Organizaţia din perspectiva sistemică

Principiile şi metodele acţionării sistemice

– Şcoala sistemică
Reprezentanţi:

- americanii D.Katz şi R.L. Kahn,

- englezii A.K. Rice , F.E. Emery ( componenţi ai grupului Tavistock),
- francezul J.Melese, ş.a.

Specificul şcolii:

1) extinde perspectiva teoriei sistemelor la nivelul organizaţiei;

2) organizaţia este abordată ca un sistem sociotehnic, sistem complex, deschis caracterizat

prin:
- intrări, aport de energie şi stimulente, respectiv oameni, materiale, informaţii;
- procese de transformare a materialelor şi organizare a activităţilor;
- ieşiri: bunuri tangibile şi servicii;
- caracterul ciclic: ieşirile permit preluarea altor intrări şi
continuarea ciclului de producţie.
- feedback-ul, permite sistemului să-şi corecteze abaterile şi
să-şi menţină echilibrul;
- stabilitate, echilibrul dinamic între intrări şi ieşiri;
- echifinalitate, calitatea de a-şi atinge obiective similare cu ale altor sisteme alegând
modalităţi diferite de realizare.

3) abordarea echilibrată a organizaţiei în ansamblul activităţilor componente;

4) prezintă o viziune integratoare, cibernetică asupra procesului de management.

Contributiile scolii sistemice

a) organizaţia este abordată ca un sistem social complex, viu, aflat în interacţiune cu

mediul;
b) spre deosebire de şcolile anterioare axate, de regulă, asupra unei singure
variabile(tehnologia, omul, modelul), şcoala sistemică demonstrează că organizaţia trebuie să
urmărească o serie de
variabile cheie: oamenii, tehnologia, structurile organizaţionale, mediul extern;
c) subliniază necesitatea adaptării şi reglării permanente a organizaţiei la schimbările mediului,
d) promovează conceptul de sinergie: funcţionarea armonioasă a firmei nu duce la o însumare ci
la o multiplicare a efectelor.
Organizatiile sunt privite in ultima vreme dintr-o perspectiva noua: perspectiva sistemica.

Ce este un sistem?

Un sistem este o colectie de parti (sau subsisteme) integrate, care participa la realizarea unui scop
comun (un exemplu de sistem de oameni este o organizatie). Daca indepartam o parte a
sistemului se schimba natura intregului sistem.

Sistemele sunt de la foarte simple la foarte complexe, de foarte multe tipuri: inima este un sistem
biologic, termostatul este un sistem mecanic, exista sisteme ecologice, ca si sisteme sociale.

Sistemele complexe, cum sunt sistemele sociale, sunt constituite din numeroase subsisteme,
aranjate in ierarhii si integrate, astfel incat sa fie realizat scopul global al sistemului. Fiecare
subsistem are granitele sale.

Ca sa exemplificam: un morman de nisip nu este un sistem. Daca indepartam cateva particule de

nisip, vom continua sa avem un morman de nisip. O masina este insa un sistem. Daca indepartam
carburatorul masina nu mai functioneaza.

Importanta sistemelor in organizatii

Teoria sistemelor aduce o noua perspectiva de interpretare a tiparelor si evenimentelor din cadrul
companiilor. In mod tipic, atunci cand apare o problema managerul se va centra pe acea
problema, respectiv acea parte a sistemului. Dar putem intalni situatii in care anumite
departamente din cadrul companiei opereaza foarte bine in sine, dar nu se integreaza una cu
cealalta si ca urmare organizatia ca intreg are de suferit.

Este important astfel sa recunoastem existenta diverselor parti ale companiei si in mod special
relatia dintre aceste parti, respectiv modul de coordonare al acestora. Diagnosticul organizational
eficace inseamna a recunoaste nu atat problemele disparate, ci mai degraba tiparele de
interactiune. Anumite structuri produc anumite comportamente, care determina anumite
evenimente.

Teoria sistemelor, analiza sistemelor si gandirea sistemica

Una din dezvoltarile majore in intelegerea lumii complexe a sistemelor este teoria sistemelor.
Aplicatia teoriei sistemelor poarta numele de analiza sistemica si unul din instrumentele analizei
sistemice este gandirea sistemica. Gandirea sistemica este o modalitate de a invata persoana sa
priveasca lumea, incluzan compania din care face parte, dintr-o perspectiva mai larga, care
include structuri, tipare de interactiune si evenimente. Putem identifica astfel care sunt cauzele
reale ale unei probleme si ne putem adresa acestei probleme in mod eficace.

Teoria sistemica a identificat numeroase principii care sunt comune tuturor sistemelor, si anume:

Comportamentul general al sistemului depinde de structura sa ca intreg, si nu de suma partilor

sale. Structura determina comportamentele, care determina evenimentele. Adesea in cadrul
companiilor credem ca putem sa desfacem organizatia in partile sale componente si sa ne
ocupam doar de o anumita parte. Teoria sistemelor ne atrage insa atentia ca asta este ca si cum
am vrea sa cream mai multi elefanti mici prin bucatirea unui elefant mare.

