Litigiile de munca au fost dintotdeauna subiecte de interes major

pentru angajatori si responsabili cu legislatia muncii si HR. Si evident ca

lucrurile nu au cum sa ne surprinda pentru ca orice litigiu de munca
reprezinta un factor destabilizator pentru companie, intr-o masura mai
mica sau mai mare.
Un litigiu de munca atrage dupa sine amenzi, sanctiuni si chiar
dosar penal. Orice litigiu de munca reprezinta factor de stres pentru
ambele tabere, cu pierderi financiare si non-financiare, cu imaginea
companiei sau a angajatului patate in mod iremediabil.
Nu uitati faptul ca odata cu dezvoltarea mediului online, orice
act ilegal sau imoral intreprins de angajatori devine o pata pe cartea
sa de vizita, una care nu se iarta si nu se uita. De aici ajungem foarte
rapid la stoparea investitiilor exterioare, lipsa candidatilor pentru posturile
oferite in cadrul firmei, lant de demisii ale angajatilor care realizeaza ca
mediul de lucru in care activeaza nu este unul optim.

Care sunt cele mai comune cauze pentru declansarea unui litigiu de
munca:

- neplata salariilor. Fie ca angajatorul retine in mod abuziv din salariul

angajatului, fie ca la incetarea contractului de munca nu acorda acestuia
restul de plata cuvenit, fie ca sunt efectuate reduceri abuzive, toate duc la
sesizari catre ITM si apoi la litigii ce ajung in instanta.

- neplata bonusurilor conform clauzelor contractuale. Prime, bonusuri,

marirea salariului la atingerea targetului, sporuri promise si neacordate
conform contractului...

- nerespectarea zilelor libere, munca obligatorie in zile de repaus

saptamanal, nerespectarea programului de lucru cu impunerea efectuarii
de ore suplimentare neplatite sau remunerate necorespunzator. Iata un al
treilea factor des intalnit in practica litigiilor de munca.
discriminare de gen, rasiala, de statut social si nu numai. Evident, si in
acest caz, orice litigiu de munca trebuie sa fie sustinut si argumentat prin
intermediul probelor si actelor doveditoare. Nu este de ajuns o conversatie
pe holul cladirii, un zvon sau o parere.

- conditii de munca nepotrivite. Si acestea reprezinta un factor des

intalnit care declanseaza un litigiu de munca. Spre exemplu, angajatului ii
revin sarcini de lucru care cer echipament special insa angajatorul nu
dispune de ele. Angajatul lucreaza fara echipament de protectie sau cu
tehnologie care ii poate pune in pericol viata si/ sau sanatatea. Si aici
discutam tot despre un posibil litigiu de munca.

- concedii neplatite. Recent am avut ocazia sa aflu ca inca mai exista

firme in cadrul carora zilele de concediu de odihna nu sunt luate de
angajati, ca sa nu isi piarda salariul pe acea perioada de timp. Angajatorii
care nu acorda zilele de concediu de odihna risca amenzi si sanctiuni
grave. Pe perioada concediului de odihna se acorda indemnizatie de
concediu de odihna, care nu poate fi mai mica decat valoarea salariului in
acele zile.

- concedierea salariatei insarcinate. Sunt numeroase cazuri in care

salariatele insarcinate sau care au revenit din CCC, mai devreme de 6 luni
de la revenire, sunt concediate. Tot despre litigiu de munca discutam.
Angajatorul care nu respecta legislatia in vigoare, risca sa ajunga in
instanta, acolo unde, dupa decizia finala, poate realiza ca trebuie sa
plateasca drepturi salariale restante, cheltuielile de judecata ale fostelor
angajate, despaguburi si amenda de rigoare pentru abuzul savarsit.

Aceasta nu este o lista nici macar aproape de sfert, daramite de

final. Cauzele litigiilor de munca sunt numeroase, complexe si au termen
mai redus de solutionare in instanta. Termenul lor de solutionare este mai
rapid decat in alte cauze. Si desi sunt voci care spun ca majoritatea
angajatilor au castig de cauza in materie de litigii de munca, practica ne
arata ca lucrurile nu stau asa si ca nimeni nu este favorizat in fata
instantei. Legea este aceeasi pentru toata lumea.

La fel cum un litigiu de munca poate fi declansat din initiativa unui salariat
tratat incorect, asa discutam si despre angajatori care deschid proces
pentru a recupera drepturi incasate necuvenit de fostii lor salariati, pentru a
disputa sume banesti drept despagubire pentru nerespectarea clauzelor
contractuale si nu numai.

Important de retinut. Angajatul caruia i-au fost stirbite drepturile trebuie sa

se adreseze inainte de toate ITM-ului. Se depune o sesizare si aceasta
este solutionata de inspectorii de munca. Acestia efectueaza controlul la
angajator si stabilesc daca sesizarea este sau nu reala. Inspectorii ITM pot
amenda angajatorul in cauza chiar daca nu s-a ajung la proces, in
instanta. Se da amenda, se da termen de respectare a legislatiei in
vigoare, de reparare a abuzului efectuat.

