ANALELE TIINIFICE ALE UNIVERSITII ALEXANDRU IOAN CUZA DIN IAI Psihologie Tomul XVII 2008

Studii empirice

Implicarea motivaional; operaionalizare i primele studii de validare a unei scale standardizate

Ticu CONSTANTIN 1 , Elena-Irina MACOVEI 2 Alina ORZAN 3 Veronica NECHITA 4
Rezumat: Un prim obiectiv al prezentului studiu a fost acela de a analiza din punct de vedere conceptual un modul important al motivaiei implicarea motivaional - i de a propune distinciile necesare fa de o alta de un alt modul la fel de important persistena motivaional. Un al doilea obiectiv a fost de a exemplifica modul n care implicarea motivaional a fost operaionalizat n cadrul unui chestionar standardizat Chestionar I.M. (Implicarea Motivaional) i de a descrie principalele proprieti psihometrice ale acestui chestionar. Un al treilea obiectiv al cercetrii a fost acela de a verifica cteva dintre proprietile Chestionarului I.M. punnd n legtura factorii acestuia cu diferite variabile psihologice: factorii modelului Big Five, cei ai toleranei la incertitudine, ai dimensiunilor accentuate ale personalitii sau ai stilului cognitiv de procesare a informaiilor. Cercetarea final, realizat pe un lot de 765 de subieci din diferite tipuri de organizaii, vizeaz analiza relaiilor dintre factorii implicrii motivaionale i cei ai implicrii emoionale a angajailor la locul de munc. n final, vom formula cteva concluzii legate de posibilitile de optimizare a Chestionarului I.M. i de valoarea acestei probe pentru evaluarea personalitii n context organizaional.

1.

Implicarea motivaional versus persisten motivaional

Majoritatea teoriilor de coninut clasice, teorii de notorietate i consistente sub aspectul susinerii teoretice sau dovezilor empirice, cum sunt cele propuse de Maslow (1943), Herzberg (1959), Alderfer (1969), Vroom (1964), Adams (1965),
1 2

Universitatea Alexandru Ioan Cuza din Iai, Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei Universitatea Alexandru Ioan Cuza din Iai, Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei 3 Universitatea Alexandru Ioan Cuza din Iai, Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei 4 Universitatea Alexandru Ioan Cuza din Iai, Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei

Ticu Constantin, Elena-Irina Macovei, Alina Orzan, Veronica Nechita

McClelland (1970), etc., ncearc s explice ce anume i motiveaz pe oameni, ce st la baza comportamentului lor motivat, al implicrii motivaionale. Dar, din exemplele vieii cotidiene, observm c muli oameni declar c le-ar plcea activiti noi, incitante sau dificile sau chiar se implic n astfel de activiti, dar puini sunt cei care insist, continu s acioneze cnd dau de greu, care rezist pn la capt sau au resurse pentru a-i (re)alimenta motivaia n momente dificile. Pornind de la astfel de observaii, am realizat c prima component motivaional (dispoziia de a se implica sau implicarea motivaional), nu este dect prima parte a procesului motivaional, cea de a doua parte capacitatea de a-i menine implicarea motivaional i de a persevera n atingerea obiectivelor, fiind la fel de important. Puini analiti ai motivaiei propun modele teoretice i probe de evaluare psihologic capabile s surprind ct de consisteni sunt oamenii n alegerile lor motivaionale i dac dincolo de implicarea motivaional (care poate fi uneori superficial) exist i o alt component esenial persistena motivaional cea care face trimitere la noiunea de perseveren i constan n adoptarea unui comportament sau act motivaional. ntr-un articol anterior (Constantin i alii, 2007), am propus diferenierea ntre aspectul calitativ, uneori de suprafa al motivaiei - orientarea/ direcia angajamentului motivaional - i aspectul cantitativ al motivaiei - fora sau puterea motivaiei unei persoane. n prezentul articol, pentru nceput dorim s aprofundm aceast idee, propunnd spre analiz modele teoretice care fundamenteaz distincia implicare motivaional versus persisten motivaional, pentru a putea defini mai bine din punct de vedere teoretic conceptul de implicare motivaional. 1.1. Modele teoretice care fundamenteaz distincia implicare motivaional versus persisten motivaional Adesea, pentru descrierea motivaiei, s-au utilizat metafore construite pe baza unor noiuni mprumutate din fizic. De exemplu, Kurt Lewin (apud Weiner, 1980) considera c motivaia acioneaz ca un cmp de fore, n care att subiectul ct i obiectele, persoanele sau activitile realizate de acesta coexist i se influeneaz reciproc. Pentru a caracteriza motivaia, s-a folosit i conceptul de vector care, n fizic, are asociate conceptele de direcie, sens i mrime. Analog vectorilor fizici, s-a considerat c motivaia are trei caracteristici principale: orientarea, efortul i persistena. Orientarea face trimitere la calitatea i la pertinena comportamentelor adoptate, la direcia investiiilor motivaionale ale unei persoane. Altfel spus, orientarea definete ceea ce canalizeaz atenia i interesul motivaional al unei persoane, spre

Implicarea motivaional; operaionalizare i primele studii de validare

ceea ce tinde acea persoan din punct de vedere motivaional, tipul de recompens sau de satisfacie care l intereseaz i l implic personal. n context organizaional, orientarea adoptat de individ trebuie s duc la satisfacerea trebuinelor lui, dar s nu contravin intereselor generale ale grupului i s corespund orientrii generale a organizaiei. Efortul reprezint fora sau energia furnizat de un individ n urmrirea obiectivelor sale. Nu este suficient ca o persoan s aleag o anumit direcie, o anumit int motivatoare. Ea trebuie s investeasc efort, energie emoional i fizic i s iniieze comportamente concordante cu acea orientare. Efortul este influenat att de caracteristici nnscute (de exemplu: temperamentul), ct i de caracteristici ale contextului (de exemplu: atractivitatea intei motivaionale sau urgena situaiei). Persistena face trimitere la noiunile de perseveren i constan n adoptarea unui comportament sau n realizarea sarcinii. Nu este suficient ca o persoan s aleag o anumit direcie a implicrii sale motivaionale i s iniieze comportamente concordante cu atingerea obiectivelor care jaloneaz acea direcie. Mai are nevoie de capacitatea de a rezista pe termen lung n acea opiune motivaional, n ciuda rutinei, obstacolelor, oboselii sau deziluziilor (mai mari sau mai mici). Persistena motivaional nu presupune doar perseveren comportamental n atingerea unor scopuri predefinite, ci i capacitatea de a rmne motivat (implicat motivaional) pe termen lung, de a gsi interes i satisfacie chiar i atunci cnd realizarea sarcinii nu mai este o noutate i nu mai aduce aceeai satisfacie ca la nceput. ntr-o paradigm uor diferit, cu accente cognitiviste, cele mai recente studii au asociat motivaia cu trei procese psihologice: cel de activare, cel de direcionare i cel de persisten. (Bandura, 1986; Ford, 1992; Kanfer, 1990; Mitchell, 1982; Pinder, 1998). Astfel, majoritatea cercettorilor privesc activarea (arousal) ca pe o consecin a unei trebuine sau dorine ce nu poate fi gratificat n mod imediat i automat, fapt care duce la iniierea unei aciuni de cutare. n al doilea rnd, cercettorii susin existena unei componente direcionale, obiectivele personale fiind cele mai puternice elemente ce orienteaz comportamentul uman, direcionarea obiectivelor spre anumite inte este un aspect cardinal al tuturor organismelor vii (Locke, 1977). A treia dimensiune a motivaiei umane este intensitatea, motivaia determinnd intensitatea i efortul i, prin acesta, persistena motivaional. Cu ct o persoan este mai motivat, cu att va fi mai prelungit i mai intens efortul alocat unei anumite sarcini. Mai mult, cu ct sunt mai importante obiectivele de atins, mai semnificative din punct de vedere personal, mai specifice sau mai dificile, cu att mai intens sau va fi persistena motivaional (Pinder, 1998).

