Sunteți pe pagina 1din 86

1

IMPACTUL STRESULUI ASUPRA PERFORMANTEI PROFESIONALE



Cuprins........................................................................................................1
Rezumat.......................................................................................................3
Capitolul 1. STRESUL
1.1. Fenomenul de stres in general.
1.2. Acceptiuni ale stresului
1.3. Definiii privind stresul..
1.4. Teorii clasice despre stres. Cauzele apariiei stresului profesional...
1.4.1. Teorii clasice.
1.4.2. Stadiile stresului (dupa Selye).
1.4.3. Cauzele stresului profesional..
1.4.4. Indicatorii de stres n cadrul unei organizatii
1.5. Surse de stres organizaional..
1.6. Managementul stresului.
1.7. Manifestari ale stresului la locul de munca.
1.8. Stresorii organizationali.
1.9. Efectele stresului

Capitolul 2. TRSATURI I DIMENSIUNI DE PERSONALITATE
2.1. Definirea personalitii
2.2. Teorii ale personalitii..
2.3. Trstura psihic. Factorii de personalitate
2.4. Structura i dinamica psihicului uman
2

2.5. Unicitatea individului..
2.6. Trsturi de personalitate pe placul recrutorilor..
2.7. Echilibrul. Armonia interioar
2.8. Echilibrul dintre munc i viaa persoanal..
Capitolul 3. PERFORMANTA IN MUNCA
3.1. Perfecionarea profesional..
3.2. Metode pentru perfecionarea profesional.
3.3. Sistemul de evaluare a performanei
3.4. Metode i tehnici de evaluare a performanei
3.5. Implementarea sistemului de evaluare a performanei
Capitolul 4. METODE DE REDUCERE SAU DE ELIMINARE A STRESULUI LA LOCUL
DE MUNCA
4.1 Prevenirea stresului la locul de munca
4.2. Metode de reducere/eliminare a stresului la locul de munca
Capitolul 5. STUDIU DE CAZ
5.1 Cadrul teoretic i contextul real al studiului.............................................
5.2. Obiectivele studiului..................................................................................
5.3. Stabilirea ipotezelor de lucru.....................................................................
5.4. Metodologia cercetrii.............................................................................
5.4.1Tehnici utilizate n evaluare.........................................................
3

5.4.2.Planificarea i desfurarea examenului clinic...........................
5.4.3. Prezentarea cazurilor..............................................................
Subiectul 1.......................................................................
Subiectul 2.......................................................................
Subiectul 3........................................................................
Subiectul 4........................................................................

5.5. Interpretare rezultatelor.............................................................................
5.6. Concluzii...................................................................................................
Bibliografie.....................................................................................................
Anexe









4





Rezumat

Stresul reprezint o ameninare pentru fiecare dintre noi i poate avea consecine grave asupra sntii
noastre fizice dar i mentale putnd afecta chiar i nivelul personalitii umane. Stresul poate avea
consecine asupra performantei in munca. Am urmrit prin acest studiu de caz s vad cum resimt stresul
4 persoane crora le-am administrat cteva teste de personalitate i le-am observat atent pe parcursul
unui interviu pentru a determina relaia dintre stresul pe care l resimt la locul de munca dar si cum
determina el performanta. Concluzia a fost c stresul nu influeneaz n mod negativ performanta.










5



IMPACTUL STRESULUI ASUPRA PERFORMANEI PROFESIONALE

Capitolul 1: STRESUL
1.1 Fenomenul stresului n general
Stresul este astzi o surs important de epuizare profesional i o cauza deloc neglijabil a
unor diverse boli. El este, totodat, i o surs e demotivarii. Ca atare, o utilizare optimal a resurselor
umane necesit i luarea n considerare a riscurilor multiple pe care le implic
stresul. Acesta este un element omnipresent al vieii noastre cotidiene, fr s aib un contur
precis. Ceea ce difereniaz epoca noastr de perioada anterioar este numrul i intensitatea
factorilor stresani. n trecut, trebuia s fac fa unui mediu natural ostil, beneficiind ns de un mod
de via relative linitit. n zilele noastre, omul a reuit un progress considerabil n stpnirea naturii,
fiind agresat ns n mod constant de factori inerenti civilizaiei modern: zgomot, publicitate,
accidente, etc., toate acestea insotide de un stil de via ce ne grbete i ne solicit permanent s fim
performani. Stresul este difuz i dificil de sesizat, ns acumularea s ridic numeroase problem
psihice i sociale.
Maniguet n cartea s ,,Energiile stresului,, descrie omul contemporan n felul urmtor:
Subvenionat, securizat, climatizat, diplomat, pistonat, asistat, asigurat, robotizat, socializat,
specializat, homo specialistus evolueaz ntr-o lume a contingentelor ce i scap i care sunt
decise, regizate i controlate de ctre alii. Astfel omul modern contemporan este inhibat, paralizat i
incapabil s se elibereze de stres.
Stresul organizaional a revenit c subiect de mare actualitate, att la nivel internaional, ct i n
studiile realizate n organizaiile din Romnia, datorit presiunilor economice i msurilor sociale ce
au derivat din traversarea crizei economice a ultimilor ani. Una dintre problemele ntmpinate n
cercetarea stresului o reprezint marile discrepane care exist ntre definirea stresului i felul n care
6

stresul este operaionalizat. De exemplu, conceptul de stres a fost definit deseori att c variabil
independena, ct i c variabil dependen, dar i c proces. Aceast confuzie terminologic se
datoreaz aplicabilitii conceptului de stres n cercetrile din tiinele medicale, comportamentale i
sociale n ultimii 50-60 de ani. Fiecare disciplin a cercetat stresul dintr-o perspectiva unic,
singular, adoptnd fie modelul stimulilor (stresul fiind o variabil independena), fie modelul
rspunsului (stresul fiind o variabil dependen). Aceast abordare a fost dat de obiectivele
specifice ale cercetrilor i de aciunile care au fost realizate n urm rezultatelor cercetrii. Astfel,
este evident c noiunea de stres a suscitat o permanent dezbatere. Aproape toate cercetrile ncep
prin a puncta dificultile generate de confuzia existena n jurul ncercrilor de a definii ceea ce este
stresul (Cooper, Dewe i ODriscoll, 2001).

1.2. Accepiuni ale termenului de stres
Contradiciile legate de conceptul de stres i-au determinat pe unii autori s sugereze necesitatea
abandonrii termenului, ca fiind unul confuz. Ali cercettori au afirmat c: teoria stresului a
influenat gndirea i cercetrile medicale, n toate ramurile sale, mai intens i mai rapid dect
oricare alt teorie propus (cit. n Henry, 1980).
Termenul de stres a primit n acest fel mai multe accepiuni. n mod exclusivist, unii cercetatori
l definesc numai n termeni de stimulus (stres stimulus), iar alii limiteaz nelesul termenului
la rspunsurile sau reaciile persoanei (stres reaction), ignornd situaia care le produce. n unele
cazuri sunt relevate mai mult particularitaile de ordin fiziologic ale stresului, acestea fiind definit n
termeni fiziologici (stress fiziologic), iar alteori se insist asupra aspectelor psihologice ale
fenomenului, vorbindu-se de un stres psihologic.
De origine englez, cuvntul stres (stress) circumscrie o serie de substantive nrudite ca neles,
dar care au totui nuane uor diferite: presiune, apasre, efort, solicitare, tensiune, ncordare
nervoas.
Dicionarul de psihologie, coordonat de Norbert Sillamy (Norbert Sillamy, 15 p. 301)
definete stresul ca stare n care se gsete un organism ameninat de dezechilibru sub aciunea unor
ageni sau condiii care pun n pericol mecanismele sale homeostatice.
7

Pentru fiziologi stresul desemneaz tulburarea structurii sau sistemului de funcionare a
esutului, ca rezultat al aciunii stimulilor nocivi (cum ar fi: cldura excesiv, gerul,
microorganismele etc.).
Enciclopedia de psihosociologie, coordonata de Septimiu Chelcea i Petru Ilu, definete
stresul n termeni de reacie (Septimiu Chelcea i Petru Ilu, 3 p. 348) Stresul este o reacie a
individului la situaiile sau evenimentele care i stric sau amenin s-i strice echilibrul fiziologic
sau psihologic, o stare fiziologic sau psihologic neplacut ca rspuns la un stresor (persoan,
situaie, eveniment din mediul nconjurator).
Cercettorii care definesc stresul n termeni de stimulus subliniaz n mod deosebit aspectul
extern sau situaional al acestuia i caracterul neobinuit al circumstanei (situaiei) externe care, prin
aspectul ei dificil/periculos, constituie un obstacol n calea realizrii scopului, a satisfacerii
trebuinelor de moment, producnd astfel reacii afective puternice. Dintre situaiile care, prin
caracterul lor ameninator att pentru integritatea persoanei ct i pentru scopurile fixate sunt: lupta
armat, dezastrele naturale, iminena morii datorit unei boli incurabile, alte pericole precum ar fi
cele legate de domeniul profesional, nencrederea sau ostilitatea din partea celor ce ne nconjoar.

Golu, M. caracterizeaz stresul ca: stare de tensiune, disconfort, ncordare, determinat de
agenii afectogeni cu semnificaie negativa, de frustrare sau de reprimare a unor motivaii, de
dificultate sau imposibilitate a rezolvarii unor probleme (Golu, M. 1981).
Iamandescu, I. (1995) afirm c stresul psihic reprezint un sindrom constituit de
exacerbarea dincolo de nivelul unor simple ajustari homeostatice, a unor reacii psihice i a
corelatelor lor somatice, n legatura cu o configuraie de factori declanani ce acioneaz intens,
surprinztor, brusc i presistent, i avnd un caracter simbolic de ameninare( Iamandescu, I. 1995).
Stresul poate fi privit din trei unghiuri de vedere: ca reacie (tensionare), ca stimul (factor de
stres) i ca proces (tranzacie).

1. 1 Definirea stresului
8

Dicionarul explicativ al limbii romne definete stresul ca fiind: "nume dat oricrui factor (sau
ansamblu de factori) de mediu care provoac organismului uman o reacie anormal; efect
nefavorabil produs asupra organismului uman de factorul de mediu".
Oxford English Dictionary explica etimologia cuvntului stres ca provenind din abrevierea
cuvntului "distress", folosit n englez medievala cu nelesul de: dificultate, necaz, durere,
provocate de factori externi organismului.
Stresul poate fi definit ca o stare de dezechilibru, o reacie anormal, nefavorabila a organismului
uman provocat de momente tensionate trite repetat.
Stresul reprezint "colecia" de temeri, frmntri, griji de toate tipurile i conflicte, care
contribuie la dereglarea echilibrului intern al organismului afectnd grav sntatea.
Stresul reprezint un dezechilibru perceput subiectiv, ntre cerinele organismului i capacitatea
sa de rspuns. Aceast percepie subiectiv trece prin dou filtre apreciative: filtrul primar, prin
care persoana evalueaz gradul de pericol al unui agent inductor de stres, i filtrul secundar, prin
care persoana se evalueaz pe sine pentru a-i determina potenialul de a combate agentul nociv.
Conceptul de stres a fost definit deseori att ca variabil independenta, ct i ca variabil
dependenta, dar i ca proces. Aceast confuzie terminologic se datoreaz aplicabilitii
conceptului de stres n cercetrile din tiinele medicale, comportamentale i sociale n ultimii
50-60 de ani. Fiecare disciplin a cercetat stresul dintr-o perspectiv unic, singular, adoptnd
fie modelul stimulilor (stresul fiind o variabil independent), fie modelul rspunsului (stresul
fiind o variabil dependent).
Aproape toate cercetrile ncep prin a puncta dificultile generate de confuzia existenta n jurul
ncercrilor de a defini ceea ce este stresul.
Stresul a fost definit ca "un stimul sau un rspuns sau ca rezultat al interaciunii stimul-rspuns,
interaciune care exprim un oarecare dezechilibru al relaiei persoanei cu mediul su" (Bogathy,
2007, p. 237).
Se poate considera c modalitile tradiionale de a defini stresul (stimul, rspuns, interaciune),
prin accentul pus pe evenimente externe persoanei, au deviat atenia cercettorilor de la procesele
psihice prin care persoana apreciaz aceste evenimente (Duckworth, 1986).
9

Pe msur ce cunoaterea i nelegerea stimulilor, rspunsului i a interaciunii i definirea
acestora a avansat, dezbaterea referitoare la definirea stresului i-a mutat interesul. n loc de a
accentua separat pe diferite elemente ale procesului care relev stresul, se consider c atenia
trebuie concentrat asupra naturii procesului n sine i integrarea definiiilor stimulilor i
rspunsului ntr-o perspectiv mai general, care ia n calcul i legturile dinamice dintre
elementele procesului.
Conform conveniei 72 a Organizaiei Mondiale a Sntii, stresul este definit ca o stare
perceput ca negative de un grup de angajai, acompaniat de disconfort sau disfuncionaliti la
nivel fizic, psihic i/sau social i care este consecina faptului c angajaii nu sunt n msur s
rspund exigentelor i ateptrilor care le sunt impuse de situaia lor la locul de munc. Clasic,
stresul a fost boala managerilor. Este fals, deoarece toat lumea poate fi stresat din cauza
muncii sale, mai ales muncitorii care efectueaz o munc de rutin sau care nu au nici un fel de
cuvnt de spus n ceea ce privete munca lor.

1. 2 Teorii clasice
Primul teoretician al problematicii stresului a fost Hans Selye. Acesta considera c stresul este
rspunsul nespecific al organismelor vii la solicitrile de orice natur. Orice fel de solicitare este
ntr-un anumit sens individual, adic specific. Independent de natura modificrilor organice pe
care le produc, toate substanele au o proprietate comun: impun organismului s se adapteze, s
se reorganizeze. Aceasta nu este o cerin specific; adaptarea nsi este sarcina, indiferent de
natura implicaiilor. Cu alte cuvinte, dincolo de consecinele specifice apare n mod nespecific
necesitatea unor reacii de adaptare care s duc la restabilirea strii de echilibru. Esena stresului
consta n exigentele nespecifice fata de multiplele funcii implicate.
n ceea ce privete caracterul agentului care provoac stresul, al aciunii agentului stresor, este
indiferent dac situaia sau lucrul n faa cruia suntem pui este plcut sau neplcut; conteaz
numai mrimea necesitii de readaptare. n cadrul teoriilor asupra stresului, dup identificarea i
ncercarea de definire a conceptului de stres, a fost resimita nevoia clarificrii domeniilor sale,
deoarece expresia de stres a fost folosit oarecum inexact, au aprut numeroase definiii confuze
i contradictorii ale acestei noiuni. De exemplu stresul biologic era identificat cu epuizarea
sistemului nervos sau cu apariia unor emoii puternice, pe cnd el nu este numai tensiune
10

nervoas. n cazul omului, fiina care dispune de un sistem nervos dezvoltat, reaciile emoionale
sunt ntr-adevr factorii de stres cei mai frecvenii.
Dr. J. W. Mason considera c proprietatea comun a factorilor de stres este aceea c mobilizeaz
sistemul fiziologic al reaciilor emoionale sau de alarm n situaii neplcute sau cnd viaa este
ameninat.
Stresul nu este ntotdeauna consecina unei aciuni nocive. Este neesenial dac factorul de stress
nsui este un lucru plcut sau neplcut; efectul su depinde exclusiv de msura n care solicita
adaptabilitatea organismului. Orice activitate normal poate produce un stres puternic fr o
consecin duntoare. Prima silab a disprut probabil fiind deseori nghiita, ca atunci cnd se
folosete neaa n loc de bun dimineaa. Lucrurile legate de stres pot fi deopotriv plcute
sau neplcute, n timp ce cuvntul distres nseamn ntotdeauna necaz, neplcere.
Ideea de stres este foarte veche. Poate chiar omul preistoric i ddea seama de trsturile
comune ale acelor senzaii de descurajare i extenuare care l cuprindeau dup o munc grea, n
urma cldurii excesive sau frigului, strilor de fric sau unor ndelungate perioade de boal.
Chiar dac el nu contientiza faptul c apreau ntotdeauna reacii similare cnd ceva era peste
puterile lui, acest sentiment i atrgea totui instinctiv atenia ca limitele propriei sale capaciti
erau depite (Selye, 1974, p. 176).
Stresul nu trebuie evitat. De fapt nici nu poate fi evitat. Indiferent ce facem sau ce se ntmpla cu
noi ntotdeauna avem nevoie de energie pentru ntreinerea vieii, combaterea efectelor
duntoare i adaptarea la influenele n permanent schimbare pe care le exercit mediul. Un
anumit nivel al stresului exist i n starea de relaxare, n timpul somnului.
Starea lipsit de stres se numete moarte (Selye). ntlnirea cu stresul poate fi folositoare dac,
familiarizndu-ne cu modul de acionare al stresului ne vom forma n consecin concepia de
via. Cei care s-au ocupat la nceput de problematica stresului nu au fcut deosebirea ntre
distres i stres, dei stresul este o noiune mai larg cuprinznd i emoiile plcute, mplinirile i
afirmarea personalitii. Fiziologul francez din a doua jumtate a secolului XIX, C. Bernard, a
demonstrat primul, cu mult nainte c ideea de stres s fi aprut, ca mediul intern al organismelor
nu se schimba dei mediul lor extern se schimb n permanen. El a observat c viaa liber i
independent este condiionat de stabilitatea mediului intern. 50 de ani mai trziu, fiziologul
american W. B. Cannon a propus ca ansamblul proceselor fiziologice coordonate care asigur
11

meninerea strilor de stabilitate ce guverneaz n mare parte organismul s fie denumite
homeostazie, exprimnd capacitatea de a menine o situaie static invariabil. Conservarea vieii
i sntii noastre cere ca nimic n noi s nu se abat prea mult de la starea obinuit. n caz
contrar survin mbolnvirea i moartea.
Prima descriere a sindromului ce apare n urma diferitelor influente nocive a fost publicat n
1936; mai trziu aceste reacii au devenit cunoscute sub denumirile de sindrom general de
adaptare (SGA), respectiv sindrom de stres biologic.
S-a evideniat faptul c energia de adaptare sau capacitatea de adaptare a organismului este
finit, deci se poate epuiza. Ne putem irosi uor capacitatea de adaptare sau putem nva cum s
ne drmuim acest stoc de energie folosindu-l numai n scopuri utile care produc ct mai puin
distres.
Oamenii de stiinta au descoperit recent ca, atunci cand personalul de ingrijire medicala lucreza
pentru un sef considerat nedrept de catre angajati, presiunea sistolica a acestora (cand inima se
contracta) creste cu 13 puncte, iar cea diastolica (intre contractii) in medie cu 6 puncte. E
sufficient pentru a creste risccul unui atac cu aproape 40 %. Atunci cand angajatii lucreza pentru
un sef pe care il respecta si in care au incredere, unul care ii sustine cu laude si reactii positive,
tensiunea arterial a acestora scade incet.

