneasc persoane cu diferite specializri Di pregtiri, lucru care poate duce la o separare periculoas Di la dificultate de comunicare ntre grupuriM - definirea graniCelor organizaCionale care fac clar distincCia ntre membri Di persoane din exteriorM - definirea tipurilor de relaCii dominante n organizaCieM - furnizarea unor modele de acCiune moral Di afectiv, raportate la valori Di norme etice precum Di la latura sentimental a vieCii colective .prietenie, suport moral pentru membrii aflaCi n dificultate, etc./. - construcCia unui set de idei Di valori esenCiale ale organizaCiei, care stau la baza acCiunii acesteia Di care sunt acceptate fr discuCie. - construcCia unui mecanism de comunicare Di transmitere a ideologiei organizaCiei ctre membriM - inlturarea ambiguitCii n organizaCieM funcCionarul Dtie clar ce trebuie s fac Di cum s se comporte, care este sensul acCiunilor sale.

Ele#entele culturii organizationale(


!tunci cand vorbim despre conceptul de cultur n organizaCii, ne referim la ideile, credinCele, tradiCiile Di valorile care Di gsesc expresie n elemente cum ar fi stilul managerial dominant, n felul n care sunt motivaCi membrii acestora, n imaginea public etc. NrganizaCiile difer n ceea ce priveDte atmosfera, felul n care se lucreaz, nivelul energiei, orizontul individual 5 toate acestea fiind influenCate de istorie Di tradiCii, de situaCia actual, de te"nologie. @on 7ellriegel, Oo"n 6. locum Or. Di Fic"ard 6. 6oodman , analizeaz caracteristicile Di dinamica culturii organizaCionale. Potrivit acestor autori, cultura organizaCional reprezint $un model complex de convingeri Di aspiraCii mprtDite de membrii si%.)H Cultura organizaCional include, potrivit acestor autori, urmtoarele elemente: - #ciuni comportamentale regulate - care apar n interacCiunea dintre oameni, cum ar fi ritualuri Di ceremonii organizaCionale Di limbaLe frecvent folositeM
)H

7ellriegel, @on, olcum, Oo"n 6. Or. , 6oodman 6. Fic"ard, ,881, Organizational Fehavior, 3d. out" 56estern College Pub, &) 5 edition.

&1

$ormele care sunt mprtite acceptate de grupurile de lucru - cum ar fi $un salariu bun pentru o zi de munc bun%M %alorile dominante impuse ntr&o organizaie - cum ar fi $calitatea produsului%M 'ilosofia dup care se g"ideaz politica organizaCional n privinCa angaLaCilor Di clienCilorM (egulile pentru integrarea n organizaCie pe care un nou venit trebuie s le nveCe pentru a deveni un membru acceptatM Sentimentul sau climatul ntr-o organizaCie prin aspectul fizic Di prin felul n care membrii acesteia interacCioneaz cu $clienCii%sau alte persoane din exterior.

9ici una din aceste componente, luate individual, nu reprezint cultura organizaCiei, luate mpreun, ns, ele dau nCeles conceptului de cultur organizaCional. Nrice organizaCie are o cultur proprie, care reflect istoria ei, modul de abordare a problemelor, practicile de conducere a activitCilor, stilul managerial, atitudinea faC de risc, competiCie, consumatori Di, desigur, de salariaCi. Cultura organizaCional poate fi definit doar plecnd de la om, deoarece fondatorii Di purttorii culturii organizaCiei sunt oamenii. 0nCelegerea Di cunoaDterea culturii organizaCionale este esenCial n situaCiile n care este nevoie s se adapteze unor condiCii de sc"imbare. NrganizaCiile mpreun cu sistemele lor culturale reproduc Di reflect imagini despre lume, ele reprezint structuri sociale extrem de dinamice, care cuprind elemente culturale, de cunoaDtere, norme Di legi, activitCi Di resurse ce confer stabilitate Di semnificaCie vieCii sociale.

&>

CAPITOLUL II
Definirea ele#entelor culturii organizaionale
E In timp ce particularitatea unui individ transpare #n personalitatea sa, individualitatea unei organizaii se manifest #n cultura sa" . 3ldrige i Crombie, &(H1 /

Cultura organizaional este alctuit dintr-o serie de elemente ce pot fi mai mult sau mai puin vizibile, n funcie de ct de adnc reuim s ptrundem n adncurile sale. @ificultatea perceperii unei culturi organizaionale provine att din diversitatea formelor sale de manifestare, a gradului de vizibilitate, ct i a faptului c ea cuprinde elemente care se manifest la nivel contient, dar i la nivel de subcontient, la nivel raional, dar i la nivel sentimental, emoional. Aodalitile de manifestare a culturii organizaionale mbrac o mare diversitate de forme, lucru pe care l voi reprezenta n urmtoarea figur.)*

!daptare dup 9icolescu N., Ierboncu -., ,88&, Fundamentele @anagementului Organizaiei, 3d. =ribuna 3conomic, +ucureti, pp. ,*1.
)*

&4

C'L='F! NFG!9-B!-N9!LQ 3 =3 !LCQ='-=Q @-9:

