Curs 1

O organizație este un sistem structurat de interacțiune a oamenilor, în scopul realizării

unor obiective comune.

O condiție importantă pentru existența organizațiilor este ca acțiunea cooperatoare prin care grupurile
sau colectivitățile de oameni contribuie la realizarea obiectivelor să fie coordonată. În principiu,
acceptarea de către o persoană a necesității cooperării și coordonării înseamnă renunțarea la acțiunea
individuală și la conducerea personală.

O organizație care îşi realizează la un nivel maximal scopul prevăzut, poate fi considerată ca fiind
matură, eficientă, în timp ce o alta care își realizează scopul la un nivel minimal sau poate chiar deloc va
fi, în mod sigur, o organizație bolnavă, cu probleme grave. Succesul sau eșecul organizațional sunt direct
proporționale cu gradul de finalizare a scopurilor.

I. Raţiunile apariţiei şi existenţei organizaţiilor Chester Barnard -

individul are putere limitată de alegere şi acţiune (factorii fizici ai
mediului cu care se confruntă şi/sau calităţile sale biologice și nu
numai) Soluţia: acţiunea socială de cooperare acceptarea de către
individ a necesităţii coordonării şi cooperării prin renunţarea la
conducerea personală

PERSPECTIVA RATIONALISTA

PERSPECTIVA SISTEMELOR NATURALE

PERSPECTIVA SISTEMELOR DESCHISE

METAFORE ÎN ANALIZA ORGANIZAȚIILOR

Metafora organizației a organism-Prin această metaforă interesul de cercetare este orientat spre
înțelegerea acelor caracteristici ale organizațiilor ce țin de capacitatea de adaptare în scopul
supraviețuirii, de relațiile între tipurile de organizații sau de relațiile între necesitățile organizaționale și
mediu. Considerarea organizațiilor ca organisme ne determină să înțelegem și să acceptăm ideea că nu
există o singură formă de organizare potrivită oricărei situații. Exact așa cum în natură există mai multe
specii de organisme, a căror supraviețuire depinde de capacitatea lor de adaptare la condițiile specifice
ale mediului fizic, și în mediul organizațional există variate tipuri de organizații al căror succes va
depinde de adecvarea dintre structura lor internă și cerințele mediului

Stephen Robbins- evoluţia şi ciclul vieţii organizaţiilor (5 etape)

1. Stadiul antreprenorial – caracteristica definitorie – creativitatea

2. Stadiul colectivităţii – ataşamentul membrilor faţă de organizaţie

3. Stadiul formalizării şi controlului – stabilitate şi eficienţă

4. Stadiul elaborării structurii – extinderea organizaţiei 5. Stadiul declinului.????

Max Weber- tipuri de autoritate

Weber descrie puterea ca fiind probabilitatea de a îndeplini dorinţa cuiva, indiferent de propria dorinţă
– în varianta extremă, abilitatea de a forţa indivizii să se conformeze unui anumit set de reguli. Efectele
puterii depind de cine deţine puterea, cum e percepută acea persoană şi de situaţia particulară în care
este invocată/utilizată puterea.

Autoritatea se referă la „şansa ca un set de comenzi să fie respectat/executat de un grup de indivizi”

1. Organizația orientata spre lider ( autoritatea carismatică)

2. Org. Patriarhală
3. Org. Rațional-legală

CLASIFICAREA LUI AMITAI ETZIONI

Ex 1: Amitai Etzioni
Pornind de la premisa că succesul unei organizații depinde de capacitatea de a-și controla
angajații, Amitai Etzioni propune o clasificare a organizațiilor în funcție de două criterii: tipul de
putere/mijloace de control (coercitivă- prin utilizarea forței fizice, utilitară- prin oferirea de
bunuri materiale, normativă- mijloace de control simbolice, cum ar fi prestigiul și stima) și tipul
de implicare al membrilor( alienată-membrii se implică împotriva voinței lor și au o orientare
negativă față de organizație, calculativă- membrii organizației se implică în funcție de gradul lor
de satisfacție profesională; se realizează un schimb între individ și organizație, morală- membrii
au aceleași scopuri și valori cu organizația și au încredere în aceasta). Din combinația acestor
două variabile, Amitai Etzioni identifică nouă posibile tipuri de organizații, dintre care cele mai
importante și stabile sunt: tipul 1- organizațiile coercitiv alienate( închisoarea), tipul 5-
organizațiile utilitar-calculative ( firme de afaceri, bănci) și tipul 9- organizațiile normativ-
morale(biserica).
Organizația militară este inclusă în tipul de organizație utilitar-calculativă, deoarece mulți
indivizi aleg cariera militară datorită beneficiilor sociale și materiale pe care această organizație
le oferă pe timp de pace, cum ar fi protecția socială, un loc de muncă sigur și stabilitate
financiară, un mediu de muncă pozitiv și bine organizat, posibilitatea de a își depăși un anumit
statut social în cazul oamenilor care provin dintr-o categorie socială dezavantajată, șansa de a
primi o educație de calitate, școlarizare, șansa de afirmare profesională. Organizația militară
oferă toate aceste avantaje materiale, iar membrii iau în calcul toate aceste beneficii.
Implicarea lor se realizează pe baza acestui schimb dintre individ și sistemul militar, membrii se
implică datorită satisfacției profesionale pe care o pot obține, iar scopurile acestora corespund
într-o oarecare măsură cu cele ale organizației militare.

Cu toate acestea, organizația militară se poate încadra și în tipul de organizație normativ-

morală, deoarece diferă motivația indivizilor în alegerea unei cariere militare. Pe lângă
avantajele materiale și avantajul carierei pe care aceasta îl oferă, mulți membrii aleg să facă
parte din organizația militară datorită prestigiului pe care îl oferă, cariera militară fiind
considerată o profesie nobilă, de protector al țării și al populației civile. Implicarea militarilor nu
se poate realiza uneori decât pe baza vocației, în cazul în care aceștia împărtășesc scopurile și
valorile armatei, se regăsesc în acestea și doresc să contribuie activ la siguranța populației civile
și a statului, implicarea fiind astfel una bazată pe încrederea în organizația militară. În mediul
militar sunt necesare numeroase compromisuri, cum ar fi acceptarea încazarmării, respectarea
unor reguli stricte de comportament, renunțarea la viața personală pentru profesie în cazul
participării în misiuni, iar în cazul unor indivizi bunurile materiale nu sunt suficiente pentru a
garanta implicarea lor.

Ex. 2 Katz și Kahn

Katz și R.L. Kahn au propus o nouă tipologie de clasificare a organizațiilor în funcție de

caracteristicile acestora și gradul în care se regăsește această caracteristică în organizație.
Astfel, după cei doi autori, există următoarele patru tipuri de organizații: organizația productivă
sau economică ( se ocupă cu producerea de bunuri și servicii pentru populație; ex: fabric,
companii de transport, comunicații), organizația de menținere/întreținere( socializarea
oamenilor în vederea îndeplinirii rolurilor în societate sau în alte organizații), organizații
adaptive ( centrate pe cunoaștere, cercetare , dezvoltarea și testarea teoriilor) și organizații
politice sau manageriale ( care se ocupă de controlul și coordonarea resurselor umane și fizice).

Organizația militară se încadrează în tipologia organizațiilor de menținere/ întreținere,

deoarece este o organizație care are un rol semnificativ în formarea și în educarea oamenilor
din cadrul acesteia în vederea îndeplinirii cu succes al rolului. În sistemul militar este necesară
învățarea permanentă, instruirea și adaptarea membrilor și conducerii la noi factori, organizația
având propriile instituții de învățământ, licee militare, academii militare și școli de aplicație, de
instrucție pentru pregătirea și perfecționarea militarilor. Este o organizație care presupune
dezvoltarea și învățarea pe tot parcursul carierei, deoarece este necesară adaptarea acesteia la
cerințele de performanță ale NATO, cum ar fi cunoașterea limbilor engleze la un anumit nivel,
cunoștințe de tactică militară și utilizarea armamentului de utimă generație, un anumit nivel de
pregătire fizică etc. Astfel, militarii se află în cadrul organizației într-o continuă dezvoltare și
progres, pentru a ține pasul cu dezvoltările tehnologice, apariția de armament și noi tipologii de
conflicte care necesită învățarea unor noi metode și tactici de luptă.

Ex. 3. Explicați de unde derivă superioritatea organizării birocratice și care este critica majoră
adusă acestei forme de organizare.