1.3 Stadiile stresului (dup Selye)
1. Reacia de alarm: Este primul rspuns al organismului, acest proces nsemnnd mobilizarea
general a forelor de aprare ale organismului. n faza acut a reaciei de alarm rezistena
general a organismului scade sub nivelul mediu. Rspunsul complet ins nu se reduce la reacia
de alarm cci, n cazul n care agentul nociv continu s acioneze se produce starea de adaptare
sau rezistena. Cu alte cuvinte nici un organism nu se poate afla n starea de alarm permanent.
Aceast reacie iniial este urmat n mod necesar de un stadiu de rezisten.
2. Stadiul de rezistenta: Acest al doilea stadiu se deosebste de primul prin reaciile chimice i
fiziologice care se produc. Dup ce organismul s-a adaptat, n stadiul de rezisten, capacitatea
de rezisten a organismului crete peste cea medie.
12

3. Stadiul de epuizare: Dac persoana este expus mai mult timp aciunii unui agent nociv,
adaptarea obinut dispare. Astfel se ajunge n al treilea stadiu ale crui simptome seamn
cu caracteristicile stadiului de alarm. n stadiul de epuizare rezistena este mai mic dect
cea medie.
Stresul determina blocarea alarmei la nivel cerebral, care rspunde de pregtirea corpului pentru
aciuni defensive. Sistemul nervos este trezit i hormonii snt eliberai pentru a ascui simurile, a
accelera pulsul, a crete frecvena respiraiei, a tensiona muchii. Acest rspuns este important
pentru c ajut n aprarea mpotriva anumitor situaii. Rspunsul este preprogramat biologic.
Toat lumea rspunde aproximativ n acelai mod, indiferent dac situaia stresant este prezenta
la locul de munc, n familie, n viaa de zi cu zi. Viaa scurt sau lips de frecven a episoadelor
de stres nu pun probleme serioase. Dar cnd situaiile stresante nu se rezolva, corpul este
meninut ntr-o stare constant de activare care crete rata de solicitare a sistemului biologic. n
cele din urm, apare oboseal sau distrugerea abilitaii organismului de a se repara i de a se
apra. Ca rezultat, riscul de boal este iminent.

1.4 Cauzele stresului profesional:
1. Cerine - cunostinte i abilitati - capacitatea de adaptare
Factorii de stres care acioneaz n viaa de familie sau n viaa personal pot afecta
comportamentul la locul de munc sau se pot cumula cu cei de la locul de munc, rezultnd
probleme de sntate.
Fiecare manager i angajat trebuie s cunoasc factorii care conduc la stres (agenii stresori),
cum poate fi identificat acesta i ce se poate face pentru eliminarea sau reducerea lui.
Lucrnd mpreun i utiliznd tehnicile de management pot fi evitate aceste probleme.
Stresul la locul de munca poate fi definit ca fiind rezultatul cel mai duntor, fizic i psihic, ce se
13

produce cnd cerinele postului nu se potrivesc cu resursele, capacitile i nevoile angajatului.
Conform unor puncte de vedere diferenele intre caracteristicile individuale. c personalitatea i
stilul de rezolvare a problemelor, sunt cele mai importante n prezicerea cror condiii de munc
vor deveni factori de stres, cu alte cuvinte problema apare datorit faptului c ceea ce este
stresant pentru o persoan poate s nu fie o problem pentru alt persoan. Personalitatea poate
avea o influent importanta asupra senzaiei de stres. Ea afecteaz att gradul de percepie al
potenialilor ageni ca fiind stresani n fapt, ct i tipul de reacii care apar. S aruncm o privire
asupra celor dou trsturi cheie ale personalitii.
Locul controlului se refer la convingerile oamenilor despre factorii care le controleaz
comportamentul. Cei cu locul de control intern considera c i in soarta n mini, n timp ce
aceia cu locul de control extern considera c situaia lor este controlat de noroc, soarta sau de
ctre deintorii puterii n general. Comparai cu internii, externii au mai multe anse s se
simt anxioi n fata potenialilor ageni de stres. Celor mai muli oameni le place s simt c in
sub control ceea ce li se ntmpl. Internii au mai multe anse s se nfrunte direct cu agenii
stresani pentru ca ei pleac de la premisa c rspunsul lor poate schimba ceva. Externii snt
anxioi, sunt mai inclinai s adopte strategii de reducere a anxietii care functionaza doar pe
termen scurt.
n ultimii 20 de ani multe studii s-au ndreptat ctre relaia dintre stresul la locul de munc i
diverse tulburri. Tulburrile de somn i de dispoziie, dureri de cap i stomacale, tulburri ale
relaiilor de familie i sociale snt exemple ale problemelor legate de stres care se dezvolt rapid
i se regsesc frecvent n aceste studii. Aceste semne timpurii ale stresului la locul de munca
sunt, n general, uor de recunoscut. Efectele stresului la locul de munc n tulburrile cronice
sunt mai dificil de observat, deoarece aceste tulburri necesita mai mult timp pentru a se dezvolta
i pot fi influenate de muli ali factori. Dovezile se acumuleaz rapid pentru a sugera c stresul
joac un rol important n multe tipuri de probleme cronice de sntate, n special cardiovasculare,
musculare i psihice.
Potenialii factori de stres din viaa de organizaie pot afecta aproape pe oricine n orice
organizaie n timp ce alii par s afecteze numai pe cei care joac anumite roluri.
14


1.5 Indicatorii de stres n cadrul unei organizaii
Stresul poate conduce la:
niveluri ridicate de mbolnvire i absenteism;
scderea productivitii i incapacitatea de atingere a obiectivelor impuse;
creterea ratei accidentelor i a celei de eroare;
numr crescut de conf1icte interne ntre angajai;
rat exagerat a fluctuaiei de personal.
Costurile provocate organizaiei ar putea fi substaniale, deci conducerea superioar are tot
interesul s implementeze msuri destinate s reduc nivelul de stres, pentru ca organizaia n
ntregul ei s funcioneze corespunztor.

1.6 Surse de stres organizaional
1. Evenimentele recente de la serviciu
2. Schimbri majore ale instruciunilor i procedurilor
3. Lucrul peste orele de program
4. Reorganizri majore
5. Prea mult de lucru ntr-un timp prea scurt.
Aceasta duce la lucru n plus: cine se grbete, greete i trebuie s refac.
6. Critica angajatului cnd greete i lips recompense pentru cnd lucreaz bine. Nimeni nu e
perfect i oamenii devin frustrai cnd snt mereu criticai.
7. Conflicte ntre angajaii care lucreaz la proiecte comune. Trebuie s fie cooperare, nu
competiie.
15

8. Standarde lips sau confuze (lips fisei postului, roluri ambigue sau conflict de roluri, lips
unui birou de Management al Resurselor Umane, lips de comunicare etc.).

2.3. Managementul stresului
Programele de management ale stresului nva angajaii despre natura i cauzele stresului
- de exemplu: organizarea timpului sau exerciii de relaxare. O parte dintre organizaii
promoveaz consultaii individuale pentru angajai n ceea ce privete att problemele legate de locul
de munc ct i problemele familiale. Aceste programe de management al stresului pot reduce rapid
simptomele stresului ca anxietatea i tulburari ale somnului; deasemeni au i avantajul de a fi puin
costisitoare i uor de implementat. Programele de management al stresului au dou dezavantaje
majore:
Rezultatele (reducerea simptomelor stresului) au o durat de aciune scurt un produc
efecte pe termen lung;
Este ignorat adesea cea mai important cauz a stresului, deaoarece concentrarea se
realizeaz asupra angajatului i nu asupra mediului stresant.

2.5. Manifestri ale stresului la locul de munc
2.5.1. Oboseala

Oboseala n munc este un fenomen psihofiziologic normal, care apare la oricare om sntos, n
principal ca efect al efortului prelungit i se manifest printr-un ansamblu de simptome obiective i
subiective i se poate remite prin odihna obinuit.
16

Prin odihna obinuit se nelege un repaus din timp a 24 de ore sub forma somnului i a
odihnei active practicate prin ntreruperea activitii de baz i nlocuirea cu unele activiti
recreactive (culturale-sportive, hobbyuri), cu caracter compensator.
Dac odihna pasiva (somnul) i odihna activa (activitile compensatorii) nu reuesc s
refac capacitatea de munc diminuat din cauza oboselii, nseamn c oboseala a fost mai
accentuat, mijloacele de refacere insuficente, instaurndu-se surmenajul sau, n faza avansat, chiar
asternia nervoas (ndeosebi ca urmare a efortului psihic prelungit).
ntreruperea acestor consecinte ale oboselii necesit msuri mai energice, care gradual, pot
fi: ntreruperea temporar a activitii (concediu de odihna sau medical), schimbarea temporar sau
definitiv a locului de munc sau chiar a profesiunii, tratament medical, pensionarea de boal. Se pot
adopta chiar mai mult msuri concomitente (ntreruperea activitii i tratament medial) pentru
sporirea eficenei lor i scurtarea perioadei necesare refacerii capacitii de munc.
Caracterul oboselii este determinat n specificul activitii de munc, fizic sau
intelectual. n condiiile muncii moderne, aceast deosebire este greu de fcut, pentru c sunt foarte
puine activiti profesionale care s aib un caracter exclusiv cerebral sau manual.
Exist ns profesiuni n care fenomenul de oboseal are un caracter specific iar
consecinele sunt comune nevroza asternic ( Craiovan, Psihologia muncii i a resurselor umane).
Nu trebuie neglijate nici implicaiile motivaionale n activitatea profesional, care pot
grbi sau ntrzia instalarea oboselii relativ independent de mrimea i durata efortului depus.
Scderea randamentului n munc nu poate fi pus ntotdeaua pe seama diminurii
capacitii de munc determinate de fenomenul de oboseal. Organizarea defectuas a procesului de
munc, lipsa de confort, incapacitatea temporara de munc, ambiana fizic sau psihosocial
nefavorabil pot avea drept consecin scderea randamentului fr ca efortul depus s fi justificat
apariia fenomenului de oboseal.
Numai n situaia n care toate condiiile tehnico-materiale i psihosociale ale procesului
de munc sunt ndeplinite la parametrii normali i totusi fenomenul de oboseal se produce se poate
considera c acesta este consecina efortului prelungit de munc.

17

2.5.1.1. Simptomele oboselii
Simptomele oboselii pot fii obiective i subiective:

OBIECTIVE: scderea ranamentului; scderea ritmului de munc; oscilaii ale
performanelor; accidente de munc, creterea numrului de erori i a rebuturilor; scderea
capacitii creative, respiraia accentuat; creterea tensiunii arteriale i a pulsului; creterea
consumului de oxigen; modificri n compoziia sngelui i a urinei; modificri n activitatea
glandelor endocrine; dureri musculare; ameeli.

SUBIECTIVE: apariia senzaiei de oboseal; tonalitate afectiv neplcut; somnolen,
senzaie de slbiciune; stare tensionat, conflictual i de frustrare; nemuluriri fa de sine nsui;
scderea stimei de sine; deformarea imaginii de sine. (Craiovan M. P. 2008).

Simptomele oboselii se constituie n acelai timp i n consecine ale acesteia care nu apar
toate odat. Din punct de vedere economic (cantitativ i calitativ), trei dintre consecinele acesteia
sunt mai importante: scderea randamentului i a capacitii creatoare n munc i ca una dintre
cauzele importante ale accidentelor n munc.
Consecinele economice ale oboselii sunt vizibile naintea celor fiziologice, dintre care
consumul de oxigen este mai mare n cazul eforturilor intelectuale. Creierul consum de circa patru
ori mai mult oxigen dect alte organe din corpul omului.
Sintomele (consecinele) subiective, psihologice mai importante ale oboselii sunt senzaia
de oboseal i starea tensional, conflictual i de nemulumire fa de propria persoana care nu mai
reuete s realizeze ce i-a propus, tocmai din cauza fenomenului de oboseala.
Senzaia de oboseal precede toate celelalte simptome, avnd rol de protecie prin aceea c
semnalizeaz atingere unui prag maxim al consumului energetic, depairea cruia punnd n
primejdie sntatea i uneori chiar viaa persoanei n cauz.
18

Nesocotirea acestui semnal de alarm nseamn semnarea n alb a unor polie care mai
devreme sau mai trziu, dar n mod sigur, devin scadente prin surmenaj, boal, invaliditate sau
deces.

2.5.1.2.Cauzele oboselii
Sursa fundamental a oboselii este efortul perlungit depus n activitatea de munc.
Oboseala este determinat de un complex de factori, dintre care efortul prelungit n
munc este doar unul.
Factorii care se supraadaug efortului prelungit n munc determinnd oboseala precoce
sunt:
- fizici: caracteristici ale mediului fizic ambiant care nu sunt la parametrii convenabili
particularitilor psihofiziologice ale muncitorilor;
- condiii specifice practicri anumitor profesiuni (minerit, siderurgie, explorri petroliere)
deosebit de dure pentru organism;
- fiziologice: starea precar a sntii, alimentaie insuficent avnd carene ale unor
componente nutritive eseniale (proteine, zaharuri); nesatisfacerea necesiti de odihn pasiv (somn)
i folosirea insuficent a odihnei active; gradul sczut de antrenament n munc.
- psihologici: nivelul sczut al motivaiilor intrinseci i predominarea motivaiilor extrinseci;
nivel de aspiraii nemobilizator sau inexistent; neechilibru emotiv;
- organizarea muncii: regimul de munc i al pauzelor n timpul produciei necorespunztor,
ritm de munc impus, superior posibilitilor umane, grad mare de risc i de rspundere n munc,
slab organizare a muncii, specificul produciei mecanizate, n flux.

2.5.1.3. Oboseala i odihna

Oboseala este un fenomen normal i are semnificaia unui avertisment, nu se poate pune
problema desfinrii ei, ci a ameliorrii condiiilor de munc i creterii gradului de antrenament
19

pentru ca oamenii s devin mai rezisteni la oboseal. Oboseala odat instalat este necesar s se
adopte msuri eficente de refacere a capacitii de munc.

a. Msuri preventive generale:

Msurile preventive generale sunt: organizarea raional a muncii, avndu-se n vedere
curba randamentului i a oboselii zilnice i sptmnale.
Conform acestor indicatori la nceputul zilei i al sptmnii de lucru se vor efectua munci mai
uoare pentru a permite organismului s se adapteze la activitatea de munc dup perioada de
repaus.De asemenea, spre sfritul zilei i n ultima zi a sptmnii de lucru se vor planifica,
activitile mai uoare; ameliorarea condiiilor mediului fizic ambiant i a celor de microclimat;
mbuntirea ambianei psihosociale att n cadrul grupurilor de munc, ct i al raporturilor
ierarhice i de colaborare intragrupale; orientarea, selecia i pregtirea profesional la timp i bine
fcut;

b. Msuri pentru refacerea capacitii de munc:
Oboseala n munc nu se resimte prin mijloace excitante: tutun, cafea, alcool, barbiturice.
Mijlocul principal, esenial i eficace pentru refacerea capacitii de munc este odihna
sub forma repausului pasiv (somn) i repausului activ, alte activiti relaxante precum practicarea
unui sport sau gtitul.
Odihna activ nu poate nlocui odihna pasiv, ambele forme de repaus trebuie s fie
armonizate astfel nct organismul s se refac i s continue s funcioneze la parametrii normali.
Un lucru important care trebuie menionat aici este faptul c un organism obosit, sectuit
de resurse energetice nu mai poate lupta mpotriva factorilor nocivi din mediu devenind astfel
predispus la diverse probleme de ordin medical.
20

Organismul obosit are imunitatea sczut, nu mai reacioneaz la fel de repede la stimulii
externi care pot fii inclusiv virusuri i bacterii i astfel este predispus mai repede la infecii i
complicaii. Imunitatea sczut este principala cauz a mbolnvirilor.

2.5.2. Accidentele de munc

Accidentele de munc sunt evenimente neprevzute care survin n timpul desfurrii
activitii de producie i care pot avea consecine dunatoare att pentru om, ct i pentru
echipamentele tehnice cu care acetia lucreaz.
Evenimentele petrecute n timpul deplasrii de la domiciliu la locul de munc sau invers,
se ncadreaz conform legislatiei muncii in categoria accidentelor de munc.
Accidentele de munc au importan att individual, ct i social. Din punct de
vedere individual, accidentul constituie o traum fizic i psihic prin urmrile pe care le poate avea
pentru sntatea i stabilitatea emoional a persoanei n cauz, la care se adaug pierderile materiale
prin timpul irosit i banii cheltuii pentru tratament, sau datorit invaliditilor temporare sau
definitive posibile s se produc.
Din punct de vedere social, accidentele de munc sunt contabilizate ca pierderi economice
ale nterprinderii, datorit cheltuielilor efectuate pentru plata drepturilor de asigurri sociale,
imobilizarea unei pri a forei de munc i a echipamentelor tehnice, care necesit uneori reparaii
costisitoare. (Craiovan M. P.2008).

2.5.2.1. Cauzele accidentelor de munc
Psihofiziologice

a. nnscute: plasticitatea functional redus a proceselor de excitaie i inhibiie, care creeaz
dificulti adaptrii rapide la situaii noi; echilibru precar al proceselor de excitaie i inhibitie n
favoarea unei excitabiliti sporite, care duc la reacii pripite, dezorganizarea activitii de munc i
21

cauza, uneori, a dereglrilor sau chiar accidentelor n procesul produciei; carene n dezvoltarea
unor organe de simt, dintre care vzul i auzul au un rol important n activitile de munc;
dezechilibru emotiv care favorizeaz pierderea stpnirii de sine, panica.

b.Dobndite: vrsta se coreleaz de cele mai multe ori i cu experiena n profesiune i la locul
de munc. Nu s-a constatat nici o corelaie ntre vrst i accidentele de munc; experiena n munc;
accidente n antecedentele personale.

c.Temporare: consumul de alcool: modific timpul de reacie; slbete capacitatea de
concentrare a ateniei; scade capacitatea de coordonare a micrilor; modificarea tonalitii
afective;starea de sntate precara duce la o rezisten redus a organismului la factorii
stresori;starea de oboseal: blocaje de scurt durat n reaciile de rspuns la diferii stimuli.

Psihologice nivelul sczut de dezvoltare a aptitudinilor i deprinderilor profesionale este o
caren major care se reflect nu numai n nivelul sczut al performanelor, ci i n al aciunilor
greite, care pot constitui cauze ale accidentelor de munc; motivaia sczut pentru munc. Lipsa
motivaiei alimenteaz neatenia, atitudinea de indiferen pentru normele de securitate a muncii,
plictiseala i faciliteaz apariia oboselii care poate cauza accidente de munc.