Ticu Constantin, Elena-Irina Macovei, Alina Orzan, Veronica Nechita

Dintr-o alt perspectiv, cea a definirii forelor care stau la baza motivaiei, majoritatea analitilor sunt de acord cu faptul c motivaia se refer la un ansamblu de fore care provoc sau mobilizeaz individul n a se angaja ntr-un comportament dat, fore interne (de personalitate sau intrinseci) sau externe (de mediu sau extrinseci). Exist numeroase teorii ale motivaiei, credibile, de notorietate i consistente sub aspectul susinerii teoretice sau dovezilor empirice, care converg spre cele descrise mai sus i spre analiza implicrii motivaionale sau a ceea ce se numete orientarea motivaional sau direcia angajamentului motivaional (Constantin i alii, 2007). Prin opoziie, exist puini analiti ai motivaiei care propun modele teoretice i probe de evaluare psihologic capabile s surprind celelalte dou componente eseniale ale motivaiei: efortul componenta care reprezint fora sau energia furnizat de un individ n urmrirea obiectivelor sale i persistena componenta care face trimite la noiunea de perseveren i constan n adoptarea unui comportament sau act motivaional. O derivat a studiilor lui Bandura (1986), Ford (1992), Kanfer (1990), Mitchell (1982) i Pinder, (1998) este i teoria funcional, conform creia motivaia n munc este cel mai bine reprezentat ca un proces care implic dou sisteme psihologice interdependente: alegerea scopului (goal choice) i efortul pentru atingerea scopului (goal striving). Primul sistem implic dezvoltarea unor intenii sau scopuri /obiective. Acestea reprezint stri viitoare dorite de ctre individ i fa de care individul se simte implicat. Alegerea scopului sau a obiectivelor afecteaz direcia aciunii. Teoriile cognitive ale motivaiei, de exemplu, descriu alegerea scopului ca un proces raional de luare a deciziilor care este determinat de ntlnirea dintre factorii personalitii i percepia individual a situaiei. Cel de al doilea sistem, efortul depus pentru atingerea scopului, se refer la procese interne de autoreglare (incluznd auto-monitorizarea, auto-evaluarea progresului personal i autoreglarea reaciilor n funcie de acest progres), care l fac capabil pe angajat s investeasc timp i efort pentru atingerea scopului stabilit (n absena constrngerii reprezentat de ef i /sau atunci cnd ntmpin obstacole n atingerea scopului). Cercetri recente arat c efortul pentru atingerea scopului (goal striving) este legat de ncrederea n forele proprii, de abilitile /caracteristicile motivaionale personale, de influena practicilor grupului de munc n care angajatul activeaz etc. (Constantin T, 2004). Din perspectiva celor dou sisteme prezentate mai sus, procesul motivrii implic dou dificulti poteniale ale motivrii n organizaii (Kanfer, 1999): (1) una la nivelul angajamentului sau dispoziiei angajailor de a adopta /interioriza obiectivele organizaionale (componenta will do) i (2) alta la nivelul

Implicarea motivaional; operaionalizare i primele studii de validare

competenelor angajailor de a susine de-a lungul timpului i a persista n aciunile direcionate spre atingerea obiectivelor acceptate (componenta can do). Analiznd domeniul complex i bogat al literaturii de specialitate dedicate motivaiei i insistnd pe modelele teoretice prezentate n paragrafele precedente, am ajuns la concluzia c exist dou module distincte la care poate fi redus diversitatea factorilor motivaionali - implicarea motivaional i persistena motivaional - module ntre care exist o relaie slab de interdependen. Formulnd aceast concluzie am decis definirea, delimitarea conceptual ale celor dou module motivaionale i operaionalizarea lor prin intermediul a dou probe standardizate de evaluare a motivaiei. ntr-o prim etap, bazndu-ne pe modelele teoretic-explicative propuse de Ambrose i Kulik (1999) ct i modelrile teoretice propuse de Kanfer (1990), Sheldon i Elliot (1999), Meier i Albrecht (2003) sau Oettingen i Gollwitzer (2001), am operaionalizat 8 factori, descrii n literatura de specialitate ca fiind cei care condiioneaz persistena motivaional: efort, ncredere, perseveren, scop, organizare, concentrare, obstacol i ambiie. Am obinut o prob de evaluare a persistenei motivaionale cu o bun consisten intern pe factori, cei 8 factori integrndu-se coerent i consistent ntr-un factor general, factorii chestionarului fiind bine individualizai, independeni, corelnd slab sau deloc cu ali factori independeni. ntr-o a doua etap, am urmrit identificarea modelelor teoretice relevante pentru definirea implicrii motivaionale, clarificarea conceptual i identificarea unui model teoretic sintetic care s stea la baza operaionalizrii implicrii motivaionale (sintetizate n paginile urmtoare). 1.2. Conceptul de implicare motivaional Considerm implicarea motivaional ca fiind modulul n care putem ngloba ceea ce analitii motivaiei denumesc activarea, direcionarea sau orientarea motivaional. Putem defini implicarea motivaional ca fiind dispoziia persoanei de a fi atras, de a inteniona, de a accepta sau de a tinde spre atingerea unor obiective motivante. Ne referim la aspectul calitativ, la forele intrinseci i extrinseci care mobilizeaz individul, care iniiaz comportamentele, le determin forma i direcia (Porter i Lawler, 1968). Motivaia intrinsec i face pe oameni s se implice n anumite activiti pe care le gsesc interesante, iar satisfacia vine din natura activitii pe care o desfoar, din plcerea muncii n sine sau din noutatea, provocarea sau interesul trezit de fiecare etap a sarcinii pe care o realizeaz. n opoziie cu motivaia intrinsec, motivaia extrinsec determin individul s depun efort i s se

10

Ticu Constantin, Elena-Irina Macovei, Alina Orzan, Veronica Nechita

implice ca urmarea a unei condiionri externe, satisfacia provenind din gratificaiile externe obinute n urma realizrii activitii (recunoatere, recompens, evitarea pedepsei sau a unei consecine neplcute). Leonard, Beauvais i Scholl (1999) au ncercat s explice conceptul de implicare motivaional, plecnd de la principalele teorii motivaionale existente n literatura de specialitate. n urma unor analize riguroase a modelrilor existente anterior, ei au propus un model pe care l consider exhaustiv pentru descrierea implicrii motivaionale, model care integreaz majoritatea teoriilor referitoare la aspectul calitativ al motivaiei. n acest model, autorii menionai, descriu cinci dimensiuni motivaionale: motivaia proceselor intrinseci (intrinsic process motivation), motivaia instrumental (instrumental motivation), motivaia externalist bazat pe sine (external self concept-based motivation), motivaia internalist bazat pe sine (internal self concept-based motivation) i internalizarea obiectivelor (goal internalisation). Motivaia proceselor intrinseci se refer la faptul c angajatul este motivat n primul rnd de acele activiti pe care el le consider plcute sau distractive, modul efectiv n care i realizeaz sarcina, maniera n care obine performana n sarcin l motiveaz /i provoac satisfacie i nu rezultatele obinute sau recunoaterea / recompensa ulterioar. n acest caz, principala for motivatoare este plcerea de a face (nsoit deseori de sentimentul autonomiei i libertii). Aceti angajai sunt adesea distrai n munc fiind tentai s amne sau s ignore importana unor sarcini n favoarea celor care le plac, care le provoac satisfacie personal intern prin simpla lor realizare. Mai mult, pot fi relativ indifereni fa de sarcinile de echip sau feedback-ul din partea celorlali. Totui, att timp ct sarcina este plcut, captivant, ei sunt motivai s lucreze eficient i n echip. Motivaia instrumental, este dominant la acei angajai care sunt motivai, n primul rnd, de o recompensa palpabil, convingerea, efortul i dedicarea sa vor avea drept consecine directe, recompense materiale (salariu, bonusuri, premii, alte avantaje financiare) sau ierarhice (promovare, carier etc.). n acest caz, principala for motivatoare este recompensa. Angajatul vede activitatea sa profesional ca o relaie de schimb ntre efortul, competena i dedicarea sa, pe de o parte i recompensa organizaional, pe de alt parte i tinde s i evalueze valoarea n termeni de salariu, venituri finale sau bunuri /posesii. Mai ales cnd este bine pltit, acest angajat este mulumit i are o prere bun despre sine. Motivaia internalist (bazat pe sine), este dominant la un angajat care caut o validare intern a motivaiilor sale, fiind puternic orientat ctre sine (inner-directed). Acesta tinde s adopte roluri n acord cu un set de standarde personale interne bine conturate urmrind un feedback obiectiv (reuita sau

