Sunteți pe pagina 1din 9

ADMINISTRAREA RESURSELOR UMANE Gifu Cristina-Ramona Ilau Adelina-Luana Lupsoiu Violeta Grupa 326

Rezumat
Importanta fiintei umane in conducerea cu succes a unei afaceri este cea care face din managementul resurselor umane, un set de competente, deprinderi si atitudini esentiale pentru toti managerii. Acest set e legat direct de valorile supreme ale firmei/organizatiei. Aceasta responsabilitate nu este doar legata de a furniza slujbe oamenilor, de a-i indruma cum sa lucreze si de a le inregistra performantele, desi managerii trebuie sa faca acest lucru. Pe langa toate acestea, este o investitie: a da oamenilor puterea pentru ca ei sa actioneze eficient si eficace. Investitia in oameni sa dovedit a fi calea cea mai sigura de a garanta supravietuirea unei organizatii, sau de a asigura competitivitatea si viitorul acesteia.

Introducere Problema cercetata in acest articol se refera la administrarea resurselor umane.In ultima perioada, exista anumite dificultati economice care influenteaza intr-un mod negativ piata resurselor umane: multi oameni au fost demisi din functiile pe care le ocupau de foarte mult timp, studentii sunt in incapacitatea de a-si gasi un loc de munca dupa ce ies de pe bancile facultatilor deoarece angajatorii cauta doar persoane cu experienta, in Romania salariile bugetarilor au fost reduse cu 25% iar multi oameni nu-si mai pot acoperi cheltuielile etc.

Acest studiu a fost proiectat pentru a observa situatia actuala a resurselor umane in zilele noastre, dar nu numai. De asemenea, am incercat sa aflam mai multe despre specificul pietei de resurse umane din Romania, adaugarea valorii prin intermediul resurselor umane, impactul culturii organizationale a unei companii asupra performantei angajatilor, despre modul de recrutare al angajatilor, motivarea personalului, cererea si oferta de forta de munca existenta.

Analiza literaturii de specialitate In cartea Adaugarea valorii prin intermediul resurselor umane, Arthur K. Yeung si Bob Berman doresc sa arate cum pot contribui masurile legate de resursele umane ale unei intreprinderi la cresterea performantei in afaceri. Legatura dintre resursele umane si performanta in afaceri este demostrata prin intermediul a 3 probleme discutate pe seama unor exemple(Eastmen Kodak, Sears si Motorola) si rezultate in urma unor studii efectuate pe parcursul a mai multor ani. Toate aceste demonstratii sunt prezentate cu scopul de a ajuta profesionistii in resurse umane sa accentueze valoarea acestora, de a specifica modalitatile prin care resursele umane pot contribui la performanta in afaceri si a stimula profesionistii sa dezvolte noi metode prin care sa se demonstreze ca resursele umane pot adauga valoare si pot duce la performanta mult dorita. Recrutarea i selecia resurselor umane sunt procese vitale pentru o organizaie care dorete nu numai supraveuirea pe pia, ci i ntrirea poziiilor pe aceasta i ptrunderea cu succes pe alte piee noi. Pentru a realiza o recrutare i selectare a angajailor adecvat sunt necesare i sursele de informare (pentru care am fcut referine) . Am avut ca suport manualul Aurel Manolescu, Managementul Resurselor Umane. Evoluia practicii i gndirii manageriale a determinat deplasarea ateniei de la factorul material ctre resursa uman, deoarece investiia n personal calificat poate aduce profit maxim. Dei reprezint o resurs inepuizabil i eficient n timp, ea necesit planificat i gestionat corect. Majoritatea ntreprinderiilor, pentru delimitarea personalului la postul cuvenit practic recrutarea i selectarea personalului. Recrutarea si selectarea angajatilor reprezint o parte important n managementul resurselor umane, deoarece ndeplinete o condiie esenial pentru nfiinarea i funcionarea unei organizaii: asigurarea permanent a forei de munc pentru ocupare diferitelor posturi dintr-o organizaie.
1 Arthur K. Yeung si Bob Berman, Adaugarea valorii prin intermediul resurselor umane 2 Manolescu Aurel, Managementul resurselor umane, ed. Economica, Bucuresti, 2001 3 Cristina Ptcu, Motivarea angajailor, grupurile de munc i satisfacia muncii n mediul de lucru