Psihosociale:ambiana psihosocial tensionat; slaba integrare socioprofesional;
plictiseala i oboseala determinate de drumuri lungi (uneori ca navetist); universul familiei.

Deficene n organizarea activitilor de munc: defeciuni ale procesului tehnologic;
defeciuni ale echipamentelor tehnice; dereglri i ncruciri n transportul intern; reele de
comunicare distorsionate; carena unor mijloace de protecie ale muncii.


22

1.8. Stresorii organizaionali

Potrivit majoritii modelelor din psihologia muncii i organizaional, stresorii muncii explic
rezultatele la nivelul strii de bine.
Termenul de "stresori" desemneaz stimulii generai n cadrul muncii cu consecine fizice i
psihologice negative pentru o proporie semnificativ de persoane expuse la acetia.
"Parker i Spring (1999) arat c paradoxul organizaiilor moderne este c oamenii au
oportuniti de dezvoltare personal, dezvoltare a deprinderilor i interaciune cu alte persoane, dar
se confrunt de asemenea cu lipsa securitii locului de munc, ambiguitatea muncii i presiune
generat de surse exterioare muncii" (Capotescu, 2006, p. 39).
Kahn i Byosiere (1992) reduc stresorii la dou mari categorii:
- coninutul sarcinii, care include dimensiuni c simplitatea - complexitatea i monotonia -
varietatea,
- proprietile de rol, care se refer la aspecte sociale ale postului i includ relaiile de
supervizare i conflictul de rol.
Potrivit lui Le Blanc, Jonge i Schaufeli (2000), n domeniul stresului ocupaional, stimulii cu
potenial de generare a stresului n cadrul unei organizaii pot fi categorizati n patru mari clase:
coninutul muncii, condiiile de munc, condiiile de angajare i reeaua social la locul de munc







23






Tabel 2.1. Categorii de stresori relationati cu munca (Capotescu, 2007, p. 40; dupa Le Blanc,
Jonge si Schaufeli, 2000).
Categorie Stresor
Continutul muncii Suprancarcarea / subncarcarea muncii
Complexitatea muncii
Monotonia muncii
Responsabilitatea crescuta
Munca cu grad crescut de pericol
Solicitari conflictuale / ambigue
Conditii de munca Substante toxice
Conditii inadecvate ( zgomot, vibratii,
luminozitate, radiatii, temperatura)
Pozitia n timpul muncii
Solicitari fizice excesive
Situatii periculoase
Lipsa igienei
Lipsa masurilor de protectie
Conditiile de angajare Program de lucru
Nivel scazut de salarizare
Posibilitati reduse de dezvoltare a carierei
24

Contracte de munca inflexibile
Insecuritatea muncii
Reteaua sociala la locul de munca Management defectuos
Suport social scazut
Participare scazuta la luarea deciziilor
Discriminare

Cercetrile au gsit relaii ntre sntatea fizic i posturile caracterizate prin repetitivitate
crescut, monotonie i vigilena susinut, program n schimburi.
Majoritatea stresorilor identificai n literatur de specialitate privesc proprietile de rol.
Conflictul de rol se refer la diferenele perceptuale privind coninutul rolurilor persoanei sau
relativ important a elementelor rolului. Aceste diferene apar ntre individ i alte persoane din
cadrul unui grup de munc n condiiile n care acetia nu mprtesc aceleai ateptri cu privire la
rol.
El este definit c fiind acea contradicie generat de solicitrile diferite adresate acestuia i la
care el, fie c nu dorete ntr-adevr s rspund, fie c socotete c respectiv solicitare nu
corespunde sarcinilor sale.
Conflictul de rol genereaz triri afective negative, tensiune i cel mai des simptome fizice.
Poate s apar i conflictul ntre solicitrile generate de diferitele roluri deinute de acelai individ.
Astfel de conflicte sunt cel mai des raportate n ocupaii din mediul militar, poliie, educaie, unde
compartimentarea timpului ntre munc i familie nu poate fi realizat cu uurin.
ncrcarea de rol este o varianta a conflictului de rol n care conflictul este experientiat c o
necesitate de a compromite cantitatatea, orarul sau calitatea muncii.
Programul de munc - munc n schimburi: rezultatele cercetrilor arat c munc n schimburi
are o puternic influen asupra persoanelor care o realizeaz.
Angajaii care lucreaz n schimburi experientiaza o serie de probleme fiziologice i de adaptare
social. Deoarece munc n schimburi ntrerupe ciclul de hrnire, somn i munc, angajaii
semnaleaz somn insuficient, oboseal, iritabilitate, probleme de adaptare i pierderea apetitului.
25

n cazul n care stresul afecteaz angajaii dintr-o organizaie, pot aprea mai multe simptome
negative. Broadbridge (2002) sintetizeaz cele mai importante dintre acestea c fiind: pasivitatea din
partea angajailor, evitarea responsabilitilor i a sarcinilor, rigiditate n viziune, apariia conflictelor
interpersonale i a problemelor de comunicare, scderea motivaiei i a satisfaciei n munc,
rezistentele la schimbare, scderea productivitii i a eficienei n munc, scderea calitii i a
interesului i orientrii ctre client i dorinele acestuia, luarea unor decizii etc. Aceste consecine
negative n plan organizaional tind s apar n condiiile n care exist mai multe surse generatoare
de stres, deoarece o dat cu nmulirea acestora scad ansele c individul s fac fa tuturor
provocrilor sau ameninrilor existente, instalndu-se situaia de distres.

Efectele stresului la locul de munc
Efectele stresului la locul de munc se pot manifesta n plan comportamental, fiziologic i
psihologic.
Reacii comportamentale: snt activiti practicate deschis, pe care individul stresat le folosete
n ncercarea de a face fata stresului. Ele includ: atitudini de rezolvare a problemei, de retragere
i de folosire a substanelor care provoac dependent.
Reaciile psihologice: implica n primul rnd procesele emoionale i cerebrale. Reacia
psihologic cel mai des ntlnit este utilizarea mecanismelor de aprare (eforturi psihologice de
a reduce anxietatea asociat cu stresul).
Reacii fiziologice la stres: exista dovezi c stresul la locul de munc se asociaz cu funcionarea
neregulata a inimii, hipertensiune, puls acelerat, creterea colesterolului. Stresul a mai fost
asociat i cu declanarea unor boli cum ar fi cele respiratorii i infeciile bacteriene.

Simptomele stresului:
Mai jos sunt prezentate posibilele simptome ale stresului pe care oamenii le pot avea din
26

diferite cauze.
Este necesar s poat fi cunoscute schimbrile fizice, emoionale etc. care pot indica starea de
stres. Unele persoane au o reacie acut la stres, altele pot avea simptome n timp, acestea fiind
cumulate cu diferite alte probleme de sntate.
Reacia imediat acut este de panic, anxietate, creterea pulsului, transpiraie, senzaie de
uscciune n gur sau tremurturi. Starea de stres pe o durat mai ndelungat poate cauza
cefalee, ameeli, tulburri de vedere (vedere nceoat), dureri ale cefei i umerilor, mncrimi
ale pielii etc.
Simptome fizice: cefalee, hipertensiune, stare de oboseal, lipsa relaxrii, indigestie, palpitaii,
dificulti respiratorii, stare de vom, iritaii ale pielii, stare de lein, transpiraie excesiv,
susceptibilitate la alergii, constipaie sau diaree, cretere sau scdere rapid n greutate, frecvente
rceli, gripe sau alte infecii minore.
Simptome pe plan intelectual: dificulti n luarea deciziilor, tulburri de memorie, incapacitate
de concentrare, tulburri ale somnului, stare de ngrijorare, lips de ordine n gndire, erori,
intuitive sczut, persistena gndirii negative, gndire pe termen scurt mai mult dect pe termen
lung, decizii pripite.
Simptome pe plan emoional: nervozitate i iritabilitate, anxietate, sentiment de insecuritate,
proast dispoziie, sensibilitate mare la critici, mai mult suspiciune, deprimare, sentiment de
ncordare nervoas, mai mult ngrijorare fr motiv, lipsa entuziasmului, lipsa simului
umorului, alienare, mai puin satisfacie n via, lipsa motivaiei, subestimare, pierderea
ncrederii n sine, lipsa satisfaciei n munc.
Schimbri de comportament: nelinite, agitaie, sociabilitate redus, pierderea apetitului sau
supraalimentare, insomnie, consum mai mare de alcool, consum mai mare de igarete,
continuarea lucrului acas, prea preocupat de problemele de serviciu pentru a se relaxa i a se
27

ocupa de propria persoan, tendina de a mini pentru a acoperi greelile, comportament
necorespunztor (tendina de a se certa, abuzuri verbale etc.), productivitate redus, predispoziie
spre accidente de munc, dificulti n vorbire ( blbiala, tremur al vocii).




*
* *

Omul, n general, angajatul n special, este supus la numeroase solicitri psihice i fizice. Efortul
de adaptare la cerinele mediului fizic i social pune organismul ntr-o stare de alert biologic.
Cunoaterea factorilor, care genereaz stresul, ca i a reaciilor tipice ale organismului au
reprezentat primii pai n abordarea sindromului general de adaptare, cauzele find n general de
diferitele tipuri de conflicte, pe care individul, organizaia i societatea le creeaz. Formele
stresului pun n eviden att stresul pozitiv, stimulator, ct i stresul negativ, ca consecine
negative asupra organismului; dup frecvena manifestrilor acut, ciclic sau cronic de
suprasolicitare, dar i de subsolicitare, dac stresul n general este produs de via, stresul
organizaional este produs de viaa organizaiei.
Prevenia stresului la locul de munca nu se termin cu etapa evalurii. Mai curnd, prevenia
stresului la locul de munca ar trebui abordata ca un proces continuu, care se bazeaz pe evaluarea
continu a datelor, pentru a redireciona strategia de intervenie.


28


Capitolul 2. TRASTURI I DIMENSIUNI DE PERSONALITATE
,,Dintre lucrurile cele mai de pre pe care le are omul, acela de a fi capabil s se introspecteze, de
a ncerca s-i descifreze propria personalitate, mi se pare a fi un lucru de o nsemntate
excepional. Mulk Raj Anad
2.1. Personalitatea
Termenul personalitate,derivate de la persoan,i are originea n limba latin clasic,unde
cuvntul - persoan desemna iniial masca folosit de actori n tetrul antic, mai trziu, acest
cuvnt a dobndit nelesuri multiple, funcionnd n mai toate limbile moderne cu neles
polisemantic, aspect exterior al omului, amintind de nelesul original (masca), rolul jucat de un
actor, funcia social ndeplinit de un om, actorul nsui care joac un rol c i omul care
ndeplinete o funcie social, ceea ce confer valoarea omului, calitile lui.
Personalitatea reprezint un ansamblu sistemic, deosebit de complex al programelor, structurilor
profunde, trsturilor, precum i organizarea lor privind omul concret n ceea ce are el unic,
original, relativ stabil.
n Dictionar de Psihologie de Norbert Sillamy personalitatea este definita asfel: () element
stabil al conduitei unei persoane; ceea ce o caracterizeaza si o diferentiaza de o alta persoana.
ntre nenumaratele definitii ale personalitatii, G.W. Allport da propria definitie n lucrarea
Structura si dezvoltarea personalitatii, ncercnd cum spune () nu sa definim obiectul n
functie de metodele noastre imperfecte.
PERSONALITATEA este organizarea dinamica n cadrul individului a acelor sisteme
psihofizice care determina gndirea si comportamentul sau caracteristic.
Paul Popescu Neveanu, menioneaz n dicionarul sau definiiile date de R. Meili, totalitate
psihologic ce caracterizeaz un om particular, R.B. Cattell: sistem al deprinderilor proprii
subiectului, care permit o previziune asupra comportamentului acestuia i la rndul sau propune
o definiie: microsistem al invariantilor informationali i operationali, ce se exprim constant n
conduit i sunt definitorii sau caracteristici pentru subiect interaciunea dintre atitudini (vectori)
i aptitudini (sisteme operaionale) constituie dimensiunea central (a sistemului). Pentru
teoreticienii trsturilor, ai tipurilor i chiar i pentru psihanaliti, personalitatea este un construct
29

teoretic, o entitate intern ipotetic, cu rol cauzativ fa de comportament i totodat cu valoare
explicativ. Din perspectiva trsturilor i a tipurilor vom trata n continuare personalitatea
(Neveanu, 1978, pg. 534).


Teoria lui Freud asupra personalitii:
Sigmund Freud - printele psihanalizei - ncearc s explice prin teoria personalitii procesele
implicate n expresia i modelarea unei personaliti.
Personalitatea const din trei pri: id, ego-ul i superego-ul.
Id: Id este definit de expresia psihologic a necesitilor biologice umane cum este foamea i
setea. Id este prezent la natere i este mai mult sau mai puin la fel la noi toi. De aceea
manifestarea id este parte din noi i nu face personalitatea noastr unic. Dup Freud id este
prima dat prezent la nou-nscut unde se manifest prin urmrirea principiilor plcerii. Aceast
nseamn de fapt c id va ndemna copilul s-i satisfac necesitile biologice primare cum este
nevoia de ap pentru a satisfice setea sau nevoia de a dormi pentru a ameliora oboseal. Id
continu s stea cu noi toat via. Id este o parte non unic a personalitii care ne ajut s trim.
Acesta ne face s ne satisfacem necesitile fiziologice orict de nepotrivite ar fi ele.

Ego: Ego este ceva care se dezvolt drept rezultat al experienelor pe care omul le are n via,
frustrrile i ncercrile sale. Ego se dezvolt pentru c omul s se integreze n societate aa cum
este ea nu aa cum ar vrea el s fie. C rezultat ego urmeaz principiile realitii deoarece ne
permite s facem fa situaiilor actuale n acelai timp prevenind satisfacerea nevoilor
fiziologice imediate pe care le avem de la id. Se spune c ego ncepe s se dezvolte de la vrst
de 2 - 3 ani i va continu s rmn parte din personalitatea noastr pentru ntreag via. Astfel
putem spune c ego acioneaz c un mecanism de control mpiedicndu-ne de a fi un sclav al id
care este interest doar s ne fac s ne satisfacem nevoile primare indiferent de ct de nepotrivite
ar fi.
30

Superego: Se dezvolt drept rezultat al valorilor pe care le ctigm de la familie i n societate.
Dac acceptm aceste valori superego devine o parte integral a personalitii noastre. O parte
din superego este contiina care ne face s ne simim vinovai cnd facem ceva care este
mpotriva cererilor superego. Astfel superego este ghidul nostru moral care ne face s ne
conformm valorilor sociale pe care le-am acceptat de la societate. Dac facem ceva care s rup
aceste valori contiina noastr ne va face s ne simim vinovai. Se spune c superego se
stabilete pe la vrst de 7 ani.
Ego ideal: Este o alt parte a superego implicat n determinarea dorinelor noastre de afirmare n
via i a responsabilitilor pe care ni le asumm. Deoarece ego ideal este parte din superego
acesta reflect de obicei ce vor prinii notrii s facem n via. Ego ideal arat dorinele
prinilor notri pentru viitorul nostru n via.
2.2. Trsturi de personalitate


2.2.1 TIPURILE TEMPERAMENTALE
Dac cunoaterea interiorului este o cauza fundamental a formrii modelrii i afirmrii
omului, exteriorul poate s exprime interiorul, cunoaterea personalitii omului i totodat
mediul social s aib contribuii, repercursiuni asupra exteriorului/corpului.
Astfel, corpul c i personalitatea este n strns legtur cu interiorul i exteriorul, naturalul
i socialul. Felul omului, interiorul, temperamental, personalitatea s, se reflect n exterior c o
oglind expresiv prin nfiarea i postura corpului omenesc. O bun cunoatere a acestor
lucruri faciliteaz bun interaciune cu societatea/oamenii. La rndul lor oamenii pot determina
n bines au n ru personalitatea sau alur corpului omenesc. De pild , o stare de interior ,
bucuria/tristeea determinat de cei din jur este exprimat la exterior de ctre corpul omenesc, iar
aceste expresii rmn marcate, devenind trsturi ale corpului ect. Depresia/sinuciderea din
partea altora ce determina izolari, din extravertit s ajungi introvertit exemplele ar putea
continu.
31

Un infinit de variabile influene ale mediului determina apariia unor nsuiri i particulariti
psihice i psihosociale, structurale sau funcionale, care n virtutea legilor care guverneaz
sistemele complexe cu aotoreglaje, ncep s se organizeze ierarhic dar sis a posteze n exterior,
corpul s le oglindeasc.
Structura general a personalitii rezult din modul cum se focalizeaz energiile pulsionale
ale contientului pe direciile fundamentale spre lumea exterioar sau spre lumea interioar
resultant tipurile de personalitate.
Astfel, temperamental omului cuprinde dinamic generate a individului, disponibil sau
energetic care se manifest i imprim o not dominant a tuturor trsturilor i comportrii sale.
Dinamic persoanei, ct i afectivitatea, n conduitele voluntare ori n procesele de cunoatere ,
ea se exprim n mimica fetei individului, n vitez i ritmul vorbirii n aspectele nfirii,
fizicului, trupului.
Dei nu pot fi inalnite dou personaliti identice, se poate spune, c anumite caracteristici
semnificative ale proceselor psihice se regsesc ntr-o structura foarte asemntoare la un numr
mare de indivizi.
Pe baza caracteristicilor pregnante morfo-fiziologice, psihologice, morale etc., commune,
indivizii umani sunt grupai n clase omogene care alctuiesc tipurile de personalitate, ncepnd
cu printele medicinii, Hipocrat din Kos(460 375), s-au alctuit tipologii dihotomice,
trihotomice sau cu un numr sporit de clase mutual exclusive. Exist astzi peste cincizeci de
tipologii diferite, cunoaterea tipologiilor personalitii servete att la caracterizarea oamenilor
ct i la prognoza modului de a reaciona.
De asemenea , educaia i autoeducatia presupun stabilirea tipului de personalitate, chiar dac
cei mai muli dintre noi (aproximativ 60%) aparinem unor tipuri intermediare i mixte.

