Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
2015
1
FUNCIE
RO
PROFESIE I SPECIALIZARE
CONINUT OCUPAII
ONU
UE
MESERIE I CALIFICARE
APLICARE
N ROMNIA
MESERIE EXERCITAT
MUNC NECALIFICAT
ISCO 88 - COM
ISCO 88 - ONU
Analiza strategic i
prognoza dezvoltrii
ntreprinderii
Planificarea
Planificare
a recrutrii
i seleciei
Planificarea
promovrilor
(carierei)
resurselor
Planificarea
folosirii
resurselor
umane
Planificarea
dezvoltrii
resurselor
umane
umane
Planificarea
cheltuielilor
cu personal
Planificarea
Planificarea
necesitiiconcedierilor
de personal
SATISFACIA N MUNC
- Facilitati economice
- Facilitatile socioprofesionale (promovare, dobandirea unei calificari)
B. Conditii fizice elementare ale muncii
1. Periculozitatea muncii (riscul accidentelor, noxe)
2. Caracteristici fizice ale locului de munca (curatenie, ordine, luminozitate, zgomot,
aspecte estetice).
C. Coninutul muncii
- Varietate/monotonie
- Calificare ceruta (capacitati profesionale ridicate)
- Rutina/inovatie (munca inventiva este mai satisfacatoare) conducere/executie (o
munca de simpla conducere este mai insatisfacatoare decat o munca de conducere)
- Corespunde/nu corespunde (cu propriile talente si aptitudini)
D. Relaiile umane n munc
1 . Relatiile cu colegii (nevoia de contacte umane, de suport afectiv, de respect si
consideratie, sprijin, atunci cand este necesar)
2. Relatiile cu seful ierarhic (stilul de conducere al sefului reprezinta unul dintre factorii
determinanti ai satisfactiei muncii)
E. Cadrul organizational al muncii
Munca este afectata in mod direct si de cadrul general al intreprinderii conducerea
intreprinderii conducere, realtii dintre sectii, ateliere, servicii, ateliere, aprovizionare, ciculatia
informatiilor etc.
Factorii de igiena, extrinseci muncii, sunt aproximativ echivalentul nevoilor de rang
inferior din ierarhia lui Maslow. Actiunea acestor factori previne insatisfactia dar nu conduce la
satisfactie. Numai factorii care aduc satisfactie motiveaza indivizii n munc, ace tia fiind,
aproximativ, echivaleni nevoilor de rang superior ale lui Maslow.
Un individ este motivat cu adevarat de un coninut interesant, incitant, al muncii postului
sau, salariatii de astazi percepand ca fiind normale conditiile sigure de munca si un
salariu corect.
Angajatii din ziua de astazi sunt motivati de nevoile de rang superior, respectiv cele de
stima i autorealizare.
Potrivirea persoan-organizaie Job-fit
Se refera la gradul in care candidatul aproximeaza personalitatea modala a organizatiei si
profilul valoric al acesteia.
Indivizii care nu se potrivesc cu profilul modal al organizatiei nu pot genera beneficii i
nu pot contribui la o mai mare eficienta a acesteia
II.2. STUDIU DE CAZ
Situaie: Chestionarul JSS (Job Satisfaction Survey) a fost administrat angajailor
companiei Gamma, care este o companie mic, cu un capital integral romnesc i privat, care
activeaz n domeniul producerii de produse de carmangerie. Un numr de 44 din cei 48 de
angajai (adic toi angajaii fr funcii de conducere) au oferit evaluri culese sub consemnul
10
anonimatului. Graficul de mai jos vizualizeaz configuraia acelor aspecte care formeaz
satisfacia muncii, la angajaii Gamma. Scorurile sunt exprimate n scoruri standardizate T, prin
raportarea la etalonul naional. Scorurile evalurilor angajailor converg n foarte mare msur
spre scorurile vizualizate n grafic (dispersia scorurilor e mic, iar situaia vizualizat aici este
tipic pentru cea mai mare parte a membrilor organizaiei).
Cerin: Descriei cum se articuleaz satisfacia muncii pentru angajaii companiei
Gamma. Ce i mulumete i ce nu? De ce? Descriei pe scurt climatul de munc i viaa din
organizaia Gamma. Ce efecte pozitive i ce efecte negative are aceast situaie pentru sntatea
psihologic a angajailor? Dar pentru performana organizaiei? Ce variabile ai modifica? Ce
dimensiuni ai vrea s creasc i pn unde? Ce dimensiuni ai vrea s scad i pn unde? Ce v
sperai de la aceste modificri? Imaginai aciuni concrete sau strategii prin care s generai
aceste modificri.