Organizarea birocratică are la bază ideile lui Max Weber cu privire la tipurile de autoritate, iar
din acest punct de vedere este un sistem de organizare rațional-legal, în care mijloacele
necesare realizării scopurilor sunt expres specificate, iar autoritatea derivă din poziția ocupată
de individ într-o perioadă de timp. Superioritatea acesteia derivă din mai multe principii care
stau la baza ei. Primul este cel al specializării și a diviziunii muncii, care se referă la împărțirea
sarcinilor pe mai multe departamente în cadrul organizației (diferențierea pe orizontală). Cel
de-al doilea principiu este cel al ierarhiei autorității, care se referă la existența unei ierarhii
stricte în cadrul organizației ( diferențiere pe verticală), iar autoritatea este una rațional-legală.
De asemenea, toate activitățile se desfășoară respectând un set de reguli și proceduri bine
definite, reglementări formale stabilite rațional în conformitate cu scopurile organizației și
exprimate în scris, de aceea sunt clare și accesibile tuturor membrilor. Superioritatea organizării
birocratice reiese și din principiul impersonalității și imparțialității, mediul este predictibil, iar
indivizii sunt tratați egal, indiferent de statutul social pe care îl dețin, așadar avansarea în
carieră se face după criteriul performanței, al meritocrației, nu după relațiile de rudenie sau
statutul în societate. Principiul eficienței, un alt criteriu care contribuie la superioritatea
organizării birocratice se referă la o definire clară a sarcinilor în organizație prin reguli și
proceduri bine stabilite, o structură ierarhică prin intermediul căreia să se desfășoare totul și
respingerea subiectivității, a preferințelor conducătorilor sau a tradițiilor. Cu toate acestea,
organizarea birocratică a fost puternic criticată de-a lungul timpului deoarece aceasta
exagerează rolul raționalității pentru obținerea eficienței, neglijând latura afectiv-emoțională a
oamenilor ( indivizii sunt tratați asemenea unor mașini, instrumente prin care sunt îndeplinite
scopurile organizației). Organizația ajunge să funcționeze din inerție, să fie mult prea rigidă cu
nevoile angajaților și să fie lipsită de creativitate, gândire critică și capacitatea de a se adapta la
situațiile de criză apărute.

Ex. 4 Explicați de unde derivă superioritatea Teoriei Y față de Teoria X și identificați două
măsuri care pot fi implementate în AFT. (asta nu e gata)
Cele două teorii moderne ale lui Douglas McGregor aflate în contradicție descriu relația dintre
comportamentul oamenilor în situațiile de muncă și comportamentul subordonaților lor. Acestea sunt
de fapt percepții contrare privind natura umană și atitudinea față de muncă.

Teoria X, cea care reafirmă principiile managementului științific al necesității unor organizații autoritare,
mecaniciste și accentul pus pe control, susține că oamenii sunt leneși și vor să evite pe cât posibil
munca, evită responsabilitatea, au puține ambiții și doresc securitatea înainte de toate. În aceste
condiții, oamenii trebuie controlați, conștientizați, amenințați și conduși pentru a fi depune efort în
scopul îndeplinirii obiectivelor organizației.

În antiteză cu aceasta, Teoria Y este superioară prin introducerea conceptului de management

participativ ( este necesară cooperarea dintre conducător și subordonat pentru ca organizația să fie mai
eficientă ) și utilizarea unor practici participative care să utilizeze eficient resursa umană (oamenii
trebuie să fie stimulați), nu tactici de constrângere. De asemenea, punerea în aplicare a acestei teorii
duce a eficiență pe termen lung, angajații devin mai productivi și performanți deoarece scopurile
organizației corespund cu propriile scopuri, așadar aceștia nu se simt constrânși și sunt motivați să își
folosească la maxim potențialul. Teoria Y susține că munca poate fi o sursă de satisfacții dacă este
efectuată în mod voluntar de către angajați, contrar teoriei X care afirmă că munca este evitată de
indivizi . De asemenea, teoria este superioară deoarece evidențiază capacitatea de autocontrol și
autoconducere a indivizilor în momentul în care vor să își îndeplinească obiectivele și să realizeze
sarcinile încredințate de organizație, iar în acest caz nu este necesar un control extern strict sau
amenințări. Conform teoriei, în condiții normale omul caută să-și asume responsabilități și are ambiții
legate de dezvoltarea personal și profesională. Principiul de bază al acestei este faptul că organizaţia îşi
va realiza mult mai bine obiectivele, dacă reuşeşte o integrare a scopurilor personale ale membrilor cu
obiectivele organizaţiei, contrar Teoriei X, care neglijează latura afectiv-sentimentală a oamenilor,
tratându-i asemenea unor mașini.

O primă masură care ar putea fi implementată pentru ca studenții militari să fie integrați în categoria
Teoriei Y este ……………………………………..

EX. 5. Explicați concepția Tayloristă despre organizații și argumentați contemporaneitatea ei.

Pornind de la dorința de a crește eficiența și viteza producției într-o organizație și având ca

obiect principal asigurarea maximei prosperități atât a managerului, cât și a angajaților,
Frederick Taylor propune ca soluție managementul științific, standardizarea, specializarea și
simplificarea muncii. Acesta consideră că prin îmbunătățirea tehnicilor de planificare și control
ale muncii, înlăturarea empirismului în sarcinile de muncă este principala metodă de creștere a
eficienței. În acest sens, Frederick Taylor a enunțat patru mari principii ale managementului
științific, principii care încă sunt utilizate în anumite organizații din zilele noastre, cum ar fi
fabricile și uzinele, organizațiile care au nevoie de o predictibilitate mare în sarcini.

Primul principiu este cel al dezvoltării unei științe reale a muncii, care se referă la determinarea
de către specialiști a volumului de sarcini pe care îl poate efectua eficient un angajat într-o
singură zi în condiții optime. În ziua de azi, acest principiu este încă valid, organizațiile având un
set clar de norme care precizează volumul muncii într-o zi ( programul de muncă în funcție de
dificultatea acesteia), dreptul la concedii și zile libere ale angajaților pe care organizația este
obligată să le asigure pentru a nu epuiza angajații.

Al doilea principiu, cel al selecției științifice a muncitorilor și al dezvoltării lor progresive,

subliniază necesitatea selecției indivizilor în organizație în funcție de competențele absolut
necesare muncii din cadrul organizației și instruirea lor pentru a se putea perfecționa. În
majoritatea organizațiilor actuale, principiul selecției este utilizat în procesul de angajare.
Pentru a fi acceptați ca membrii, este necesar un CV sau un interviu pentru a depista potrivirea
dintre individ și organizație din punct de vedere al calităților și experienței intelectuale sau fizice
, astfel încât acesta să fie productiv la locul de muncă.

Al treilea principiu, cel al apropierii dintre știință și muncitorul selecționat și instruit, se referă la
inducerea interesului membrilor/ angajaților pentru munca lor și dorința de a progresa prin
diferse stimulente sau considerație din partea conducătorului. Acest principiu mai este folosit și
în zilele noastre în organizații mari, care presupun în mare parte muncă fizică, precum fabrici,
uzine ( în cazul lucrului la liniile de asamblare, transport de marfă, construcții etc). În cazul unor
astfel de organizații, unde angajații nu pot avea satisfacția profesională și nu împărtășesc scopul
organizațiilor, aceștia sunt motivați prin diverse stimulente.

Al patrulea principiu, cel al cooperării constante dintre conducere și angajați, presupune

distribuirea echitabilă a muncii și a responsabilităților între angajați pentru preîntâmpinarea
conflictelor. Acest principiu se regăsește în organizațiile unde este nevoie de predictibilitate și
siguranță și chiar în organizația militară. În regulamentele militare sunt precizate atribuțiunile
fiecărei funcții și responsabilitățile care țin de fiecare militar sau serviciu executat, tocmai
pentru a preveni eventuale conflicte legate de ambiguitatea rolului și împărțirea sarcinilor în
funcție de aptitudini și cunștințe.

EX. 6- Explicați distincția dintre putere și autoritate și analizați tipurile de autoritate la Max
Weber. Exemplificați pe organizația militară.

Ideile lui Max Weber cu privire la tipurile de organizații și forme de organizare au în centru
conceptul de autoritate, de legitimitate a puterii. Astfel, Max Weber subliniază diferența dintre
putere și autoritate. Puterea reprezintă abilitatea de a forța indivizii să se conformeze unui set
de reguli sau sau să îndeplinească anumite sarcini împotriva voinței lor, puterea nu este
acceptată și de cel condus, supunerea realizându-se prin diferite metode care să îl oblige pe
individ ( forța fizică, șantaj). Autoritatea, pe de altă parte, se referă la legitimitatea puterii, la
faptul că aceasta este acceptată atât de conducător ( cel care își manifestă autotitatea), cât și
de condus ( cel asupra căruia se manifestă autoritatea), indivizii îndeplinesc voluntar ordinele
primite pe considerentul că acestea sunt legitime.

