Diagnoză și dezvoltare în MRU

S.C. COMPLEX HOTELIER UNIREA S.A.

Masterande:
Barbu Laura-Gabriela
Chițac Bianca-Adelina
Iscu Mihaela-Georgiana
Sasu Larisa Elena
Prof.coordonator:
Univ. dr. Maria-Viorica Bedrule-Grigoruţă

Iași
2019
Cuprins
 REZUMAT

În cadru acestei lucrări de diagnoză vom analiza elementele esențiale din cadrul
S.C.COMPLEX HOTELIER UNIREA S.A.
Misiunea firmei este întelegerea nevoilor clienților și de a răspunde cât mai bine
așteptarilor lor, oferind servicii și produse de calitate, peste așteptările clienților.
Viziunea şi valorile firmei este orientarea către client, implicarea/dăruirea, respectul
pentru muncă, integritatea/cinstea, formarea și autoperfecționarea profesională continuă.
Structura Complexului Hotelier Unirea S.A. este următoarea: Hotel Unirea (cazare),
Centru SPA (relaxare), Restaurant Panoramic, Restaurant Unirea și Terasa Bar Citizen, dar nu
în ultimul rând, salile de conferințe.
La realizarea proiectului de diagnoză și dezvoltare a resurselor umane s-au utilizat
diverse metode de investigare: discuții cu managerii și interviu luat managerului de resurse
umane. De asemenea, cercetarea noastră s-a realizat pe baza distribuirii unor chestionare care
au fost completate de 30 respondenți din toate departamentele organizației. Colectarea datelor
a implicat parcurgerea unui proces compus din următoarele etape: trimiterea chestionarului în
rândul managerilor/ angajaților prin intermediul emailului; timpul acordat completării
chestionarului a fost de 10 zile lucrătoare; culegerea și prelucrarea datelor rezultate în urmă
completării chestionarului de către manageri/angajați;centralizarea și interpretarea rezultatelor.
O primă analiză va fi pe cultură organizațională, vom analiza și identifica tipul de
cultură existent din cadrul companiei. Un al doilea element esențial analizat va fi
responsabilitatea socială, vom analiza gradul de implicare atât al companiei, cât și al angajați,
dar vom identifica și tipologia comportamentelor legate de responsabilitate socială din cadrul
firmei. Pentru ca o companie să aibă succes și să rămână mereu în top, gradul de satisfacție a
angajaților trebuie să fie ridicat. Așadar, vom analiza caracteristicile care contribuie la
satisfacția/insatisfacția locului de muncă, identifica principalelor factori de motivare ce
influențează satisfacției angajaților și a activităților care conduc spre satifacția angajaților.
............
La finalul diagnozei am propus o serie de recomandări pentru o mai buna desfășurare a
activităților. Una dintre cele mai importante ar fi...
 PREZENTARE
UNIREA HOTEL & SPA

Aceast proiect de diagnoză și dezvoltare în MRU a fost realizat în cadrul S.C.

COMPLEX HOTELIER UNIREA S.A, pe un eșantion format din 30 de angajați, având
următoarele obiective:
O1. Identificarea elementelor de cultură organizațională din cadrul companiei;
O2. Identificarea responsabilității sociale din cadrul companiei;
O3. Evaluarea satisfacţiei angajaţilor companiei;
O4. Analiza coerenţei strategice la nivelul activităţilor cu impact asupra resurselor
umane din companie.
Metodologia cercetării: metode mixte (cantitativă și calitativă)
Instrumente de cercetare: chestionarul și ghidul de
interviu

Prezentarea unității:
1
Amplasat în centrul istoric al Iașului, în Piața
Unirii, Unirea Hotel & SPA este o marcă de referință în
domeniul hotelier, având cea mai mare capacitate de cazare din
regiunea Moldovei și o experiență de peste 40 de ani în acest
domeniu. Deține în structura sa urmatoarele componente:

Analiza culturii organizaţionale în cadrul

•186 camere: 138 duble matrimoniale, 42 duble twin, 6 apartamente.

Hotel
•parcare subterană și supraterană

Centru de •9 sali multifunctionale: Sala Cuza, Centrul Cuza, Sala Cocktail, Sala Vega, Salon Mezanin,
conferințe Sala Orion, Sala Clio, Sala Training, Sala Office.

•Restaurantul Panoramic: situat la etajul 13, oferă oaspeților hotelului o experiență culinară
unică cât și o panorama spectaculoasa asupra Iașului (360°), de la o înălțime de peste 55 metri.
Restaurante
•Restaurantul Unirea, cu o capacitate de 240 de locuri, este locația tradițională a
evenimentelor de amploare.

•piscina acoperita hammam

Centru •zona cardio si fitness salina incalzita
1
Informațiile
wellness privind•dusuri
prezentarea hotelului disponibile
emotionale masajela corporale
https://www.hotelunirea.ro/despre-unirea-hotel-spa-
iasi (accesat
Unirea SPA în data de 23.04.2019)
•fantana cu gheata terapii de relaxare si antistres
•sauna uscata jacuzzi
 Cultura organizațională din cadrul S.C. COMPLEX
HOTELIER UNIREA S.A .

 Scopul cercetării:
Identificarea tipului de cultură organizațională în cadrul S.C. COMPLEX HOTELIER
UNIREA S.A.

 Obiectivele cercetării:
o Identificare caracteristicilor dominante din cadrul companiei;
o Identificarea stilului de leadership din cadrul companiei;
o Identificarea caracteristicilor stilului de management folosit în companiei;
o Identificarea factorilor care asigură coeziunea organizației;
o Identificarea strategiei dominante din cadrul companiei;
o Analiza criteriilor de performanță din cadrul companiei;
o Identificarea tipului de cultură organizațională din cadrul companiei.

 Ipotezele cercetării:
H1: Stilul de management folosit în cadrul S.C.CH.UNIREA S.A se caracterizează
prin muncă în echipă, consens și implicare;
H2: Păstrarea unor costuri scăzute este o condiție a succesului în această
organizație.

 Metodologie:
 Metodă cantitativă
Tipul de cultură organizațională din cadrul S.C. COMPLEX HOTELIER UNIREA
S.A. a fost identificat cu ajutorulul unui chestionar compus din 6 secțiuni formate din câte 4
afirmații pentru care respondeții au atribuit un anumit procent fiecărui item (A, B, C, D) ce
corespunde SITUAȚIEI ACTUALE din compania din care fac parte, astfel încât, la final, să
poată însuma 100 de procente din răspunsurile lor pentru fiecare secțiune. Am dorit să obținem
informații ce vizau caracteristicile dominante, stilul de conducere practicat, managementul
resurselor umane, coeziunea organizațională, strategia organizațională și despre criterii de
performanță.
Chestionarul a fost aplicat pe un eșantion format din 30 de respondenți de sex feminin
și masculin, cu vârsta cuprinsă între 19 ani și 43 ani, conform rezultatelor.