In ceea ce priveste motivarea angajatilor, am avut ca sursa de informare cartea Motivarea angajailor, grupurile de munc i satisfacia muncii n mediul de lucru scrisa de Cristina Ptcu. Succesul sau eecul unei organizaii sunt intrinsec legate de modul n care acioneaz angajaii acesteia. Managerii pot fi tentai s se retrag n aparenta siguran a buncrului lor de unde s emit ordine. ns ei trebuie s fie contieni c nu se mai pot folosi de autoritate i coerciie aa cum se ntmpla odinioar. Rolul motivaiei nu este doar acela de a-i face pe oameni s munceasc, ci de a-i face s munceasc bine, de a-i determina s-i utilizeze integral resursele fizice i intelectuale. Acolo unde exist motivaie, exist productivitate i performan, iar oamenii sunt mulumii. Cu alte cuvinte, toat lumea ctig. Motivaia este crucial n succesul privit nu doar la nivelul organizaiei, ci i la nivelul oricrui departament, proiect sau plan i, indiscutabil, reprezint unul din cele mai importante domenii de responsabilitate ale unui manager.

Metodologia Interviul este una din metodele majore de lucru n cercetarea calitativa a socialului; cea mai utilizat pentru colectarea datelor n investigaia calitativ a socioumanului.Aceast metod permite cercettorului s neleag profund i nuanat fiina uman, relaiile ei cu lumea ,credinele i comportamentele specifice grupurilor sociale. Planificarea i conducerea interviurilor, analiza datelor colectate i elaborarea raportului de cercetare este o sarcin complex ce implic cunotine temeinice, deprinderi practice i, mai ales, munca intensiv. Exist trei modaliti diferite de culegere a datelor, de obinere a rspunsurilor la ntrebrile din cadrul interviului : pozitivismul , n care interviul este structurat, genereaz date valide i cu mare coeficient de siguran, ntrebrile sunt standardizate, uor de centralizat, eantionarea este aleatorie i se urmresc fapte aupra comportamentului i atitudinilor ; emoionalismul, n care intervievaii sunt experimentatori care i construiesc activ lumile sociale, experiena autentice, utilizeaz interviuri nestructurate, nondirective: i constructivismul , n care datele sunt construite printr-o relaie de reciprocitate (intervievat / intervievator), iar interviul de orice tip ar fi este tratat n termenii unei probleme de cercetare. Interviul a continut 10 intrebari care au fost adresate Cristinei Tudor, HR Manager QCNS Romania si consultant independent.Am inceput interviul cu o intrebare generala despre specificul pietei de resurse umane din Romania, apoi am incercat sa aflam ce impact are cultura organizationala a unei companiei asupra performantei angajatilor, ajungand la modul in care se fac recrutari in compania in care aceasta lucreaza. De asemenea, am fost interesate sa aflam care sunt aspectele care motiveaza cel mai bine un angajat, ce ii atrage cel mai mult atentia la un posibil angajat si in ce masura este relevanta experienta candidatului. Mai mult, am aflat cum ar trebui sa abordam negocierea salariului la interviu. Ultima intrebare s-a referit la satisfactiile pe care munca in resurse umane i le ofera.