Implicarea motivaional; operaionalizare i primele studii de validare

11

nereuita n sarcin). Principala for motivatoare n acest caz este provocarea, feedback-ul n /pentru sarcin. Pentru aceti angajai, este important ca efortul lor s fie vital pentru obinerea rezultatelor organizaionale, iar ideile i aciunile lor s stea la baza performanei /succesului. Nu este important ca alii s le ofere un feedback de ntrire att timp ct standardele personale nu valideaz aceste rezultate. Valoarea personal este dat de numrul de sarcini n care pot s performeze, ei tinznd s se provoace singuri, s se autodepeasc i s i auto-valideze nivelul de competen. Se simt bine atunci cnd au ncercat i au reuit s se autodepeasc. Motivaia externalist (bazat pe sine), este central la un angajat care caut o validare extern a realizrilor sale, el fiind puternic orientat ctre alii (otherdirected). Acest angajat tinde s adopte rolurile ateptate de grupul de referin punnd n aplicare comportamente n acest sens i ateptnd feedback social. El este motivat n alegerea comportamentelor sale profesionale, mai nti de a fi aprobat i acceptat de ceilali, apoi de a fi perceput de ceilali ca fiind important, valoros n funcionarea echipei sau organizaiei i, n cele din urm, de a accede la un anumit statut n cadrul grupului (a decide, conduce, a fi o parte integrant i indispensabil a echipei sau organizaiei). n acest caz, principala for motivatoare este recunoaterea celorlali. Cnd are realizri deosebite, un astfel de angajat simte nevoia s comunice aceasta membrilor grupului de referin. Pentru a se simi bine, se strduiete s plac celorlali i s ctige simpatia i respectul lor sau s dovedeasc c poate fi primul / cel mai bun prin comparaie cu alii. Internalizarea obiectivelor, cea de-a cincea dimensiune a modelului, poate fi dominant la angajaii care adopt anumite atitudini i comportamente organizaionale doar pentru c coninutul acestora este congruent cu propriile valori i convingeri. Sunt angajaii care cred n cauza, principiile sau valorile pe care le promoveaz organizaia i sunt dispui s le susin cu convingere. n acest caz, principala for motivatoare este nevoia individual de a face ceva pentru ceilali. Astfel de angajai se consider valoroi dac pot fi de ajutor celorlali, unor grupuri sau comuniti ct mai largi. Avnd astfel de standarde, pentru aceti angajai este mult mai important s fac bine, s lupte pentru cauze deosebite dect s i valideze competene sau s ctige recunoatere sau status. Pe lng definirea acestor cinci dimensiuni, Leonard, Beauvais i Scholl (1999) descriu i modul n care teoriile motivaionale anterioare se integreaz n acest model. n tabelul 1 este ilustrat o posibil coresponden ntre cele 5 dimensiuni ale modelului integrativ propus de Leonard, Beauvais i Scholl (1999) i factorii definii de principalele modele teoretice propuse anterior.

12
Leonard, Beauvais, & Scholl

Ticu Constantin, Elena-Irina Macovei, Alina Orzan, Veronica Nechita

Intrinsic Process
Motivaie intrinsec Sarcin plcut

Instrumental

Self Concept: External

Self Concept: Internal

Reglare Integrat Intrinsec: provocri Ego, Autoactualizare Cretere (Dezvoltare) Realizare

Goal Identification
Reglare identificat Intrinsec: rezultate

Ryan & Deci Deci Maslow Alderfer McClelland Etzioni

Reglare extern Reglare a Eu-lui Extrinsec Psihologic, Siguran Existen Putere Alienare, Calculativ Interpersonal Social, Ego Afiliere Afiliere Putere Social Moral

Pur Moral

Janis & Mann Kohlberg Kegan

Heterogen Impulsiv

Aprobare i Ctiguri Ctiguri utilitare dezaprobare din utilitare sau Auto aprobare sau pierderi partea pierderi pentru i dezabrobare pentru sine persoanelor persoanele importante importante Instrumental Interpersonal Principial Sistem social Interpersonal Inter-Individual Necesar Instituional n conformitate cu legea Recompens/ Satisfacii instrumentale Salariu, siguran Exprimarea sinelui Conceptul de sine Valori internalizate

Katz & Kahn

Herzberg

Condiii de munc Investirea

Friedman & timpului i a Havighurst energiei Barnard Bandura deCharms

Senzorial Intrinsec Intrinsec

Venit Motivaii Materiale Extrinsec Extrinsec

Relaii cu colegii, relaii de Realizare, cretere subordonare, statut, ( dezvoltare) recunoatere Experien Experien Identificare i semnificativ: semnificativ: Statut Expresia Servicii pentru sinelui ceilali Motivaii Sociale Standarde personale Extrinsec Intrinsec Intrinsec

Tabelul 1. Corespondene ntre dimensiunile modelului propus de Leonard, Beauvais i Scholl i alte modele teoretice ale motivaie (apud Leonard, Beauvais i Scholl, 1999)

Implicarea motivaional; operaionalizare i primele studii de validare

13

Leonard, Beauvais i Scholl (1999) argumenteaz, ntr-un mod convingtor, c majoritatea teoriilor motivaionale pot fi integrate n acest model i c o evaluare global a profilului motivaional individual se poate realiza pornind de la acest model. Fiind n cutarea unui model sintetic, capabil s surprind i s integreze o palet ct mai larg a factorilor motivaionali i s ofere o descriere a profilului motivaional individual, din perspectiva implicrii motivaionale, am decis utilizarea acestui model ca baz teoretic pentru construirea chestionarului standardizat. 1.3. Distincii implicare motivaional persisten motivaional n opinia noastr, implicarea motivaional (dispoziia persoanei de a fi atras, a inteniona, a accepta sau a tinde spre atingerea unor obiective) asigur componenta calitativ i adaptativ a motivaiei, n timp ce persistena motivaional (capacitatea unei persoane de a persevera comportamental i motivaional n efortul spre atingerea unor obiective ambiioase) asigur componenta cantitativ, nucleul stabil al motivaiei individuale. Credem n egal msur c ceea ce difereniaz succesul de insucces, normalitatea de reuit este dat, nu att de implicarea motivaional, de orientarea motivaional dominant (intrinsec sau extrinsec; egocentric, instrumental, internalist sau social), ci de persistena motivaional individual, indiferent de tipul de recompens final urmrit. n ceea ce privete implicarea motivaional, nu putem nega faptul c exist grade variabile ale intensitii cu care o persoan se poate implica motivaional (chiar dac persistena sa motivaional este de scurt durat), dup cum poate exista un nivel iniial de implicare motivaional relativ redus, dar care se dovedete a fi constant i valabil pe termen lung. Nu puine sunt exemplele n jurul nostru de persoane care se implic n multe, se entuziasmeaz i se simt atrase din motive diverse, n schimb la fel de uor se demobilizeaz, renun sau se retrag, imediat sau la scurt timp dup nceperea activitii propriu-zise. n mod similar, sunt persoane care se las convinse foarte greu sau aparent se implic cu mult pruden, dar care, dup ce ncep s se implice, persist pe termen lung i chiar o fac cu pasiune i convingere. Este evident c n explicarea unor astfel de situaii nu trebuie s uitm de ali factori de personalitate care determin n mod major astfel de conduite (de exemplu exaltarea sau distimia ca factori ai personalitii accentuate) sau care dau o coloratur specific proceselor motivaionale (de exemplu altruismul, empatia sau agreabilitatea ca factori ai personalitii generale).