 Rezultate:
În urma completării chestionarului de către eșantionul format din angajații complexului
hotelier UNIREA, rezultatele obţinute au fost următoarele:
În ceea ce privește secțiunea “Caracteristici dominante”, cele mai mari scoruri
acordate au fost înregistrate pentru afirmăția conform căreia în cadrul CH. UNIREA
caracteristica predominantă este orientarea spre atingerea scopurilor propuse. De asemenea,
angajații sunt competitivi și orientați spre obținerea de rezultate (53%).
Tipul de leadership caracteristic companiei pune accentul pe concizie, spirit practic și
o orientare spre atingerea rezultatelor, așa cum am precizat în rândurile precedente. În
proporție de 43% din totalul respondenților, cel mai mare procent a fost alocat acestei
afirmații.
Pentru a identifica tipul de cultură organizațională din cadul acestei societăți, am creat
și o secțiune care a vizat managemantul resurselor umane. De regulă, un complex hotelier
este format din mulți angajați, iar o organizare defectuoasă a acestora nu poate conduce către
rezultatele așteptate, dar nu este și cazul companiei pe care am studiat-o. Stilul de
management folosit în cadrul CH. UNIREA se caracterizează prin muncă în echipă, consens și
implicare, așa cum au aprobat și cei 49% dintre angajații chestionați. Mai mult decât atât,
factorii care asigura coeziunea organizației sunt regulile formale și politicile organizației,
după cum au arătat rezultatele (56%). De asemenea, angajații cunosc importanța de a avea o
organizație care funcționează bine.
Indiferent de dimensiunea unei companii sau a industriei în care activează, aceasta are
cu siguranță o strategie bine pusă la punct care conduce spre succes. Apoximativ jumătate din
numărul total al respondenților (47%), au acordat cel mai care procent pentru afirmăția
conform căreia, în cadrul CH. UNIREA se pune accent pe competivitate și reușită. Valorile
dominante sunt atingerea unor obiective ambițioase și obținerea unei poziții dominante pe
piață/în sectorul de activitate.
Pentru a avea o imagine cât mai clară asupra tipului de cultură din această organizație,
am fost interesate și de aflarea unor criterii de performanță pe care le impune compania.
Rezultatele arată că în CH. UNIREA performanța este definită din perspectiva dezvoltării
resurselor umane, a muncii în echipă, a implicării și a grijii față de angajați, dar în egală
măsură și din perspectiva competitivității, a depășirii concurenței, angajații având un scop
comun ce vizează dorința de a fi cei mai buni.
Ținând cont de rezultatele obținute în urma acestui chestionar ce a vizat identificarea
tipului de cultură organizațională din cadrul C.H. UNIREA, conform modelului Quinn (adaptat
după modelul Sonnenfeld), acesta se identifică cel mai bine cu tipul de cultură RAȚIONALĂ.
Aceasta este orientată către mediul extern și control, definită prin competitivitate, realizarea
obiectivelor măsurabile, superioritate pe piață, leadership directiv și eficientă. (Fig. 1)

Figura nr.1. Tipologia culturilor organizaţionale

(după Quinn)

În ceea ce privește încadrarea într-o tipologie specifică după modelul Vanderlinden, putem
afirma că acest complex hotelier aparține unei tipologii de tip „STÂNĂ”, motivată fiind de un
mediul extern perceput ca fiind stabil, contribuție gregară și securitate asigurată cu ajutorul
unui cadru bazat pe reguli și control. (Fig. 2)
 Figura nr. 2. Tipologia culturilor organizaţionale în context
românesc

 Validarea ipotezelor cercetării:

H1: Stilul de management folosit în cadrul S.C.CH.UNIREA S.A se caracterizează prin
munca în echipă, consens și implicare - Ipoteză validată
În această organizație cu un numar mare de personal, un stil de management bazat pe
munca în echipă este absolut necesară pentru a garanta atingerea obiectivelor propuse. C.H.
UNIREA se caracterizează prin organizarea muncii în echipă, consens și implicarea acestora.

H2: Păstrarea unor costuri scăzute este o condiție a succesului în această organizație
– Ipoteza nu este validată.
Succesul organizației studiate se datorează calității servicilor oferite, a grijei față de
angajații și clienții săi, și nu a costurilor scăzute. Efortul fiecărei persone influențează reușita
organizației și succesul personal al angajaților depinde de succesul întregii companii.
 Identificarea responsabilității sociale în cadru
S.C. COMPLEX HOTELIER UNIREA S.A.

 Scopul cercetării:
Identificarea responsabilității sociale în cadrul S.C.COMPLEX HOTELIER
UNIREA S.A.
 Obiectivele cercetării:
o Analiza gradului de implicare al angajaților a responsabilității sociale.
o Analiza gradului de implicare a companiei în acțiuni de responsabilitate
socială.
o Identificarea tipologiei comportamentelor legate de responsabilitate socială şi
a modelului MIRA din cadrul companiei.
 Ipoteze:
H1: Există un grad mare de implicare a companiei CH.UNIREA S.A. în ceea
ce privește responsabilitătea socială.
H2: Responsabilitatea socială din cadrul CH.UNIREA este reprezentată prin
tipologia comportamentelor legate de R.S.: filantropul și modelul MIRA:
imagine.
 Metodologie:

În cercetarea practică a responsabilității sociale am utilizat chestionarul. Chestionarul

este alcătuit din 14 întrebări, atât închise cât și deschise, cu informații despre domeniul de
activitate, practicile de responsabilitate folosite, propuneri. Respondenţii chestionarului au fost
angajaţi a-i companiei, manageri şi personal de execuţie. Genul respondenților: 46,7% femei
(14) și 53,3% bărbați (16). Aceștia au fost selectați în mod aleatoriu și au fost invitați prin
email să participe la cercetare (Anexa 3).

 Rezultate:

Analizând răspunsurile, în ceea ce privește gradul de cunoaștere al angajaților a

responsabilității sociale, 13.3% dintre angajați nu cunosc semnificația, iar 86.7% cunosc
semnificația termenului. Angajații definesc termenul de responsabilitate socială diferit unii față
de alții: 66,7% dintre angajați definesc responsabilitatea socială fiind ” O acţiune voluntară a
companiilor care integrează preocupări sociale şi de mediu în activităţile lor de afaceri”; 20% o
definesc drept ” O modalitate prin care firmele îşi fac publicitate.”, iar 16.7% definesc
responsabilitatea socială fiind ”O modalitate de a sprijini organizaţiile non-guvernamentale şi
ideile pe care acestea le vehiculează„.

Analizând gradul de implicare a firmei în acțiunile de responsabilitate socială, 93.3%

dintre angajați susțin că S.C.COMPLEX HOTELIER UNIREA S.A. se implică în astfel de
activități, iar 6.7% susțin contrariul. Cei 93.3% de angajați care susțin că CH.UNIREA se
implică în activitățile de responsabilitate socială, au spus că motivul principal este faptul că
acțiunile de responsabilitate socială contribuie la îmbunătățirea imaginii companiei și la
creșterea prestigiului acesteia (Anexa 4). Restul de 6.7% angajați susțin că CH.UNIREA nu se
implică în astfel de activități, deoarece nu au fondurile necesare și lipsa specialiștilor în
domeniu. (Anexa 5)

Gradul de implicare al angajaților în cadrul activităților de responsabilitate socială a

fost de asemenea un element de interes, așadar, angajații CH.UNIREA au un grad de implicare
pe o scală de la 1-foarte ridicat la 5-foarte scăzut, mediu (40% dintre angajați au răspuns
mediu).

Pentru a vedea ce instrumente de R.S. sunt cunoscute de către angajați și au fost

regăsite în cadrul companiei, s-a adresat întrebarea: Care dintre următoarele instrumente de
Responsabilitate Socială vă sunt cunoscute și le-ați regăsit în Hotel Unirea?” Răspunsurile cu
ponderea cea mai mare sunt: sprijinire echilibrului dintre viața profesională și cea profesională
(76.7%); reducerea producției de deșeuri, precum și reutilizarea și reciclarea acestora (86.7%);
voluntariat și donații (106.7%). (Anexa 6)

Până ca responsabilitatea socială să poată fi aplicată, au fost întâmpinate câteva

dificultăți. Cele mai mari dificultăți întâmpinate fac referire la resursele financiare (23.3%), dar
și reticența angajaților și/sau partenerilor de a se implica în diverse activități de
responsabilitate socială (23.3%) (Anexa 7). În opinia angajaților, 30% dintre acesția susțin că
pentru ca CH.UNIREA să aibă rezultate benefice asupra responsabilității sociale, compania ar
trebui să se implice în acțiuni filantropice pentru ajutorarea unor categorii defavorizare
(bătrâni, săraci, orfani), dar și să ofere salarii decente pentru angajați, să asigurare un loc de
muncă stabil și perfecționarea salariaților (Anexa 8). Angajații susțin că în CH.UNIREA se
desfășoară cel mai frecvent activități umanitare sau legate o cauză nobilă, dar și reciclare.

Conform modelului piramidei responsabilității sociale, conducerea acordă cea mai mare
importanță responsabilității legale. Astfel, legea reprezintă o formă codificată a ceea ce
societatea consideră că este bine și rău. CH.UNIREA are în vedere așteptările structurilor
guvernamentale și legislative în cadrul căreia activează, își îndeplinește în totalitate obigațiile
impuse prin lege și furninează produse și servicii care să corespundă cerințelor legale
(funcționalitate, siguranță, calitate etc). Analizând răspunsurile angajaților, putem spune că
dintre cele patru tipologii, S.C.COMPLEX HOTELIER UNIREA S.A. aparține filantropului,
deoarece angajații susțin că face activități de caritate, sprijină oamenii care au nevoie, iar
conform modelului MIRA, aceasta se încadrează la întreprinderea „Mărinimie”, fiind
sensibilă la problemele celorlalți și deschisă să ajute în orice moment.