Fiecare sistem are o dimensiune optima. Daca incercam sa marim un sistem, acesta va incerca sa
se fragmenteze pentru a obtine mai multa stabilitate. Adesea in cadrul companiilor se incearca
cresterea cu orice pret- pana cand intervine realitatea sistemelor.

Exista o relatie circulara intre sistemul global si partile sale. Ati observat vreodata ca cele mai
multe companii tind sa se confrunte iar si iar cu aceeasi problema? Problema pare sa aiba o viata
ciclica in cadrul companiei si in timp membrii organizatiei incep sa recunoasca tiparul
evenimentelor din ciclu, dar nu si ciclul insusi.
INTRODUCERE IN TEORIA SI
MANAGEMENTUL ORGANIZATIILOR
1.1. Perspectiva sistemica asupra organizatiei

In ultimele decenii, ca urmare a demonstratiei facuta de Thomas S. Kuhn in cunoscuta sa lucrare

“Structura revolutiei stiintifice”, se considera ca o revolutie stiintifica are loc prin aparitia unor
scheme conceptuale noi, prin introducerea unor noi “paradigme” ale cunoasterii stiintifice. In
aceasta perspectiva, se poate afirma ca teoria generala a sistemelor (prescurtat T.G.S.) marcheaza
o ruptura epistemologica in raport cu vechea paradigma, proprie “producerii analitice” si
“viziunii atomiste” ale stiintei clasice. Aceasta din urma considera ca orice totalitate poate fi
descompusa in elementele componente (compusi si enzime, celule, senzatii elementare, indivizi
in libera competitie etc. sperand ca prin simpla lor reunire -; teoretica sau experimentala -; s-ar
putea reconstrui si face inteligibila totalitatea de la care s-a plecat. v9d7dh

Teoria generala a sistemelor a fost dezvoltata in ultima jumatate de veac, plecandu-se de la

lucrarile lui Ludwig von Bertalanffy. Acesta a formulat o prima varianta a T.G.S. ce studiaza
sistemele deschise care schimba fara discontinuitate materie si energie cu mediul exterior. In anii
1950 -; 1970, alti cercetatori s-au preocupat sa puna la punct aparatul logic -; conceptual
matematic al T.G.S.

Teoria generala a sistemelor s-a impus atat ca modalitate de depasire a falsei alternative
“mecanism-organicism” in domeniul biologiei, cat si ca o expresie concentrata a inovatiilor
teoretice generate de studiul actual al stiintelor, cu profunde incidente filosofice.
Intentia teoriei generale a sistemelor este de a dezvalui proprietati, principii si legi care sunt
caracteristice sistemelor in general, independent de varietatea lor sau de natura elementelor lor
componente.

Principala consecinta a T.G.S. o constituie introducerea unei noi viziuni stiintifice (denumita
“sistemica”), gratie virtutilor metodologice ale triadei conceptuale “sistem-structura-functie” in
cercetarea totalitatilor (ansamblurilor organizate).
Din aceasta perspectiva, obiectele, fenomenele, proprietatile si procesele, indiferent de natura lor,
pot fi considerate drept sisteme care poseda o anumita structura in masura in care reprezinta un
intreg ale carui elemente se afla in relatii logic determinate unele fata de altele si poseda, astfel,
insusiri ireductibile la elemente sau relatii. Sistemul ar putea fi definit , in mod cu totul general,
ca fiind o multime de elemente care regasesc intr-o legatura organizata si intre care se stabilesc
relatii dinamice.

In ceea ce priveste domeniul social, notiunea de sistem reprezinta o repartitie a functiilor si a

sarcinilor, o anumita forma de organizare, in asa fel incat oamenii sa ia in final deciziile cele mai
eficiente pentru realizarea obiectivelor propuse.
In general apreciind, sistemul este un ansamblu de elemente interconectate, aflate in interactiune
activa sau potentiala si care poate fi identificat in orice domeniu fizic, social sau conceptual.
Din analiza celor prezentate pana acum, rezulta ca s i s t e m u l este un ansamblu de elemente in
interactiune, care constituie un intreg organizat, cu proprietati specifice si functii proprii,
deosebite de ale elementelor ce il compun, o formatie distincta si relativ autonoma in raport cu
mediul inconjurator, care poate fi identificat in orice domeniu (fizic, biologic, social etc.)
Obiectele sistemului sunt la randul lor, totalitati structurale (subsisteme), in cadrul carora legile
sistemului nu sunt identice ce cele ale elementelor componente.
Adiacentul (complementul) conceptului de sistem este acela de mediu, in care se include
elemente din afara sistemului, care-l influenteaza sau sunt influentate de el.

1.2. Organizatia ca sistem

Sistemele sunt universal prezente in cosmos, in realitatea fizico-biologica si in viata sociala.