Satisfacia n munc
O mare parte din viaa noastr este dedicat muncii i, din aceast cauz, satisfacia n
munc devine un aspect foarte important al activitii profesionale, ea avnd consecine
importante, att personale, ct i asupra organizaiei n care se desfoar munca.
Satisfacia n munc poate fi definit ca fiind starea emotiv pozitiv care rezult din
opinia personal a unui angajat asupra muncii sale sau asupra climatului de munc. ntr-o alt
accepiune, G. Johns consider SM o colecie de atitudini pe care le au oamenii referitoare la
munca lor. Satisfacia n munc poate viza diferite aspecte: salariul; promovrile; recunoaterea;
condiiile de lucru; supravegherea; colegii de munc; politica organizaional.
11
indicate sunt satisfacatoare p o scala de la 1 la 10 acestea trec de medie ajungd la valoarea 6. Sa demonstrat c pentru societatea romneasc contextul postului este mai important dect
coninutul acestuia. Cu alte cuvinte, motivaiile extrinsece (salariul, sigurana postului i
condiiile de lucru) sunt mai importante decat posibilitatea de promovare sau coninutul
interesant al postului. Probabil c cel mai bun mijloc de motivare este salariul fix mai mare i
comisioane procentual mai mici pe baza performanei; introducerea bonusurilor anuale care dau
impresia de egalitate i participare la efortul comun s-au dovedit foarte productive i de succes.
Promovarea: Acest item are valoarea cea mai mica n studiu de unde deducem c
subiecii inclui n eantion demonstreaz un nivel crescut de individualism: ei doresc s se autoafirme, s dezvolte o carier de succes.
Beneficiile i recompensele diferite sunt atrgtoare pentru persoane diferite. Nevoile
fiecruia sunt diferite. Un angajat mai tnr poate fi motivat de utilizarea unei maini de la firm.
O persoan mai n vrst poate s doreasc un statut mai nalt cum ar fi un titlu sau apartenen
la o asociaie profesional. Enumerarea posibilelor beneficii i a aplicaiilor lor poate continua la
nesfrit. Pentru a obine valoarea maxim, trebuie s ajustezi beneficiul de la un post la altul i
n funcie de cerinele i capacitile financiare ale firmei. n studiul propus acest element este
sub pragul mediu astfel trebuie inut cont de problema productivitii i de nevoile angajailor
pentru a putea ajusta beneficiile pentru fiecare situaie n parte, dincolo de plat i de beneficiile
regulate care ofer cea mai mare valoare companiei.
Colegialitatea: din acest punct de vedere colectivul are dou funcii importante,
respectiv: (a) reprezint cadrul social i uman al vieii profesionale, afectndu-ne ca oameni i
(b) este dispozitivul n cadrul cruia se desfoar, de fapt, activitatea profesional. Graficul ne
arat c acesta reprezint maximul satisfaciei in compania Gamma i astfel arat c aceste relaii
sunt, din punct de vedere uman, accesibile. Buna atmosfer din colectiv, starea de spirit a
fiecruia depind ntr-o msur nsemnat de stilul de conducere al efului direct, de relaiile
acestuia cu colectivul. eful este cel care organizeaz, coordoneaz i controleaz ntreaga
activitate. Deci el poate facilita munca, o poate face interesant, satisfctoare sau o poate
complica, reorganiza. El afecteaz ntr-o mulime de feluri pe fiecare dintre membrii colectivului
i relaiile dintre ei.
Se poate spune c stilul de conducere al efului direct este unul dintre factorii determinani ai
satisfaciei muncii.
Munca n sine : n cazurile unei corelaii pozitive ntre satisfacie i munca n sine , s-a
ajuns la concluzia c nu este totdeauna clar dac satisfacia i atitudinea pozitiv, constituite pe
aceast baz, determin productivitatea nalt sau mai degrab invers, productivitatea nalt
genereaz un moral (satisfacie) ridicat. Insatisfacia declaneaz cutarea unor programe de
cutare i, ulterior, de aciune care, dac sunt eficace, duc la rezolvarea problemei: eliminarea
insatisfaciei iniiale. Dar acest proces implic i o cretere a nivelului de aspiraie; n acest fel,
noul nivel al aspiraiei, mai ridicat dect cel anterior,are ca rezultat o nou situaie de
insatisfacie. Studiul propus ne demonstreaza tocmai acest fapt aflndu-se la limita ce poate
produce imediat insatisfacie .
13
CAPITOLUL III
DIALOGUL SOCIAL
(burghezie, proletariat, etc.), precum i organizarea indivizilor n funcie de statutul lor din cadrul
societii industriale (sindicate, patronate) a generat o nou realitate social.