Mai departe, cu sesizarea rezolvata de ITM, angajatul nedreptatit merge in

instanta. Aici discutam despre solutionarea cauzei, cu recuperarea
drepturilor pe care angajatorii nu le-au acordat, cu acoperirea cheltuielilor
de judecata, inclusiv onorariul avocatului. Costurile sunt mereu mari cand
discutam despre litigii, de munca sau de orice natura. Angajatorii si
angajatii deopotriva trebuie sa fie constienti de faptul ca litigiile de munca
lasa urme in ambele tabere. Se pierd bani si timp, se strica reputatii, se
strica relatii de munca pe care ne-am fi bazat mult timp.

Cele mai comune cauze pentru care angajatul ajunge sa fie implicat
intr-un litigiu de munca:

- paguba produsa angajatorului, caz in care angajatul poate ajunge in

instanta si va fi obligat sa acopere prejudiciul si chiar sa achite si daune
interese. Evident, pentru plata de daune interese, instanta va decide doar
acolo unde exista analize clare, documente doveditoare, cercetari ample.

- incalcarea clauzei de neconcurenta, a clauzei de confidentialitate, a

clauzei de formare profesionala sau a clauzei de mobilitate.

La final, nimeni nu iese castigat dintr-un litigiu de munca. Este un

proces care consuma timp, energie, bani, reputatie. O solutie mai buna
este rezolvarea amiabila. O solutie si mai buna este prevenirea conflictelor
de munca. Dar pentru asta trebuie sa cunosti legea si sa o aplici cu fiecare
decizie pe care o iei, de la cele mai marunte si pana la cele mai complexe.

Un litigiu de munca despre care am discutat recent este cel referitor la

situatia unui angajat care a semnat actul aditional de modificare a functiei.
Ulterior, cand i se prezinta fisa postului, angajatul refuza sa o semneze.
Sarcinile atribuite in fisa postului nu sunt conforme cu functia si sunt
supradimensionate pentru nivelul sau de responsabilitate, pentru salariul
sau, pentru functia detinuta. Salariatul refuza sa semneze fisa postului.
Angajatorul doreste sa stie ce se poate face.

Litigiul de munca va fi, cel mai probabil, castigat de angajat daca se

descopera faptul ca angajatorul nu l-a informat in prealabil, la incheierea
actului aditional de modificare a functiei, cu privire la fisa postului si ce
atributii/ responsabilitati se vor afla inscrise in cadrul ei. Cu alte cuvinte,
informarea angajatului este obligatorie, nu optionala.
Sa privim putin catre art. 17 din Codul Muncii:

Art. 17. (1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de

munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in
vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale
pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
(2) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a
salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul
semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.
(3) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi
informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca
salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania
sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor
postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la
nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui
contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata
acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de
munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba.

(4) Elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se

regaseasca si in continutul contractului individual de munca.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in
timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui
act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data
aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare
este prevazuta in mod expres de lege.
(6) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de
munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei
optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
(7) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii
contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de
confidentialitate.

Asa cum se vede in mod clar, la incheierea unui act aditional de

modificare a contractului individual de munca, in speta pentru
modificarea functiei, vom avea automat si fisa postului
alaturi. Salariatul trebuie sa semneze actul aditional si fisa postului in
acelasi timp. Daca fisa postului a fost predata la o data ulterioara semnarii
actului aditional, discutam despre o nerespectare a legislatiei in vigoare din
partea angajatorului.

Recomandarea expertilor in legislatia muncii: Informarea angajatilor

este obligatorie. Nu lasati nimic nespus. Nu lasati informatii pe dinafara si
nu va bazati pe informatiile transmise verbal, ci pe cele in scris. Un act
scris ar putea sa va scuteasca de un litigiu de munca. Si asta nu este lucru
de neglijat.

Un alt sfat esential. Fisele de post trebuie sa fie realizate de specialisti

din domeniu si sa fie conforme cu specificul functiei! Lucrati indeaproape
cu specialistii din departamentul juridic pentru ca toate actele realizate sa
fie conform cu legislatia in vigoare.

Si nu in ultimul rand, nu uitati ca un litigiu de munca se poate preveni daca

intre voi si angajati exista comunicare veritabila, nu amenintari, nu
constrangeri, nu santaj, nu intimidare. In ultimele 4 cazuri, cand
angajatorul recurce la amenintari, constrangeri, santaj, intimidare, cel mai
des discutam despre motive in plus de initiere a unui viitor litigiu de munca,
daca nu chiar proces 100% inevitabil.