MRU: 11(Anul I 2019/2020)-master

Student: COHAL (COSTINA) MARIANA

Indicatori de performanță ai activității de muncă

Manoela de Assis Lahoz și João Alberto Camarotto

Universidade Federal de São Carlos (UFSCar) - Departamentul de Inginerie Industrială -
Simucad Ergo & Ação
Group (www.simucad.dep.ufscar.br) Rodovia Washington Luiz, km 235 - São Carlos, SP,
Brazilia - 13.565-905.manoela@dep.ufscar.br; camarotto@dep.ufscar.br

Rezumat: Măsurarea performanței este un subiect actual în managementul persoanelor din

companii, utilizat ca parametru de eficacitate a proceselor și operațiunilor de producție.Metodele
și modelele indicatorilor de utilizare curentă în producție s-a concentrat în evaluarea
performanțeioamenilor ca resursă determinantă a succesului organizațional în căutarea
competitivității. Asociat cu indicatorii clasici de evaluare a performanței a producției și alți
indicatori sunt folosiți în evaluarea riscurilor și a pericolelor, însă cu metode axate în sarcini, fără
conexiune cu activitatea de muncă reală. Prezentul articol explorează literatura despre modelele
de măsurare a performanței și utilizarea lor în companii și cercetări de teren pentru a înțelege
modul în care companiile interpretează și utilizează indicatorii care au legătură cu sănătatea și
munca ,studii viitoare directe pe această temă. În ceea ce privește analiza literaturii, se poate
observa că indicatorii de sănătate pot fi divizați practic în două grupe majore: indicatorii legali și
manageri. La efectuarea unor studii de caz, se poate realiza că companiile nu au conceput exact
indicatorul de sănătate sau nu au putut să definească care dintre indicatori ar putea fi considerați
indicatori de sănătate, considerând că absentismul a fost indicatorul menționat de cele patru
companii.
Cuvinte cheie: ergonomie; reclamații ambulatorii; absenteism; accidente de frecvență.
1. Introducere și nefinanciar, pe lângă producție) și integrat
Măsurarea performanței este un pentru a susține noul conținut de operare
subiect actual în domeniul Ingineria conditions în interiorul și în afara majorității
producției și proiectarea muncii companiilor [7].
industriale. Unele dovezi sunt numărul tot A doua fază, la rândul ei, poate fi
mai mare de cercetători și practicanți în continuare defalcată în două etape.
implicați în acest subiect, numărul de Primul este „ mea-miopie de sigur"când a
articole, cărți și cantitatea de site-uri web pe fost recunoscut că companiile măsurau
această temă [10]. incorect variabilele. Al doilea este „nebunia
Evoluția măsurării performanței măsurătorii”, atunci când companiile sunt
poate fi împărțit în două faze. Primul a obsedate de măsurare și vor să măsoară totul
început în1880 și a durat până la începutul în funcție de Neely și Austin
anilor 1980, caracterizat printr-un accent pe (1999) apud Martinsșicolab (2004).Nu
măsurile de performanță financiară și valorează nimic că există încă multe
productivitate. A doua fază, care a început companii în prima fază, adică companii care
la sfârșitul anului 1980 și continuă până în încă măsoară performanța incorrect. [11]
zilele noastre, ridicat luminează nevoia de Necesitatea companiilor de a
măsuri echilibrate de performanță (financiar supraviețui într-o piață concurențială în mod
creștin îi determină să caute o mai bună
înțelegere a relației de cauză și efectul
acțiunilor lor asupra rentabilității, care
necesită formarea care să îi ghideze pe
performanța lor competitivă. Informațiile
contabile și financiare sunt critice, dar
înregistrează doar că aceste evenimente au
avut loc. Măsurile de performanță a
timpului, calitatea, risipa și productivitate,
completează cea financiară, îmbunătățirea
proceselor operaționale[20].
Companiile ar trebui să colecteze și
să sistematizeze toate informațiile
disponibile astfel încât acestea să
semnalizeze sau să permită executarea
strategiei lor, să aibă success în afacerile lor
și să rămână în afaceri. Unele sim-informații
utile, cum ar fi deșeurile de materii prime,
nivelul de utilizare a capacității, sugestiile
angajaților pot fi un factor diferențiator în
succesul afacerilor [20].
Neely (1999) identifică că nevoia de
Măsurare a performanței este în principal
pentru următoarele motive: (1) modificări
ale naturii muncii,(2) concurență sporită, (3)
inițiativă specifică îmbunătățirii,
(4)recompense naționale și internaționale,(5)
rolul schimbării organizaționale, (6) de-
mandate pentru schimbare și (7) puterea
informațiilor tehnologice.
În general, indicatorii de performanță
sunt cei obișnuiți cu: [14]
- Măsurarea și analiza procesele de
performanță orientată către nevoile și
așteptările clienților;
- Facilitarea creării și desfășurării
obiectivelor organizaționale;
- Analizarea critică a rezultatelor, proceselor
și a permite luarea deciziilor;
- Verifică eficiența și eficacitatea
organizațiilor, procese ocazationale.
