Articole/Studii pentru lucrarea de disertație

Student : Chițac Bianca Ade

Studiu I : Analiza climatului organizaţional

2008 - Analiza climatului organizaţional, (Ticu Constantin) în volumul „Psihologie

organizaţional managerială. Tendinţe actuale” (coord Avram E. şi Cooper C. L.), Editura
Polirom, Iaşi (pp 171 – 196).
1.Scopul cercetării
Analiza climatului organizaţional reprezintă o descriere şi /sau o evaluare a
procedurilor, strategiilor şi relaţiilor organizaţionale aşa cum sunt ele percepute de angajaţi
plasaţi în departamente diferite, în posturi ierarhice diferite. Analiza climatului organizaţional
ne permite o sondare a stării de spirit şi percepţiilor a angajaţilor dintr-o organizaţie, percepţii
determinate de modul în care funcţionează organizaţia respectivă.

2.Principalele concepte :
Studiul climatului organizaţional l-a precedat pe cel al culturii organizaţionale. Aşa
cum sublinia Ashkanasy N. M, Wilderom P. M. şi Peterson M. F., (2000) cercetările asupra
climatului organizaţional au rezultat din coroborarea cercetării asupra câmpului social
propusă de K. Lewin cu cele vizând evaluarea atitudinilor în organizaţii.
n opinia altor analişti ai climatului organizaţional (Savoie A., Brunet L., 2000), Rensis
Likert este cel care a fundamentat ştiinţific existenţa, definiţia, măsurarea, rolului şi efectele
climatului de muncă, în 1967 în lucrarea The Human Organization. Likert propune o altă
modalitate de evaluare a climatului organizaţional: folosirea unor scale de evaluare a
diferitelor dimensiuni asociate climatului organizaţional, rezultând mai degrabă o colecţie de
evaluări individuale, o sumă a percepţiile membrilor unui colectiv asupra funcţionării lui
interne.
Climatul organizaţional este definit de Ekvall (1990) ca un conglomerat de atitudini,
trăiri şi comportamente care caracterizează viaţa într-o organizaţie. Sintetizând opiniile
diferiţilor analişti ai acestui domeniu Neal, West şi Patterson (2004) fac distincţia dintre
„climatul psihologic”, care face trimitere la percepţiile individuale referitoare la diferite
atribute organizaţionale (politici, practici şi proceduri) şi „climatul organizaţional” care se
referă la evaluările împărtăşite de un număr suficient de mare de membrii unui colectiv.