Max Weber împarte autoritatea în trei mari categorii: autoritatea carismatică, cea tradițională
și cea rațional-legală.

Autoritatea carismatică are la bază calitățile personale ale liderului( experiență, inteligență
socială, intuiție etc), devotamentul și caracterul său exemplar. Aceasta se referă la faptul că un
ordin este acceptat și urmat de către indivizi deoarece cel care îl emite este înzestrat cu o
anumită carismă ( conducătorul are capacitatea de a realiza lucruri extraordinare, se remarcă ca
fiind mai bun decât oamenii obișnuiți), iar ceilalți îl urmează deoarece au încredere în el și în
aptitudinile sale, capacitatea de a lua cele mai bune decizii. În cazul organizației militare, liderul
este de multe ori investit cu acest tip de autoritate, conducătorul fiind cel care este cel mai bine
pregătit, iar succesul în cazul misiunilor și activităților militare este garantat de imaginea
liderului și devotamentul cu care subordonații îl urmează. ..............

Autoritatea tradițională are la bază obiceiurile, datinile, normele și tradițiile existente care îi
determină pe indivizi să accepte autoritatea conducătorului, iar poziția conducătorului este
acceptată deoarece lucrurile se desfășoară așa de mult timp. De obicei, în organizațiile unde
este prezentă acest tip de autoritate, pozițiile de conducere sunt transmise pe cale ereditară
sau pe criterii de rudenie, nu pe criterii de competență. În cazul organizației militare, acest tip
de autoritate se manifestă în cazul folosirii de către conducători a pedepsei colective, caz în
care este sancționat întreg colectivul pentru greșeala unui membru. Deși această autoritate nu
este una legitimă în momentul de față, nu este permisă în regulamentele militare, aceasta este
acceptată deoarece a fost utilizată mult timp în cadrul organizației militare în trecut și s-a
dovedit eficientă pe termen scurt.

Autoritatea rațional-legală se regăsește în orice organizație modernă și derivă din regulile,

normele și criteriile de funcționare explicit formulate. Aceasta este rațională deoarece se
mijloacele folosite sunt gândite și stabilite pentru realizarea unor scopuri bine stabilite ale
organizației și legală deoarece este exercitată pe baza unui sistem de reguli și proceduri
specifice poziției pe care individul o ocupă într-un anumit interval de timp. În cazul organizației
militare, acest tip de autoritate se referă la funcțiile încadrate de militari în cadrul unităților, la
ierarhia militară. Subordonații respectă ordinele primite de la aceștia deoarece sunt învestiți cu
autoritatea rațional-legală, iar regulamentele militare cer ca ierarhia să fie respectată întocmai,
dar și pentru că au încredere în corectitudinea și statutul pe care funcția i-o oferă.

Ex 7. Analizați conexiunea dintre stilurile de conducere și eficiența

organizațională.
Pornind de la premisa că oamenii sunt cea mai importantă resursă într-o organizație, iar dacă
aceștia sunt motivați corespunzător, organizația ține cont de dorința lor de a se afirma și de a-și
pune în valoare calitățile, Renis Likert argumentează necesitatea adaptării stilului de conducere
la subordonați și situațiile organizaționale. Astfel, el distinge patru sisteme de management
( stiluri de conducere): stilul autoritar-coercitiv ( conducerea se bazează pe frică și constrângere,
deciziile sunt adoptate și impuse de către superior), stilul autoritar-binevoitor (conducerea se
bazează pe oferirea de recompense și uneori sancțiuni, deciziile sunt luate în mare parte de
către superior, doar cele minore sunt delegate subordonaților), stilul consultativ (conducătorii
folosesc eficient ideile şi propunerile subordonaţilor şi stimulează comunicaţiile ascendente şi
descendente, dar deciziile se iau tot la nivel superior) și stilul participativ (caracterizat printr-o
încredere deplină a conducătorilor în subordonaţi, iar subordonații participă la stabilirea
obiectivelor și luarea deciziilor. Din punct de vedere al eficienței, primele două stiluri de
conducere sunt foarte eficiente pe termen scurt, deciziile fiind luate rapid doar de către șef și
fiind evitate pe moment contradicțiile sau nesupunerea. Cu toate acestea, lipsa participării
subordonaților la luarea deciziilor, impunerea anumitor aspecte și relația impersonală, formală
dintre lider și subordonați conduce în timp la absenteism ( inclusiv și fluctuație, subordonații
neimplicându-se în respectarea și îndeplinirea în mod corespunzător a sarcinilor și alegând chiar
să părăsească organizația. Următoarele două stiluri de conducere, consultative și participativ
sunt eficiente și contribuie la o productivitate înaltă pe termen lung datorită cooperării dintre
membrii subordonați și lider, formarea unor relații informale și a unui mediu de muncă pozitiv.
Datorită capacității de a se implica activ în luarea deciziilor și stabilirea obiectivelor, membrii
organizației devin mult mai implicați și motivați în îndeplinirea sarcinilor, împărtășind scopurile
cu liderul și contribuind astfel la eficiența organizației. Sunt utilizate practici de decizie în grup,
iar liderul oferă încredere, suport și posibilitatea de a se afirma, subordonații devenind astfel
fideli organizației și valorilor sale.

În cazul organizației militare, este necesară utilizarea stilurilor de conducere autoritar-

binevoitor și consultativ în situații diferite, trebuie adaptat stilul de conducere la subordonații
cu care liderul interacționează ( diferența de vârstă, experiența subordonaților). În general, în
organizația militară este utilizat stilul autoritar-binevoitor, deoarece relațiile sunt în mare parte
formale și bazate pe o ierarhie bine definită, conducerea se bazează pe regulamente și mai
puțin pe cooperarea direct cu subordonații. Militarii urmează ordinele date de superiorii lor,
fără a contribui la luarea deciziilor de maximă importanță, aceștia fiind implicați doar în luarea
unor decizii minore sau fiind consultate doar anumite persoane din cadrul organizației/grupului
( șefii de clasă, reprezentanți în cadrul Senatului, șefii de grupă din cadrul plutonului). Cu toate
acestea, în unele situații poate fi adoptat și stilul consultativ, în cazul în care subordonații au o
experiență aproape la fel de vastă ca liderul sau chiar mai vastă în cadrul misiunilor și
exercițiilor militare sau subordonații sunt mult mai în vârstă decât superiorii. În acest caz este
necesară cooperarea liderului militar cu subordonații săi pentru a lua niște decizii cât mai bune
și a căpăta experiență prin colaborarea cu militarii cu experiență, dar și păstrarea autorității în
fața acestora.

EX 8. Analizați variabilele care descriu structura unei organizații și particularizați

pe organizația militară.
Cele trei variabile care descriu structura unei organizații sunt complexitatea, formalizarea și
centralizarea.

Prima variabilă, complexitatea, se referă la gradul de diferențiere care există într-o organizație,
iar din acest punct de vedere există două tipuri de diferențiere: orizontală și verticală.
Diferențierea orizontală presupune compartimentarea în urma specializării și este direct
proporțională cu numărul de ocupații diferite din cadrul organizației ( cu numărul de
specializări). Astfel, cu cât o organizație are nevoie de un număr mai mare de un nivel mai înalt
de specializare pentru a-și îndeplini activitatea, cu atât este mai mare numărul departamentelor
și unităților ( organizație lată). Pentru constituirea departamentelor, se ține cont de numeroase
criterii, cum ar fi numărul, funcția ( fiecare departament îndeplinește o funcție), serviciul,
clientul sau teritoriul. Din punct de vedere al diferențierii pe orizontală, organizația militară este
lată, fiind constituită din numeroase departamente și instituții formate după criteriul funcției
( organizația militară este alcătuită din unități de forțe terestre, aeriene, navale, forțe speciale,
logistică, arme de sprijin, unități de cercetare, administrative, de recrutare etc) și după criteriul
teritoriului ( unitățile militare sunt distribuite în cât mai multe regiuni ale țării pentru a servi
apărării întregului teritoriu). Diferențierea pe verticală se referă la numărul de niveluri ierarhice
ale unei organizații, iar “înălțimea” acesteia este determinată de nevoia de coordonare și de
câmpul de control ( numărul de subordonați pe care un șef îi poate conduce eficient). Din acest
punct de vedere, organizațiile se clasifică în organizații înalte ( caracterizate de o supraveghere
mai atentă a muncii în cadrul organizației, viteză mică de circulație a informației de la nivelul de
vârf până la bază) și organizații scunde( definite de o supraveghere mai relaxată și un lanț de
comunicare mai simplu și mai accesibil). Organizația militară este o organizație înaltă din punct
de vedere al diferențierii pe verticală, deoarece are numeroase nivele ierarhice, nevoia de
control este mare ( astfel câmpul de control este mic, pentru un număr mic de militari este
nevoie de câte un lider: șef de echipă-4 militari, șef de grupă-9 militari, comandant de pluton,
comandant de companie etc.).

