In contextul economic actual, cele mai multe societati comerciale sunt puse in situatia de a se

restructura fie pentru a supravietui pe piata, fie pentru a-si eficientiza activitatea. Traim
momente in care reducerea costurilor sau, cel putin, mai buna organizare a cheltuielilor sunt
chestiuni la ordinea zilei.

Ce facem cu angajatii cand restructuram businessul?

Masurile de restructurare dispuse de catre societatile comerciale afecteaza angajatii in

diferite moduri, pornind de la distribuirea acestora intr-un alt departament si modificarea
contractelor individuale de munca si ajungand pana la concedieri individuale sau colective.
O prima masura de restructurare care poate afecta angajatii societatii comerciale o
constituie transferul intreprinderii, unitatii sau al unei parti a intreprinderii sau a unitatii catre
o alta entitate. Transferul consta in trecerea din proprietatea cedentului in proprietatea
cesionarului a unei intreprinderi, unitati sau a unei parti a intreprinderii sau a unitatii, in
scopul continuarii de catre cesionar a unei activitati principale sau secundare a cedentului.
Problema transferului se pune ori de cate ori are loc o fuziune, o divizare sau o vanzare de
active, cu continuarea unei activitati principale sau secundare a societatii comerciale absorbite,
divizate ori care a vandut activele de catre societatea comerciala beneficiara a acestei
operatiuni. In cazul transferului, angajatii din intreprinderea, unitatea sau partea de
intreprindere sau unitate transferata vor fi transferati cesionarului. De asemenea, drepturile si
obligatiile cedentului, care decurg din contractele individuale de munca si, daca este cazul, din
contractul colectiv de munca aplicabil sunt transferate integral catre cesionar. Transferul nu
poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a angajatilor de catre cedent sau
cesionar. In cazul in care transferul implica o modificare substantiala in detrimentul
angajatului a conditiilor de munca, angajatorul cedent sau cesionar, dupa caz, va fi
responsabil pentru incetarea contractului individual de munca.
O alta masura de restructurare cu impact asupra angajatilor este externalizarea
(outsourcing) unor servicii administrative. Legislatia romaneasca cu privire la transferul
intreprinderii, unitatii sau al unei parti de intreprindere sau unitate nu acopera situatia
externalizarii, nefiind indeplinita conditia continuarii de catre cesionar a activitatii principale
sau secundare a cedentului. Din acest motiv, angajatii care au desfasurat serviciile externalizate
nu beneficiaza de drepturile angajatilor transferati. Aceasta solutie intemeiata pe legislatia
romaneasca nu este in concordanta cu legislatia europeana, insa aceasta din urma nu este de
aplicabilitate directa si ar putea deveni aplicabila doar in urma unui litigiu sau printr-o
modificare legislativa. In contextul legislatiei romanesti, angajatii care si-au desfasurat
activitatea in cadrul departamentului externalizat ar putea fi distribuiti catre alte departamente
ale societatii comerciale, cu sau fara absolvirea unor cursuri de calificare sau recalificare
profesionala in masura in care o astfel de solutie este posibila. In cazul in care redistribuirea
angajatilor catre alte departamente nu este posibila, angajatii pot fi concediati sau, daca
societatea comerciala agreeaza astfel cu furnizorul de servicii extern, angajatii pot fi preluati de
catre acest furnizor.
In alte cazuri, societatile comerciale intentioneaza sa isi pastreze angajatii, insa in alte
conditii decat cele agreate prin contractele individuale de munca. In aceste cazuri, societatea
comerciala va dori sa modifice contractele individuale de munca incheiate cu angajatii sai.
Modificarile pot viza salariul, locul muncii, timpul de munca, functia sau alte elemente. In cazul
in care aceste modificari nu se incadreaza in situatiile in care angajatorul poate modifica
unilateral contractele individuale de munca ale angajatilor, si anume delegare, detasare,
modificare temporara a locului si felului muncii in caz de forta majora sau ca masura de
protectie a angajatului, modificarea nu va putea fi realizata fara acordul angajatului.
 In cazul in care societatile comerciale sunt puse in fata unor motive economice,
tehnologice, structurale sau similare care determina o intrerupere temporara a activitatii
societatii comerciale in ansamblu sau a unor departamente ale acesteia, societatile comerciale
pot decide suspendarea contractelor individuale de munca ale angajatilor din societatea
comerciala sau din departamentele afectate, dupa caz, pe durata intreruperii activitatii. In
acest caz, angajatii vor beneficia de o indemnizatie platita din fondul de salarii care nu poate fi
mai mica de 75% din salariul de baza individual, cu conditia ca incetarea activitatii sa nu li se
datoreze si sa ramana la dispozitia societatii comerciale pe durata intreruperii activitatii. In
cazul in care din motive obiective este necesara reducerea sau intreruperea temporara a
activitatii pentru maximum 15 zile pe an, societatea comerciala poate acorda concediu fara
plata, cu conditia obtinerii acordului sindicatului in acest sens.
Ultima modalitate de restructurare care prezinta efecte asupra angajatilor o reprezinta
reorganizarea societatii comerciale prin desfiintarea unor posturi. In acest caz si cu conditia
ca desfiintarea posturilor sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, angajatii care
ocupa posturile vizate de desfiintare vor putea fi concediati pentru motive care nu tin de
persoana acestora. In situatia in care in societatea comerciala vor continua sa existe posturi
identice sau similare cu cele vizate de desfiintare, este necesara aplicarea unor criterii cu
caracter social pentru a determina care dintre angajatii care ocupa asemenea posturi vor fi
concediati. In functie de numarul angajatilor care vor fi concediati si de ponderea acestora in
raport cu numarul total de angajati ai societatii comerciale, aceasta va fi pusa in situatia de a
efectua concedieri individuale sau colective, dupa caz.
Masurile de restructurare cu impact asupra angajatilor nu se exclud. Astfel, este posibil
ca la nivelul unei singure societati comerciale sa se realizeze concomitent sau succesiv mai
multe asemenea masuri.
În ceea ce ne privește, urmează prin prisma unui caz practic să vizăm aspectele ce
privesc restructurea în detrimentrul angajatului prin acțiunea organizației de concediere
nejustificate și neechitabile.