Sistemele sociale sunt de regula, organizatii.

Orice organizatie este un sistem, fara ca orice sistem social sa fie propriu-zis o organizatie.

Organizatia este un sistem deschis, adaptiv, tinand seama de faptul ca este o componenta a unor
sisteme mai mari cu care are legaturi armonizate prin procesul de conducere. In acelasi timp,
organizatia are si un grad propriu de autonomie, o functionare de sine statatoare: Organizatia
poate fi inteleasa numai privind-o ca sistem deschis ale carui procese interne se afla in
interrelatie cu mediul. Sistemul inchis este o constructie ipotetica care nu exista si nu poate exista
in realitate. Organizatia ca un sistem complet inchis probabil nu va exista niciodata, deoarece
componentele sale sunt totdeauna influentate de forte din afara sistemului. Aceasta inseamna ca
organizatia trebuie analizata contextual si, in acest sens, putem vorbi de “grade de
permeabilitate” la influentele din mediu, dar nu de un sistem inchis.
Organizatia este un sistem social de activitate ce reuneste oameni (resurse umane) si resurse
materiale prin intermediul carora realizeaza scopul pentru care a fost creata: produse, lucrari,
servicii, corespunzator comenzii sociale. Oricare ar fi organizatia, ea s-a construit constient si
deliberat de catre oameni pentru a produce ceva de care societatea are nevoie. Obiectivul
(scopul) este temeiul ce a stat la baza aparitiei organizatiei si in acelasi timp este motivarea
mentinerii ei in continuare. Chiar daca, in timp, scopul s-a schimbat si cel prezent nu mai
coincide cu cel pentru care a fost creata, organizatia se mentine totusi daca are un scop, daca
satisface o nevoie.
Organizatia este un sistem dinamic, in sensul ca evolutia si viabilitatea sa sunt determinate de
modificarile care produc in cadrul sistemului, in relatiile acestuia cu mediul. Ea este, de
asemenea, un sistem complex probabilistic si relativ stabil, deoarece reprezinta o reuniune de
componente articulare prin numeroase legaturi, supusa unor factori perturbatori, dar capabila sa-
si mentina functionarea in cadrul unor limite care-I definesc maniera de comportare. Totodata
organizatia este un sistem autoreglabil si autoorganizabil deoarece are capacitatea sa faca fata
diferitelor influente din interior si din exterior, cu ajutorul conducerii, prin acte decizionale. Ca
sistem autoreglabil, organizatia actioneaza in concordanta cu un ansamblu de norme si valori si
se autoregleaza in functie de mai multe elemente. Printre acestea se numara: elementele umane
aflate in interactiune reciproca; actiunea transformatoare; faptul ca organizatia dispune de
libertatea de alegere a mijloacelor si cailor de actiune ca si de modalitatea de formulare a
scopurilor viitoare, adica are flexibilitate; activitatea variabila a oamenilor care este strans legata
de motivatie si convingere, de satisfactie si stari morale, de comportamentul complex, de
sistemele de comunicare si informare, de modelele adoptate in procesul de decizie si de
performantele acestora. Autoorganizarea exprima capacitatea organizatiei de a reface echilibrul
comportamentelor sale in raport cu perturbatiile ivite, iar autoinstruirea reflecta capacitatea pe
care o are de a folosi experientele anterioare pentru optimizarea propriei activitati.
Organizatia este un sistem ierarhizat in care functioneaza o diviziune a muncii precisa, iar
indivizii au status-uri si roluri clar diferite. Una din caracteristicile de baza ale organizatiilor este
existenta unei structuri ierarhice a conducerii, respectiv a unui colectiv sau a unor “echipe” care
functioneaza avand in frunte conducatori de diverse ranguri.
Dar, pentru a avea o imagine mai completa a organizatiei este necesar sa subliniem ca ea trebuie
privita, atat ca sistem, cat si ca “suprasistem”. Ca sistem, este inclusa in societatea globala, iar ca
suprasistem inglobeaza alte sisteme. In acelasi timp, organizatia cuprinde mai multe subsisteme,
fiecare avand o functie specifica. O clasificare operationala a sistemelor (subsistemelor)
participante la “viata” interna a organizatiei o furnizeaza D. Katz si R. Kahn, care indica cinci
tipuri generice esentiale:

a. Subsistemul de productie (production subsystem, in limba engleza) care este cel mai
important, deoarece in cadrul lui se desfasoara transformarile pe baza prelucrarii “intrarilor” in
sistem.

b. Subsistemul de sustinere (supportive subsystem) procura “intrarile” din mediu (oameni,

materiale, energii), plaseaza “iesirile” si realizeaza legaturile institutionale ale organizatiei cu
mediul exterior.