O altă variabilă pentru structura unei organizații este formalizarea, care se referă la gradul în
care activitățile din organizație sunt standardizate prin reguli și proceduri. Din acest punct de
vedere, organizația militară este o organizație cu o standardizare crescută, caracterizată prin
existența a numeroase norme, reguli și proceduri care contribuie la coordonarea dintre militari
între instituții și pe cale ierarhică și eliminarea incertitudinii. Astfel, toate comportamentele și
activitățile din cadrul instituțiilor militare se desfășoară pe baza regulamentelor precum
“Regulamentul disciplinei militare”, “Regulamentul de Ordine Interioară”, “Regulamentul
Instrucției de Front” etc, iar pentru inițierea unor deplasări ale militarilor este necesară
întocmirea mai multor documente și înregistrarea în O.Z.U.

Centralizarea este o altă variabilă pentru structura unei organizații, care se referă la gradul în
care procesul de adoptare a deciziilor este concentrat într-un singur punct din cadrul
organizației. Descentralizarea reprezintă procesul opus, care se referă la luarea deciziilor în mod
dispersat, la nivelul ierarhic sau al fiecărui departament. Din acest punct de vedere, în
organizația militară autoritatea se află la nivelul unei singure instituții ( Statul Major al Apărării)
care ia deciziile importante legate de obiectivul organizației militare, organizare. Deciziile mai
puțin importante, care nu influențează întreaga organizație, ci doar o anumită instituție, pot fi
luate de comandantul acesteia, dar de multe ori este necesară aprobarea Statului Major al
Apărării sau al structurilor imediat inferioare, cum ar fi Statul Major al Forțelor Terestre.

Ex. 9. Precizați structurile organizaționale după H. Mintzberg și analizați

structura specifică organizației militare.
Pornind de la trei criterii de clasificare, componentele structurii organizaționale, mecanismul de
coordonare principal și centralizarea/descentralizarea puterii în organizație, Henry Mintzberg
descrie cinci tipuri de structuri de organizare:structuri ierarhice simple, structuri de tipul
birocrației mecanice, structuri de tipul birocrației profesionale, forma divizională și structuri
adhocratice. Structura ierarhică simplă se regăsește în organizațiile mici sau nou înființate și
este caracterizată de o supraveghere directă (conducerea strategică este
concentrată/centralizată în jurul unui singur conducător), fiind o organizație ușor adaptabilă
într-un mediu schimbător. Birocrația mecanică se caracterizează prin standardizare, prezența
unui set larg de reguli și regulamente cu un grad mare de formalizare în întreaga organizație și
un lanț ierarhic bine structurat, sarcini cu un grad mare de rutină grupate pe departamente
funcționale. Forma divizionară urmează modelul birocrației mecanice, dar este constituită din
mai multe diviziuni administrative răspândite geografic și sectorial, iar centralizarea este
verticală. Adhocrațiile sunt sub forma unor organizații de “grupuri de sarcină” ce răspund
mediilor rapid schimbătoare.

Birocrația profesională, structura organizațională specifică organizației militare, are la bază

producția de servicii standardizate de către o forță de muncă înalt calificată sau profesionalizată
(domeniul operativ este ocupat de specialiști înalt profesionalizați). Ca mecanisme de
coordonare, această structură utilizează standardizarea calificărilor ( competențe standardizate,
angajații participă într-un proces de muncă în comun pentru a fi compatibili și complementari.
În cadrul organizației militare, aceasta se realizează prin pregătirea militarilor în exerciții
militare de pregătire, unde aceștia acționează în comun, învață aceleași tactici și acționează
împreună. În cadrul sistemului, de-a lungul carierei, militarii trebuie să participe la cursuri de
perfecționare ( de limba engleză, tactică, instrucție etc) sau cursuri de comandă ( pentru a
avansa în carieră și a fi considerați capabili de a conduce structuri militare mai mari, toți ofițerii
trebuie să parcurgă cursul avansat, cursul de stat major sau masterul militar). Elementul de
bază al structurii este centrul operațional, adică angajații implicați direct în producerea şi
livrarea de bunuri şi servicii. În cadrul organizației militare care este o astfel de structură
birocratică profesională, accentul este pus pe militari, ale căror competențe stabilesc eficiența
sistemului militar și performanțele sale. De asemenea, birocrația profesională este
caracterizată de descentralizare atât orizontală, cât și verticală, iar activitățile profesionale se
bucură de o anumită autonomie decizională. În cazul organizației militare, deciziile se pot lua la
nivel de unitate militară sau categorie de forțe ( dar deciziile importante privind obiectivele
armatei se iau la nivelul cel mai înalt- Statul Major al Apărării), fiecare instituție militară având o
autonomie relativă. Pe verticală, deciziile se iau la fiecare nivel ierarhic în funcție de puterea pe
care o dețin ( în funcție de nivelul ierarhic și structura militară din subordine, ofițerii au
capacitatea de a lua decizii pe baza regulamentelor militare și procedurilor militare).

Ex 10.Analizați indicatorii de caracterizare a mediului organizațional și

particularizați pe organizația militară.
Indicatorii de caracterizare a mediului organizațional sunt predictibilitatea/incertitudinea de
mediu ( nivelul la care mediul extern este dificil de diagnosticat sau imprevizibil) și dependența
de resurse. Incertitudinea de mediu este determinată de două variabile, complexitatea
mediului ( mediu simplu, mediu complex) și viteza schimbării ( static sau dinamic). Mediul
simplu implică relativ puțini factori asemănători între ei,iar mediul dinamic implică un număr
mare de factori neasămănători. Din punct de vedere al vitezei de schimbare, mediul static este
caracterizat de component care rămân stabile în timp, iar în mediul dinamic componentele sunt
într-o permanent schimbare. În funcție de aceste tipuri de mediu, există patru tipuri de
incertitudini de mediu în care o organizație poate fi încadrată: incertitudine redusă ( mediu
simplu și static), moderat redusă ( mediu static și complex), moderat intensă ( mediu dinamic și
simplu) și intensă ( mediu dinamic și complex).

În matricea incertitudinii de mediu, organizația militară se încadrează în cadranul

incertitudinii moderat redusă.

Din punct de vedere politic, organizația militară este influențată de alianțele politice
care se creează între România și alte state, dar și alianțele dintre celelalte state, deoarece
susținerea unei țări dezvoltate din punct de vedere militar contribuie la evoluția armatei
noastre din punct de vedere tehnologic sau la nivel tactic. De asemenea, alianțele politice
obligă o organizație militară să intervină pentru susținerea militară a aliaților, fiind astfel
implicați în conflictele lor. Organizația militară nu este influențată de elementele micro ale
factorului politic, cum ar fi puterea grupurilor de interese sau a unor partide politice, militarii
neavând dreptul să își exprime opiniile politice.

Din punct de vedere sociocultural, organizația militară este influențată de nivelul de

educație al societății, deoarece acesta este responsabil de valorile tinerilor și aspirația acestora
de a se dezvolta pe plan profesional. Cu cât nivelul de educație al societății este mai mare, cu
atât membrii organizației militare vor fi capabili să utilizeze sisteme de armament mai
complicate și să obțină rezultate bune în cadrul misiunilor internaționale. Valorile societății
sunt un alt factor care influențează acest tip de organizație. Responsabilitatea, atașamentul față
de țară și dorința de a o apăra sunt câteva dintre valorile societății care îi determină pe tineri să
adere la organizația militară. Datorită acestor valori și a serviciului militar voluntar, calitatea
organizației militare a crescut comparativ cu perioada în care serviciul militar era obligatoriu, iar
societatea vedea organizația doar ca pe o activitate temporară și neplăcută, neîmpărtășind
valorile acesteia ( organizația nu era performantă).

Organizația militară nu este influențată de factorii economici.

