Departamentul Regional de Studii pentru Managementul

Resurselor de Apărare

TEORII ȘI PRACTICI
ÎN
MANAGEMENT

Tema: „INFLUENŢA TIPURILOR DE ORGANIZAŢII

ASUPRA MANAGEMENTULUI RESURSELOR
ORGANIZAŢIEI”

Realizat de: CÎRDEI Valentin-Cristian

CUPRINS

INTRODUCERE

1. Tipuri de organizaţii

2. Influenţa tipului organizaţiei asupra managementului resurselor organizației

2.1. Tipuri de resurse ale organizației

2.2. Gestionarea resurselor unei organizații

2.3. Influențele tipurilor de organizații după criteriul celor 5 mari perspective

ale organizației aupra managementului resurselororganizației

2.3.1. Influențele organizației de tip birocratic asupra managementului

resurselor organizației

2.3.2. Influențele organizației de tip colegial asupra managementului

resurselor organizației

2.3.3. Influențele organizației politice asupra managementului resurselor

organizației

2.3.4. Influențele organizației de tip subiectiv asupra managementului

resurselor organizației

2.3.5. Influențele organizației ambiguă asupra managementului resurselor

organizației

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

2
 INTRODUCERE

Pornind de la definiția organizatiilor, acestea reprezintă grupuri de oameni care îsi

organizează si coordonează activitatea în vederea realizării unor finalitări relativ clar
formulate ca obiective (întreprinderile economice, partidele politice, şcolile, instituțiile de
cercetare, armata,spitalele). Desprinderea lentă a oamenilor din animalitate este determinată
de organizarea legăturilor dintre primele ființe gânditoare, capabile să realizeze prin propria
lor acțiune, alte obiecte decât cele existente în natură. Pe de altă parte, fiecare om trăiește de
la începutul vieții sale într-o multitudine de organizații coexistente sau succesive (familia,
şcoala, sistemul professional etc).
Organizațiile sunt considerate sisteme deschise: orice este relaționat cu orice altceva
în grade diferite de reciprocitate și tensiune. Organizația preia resurse, l eprelucreaza,obține
rezultate utilizabile alt undeva în afara ei și astfel interacționează cu sisteme mai
cuprinzătoare, operând într-un mediu dat. Faptul că în societatea contemporană munca şi cei
care muncesc sunt tot mai mult controlați de organizații, care au subordonat intereselor lor
importante, resurse sociale şi materiale,face ca rolul organizațiilor să crească considerabil.
Organizatiile au aparut din intersectarea strategiilor de actiune colectivă cu abilitățile
individuale agregate. În condițiile în care eficiența muncii individuale a devenit tot mai
dependentă de rezultatele activității specializate a altora, de necesitatea procurării și
prelucrarii de informații multiple, de implicarea în tranzacții sau negocieri diversificate,
datorită extensiei si diviziunii persoanelor si activitatilor din acelalși domeniu, organizarea și
conducerea au devenit obiective ale reflecției si acțiunii individuale și comunitare.
Performantele unei societãti depind de gradul și modul sãu de organizare, pentru ca
acestea, la rândul lor, sã fie influentate de institutii si constrângeri institutionale, adicã de
regulile care reglementeazã relatiile dintre oameni si distributia drepturilor de proprietate.
Implicația este simplã: pentru a atinge performanțe înalte în dezvoltare este nevoie nu numai
de resurse naturale, tehnice si umane, ci si de forme eficiente deorganizare si conducere.

