Stresul profesional - o problema majora de sanatate

Introducere:
Calitatea timpului petrecut la munca a suferit o schimbare dramatica in
ultimii zece ani. Rezultatele constau intr-un nivel de stres  tot mai
crescut, care ne poate costa sanatatea, stresul profesional devenind o
problema majora de sanatate. Ritmul cotidian de lucru al medicului
solicita un plus de consum nervos, precum si eforturi suplimentare de
adaptare a oamenilor la conditiile schimbatoare ale vietii lor. Una dintre
consecintele acestui ritm de viata este stresul profesional (ocupational).
La locul de munca stresul apare ca urmare a unor resurse psihic insuficiente
pentru a face fata solicitarilor si exigentelor profesionale. Stresu
profesional nu este numai rezultatul unor evenimente majore negative, ci
de asemenea, al unor tensiuni şi presiuni zilnice. Acestea din urmă, prin
frecvenţa lor, au un rol important în mediul profesional şi afectează mai
mult individul, decât evenimentele negative majore, dar mai rare.

Istoric si definitii:

Termenul de stres a fost introdus de Hans Selye în anul 1950. El

defineşte stresul ca un “sindrom general de adaptare” pentru a
desemna un ansamblu de reacţii adaptative ale organismului la acţiunea
nespecifică a unor “agresori fizici”.

Paul Popescu Neveanu, în ”Dicţionar de Psihologie”, editura Albatros,

Bucuresti, 1978, atribuie termenului de stres doua accepţiuni: situaţie, stimul,
ce pune organismul într-o stare de tensiune sau, însăşi starea de tensiune
deosebită a organismului prin care acesta îşi mobilizează toate resursele
sale de apărare pentru a face faţă unei agresiuni fizice sau psihice (emoţie
puternică).

Mihai Golu, în “Dicţionar de Psihologie Socială” editura Enciclopedică,

Bucureşti, 1981, caracterizeaza stresul psihic ca o stare de tensiune,
încordare şi disconfort determinată de agenţi afectogeni cu semnificaţie
negativă, de frustrarea sau reprimarea unor stări de motivaţie (trebuinţe,
dorinţe, aspiraţii), de dificultatea sau imposibilitatea rezolvării unor probleme.

Ioan-Bradu Iamandescu, în lucrarea “Stresul psihic şi Bolile Interne” editura

ALL, Bucureşti, 1993, defineşte stresul psihic constituit de o suprasolicitare
sau subsolicitare a mecanismelor cognitive (atenţie, operaţii ale gândirii etc) .
Stresul psihic reprezintă un sindrom constituit din exacerbarea, dincolo de
nivelul unor simple ajustări homeostatice, a unor reacţii psihice şi a
corelatelor lor somatice (afectând cvasitotalitatea compartimentelor
organismului).

Caracteristici ale stresului psihologic si profesional:

Stresul se caracterizează prin modificări hormonale intense, secreţie masivă

de adrenalină. Se produc de asemenea modificări morbide (hipertensiune,
ulcere gastrice etc.). Stresul psihologic este provocat de emoţii prelungite
datorate în primul rând frustraţiei, conflictelor, anxietăţii. Există stres de
suprasolicitare dar şi stres de subsolicitare. Un stres moderat antrenează şi
stimulează vitalitatea organismului. Caracterul nociv al stresului apare atunci
când degradările produse sunt prea ample, depăşind capacităţile adaptative.
Stresul ocupational este reacţia pe care oamenii o pot avea atunci când simt
că nu se pot adapta solicitărilor şi presiunilor cărora trebuie să le facă faţă la
locul de muncă. Solicitările nu conduc neapărat la stres. Ele pot stimula
succesul care conduce la satisfacţia în muncă. Problemele apar atunci când
solicitările sunt prea mari şi pe termen lung sau acţionează din mai multe
direcţii, unele persoane işi pot pierde controlul ceea ce poate conduce la
stres. Factorii de stres care acţionează în viaţa de familie sau în viaţa
personală pot afecta comportamentul la locul de muncă sau se pot cumula
cu cei de la locul de muncă, rezultând probleme de sănătate.