Organizația militară este puternic influențată de factorul tehnologic, dezvoltarea și

inventarea unor noi sisteme de armament contribuind la performanța organizației și la o rata
de mortalitate mai mică în rândul militarilor aflați în misiuni. Progresul tehnologic influențează
organizația din punct de vedere calitativ, iar investițiile armamtei în achiziționarea unor sisteme
de armament sau programe cât mai performante și noi este mare. Viteza de transfer tehnologic
este de asemenea important pentru organizația militară, deținerea sistemelor de ultimă
generație conferind putere acesteia.

Organizația militară este influențată de mediul internațional/global, mai exact de

deciziile luate în cadrul organizațiilor NATO, ONU cu privire la standardele care trebuie
respectate la nivel mondial, standarde de calitate a resursei umane ( nivelul de pregătire fizic și
intelectual al militarilor), dotarea cu sisteme de luptă, cunoștințe necesare militarilor ( un
anumit nivel de cunoaștere a limbilor străine, elemente de tactică sau semne convenționale
utilizate în misiunile internaționale). De asemenea, în cadrul acestor organizații se decide
participarea unor structuri militare în cadrul unor misiuni.
 În urma analizei PEST, organizația militară funcționează într-un mediu static din punct de
vedere al vitezei de schimbare, componentele mediului rămânând stabile în timp. Factorii
socioculturali precum valorile și educația societății nu sunt atât de variabile în timp, iar alianțele
politice se pot schimba la un interval de zeci de ani. Din punct de vedere al complexității, este
un mediu complex, implicând un număr mare de factori diferiți ( factori politici- alianțe politice,
factori socioculturali- nivelul de educație, valorile societății, stilul de viață și factori tehnologici).

Din punct de vedere al dependenței de resurse, pentru organizația militară sunt indispensabile
resursele informaționale ( cu privire la dezvoltarea militară a armatelor din lume și tehnologie
nou apărută în materie de armament) și resursele umane.

Ex 11. . Analizați comparativ modelul mecanic și modelul organic existent în

organizații după T. Burns și G.M. Stalker pe baza a cel puțin cinci criterii
identificate de autori. Apoi, precizați unde se găsește organizația militară pe un
continuu de la mecanic la organic.
Conform perspectivei lui T. Burns și G.M. Stalker, o organizație se poate afla din punct de
vedere structural între două mari alternative, având în vedere instabilitatea mediului: o
structură mecanică sau o structură organică.

Modelul mecanic se potrivește organizațiilor care își desfășoară activitatea într-un mediu stabil,
predictibil, spre deosebire de modelul mecanic, care este eficient în cazul organizațiilor care
acționează într-un mediu instabil și greu predictibil. Modelul mecanic este caracterizat în primul
rând de o diferențiere mare pe orizontală, fiind posibilă organizarea în mai multe
departamente, deoarece specializarea este mare. Contrar acestuia, modelul organic se
caracterizează prin diferențieri de post relativ puține din punct de vedere al specializării,
deoarece mediul dinamic nu permite păstrarea și dezvoltarea departamentelor. Din punct de
vedere al standardizării, modelul mecanic este caracterizat de o standardizare ridicată,
existența a numeroase reguli și proceduri, în timp ce modelul mecanic are o standardizare
scăzută din cauza necesității de spontaneitate în mediul dinamic (regulile și procedurile ar
îngreuna adaptarea și reacția la factorii de mediu). Din punct de vedere al sarcinilor, în cazul
modelului mecanic acestea sunt rigid definite și urmate cu strictețe pentru o perioadă
îndelungată, sunt împărțite între membrii organizației care știu foarte clar ceea ce au de făcut,
în timp ce modelul organic presupune ajustarea și redefinirea permanentă a sarcinilor,
organizația este nevoită să se adapteze schimbărilor și noilor factori în vederea îndeplinirii
scopului. Din punct de vedere al structurii, modelul mecanic abordează o structură ierarhică
bine definită, relațiile sunt formale și contribuie la predictibilitatea activităților din cadrul
organizației. În cazul modelului organic, structura este în rețea pentru a facilita comunicarea și
circulația informației în cadrul organizației ( organizația trebuie să se adapteze). Din punct de
vedere al loialității, în cazul modelului mecanic loialitatea este față de organizație ( organizația
are o anumită tradiție și longevitate, este recunoscută și oferă un anumit statut angajaților), în
timp ce în cazul modelului organic loialitatea este față de proiect și grup.

Pe un continuu de la mecanic la organic, organizația militară se apropie mai mult de modelul

mecanic, fiind o organizație care acționează într-un mediu static. Caracteristicile modelului
mecanic care se regăsesc în această organizație sunt diferențierea mare pe orizontală
( organizația este compartimentată și are numeroase departamente în funcție de specializări și
distribuite pe întreg teriroriul țării: forțe terestre, forțe aeriene, forțe navale, forțe speciale,
unități logistice, de recrutare, de cercetare, de inginerie, mentenanță etc), standardizarea
ridicată ( mediul militar este caracterizat de un set de reguli și proceduri care ghidează
organizația), definirea rigidă a sarcinilor( fiecare militar știe care sunt sarcinile și atribuțiunile
care îi revin primește ordine de la superiori în acest sens),structura ierarhică ( este foarte bine
definită în organizația militară). De asemenea, rezolvarea conflictelor se face prin superiori, iar
deciziile și competența se realizează la în vârful ierarhiei (liderii sunt cel mai bine pregătiți și au
dețin puterea decizională). Interacțiunea dintre membrii este și ea conform modelului mecanic,
se realizează pe verticală ( ordinele se transmit pe cale ierarhică, relațiile sunt formale), iar
comunicarea se realizează prin directive și ordine. În cazul organizației militare, loialitatea poate
fi față de organizație ( conform modelului mecanic)- indivizii aleg să facă parte din organizație
datorită avantajelor și statutului pe care îl oferă, sau loialitate față de obiectivele armatei
( modelul organic).

Ex 12. Explicați alegerea carierei militare pornind de la teoria motivațională

bazată pe trebuințe a lui Alderfer.
Privind din punctul de vedere al teoriei motivaționale a lui Alderfer, alegerea carierei militare a
fost influențată de trei tipuri de nevoi: existențiale, relaționale și de dezvoltare. Cu privire la
primul set de nevoi, cele existențiale, am fost motivată să aleg o carieră militară deoarece
această organizație oferă condiții de muncă decente ( militarii au asigurate norma de hrană-
servesc cel puțin o masă la locul de muncă, norma pentru ținută- li se asigură uniforma și
echipament, condițiile de încazarmare sunt decente etc.), un salariu bun, în conformitate cu
efortul depus în cadrul exercițiilor și misiunilor militare ( salariile din cadrul armatei sunt mari,
militarii primesc diferite sporuri de siguranță și în cazul participării în cadrul misiunilor
internaționale) și securitatea în muncă, având în vedere desfășurarea acțiunilor de menținere a
păcii, implicarea militarilor nu mai este directă, pe câmpul de luptă. Motivația alegerii unei
cariere militare vine și din faptul că organizația satisface nevoile relaționale. Sistemul militar
funcționează în mare parte pe relații formale, între superior și subordonat, dar mediul de
muncă este unul pozitiv, relațiile sunt pozitive deoarece organizația impune respectul dintre
militari, regulamentul impune un anumit comportament decent și interzice utilizarea anumitor
pedepse care atacă integritatea morală sau fizică a militarilor ( militarii sunt obligați să își
acorde salutul military, să se adreseze respectuos etc). De asemenea, organizația militară este
definită și de relații informale, între militarii care fac parte din aceleași structuri formându-se o
coeziune puternică, prietenii, relații de respect și apreciere datorită experiențelor comune
dificile și a suportului pe care și-l oferă unii altora. Nu în ultimul rând, oamenii sunt motivați să
aleagă o carieră militară deoarece aceasta satisface nevoile de dezvoltare, oferă oportunitatea
de afirmare în carieră pe baza calităților și potențialului fiecăruia. Membrii organizației militare
se pot remarca și își pot folosi aptitudinile fizice și inteligența, creativitatea în cadrul misiunilor
internaționale, pot participa la activități diplomatice în cadrul altor țări ( studenții military au
oportunitatea de a participa în proiecte internaționale Erasmus cu școli europene și pot fi aleși
să studieze în alte universități de prestigiu; militarii pot avansa în carieră ocupând numeroase
funcții, sunt permanent într-un mediu competitiv și au ocazia de a învăța și de a se dezvolta
fizic-prin instrucția militară și intelectual- cursuri de avansare, stat major, cursuri de limbi
străine etc).

Ex 13. Explicarea și exemplificarea pe organizația militară formele motivației.