3.Metode folosite:
 În construcţia procedurii de evaluare a climatului organizaţional am pornit de la o serie
de concluzii, descrise mai jos, formulate atât în urma consultării literaturii de specialitate cât
şi ca rezultat al experienţei practice (consultanţă oferită firmelor) şi de cercetare (în analiza
variabilelor asociate climatului organizaţional). 1. Există o serie de variabile organizaţionale,
cele care definesc climatul în organizaţie şi descriu un „profil de personalitate” al acesteia,
variabile care influenţează direct sau indirect performanţele angajaţilor şi performanţa
organizaţiei în ansamblu; 2. Chiar şi cei mai buni angajaţi, cei care au aptitudini şi competenţe
excelente pentru a face performanţă, dacă se simt „incomodaţi” sau „frustraţi” de anumite
aspecte ale climatului organizaţional, nu vor avea un randament bun sau vor părăsi firma
/instituţia; 3. Dacă dorim să surprindem aceste variabile (dimensiuni /factori) ai climatului
organizaţional, cei care condiţionează performanţa, trebuie să pornim de la datele sigure ale
cercetării ştiinţifice, date acumulate de zeci de ani în literatura internaţională; 4. Pentru că
trăim în realitatea românească, care are specificul ei, putem să construim un instrument
relevant de evaluare a climatului organizaţional, ţinând cont de datele cercetării ştiinţifice dar
pornind de la modul în care gândesc angajaţii români. 5. Construcţia, pretestarea, validarea şi
etalonarea unei probe de evaluare a factorilor climatului organizaţional care pot influenţa
performanţa individuală şi colectivă trebuie făcută pornind de la realitatea românească,
„calibrată” (validată) pe această realitate şi având ca scop final îmbunătăţirea performanţelor
în această realitate psihologică şi economică. Având formulate aceste concluzii preliminare, în
demersul de construcţie metodologică am pornit de la datele cercetării ştiinţifice
internaţionale pe care l-am „tradus” (prin intermediul interviurilor şi grupurilor de experţi) pe
realitatea românească, construind o procedură standardizată de analiză şi optimizare a
variabilelor climatului organizaţional.
Într-o primă etapă, consultând literatura de specialitate şi analizând rezultatele
cercetării ştiinţifice listate în peste 700 de studii de specialitate (articole publicate în ultimii 5
ani) au fost reţinute 60 de studii în care au fost listate relaţii semnificative dintre diferite
variabile ale climatului organizaţional şi diferite faţete ale performanţei individuale sau
colective. Analizând aceste studii am identificate 17 dimensiuni (factori) ale climatului
organizaţional, dimensiuni aflate în relaţii semnificative cu performanţa individuală şi
colectivă, altfel spus variabile ale climatului organizaţional care influenţează negativ sau
pozitiv randamentul în firmă /instituţie. Într-o a doua etapă, vizând cele 17 dimensiuni
identificate anterior, am realizat o serie de interviuri individuale, cu angajaţi provenind din
diferite firme şi instituţii (peste 100 de angajaţi intervievaţi în legătură cu 2 dimensiuni
semnificative), angajaţi diferiţi din punctul de vedere al expertizei profesionale, al vechimii în
muncă sau ale poziţiei în ierarhie.
Etapa a treia a fost dedicată formulării de aserţiuni (afirmaţii descriind comportamente
sau atitudini) pornind de la aspectele descrise de angajaţii intervievaţi în fişe similare celei
descrise mai sus. Aserţiunile construite şi evaluate în cadrul unor grupuri extinse de experţi
(studenţi la modulele de studii aprofundate) şi apoi analizate într-un grup restrâns de experţi,
în mai multe runde de lucru (14 întâlniri de grup), până la izolarea a 7 aserţiuni, cele mai
reprezentative pentru evaluarea fiecăreia dintre cele 17 dimensiunii vizate de analiză. Etapa a
patra a constant în pretestarea seturilor de întrebări (pe un lot de 162 de subiecţi provenind din
firme /instituţii diferite) pentru a verifica pertinenţa întrebărilor pentru angajaţi, consistenţa
internă a factorilor, distribuţia mediilor, abaterile standard etc. Consecutiv acestei etape unii
itemii ai chestionarului iniţial ECO au fost reformulaţi. Etapa a cincea a constat în definirea
unei forme intermediare a Sistemului ECO şi verificarea lui pe un lot de 411 de angajaţi
provenind din 11 organizaţii diferite (firme şi instituţii). În acestă etapă am verificat din nou
consistenţa internă, au fost eliminaţi 4 factori şi introduşi alţi doi rezultaţi în urma analizelor
inter-item (corelaţii, analiză factorială, consistenţă internă). Tot în acestă etapă a fost posibilă
Fişă de interviu 1. Prin ce se deosebeşte colectivul în care lucraţi (echipa de lucru
/departamentul/ secţia) de alte colective similare, din punctul de vedere al RELAŢIILOR
DINTRE ŞEFI ŞI SUBALTERNI. (din ceea ce ştiţi, bănuiţi sau credeţi că se întâmplă în alte
colective, din unitatea în care lucraţi sau din afara ei) În colectivul meu … În alte colective….
1. dreptul la opinie indiferent de funcţie 1. ce spune şeful ,,e bătut în cuie, nu ai dreptul la
opinie” 2. circulaţia rapidă a informaţiei 2. blocarea informaţiei la un anumit nivel . datorita
ierarhiei 3. stabilirea obiectivelor împreună 3. obiectivul e stabilit doar de şef 4. alocarea unei
perioade de timp pentru 4. există doar relaţii formale manevre, relaţii non formale Numele si
prenumele: Xxxxx Zzzzzzzzzz Vârsta 24 Genul □ M ⌧ F tel, email: xxxxxxxx@yahoo.com
19 analiza forţei discriminative a instrumentului (prin analiza diferenţelor în evaluările
realizate în cele 11 organizaţii) şi a corelaţiilor dintre factori. Toate aceste analize au permis
construirea formei finale a Sistemului ECO (versiunea CCIG 2006).
4.Indicatori/Variabile folosite:

5.Principalele rezultate obținute:

Semnificaţia acestor date este clară. În Filiala „Z” există deficienţe serioase de
conducere, ceea ce antrenează şi sentimentul de inechitate organizaţională şi cel de
slabă ataşament /identificare cu firma. În Filiala „Z”, frustrarea cea mai mare a
angajaţilor este dată de faptul că au sentimentul că în ciuda solicitărilor mari din partea
conducerii, nu le sunt oferite resursele şi condiţiile necesare în vederea realizări unei
activităţii eficiente. Mai mult, au sentimentul că nu sunt trataţi corect, că echipa de
conducere cu este tocmai eficientă şi inspirată, că relaţiile interpersonale sunt
tensionate etc. După cum se observă, prin raportare la aceste zone ale eficienţei
organizaţionale, putem să avem o estimare destul de clară a consecinţelor (pozitive sau
negative) a fiecărui factor, estimare care va fi completată de analiza în interiorul
fiecărui factor (pentru a vedea care anume aspecte subsumate acelui factor sunt cele
care generează cele mai multe nemulţumiri) şi de analiza datelor „probleme – cauze –
soluţii” pentru a vedea care sunt aspectele disfuncţionale concrete, cum descriu
angajaţii cauzele acestora şi ce soluţii de remediere propun.
Studiu 2: Studiu de evaluare a nevoii de formare a managerilor
sistemelor calităţii în spitalele din România

Acest studiu a fost realizat în cadrul proiectului " QUALIMED - ABILITĂŢI

PENTRU CALITATE ÎN SISTEMUL SANITAR LA UN NIVEL EUROPEAN " – finanţat
de Comisia Europeană prin Programul de Învăţare pe tot parcursul vieţii, sub-programul
Leonardo da Vinci, prin acţiuni de transfer de inovaţie, număr proiect : LLP-LdV-ToI-
2012/RO/019
Realizat în colaborare de către profesionişti din cadrul următoarelor organizaţii :
Centrul de Resurse Crest (România) Asociaţia Română pentru Calitate (România) Európai
Minoségügyi Szervezet – Magyar Nemzeti Bizottság (Ungaria) Quality Austria – Trainings,
Zertifierungs und Begutachtungs Gmbh. (Austria) Martie 2013, Satu Mare

1.Scopul cercetării
Scopul proiectului este acela de a îmbunătăţii calitatea şi atractivitatea educaţiei şi
formării profesionale prin transferul în România a inovărilor EOQ în ceea ce priveşte
managementul calităţii în domeniul sanitar prin colaborarea cu parteneri transnaţionali.
Principalul beneficiu pentru sistemul de formare profesională din România şi pentru sistemul
sanitar românesc este crearea unei formări profesionale adaptate nevoilor profesioniştilor care
lucrează în domeniul managementului calităţii în unităţile sanitare, la cele mai înalte
standarde de calitate recunoscute la nivel european.