 Validarea ipotezelor de cercetare:

H1: Există un grad mare de implicare a companiei CH.UNIREA S.A. în ceea ce

privește responsabilitătea socială. – Ipoteză este validată.

Această ipoteză este validă, acest lucru reieșind din răspunsurile respondenților: 93.3%
de angajați susțin că CH.UNIREA se implică în activitățile de responsabilitate socială,
susținând că motivul principal este faptul că acțiunile de responsabilitate socială contribuie la
îmbunătățirea imaginii companiei și la creșterea prestigiului acesteia

H2: Responsabilitatea socială din cadrul CH.UNIREA este reprezentată prin tipologia
comportamentelor legate de R.S.: filantropul și modelul MIRA: imagine.- Ipoteza nu este
validată.

Această ipoteză nu a fost validată, deoarece în urma rezultatelor, conform modelului

MIRA, CH.UNIREA se încadrează în modelul mărinimie, acordând interes, încredere
puternică în RSO și valorile sale, având o integrare strategică slabă, și nu modelul imagine,
acordând interes scăzut, încredere scăzută în RSO și valorile sale, având o integrare strategică
puternică.
 Evalurea satisfacției angajaților în cadrul hotelului S.C.
Complex Hotelier Unirea S.A.

 Scopul cercetării:
Evaluarea satisfacției angajaților din cadrul S.C.COMPLEX HOTELIER
UNIREA S.A.
 Obiectivele cercetării:
o Analiza gradului de satisfacție a angajaților față de locul de muncă.
o Analiza caracteristicilor care contribuie la satisfacția/insatisfacția locului de
muncă.
o Analiza factorilor cheie care duc la satisfacția angajaților.
o Identificarea principalilor factori de motivare ce influențează satisfacției
angajaților.
o Identificarea metodelor de motivare care influențează satisfacția angajaților.
o Identificarea activităților care conduc spre satifacția angajaților.
o Analiza/identificarea factorilor care conduc spre insatisfacția angajaților.
 Ipotezele cercetării:
H1: Munca în echipă este practicată în cadrul S.C.COMPLEX HOTELIER
UNIREA S.A. și acest lucru influențează în mod pozitiv activitatea angajaților
H2: Respondenților din cadrul S.C.COMPLEX HOTELIER UNIREA S.A. li se
acordă suficient timp pentru a-și duce la bun sfârșit sarcinile
 Metodologie:
În vederea atingerii obiectivelor expuse anterior am folosit o metodă de cercetare
cantitativă pe baza unei anchete online sub formă de chestionar, aplicat unui eşantion de 30
respondenţi de sex feminin și masculin.
Chestionarul este alcătuit din 6 secțiuni. Prima secțiune este alcătuită pentru a viza
regulile de SSM/SU, a doua secțiune este reprezentată de instruiri, a treia secțiune este cea de
conducere și organizare, a patra secțiune vizează comunicarea și relațiile interpersonale, a
cincea secțiunea este pe partea de motivarea iar ultima secțiune cea cu întrebări deschise. Am
aplicat această metodă pentru a obține răspunsuri cât mai precise cu privire la obiectivele
stabilite. Am alternat întrebările închise cu cele deschise, prin care am dat posibilitatea
respondenților să își expună părerea cu privire la evaluarea satisfacției la locul de muncă.
Întrebările închise vor determina niște răspunsuri în parametrii impuși de cercetare, acestea
fiind mai ușor de codat și de interpretat, evitând totodată erorile care pot apărea în înțelegerea
textului

 Rezultate:
În urma analizei statistice a celor 30 de răspunsuri ale respondenților, am ajuns la
concluzia, că 53% dintre ei acordă nota 5 din 10 în ceea ce privește satisfacția la locul de
mucă, doar 13% acordă nota 10 ceea ce înseamnă că satisfacția lor în cadrul organizației este
una foarte bună. Valoarea 1 reprezintă cea mai mica notă (dezacord total) iar 10 nota maximă
(acord total).
În ceea ce privește comunicarea la nivel de organizație, 40% dintre respondenți au
acordat nota 5 (acord total) spunând că departamentele lucrează în strânsă legătură pentru a
păstra o conexiune, 33% dintre aceștia au acordat nota 4, 10% dintre ei au acordat nota 3, nota
2 a fost acordată de către 10% dintre respondenți iar 7% au acordat nota 1 (dezacord total)
ceea ce înseamnă că nu sunt de acord cu afirmația făcută.
Întrebarea cu numărul 6 este una de tip deschis care urmărește să identifice care sunt
resursele de care ar avea nevoie angajații pentru a-și desfășura activitatea într-un mod eficient.
Am analizat răspunsurile spontane ale respondenților și am alcătuit o listă cu toate resursele de
care ar avea acesția nevoie.

Nr. Resurse pentru o bună desfășurare a activității

Crt.
1. Echipament potrivit cu noile tehnologii (laptop mai performant, imprimantă)
2. Programe sau aplicații care să ne ușureze munca
3. Un spațiu mai mare de desfășurare a activității, o lumină naturală mai bună, mai
multa decât cea artificială
4. Ustensile pentru bucătărie mai moderne
5. Salariu motivant
6. Program de lucru flexibil
7. Uniformă nouă și modernă

În tabelul de mai sus puteam observa că pe primul loc se situează nevoia de avea un
echipament de lucru mai performant, potrivit cu noile tehnologii, de asemenea angajații de la
birou au nevoie de noi programe care să le ușureze munca și de ce nu în felul acesta câștigă
timp pentru a face și alte sarcini. Un spațiu de desfășurarea a activității se enumeră printre
cerințele respondenților cu ferestre mai mari care să permită pătrundere luminii naturale. Pe
partea departamentului de alimentație, angajații doresc să aibă ustensile de bucătărie mai
moderne pentru a putea să își desfășoare sarcinile mai bine și într-un mod mai rapid.
La întrebarea “De ce alte instruiri/ materiale suport/ activități aș mai avea nevoie pentru
a putea aplica corect regulile SSM / PSI?” , principalul răspuns al respondenților a fost acela
că ar avea nevoie de traininguri de specialitate în domeniul în care activează fiecare. Așadar
organizația ar trebui să le ofere angajaților săi traininguri de specialitate mai dese pentru ca
aceștia să știe să aplice correct regulile de securitate și sănătate în muncă dar și pregătirea cu
privire la prevenirea și recunoașterea pericolelor de incendiu.
La partea ce ține de instruiri, respondenții au fost rugați să acorde puncte de la 1
(dezacord total) la 5 (acord total). Așadar 13 dintre aceștia au acordat punctaj maxim, faptului
că primesc suportul și resursele necesare din partea angajatorului pentru a-și desfășura
activitatea în mod eficient, 11 respondenți au acordat nota 5 și spunsunt instruiți periodic cu
privire la modul de desfășurare a activităților fiecărui departament în parte, 17 dintre
respondenți cunosc echipamentele cu care intră în contact zi de zi.
Întrebați care sunt principalii factori care le influențează în mod pozitiv activitatea
aceștia, am obținut o majoritate de răspunsuri și anume că lucrează într-un mediu plăcut,
munca în echipa dă roade mai bune. Motivația financiară și bonusurile extrasalariale se află și
ele printre răspunsurile date de respondenți. De asemenea, o parte majoritară a respondenților
au răspuns că faptul că clienții sunt mulțumiți de serviciile pe care ei le prestează, le aduce o
mare bucurie și satisfacție.
La polul opus, se află principalii factori care le influențează în mod negativ activitatea,
aceștia au enumerat o serie importantă de factori și anume: faptul că nu sunt apreciați
îndeajuns pentru reușitele lor, suprasolicitarea, atunci când sunt nevoiți să facă multe activități
și e posibil să nu le poată duce la bun sfârșit pe toate așa cum ar trebui. Gălăgia se pare că este
un factor stresant la locul de muncă. Modul cel mai plăcut în care își desfășoră activitatea
angajații este unul liniștit, fără agitație. Un alt factor important este acela că nu se înțeleg bine
cu superiorii și îi suprasolicită cu sarcini într-un timp foarte scurt.
Prin întrebarea cu numărul 18 am vrut să aflăm dacă în cadrul S.C. Complex Hotelier
Unirea S.A. munca în echipă este încurajată și practicată iar în proporție de 46,7% respondenții
au răspuns că se practică acest lucru.
 În ceea ce privește dacă departamentele lucrează în strânsă legătură unele cu altele,
încurajând comunicarea, respondenții au fost rugați să acorde note la 1 la 5, astfel 43,3% au
acordat nota 4 în ceea ce privește munca în echipă pe departamente.
Conform modelului IPSO – 30 (indice de satisfacţie faţă de post şi de condiţiile oferite
de organizaţie, compus din 30 de criterii). Acest model este împărțit în patru criterii:

1. Caracteristici intrinseci ale postului vizează: atractivitatea la locul de muncă,

se află printre răspunsurile majoritare date de angajați, în ceea ce privește
dotarea cu echipamente de specialitate cei mai mulți dintre ei sunt nemulțumiți
2. Pachetul salarial și bonusuri de natură bănească respondenții au spus că nu
au un salariu suficient de motivant și că ar dori mai multe beneficii din partea
organizației
3. Beneficii nesalariale și alte avantaje beneficiile nesalariale sunt puține din
spusele respondenților și pe viitor speră că acest lucru se va remedia
4. Sistemul de leadership și climatul de muncă– colaborarea cu șefii direcți le
cam dă bătăi de cap angajaților din cadrul S.C.COMPLEX HOTELIER
UNIREA S.A, deorece din chestionar a rezultat faptul că managerii nu au o
comunicare foarte bună cu subordonații lor
 Validarea ipotezelor cercetării:
H1: Munca în echipă este practicată în cadrul S.C.COMPLEX HOTELIER UNIREA
S.A. și acest lucru influențează în mod pozitiv activitatea angajaților
Ipoteza de mai sus se validează cu ajutorul chestioarelor aplicate în cadrul hotelului
Unirea. Respondenții spun că munca în echipa este practicată și atunci când întâmpină
dificultăți cer ajutorul celorlalte persoane, acesția venind cu soluții care duc la bun sfârșit
îndeplinirea sarcinilor.

H2: Respondenților din cadrul S.C.COMPLEX HOTELIER UNIREA S.A. li se acordă

suficient timp pentru a-și duce la bun sfârșit sarcinile.
Ipoteza cu numărul doi nu se validează, deoarece respondenții au spus că șefii ierarhici
îi suprasolicită cu sarcini și întrebuințări care nu pot fi duse până la capăt în timp util. Acest
lucru le provoacă un stres destul de mare dar de fiecare dată încearcă să-și ducă la bun sfârșit
obiectivele pentru a primi un feedback pozitiv.
 Analiza coerenţei strategice la nivelul activităţilor cu impact
asupra resurselor umane din companie

 Scopul cercetării:

Analiza coerenței strategice la nivelul activităților cu impact asupra resurselor umane în cadrul
S.C. COMPLEX HOTELIER UNIREA S.A.

 Obiectivele cercetării:
- Identificarea misiunii companiei din punctul de vedere al managerului și a realității din
cadrul companiei
- Identificarea valorilor pe care se bazează compania în defășurarea activității zilnice
- Identificarea scopului și a principalelor obiective urmărite de resursele umane din
companie
- Identificarea strategiilor corporative pe care se bazează compania
- Identificarea strategiilor concurențiale abordate în cadrul companiei

 Ipotezele cercetării:
H1: Există o legătură între misiunea, viziunea și obiectivele companiei
prezentate în documentele originale și cele prezentate de către managerul de resurse
umane.
H2: Există o legătură între strategiile dorite a fi abordate de către companie și
strategiile existente.

 Metodologie:
Coerența strategică la nivelul activităților cu impact asupra resurselor umane din cadrul S.C.
COMPLEX HOTELIER UNIREA S.A. a fost identificată cu ajutorul unui interviu format din
9 întrebări adresat managerului de resurse umane. Interviul a fost unul semistructurat,
întrebările fiind pregătite în avans , permițând pe parcursul acestuia o anumită flexibilitate , în
special în cadrul răspunsurilor oferite de către intervievat.
Procesul de colectare a datelor a implicat parcurgerea unui proces compus din
următoarele etape:
o pregătirea întrebărilor din cadrul interviului
 o întâlnirea cu managerul de resurse umane
o timpul acordat completării a fost de aproximativ 30 de minute
o prelucrarea și interpretarea rezultatelor.

 Rezultate:
În urma analizei răspunsurilor la interviu am ajuns la concluzia că toate activitățile legate
de resursele umane din cadrul companiei sunt legate de clienții acesteia: urmăresc satisfacerea
acestora, sunt atenți la feedback-urile primite din partea lor și le pun mereu nevoile pe primul
loc. Imediat după aceste activități, resursele umane pun accent pe angajați și pe felul cum se
simt aceștia la locul de muncă: sprijinirea echilibrului dintre viața profesională și cea
personală, asigurarea condițiilor de muncă sănătoase și sigure pentru aceștia, punerea în
permanență la dispoziție a noilor tehnologii. Printre obiectivele principale prezentate de către
managerul de resurse umane putem enumera :folosirea eficientă a abilităților și deprinderilor
forței de muncă; producerea unor schimbări benefice asupra angajaților, activității și viziunii;
respectarea criteriilor de selecție, acestea să fie transparente pentru toți angajații/candidații;
oferirea de suport angajaților, organizației, publicului; sporirea nivelul de satifacție al
angajatului față de locul de muncă; elaborarea programelor de calificare și perfecționare
adecvate obiectivelor firmei; echitatea în ceea ce privește salarizarea angajaților; elaborarea
sistemelor de stimulare nonfinanciară.
Din punctul de vedere al managerului de resurse umane, strategia corporativă pe care se
bazează firma este cea de creștere, urmărind dezvoltarea pieței, cât și a serviciilor pe care le
oferă. Fiind unul dintre cele mai vechi și emblematice hoteluri din zona Moldovei, aceștia își
doresc să se reinventeze odată cu noile tendințe, rămânând mereu în top. Din perspectiva
integrării verticale, aceasta afirmă că aceștia se dezvoltă treptat, pe mai multe ramuri.
Analizând strategiile concurențiale din cadrul companiei observăm existența unei
diferențe între ceea ce oferă aceștia și ce oferă concurența din industria hotelieră. Se
evidențiază pe piață cu barul de … și cu Terasa Citizen.
Observăm în urma interpretării interviului că secretul hotelului de a funcționa așa de
bin este punerea pe primul loc a resursei umane. Aceștia pun accent atât pe angajați cât și pe
clienți. Au mereu în cadrul companiei grijă ca angajații să fie foarte bine pregătiți și în
continuă perfecționare.
În concluzie, în urma analizării interviului realizat de către managerul de resurse umane
din cadrul S.C. COMPLEX HOTELIER UNIREA S.A. putem spune că primul lucru pe care
se pune accent este omul, fie că vorbim de angajații sau de clienții acestora. Urmăresc buna
desfășurare a tuturor activităților din cadrul companiei, siguranța și securitatea în tot acest
timp, dezvoltarea în permanență.
Despre coerența strategică din cadrul firmei putem afirma următoarele: atât managerul
de resurse umane cât și angajații din cadrul companiei cunosc activitățile desfășurate , cunosc
cultura organizațională cât și obiceiurile legate de aceasta. Misiunea și viziunea văzută în ochii
acestora coincide cu cea prezentată în documentele oficiale ale companiei , și urmăresc
aceleași scopuri. Angajații recunosc faptul că sunt la curent cu dorințele celor de la conducere
de a menține în permanență un mediu sigur și sănătos și sunt de acord cu acest lucru. Pe lângă
asta, susțin că sunt mulțumiți de strategiile abordate de către companie și că sunt dispuși să își
continue pentru mult timp activitatea în cadrul companiei.

