Departamentul Regional de Studii pentru Managementul

Resurselor de Apărare

TEORII ȘI PRACTICI
ÎN
MANAGEMENT

Tema: „INFLUENȚA TIPURILOR DE ORGANIZAȚII

ASUPRA MANAGEMENTULUI RESURSELOR
ORGANIZAȚIEI”

Realizat de: LUPU Claudiu Constantin

CUPRINS

INTRODUCERE

1. Tipuri de organizații

2. Influența tipului organizației asupra managementului resurselor organizației

2.1. Tipuri de resurse ale organizației

2.2. Gestionarea resurselor unei organizații

2.3. Influențele tipurilor de organizații după criteriul celor 5 mari perspective

ale organizației asupra managementului resurselor organizației

2.3.1. Influențele organizației de tip birocratic asupra managementului

resurselor organizației

2.3.2. Influențele organizației de tip colegial asupra managementului

resurselor organizației

2.3.3. Influențele organizației politice asupra managementului resurselor

organizației

2.3.4. Influențele organizației de tip subiectiv asupra managementului

resurselor organizației

2.3.5. Influențele organizației ambiguă asupra managementului resurselor

organizației

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

2
 INTRODUCERE

Pornind de la definiția organizațiilor, acestea reprezintă grupuri de oameni care își

organizează și coordonează activitatea în vederea realizării unor finalități relative clar
formulate ca obiective (întreprinderile economice, partidele politice, școlile, instituțiile de
cercetare, armata, spitalele). Desprinderea lentă oamenilor din animalitate este determinată de
organizarea legăturilor dintre primele ființe gânditoare, capabile să realizeze prin propria lor
acțiune, alte obiecte decât cele existente în natură. Pe de altă parte, fiecare om trăiește de
la începutul vieții sale într-o multitudine de organizații coexistente sau succesive (familia,
școala, sistemul profesional etc).
Organizațiile sunt considerate sisteme deschise: orice este relaționat cu orice altceva în
grade diferite de reciprocitate și tensiune. Organizația preia resurse, prelucrează, obține
rezultate utilizabile alt undeva în afara ei și astfel interacționează cu sisteme mai cuprinzătoare,
operând într-un mediu dat. Faptul că în societatea contemporană munca și cei care muncesc
sunt tot mai mult controlați de organizații, care au subordonat intereselor lor importante,
resurse sociale și materiale, face ca rolul organizațiilor să crească considerabil.
Organizațiile au apărut din intersectarea strategiilor de acțiune colectivă cu abilitățile
individuale agregate. În condițiile în care eficiența muncii individuale a devenit tot mai
dependentă de rezultatele activității specializate a altora, de necesitatea procurării și prelucrării
de informații multiple, de implicarea în tranzacții sau negocieri diversificate, datorită extensiei
si diviziunii persoanelor si activităților din același domeniu, organizarea și conducerea au
devenit obiective ale reflecției si acțiunii individuale și comunitare.
Performantele unei societăți depind de gradul și modul său de organizare, pentru ca
acestea, la rândul lor, să fie influențate de instituții si constrângeri instituționale, adică de
regulile care reglementează relațiile dintre oameni si distribuția drepturilor de proprietate.
Implicația este simplă: pentru a atinge performanțe înalte în dezvoltare este nevoie nu numai
de resurse naturale, tehnice si umane, ci si de forme eficiente de organizare si conducere.

