bpv GRIGORESCU ŞTEFĂNICĂ:

Şansele angajatorului de a obţine în instanţă câştig de cauză la concedieri au

crescut. Tot mai mulţi judecători înţeleg că angajatorul este singurul care
poate decide asupra oportunităţii şi motivelor care stau la baza desfiinţării
unor posturi

Firmele care se confruntă cu nevoia de restructurare a business-ului și fac concedieri fără a ține
seama de câteva reguli și pași de urmat, fără a analiza toate implicaţiile acestei restructurări
înainte de a o implementa şi a trata cu atenţie fiecare pas şi fiecare document legat de aceasta, se
expun unor riscuri atunci când deciziile de disponibilizare sunt contestate în instanță. Procentul de
contestare diferă în funcţie de diferitele categorii de personal; astfel, acesta este unul relativ mic în
cazul angajaţilor din producţie şi unul ridicat în cazul angajaţilor din middle management.
BizLawyer a discutat cu doi dintre cei mai buni avocați specializați în Dreptul Muncii – Anca
Grigorescu (foto stânga), LL.M.Eur, Partener fondator bpv GRIGORESCU STEFĂNICĂ și Cristina
Randjak (foto dreapta), Avocat senior coordonator la aceeași firmă de avocați – și poate evidenția
cele mai sensibile aspecte pentru o companie, la redimensionarea business-ului și concedierea
personalului. . .

Casa de avocatură a asistat clienți - companii mari sau foarte mari - care au făcut reorganizări majore,
printre acestea fiind și un grup de firme cu peste 8.000 de angajaţi, caruia i-a oferit asistenţă juridică
la implementarea unor transferuri succesive de linii de business prin care s-a urmărit ca o singură
companie din grup să ofere anumite servicii administrative către toate celelalte companii româneşti
din grup. Într-un alt caz, firma a asistat unul dintre clienţi în legătură cu reducerea numărului de
angajaţi de la 3.000 la 2.000, într-un interval de 8 luni.

În discuția cu redactorii BizLawyer, cei doi avocați au trecut în revistă cele mai des întâlnite greșeli ale
companiilor atunci când încep să facă restructurări de personal, au arătat ce anume li se cere
consultanților în astfel de cazuri și au vorbit despre soluţii alternative pentru a minimiza impactul
asupra angajaţilor la restructurare. Avocații bpv GRIGORESCU STEFĂNICĂ au arătat că șansele
angajatorului de a obţine câştig de cauză în instanţă au crescut, cu condiţia ca angajatorul să poată
dovedi că în procedura de restructurare a ţinut cont de prevederile legale şi contractuale aplicabile,
iar concedierea prin desfiinţarea postului s-a întemeiat pe o cauză reală şi serioasă.

Despre toate acestea și despre alte aspecte des întâlnite în practică, în interviul acordat BizLawyer de
Anca Grigorescu și Cristina Randjak.

BizLawyer: Care sunt cele mai des intalnite cereri venite din partea clientilor dumneavoastra,
legate de restructurarea business-ului - implicit si reducerea numarului de angajati - si ce anume li
se cere avocatilor firmei in aceste cazuri?

Anca Grigorescu si Cristina Randjak: În general, clienţii noştri ne solicită sprijinul în toate aspectele
legate de restructurarea business-ului, de la optimizări fiscale, restructurarea finanţărilor sau a
activelor şi până la concedieri ale angajaţilor.
Strict legat de reducerea numărului de angajaţi, concedierea poate fi efectuată doar pentru o cauză
reală şi serioasă. În acest context, clienţii ne solicită o analiză a motivelor de fapt care stau la baza
concedierii şi a documentelor care atestă starea de fapt pentru a evalua dacă, în cazul unei
contestaţii a angajatului sau angajaţilor concediaţi, acestea vor putea fi considerate ca fiind reale şi
serioase. De asemenea, oferim soluţii pentru evitarea unor concedieri colective atunci când
angajatorul trebuie să reducă în mod semnificativ numărul de angajaţi, dar şi soluţii pentru scăderea
temporară a numărului de angajaţi cu evitarea concedierilor şi a costurilor salariale, de exemplu,
atunci când angajatorul se confruntă la momentul respectiv cu o situaţie de reducere a activităţii şi
estimează că în viitorul apropiat se va redresa.
Nu în ultimul rând, clienţii noştri ne solicită asistenţă în pregătirea documentelor necesare pentru
concediere şi în comunicarea lor către angajatul sau angajaţii vizaţi, precum şi asistenţă şi
reprezentare în cazul unor litigii de muncă, incluzând asistenţă în proceduri de mediere, negocierea
unor tranzacţii şi reprezentare în faţa instanţei.

