Sunteți pe pagina 1din 5

C.

Teoria birocraţiei – creată de către Max Weber şi care a pornit


în studiul său de la studierea structurilor de autoritate din diferite forme de
organizare administrativă şi de la modul de acceptare a oamenilor a
legitimităţii acestei autorităţi. Astfel, Max Weber a ajuns la descrierea a trei
tipuri “ideale”, “pure”, de organizare:
1. Organizaţie centrată pe lider (tipul charismatic);
2. Organizaţie patriarhală )tipul tradiţional);
3. Organizaţie birocratică (tipul relaţional – legal).
Ultimul tip de organizare Weber îl consideră ca reprezentând
instituţia dominantă în societatea modernă. Este raţional pentru că
mijloacele sunt desemnate clar pentru realizarea unor scopuri specifice şi
este legal deoarece autoritatea este exercitată în baza unui sistem de reguli şi
norme specifice poziţiei pe care individul o ocupă în organizaţie.
Din punctul de vedere al lui Weber, birocraţia reprezintă cea mai
eficientă formă de organizare socială, un tip ideal de organizare, bazată pe
reguli foarte bine definite (precizie, rapiditate, continuitate, unitate – sunt
câteva din trăsăturile birocraţiei).
Principalele elemente ale organizării birocratice rezultă din
lucrarea lui Weber “The Theory of Social and Economic Organizations”:
1. munca va fi divizată şi vor fi clar definite autoritatea şi responsabilitatea
(specializarea şi diviziunea clară a muncii);
2. posturile sunt organizate într-o ierarhie a autorităţii, astfel încât fiecare
poziţie se află sub autoritatea alteia mai înalte;
3. toate persoanele sunt selectate şi promovate pe baza calificării tehnice, în
concordanţă cu pregătirea şi experienţa, şi pe bază de concurs;
4. toate actele administrative şi deciziile vor fi emise numai în scris (ţinerea
unei arhive);
5. managementul este separat de proprietarii organizaţiei;
6. managerii vor stabili reguli şi proceduri ferme;
7. regulile sunt impersonale şi vor fi aplicate, în mod identic, tuturor
angajaţilor.
Desigur, în limbaj uzual, birocraţia a devenit sinonimă cu
ineficienţa, excesul de acte, documente, adeverinţe etc., dar despre limitele
birocraţiei şi destinul ei în cursul următor.