c. Subsistemul de mentinere (maintenance subsystem) care echipeaza interiorul organizatiei cu

ceea ce este necesar realizarii in cele mai bune conditii a activitatii. Sunt cuprinse aici
mecanisme de recrutare si instruire a fortei de munca, de solicitare si motivare conform normelor
organizatiei, de aplicare a sanctiunilor pozitive si negative pentru atingerea scopurilor
organizatiei.

d. Subsistemul adaptiv (adaptive subsystem), care elaboreaza masuri de corectie, de adaptare a

sistemului in urma receptarii influentelor din mediul inconjurator. e. Subsistemul de conducere
(managerial subsystem), care cuprinde activitatile organizate in vederea controlarii, coordonarii
si dirijarii numeroaselor subsisteme ale structurii organizatiei. Acest subsistem dispune de
mecanisme de reglementare si este investit cu autoritate structurala pe mai multe nivele. El este
cel care produce deciziile necesare coordonarii si dirijarii tuturor celorlalte subsisteme.

Cateva concluzii se impun:

a. Organizatiile, ca sisteme sociale complexe, sunt constituite din elemente ce trebuie sa

actioneze in mod concentrat pentru a obtine eficienta organizationala. Aceasta presupune ca
organizatiile sa fie analizate atat din perspectiva capacitatilor de a integra variabilele
organizationale cu factorii umani, cat si din aceea de a reactiona in mod adecvat la influenta
mediului extern.

b. Analiza sistemica a organizatiilor, ca expresie a aplicarii la nivelul socialului a teoriei generale

a sistemelor, ofera o noua perspectiva asupra relatiilor interumane, precum si asupra relatiilor
dintre om si mediu. Teoria organizatiilor nu este, dupa cum spunea L. von Bertalanffy “un
manual pentru dictatorii de toate felurile, eficace pentru a domina fiintele umane, aplicand
stiintific legile de fier, ci dimpotriva, ea este un avertisment: Leviathanul organizatiei nu poate
inghite individul fara a pecetlui pieirea sa inevitabila”.

1.3. Necesitatea organizarii activitatii umane

Organizatiile constituie o realitate atotcuprinzatoare. Traim dintotdeauna in organizatii.

