Teoria birocraţiei – creată de către Max Weber şi care a pornit
în studiul său de la studierea structurilor de autoritate din diferite forme de organizare administrativă şi de la modul de acceptare a oamenilor a legitimităţii acestei autorităţi. Astfel, Max Weber a ajuns la descrierea a trei tipuri “ideale”, “pure”, de organizare: 1. Organizaţie centrată pe lider (tipul charismatic); 2. Organizaţie patriarhală )tipul tradiţional); 3. Organizaţie birocratică (tipul relaţional – legal). Ultimul tip de organizare Weber îl consideră ca reprezentând instituţia dominantă în societatea modernă. Este raţional pentru că mijloacele sunt desemnate clar pentru realizarea unor scopuri specifice şi este legal deoarece autoritatea este exercitată în baza unui sistem de reguli şi norme specifice poziţiei pe care individul o ocupă în organizaţie. Din punctul de vedere al lui Weber, birocraţia reprezintă cea mai eficientă formă de organizare socială, un tip ideal de organizare, bazată pe reguli foarte bine definite (precizie, rapiditate, continuitate, unitate – sunt câteva din trăsăturile birocraţiei). Principalele elemente ale organizării birocratice rezultă din lucrarea lui Weber “The Theory of Social and Economic Organizations”: 1. munca va fi divizată şi vor fi clar definite autoritatea şi responsabilitatea (specializarea şi diviziunea clară a muncii); 2. posturile sunt organizate într-o ierarhie a autorităţii, astfel încât fiecare poziţie se află sub autoritatea alteia mai înalte; 3. toate persoanele sunt selectate şi promovate pe baza calificării tehnice, în concordanţă cu pregătirea şi experienţa, şi pe bază de concurs; 4. toate actele administrative şi deciziile vor fi emise numai în scris (ţinerea unei arhive); 5. managementul este separat de proprietarii organizaţiei; 6. managerii vor stabili reguli şi proceduri ferme; 7. regulile sunt impersonale şi vor fi aplicate, în mod identic, tuturor angajaţilor. Desigur, în limbaj uzual, birocraţia a devenit sinonimă cu ineficienţa, excesul de acte, documente, adeverinţe etc., dar despre limitele birocraţiei şi destinul ei în cursul următor.
A. Şcoala relaţiilor umane – reprezentanţi: Elton Mayo (1880 –
1949); Cris Argyris, Rensis Likert, Abraham Maslow. Elton Mayo a investigat comportamentul uman, coordonând faimoasele experimente de la Hawthorne, efectuate la Western Electric company )Chicago) între anii 1927 – 1932. • În prima fază – 2 grupuri – la unul din ele au fost schimbate condiţiile de iluminat şi cercetătorii s-au aşteptat să fie influenţate performanţele muncitorilor. În realitate, au descoperit că ambele grupuri au lucrat mai bine. • Un al doilea experiment – 2 grupuri – la al doilea grup s-au operat o serie de modificări: creşterea salariului, scurtarea zilei de lucru, mărirea perioadei de odihnă. Ca urmare, performanţele au crescut în ambele grupuri. Concluzie: muncitorii lucrează mai bine dacă simt că sunt participanţi la gândirea acţiunilor; sunt observaţi de supervizori şi rezultatele lor înregistrate; supervizorii creează atmosferă relaxată şi au sentimentul că aparţin unei echipe. Alături de unele aspecte fizice (iluminatul, mărirea salariului etc.), acţionează factori de relaţii umane care influenţează eficienţa şi performanţele muncitorilor. Cu alte cuvinte, a început să se simtă nevoia unui nou tip de interpretare, înlocuirea conceptului de om economic (om motivat, în primul rând, de nevoi şi interese economice) cu cel de om social (un om motivat de relaţiile cu ceilalţi oameni). Un rezultat important al cercetărilor, experimentelor, a fost cel cunoscut sub numele de efectul Hawthorne. El se referă la orice efect neintenţionat, determinat de atenţia dată subiecţilor într-un experiment. Cercetările au demonstrat că productivitatea muncii a crescut datorită elementului de noutate, satisfacţiei şi mulţumirii pe care le-au simţit angajaţii în timpul experimentului. Dar când noutatea dispare, oamenii revin la vechile niveluri de productivitate. Şcoala relaţiilor umane a deschis noi perspective în înţelegerea şi interpretarea comportamentului organizaţional şi a dus la numeroase cercetări: Kurt Lewin, Cris Argyris, Rensis Likert, Douglas Mc.Gregor, R. Black şi J.S. Mouton. Cele mai importante idei sunt surprinse de către Mc.Gregor