3
 1. Tipuri de organizaţii

Fiecare dintre noi suntem integraţi într-un fel sau altul în diferite tipuri de organizaţii.
Organizaţiile fac parte integrantă din mediul în care trăim, muncim, învăţam sau ne relaxam.
Fie că o ştim sau nu, fie că recunoaştem sau nu, întotdeauna am fost, suntem şi vom fi
membri ai unei sau ai mai multor organizaţii. Încă de la naştere devenim membri ai unei
familii care este, în esenţa, o organizaţie primară. În procesul dezvoltării personale vom
interacţiona cu tot mai multe persoane din afară cercurlui familial, ceea ce va determină
apariţia unor noi relaţii cu alte tipuri 9 de organizaţii: vom face parte dintr-un cerc de prieteni,
ne vom integra într-un anumit sistem de învăţământ, într-o anumită profesie. Apartenenţă
noastră la o organizaţie sau altă este deci inevitabilă.1
În ceea ce privește tipurile de organizații este o problemă dificilă pentru că în
literatura de specialitate nu exista precizări dclare asupra criteriilor de clasificare a
organizațiilor.
Un prim criteriu prin care putem delimita organizațiile este reprezentat degradul de
structurare al acestora, astfel organizațiile pot fi de tip informale şi formale. Cu toate acestea
sunt greu de depistat forme pure, informale sau formale, ale organizațiilor, fiecare organizaie
cuprinzând, în proporții variabile, ambele forme de organizare. De asemenea este mai
judicios să vorbim despre şi să analizăm distinct planul informal şi planulformal al unei
organizații. 2
Planul informal al unei organizații se alcătuieşte din relațiile spontane, nedefinite sau
slab definite dintre membrii acesteia. Normele informale sunt acceptate spontan, nefiind
impuse, acceptarea este intensă, gradul de adeziune fiind ridicat. Astfel membrii organizației
pot accepta un lider informal, altul decât cel oficial, care întruneşte o lungă adeziune prin
autoritatea sa profesională, prin prestigiul moral, prin capacitatea de a stabili relații
stimulative, adecvate cu colegii săi.
Planul formal al organizației vizează structura oficială a acesteia, clar definită prin
descrierea normelor de construire şi de comportament, a rolurilor şi relațiilor dintre membrii
organizației, prin indicarea liderilor, a ierarhiei, prin precizarea condițiilor de acces, de
evoluție şi de ieşire din organizație (organizațiile care se apropie cel mai mult de tipul formal
sunt cele birocratice).
Planul informal este subsumat şi poate fi utilizat pentru consolidarea şi evoluția
pozitivă a planului formal, deoarece:
- facilitează realizarea scopului organizațional prin adeziunea sporită a membrilor
organizației;
- determină un climat organizațional sănătos, cooperant;
- oferă liderilor organizației elemente de control, de feed-back asupra stării reale
aorganizației.
J. Hall, R. Hass si N. Johnson într-un studiu intitulat "Toward an Empirically Derved
Taxonomy of Organizations" publicat în "Studie son Behavior in Organizations" au prezentat
o lista cu 32 de criterii care pot sta la baza clasificarii organizatiilor.
Un alt sociolog E.C. Hughes a identificat cinci tipuri de organizatii caracteristice
societatii contemporane, folosind drept criteriu de referinta scopul general al fiecaruia:
- asociatii voluntare - în care a inclus diferite asociatii, cluburi, biserica catolica etc.
- organizatii militare - armata nationala, academiile militare
- organizatii filantropice- universitati, spitale, institute de cercetare

1
fspac.ubbcluj.ro/moodle/.../Teorii%20organizationale_2013-2014.pdf? accesat la 30.01.2016
2
http://www.referat.ro/referate/Organizatii_dd4cd.html accesat la data de 03.01.2016.
4
- organizatii tip corporatii: IBM, Ford, General Motors
- organizatii de afaceri familiare: Mafia, micile afaceri de familie.3
Conform celor 5 mari perspective ale organizației, aceasta poate îmbrăca una din
următoarele forme:
1. Organizația birocratică
2. Organizație colegială
3. Organizație politică
4. Organizație subiectivă
5. Organizație ambiguă
Peter M. Blau si A. Scott au facut o clasificare o organizatiilor dupa principiul: "cine
beneficiaza de activitatea organizationala specifica" si au propus urmatoarele patru tipuri de
organizatie:
- organizatie cu beneficiu mutual - al carei primi beneficiari sunt membrii si cei înscrisi si
care detin un rang. Ex: partidele politice, sindicatele, organizatiile veteranilor;
- organizatiile de afaceri - au ca prim beneficiar proprietarii si managerii. Cuprind firmele
industriale, banci, companiile de asigurare, magazinele;
- organizatii care organizeaza servicii - au ca prim beneficiar clientii. Includ în acest caz
agentiile de plasare a fortei de munca, de turism, spitalele, scolile, societatile de ajutor;
- organizatiile publice de care beneficiaza marele public si aici sunt incluse: serviciile
militare, politia, pompierii, magistratura etc.
W. M. Evan a propus drept criteriu de clasificare a organizatiilor dupa numarul de
niveluri existente în interiorul lor astfel:
- "organizatii scunde" - cu un numar mic de niveluri intermediare între veriga de baza si
conducere.
- "organizatii înalte cu un numar mare de niveluri intermediare.
Repercusiunea pe care o are este dată de un numar mare de niveluri determina marirea
numarului de subordonati si de sefi si are implicatii asupra comunicarii în organizatie.
Amitai Etzioni a realizat o clasificare a organizatiilor pe baza comportamentului
conformist. Conformismul este un element major de relationare între cei ce detin puterea si
cei asupra carora se exercita. Cei care au puterea pot exercita autoritate asupra subordonatilor
prin coercitie, recompensa si mijloace normative rezultând trei tipuri de putere:
- putere coercitiva,
- putere renumerativa,
- putere normativa.
Dupa tipul de putere, organizatiile se împart în:
 organizatii coercitive - lagare de concentrare, închisori, ospicii, lagare de prizonieri.
 organizatii utilitare - întreprinderi industriale, institute de cercetari, uniuni de afaceri.
 organizatii normative - organizatii religioase, politice, scoala, asociatii profesionale.
Alta clasificare are drept criteriu functia genotipica, adica functia pe care o
îndeplineste organizatia ca subsistem al societatii ca sistem social global.
 organizatii productive sau economice precum: fabricile, companii de transport, companii
de comunicatii.
 organizatiile de mentinere - scolile, bisericile.
 organizatiile de adaptare - institutiile de cercetare, laboratoarele, universitatile.
 organizatiile managerial-politice - au în vedere structura administratiei de stat,
guvernamentala si locala, partidele politice, sindicatele, grupurile de presiune.
Se pot realiza clasificari ale organizatiilor în raport cu o multime de alte criterii
precum:

3
http://www.scritub.com/sociologie/ORGANIZATIA25482.php accesat la 02.02.2016.
5
 dupa modul de conducere
 democratic
 Autoritare
 dupa exigentele impuse la selectarea membrilor
 organizatii cu grad mare de selectivitate
 organizatii cu grad scazut de selectivitate
 dupa impunerea de restrictii:
 membrii organizatiei pot participa la actiunile altor organizatii
 membrii organizatiei nu pot participa la actiunile altor organizatii.4

2. Influenţa tipului organizaţiei asupra managementului resurselor

organizației
Existenţa organizaţiei depinde de mai mulţi factori printre care unul însemnat-
resursele care pot fi umane, materiale, nemateriale, financiare şi a căror administrare este
corelată cu durata de viaţă a organizaţiei. Astfel atragerea de resurse este o preocupare
continuă, o activitate permanentă a organizaţiilor, cu ajutorul cărora se asigură progresul şi
sustenabilitatea organizaţiei.5

2.1. Tipologia resurselor unei organizații

Este necesar să scoatem în evidenţă interdependenţa dintre tipurile de resurse şi

formarea şi dezvoltarea unei organizaţii. Resursa de mare importanţă care influenţează
progresul organizaţiei este factorul uman care prin prezenţa sau absenţa lui, prin
capacităţile, abilităţile şi energia de care dă dovadă poate să dea avânt sau să menţină pe loc
organizaţia, drumul ei spre dezvoltare.
Tot în acest fel putem vorbi şi despre resursele financiare, a căror permanenţă
asigură continuitatea activităţilor, fapt ce se răsfrânge asupra imaginii externe a organizaţiei.
Resursele nemateriale ( informaţia, timpul, tehnologia) deşi greu de măsurat au de
asemenea o contribuţie deosebită. Amintim aici reţelele de informaţii prin care se ajunge la
surse de resurse, timpul, încrederea oferită de donori sau beneficiari care au putere de
bumerang şi se răsfrâng asupra imaginii şi progresului organizaţiei.
Existenţa reurselor este strâns legată şi de formarea persoanelor din organizaţie. Un
cadru calm, care oferă siguranţă oferă şi putere de muncă, spiritul apartenenţei la organizaţie.

2.2. Gestionarea resurselor organizației

Un alt aspect important legat de resurse şi mobilizarea acestora este educarea

personalului organizaţei în mobilizarea de resurse: informaţii, voluntari, materiale, relaţii.
Membrii conducerii sunt legal răspunzători de administrarea şi obţinerea fondurilor dar
totodată şi persoanele angajate şi voluntarii sunt în măsură de a mobiliza resursele, ei
simbolizând implicarea şi imaginea organizaţiei.