Omenirea exista de la inceputurile sale in interiorul unor forme de organizare. Se poate spune,
fara exagerare, ca desprinderea lenta a oamenilor din animalitate este determinata de organizarea
legaturilor dintre primele fiinte ganditoare, capabile sa realizeze prin propria lor alte “obiecte”
decat cele existente in natura. Pe de alta parte, fiecare om fiinteaza de la inceputul vietii sale,
intr-o multitudine de organizatii coexistente sau succesive (familia, scoala, sistemul profesional
s.a.m.d.).
Necesitatea organizarii activitatii umane si a construirii organizatiilor izvoraste din imperativul
cooperarii umane. Individului, ca entitate izolata, ii sunt accesibile activitati si scopuri extrem de
restranse. Capacitatea sa de actiune, forta sa de a raspunde presiunilor mediului exterior sunt
limitate. In perioada interbelica, Chaster Barnard, incercand sa sugereze temeiurile aparitiei
organizatiilor, imagina o situatie in care un om intentioneaza sa mute o stanca mult prea mare
pentru el. Limitele individului in cauza sunt clar exprimate prin enunturi precum: a)”stanca este
prea mare pentru om”; b) “omul este prea mic pentru stanca. Atat in raport cu solicitarile
mediului exterior cat si in ceea ce priveste propriile sale capacitati, omul, ca individ, izolat, este
limitat, depasirea limitelor fiind cu putinta prin actiunea sociala de cooperare.
In organizatii, prin cooperare, oamenii pot face impreuna lucruri pe are nu le pot realiza singuri.
Conditiile generale ale constituirii (aparitiei) unei organizatii sunt: a) existenta unor indivizi care
consimt sa coopereze pentru realizarea unui scop care este al fiecaruia in parte si al tuturor
impreuna; b) capacitatea indivizilor de a comunica intre ei, de a conlucra efectiv pentru
realizarea scopului comun.
Nevoia de cooperare, ca factor esential in geneza organizatiilor are radacini adanci, ce merg spre
trasaturile de esenta ale omului, prin care acesta de deosebeste radical de celelalte vietuitoare: a)
Omul este o “fiinta ganditoare”, o fiinta inzestrata cu capacitati de cunoastere. Ca homo sapiens,
fiinta umana a declansat o neincetata expansiune a cunoasterii asupra realitatii inconjuratoare si
asupra ei insisi. Frontierele cunoasterii, extrem de mobile, se largesc in permanenta, iar potenta
de cunoastere a omenirii in ansamblu este, in principiu, in permanenta crestere. Omul insa, ca
individ izolat, are capacitati restranse, limitate de cunoastere, fapt de impune:
- acumularea unor cunostinte deja existente, rezultat al investigatiilor intreprinse de generatiile
anterioare, care, prin insumare, constituie tezaurul cultural al omenirii (sau, in situatii particulare,
fondul de cunostinte existente intr-un domeniu al actiunii umane, intr-un domeniu profesional);
de altfel, ar fi imposibila si fara sens reluarea, de la inceput a cunoasterii de catre fiecare
generatie umana;
- specializarea in cunoastere este atat inevitabila, cat si utila prin rezultatele ei, in acest mod fiind
cu putinta aprofundarea rapida a cunoasterii prin actiunea indivizilor care alcatuiesc aceeasi
generatie, noile achizitii fiind comunicate, atunci si atat cat este nevoie, intre membrii diverselor
comunitati profesionale.
In ambele ipostaze ale omului ca fiinta cunoscatoare, pe verticala generatiilor sau pe orizontala
aceleiasi generatii, este vizibila necesitatea cooperarii in cunoastere. b) Cunoasterea nu a fost
niciodata si nu poate fi la modul absolut, un scop in sine. Omul cunoaste pentru a transforma.
Omul produce schimbari in natura, in mediul inconjurator pentru a-si inlesni conditiile de viata.
Homo sapiens se ingemaneaza cu homo faber. Ca fiinta transformatoare, ca individ care
realizeaza si manuieste unelte, care produce “obiecte” noi, omul este supus acelorasi limite ale
actiunii izolate si are deschisa aceeasi cale de depasire a limitelor sale:
- organizarea actiunii umane implica si face cu putinta diviziunea muncii, fapt ce presupune
realizarea scopului comun mai multor oameni cu eforturi mult mai mici decat daca fiecare dintre
ei ar actiona de unul singur;
- simultan, fiecare individ in parte isi poate dezvolta si afirma mai repede si mai clar propria forta
de actiune, concentrarea pe un obiectiv particular, obtinut prin diviziunea obiectivului general,
favorizand manifestarea unei game largi de actiuni umane; omul se dovedeste mai lesne
folositor, inclusiv in proprii sai ochi, prin realizarea intr-un timp relativ scurt a unui obiectiv dat
decat daca ar incerca sa realizeze simultan toate obiectivele, desfasurand toate actiunile
presupuse de acestea; altfel spus, prin organizare sporeste eficienta actiunii si se micsoreaza
timpul de realizare a acesteia. In societatile moderne, eficienta si timpul devin valori tot mai
semnificative, dobandirea lor fiind unul din fructele cele mai de pret ale existentei organizatiilor.
Este limpede ca, si sub acest unghi, cooperarea este necesara, in acest caz, in calitate de
cooperare in actiune. c) In cea mai generala expresie a sa omul este o fiinta sociala. Omul, ca
entitate, ca individ, traieste si nu poate trai decat impreuna cu semenii sai. Omul este o categorie
de relatie. El nu exista decat ca termen intr-o relatie prin care este permanent legat de alti
oameni. Societatea, ca trasatura sociala, este formata din multitudinea relatiilor interumane. Din
aceasta stare de fapt, decurg consecinte extrem de importante:
- Omul se valorizeaza prin semenii sai; “masura” valorii individului (general-umana, morala,
profesionala) este data de catre societate, de catre semeni; chiar propria imagine a omului despre
sine insuti este data, in principal si de regula, de imaginea pe care omul o primeste de la “ceilalti”
si prin “ceilalti”, deci omul se afirma si se construieste ca om impreuna cu semenii, intr-o
organizatie, intr-o colectivitate umana;
- Nu in ultimul rand, nevoile umane esentiale (altele decat cele ce privesc cunoasterea si
actiunea) sunt satisfacute in si prin formele organizate ale vietii sociale; nevoia de afectiune, de
caldura si satisfactie sufleteasca, de comunicare si intelegere reciproca primeste raspuns prin
existenta activa a omului in alcatuiri bine inchegate impreuna cu semenii sai; inclusiv satisfactia
in munca, multumirea lucrului bine facut, sentimentul datoriei implinite au sens si sunt cu putinta
doar in interiorul unor forme de organizare umana. Altfel spus, cooperarea in cunoastere si
cooperarea in actiune (ele insele puternic interferente) se impletesc strans cu cooperarea socio-
morala si afectiva.
In concluzie, se poate afirma ca temeiul aparitiei si existentei organizatiilor consta atat in
caracteristica acestora de a realiza scopurile individuale (ale indivizilor care alcatuiesc
organizatia) mai rapid, complet si mai eficient decat prin actiune izolata, cat si in capacitatea lor
de a raspunde unor necesitati umane fundamentale.