Prin urmare, indicatorul este definit
ca o quan-valoarea calititativă obținută în
timp (o funcție statistică) care oferă
informații despre caracteristici, atribute și
rezultate ale unui produs sau serviciu,
system sau proces.
Principalele tipuri de indicatori de
performanță în literatură sunt:
1) Indicatori strategici: ei spun „cât de mult”
organizația își atinge viziunea.Ei reflect
performanță față de factorii critici pentru
succes.
2) Indicatori de productivitate (eficiență): ei
măsoară proporția resurselor consumate în
raportat cu procesele de ieșire.
3) Indicatori de calitate (eficiență): se
concentrează pe măsurile de satisfacție ale
clienților și caracteristicile ristică a
produsului / serviciului.
4) Indicatori de eficiență (impact): se
concentrează asupra consecințelor
produselor / serviciilor.Efectuarea corectă
lucru corect.
5) Indicatori de capacitate: măsoară
răspunsul trăirea unui proces prin relația fi-
între ieșirea produsă pe unitatea de timp [3].
Cu toate acestea, acești indicatori
clasici evaluează performanța proceselor de
producție, fără referire la munca efectivă,
adică fără a lua în considerare riscuri,
pericole și constrângeri ale operatorilor care
își desfășoară activitățile de lucru. Chiar și
atunci când sunt indicatori utilizați pentru
evaluarea condițiilor de muncă,ei se
concentrează asupra sarcinilor prescrise.
Din această cauză, studiul de față
încearcă să găsească indicatori din literatura
de specialitate referitoare la condițiile de
muncă .acțiuni, care iau în considerare
impactul riscurilor asupra operațiunilor
obligataorii și urmăresc modul în care
companiile folosesc acești indicatori în
practică.
2. Materiale și metode
Acest studiu a fost dezvoltat prin
intermediul unui partener-nava cu Fundação
de Amparo a Pesquisa do Estado de São
Paulo (FAPESP). Scopul acestei lucrări este
de a putea să identifice și să formuleze
indicatori pentru a fi utilizați de
întreprinderi.Evidențierea indicatorilor
muncii și sănătății relaţionale. În ceea ce
privește indicatorii de performanță, există și
sunt multe modele și sisteme de măsurare a
performanței, totuși,în raport cu indicatorii
de sănătate acolo nu sunt modele / sisteme
formale de măsurare.
În consecință, sunt stabilite două
obiective specifice de instituit:
• Identificarea în literatura de specialitate a
indicatorilor referitori la condiții de muncă;
• Modul în care companiile folosesc în
practică indicatorii de sănătate.
Acest articol a implicat mai întâi o
revizuire adarea în judecată a indicatorilor
de productivitate ai relației de sănătate-
muncă studiul și, mai târziu, a fost studiat
metodologia din mai multe cazuri, care au
constat în patru interviuri cu managerii de
resurse umane ai marilor companii. Inter-
vizionările au durat în jur de 30 de minute,
cu interviuri deschise și un ghid de bază fără
întrebări închise.
Scopul cercetării de teren a fost
înțeleg modul în care companiile
interpretează și utilizează indicatorii care au
legătură cu sănătatea și munca, pentru a
direcționa studiile viitoare pe această temă.
Instrumentul de sondaj constă dintr-
un scenariu, cu următoarele întrebări, făcute
pentru a ghida terviews:
1- Ce indicatori cantitativi are compania
folosiți pentru a măsura performanța în
sănătate / siguranță?
2- Ce indicatori calitativi are compania
folosiți pentru a măsura performanța în
sănătate / siguranță?
3- Printre acești indicatori, care dintre ei
sunt cei care generează date mai
semnificative?
4- Cum sunt gestionate datele obținute de
acești indicatori?
5- Ce persoane / zonă / secțiune este / sunt
responsabile colectarea acestor indicatori?
6- Ați lucrat cu vreun indicator care a fost/
nu este eficient și, din această cauză, nu-l
mai folosiți?
7-Încercați să folosiți „legal” (legat de
reglementări standard) indicatori sau ați
„creat” orice indicator în funcție de o
anumită nevoie interioară?
8-Cum a făcut alegerea indicatorilor folosiți
în acest sens compania?
9-Există dificultăți de utilizare / aplicare a
indicatorilor utilizați?
10-Există vreo sugestie pentru un bine
în utilizarea / aplicarea indicatorilor?
3. Indicatori cercetați
În ceea ce privește analiza literaturii,
indicatorii care pot fi utilizați pentru
măsurarea performanței activității de muncă
și indică relația cu activitatea, au fost găsiți
cei care erau legați direct de operatori.
3.1. Intensificarea muncii
Conform Dal Rosso (2008), orice
lucrare -autonom sau heteronim, salarizat
sau cooperativă, sclav sau servitor, țăran,
muncitor sau intelectual –este ținut în
funcție de un anumit grad de intensitate a
muncii. Este o condiție inerentă tuturor
lucrărilor concrete și este prezentă în toate
tipurile de lucrări efectuate într-un grad mai
mare sau mai mic.