14

Ticu Constantin, Elena-Irina Macovei, Alina Orzan, Veronica Nechita

n aceast etap a cercetrii nu ne-am propus evaluarea intensitii implicrii motivaionale, oricum greu de surprins, influenat de tendina de faad, dependent de contextul real al fiecrei situaii n parte i de subiectivismul n autoevaluarea fiecrei persoane (persoanele exaltate vor raporta ntotdeauna intensiti maxime ale implicrii motivaionale!). Dorim s evalum doar orientarea motivaional dominant, dup care, cu ajutorul chestionarului de persisten motivaional (construit n etapa anterioar) s vedem care este probabilitatea ca o persoan, care a luat o decizie de implicare motivaional, s persiste motivaional, s continue s i alimenteze decizia motivaional anterioar i s persevereze comportamental n sensul definit de aceasta. Atunci cnd ne referim la implicarea motivaional, ncercm s definim care sunt tipurile majore de motivaii care pot atrage o anumit persoan, care sunt principalele tipuri de obiective motivaionale spre care tinde (plcere, recompens, provocare, recunoatere etc.), pe cnd atunci cnd ne referim la persistena motivaional, ncercm s estimm capacitatea acelei persoane de a persista, motivaional i comportamental n a atinge obiectivele motivaionale alese. n context organizaional, n primul caz vorbim de tipul angajamentului sau dispoziiei unei persoane de a adopta /interioriza anumite obiective organizaionale (componenta will do), n timp ce n cel de al doilea caz vorbim mai degrab de competenele sale de a susine de-a lungul timpului i a persista n aciunile direcionate spre atingerea obiectivelor acceptate (componenta can do). n concluzie, implicarea motivaional exprim mai degrab preferinele sau tendinele unei persoane de a fi motivat de anumite tipuri de recompense, de a fi atras de anumite tipuri de obiective, pe cnd persistena motivaional se refer la o anumit predispoziie comportamental condiionat de un set de competene (nnscute sau formate) care i creeaz unei persoane anse mai mari sau mai mici de a persista motivaional i comportamental n sensul definit de implicarea motivaional. 2. Operaionalizarea implicrii motivaionale - Chestionar I.M.

3.1. Fundament teoretic Pornind de la modelul teoretic sintetic propus de Leonard, Beauvais i Scholl (1999), am construit o prob de evaluare a implicrii motivaionale Chestionarul I.M. (Implicare Motivaional) - viznd primele patru dimensiuni ale modelului: motivaie egocentric (plcere) - motivaie instrumental (recompens), motivaie internalist (provocare) i motivaie social (recunoatere).

Implicarea motivaional; operaionalizare i primele studii de validare

15

3.2. Logica operaionalizrii; etape Pentru a reduce tendina de faad am operaionalizat factorii Chestionarului I.M. cu ajutorul unor aseriuni cu dou variante de rspuns, similar de dezirabile /indezirabile, subiecii fiind forai s aleag numai una dintre variantele puse la dispoziie. Pentru a putea realiza acest gen de operaionalizare am ales doar patru din cei cinci factori propui de Leonard, Beauvais i Scholl (1999), organizai n cupluri de factori bipolari conform schemei prezentate n figura 1. n construcia chestionarului nu am operaionalizat factorul internalizarea obiectivelor din cauza dificultilor n etapa de clarificare a conceptului i a celor legate de alegerea unor cupluri de factori dihotomi.

IMPLICARE
EGOCENTRIC (INTRINSIC PROCESS MOTIVATION)

IMPLICARE INSTRUMENTAL (INSTRUMENTAL MOTIVATION)

1 2 3 4 5 6 7 8 9

PLCERE

RECOMPENS

PROVOCARE
IMPLICARE
INTERNALIST (INTERNAL SELF CONCEPT-BASED MOTIVATION) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

10

RECUNOATERE

IMPLICARE SOCIAL (EXTERNAL SELF CONCEPT- BASED MOTIVATION)

Figura 1. Schema modului de operaionalizare a chestionarului I.M.

16

Ticu Constantin, Elena-Irina Macovei, Alina Orzan, Veronica Nechita

n cadrul unui grup de experi 5 n intervalul mai 2006 iunie 2007 am analizat modelul teoretic propus de Leonard, Beauvais i Scholl (1999) i am construit itemi dihotomici, ntr-o prim etap (2006) pentru factorii bipolari egocentric instrumental i internalist social, ntr-o a doua etap (2007) i pentru factorii egocentric internalist i implicare instrumental social. Mai jos, avei exemple de itemi. 1. tiu c mi-am fcut bine treaba atunci cnd: sunt mulumit de ceea ce am fcut; sunt bine recompensat pentru munca depus. 2. Prefer s renun la sarcinile n care: nu este prea clar ce am de fcut; nu gsesc ceva provocator n ele. 3. Pentru munca bine fcut prefer: o recompens individual; o recompens colectiv. 4. tiu c am reuit ntr-o sarcin atunci cnd: sunt satisfcut de rezultatele obinute; ceilali m felicit pentru rezultatele obinute. Iniial, n prima varianta a chestionarului (2006) a fost propus un numr mare de itemi care au fost analizai n cadrul grupului de lucru i au fost reinui 28 de itemi ca fiind corect formulai. Aceti 28 de itemi au fost propui spre evaluare unui grup de 20 de subieci (alii dect cei care au participat la redactarea itemilor) pentru evaluarea validitii de coninut prin proba experilor. Am verificat msura n care fiecare item, ntr-o prezentare aleatorie, este recunoscut i alocat corect uneia dintre cele patru dimensiuni descrise anterior. n urma acestui proces au fost eliminai 5 itemi din cauza dispersiei mari (variabilitii cu care experii i-au atribuit diferiilor factori, alii dect cei presupui de noi). Chestionarul obinut astfel a fost aplicat pe un lot de 121 de subieci din populaia general i au fost analizate rezultatele. n urma analizei consistenei interne au fost eliminai 3 dintre itemi i reinui 20 de itemi n prima form a chestionarului (cte 10 itemi pentru fiecare dintre cei 2 factori bipolari: egocentric instrumental i internalist social). n mod similar, am procedat pentru cea de a doua form a chestionarului (2007), form n care am introdus factorii bipolari egocentric internalist i instrumental social. De aceast dat n etapa de analiz a consistenei interne au
5

E-team este o echip de cercetare mixt de studeni - cadre didactice absolveni, cu peste 45 de membri i un program de cercetare care presupune ntlniri de lucru sptmnale de minim 2 ore pe sptmn.