 Validarea ipotezelor cercetării:

H1: Prima ipoteză a fost confirmată, există o legătură între misiunea, viziunea și
obiectivele companiei prezentate în documentele originale și cele prezentate de către
managerul de resurse umane. Sunt puși în ambele cazuri oamenii pe primul loc, fie că sunt
angajați sau clienți ai hotelului. Singura diferență existentă este aceea că obiectivele reale ale
companiei sunt particularizate fiecărei situații. Fiecare problemă adoptă un obiectiv teoretic ce
este personalizat în funcție de factorii situaționali.

H2:Cea de a doua ipoteză este confirmată. Strategiile abordate de către companie în viața
de zi cu zi sunt aceleași cu cele dorite de către S.C.COMPLEX HOTELIER UNIREA S.A.
Sunt puse în prim plan creșterea treptată și continuă a tuturor departamentelor din cadrul
companiei, dezvoltarea permanentă a personalului, satisfacerea clienților, siguranța și
securitatea la locul de muncă dar și păstrarea primei poziții în cadrul companiilor cu același
profil.
 Recomandări
de ameliorare a Managementului şi Dezvoltării Resurselor
Umane pentru rezolvarea problemelor identificate

1. Problema: Având în vedere calitatea serviciilor oferite pe care compania o promite,

plata acestora poate fi pentru unii clienți destul de mare.
Soluția: Reorganizarea cererii și ofertei privind aceste servicii, pentru a mării numarul
de clienți care își doresc să profite de acestea.

2. Problema: Gradul de implicare al angajaţilor în activităţile de R.S. și reticența

acestora de a se implica în astfel de activități.

Soluția: Clarificarea și explicarea prin activități concrete a ceea ce înseamnă

responsabilitate socială și atragerea angajaților să ia parte la astfel de activități, oferindu-le
ocazia să se implice direct, venind cu propuneri, aplicând cu ceilalți colegi ceea ce ei își
doresc.

3. Problema:
 Concluzii
Cultura organizațională a companiei studiate, poate fi definită în linii mari ca fiind una
atentă la nevoile clienților săi prin oferirea serviciilor sale de înaltă calitate, precum si asupra
angajaților care simt că efortul lor contribuie la atingerea obiectivelor comune, reușind să
atingă succesul pe piață.
Compania se implică în activități de responsabilitate socială, bazate pe sprijinirea
echilibrului dintre viața profesională și personală, voluntariate, donații. Aceste activități îi fac
pe angajați să se implice direct în responsabilitatea socială a firmei. Având în vedere ca aceasta
este atentă la serviciile oferite clienților, precum și la munca pe care angajații o fac zi de zi,
putem afirma că aceasta este mărinimoasă și sensibilă la tot ce se întâmplă cu aceștia.
........................
 Bibliografie / Webografie

1. Bookboon, London: 61
2. Crowther, D. & Aras, G. (2008). Corporate Social Responsibility. Ventus Publishing,
3. De Poix, A., Dupriez, P. (2010). « Responsabilités Sociétales des Entreprises :
Pluralités des discours et des pratiques, diversité des cultures », les Cahiers du
Cedimes, Vol. 4, N° 2, Eté 2010.
4. https://core.ac.uk/download/pdf/39836319.pdf
5. Informațiile privind prezentarea hotelului disponibile la
https://www.hotelunirea.ro/despre-unirea-hotel-spa-iasi (accesat în data de 23.04.2019)
6. Managementul performanţelor resurselor umane: Analiza, proiectarea şi evaluarea
posturilor: evaluarea resurselor umane/ Panaite Nica. – Iaşi: Sedcom Libris, 20
7. Vanderlinden, B. (2009). Cultures, Management et Performance. Leçons de quelques
situations roumaines,Târgoviste, Bibliotheca.
8. Zaiţ, D., Vanderlinden, B. (coord.), 2016, RSO/DS – O nouă provocare pentru
întreprinderea românească, Sedcom Libris, Iaşi;
 ANEXE

Anexa nr. 1

Chestionar privind cultura organizațională în cadrul

S.C.CH. UNIREA S.A.
Caracteristici dominante
A. S.C.CH.UNIREA S.A este un loc personal. Toți suntem ca o mare familie. Ne
ajutăm reciproc și împărțim sarcinile pe care le avem.
B. S.C.CH.UNIREA S.A este un loc dinamic. Oamenii sunt dispuși să-și asume
responsabilități și riscuri atunci când apar oportunități.
C. S.C.CH.UNIREA S.A este orientată spre atingerea scopurilor propuse, spre
rezultate. Angajații sunt competitivi și orientați spre obținerea de rezultate.
D. S.C.CH.UNIREA S.A este un loc clar structurat și bine ierarhizat. Activitățile
persoanelor din cadrul facultății sunt guvernate de procedurile formale.

Leadership
A. Stilul de conducere practicat în S.C.CH.UNIREA S.A.se bazează pe susținere,
consiliere și ghidare în îndeplinirea sarcinilor.
B. Stilul de conducere practicat în S.C.CH.UNIREA S.A. încurajează asumarea de
riscuri, inovația și exploatarea oricărei oportunități noi.
C. Stilul de conducere practicat în S.C.CH.UNIREA S.A pune accentul pe concizie,
spirit practic și o orientare spre atingerea rezultatelor.
D. Stilul de conducere practicat în S.C.CH.UNIREA S.A pune accentul pe coordonare,
organizare și eficiență.

Managementul resurselor umane

A. Stilul de management folosit în cadrul S.C.CH.UNIREA S.A se caracterizează prin
munca în echipă, consens și implicare.
B. Stilul de management folosit în cadrul S.C.CH.UNIREA S.A se caracterizează prin
asumarea de riscuri individuale, inovare, libertate și unicitate.
 C. Stilul de management folosit în cadrul S.C.CH.UNIREA S.A se caracterizează prin
competitivitate, standarde ridicate de performanță și atingerea obiectivelor stabilite.
D. Stilul de management folosit în cadrul S.C.CH.UNIREA S.A este caracterizat de
siguranța locului de muncă, conformitate cu regulile existente, predictibilitatea și
stabilitatea în relațiile existente.

Coeziune organizațională
A. Factorii care asigură coeziunea organizației sunt loialitatea și încrederea reciprocă.
Atașamentul față de organizație este ridicat
B. Factorii care asigură coeziunea organizației sunt dorința comună de inovare și
dezvoltare. Este important să ne asumăm riscuri.
C. Factorii care asigură coeziunea organizației sunt dorința comună de reușită și de
atingere a obiectivelor propuse.
D. Factorii care asigură coeziunea organizației sunt regulile formale și politicile
organizației. Este important să avem o organizație care funcționează bine.

Strategia organizației
A. În S.C.CH.UNIREA S.A se pune accentul pe dezvoltarea resursei umane. Valorile
dominante sunt încrederea, transparența și implicarea.
B. În S.C.CH.UNIREA S.A se pune accentul pe atragerea de noi resurse și crearea de
noi provocări. Valorile dominante sunt inovația și căutarea de noi oportunități.
C. În S.C.CH.UNIREA S.A se pune accentul pe competivitate și reușită. Valorile
dominante sunt atingerea unor obiective ambițioase și obținerea unei poziții
dominante pe piață/în sectorul de activitate.
D. În S.C.CH.UNIREA S.A se pune accentul pe stabilitate și permanență. Valorile
dominante sunt: efi ciența, controlul și buna funcționare.

Criterii de performanță
A. În S.C.CH.UNIREA S.A performanța este definită din perspectiva dezvoltării
resurselor umane, a muncii în echipă, a implicării și a grijii față de angajați.
B. În S.C.CH.UNIREA S.A performanța este definită din perspectiva inovației, a
unicității, a folosirii ultimelor tehnologii, a deținerii unei poziții de lider în
domeniu.
 C. În S.C.CH.UNIREA S.A performanța este definită din perspectiva competitivității,
a depășirii concurenței. Trebuie să fim cei mai buni.
D. În S.C.CH.UNIREA S.A performanța este definită din perspectiva eficienței.
Oferirea serviciilor de calitate, planificarea exactă a activităților și păstrarea unor
costuri scăzute sunt condiții ale succesului.