Factori de stres la locul de munca:

1. Stilul de conducere : lipsa unor obiective clare, slaba comunicare şi

lipsa de informare în cadrul organizaţiei, neconsultarea şi neimplicarea
angajaţilor în schimbările şi modificările de la locul de muncă, lipsa
sprijinului din partea conducerii .
2. Statutul si rolul în organizaţie: statut neclar în organizaţie, obiective
şi priorităţi contradictorii, nivel înalt de responsabilitate la locul de
muncă.
3. Cariera: incertitudine în evoluţia carierei, frustrări în dezvoltarea
carierei, statut incert şi lipsa recunoaşterii, nesiguranţa locului de
muncă, insuficienţa programelor de instruire, modificarea statutului în
cadrul organizaţiei.
4. Decizie si control: slaba participare la luarea deciziilor, lipsa
controlului asupra propriei munci.
5. Relaţiile la locul de muncă: izolare fizică sau socială, legături slabe
cu superiorii, lipsa de comunicare, conflicte interpersonale,
diferite tipuri de hărţuire (agresivitate verbală, hărţuire sexuală etc) .
6. Proiectarea locului de muncă: sarcini de muncă repetitive şi
monotone, riscuri semnificative de accidentare şi îmbolnăvire
profesională la locul de muncă (tehnologii cu riscuri de accidentare,
zgomot, noxe chimice etc), teama de tehnologie în raport cu
responsabilitatea, lipsa de competenţă.
7. Sarcina şi ritmul de muncă: lipsa controlului asupra ritmului de
muncă, sarcini de muncă supra- sau subîncărcate, lipsa prioritizării
activităţilor.
8. Programul de lucru: program de lucru inflexibil, apariţia imprevizibilă
a unor supraîncărcări ale sarcinii de muncă, ore de lucru suplimentare
neplanificate, lucrul în schimburi, lucrul suplimentar excesiv.
9. Performanţa în muncă: scăderea performanţei în muncă, greseli,
lipsa de decizie, semne de oboseală, iritabilitate, lapsus, rezistenţa la
schimbare, ore suplimentare excesive.
10. Neimplicare: pierderea interesului pentru muncă, întârzieri,
absenteism sau creşterea absenţelor pe motive medicale, pasivitate
sau lipsă de implicare.
11. Comportament agresiv: criticarea celorlalţi, abuzuri verbale, hărţuire,
vandalism.
12. Comportament imatur: reacţii şi răspunsuri emoţionale necontrolate,
nervozitate, certuri, ton necorespunzător, căderi de personalitate.
 13. Comportament negativ: refuzul de a asculta sfaturile şi sugestiile
celor din jur, repetarea aceloraşi argumente, utilizarea de soluţii
cunoscute a fi necorespunzătoare, agresivitate.
14. Alti factori stresori la locul de munca: volumul de munca, cultul
performantei, absenta greselilor, timpul, intreruperile, invazia de e-
mail-uri, schimbarile, clientii, lipsa de politete, agresivitate zilnica,
atmosfera locului de munca, hartuire, violenta.

Uneori, stresul profesional este considerat ca avand un caracter benefic

pentru performantele angajatilor, conflictele constructive fiind motivante
si generatoare de idei, favorabile inoirii si schimbarii, persoana lucrind
creativ si cu entuziasm, fiind recunoscuta, apreciata si promovata dupa
merit. In asemenea situatii ne referim la eustres care motiveaza si
mobilizeaza resursele individuale. 
In caz contrar, conflictele distructive conduc la o risipa de energie, de timp
si de bani, persoanele nefiind motivate, incurajate, apreciate sau
recunoscute de protagonisti. Atunci efectele stresului se rasfrang negativ
asupra sanatatii persoanei, vorbim de distres. 