Exista anumiti pasi, o procedura standard pentru reducerile de personal, astfel incat riscurile
angajatorului sa fie minime? In ce consta asistenta si reprezentarea (pas cu pas) pe care avocatii le
dau la restructurarea unei companii?

Prin efectuarea oricărei desfiinţări de posturi (reduceri de personal), angajatorul îşi asumă riscuri.
Angajatul concediat poate contesta decizia de concediere şi chiar întreaga procedură de
restructurare efectuată de către angajator. În cazul unei contestaţii care ajunge în instanţă, există
riscul ca orice greşeală din partea angajatorului, indiferent dacă este în decizia de concediere sau a
fost efectuată în cadrul procedurii de restructurare să determine anularea deciziei de concediere.
Consecinţa acestei anulări o constituie plata unor despăgubiri constând în drepturile salariale care i s-
ar fi cuvenit angajatului în perioada dintre concediere şi pronunţarea hotărârii judecătoreşti. În plus,
în această situaţie, dacă angajatul solicită, angajatorul va fi obligat de către instanţă să îl reintegreze.
Nu există o procedură standard pentru reducerile de personal care să minimizeze riscurile
angajatorului. Fiecare procedură de concediere este unică şi angajatorul trebuie să ţină seama de
aspecte precum personalitatea angajatului sau angajaţilor care vor fi concediaţi, de faptul că angajaţii
aflaţi în anumite situaţii nu pot fi concediaţi, de postul sau posturile ocupate de aceştia, de obligaţiile
pe care şi le-a asumat în caz de restructurare, suplimentar faţă de cele legale. De exemplu, în cazul în
care angajatorului i se aplică un contract colectiv de muncă, acest contract poate să prevadă
perioade de preaviz mai lungi decât cele prevăzute de lege, acordarea unor plăţi compensatorii sau
oferirea unor poziţii alternative în caz de concediere individuală. În cazul managerilor, este foarte
posibil ca nivelul plăţilor compensatorii să fie reglementat în contractele individuale de muncă şi să
depăşească ceea ce prevede contractul colectiv de muncă.
În momentul în care primim din partea unui client solicitarea de a-l asista într-o procedură de
restructurare, insistăm să ne întâlnim cu reprezentantul acestuia care se ocupă de această procedură
pentru a înţelege contextul în care intervine concedierea unuia sau mai multor angajaţi. Ulterior,
analizăm documentele legate de procedura de restructurare şi de modul în care au fost angajate
persoanele care vor fi concediate şi obligaţiile asumate de clientul nostru în cazul unei asemenea
proceduri. În cazul în care în urma analizei clientul decide în favoarea restructurării, există un set
minim de documente impuse de lege care trebuie să fie întocmite, pe care le pregătim. În tot acest
timp, menţinem o comunicare strânsă cu reprezentantul clientului şi încercăm să adaptăm soluţiile
pe care le oferim nevoilor clientului. De asemenea, în măsura în care considerăm că situaţia de fapt
de la nivelul unui client nu ar fi considerată ca justificând concedierea dacă angajatul concediat s-ar
adresa instanţei, îi comunicăm acest lucru clientului pentru a găsi împreună soluţia potrivită pentru
situaţia cu care se confruntă.
După concediere, îl asistăm pe client în litigiile legate de aceasta.

Care sunt cele mai des intalnite greseli ale companiilor atunci cand incep sa faca restructurari?

