CONCILIEREA

Aspecte generale privitoare la conciliere. Sediul materiei.

Concilierea reprezintă o modalitate alternativă, extrajudiciară, de soluționare a
conflictelor. De regulă, concilierea privește conflictele de muncă și cunoaște o foarte largă
răspândire în toate statele din Uniunea Europeană. Ca regulă, în cadrul unei asemenea
proceduri, se apelează la un terț al cărui rol este de a facilita comunicarea dintre părțile aflate
în conflict și de a încuraja reconcilierea acestora.
La nivel internațional, concilierea este des utilizată de instituții precum Camera
Internațională de Comerț, Centrul Internațional de Rezolvare a Disputelor privind Investițiile
sau de Comitetul de conciliere constituit în baza articolului 251(4) al Tratatului privind Uniunea
Europeană.
La nivelul Uniunii Europene, concilierea este cea de-a treia si ultima etapă a celei mai
importante proceduri legislative a Uniunii Europene, procedura de codecizie. Concilierea este
procedura prevăzută pentru situația în care Consiliul nu aprobă toate amendamentele adoptate
de Parlamentul European după a doua lectură. Astfel, în cadrul procedurii legislative ordinare
poate fi înființat un comitet de conciliere conform prevederilor articolului 294 alineatul (10) din
Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (TFUE), acolo unde este necesar pentru a
ajunge la un acord între Parlamentul European și Consiliul privind legislația propusă. Comitetul
reunește membrii Consiliului (sau reprezentanții lor) și tot atâția membri ai Parlamentului
European. Comitetul este prezidat în comun de către președintele Parlamentului și cel al
Consiliului și are misiunea de a ajunge la un acord asupra unui proiect de text comun, pe baza
pozițiilor ambelor instituții din a doua lectură din cadrul procedurii legislative. Comitetul
trebuie să adopte un proiect comun în termen de șase săptămâni, în caz contrar legislația propusă
este considerată neadoptată. Dacă este aprobat de către Comitet, proiectul comun trebuie să fie
adoptat apoi:
 cu majoritatea absolută a voturilor Parlamentului;
 cu majoritatea calificată a voturilor Consiliului.
În cazul în care Parlamentul European și Consiliul nu adoptă proiectul comun aprobat
de Comitet, legislația propusă este considerată neadoptată.
În numeroase state europene, după anul 2000, au luat amploare situațiile în care părțile
au ales să recurgă la mediere, majoritatea procedurilor derulându-se în mod tradițional, terțul
ales audiind ambele părți și căutând o soluție acceptabilă pentru acestea înainte de a redacta un
proces-verbal privind desfășurarea medierii. În România, deși nu există date și statistici oficiale
în această privință, este cunoscut faptul că medierea nu și-a atins nici pe departe scopul, părțile
acordându-i o importanță marginală și preferând să apeleze direct la concursul instanțelor de
judecată.
În România, Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii nu a reglementat până în prezent
posibilitatea soluționării amiabile a conflictelor individuale de muncă prin conciliere, acest
atribut aparținând exclusiv instanțelor de judecată care au devenit, treptat, excedate de numărul
foarte mare de astfel de cauze deduse judecății (cauze având ca obiect, în general, recuperarea
unor drepturi bănești, contestarea deciziilor angajatorilor, răspunderea patrimonială ori anularea
unor acte privind raporturile de muncă).
Prin Legea nr. 213 din 30 septembrie 2020 pentru modificarea și completarea Legii nr.
53/2003 privind Codul muncii, a fost expres reglementată posibilitatea părților de a încerca
soluționarea amiabilă și a conflictelor individuale de muncă prin introducerea în Codul muncii
a unui nou articol art. 2311 conform căruia, în vederea promovării soluționării amiabile și cu
celeritate a conflictelor individuale de muncă, prin derogare de la prevederile art. 208 din Legea
dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările și completările ulterioare, la
încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot
cuprinde în contract o clauză prin care să stabilească că orice conflict individual de muncă se
soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii. Prin conciliere, în sensul prezentei
legi, se înţelege modalitatea de soluţionare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, cu
ajutorul unui consultant extern specializat în legislaţia muncii, în condiţii de neutralitate,