Stresul profesional la medici

In tarile dezvoltate, după primele rapoarte negative cu privire la starea de sănătate
a medicilor, corelată cu nivelele stresului profesional, au apărut organizaţii
internaţionale sau naţionale (de tipul National Sick Doctors din Marea Britanie) care
furnizau suport psihologic şi sfaturi (counselling). Au fost reduse, la nivel European,
orele de muncă şi durata schimburilor de noapte.
Statele Unite ale Americii au o bogată experienţă în studiile cu privire la stresul
profesional şi o serie de organizaţii importante care se ocupă cu acest lucru.
Exemplu - Un studiu al Universităţii din Wisconsin, SUA, desfăşurat în anii 90, a
implicat chestionarea a 6.100 de medici din specialităţi diferite. Concluziile au fost
foarte interesante. Atât bărbaţii, cât şi femeile au admis că au o problemă legată de
timpul foarte scurt în care trebuie să rezolve diverse sarcini, alocat fiecărui pacient.
Femeile cu specializarea medicină internă au declarat că 36% dintre pacienţii care le
abordează au probleme psihologice sau depresii, fiind mari consumatoare de timp,
şi, prin urmare, stresante. Bărbaţii au raportat cifră cu 10 procente mai mică a
acestor cazuri (26%). Cea mai importanta concluzie a studiului american este faptul
de a nu avea suficient timp, care corespunde principalei frustrări a medicilor. Mai
ales femeile medic se găsesc sub o enormă presiune din cauza faptului că ele
încearcă să înţeleagă pacienţii cu probleme psihologice mai complexe, care au
nevoie de o abordare mai personală. Tot aici se arată faptul că riscul de apariţie a
fenomenului de Sindrom burnout este de 1.5 ori mai mare la femei, comparativ cu
bărbaţii.
Deci, apare aici ideea unui stresor important, şi anume încărcătura emoţională
indusă de contactul permanent cu pacienţii (ceea ce implică consum emoţional,
responsabilitate mare).
Problema stresului profesional la medici este universală, astfel încât toate
continentele sunt implicate în studiul acestei probleme, raminind in continuare
f.actuala.
Medicii sunt în general persoane inteligente, peste medie, cu o personalitate de tip
obsesiv, competitive, ambiţioase. Faptul că medicii, datorită acestor calităţi, sunt
persoane devotate meseriei, foarte conştiincioase, îi face să fie buni profesionişti,
dar şi vulnerabili, prin faptul că devin, astfel, obsedaţi de muncă, perfecţionişti,
inflexibili, cu o nevoie excesivă de a-şi controla spaţiul de acţiune (mediul
profesional, în acest caz). Cind o persoana cu nevoia permanentă de a deţine
controlul absolut, este depăşită de cerinţe exagerate, atunci apare dezechilibrul şi
problema stresului profesional.
O altă situaţie conflictuală apare atunci când nu sunt satisfăcute nevoile de
afirmare ale unui medic. Prima reacţie în aceste cazuri este de a munci mai mult.
Dar, dacă cerinţele vor continua să crească, va apărea în cele din urmă aşa numitul
fenomen burnout, sau, vor apărea simptome de natură fizică, cu rol de semne de
alarmă (mai frecvent boli cerebro-vasculare, cardiovasculare, dismetabolice etc.).
Mulţi medici suferă de „fantezia salvării”, adică fac tot felul de lucruri pentru
pacienţi, îşi asumă majoritatea responsabilităţilor în privinţa însănătoşirii lor. Vor cu
orice preţ să schimbe comportamentul pacientului, să-l vindece sau să-l salveze.
Pentru ei, este de neacceptat ideea că uneori chiar nu pot vindeca pacientul, nu pot
schimba nimic.
Un raport al Agenţiei Europene pentru Securitatea şi Sănătatea Muncii din 2003
descrie posibilii factori stresori care-i afectează pe medici.
Printre ace ştia sunt :
- situaţiile traumatice,
- aspecte ale organizării muncii,
- confruntarea cu durerea şi oamenii aflaţi în stadii terminale ale unor boli
grave,
- lipsa autonomiei,
-lipsa muncii în echipă, munca izolată,
- lipsa suportului şi a feedback-ului din partea colegilor şi şefilor.
În faţa acestor stresori, medicii pot să se confrunte cu simptomele stresului cronic şi
treptat să dezvolte şi anumite adicţii faţă de dulciuri, cofeină, nicotină sau alcool. De
cele mai multe ori, adicţiile sunt combinate. În cazul celor ce ajung să sufere de stres
cronic se remarcă:
-o creştere a consumului de cafea şi ţigări,
-mâncatul compulsiv,
-durerile de spate,
-oboseala,
-senzaţia de picioare reci,
-tensiunea premenstruală (mai mult in cazul femeilor),
-durerile de cap cronice sau cefaleea «de weekend”.
Agenţia Europeană pentru Securitatea şi Sănătatea Muncii estimează că o treime
dintre medici suferă de Sindromul burnout, iar 10% dintre ei ajung să aibă
deteriorări grave ale stării de sănătate, cum ar fi depresia severă sau alte tulburări
psihiatrice, bolile degenerative, abuzul de alcool sau droguri.
În cazul medicilor, apare în mod evident o suprasolicitare rezultată din:
- „conflictul” cu timpul,
- muncă intensă şi solicitantă,
- responsabilitate crescută,
- dar nu în ultimul rând ameninţarea problemelor de natură medicolegală,
problemă mai puţin importantă în trecut în ţara noastră, dar care a devenit de
actualitate în ultimele decenii. Medicii au o putere limitată în a influenţa condiţiile
în care lucrează, în timp ce expectanţele pacienţilor şi ale societăţii în general sunt
mari.
La tinerii medici pe care s-au cercetat efectele stresului profesional prin prisma
orelor prelungite de muncă s-a arătat că acestea influenţează performanţele
intelectuale şi sănătatea celor vizaţi. În Statele Unite ale Americii, până de curând
medicii tineri lucrau în ture de până la 102 ore de muncă.
 Spurgeon&Harrington, 1989, au arătat că o proporţie semnificativă a tinerilor
doctori nou angajaţi, urmăriţi în diverse studii, dezvoltau probleme de sănătate de
natură psihologică, mai mult sau mai puţin importante. Savantii au fost de părere că
aceste probleme corelează cu orele de somn insuficiente, care apoi agravează şi alte
probleme de la locul de muncă. Tinerii doctorii se folosesc mult mai mult de ajutorul
colegilor (deci mediului de la locul de muncă) pentru a putea face faţă tuturor
cerinţelor impuse. Medicii cu o virsta respectabila, în schimb, folosesc mai mult ca
sprijin familia (deci mediul familiei). De aceea tinerii sunt mai sensibili la un mediu
ostil la locul de muncă.