3.Metode folosite:
Analiza nevoilor grupurilor ţintă În cazul proiectului nostru avem grupul ţintă direct al
proiectului reprezentat de viitorii formatori care vor preda cursurile de Manager al Sistemelor
de Calitate în domeniul Sanitar, iar grupul ţintă indirect este cel al personalului din domeniul
sanitar care are responsabilităţi de management sistemului calităţii şi care va putea fi format
în acest domeniu. Grupul de lucru format din echipa de proiect din România şi reprezentanţi
ai partenerilor europeni a analizat cerinţele diferitelor tipuri de management al sistemelor de
calitate care se aplică în sistemul sanitar românesc : ISO, CoNAS, protocoale specifice
domeniului medical. De asemenea a urmărit modul în care acestea sunt aplicate în România şi
a identificat principalele probleme de management al sistemelor de calitate în sectorul sanitar
din România. Studiul va sublinia principalele nevoi de formare ale personalului din domeniul
sanitar în ceea ce priveşte managementul calităţii pentru îmbunătăţirea funcţionării sistemelor
de calitate în unităţile sanitare ca si output de acţiune si ca si output de rezultat va identifica
nevoile de instruire ale viitorilor formatori din România care vor susţine cursul de formare
pentru « Manager al Sistemelor de Calitate în domeniul Sanitar » adaptat la cerinţele
sistemului sanitar din România. Chestionarul a fost realizat În cadrul unui grup de lucru
format din experţi din organizaţiile partenere. Partenerii europeni sunt organizaţii care
furnizează cursuri de formare conform Schemelor Armonizate EOQ pentru certificarea şi
înregistrarea personalului in domeniile : QMTH – EOQ Quality Management Technician in
Healthcare şi / sau QSMH – EOQ Quality System Manager in Healthcare.
DESCRIEREA INSTRUMENTULUI DE CERCETARE : CHESTIONARUL
APLICAT
In vederea realizării raportului, a fost dezvoltat şi aplicat un chestionar calitativ
utilizând ca mod de înregistrare a răspunsurilor scala Likert. Scala Likert este o scală folosită
în psihometrie pentru măsurători operate cu ajutorul chestionarelor. S-a alcătuit un set de
întrebări care reprezintă afirmaţii cu caracter favorabil sau nefavorabil la adresa elementelor
de reper in formarea responsabililor managementului sistemului de calitate din sistemul
sanitar, astfel încât sa se poată conclude asupra dimensiunilor şi subdimensiunilor in care se
înregistrează carente şi sa putem evalua in final nevoia de instruire- obiectul cercetării de fata.
Chestionarul a fost aplicat unei populaţii stabilite conform scopului de măsurare. Atunci când
sunt invitaţi să răspundă la un chestionar calibrat ca instrument de măsură pe o scală Likert
subiecţii trebuie să specifice nivelul de acord respectiv dezacord faţă de afirmaţiile din
chestionar. Scala Likert este o scală cu cinci valori după grila mai jos prezentată. 1 în foarte
mică măsură 2 în mică măsură 3 nici în mică măsură, nici în mare măsură 4 în mare măsură 5
în foarte mare măsură După ce se completează chestionarul fiecare element (întrebare) se
analizează separat. Motivul pentru care a fost utilizat acest instrument şi nu altul în cadrul
cercetării de fata este ca pe lângă acurateţea cu care se depistează prezenta sau lipsa
elementului de cercetare (in cazul de fata dimensiunile şi subdimensiunile managementului
sistemului de calitate in spitale) scala Likert este o scală bipolară în sensul că măsoară
atitudinea sau aprecierea faţă de un subiect atât prin răspuns pozitiv/negativ un aspect extrem
de important in evaluarea de nevoii de instruire a prezenţilor şi viitorilor responsabili de
calitate din spitale cat şi prezenta sau lipsa informaţie ce face subiectul cercetării.
Conştientizarea acestor dimensiuni ale formarii cat şi disponibilitatea in acumularea de
cunoştinţe necesare fiind in egala măsură importante. Chestionarul are 13 întrebări cu sub-
elemente prezentate tip grila urmând dimensiunile managementului sistemului calităţii in
spitale respectiv- anexa 2 prezintă fiecare dimensiune şi subdimensiune. Caracterul de
inovaţie constanta in potenţiala utilizare a acestui instrument de analiza in a evalua
dimensiunea QMS in spitalele din România şi dimensiunea protecţiei sociale a QMS ca şi un
rezultat de lunga durata.
4.Indicatori/Variabile folosite:
 Nevoia de formare a managerilor de calitate din spitale
 Analiza nevoilor grupurilor ţintă
5.Principalele rezultate obținute:
Rezultatele înregistrate in urma aplicării chestionarului in cele 50 de spitale din
România au fost interpretate in corelare cu cele trei paliere de cercetare privind nevoia de
instruire: a) nevoia perceputa de către responsabili în relaţie cu locul de munca – dacă au
nevoie de instruire in calitate de responsabili, cum percep relaţia cu mediul de lucru, dacă au
participat la instruire ce anume împiedică acumularea de instruire, performanta la locul de
munca in urma instruirilor (întrebările 1-3 adresează situaţia prezenta, întrebările 5-10
adresează nevoia de instruire evaluata de către responsabili) b) evaluarea instruirilor efectuate,
a cunoştinţelor şi abilitaţilor însuşite prin diferite moduri relevante implementării QMS in