1.4. Natura organizatiilor

O prima privire asupra organizatiilor s-a realizat, in cele de pana acum, din perspectiva teoriei
generale a sistemelor. Organizatiile au fost caracterizate drept sisteme sociale dinamice,
deschise, capabile de autoreglare si autoinstruire. Totodata, au fost puse in evidenta subsistemele
functionale ale organizatiei (de productie, de sustinere, de mentinere, de adaptare si de
conducere).
Pe aceasta baza, definirea organizatiilor se impune a fi realizata prin reliefarea specialitatii
umane a acestora. In esenta, o r g a n i z a t i a este un sistem social in care si prin care oamenii
interactioneaza (coopereaza) pentru realizarea unor scopuri comune.
Altfel spus, organizatia implica o forma distincta de corelare intre oameni si scopuri, cat si intre
oameni si structuri (in calitatea acestora din urma, de parte esentiala, definitorie a sistemelor).
Scopul organizational reprezinta insasi ratiunea construirii si existentei organizatiilor. Simpla
existenta a scopului, extrem de necesara, nu este si suficienta. Afirmarea scopului, enuntarea sa,
constructia unui scop, chiar realizabil, constituie doar un prim moment. Este importanta
procedura de realizare, de implinire a scopului, in conditiile in care -; repetam -; simpla adunare
a unui grup de oameni sub “acoperisul” unui scop comun nu garanteaza, in sine, atingerea
scopului propus. Pentru aceasta, trebuie observat ca orice scop organizational este un scop
general. Transformarea scopului general in rezultate practice finale presupune: a) garantia
existentei unor parti comune semnificative intre scopurile individuale, intre interesele si
aspiratiile indivizilor care alcatuiesc organizatia; acest imperativ este aplicabil atat momentului
de inceput al unei organizatii (atunci cand se constituie o organizatie noua), cat si momentelor
ulterioare din viata organizatiei. b) atat pe parcursul evolutiei unei organizatii si, mai ales, atunci
cand organizatia isi modifica (total sau partial) scopul general, se impune ca membrii
organizatiei sa participe la remodularea si redefinirea scopului organizational, drept conditie a
pastrarii convergentei scopurilor individuale in cadrul scopului general; c) Nu mai putin
importante sunt modalitatile de realizare practica a corespondentei dintre scopul general si
scopurile individuale, in acest sens fiind necesare:
- formularea scopului general, “traducerea” sa in forme accesibile indivizilor din organizatie; in
acest mod, scopul general, pastrandu-si esenta, se multiplica in scopuri specifice, accesibile
tuturor membrilor organizatiei (in ultima instanta, fiecaruia in parte);
- simultan, fiecare membru al organizatiei este confruntat cu necesitatea intelegerii si formularii
adecvate a propriilor interese, a propriilor scopuri, drept baza pentru comunicare reala a
scopurilor specifice si pentru o asumare constienta si responsabila a scopului general (intra si
raman in organizatie numai acei indivizi care stiu foarte bine “ce vor”, atat “ei”, cat si
“organizatia”).
Relatia dintre oameni si scopuri este, dupa cum s-a vazut anterior, esentiala, fara a se epuiza
complexitatea si specificul organizatiei. Definitorii pentru organizatie sunt, simultan, relatiile
oamenilor (interactiunea umana) si relatiile fiecarui om si ale tuturor impreuna cu structura de
ansamblu a organizatiei (subsistemele si domeniile organizatiei, conducerea acesteia etc.)
Calitatea interactiunii umane este la fel de importanta precum scopul organizational. Dobandirea
statutului de membru al organizatiei si asumarea in consecinta a scopului organizational nu
garanteaza indeplinirea obiectivelor organizatiei, decat daca natura raporturilor interumane este
modelata in aceasta directie, decat daca interactiunea umana imbraca forma cooperarii (evitandu-
se si depasindu-se conflictele interumane). Interactiunea umana reprezinta fundamentul
functionarii unei organizatii.
In acelasi timp, structura organizationala influenteaza decisiv natura interactiunii umane.
Marimea organizatiei, numarul nivelurilor ierarhice (diferentierea pe verticala a organizatiei),
numarul departamentelor, al subunitatilor functionale (diferentierea pe orizontala), complexitatea
activitatii (diviziunea muncii, specializarea) isi pun amprenta asupra intregii activitati
organizationale.
Analiza organizationala, necesara pentru cunoasterea si realizarea eficienta a activitatii
organizatiilor, implica, in consecinta, studierea tuturor componentelor, pana acum scoase in
relief, ale organizatiilor -; oamenii, scopul, interactiunile umane, structura organizationala.

1.5. Tipologia organizatiilor

O imagine mai detaliata asupra organizatiilor se obtine prin clasificarea acestora.