care defineşte în lucrarea “Dimensiunea umană a întreprinderii"”(1960) două concepţii manageriale cu privire la natura umană şi comportamentul organizaţional. Acestea sunt Teoria X (care surprinde concepţia managementului ştiinţific) şi Teoria Y (care reprezintă esenţa abordării relaţiilor umane). Teoria X • omul este în mod natural leneş şi trebuie motivat cu stimulente exterioare; • scopurile individuale ale oamenilor sunt divergente în raport cu scopurile organizaţiei; este necesar controlul exterior; • omul nu este capabil de autodisciplină şi autocontrol; • omul preferă să fie dirijat, evită responsabilităţile. Teoria Y • dacă munca este bine organizată şi condusă poate să devină o activitate plăcută, care poate să pună în evidenţă capacităţile şi talentele individuale; • în condiţii favorabile omul poate să-şi asume responsabilităţi; • omul este capabil de autodisciplină şi autocontrol; condiţiile exterioare şi stimulentele externe nu sunt singurele căi de a determina omul să muncească. Critici aduse şcolii relaţiilor umane: s-a exagerat importanţa conceptelor şi ideilor dezvoltate: ex. – că moralul şi productivitatea sunt în mod obligatoriu intercondiţionate (cercetările ulterioare au demonstrat că nu); s-au studiat în mod exagerat factorii personali şi impersonali iar problemele organizaţiilor s-au limitat la aspectele psihologice ale relaţiilor interpersonale defectuoase. B. Teoria comportamentului cooperator – Chester Barnard, care a adus ca principală contribuţie la dezvoltarea teoriei organizaţionale principiul de “acţiune socială cooperatoare”. După el organizaţiile formale sunt “sisteme cooperatoare” sau sisteme de activităţi coordonate conştient. Barnard porneşte de la premisa că oamenii trebuie să coopereze, deoarece individul singular are putere limitată de acţiune (limitele sunt determinate, pe de o parte, de situaţia în care acţionează, de factorii fizici, mediului cu care se confruntă, iar, pe de altă parte, sunt limite biologice). Pentru a depăşi aceste limite, este necesar o acţiune socială de cooperare, rezultă că o organizaţie apare dacă sunt îndeplinite 2 condiţii: • există persoane capabile să comunice între ele; • acestea doresc să contribuie la realizarea unui scop comun. Şi scopul organizaţional are un aspect cooperator. Pentru ca membrii unei organizaţii să coopereze este necesar ca scopul să fie acceptat şi relevant atât pentru organizaţie ca întreg cât şi pentru fiecare individ în parte. Deci, pe lângă aspectul cooperator, scopul organizaţional are şi un aspect subiectiv. Prin evidenţierea importanţei structurilor informale, a necesităţii acţiunii de cooperare, teoria lui Barnard poate fi inclusă în paradigma organizaţiilor ca sisteme naturale. C. Teoria analaizei instituţionale – Philip Selznick, care porneşte de la ideea că organizaţiile sunt instrumente proiectate deliberat pentru atingerea unor scopuri, dar nu numai atât. Ele sunt alcătuite din oameni care aduc cu ei elemente nonraţionale, determinate de atitudine, obiceiurile lor etc. Selznick propune termenul de instituţie, care ar surprinde mai bine caracteristicile organizaţiei ca produs natural al unor necesităţi sociale, ca un organism adaptativ şi replicator. Selznick este de părere că infuzia cu valori transformă organizaţiile în instituţii, oferindu-le o identitate distinctă. Ori de câte ori se produce transformarea oamenilor din entităţi neutre şi tehnice în participanţi activi sau ori de câte ori oamenii se ataşează de organizaţie, aceasta din urmă se transformă dintr-un simplu “instrument” într-o sursă înalt valorizată a satisfacţiei personale. Acesta este un proces educaţional, care depinde în mare măsură de modul de implicare a liderului, de capacitatea acestuia de a interpreta semnificaţiile şi de a utiliza diverse tehnici ale educaţiei. Spre deosebire de Barnard şi şcoala relaţiilor umane, Selznick a manifestat un interes deosebit şi pentru relaţia dintre organizaţii şi mediu, deşi perspectiva lui a fost limitată (mediul a fost perceput ca o sumă de presiuni şi probleme). Astfel, Selznick face trecere4a către o nouă etapă în evoluţia teoriilor organizaţiilor, care le consideră ca pe sisteme deschise. El poate fi considerat un precursor al paradigmei organizaţiilor ca sisteme deschise.