sectorul sanitar (cunoaşterea standardului, contextul legislativ etc) c) evaluarea necesarului de
instruire in baza cunoştinţelor şi abilitaţilor obligatorii pentru un responsabil in managementul
calitatii (intrebarea 11)
NEVOIA PERCEPUTA DE CATRE RESPONSABILI DE CALITATE IN RELATIA
CU LOCUL DE MUNCA
Majoritatea repondentilor din cele 50 de spitale au apreciat ca foarte buna relatia cu
pacientii (toti repondentii alegand intre valorile 5 şi 4), acelasi lucru se poate conclude şi
despre evaluarea relatiei cu colegii. In schimb au apreciat acesul la formarea continua ca fiind
in foarte mica masura (valoarea 2 din grila) de altfel la intrebare de ordin cantitativ
majoritatea respondentilor au apreciat ca au urmat in ultimii 5 ani intre 3 şi 4 programe de
instruire iar principalul impediment in accesul la instruire a fost identificat ca fiind „lipsa
alocarii fondurilor pentru programe de formare in cadrul bugetului spitalelor”. Relatia cu
managementul a fost evaluata de catre majoritatea respondentilor in mica masura
satisfacatoare la fel ca şi dotarile existente in spital. PERSPECTIVA ACREDITARII
CONAS- evaluarea cunostintelor/abilitatilor deja existente. Respondentii au evaluat nivelul de
cunostinte deja detinut pentru fiecare din domeniile ce fac subiectul pregatirii certificarii
CONAS  Managementul strategic al organizatiei  Managementul operational al informatiei
 Managementul resurselor umane  Managementul mediului de ingrijire  Managementul
calitatii serviciilor  Drepturile pacientului şi comunicarea  Gestiunea datelor pacientului 
Managementul ingrijirilor de sanatate  Prevenirea şi gestiunea riscurilor Astfel respondentii
ne-au aratat ca cele mai multe deficiente de formare şi informare ar exista pentru
PREVENIREA SI GESTIUNEA RISCURILOR şi MANAGEMENTUL STRATEGIC AL
ORGANIZATIEI (valoarea acordata pe grila fiind 2-in foarte mica masura), Managementul
operational al informatiei, Managementul mediului de ingrijire, Managementul ingrijirilor de
sanatate au fost evalute cu o informare şi formare in oarecare masura. Managementul
resurselor umane, Managementul calitatii serviciilor,gestiunea datelor pacientului au fost
apreciate ca deja facand subiectul instruiriilor in mare masura.
EVALUAREA NECESARULUI DE INSTRUIRE DIN PERSPECTIVA
RESPONDENTILOR
Toti cei 50 de respondenti şi-au manifestat interesul de a participa la cursuri de
formare aratandu-ne ca pentru ei acesta participare are direct impact pentru: dezvoltare
profesională, dezvoltare personală,dredite profesionale, avansare pe post. Privind evaluarea
abilitatilor de relationare se considera ca instruirile ar ajuta foarte mult si in mare masura in
(valorile 4 şi 5 din grila): gestionarea eficientă a situaţiilor conflictuale, adoptarea unui
comportament medical empatic, utilizarea tehnicilor de ameliorare a comunicării, folosirea
unor instrumente eficiente de calitate, folosirea unor instrumente eficiente de cunoastere a
pacientilor. Pentru alte abilitati necesare responsabililor de calitate din spitale precum:
comunicare, utilizare confortabila a tehnicilor informationale, lucru in echipa, relationare cu
pacientul, relationare cu insotitorii, lucrul in mediu de risc şi managementul situatiilor de risc,
managementul eficient al sarcinilor - lucrul sub presiunea timpului, respondentii au apreciat
100% ca au nevoie de instruire in mare masura şi in foarte mare masura (valorile 4 şi 5 din
grila). Putem observa ca managementul riscului a fost evaluat ca o carenta in categoria de
studiu „evaluarea cunostintilor şi abilitatilor deja existente in urma programelor de instruire
anterioare” şi se confirma in categoria „nevoi de instruiri ulterioare” ca o prioritate- 98% din
respondenti apreciind ca in foarte mare masura nevoia instruirii in managmentul situatiilor de
risc şi lucrul in mediu de risc. Privind abilitati necesare managementului institutional ,
respondentii nu au identificat ca utila dobandirea abilitatilor pentru stabilirea relaţiilor cu
partenerii sociali/economici (furnizori, ONGuri etc) şi adaptarea procesului managerial la
schimbare, in schimb au evaluat ca foarte important şi important abilitati privind luarea
deciziilor, asigurarea calităţii, gestionarea resurselor materiale, gestionarea resurselor umane.
Privind aspecte generale privind instruirea personalului responabil pentru
managementul calitatii in spitale- respondentii au apreciat ca fiind extrem de important ca
programa instruirilor sa se orienteze pe informatie facilitata catre participanti şi cazuista.
Respondentii apreciaza ca fiind un avantaj organizarea cursurilor in week-end, şi tot din
perspectiva organizatorica se apreciaza o mare deschidere a sectorului catre cursurilor
sustinure online. Din punct de vedere al instruire aplicate nu doar teoretice, respondentii au
apreciat ca avand un rol extrem de important aplicatiile practice şi de asemenea formatorii sa
fie specializati in domeniul managmenetul calitatii.
Studiu 3: Effectiveness of Training in Organizations: A Meta-Analysis
of Design and Evaluation Features (Eficacitatea trainingurilor în
organizații: O meta-analiză a caracteristicilor de proiectare și
evaluare)