TIPURILE TEMPERAMENTALE sanguinic, melancholic,coleric i flegmatic descries
de Hipocrat rezult din predominant uneia din umorile (hormones) organismului uman : snge
bil neagr, bil galben, flegm, amestecul acestor tumori (temperamental), n anumite proporii
ar asigura starea de sntate.
32

Concepia lui Hipocrat se bazeaz pe sistemul filozofic al lui Emepedocle (490 430 i.e.n)
potrivit cruia ar fi compus din patru elemente materiale necreate indestructibile i imuabile :
aer (cald , umed ), pmnt (rece i uscat ), foc (cald i uscat ), ap (rece, umed ). Teoria
temeramentelor umorale, foarte rspndit n antichitatea timpurie i dezvoltat de Galenus
(medic grec, 130 200 e.n ), a identificat nou tipuri temperamentale,pe parcursul timpului au
fost respinse dar s-au pstrat cele patru.
Dup marele fiziolog I. P. Pavlov (1849 1936 ) , tipurile de activitate nervoas superioar
sunt :
puternic, neechilibrat, excitabil - coleric
puternuc, echilibrat, mobil - sanguinic
puternic, echilibrat, inert - flegmatic
slab - melancolic

n mod obinuit, colericii sunt caracterizai c irascibili, sanguinicii sunt considerai
optimiti, melancolicii triti, iar flegmaticii apatici.
O DESCRIERE MAI DETALIAT A ACESTOR TIPURI :
a) SANGUINICUL: are un ten trandafiriu cu reflexe aurii i calde, pielea supl cald i
umed, muchi robuti, figura exprim bunstarea i sntatea, ochii cu tendina excesului
gastronomic, transpiraia este abunden. Este un temperament foarte puternic ntruchipeaz tipul
atletic, somnul este lung linitit, circulaia abunden i activ, mers viguros, dar greoi, gesture
violente i lipsite de graie, natur optimist, expansiv, este ns iritabil i impulsiv cu accese
de furie extreme de violnte, dar fr ranchiun, foarte supus instinctelor sale, voluptos, caut
linite personal, memoreaz repede, inteligen vie, ns superficial, i place umorul, bunul
simt este sceptic i jovial.
b) LIMFATICUL sau FLEGMATICUL : are tenul alb cu reflexe livide, esut muscular
abundent ascunde reliefuri rotunde, formele fetei dau o expresie blajin, suav tinznd la
obezitate, firele de par sunt fine, cresc ncet i cad repede, genele sunt lungi, pilozitatea rar pe
33

trunchi i member , buza superioar este umflat, cea inferioar este moale i atrn, aripile
nasului sunt groase , lobul urechii puternic, ochii luminoi proemineni, privirea dulce i vag,
pulsul este slab i lent, circulaia lene , character nepstor, maleabil, visitor blajin,docil, via
lipsit de pasiune, afectos, se adreseaz n mare parte din obinuin, memorie excelen ,
imaginaia srac, inteligen lent i profund.
c) BILIOSUL sau COLERICUL : are corp sbtire, pielea glbuie, cald uscat, esutul celulat
gros este rar ceea ce accentueaz proeminenele musculare, venele sunt foarte vizibile
trsturile sunt dure i pronunate, par negru abundent , sistem pilios dezvoltat, fruntea mare,
buze subiri, un nas ascuit, cu nri mobile, ochii ntunecai la culoare, suntinfundati n orbite,
privirea fix, ptrunztoare expresiv, arztoare, inima este mai mic , iar venele sunt mai
nguste, ceea ce accentueaz circulaia, voin puternic, inflexibil, tenace, este ambiios,
autoritar, violent, afeciune tenace, violente mascate de gelozie, caracter despotic, prejudecator,
ncpnat, memoria nu are nimic remarcabil , dar nelegerea este promta i strlucitoare.

Trsturile de personalitate
n manier tradiionalist de a privi personalitatea existau dou asumpii despre trsturi: prima
este legat de prioritatea lor cauzal i a dou de poziia lor intern. O presupunere a
teoreticienilor personalitii a fost prioritatea cauzal a trsturilor, cu toate acestea exist
probabil o reciprocitate a influenei cauzale ntre trsturi i comportament, direcia dominant a
fost considerat c fiind trstur+comportament, dup cum susin Allport sau Brody trsturile
de personalitate sunt caracteristici/structuri personale latente care indic structuri de baza
fiziologice sau psihologice care influeneaz nemijlocit comportamentul. Aceast asumpie a fost
aspru criticat, Bus i Craik susinnd faptul c trsturile sunt o descriere ale categoriei naturale
a actelor (ct n Matthewes, 2005, pg. 31).
n urm ndelungilor cercetri ale trsturilor cu ajutorul analizei factoriale, s-a ncercat stabilirea
unui numr de trsturi primordiale care s poat fi folosite la obinerea unei descrieri detaliate a
personalitii cuiva. n continuare voi analiz eforturile de a descrie personalitatea n termenii
trsturilor primare i secundare, cum ar fi extraversie i nevrozism.

34

TEMPERAMENTUL, CARACTERUL I CELE 4 TIPURI DE PERSONALITATE
Oamenii de tiin spun c aproximativ jumtate din variaiile personalitii umane sunt definite
de factorii genetici. Cu toate acestea, personalitatea este construit din dou trsturi complet
diferite: caracterul i temperamentul. Cei mai muli dintre dintre noi suntem un amestec unic al
celor patru tipuri diferite de personalitate, i toate trsturile acestora sunt prezente, ntr-o
anumit msur, n noi. Unele trsturi de personalitate sunt ns predominant, iar acestea
dicteaz personalitatea noastr de baza.
Diferena dintre caracter i temperament
Trsturile de caracter se nasc n urm experienelor de via pe care le-am avut fiecare dintre
noi, i sunt influenate de obiceiurile, preferinele i valorile prinilor notrii, de normele
societii n ceea ce privete exprimarea iubirii i urii, de ceea ce considerau a fi normal i
acceptabil persoanele apropiate i multe alte aspecte culturale.
Temperamentul, spre deosebire de caracter, este trstur care echilibreaz personalitatea.
Trsturile de temperament sunt tendine nnscute, motenite de la prini i se manifest prin
modul personal de a vedea lucrurile, de a gndi i de a simi care i face apariia n copilria
timpurie.
Cele 4 tipuri principale de personalitate
nc de pe vremea Greciei Antice se tie c existau patru tipuri de personalitate: sangvinic,
flegmatic, coleric i melancolic. Aceste patru tipuri de personalitate sunt, mai mult sau mai puin,
prezente n fiecare dintre noi i definesc modul n care gndim, simim i ne purtm.
Cu mult timp n urm, fiecare din aceste tipuri de personalitate a fost asociat cu existena unei
umori dominante, prezente n organism: tipul sangvin - snge, tipul flegmatic - flegm, tipul
coleric - bil galben i tipul melancolic - bil neagr. Cercetrile recente arat c aceste patru
tipuri de personalitate de baza sunt asociate cu anumite substane chimice, cum ar fi dopamin
pentru tipul sanvinic, estrogen pentru tipul flegmatic, testosteron pentru tipul coleric i
serotonin pentru tipul melancolic.
Caractersticile celor 4 tipuri de personalitate
Sangvinicul
35

Personalitatea sangvinic este caracterizat prin spontaneitate, optimism, entuziasm, energie la
cote maxime, flexibilitate n modul de gndire, cutarea de nou, impulsivitate i curiozitate.
Toate aceste trsturi sunt asociate cu anumite gene influenate de nivelul de dopamin. Oamenii
sangvinici au de obicei fete expresive. Cuvintele lor preferate sunt ''aventur'', ''energie'', ''nou'',
''distracie'', ''activitate'', ''cltorie''.

Trasatura psihica. Factorii de personalitate.
Trasatura psihica este acel concept care evidentiaza aceste insusiri sau particularitati relativ
stabile ale unei persoane sau ale unui proces psihic. In plan comportamental, o trasatura este
indicata de predispozitia de a raspunde in acelasi fel la o varietate de stimuli. De exemplu
timiditatea este o trasatura, fiind in cele mai multe cazuri insotita de stangacie, hiperemotivitate,
mobilizare energetica exagerata etc.
Tipurile sunt formate din mai multe trasaturi.
W. Michel considera ca trasaturile sunt prototipuri, adica nu descriu decat proprietati tipice sau
frecvente in anumite situatii. Deseori oamenii atribuie o trasatura daca aceasta apare in cateva
situatii frecvente, chiar daca nu se poate generaliza si astfel caracteriza pe om. De exemplu
cineva poate fi catalogat ca fiind coleric daca a fost vazut cuprins de manie intr-o situatie
iesita din comun, chiar daca aceasta nu este o constanta a comportamentului sau. Aceeasi
trasatura poate avea in vedere comportamente care se manifesta in situatii foarte diferite: de
exemplu a-ti fi frica de esec, de paianjeni sau de vreo boala nu reflecta aceeasi componenta a
personalitatii.
E. Kretschmer luand in considerare parametrii constitutiei fizice, corporale descrie 3 tipuri, iar
asocierile dintre trasaturile fizice si psihice s-au dovedit a fi semnificative pentru cazurile
patologice:
Tipul picnic statura mijlocie, exces ponderal, fata plina, maini si picioare scurte, abdomen si
torace bine dezvoltate caruia ii sunt asociate urmatoarele trasaturi psihice, grupate intr-un profil
ciclitomic: vioiciune, mobilitate, optimism, umor, spontaneitate, sociabilitate, dar si
superficialitate in relatiile sociale, inclinatie catre compromisuri,
36

Tipul astenic cu corpul slab, alungit, maini si picioare lungi si subtiri caruia i se asociaza un
profil psihologic numit schizotimic: inclinatie spre abstractizare, interiorizare, sensibilitate, un
simt acut al onoarei, meticulozitate etc.
Tipul atletic tipul cu o dezvoltare fizica si psihica echilibrata
In opinia lui G. Allport personalitatea este o structura formata din trasaturi organizate ierarhic.
El spune ca la fiecare individ exista 2-3 trasaturi cardinale care domina si controleaza celelalte
trasaturi. In ordine ierarhica urmeaza un grup format din 10-15 trasaturi principale, relativ usor
de identificat, si in sfarsit sute sau chiar mii de trasaturi secundare si de fond, care sunt foarte
greu de identificat.
Notiunea de factor a fost introdusa in psihologie odata cu cu utilizarea analizei factoriale. De
exemplu daca un elev are rezultate bune la matematica se poate anticipa ca va avea rezultate
bune si la fizica, explicatia fiind existenta unui factor comun, si anume, un mod de rationament
tipic. In varful piramidei factorilor se afla factorul general deseori identificat cu inteligenta.

Structura si dinamica psihicului uman
Structura si dinamica psihicului uman ni se dezvaluie din trei perspective distincte: pe de o parte
din doua perspective particulare, pe de alta parte dintr-o perspectiva unica. Prima consta in
considerarea psihicului uman in cadrul raportului individ uman-realitate inconjuratoare, iar a
doua in cadrul raportului individ uman-societate; impreuna ele dau o perspectiva integrala.
In cadrul raportului individ uman-realitate inconjuratoare psihicul ne apare ca activitate
psihica, caz in care avem de-a face cu structura si dinamica activitatii psihice.In cadrul rapotului
individ uman-societate, psihicul ne apare ca sistem de insusiri psihice ale individului ca fiinta
sociala. In cazul primului raport, individul uman ne apare ca individ singular, iar psihicul ca
apartinand pur si simplu individului uman.
In cadrul activitatii psihice distingem doua categorii:
1.procesele psihice;
2. insusirile psihice.
37

Procesele psihice sunt interactiuni proprii raportului dintre individ si realitatea inconjuratoare.

Procesele psihice sunt impartite in trei categorii: # procese psihice cognitive (de cunoastere), #
procese psihice afective, # procese psihice reglative (involuntare si voluntare).
Din categoria proceselor psihice cognitive fac parte senzatiile, perceptiile, reprezentarea,
imaginatia si gandirea. Toate aceste procese psihice formeaza intelectul.
Procesul psihic cognitiv superior (intelectual) prin intermediul operatiilor de analiza si sinteza,
abstractizare si generalizare obtine produse sub forma ideilor, conceptelor si rationamentelor se
numeste gandire.
Cognitia este termenul folosit de psihologi pentru a descrie gandirea, modul in care acumulam si
manipulam cunostintele. Psihologii cognitivisti studiaza gandirea, felul in care oamenii invata,
organizeaza cunostintele, rezolva problemele.
Psihologii intr-un mod mai larg, definesc gandirea ca fiind manipularea reprezentarilor mentale
ale informatiilor. Manipularea se refera in general la orice transformare, combinare sau
modificare a prezentarilor mentale. Reprezentarile mentale pot lua forma cuvintelor, a sunetelor
a imaginilor vizuale, a actiunilor. Informatia se refera la semnificatia sau sensul acordat
modificarilor energiei din mediul inconjurator.
Rezultatele proceselor psihice prin care se realizeaza reflectarea doirecta, nemijlocita a realitatii
obiective au caracter intuitiv; ele sunt desemnate prin termenul generic de imagine psihica.
Produsul psihic intuitiv are ca obiect fie o insusire izolata a entitatii, fie insusirile globale ale
acesteia. Produsul psihic intuitiv este de doua categorii. Exista produs psihic intuitiv prin care
lucrul este redat in conditii in care reflectarea este realizata in cadrul unui raportnu numai direct,
nemijlocit dintre subiect si lucru, ci si actual, semnalul care a fost emis de lucru fiind
actualmente in contact cu receptorii. Exista, insa, produs psihic intuitiv prin care lucrul, desi este
redat in conditiile in care reflectarea este realizata in cadrul unui raport direct, nemijlocit dintre
subiect si lucru, acest raport, nu mai este efectiv prezent, ci dimpotriva, este un raport care in
mod efectiv a avut loc doar in trecut
38

Reprezentarea este reproducerea actuala a unei imagini psihice din trecut. Deci, reflectarea
prezenta prin care se ajunge la produse psihice intuitive se face in conditiile in care raportul
direct, nemijlocit dintre subiect si lucru este fie un raport actual,fie un raport realizat in
trecut.Reprezentarea este un proces psihic intuitiv ce se instituie prin acea reflectare ce se
realizeaza in conditiile in care raportul direct, nemijlocit dintre subiect si lucru este un raport din
trecut.
Realitatea obiectiva are in structura sa, pe de o parte, entitatea, iar pe de alta parte, relatia. Relatia
exista intr-un lucru si alt lucru, dar exista si intre o insusire a lucrului si acel lucru. Exista relatii
constitutiv-interne ale lucrului, dar si relatii externe. Relatiile externe se afla in prelungirea
relatiilor interne. Entitatea si relatia constituie diversitatea in unitate a lumii,a realitatii obiective.
Reprezentarea reda preponderent entitatea. Ideea, insa, reda preponderat relatia; mai bine spus
reda tocmai aceasta diversitate in unitatea lumii.
Ideea nu consta pur si simplu din raportarea unei imagini psihice la o alta imagine psihica, ci
consta din insasi explicitarea imaginii psihice. Cu alte cuvinte, ideea consta din scoaterea unui
raport din starea lui latenta, implicita, in care subzista in cadrul imaginii psihice si trecerea lui in
stare pe deplin manifesta, explicita. Aceasta trecere constituie instituirea insasi a conceptului.
Conceptul este structura unei idei complexe. Structura ideii complexe reprezinta sensul
cuvantului.
Operatiile gandirii. Gandirea duce la rezultatul sau specific, la idee, in mod treptat. Exista o
succesiune de secvente ale procesului psihic de gandire. Ideea este elaborata ca urmare a
rezultatului fiecarei secvente in parte. O secventa a procesului de gandire pleaca de la rezultatul
secventei nemijlocit anterioare si este continuata pe o alta secventa care, la randul ei, pleaca de la
rezultatul deja existent al secventei pe care o continua. Rezultatul unei secvente a procesului de
gandire este idee, dar, totusi, ea este idee in curs de elaborare. Doar rezultatul ultimei secvente
este ideea pe deplin constituita. Secventele procesului de gandire in totalitatea lor redau relatia
existenta in realitate.
Cand spunem ca obiectul reflectoriu al procesului de gandire il constituie relatia, avem in vedere,
desigur, relatia in complexitatea ei, relatia de la forma sa cea mai simpla, aceea dintre doi
termeni, pana la forme din ce in ce mai complexe, acelea in structura carora nu numai ca intra
mai multi termeni, ci si ca termenii ei constituie, fiecere, cate o parte care este ea insasi o
39

structura interna de relatii. Ideea reda relatia complexa, dar o reda de asa natura incat reda
entitatea asa cum exista ea prin aceasta relatie complexa.
Analiza este operatia de desfacere mentala a obiectului in partile lui componente. Analiza incepe
ca activitate practica de descompunere a obiectului real si ajunge a se realiza doar pe plan
mental.
Sinteza este operatia opusa analizei; consta in unirea in plan mental a partilor astfel incat rezulta
intregul. Sinteza poate sa se realizeze si in planul actiunii practice.
Comparatia este operatia care consta din stabilirea deosebirilor si asemanarilor dintr-un obiect si
alte obiecte. Si comparatia se poate face si pe plan real cat si pe plan mental.
Generalizarea este operatia prin care se desprind insusirile comune ale obiectului si ale altor
obiecte, din cadrul unei anumite clase de obiecte.
Abstractizarea este operatia prin care se lasa la o parte insusirile particulare, individuale ale
obiectulelor, astfel incat sa poata fi retinute doar insusirile desprinse prin operatia de
generalizare.Prin operatia de abstractizare se se ajunge sa se retina in plan mental doar insusirea
comuna. In felul acesta, insusirea comuna devine ea insasi o entitate, una dincolo de lucru, una
care ii ia locul fiecarei entitati reale.
Intelegerea. Procesul de gandire este un proces de intelegere. Intelegerea este mult mai evoluata
in cadrul reprezentarii. Numai gandirea, cu ajutorul conceptului, cu ajutorul cuvantului cu sens,
poate sa expliciteze, sa amplifice si sa comleteze legaturile redate prin structura perceptiei si a
reprezentarii cu imagini psihice. Numai astfel se produce intelegerea completa, adevarata. ,,
Fenomenul intelegerii, scrie Paul Popescu-Neveanu, este o permanenta a gandirii in actiune. De
aceea ar putea fi caracterizat ca reprezentand latura functionala a intelectului uman in sensul
generical codificarii conceptuale si mai ales al decodificarii referentiale. Modul de a fi al gandirii
constiente este intelegerea.Cu aceasta relevam si faptul ca intelegerea este acea modalitate a
gandirii care este, cu necesitate, constienta. In fapt, intelegerea se inscrie, la nivel general, ca o
trasatura sau o functie a constiintei. Intelegerea este modul de realizare a oricarui act de
constientizare. Conditiile ei sunt verbalizarea si conceptualizarea..
Gandirea ca activitate de rezolvare a problemelor. Intelegerea se manifesta din plin in ceea ce se
numeste activitate problematica. Este vorba, pe de o parte, de intelegerea prin care se pun datele
40

realitatii in problema, iar pe de alta parte, de intelegerea prin care se gaseste solutia problemei
deja formulata.
2.5. Unicitatea individului
Am vorbit despre personalitatea omului si cele doua componente majore ale sale: temperamentul
si caracterul. Am incercat sa raspundem la intrebarile: Ce este personalitatea?, Ce este
temperamentul?, Ce este caracterul? si din ce sunt formate. Am vazut ca de-a lungul timpului
omenirea a fost preocupata de stabilirea unor tipologii temperamentale si incadrarea oamenilor
intr-o categorie sau alta.
Dar nu trebuie uitat ca in psihologie, care nu este o stiinta pozitiva, exacta, ci stiinta a sufletului,
nu exista alb sau negru. Nu putem spune despre cineva ca intruneste numai trasaturile
temperamentale ale colericului, el imbina foarte multe trasaturi si domina cele ale colericului.
Putem incadra oamenii in tipologii dar nu trebuie sa uitam de unicitatea individului, a fiecaruia
dintre noi.
Fiecare dintre noi e diferit de celalalt, apartinand deja prin nastere unuia dintre cele doua sexe.
Fiecare dintre noi suntem unici capatand o anumita originalitate prin faptul ca ne-am nascut intr-
o anumita zi sau epoca istorica, intr-o anumita familie, intr-un anumit mediu social si am
parcurs un anumit drum in viata.
Individul e unic, insa nu incomparabil cu alti indivizi ai speciei umane. Natura lasand trasaturi
comune indivizilor a creat speciile, iar in cadrul speciilor a lasat diversitatea din care deriva
unicitati.
G.W.Allport observa ca: Metoda de reproducere sexuala a naturii garanteaza la modul
superlativ un echipament genetic nou, pentru fiecare muritor care se naste.'
Teoretic, jumatate din ceea ce se transmite ereditar provine de la mama si jumatate provine de la
tata. Deci nu pot exista doua fiinte omenesti la fel sau mai exact cu acelasi potential de
dezvoltare (exceptie facand gemenii monozigoti).
Pentru a intelege un om trebuie sa observam ca el este:
- ca toti ceilalti oamenii (dupa normele universale);
41

- ca unii oameni (dupa normele de grup);
- ca nici un alt om (norme idiosincratice).

