Academia de Studii Economice București

Facultatea de Management

Etică și deontologie profesională

Studiu de caz
 Nemulţumită de productivitatea lucrătorilor, o companie decide, fără a
anunţa şi fără a stipula în contract, să monitorizeze traficul pe internet al
angajaţilor? Afectează această practică dreptul la viaţă privată?

Am citit recent faptul că un cod de etică reprezintă un contract moral între două pă rți,
în care sunt prevă zute drepturile şi obligațiile acestora, avâ nd configurația unui cadru
normativ care reglementează conduita etică a membrilor. Ce nu se menționa despre codul de
etică este faptul că , în majoritatea cazurilor, acesta este bazat pe anumite principii care îi
asistă existența. Aceste principii sunt numeroase și cuprinză toare în materie de moralitate și
onestitate, dar poate cel mai important dintre acestea este și un drept fundamental al
societă ții umane: dreptul la viață privată .

În cazul de față , monitorizarea activită ții angajaților este una dintre acele teme
“delicate” care nu este des supusă unei discuții echilibrate, luâ nd în considerare toate punctele
de vedere și interesele aflate în joc. Tensiunea pe care acest subiect o generează are drept
cauză conflictul dintre două interese (drepturi) legitime: dreptul companiei de a-și asigura
integritatea resurselor materiale și informatice și dreptul angajatului la viața privată .

Indiferent de modul în care se realizează , monitorizarea este utilă și chiar face

diferența în anumite tipuri de afaceri/activită ți. Dacă analiză m prin prisma unui manager al
unei companii de transport, pare logică monitorizarea permanentă a mașinilor, prin prisma
unui șef de șantier din nou pare logică montarea unor camere de supraveghere, iar privind
prin prisma unui leader al unui departament de sales în permanență mișcare, ne puteam
întreba unde se duc cu adevă rat angajații atunci câ nd sunt mai tot timpul plecați fă ră să se
vadă și în rezultatele financiare ale firmei.

Problema este alta: neasumarea deciziei luate. Ca angajator pot decide de exemplu, să
monitorizez flota; se anunță angajații, semnează toți că au luat la cunoștință și toată lumea se
comportă ca atare. Cred ca programele de monitorizare ar avea un impact mai bun dacă ar fi
comunicate transparent. Ideea nu este să -i prinzi pe angajați pe picior greșit, ci să -i ajuți sau
să -i impiedici să -l facă .

Din postura de angajat am luat la cunoștință . Dacă am acceptat situația ce sens are să
mă supă r atunci câ nd mi se atrage atenția asupra unor lucruri pentru care am fost avertizat?

Aspectele legale s-ar lă muri (atâ t timp câ t am spus că sunt de acord, înseamnă că sunt
de acord), paranoia n-ar mai înflori, angajații ar munci cu mai mult spor, angajatorii nu ar mai
fi la fel de stresati.

O alta problemă pare a fi necorelarea activită ților de monitorizare cu o procedură

riguroasă de aplicare și cu un regulament clar de comportamente dezirabile precum și cu o
politică de accesare a datelor/arhivelor fizice sau electronice bine stabilite. În privința
asigură rii securită ții informației prin monitorizarea email-urilor și a traficului pe internet, un
lucru este esențial – confidențialitatea nu ține de o regulă sau de o hâ rtie, ci de etica
angajatului și de generarea unei atitudini constructive din partea angajatorului, reflectată ca o
oglindă în atitudinea angajatului. Monitorizarea nu poate duce decâ t la cultivarea unui
Pagina | 2
sentiment de neîncredere. Ca angajat, se dorește să fie respectată (chiar și la serviciu) sfera
privată a vieții, în timp ce compania vrea să se asigure că îți faci duci la îndeplinire sarcinile.

Înlocuind concluzia ar putea fi spuse urmă toarele:

 Pentru angajați: cu câ t va fi mai mare virulența împotriva acestor metode, cu atâ t va

crește paranoia angajatorului. Cu puțin simț logic și cu multă discreție, pâ nă și aceste
sisteme pot fi evitate mult mai bine decâ t cu o revoltă (deși nu este indicat!). Chiar dacă
nu, pauza de masă și timpul liber nu pot fi reținute, dar timpul de lucru însă este sub
obligație contractuală , ceea ce implică și o obligație morală față de angajator.
 Pentru angajatori: monitorizarea nu este o metodă de creștere a performanțelor ci
doar o metodă de urmă rire a angajaților/echipamentelor care poate crește
productivitatea doar în anumite tipuri de organizații sau activită ți. Dacă se dorește
obținerea performanțelor, se poate încerca dezvoltarea unui management prin
obiective, unui focus pe rezultate și nu pe proces, câ t și programe eficiente de
dezvoltare profesională .

Pagina | 3