Sunteți pe pagina 1din 18

UNIVERSITATEA BABE-BOLYAI

CLUJ-NAPOCA
FACULTATEA DE PSIHOLOGIE I TIINE ALE EDUCAIEI
Catedra de Psihologie Clinic i Psihoterapie

CONFLICTUL INTRAPERSONAL


CS III dr. Sebastian Pintea
Definirea conflictului intrapersonal
Conflictul intrapersonal = situaia n care o persoan este motivat s se angajeze
n dou sau mai multe activiti reciproc exclusive (Murray, 1968)

Practic individul este tras/impins n direcii diferite

Alternativele ntre care trebuie s decid sunt n aceeai msur
atractive/neatractive

Alternativele = fore simultane, opuse i de intensitate similar
Tipuri de conflict intrapersonal
dup Lewin (1948)
Conflictul similaritii alternativelor atractive (approach-approach)
Ambele opiuni sunt la fel de atractive
Ex. Opiunea ntre dou slujbe la fel de atractive

Conflictul similaritii atraciei i repulsiei (approach-avoidance)
O situaie prezint n msuri similare avantaje i dezavantaje
Ex. Decizia pentru o slujb cu venituri mari dar nesigur pe termen lung

Conflictul similaritii alternativelor neatractive (avoidance-avoidance)
Ambele opiuni prezint aspecte negative (dezavantaje, consecine)
Ex. Opiunea de vot ntre doi lideri cu deficiene manageriale

Conflictul de rol
O serie de conflicte intrapersonale pot aprea atunci cnd individului i se cere s
ndeplineasc o sarcin care este incompatibil/incongruent cu expertiza,
interesele sau valorile lui

CONFLICTUL DE ROL = incongruena ntre rolul expectat de individ i rolul
care i se solicit s-l ndeplineasc n organizaie (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoak &
Rosenthal, 1964; Rizzo, House & Lirtzman, 1970)

Rolul = un set de atitudini i comportamente ateptate de la o persoan ce ocup o
anumit poziie sau status
Tipologia conflictelor de rol
dup Kahn et al. (1964)
Intrasender conflict
Apare atunci cnd un role-sender solicit unui role-receiver s ndeplineasc comportamente
de rol contradictorii/incompatibile
Ex. Individului i se cere s ndeplineasc o sarcin ce nu poate fi rezolvat fr nclcarea unei
reguli pe care ar trebui s-o respecte
Intersender conflict
Apare atunci cnd doi sau mai muli role-sender solicit unui role-receiver comportamente
de rol incompatibile
Ex. Maistrul primete de la inginer instruciuni care sunt incompatibile cu nevoile/valorile
muncitorilor din grupa pe care maistrul o conduce
Interrole conflict
Apare atunci cnd un individ ndeplinete simultan mai multe roluri care sunt incompatibile
Ex. Succes n cariera academic vs. Rolul de printe (timp liber)
Intrarole conflict
Apare cnd comportamentele presupuse de rol sunt incompatibile cu atitudinile, valorile,
interesele individului
Ex. Unui angajat i se solicit s pstreze confidenialitatea unor informaii relevante pentru
colegii lui
Alte tipuri de conflicte de rol
Suprancrcarea de rol
Apare atunci cnd unui membru al organizaiei i se cere s ndeplineasc diverse
roluri atribuite de diveri superiori
Rolurile sunt adecvate, dar prin agregare depesc capacitatea individului de a le
ndeplini
Suprancrcarea
Cantitativ (prea multe roluri/sarcini ntr-un timp prea scurt)
Calitativ (individul i percepe abilitile sau competenele ca fiind insuficiente pentru a
ndeplini rolul/sarcina ce i se atribuie)
Constrnge la ierarhizarea rolurilor/sarcinilor i ndeplinirea celor prioritare

Subncrcarea de rol
Cantitativ (prea puine roluri/sarcini atribuite individului)
Calitativ (prea puin stimulare mental a angajailor, asociat sarcinilor
rutiniere/repetitive)

Ambiguitatea de rol
Este o variaiune a conflictului de rol
Se refer la lipsa claritii n nelegerea expectanelor/prescripiilor legate de un
anumit rol
Membrii organizaiilor au n general nevoie de informaii clare privind
expectanele legate de rolul lor n organizaie, mijloacele de ndeplinire a rolului i
consecinele ndeplinirii acelui rol
Ambiguitatea de rol apare cnd aceste informaii fie nu exist, fie sunt comunicate
deficitar angajailor
Peterson et al. (1995):
percepia ambiguitii de rol este influenat cultural
rile asiatice i africane: ambiguitate perceput redus (distan de putere ridicat,
individualism redus)
Trile occidentale: ambiguitate perceput crescut (distan de putere redus,
individualism crescut)
Consecine ale conflictului de rol
Kahn et al. (1964): conflictul de rol se asociaz cu satisfacie
redus la locul de munc, ncredere redus n organizaie,
Consecinele ambiguitii de rol sunt similare conflictului de
rol
Sohi (1996): conflictul de rol se asociaz cu implicarea redus
n activitile organizaiei, cu creterea anxietii, a dorinei de
a prsi organizaia
Pandey & Kumar (1997): conflictul de rol coreleaz negativ cu
eficacitatea la locul de munc
Managementul conflictului
intrapersonal