Implicarea motivaional; operaionalizare i primele studii de validare

17

fost eliminai 5 itemi ca urmare a dispersiei mari. Cea de-a doua form a chestionarului, cea care coninea 48 de itemi dihotomici (20 reinui din prima etap, 28 itemi noi introdui), a fost aplicat pe un lot de 134 de subieci, n urma analizei de consisten intern fiind eliminai 8 itemi dihotomici. 3.3. Structura chestionarului final Forma final a chestionarului IM evalueaz implicarea motivaional, definit prin preferinele sau tendinele unei persoane de a fi atras de anumite tipuri de obiective motivaionale (egocentrice, instrumentale, internaliste sau sociale) sau, altfel spus, de a fi motivat de anumite tipuri de recompense (plcere, recompens, provocare, recunoatere etc.). Chestionarul IM conine 40 de itemi dihotomici solicitnd alegerea forat ntre dou variante de rspuns similar dezirabile, (cte 10 itemi pentru fiecare dimensiune bipolar) i evalueaz poziia subiectului pe 4 factori principali, cu referire la motivaiile dominante n activitatea profesional: 1) implicare egocentric (preferine pentru autonomie, libertate i realizarea unor sarcini plcute/ preferate); 2) implicare social (preferine pentru validare extern, recunoatere i feedback social; 3) implicare internalist (preferine pentru validare intern /standarde personale, provocare i autodepire); 4) implicare instrumental (preferine pentru recompens material sau ierarhic). Prin combinarea scorurilor celor patru factori principali prezentai mai sus este posibil identificarea scorurilor subiecilor la alte dou scale secundare: a) implicare intrinsec (ca sum a valorilor finale obinute la scalele implicare egocentric i internalist); b) implicare extrinsec (ca sum a valorilor finale obinute la scalele implicare social i implicare instrumental). Pe lng reprezentarea scorurilor obinute pentru fiecare dintre cei patru factori primari i pentru cei doi factori secundari, este posibil reprezentarea datelor ntr-un cadran complex (figura 1), unde fiecrui subiect i se poate trasa o arie motivaional distinct, care poate fi interpretat n funcie de scorurile obinute pe fiecare dintre cele 4 perechi de scale, ca factori dihotomici. 3.4. Consisten intern Pe lotul de 756 de subieci, cel pe care s-a realizat aplicarea formei finale a chestionarului IM, consistena intern (Alpha Cronbach), pe cei patru factori ai chestionarului, a fost: 1. implicare egocentric .705 2. implicare social .655 3. implicare internalist .757 4. implicare instrumental .833

18 3.

Ticu Constantin, Elena-Irina Macovei, Alina Orzan, Veronica Nechita

Validitatea convergent i de difereniere a chestionarului IM

3.1. Implicarea motivaional la manageri ntr-o cercetare realizat pe 26 de manageri, cu prima variant a chestionarului IM, am pus n legtur factorii acestuia cu diferite variabile psihologice: factorii modelului Big Five, cei ai toleranei la incertitudine sau ai stilului cognitiv de procesare a informaiilor. n aceast analiz preliminar, am identificat o serie de corelaii semnificative statistic. Conform acestor date, exist corelaii semnificative ntre factorul sociabilitate (Chestionar Big Five II, Constantin i alii, 2007b) i factorii implicare egocentric (r = .603, p < .001) i implicare internalist (r = .442, p < .001), n sensul c managerii mai sociabili caut n mai mare msur s se implice motivaional n sarcini care le ofer posibilitatea /plcerea de a face ce le place (implicare egocentric) sau care le ofer posibilitatea de a rspunde unor noi provocri (implicare internalist). n ceea ce privete relaiile dintre factorii implicrii motivaionale i cei ai persistenei motivaionale (Chestionar PM3, Constantin i alii 2007b), am identificat o serie de corelaii nalt semnificative. Astfel, managerii motivai predominat de plcerea de a lucra i de nevoia de provocare (motivaie intrinsec) au o capacitate mai mare de a depune efort (r = .562, p < .001), o persisten mai mare n sarcin (r = .415, p < .001), i n faa obstacolelor (r = .569, p < .001) i o mai mare ncredere n forele proprii (r = .500, p < .001). Prin raportare la tolerana la incertitudine (Constantin i alii, 2007, manuscris), managerii motivai intrinsec (plcere i provocare) sunt, n egal msur, cei care prefer sarcinile complexe (r = .563, p < .001), diversitatea (r = .460, p < .001) i care au o ncredere mare n capacitatea personal de a face fa provocrilor profesionale (r = .508, p < .001). Prin raportare la alte probe de evaluare a personalitii n context profesional (Inventarul K.A.I. Adaptare Inovare; Kirton, 1976; Chestionarul E.P.I.; Eysenck, 1969), am identificat doar alte dou relaii semnificative, n sensul c managerii motivai predominant de plcerea de a persista n sarcin (implicare egocentric) sunt n acelai timp i extrovertii (r = .562, p < .05), n timp ce managerii motivai de nevoia de provocare (implicare internalist) aparin predominant stilului cognitiv inovativ (r = .392, p < .05). Inovativul este original i dinamic, se simte n elementul lui n perioadele de schimbare sau de criz organizaional; are capacitatea de a gsi soluii noi, inedite; deseori mai puin eficient i indisciplinat. Nu am identificat corelaii semnificative cu factorii eficien, supunere (conformism), stabilitate emoional /nevrozism sau minciun (liar).

Implicarea motivaional; operaionalizare i primele studii de validare

19

3.2. Implicarea motivaional la agenii de vnzri ntr-o alt cercetare realizat pe 134 de ageni de vnzri, am identificat corelaii similare, dar i diferene notabile. Am avut posibilitatea verificrii corelaiilor dintre factorii implicrii motivaionale i cei ai persistenei motivaionale, ai stilului cognitiv de procesare a informaiilor i ai toleranei la incertitudine, similare celor analizate n studiul anterior. n ceea ce privete corelaiile dintre factorii implicrii motivaionale i cei ai persistenei motivaionale (Chestionar PM3, Constantin i alii 2007b), similar relaiilor identificate n studiul anterior, agenii de vnzri motivai predominant de plcerea de a lucra i de nevoia de provocare (motivaie intrinsec) au o capacitate mai mare de a depune efort (r = .222, p < .001), o persisten mai mare n sarcin (r = .275, p < .001) i n faa obstacolelor (r = .313, p < .001) i o mai mare ncredere n forele proprii (r = .276, p < .001). Dup cum se observ, singura diferen ntre cele dou loturi este cea de intensitate a corelaiilor dintre aceste variabile, n cazul agenilor de vnzri, corelaiile fiind de intensitate mic, n timp ce cele nregistrate pe lotul de manageri au fost de intensitate medie i mare. Cu referire la relaiile dintre factorii implicrii motivaionale i cei ai stilului cognitiv de procesare a informaiilor (Inventarul K.A.I. Adaptare Inovare; M. Kirton, 1976), am identificat dou corelaii semnificative: ntre originalitate (Inventarul K.A.I) i implicarea internalist /provocare (r = 382, p < .001) pe de o parte i ntre stilul inovativ (Inventarul K.A.I) i implicarea internalist /provocare (r = 262, p < .001), pe de alt parte. n acest caz, corelaiile sunt n acelai sens cu cele identificate pe lotul de manageri, dar ceva mai reduse ca intensitate. Prin raportare la tolerana la incertitudine (Constantin i alii, 2007), se nregistreaz corelaii similare cu cele obinute pe lotul de manageri, n sensul c agenii de vnzri motivai intrinsec (plcere i provocare) sunt n egal msur cei care prefer sarcinile complexe (r = .371, p < .001), diversitatea (r = .244, p < .001) i care au o ncredere mare n capacitatea personal de a face fa provocrilor profesionale (r = .269, p < .001). n plus, pe lotul format din ageni de vnzri, am nregistrat i o corelaie semnificativ ntre implicarea internalist (provocare) i factorul diversitate al toleranei la incertitudine, n sensul c persoanele care se implic uor motivaional cnd este vorba de sarcini noi, provocatoare, prin care i pot verifica forele, au i mai mare nevoie de diversitate i de mai puin rutin n activitatea profesional. Rezultatele prezentate n cele dou studii ne arat c anumite corelaii dintre factorii implicrii motivaionale i diferite variabile psihologice sunt destul de puternice pe lotul de manageri i de intensitate mai mic pe lotul de ageni de