Sursele stresului profesional la medici:

- Intensitatea cerinţelor, timpul limitat.
- Implicarea emoţională deosebită pe care o presupune meseria,
responsabilitatea.
- Resurse materiale insuficiente în sectorul de stat.
- Constrângeri şi pretenţii contradictorii din partea organelor de conducere.
- Cerinţa acreditărilor periodice şi a continuei perfecţionări.
- Ameninţarea răspunderii medicolegale şi cerinţe nerezonabile din partea
pacienţilor.
- Pacienţi ostili, pretenţioşi, chiar violenţi.
- Menţinerea unor relaţii amicale, atât cu colegii, cât şi cu restul personalului
medical.
- Rezolvarea problemelor de natură economică (pentru anumite specialităţi
medicale).
- Pierderea statutului clasic de doctor şi mediatizarea ostilă a acestei profesii.
- Program prelungit, lipsa unui orar fix.
- Interferenţa cu viaţa de familie.
- Lipsa aprecierii reale.
- Lipsa unei recompense materiale adecvate în sectorul de stat (valabil la noi
în ţară), prin comparaţie cu efortul depus.

Sindromul de burnout.
Ce este de fapt fenomenul de burnout (a arde complet), despre care am
vorbit în rândurile precedente?
Termenul de burnout defineşte epuizarea fizică şi mentală care conduce la
crearea unei imagini proprii nefavorabile, o atitudine negativistă la locul de
muncă, o renunţare în cele din urmă la implicarea personală. El denumeşte
sindromul stresului cronic la locul de munca. Este descris ca un proces ce se
dezvoltă lent, fără simptome specifice, şi care duce la epuizare emoţională şi
retragere socială. Este o stare de epuizare fizică, emoţională şi mentală
cauzată de implicarea pe termen lung în situaţii solicitante emoţional .