Intensitatea are legătură cu modul în
care actual se lucrează. Acesta este primul
lucru de subliniat despre intensitate: se
referă la gradul de energie ex-suspendarea
executată de lucrătorii din beton [5].
3.2. Ritmul de lucru
În ceea ce privește organizația de
lucru, a fost și a constatat că presiunea
pentru creșterea productivității are o
influență directă asupra pierderii calității
îngrijirii, care subliniază importanța acestui
indicator în tensiunea muncii [17].
Ritmul de lucru necesită mai multă
atenție și supraveghere deoarece există un
număr mai mare de operații și / sau pentru
că existau tovarășii concediați, munca a fost
împărțită între cei care au rămas în
companie. Ritmul accelerat al muncii este
unul constant, observat la bărbați și femei
deopotrivă, și acest aspect pare să fie un
„efect” al punerii în aplicare a Jap-tehnici
anese detectate nu numai în Brazilia,
responsabilitate - transferată angajatului - de
păstrare a ritmului producției în amonte și în
aval, este o situație care încurajează adesea
adoptarea de posturi fizice incomode, nu
adecvate.
Cu ritmul intensificat de muncă au
fost multe probleme de sănătate,de la
oboseală la tendonită și chiar creșterea
cazurilor de RSI (infecție repetitivă) [9].
Prin urmare, în timpul în care noua
tehnologie , tehnologiile sporesc siguranța
lucrătorilor, scutindu-i de un anumit efort
fizic și facilitează sarcinile, aceasta aduce de
asemenea noi taxe de timp, accelerează
munca,creșterea presiunilor psihice și fizice.
[9].
3.3. Plângeri ambulatorii / plângeri
de durere la locul de muncă
Utilizarea diferitelor resurse
tehnologice cu diverse forme de control și
organizare sunt ostile-menționând expunerea
lucrătorilor la diferite tipuri și intensități de
risc,mediate de particularitățile din diverse
procese industrial [16].
Plângerile privind sănătatea sunt
puțin înțelese de serviciile medicale ale
companiilor, deoarece deseori se referă la
efectele cursei tehnologice și lipsa de timp
pentru îndeplinirea obiectivelor și a
termenelor [1].
În studiul lui Queiroz și Maciel
(2001),el menționează că mai mulți autori
susțin că ergo-nomics a arătat că mișcări
repetitive, utilizarea de forță, posturi
incorecte la locul de muncă, factori legați de
activitatea organizației și mediul
înconjurător apar în mod cert în toată
activitatea industrială și pot provoca
probleme de sănătate pentru lucrători, crește
absenteismul și afectează activitățile lor din
viața de zi cu zi.
Prezența disconfortului și durerii la
locul de muncă este foarte frecventă și poate
fi găsită în diverse studii generale precum
studiul lui Santos (1994) despre proiecte
ergonomice în centre de apel, în care
atenuarea simptomelor și reclamațiilor
utilizatorilor în fiecare zi de lucru, s-a
constatat că în șase centre de apel studiate
(centre pasive, cu zile lucrătoare de 6 ore
fără pauze ,cu un interval de 20 de minute
pentru o gustare),între 36,8% și 66,6% din
atenția evaluată tacticii s-au plâns că simt
frecvent dureri de cap,iar între 10% și 25%
au făcut referire la cotidian dureri de cap și
medicamente utilizate zilnic. Pe lângă
durerile de cap, au fost plângeri frecvente de
dureri de spate ,între 51,60% și 66,90% din
însoțitori (lombari și cervicali), pe picioare
între13% și 46,50% dintre însoțitori, între
ochi25% și 59,10% dintre însoțitori, durere
și alte simptome la mâini între 8,30% și 31%
din însoțitori [17].
3.4. Dificultăți în îndeplinirea
sarcinilor
În multe studii este găsit raportul
ficulturi percepute de operatori în efectuarea
unor sarcini, de exemplu, studiul pe centrele
de apel, unde mediul fizic de muncă
interferează cu volum de muncă: - lipsa
tratamentului acustic, combinată cu o
concentrare mare de oameni în cameră, vine
un element tulburător în desfășurarea
activității.
Nivelul de zgomot interferează cu
înțelegerea,cererea clientului și, prin urmare,
calitatea îngrijirii [17].
Un alt factor care poate împiedica
performața este un mobilier
necorespunzător, ca în studiu realizat de
Santos (1994) în care tabelele nu se pot
regla și sunt inadecvate în utilizarea
calculatoarelor, sisteme distruse.Scaunele
sunt reglabile, dar nu moduri în care toate
aceste ajustări sunt utilizate pentru
conștientizarea utilizatorului. A fost folosit
ca analiză un instrument de formă a
activități ,de analiză a dificultăților - DAA.