Istoricul firmei QCNS 1998 Gil Guyomard, fondator si presedinte QCNS, lanseaza situl web www.francehotelreservation.com. Platforma de gestionare a rezervarilor numara peste 2500 de hoteluri din Franta.Datorita continutului informational optim,precum si a calitatii serviciilor oferite de call-center, FranceHotelReservation.com s-a departajat rapid de celelalte situri web de turism. August 2000 QCNS isi continua politica de extindere pe plan international prin incheierea parteneriatelor cu Hoteldiscounts.com, Hotelguide.com si Bedandbrakfast.com. Decembrie 2011 QCNS si Yahoo, gigantul Internetului, incheie un acord de parteneriat.Acest parteneriat transforma QCNS in furnizorul oficial de cazare hoteliera in Franta pe situl Yahoo France, Yahoo fiind cel mai utilizat motor de cautare pe Internet din lume. Mai 2002 QCNS lanseaza EuropeHotelReservation.com, varianta europeana a France Hotel Reservation.Din acel moment,oferta hoteliera a grupului se extinde la 14 tari si 1500 orase din Europa.Cele mai mari lanturi hoteliere internationale se asociaza cu grupul QCNS:Best Western, Accor, Envergure, Choice, Abotel.Cu o baza de date cuprinzand 8000 de hoteluri, de la categoria economica pana la categoria de lux, Europe Hotel Reservation se pozitioneaza ca lider in domeniul rezervarilor hoteliere la nivel european. Ianuarie 2003 QCNS creeaza un serviciu voiaj.Pe langa rezervarea de camere de hotel in Europa, grupul ofera clientilor servicii complementare, cum ar fi bilete de avion, inchirierea de masini. Mai 2003 QCNS lanseaza un ghid turistic european tiparit, care listeaza adresele si serviciile oferite de peste 8000 hoteluri, precum si promovarea spectacolelor si a evenimentelor propuse de partenerii grupului. Decembrie 2004 QCNS lanseaza un nou sit web de rezervari hoteliere din Franta:FranceHotelNetwork.com. Ergonomic si usor de utilizat, acest portal propune cautarea de hoteluri prin intermediul unor harti interactive inedite.Astfel, Franta este impartita in 8 zone turistice strategice.

Cautarea unui hotel este mult usurata,mai ales pentru turistii care nu cunosc deloc, sau prea putin, destinatiile turistice din Franta. Inca de la infiintarea sa in 1998, QCNS si-a consolidat evolutia prin numeroase investitii, in special in domeniul turismului si a tehnologiei avansate. Profilul clientului QCNS: un turist care doreste sa-si petreaca sejurul intr-un hotel de vis pe Coasta de Azur, sau un om de afaceri grabit care vrea sa petreaca o noapte intr-un hotel de lux parizian sau un impatimit al sporturilor de iarna care vrea sa se bucure de zapezile abundente din Finlanda. Zilnic, agentii de turism ai grupului QCNS ofera informatii, precum si recomandari bazate pe experienta acumulata, sutelor de turisti din toate colturile lumii, suportul lingvistic fiind adaptat fiecarui client in parte.Toate solicitarile sunt abordate cu profesionalism, scopul fiind acela de a gasi, intr-un timp minim, solutia optima pentru calatorie. Prin experienta si profesionalismul sau, grupul QCNS garanteaza turistilor din lumea intreaga calitatea ireprosabila a serviciilor sale si reuseste sa satisfaca solicitarile a 300 de turisti zilnic. Sediul din Romania al companiei QCNS International SA este pe Str. General Ion Florescu,nr. 8, sector 3, Bucuresti.Numarul de angajati este de 160. Cristina Tudor este HR Manager QCNS Romania si Consultant independent, cu peste 12 ani de activitate in domeniul resurselor umane, in domeniul public si privat. Consiliere in cariera, training, recrutare, consultanta, managementul resurselor umane. In prezent Manager HR la QCNS Romania filiala a grupului QCNS International, creator al brand-urilor de rezervari hoteliere online: www.planigo.com, www.fhr.fr , www.francehotelnetwork.com