Natura dialogului social este strns legat de crizele economice i sociale care s-au
manifestat de-a lungul timpului n societile moderne.
Dialogul social este o form de mediere, de negociere ntre diverse grupuri sociale. Este
un mijloc de prevenire a conflictelor sociale. Dialogul n sine este un concept i o valoare
esenial ntr-o societate democratic
Orice conflict de munc deschis, care presupune ncetarea lucrului, presupune o serie de
costuri:
Pentru ntreprindere i patronat, pierderi financiare, perturbarea produciei, pierderi de
imagine;
Pentru guvernani, creterea tensiunilor sociale poate nsemna pierderi de ncredere i
de imagine;
Pentru muncitori, zilele de munc nepontate pot avea drept consecin o reducere
temporar a veniturilor salariale; Avnd n vedere aceste dezavantaje ale conflictelor deschise,
instituirea dialogului social constituie o msur preferabil de prevenire i rezolvare a
conflictelor sociale. n principiu, acceptarea dialogului este n avantajului tuturor prilor
implicate.
Condiii necesare unui dialog social eficient
Condiia primordial necesar, n lipsa creia nu poate exista dialogul social este voin a tuturor
prilor implicate.
Voina prilor trebuie s se bazeze pe acceptarea i contientizarea faptului c dialogul
social poate contribui la dezvoltarea economic i social. Pe lng voina pr ilor, alte condi ii
care determin calitatea dialogului social sunt urmtoarele:
Un context politic adecvat, existena unui cadru politic democratic, pluralist care
presupune recunoaterea drepturilor de asociere i de organizare n sindicate, dreptul la grev,
etc.
Existena unei economii de pia, fapt care permite principalilor parteneri economici s
aib diverse opiuni;
Un cadru legislativ, respectiv o lege a muncii i/sau alte legi care s reglementeze
dialogul social, astfel nct prile s poat negocia anumite nelegeri ntr-un cadru normativ
care s asigure i respectarea lor;
Organizaii sindicale i patronale libere, reprezentative i care funcioneaz pe baze
democratice, respectiv sunt constituite prin adeziunea liber a membrilor; Competene tehnice
din partea tuturor prilor, adic existena n rndul tuturor prilor implicate a unor persoane
specializate n dialog social.
Funciile ndeplinite de dialogul social
15
timp, s fie nlocuite de altele. Dar, este de preferat ca partenerii sociali i in angajamentele
odat asumate pe toat perioada valabilitii lor. Este contrar spiritului dialogului social ca
anumite nelegeri ntre partenerii sociali s fie denunate unilateral de ctre una dintre pri fr
s fi avut o minim consultare sau informare prealabil cu ceilali parteneri.
4. Prevenie n loc de intervenie
Este de preferat ca toate prile implicate s depun eforturi pentru evitarea conflictului
de munc deschise. Acesta este ultima soluie i, atunci cnd are loc, de regul, este nso it de
dezavantaje pentru toate prile implicate. Dialogul social este menit s previn declan area
grevelor, nu s le rezolve.
Formele uzuale de derulare ale dialogului social sunt:
Informarea
Consultarea
Negocierea
Acordul
Informarea reprezint transmiterea de date de ctre angajator ctre reprezentanii
angajailor, pentru a le permite s se familiarizeze cu problematica dezbaterii i s o examineze
n cunotin de cauz.
Consultarea este schimbul de opinii n cadrul dialogului social ntre angajator i
reprezentanii angajailor.
Negocierea i Acordul
Prin negociere la nivel naional, n 2001, 2002 i 2004 au fost ncheiate Acorduri Sociale
prin care erau convenite de ctre parteneri o serie de obiective de interes comun n domeniul
economic i social, a cror realizare a fost urmrit n cadrul Comitetelor de Monitorizare.
Aceste acorduri sau pacte sociale naionale au reflectat att disponibilitatea partenerilor sociali
fa de cultura dialogului social, ct i importana acestuia n procesul de concertare social.
III.3. DIALOGUL SOCIAL N ROMNIA
n Romnia, dialogul social tripartit la nivel naional se realizeaz n cadrul Consiliului
Naional Tripartit pentru dialog social, consiliu n care Guvernul este reprezentat de primulministru, lociitorul de drept al acestuia fiind Ministrul muncii, familiei i proteciei sociale.
Ministerul Muncii, Familiei Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice are calitatea
de coordonator unic al dialogului social la nivel naional i n conformitate cu Legea
nr.62/2011 Legea dialogului social, asigur implementarea politicilor guvernamentale n
domeniu.
Dialogul social tripartit sectorial
17
18
structuri constituite n baza unui acord bipartit sindicate patronate (ex. Casa Social a
Constructorilor).