Aceasta a fost creată pentru a primi
informațiile sau datele din operațiuni
raportate de operatori.De asemenea, studiul
lui Duarte și Mauro (2010)a arătat
dificultatea operatorilor de a-și îndeplini
activitatea; și în ceea ce privește factorii de
risc ergonomici a evidențiat: distribuirea
inadecvată a personalului și / sau a echipei
(83,3%); cunoașterea insuficientă a absenteismului,[9], este:
principiilor din ergonomie (73,3%); secții cu
arhitectură inadecvată a mediul de lucru
(aspectul) posturilor de muncă (73%),
manipularea inadecvată a încărcăturii
(63,3%); lipsa instrumentelor și / sau
instrumente pentru îndeplinirea sarcinilor
(60%);trebuie să adopte poziții incomode ale
corpului (53,3%);spațiu inadecvat pentru
desfășurarea activităților (50%);mobilier
insuficient în secții și inadecvat pentru
depozitarea materialelor (30%); adoptarea
postului corporal uree pentru perioade
prelungite (23,3%).
În ceea ce privește alte dificultăți, se
evidențiază că locurile de muncă ale echipei
studiate care au fost evidențiate în cercetare
este inadecvată activității profesioniștilor
funcțional, ca și în mediul lor fizic, spațiu,
înclinația și temperatura nu sunt în
conformitate cu reglementările propuse [6].
3.5. Absenteism
Pentru a îmbunătăți și a crește
productivitatea companiile trebuie să
gestioneze și să monitorizeze numărul ber de
absențe de la munca angajaților lor, care este
un alt indicator important al sănătății pentru
ei. Folosit pentru a desemna absența
deliberată a lucrătorilor în procesul de lucru,
se poate găsi termenul „absentism”o gamă
largă de probleme care afectează direct
calitatea vieții [12].
Printre așa-numiții factori umani din
procesul de lucru, inclusiv așa-numitele boli
p[rofesionale și cifra de afaceri,
absenteismul este unul cu cele mai multe
efecte dăunătoare procesului de muncă,
lucrătorului ca suport social. Absentismul se
caracterizează prin aceea că se simte ca
având un efect dublu: din punctul de vedere
al lucrătorului, posibilitatea deducerilor din
salariu sau alte probleme conexe; în ceea ce
privește organul de lucru izolare, dificultatea
realizării lucrărilor planificate și daunele
cauzate din întâmplare [15].
Formula pentru calcularea
Poate fi clasificat ca: boală (absențe
justificate pentru concediu medical);
Absentismul datorat unor
boli profesionale (accident de muncă și / sau
ocupație boala optional); absenteismul legal
(protejat de lege,cum ar fi sarcina,gala,
donarea de sânge și serviciu
militar); absentismul obligatoriu (suspen-
sion impus de angajator, prin arestare sau
altă acțiune evitând să participe la muncă) și
absența voluntară (motive personale
neexcuse). Angajatul poate chiar lipsi de la
serviciu din motive de familie , din motive
de forță majoră, diferență financiară
,ficulturi sau probleme, probleme de
transport, motivație scăzută pentru vocație la
muncă, supraveghere slabă a conducerii și
inadecvarea politicii de
organizare. Absenteismul în relație
traducerea la organizarea muncii a fost
tradusă în nemulțumire, lipsă de motivație și
muncă la supraîncărcarea echipei [18].
Toldrá și colab. (2010) a declarat că
a crescut boala și dizabilitatea în rândul
lucrătorilor ,ceea ce se datorează com.
legarea factorilor, cum ar fi volumul de
muncă, nesănătos și procese de lucru
periculoase, utilizarea echipamentelor
învechite și tehnologie, medii de lucru dure,
problemne ale organizării muncii și noi
forme de diviziune a muncii.
Absentismul a cerut mai mult de la
organizațiile și managerii lor, deoarece
cauzele lor sunt legate de mai mulți factori,
variind de la social -acțiuni în judecată,
sănătate, gestionarea personalului, printre
altele probleme, făcând astfel subiectul
acesta complex și greu de gestionat [15].
3.6. Frecvența și severitatea
accidentelor
Organizația Internațională a Muncii
folosește trei indicatori pentru măsurarea și
compararea pericolului între diferite sectoare
de activitate economică în țară: frecvența,
rata de severitate și rata incidenței [19].
NB 18 (ABNT, 1975), sugerează
structurarea următorilor indicatori: (i)
frecvența rate (total, cu pierderi de timp și
fără pierderi de timp), (ii) măsuri de
evaluare a gradului de gravitate și severitate
(numărul de vârstă ,de zile pierdute ca
urmare a totalului temporar handicap, număr
mediu de zile pierdute ca urmare a factorului
dizabilitate permanentă și medie calculată)
[19].
În plus, indicatorii de accidente de
muncă furnizând dovezi pentru determinarea
nivelurilor de pericol pe domeniu
profesional, sunt foarte importante ca
evidență pentru evaluarea bolilor
profesionale,și absolut indispensabil pentru
determinarea corectă de programe de
prevenire a accidentelor și îmbunătățirea în
consecință a condițiilor de muncă din
Brazilia [19]
Frecvența (Rf) măsoară numărul de
accidente care a avut loc pentru fiecare
million / om în timpul lucrat.[19].
Unde:
Rf = Frecvența
M = Bărbați expuși pericolului
W = zi lucrătoare
T = Timp studiat în zile.
În mod similar, exprimat și sub
formă de coeficient liniar corect,valoarea
TG se raportează la numărul de lucrări zile
ratate din accidente cu concediu la număr
ore lucrate în perioada de referință.