Cea mai simpla si mai sugestiva clasificare a organizatiilor are in vedere gradul lor de
structurare. Sub acest unghi, formele de organizare se impart in doua mari tipuri: informale si
formale. Trebuie precizat de la inceput ca:
- practic sunt greu de depistat forme pure, informale sau formale, ale organizatiilor, fiecare
organizatie cuprinzand, in proportii variabile, ambele forme de organizare;
- este mai judicios sa vorbim despre si sa analizam distinct planul informal si planul formal al
unei organizatii.
Planul informal al unei organizatii se alcatuieste din relatiile spontane, nedefinite sau slab
definite dintre membrii acesteia. Normele, regulile organizatiei sunt acceptate spontan si tocmai
prin aceasta, nefiind impuse, acceptarea este intensa, gradul de adeziune fiind ridicat. In chip
similar, membrii organizatiei pot accepta un lider (conducator) informal, altul decat cel oficial,
formal, care intruneste o lunga adeziune prin autoritatea sa profesionala, prin prestigiul moral,
prin capacitatea de a stabili relatii stimulative, adecvate cu colegii sai.
Dincolo de planul informal, existent in orice organizatie, organizatiile care se apropie de tipul
informal sunt depistabile in activitati de factura grupurilor de prieteni, o serie de activitati ad-hoc
etc; acestea sunt, insa, slab structurate, nefiind propriu-zis organizatii.
Planul formal al organizatiei vizeaza structura oficiala a acesteia, clar definita prin descrierea
normelor de construire si de comportament, a rolurilor si relatiilor dintre membrii organizatiei
(de putere, autoritate si responsabilitate), prin indicarea liderilor, a ierarhiei, prin precizarea
conditiilor de acces, de evolutie si de iesire din organizatie.
Dincolo de planul formal, existent in orice organizatie, organizatiile care se apropie cel mai mult
de tipul formal sunt cele birocratice.
Planul informal este subsumat si poate fi utilizat pentru consolidarea si evolutia pozitiva a
planului formal, deoarece:
- faciliteaza realizarea scopului organizational prin adeziunea sporita a membrilor organizatiei;
- determina un climat organizational sanatos, cooperant;
- ofera liderilor organizatiei elemente de control, de feed-back asupra starii reale a organizatiei.
Alte modalitati de clasificare au in vedere scopul, beneficiul activitatii sau natura
comportamentului membrilor organizatiilor. Astfel, in peisajul literaturii americane de profil, se
identifica cinci tipuri diferite de organizatii caracteristice societatii contemporane si incearca
diferentierea pe baza scopului general al fiecaruia: a. asociatiile voluntare, de tipul celor
religioase, stiintifice, etc; b. organizatii militare; c. organizatii filantropice (de binefacere),
spirituale, asociatii de asistenta sociala; d. organizatii de tip corporatii (organizatii industriale,
financiare etc); e. organizatii de afaceri familiale: micile afaceri, dar si Mafia.
Tot in S.U.A., se opereaza cu o schema de clasificare pe principiul “cine beneficiaza de
activitatea organizationala specifica” si propun urmatoarele patru tipuri: a. organizatii de
beneficiu mutual, al caror prin beneficiar sunt membrii si cei inscrisi care detin un rang. Aici
include: partidele politice, sindicatele, cluburile etc; b. organizatiile de afaceri, care au ca prin
beneficiar proprietarii si managerii si cuprind firmele industriale, bancile, companiile de
asigurari, magazinele de vanzari cu ridicata si cu amanuntul; c. organizatii care realizeaza
servicii si au ca prim beneficiar clientii; in aceasta categorie autorii exemplifica agentiile de
plasare a fortei de munca; spitalele, scolile, societatile de ajutor, clinicile de sanatate mintala; d.
organizatiile publice de care beneficiaza marele public, aici fiind incluse, spre exemplificare,
statistica la nivel statal, serviciile militare, departamentele politiei si pompierilor, Garda
Nationala.
In acelasi timp, se poate observa ca organizatiile se deosebesc intre ele si prin numarul de
niveluri existente in interiorul lor. Aceasta deosebire duce la construirea de “organizatii scunde”
si “inalte”. Cu cat este structurata pe mai multe niveluri intermediare intre veriga de baza si
nivelul de conducere, cu atat organizatia este mai “inalta”. De aici rezulta o serie de repercusiuni
privind intreaga structura organizationala.
Amitai Etzioni realizeaza o clasificare a organizatiilor bazandu-se pe natura comportamentului
conformist, de conformare la scopurile si specificul organizatiei. Conformismul, considera
autorul, este un element major de relationare intre cei care detin puterea si cei asupra carora ei o
exercita. Cei care au puterea pot exercita autoritatea asupra subordonatilor prin coercitie,
recompensa si mijloace normative. Astfel, membrii organizatiei adopta un comportament, fie
prin coercitie, fie pentru ca vor fi recompensati, fie ca acesta este considerat ca fiind
regulamentar.
Considerand trei tipuri de putere: coercitiva, remunerativa si normativa, A. Etzioni realizeaza o
clasificare a organizatiilor dupa tipurile de confruntare si stabileste trei tipuri de structuri duale
(intre conducatori si condusi) in interiorul organizatiei: a. organizatii coercitive, precum lagarele
de concentrare, inchisorile, ospiciile, lagarele de prizonieri de razboi, lagarele de munca fortata,
uniunile coercitive; b. organizatiile utilitare -; in care sunt incluse intreprinderile industriale,
institutele de cercetare, uniunile de afaceri, organizatiile fermierilor, organizatiile militare in timp
de pace; c. organizatii normative, cum sunt organizatiile religioase, organizatiile politico-
ideologice, spitalele, colegiile si universitatile, asociatiile voluntare, scolile, organizatiile
profesionale.
Structurile duale se stabilesc in urmatoarele combinatii: a. Normativ-coercitive, cum sunt
unitatile de lupta; b. Utilitar-normative, aici fiind inclusa majoritatea organizatiilor; c. Utilitar-
coercitive -; exploatarile agricole si industriale traditionale.
Clasificarea organizatiilor permite intelegerea acestora drept conditie a integrarii indivizilor in
organizatii si a functionarii lor eficiente.