Maria, o angajată în vârstă de 35 de ani, lucrează pentru o companie de produc

ție din București. Ea ocupă poziția de manager de proiect și a avut performanț
e ridicate de-a lungul anilor. Recent, compania a trecut printr-o restructurare ș
i Maria a fost informată că poziția ei va fi desființată în urma acestui proces.
Maria este șocată de această veste și crede că este victima unei concedieri neju
stificate. Ea susține că există colegi care au performanțe mai slabe decât ale ei
și care au fost menținuți în organigramă. În plus, Maria a descoperit că un cole
g mai tânăr, recent angajat, a primit o promovare la o altă poziție de conducer
e, chiar în timpul procesului de restructurare.
Maria decide să conteste decizia de concediere în instanță, susținând că
a fost discriminată pe baza vârstei și că decizia de restructurare nu a fost aplica
tă echitabil. Ea aduce ca probe evaluări pozitive anterioare, recomandări de la
clienți și alte dovezi ale performanțelor sale profesionale.
Compania susține că restructurarea a fost necesară din motive economic
e și că decizia a fost luată în urma unui proces riguros de evaluare a eficien ței o
peraționale. În privința promovării colegului, compania argumentează că a fos
t bazată pe competențe și abilități specifice pentru noua poziție.
 Cazul ridică întrebări despre transparența în procesele de restructurare,
echitatea în tratarea angajaților și respectarea drepturilor angajatului în cazul
unor astfel de schimbări organizaționale.

Ca atare, urmează să tratăm punctat următoarele aspecte ale cazului dedus judecă
ții, punând accent atât pe argumentele pro, cât și contra fiecăruia:

Transparența în Procesele de Restructurare:

- Argumente PRO: Comunicare deschisă: Maria ar putea susține că, pe par

cursul procesului de restructurare, nu a fost informată suficient cu privire
la criteriile exacte folosite pentru selecția angajaților care urmau să fie co
ncediați.
Consultare prealabilă: În cazul unei restructurări, transparența ar implica
implicarea angajaților în discuții prealabile privind motivele, criteriile și p
rocesul decizional.
Acces la informații: Maria poate solicita detalii despre evaluările de perfor
manță ale colegilor ei și criteriile folosite pentru promovarea colegului m
ai tânăr, argumentând că aceste informații sunt cruciale pentru a înțeleg
e corectitudinea procesului.
- Argumente CONTRA: Confidențialitatea informațiilor: Compania ar pute
a susține că anumite informații legate de deciziile de restructurare sunt c
onfidențiale din motive de securitate a afacerilor și nu pot fi dezvăluite în
totalitate.
Protecția informațiilor sensibile: Argumentul că dezvăluirea tuturor detal
iilor privind procesul de restructurare ar putea afecta negativ securitatea
afacerilor și încrederea angajaților în cadrul organizației.
Echitatea în Tratarea Angajaților:

- Argumente PRO: Criterii obiective: Maria poate susține că procesul de ev

aluare a performanței și selecție pentru concedieri trebuie să fie bazat pe
criterii obiective și măsurabile, astfel încât să asigure tratament echitabil
pentru toți angajații.
Implicarea în decizii: Echitatea poate fi susținută prin implicarea angajați
lor în procesul decizional sau prin furnizarea de feedback transparent asu
pra deciziilor luate.