Rezultate In urma interviului pe care ni l-a acordat Cristina Tudor, HR Manager QCNS Romania, am constatat ca raspunsurile primite au fost pe masura asteptarilor.Dupa o vasta experienta in domeniu, de 12 ani, Cristina are conturata o imagine clara asupra pietei de resurse umane din Romania.Astfel, ea ne-a descris-o ca fiind foarte dinamica,indiferent de pozitia avuta(recrutor / angajator / angajat), imatura deoarece multi angajatori nu stiu sa isi defineasca clar necesitatile si sa isi urmareasca propriul interes si cu potential.Impactul culturii organizationale a companiei asupra performantei angajatilor este mult mai mare decat il poate imagina managementul unei companiei. Daca bazele companiei sunt solide, bine definite, respectate, atunci angajatii cauta acea companie pentru cultura sa organizationala. Daca exista goluri, neconcordante, incoerenta, lipsa de valori sau interes, atunci performanta angajatilor este inexistenta. In calitate de recrutor,Cristina Tudor ne-a dezvaluit ca nu-i plac intrebarile standard intr-un interviu si ca pentru ea este importanta atitudinea candidadatului, pentru ca cel care ar experienta pe meseria respectiva ar trebui sa o aiba si sa o afiseze

In cazul in care candidatul nu are experienta in domeniu, dar are competentele necesare, este considerat un candidat potrivit. Ea considera ca marea majoritate este motivata de un castig salarial net si concret. Dar multi uita de unele aspecte necuantificabile pe care oamenii le apreciaza din ce in ce mai mult si pe care candidatii incearca sa le surprinda pe cat posibil in timpul interviului: comunicare/ transparenta, mediu placut de lucru, echipa, apreciere, implicare in proiecte, aprecierea creativitatii etc. Candidatii nu ar trebui sa se gandeasca la cati bani si-ar dori sa castige, pentru ca ceea ce vor primi, va fi intotdeauna in concordanta cu sarcinile pe care le vor executa, nu cu cheltuielile pe care vor sa le acopere. Am observat inca o data vasta sa experienta prin sfaturile pe care aceasta le-a oferit persoanelor din orasele mai sarace pentru a nu-si pierde locurile de munca. Un prim sfat ar fi sa profite de oportunitatile care se pot ivi, sa incerce sa studieze piata angajatorilor din domeniul lor de activitate: ce alte firme mai au acelasi domeniu de activitate, care este stadiul lor de dezvoltare, posibilitatile de extindere etc, sa faca cursuri de perfectionare pentru a deveni specialisti pe o activitate sau un serviciu care le-ar aduce un plus de valoare la CV. In finalul interviului, Cristina Tudor ne-a declarat ca este multumita de locul ei de munca deoarece ii aduce multe satisfactii.

Discutii In urma analizei rezultatelor interviului, am constatat ca raspunsurile date de Cristina Tudor se potrivesc cu unele rezultate obtinute la cercetarile pe care le-am citat in analiza literaturii de specialitate.De exemplu, in ceea ce priveste motivarea angajatilor, aceasta sustine ca marea majoritate a anagajatilor este motivata in primul rand de salariu.In cartea Cristinei Patascuta se analizeaza, de asemenea, problema motivatiei angajatului, considerandu-se ca acolo unde exist motivaie, exist productivitate i performan, iar oamenii sunt mulumii.

Concluzii In concluzie, resursele umane sunt esentiale pentru buna functionare a economiei si reprezinta un factor decisiv in realizarea performantei in afaceri, plecandu-se da la principiul ca daca angajatii sunt multumiti, ei vor face prin munca lor ca actionarii sa fie multumiti, iar acestia nu vor fi satisfacuti decat daca clientii sunt multumiti de serviciile companiei.

Bibliografie 1.http://www.qcns.ro/grupQCNS.html (data accesarii 5/9/2012) 2. Arthur K. Yeung si Bob Berman, Adaugarea valorii prin intermediul resurselor umane

3 Manolescu Aurel, Managementul resurselor umane, ed. Economica, Bucuresti, 2001 4. Cristina Ptcu.Motivarea angajailor, grupurile de munc i satisfacia muncii n mediul de lucru 5. Paunescu Ion, Managementul resurselor umane, ed. Aisteda, Bucuresti, 2000 6.***, Tehnicile motivaionale i personalitatea individului, PsihoDiagnostic.ro, 2009 Anexa