Autor: Pamela S. Edens and Suzanne T. Bell Texas A&M University

Publicat: Journal of Applied Psychology Copyright 2003 by the American Psychological
Association, Inc. 2003, Vol. 88, No. 2, 234–245

1.Scopul cercetării
Analizarea relației dintre caracteristicile specifice de proiectare și evaluare și
eficacitatea formării în cadrul organizațiilor

2.Definirea principalelor concepte

Conceptul de training se referă la dezvoltarea abilităților și cunoștințelor individului
necesare îndeplinirii mai eficace a unor sarcini sau a procesului de evoluție personală
Trainerul este acea persoană care ghidează participanții, le oferă ocazia să se implice
activ.
Criteriile de învățare reprezintă măsuri ale rezultatelor învățării în urma trainingului;
acestea nu sunt măsuri de performanță în cadrul locurilor de muncă. Sunt
de obicei operaționalizate prin utilizarea de hârtiei, a creionului și a testelor de performanță.
Criteriile comportamentale se referă la observarea și măsurarea diferitelor
comportamente ce au loc în timpul trainingului.
Nevoia de training din organizații se referă la analizarea nevoilor de dezvoltare din
cadrul organizațiilor și căutarea unor răspunsuri pentru nevoile organizației, a angajaților, a
obiectivelor acestora dar și a problemelor întâmpinate de către aceștia.

3.Metode folosite
Meta-analiza unor studii utilizând literatura de specialitate, din perioada 1960-2000.