III.4. LEGISLAIA DIALOGULUI SOCIAL
3.4.1. Norme i prevederi europene
La nivel european exist mai multe paliere normative care reglementeaz dialogul social:
Legislaia primar (Tratatul UE, Carta Drepturilor Fundamentale)
Legislaie secundar (Directive, Regulamente, etc.)
Jurisprudena Curii de Justiie a Uniunii Europene
Tratatul Uniunii Europene versiunea consolidat (Tratatul de la Lisabona)
Articolele nr. 152-155 privesc dialogul social la nivel european. Astfel:
Art. 152 se refer la recunoaterea rolului pe care l au partenerii sociali, la nivel
european i naional.
Art. 153 se refer la domeniile n care Uniunea European susine i completeaz
aciunea statelor membre n vederea ocuprii forei de munc i mbuntirea condiiilor de trai
i de munc. Printre aceste domenii sunt enumerate i urmtoarele:
mbuntirea, n special, a mediului de munc, pentru a proteja sntatea i securitatea
lucrtorilor;
condiiile de munc;
securitatea social i protecia social a lucrtorilor;
informarea i consultarea lucrtorilor; reprezentarea i aprarea colectiv a intereselor
lucrtorilor i angajatorilor;
egalitatea dintre brbai i femei n ceea ce privete ansele pe piaa forei de munc i
tratamentul la locul de munc;
Uniunea recunoate i promoveaz rolul partenerilor sociali la nivelul su, innd seama
de diversitatea sistemelor naionale. Aceasta faciliteaz dialogul dintre acetia, respectndu-le
autonomia.
Art. 154 se refer la consultarea partenerilor sociali i modul n care se realizeaz acest
proces.
Comisia are misiunea de a promova consultarea partenerilor sociali la nivelul Uniunii i
adopt orice msur util pentru a facilita dialogul acestora, asigurnd o susinere echilibrat.
(Art. 154, Aliniatul 1)
Art. 155 se refer la rezultatele dialogului social care se concretizeaz sub forma unor
contracte sau acorduri.
Legea 62/2011 Legea dialogului social
Lege pentru modificarea si completarea Legii patronatelor nr. 356/2001
20
21
IV.4. APARIIA,
MODIFICAREA,
SUSPENDAREA
I
NCETAREA
RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNC
Apariia raporturilor juridice de munc presupune existena unui act juridic, i anume
contractul individual de munc. Doar acesta este unicul act ce pune baza apariiei raportului de
munc, stabilind drepturi i obligaii att ale angajatorului, ct i ale angajatului.
Modificarea raportului juridic de munc poate surveni n urmtoarele dou situaii:
a) modificarea actelor normative care reglementeaz relaiile sociale de munc (de exemplu,
n caz de modificare a cuantumului salariului minim pentru categoria I de calificare a
angajailor din unitile cu autonomie financiar);
b) modificarea clauzelor contractului individual de munc (schimbarea locului de munc sau
a specificului muncii).
n ceea ce privete modificarea contractului individual de munc, se cere s menionm
faptul c aceasta const n trecerea salariatului la alt loc de munc sau la o alt activitate,
temporar sau definitiv.
Suspendarea raportului juridic de munc poate avea loc n caz de suspendare a
principalelor efecte ale actului juridic n temeiul cruia el s-a stabilit, adic n toate cazurile de
suspendare a contractului individual de munc.
Contractul individual de munc se suspend n circumstane ce nu depind de voina
prilor n caz de:
a) concediu de maternitate;
b) boal sau traumatism;
c) carantin;
d) ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau n
serviciul civil;
e) detaare;
f) for major, confirmat n modul stabilit, ce nu impune ncetarea raporturilor de munc;
g) trimitere n instana de judecat a dosarului penal privind comiterea de ctre salariat a
unei infraciuni incompatibile cu munca prestat, pn la rmnerea definitiv a hotrrii
judectoreti;
h) omiteri, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;
i) depistare, conform certificatului medical, a contraindicaiilor care nu permit ndeplinirea
muncii specificate n contractul individual de munc;
j) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaiei n vigoare;
k) prezentare la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic,
constatat prin certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin actul
comisiei formate dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor;
l) aflare n grev, declarat conform prezentului cod;
m) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de
munc sau a unei boli profesionale.
Contractul individual de munc nceteaz n circumstane ce nu depind de voina
prilor n caz de:
a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin hotrre a
instanei de judecat;
b) deces al angajatorului persoan fizic, declarare a acestuia decedat sau disprut fr
urm prin hotrre a instanei de judecat;
23
24
BIBLIOGRAFIE
1
2
3
4
5
6
7
8
25