20

Ticu Constantin, Elena-Irina Macovei, Alina Orzan, Veronica Nechita

vnzri. Credem c acesta se poate datora faptului c lotul format din manageri este unul restrns care face parte dintr-o populaie selectat, centrat pe performan, populaie la care aspectele motivaionale joac un rol important spre deosebire de lotul de ageni de vnzri care este mai mare, mai eterogen din punct de vedere motivaional sau al orientrii ctre performan. Corelaiile identificate ntre factorii implicrii motivaionale i diferite variabile ale personalitii, schieaz un profil psihologic al fiecrui tip de implicare motivaional. De exemplu, dup cum rezult din datele de mai sus, persoanele implicate mai degrab de plcerea de a lucra i de nevoia de provocare (motivaie intrinsec) au o capacitate mai mare de a depune efort, o persisten mai mare n sarcin i n faa obstacolelor, o mai mare ncredere n forele proprii, prefer sarcinile complexe, diversitatea i cred n capacitatea personal de a face fa provocrilor profesionale, avnd un stil cognitiv mai degrab inovativ. Corelaiile sunt de intensitate mic i medie ceea ce confirm faptul c acestea sunt nite tendine generale, plauzibile i logice dac ne gndim la motivaiile psihologice profunde care stau n spatele acestor preferine motivaionale. 4. Profilul celor patru tipuri de implicare motivaional Cercetarea final, realizat pe un lot de 765 de subieci din diferite tipuri de organizaii (firme private, administraie public, spitale, ONG), a vizat analiza relaiilor dintre factorii implicrii motivaionale i alte variabile psihologice: implicarea emoional a angajailor la locul de munc; persistena motivaional, dimensiunile accentuate ale personalitii, nivel de autocunoatere i de performan (autoevaluare). Din analiza tabelului de corelaii dintre factorii implicrii motivaionale i celelalte variabile ale cercetrii, par s rezulte cteva concluzii viznd profilul fiecrui tip motivaional.

Implicarea motivaional; operaionalizare i primele studii de validare

21

Correlations Pearson Correlation implicare_ egocentrica -.018 -.109** -.050 -.085* -.333** .073 -.170** -.104** -.246** .252** .015 .041 .167** .147** .118** .166** .122** implicare_ sociala .004 -.116** .086* .015 .004 .018 -.142** -.135** .025 .016 .030 .143** .084* .120** .250** .093* .111** implicare_ implicare_ internalista instrumentala .017 .006 .197** -.031 .158** -.182** .272** -.215** .108** .156** -.062 .005 -.097** .349** -.037 .234** .339** -.159** -.258** .056 -.121** .109** -.123** -.018 -.306** .130** -.164** -.049 -.303** .026 .019 -.227** -.298** .130**

Nivel de autocunoastere Nivel de performanta implicare_emotionala Persistenta Motivationala DA_demonstrativitate DA_hiperexactitate DA_hiperperseverenta DA_nestapanire DA_hipertimie DA_distimie DA_labilitate DA_exaltare DA_anxietate DA_emotivitate DA_dependenta DA_dezirabilitate DA_nevrozism

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Tabelul 2. Corelaii ntre factorii implicrii motivaionale i celelalte variabile

Cu ct un angajat prefer implicarea de tip egocentric (se implic motivaional n special pentru sarcini familiare i plcute, cele care ofer autonomie i libertate), cu att tinde s fie mai rezervat /retras n relaiile sociale, cu o dispoziie mai degrab distimic, cu o energie redus i cu tendine spre hiperperseveren (n sens de persisten a afectului negativ), anxietate, emotivitate, dependen i nevrozism. n acelai timp, acest angajat tinde s raporteze un nivel de performan mai redus (n evaluare subiectiv), avnd i tendina de a se prezenta celorlali ntr-o lumin ct mai favorabil, dezirabil social. Angajaii cu o preferin pentru implicarea de tip social (cei care se implic n special n sarcini care i pot aduce aprecierea sau recunoaterea din partea celorlali), cu ct aceast preferin este mai puternic, cu att au tendina de a fi mai dependeni de relaiile cu ceilali, sunt mai exaltai, mai emotivi i cu posibile predispoziii nevrotice. Ei sunt mai puin nestpnii sau ranchiunoi i cu un nivel de performan mai redus (autoevaluare), comparativ cu angajaii care nu prefer implicarea motivaional de tip social. Aceti angajai au i

22

Ticu Constantin, Elena-Irina Macovei, Alina Orzan, Veronica Nechita

tendina de a oferi celorlali o imagine despre ei dezirabil social, mult mai favorabil. Angajaii cu preferine pentru implicarea de tip internalist (cei care sunt atrai de sarcinile noi, provocatoare, prin care s-i verifice competenele sau nivelul de performan), au tendina de a fi mai persisteni motivaional, mai implicai din punct de vedere emoional n ceea ce privete activitatea profesional, cu un surplus de energie, cu un nivel de performan mai ridicat i, n acelai timp, mai puin anxioi, nevrotici, emotivi, exaltai, labili, distimici sau dependeni de relaiile cu ceilali. Aceti angajai au i o orientare mai degrab demonstrativ (le place s se laude sau s fie n centrul ateniei). n mod similar, cu ct un angajat prefer implicarea motivaional de tip instrumental (se implic n special n situaiile care le pot aduce beneficii concrete, financiare sau ierarhice), cu att are i tendina de a fi mai hiperperseverent (ambiios i ranchiunos), nestpnit i imprevizibil (un anumit grad de impulsivitate), mai anxios, mai puin implicat emoional n ceea ce privete viaa profesional, mai puin persistent motivaional, cu o energie mai redus i cu nevoia de a fi n centrul ateniei celorlali i de a se prezenta celorlali ntr-o lumin ct mai favorabil. Dac realizm aceste analize pe cele dou dimensiuni (implicare intrinsec implicare extrinsec), putem rezuma cele descrise mai sus spunnd c, cu ct un angajat are o preferin mai bine conturat pentru implicarea motivaional de tip de intrinsec (plcere i provocare), cu att este mai puternic tendina a fi mai persistent motivaional, mai implicat emoional n activitatea profesional, cu un nivel de performan mai mare (autoevaluare) i mai rezervat n a se luda sau n a se plasa n centru ateniei celorlai (demonstrativitate). n acelai timp, un astfel de angajat are resurse energetice mai mari, tendina de a fi mai puin ambiios i ranchiunos (hiperperseveren), mai puin nestpnit, labil, anxios, dependent sau cu mai puine tendine nevrotice.

Implicarea motivaional; operaionalizare i primele studii de validare

23

Correlations Pearson Correlation implicare_ intrinseca implicare_intrinseca Nivel de autocunoastere Nivel de performanta (subiectiva) implicare_emotionala Persistenta Motivationala DA_demonstrativitate DA_hiperexactitate DA_hiperperseverenta DA_nestapanire DA_hipertimie DA_distimie DA_labilitate DA_exaltare DA_anxietate DA_emotivitate DA_dependenta DA_dezirabilitate DA_nevrozism 1 .005 .118** .130** .202** -.167** -.009 -.235** -.123** .150** -.051 -.120** -.088* -.178** -.045 -.220** .149** -.207**

Correlations Pearson Correlation implicare_ extrinseca implicare_extrinseca DA_demonstrativitate DA_hiperexactitate DA_hiperperseverenta DA_nestapanire DA_hipertimie DA_distimie DA_labilitate DA_exaltare DA_anxietate DA_emotivitate DA_dependenta DA_dezirabilitate DA_nevrozism Nivel de autocunoastere Nivel de performanta (subiectiva) implicare_emotionala Persistenta Motivationala 1 .182** .016 .261** .146** -.155** .072 .153** .103** .210** .048 .243** -.165** .232** .008 -.139** -.135** -.219**

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2 il d) *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2 t il d)