4.Indicatori/Variabile folosite
Criterii de evaluare: reacție, învățare, comportament și rezultate
Metode de training
Diferite tipuri de trening
5.Principalele rezultate obținute
În concluzie, s-au identificat caracteristicile specifice de proiectare și evaluare a
formării și apoi s-au folosit proceduri meta-analitice pentru a evalua empiric relațiile lor cu
eficacitatea formării în organizații. Rezultatele sugerează că metoda de antrenament utilizată,
caracterul de calificare sau sarcină instruit și alegerea criteriilor de evaluare sunt legate de
eficacitatea programelor de training.
Studiu 4: The impact of cross-training in team effectiveness.Impactul
cross-trainingului în eficacitatea echipei

Autori:Michelle A. Marks, Mark J. Sabella

Publicație: Journal of Applied Psychology , 2002, Vol. 87, No. I, 3-13

1.Scopul cercetării
Autorii au examinat rolul cross-trainingului în dezvoltarea modelelor mentale, ale
coordonării și performanței din cadrul echipelor de lucru , prin 2 experimente folosind
metodele de simulare pe calculator.

2.Definirea principalelor concepte

Cross-trainingul este definit ca fiind o strategie de instruire a fiecărui membru al
echipei de către un alt coleg din cadrul acelei echipe.
Modele mentale -explicație a procesului de gândire al cuiva despre cum funcționează ceva în
lumea reală. Este o reprezentare a lumii înconjurătoare, a relațiilor dintre diferitele sale părți și
percepția intuitivă a unei persoane cu privire la propriile sale acte și consecințele
lor. Modelele mentale pot ajuta la modelarea comportamentului și pot stabili o abordare a
rezolvării problemelor (similar unui algoritm personal) și a face sarcini.

3.Metode folosite
Verificarea manipulării: efectele cross-trainingului au fost evaluate prin răspunsul la
doi itemi: Înțeleg ce responsabilități au colegii mei și M-aș simți confortabil dacă aș face
schimb de responsabilități/roluri cu colegii mei. Cu răspunsuri pe o scală de tip likert, de la 1
la 5.
Observarea interacțiunii din cadrul echipei: cartografierea conceptului , este o strategie
de măsurare prin observarea suprapunerilor modelelor mentale a membrilor echipei ( Marks et
al., 2000;Minions, 1994).
Coordonarea: jocuri și activități pe calculator
Performanța echipei: terminarea activităților prin munca în echipă, calcularea nr de
activități
4.Indicatori/Variabile folosite
Utilizarea cross-trainingului influențează utilizarea modelelor mentale .
Modul în care sunt utilizate modelele mintale influențează coordonarea și performanța
echipei.
5.Principalele rezultate obținute
Coordonarea din cadrul echipei, dar și performanța acesteia sunt puternic influențate
de către utilizarea cross-trainingului. Partea cea mai eficientă din cadrul acestui tip de training
sunt modelele mintale, acestea ajutând la buna desfășurare a activităților din cadrul unui
grup.În momentul în care fac schimb de activități, membrii echipei se vor descurca mai bine
apelând la aceste modele.

Studiu 5: STRES OCUPAŢIONAL ŞI REPREZENTĂRI SOCIALE ALE MUNCII

ÎN MEDIUL UNIVERSITAR

Adrian NECULAU2 , Daniela Victoria ZAHARIA3 Mihai CURELARU

1.Scopul cercetării
Acest studiu abordează problematica stresului profesional şi a reprezentării sociale a
muncii la cadrele didactice universitare. Implementarea schimbărilor în organizarea
învăţământului universitar românesc ar putea fi facilitate de o înţelegere mai bună a acestor
fenomene psihosociale.