Fiecare om e la fel cu ceilalti prin simpla lui apartenenta la speta umana, are caracteristici
asemanatoare cu oamenii din grupul sau (de ex.: vorbeste o anumita limba (limba materna)) si
totusi este unic, diferit de toti ceilalti.
Orice individ, oricare ar fi el, nu se realizeazaa prin trasaturi universale adaugate la niste trasaturi
ale grupului sau si apoi adaugate la ceva propriu. Individul impleteste intr-un mod unic toate
trasaturile formand ceea ce se cheama o persoana distincta si originala.

Trsturi de personalitate

2.6. Trsturi de personalitate pe placul recrutorilor
Majoritatea specialitilor n resurse umane de astzi i vor spune c atitudinea angajatului la
locul de munc este la fel de important ca i aptitudinile sale. Desigur, competenele specifice,
abilitile tehnice i experiena rmn criterii eseniale n procesul de recrutare i selecie de
personal. Cu toate acestea, presupunnd c respectivele condiii sunt deja ndeplinite de ctre
candidai, ageniile de recrutare i vor ndrepta atenia spre acei candidai care, pe lng
aptitudini, manifest i un tip de personalitate puternic orientat ctre succes. S vedem cinci
dintre trsturile de personalitate care pot atrage ca un magnet ansele de angajare, precum i
cele de promovare profesional. Unele dintre aceste trsturi ies n eviden, de obicei, chiar din
primele faze ale procesului de recrutare.
1. Auto-motivarea
Un angajat auto-motivat nu are nevoie de nici o presiune sau stimulent exterior pentru a-i
ndeplini sarcinile de lucru. Persoanele cu o puternic motivaie interioar au obiective clare n
minte i vor lua toate msurile necesare pentru a se asigura c aceste obiective sunt realizate n
cel mai eficient mod cu putin. Aceti oameni simt c munca lor este cu adevrat important
42

pentru organizaie i tiu c rsplata pentru eforturile lor nu va ntrzia s apar. Angajai care
tiu s se motiveze pe sine i gsesc satisfacia n nsui procesul muncii, pentru c sunt
contieni c fiecare aciune i aduce cu un pas mai aproape de obiectivele lor profesionale.
Angajaii motivai interior accept deschis provocrile, mbrieaz schimbarea i i asum
responsabilitatea
2. ncrederea
O calitate pe care o poi demonstra (i exploata) din plin n timpul interviului. Recrutorilor le
place s vad candidai plini de ncredere: ncredere n recrutor i n procesul de recrutare,
ncredere n viitorul angajator i ncredere n propriile puteri. ncrederea este molipsitoare si
atitudinea ta ncreztoare i va transmite intervievatorului mesajul c organizaia se va putea
bizui pe tine n orice situaie. Cel mai bun mod de a ctiga ncredere n interviul de angajare este
pregtirea pentru evenimentul respectiv.
3. Setea de cunoatere
Curiozitatea intelectual este una dintre trsturile cele mai apreciate de ctre consultanii de
recrutare. Asigur-te c incluzi n CV toate realizrile educaionale, precum i activiti
extracurriculare relevante, cum ar fi munca de cercetare i de voluntariat.
n timpul interviului, fii pregtit s rspunzi la ntrebri de tipul: ai descoperit n ultima vreme
ceva nou despre tine sau despre lumea nconjurtoare? i fii gata, la rndul tu, s adresezi
ntrebri care dezvluie o curiozitate i un interes autentic pentru companie i pentru industria
creia aceasta i aparine. Pune ntrebri inteligente i ascult cu vdit atenie rspunsurile pe
care le primeti.
4. Spiritul de responsabilitate
Angajaii responsabili tiu s preia iniiativa, s accepte responsabilitatea pentru rezultate i se
strduiesc permanent s i mbunteasc performanele. i recunosc propriile greeli i nu
arunc vina pe alii. Sunt orientai spre aciune i spre soluii, i cunosc foarte bine jobul i sunt
capabili s lucreze independent, fr supraveghere direct. CV-ul tu ar trebui s conin
exemple de situaii n care ai avut autonomie n rezolvarea problemelor i n luarea deciziilor. Fii
pregtit s oferi, n timpul interviului, i exemple de greeli din trecut asumate i rezolvate ntr-
un mod responsabil, fr tertipuri justificative i fr a-i nvinui pe alii.
43

5. Puterea de adaptare
n ziua de astzi, peisajul mediului de afaceri se schimb cu viteza luminii. Recrutorii sunt n
cutare de profesioniti care s poat ine pasul cu schimbrile tehnologice, condiiile
imprevizibile ale pieei i cerinele fluctuante ale joburilor (volum de munc, program, mobilitate
etc). Angajaii vor trebui, la un moment dat, s absoarb sarcini care nu sunt prevzute n fia
iniial a postului. De pild, ei vor trebui s fie la fel de productivi n cadrul unor echipe inter-
funcionale i dispersate geografic (virtuale).
2.7. Echilibrul. Armonia interioar
Conceptul de echilibru este unul personal, nefiind ceva universal valabil, palpabil, care s poat
fi msurat, corectat sau pstrat la un nivel optim dup ce a fost atins. El variaz n funcie de
personalitate, context sau ateptri. n general, starea de echilibru presupune un grad de control
asupra a ceea ce i se ntmpl att la birou, ct i acas, posibilitatea de a alege, de a te
concentra pe ceea ce consideri important ntr-un anumit moment altfel spus, s poi face ceea
ce i place, cnd i place.
C s stabileti acest echilibru, definete ceea ce consideri c nseamn pentru ine o via
echilibrat, iar apoi ce cauzeaz starea de dezechilibru. O dat contientizate aceste simptome,
treci la gsirea soluiilor care s elimine manifestrile negative i s le cultive pe cele pozitive.
Nivelurile de echilibru
Dup ce au fost identificate elementele care descriu att starea de dezechilibru, ct i pe cea de
echilibru, putem determina situaiile intermediare n funcie de strile care le caracterizeaz.
O dat conturate aceste cinci niveluri de echilibru, poi lesne stabili care "csua" descrie cel mai
bine starea ta dintr-un anumit moment i astfel poi s te "autocalibrezi" periodic. O dat aprute
primele simptome de dezechilibru, poi s intervii nainte c situaia s degenereze.
n plus, pentru a ti cu exactitate care activiti te predispun la dezechilibru, dou-trei sptmni
poi s ii un jurnal n care s notezi nivelul de echilibru la momentul efecturii diferitelor
activiti.
2.8. Echilibrul dintre munc i viaa personal
44

Echilibrul dintre munc i viaa personal se refer la combinarea muncii i a vieii personale n
aa fel nct ambele pot fi ndeplinite cu succes (Pichler, 2008, p. 401), i poate varia n funcie
de caracteristici individuale, familiale, organizaionale i societale. Obinerea acestui echilibru
este benefic att pentru sntatea i starea de bine a angajailor, precum i pentru performana
organizaional (mbuntirea ratei de retenie a angajailor, creterea productivitii, diminuarea
absenteismului). La nivel societal beneficiile cele mai importante sunt creterea ratelor de
ocupare ale femeilor i a acelora de fertilitate, ambele fiind obiective foarte importante n
contextul mbtrnirii demografice. n privina ambilor indicatori Romnia nregistreaz unele
dintre cele mai sczute valori din Uniunea European, n contextul unor ngrijorri serioase
cauzate de viitorul demografic al rii.
Din ce n ce mai muli oameni declar c se simt stresai i resimt presiunea timpului, avnd
impresia c acesta nu le este niciodat suficient pentru ndeplinirea a tot ceea ce au de fcut.
Oamenii pot resimi presiuni crescute venind att din partea rolului profesional ct i a celui
personal, dar i din cauza insecuritii crescnde, att n cadrul familiilor din ce n ce mai fluide,
ct i a nesiguranei locului de munc (Perrons, Fagan, McDowell, Ray i Ward, 2006). De
aceea, conceptul de echilibru ntre munc i viaa personal (Work Life Balance) a devenit unul
important pe agenda public, ca urmare a schimbrilor structurale petrecute n societatea
contemporan, ncepnd cu deceniul apte al secolului trecut.
Modelul familial tradiional, n care brbatul este ntreintorul familiei iar femeia este casnic i
are grij de copii, a devenit din ce n ce mai puin ntlnit n statele europene. Scderea salariilor
reale care face necesar existena unui al doilea venit n gospodrie, creterea numrului de
locuri de munc n sectorul de servicii care sunt potrivite mai degrab femeilor, mbtrnirea
demografic din cauza creia activarea pe piaa muncii a unor alte categorii sociale este
imperativ, toate acestea destabilizeaz modelul tradiional (Charles i Harris, 2007). ns
intrarea masiv a femeilor pe piaa muncii a produs un deficit de ngrijire(Knijn i Kremer,
1997), care intensific sentimentul de presiune asupra timpului, n special pentru femei, dar i
pentru partenerii acestora.



45

Capitolul 3. PERFORMANA PROFESIONAL
3.1 Definiii privind performanta profesionala
n limba romn, verbul a evalua provine din limba francez evaluer, unde conform
dicionarului Le Petit Larousse nseamn a determina valoarea, preul sau importana. Potrivit
Oxford English Dictionary, a evalua este egal cu a calcula, a aprecia cantitatea, a exprima n
termeni cunoscui. n Chembers Dictionary, evaluarea este definit ca determinare a valorii, iar
Websters o echivaleaz cu aprecierea valorii. Rogerts Thesaurus ofer o serie de sinonime care
lrgesc sfera semantic a termenului n discuie: apreciere, estimare, critic, recenzare ,
msurare.
Att Dicionarul Explicativ al limbii romne ct i Dicionarul Macmillan ne prezint definiii ale
cuvntului evaluare. n timp ce n Dicionarul Explicativ al limbii romne gsim doar o singur
form a termenului evaluare, n englez, Dicionarul Macmillan, ediia din 2006, ne prezint
dou forme care cuprind o mai mare sfer de aplicabilitate.
Performana reprezint o cerin fundamental, n condiiile unei concurene ce devine mai
acerb pe zi ce trece. Evaluarea performanelor constituie o parte deosebit de important a
sistemului de management, n general i a sistemului managementului de resurse umane, n
special.

Evaluarea performanelor profesionale reprezint un proces care servete att organizaiei ct i
angajailor n scopul creterii productivitii muncii, a calitii i a perfecionrii competenelor
profesionale.
Evaluarea performanelor este activitatea de baz a managementului resurselor umane,
desfurat n vederea determinrii gradului n care angajaii unei organizaii ndeplinesc eficient
sarcinile sau responsabilitile ce le revin. ntr-un sens mai larg, evaluarea performanelor este
considerat o aciune, un proces sau un anumit tip de activitate cognitiv, prin care un evaluator
apreciaz sau estimeaz performana unei persoane n raport cu standardele stabilite, precum i
cu reprezentarea sa mental, propriul su sistem de valori sau cu propria sa concepie privind
performana obinut (A. Manolescu, 2003, 389).
46

Ce este performana angajailor?
Performan reprezint gradul de ndeplinire a sarcinilor care definesc postul ocupat de un
angajat. Performan se refer la contribuia pe care o aduc angajaii la ndeplinirea obiectivelor
organizaiei.
2.2 Evaluarea performanelor
Procesul de evaluare a performanelor este ansamblul procedurilor standardizate viznd obinerea
informaiilor privind comportamentul profesional al salariailor.
Evaluarea performanelor se realizeaz pentru:
- exprimarea i dimensionarea corect a obiectivelor;
- determinarea direciilor i modalitilor de perfecionare profesional a salariailor i de
mrire a performanelor lor;
- stabilirea abaterilor fa de obiectivele adoptate i de efectuarea coreciilor;
- micorarea riscurilor provocate de meninerea sau promovarea unor persoane
incompetente;
Exist trei tipuri de criterii: trsturile de personalitate, comportamentele i rezultatul. Evaluarea
trsturilor de personalitate presupune evaluarea unor elemente cum ar fi: dinamismul,
inteligenta, creativitatea, ncrederea n sine, entuziasmul, simul responsabilitii, loialitatea etc.
Aceste criterii snt dificil de definit, de msurat dar mai ales de comunicat.
Stabilirea criteriilor de evaluare trebuie s se fac ntotdeauna cu ajutorul analizei posturilor.
Dac se doresc schimbri n comportamentul angajailor, trebuie ca acestea s fie legate de
aspecte importante ale muncii lor. Ceea ce este potrivit pentru un post poate fi total nepotrivit
pentru altul.
La baza departajrii angajailor este necesar s se gseasc criteriile de evaluare a performanei
individuale. n general, criteriul care definete performanta profesional, parial sau total, este
construit de manager din elemente specifice locului de munc i postului.
47

Dimensiunile n baza crora se realizeaz aprecierea performanei profesionale snt:
flexibilitatea, adaptabilitatea, multilateralitatea, precizia, putin de finalizare a lucrrii,
ncadrarea n termenele stabilite. La evaluarea performanei profesionale, deosebit de important
i nu trebuie neglijat este experiena profesional dobndita n timp.
Relaia dintre performanele profesionale curente, de moment i cele care definesc nivelul
profesional general al individului este necesar s fie analizat cu discernmnt.
Simpl comparaie spontan ntre persoane nu poate conduce la o evaluare corect a
performanei profesionale individuale.
Pierderea din nivelul de performan profesional a angajatului se datoreaz n principal
managerului, care nu este n msur s-l scoat din activitile de rutin, repetitive i stereotipe,
s-l fac s-i ntreasc i consolideze motivaia n activitile pe care le desfoar. Activitatea
cea mai complex care trebuie s fie mai bine stimulata este aceea de creaie.
La creterea performanei profesionale a personalului, un rol important l are managerul cruia i
revine obligaia s asigure angajailor un climat socio-profesional corespunztor.
Evaluarea incorect de ctre manager a performanei profesionale individuale conduce la
instaurarea unui climat nefavorabil care se repercuteaz asupra productivitii muncii prin
nerealizarea normelor i a atribuiilor de serviciu i prin calitatea necorespunztoare a
produselor, lucrrilor i serviciilor. Climatul de munca nefavorabil se caracterizeaz prin procent
ridicat de ntrzieri de la program, absente, rata ridicat a fluctuaiei de personal, nerealizarea
sarcinilor la termenele stabilite etc.
Evaluarea performanelor nseamn compararea realizrilor, comportamentului, atitudinii,
nivelului specific de pregtire, etc, cu criteriile de performan. Altfel spus, criteriile de
performan stabilesc ce trebuie fcut, iar standardele de performan nseamn ct i cum trebuie
fcut.

Evaluarea performanelor salariailor este axat pe urmtoarele aspecte:
- trsturile de caracter i temperamentale;
48

- potentielul fizic i intelectual
- performante generale
- performante specifice
- potenialul de perfecionare profesional

Criteriile de performan vizeaz fie rezultatele i evenimentele trecute, fie potenialul de viitor.
Printre acestea putem meniona:
1. caracteristici personale (aptitudini, comportament i personalitate);
2. competena;
3. caracteristici profesionale (vigilena, disponibilitate, autocontrol);
4. interesul pentru resursele alocate postului;
5. orientarea ctre excelent;
6. preocuparea pentru interesul general al firmei;
7. adaptabilitatea la post;
8. capacitatea de decizie;
9. capacitatea de inovare;
10. spiritul de echip;
11. delegarea responsabilitilor i antrenarea personalului;
12. comunicarea, etc.