Tabelul 3. Corelaii ntre factorii implicare intrinsec, implicare extrinsec i celelalte variabile ale cercetrii

n opoziie, cu ct un angajat are o preferin mai bine conturat pentru implicarea motivaional de tip de tip extrinsec, cu att are i tendina de a fi mai degrab hiperperseverent (ambiios i ranchiunos), mai anxios, dependent de relaiile cu ceilali, mai exaltat, labil sau nestpnit i cu posibile tendine nevrotice. n acelai timp, acest tip de angajat este mai puin persistent motivaional, cu o energie general mai redus (hipotimie), cu un nivel mai redus de implicare emoional n activitatea profesional. n plus, el pare a fi destul de sincer, modest sau realist pentru c, cu ct exprim o preferin mai clar pentru implicarea motivaional de tip extrinsec, cu att declar c se cunoate mai puin sau c are un nivel de performan mai redus dect colegii lui i c evit s se prezinte ntr-o lumin exagerat favorabil, dezirabil social. Datele descrise mai sus ca i cele prezentate n studiile anterioare ne permit att schiarea unui profil psihologic al celor patru tipuri de angajai, ct i verificarea parial a aa numitei validiti convergente i de difereniere a Chestionarului IM (convergent and discriminant validity) (Constantin, 2004).

24

Ticu Constantin, Elena-Irina Macovei, Alina Orzan, Veronica Nechita

Aceasta din urm exprim tocmai capacitatea factorilor unei probe standardizate de a stabili relaii logice i de intensitate mic sau medie cu ali factori psihologici cu care ne ateptm s coreleze slab (pentru c reprezint faete diferite ale personalitii cu oarecare influen asupra factorilor analizai) sau capacitatea acelorai factori de a nu corela cu alte faete ale personalitii cu care nu este logic s coreleze. 5. Un posibil model predictiv Pentru a vedea care dintre aceti factori au i valene de predictori asupra implicrii motivaionale, am utilizat datele prezentate mai sus pentru a testa validitatea unui model de regresie ierarhic multipl a implicrii motivaionale. Variabilele care au corelat semnificativ i intens cu implicarea motivaional de tip intrinsec au fost introduse progresiv n analiz, n final rezultnd un model de predicie valid (F [4, 630] = 23.304, p = .001), cu un R2 ajustat de 0,12 (modelul explic 12% din situaiile reale).
Coefficientsa Model: 4 Unstandardized Coefficients B Std. Error .489 .031 .070 .018 .021 .007 -.064 .014 -.065 .015 Standardized Coefficients Beta .156 .119 -.184 -.171

(Constant) DA_dezirabilitate Persistenta Motivationala DA_dependenta DA_hiperperseverenta

t 15.703 3.901 3.010 -4.595 -4.425

Sig. .000 .000 .003 .000 .000

a. Dependent Variable: implicare_intrinseca

Tabelul 4. Coeficieni Beta i Beta standardizai ai modelului de predicie a implicrii intrinseci

Analiznd tabelul cu coeficieni nestandardizai (B) i standardizai (Beta), obinut dup introducerea tuturor celor 4 variabile care le-am pstrat n analiza final (celelalte fiind eliminate progresiv din cauza slabei fore predictive), se poate remarca (tabelul 4) faptul c factorii care pot avea un impact semnificativ asupra implicrii motivaionale de tip intrinsec sunt (n ordinea importanei /valorii Beta standardizat): (-) dependen, (-) hiperperseveren, dezirabilitate i persisten motivaional. Altfel spus, preferina unei persoane pentru implicarea de tip intrinsec este cu att mai mare cu ct acea persoan este mai puin dependent de relaiile cu

Implicarea motivaional; operaionalizare i primele studii de validare

25

ceilali (egocentric), este mai puin ambiioas i resentimentar, mai puin interesat de a se luda sau de a fi n centrul ateniei celorlali i are mai multe abiliti de a persista n sarcin i motivaional pe termen lung. Valoarea mare a constanei ecuaiei de regresie (c = .480, pe o scal de la 0 la 1) i valoarea mic a lui R2 ajustat (0,12) ne arat c modelul de predicie nu este complet, c el se aplic unui procentaj redus dintre posibilele cazuri reale (12% dintre situaiile reale) i c mai sunt i alte posibile variabile care ar putea intra n aceast ecuaie de predicie i care ar avea o for predictiv semnificativ. 6. Concluzii i intenii de cercetare Chestionarul IM construit de noi are marele avantaj c a fost construit pornind de la modelul sintetic propus de Leonard, Beauvais i Scholl (1999), model care integreaz principalele teorii motivaionale de coninut, cele care ncearc s explice care sunt principalele motivaii care determin oamenii s se implice motivaional. n acest fel, el surprinde principalele dimensiuni ale implicrii motivaionale, dimensiuni la care se reduce diversitatea factorilor motivaionali propui de diferite modele explicative (Tabelul 1). Un alt atu important al probei construite de noi este dat de faptul c cele dou dimensiuni principale ale motivaiei motivaia de tip intrinsec i cea de tip extrinsec sunt operaionalizate n acest chestionar ca dimensiuni quasiindependente. Altfel spus, n acord cu alte date ale cercetrii (Amabile, 1997; Leonard, Beauvais i Scholl (1999) sau cu observaiile simului comun, am pornit de la premisa c pe lng variaiile concordante pe cele dou scale (scoruri mici la implicarea motivaional de tip intrinsec sunt asociate, de regul, cu scoruri mari la implicarea motivaional de tip extrinsec), sunt persoane care pot avea scoruri ridicate pe ambele scale (hiperactive motivaional), dar i persoane care pot avea scoruri reduse pe cele dou scale (inerte motivaional). Mai mult, fiecare dintre cele dou scale secundare sunt evaluate prin intermediul a doi factori distinci: implicare egocentric (plcere) i internalist (provocare) pentru motivaia de tip intrinsec i implicare instrumental (recompens) i social (recunoatere) pentru motivaia de tip extrinsec. Prin combinarea rezultatelor la aceste scale este posibil trasarea unui profil individual complex care poate fi interpretat prin luarea concomitent n calcul a celor patru factori (figura 1). Un alt atu al chestionarului propus de noi este acela c este construit i validat pe populaia romneasc i face referire predominant la situaii profesionale, la contextul motivaional al muncii ntr-o organizaie. n acest fel, el poate fi un instrument relevant al analizei motivaiei n context organizaional.