Date demografice
Vârsta dumneavoastră este:
(Vă rog să specificați vârsta în ani împliniți)

Sex:
□ Feminin
□ Masculin

Ultimul nivel de studiu absolvit:

□ Liceu
□ Facultate
□ Master
□ Doctorat
Anexa nr. 2
Reprezentările grafice ale rezultatelor obtinute în urma aplicării
chestionarului privind cultura organizațională

Figura nr. 1: Caracteristici dominante

Item D
Item A
10%
17%

Item B
20%

Item C - orientarea
spre rezultate
53%

Figura nr. 2: Leadership

Item D
20% Item A
27%

Item B
10%
Item C - accent pe
concizie, spirit practic
43%
Figura nr. 3: Managementul resurselor umane

Item D
23%
Item A - muncă în
echipă, consens și
implicare
40%

Item C
20%

Item B
17%

Figura nr. 4: Coeziunea organizațională

Item A
17%

Item B
7%
Item D - regulile
formale și politicile
organizației
56% Item C
20%
 Figura nr. 5: Strategia organizației

Item A
Item D 13%
23%

Item B
17%

Item C - accent pe
competivitate și
reușită
47%

Figura nr. 6: Criterii de performanță

Item D
23%
Item A - dezvoltarea
resurselor umane
36%

Item C - Item B
competitivitate 6%
35%
Anexa nr. 3:

Chestionar privind Responsabilitatea Socială din cadrul S.C. Complex

Hotelier Unirea S.A.

Acest chestionar vizeaza identificarea responsabilitatii sociale a organizatiei, si NU reprezinta

evaluarea dumneavostra.
In completarea lui puteti sa va exprimati sincer punctele de vedere fara a risca ca acesta sa va afecteze
activitatea dumneavoastra profesionala sau personala deoarece:
- Va asiguram confidentialitatea informatiilor
- Concluziile finale vor face referire la intregul colectiv sau la intreaga firma fara a preciza
nume sau functii/posturi.
Pentru a completa acest chestionar, vă rugam să:
1. Cititi cu atentie fiecare afirmatie;
2. Să evaluați cu atentie itemii si sa raspundeti in ce masura sunteti de acord cu afirmatiile de mai
jos.

1. Cunoaşteţi termenul de responsabilitate socială corporatistă (CSR)?

 Da
 Nu
2. În viziunea dumneavoastră, cum definiți responsabilitatea socială a companiei?
 O acţiune voluntară a companiilor care integrează preocupări sociale şi de
mediu în activităţile lor de afaceri
 O modalitate prin care firmele îşi fac publicitate
 O modalitate de a sprijini organizaţiile non-guvernamentale şi ideile pe care
acestea le vehiculează
 Altă definiţie:
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

3. Se implica firma în acțiuni de responsabilitate socială?

 Da  Nu
 4. Care sunt motivele pentru care firma dvs. se implică social:

 Deoarece acţiunile de CSR sunt prevăzute în cadrul programelor de marketing

 Deoarece acţiunile de CSR reprezintă un important avantaj competitiv
 Deoarece concurenţa desfăşoară astfel de acţiuni
 Deoarece CSR-ul reprezintă un termen la modă şi sună bine să desfăşori acţiuni de
CSR
 Deoarece acţiunile de CSR contribuie la îmbunătăţirea imaginii companiei şi la
creşterea prestigiului acesteia
 Deoarece acţiunile de CSR contribuie la realizarea şi menţinerea unor bune relaţii de
afaceri cu partenerii

5. Care sunt motivele pentru care firma dvs. nu a derulat activităţi de CSR?

 Lipsa fondurilor necesare

 Lipsa cunoştinţelor în domeniu
 Lipsa specialiştilor în domeniu
 Criza financiară şi economică

6. Gradul de implicare al angajaților în cadrul activităților de responsabilitate socială a

companiei:

 Foarte ridicat  Ridicat  Mediu  Scazut  Foarte scazut

7. Care dintre următoarele instrumente de Responsabilitate Socială a Întreprinderii vă sunt

cunoscute şi le-aţi regăsit în compania din care faceţi parte

Instrumente de Responsabilitate Socială a Întreprinderii cunoscute

Sănătate și securitate la locul de muncă; îmbunătățirea condițiilor de muncă
Sprijinirea echilibrului dintre viața profesională și cea personală
Cooperarea cu instituțiile de învățământ ce oferă stagii de practică
Interacțiune și cooperare cu sectorul public, ONG-uri și alte întreprinderi
Îmbunătățirea calității și siguranței produselor și serviciilor oferite, făcându-le mai prietenoase cu
mediul
 Reducerea producției de deșeuri, precum și reutilizarea și reciclarea acestora
Sănătate și securitate la locul de muncă; îmbunătățirea condițiilor de muncă
Încurajarea clienților, a personalului și a partenerilor de afaceri să adopte practici ecologice
Prețuri echitabile și transparente
Implementarea unui sistem de feedback eficient din partea clientului
Transparența proceselor de producție și de executare a serviciilor
Îmbunătățirea cercetării și dezvoltării ca anticipare a nevoilor viitoare
Soluții inovatoare pentru dezvoltarea socială
Voluntariat și donații
Încurajarea clienților, a personalului și a partenerilor de afaceri să adopte practici ecologice

8. Care dintre următoarele instrumente de Responsabilitate Socială a Întreprinderii se doresc a fi

utilizate în viitor în compania din care faceţi parte

Instrumente de Responsabilitate Socială a Întreprinderii ce se doresc a fi utilizate în viitor

Implementarea unui sistem de feedback eficient din partea clientului
Soluții inovatoare pentru dezvoltarea socială
Sprijinirea echilibrului dintre viața profesională și cea personală
Reducerea producției de deșeuri, precum și reutilizarea și reciclarea acestora
Prețuri echitabile și transparente
Transparența proceselor de producție și de executare a serviciilor
Îmbunătățirea cercetării și dezvoltării ca anticipare a nevoilor viitoare
Sănătate și securitate la locul de muncă; îmbunătățirea condițiilor de muncă
Cooperarea cu instituțiile de învățământ ce oferă stagii de practică
Îmbunătățirea calității și siguranței produselor și serviciilor oferite, făcându-le mai prietenoase cu
mediul
Încurajarea clienților, a personalului și a partenerilor de afaceri să adopte practici ecologice
Voluntariat și donații
Altele
Interacțiune și cooperare cu sectorul public, ONG-uri și alte întreprinderi
 9. Care dintre următoarele dificultăţi au fost întâmpinate în implementarea Resposabilităţii
sociale în compania din care faceţi parte

Dificultăți întâmpinate în procesul de implementare de RSI

Resursele financiare
Timpul necesar clădirii de relaţii cu comunităţi, ONG-uri, parteneri de afaceri sau contractori
Resursele necesare implementării unei strategii de responsabilitate socială
Informaţia şi bunele practici din rândul IMM-urilor;
Dimensiunea business-ului nu permite implementarea de proiecte de resposanbilitate socială
Reticența angajaților și/sau partenerilor de a se implica în diverse activități de responsabilitate
socială
Instrumente necesare pentru raportare si mecanism de monitorizare
Altele
Măsurarea beneficiilor intangibile
Resursele financiare
Timpul necesar clădirii de relaţii cu comunităţi, ONG-uri, parteneri de afaceri sau contractori
Resursele necesare implementării unei strategii de responsabilitate socială
Informaţia şi bunele practici din rândul IMM-urilor;
Dimensiunea business-ului nu permite implementarea de proiecte de resposanbilitate socială

10. Cum apreciaţi importanţa pe care conducerea întreprinderii dvs. a acordat-o celor patru
componente ale responsabilităţii sociale, aşa cum sunt ele prezentate în cadrul modelului piramidei
responsabilităţii sociale corporative:

Foarte Importantă Indiferent Puţin Foarte puţin

importantă importantă importantă

Responsabilitatea economică

Responsabilitatea legală

Responsabilitatea etică

Responsabilitatea filantropică
11. În opinia dvs., care sunt cele mai importante domenii în care are trebui să se implice firma in
lucrati?

Acţiuni filantropice pentru ajutorarea unor categorii defavorizate (săraci, batrâni, orfani, victime
ale unor dezastre naturale etc.)