=abu 5 uri Credine Ialori

imboluri -storioare

Foluri i 9orme Comportamentale

=radiii Fitualuri Ceremonii

Percepii Feprezentri

Pe care le are personalul organizaiei considerat ca grup

AaLoritatea autorilor consider c n cultura organizaional se regsesc mai multe tipuri de componente care se difereniaz ntre ele mergnd de la elamente vizuale i contiente, pn la elemente manifeste i exprimate. Oames A. 7iggins, consider c elementele componente ale culturii organiionale sunt: @ )iturile i credinele, cuprind istoricul faptelor care au determinat un comportament sau altul, succese din trecut, oameni de baz ai organizaCiei, !ceseta aLut noii angaLaCi s-Di formeze o idee despre semnificaCia normelor, valorilor, atitudinilor, comportamentelor membrilor organizaCiei. @ Sistemul de metafore i lim*a+ul specific, se refer la valorile de baz ale &H

organizaCiei. -n cadrul iecrei organizaCii se ve"iculeaz un limbaL specializat, folosindu-se anumite coduri de limbaLnCeles numai de ctre membrii organizaCiei.)( @e asemenea, motourile sunt importante pentru membrii organizaCiei. Criteriile de elaborare ale unui motto: a. s transmit Di s promoveze filosofia organizaCieiM b. s aib mai mult un apel emoCional dect unul raCionalM c. s nu fie un ndemn direct la loialitate i la alte obiective organizaCionaleM d. s fie $misterios% i intrigant pentru public dar nu Di pentru membrii organizaCiei. & Sim*oluri, ceremonialuri i ritualuri acestea sunt important de respectat n organizaCie. teagurile, sigla companiei, relev importanCa Di locul pe care l ocup anumite idei sau evenimente. @%alorile i normele - istemul de valori Di normele de comportare sunt reflectate n strategii, structur, sisteme politice, reguli, proceduri, artnd ce este permis Di ce nu este permis. 3le sunt trecute n comunicarea informal, de exemplu modul de structurare a organizaCiei arat dac indivizii pot participa sau nu ntr-o manier critic la valorile sistemului. C"iar Di mrimea organizaCiei influenCeaz semnificaCia valorilor. !celeai elemente ale culturii organizaionale le vede i 3dgar c"ein18, care mparte aceste elemente pe trei nivele: -. Primul nivel include artefactele 9 acesta este stratul exterior, reprezentat de simbolurile i produsele care se concretizeaz n lucruri observabile cum ar fii ar"itectura, designul, vestimentaia, te"nologiile, obiceiurile, ritualurile, miturile, istorioarele etc. +aza te"nico-material a organizaiei reflect i influeneaz cultura sa. .. #l doilea nivel cuprinde valorile i normele 9 adaptate i partaLate de salariaii organizaiei. !corduri, scopuri, regulamente, norme etice care se dezvolt n interiorul ec"ipelor de lucru i cluzesc politica unei organizaii fa de angaLaii i salariaii sai. Ialorile influeneaz nelegerea referitoare la ceea ce este bun sau ru n cadrul organizaiei, ele fiind strns legate de idealurile caracteristice unui grup uman. 9ormele reprezint opinia grupului despre ceea ce este corect i incorect. 3le se pot concretiza din punct de vedere formal n legi, iar din punct de vedere informal, n control social. /. $ivelul trei este format din supoziiile de *az 9 despre viaa, existena uman. 3ste nivelul cel mai profund care reunete credinele, convingerile salariailor, concepiile privind sensul i modalitile de desfurare a activitilor n cadrul
)(

7iggins, A. Oames, &((&, -he @anagement 6hallenge> An introduction to @anagement, 3d. Aacmillan -nternational Pub Co, 9e:-;or<, pp. )1,-)1>. 18 c"ein, 7. 3dgar, &((), Organizational 6ulure and Leadership, 3d. Oosse# +ass, ediia a- ---a, an ?rancisco, pp. )H,.

&*

organizaiei. @ei gradul de abstractizare este nalt ele au cea mai mare influen asupra angaLailor.1& Credinele i valorile Cultura organizaional rezid n ansamblul valorilor, credinelor, aspiraiilor, ateptrilor i comportamentelor conturate n decursul timpului n fiecare organizaie, care predomin n cadrul su i care condiioneaz direct i indirect funcionalitatea i performanele.1, CredinCele, n general se regsesc n spiritul membrilor organizaCiei furnizndu-le acestora informaCii generale, reguli de gndire, sisteme de interpretare, valori care orienteaz raCionamentul sau Ludecata lor. 0n ansamblul lor credinCele pot fi pozitive atunci cnd se au n vedere fapte mai mult sau mai puCin verificabile cum ar fi de exemplu, exprimri de tipul Eexist? nu exist...% sau normative, cnd exprim o anumit norm, de exemplu Etre!uie? nu tre!uie"""$" CredinCele stabilesc n general raporturi care se statornicesc ntre organizaCie Di mediul nconLurtor , cum ar fi maniera n care trebuie s se trateze clienCiiM cum trebuie considerat concurenCaM cum se analizeaz competenCa te"nologic a ntreprinderii faC de cea a concurenCilor. Credinele i valorile se manifest prin norme de comportare la care ne conformm fr nici o rezerv i de care nu ne dm seama dect dac se produce o sc"imbare. !ceasta nseamn c trebuie s considerm normele ca elemente importante de punere n funcie a culturii organizaionale. !stfel de valori fac parte integrant a culturii unei organizaii, deoarece aceasta acioneaz ca un cod nescris ce controleaz comportamentul oamenilor n grupuri, valorile unei organizaii devin parte a valorilor angaLailor si.1) 9ormele i valorile n organizaii implic o percepere colectiv asupra a ceea ce este pozitiv i dorit de organizaie. 3le ncearc s prefigureze ce idealuri i ce comportamente ar trebui s manifeste componenii acesteia. 9otiunea de E valore este una vital pentru organizaie i poate fi definit astfel: E O valoare este o convingere ce consider c un mod specific de a conduce sau de a a'unge la un rezultat este prefera!il la nivel personal sau social unui alt mod, opus, de a conduce sau de a exista"DD