Motivația este clasificată în funcție de mai multe criterii, astfel există motivație extrinsecă și
intrinsecă, cognitivă și afectivă, pozitivă și negativă. Motivația extrinsecă provine din mediul
extern de muncă și este aplicată de o persoană din exterior. Un exemplu pentru o astfel de
motivație în organizație este salariul, solda oferită studenților militari care îndeplinesc funcții de
conducere sau recompense ( acordarea zilelor de permisie, scutirea de înviorare etc). Motivația
intrinsecă provine din relaţia directă dintre angajat şi sarcină, fiind autoaplicată. De exemplu, o
astfel de motivație este sentimentul de competență după îndeplinirea cu success a unor sarcini
( un exercițiu militar reușit sau îmbunătățit care ne motivează să perseverăm), relațiile pozitive
cu subordonații și dorința de a dărui din cunoștințele noastre ( ne motivează să contribuim mai
mult la formarea lor și să fim mai implicați). Motivarea cognitivă are în vedere dimensiunea
intelectuală a individului și provine din nevoile individuale de a fi informat, de a cunoaște, de a
învăța, forma ei fiind curiozitatea pentru nou. Un exemplu pentru astfel de motivație în mediul
militar este curiozitatea de a experimenta spațiul de luptă și condițiile acesteia ( acestă
motivație stă la baza alegerii unor militari de a pleca în misiuni sau de a participa la diferite
cursuri de instruire dificile). Motivația afectivă vizează dimensiunea afectivă, concentrându-se
asupra satisfacerii nevoilor sale de ordin sentimental în cadrul organizației. Spre exemplu,
nevoia de a fi apreciat de către lider și de a căpăta aprobarea acestuia cu privire la
performanțele sale. Motivația pozitivă are în vedere sporirea eforturilor angajaților în vederea
realizării obiectivelor organizației pe baza amplificării satisfacțiilor profesionale, ca urmare a
realizării sarcinilor atribuite. Un exemplu din organizația militară sunt laudele oferite de
comandanți subordonaților care s-au remarcat în cadrul instrucției, sau orice tip de
recompense( recompense materiale, zile de permisie). Motivația negativă vizează sporirea
eforturilor şi contribuțiilor indivizilor la îndeplinirea obiectivelor organizaționale pe baza
diminuării satisfacțiilor în procesul muncii sau amenințarea cu reducerea lor, dacă sarciniile de
muncă, nu sunt realizate. Spre exemplu, în organizația militară motivația negativă provine din
acordarea sancțiunilor de orice fel ( tăierea din învoire, mustrarea în fața colegilor sau mustrare
scrisă, sarcini administrative etc), care îl vor motiva pe militar să depună mai mult effort în
realizarea sarcinilor pentru a evita repetarea unor astfel de sancțiuni.

Ex 14. Explicați alegerea carierei militare pornind de la teoria motivațională

bazată pe nevoi alui McClelland.
Alegerea carierei militare poate avea ca surse de motivație trei tipuri de nevoi: nevoia de
afiliere, nevoia de putere și nevoia de realizare. În primul rând, motivația de a alege carieră
militară este nevoia de afiliere pe care organizația militară o satisface. Sistemul militar este
definit de numeroase tipuri de relații formale și informale, în care se urmărește colaborarea cât
mai eficientă între membrii. Datorită experienței comune în cadrul taberelor, exercițiilor
militare și timpul îndelungat petrecut împreună, împărțirea spațiilor de cazare și încrederea
care se dezvoltă între membrii orgaizației, în structurile militare se formează coeziunea, se
formează prietenii pe viață și relații pozitive între membrii. Militarii au sentimentul de
apartenență la grup, sunt fideli colegilor săi și au acel sentiment al “camaraderiei”. Motivația
alegerii unei cariere militare provine și din nevoia de putere a indivizilor. Organizația este un
mediu care satisface această nevoie prin ierarhia sa foarte bine structurată, care oferă
oportunitatea de afirmare și de a fi lider membrilor săi ( armata pune accent pe faptul că în
orice grup de militari, cihiar și de două persoane, unul este lider și pe optimizarea stilului de
conducere). În cadrul sistemului militar, în funcție de funcțiile deținute, indivizii pot avea putere
și își pot influența subordonații, contribuind la formarea lor prin stilul de conducere abordat și
cunoștințele împărtășite. Motivația alegerii unei cariere militare vine mai ales din faptul că
organizația satisface nevoia de realizare a indivizilor, oportunitatea de a-și demonstra
competențele și de a excela pe plan profesonal. Mediul militar oferă avantajul performanței, se
pune accentul pe calitatea îndeplinirii sarcinilor și pe cunoștințele militarilor, mai ales în cazul
ofițerilor. Organizația militară oferă un învățământ de calitate și oportunitatea de educație la
standarde înalte ( academii militare care colaborează cu universități străine prin proiecte
internaționale, dotate cu resursele necesare, cursuri de stat major etc.) Datorită pregătirii
profesionale continue pe care armata o oferă, indivizii au oportunitatea de a excela îndomeniul
ales. Este un mediu competițional, în care indivizii pot avansa și se pot dezvolta pe tot parcursul
carierei ( participarea la cursuri de stat major, mutarea în alte unități, participarea la misiuni
militare și obținerea unor performanțe).
Ex 15. Explicați propria motivație pentru activitățile în care sunteți implicat în
Academia Forțelor Terestre “Nicolae Bălcescu” Sibiu ca și student militar,
plecând de la teoria motivațională a lui Victor Vroom.
Motivația mea pentru activitățile în care sunt implicată în Academia Forțelor Terestre se
bazează pe relația dintre efort și performanță, relația performanță-rezultat și valoarea
rezultatelor obținute. În primul rând, sunt convinsă că am competențele fizice și intelectuale
necesare pentru a obține rezultate bune în cadrul activităților de instrucție militară și cele
academice, deoarece am o experiență pozitivă în acest sens. Din punct de vedere al condiției
fizice, am participat pe perioada liceului la numeroase concursuri de atletism și pentatlon
( alergare de viteză, rezistență, forță și săritură la groapă) care îmi dau încredere că pot duce la
bun sfârșit exercițiile de instrucție militară care necesită o rezistență mare. Experiența școalară
de pe perioada liceului în care am reușit întotdeauna să obțin note foarte bune mă motivează
să depun efort și în realizarea sarcinilor academic, deoarece îmi cunosc potențialul intelectual.
De asemenea, în cadrul academiei am resursele necesare pentru a obține performanță: este o
instituție cu săli de clasă și laboratoare modernizate, biblioteca este dotată cu numeroase cărți
din domeniul militar și de dezvoltare personală care ne permit studierea în plus pe lângă
cursurile predate, avem acces la echipament militar nou și performant care să ne ajute în cadrul
intrucției. Din punct de vedere al relației performanță-rezultat, sunt motivată să mă implic în
activitățile din academie deoarece performanța este recunoscută în cadrul instituției prin
regulament, iar implicarea studenților, rezultatele bune la concursuri sunt răsplătite cu diferite
recompense: acordarea de laude de către comandanți, avansarea în grad, numirea în funcție în
cadrul plutonului și mărirea soldei, acordarea zilelor de permisie etc. Până în momentul de față
performanța mea sportivă în cadrul unui maraton a fost apreciată și recompensată prin felicitări
adresate de comandantul unității, ceea ce m-a motivat să mă implic și în alte activități sportive
sau competiții pe viitor. De asemenea, sunt motivată să obțin performanțe în activitățile
militare și academice, deoarece în urma unor rezultate bune (o medie mare și respectiv
clasarea printre primii studenți după note) îmi va permite să îmi aleg unitatea militară în care să
fiu încadrată, recompensă care se potrivește obiectivului meu.