4
http://www.scritub.com/sociologie/ORGANIZATIA25482.php accesat la 02.02.2016.
5
DEZSI GYÖNGYI, Studiu asupra resurselor organizaţionale, Cluj Napoca, 2006, pag.4.
6
 Prea puţine sunt acele organizaţii care dispun de finanţare permanentă, de aceea este
necesară activitatea continuă de mobilizare de resurse, educarea în această direcţie a
organizaţei şi comunităţii, cunoaşterea legislaţiei şi înţelegerea contextului din România.6
Organizaţiile sunt alcătuite din grupuri, fiecare dintre acestea îşi satisfacă propriile
interese. Aceste grupuri îşi folosesc puterea pentru a influenţa distribuţia resurselor în
interiorul organizaţiei.
Conceptul de organizaţie implică existenţa unor obiective comune sau scopuri
organizaţionale. Pentru ca scopurile organizaţionale să poată fi realizate, iar organizaţia să
poată fi eficientă, este necesar că aceste scopuri să fie cunoscute şi acceptate de toţi membrii
organizaţiei. Dacă scopurile organizaţionale nu sunt clar definite sau dacă indivizii nu au
acces la cunoaşterea şi înţelegerea lor, şansele că organizaţia să le poată realiză eficient sunt
minime.
Cea mai importantă modalitate o constituie traducerea acestor scopuri generale la
nivelul unităţilor funcţionale ale organizaţiei (departamente, secţii, servicii) că şi la nivelul
indivizilor. Aşadar se impune formularea unor scopuri specifice pentru fiecare nivel
organizaţional sau membru al organizaţiei.
Se poate afirmă că succesul oricărei organizaţii depinde de formularea coerentă a
scopurilor generale şi specifice, scopuri ce trebuie să fie bine înţelese şi acceptate de cei ce
urmează să le realizeze. Toate organizaţiile au un scop dar simpla existenţă a acestuia nu
conduce la realizarea lui. Pentru ca membrii unei organizaţii să coopereze este necesar ca
scopul să fie acceptat şi considerat ca relevant atât pentru ţelul organizaţiei ca întreg cât şi
pentru fiecare individ în parte. Aceasta cu atât mai mult cu cât prin realizarea scopurilor
organizaţionale indivizii îşi urmăresc şi satisfacerea propriilor interese şi a obiectivelor
personale. De aceea un alt aspect care trebuie considerat în formularea scopurilor
organizaţionale se referă la necesitatea integrării obiectivelor personale ale membrilor
organizaţiei în scopul sau obiectivul general organizaţional.
Cu toate că obiectivele personale pot fi diferite de cele organizaţionale, este necesar
totuşi că primele să fie într-o anumită măsură legate de cele din urmă. Dacă individul nu va
sesiză nici o compatibilitate între propriile lui obiective şi cele organizaţionale este foarte
probabil că activitatea lui să fie o alta implicatie importanta se refera la calitatea
interactiunilor dintre membrii organizatiei. Procesul insusi de interactiune dintre membri
poate influenta modul de formulare, continutul, directia sau intensitatea atat a obiectivelor
personale cat si a celor organizationale.
O altă implicaţie importantă se referă la calitatea interacţiunilor dintre membrii
organizaţiei. Procesul însuşi de interacţiune dintre membri poate influenţa modul de
formulare, conţinutul, direcţia sau intensitatea atât a obiectivelor personale cât şi a celor
organizaţionale.
Nu în ultimul rând interacţiunile dintre membri trebuie se realizează în cadrul unei
structuri organizaţionale specifice al carrei scop este acela de integrare şi coordonare a tuturor
resurselor necesare atingerii obiectivelor organizaţionale. De regulă, structura organizaţională
descrie caracteristicile şi principiile de funcţionare ca întreg, cât şi relaţiile dintre diferitele
sale subunităţi: mărimea organizaţiei, obiectivele, numărul nivelurilor ierarhice, numărul de
activităţi, ierarhia de autoritate şi resposabilitate, gradul de descentralizare în procesul de
luare a deciziei.

6
DEZSI GYÖNGYI, Studiu asupra resurselor organizaţionale, Cluj Napoca, 2006, pag.5.
7
 2.3. Influențele tipurilor de organizații după criteriul celor 5 mari
perspective ale organizației aupra managementului resurselor
organizației
Conform celor cinci mari percepții asupra organizației, întâlnim organizații de tip
birocratic, colegial, politic,sibiectiv și ambiguă.

2.3.1. Influențele organizației de tip birocratic asupra managementului

resurselor organizației

Organizația birocratică este una de tip rațional, legal. Acest tip de organizație are ca
temei de funcționare raționalitatea, eficiența și legalitatea. Este ratională pentru că operează
cu mijloace construite în concordanță cu obiectivele urmărite. Este legală pentru că
autoritatea este definită și decurge dintr-un sistem de reguli și proceduri care precizează
poziția fiecaruia în organizatie. Este eficientș pentru că presupune precizie, eliminarea risipei
de resurse umane si materiale.
În ceea ce ține de resurse, acest tip de organizație nu realizează valorificarea deplină a
resurselor umane datorită lipsei de încredere și fricii de mijloace coercitive.