3
 1. Tipuri de organizații

Fiecare dintre noi suntem integrați într-un fel sau altul în diferite tipuri de organizații.
Organizațiile fac parte integrantă din mediul în care trăim, muncim, învățam sau ne relaxam.
Fie că o știm sau nu, fie că recunoaștem sau nu, întotdeauna am fost, suntem și vom fi membri
ai unei sau ai mai multor organizații. Încă de la naștere devenim membri ai unei familii care
este, în esența, o organizație primară. În procesul dezvoltării personale vom interacționa cu tot
mai multe persoane din afară cercului familial, ceea ce va determină apariția unor noi relații cu
alte tipuri 9 de organizații: vom face parte dintr-un cerc de prieteni, ne vom integra într-un
anumit sistem de învățământ, într-o anumită profesie. Apartenență noastră la o organizație sau
altă este deci inevitabilă.1
În ceea ce privește tipurile de organizații este o problemă dificilă pentru că în literatura
de specialitate nu exista precizări clare asupra criteriilor de clasificare a organizațiilor.
Un prim criteriu prin care putem delimita organizațiile este reprezentat de gradul de
structurare al acestora, astfel organizațiile pot fi de tip informale și formale. Cu toate acestea
sunt greu de depistat forme pure, informale sau formale, ale organizațiilor, fiecare organizație
cuprinzând, în proporții variabile, ambele forme de organizare. De asemenea este mai judicios
să vorbim despre și să analizăm distinct planul informal și planul formal al unei organizații. 2
Planul informal al unei organizații se alcătuiește din relațiile spontane, nedefinite sau
slab definite dintre membrii acesteia. Normele informale sunt acceptate spontan, nefiind
impuse, acceptarea este intensă, gradul de adeziune fiind ridicat. Astfel membrii organizației
pot accepta un lider informal, altul decât cel oficial, care întrunește o lungă adeziune prin
autoritatea sa profesională, prin prestigiul moral, prin capacitatea de a stabili relații stimulative,
adecvate cu colegii săi.
Planul formal al organizației vizează structura oficială a acesteia, clar definită prin
descrierea normelor de construire și de comportament, a rolurilor și relațiilor dintre membrii
organizației, prin indicarea liderilor, a ierarhiei, prin precizarea condițiilor de acces, de evoluție
și de ieșire din organizație (organizațiile care se apropie cel mai mult de tipul formal sunt cele
birocratice).
Planul informal este subsumat și poate fi utilizat pentru consolidarea și evoluția pozitivă
a planului formal, deoarece:
- facilitează realizarea scopului organizațional prin adeziunea sporită membrilor organizației;
- determină un climat organizațional sănătos, cooperant;
- oferă liderilor organizației elemente de control, de feed-back asupra stării reale a organizației.
J. Hall, R. Hass si N. Johnson într-un studiu intitulat "Toward an Empirically Derved
Taxonomy of Organizations" publicat în "Studie son Behavior in Organizations" au prezentat
o lista cu 32 de criterii care pot sta la baza clasificării organizațiilor.
Un alt sociolog E.C. Hughes a identificat cinci tipuri de organizații caracteristice
societății contemporane, folosind drept criteriu de referință scopul general al fiecăruia:
- asociații voluntare - în care a inclus diferite asociații, cluburi, biserica catolica etc.
- organizații militare - armata naționala, academiile militare
- organizații filantropice- universități, spitale, institute de cercetare
- organizații tip corporații: IBM, Ford, General Motors
- organizații de afaceri familiare: Mafia, micile afaceri de familie.3

1
fspac.ubbcluj.ro/moodle/.../Teorii%20organizationale_2013-2014.pdf? accesat la 30.01.2018
2
http://www.referat.ro/referate/Organizatii_dd4cd.html accesat la data de 03.01.2018.
3
http://www.scritub.com/sociologie/ORGANIZATIA25482.php accesat la 02.02.2018.
4
 Conform celor 5 mari perspective ale organizației, aceasta poate îmbrăca una din
următoarele forme:
1. Organizația birocratică
2. Organizație colegială
3. Organizație politică
4. Organizație subiectivă
5. Organizație ambiguă
Peter M. Blau si A. Scott au făcut o clasificare o organizațiilor după principiul: "cine
beneficiază de activitatea organizațională specifica" si au propus următoarele patru tipuri de
organizații:
- organizație cu beneficiu mutual - al cărei primi beneficiari sunt membrii si cei înscriși si care
dețin un rang. Ex: partidele politice, sindicatele, organizațiile veteranilor;
- organizațiile de afaceri - au ca prim beneficiar proprietarii si managerii. Cuprind firmele
industriale, bănci, companiile de asigurare, magazinele;
- organizații care organizează servicii - au ca prim beneficiar clienții. Includ în acest caz
agențiile de plasare a forței de munca, de turism, spitalele, școlile, societățile de ajutor;
- organizațiile publice de care beneficiază marele public si aici sunt incluse: serviciile militare,
politia, pompierii, magistratura etc.
W. M. Evan a propus drept criteriu de clasificare a organizațiilor după numărul de
niveluri existente în interiorul lor astfel:
- "organizații scunde" - cu un număr mic de niveluri intermediare între veriga de baza si
conducere.
- "organizații înalte cu un număr mare de niveluri intermediare.
Repercusiunea pe care o are este dată de un număr mare de niveluri determina mărirea
numărului de subordonați si de șefi si are implicații asupra comunicării în organizație.
Amitai Etzioni a realizat o clasificare a organizațiilor pe baza comportamentului
conformist. Conformismul este un element major de relaționare între cei ce dețin puterea si cei
asupra cărora se exercita. Cei care au puterea pot exercita autoritate asupra subordonaților prin
corecție, recompensa si mijloace normative rezultând trei tipuri de putere:
- putere coercitiva,
- putere remunerativa,
- putere normativa.
După tipul de putere, organizațiile se împart în:
 organizații coercitive - lagăre de concentrare, închisori, ospicii, lagăre de prizonieri.
 organizații utilitare - întreprinderi industriale, institute de cercetări, uniuni de afaceri.
 organizații normative - organizații religioase, politice, scoală, asociații profesionale.
Alta clasificare are drept criteriu funcția genotipica, adică funcția pe care o îndeplinește
organizația ca subsistem al societății ca sistem social global.
 organizații productive sau economice precum: fabricile, companii de transport, companii de
comunicații.
 organizațiile de menținere - școlile, bisericile.
 organizațiile de adaptare - instituțiile de cercetare, laboratoarele, universitățile.
 organizațiile managerial-politice - au în vedere structura administrației de stat,
guvernamentala si locala, partidele politice, sindicatele, grupurile de presiune.
Se pot realiza clasificări ale organizațiilor în raport cu o mulțime de alte criterii precum:
 după modul de conducere
 democratic
 Autoritare
 după exigentele impuse la selectarea membrilor
 organizații cu grad mare de selectivitate