3.7. Sistemul de securitate
epidemiologic și tehnic Nexus-ETSSN
ETSSN, de la verificarea încrucișată
a codului din Clasificarea statistică
internațională a dis-ușuri și probleme legate
de sănătate - ICD și codul „Classificação
Nacional de Atividade Econômica - CNAE
”,Activitate economică, indică existența unei
relații, relația dintre vătămare sau plângere
și activitate executată de lucrător. Indicația
de ETSSN este înrădăcinată în studii
științifice în conformitate cu fundamentele
statisticilor și epidemiologiei. Din această
referință, expertul medical al INSS, primește
un instrument mai important pentru a ajuta
la analiza lor, pentru concluzie despre natura
incapacității pentru munca prezentată, fie de
securitate, fie de natură incidental [2].
ETSSN a fost implementat în
computer sisteme putere ale INSS, pentru
acordarea de beneficii în Aprilie / 2007 și a
provocat imediat o schimbare radicală în
profilul de acordare a beneficiului de boală
/de incident natural: a existat o creștere cu
aproximativ 148%. Acestă valoarea ne
permite să luăm în considerare ipoteza că
acolo a fost o notificare de mascare a
accidentelor de muncă și boli [2].
Prin implementarea ETSSN, medicul
expert începe să adopte trei secvențiale și
ierarhic pași pentru identificarea și
caracterizarea în funcție de natura
handicapului - accidental sau non-accidental
(securitate socială) [4].
Cei trei pași sunt:
•Identificarea apariției Profesional- Nexus -
PTN / L - verifică-relația „vătămare -
expunere” sau „expunere singur - vătămare
”(listele A și B din anexa II la decret Nr.
6.042 / 2007);
•Identificarea apariției Epidemiologic-
Sistem de securitate și tehnic Nexus -
ETSSN - găsirea intersecției codului CNAE
cu codul ICD-10 și prezența în matrice a
ETSSN (publicat în Lista B din anexa II la
Decret nr. 6.042 / 2007);
•Identificarea apariției bolii
 Nexus tehnic dorit pentru accidente
de muncă- DTNLOA - implică o analiză
individuală a cazului prin intersecția tuturor
elementelor aduse la atenția medicului
expert în situația generată invaliditatea și
anamneza[4].
4. Rezultate
În ceea ce privește interviurile, se
poate vedea că ifecare companie are
propriile sale programe de sănătate
internă,cu toate acestea, ei urmează un
model de bază, cum ar fi PMCOH
(Programul de Control Medical al Ocupației
-Sănătate națională) și PRAP (Programul de
risc și prevenirea accidentelor), care constă
în standarde de reglementare date de
Ministerului Muncii și Muncii.
Indicatorul de sănătate comun tuturor
oamenilor este absenteism.Alți indicatori nu
sunt folosiți și deseori nici măcar nu sunt
cunoscuți.
4.1. Compania 1
Programul de sănătate al acestei companii
are două „Șuvițe”: Program de asistență și
Medicină ocupațională.
- Programul de asistență: este un program de
angajat-benefic. Este format dintr-un
program de îndrumare și monitorizare a
stării de sănătate a angajaților .din punct de
vedere al medicului: vizite, examene,
intervenții chirurgicale etc.
- Programul de medicină a muncii: acest
program deține inginerie de securitate prin
programe precum PRAP, colectează datele
de risc.Aceste riscuri implică elemente ergo-
nomice, chimice, respiratorii, termice,
accidente etc.
După colectarea acestor date, se
efectuează măsurarea acestor riscuri și
trimiterea acestora la medicul ocupational.
Acesta,bazat pe natura riscurilor, solicită
examene suplimentare, cum ar fi examene
de sânge, audiometrie, ECG.
Examenele efectuate de medic sunt
angajate, periodice,schimbarea poziției la
tragere.
La un an de la examinarea de către
angajator, doctorul va vedea ce „factori” ai
fostului an au fost normali și anormali. Cât
despre cei care au fost anormali, vor căuta
soluții. Sunt soluții mai imediate precum
utilizarea IPE-urilor, dar există și cazuri care
necesită soluții mai profunde precum
realizarea de proiecte.
Pentru fiecare risc, există un program
de „combatere”, de exemplu: riscuri pentru
auz, există HCP (Programul de conservare a
auzului), pentru produse chimice
periculoase, există RPP (Program de
protecție a respirației).
Pentru indicatorul „reclamații”,
reclamantul vine la terapeutul ocupațional al
companie, care deține anamneza și trimite
cazul la medic, care solicită examene
suplimentare pentru ca să poată puncta
nexusul cauzal. În acest moment, reclamația
este înregistrată. Ei folosesc indicatorul:
număr de reclamații pe zonă.
Fiecare program are obiectivele sale,
oferind Planul de performanta pentru fiecare
angajat.
Absentismul indicator este de
asemenea utilizat. Aceasta pot fi clasificate
ca nemedicale sau medicale.Medical este
atunci când absența a fost justificată, iar
non-medical când nu era justificată.