Ex. 16. Explicați propria motivație pentru activitățile în care sunteți implicat în
Academia Forțelor Terestre “Nicolae Bălcescu” Sibiu ca și student militar,
plecând de la teoria motivațională a lui Adams Stacey.
Conform teoriei motivaționale a lui Adam Stacey, Teoria Echității, angajații oricărei organizații
își compară efortul depus la locul de muncă cu efortul altora, respectiv recompensele pe care le
obțin în urma depunerii acestui efort cu cele pe care alții le obțin. Motivația apare în urma
acestei comparații, atunci când individul analizează o situație ca fiind echitabilă sau inechitabilă
din punct de vedere al resurselor, recompenselor și sarcinilor primite și acționează în direcția
restabilirii echității prin șase direcții posibile de acțiune: modificarea efortului depus,
modificarea recompenselor obținute, distorsiunea cognitivă asupra efortului și recompenselor,
părăsirea relației de schimb, acțiunea asupra altora și alegerea unei alte persoane/ grup pentru
comparație. În cazul meu, în urma comparării propriului efort și recompense cu efortul și
recompensele celorlalți studenți din academie din ani de studio mai mari, consider că mă aflu
într-o situație de inechitate. Comparativ cu studenții din anul trei de studiu, recompensele și
recunoașterea primite sunt mai mici, dar într-un raport relativ corect cu efortul depus,
deoarece aceștia desfășoară mai multe activități în vederea contribuției la buna desfășurare a
lucrurilor în academie ( sunt înlocuitori ai comandanților la plutoanele din anii mai mici,
organizează diferite activități cultural și proiecte) și au o experiență mai vastă decât mine.
Așadar, sunt motivată să modific efortul depus și să mă implic mai mult în îndeplinirea sarcinilor
primite, în procesul de învățământ și pe timpul instrucției militare pentru a căpăta experiența și
aptitudinile studenților din ani mai mari, în scopul primirii unor recompense și beneficii la fel de
mari. De asemenea, situația de inechitate în care mă regăsesc în momentul de față mă
determină să îmi aleg pentru comparație persoane din anul meu de studiu de la aceeași
specializare, pentru a fi mai optimist în legătură cu propriile performanțe și efortul depus.

Ex 17. Explicați modelul contractului psihologic al lui Edgar Schein apoi argumentați în
care categorie de comportament vă încadrați ca și student militar în Academia Forțelor
Terestre „Nicolae Bălcescu” Sibiu.

Modelul contractului psihologic al lui Edgar Schein presupune “înțelegerea” dintre organizație și
individ în care fiecare se obligă la a “da” ceva și a “primi” altceva în schimb. Atât organizația are
concepute niște așteptări nespuse și nescrise față de angajat, dar și invers, așteptări cu privire la
contribuția fiecărei părți pentru dezvoltarea și evoluția corespunzatoare a părților între care se
încheie acest acord. Acesta presupune o ajustare permanentă. În funcție de nivelul de acceptare
sau respingere al normelor esențiale sau periferice ale organizației, Edgar Schein definește patru
tipuri de comportamente: conformism ( individul acceptă în totalitate atât normele esențiale, cât
și cele periferice, este lipsit de creativitate și este loial organizației), individualism
creativ(individul acceptă normele esențiale dar nu le respectă în totalitate pe cele periferice, se
observă manifestarea propriei identități care nu intră în antiteză cu scopurile organizației),
rebeliune submisivă ( sunt respinse normele esențiale și acceptate cele periferice, individul își
maschează comportamentele nonconformiste) și revoluție deschisă ( individul nu acceptă nici
una dintre normele organizației, iar acest comportament poate duce la pierderea calității de
membru al organizației).

În calitate de student militar în Academia Forțelor Terestre „Nicolae Bălcescu”, consider că mă

încadrez în individualismul creativ, deoarece în modul meu de acțiune în cadrul organizației
există un echilibru între respectarea strictă a scopurilor academiei, structurii militare și
manifestarea propriei identități.

În primul rând, respect normele esențiale impuse de structura din care fac parte, regulamentele și
legile militare, conduita impusă de statutul de militar, dar nu accept cu strictețe normele
periferice, cele informale, mă axez și pe evoluția personală în cadrul organizației. Prin activitatea
și nivelul de implicare, resping unele norme periferice care consider că sunt mai puțin importante
și nu îmi pun în pericol statutul de student în cadrul academiei.

În al doilea rând, încerc să îmi manifest propria personalitate și să mă dezvolt în cadrul

organizației academice, contribuind în același timp și la dezvoltarea instituției prin exprimarea
propriilor opinii, sugerarea unor noi moduri de abordare și acțiune în momentul în care constat
nereguli și nerespectarea normelor periferice care nu se potrivesc identității și scopurilor mele,
atâta timp cât nu afectez în mod negativ organizația.

Ex 18. Gândiți-vă la statutul de student militar. Pentru a crește gradul de

implicare al acestora, identificați câteva aspecte specifice care pot fi făcute
pentru redesignul activităților (academice și militare), folosind modelul lui J.
Richard Hackman și Gregory Oldham.
Pentru a crește gradul de implicare și a-i determina pe angajați să nu își piardă interesul în
desfășurarea muncii și implicit motivația, este necesar un redesign al activităților. Conform
psihologilor Richard Hackman și Gregory Oldham, caracteristicile precum diversitatea
abilităților, identitatea sarcinii, importanța sarcinii, autonomia și feedback-ul pot influența
implicarea indivizilor în îndeplinirea sarcinilor.

În activitățile desfășurate în organizația militară și mai ales în academiile militare, pentru a

păstra diversitatea abilităților și a îi provoca pe studenți să se autodepășească și să fie mai
responsabili ( să nu se afle permanent în rolul soldatului care doar îndeplinește ordinele și este
lipsit de putere decizională sau influență), s-ar putea schimba rolul de înlocuitor al
comandantului de pluton în fiecare săptămână, astfel încât fiecare membru să se afle măcar o
dată în ipostaza de lider și să se confrunte cu responsabilitățile, autoritatea și greutățile
aferente.

Feedback-ul în urma rezolvării unei sarcini este o altă caracteristică importantă care ar putea
motiva militarii să se implice mai mult în activități. În acest sens, la sfârșitul fiecărei săptămâni,
liderii ar putea să le ofere un feedback scris sau verbal subordonaților săi cu privire la un aspect
pozitiv din activitatea sa din acea săptămână și un aspect negativ.

Modelul caracteristicilor postului J.Richard Hackman şi Gregory Oldham

• Diversitatea abilităților – măsura în care postul presupune desfășurarea unor activități variate.

• Identitatea sarcinii– un post cu o identitate crescută a sarcinii permite angajatului să realizeze o

muncă completă și identificabilă. (de la început până la sfârşit)

• Importanța sarcinii – măsura în care postul are un impact semnificativ asupra vieții sau activității altor
oameni, fie ei din cadrul organizației sau în mediul extern acesteia.

• Autonomia – măsura în care postul oferă angajațiilor libertatea și independența în programarea

activităților și în stabilirea procedurilor de realizare a acestora.

• Feedback asupra muncii – măsura în care angajatul primeşte informaţii directe și clare privinf eficiența
muncii sale.

Ex. 19 . Explicați trei factori interni și trei factori externi care pot influența
cultura unei organizații, apoi exemplificați cum aceștia au influențat cultura
organizațională a Academiei Forțelor Terestre „Nicolae Bălcescu” Sibiu. (curs-pg
99).
Un prim factor intern care influențează cultura organizaționala este istoria și cultura. Din acest
punct de vedere, organizațiile militare au numeroase activități care privesc comemorarea
momentelor importante din dezvoltarea armatei ( activități de Ziua Națională a României, Ziua
Armatei, ziua înființării unor anumite instituții militare sau a unei specializări militare: Ziua
Vânătorilor de Munte ) sau tradiții care continuă de la începutul funcționării organizației
militare ( depunerea jurământului militar. Un alt factor intern care influențează cultura
organizațională se refera la fondatori, care au un rol esențial prin exemplul propriu și direcția pe
care o dau organizației. În sistemul militar, numeroase instituții poartă numele fondatorilor
( parinte spiritual), urmând modelul său și comemorându-l prin numeroase activități. ( exemplu:
Generalul Grigore Baștan, parașutist, este părintele spiritual al primului batalion de parașutiști
înființat, batalion care îi păstrează amintirea prin preluarea numelui său și păstrarea obiectelor
sale în muzeul instituției). Un alt factor intern este sistemul de management, organizațiile
militare funcționând după un model de organizare aparte. Organizarea bazată pe regulamente,
valori și ordine stricte, organizarea bine ierarhizată, dau structurilor militare un nivel de
performanță ridicat și rapiditate în acțiune.

Un factor extern care influențează cultura organizațională este gradul de internaționalizare,

care determină instituțiile militare să fie în strânsă legătură cu structurile militare ale altor țări,
în vederea pregătirii unor misiuni comune, care necesită o pregătire și tehnică asemanatoare.
Cultura națională influențează și ea organizația militară, armata constituind dintotdeauna o
structură în care populația civilă a avut încredere și care, în ciuda bugetului mic alocat de stat, a
performat prin dedicare și îndemânare. Factorii juridici influențează organizațiile militare prin
elaborarea și imbunătățirea permanentă a regulilor militare care să ghideze activitățile militare.

Ex 20. Analizați funcțiile culturii organizaționale.