Protecţia mediului înconjurător şi asigurarea unei dezvoltări durabile

Salarii decente pentru angajaţi, asigurarea unui loc muncă stabil şi perfecţionarea salariaţilor

Sprijinirea autorităţilor locale

Colaborarea cu ONG-uri credibile şi respectate pe plan local

Colaborarea cu instituţii de învăţământ

Activităţi de cercetare şi dezvoltare de produse noi

Lupta împotriva discriminării

Altul. Care?

12. În condiţiile unui mediu economico-social din ce în ce mai dinamic şi competitiv, cât de
importantă consideraţi responsabilitatea socială pentru:

5-foarte importantă 4-importantă 3-indiferent 2-puţin importantă

1-foarte putin importantă

5 4 3 2 1

Supravieţuirea pe piaţă

Pătrunderea pe noi pieţe de desfacere

Valorificarea resurselor organizaţiei

Creşterea eficienţei activităţii

Obţinerea de profit
 Crearea şi păstrarea unor relaţii favorabile cu partenerii de
afaceri

13. Precizaţi frecvenţa cu care sunt desfăşurate în organizaţie dvs. activităţi de CSR în
următoarele domenii:

5-foarte des 4-des 3-indiferent 2-rar 1-foarte rar 0-niciodata

5 4 3 2 1 0

Participarea la programe de voluntariat a angajaţilor

Construirea şi promovarea unor mărci responsabile din

punct de vedere social

Realizarea de produse de calitate superioară, la preţuri

avantajoase, în conformitate cu standardele de calitate
agreate de UE

Activitatea de pregătire şi perfecţionare a personalului

Reciclare

Utilizarea de echipamente şi tehnologii prietenoase cu

mediul înconjurător

Desfăşurarea de campanii umanitare sau legate de o cauză

nobilă: donaţii, sponsorizări

Acordarea de burse instituţionale

14. În condiţiile în care ar trebui reduse bugetele de CSR, care consideraţi că sunt principalele
recomandări de urmat pentru a continua derularea programelor de responsabilitate socială?

1-Nu recomand deloc 3-Îmi este indiferent 5-Recomand

 Programele de CSR tebuie să aibă ca rezultat diminuarea cheltuielilor operaţionale
ale companiei

În derularea programelor de CSR este necesar să se obţină susţinerea

managementului superior

IMM-urile trebuie să coopereze cu ONG-uri credibile şi respectate pe plan local

Programele de CSR trebuie să beneficieze de transparenţă totală, să răspundă unor

obiective clar definite şi cuantificabile, să urmărească obţinerea unor rezultate
clare

Programele de CSR elaborate de IMM-uri trebuie să se diferenţieze în aglomeraţia

existentă

Vă rog să ne daţi câteva informaţii despre dvs. Aceste informaţii au caracter confidenţial şi nu
vor fi divulgate.

Departamentul din care faceți parte: Vârsta dvs:.................................................

.............................................
Genul:......................................................
Postul ocupat de dvs:.................................

Vechimea în firmă:....................................
 Anexa nr. 4: Care sunt motivele pentru care firma se implică social?

Deoarece acţiunile de CSR reprezintă

un important avantaj competitiv.

Deoarece acţiunile de CSR sunt

prevăzute în cadrul programelor de
marketing.

Deoarece concurenţa desfăşoară

astfel de acţiuni.

Deoarece CSR-ul reprezintă un

termen la modă şi sună bine să
desfăşori acţiuni de CSR.

Deoarece acţiunile de CSR

contribuie la îmbunătăţirea imaginii
companiei şi la creşterea prestigiului
acesteia.

Deoarece acţiunile de CSR

contribuie la realizarea şi menţinerea
unor bune relaţii de afaceri cu
partenerii.

Altele
 Anexa 5: Care sunt motivele pentru care firma nu a derulat activități de responsabilitate social?

Anexa nr. 6:
Instrumente de Responsabilitate Socială si cunoscute Frecvență Pondere

Sprijinirea echilibrului dintre viata personala si cea profesionala 23 76,7%

Reducerea producției de deșeuri, precum și reutilizarea și reciclarea acestora 26 86,7%
Voluntariat și donații 32 106,7%
Interacțiune și cooperare cu sectorul public, ONG-uri și alte întreprinderi 13 43,3%
Prețuri echitabile și transparente 11 36,7%

Transparența proceselor de producție și de executare a serviciilor 9 30%

Cooperarea cu instituțiile de învățământ ce oferă stagii de practică 15 50%
Îmbunătățirea calității și siguranței produselor și serviciilor oferite, făcându-le mai 9 30%
prietenoase cu mediul
Încurajarea clienților, a personalului și a partenerilor de afaceri să adopte practici ecologice 9 30%
Îmbunătățirea cercetării și dezvoltării ca anticipare a nevoilor viitoare 8 26,7%
Implementarea unui sistem de feedback eficient din partea clientului 7 23,3%
Sănătate și securitate la locul de muncă; îmbunătățirea condițiilor de muncă 14 46,7%
Reducerea producției de deșeuri, precum și reutilizarea și reciclarea acestora 7 23,3%
Soluții inovatoare pentru dezvoltarea socială 1 3,3%
Altele: 0 0%
Anexa nr. 7: Dificultăți întâmpinate în implementarea responsabilității sociale în
S.C.COMPLEX HOTELIER UNIREA S.A.

Frecvență Pondere
Resursele financiare 7 23,3%
Timpul necesar clădirii de relaţii cu comunităţi, ONG-uri, parteneri 4 13,3%
de afaceri sau contractori
Informaţia şi bunele practici 1 3,3%
Dimensiunea business-ului nu permite implementarea de proiecte de 3 10%5
resposanbilitate socială
Reticența angajaților și/sau partenerilor de a se implica în diverse 7 23,3
activități de responsabilitate socială
Măsurarea beneficiilor intangibile 2 6,7%
Resursele necesare implementării unei strategii de responsabilitate 5 16,7%
socială
Dimensiunea business-ului nu permite implementarea de proiecte de 1 3,3%
resposanbilitate socială.
Anexa nr. 8:

- Acţiuni filantropice pentru ajutorarea

unor categorii defavorizate (săraci,
batrâni, orfani, victime ale unor
dezastre naturale etc.)
- Protecţia mediului înconjurător şi
asigurarea unei dezvoltări durabile
- Salarii decente pentru angajaţi,
asigurarea unui loc muncă stabil şi
perfecţionarea salariaţilor
- Sprijinirea autorităţilor locale
- Colaborarea cu ONG-uri credibile şi
respectate pe plan local
- Colaborarea cu instituţii de învăţământ
 Anexa nr. 9
Chestionar de Evaluare a Satisfacției angajaților din cadrul S.C. Complex
Hotelier Unirea S.A.

Nume și prenume: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _
Funcție: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ Departament: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
Vârstă: 18 – 25 ani 26 – 35 ani 36 – 45 ani 46 – 55 ani peste 55
ani
*Timp de completare: 10-15 minute
Acest chestionar vizează identificarea gradului de satisfactie profesională a salariatilor, și NU reprezintă
evaluarea dumneavostră.
În completarea lui puteți să vă exprimați sincer punctele de vedere fără a risca ca acesta să vă afecteze activitatea
dumneavoastră profesională sau personală deoarece:
- Vă asigurăm confidentialitatea informațiilor (procedura de culegere a datelor va fi realizată doar de
către Departamentul de Resurse Umane, asigurând anonimatul dumneavoastră);
- Concluziile finale vor face referire la intregul colectiv sau la întreaga firmă fără a preciza nume sau
funcșii/posturi.
Pentru a completa acest chestionar, vă rugăm să:
3. Citiți cu atentie fiecare afirmație;
4. Să evaluati prin bifarea unei singure căsuțe, în ce măsura sunteți de acord cu afirmațiile de mai jos.

