1.3.3. Şcoala sistemelor sociale.

Reprezintă curentul dominant în teoria contemporană a

managementului. Ea sa format sub influenţa concepţiilor analizei funcţional-structurale precum şi a
teoriei generale a sistemelor.

Şcoala sistemelor sociale se caracterizează prin:

 abordarea sistemică a problemelor de organizare şi management, dând o atenţie deosebită raportului

părţilor sistemului cu sistemul în ansamblul său şi asupra dependenţelor reciproce ale unui număr mare
de factori variabili;

 considerarea organizaţiei ca o coaliţie colaboratoare, care este viabilă numai atâta timp cât poate să
asigure tuturor membrilor săi o suficientă satisfacţie pentru a garanta continuarea aportului lor la
realizarea obiectivelor organizaţiei;

 modelarea proceselor organizaţionale în combinarea lor, cu relevarea acelor combinaţii care

corespund atingerii obiectivelor puse în faţa organizaţiei. Principalii reprezentanţi ai acestei şcoli sunt
Talcott Parsons, C.J Barnard, P. Selznick, G.N. Popov, H.A. Simon

Având ca punct de plecare analiza organizaţiei sociale, reprezentanţii şcolii sistemelor sociale,
numiţi şi sistemişti, au încercat să identifice elementele generale, permanente ale oricărei organizaţii, în
general proprii atât mecanismului de ceasornic cât şi a celui social. O asemenea tendinţă de a crea o
teorie universală a procesului organizatoric se împleteşte cu încercări de a folosi în rezolvarea acestei
sarcini cibernetica, metodele matematice. Însă în ultima instanţă cercetările efectuate în această
direcţie sunt subordonate sarcinii particulare de creare a teoriei organizaţiei care se aplică de toate
întreprinderile.

Reprezentanţii acestei şcoli au analizat critic, pe baze sociologice, tezele şcolilor anterioare cu
privire la natura şi metodele managementului, teoretizând noua practică în acest domeniu.

În concepţia sistemiştilor, obiectul cercetării sistemice îl constituie, pe de o parte, organizaţia cu

toate părţile ei componente, iar pe de altă parte, procesele care au loc în interiorul şi exteriorul
organizaţiei. Deci, organizaţia este privită ca un sistem deschis de transformare a intrărilor (input) în
ieşiri (output), adică: mediul înconjurător furnizează intrări (resurse) – oameni, bani, materii prime,
tehnologii, informaţii – organizaţia, la rândul ei, prin muncă transformă aceste resurse (intrări) în
produse finite sau servicii (ieşiri), pe care le transmite mediului înconjurător, care le consumă. Acest
proces de transformare a intrărilor în ieşiri este continuu.

Abordarea sistemică structural-funcţionalistă a organizaţiei este tratată de către T. Parsons.

Organizaţia socială, întreprinderea este considerată ca un sistem complex format dintr-o serie de
subsisteme. Ca subsisteme sunt: individul - membru al organizaţiei, structura formală, structura in
formală, statusurile, rolurile, mediul fizic înconjurător în care funcţionează întreprinderea. Toate acestea
formează un sistem organizatoric, pe care Parsons îl numeşte sistem social al acţiunii.

Principalul factor integrator al organizaţiei este obiectivul, scopul acesteia, făcându-se deosebire
între obiectivele stabilite unei organizaţii concrete şi obiectivele proprii tuturor organizaţiilor ca atare.

Potrivit lui Parsons sistemele sociale se află pe patru niveluri ale organizaţiilor societăţii:
 nivelul primar sau tehnic unde elementele interacţionează nemijlocit unul cu altul;
 nivelul managerial unde se reglează procesul de schimb care are loc la primul nivel;
 nivelul instituţional unde se rezolvă probleme de ordin general;
 nivelul societar, care se concentrează, în societatea contemporană, în sferele politice.
 Fiecare nivel superior îndeplineşte funcţii de observare, de control şi de reglare în raport cu
nivelul imediat inferior cu scopul de a menţine starea de echilibru atât în societate, cât şi în fiecare din
componentele acesteia.

C. Barnard, considerat părintele spiritual al şcolii sistemelor sociale a încercat să creeze o teorie
integrală a organizării managementului. El îşi defineşte metoda sa de cercetare drept complexă, bazată
pe folosirea filozofiei, ştiinţelor politice, economiei, sociologiei, psihologiei, fizicii. După C. Barnard
organizaţia este un “sistem al activităţii conştient coordonate a două sau mai multor persoane”.

Potrivit lui Barnard, rolul major al unui manager este de a comunica atât cu membrii organizaţiei,
cât şi cu oamenii din afara organizaţiei şi de a adapta structura internă a organizaţiei la mediul extern al
ei.