imparţialitate, confidenţialitate şi având liberul consimţământ al părţilor.
Legea dialogului social 367/2022 reglementează și ea procedura de conciliere ca
modalitate alternativă de soluționare a conflictelor colective de muncă. Potrivit art. 1 din noua
Lege, concilierea este o procedură obligatorie de soluţionare a disputelor în care o a treia parte,
reprezentând autoritatea statului, ajută părţile să comunice, să atenueze sau să elimine
diferendele lor; pentru concilierea conflictelor colective de muncă la nivel de unitate, autoritatea
este Inspecţia Muncii, iar pentru concilierea conflictelor colective de muncă la nivel de grup de
unităţi sau de sector de negociere colectivă, autoritatea este ministerul responsabil cu dialogul
social.
Codul de procedură civilă conține și el dispoziții privitoare la conciliere. Astfel, în
cuprinsul Titlului II privitor la urmărirea silită asupra bunurilor debitorului, art. 875 și 876
reglementează posibilitatea concilierii. În acest sens, art. 875 C.proc.civ. prevede că proiectul
de distribuire a sumelor către creditori va fi comunicat debitorului şi creditorilor care şi-au
depus titlurile de creanţă, potrivit dispoziţiilor privitoare la comunicarea şi înmânarea citaţiilor.
Ei vor fi citaţi cu menţiunea expresă că, sub sancţiunea decăderii, în termen de 5 zile de la data
comunicării, pot formula, în scris, obiecţiuni la proiectul de distribuire. În cazul în care se
formuleză obiecțiuni, executorul va convoca în scris debitorul și toți creditorii în vederea unei
eventuale concilieri, care va avea loc la sediul executorului în termen de cel mult 15 zile de la
data primirii ultimei contestații. Față de dispozițiile legale se poate aprecia că, dacă în termenul
legal se formulează cel puțin o singură obiecțiune la proiectul de distribuire, executorul
judecătoresc este obligat să convoace la conciliere atât pe debitor, cât și pe toți creditorii
urmăritori sau intervenienți, în cel mult 15 zile de la data primirii ultimei obiecțiuni în scris.
Dacă la termenul fixat în vederea concilierii, debitorul sau creditorii care au formulat obiecțiuni
nu mai stăruie în menținerea lor sau se ajunge la un acord privind modul de distribuire,
executorul va lua act de acordul realizat și va dispune repartizarea sumelor potrivit acestei
înțelegeri, care va fi consemnată într-un proces-verbal semnat de executor și de toate persoanele
prezente. Dacă nu se ajunge la un acord, iar cei care au formulat obiecțiuni stăruie în menținerea
lor, executorul va încheia un proces-verbal în care se vor consemna obiecțiile celor prezenți,
semnat de el și de cei prezenți. Concilierea efectuată la sediul executorului judecătoresc are
natura unei proceduri prealabile, anterioară introducerii contestaţiei la executare care poate fi
formulată de către partea nemulţumită de modalitatea de distribuire a sumelor consemnată în
proiectul de distribuire.
Ordonanța nr. 38 din 26 august 2015 privind soluționarea alternativă a litigiilor dintre
consumatori și comercianți conține și ea dispoziții privitoare la conciliere. Potrivit art. 1, această
ordonanță creează cadrul legal, astfel încât reclamațiile împotriva comercianților să poată fi
prezentate voluntar de către consumatori entităților care aplică proceduri de soluționare
alternativă a litigiilor într-un mod independent, imparțial, transparent, eficace, rapid şi echitabil,
în scopul asigurării unui nivel înalt de protecție a consumatorilor şi a bunei funcționări a pieței.
Pentru domeniul bancar, ordonanța înființează Centrul de soluționare alternativă a litigiilor din
sistemul bancar, ca entitate juridică autonomă, neguvernamentală, apolitică, fără scop lucrativ,
de interes public, cu personalitate juridică, în scopul asigurării accesului consumatorilor din
domeniul bancar la soluționarea, prin proceduri SAL, a litigiilor dintre aceștia şi comercianții a
căror activitate este reglementată, autorizată şi supravegheată/monitorizată de Banca Națională
a României, precum şi sucursalelor comercianților străini ce desfășoară activități pe teritoriul
României, în domeniul bancar. Sediul Centrului SAL este în municipiul București. Litigiile din
domeniul bancar sunt soluţionate exclusiv prin proceduri SAL de Centrul SAL, prin Corpul
Conciliatorilor.
 Concilierea în materia conflictelor de muncă