Efectele potentiale ale stresului profesional pot fi grupate in:

 Efecte subiective: anxietate, impulsivitate si/sau agresiune, apatie,

plictiseala, oboseala, indispozitie, scaderea increderii in sine, nervozitate,
sentimente de singuratate, sentimente de culpabilitate;
 Efecte comportamentale: predispozitie spre greseli, abuz de cafea
si tutun, tendinta de a manca si/sau bea excesiv, consum de droguri;
comportament antisocial;
 Efecte cognitive: scaderea abilitatii de a adopta decizii rationale,
scaderea capacitatii de concentrare a atentiei, scaderea capacitatii
perceptive, scaderea intereselor, hipersensibilitate sau intoleranta la
critica, blocaje mentale;
 Efecte fiziologice: cresterea  pulsului si a tensiunii arteriale,
cresterea glicemiei si a colesterolului, migrene, transpiratii reci, dilatarea
pupilelor, simptome digestive, alergii, tulburari de somn, tulburari de
comportament alimentar, scaderea imunitatii ce determina predispozitie
spre contactarea bolilor;
 Efecte organizationale: absenteism, productivitate scazuta, izolare,
insatisfactie in munca, reducerea responsabilitatii, reducerea loialitatii
fata de organizatii, demisii.
Nesatisfacerea nevoilor la un anumit loc de munca (de ex. volum mare de
lucru cu imposibilitate de realizare sau motivare) poate determina relatii
tensionate ce duc la modificari in comportamentul angajatului, la diverse
abateri, dar si la schimbarea locului de munca cu unul mai atragator, mai
motivant.
Pot aparea de asemenea, reactii negative ce pot lua diverse forme cum ar
fi :
- agresiunea (atacul verbal sau fizic asupra unei persoane sau obiect),
- regresia (revenirea la un comportament copilaresc- lacrimi,
imbufnare);
- resemnarea (detasare, apatie, intarzieri la serviciu si in luarea
deciziilor),
- fixatia (perseverenta intr-un comportament necorespunzator).
Printre alte cauzel specifice demotivarii sau dovedit a fi: lipsa
consideratiei, respectului, dreptatii, resimtita de fiecare salariat la
fiecare nivel.

Recomandarile psihologului pentru combaterea stresului la locul de

munca  si cresterea satisfactiei in munca.
Ce putem face pentru a aduce o rază de lumină la locul de muncă şi a
alunga stresul, acolo unde este?

1. Comunicarea eficienta : percepeti-va semenii asa cum sunt; ascultati-i

pe altii atunci cand vorbesc; exprimati-va direct bucuria sau dezamagirea;
cautati sprijinul altor personae; nu este nici o rusine sa spuneti ,, nu stiu’’/
,, nu inteleg’’; mentineti-va si dezvoltati-va simtul umorului; incurajati-va
pe dumneavoastra si pe altii spunand ,, data viitoare voi reusi’’.

2. Planificarea timpului: nu va supraincarcati cu sarcini: faceti-va o lista

de prioritati; nu acceptati decat sarcini bine definite, intr-o perioada
convenita anterior; faceti un singur lucru odata; nu va supraincarcati
memoria; utilizati un caiet de notite; echilibrati munca cu relaxarea; nu va
temeti sa creati variatii in sarcinile ce vi s-au atribuit daca nu aduc
prejudicii indeplinirii lor; planificati astazi ce veti face maine.

3. Relatiile ierarhice: sefii nu sunt atotputernici, ei sunt supusi altor

ierarhii si altor puteri la care puteti apela in caz de nevoie; constientizati
realitatea ierarhiei: cine comanda intr-adevar si cui; va veti supune astfel
doar celui care asigura bunul mers al muncii; daca seful este stresat si
autoritar, nu incercati sa-l faceti sa rationeze, pastrati o anumita distanta
si spuneti NU raspicat daca considerati ca aveti intr-adevar dreptate;
 raspundeti numai cererilor clar formulate, dupa un timp de gandire si intr-
un acord fara compromisuri; cereti instructiuni clare atunci cand cerintele
sunt ambigue.
4. Personalizarea spatiului: delimitati-va bine spatiul de lucru;
infrumusetati spatiul de munca cu obiecte personale care va ajuta sa va
relaxati si sa va simtiti intr-un mediu familiar; imbracati-va intotdeauna
ingrijit la locul de munca.
5. Evaluarea si autoevaluarea: ganditi-va daca locul dumneavoastra de
munca este intr-adevar echivalentul a ceea ce puteti si va doriti sa faceti;
daca ati ajuns la concluzia ca NU , nu va temeti sa cautati un alt loc de
munca.