DEZACORD TOTAL

ACORD PARTIAL
NICI DEZACORD

ACORD TOTAL
NICI ACORD
DEZACORD
PARTIAL
CRITERII DE
CRITERII DE EVALUARE A SATISFACTIEI
BAZĂ

1 2 3 4 5
Locul meu de muncă este dotat corespunzător (echipament de lucru și protecție/
1
utilaje/ birotică/ mobilier, tehnică IT)
Locul meu de munca este prevăzut cu utilitățile necesare (apă potabilă, grup
CONDIȚII 2
sanitar, sala mese, vestiare, spaţiu de fumat)
DE
Spatiul de lucru este potrivit desfășurării activității mele (sistem de ventilatie,
MUNCĂ 3
încălzire, luminozitate)
Locul desfasurării activitătii mele este adecvat (căi de acces bine delimitate,
4
curățenie, etc.)
Care sunt resursele de care aș avea nevoie pentru a-mi desfășura activitatea intr-un mod mai eficient?
______________________________________________________________________________________________________________
 DEZACORD PARTIAL
DEZACORD TOTAL

ACORD PARTIAL
NICI DEZACORD

ACORD TOTAL
NICI ACORD
CRITERII DE
CRITERII DE EVALUARE A SATISFACȚIEI
BAZĂ

1 2 3 4 5
Sunt instruit periodic cu privire la regulile de sănătate și securitate în muncă și
1 protectia mediului de către persoana desemnată de la Protecția Muncii sau de către
superiorul meu direct.
SSM/ SU
2 Cunosc regulile de sănătate și securitate în muncă și protectia mediului.

3 Aplic regulile de sănătate și securitate în muncă și protecția mediului

De ce alte instruiri/ materiale suport/ activități aș mai avea nevoie pentru a putea aplica corect regulile SSM / PSI?
______________________________________________________________________________________________________________

DEZACORD PARTIAL
DEZACORD TOTAL

ACORD PARTIAL
NICI DEZACORD

ACORD TOTAL
NICI ACORD
CRITERII DE
CRITERII DE EVALUARE A SATISFACȚIEI
BAZĂ

1 2 3 4 5
Primesc suportul și resursele necesare (informații/echipamente) din partea
1
angajatorului, pentru a-mi desfășura activitatea în mod eficient.
Sunt instruit periodic cu privire la modul de desfășurare a activității mele, modul
2 de utilizare a echipamentului de lucru de catre șeful meu direct/persoana
INSTRUIRI desemnată.
Cunosc modul de întrebuintare a utilajelor/echipamentelor de lucru utilizate în
3
activitatea mea profesională.
Mi se oferă periodic posibilitatea de a participa la cursuri de calificare/ dezvoltare
4
profesională.
Care este domeniul / postul pentru care aș dori să mă dezvolt profesional?
______________________________________________________________________________________________________________
DEZACORD PARTIAL
DEZACORD TOTAL

ACORD PARTIAL
NICI DEZACORD

ACORD TOTAL
NICI ACORD

CRITERII DE
CRITERII DE EVALUARE A SATISFACȚIEI
BAZĂ
 1 2 3 4 5
1 Procedurile interne ușurează activitatea mea.
2 Ierarhia posturilor este clar stabilită.
3 Ierarhia posturilor este respectată.
4 Îmi cunosc sarcinile și responsabilitățile postului pe care îl ocup.
CONDUCERE
5 Stilul de conducere adoptat stimulează creativitatea și inițiativa salariaților.
ȘI
ORGANIZARE 6 Sarcinile de lucru sunt repartizate de către șefi în mod corect și clar.
Șeful direct îmi arată disponibilitate, deschidere, sprijin pentru îndeplinirea
7
sarcinilor de serviciu.
Șeful îmi acordă suficient timp și atenție pentru a-mi asculta sugestiile,
8
preocupările, reclamațiile.
9 Primesc constant aprecierea șefului meu.
Ce aș schimba în modul de comunicare/ colaborare cu superiorul meu direct?

1 Sunt informat cu privire la strategia firmei și a rezultatelor obtinute.

2 Între departamentele organizatiei există o bună colaborare.
3 Consider că există o bună relationare între mine și colegii mei.
COMUNICARE
4 Există o bună relationare intre mine si superiorul meu direct.
SI RELATII
INTERPERSO- Seful îmi transmite în mod constant opinia lui referitoare la acțiunile/rezultatele
5
NALE mele.
6 Seful îmi transmite în mod constant feedback-ul de la client.
7 Climatul de lucru din cadrul firmei este plăcut.
8 Consider că sunt acceptate opiniile diferite.
Cu cine (persoana și/sau departament) consider că am cea mai bună colaborare? De ce?
______________________________________________________________________________________________________________
Cu cine (persoana și/sau departament/sectie) consider că am cea mai dificilă colaborare? De ce?
DEZACORD PARTIAL
DEZACORD TOTAL

ACORD PARTIAL
NICI DEZACORD

ACORD TOTAL
NICI ACORD

CRITERII DE
CRITERII DE EVALUARE A SATISFACȚIEI
BAZĂ

1 2 3 4 5
1 Vin cu drag la serviciu.
2 Simt că am un rol important în echipa din care fac parte.
3 Consider ca nu se fac diferențe între mine și ceilalti membri ai echipei mele.
MOTIVARE
4 Consider că munca bine făcută este apreciată în organizație.
5 Am siguranța păstrării locului de muncă.
6 Consider că sunt șanse reale de promovare în cadrul firmei.
 7 Consider că rezultatele mele sunt evaluate în mod obiectiv.

Care sunt principalii factori care îmi influențează în mod pozitiv activitatea? De ce?

____________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________

Care sunt principalii factori (principalele probleme) care îmi influențează în mod negativ activitatea? De ce?

____________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________

Dacă ar fi sa imi schimb locul de munca, aș opta pentru departamentul .........................

Funcția ...............................

Anexa nr. 10

Per ansamblu, pot spune că sunt satisfăcut de locul

meu de muncă/slujba mea la această organizaţie:
60%

50%
53%
40%

30%

20%
20% 13%
10% 6.70% 3% 1% 3%
0% 0% 0%
0%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
 Anexa nr.11

TOATE DEPARTAMENTELE LUCREAZĂ ÎN

STRÂNSĂ LEGĂTURĂ UNELE CU ALTELE,
ÎNCURAJÂND COMUNICAREA
45%
1 2 3 4 5
40%
40%

35% 33%

30%

25%

20%

15%
10% 10%
10%

5%

0%
1 2 3 4 5

Anexa nr. 12
De ce alte instruiri/ materiale suport/ activități aș mai avea nevoie pentru a putea aplica
corect regulile SSM / PSI?

7%

11%

18%
64%

Traininguri de specialitate Cursuri de autoapărare

Aducerea la cunoștință mai des a acestor reguli Nu mai am nevoie de alte insturiri
Anexa nr. 13

Instruirea personalului
18

16

14

12

10

0
Primesc suportul și resursele Sunt instruit periodic cu Cunosc modul de Mi se oferă periodic
necesare. privire la modul de întrebuințare a posibilitatea de a participa la
desfășurare a activității utilajelor/echipamentelor de cursuri de calificare/
mele. lucru utilizate in activitatea dezvoltare profesională.
mea profesională.

1 - Dezacord total 2 - Dezacord parțial 3 - Nici acord, nici dezacord 4 - Acord parțial 5 - Acord total

Anexa nr. 14
Care sunt principalii factori care îmi influențează în mod pozitiv activitatea?
 Clienții sunt
Colectivul din care
mulțumiți de
fac parte
munca pe care o
22%
desfășoară
16%
Faptul că reușesc
să-și ducă la bun
sfârșit sarcinile
primite
6%

Motivația
financiară și
bonusurile
extrasalariale Munca în echipă
16% 40%

Anexa nr. 15
Care sunt principalii factori (principalele probleme) care îmi influențează în mod
negativ activitatea?
Climatul din
mediul de lucru,
uneori îmi desfășor Nu sunt apreciat
activitatea în îndeajuns pentru
Comunicarea cu
gălăgie, agitație, reușitele mele,
anumiți colegi din
2 persoane 5 persoane
alte departamente,
3 persoane

Stresul. Trebuie să
acționăm rapid
când avem o
comandă pentru a
avea un feedback
pozitiv de fiecare
dată.,
6 persoane Supraaglomerarea
și suprasolicitarea
cu sarcini,
10 persoane
Programul de
muncă solicitant,
4 persoane
Anexa nr. 16