Definirea procedurii de conciliere. Caracterul facultativ sau obligatoriu

Potrivit noii reglementări din Codul muncii, prin conciliere se înțelege modalitatea de
soluționare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant
extern specializat în legislația muncii, în condiții de neutralitate, imparțialitate,
confidențialitate și având liberul consimțământ al părților.
Legea dialogului social definește și ea procedura de conciliere ca fiind o procedură
obligatorie de soluționare a disputelor în care o a treia parte, reprezentând autoritatea
statului, ajută părțile să comunice, să atenueze sau să elimine diferendele lor.
În cursul procesului legislativ pentru adoptarea Codului muncii s-a renunțat la caracterul
obligatoriu al concilierii, ca procedură prealabilă, soluție apreciată ca fiind corectă, mai ales în
lumina Deciziei Curții Constituționale nr. 266/2014 prin care au fost declarate neconstituționale
prevederile din legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator,
prevederi care impuneau părților participarea la ședința de informare privind avantajele
medierii, sub sancțiunea inadmisibilității cererii de chemare în judecată. Cu toate acestea, Legea
dialogului social menține obligativitatea concilierii în soluționarea conflictelor colective de
muncă. Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de muncă este obligatorie/obligatoriu doar
în situația în care părțile, prin consens, au decis parcurgerea acestor proceduri înainte de
declanșarea grevei.

Diferența dintre conciliere și mediere

Până în anul 1980 termenii de conciliere și de mediere au fost considerați sinonimi. Abia
recent s-a considerat că concilierea reprezintă o formă mult mai evaluativă și mai puțin
independentă a medierii1.
Medierea reprezintă o modalitate de soluționare a conflictelor pe cale amiabilă, cu
ajutorul unei terțe persoane specializate în calitate de mediator, în condiții de neutralitate,
imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților. Medierea se bazează
pe încrederea pe care părțile o acordă mediatorului, ca persoană aptă să faciliteze negocierile
dintre ele și să le sprijine pentru soluționarea conflictului, prin obținerea unei soluții reciproc
convenabile, eficiente și durabile.