5
  organizații cu grad scăzut de selectivitate
 după impunerea de restricții:
 membrii organizației pot participa la acțiunile altor organizații
 membrii organizației nu pot participa la acțiunile altor organizații.4

2. Influența tipului organizației asupra managementului resurselor

organizației
Existenta organizației depinde de mai mulți factori printre care unul însemnat- resursele
care pot fi umane, materiale, nemateriale, financiare și a căror administrare este corelată cu
durata de viață a organizației. Astfel atragerea de resurse este o preocupare continuă, o
activitate permanentă a organizațiilor, cu ajutorul cărora se asigură progresul și sustenabilitatea
organizației.5

2.1. Tipologia resurselor unei organizații

Este necesar să scoatem în evidentă interdependența dintre tipurile de resurse și

formarea și dezvoltarea unei organizații. Resursa de mare importanță care influențează
progresul organizației este factorul uman care prin prezența sau absența lui, prin
capacitățile, abilitățile și energia de care dă dovadă poate să dea avânt sau să mențină pe loc
organizația, drumul ei spre dezvoltare.
Tot în acest fel putem vorbi și despre resursele financiare, a căror permanență asigură
continuitatea activităților, fapt ce se răsfrânge asupra imaginii externe a organizației.
Resursele nemateriale( informația, timpul, tehnologia) deși greu de măsurat au de
asemenea o contribuție deosebită. Amintim aici rețelele de informații prin care se ajunge la
surse de resurse, timpul, încrederea oferită de donori sau beneficiari care au putere de bumerang
și se răsfrâng asupra imaginii și progresului organizației.
Existența resurselor este strâns legată și de formarea persoanelor din organizație. Un
cadru calm, care oferă siguranță oferă și putere de muncă, spiritul apartenenței la organizație.

2.2. Gestionarea resurselor organizației

Un alt aspect important legat de resurse și mobilizarea acestora este educarea

personalului organizatei în mobilizarea de resurse: informații, voluntari, materiale, relații.
Membrii conducerii sunt legal răspunzători de administrarea și obținerea fondurilor dar
totodată și persoanele angajate și voluntarii sunt în măsură de a mobiliza resursele, ei
simbolizând implicarea și imaginea organizației.
Prea puține sunt acele organizații care dispun de finanțare permanentă, de aceea este
necesară activitatea continuă de mobilizare de resurse, educarea în această direcție a
organizatei și comunității, cunoașterea legislației și înțelegerea contextului din România.6