Standardele de performan - criteriile se compar cu standardele, care reprezint nivelul dorit al
performanelor. Acestea stabilesc ce trebuie s fac o persoan i ct de bine (indicatorii folosii
49

fiind cantitatea muncii, calitatea, costul, timpul alocat acesteia, eficienta utilizrii resurselor
materiale i financiare i modul de realizare a produselor i serviciilor
Obiectivele evalurii performanelor biectivele evalurii performantelor privesc ntreaga
organizaie, evideniind cele mai importante activiti ale managementului resurselor umane:
stabilirea recompenselor, suport motivaional al angajailor, pregtirea profesional, promovarea,
planificarea necesarului de resurse umane, meninere concediere, feed-back - ul performanei
etc. Importana acordat diferitelor obiective difer de la organizaie la alta i depinde de
perspectiv din care sunt formulate, astfel: motivarea subordonailor prin recunoaterea
realizrilor lor i acordarea de suport psihic n problemele asociate muncii depuse; ntrirea
relaiilor interpersonale manager - subordonat; obinerea de date pentru luarea unor decizii i
crearea contextului pentru comunicarea acestor decizii; sftuirea i ndrumarea angajailor n
vederea mbuntirii activitii lor; discutarea oportunitilor oferite de ctre organizaie
angajailor i planificarea carierei profesionale a acestora; diagnosticarea problemelor
individuale i, implicit, organizaionale; acordarea de feed-back, astfel ca angajaii s-i
contientizeze performanele obinute fa de standardele prestabilite i fa de ce se ateapt de
la ei.
Sistemul de evaluare asigur legtura dinte recompensa pe care un salariat sper s o obin i
productivitatea pe care o realizeaz, succesiunea normal fiind: productivitate - recompens. Dac
unul dintre aceste elemente lipsete sau este incorect definit, atunci angajai nu mai primesc
recompensele pe care le merit.
Evaluarea performanelor permite acordarea mririlor de salarii pe baz de merite i nu n
funcie de vechime. Managerul are drept rol asigurarea unei evaluri a subordonailor ct mai
corect, comparnd niveluri diferite de performan. ns, foarte puini dintre salariai observ
legtura dintre nivelul performanelor lor i mrimea salariului pe care l primesc. Cu toate c
literatura de specialitate prezint numeroase argumente pro i contra n legtur cu evaluarea
performanelor, cele mai multe susin, totui evaluareaformal a performanelor. Aceasta ca
urmare a faptului c la baza sistemului de salarizare a personalului stau vechile grile stabilite n
funcie de coala absolvit, de vechime, de dificultatea muncii etc. Cu toate c evaluarea
performanelor nu evideniaz nivelul salariului n mod direct, este o surs primar de informaii
despre salariaii care au rezultate bune i despre sectoarele n care se pot aduce mbuntiri. De
asemenea, evaluarea performanelor permite depistarea slbiciunilor, a potenialului i a nevoilor
50

de pregtire profesional ale salariailor. n acelai timp, salariaii snt informai despre
progresele nregistrate i deprinderile pe care ei trebuie s le aib pentru a beneficia de creterea
salariului sau de promovarea n funcie.
n multe dintre situaii, salariaii nu tiu cum ar putea s-i mbunteasc performanele, aceast
sarcin revenind managerilor. Rolul managerilor este asemntor cu cel al unui antrenor care
trebuie s recompenseze performanele deosebite prin recunoaterea lor, s explice ce
mbuntiri se pot aduce, cum ar fi posibil de efectuat i n ce domenii. Obiectivele evalurii
performanelor snt relevante att pentru comportamentul individual, ct i pentru
comportamentul organizaional. n practic, ntre obiectivele organizaionale i cele individuale
exist o condiionare reciproc. Astfel, pentru a defini ct mai precis obiectivele procesului de
evaluare este necesar nelegerea gradului de complexitate al acestora, att la nivel
organizaional, ct i la nivel individual. Indiferent de metoda utilizat n evaluarea
performanelor, un rol esenial l are nelegerea scopului final al evalurii. Rezultatele obinute
n urma evalurii snt considerate a fi bune cnd aceasta este folosit pentru dezvoltarea salariului
ca resurs. Aplicarea n mod adecvat a evalurii, atunci cnd managerii neleg scopul acesteia,
conduce la obinerea de efecte bune. n aceast situaie, orice evaluare ar trebui s conin i
afirmaii de tipul: iat punctele tale tari i cele slabe i iat calea prin care le poi reduce pe
cele slabe.
n concluzie, obiectivele evalurii performanelor care pot viza att organizaia, ct i individul
sunt foarte diverse i susin activitile managementului resurselor umane considerate cele mai
importante. etap important a procesului de evaluare a performanelor o reprezint
determinarea celor mai potrivite criterii de evaluare, respectiv a elementelor specifice sau a
atribuiilor ce definesc performana.
Totodat, se impune stabilirea standardelor de performan, respectiv a nivelului dorit sau
ateptat al acestuia.
Evaluarea performanelor individuale const n determinarea gradului n care salariatul satisface
ateptrile organizaiei care cuprind anumite sarcini de realizat, rezultate obinute,
comportamente care respect normele i valorile organizaiei. innd cont c este imposibil
perceperea global i instantanee a ansamblului contribuiei unui salariat la obinerea
performanelor organizaiei, se stabilesc criterii de evaluare n concordan cu obiectivele
51

urmrite. Aceste criterii trebuie s reflecte ceea ce persoan are de fcut i ceea ce are sub
control, iar nu alte variabile care sunt strine.
Criteriile de evaluare a performanei vizeaz, fie rezultatele i evenimentele trecute care au fost
obinute sau au avut loc ntr-o perioad determinat, fie potenialul viitor al resurselor umane.
Astfel, un post este necesar a fi definit n funcie de rezultatele ateptate de la titularul acestuia.
De aceea, stabilirea criteriilor de performan are n vedere determinarea acelor caracteristici
psihosocioprofesionale ale titularului care sunt cele mai importante pentru realizarea rezultatelor
viitoare i care asigur posibilitatea exercitrii sarcinilor, competentelor i responsabilitilor.
n vederea obinerii de rezultate edificatoare, criteriile de performan trebuie s ndeplineasc
anumite condiii, i anume:
- s fie formulate, simplu i clar;
- numrul lor s fie limitat;
- utilizarea mai multor criterii conduce la nivelarea rezultatelor, la obinerea unor valori
medii, care au o relevan mult sczut;
- s fie msurabile, uor de observat, astfel nct contestarea rezultatelor s fie redus;
- s fie aplicabile tuturor subiecilor, care i desfoar activitatea n condiii comparabile
i care dein aceeai funcie sau funcii similare.
Performanele snt aproape mereu multidimensionale. Spre exemplu, profesorii sunt evaluati de
studeni n funcie de trei dimensiuni ale performanelor lor: predarea, corectitudinea evalurii la
examen i comportamentul n relaiile profesor student; predarea este i ea multidimensional.
ns, n cazul profesorilor mai snt cel puin dou dimensiuni la fel de importante i pe care
studenii deseori nu le sesizeaz: cercetarea i experiena. n unele universiti, n funcie de
misiunea i specializarea dorit, predarea este mai apreciat dect cercetarea, iar n altele, invers.
La fel, unii studeni gsesc profesorii de notorietate c cercettori, dar care nu sunt deosebii n
activitatea de predare. Astfel de cazuri apar n orice domeniu de activitate.
Specialitii identific urmtoarele criterii de performan:
52

- caracteristicile personale (aptitudini, comportament i personalitate, disponibilitate,
vigilen, auto control);
- competena (cunotine pentru exercitarea atribuiilor postului);
- orientarea spre excelen;
- capacitatea de decizie;
- adaptabilitate la post;
- capacitatea de inovare;
- delegarea responsabilitilor i antrenarea personalului;
- comunicarea (receptarea i transmiterea informaiilor);
- interesul pentru resursele alocate postului.

2.3 Factori ce influeneaz performan

Factori ce influeneaz direct performan
Performan la locul de munc este rezultatul nemijlocit al efortului angajatului, influenat de
abilitile sale i de perceperea (nelegerea) sarcinilor ce-i revin. Aadar, performan poate fi
vzut c fiind n strns relaie cu efortul depus de angajat, abilitile acestuia, perceperea
locului i rolului postului sau n cadrul organizaiei.
Efortul, care rezult din motivare, se refer la cantitatea de energie (fizic i/sau mental )
utilizat de un angajat pentru ndeplinirea unei sarcini.
Abilitile su nt caracteristicile personale ale angajatului folosite pentru ndeplinirea sarcinilor.
Ele nu fluctueaz prea mult ntr-o perioad scurt de timp.
53

Perceperea (nelegerea) rolului n organizaie se refer la direcia n care angajatul crede c ar
trebui s-i canalizeze eforturile n munc. Pentru a atinge un nivel acceptabil al performanei
trebuie c toate cele trei componente descrise mai sus s depeasc un nivel acceptabil.


Performana reprezint o cerin fundamental, n condiiile unei concurene ce devine
mai acerb pe zi ce trece. Evaluarea performanelor constituie o parte deosebit de important a
sistemului de management, n general i a sistemului managementului de resurse umane, n
special.

Corectitudinea procedurilor de evaluare a performanelor depinde n mare msur de
calitatea metodelor folosite, ceea ce presupune:
- validitatea rezultatelor (reflectarea adevrului);
- fidelitatea determinrilor (reproductibilitatea determinrilor);
- echivalena rezultatelor (convergena evalurilor realizate de evaluatori diferii);
- omogenitatea intern (constana estimrilor pariale);
- sensibilitatea instrumentelor folosite (gradul de difereniere a rezultatelor).
Performanta la locul de munca este rezultatul nemijlocit al efortului angajatului, influentat de
abilitatile sale si de perceperea (intelegerea) sarcinilor ce-i revin. Asadar, performanta poate fi
vazuta ca fiind in stransa relatie cu efortul depus de angajat abilitatile acestuia, perceperea
locului si rolului postului sau in cadrul organizatiei.
Efortul, care rezulta din motivare, se refera la cantitatea de energie (fizica si/sau mentala )
utilizata de un angajat pentru indeplinirea unei sarcini.
54

Abilitatile sunt caracteristicile personale ale angajatului folosite pentru indeplinirea sarcinilor.
Ele nu fluctueaza prea mult intr-o perioada scurta de timp.
Perceperea (intelegerea) rolului in organizatie se refera la directia in care angajatul crede ca ar
trebui sa-si canalizeze eforturile in munca .
Pentru a atinge un nivel acceptabil al performantei trebuie ca toate cele trei componente descrise
mai sus sa depaseasca un nivel acceptabil.
In ciuda faptului ca satisfactia nu influenteza performanta organizatiile se intereseza de
imbunatatirea nivelului de satisfactie al salariatilor deoarece aceasta are influenta asupra:
nivelului de absenteism, care, in schimb, afecteza productivitatea;
ratei de turn over (sau intentiei de demisie). Cu cat satisfactia este mai ridicata, cu atat se reduc
actele de demisie.
Climatul de munca. Climatul are effect asupra pacii sociale.

Capitolul 4. METODE DE REDUCERE SAU DE ELIMINARE A STRESULUI
ORGANIZATIONAL
3.1 Prevenirea stresului la locul de munca
Nu exist abordri standardizate pentru dezvoltarea programelor de prevenie a stresului.
Designul programelor i soluiile vor fi influenate de numeroi factori precum mrimea i
complexitatea organizaiei, resursele disponibile i n special tipul de probleme cu care se confrunt
organizaia. De exemplu unele companii au ca problem principal suprasolicitarea angajatilor, iar
altele un program inflexibil sau lipsa de comunicare cu publicul.
Nu este posibil o metod universal de prevenie a stresului la locul de munc, dar este
posibil oferirea unor linii de ghidare pentru procesul de prevenire a stresului n organizaii. n toate
situaiile, procesul programelor de prevenie a stresului implic trei etape distincte: identificarea
problemei, intervenia i evaluarea. Pentru ca acest proces s aib reuit, organizaiile trebuie s fie
pregtite adecvat. Un nivel minim de pregatire pentru programul de prevenire a stresului trebuie sa
includ urmatoarele:
55

Contientizarea problemelor legate de stresul la locul de munc (cauze, costuri, control).
Asigurarea unui management i suport de calitate pentru program.
Implicarea angajailor n toate fazele programului.
Stabilirea capacitatii tehnice de conducere a programului (cursuri specializate pentru
membrii organizaiei sau folosirea consultanilor)
Aducerea mpreun a angajailor sau a angajailor i managerilor, n cadrul aceluiai comitet sau
grup de rezolvare a problemelor poate fi o abordare foarte util pentru dezvoltarea programelor de
prevenie a stresului. Cercetrile arat c aceste eforturi participative au fost ncununate de succes n
privina problemelor ergonomice la locul de munc, n parte datorit capitalizrii cunotinelor
directe ale angajalor despre problemele ntlnite n munca lor (Bratu Iamandescu, Stresul Psihic).
3.2. Metode de reducere sau de eliminare a stresului la locul de munc
Unii angajai consider condiiile stresante de munc ca fiind un ru necesar, compania trebuie
s fac fa presiunilor angajailor i s asigure sntatea acestora pentru a rmne productiv i
profitabil n condiiile economiei actuale. Condiiile stresante de munc sunt asociate cu creterea
absenteismului, ntrzierilor i inteniile angajailor de a-i prsi locul de munc, toate acestea
avand un efect negativ pentru companie (Clarke, L.2002).
Studii recente organizaiilor sntoase sugereaz c politicile n favoarea sntii angajailor
conduc la beneficii pentru organizaii. O organizaie sntoas e definit ca fiind o organizaie cu o
rat mic de mbolnviri, invaliditi ale forei de munc i care e competitiva. Cercetrile au
identificat caracteristici organizaionale asociate cu sntatea, nivel minim de stres la locul de munc
i un nivel nalt al productivitii. Exemple de asemenea caracteristici includ urmatoarele:
recunoasterea angajailor pentru performana lor; oportuniti de dezvoltare a carierei; cultura
organizaional ce valorizeaza angajatul; aciuni manageriale ce se ncadreaz n valorile
organizaiei.

Capitolul 5 : STUDIU DE CAZ
56

Am ales s abordez aceast tem intitulat Impactul stresului asupra performanei n
munc pentru c n contextul vieii moderne viteza cu care trebuie s ne trim viaa n fiecare zi i
tensiunea psihic determinat de aceast grab continu poate avea consecine diferite asupra
persoanelor. n multe cazuri cei care sunt supui un timp ndelungat la factori stresani precum un
program de lucru ncrcat, termene limit pentru diverse sarcini, ambiguitatea rolului lor social i
uneori chiar familial sunt predispui s i piard ncrederea n forele proprii, au tendina de a se
desconsidera i de a se socoti inferiori celorlali. Aceste sentimente pot duce n timp la stri
depresive, diverse tulburri de personalitate, la tulburri de nutriie sau de somn, lipsa placerii n
munc sau a obinerii performanei. n cazurile cele mai grave stresul prelungit poate genera boli ale
diverselor organe precum gastrita ca boala a stomacului asociat unei ncordri psihice prelungite,
hipertensiune, tahicardii.
n viaa de zi cu zi fiecare dintre noi auzim c stresul este duntor i trebuie s ncercm s l
eliminm ns oare n orice situaie orict de nesemnificativ stresul este la fel de duntor sau
doarn cazul n care depete un anumit prag? Toi resimim stresul la fel? De fiecare dat cnd
suntem stresai ne descurajm i spunem nu mai pot, nu mai rezist, nu mai pot face fa? Sau stresul
ne ambiioneaz s ne depim limitele? S ne spunem nc o dat c e o provocare ce trebuie
nfrnt iar noi suntem cei mai puternici i o putem depi? Toate acestea sunt ntrebri pe care
vreau sa le gsesc un rspuns i de aceea am avut iniiativa de a studia problema. Intenia mea este
de a observa care sunt efectele stresului asupra reuitei sau performanei profesionale pe care fiecare
dintre noi ar trebui sa ne-o impunem pentru a evolua.
4.1. Cadrul teoretic i contextul real al studiului

Studiul este realizat n baza complementaritii dintre abordarea clinic i cea psihometric n
evaluarea complex a personalitii, utiliznd date cantitatice i calitative.
57

Cadrul teoretic al examenului clinic prezentat n continuare este unul integrativ, accentul
cznd pe orientarea umanista, nondirectiv dezvoltat de Carl Rogers.
Am adoptat ca examinator o atitudine clinic, caracterizat prin:
non-directivitatea, centrarea pe persoan;
individualizarea relaiei, evitarea etichetelor, diagnosticelor limitative;
preocuparea pentru relatia persoanei cu problema/simpomele sale, semnificaiile
personale atribuite problemei (n contrast cu preocuparea pe problem);
angajarea personal autentic fr implicare emoional;
neutralitatea binevoitoare;
acceptarea persoanei n realitatea i demnitatea ei;
respectul pentru unicitatea i libertatea de alegere a persoanei.

Persoana care ia parte la acest studiu de caz este expertul n personalitatea i problema sa,
examinatorul avnd rolul unui traductor, facilitator n relaia persoanei cu mediul social.
n vederea realizrii acestui studiu care i propune s identifice influena factorului stres
asupra performanei profesionale. La acest studiu au participat n mod voluntar 4 persoane din medii
sociale i economice comparabile pentru ca rezultatul s poat fii unul real care reflect situaia ntr-
un mod ct mai apropiat de realitate

4.2. Obiectivele studiului

Examinarea clinic descris n acest studiu urmrete:

obiective diagnostice:
identificarea, clarificarea i analiza simptomelor stresului;
identificarea resurselor personale;
evaluarea strii prezente, cunoaterea i nelegerea funcionrii psihologice.
58


obiective terapeutice:
construirea unui climat securizant;
ncurajarea exprimrii libere a tririlor, gndurilor i sentimentelor;
orientarea spre viitor;
ncurajarea activismului, a conduitelor participative i colaborative.

obiectiv prognostic:
formularea unor recomandri pertinente utile n vederea diminurii influenei
stresului asupra performantei profesionale printr-o ncurajare a aciunilor ntreprinse dar si a unei
atitudini relaxate i orientate ctre viitor i nu ctre trecut.
Astfel, din perspectiva temporal, studiul de caz i propune examinarea strii prezente, analiza
trecutului i schiarea viitorului.

4.3. Stabilirea ipotezelor de lucru:

1. Stresul este resimit de fiecare individ n mod diferit.
2. Stresul prelungit influeneaz calitatea muncii.
3. Performana profesionala lipsete sau este diminuat sub aciunea factorilor de stres.

4.4. Metodologia cercetrii

4.4.1 Tehnici utilizate n evaluare
I nterviu anamnestic

59

Interviul este unul semi-structurat, realizat ntr-un stil semi-directiv prin completarea de
ctre psiholog n colaborare cu beneficiarul a fiei anamnestice. ntrebrile sunt formulate n aa fel
nct s respecte intimitatea, demnitatea persoanei: Poi s mi vorbeti acum despre ..?
Fi cuprinde urmtoarele puncte considerate a fi relevante pentru istoria personal a persoanei:
1. Date personale
2. Istoric familial, ocupaional (satisfacii, performane, schimbri), medical
3. Interese, pasiuni;
4. Timp liber
5. Dispoziie
6. Atitudine fa de lume i fa de sine
7. Relaia cu familia, cu seful, cu colegii
8. Istoricul vieii de cuplu;
9. Istoric medical, afeciuni anterioare.

I nterviul clinic

Interviul clinic susinut n examinarea prezent s-a desfurat ntr-o manier mai puin
directiv dect interviul anamnestic, urmrind explicit:
1. problema stresului manifestat n principal ca oboseal i sentimente de
inutilitate (cum se manifest i cum influeneaz el viaa persoanei, sentimente i gnduri asociate)
2. aprecierea serviciilor medicale primite pn n prezent, msura n care au
contribuit acestea la bunstarea psihologic, modul n care acestea au modificat simptomele stresului
3. sondarea planurilor, obiectivelor, dorinelor, viselor n legtur cu viitorul
Analiza discursului, observaia comportamentului, atitudinilor persoanei pe durata interviului
permit realizarea unor evaluri, aprecieri descriptive (ce dein valoarea de ipoteze ce ar putea fi
verificate i explorate comprehensiv prin probe specifice) cu privire la: gndire, raionament, sim
critic, memoria, imaginaia, percepii, starea afectiv, contiina de sine i de mediu, dinamica i
tipul de personalitate.
Chestionarul Perceived Stress Questionnary Levenstein (PSQ)
60


Acest test a fost preluat din lucrarea fr stres a lui Julian Melgosa (editura Viaa i sntate,
2000). Pentru a reflecta nivelul de stres, ntrebrile au fost grupate pe domeniile care contribuie la
starea de stres : stil de via, mediu, simptome, loc de munc, relaii, personalitate.
Se noteaz totalul punctelor pentru fiecare categorie i n plus :

se adaug nc 3 puncte la total pentru fiecare din urmtoarele situaii :
a. persoana are ntre 35-60 ani ;
b. este divorat/separat ;
c. traiete ntr-un oras mare ;
d. are peste 3 copii ;
e. nu are serviciu.
se adaug nc 2 puncte pentru fiecare situaie :
f. are ntre 25-34 ani ;
g. este necstorit ;
h. triete ntr-un ora mic ;
i. are 1-2 copii ;
j. lucreaz temporar .