Barnard evidenţiază 3 sarcini principale ale managerului executiv:

1. De a crea un sistem de comunicare, întrucât toate activităţile se bazează pe comunicare şi de a lua în
consideraţie ambele mijloace de comunicare – formale şi in formale.
2. De a promova securitatea eforturilor personale ale membrilor organizaţiei, de a-i pune în relaţii de
cooperare.
3. De a formula şi defini obiectivele, incluzând aici funcţia de luare a deciziilor şi delegarea.

Studiind problema motivaţiei comportamentale a subordonaţilor Barnard evidenţiază 4 “stimuli

concreţi”:
 stimulente materiale (bani, obiecte);
 posibilităţi personale nemateriale pentru merite (prestigiu, putere personală);
 condiţii fizice de muncă dorite:
 stimulente spirituale – loialitate faţă de organizaţie sentimente estetice, religioase, patriotism,
altruism faţă de familie etc.

În acest context Barnard afirmă că recompensele materiale au o importanţă hotărâtoare numai

până la anumite limite, necesare existenţei individului, apoi ele nu mai asigură, în continuare, creşterea
eficienţei activităţii lui; acestor stimuli trebuie să li se asocieze alţii, cum ar fi atractivitatea muncii,
condiţiile de muncă etc.

O importanţă deosebită Barnard atrage problemei autorităţii în organizaţii, considerând că

autoritatea decurge din disponibilitatea subordonaţilor de a accepta ordinele. Deci, criteriul final al
evaluării autorităţii este acceptarea sau neacceptarea de către indivizi a ordinelor adresate lor. Pentru ca
ordinele să fie acceptate este necesar ca ele:
 să fie înţelese de executanţi;
 să corespundă obiectivelor organizaţiei;
 să fie compatibile, în ansamblu, cu interesele personale ale celor cărora le sunt adresate;
 să fie realizabile de către fiecare individ.

În această ordine de idei un alt sistemist şi anume Herbert Simon, profesor la Universitatea
Carnegie-Mellon (considerată centrul ştiinţific al “şcolii sistemelor sociale”), arată că acceptarea de către
subordonat a unui ordin depinde de următoarele cerinţe:
a) Înţelegerea unui ordin de către subordonat depinde de modul de comunicare al acestuia şi de starea
de conformare a subordonatului: După cum cineva nu poate merge pe suprafaţa unui lac dacă i se dă
ordin, nici nu se supune unui ordin pe care nu-l înţelege.
b) Concordanţa ordinului cu personalitatea subordonatului: Un subordonat cinstit nu se va supune
ordinului de a delapida pe care i-ar da un superior necinstit.
c) Concordanţa ordinului cu obiectivele organizaţiei: Dacă unor soldaţi li s-ar comanda să tragă asupra
propriilor lor colegi de arme, reacţia acestora va fi aceea de a nu se supune.
d) Concordanţa ordinului cu competenţa celui care îl dă: Un pedagog care îi ordonă elevului să se tundă,
avansează pe gheaţa subţire a nesupunerii, pentru că are rangul, dar nu are împuternicire legală. Altfel
spus, un bun management presupune ordine executabile.

C. I. Barnard rămâne în istoria managementului şi ca autor al teoriei schimbului de satisfacţii.

Esenţa teoriei este exprimată de el astfel: “Să dai pe cât e posibil, ceea ce este mai puţin valoros pentru
tine, dar mai valoros pentru cel ce primeşte; să primeşti ceea ce este mai valoros pentru tine şi mai puţin
valoros pentru cel ce dă”.

Un alt reprezentant al “şcolii sistemelor sociale” este P. Selznick, care evidenţiază 6 aspecte
importante pentru politica organizaţiei şi anume:
1. Repartizarea rolurilor;
2. Grupurile interne interesate;
3. Stratificaţia socială;
4. Convingerile corespunzăt oare împărtăşite de membrii organizaţiei;
5. Gradul de participare a fiecărui membru al organizaţiei;
6. Tipul de dependenţă dintre membrii organizaţiei.

El susţine că managementul organizaţiei trebuie să aibă în vedere fiecare din aceste aspecte,
asigurând schimbările necesare în interesul atingerii obiectivelor generale ale organizaţiei.

P. Selznick introduce noţiunea de “identitate instituţională”, în sensul că structura formală a

organizaţiei şi cea informală trebuie să concorde atât cu obiectivele generale ale acesteia cât şi cu
sarcinile ei curente. Această concordanţă poate fi obţinută ca urmare a unei juste selecţii a cadrelor,
pregătirii profesionale a acestora, creării aşa zisului “sâmbure instituţional” investit cu anumită
încredere în faptul că deciziile luate corespund spiritului şi liniei politicii generale a organizaţiei.

În concluzie se poate spune că şcoala sistemelor sociale analizează şi stabileşte mecanismul

funcţionării sistemelor organizatorice, aplicarea metodelor de sistem în management, cerinţa de
abordare complexă, sintetică în analiza organizaţiei.