Belensc"i, !ngela, ,881, 6ultura Organizional i rolul ei #n @anagementul modern , =ez de doctorat, 'niversitatea de tat din Aoldova, C"iinu, pp.1(. 1, 9icolescu Nvidiu, ,881, @anagerii i @anagementul Gesurselor Emane, 3d. 3conomica, +ucureti. 1) Fus Ai"aela, ,8&8, Stilul de 6onducere i 6ultura Organizaional - uport de Curs, Constana, pp.&1. 11 Cus"ner, 2. , C"errie, C. , ;ong, A. , Fic"ard, 6. , &(*4, /ntercultural Actions > A 0ractical .uide, 3d. age Publications, +everl# 7ills , pp. )4.
1&

&(

Oosep" Puigle# definete valorile ca: E reguli sau linii de g"idare prin care o firm determin membrii si s se manifeste conform cu ordinea, sigurana i creterea sa.1> @e asemenea, =albot14 aborda valorile organizaionale ca un determinant al atitudinilor i comportamentelor membrilor unei organizaii, influennd maLor coordonatele pe care se nscrie evoluia organizaiei. !utorul, considera c setul de valori fundamentale trebuie s fie reflectat de misiunea firmei. 'n set de valori clar trebuie s ntocmeasc urmtoarele condiii:1H - Ialorile sunt alese din mai multe alternativeM - Ialorile trebuie s fie armonizate unele cu alteleM - Ialorile trebuie s fie clar definiteM - Ialorile trebuie s fie limitate ca numrM - Ialorile trebuie s fie realisteM - Ialorile trebuie s stimuleze performanaM - Ialorile trebuie s fie atractive i s stimuleze un sentiment de mndrieM - Ialorile trebuie s poat fi comunicateM - Ialorile trebuie s poat fi scrise. 0n continuare , voi arta cteva exemple de E valori organizaionaleD(> - =ratarea cu respect a fiecrui individM - Nferirea de oportuniti egale pentru toi angaLaiiM - Comunicarea desc"is i sincerM - Contribuirea la mbuntirea calitii vieii, indiferent de locul n care i desfoar activitatea. . P"ilips Petroleum / - -novareM - 3xcelenM - ParticipareM - ProprieteteM - Laders"ipM - Logosul firmeiM . 7erman Ailler -nc. / )iturile, istorioarele i sim*olurile
1>

Puigle#, O. , &((), :ision> 1o5 Leaders 2evelop it, Share it and Sustain it , 3d. Ac. Gra:-7ill, 6as"ington, pp. ,1. 14 =albot, A., ,888, @aAe Jour @ission Statement 3orA>1o5 to /dentify and 0romote the :alues of Jour Organization , 3d. 7o: to +oox, Nxford. 1H ?rancis, @. 6oodcoc<, &((8, En!locAing Organizaional :alues, 3d. 'niversit# !ssociates -nc. 1* @avidson, 7. , ,88&, -he 6omited Enterprisse> 1o5 to @aAe :isions and :alues to 3orA , 3d. +utter:ort"-7einemann, 6as"ington.

,8

'na din funciile importante ale culturii organizaionale este aceea de a modela comportamentul salariailor i astfel s pstreze o anumit ordine social n cadrul organizaiei, prin creearea unui model mental comun care s permit contientizarea rolului i poziiei fiecrui salariat. e consider c acest lucru se face pe dou dimensiuni: - Printr-o instituionalizare a credinelor i valorilor fundamentale n istorioare i mituriM - Prin transmiterea i mbogirea acestora generaiilor urmtoare din organizaie. /storioarele organizaionale, reprezint o modalitate important de nelegere a culturii organizaionale, de a percepe i descifra nelesurile pe care oamenii din firm le atribuie diferitelor evenimente organizaionale. -storioarele aLut un nou venit s neleag anumite evenimente din firm amplificnd dimensiunea uman a acesteia. 3le se axeaz pe valori importante ca: - Ialoarea egalitiiM - Felaia ef-subordonatM igurana pe care organizaia o ofer angaLailorM - !teptrile pe care le au angaLaii din partea organizaiei. -storioarele transmit, de fapt, informaii, valori, moral n forme ce pot fi uor reinute, reflect i consolideaz ncrederea n organizaii. @iturile, sunt cele mai sensibile i greu de corelat cu faptele din organizaie. 3ste posibil ca la originea mitului s existe un E smbure de adevr , care este prelucrat i transmis n organizaie. Aiturile pot fi percepute ca nite E metafore organizaionale1( care transmit mesaLe simbolice ce comunic valori de baz, credine, dar care nu pot fii ntotdeauna susinute cu fapte concrete. Aiturile aLut salariaii i consolideaz anumite poziii creend o punte ntre trecutul i prezentul organizaiei. !cestea pot servii la ndeplinirea unor scopuri importante ca: explice sursa unor valori, atitudini i comportamenteM genereze interes pentru noi idei, informaii, oportunitiM nelegem mai bine realitateaM dezvoltm mecanisme ce ne pot aLuta n construirea viitorului. @ei multe mituri nu sunt adevrate, oamenii continu s cread n ele deoarece soluioneaz probleme ce sunt ambigue, confuze sau neacceptabile n firm.>8 apte mituri despre munca E la patron n Fomnia: - Gradul mare de nesiguranM - Posibiliti reduse de promovareM - 7aos i inconsecven n deciziiM
@enison, @. F., &((8, 6orporate 6ulture and Organizaional Effectiveness , 3d. O. 6ile# R ons, 9e:;or<, pp &1>. >8 @umitru, -acob, Cismaru, @iana, Aaria, @anagementul Organizaiei colare, suport de curs.
1(