1. Diagnoz
2. Intervenie
Diagnoza
Se poate face prin self-reported measures, observaie, interviuri
O diagnoz comprehensiv a conflictului intrapersonal vizeaz:
1. Volumul de conflict intrapersonal
2. Sursele acestui conflict
3. Relaia cu performana indivizilor n organizaie

1. Dac se utilizeaz scale de msur standardizate, se raporteaz
scorurile obinute la norme
Diagnoza continuare 1
Sursele conflictului

Atribuirea greit i incongruena obiectivelor
Se atribuie sarcini unor persoane care nu au expertiza, competenele sau implicarea
necesar ndeplinirii lor
n general obiectivele individuale sunt incongruente cu cele organizaionale (aceast
incongruen scade pe msura urcrii n ierarhia organizaiei)

Cerine inadecvate capacitii
Fie se pretinde mai mult dect poate individul oferi (suprancrcare), fie se cere mai puin
(frecvent se cer competene sub nivelul angajatului - slujba nu mai este
provocatoare/stimulant; cazul noilor absolveni de nvmnt superior)

Structura organizaional
Aceasta genereaz frecvent conflicte intrapersonale prin generarea unor obiective, decizii,
politici contradictorii
Conflict redus n organizaiile n care exist practici care ncurajeaz participarea la luarea
deciziilor, dezvoltarea personal, comunicarea orizontal, receptivitatea managementului
la noi idei, adaptabilitatea la schimbare
Numrul de persoane care atribuie roluri n organizaie coreleaz pozitiv cu conflictul de
rol
Diagnoza continuare 2
Sursele conflictului continuare
Stilul de supervizare
Conflict redus atunci cnd supervizorii sunt orientai spre echipa, cu toleran la iniiativa
angajailor supervizai
Poziia ierarhic
Poziii vulnerabile sunt cele cu responsabiliti de supervizare ridicate, mai ales n cazul
angajailor interpui ntre dou poziii ierarhice care exercit presiuni (ex. maistrul)
Factorii de personalitate
Persoanele cu un locus intern al controlului percep un nivel mai redus al conflictului de
rol dect cei cu locus extern (Szilagyi et al., 1976)

Pe baza rezultatului diagnosticului se determin dac este sau nu nevoie de
o intervenie
Intervenia

1. Procesual
2. Structural
Intervenia procesual
Tehnica analizei de rol

Vizeaz creterea eficienei organizaionale prin intervenie la nivel
individual, grupal i intergrupal
Implic 5 pai distinci:
1. scopul rolului
2. percepia rolului
3. expectanele ocupantului rolului
4. expectanele de la ocupantul rolului
5.profilul rolului
La modul ideal aceast analiz ncepe cu vrful managementului
Intervenia procesual continuare 1
Paii analizei de rol

1. Scopul rolului
Ocupantul rolului iniiaz o discuie legat de rolul su, iar ceilali participani
discut modul n care acest rol se intergreaz/subsumeaz n obiectivele
generale ale organizaiei sau subsistemelor sale
2. Percepia rolului
Ocupantul rolului face o list cu activitile pe care le percepe ca fcnd parte
din rol
Participanii discut fiecare activitate, solicit explicaii
Se introduc activiti noi i se elimin cele contradictorii eliminndu-se treptat
ambiguitatea
Ocupantul i lmurete responsabilitile i competenele pe care trebuie s le
obin pentru ndeplinirea rolului
Intervenia procesual continuare 2
Paii analizei de rol
3. Expectanele ocupantului rolului
Ocupantul alctuiete o list cu expectanele lui fa de ceilali membrii ai
grupului
Grupul discut aceste expectane pentru a clarifica interdependena rolurilor
Se ajunge la o versiune reciproc acceptat n privina expectanelor i
obligaiilor legate de rol
4. Expectanele de la ocupantul rolului
Fiecare participant prezint o list cu expectane de la ocupantul rolului
Aceste expectane se discut i se ajunge la o versiune reciproc acceptat
5. Profilul rolului
Ocupantul rolului pune pe hrtie toate concluziile discuiei:
1. activitile prescrise
2. obligaiile rolului su fa de alte roluri din grup
3. expectanele proprii fa de celelalte roluri din grup
Intervenia structural
Designul postului
Conceperea coninuturilor, a metodelor de exercitare i a relaiei postului
cu celelalte posturi din organizaie
Hackman & Oldham (1980): 5 dimensiuni care limiteaz conflictul
intrapersonal
1. Varietatea abilitilor (postul s implice o varietate de activiti care s
solicite competene i aptitudini variate)
2. Identitatea sarcinilor (postul s presupun implicarea angajatului de la A la
Z n elaborarea produsului/serviciului etc; viziunea de ansamblu a fiecrui
angajat)
3. Semnificaia sarcinii (msura n care o sarcin este relvant pentru ceilali,
nuntrul sau n afara organizaiei)
4. Autonomia (libertatea angajatului n planificarea muncii i alegerea
procedurilor adecvate)
5. Feedback (primirea informaiilor despre performana n sarcin)
Intervenia structural continuare
-mecanismul influenei interveniei structurale asupra performanei-