Recomandari pentru angajatori de sporire a performantei angajatilor

In ultimii ani, angajatii sunt supusi unor situatii tot mai stresante, datorita
schimbarilor care au loc si care conduc la o crestere a insecuritatii
posturilor si la suprasolicitare in munca, astfel ca ar fi indicat sa respecte o
serie de recomandari precum:
 angajatorul trebuie sa cunoasca si sa nu neglijeze faptul ca oamenii
sunt cea mai importanta resursa de care se poate folosi o organizatie, nici
o organizatie neputand exista fara fiintele umane care o alcatuiesc.
Relatiile dintre acestea pot cladii sau darama interesele organizatiei;
 pentru conducerea unei organizatii este vital sa acorde atentia
cuvenita rolurilor de grup, activitatii in grup si/ sau dezvoltarii spiritului de
echipa;
 angajatorul trebuie sa se ocupe de starea de sanatate a salariatilor
plecand de la definitia data de OMS conform careia starea de sanatate
reprezinta starea de bine biologic, psihic si social;
 prin actiunile si atitudinile lor, angajatorii trebuie sa incurajeze
membrii echipei sa devina mai implicati in realizarea obiectivelor
organizatiei, sa aprecieze corespunzator reusita si utilitatea muncii lor, sa
faca mai des schimb de idei pentru perfectionarea procedurilor;
 interesele trebuie sa fie comune, cunoasterea interpersonala, de
asemenea. Sa-ti cunosti colegul de munca / salariatul, sa-i impartasesti
experienta ta, sa-l ajuti la nevoie, sa-l intelegi, sunt esentiale in
construirea unei atmosfere degajate de lucru, in construirea unor relatii
solide care sa duca la performanta.

Asistenta psihologica a persoanelor care lucreaza in conditii de stres profesional

Exista doua modalitati de actiune asupra stresului profesional:

1. modificarea mediului de lucru si a organizarii sarcinilor;

2. ajutarea indivizilor sa faca fata situatiilor de stres prin asistenta psihologica.

Asistenta psihologica la persoanele care lucreaza in conditii de stres are ca

obiectiv fomarea indivizilor pentru a gestiona mai bine stresul.
In cazul persoanelor care lucreaza in conditii de stres psihologic, asistenta
psihologica le ofera ascultare, intelegere si sustinere. Persoana trebuie debrifata,
adica, psihologul ofera o intrevedere, intr-o atmosfera de calm, in care persoana este
ajutata sa retraiasca din plin evenimentul stresant si emotiile asociate acestuia. 
 Obiectivul asistentei psihologice este acela de a evita ingroparea amintirilor
sau sentimentelor care ar putea mai apoi sa reapara si sa duca la cronicizarea
suferintei. Persoanele aflate in astfel de situatii trebuie evaluate cu regularitate pentru
a depista o eventuala evolutie spre tulburari anxioase sau depresive secundare.
Un alt obiectiv al asistentei psihologice la persoanele care lucreaza in
conditii de stres/ risc este scaderea consecintelor negative ale stresului asupra
persoanei si organizatiei.
Asistenta psihologica are ca scop scaderea efectelor negative prin consilierea
persoanelor si ajutarea lor sa faca fata stresului sau conditiilor de risc si prin
invatarea mecanismelor adaptative ( de coping) la stresul psihic. Persoanele sunt
ajutate sa invete strategii de coping. Aceste strategii schimba modul in care
concepem stresul.
Termenul de coping se referă la efortul cognitiv şi comportamental de a
reduce, stăpâni sau tolera solicitările interne sau externe care depăşesc resursele
personale. (Lazarus şi Folkman, 1991). Începând cu lucrările lui Folkman şi Lazarus
(1980, 1984) se delimitează două modalităţi de coping şi anume:coping-ul centrat
pe problemă şi coping-ul centrat pe emoţii.
Coping-ul centrat pe problema, numit şi coping direct, vigilent, activ este
direcţionat pe analiza, rezolvarea sau dacă nu este posibil, minimalizarea situaţiei
stresante.
Coping-ul centrat pe emotii, numit şi coping indirect, cuprinde strategii de negare,
fugă, resemnare, prin care o confruntare decisivă cu agentul stresor este amânată sau
chiar nu are loc.
Există şi mecanisme de apǎrare inconştiente menite sǎ scadǎ tensiunea psihicǎ
generatǎ de evaluarea evenimentelor stresante ca fiind peste posibilitǎţile sale de a le
face faţǎ. Carver şi colaboratorii consideră că există 14 forme de coping: copingul
activ, planificarea, eliminarea activităţilor concurente, reţinerea de la acţiune, căutarea
suportului social,căutarea suportului emoţional, reinterpretarea pozitivă, acceptarea,
negarea, descărcarea emoţională, orientarea spre religie, pasivitatea mentala,
pasivitatea comportamentală, recurgerea la alcool-medicamente.
Fiecare persoană îşi formează aceste mecanisme de coping în funcţie de:
personalitate, temperament, baza de cunoaştere, convingeri şi expectaţii, stilul de
viaţă, antecedentele personale patologice şi cele heredo-colaterale, concepţia despre
lume şi viaţă şi suportul social etc.
Asistenta psihologica a persoanelor care lucreaza in conditii de stres/risc
cuprinde si ajutarea acestor persoane sa invete cum sa-si creasca rezistenta la stres
printr-o alimentatie adaptata, exercitiu fizic regulat, somn, prin acordarea de timp
pentru activitatile placute si prin crearea unei retele sociale.