,&

0n companiile romneti se muncete mai puin dect n cele multinaionaleM Profesionitii de top nu merg n companiile romnetiM Cultura organizaional opresivM alariul nu este pltit integral printr-o form legal.>&

Sim!olurile, conceptul de simbol este utilizat n organizaie pentru a caracteriza anumite fenomene din organizaie i manifestrile lor la diferite niveluri. 0n cadrul culturii organizaionale un aspect important l constituie E funcia de reprezentare >,a simbolurilor ce relev faptul c acestea reprezint ceva diferit sau ceva mai mult dect simbolul n sine, indiferent dac este vorba de o component material sau nu. -deea de baz este c simbolul surprinde relaiile organizaionale complexe ntr-o manier social i economic, ce sunt dificil de exprimat n mod direct. imbolurile sunt instrumente necesare atunci cnd trebuie s fie combinate experienele concrete cu elementele abstracte, constituindu-se astfel o platform remerca!il >)pentru manipularea angaLailor. imbolurile pot mbrca o diversitste de forme ca: simboluri-aciuni, simboluri verbale sau simboluri materiale. imbolurile aciuni constau n comportamente, fapte ce transmit semnificaii maLore componenilor colectivitii respectiveM imbolurole verbale pot fii logosuri, sloganuri, anecdote, expresii specialeM imbolurile materiale: ar"itectur, birouri, mobilier, mbrcminte, etc. Namenii creeaz simboluri pentru a depi incertitudinea i "aosul. Nrganizaiile au fiecare propriile simboluri pe care liderii le utilizeaz pentru a exprima cultura organizaional, diferite valori pe care aceasta le susine sau viziunea lor despre viitor.

>&

CariereNnline.ro, /nterviu realizat cu Ana Fer senior consultant n cadrul @r. PendlR @r. Pis:anger, Fomnia. >, +oboc, -on, ,88), 6omportament Organizaional i @anagerial" :ol /, 6omportament Organizaional, 3d. 3conomic, +ucureti, ,H. >) Petcu, Aarian, &(((, 0uterea i cultura, 3d. Polirom, -ai.

,,

!ceste simboluri definesc caracterul unei organizaii mai mult dect anumite organigrame sau proceduri formale.>1 -A!G-9- F3PF3B39=!=-I3 C' -A+NL'F- A!=3F-!L3 logan pentru promovarea turismului n Fomnia

Cldire reprezentativ pentru Fomnia

Ritualurile i i#7ortana lor =n ca-rul culturii organizaionale


Cultura organizaional este un concept vast care include, n sine, multe elemente. @eseori se ntmpl s vorbeasc despre cultura organizaional punndu-se accentul numai asupra un aspect al ei. @e cele mai multe ori cnd este vorba despre cercetarea culturii organizaionale, se cerceteaz valorile, normele, asumpiile de baz>> sau alte caracteristici structurale. 0n cazul de fa nu ncerc voi incerca s evideniez un singur
+oboc, -on, ,88), 6omportament Organizaional i @anagerial. Iol -, 3d. 3conomica, +ucureti, pp. ,*.
>1

,)

aspect al culturii organizaionale i anume patten-urile comportamentale . riturile, ritualurile, ceremoniile/ , un aspect care este considerat la suprafaa culturii organizaionale i n consecin foarte vizibil,>4dei greu de cercetat i interpretat.>H Fitualul a fost cercetat de reprezentani mai multor tagme i n mai multe contexte. 'na din tiinele care acord o mare importan ritualului este etologia .numit i biologia comportamentului/. Conform teoriei etologiei ecologice, Korice sistem de norme culturale tradiionale are o valoare !iologic, ecologic etc<(" 3a ofer o viziune interesant asupra apariiei ritualurilor, demonstrnd importana laturei biologiceecologice ntr-un ritual. .ex: disputa dintre Lorentz i Aarvin 7arris asupra motivului pentru care Aoise le-a impus evreilor s nu mnnce carne de porc, primul afirmnd c din cauza tric"inelozei, iar cellalt, din cauza faptului c pmnturile Palestinei erau aride i nu ar fii putut crete porci, ci doar animale rumegtoare care i puteau gsi mai uor "rana/. "ur!a a7ariiei ritualurilor EGitualurile, ca i miturile pot s moar, dar pot s i zmisleasc" 2ac unele mor, altele se nasc, su! ochii notri, negreit pentru c ritul, ca i mitul de #ntemeiere, ca i familia, se afl la #nsi !aza societii" Orice grup rocA, orice !and de la periferie, orice familie #i are istoria mitic i ritualurile sale i c*nd spunem asta ne ferim s asimilm prea rapid marile ritualuri religioase, ci doar su!liniem necesitatea existent de a da un sens activitilor i grupurilor, oricare ar fi ele, cci fr aceasta nu vor fi dec*t indivizi fa #n fa, lipsii de relaia cu cellalt, adic nu va mai fi dec*t ceva de neconceput, de netrit" ?rancoise 7eritier-!uge tudierea ritualurilor i are originile n sociologie i antropologie. @ur<"eim, explic crearea unui consens social n mas cu aLutorul riturilor i ritualurilor. Fitualurile creeaz o punte ntre aciunile i credinele individuale i normele i valorile sociale, aducnd mpreun, n comunitate, fore care ,prin natura lor, sunt opuse. =otui, cercettorul susine c societatea contemporan este mai puin capabil dect societatea primitiv s creeze asemenea legturi cu aLutorul ritualurilor.>( !ceste concepii ale lui au aLutat i au influenat multe abordri n cercetrile tiinifice contemporane.