26

Ticu Constantin, Elena-Irina Macovei, Alina Orzan, Veronica Nechita

n plus, formularea itemilor n termeni de rspunsuri dihotomice, n alegere forat, reduce o parte din tendina de faad a probei, dei, aa cum am vzut mai sus, subiecii cu o implicare motivaional de tip egocentric au tendina de a da i rspunsuri dezirabile social (r = .166, p < .001), fapt care se extinde i asupra motivaiei de tip intrinsec. Relevant este i faptul c scorurile la ceilali trei factori nu coreleaz cu dezirabilitatea social, existnd chiar o tendin de corelaie invers ntre scorurile la implicarea motivaional de tip instrumental i dezirabilitatea social (r = - .227, p < .001). n cercetrile viitoare, prin reformularea itemilor, vom ncerca s reducem sau s eliminm orice tendin de faad, ca rspuns la itemii chestionarului I.M. Pe lng optimizarea scalelor, astfel nct s reducem ct mai mult efectul dezirabilitii sociale, n cercetrile viitoare ne propunem s rspundem la o serie de ntrebri relevante. Care dintre factorii implicrii motivaionale este asociat cu performana profesional? Este performana profesional direct legat de tipul implicrii sau este ea mediat de alte variabile cum sunt: tipul sarcinii (simpl /complex; de scurt durat /de lung durat) sau autonomia angajatului evaluat? Ce rol joac diferite variabile ale personalitii individuale n alegerea opiunilor pentru un anumit tip de implicare motivaional? Variabile ca ncrederea n competenele proprii (self-efficacy), dorina de realizare (achievement-striving) sau sociabilitate (gregariousness) nu cumva sunt puternic asociate cu preferina pentru un anumit tip de implicare motivaional? Care este rolul nvrii, socializrii sau strategiilor de coping n formarea unor preferine motivaionale? Este preferina pentru un anumit tip de implicare motivaional dependent mai degrab de structura bazal a personalitii sau de contextul organizaional n care evolueaz individul? Este implicarea motivaional un construct care poate fi modelat cultural i educaional la aduli sau strategiile de coping i structura de personalitate, setat n copilrie i adolescen, au un rol decisiv? Cum putem evalua intensitatea implicrii motivaionale? Simpla exprimare a inteniei, dorinei sau preferinei motivaionale este suficient pentru a concluziona c o persoan este motivat sau este nevoie de o scal sau o formul compozit de calcul al intensitii implicrii motivaionale? Nu trebuie s uitm c aceasta este influenat de tendina de faad, de factori accentuai de personalitate ca exaltarea sau hiperperseverena, este dependent de contextul real al fiecrei situaii n parte i de subiectivismul n autoevaluare a fiecrei persoane. Avnd realizat structura de baz a chestionarului, verificat consistena intern a acestuia i, parial, validitatea convergent i de difereniere, n anii

Implicarea motivaional; operaionalizare i primele studii de validare

27

urmtori ne propunem ca, printr-o serie de experimente i de studii corelaionale, s probm fidelitatea acestei probe i s aducem date relevante care s poat confirma validitatea ei (validitatea de criteriu i validitatea de construct). n acelai timp, vom ncerca s rspundem la ntrebrile formulate mai sus, astfel nct s avem certitudinea c Chestionarul I.M. este o prob relevant i valoroas pentru evaluarea angajailor n context profesional.
Abstract: The first objective of the present study was to analyze from a conceptual point of view an important module of motivation the motivational implication and to draw the necessary parallel between it and another, equally important module the motivational persistency. The second objective was to exemplify the way in which the motivational implication was operationalized in a standardized questionnaire - M.I Questionnaire and to describe its main psychometric characteristics. The third objective of the study was to verify several characteristics of the M.I Questionnaire by relating its factors to different psychological variables: the factors of the Big Five model, those of tolerance to uncertainty, of the accentuated dimensions of personality or of the cognitive manner of processing information. The final study was done on a group of 765 subjects belonging to different types of organizations and it aimed at analyzing the relationships between the motivational implication factors and those of the employees emotional implication at the working place. In the end, we shall draw several conclusions on the optimization possibilities of the M.I Questionnaire and on its usefulness for the evaluation of personality in an organizational context. Rsum: Le premier objectif de cet tude a t celui danalyser, de point de vue conceptuel, un module important de la motivation, cest--dire limplication motivationnelle et de proposer les differences necessaires entre celui-ci et un autre, aussi important la persistance motivationnelle. Le deuxime objectif a t de donner des exemples sur la modalit dopralisation de limplication motivationnelle dans le cadre dun questionnaire standardis. Il sagit du Questionnaire I.M. (Implication Motivationnelle). Au mme objectif, on a circonscrit la description des principales proprits psychomtriques du questionnaire. Le troisime objectif de la recherche a t reprsent de la vrification de quelques proprits du Questionnaire I.M., faisant la connexion entre ses facteurs et des diffrentes variables psychologiques: les factuers du modle Big Five, ceux de la tolrance lincertitude, des dimensions accentues de la personalit o du style cognitif de processer les informations. La recherche finale, realise sur un lot de 765 sujets provenant de diffrentes organisations, vise lanalyse des relations qui stablissent entre les facteurs de limplication motivationnelle et ceux de limplication motionnelle des employs au lieu de travail. la fin, nous allons formuler quelques conclusions sur les possibilits doptimisation du Questionnaire I.M. et sur la valeur de cette preuve dans lvaluation de la personalit dans un contexte organisationel.

28

Ticu Constantin, Elena-Irina Macovei, Alina Orzan, Veronica Nechita

Bibliografie Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. L. Berkowitz (Ed.) Advances in Experimental Social Psychology 2, 267-299. New York: Academic Press. Alderfer, C. P. (1969). An empirical test of a new theory of human needs. Organizational Behavior and Human Performance, 4, 142-175. Ambrose, M. L., & Kulik, C. T. (1999). Old friends, new faces: Motivation research in the 1990's. Journal of Management, 25(3), 231-292. Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Constantin T. (2004). Evaluarea Psihologic a personalului, Editura Polirom, Iai. Constantin T., Macarie A. Orzan A., Constantin L., Fodorea A. (2007a). Modelul Big Five al personalitii; abordri teoretice i modelarea empiric a unui chestionar standardizat. (coautor). Revista Psihologia Resurselor Umane, nr. 7/2008. Constantin, T., Iarcuczewicz, I., Constantin, L., Fodorea, A., Cldare, A. (2007b). Persistena motivaional i operaionalizarea ei n vederea evalurii potenialului motivaional individual. Analele de Psihologie i tiine ale Educaiei, Editura Universitii Al I. Cuza, nr 1 / 2007 (in print). Constantin T., Hojbot, A., M., Niculescu, A., Iarcuczewicz, I., Amaliei C. (2008). Este modelul personalitilor accentuate un model valid? Strategii de construcie a unui chestionar standardizat de evaluare a dimensiunilor accentuate ale personalitii. Revista de Psihologie Organizaional, Nr 1, 2 /2008. (in print). Eysenck, H.J. (1953). The Structure of Human Personality. London: Methuen. Eysenck, H.J. and Eysenck, S.G.B. (1969). Personality structure and measurement. London: Routledge and Kegan Paul. Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50, 370-396. Ford, M. E. (1992) Motivating humans: Goals, emotions and personal agency beliefs. Newberry Park, CA: Sage. Kanfer, R. (1990). Motivation theory and industrial and organizational psychology. M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 1, pp. 75170). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Kanfer, R., (1999). Measuring Health Worker Motivation in Developing Countries, in Major Applied Research 5, Working Paper 1. Bethesda, MD: Partnerships for Health Reform Project, Abt Associates Inc. Leonard, N. H., Beauvais, L. L., & Scholl, R. W. (1999). Work motivation: The incorporation of self based processes. Human Relations, 52: 969-998. Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting and task performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Kirton, M.J., (1976). Adaptors and innovators: A description and measure. Journal of Applied Psychology, 61(5), 1976, 622-629. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The motivation to work. New York: Wiley.

Implicarea motivaional; operaionalizare i primele studii de validare

29

Mitchell, T. R. (1982). Motivation: New directions for theory and research. Academy of Management Review 17 (1):80-88. Meier G. i Albrecht M.H., (2003). The Persistence Process: Development of a Stage Model For Goal-Directed Behavior. Journal of Leadership & Organizational Studies 2003; 10; 43; Oettingen, G., & Gollwitzer, P. M. (2001). Goal setting and goal striving. A. Tesser & N. Schwarz (Ed.), Blackwell handbook of social psychology: Intraindividual processes (pp. 329348). Oxford, England: Blackwell. Pinder, C.C. (1998). Work motivation in organizational behavior. Upper Saddle River, N.J.: Prentice Hall. Porter, L. W. and Lawler, E. E. (1968). Managerial Attitudes and Performance. Homewood, Ill.: Richard D. Irwin. Sheldon, K. M., & Elliot, A. J. (1999). Goal striving, need satisfaction, and longitudinal wellbeing: The Self-Concordance Model. Journal of Personality and Social Psychology, 76, 546-557. Vroom, V.H. 1964. Work and Motivation. New York, NY: Wiley. Weiner, B. (1980). Human Motivation. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. .