1
Z.D.Șuștag, op cit., pag. 155
 Concilierea reprezintă și ea o modalitate de soluționare amiabilă a conflictelor
individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislația muncii, în
condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al
părților.
Se poate observa așadar că cele două instituții sunt definite de legiuitor în mod similar,
scopul și rolul lor fiind în esență același, stingerea conflictului dintre părți în mod amiabil, cu
respectarea principiilor enumerate.
La acest moment, diferențele între aceste modalități alternative de soluționare a
conflictelor sunt legate de :
- calitatea persoanelor îndreptățite să efectueze procedurile: medierea poate fi
efectuată doar de mediatori autorizați potrivit legii, de către Consiliul de mediere, în
timp ce concilierea poate fi efectuată de o sferă mai largă de consultanți externi –
avocați, experți sau mediatori specializați în legislația muncii ,
- domeniul de aplicare : în acest sens, așa cum am arătat anterior, concilierea vizează
doar sfera raporturilor de muncă
- caracterul obligatoriu sau facultativ al procedurii : Legea dialogului social prevede
obligativitatea concilierii în soluționarea conflictelor colective de muncă. Medierea
sau arbitrajul conflictului colectiv de muncă este obligatorie/obligatoriu doar în
situaţia în care părţile, prin consens, au decis parcurgerea acestor proceduri înainte
de declanşarea grevei
- modul în care se implică terța persoană în soluționarea conflictului - ca principiu,
rolul unui conciliator este doar de a facilita comunicarea dintre cele două părți, de a
le ajuta să își evalueze pozițiile și forța argumentelor, fără a propune el însuși soluții
pentru tranșarea disputei. În schimb, pentru a facilita o comunicare bună a părților,
rolul mediatorului presupune inclusiv propunerea unor soluții, pe care părțile sunt
libere să le accepte sau nu.
Granița între cele două instituții este așadar destul de firavă și trăsăturile lor se suprapun
în mare parte, raportat la reglementările de lege lata, rămânând așadar practicii menirea de a
contura direcțiile de orientare pentru fiecare și de a evidenția trăsăturile specifice fiecăreia.

Consultanții externi specializați în legislația muncii

Noua reglementare din Codul muncii definește consultanții externi ca fiind avocați,
experți în legislația muncii sau mediatori specializați în legislația muncii care, prin rolul lor
activ, vor stărui ca părțile să acționeze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea
drepturilor salariaților recunoscute de lege sau stabilite prin contractele de muncă (art. 231 (1)
alin. 4).
Cu alte cuvinte, sfera consultanților externi care pot participa la conciliere include numai
profesioniști care să aibă cunoștințe solide în legislația muncii.
În data de 14 septembrie 2021 Președintele Autorității Naționale pentru Calificări a
semnat Decizia nr. 391/14.09.2021 prin care a aprobat noul standard ocupațional al profesiei
de EXPERT LEGISLAȚIA MUNCII. Principalele modificări intervenite sunt:
1. Stabilirea noilor competențe profesionale astfel încât răspundă nevoilor
angajatorilor și lucrătorilor, deopotrivă;
2. Expunerea în detaliu a activităților specifice profesiei structurate pe cinci
domenii esențiale: Managementul relațiilor de muncă; Asistența tehnică; Reprezentarea;
Concilierea;
3. Au fost aduse clarificări cu privire la modalitățile de exercitare a profesiei:
Persoană Fizică Autorizată, Întreprindere Individuală, Societate – persoană juridică sau
ca angajat, potrivit legii;
4. Au fost stabilite măsuri cu privire la conflictul de interese, concurența neloială
și confidențialitatea informațiilor primite;
5. Au fost stabilite noi condiții de acces în profesie. Astfel, pentru a putea participa
la cursul de specializare persoanele interesate trebuie să îndeplinească următoarele
condiții:
- Pentru absolvenții de studii superioare în drept, administrație publică / științe
administrative cu diplomă de licență sau echivalent, este obligatorie o experiență de
minim 2 ani în domeniul dreptului muncii / resurselor umane / relațiilor de muncă /
evidența muncii.
sau
- Pentru absolvenții de studii superioare în alt domeniu decât drept sau administrație
publică / științe administrative absolvite cu diplomă de licență sau echivalent este
obligatorie o experiență de minim 3 ani, în domeniul resurselor umane / relațiilor de
muncă / evidența muncii.
6. A fost majorată durata totală a cursului de la 180 de ore la 240 de ore, timp care
nu include orele de studiu individual;
7. A fost stabilită o nouă programă de pregătire care să asigure dobândirea tuturor
competențelor stabilite.
 Costurile concilierii
Deși în forma inițială a legii s-a propus ca toate costurile concilierii să fie în sarcina
angajatorului, o astfel de soluție ar fi fost profund injustă, pe de o parte deoarece se presupune
că ambele părți ar beneficia de avantajele concilierii, iar pe de altă parte deoarece ar fi fost
dificil să se determine care sunt acele cheltuieli care pot intra în componența costului unei
concilieri. Pentru a evita aceste neajunsuri, în forma adoptată legea reglementează doar cu
privire la onorariul consultantului extern, care va fi suportat de către părți conform înțelegerii
acestora (art. 231 (1) alin. 4).