Construcţia unor modele comune de interpretare şi percepţie a realităţii;

 Consideraţii de ordin strategic - obținerea și conservarea atașamentului organizațional al angajațiilor;

 Construcţia unui mecanism de control intern în organizaţie (ce este bine sau rău);

 Definirea graniţelor organizaţionale (ex. criteriile de acceptare);

 Asigurarea identității;

 Construcţia unui mecanism de integrare a diferitelor grupuri profesionale – element de coeziune

socială;

 Înlăturarea ambiguităţii în organizaţie

EX. 21. Analizați cultura organizațională a Academiei Forțelor Terestre Nicolae

Bălcescu Sibiu, pornind de la cele patru dimensiuni ale culturii organizaționale
identificate de Geert Hofstede.

În opinia mea, organizația militară se încadrează la distanța mare față de putere,

deoarece la intrarea în sistemul militar, toți militarii semnează contracte cu privire
la rămânerea în sistem pentru cel puțin zece ani, ceea ce garantează și
agngajatului siguranța locului de muncă. Sistemul militar se bazează pe o ierarhie
bine pusă la punct, avansîndu-se în grad strict în funcție de performanță, studii și
vechime în organizație. Se pune accent pe împlinirea întocmai a scopurilor și
activităților, fiecare activitate funționînd după reguli clare și respectîndu-se
ierarhia în cadrul membrilor din prganizație ( orice problemă se raportează
ierarhic, nu ajunge direct la comandantul cel mai mare în grad) . Organizația
militară se încadrează la prevenirea mare a incertitudinii, deoarece funcționează
pe baza a numeroase regulamente ( R.G, 1, R.G. 5, Regulamentul de ordine
interioara, R.G. 2 etc), iar cunoașterea și respectarea lor este urmărită, orice
abatere este pedepsită. Din punctul meu de vedere, organizația militară se
încadrează la orientarea pe termen lung, deoarece se bazează și are în vedere
anumite valori și tradiții ( sunt incluse chiar în regulament anumite valori ale
militarilor cum ar fi respectul față de ceilalți militari, o anumită conduită
vestimentară etc, tradiția jurămantului militar). De asemenea, efortul este mereu
recompensat prin avansarea în grad sau oferirea de medalii sau felicitările
adresate de către comandantul instituției.

Organizația militară se încadrează în masculinitatea ridicată, deoarece se pune

accent pe atitudinea rezervată și încrederea în sine, militarilor li se cere să fie
detașați și obiectivi în acticvitatea lor.

EX 22. Diferențiați între conceptele de socializare organizațională și cel

de cultură organizațională, explicând și modalitățile de transmitere a
culturii organizaționale.
Cultura organiațională cuprinde valorile, principiile, credințele și ipotezele comune din cadrul
unei organizații, contribuind la asigurarea identității acesteia și buna sa desfășurare. Cultura
organizațională contribuie la coeziunea socială, atașamentul angajaților față de organizație,
precum și la efortul mai mare depus în scopul îndeplinirii unor țeluri comune. Din acest punct
de vedere, organizațiile au la bază niște valori dominante ( principii formulate de membrii
organizației și de liderii săi pe parcursul dezvoltării acesteia- „Semper Una”, „Patrie, onoare,
datorie”), reguli comportamentale în interacțiunile oamenilor ( în cadrul organizației militare,
membrii trebuie să poarte șinute decente, să aibă un comportament și un limbaj exemplar fașă
de persoanele civile, să informeze superiorii în cazul oricărei probleme cu poliția sau accidente
etc.), reguli instituționale.

Socializarea organizațională (învățarea colectivă) reprezintă modalitatea de transmitere a

culturii organizaționale, este un proces de însușire a valorilor, abilităților, comportamentelor și
cunoștințelor sociale necesare pentru acceptarea și recunoașterea unei persoane drept
membru al organizației. Acesta se bazează pe condiționare ( comportamentele, reușitele și
greșelile membrilor sunt asociate cu recompense sau sancțiuni- avansarea în grad, pedepsirea
prin mai mult timp petrecut pe sectoare, tăierea din permisii, acordarea prmisiilor sau
aprecerea comandanților în fața celorlalți membri ai organizației), observarea modelelor( în
cadrul Academiei Forțelor Terestre, aceste modele prin care ni se transmite cultura
organizațională sunt studenții gradați din anii mai mari, comandanții de companii, instructorii
militari și profesorii care ne transmit valorile și principiile organizației militare) și internalizare.
Această socializare profesională se realizează treptat, spre deosebire de cultura organizațională
care reprezintă un set de valori și principii deja stabilite de organizație. Socializarea profesională
are la bază strategii formale( studiul în cadrul orelor de curs, aducerea la cunoștință a
informațiilor de către comandanți prin adunări oficiale) sau informale ( discuții cu studenții mai
mari legate de viața de zi cu zi în cadrul instituției și împărtășirea experiențelor), colective sau
individuale.

Ex. 23. Analizați propria socializare profesională din Academia Forţelor Terestre
„Nicolae Bălcescu” Sibiu, din punct de vedere al etapelor și a strategiilor.
EX. 24. Precizați tipurile de culturi organizaționale după Charles Hardy și analizați-
o pe cea caracteristică organizației militare.

Charles Hardy identifică patru tipuri de culturi organizaționale, stabilite pe baza corelației dintre
caracteristicile culturale și structura organizațională dintr-o organizație: cultura puterii, cultura
concentrată pe rol, cultura concentrată pe sarcini, cultura de tip persoană.

Cultura puterii se caracterizează prin prezența unui lider puternic, reguli puține și spontaneitate
în luarea deciziilor. Relațiile dintre membri sunt predominant informale, se bazează pe
angajamentul individual al fiecăruia, iar fluctuația personalului este mare. Acest tip de cultură
organiațională este specifică organizațiilor de mărimi reduse, antreprenoriale.

Cultura concentrată pe rol este caracterizată de prezența a numeroase reguli bine stabilite,
structurarea în mai multe departamente stabile, fiind specifică organizațiilor mari, birocratice,
care pun accentul pe certitudine, previzibilitate și disciplină. În cadrul uor astfel de organizații se
urmărește instruirea și perfecționarea personalului.

Cultura concentrată pe sarcini urmărește distribuirea sarcinilor potrivit potențialului și

calităților angajaților, promovând creativitatea, lucrul în echipă, încrederea în oameni și
realizarea obiectivelor comune înaintea celor individuale.

Cultura de tip persoană plasează indivizii și interesele lor pe primul loc, organizația fiind doar un
mijloc de îndeplinire a scopurilor membrilor. Este caracterizată de indiferența față de
organizație, individualismul și atașamentul redus.
Organizația militară este caracterizată de cultura concentrată pe rol, fiind o organizație mare
care funcționează pe principiile birocrației.

În primul rând, este o organizație care se bazează pe reguli, norme și proceduri bine stabilite, în
afara cărora nu se pot desfășura activitățile. În cadrul unităților militare se respectă
regulamente stabilite la ivelul întregii armate ( R.G 1, R.G. 5, Regulamentul de ordine interioară
etc.), dar și regulamente la nivelul fiecărei instituții militare privind modul de desfășurare al
activităților. Există un program al unității stabilit de conducere care trebuie respectat cu
strictețe, iar fiecare activitate necesită aprobarea comandantului și consemnarea ei prin O.Z.U.

Organizația militară este structurată în mai multe subunități și instituții și împărțită în mai multe
domenii sau specializări ( Forțele Aeriene, Forțele Terestre, Forțele Navale, departamente de
cercetare, relații publice etc), iar rolurile fiecărui membru sunt foarte bine asumate.

De asemenea, se pune accentul pe certitudine, previzibilitate, continuitate și disciplină,

profesionalitatea și seriozitatea fiind valorile abordate de structurile militare. Fiecare membru
al organizației militare își cunoaște sarcinile, obligațiile și drepturile, nerespectarea acestora
aducând sancțiuni grave( în regulamentele militare sunt precizate atribuțiunile soldaților,
comandatului de grupă, de pluton, de companie, atribuțiunile serviciilor responsabile de
păstrarea ordinii în unitate etc), iar activitățile se desfășoară după documente și specificații
stabilite cu mult timp înainte.

O altă caracteristică a culturii concentrate pe rol care se regăsește în organizația militară este
autoritatea delegată, puterea derivă din statutul persoanelor aflate în rolul de conducător.
Deciziile sunt luate la nivelul conducerii, urmându-se ordinele superiorilor cu strictețe. Nu sunt
încurajate independența și inițiativa membrilor în mediul militar, liderul fiind cel care ia toate
deciziile pentru desfășurarea activităților.