1.

Introducere

Problematica grupurilor și a comportamentului acestora în organizații a preocupat și preocupă

cercetătorii managementului indiferent de pregătirea și formarea profesională a acestora sau domeniul
în care aceștia activează (psihologie, sociologie, antropologie etc.). Studiul grupurilor la locul de muncă a
debutat cu activitatea cercetătorilor de la Hawthorne (1927-1933) conduși de Elton Mayo (1880-1949),
care era de origine australian, a fost profesor la Harvard și Graduate School of Business Administration și
este considerat fondatorul Mișcării pentru Relații Umane și al sociologiei industriale. Investigația
(experimentul) Hawthorne (Mayo, 1933, pp. 162-165; Pugh și Hickson, 2007; Gale, 2004, pp. 439-449) s-a
desfășurat în următoarele etape:

• Prima etapă, cunoscută ca „sala de testare a ansamblelor-releu”, a constat în observarea efectelor

diferitelor modificări ale condițiilor de lucru asupra producției și stării de spirit a muncitorilor și a durat 5
ani. În această etapă s-au operat asupra unui grup de șase muncitoare modificări referitoare la: plata
muncii, pauze de odihnă, program de lucru etc. care au fost în prealabil discutate cu acestea. Efectul
implementării celor zece schimbări a fost o creștere a rezultatelor obținute de grup.

• A doua etapă a fost revenirea la condițiile inițiale: șase zile săptămânal, fără stimulente, fără pauze,
fără gustări. Efectul paradoxal a fost creșterea fără precedent a producției. Explicația la care au ajuns în
final cercetătorii, după ce a fost declanșată o cercetare a condițiilor de lucru din întreaga fabrică, a fost
că muncitorii sunt mobilizați de o „logică a sentimentului” în timp ce managementul este mobilizat de
„logica costurilor și a eficienței”.

• A treia etapă a constat în observarea unui grup care realiza o sarcină în mod real, neexperimental.
S-a observat că performanțele grupului rămân constante chiar dacă conducerea a introdus o schemă de
stimulare financiară. Concluzia cercetătorilor a fost că grupul formal avea reguli de funcționare informale
cu care membrii erau solidari indiferent de atitudinea conducerii și că rezultatele depind de regruparea
socială neoficială.

De fapt, semnificația cea mai puternică a experimentului Hawthorne din punct de vedere al
managementului resurselor umane a fost descoperirea existenței „organizației neoficiale” (informale)
care funcționează în orice organizație, dublând de cele mai multe ori structura formală. De la
experimentul Hawthorne și până în prezent s-au făcut o mulțime de studii, cercetări și experimente
asupra grupurilor și organizațiilor informale (sau a aspectelor informale din organizații) pentru a înțelege
resorturile care fac posibilă gruparea oamenilor și rămânerea lor împreună și felul în care grupul
influențează performanțele organizațiilor.

Formarea grupurilor la locul de muncă este o consecință directă a nevoii organizației de organizare
structurală prin împărțirea oamenilor pe posturi și funcții, dar și a nevoii managerilor de utilizare a
grupurilor în rezolvarea problemelor, generarea de idei noi, luarea deciziilor în mod participativ și
coordonarea sarcinilor. Dar nu numai organizația are nevoie de grupuri ci și oamenii au nevoie să facă
parte dintr-un grup 73 sau altul deoarece apartenența la grup stimulează, oferă protecție, asistență și
satisface trebuințe sociale sau psihologice; altfel spus, formarea grupurilor este rezultatul acțiunii unor
forțe ale dublului interes: organizațional și individual.
 Astfel, cercetarea teoretică de față își propune să analizeze modul în care grupurile sunt create, se
dezvoltă și evoluează (în secțiunea 2), elementele necesare pentru crearea unei echipe eficiente (în
secțiunea 31 ) și competențe individuale necesare pentru a funcționa (performa) în cadrul echipei
(secțiunea 4). Penultima secțiunea analizează specificul muncii în echipă în cadrul administrației publice
în timp ce ultima secțiune prezintă concluziile și indică potențiale linii de cercetare viitoare.