Managementul stresului profesional – obiective principale

In lumina datelor din literatură acumulate până în prezent, nu este suficient să ştim
că există stresul profesional, să-l definim şi să-l integrăm în vocabularul nostru
cotidian, ci este vital să-l recunoaştem şi să-l tratăm.
Mulţi autori disting între managementul stresului la nivel de organizaţie şi cel la
nivel individual. În literatura de specialitate se acordă o importanţă egală celor două
aspecte, dar se pune un accent deosebit asupra abordării personale, individuale,
«clinice» a stresului ocupaţional.
Tipurile de intervenţie în privinţa stresului profesional sunt sumarizate astfel :
– intervenţie primară: dezvoltare organizaţională destinată reducerii la maxim a
expunerii la stresori;
– intervenţie secundară: trainingul angajaţilor în cadrul programelor de promovare
a sănătăţii;
–intervenţie terţiară: asistenţa psihologica specializată a angajaţilor.
Adoptarea unor programe individuale sau de grup de terapie comportamentală,
meditaţie, biofeedback, restructurare cognitivă au multe beneficii. La fel, in
societatile inaintate au fost lansate ghiduri de management al stresului profesional
si standardele managementului stresului profesional .

Concluzii: 

In ultimii ani, medicii sunt supusi unor situatii tot mai stresante, datorita
schimbarilor care au loc si care conduc la o crestere a insecuritatii
posturilor si la suprasolicitare in munca, astfel ca angajatorii ar trebui in
permanenta sa organizeze masuri de sporire a performantei angajatilor.
Pentru aceasta ar fi binevenit un serviciu psihologic si de medicina a
muncii, care sa lucreze in strinsa colaborare cu departamentul de resurse
umane si administratia institutiei intru identificarea stresulUI profesional,
de ai observa efectele si de a gasi solutii de management al stresului
ocupational.
Fiecare manager şi angajat trebuie să cunoască factorii care conduc la stres
profesional (agenţii stresori), cum poate fi identificat acesta şi ce se poate
face pentru eliminarea sau reducerea lui. Lucrând împreună şi utilizând
tehnicile de management pot fi evitate aceste probleme.

La nivelul individului, psihologul trebuie sa participe la

managementul stresului profesional intr-o echipa multidisciplinara
de rind cu medicul responsabil de sanatatea angajatilor,
departamentul de resurse umane, administratia intreprinderii in
stransa colaborare. Se pot genera interventii psih comportamentale
complexe, de tipul celor amintite mai sus, pentru organizatie in
ansamblul ei.