Chestionarul Schmiescheck

Chestionarul cuprinde 10 scale, fiecare cu un numr de 12 , 8 sau 4 itemi, corespunznd celor
10 tipuri de trsturi accentuate: demonstrativitate, hiperexactitate, hiperperseveren, nestpnire,
hipertimie, distimie, ciclotimie, exaltare, anxietate, emotivitate.
Subiectul rspunde prin Da sau Nu, majoritatea itemilor avnd cheia n Nu. Exist un
coeficient de ponderare a rspunsurilor. Nu exist o normare propriu-zis a testului, dar prin
ponderare cota maxim, cu semnificaia de "accentuare" semnificativ a respectivului aspect este
61

aceeai, 24. n ordine descendent, interpretarea indic severitatea tendinei pentru valoarea 18, iar
valoarea 12 reprezint, conform autorului limita de la care putem diagnostica o tendina spre
accentuare n comportament.
Total 12 tendin spre accentuarea respectivelor trsturi n comportament.
Total 18 tendine severe prezente n comportament.

Chestionarul de percepie a performanei profesionale
Chestionarul cuprinde 49 de intrebari. Subiectul rspunde prin Da sau Nu, majoritatea itemilor
avnd cheia n Da. La fiecare rspuns semnificativ, Da, subiectul primete 1 punct.
Totalul punctelor claseaz subiectul n una dintre cele trei zone i indic nivelul de performan
n care se afl astfel:
Zona 1 (0 16 puncte)
Nivel scazut al performantei . Acest lucru se poate datora lipsei de implicare dar si randamentului
profesional scazut.

Zona 2 (16 32 puncte)
Nivel mediu al performantei. In aceasta zona nu va depasiti propria conditie, nu accesati informatii noi,
nu va surade idea de a participa la un curs de perfectionare profesionala dar va concentrati sa indepliniti
sarcinile astfel incat sa nu existe probleme.

Zona 3 (32 48 puncte)
Nivel ridicat al performantei. Va atingeti obiectivele si va doriti sa accesati mereu informatii noi, va place
sa fiti instruit si sa stiti cam totul din domeniul in care profesati. Sunteti motivat si determinat in meseria
dvs.

Ghid de observaie

62

Observaia este folosit pe tot parcursul examinrii, i este una direct, semi-structurat,
viznd aspecte ale comportamentului nonverbal asociat discursului persoanei investigate:
vocea (tonul, intensitatea, viteza);
postura (tonus, psiho-motricitate, gesturi);
privirea (micri oculare, durata i frecvena contactului);
mimica feei.

Observaia este util mai ales la nceputul examninrii pentru stabilirea raportului psiholog-
examinat, prin tehnici ilustrate de NLP (sincronizarea, metafora dansului-pacing, leading) n vederea
construirii unui climat securizant, stimularea cooperrii etc.

4.4.2 Planificarea i desfurarea cercetrii

naintea examinrii a avut loc o discuie preliminar, n vederea obinerii acordului participrii,
clarificrii obiectivelor i modului de desfurare a examinrii, construirii raportului.
Persoanele investigate au fost informate n legtur cu obiectivele studiului i tehnicile utilizate
i au fost asigurate de respectarea drepturilor lor, a intimitii, a libertii de a rspunde la ntrebri, a
confidenialitii.
.Pentru minimalizarea anxietii de examinare, a oboselii sau a altor stri negative asociate
examenului clinic am decis realizarea examinrii n dou zile consecutive, ntr-o camer izolat care
s asigure comfortul i intimitatea. Examinarea s-a desfurat dimineaa, ntre orele 10-11 n fiecare
din cele dou zile.n prima zi a avut loc interviul clinic pe parcursul a 20 de minute, urmat de
administrarea testului de stres perceput PSQ cu o durata de 10 minute i de Chestionarul
Schmiescheck a crui administrare a durat 15 minute. ntre probe fiecare subiecta avut o pauz de 10
minute. n ziua a doua am realizat interviul anamnestic pe parcursul a 20 de minute i am aplicat
varianta scurta a Chestionarului de personalitate California CPI. Subiecii care au participat la
aceast cercetare nu s-au ntlnit n niciuna din zile realiznd testarea n perioade diferite, n zile
diferite n funcie de disponibilitate fiecruia.
63

La studiu au participat 4 persoane. Dou persoane de sex feminin i dou persoane de sex
masculin, cu vrste cuprinse intre 20 i 40 de ani, persoane cu sau fara familie so/soie i minim un
copil, cu un statut material mediu i care sunt nc ncadrate n activitatea de munc cu norm
ntreag.
4.4.3. Prezentarea cazurilor
Persoanele care au participat la studiu au manifestat interes fa de subiectul tratat i au colaborat
cu mine pentru a-mi oferi informaii corecte i concludente. Toi cei patru au fost informai c
toate informaiile pe care mi le vor oferi sunt i vor rmne confideniale fiind folosite doar n
acest scop.i nu au fost constrni s rspund ntr-un anumit fel sau altul. Subiecii i-au exprimat
acordul expres de a participa la acest studiu. Avnd n vedere confidenialitatea datelor primite i
pentru a nu nclca acest principiu voi prezenta subiecii doar prin iniialele numelui i voi folosi
unele fraze exprimate de axcestia punndu-le ntre ghilimele pentru autenticitate.
Dup ce au fost informai n legtur cu obiectivele i tehnicile ce vor fi utilizate, au rspuns c
vor ncerca s mi ofere informaii utile.

Subiectul 1
Nume: I
Prenume: C
Sex: Feminin
Data naterii: 31.10.1983
Vrst: 30
Statut civil: Necasatorit
Loc de munc: Angajat n sistemul privat ntr-o companie IT, software.
Ora de domiciliu: Bucureti.

I storic (pe scurt): Familial: Este necstorit dar locuiesc cu prietenul meu de 5 ani, m simt
ca i cstorit.
64

Ocupaional: A inceput ca secretar i a avansat pn la nivelul de a vinde spatii online. n
prezent munca pe care o face implic o responsabilitate mult prea mare i un stres pe msur.
Medical: Pe plan medical nu a avut niciodat probleme majore.
Acuz tulburri de somn mai ales n acele perioade n care activitatea de la serviciu
este foarte aglomerat.
De aproximativ 9 ani are o hiperaciditate din cauza consumului mult prea mare de
cafea, atat dimineata pe stomacul gol dar i in timpul zilei.
Nu respecta un program strict al meselor principale i din acest motiv manifest dureri atipice,
de tip cramp sau <foame dureroas>. Medicul a precizat c sufer de gastrita i i-a recomandat pe
langa tratamentul local, s nu mai lase toate problemele de la serviciu s o afesteze la nivel psihic
pentru ca totul se rasfrange asupra fizicului.

Interese i pasiuni: Cititul, peterile, muzica.
Situaia actual n general: Situaia prezent este una bun pe toate planurile, familial,
ocupaional, economic.
Timp liber: n timpul liber i place s asculte muzic clasic, s citeasc, s viziteze grote
prsite.
Dispoziie: Vesel n cea mai mare parte a timpului ns preocupat de diverse probleme
existentiale.
Planuri de viitor: i dorete s se cstoreasc, s aib un copil i s i achiziioneze o main
acesta fiind unul din visele sale de mult timp.
Concluziile rezultate n urma observaiei:
Gndire, raionament, sim critic: analiza discursului spontan evidentiaz o gndire
fluent, organizat, ancorat n realitate, coeren n gndire i vorbire;
Atitudini fa de lume: Apreciaz dreptatea, cinstea i onestitatea
65

Atitudini fa de sine: Are impresia ca nimic un este imposibil i ca pan la urm se
implineste, manifest o ncredere deosebit n forele proprii i este autocritic.
Starea afectiv: pozitiv cu unele accente depresive;
Contiina de sine i de mediu: capacitate de autocunoatere, critic cu sine.

Rezultat Chestionar Schmiescheck:
Rezultate pe scale:
Demonstrativitate: 18.
Hiperexactitate: 16.
Hiperperseveren:16
Nestpnire: 10.
Hipertimie: 12.
Distimie: 12.
Ciclotimie: 8.
Exaltare: 6.
Emotivitate: 8.
Anxietate:12.

Rezultat Chestionarul de percepie a stresului PSQ:
La testul de msurare a nivelului de stres scorul obinut a fost de 65 la care se adaug:
nc 3 puncte pentru c triete n Bucureti, un ora mare. n total rezultatul este 67 (65 +2= 67).
Acest scor exprim un nivel moderat de stres.

Rezultatul Chestionarului de perceptie a performanei profestionale:
La testul de msurare a nivelului de performan scorul obinut a fost 28.
Acest scor indic un nivel mediu al performanei.

Rezultatul Chestionarului pentru autoevaluarea performantelor, J. D. Drake (1982):
1. Ce credeti care dintre trasaturile caracteristice v-au ajutat sa progresati pna aici?
66

- seriozitatea i perseverena
2. Care sunt slabiciunile si punctele dvs. forte?
- slabiciuni : impulsivitatea
- puncte forte : punctualitatea, entuziasmul
3. Care credeti ca sunt cteva dintre calitatile dvs.?
- intuiia, perseverena
4. Care trasaturi ati dori sa le mbunatatiti?
- impulsivitatea
5. Care credeti ca sunt ctiva dintre factorii motivatori pentru dvs.?
- seriozitatea, buna organizare, colectivul, salariul
6. Care sunt felurile de actiuni pe care le faceti cu cea mai mare ncredere n performanta
dvs.?
- relationarea, curaenia,
7. Dar cele pe care le faceti cu mai putina ncredere?
- implicarea n activitai noi
8. Care sunt cteva din lucrurile pe care le faceti sau v-ati gndit sa le faceti, care sa
conduca la autodezvoltarea dvs.?
- aprofundarea limbii engleze, citit zilnic
9. n ce fel credeti ca ati progresat cel mai mult n ultimii 2-3 ani?
- m-am maturizat
10. Descrieti un obstacol dificil pe care ati fost nevoit sa l depasiti. Cum ati procedat? n ce
fel aceasta experienta v-a influentat personalitatea?
- Demisia de la fostul loc de munc. Dupa cinci ani de munc n aceeai firm am
constatat c m-am plafonat, am acumulat numai frustrri i jigniri, ntr-o
diminea am spus <gata!> i mi-am dat demisia. Am ajuns s m apreciez mai
mult i s am mai mult ncredere n mine.
11. Cum v-ati autodescrie ca persoana?
67

- Serioas, sensibil, perseverent.
12. Daca v-ati trai viata din nou, ce ati face altfel?
- A nvt cum se cuvine la coal.
13. Care credeti ca sunt caracteristicile cele mai importante si abilitatile pe care trebuie sa le
aveti pentru a avea mai mult succes la locul de munca? Cum v-ati aprecia dvs. la acest
capitole?
- Cunotinte, responsabilitate, seriozitate maxim, implicare, dorint de dezvoltare
permanent.
Consider ca nu am destule cunotine.
14. Va considerati un om cu initiativa? Daca da, explicati de ce?
- Da, deoarece vin cu idei noi, ncerc s aflu ct mai multe preri.
15. Ce lucruri care vi s-au cerut sa le faceti vi s-au parut cel mai dificil de facut?
- rapoarte
16. Care credeti ca este cea mai importanta realizare a dvs. pna n prezent? De ce?
- Nu am relizari profesionale mree, sunt doar serioas.
17. Ce lucruri v-au motivat cel mai mult?
- Oamenii cu care am lucrat.
18. Ce lucruri v-au frustrat n cea mai mare masura? Cum le faceti fata de obicei?
- Jignirile efilor. ncerc s m apr.



Subiectul 2
Nume: S.
Prenume: M.C
68

Data naterii: 16.07.1982
Sex: Feminin.
Vrst: 32 ani.
Statut civil: Necstorit.
Loc de munc: Bugetar, Poliia Local.
Ora de domiciliu Bucureti.

I storic (pe scurt): Familial: Nu este cstorita i nici un agreaz acast ideea. Ii place s nu
aib obligaii.
Ocupaional: i-a nceput cariera n Politie n urma cu 4 ani ns nu este ncntat de sistem, spernd
s obin un grad ridicat n profesie ct mai curnd. Are pregtirea necesar pentru a ocupa o poziie
de conducere ns, ne spune ea ,,n ziua de azi se avansez doar prin relaii, acest aspect
producndu-i repulsie i iritaie.
Medical: De-a lungul timpului nu a avut probleme majore ns n ultimul timp datorit programului
de lucru prelungit, muncii de teren i a responsabilitilor din ce n ce mai mari a nceput s aib
tulburri de somn, pierderea poftei de mncare, scderi brute n greutate dar i durere
biliar. Cea mai grav problem pe care o ine sub control cu ajutorul medicamentelor este colica
biliar, problem declanat dup o perioad extrem de stresant la locul de munc.
Interese i pasiuni: Filmele de epoc, muzica, sportul, drumeiile.
Situaia actual n general: Situaia prezent nu este cea mai fericit confruntndu-se cu
diverse probleme financiare astfel spune c am ajuns s-mi calculez salariul pn i cnd dorm.
Timp liber: Prefer s petreac timpul liber plimbndu-se n parc sau vizitndu-i des prinii,
atunci cnd are mai mult timp la dispoziie merge la rudele din provincie.
Dispoziie: Are o dispoziie optimist dar se poate observa i o uoar melancolie i tendine
depresive pe care ns le poate stpnii destul de bine printr-o atitudine plin de umor i ironie.
69

Planuri de viitor: i dorete s merg ct mai des la munte, la mare dar s vad i locuri din
afara tarii.
Concluziile rezultate n urma observaiei:
altruist, i dorete s poat ajunge ct mai sus n carier;
gndire complex, reuete s priveasc n viitor i caut ntotdeauna s gseasc
solutii la problemele cu care se confrunt;
organizat, fluent n gndire i limbaj, fire emotiv, susine c plnge i atunci
cnd este trist dar i atunci cnd este bucuroas;
Atitudine fa de lume: are credina ca ceilali nu i vor de cele mai multe ori
binele i ncearc s i pun diverse piedici.
Atitudine fa de sine: Se consider de multe ori depit de situaie dar face tot
ceea ce i st n putin s treac peste orice piedic, nu se consider o persoan puternic ci doar
foarte muncitoare, are capacitatea de a se autoevalua i de a aprecia ceea ce poate face i ceea ce nu
poate.
Reuete s vad n orice lucru i partea lui pozitiv.


Rezultat Chestionar Schmiescheck:
Rezultate pe scale:
Demonstrativitate: 12.
Hiperexactitate: 12.
Hiperperseveren:14.
Nestpnire: 10.
Hipertimie: 14.
Distimie:12.
Ciclotimie: 6.
Exaltare: 6.
Emotivitate:12.
Anxietate:10.

Rezultat Chestionarul de percepie a stresului PSQ:
70

La testul de msurare a nivelului de stres a obinut scorul 60 la care se adaug urmtoarele
puncte: 2 puncte pentru c locuiete n Bucureti, un ora mare. n total rezultatul este 62 (60+2=62).
Acest scor exprim un nivel moderat de stres.

Rezultatul Chestionarului de perceptie a performanei profestionale:
La testul de msurare a nivelului de performan scorul obinut a fost 18.
Acest scor indic un nivel mediu al performanei.

Rezultatul Chestionarului pentru autoevaluarea performantelor, J. D. Drake (1982):
1. Ce credeti care dintre trasaturile caracteristice v-au ajutat sa progresati pna aici?
Entuziasmul
Coincidena
Oportunitatea

2. Care sunt slabiciunile si punctele dvs. forte?
Slabiciuni: teama, agitaia, emotivitatea
Puncte forte: srguina, meticulozitatea, perspicacitatea


3. Care credeti ca sunt cteva dintre calitatile dvs.?

Simpatic, prietenoas, milostiv, spiritual
4. Care trasaturi ati dori sa le mbunatatiti?

Ambitia, responsabilitatea, curajul

5. Care credeti ca sunt ctiva dintre factorii motivatori pentru dvs.?

Stabilitatea, creativitatea, locul
71


6. Care sunt felurile de actiuni pe care le faceti cu cea mai mare ncredere n performanta dvs.?

Dialogul informal
Jocuri de cuvinte
Gtitul

7. Dar cele pe care le faceti cu mai putina ncredere?
Activiti noi
8. Care sunt cteva din lucrurile pe care le faceti sau v-ati gndit sa le faceti, care sa conduca la
autodezvoltarea dvs.?

Meditaie
Sport
Lectura
9. n ce fel credeti ca ati progresat cel mai mult n ultimii 2-3 ani?
Am cptat alt gen de viziune asupra vieii.

10. Descrieti un obstacol dificil pe care ati fost nevoit sa l depasiti. Cum ati procedat? n ce fel aceasta
experienta v-a influentat personalitatea?
-Am fost victima unei tlhrii, agresat fizic, n urma creia am rmas cu o team de a
iei seara din cas.
-Pentru a depi aceste stri, am decis s plec singur n vacan o sptmna, departe
de cas, s-mi nving temerile, reuind asta.
-M-am fcut mai grijulie.
11. Cum v-ati autodescrie ca persoana?
Jovial, sociabil i fragil.
12. Daca v-ati trai viata din nou, ce ati face altfel?
A deveni medic.
A avea mai mult curaj i ncredere n mine.
13. Care credeti ca sunt caracteristicile cele mai importante si abilitatile pe care trebuie sa le aveti pentru a
avea mai mult succes la locul de munca? Cum v-ati aprecia dvs. la acest capitole?
72

Iniiativ
Incredere
Cunostinte
Oportunism
Relatii
Deschidere

14. Va considerati un om cu initiativa? Daca da, explicati de ce?

Relativ, cteodat am anumite iniiative.

15. Ce lucruri care vi s-au cerut sa le faceti vi s-au parut cel mai dificil de facut?

S lucrez cu oameni nepricepui, impulsivi, rutcioi i ncpnai sau s-i tolerez.
S fiu obligat s acionez cum nu simt/consider c trebuie.