Managerul a spus că o companie care
investește în sănătate are cheltuieli ce pot
costa mai mult pe termen scurt, decât unul
care nu investește, dar cu siguranță va
beneficia numai pe termen lung. Potrivit
acestuia,nu există mod de a vorbi de
indicatori, fără a menționa riscul -
cartografiere înainte. Aceste riscuri sunt nu
numai pentru sănătate,ci de asemenea,
reputație, legislație (agenții de aplicare) ca
precum și etică / morală (preocupări cu
privire la operatori sănătate. Slogan
„Preocuparea noastră este legată de sănătate
și siguranță, (în ce măsură acest lucru este
adevărat). Dimensiuni: indicatori bine
monitorizați => reclame competitive-
avantaje.
4.2. Compania 2
Modelul folosit de companie pentru
a se adresa la indicatorii săi de sănătate se
bazează pe modelul MCOHP (Programul de
control medical și sănătate în muncă).Se
efectuează examene: la angajare, periodice,
concediere, audiție -acuitate ometrică,
vizuală, revenirea la muncă și când se
schimbă locul de muncă. Aceste examene
sunt efectuate după periodicitatea legală și
rezultatele acestora se bazează pe
monitorizarea sănătății angajaților, în special
a MOD. Această monitorizare se face
periodic, astfel încât, dacă ceva diferit apare
la examene, este timpul de a lua măsuri.
De asemenea, a realizat un raport
anual al fiecărui caz.Când trebuie să
acționezi, se fac modificări ca modificări ale
IPE-urilor utilizate, schimbarea postului de
muncă. În mai mult cazuri grave, de
asemenea, este făcută "contra-probă"care ar
fi o analiză mai specifică a evenimentului,
ținut în afara companiei.
Urmărirea poate fi individuală sau
colectivă.Măsurile individuale sau de
protecție individuală a echipamentele (IPE)
și colectivul sunt mediul ronmental (rapoarte
de mediu), care sunt realizate de terți și ei
evaluează fizic factorii de risc, cum ar fi
zgomotul, accidentele și temperatura.Pentru
fiecare risc, există acțiuni, de exemplu,
pentru zgomot, există limitări de
mașini; există insuficiență termică lation
pentru căldură, evacuare etc.
Indicatorul ETSSN este utilizat de
către companie nu evaluat împreună cu
tehnica de siguranță și zona medicală.
Alți indicatori:
- Rata lunară de absentism;
- Motivele absenteismului;
- Concediu pentru probleme de sănătate;
- Examenele efectuate în timpul programului
de lucru: solicitând angajaților să
programeze examenele în afara orelor de
muncă ca încercare de a reduce acest
indicator.
Compania este împărțită în unități de
afaceri.Aceste unități sunt autonome, dar
interdependente.Fiecare unitate are
„proprietarul”ei.
4.3. Compania 3
Compania are 2 echipe legate de
sănătate,unul intern și altul extern.
În echipa internă, angajatul merge la
medic cu plângerea sa. El va indica
tratamentul sau înaintează unui alt medic din
afara companiei și, în caz afirmativ,
compania este responsabilă pentru
monitorizarea acestui caz. Programul de
sănătate urmărește sănătatea companiei prin
modele PMCOH, SESMT 1 și există un
ergonomic program care este responsabil
pentru pauze / sală de muncă-gimnastică,
reabilitare profesională și reintegrare,
monitorizarea proiectelor (toate proiectele
noi sunt urmate de către noua echipă de
ergonomie).
Când medicul companiei identifică
nexus cauzal al plângerii angajatului cu
privire la munca, echipa de ergonomie a
companiei, studiază cazul și realizează
analiza postărilor și nevoia de ajustări la
locul de muncă.
Echipa externă este responsabilă de
examene care nu sunt realizate în companie
și accentul este pus pe sănătate la locul de
muncă. Toate examenele sunt făcute pe baza
relației cu munca.
De asemenea, compania are un acord
cu„Unimed” privind medicamentele și
urmărirea cazurilor.
Singurul indicator de sănătate pe
care îl folosește compania este absenteismul,
care este legat de datele dinWard (reclamația
operatorului).
4.4. Compania 4
Fiecare manager are un plan de
acțiune, adică, planificați-vă să atingeți
obiectivele.
 Unul dintre aceste planuri se
numește P3E (Program de Enterprise
Excellence Embraer), care este împărțit
în 3 „dimensiuni”: valori, proceduri și
persoane.În cadrul „oamenilor” sunt toate
activitățile care implică resursele
umane,cum ar fi gestionarea oamenilor,
carierelor , sănătății și calitatea vieții la locul
de muncă.
În ceea ce privește indicatorii folosiți
de companie, există:
- Absentism;
- Orele suplimentare: relația dintre număr de
accidente și absenteism;
- Un indicator de reintegrare ce va fi
implementat ;
- Indicatori de siguranță precum frecvența și
severitatea accidentelor: există un nou
program de securitate, „Comportament
Program ", în cadrul căruia a fost înființat un
comitet (președintele identitatea „CIPA” 3 ,
un tehnician de securitate, HR manager,
supervizorul securității muncii și
ergonomiei,șiun operator manager și
supervizor) care va merge la locul unde a
avut loc un accident sau incident pentru a
investiga modul în care accidentul /
incidentul s-a întâmplat;
- Indicatorul sănătății pure: nu este încă
implementat, dar obiectivul este un
recensământ al obiceiurilor de viață ale
oamenilor, influența asupra sănătății lor.