Interviu Cristina Tudor, HR Manager QCNS

1. Aveti o experienta de 12 ani in resurse umane, definiti specificul pietei de resurse umane din Romania prin 3 caracteristici. Foarte dinamica - poate chiar mai mult decat ti-ai dori, de oricare parte a baricadei ai fi: recrutor / angajator / angajat. Imatura multi angajatori nu stiu sa isi defineasca clar necesitatile si sa isi urmareasca propriul interes = business, foarte multi cautatori de loc de munca nu sunt capabili sa isi evalueze realist valoarea, sa se prezinte sau sa se vanda. Potential exista oportunitati pentru oricine vrea cu adevarat sa lucreze. 2. Ce impact are cultura organizationala a companiei asupra performantei angajatilor? Impactul este mult mai mare decat il poate imagina managementul companiei. Daca bazele companiei sunt solide, bine definite, respectate, s-a creat o cultura, exista valori, atunci angajatii cauta aceea companie pentru cultura sa organizationala. Daca exista goluri, neconcordante, incoerenta, lipsa de valori sau interes, atunci performanta angajatilor este si ea ...incoerenta, inexistenta. 3. Faceti recrutare. Spuneti-mi intrebarea dvs preferata la un interviu de angajare si care este raspunsul pe care il asteptati. Fac recrutare de peste 8 ani si recunosc ca am evitat intotdeauna tiparele intr-un interviu. Nu imi place sa pun aceea lista standard de intrebari la care stiu sigur ca voi primi aceleasi raspunsuri prefabricate. Ce imi place sa intreb: Care este job-ul pe care vi-l doriti dvs? Asa pot sa imi dau seama foarte repede daca persoana respectiva se va acomoda sau nu cu ceea ce ii pot oferi eu si intotdeauna ii respect timpul lui si pe al meu in acelasi masura. Nu imi place sa incercam sa vedem daca merge, mai ales acolo unde nu am cel putin 75% increderea ca va merge. Raspunsul asteptat este o descriere clara, concreta, conforma cu ceea ce stie si poate sa imi ofere. 4. Orasele mai mici din tara sunt sarace in varietatea ofertelor de joburi, care sunt sugestiile dvs. pentru angajatii din zona, pentru a evita plafonarea si a limita riscurile disponibilizarilor?

Si eu provin dintr-un oras mai mic, destul de bine dezvoltat din punct de vedere industrial, dar totusi am ales Bucurestiul, din cauza domeniului de activitate in care sunt in prezent. Este drept ca nu este usor sa schimbi, dar daca ai oportunitatea, nu ezita sa o faci! Au trecut de mult acele timpuri in care stiai ca vei iesi la pensie de la actualul loc de munca. Sunt persoane care nu sunt deranjate de activitatile repetitive, actiunile simple, un program de lucru lejer. Sunt altii dinamici, care nu vor sa se plafoneze. Eu le-as recomanda sa incerce sa studieze piata angajatorilor din domeniul sau de activitate: ce alte firme mai au acelasi domeniu de activitate, care este stadiul lor de dezvoltare, posibilitatile de extindere etc. Sa urmareasca stirile locale referitoare la societatile respective pentru a anticipa eventuale angajari. Poate este momentul sa faca un curs de perfectionare pentru a deveni specialist pe o activitate sau un serviciu care i-ar aduce un plus de valoare la CV. Daca din pacate domeniul de activitate se restrange sau este singura societate din zona care mai activeaza in acel domeniu, ar fi bine sa vada daca nu cumva este timpul sa faca un curs de calificare si sa se reorienteze. Si mai ales, sa nu ezite sa aleaga chiar si un alt domeniu de activitate! Ce este mai important? Sa ai un ban in buzunar pe care sa poti sa il aduci acasa la copii sau sa astepti si sa iti plangi de mila ca nu se mai cauta... profilul tau de meserie?! 5. Care credeti ca sunt aspectele care motiveaza cel mai bine un angajat? Depinde de nivelul angajatului. Marea majoritate este motivata de un castig salarial net si concret. Pozitiile de middle management au inceput sa fie tentate si motivate de pachete salariale care au altfel de beneficii. Dar multi uita de unele aspecte necuantificabile pe care oamenii le apreciaza din ce in ce mai mult si pe care candidatii incearca sa le surprinda pe cat posibil in timpul interviului: comunicare/ transparenta, mediu placut de lucru, echipa, apreciere, implicare in proiecte, aprecierea creativitatii etc. Dati exemple concrete cand povestiti despre firma dvs. despre aceste lucruri si veti fi surprins de cat de mult va fi starnit interesul candidatului pentru oferta dvs. chiar daca salariul pe care il aveti nu este extraordinar.