>>

ac<mann, onLa, ,88&, 6ultural 6omplexity in Organizations> the :alue and Limitation of Lualitative @ethodology and Approaches, n Cooper, Car#, ue Cart:rig"t and C"ristop"er 3arl#.eds./, -he /nternational 1and!ooA of Organizational 6ulture and 6limate , 3d. Oo"n 6"isle# R ons, Ltd C"ic"ester, p. &1>. >4 7arrison, A., "irom !rie, &(((, Organizational 2iagnosis and Assessment> Fridging -heory and 0ractice, 3d. age Publication, ="ousnd Na<s, p. ,>(. >H @ennison, @aniel, ,88&, Organizational 6ulture, 3d. Oo"n 6isle#R ons, Ltd. C"ic"ester, pp. )>8. >* Culianu, -oan, Petru, &((4, Geligia i 6reterea 0uterii #n Geligie i 0utere , 3d. 9emira, +ucureti, p.&H). >( @ur<"eim, 3, &(4&, E-he Elementary Forms of Geligious Life, 3d. Coolier +oo<s, 9e:-;or<, Lucrarea original a fost publicat n &(&>.

,1

@escrierea lui @ur<"ein conform creia ritualurile sunt elemente de legtur ntre individ i societate a avut multiple rspunsuri. @e exemplu, Aum48, consider c teoria lui @ur<"ein furnizeaz un mecanism important pentru nelegerea legturilor ntre nivelurile cognitive ale individului i normele culturale. 0n acelai timp, 3vans-Pritc"ard4& gsete definirea ritualurilor ambigu i dificil de identificat, fie c este privit ca un fenomen individual sau social. 0n aceeai manier, Levi- trauss4, i Aars"al "alins4) au concluzionat c ritualurile n maniera lui @ur<"ein constituie mai mult obligaii ale ordinii sociale dect mediatori ntre aceasta i indivizi, argumentnd c acesta nu a neles corect modul n care simbolurile sunt nelese i folosite de indivizi.41 Ian Gnnep, n opera lui principal E ="e Fites of Passage, contest opinia lui @ur<"ein conform creia ritualurile nu au un rol important n societetea modern, argumentnd c ritualurile sunt la fel de importante n Elumea urban. @ei Ian Gnnep si-a condus cercetarea mai mult pe construciile tribale i culturile tradiionale, el a pus accentul pe felul universal al ritualurilor i pe structurile uniforme care stau la baza culturii acestora. 0n plus fa de @ur<"ein, acesta a vzut scopul ritualurilor nu numai ca mod de legtur ntre membrii societii, ci ca structurare de tranziie a indivizilor dintrun rol social n altul. @in cauza acestei micro analize a tranziiei rolurilor, Ian Gnnep a adresat unele critici punctelor de vedere anterioare. !stfel, Ecrizele vieii ca: cstoria, adolescena i moartea . sau ec"ivalentele acestora n organizaie: angaLarea, promovarea, concedierea/ vor fii ncadrate n cadrul ritualurilor sociale, pentru a marca sfritul unei perioade din via i tranziia ctre o alta. 0n concluzie, Ian Gnnep a argumentat c funcia ritualurilor de tranziie este aceea de a restabili ec"ilibrul n ordinea social n eventualitatea unui mediu n sc"imbare. =urner4>, consider c prin intermediul ritualurilor, indivizii pot s renune la diferenele sociale i s i reafirme simul comunitii. Deli#it8ri conce7tuale 3ste complicat s definim ce nseamn Eritual, fr a cdea n capcana unei definiii prea specifice care se limiteaz doar la sfera religioas, sau prea generale, n care s considerm ritualurile ca orice aciune uman. E Gitualurile definesc sim!olurile i se formeaz #n 'urul sim!olurilor44
48

Aum, A., &(H), Sym!olism in a Gitual 6ontext , 3d. Fand Ac9alli, 7andboo< of ocial and Cultural !nt"ropolog#, C"icago, p. >*). 4& 3vans-Pritc"ard, 3.3, &(4>, -heories of 0rimitive Geligion, Nxford: Clarendon Press. 4, trauss, G., &(*,, 3orAers 0articipation in @anagement> an international perspective , -n +.A ta: R L.L Cummings .3ds/, Gesearch in Organizational Fehavior, Iol 1., Green:ic", 3d. Oai-Press, pp. &H)-,H>. 4) "alinas, A., &(4H, 6ulture and 0ractical Season , 3d. C"icago 'niversit# Press, C"icago. 41 +ell, C. , &(*H, 2ischourse and 2ichotomies> the structure of Gitual -heory, Feligion-&H, pp. (>-&&*. 4> =urner, I. 6., &(48, -he Gitual 0rocess, !dline, C"icago. 44 egre, AoniSue, ,888, @ituri, rituri, sim!oluri #n societatea contemporan , 3d. !marcord, =imioara, p. &H.