4
http://www.scritub.com/sociologie/ORGANIZATIA25482.php accesat la 02.02.2018.
5
DEZSI GYÖNGYI, Studiu asupra resurselor organizaționale, Cluj Napoca, 2006, pag.4.
6
DEZSI GYÖNGYI, Studiu asupra resurselor organizaționale, Cluj Napoca, 2006, pag.5.
6
 Organizațiile sunt alcătuite din grupuri, fiecare dintre acestea își satisfacă propriile
interese. Aceste grupuri își folosesc puterea pentru a influența distribuția resurselor în interiorul
organizației.
Conceptul de organizație implică existența unor obiective comune sau scopuri
organizaționale. Pentru ca scopurile organizaționale să poată fi realizate, iar organizația să
poată fi eficientă, este necesar că aceste scopuri să fie cunoscute și acceptate de toți membrii
organizației. Dacă scopurile organizaționale nu sunt clar definite sau dacă indivizii nu au acces
la cunoașterea și înțelegerea lor, șansele că organizația să le poată realiză eficient sunt minime.
Cea mai importantă modalitate o constituie traducerea acestor scopuri generale la
nivelul unităților funcționale ale organizației (departamente, secții, servicii) că și la nivelul
indivizilor. Așadar se impune formularea unor scopuri specifice pentru fiecare nivel
organizațional sau membru al organizației.
Se poate afirmă că succesul oricărei organizații depinde de formularea coerentă a
scopurilor generale și specifice, scopuri ce trebuie să fie bine înțelese și acceptate de cei ce
urmează să le realizeze. Toate organizațiile au un scop dar simpla existență a acestuia nu
conduce la realizarea lui. Pentru ca membrii unei organizații să coopereze este necesar ca
scopul să fie acceptat și considerat ca relevant atât pentru țelul organizației ca întreg cât și
pentru fiecare individ în parte. Aceasta cu atât mai mult cu cât prin realizarea scopurilor
organizaționale indivizii își urmăresc și satisfacerea propriilor interese și a obiectivelor
personale. De aceea un alt aspect care trebuie considerat în formularea scopurilor
organizaționale se referă la necesitatea integrării obiectivelor personale ale membrilor
organizației în scopul sau obiectivul general organizațional.
Cu toate că obiectivele personale pot fi diferite de cele organizaționale, este necesar
totuși că primele să fie într-o anumită măsură legate de cele din urmă. Dacă individul nu va
sesiză nici o compatibilitate între propriile lui obiective și cele organizaționale este foarte
probabil că activitatea lui să fie o alta implicație importanta se refera la calitatea interacțiunilor
dintre membrii organizației. Procesul însuși de interacțiune dintre membri poate influenta
modul de formulare, conținutul, direcția sau intensitatea atât a obiectivelor personale cat si a
celor organizaționale.
O altă implicație importantă se referă la calitatea interacțiunilor dintre membrii
organizației. Procesul însuși de interacțiune dintre membri poate influența modul de formulare,
conținutul, direcția sau intensitatea atât a obiectivelor personale cât și a celor organizaționale.
Nu în ultimul rând interacțiunile dintre membri trebuie se realizează în cadrul unei
structuri organizaționale specifice al cărei scop este acela de integrare și coordonare a tuturor
resurselor necesare atingerii obiectivelor organizaționale. De regulă, structura organizațională
descrie caracteristicile și principiile de funcționare ca întreg, cât și relațiile dintre diferitele sale
subunități: mărimea organizației, obiectivele, numărul nivelurilor ierarhice, numărul de
activități, ierarhia de autoritate și responsabilitate, gradul de descentralizare în procesul de luare
a deciziei.

2.3. Influențele tipurilor de organizații după criteriul celor 5 mari

perspective ale organizației asupra managementului resurselor
organizației
Conform celor cinci mari percepții asupra organizației, întâlnim organizații de tip
birocratic, colegial, politic, subiectiv și ambiguă.

2.3.1. Influențele organizației de tip birocratic asupra managementului

resurselor organizației
7
 Organizația birocratică este una de tip rațional, legal. Acest tip de organizație are ca
temei de funcționare raționalitatea, eficiența și legalitatea. Este rațională pentru că operează cu
mijloace construite în concordanță cu obiectivele urmărite. Este legală pentru că autoritatea
este definită și decurge dintr-un sistem de reguli și proceduri care precizează poziția fiecăruia
în organizație. Este eficientă pentru că presupune precizie, eliminarea risipei de resurse umane
si materiale.
În ceea ce ține de resurse, acest tip de organizație nu realizează valorificarea deplină a
resurselor umane datorită lipsei de încredere și fricii de mijloace coercitive.