În ceea ce privește supraveghetorul
de resurse umane, există alți indicatori
controlați, cum ar fi:
- numărul de persoane care fumează;
- numărul de persoane care beau băutură;
-numărul de persoane dependente de
droguri;
- numărul de persoane cu colesterol ridicat;
- număr de persoane cu diabet
-numărul de persoane care sunt
supraponderale.
Modelul de sănătate începe atunci
când operatorul vine la clinică și își pune
plângerea într-un totem. Apoi, doctorul se
uită la el și, dacă apare o companie de
asigurări de sănătate din Brazilia, Comisia
internă pentru prevenirea accidentelor îl
transmite unui expert care va rezolva
problema sau retrage operatorul, care după
întoarcerea din concediu, este evaluat de
grup de ergonomie care trebuie
reinserite. Dacă nu este nevoie de consultat
specialistul, chiar medicul companiei decide
dacă este nevoie de concediu sau deschidere
„CAT” , iar când persoana revine la muncă,
este evaluat de asemenea de ergonomie.
Există, de asemenea, un parteneriat
cu Unimed,care funcționează ca o asigurare
de sănătate pentru a ajuta operatorul să
programeze programări medicale externe.
5. Discuție și concluzie
În ceea ce privește analiza literaturii,
se poate vedea că indicatorii de sănătate pot
fi împărțiți în esență în două grupuri majore:
juridici/legali și indicatori manageriali.
Indicatorii legali constau în
indicatori pe baza standardelor de
reglementare și sunt utilizați ca și
instrumente de supraveghere și chiar
pedepse prin organele inspectorilor, ceea ce
îi face pe inspector să respecte metodele de
operare.
Pe de altă parte, indicatorii
menționați ca manageriali sunt indicatorii
„creați” de organizație în sine, văzuți ca
instrumente auxiliare pentru măsurarea de
performanță și condiții de sănătate în muncă.
Analizând ce aduce literatura prin
acești indicatori, este posibil să
concluzionăm că acolo este o gamă largă de
indicatori de sănătate; cu toate acestea, este
interesant că sunt constrânși de regulile unor
companii și organizații.
Când se efectuează studii de caz,
acesta au putut constata că companiile nu au
exact conținutul complet al indicatorului de
sănătate sau nu au putut defini care dintre
indicatori ar putea fi considerat indicativ-
tors de sănătate și, în general, programele lor
sunt bazat pe standarde de reglementare
precum PMCOH, PRAP, SESMT, printre
altele.
Considerând că absenteismul a fost
indicator menționat de cele patru companii,
poate fi considerat un indicator al
performanței foarte util cu forța de muncă,
deoarece oferă informații despre system
productivitate și forță de muncă, deoarece
absenteismul poate rezulta din împărțirea
numărului total de ore proiectat la numărul
total de ore lucrate. Acest indicatorl poate fi
definit ca o rată a părăsirii locului de muncă
din cause medicale (RMR). Studiind
motivele pentru care absențele apar, o
legătură către ICD (Internațional
Clasificarea bolilor) vă permite să verificați
dacă boala este legată de activitatea de
muncă, adică permite verificarea nexusului
cauzal.
Prin urmare, atunci când se ia în
considerare literatura foarte vastă și
companiile nu au cunoștințe adecvate de
orientare privind indicatorii de sănătate,
necesitatea și relevanța de indicatori sunt
justificați pentru a defini mai bine
indicatorul tors pentru organizații și oferă,
de asemenea, modele care își pot măsura
performanța în sănătatea profesională mai
clar.
În concluzie, cercetările și
intervențiile în ergonomie utilizează
instrumente de evaluare a condițiilor de
muncă construite pe interacțiunea dintre
analist și cele observate, care funcționează
ca o măsură de performanță în relației om /
muncă cu privire la riscuri ergonomice
analizate. Utilizarea unui system de
măsurare a rezultatelor și validarea
propunerilor pentru îmbunătățirea situațiilor
la locul de muncă ,utilizate în ergonomie
,pot de asemenea, să fie înțelese ca o măsură
de evaluare a performanței , fie a calității
intervențiilor, fie a percepției de a
îmbunătăți condițiile de muncă de către
operatori.
Referințe
[1] Assunção, AA Uma a contribuit la
dezbaterea cu privire larelações saúde și
trabalho. Ciência & Saúde Coletiva, v.8, n.4,
pag. 1005-1018, 2003.
[2] BRASIL, INSTITUTUL NACIONAL
DOSEGUROSOCIAL.Brasília,2011.Dispon
ívelem:http://www.previdencia.gov.br/conte
udoDinamico.php?id=463. Acesso em 29-
05-2011, 12: 53h.