,>

Ritualurile sunt activiti colective cu un anumit grad de formalism care marc"eaz iniierea sau nc"eierea unei anumite etape sau a unui anumit proces organizaional. Ritualurile reprezint un set de aciuni planificate, cu un coninut dramatic prin care se d expresie cultural anumitor valorii organizaionale n vederea fortificrii lor n cadrul organizaiei.4H Fitualurile sunt raionale la un meta-nivel4*. 3le sunt Eun rspuns la o necesitate elementar a creierului de transformare a experienei. ?undamentul ritualului este profund c"iar i arunci cnd forma lui pare a fi superficial. Fitualul se strduie s explice, s domoleasc s reprezinte sau s elibereze de impulsurile umane fundamentale. 3l implic probleme legate de competen, emoie, identitate i raionare.4( @atorit universalitii conceptului de Eritual, n &(H8-&(*8 se introduce n coli studierea riturilor i ritualurilor n contextul culturii organizaionale. @ei n studiul culturii organizaionale, ntotdeauna s-a fcut o confuzie ntre termenul de Erit i cel de Eritual, definiia cea mai cla n ceea ce privete studierea formelor simbolice ale comportamentului a fost dat de =rice i +e#er. @efiniia lor pornete de la un punct comun i ncearc s arate modul n care ritualurile sunt similare i totui diferite de celelalte concepte ale lor. =rice i +e#er descriu riturile ca: Eun set de aciuni, activiti ela!orate, dramatice, planificate care consolideaz forme diferite ale expresiei sociale #ntr un singur eveniment care este asigurat prin interaciunea social prin intermediul audienei , iar ritualurile ca fiind E acte discrete care au un #nceput i un sf*rit i care dau expresie unor valori i credine culturale"%M sau mai precis ca K un set de tehnici i comportamente detaliate i standardizate care scad anxietatea, dar care, de sine stttor, produc consecine tehnice de importan practic" !stfel, =rice i +e#er, au ncercat s foloseasc ritualurile ca instrumente pentru integrarea diverselor procese sociale i psi"ologice n contextul unor evenimente care furnizeaz nelesuri pentru actorii organizaionali. !cest lucru nsemnnd c ritualurile nu numai c fac tranziia ntre diferitele roluri ale actorilor n cadrul organizaiei, ci duc ntreaga organizaie la un nou nivel.H& Cu alte cuvinte, deoarece structura organizaiei nu este static, ritualurile aLut la sc"imbarea valorilor anterioare ale grupului fr a submina ordinea social a organizaiei.
4H 4*

:::.scritube.ro u<-;oung C":e, Aic"ael, ,88&, -rough -heir Eyes, 3d. +uffalo +ills 6ilde 6est. 4( ;oung, . , &(((, Cambrige 'niversit# 3ingener#ing. H8 =rice and +e#er, &(**, -he communication of 0o5er Gelations in Organizations through 6ultural Gites , -n Oones, Aoore R n#der . 3ds /, /nside organizations> Enderstanding the 1umman 2imension , 3d. age Publication, 9e:bur# Par<, Canada, p.1&. H& 7arris, . R utton, F., &(*4, Functions of 0arting 6eremonies in 2ying Organizations, !cadem# of Aanagement Oournal, nr.,(, & , pp. >-)8.

,4

!stfel, =rice i +e#er au creeat o taxonomie de ritualuri organizaionale care ncep cu conceptul lui Ian Gennep i se dezvolt n ase tipuri de ritualuri. !ceste tipuri le voi define n cele ce urmeaz: &. Ritualuri -e trecere - marc"eaz sc"imbarea rolului, statutului unei persoane n cadrul organizaiei. @e cele mai multe ori aceast sc"imbare fiind de natur pozitiv, ea reprezentnd evoluia individului pe scara ierar"ic n cadrul departamentului sau a organizaiei n care acesta i desfoar activitateaM .ex: ceremonii de avansare/M -A!G-93 F3PF3B39=!=-IQ P39=F' F-='!L'L @3 =F3C3F3

,. Ritualurile -e -egra-are - marc"eaz pierderea puterii si poziiei n organizaie prin demitere sau mutarea pe o treapt inferioar. !cest ritual este caracterizat prin trei stagii: separare, discreditare i ndeprtare. !ceste ritualuri apar cel mai des n urma unor alegeri greite sau unor eecuri urmate de un proces de raionalizare care demonstreaz c individul este vinovat pentru acest eec i este mutat prin intermediu unui ceremonial public ntr-o treapt inferioar sau c"iar demis.H, .ex. Ceremonii de demitere, concedierea unui ef/M

-A!G-93 F3PF3B39=!=-IQ P39=F' F-='!L'L @3 @3GF!@!F3:

H,

Gep"art, F.O., &(H*, Status 2egradation and Organizational succesion> An Ethnomethodological Approach, !dministrative cience Puarterl# , nr. ,), pp. >>)->*&.