2.3.2. Influențele organizației de tip colegial asupra managementului

resurselor organizației

Organizația de tip colegial este una democratică, bazată pe valori comune și procese
decizionale dispersate. Într-o asemenea organizație resursa umană este foarte specializată, cu
un management bazat pe cooperare și consultare, iar cunoștințele și experiența le conferă unor
membri ai organizației să treacă peste autoritatea ierarhică dată de funcția deținută de uni
manageri.
Una din cele mai importante caracteristici ale acestui tip de organizație este reprezentat
de modul de adoptare al deciziilor. Acestea sunt luate prin discuții și consens.

2.3.3. Influențele organizației politice asupra managementului resurselor

organizației

Organizația politică este una în care conflictele sunt foarte des întâlnite. Deciziile la
nivelul aceste organizații sunt luate prin conflict sau negociere, în funcție de puterea deținută
de părțile implicate. Organizația este formată din grupuri de interese, care se luptă pentru putere
și avantaje. Conflictul este perceput ca endemic și inevitabil.
În cadrul aceste organizații resursele sunt utilizate și exploatate în funcție de cei care
dețin puterea. Ținând cont de capacitatea de resurse avute la dispoziție acestea sunt utilizate în
scopul atingerii țintelor produse de liderii organizației.
Referitor la resursa umană, în această organizație membrii neproductiv sunt imediat
eliminați pentru a face loc unora mai buni.

2.3.4. Influențele organizației de tip subiectiv asupra managementului

resurselor organizației

Organizația subiectivă se bazează pe resursa umană, fiecare membru fiind ghidat de

propriile interese, convingeri și valori.
Evenimentele, situațiile și fenomenele ce apar pot fi interpretate în diverse moduri, în
funcție de valorile și interpretările fiecărui individ.
În cadrul acestei organizații, resursa principală este cea umană, celelalte tipuri de
resurse nefiind neglijate. Resursele financiare, materiale, informaționale sunt utilizate în
funcție de interesul , capacitatea cognitivă, planurile făcute de resursa umană avută la dispoziție
de organizație.

2.3.5. Influențele organizației ambiguă asupra managementului resurselor

organizației
8
 Organizația ambiguă este caracterizată de o lipsită de stabilitate, imprevizibilă,
caracterizată prin dificultatea de a prevedea acțiunile sau deciziile ce afectează organizația.
În această organizație scopurile sunt adesea neclare, deciziile sunt luate de diferite
persoane, iar totul e considerat instabil.
Caracteristica principala a acestei organizații se respectă și în cazul utilizării resurselor.
Imprevizibilitatea și lipsa stabilității din organizație are repercusiuni și asupra resurselor
organizației. Pornind de la resursa umană, imprevizibilitatea membrilor are urmări și asupra
utilizării resurselor financiare, materiale sau a celor informaționale.

9
 CONCLUZIE

Într-o lume marcată pe de o altă parte de adâncirea interdependențelor dintre actorii

aflați în joc, iar pe de altă parte de intensificarea luptelor concurențiale, organizațiile sunt
confruntate cu necesitatea practicării unui management performant. Dacă marea organizație
poate beneficia de pregătirea și experiența unor manageri performanți, organizația mică, al
cărui conducător îndeplinește în marea majoritate a cazurilor și funcția de manager, ajunge
adesea în postura de a practica un management învățat din mers și deci lipsit de un minimum
de repere științifice.
Același tip de management se regăsește din păcate în activitatea unor profesioniști care
în anumit moment al carierei ajung să gestioneze resurse însemnate ale organizației.
După cum am putut observa de-a lungul acestui material, resursa umană este principala
resursă a unei organizații, deși, am constatat că puține tipuri de organizații acordă o suficientă
atenție acestui fapt.
La nivelul unei organizații, resursele umane sunt apreciate drept cel mai valoros activ
deținut. Apreciind că din totalul resurselor utilizate de o organizație doar resursa umană nu
poate fi copiată, managementul acordă o importanță strategică acesteia, cu toate că în ultima
perioadă se întâlnesc tot mai des situații în care resursa umană este înlocuită de noile tehnologii
robotizate.
Pe viitor preconizăm că întreprinderile vor fi restructurate în unități tot mai mici, cu o
autonomie ridicată, capabile să motiveze personalul, să stimuleze inițiativa, spiritul de echipă
și competiția. Toate acestea vor duce la o utilizare tot mai eficientă a tuturor resurselor
organizației.

10
 BIBLIOGRAFIE

Autori români:

1. DEZSI GYÖNGYI, Studiu asupra resurselor organizaționale, Cluj Napoca, 2006

Infografie:

1. www.referat.ro
2. www.ro.scribd.com
3. www.fspac.ubbcluj.ro

11