6. Ce va atrage prima oara atentia la un candidat care se prezinta la interviu? Atitudinea candidatului. In functie de job-ul pentru care recrutez, vreau sa vad o anumita atitudine din partea candidatului. Daca este un post pe vanzari, vreau sa vad o atitudine pro client, un zambet larg si o privire agera. Daca nu le are in standard, nu este ceea ce caut. Nu pentru toate posturile as putea sa rezum in cateva cuvinte atitudinea, dar fiecare meserie are atitudinea sa. Cel care ar experienta pe meseria respectiva ar trebui sa o aiba si sa o afiseze. 7. In ce masura este relevanta experienta candidatului si din alte domenii care au minima legatura cu jobul pentru care aplica? Fiecare meserie presupune realizarea unor actiuni, activitati prin exercitarea unor competente. Candidatii pot poseda competente comune pentru mai multe job-uri sau pot avea innascute anumite competente. In cazul in care candidatul nu are experienta in ceea ce caut eu, dar are competentele necesare, pentru mine este un candidat ok. 8. Cum abordati negocierea de salariu la un interviu? Care sunt sugestiile dvs. pentru un candidat?

Vreau sa am intotdeauna un salariu dorit sau asteptat din partea candidatului la finalizarea interviului. Ceea ce nu stiu candidatii sau ignora este ca orice companie are un anumit buget stabilit pentru fiecare tip de post in parte, inca de la inceputul anului. Daca cerintele candidatului depasesc ceea ce el poate oferi, discutia este inutila pentru ca recrutarea nu se va putea finaliza. In acelasi timp, si candidatul isi va pierde timpul pentru ca procesul de recrutare va continua si se va trezi in faza finala ca va primi o oferta care nu il va satisface si a asteptat foarte mult sau chiar a pierdut alte oferte interesante pentru ca nu a specificat salariul dorit. Daca firma va doreste, va face eforturi sa va angajeze, dar in limite rezonabile ale bugetului. Daca nu stiti cat sa cereti, incercati sa va intrebati prietenii cat castiga o persoana pe profilul respectiv. Poate la el in firma exista un post asemanator, va poate da o sugestie. Daca nu aveti informatii, spuneti intre suma si suma sau nu mai putin de suma de... sau spuneti actualmente am atat. Angajatorul va sti ca trebuie sa ofere mai mult ca sa schimbati. Nu va ganditi cati bani v-ati dori sa castigati, pentru ca ceea ce veti primi, va fi intotdeauna in concordanta cu sarcinile pe care le veti executa, nu cu cheltuielile pe care vreti sa le acoperiti. Fiti realisti si precizati o suma corecta, pe care sa fie posibil si sa o obtineti. 9. Ce satisfactii va ofera munca in resurse umane? Cred ca fiecare are proprile lui satisfactii. Eu sunt multumita cand, de exemplu, dupa ani de zile de la o recrutare, contactez un candidat pe care poate la momentul respectiv nu l-am angajat si care isi mai aminteste de mine si chiar participa bucuros la un nou proces de recrutare. Cand sunt cautata de un candidat care ma roaga sa stau de vorba cu un prieten sau coleg care doreste o schimbare in cariera si care are incredere in recomandarile mele. Sa participi la proiecte alaturi de persoane cu o vasta experienta de la care chiar si dupa ani buni de experienta, sa mai ai inca de invatat. Sau in momentul in care schimbi compania in calitate de angajat, clientii sa te intrebe daca nu cumva si la noul job le poti oferi aceleasi servicii pentru ca ei vor sa lucreze cu tine.