1.6. Subsistemele organizatiei

Cum aratam deja, elementele constitutive ale organizatiei sunt:

- indivizii (oamenii);
- grupurile umane;
- liderii (conducatorii).
Intreaga structura si toate procesele organizationale rezulta din combinarea, din relationarea
oamenilor, grupurilor si liderilor. Fiecare dintre cele trei categorii de elemente constituie un
subsistem vital al organizatiei -; subsistemul individual, subsistemul grupal si subsistemul
conducerii.
Subsistemele organizatiei se caracterizeaza prin procese specifice, care rezulta din stimulii de
intrare (influente din mediul exterior, ale subsistemului si organizatiei) se exprima prin
comportamente de iesire (din subsistem si, ulterior, din organizatie).
Astfel, pentru subsistemul individual (pentru individ ca element) procesele caracteristice sunt:
- motivatia ( natura si intensitatea interesului prezentei si actiunii in interiorul organizatiei);
- dezvoltarea (evolutia profesionala si umana);
- adaptarea (capacitatea de a se confrunta cu stimuli noi, inclusiv de a actiona in conditii de
solicitare intensa, de stres).
Subsistemul grupal ( grupul ca element al organizatiei) cuprinde procese care se desfasoara in
trei planuri puternic interferente: planul intragrupal (in interiorul grupului), extragrupal si
intragrupal (la nivelul suporturilor dintre grupuri). Procesele caracteristice sunt:
- interactiunea dintre indivizi si socializarea indivizilor (in interiorul fiecarui grup);
- competitia si cooperarea, la nivelul relatiilor dintre grupuri;
Subsistemul conducerii (liderul da element al organizatiei) implica procese precum:
- influentarea (indivizilor si a grupului/grupurilor aflate sub autoritatea liderului);
- adoptarea deciziei si coordonarea executiei acesteia (conducerea propriu-zisa);
- comunicarea cu indivizii si grupurile, in interiorul spatiului de autoritate;
- realizarea conducerii nu numai in conditii de normalitate, de stabilitate, ci si in conditii de
schimbare, inclusiv in situatii “exceptionale”, de stres.
Structurarea potrivit criteriului geografic se realizeaza atunci cand marimea unei organizatii
impune constituirea unor subunitati distincte in locuri diferite.
Formalizarea indica gradul conform caruia o organizatie este preponderent formala sau
informala. Un nivel ridicat de formalizare este dat prin reglementarea intensa, prin norme, prin
regulamente, a comportamentului organizational.
In mod obisnuit, cu cat o organizatie este mai mare, cu atat este mai puternic formalizata, pentru
a se garanta mentinerea si coerenta in activitate. Nu numai marimea, dar atat scopurile, cat si
natura activitatii contribuie la cresterea formalizarii. Organizatiile militare sunt, in chip firesc,
puternic formalizate.
Intensitatea administrativa asigura suportul dintre activitatile de factura administrativa (de
executie) si cele de conducere (de decizie si control). Astfel, pot exista organizatii cu structuri
preponderent administrative (cele mai multe) sau preponderent de conducere (de regula, cele
politice).
Centralizarea are in vedere natura procesului de adoptare a deciziilor de concentrare a puterii;
spre varful ierarhiei (structuri centralizate) sau spre nivelurile inferioare ale acesteia (structuri
descentralizate).
Marimea organizatiei se refera la numarul membrilor sai, aspect extrem de important, care poate
genera o “dilema organizationala” (pana la ce nivel organizatia isi poate mari numarul de
membri fara a-si diminua functionalitatea?) Tendinta cresterii numarului de membri implica
adancimea specializarii, multiplicarea subunitatilor functionale, intensificarea formalizarii dar si
dificultati tot mai mari in controlul si coordonarea organizatiei, in realizarea cooperarii.
O structura optima, universal valabila, a organizatiei nu exista. Optimul structural este
determinat de scopurile organizatiei, de influentele mediului, de specificul activitatii, in ultima
instanta de conditiile concrete ale realizarii proceselor esentiale ale organizatiei: productia
(realizarea “produselor” specifice); sustinerea (asigurarea “intrarilor” si a “iesirilor”); mentinerea
(asigurarea functionalitatii interne); adaptarea (prin feed-back-ul dintre “iesiri” si “intrari”) si
conducerea.