- Argumente CONTRA: Necesitatea de adaptare: Compania poate argume

nta că procesul de restructurare a fost necesar pentru adaptarea la schim
bările pieței și că, în unele cazuri, deciziile trebuie luate rapid, fără posibil
 itatea implicării totale a angajaților.
Diferențe individuale: Fiecare caz de restructurare poate fi unic, iar argum
entul că un anumit angajat a fost păstrat sau promovat în detrimentul alt
uia poate fi susținut prin diferențe individuale de performanță sau aptitu
dini.
Respectarea Drepturilor Angajatului în Cazul Schimbărilor Organizaționale:
- Argumente PRO: Notificare și consultare: Maria poate invoca dreptul la notific
are prealabilă și consultare, dacă acestea sunt reglementate de legea muncii, pe
ntru a avea posibilitatea să își exprime opinia în legătură cu deciziile care o afect
ează.
Beneficiile angajatului: Legea ar putea stipula drepturile angajaților în timpul re
structurărilor, precum beneficii de tranziție, formare pentru angajare în alt loc d
e muncă, sau compensații adecvate pentru concediere.
- Argumente CONTRA: Urgența deciziilor: Compania ar putea argumenta c
ă anumite schimbări erau imperativ necesare din cauza unor condiții eco
nomice urgente și că a respectat toate procedurile în limitele impuse de si
tuație.
Flexibilitatea managerială: Argumentul că compania trebuie să aibă flexib
ilitatea de a face schimbări pentru a rămâne competitivă și să nu fie oblig
ată să țină de anumite proceduri care ar putea încetini procesul de adapt
are.

Credem că pentru o bună soluționare a cauzei, instanța va trebui să ia în calc

ul următoarele aspecte:
- Evaluarea transparenței în procesele de restructurare: instanța ar verifica dacă co
mpania a respectat procedurile de notificare și consultare, precum și dacă au fost f
urnizate suficiente informații angajaților cu privire la criteriile de selecție pentru co
ncedieri. Dacă s-ar depista existența neclarității în procesul de restructurare, s-ar p
utea recomanda o mai mare transparență în comunicare pentru a asigura drepturil
e angajaților.
- Evaluarea echității în tratarea angajaților: instanța verifica dacă criteriile de evalu
are a performanței au fost aplicate coerent și obiectiv și dacă procesul de selecție
pentru concedieri a fost într-adevăr echitabil. Dacă se constată inechități, s-ar reco
manda o revizuire a procesului de restructurare pentru a asigura că angajații sunt t
ratați în mod echitabil.
- Evaluarea respectării drepturilor angajatului: se verifica dacă Maria a fost notificat
ă corespunzător despre restructurare și dacă i s-au acordat drepturile legale în ace
astă situație, inclusiv dreptul la notificare prealabilă și consultare. Dacă se constată
încălcări ale drepturilor, s-ar putea decide să oblige compania să ofere compensații
adecvate sau să ia alte măsuri pentru a corecta neregulile.
- Analiza motivelor reale ale restructurării: se verifica dacă motivele prezentate de c
ompanie pentru restructurare sunt justificate și dacă deciziile au fost luate în confo
rmitate cu legislația muncii și principiile echită Ca atare, măsurile luate de instan
ță ar putea fi:

- Anularea concedierii Mariei;

- Acordarea de compensații sau solicitarea unei revizuiri a întregului proce
s de restructurare

Putem ferm spune, că instanța prin decizia ce o va lua va fi orientată spre asigurare
a echității, respectarea drepturilor angajatului și conformității cu legea muncii în vi
goare.

În urma analizei speței, observăm că aceasta ridică diverse aspecte complexe și se

nsibile din domeniul dreptului muncii, în special în contextul unei restructurări org
anizaționale.

Unele aspecte cheie includ:

- Necesitatea Transparenței:
Într-un context de restructurare, transparența în procese este esențială pentru a as
igura angajaților înțelegerea clară a deciziilor și criteriilor luate în considerare.
- Echitatea în Procesul de Restructurare:
Echitatea în tratamentul angajaților este crucială pentru menținerea încrederii și a
unei atmosfere de lucru pozitive. Procesele de evaluare și selecție pentru concedier
i trebuie să fie aplicate în mod obiectiv și consistent .
- Respectarea Drepturilor Angajatului:
Respectarea drepturilor angajaților, cum ar fi notificarea prealabilă și consultarea î
n caz de restructurare, este esențială pentru a proteja interesele angajaților și pent
ru a asigura un tratament corect.

-Analiza Motivelor Reale ale Restructurării:

Este important să se analizeze cu atenție motivele reale ale restructurării pentru a
verifica dacă acestea sunt justificate și pentru a evita discriminarea sau tratamentu
l inechitabil al angajaților.

În final, o decizie judiciară va echilibra aceste aspecte, va asigura corectitudine

a procesului de restructurare și va proteja drepturile angajatului în conformita
te cu legislația în vigoare.