,H

). Ritualul -e =#7linire 5 sunt ceremoniale elaborate acordate acelor membrii ai organizaiei care se remarc prin performane excepionale sau care ntruc"ipeaz valorile i atitudinile organizaiei. -A!G-93 F3PF3B39=!=-IQ P39=F' F-='!L'L @3 0APL-9-F3:

0. Ritual -e re=nnoire - ofer un coninut nou relaiilor i proceselor din organizaie prin introducerea unor noi elemente, cel mai des programe de dezvoltare profesional a managerilor i specialitilor finalizate n mod festiv..ex. 0ntruniri anuale de n care membrii socializeaz i discut aspecte ale organizaieiH)/
-A!G-93 F3PF3B39=!=-IQ P39=F' F-='!L'L @3 F3099N-F3:

Fosen, A. ,&(*>, FreaAfant as Spiros> 2ramaturgy and 2ominance , Oournal of Aanagement, nr. &&, ,, pp.)&-1*.
H)

,*

1. Ritual -e re-ucere a conflictelor 5 consist n ncercarea public de a rezolva conflicte i probleme importante cu aLutorul unor comiteteH1 special nfiinate n scopul de a transmite impresia c n organizaie Etotul este bine. .ex. desfurarea i celebrarea finalizrii negocierilor dintre managementul firmei i sindicate prin semnarea acordului ntr-un cadru festiv. 5 colective care s rezolve problemele prin negiciere.H>/ -A!G-93 F3PF3B39=!=-IQ P39=F' F-='!L'L @3 F3@'C3F3 ! CN9?L-C=3LNF

2. Ritual -e integrare - ncuraLeaz i dezvolt situaiile de simire i trire colectiv, legitimndu-le i stabilindu-le o anumit derulare, menit s impresioneze plcut pe participani i s le dezvolte sentimentele de apartenen la grup.H4 !ceste ritualuri au loc ntre membrii ai organizaiei care, n mod normal, nu interacioneaz i ntre care nu exist legturi. 3le se desfoar ntrPfeffer, O., &(*&, @anagement as Sym!olic Action> -he 6reation and @aintenance of Organiza ional 0aradigms , Fesearc" in Nrganizational +e"avior , Iol. )&, 3d. Oa# Press, Green:ic", pp. &->,. H> +o<, @.C., R @unlop, O.=., &(H8, La!or and the American 6ommunity , 3d. imon and c"uster, 9e:;or<
H1

,(

un mediu relaxat, n care participanii se pot simii n siguran i unde pot lega prietenii. !ceste activiti se desfoar, de cele mai multe ori, cu ocazia srbtorilor religioase sau cu ocazia unor anumite evenimente cu c"aracter patriotic sau a unor evenimente care marc"eaz moment importante din viaa organizaiei .ex. Crciunul, Patele, ziua de & @ecembrie sau anumite serbri n cadrul firmei ca cea de celebrare a nfiinrii acesteiaHH/.

-A!G-93 F3PF3B39=!=-IQ P39=F' F-='!L'L @3 -9=3GF!F3

Pe lng aceste ase categorii, =rice i +e#er au mai elaborat nc trei categorii posibile ca: Fitualuri de creare 5 care se refer la stabilirea de noi roluri n cadrul organizaieiM Fitualuri ale tranziiei 5 care acompaniaz sc"imbrile sociale sau te"nologice n structura organizaieiM Fitualuri de desprire 5 care nsoesc pierderile permanente n interiorul organizaiei, cum ar fii moartea sau fuziunea organizaiei.

Caracteri!tici ale ritualurilor Ioi meniona mai Los cteva caracteristici emise de mai muli cercettori. Ritualurile e#i!e -e R77a7ortAB( &. !spectul formal .comportamentul punctual, repetitiv, stereotip/M ,. -nvarianaM ). Pre-codarea .ordinea actelor este stabilot nainte de ndeplinirea lor/M
9icolescu, N., Ierboncu, -., ,88*, Fundamentele managementului organizaiei, 3d. 'niversitar, +ucureti, Cap. 4. HH =rice, 7.A. R +e#er, O., &((), Studying Organizational 6ultures through Gites and ceremonials , !cadem# of Aanagement Fevie:, nr. (, 1, pp. 4>1-44H. H* Coman, Ai"ai, ,88), @ass media, mit i ritual, 3d. Polirom, -ai, p. )*.
H4

)8

1. Performarea . dac nu exist realizare propriu-zis nu exist rituri/M >. Caracterul non-instrumental . dei include acte precise nu are scop te"nic, practic imediat/. Ritualurile e#i!e -e ,ertzerH(: &. ?ormalismulM ,. imbolismulM ). @ramatismulM 1. CondensareaM >. !mbiguitatea. Fitualurile au caracteristici comune simbolurilor, caracterul ambiguu al simbolurilor le face s fie acceptate de mai mult lume, fiind interpretate diferit de diveri indivizi i de diferite grupuri n diferite contexte*8. !celai lucru se ntmpl i n cazul ritualurilor: ele pot fii acceptate de toi angaLai i subgrupurile organizaiei datorit ambiguitii lor i posibilitii de a fi interpretate n mod diferit. Fobert ;oung a studiat mai mult ritualurile n mediul universitar i a emis caracteristici care sunt specifice acestui mediu: &. tabilete conexiuni 5 ritualurile aLut la stabilirea de legturi ntre oameni, ele aLutndu-- pe noii venii s se integreze mai uor n comunitate, iar pe cei deLa intrai s-i nsueasc tradiiile organizaiei. ,. Clarific valorile 5 aLut la nelegerea valorilor transmise prin intermediul ritualului. ). electarea simbolurilor 5 simbolurile care sunt transmise de ritualuril sunt foarte mult influenate de interpretarea pe care o confer n acel moment societatea acelui simbol. 1. !rta compoziiei 5 vorbete despre aezarea adecvat a simbolurilor, ceea ce este foarte important, fiind considerat o adevrat art. >. 0ntrirea inocenei 5 se refer la disponibilitatea pe care trebuie s o aibe un angaLat nou pentru a nva. I#7ortana !tu-ierii ritualurilor Golul sim!olica al ritualului" Fitualurile Loac un rol important n organizaie,deoarece prin intermediul lor se nelege cultura organizaional. Fitualurile orienteaz membrii organizaiei, le focalizeaz privirea n aceeai direcie, prin participarea la ritualuri comune membrii organizaiei capt acces la un sens comun al realitii organizaionale. @up cum afirmau