[3] BRASIL, MINISTERIO DA DEFESA,
Brasilia,
2011.Disponívelem:<http://www.consulting.
com.br/edsonalmeidajunior/admin/download
s / indicadoresdedesempenho.pdf>. Acesso
em 25-08-2011, 01: 01h.
[4] BRASIL, MINISTÉRIO DA
PREVIDÊNCIAEASISTÊNCIASOCIALĂ.
Brasília,2011.Disponibilem:http://www.mpa
s.gov.br/conteudoDinamico.php?id=559.
Acesso: 30-05-2011, ora 15: 38h.
[5] Dal Rosso, S. Mais trabalho!: a
intensificação do work na societatea
contemporană. São Paulo: Boitempo
Editorial,2008.
[6] Duarte, NL; Mauro, MYC Análise dos
fatores de riscos ocupational do trabalho de
enfermagem sob a ótica dos
enfermeiros. Rev. Bras. Saúde Ocup., São
Paulo, v.35,n.121, p.157-167, 2010.
[7] Ghalayini, AM; Noble, JS Baza
schimbătoare a performanței-măsurarea
performanței. Revista internațională de
operații&Managementul producției,v. 16,
n. 8, pag. 63-80, 1996.
[8] Lewinski, SM și colab. A utilização do
prêmio de producție ca instrument pentru
reducerea costurilor industriei: Estudo de
caz em uma industrie de beneficiari de
madeira.Congresso Internacional de
Administração. Ponta Grossa- PR, 21-25 de
septembrie 2009.
[9] Lombardi, MR Reestructuração
produtiva și condiții de trabalho: Percepções
dos trabalhadores. Educação &Sociedade,
ano XVIII, nr. 61, dezembro / 97.
[10] Martins, RA Uso da Informații despre
desempenho como direcționare de proiectare
a sistemelor de mediere
desempenho. XXII Encontro Nacional de
Engenharia de Producția (ENEGEP)
Curitiba - PR, 23, 25 octombrie de
2002.
[11]Martins,RA; Mergulhão,RC; Canevaroll
o, MEAP Uma investigação empírica despre
o dinâmică da medição de desempenho. XI
SIMPEP - Bauru, SP, Brazilia, 08 a 10 de
Noiembrie 2004.
[12] Miara, C.; Ahres, RB; Ahres, SB A
Ginástica Laboral como instrument de
acolovio de tensiuni și desconforto muscular
do estivador no Centro Logistic: strategii
pentru uma calitate de vida Nu trabalho.
Disponível
em:<http://www.cescage.edu.br/site/pagina/
arquivos/revista/innovare / Artigos /
8ceaA_Ginastica_Laboral_como_instrument
o_de_alivo_de_tensoes_e_desconforto_mus
cular_do_estivador_no_Cetro_Logistico_est
rategias_para_uma_qualidade_de_vida_no_
trabalho..pdf>. Acesso em: 12 de Julho de
2010.
[13] Neely, Andy. Revoluția măsurării
performanței: De ce acum și ce
urmează? Revista internațională
operațiuni&Managementul producției. Presa
Universității MCB. v. 19, n. 02,p.205-228,
1999.
[15] Oliveira, EL și colab. Indicatori de
desempenho: studiu de caz în uma companie
alimentară. Disponível em: <
http://revista.unilins.edu.br/index.php/cognit
io/article/viewFile / 172/178> Acesso em:
25-08-2011, 12: 52h.
[16] Penatti, I.; Zago, JS; Quelhas, O.
Absenteísmo: Asconseqüências na gestão de
pessoas. În: III SEGET -SIMPÓSIO DE
EXCELENCIA EM GESTÃO
TECNOLOGIA. Asociația Educațională
Dom Bosco (AEDB), 2006. p.1-11.
[17] Queiroz, MF; Maciel, RH Condições de
trabalho e automação: un caz do soprador da
industrie vidreira. Rev Saúde Pública, São
Paulo, v.35, n.1, p.1-9, 2001.
de [18] Santos,V., și colab. Projeto ergonômico
de centrais de atendimento. Rio de Janeiro:
Ergon Projetos, 1994.
[19] Silva, DMPP; MARZIALE, MHP
Probleme de sănătate responsáveis pelo
absenteísmo de trabalhadores de
medicalagem de um spital
universitário. Acta Scientiarum. Științele
Sănătății. Maringá, v. 25, nr. 2, pag. 191-
197, 2003.
[20] Silva, GM Implementação de Mudança:
Uma aplicação de sistem de mediere de
desempenho - SMD.138 pagini. Mestrado de
Engenharia de Producție da Școala de
Engenharia da Universidade Federal de
Minas Gerais. Belo Horizonte, 2003.
[21] Silva, MQ Proposta de reducere a
taxelor de frecvență de acidentes em um
components automobilistic. 2003. 52 f.
Monografia (Specialização, Gerencia de
Producție MBA) -Departamentul de
Economie, Contabilidade, Administrare și e
Secretariado - ECASE, Universidade de
Taubaté, Taubaté.
[22] Toldra, RT și colab. Facilitatori și
bariere pentru o întoarcere trabalho: o
de experiență de trabalhadores atendite em
Centrul de referință în Saúde do Trabalhador
- SP, Brazilia.
E