Procedura de conciliere
Referitor la procedura de conciliere propriu-zisă aceasta este diferită după cum privește
conflictele individuale de muncă sau conflictele colective de muncă.
a) Noua reglementare din Codul muncii (privitoare la soluționarea alternativă a
conflictelor individuale de muncă) stabilește detaliile esențiale referitoare la modalitatea de
deschidere și de închidere a sa (art. 2311 alin. 6-9). Chiar dacă este reglementată legal procedura
concilierii, rămâne liber accesul părților la instanța de judecată competentă, atât în ipoteza în
care concilierea a eșuat sau una dintre părți nu se prezintă la data stabilită în invitația de
conciliere, precum și în situația în care părțile încheie doar o înțelegere parțială.
Primul pas pentru demararea procedurii de conciliere a conflictului individual de muncă
îl reprezintă transmiterea unei invitații scrise la conciliere de către una dintre părți, celeilalte
părți. În cuprinsul invitației se va stabili expres data la care va avea loc deschiderea procedurii
de conciliere. Totuși, potrivit art. 2311 din Codul muncii, data deschiderii procedurii de
conciliere nu poate depăși cinci zile lucrătoare de la data comunicării invitației. În ceea ce
privește comunicarea invitației la procedura de conciliere, aceasta trebuie realizată prin
mijloacele de comunicare prevăzute expres în contractul individual de muncă (poștă, e-mail,
curier, prin înmânare sub semnătură de primire), astfel încât să fie adusă la cunoștința celeilalte
părți într-un termen rezonabil.
Potrivit art. 2311 alin. 8 - 9 din Codul muncii, procedura de conciliere se constată închisă
în următoarele trei situații:
- când în urma dezbaterilor, părțile conflictului de muncă ajung la o soluție; în acest
caz, consultantul extern va redacta un acord care va conține înțelegerea părților și modalitatea
de stingere a conflictului. Acordul va fi semnat de către părți și de către consultantul extern și
va produce efecte de la data semnării sau de la data expres prevăzută în acesta.
- prin constatarea de către consultantul extern a eșuării concilierii; dacă ambele părți se
prezintă la data stabilită pentru deschiderea concilierii, însă nu reușesc soluționarea pe cale
ambiabilă a conflictului de muncă, procedura concilierii se închide prin întocmirea unui proces-
verbal semnat de către părți și de către consultantul extern.
- prin neprezentarea uneia dintre părți la data stabilită în invitația de conciliere; în
această situație, lipsa părții este asimilată unui refuz, iar procedura concilierii se închide prin
întocmirea unui proces-verbal semnat de către părți și de către consultantul extern.
În cazul în care părțile au încheiat numai o înțelegere parțială, când s-a constatat de către
consultantul extern eșuarea concilierii, precum și atunci când o parte nu a fost prezentă la data
stabilită pentru conciliere, orice parte se poate adresa instanței de judecată competente cu
respectarea prevederilor art. 208 si art. 210 din Legea nr. 62/2011, cu modificările și
completările ulterioare, în vederea soluționării în totalitate a conflictului individual de muncă.
Chiar dacă prin voința părților procedura concilierii devine obligatorie, parcurgerea
acesteia nu înlătură posibilitatea părților de a se adresa instanței de judecată, însă termenul de
contestare a conflictelor de muncă se va suspenda pe toata durata concilierii. Astfel, de la data
la care cauza de suspendare a încetat (procedura concilierii a fost închisă conform procesului-
verbal), termenul de contestare a conflictelor de muncă îți reia cursul, socotindu-se pentru
împlinirea termenului și timpul scurs înainte de suspendare.
b) În ceea ce privește conflictele colective de muncă, Legea 367/2022 a dialogului
social reglementează procedura de conciliere în cuprinsul art. 131-139.
Astfel, sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă se formulează în
scris și va cuprinde în mod obligatoriu următoarele mențiuni:
a)angajatorul sau organizația patronală, cu indicarea sediului şi datelor de contact ale
acestuia/acesteia;
b)obiectul conflictului colectiv de muncă și motivarea acestuia;
c)dovada îndeplinirii cerințelor prevăzute la art. 126-128;
d)desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizația sindicală
sau reprezentanții angajaților/lucrătorilor, după caz.
În termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, ministerul responsabil cu
dialogul social, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unități, la nivel
sectorial sau la nivel național, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, în cazul conflictelor
colective de muncă la nivel de unitate, desemnează o persoană pentru participarea la
concilierea conflictului colectiv de muncă.
Convocarea părților la conciliere se face de către ministerul responsabil cu dialogul
social, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, după caz, într-un termen ce nu poate depăși
7 zile lucrătoare de la data desemnării delegatului său.
La data fixată pentru conciliere, delegatul ministerului responsabil cu dialogul social
sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz, verifică împuternicirile delegaților părților
și invită părțile să analizeze posibilitățile de acțiune pentru a se realiza concilierea.
Susținerile părților și rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal,
semnat de către părți și de delegatul ministerului responsabil cu dialogul social sau al
inspectoratului teritorial de muncă, după caz.
În cazul în care, în urma dezbaterilor, se ajunge la un acord cu privire la soluționarea
revendicărilor formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră încheiat.
În situațiile în care acordul cu privire la soluționarea conflictului colectiv de muncă este
numai parțial, în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a realizat
acordul și cele rămase nesoluționate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părți
referitoare la acestea din urmă.
În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluționat ca urmare a concilierii
organizate de ministerul responsabil cu dialogul social, respectiv de inspectoratul teritorial de
muncă, după caz, părțile pot hotărî, prin consens, inițierea procedurii de mediere sau arbitraj.