2.Definirea principalelor concepte

Interesul psihologiei sociale pentru studiul reprezentărilor este relativ recent. Teoria a
fost lansată de Serge Moscovici, în 1961, prin reevaluarea conceptului durkheimian de
reprezentare colectivă. Accentuând pe natura complexă şi sistemică a reprezentării sociale,
Moscovici o defineşte ca ansamblu structurat de valori, noţiuni şi practici relative la obiect,
aspecte sau dimensiuni ale mediului social, care permite adaptarea individului în societate,
direcţionarea comportamentelor şi comunicărilor, selecţia răspunsurilor la stimulii de mediu
etc.
Reprezentarea socială este considerată o realitate dotată cu o structură internă, supusă
mişcării, transformării, evoluţiei.
Stresul profesional- Una dintre primele abordări sistematice ale stresului defineşte
fenomenul prin răspunsurile de natură psihologică, fiziologică şi/sau comportamentală
determinate de stimuli ameninţători numiţi agenţi stresori sau factori de stres. O altă tendinţă
în studierea stresului profesional are ca temă centrală identificarea surselor potenţiale de stres.

3.Metode folosite
Subiecţii primei cercetări au fost 20 cadre didactice din mediul universitar ieşean, din
care 12 subiecţi de la Facultatea de Psihologie şi Ştiinţe ale Educaţiei din Universitatea „Al. I.
Cuza” şi 8 de la Facultatea de 4 Automatică şi Calculatoare din Universitatea Tehnică „Gh.
Asachi”. Dintre participanţii la prima etapă a cercetării, 11 au fost de sex masculin şi 9 de sex
feminin. Vârsta medie a fost de 38,95 ani, cu minima de 25 de ani şi maxima de 65 de ani. - -
Procedura Fiecare subiect a fost rugat să colaboreze, în calitate de participant la o cercetare pe
problematica stresului profesional din mediul universitar. Sarcinile au fost în număr de patru.
Prin prima dintre ele, ceream subiecţilor ca, pornind de la sintagma „stres profesional”, să
asocieze liber trei cuvinte sau expresii şi apoi să le ordoneze în funcţie de importanţa lor în
raport cu stresul profesional. Următoarele trei sarcini au constat în a răspunde la întrebări care
vizau identificarea surselor de stres, a efectelor stresului, a strategiilor individuale utilizate
pentru gestionarea stresului şi a măsurilor care ar trebui luate pentru reducerea acestor efecte.

4.Indicatori/Variabile folosite
Ipoteze: 1. Principiile organizatoare ale reprezentării sociale a muncii vor fi evaluate diferit, în
funcţie de genul şi vârsta subiecţilor.
2. Strategiile de gestionare a stresului, utilizate mai frecvent, diferă în funcţie de vârsta şi
sexul subiecţilor.
3. În egală măsură, sursele preponderente de stres diferă în funcţie de vârsta şi sexul
subiecţilor.
4. Anumite strategii de gestionare a stresului se vor asocia anumitor factori stresori şi vor
corespunde unor modalităţi specifice de reprezentare a muncii.

5.Principalele rezultate obținute

În ceea ce priveşte reprezentarea socială a muncii şi diferenţele posibile între
categoriile de populaţie supuse studiului (în funcţie de variabila sex şi cea de vârstă) nu am
înregistrat rezultate spectaculoase. Din cei cinci factori izolaţi prin analiză, am identificat o
singură diferenţă, la nivelul factorului menţinerea sănătăţii (variabila vârstă).
Presiunea timpului se asociază cu o atitudine pozitivă din partea cadrelor didactice, cu
o încercare a lor de a privi situaţia dintr-o perspectivă mai optimistă, dar şi cu o atitudine mai
degrabă pasivă decât activă – în sensul că dată fiind această presiune temporală persoanele
evită confruntările directe legate de problemă şi aşteaptă să vadă ce se va întâmpla
Diferenţele de gen, deşi regăsite în literatura de specialitate privind stresul profesional
(Doyle şi Hind, 1998), nu sunt foarte pregnante. Ele apar la nivelul unui singur element
generator de stres: numărul mare de documente care trebuie completate, în sensul că bărbaţii
raportează un nivel mai ridicat al stresului în legătură cu această problemă. Diferenţe de gen
apar şi la nivelul strategiilor de gestionare a stresului, bărbaţii recurgând mai des la strategi de
evitare decât femeile.