Se poate întâmpla ca angajatorii să nu ţină cont de prevederile legale incidente în caz de concediere
sau să nu pregătească în mod corect setul minim de documente necesare, ceea ce atrage anularea în
instanţă a deciziei de concediere.
Angajatorii pot să ignore prevederile contractelor colective şi/sau individuale de muncă, iar acestea
să conţină drepturi mai favorabile pentru angajaţi decât cele cuprinse în prevederile legale, pe care
angajatorii să nu le acorde. Angajaţii pot apela la instanţă pentru a obţine aceste drepturi.
În alte cazuri, angajatorii pot încerca să mascheze concedieri pentru motive care ţin de persoana
angajatului (de exemplu, pe motive disciplinare sau legate de necorespundere profesională), deci
care au temei subiectiv, în desfiinţări de posturi, care sunt caracterizate prin obiectivitate. În
asemenea cazuri, în instanţă se poate constata că nu a existat o cauză reală şi serioasă care să fi stat
la baza desfiinţării de posturi, cu consecinţa anulării deciziei de concediere.
În relaţia cu firmele de avocaţi, se poate întâmpla ca reprezentanţii companiilor să nu furnizeze
anumite informaţii care ar putea fi relevante în cadrul procedurii de restructurare, chiar să ascundă
asemenea informaţii sau să omită să transmită documentele solicitate de către avocaţi. O asemenea
abordare poate conduce la greşeli în ceea ce priveşte concedierile efectuate care se pot dovedi
costisitoare pentru companii dacă angajatul concediat se adresează instanţei.

In cazul companiilor mari, aceste restructurari sunt supervizate de in-house lawyers? Cum
colaboreaza o firma de avocati, angajata pentru a sprijini restructurarea unei companii, cu acesti
avocati interni? Cine face strategia, cine coordoneaza, cum se petrec lucrurile?

Din experienţa noastră, în cazul companiilor mari, restructurările pot fi supervizate de in-house
lawyers, oameni de resurse umane sau superiori ierarhici ai angajaţilor care vor fi concediaţi. Avocaţii
noştri colaborează cu oricare dintre aceste persoane, adaptându-se şi adaptându-şi mesajul nevoilor
specifice ale fiecăruia. În oricare dintre cazuri, este necesară o comunicare foarte bună între aceste
persoane şi avocaţii implicaţi într-o procedură de restructurare, iar aceştia din urmă trebuie să
înţeleagă contextul în care are loc această procedură.
În ceea ce priveşte strategia şi coordonarea procedurii de restructurare, acestea diferă de la caz la
caz. Unii clienţi doresc ca oamenii din cadrul companiei să fie foarte implicaţi în procedura de
restructurare şi să ia deciziile legate de aceasta, în vreme ce alţii preferă o minimă implicare din
partea propriilor angajaţi, lăsând avocaţilor „mână liberă” în ceea ce priveşte strategia şi
coordonarea procedurii.

Ati avut clienti, companii mari sau foarte mari, care au facut reorganizari majore? Ne puteti da
exemple? Ne puteti spune ce au avut de facut avocatii firmei in aceste cazuri?

O parte semnificativă a clienţilor noştri, companii mari sau foarte mari, s-a confruntat cu nevoia de
reorganizare. În unele cazuri, reorganizarea a vizat doar reducerea unor costuri, corelată cu
modificări şi suspendări ale contractelor individuale de muncă. În alte situaţii, în scopul eficientizării
unor costuri, clienţii au optat pentru transferuri ale unor întreprinderi sau linii de business, care au
condus la modificarea angajatorului pentru unii dintre angajaţi. Spre exemplu, în cazul unui grup de
companii cu peste 8.000 de angajaţi, am oferit asistenţă juridică în legătură cu implementarea unor
transferuri succesive de linii de business prin care s-a urmărit ca o singură companie din grup să ofere
anumite servicii administrative către toate celelalte companii româneşti din grup. Au existat şi cazuri
în care clienţii noştri au fost nevoiţi să îşi reducă personalul prin concedieri individuale sau colective.
Astfel, am asistat unul dintre clienţi noştri în legătură cu reducerea numărului de angajaţi de la 3.000
la 2.000 de angajaţi, într-un interval de 8 luni. Clientul nostru a optat pentru evitarea concedierii
colective, prin încetarea contractelor individuale de muncă ale persoanelor care îndeplineau
condiţiile pentru pensionare anticipată şi au decis să se pensioneze şi oferirea unui program de
plecare voluntară.
În toate cazurile, avocaţii firmei noastre au fost aproape de clienţi, le-au oferit asistenţă în toate
etapele necesare pentru restructurare, au discutat variantele de restructurare cu aceştia, au găsit
soluţii specifice a căror implementare a redus riscurile asociate unei proceduri de restructurare.