Concilierea judiciară2
În doctrină a fost identificată o altă formă de conciliere, respectiv cea judiciară sau
încercarea de împăcare a părților realizată direct de către judecător, conform prevederilor art.
21 al.2 C. pr. civ. care prevăd că "în tot cursul procesului, judecătorul va încerca împăcarea
părţilor, dându-le îndrumările necesare, potrivit legii".
Astfel cum s-a remarcat în doctrină3, diferenţa principală faţă de mediere constă în
aceea că împăcarea părţilor se realizează "sub auspiciile şi controlul instanţei de judecată",
judecătorul oferind părţilor sfaturi de împăcare, dar "de pe poziţia de imparţialitate

2
Mădălina-Diana Papuc, Medierea – la graniţa dintre un scop nobil şi o reglementare îndoielnică, în R.R.D.A.
nr. 10/2013.
3
I. Leş, Medierea şi împăcarea părţilor în concepţia Noului Cod de procedură civilă, în "Curierul
Judiciar" nr. 11/2011, p. 583
caracteristică magistratului". Pe de altă parte, deşi textul nu prevede materiile în care îşi găseşte
aplicabilitatea încercarea de împăcare a părţilor, potrivit autorului citat, aceasta este limitată,
asemănător medierii, la procesele (chiar dacă acestea se soluţionează potrivit unor reguli
derogatorii, cum ar fi ordonanţele preşedinţiale sau acţiunile posesorii) ce au ca obiect drepturi
de care părțile pot dispune, deoarece doar astfel împăcarea părților s-ar putea constata prin
pronunțarea unei hotărâri de expedient.