2.3.2. Influențele organizației de tip colegial asupra managementului

resurselor organizației

Organizația de tip colegial este una democratică, bazată pe valori comune și procese
decizionale dispersate. Într-o asemenea organizație resursa umană este foarte specializată,
cuun managemnt bazat pe cooperare și consultare, iar cunoștințele șiexperiența le conferă
unor membri ai oranizației să treacă peste autoritatea ierarhică dată de funcția deținută de uni
manageri.
Una din cele mai importante caracteristici ale acestui tip de organizație este
reprezentat de modul de adooptare al deciziilor. Acestea sunt luate prin discuții și consens.

2.3.3. Influențele organizației politice asupra managementului resurselor

organizației

Organizația politică este una în care conflictele sunt foarte des întâlnite. Deciziile la
nivelul aceste organizații sunt luate prin conflict sau negociere, în funcţie de puterea deţinută
de părţile implicate. Organizaţia este formată din grupuri de interese, care se luptă pentru
putere şi avantaje. Conflictul este perceput ca endemic şi inevitabil.
În cadrul aceste organizații resursele sunt utilizate și exploatate în funcție de cei care
dețin puterea. Ținând cont de capacitatea de resurse avute la dispoziție acestea sunt utilizate
în scopul atingerii țintelor prouse de liderii organizației.
Referitor la resursa umană, în această organizație membrii neproductivsuntimediat
eliminați pentru a face loc unora mai buni.

2.3.4. Influențele organizației de tip subiectiv asupra managementului

resurselor organizației

Organizația subiectivă se bazează pe resursa umană, fiecare membru fiind ghidat de

propriile interese, convingeri și valori.
8
 Evenimentele, situaţiile şi fenomenele ce apar pot fi interpretate în diverse moduri, în
funcţie de valorile şi interpretările fiecărui individ.
În cadrul acestei organizații, resursa principală este cea umană, celelate tipuri de
resurse nefiind neglijate. Resursele financiare, materiale, informaționale sunt utilizate în
funcție de interesul , capacitatea cognitivă, planurile facute de resursa umană avută la
dispoziție de organizație.

2.3.5. Influențele organizației ambiguă asupra managementului resurselor

organizației

Organizația ambiguă este caracterizată de o lipsită de stabilitate, imprevizibilă,

caracterizată prin dificultatea de a prevedea acţiunile sau deciziile ce afectează organizaţia.
În această organizație scopurile sunt adesea neclare, deciziile sunt luate de diferite
persoane, iar totul e considerat instabil.
Caracteristica principala a acestei organizații se respectă și în cazul utilizării
resurselor. Imprevizibilittea și lipsa stabilității din organizație are repercursiuni și asupra
resurselor organizației. Pornind de la resursa umană, imprevizibilitatea membrilor are urmări
și asupra utilizării resurselor financiare, materiale sau a celor informaționale.

9
 CONCLUZIE

Într-o lume marcată pe de o altă parte de adâncirea interdependențelor dintre actorii

aflați în joc, iar pe de altă parte de intensificarea luptelor concurențiale, organizațiile sunt
confruntate cu necesitatea practicării unui management performant. Dacă marea organizație
poate beneficia de pregătirea și experiența unor manageri performanți, organizația mică, al
cărui conducător îndeplinește în marea majoritate a cazurilor și funcția de manager, ajunge
adesea în postura de a practica un management învățat din mers și deci lipsit de un minimum
de repere științifice.
Același tip de management se regăsește din păcate în activitatea unor profesioniști
care în anumit moment al carierei ajung să gestioneze resurse însemnate ale orgnizației.
După cum am putut observa de-a lungul acestui material, resursa umană este
principala resursă a unei organizații, deşi, am constatat că puține tipuri de organizații acordă
o suficientă atenție acestui fapt.
La nivelul unei organizații, resursele umane sunt apreciate drept cel mai valoros activ
deținut. Apreciind că din totalul resurselor utilizate de o organizație doar resursa umană nu
poate fi copiată, managementul acordã o importanță strategică acesteia, cu toate că în ultima
perioadă se întâlnesc tot mai des situații în care resursa umană este înlocuită de noile
tehnnologii robotizate.
Pe viitor preconizăm că întreprinderile vor fi restructurate în unități tot mai mici, cu o
autonomie ridicată, capabile să motiveze personalul, să stimuleze inițiativa, spiritul de echipă
şi competiția. Toate acestea vor duce la o utilizare tot mai eficientă a tuturor resurselor
organizației.

10
 BIBLIOGRAFIE

Autori ramâni:

1. DEZSI GYÖNGYI, Studiu asupra resurselor organizaţionale, Cluj Napoca, 2006

Infografie:

1. www.referat.ro
2. www. ro.scribd.com
3. www. fspac.ubbcluj.ro

11