Cand si unde apar cele mai mari probleme la redimensionarea business-ului unei companii?

Redimensionarea unui business poate să genereze probleme la nivel de personal dacă angajatorul nu
analizează temeinic situaţia de fapt şi scopul urmărit prin redimensionare înainte de a lua orice
măsură cu privire la angajaţi. De exemplu, este posibil ca, deşi angajatorul se redimensionează în
ceea ce priveşte numărul de angajaţi, volumul de muncă necesar pentru îndeplinirea contractelor
angajatorului cu clienţii săi să fie acelaşi. Astfel, angajaţilor rămaşi în companie li s-ar solicita să preia
în totalitate munca necesară şi astfel, să nu îşi poată îndeplini toate sarcinile de serviciu în timpul
normal de muncă. Aceştia pot refuza să presteze ore suplimentare, ceea ce echivalează pentru
angajator cu nerespectarea contractelor încheiate cu clienţii săi. Angajaţii rămaşi pot formula
plângeri în legătură cu faptul că angajatorul nu respectă timpul sau norma de muncă şi/sau îi pot cere
acestuia despăgubiri pentru prejudiciile pe care li le produce prin aceasta. În plus, faptul că un
angajat este supraîncărcat ca urmare a concedierii unui alt angajat prin desfiinţarea unui post, poate
constitui, pentru instanţa la care acesta din urmă a contestat măsura concedierii, o probă foarte
puternică a faptului că desfiinţarea postului nu a fost efectuată pentru o cauză reală şi serioasă.
O altă problemă cu care se confruntă angajatorii care îşi redimensionează businessul poate fi selecţia
angajaţilor care vor fi păstraţi şi, respectiv, a celor care vor fi concediaţi în cazul în care angajatorul
nu desfiinţează toate posturile de un anumit tip. Codul muncii prevede că performanţa este
principalul criteriu de selecţie în cazul în care angajatorul este pus în situaţia unei concedieri
colective, dar nu prevede niciun criteriu pentru selecţia angajaţilor în caz de concediere individuală.
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, care nu mai este în vigoare, conţinea anumite
criterii de natură socială aplicabile atât în situaţia concedierii colective, cât şi în cea a concedierii
individuale. Aceste criterii au fost preluate în contracte colective de muncă încheiate la nivel de
ramură şi aflate încă în vigoare sau la nivel de sector, grup de unităţi şi unităţi. Angajatorii cărora le
sunt aplicabile aceste contracte colective trebuie să aplice criteriile de natură socială atunci când
realizează selecţia pentru concediere. Aplicarea acestor criterii poate conduce la păstrarea unor
angajaţi mai puţin performanţi în detrimentul unora foarte performanţi, cu consecinţe nefavorabile
asupra businessului angajatorului.
Care sunt cele mai sensibile aspecte pentru o companie, la concedierea personalului? Cat de dificila
este astazi concedierea, comparativ cu perioada anterioara schimbarii Codului Muncii?