16. Care credeti ca este cea mai importanta realizare a dvs. pna n prezent? De ce?
Coordonarea i controlul poliitilor n teren. Diferite caractere, majoritatea sceptici i
ncpnai, activiti poliieneti dificile i noi, crora trebuia s le fac fa i s m orientez
pentru a le finaliza.

17. Ce lucruri v-au motivat cel mai mult?
Nu tiu.
18. Ce lucruri v-au frustrat n cea mai mare masura? Cum le faceti fata de obicei?
Cteodat mi se prea c nu fac lucruri demne i c nu sunt utile pt nimic.
C nu am ales ceea ce mi se potrivete.
C nu sunt i mai franc de att.
Comunicarea cu oameni care nu neleg ceea ce doresc s comunic.
C nu tiu ce caut.
Mai am diverse iniiative/ accept realitatea/ ncerc s meditez.


Subiectul 3
73

Nume: L
Prenume: I
Data naterii: 2.1.1977
Sex: Masculin
Vrst: 37
Statut civil: Cstorit, fr copii.
Loc de munc: Angajat n sistemul privat bancar
Ora de domiciliu: Bucureti.

I storic (pe scurt): Familial: Are o familie care i-a fost aproape n fiecare moment n care a avut
nevoie, Are ncredere sa vorbeasc cu membrii familiei lui toate problemele cu care se confrunt.
Ocupaional: De la nceputul carierei sale a schimbat mai multe funcii ns
toate au fost in domeniul bancar. i place ceea ce face i i dorete s ajunga director general.
Medical: Istoricul medical este unul destul de scurt, nu s-a confruntat
niciodat cu probleme grave ns susine c n perioadele n care este mai ocupat dect de obicei
cnd are anumite probleme legate de scderea apetitului, creterea ritmului cardiac datorat
oboselii accentuate i a stresului prelungit precum i probleme de vedere. A remarcat c n
perioadele n care este preocupat de anumite probleme i i face griji n legtur cu diverse situaii
nu reuete s se odihneasc i are accese de nervozitate far un motiv anume. Deasemenea n
aceleai perioade este mcinat de sentimentul de neputin de a face fa tuturor provocrilor.
Interese i pasiuni: Contabilitatea, cifrele, muzica.
Situaia actual n general: n prezent are o situaie material destul de bun iar pe celelalte
planuri, familial i profesional se simte satisfcut dei exist loc i de mai bine.
Timp liber: n timpul lenevesc, ascult muzica.
74

Dispoziie: Are o atitudine pozitiv, este n cea mai mare parte din timp o fire optimist dar
atunci cand lucrurile se precipit simte c nu poate duce la capt tot ceea ce i-s propus.
Planuri de viitor: i dorete s evolueze pe plan profesional i s cstige multi bani.

Concluziile rezultate n urma observaiei:
Este o persoan care i face planuri pentru viitor, este capabil s priveasc viaa n
mod realist, are capacitatea de a-i nelege pe ceilali i ncearc s i ajute cum poate.
Este empatic, are o inteligen ridicat i o gndire clar.
Atitudine fa de sine: Consider c nu este dect o persoan normal, nici mai bun
nici mai rea dect ceilali dar care se d btut prea repede i datorit acestui lucru rmne n umbr
de cele mai multe ori.
Are simul umorului dezvoltat i ncearc s priveasc de fiecare dat partea plin a
paharului.
Este o persoan calm i zmbete uor.


Rezultat Chestionarul de percepie a stresului PSQ:
La testul de msurare a nivelului de stres rezultatul brut a fost 64 la care s-au adugat nc
3 puncte ce se datoreaz faptului c triete ntr-un ora mare. Rezultatul final a fost 67 ceea ce
nseamn un nivel moderat de stres.

Rezultat Chestionar Schmiescheck:

Rezultate pe scale:
Demonstrativitate: 8
Hiperexactitate: 16
75

Hiperperseveren: 16
Nestpnire: 8
Hipertimie: 6
Distimie: 14
Ciclotimie:10
Exaltare: 6
Anxietate: 8
Emotivitate:10

Rezultatul Chestionarului de perceptie a performanei profestionale:
La testul de msurare a nivelului de performan scorul obinut a fost 26.
Acest scor indic un nivel mediu al performanei.

Rezultatul Chestionarului pentru autoevaluarea performantelor, J. D. Drake (1982):
1. Ce credeti care dintre trasaturile caracteristice v-au ajutat sa progresati pna aici?
PERSEVERENTA,SERIOZITATEA, INTELIGENTA
2. Care sunt slabiciunile si punctele dvs. forte?
SLABICIUNI:TIMIDITATEA , PUNCTE FORTE:PERSEVERENTA,
INTELIGENTA,

3. Care credeti ca sunt cteva dintre calitatile dvs.?
STIU SA ASCULT OAMENII

4. Care trasaturi ati dori sa le mbunatatiti?
MAI MULT TUPEU, MAI RELAXAT IN RELATIILE INTERUMANE

5. Care credeti ca sunt ctiva dintre factorii motivatori pentru dvs.?
APRECIEREA CELORLANTI, BANII

6. Care sunt felurile de actiuni pe care le faceti cu cea mai mare ncredere n performanta
dvs.?
CELE CARE PRESPUN GANDIREA LOGICA
76


7. Dar cele pe care le faceti cu mai putina ncredere?
CELE CARE PRESUPUN RELATIONAREA DIRECTA CU CEILALTI

8. Care sunt cteva din lucrurile pe care le faceti sau v-ati gndit sa le faceti, care sa
conduca la autodezvoltarea dvs.?
SA CITESC MAI MULT, SA STAU MAI MULT IN PREAJMA ALTOR OAMENI

9. n ce fel credeti ca ati progresat cel mai mult n ultimii 2-3 ani?
PE TOATE PLANURILE

10. Descrieti un obstacol dificil pe care ati fost nevoit sa l depasiti. Cum ati procedat? n ce
fel aceasta experienta v-a influentat personalitatea?
O OPERATIE. Am devenit dupa mai putin sensibil la ce mi se intampla si la ce li se
intampla celorlanti
11. Cum v-ati autodescrie ca persoana?
De obicei amabil si discret

12. Daca v-ati trai viata din nou, ce ati face altfel?
As incerca mai multe lucruri , si nu as mai lasa sansele sa treaca pe langa mine

13. Care credeti ca sunt caracteristicile cele mai importante si abilitatile pe care trebuie sa le
aveti pentru a avea mai mult succes la locul de munca? Cum v-ati aprecia dvs. la acest
capitole?
abilitati importante : atentie , inteligenta, stau f bine la aceste capitole

14. Va considerati un om cu initiativa? Daca da, explicati de ce?
uneori da alteori nu. Depinde cat ma intereseaza o anumita situatie

15. Ce lucruri care vi s-au cerut sa le faceti vi s-au parut cel mai dificil de facut?
la serviciu atunci cand trebuie sa iau legatura cu anaf sau birouri judecatoresti

16. Care credeti ca este cea mai importanta realizare a dvs. pna n prezent? De ce?
Cred ca aceea ca am inceput sa ma pretuiesc mai mult
17. Ce lucruri v-au motivat cel mai mult? Atunci cand vad ca fac progrese intr-un anumit
capitol
18. Ce lucruri v-au frustrat n cea mai mare masura? Cum le faceti fata de obicei?
Timiditatea. Merg pe principiu sunt timid dar incet incet incerc sa ma tratez.

77


Subiectul 4
Nume: S
Prenume: C
Sex:Masculin
Vrst: 28 ani
Statut civil: Necstorit
Loc de munca: IT, companie privata
Ora de domiciliu: Moreni, Dmbovia

I storic (pe scurt): Familial: Nu este casatorit dar locuiete cu prietena de 3 ani iar recent s-au
logodit.
Ocupaional: n acest moment lucrez intr-o multinational unde se simte motivat din toate
punctele de vedere, n trecut a dezvoltat site-uri pentru brand-uri de renume din domeniul auto dar
un numai.
Medical: Nu a suferit niciodat de probleme semnificative dar n momentul n care volumul de
munc este mult prea mare sau termenul de predare prea scurt sufer o cdere nervoas asociat cu
insomnie, stare de nelinite, sentiment de inutilitate i cretere n greutate datorat stresului
prelungit i grijilor.

I nterese i pasiuni: Automobilele, condusul.
Situaia actual n general: n acest moment are o situaie bun pe toate planurile dar a trecut
printr-o mulime de momente dificile pe care a reuit s le depeasc prin mult munc i
perseveren.
78

Timp liber: Momentele libere le petrece cu familia de cele mai multe ori n natur, cu cortul la
pescuit.
Dispoziie: Optimist i bine dispus, cu sim al umorului bine dezvoltat.
Planuri de viitor: i dorete s dezvolte afacerea pe care a nceput-o i s reueasc s obin
satisfacii din aceast activiatate.

Concluziile rezultate n urma observaiei:
Fire deschis, comunicativ.
Ambiios, spune c niciodat nu se d btut chiar i atunci cnd viaa l lovete n
fa.
Atitudine fa de lume: consider c lumea nu se gandete niciodat la tine iar pentru
a obine ceea ce i doreti trebuie s te zbai, s fii cinstit i corect pentru c numai aa poi fii
satisfcut de ceea ce ai realizat
Atitudine fa de sine: Spune despre el c este inteligent si serios

Rezultat Chestionar Schmiescheck:
Rezultate pe scale:
Demonstrativitate: 10.
Hiperexactitate: 18.
Hiperperseveren:18.
Nestpnire: 15.
Hipertimie: 15.
Distimie:19.
Ciclotimie: 18.
Exaltare: 12.
Emotivitate:21
Anxietate:21


Rezultat Chestionarul de percepie a stresului PSQ:
79

La testul de msurare a nivelului de stres a obinut scorul 59. Acest scor exprim un nivel
ridicat al stresului.

Rezultatul Chestionarului de perceptie a performanei profestionale:
La testul de msurare a nivelului de performan scorul obinut a fost 25.
Acest scor indic un nivel mediu al performanei.

Rezultatul Chestionarului pentru autoevaluarea performantelor, J . D. Drake (1982):

1. Ce credeti care dintre trasaturile caracteristice v-au ajutat sa progresati pna aici?
Inteligenta, perseverenta si seriozitatea
2. Care sunt slabiciunile si punctele dvs. forte?
Defecte: putin delasator si prea vorbaret cateodata
Forte: constiincios si serios cand e cazul, inteligent si descurcaret
3. Care credeti ca sunt cteva dintre calitatile dvs.?
Constiincios, inteligent si serios
4. Care trasaturi ati dori sa le mbunatatiti
Delasarea si faptul ca vorbesc prea mult cateodata
5. Care credeti ca sunt ctiva dintre factorii motivatori pentru dvs.?
Aprecierea colectivului si recompensa materiala
6. Care sunt felurile de actiuni pe care le faceti cu cea mai mare ncredere n performanta
dvs.?
Condusul si procedurile medicale
7. Dar cele pe care le faceti cu mai putina ncredere?
80

Activitatile creationale

8. Care sunt cteva din lucrurile pe care le faceti sau v-ati gndit sa le faceti, care sa
conduca la autodezvoltarea dvs.?
Activitatile culturale, mersul la teatru
9. n ce fel credeti ca ati progresat cel mai mult n ultimii 2-3 ani?
Mod pozitiv
10. Descrieti un obstacol dificil pe care ati fost nevoit sa l depasiti. Cum ati procedat? n ce
fel aceasta experienta v-a influentat personalitatea?
Ratarea unui examen important. Am muncit mai mult si am reusit. M-a facut o persona
mai puternica si serioasa
11. Cum v-ati autodescrie ca persoana?
O persona serioasa, sociabila si isteata
12. Daca v-ati trai viata din nou, ce ati face altfel?
As studia mai mult
13. Care credeti ca sunt caracteristicile cele mai importante si abilitatile pe care trebuie sa le
aveti pentru a avea mai mult succes la locul de munca? Cum v-ati aprecia dvs. la acest
capitole?
Sa fii studios, si foarte perseverent, dedicat. Sunt putin deficitar la aceste capitole
14. Va considerati un om cu initiativa? Daca da, explicati de ce?
Sunt cateodata. In anumite situatii simt nevoie de a lua intiativa si a evidentia punctul
meu de vedere daca vad ca lucrurile o iua intr-o directie gresita.
15. Ce lucruri care vi s-au cerut sa le faceti vi s-au parut cel mai dificil de facut?
Cele care au presupus un studiu intens si mecanic
16. Care credeti ca este cea mai importanta realizare a dvs. pna n prezent? De ce?
Ajungere in domeniul in care am terminat facultatea. Fiindca este o etapa importanta in
cariera personala
81

17. Ce lucruri v-au motivat cel mai mult?
Dorinta de a reusi in viata
18. Ce lucruri v-au frustrat n cea mai mare masura? Cum le faceti fata de obicei?
Nedreptatile si inechitabilitatile din societate. Incerc sa le accept si sa ma consolez ca
asta e viata.


n continuare vor fi prezentate datele examinrii. Ele vor fi analizate i interpretate ntr-o
manier sistematic, ordonate n funcie de instrument. Aceast metod de analiz, aleas pentru
simplificarea procesului, nu surprinde totui continuitatea i dinamica examinrii. n realitate, n
anumite momente instrumentele se suprapun, n sensul c informaii anamnestice i date cotate n
cadrul scalei.

4.5. Concluzii

Pentru a putea desprinde concluziile corecte voi relua ipotezele de lucru astfel nct s
reamintesc care au fost obiectivele acestui studiu de caz:

1. Stresul este resimit de fiecare persoan n mod diferit.
2. Stresul prelungit influeneaz calitatea muncii.
3. Performana profesionala lipsete sau este diminuat sub aciunea factorilor de stres.

Pentru a lucra sistematic i a putea evidenia corect concluziile le voi lua pe rnd:

1. Stresul este resimit de fiecare persoan n mod diferit
82

n urma analizrii acestor patru cazuri izolate putem desprinde ideea c stresul este resimit de
fiecare persoan n felul ei iar fiecare va manifesta diverse simptome ca rspuns la stimulii stresori.

Pentru subiectul 1 manifestrile stresului sunt n mare:
tulburri de somn;
probleme de digestie;
nivelul de colesterol este ridicat.

Pentru subiectul 2 manifestrile stresului sunt:
tulburri de greutate;
pierderea/creterea n greutate;
pierderea poftei de mncare;
tulburri de somn n special insomnie;
depresie.

Pentru subiectul 3 manifestrile stresului sunt:
probleme legate de scderea apetitului ;
creterea ritmului cardiac;
oboselii accentuate ;
nu reuete s se odihneasc ;
accese de plns ;
probleme de vedere.



Pentru subiectul 4 manifestrile stresului sunt :
sentiment de inutilitate;
cdere nervoas;
stare de nelinite;
insomnie;
scdere n greutate;
pierderii poftei de mncare.

83


Avnd n vedere cele de mai sus se observ faptul c unele simptome se repet cum este
insomnia dar exist i simptome care se manifest diferit de la o persoan la alta. De exemplu doar
subiectul 3 are accese de plns n timp ce doar subiectul 4 a suferit o cdere nervoas.
O concluzie poate fii tras n sensul c exist unele simptome comune dar n general stresul este
resimit diferit de fiecare persoan n funcie de mai muli factori. Astfel prima ipotez se confirm.

2. Stresul prelungit influeneaz calitatea muncii.
Stresul provoac n organism o stare de agitaie i de nelinite. Psihicul nostru este ocupat s
gseasc cte o soluie pentru fiecare problem din mediul exterior, problem de cele mai multe ori
neateptat i de aceea suntem preocupai i neglijm faptul c sntatea poate fii afectat n urma
unei perioade stresante. Subiectii au remarcat toi faptul c n perioadele mai aglomerate i mai
stresante au fost afectai de diverse afeciuni medilale, imunitatea lor a sczut i pe lng stres i
simptomele specifice acestuia au fost mai vulnerabili la rceli sau diverse alergii.
innd cont de aceste lucruri putem trage concluzia c stresul prelungit influenea nivelul de
rezisten al organismului n sensul scderii acestuia confirmndu-se si cea de a doua ipotez.


2. Performana profesionala lipsete sau este diminuat sub aciunea factorilor de
stres.

n zilele noastre, este foarte important s obineinem cea mai mare productivitate. Companiile
trebuie s se asigure c fiecare angajat i desfoar munca la capacitate maxim i adaug o
valoare semnificativ organizaiei.
Una dintre problemele majore cu care, practic, fiecare afacere se lupt este provocarea creat de
evalurile performanei angajailor.
Evalurile performanei angajailor au fost considerate altdat ca o parte necesar a conducerii
angajailor, dar s recunoatem - manageri i angajai deopotriv se tem de evaluri.
84

Timpul necesar pentru a scrie, a administra, a analiza, i apoi a pregti pachetul spre livrare este
de ajuns ca s reduci productivitatea cuiva cu un procent foarte mare. Aceast abordare in privina
managementului performanei angajailor pur i simplu nu este att de eficace pe ct ar trebui s fie.
innd cont de toate aceste lucruri se poate concluziona c performana este sczut sub
influena negativ a factorilor stresori dar depinde de la o persoana la alta. Astfel ipoteza conform
creia performana este afectata sub aciunea factorilor de stres se confirm ns nu n totalitate ci
doar parial ntruct aceia care sunt puternici i depesc diverse obstacole vor depii usor aceste
obstacole.



















85










Bibliografie recomandat
Dru F. (1999) - Motivaia economic, Editura Economic, Bucureti.
Robbins S.P. (1998) - Organizational Behavior. Concepts, Controversies, Applications, Prentice-
Hall, New Jersey.

-Bratu Iamandescu I., Stresul psihic din perspectiv psihologic i psihosomatic, Editura
InfoMedica;
Chelcea S. , Ilu P. (2003), Enciclopedie de psihosociologie, Editura Economic,
Bucureti;
Clarke, L. (2002) Managementul schimbrii, Bucureti, Ed. Teora;
Craiovan M. P. (2008), Psihologia muncii i a resurselor umane, Editura Renaissance,
Bucureti;
Cristea D. (2007), Tratat de Psihologie Sociala, Editura ProTransilvania, Bucureti;
Golu M. (2005), Bazele Psihologiei Generale, Editura Universitar, Bucureti;
Mielu, Z., (2004), Eul i personalitatea, Editura Trei, Bucureti;
Popescu-Neveanu, P., (1978), Dicionar de psihologie, Editura Albatros, Bucureti;
Selye, H. (1974) tiina i viaa, Bucureti, Editura Politica;
Stora J. B. , (1999), Stresul, Editura Meridiane;
86

Zamfirescu V. D. (2007), Introducere n psihanaliza freudian i postfreudian,
editura Trei, Bucureti.