2ertzer, @avid, ,88,, Gituals, 0olitics and 0o5er , =radus ca: Gitual , politic i putere , 3d. 3conomica, +ucureti, pp. ,,-,1. *8 egre, AoniSue, ,888, @ituri, rituri, sim!oluri #n societatea contemporan , 3d. !marecord, =imioara, p. &H.
H(

)&

Pacanovs<i i =ruLillo: ritualurile i ceremoniile ofer un sens realitii organizaionale, i ofer legitimitate.*& :aloarea diagnostic a ritualurilor. Fitualurile 3le ndeplinesc aceast funcie alturi de simboluri, limbaL, ideologii, mituri, umor etc.*, Schim!area" 0n prima etap manageri au contientizat c pentru a conduce mai bine trebuie s cunoasc cultura organizaiei pe care o conduc, de aceea au nceput s o analizeze. !poi au "otrt s nu se lase dominai de cultur, ci s o modifice n conformitate cu scopurile lor.*) Cunoaterea sistemului de simboluri, de semnificaii, pe care le transmit ritualurile poate duce la o nelegere mai bun a culturii organizaiei i poate facilita procesul de sc"imbare dorit.*10n acelai context, Iictor =urner consider ritualurile drept mecanisme culturale care permit controlarea sc"imbrilor sociale.*> Fitualurile organizaionale contribuie la promovarea i transmiterea miturilor dintr-o organizaie, ele fiind n legtur cu celelalte elemente ale culturii organizaionale.*4 Leadership" EComportamentul oamenilor nu este un proces simplu i contient de cntrire a opiunilor, ci se formeaz prin intermediul ritualurilor la care iau parte.*H Ataamentul organizaional. Fitualurile au un dublu efect: unul cognitiv i unul emoional, oamenii fiind cuprini de satisfacie atunci cnd particip la un ritual.** !ceste aspecte duc la creterea coeziunii fa de organizaie, la mobilizare, la sentimentul de continuitate i siguran, precum i alte beneficii pentru organizaie.*( Gitualurile i apartenena. Fitualurile ofer senzaia de apartenen la un anumit grup social, le creeaz membrilor senzaia de control i siguran, sentimentul de comuniune.(8 Gitualurile i comunicarea. 3xecutarea ritualurilor necesit i anumite cunotine despre ritual, despre importana aplicrii lui, abiliti de a-l desfura, precum i anumite resurse materiale. Lipsa acestor cunotine duc la anumite dificulti cum ar fii: relaiile inter-culturale sau nou-veniii
Pacanovs<i, Aic"ael 3. , =ruLillo, 9ic< N@onnel, &(*), Organizational 6ommunication as 6ultural 0erformance, Communication Aonograp"s, nr. >8 .,/, pp.&,4-&1H. *, -bidem H(. *) mit", 3. C"arles, ,888, Factorul @erlun> 6hei ctre regatul organizaional, 3d. Codecs, +ucureti. *1 @enison, @aniel, ,88&, Organizaional culture> 6an /t !e a Ney Lever for 2riving Organizational 6hangeO -n Cooper, Car#, ue, Cart:rig"t and C"ristop"er 3arle# .eds P, -he /nternational 1and!ooA of Organizational 6ulture and 6limate, 3d. O"on 6isle#R ons, Ltd. C"ic"ester, p. )>). *> Coman, Ai"ai, ,88), @ass media, mit i ritual, 3d. Poliron, -ai, p. *&. *4 -bidem H*, p.,4. *H -bidem H* i *>, p. ,4-,H. ** -bidem, H*, *>,*H, pp. ,H-,*. *( 2ertz, @avid, ,88,, Gitual, politic i putere , 3d. 'nivers, +ucureti, pp. ,,-,). (8 egre, AoniSue, ,888, @ituri, ritualuri,sim!oluri #n societatea contemporan , 3d. !marcord, =imioara, p.&>.
*&

),

ntr-o organizaie, care nc nu au nvat ritualurile acesteia. N problem apare atunci cnd o persoan nu poate executa un ritual datorit faptului c nu cunoate, nu si-a dezvoltat abilitile sau pur i simplu nu are resursele necesare pentru a-l executa.(& Fitualul este o activitate nrdcinat n spiritul comunit ii, de aceea el este foarte important pentru membrii organizaiei, fiind singurul capabil s aLute persoanele n ncercarea de a face fa sc"imbrii.

(&

Goffman, 3rving, ,88), :iaa cotidian ca spectacol , comunicare.ro, +ucureti, p. >H.

))