A. Şcoala relaţiilor umane – reprezentanţi: Elton Mayo (1880 –


1949); Cris Argyris, Rensis Likert, Abraham Maslow.
Elton Mayo a investigat comportamentul uman, coordonând
faimoasele experimente de la Hawthorne, efectuate la Western Electric
company )Chicago) între anii 1927 – 1932.
• În prima fază – 2 grupuri – la unul din ele au fost schimbate condiţiile de
iluminat şi cercetătorii s-au aşteptat să fie influenţate performanţele
muncitorilor. În realitate, au descoperit că ambele grupuri au lucrat mai bine.
• Un al doilea experiment – 2 grupuri – la al doilea grup s-au operat o serie
de modificări: creşterea salariului, scurtarea zilei de lucru, mărirea perioadei
de odihnă. Ca urmare, performanţele au crescut în ambele grupuri.
Concluzie: muncitorii lucrează mai bine dacă simt că sunt
participanţi la gândirea acţiunilor; sunt observaţi de supervizori şi rezultatele
lor înregistrate; supervizorii creează atmosferă relaxată şi au sentimentul că
aparţin unei echipe. Alături de unele aspecte fizice (iluminatul, mărirea
salariului etc.), acţionează factori de relaţii umane care influenţează eficienţa
şi performanţele muncitorilor.
Cu alte cuvinte, a început să se simtă nevoia unui nou tip de
interpretare, înlocuirea conceptului de om economic (om motivat, în primul
rând, de nevoi şi interese economice) cu cel de om social (un om motivat de
relaţiile cu ceilalţi oameni).
Un rezultat important al cercetărilor, experimentelor, a fost cel
cunoscut sub numele de efectul Hawthorne. El se referă la orice efect
neintenţionat, determinat de atenţia dată subiecţilor într-un experiment.
Cercetările au demonstrat că productivitatea muncii a crescut datorită
elementului de noutate, satisfacţiei şi mulţumirii pe care le-au simţit
angajaţii în timpul experimentului. Dar când noutatea dispare, oamenii revin
la vechile niveluri de productivitate.
Şcoala relaţiilor umane a deschis noi perspective în înţelegerea şi
interpretarea comportamentului organizaţional şi a dus la numeroase
cercetări: Kurt Lewin, Cris Argyris, Rensis Likert, Douglas Mc.Gregor,
R. Black şi J.S. Mouton.
Cele mai importante idei sunt surprinse de către Mc.Gregor care
defineşte în lucrarea “Dimensiunea umană a întreprinderii"”(1960) două
concepţii manageriale cu privire la natura umană şi comportamentul
organizaţional. Acestea sunt Teoria X (care surprinde concepţia
managementului ştiinţific) şi Teoria Y (care reprezintă esenţa abordării
relaţiilor umane).
Teoria X
• omul este în mod natural leneş şi trebuie motivat cu stimulente exterioare;
• scopurile individuale ale oamenilor sunt divergente în raport cu scopurile
organizaţiei; este necesar controlul exterior;
• omul nu este capabil de autodisciplină şi autocontrol;
• omul preferă să fie dirijat, evită responsabilităţile.
Teoria Y
• dacă munca este bine organizată şi condusă poate să devină o activitate
plăcută, care poate să pună în evidenţă capacităţile şi talentele individuale;
• în condiţii favorabile omul poate să-şi asume responsabilităţi;
• omul este capabil de autodisciplină şi autocontrol; condiţiile exterioare şi
stimulentele externe nu sunt singurele căi de a determina omul să
muncească.
Critici aduse şcolii relaţiilor umane: s-a exagerat importanţa
conceptelor şi ideilor dezvoltate: ex. – că moralul şi productivitatea sunt în
mod obligatoriu intercondiţionate (cercetările ulterioare au demonstrat că
nu); s-au studiat în mod exagerat factorii personali şi impersonali iar
problemele organizaţiilor s-au limitat la aspectele psihologice ale relaţiilor
interpersonale defectuoase.
B. Teoria comportamentului cooperator – Chester Barnard,
care a adus ca principală contribuţie la dezvoltarea teoriei organizaţionale
principiul de “acţiune socială cooperatoare”. După el organizaţiile formale
sunt “sisteme cooperatoare” sau sisteme de activităţi coordonate conştient.
Barnard porneşte de la premisa că oamenii trebuie să coopereze, deoarece
individul singular are putere limitată de acţiune (limitele sunt determinate,
pe de o parte, de situaţia în care acţionează, de factorii fizici, mediului cu
care se confruntă, iar, pe de altă parte, sunt limite biologice).
Pentru a depăşi aceste limite, este necesar o acţiune socială de
cooperare, rezultă că o organizaţie apare dacă sunt îndeplinite 2 condiţii:
• există persoane capabile să comunice între ele;
• acestea doresc să contribuie la realizarea unui scop comun.
Şi scopul organizaţional are un aspect cooperator. Pentru ca
membrii unei organizaţii să coopereze este necesar ca scopul să fie acceptat
şi relevant atât pentru organizaţie ca întreg cât şi pentru fiecare individ în
parte. Deci, pe lângă aspectul cooperator, scopul organizaţional are şi un
aspect subiectiv.
Prin evidenţierea importanţei structurilor informale, a necesităţii
acţiunii de cooperare, teoria lui Barnard poate fi inclusă în paradigma
organizaţiilor ca sisteme naturale.
C. Teoria analaizei instituţionale – Philip Selznick, care porneşte
de la ideea că organizaţiile sunt instrumente proiectate deliberat pentru
atingerea unor scopuri, dar nu numai atât. Ele sunt alcătuite din oameni care
aduc cu ei elemente nonraţionale, determinate de atitudine, obiceiurile lor
etc.
Selznick propune termenul de instituţie, care ar surprinde mai
bine caracteristicile organizaţiei ca produs natural al unor necesităţi sociale,
ca un organism adaptativ şi replicator.
Selznick este de părere că infuzia cu valori transformă
organizaţiile în instituţii, oferindu-le o identitate distinctă. Ori de câte ori se
produce transformarea oamenilor din entităţi neutre şi tehnice în participanţi
activi sau ori de câte ori oamenii se ataşează de organizaţie, aceasta din urmă
se transformă dintr-un simplu “instrument” într-o sursă înalt valorizată a
satisfacţiei personale. Acesta este un proces educaţional, care depinde în
mare măsură de modul de implicare a liderului, de capacitatea acestuia de a
interpreta semnificaţiile şi de a utiliza diverse tehnici ale educaţiei.
Spre deosebire de Barnard şi şcoala relaţiilor umane, Selznick a
manifestat un interes deosebit şi pentru relaţia dintre organizaţii şi mediu,
deşi perspectiva lui a fost limitată (mediul a fost perceput ca o sumă de
presiuni şi probleme). Astfel, Selznick face trecere4a către o nouă etapă în
evoluţia teoriilor organizaţiilor, care le consideră ca pe sisteme deschise. El
poate fi considerat un precursor al paradigmei organizaţiilor ca sisteme
deschise.