În cazul unei concedieri sunt multe aspecte care se pot dovedi sensibile. Unul dintre acestea este
selecţia angajaţilor care vor fi concediaţi în cadrul unei proceduri de concediere individuală, dat fiind
că legea soluţionează această problemă în cazul concedierilor colective, dar nu şi în cazul celor
individuale.
Un alt aspect foarte sensibil este cel legat de riscul reintegrării angajatului concediat dacă acesta
obţine în instanţă anularea deciziei de concediere. Angajatorii se pot teme de reintegrare atât din
perspectiva costurilor pe care le presupune, cât şi din cauza riscului ca angajatul reintegrat să
acţioneze în moduri care nu sunt favorabile companiei.
Modificarea din anul 2011 nu a afectat într-o măsură semnificativă prevederile cu privire la
concediere cuprinse în Codul muncii, acestea vizând în principal măsura benefică a introducerii
performanţei ca principal criteriu în selecţia angajaţilor concediaţi într-o procedură de concediere
colectivă şi scurtarea termenului în care angajatorul nu poate reînfiinţa o poziţie desfiinţată fără să i-
o ofere angajatului concediat. Concedierea individuală urmează aceleaşi reguli pe care le urma şi
înainte de modificarea Codului muncii.
Ceea ce s-a schimbat în ultimii ani este percepţia judecătorilor cu privire la dreptul angajatorului de a
face concedieri în cadrul unui proces de restructurare. De exemplu, în trecut, înainte de adâncirea
crizei economice, era foarte puţin probabil ca judecătorii să accepte că un angajator care
înregistrează profit poate avea o cauză reală şi serioasă pentru a desfiinţa locuri de muncă. Între
timp, din ce în ce mai mulţi judecători au înţeles că angajatorul este singurul care poate decide
asupra oportunităţii şi motivelor care stau la baza desfiinţării unor posturi.
De asemenea, în ultimii ani au fost clarificate anumite prevederi legale interpretate diferit de
instanţe. De exemplu, s-a clarificat printr-un recurs în interesul legii faptul că angajatorul nu are
obligaţia legală de a-i oferi angajatului concediat în mod individual, ca urmare a desfiinţării postului,
locuri de muncă alternative de care dispune sau de a anunţa autorităţile cu atribuţii în domeniul
ocupării forţei de muncă în legătură cu concedierea efectuată.

Exista soluţii alternative pentru a minimiza impactul asupra angajaţilor la restructurare. Care sunt
acestea?

Există companii care încearcă să reducă impactul restructurărilor asupra angajaţilor. În acest sens,
unele companii oferă plăţi compensatorii. În alte cazuri, dacă o companie aflată în pragul
restructurării dispune de locuri de muncă într-o linie de business neafectată de această măsură, le
poate oferi angajaţilor care ar fi vizaţi de concediere aceste locuri de muncă şi trainingul necesar
pentru ocuparea lor. Alte companii plătesc servicii de plasare a angajaţilor pe care urmează să îi
concedieze sau externalizează anumite servicii asigurându-se că furnizorul acestora va prelua
angajaţii ale căror posturi ar fi desfiinţate în lipsa externalizării şi le va păstra.

Cam ce procent din „dosarele” de restructurare a personalului in care ati fost sau sunteti implicati
evolueaza ulterior in situatii litigioase? In cazul unor astfel de litigii (urmare a restructurarilor de
personal), in ce procent angajatorul obtine castig de cauza in instanta?
Mulţi dintre angajaţii concediaţi contestă decizia de concediere sau procedura de restructurare care
a condus la concedierea lor. Procentul de contestare diferă în funcţie de diferitele categorii de
personal; astfel, acesta este unul relativ mic în cazul angajaţilor din producţie şi unul ridicat în cazul
angajaţilor din middle management.
Şansele angajatorului de a obţine câştig de cauză în instanţă au crescut, cu condiţia ca angajatorul să
poată dovedi că în procedura de restructurare a ţinut cont de prevederile legale şi contractuale
aplicabile, iar concedierea prin desfiinţarea postului s-a întemeiat pe o cauză reală şi serioasă.
Această creştere a şanselor angajatorilor se datorează şi faptului că aceştia tind să apeleze la avocaţi
în situaţiile considerate din start sensibile, de exemplu, din cauza personalităţii dificile a unui angajat
vizat de concediere.

Ce tip de clienti asista firma in aspecte legate de restructurare? Reprezentati acesti clienti si in
instanta, daca este cazul? In astfel de situatii - sa le spunem restructurari mai putin „linistite” - din
echipa care se ocupa de problemele clientului fac parte si avocati de litigii?

Firma noastră asistă toate tipurile de clienţi în procedurile de restructurare. De asemenea, oferim
clienţilor noştri reprezentare în instanţă.
În toate cazurile, echipa care se ocupă de un client care se confruntă cu o procedură de restructurare
este formată din avocaţi de consultanţă şi din avocaţi de litigii. Această colaborare între avocaţii
noştri este importantă, oferind clientului certitudinea că implicaţiile fiecărui pas din cadrul procedurii
de restructurare sunt analizate atât pe termen scurt, cât şi pe termen lung pentru eventualitatea
unui litigiu. În mod similar, în cazul în care suntem contractaţi doar pentru reprezentare în instanţă,
avocaţii de litigii sunt sprijiniţi de cei de consultanţă pentru a identifica cele mai eficiente variante de
apărare pentru client, inclusiv pe partea de drept material.