Desi are peste 50 ani ca notiune, stresul profesional nu pare sa se

pregateasca de pensionare. Dimpotriva, se pare ca va ramane
multa vreme cu noi si cu organizatiile noastre si orice serviciu de
psihologie trebuie sa gaseasca o modalitate de a-l identifica, de a-i
observa efectele si de a participa la gasirea de solutii.

Bibliografie

1. European Agency for Safety and Health at Work - Prevention of

Psychological risks and stress at work, 2002

2. Cynthia Scott and Dennis Jaffe - Stress and stress management

in the workplace in Health Promotion in The Workplace, 2nd
edition, Delmar Publishers Inc.

3. Hans Selye. Ştiinţă şi viaţă. Editura Politică Bucureşti 1984.

4. Irina Cristescu. Viaţa militară, stres şi adaptare. Impactul stresului psihic asupra
adaptării la specificul vieţii militare.
5. Elena Dionisia Plăiaşu. Conceptul de stres psihic şi efectele sale în plan psiho-
comportamental la cadrele militare.
6. Iamandescu IB. Stresul psihic şi bolile interne, Editura All, Bucureşti, 1993.
7. wikipedia
8. Derevenco P, Anghel I. Adriana Bălan. Stresul în sănătate şi boală. Editura Dacia,
Cluj Napoca, 1992.
9. Rozanski A, Blumenthal JA, Kaplan R. Impact of psychosocial factors on the
pathogenesis of cardiovascular disease and implications for therapy. Circulation
1999; 99(16): 2192-2217.
10. Baciu I, Derevenco P. Bazele fiziologice ale ergonomiei, Editura Dacia, Cluj
Napoca, 1984.
11. Hall EM, Johnson JV, Tsou TS. Women, occupation and risk of cardiovascular
morbidity and mortality. Occup Med 1993; 8: 709-19.
12. Karasek RA. Lower health risk with increased job control among white collar
workers. J Organiza Behav 1990: 11: 171-85.
13. Barefoot JC. Hostility and incidence of acute myocardial infarction in older
dandify men and women. Am J Epidemiol 1995; 142: 905 - 10.
14. Miller TQ, Smith TW, Turner CW, et al. A meta-analytic review of research on
hostility and physical health. Psychol Bull 1996; 119: 322-348.
15. Zdrenghea D, Georgeta Văidean, Dana Pop. Cardiologie preventivă, Casa Cărţii
de Ştiinţă, Cluj Napoca, 2003.
16. Falk A, Hanson BS, Isacsson SO, Ostergren PO. Job strain and mortality in elderly
men: social network, support and influence as buffers. Am J Public Health 1992; 82:
1136-1139.
17. Musselman DL, Evans DL, Nemeroff CB. The relationship of depression to
cardiovascular disease: epidemiology, biology and treatment. Arch Gen Psychiatry
1998; 55: 580-592.
18. Zigelstein RC, Bush DE, Fauerbach JA. Depresion, adherence behavior and
coronary disease outcomes. Arch Intern Med 1998; 158: 808-809.
19. Landsbergis PA, Schnall PL, Deitz D, Friedman R Pickering TG. The patterning of
psychosocial attributes and distress by „job strain“ and social support in a sample of
working men. J Behav Med 1992; 15(4): 379-405.
20.Marele Dictionar al Psihologiei Larousse, Ed,Trei,2006
21.Z. Bogathy, Manual de psihologia muncii si organizationala,Ed.Polirom 2004
22.P. Legeron,Cum sa te aperi de stres, Ed.Trei, 2003
23.R.Leahy, S.Holland, Planuri de tratament si interventie pentru depresie si
anxietate,   Ed.ASCR,2012
24. Paul Popescu Neveanu, în ”Dicţionar de Psihologie”, editura Albatros,
Bucuresti, 1978.

25. Mihai Golu, în “Dicţionar de Psihologie Socială” editura Enciclopedică,

Bucureşti, 1981.

26. Ioan-Bradu Iamandescu, în lucrarea “Stresul psihic şi Bolile Interne”

editura ALL, Bucureşti, 1993.