Ce sfaturi le-ati da angajatorilor presati sa-si restructureze businessul?

Pentru angajatorii care se confruntă cu nevoia de restructurare a business-ului este recomandabil să

analizeze toate implicaţiile acestei restructurări înainte de a o implementa şi să trateze cu atenţie
fiecare pas şi fiecare document legat de aceasta.
În plus, este util ca angajatorii să ia în considerare posibilitatea de prevenire a concedierilor, de
exemplu încheind contracte individuale de muncă pe durată determinată strict pentru perioadele în
care au nevoie de anumiţi angajaţi, optând pentru încetarea prin acord a contractelor individuale de
muncă în măsura în care angajaţii acceptă o asemenea încetare sau pentru notificarea cu privire la
încetarea contractului individual de muncă a angajaţilor aflaţi în perioada de probă, dacă posturile
ocupate de aceştia ar putea ajunge să fie vizate de desfiinţare.
Nu în ultimul rând, în cazul în care decid să apeleze la asistenţă juridică în ceea ce priveşte
restructurarea, este important ca angajatorii să comunice deschis şi complet cu avocatul.

Anca Grigorescu (LL.M.Eur, Partener) este unul dintre partenerii

fondatori ai societatii bpv GRIGORESCU ŞTEFĂNICĂ si conduce
departamentele de dreptul muncii si beneficii, precum si
departamentul de drept fiscal.Experienta sa de peste 15 ani include
consilierea societatilor care activeaza in sectoare precum energie,
constructii, telecomunicatii, medical si farmaceutic.
Anca s-a aflat in prim planul eforturilor comunitatii de afaceri din Romania de a perfectiona Codul
Muncii si reglementarile subsecvente. Ca membru de conducere al Comitetului de Dreptul muncii al
Camerei de Comert Romano-Americane (AmCham), ea a prezidat multe intalniri consultative cu
ministerele, autoritatile si liderii comunitatii de afaceri. In prezent, este vice-presedinte al Comitetului
de Dreptul muncii al AmCham si conduce initiativele organizatiei in materia reglementarilor de
dreptul muncii.
Anca a fost implicata in tranzactii complexe necesitand o abordare multidisciplinara si a acordat
consultanta extinsa in drept fiscal, dreptul muncii, drept societar si restructurari financiare in
tranzactii transfrontaliere. Expertiza sa include, de asemenea, dezvoltarea si implementarea
planurilor de reorganizare societara incluzand tranzactii de externalizare si transferuri de
intreprinderi.
Anca este un vorbitor frecvent la conferinte si diverse intalniri ale industriei si contribuie in mod
curent la publicatii internationale si locale fiscale, juridice si de afaceri privind aspecte ce tin de
dreptul muncii, fiscalitate, structurarea investitiilor si finantare.

Cristina Randjak, expert în dreptul muncii şi probleme ce ţin de

relaţiile de muncă, este avocat senior coordonator în cadrul bpv
GRIGORESCU ŞTEFĂNICĂ. S-a implicat în negocierea unor modificări
a legislaţiei muncii, în special a Codului Muncii şi a legii dialogului
social, acţionând în cadrul Camerei de Comerţ Româno-Americană
(Amcham). De altfel, Cristina Randjak a co-prezidat Comisia de
Dreptul Muncii şi Educaţie şi pe cea de Achiziţii Publice şi Fonduri
Structurale ale Camerei de Comerţ Româno-Americane.
Alte arii de practică ale Cristinei Randjak includ Dreptul Fiscal,
Sectorul Public, Concesiunile şi PPP. Cristina Randjak are expertiză
în legislaţia asigurărilor sociale, aspectele fiscale legate de tranzacţii, achiziţii publice, drept
european, dreptul proprietăţii intelectuale. Cunoştinţele în aceste arii de practică sunt dublate de
expertiza Cristinei în sectoarele energetic, telecomunicaţii, industria farmaceutică şi a serviciilor
medicale.
Cristina Randjak a publicat în reviste de specialitate din ţară şi din străinătate numeroase articole pe
teme variate de dreptul muncii, drept fiscal şi achiziţii publice.