-Universitatea din Oradea-

-Facultatea de Stiinte Economice-

PROIECT LA DISCIPLINA
CONTROLLING

Prof.coordonator Student
Scorte Carmen-Mihaela Retegan Denisa Iulia
 Management al performantei
Performanta e perceputa ca o intelegere a rezultatelor obtinute si poate fi masurata si
gestionata la nivelul fiecarui individ dintr-o organizatie sau la nivelul
organizatiei.Astfel,1Kane (1996) arata ca performanta este *un lucru pe care persoana il lasa
in urma* iar Bernadin si altii (1995) subliniaza ca *performanta trebuie definita ca suma a
efectelor muncii*.De cele mai multe ori se subliniaza ideea ca doar efectele sau rezultatele
sunt importante deoarece acestea asigura indeplinirea obiectivelor strategice ale
organizatiei,asigura satisfactia clientului si permite atingerea indicatorilor economico-
financiari asteptati.Pe langa toate acestea,performanta mai poate fi privita si ca un
comportament-modul in care actioneaza organizatiile,echipele si indivizii pentru a-si
indeplini sarcinile.Astfel,2Campbell(1990)considera ca *performanta este un comportament si
ar trebui deosebita de rezultate sau efecte*.In opinia sa,rezultatele pot fi afectate de factori
contextuali si,din acest motiv,nu reflecta corect performanta individuala sau a echipei.

O definitie mai clara si mai cuprinzatoare este cea a lui Brumbach(1988),care face referire
atat la comportamente cat si la rezultate.3*Performanta inseamna atat comportamente cat si
rezultate.Comportamentul emana de la performer si transforma performanta din notiune
abstracta in actiune corecta.Nefiind doar instrumente de obtinere a unor
rezultate,comportamente sunt prin ele insele si rezultate-produsul efortului fizic si cerebral
depus pentru executarea sarcinilor si pot fi judecate aparte de rezultate.*Din aceasta
definitie,Amstrong trage concluzia ca la gestionarea performantelor atat cele ale indivizilor
cat si a echipelor sau a organizatiei,se iau in considerare atat intrarile (comportamentul) cat si
iesirile(rezultatele).
4
Managementul performantei se defineste ca o abordare strategica si integrata a asigurarii
succesului de durata in activitatea organizatiilor prin imbunatatirea performantei oamenilor
care lucreaza in ele si prin dezvoltarea capabilitatilor echipelor si a participantilor individuali.

Managementul performantei este strategic pentru ca are ca obiect problemele generale cu care
se confrunta organizatia pentru a putea functiona iar caracterul integrat se refera la
convergenta obiectivelor organizatiei cu cele individuale.

Managemengtul performantei este un mijloc de a obtine rezultate mai bune de la indivizi si

de la organizatia in ansamblul ei prin cunoasterea si gestionarea performantelor in contextul
unui cadru in care sunt stabilite obiectivele generale ,standardele si criteriile de competenta.

1
https://graduo.ro/cursuri/management/managementul-performantei-383175

2
https://graduo.ro/cursuri/management/managementul-performantei-383175

3
https://www.coursehero.com/file/43719427/Chapter2docx/

4
https://pdfcoffee.com/managementul-performantei-3-pdf-free.html
Managementul Performanţei este unul dintre cele mai importante procese de HR prin prisma
implicaţiilor pe care le are în ceea ce priveşte mai toate dimensiunile vieţii organizaţionale:
capacitatea companiei de a-şi activa talentele, de a crea o scală corectă a valorilor, de a
distribui beneficiile după merit obţinând echitate internă, recunoaşterea şi încurajarea
performerilor,motivarea angajatilor etc.

Scopul unui Sistem de Managementul Performanţei însă NU este (doar) performanţa

individuală ci performanţa la nivel de companie a angajaţilor ca totalitate, avâmd în vedere că
întregul reprezintă mai mult decât suma părţilor.

Functiile unui sistem de Management al performantei

Orice sistem se defineşte prin funcţiile sale iar Sistemul de Managementul Performanţei
trebuie să îndeplinească o lungă serie de funcţii dintre care le menţionăm pe cele mai
importante. Acesta trebuie să:

1. Măsoare performanţă angajaţilor la nivel individual, de echipa, departamental şi la

nivel de companie
2. Aibă capacitatea de a distinge între efort şi rezultat, SEP confundând adesea efortul
depus cu rezultatul obţinut (nu contează câte telefoane dai ori câte oferte trimiti ci
câte contracte semnezi). Sigur, efortul depus este adesea garanţia unui bun rezultat,
dar nu trebuie să devină un scop în sine
3. Ofere recunoaşterea meritelor şi contribuţiilor individuale şi să stabilească
recompensa potrivită dar şi corectă pentru fiecare angajat – pentru a nu afecta
echitatea internă – se evită sentimentul de frustrare ce apare când cineva muncește
mai bine dar primește mai puţin
4. Identifice ariile ariile şi oportunităţile de dezvoltare personală şi profesională pentru
cei evaluați, nu doar să prezinte un verdict (ne/satisfactor) privind performanța
5. Ofere baza decizională solidă şi corectă pentru decizii legale de personal respectiv
pentru demiteri, penalizări, bonusări sau promovări.

De ce este greu de inlocuit?

Firesc şi normal, Managementul Performanţei evoluează odată cu noile paradigme din HR

aşa încât merită să analizăm direcţia în care se îndreaptă. Schimbarea nu este însă uşoară şi
poate reprezenta o piatră de încercare pentru multe companii. Managementul Performanţei
este unul dintre capitolele care a rămas în urmă în nouă era a Talentului! De ce? Probabil
exact din cauza importanţei sale dar şi a complexității necesare conceperii unui astfel de
sistem. Va mai dura până când majoritatea companiilor vor reuşi să migreze spre noile
formule deoarece, în primul rând este greu de schimbat/înlocuit în companiile care deja au
unul. Motive sunt multe precum faptul că:

 Managementul Performanței generează input în programele de training, în gestionarea

promovarilor şi a carierei şi evident în Comp & Ben, o zonă mereu sensibilă, de care
este mai bine să nu te atingi dacă nu eşti pregătit. Chiar şi variaţii mici în modul în
care este apreciată şi recompensată performanţa poate avea un impact uriaş asupra
veniturilor unei personae (de partea angajaţilor) şi proporţional, poate impacta masă
salarială totală (respectiv taxe şi impozite, de partea angajatorului)
 Un alt motiv pentru care Managementul Performanței a rămas în urmă ţine de gradul
înalt de birocratizare şi formalizare a proceselor de evaluare, uneori dublate de
 sisteme electronice de tip ERP care furnizează input-ul necesar evaluării (indicatori,
ţinte şi obiective, procente, etc).  Este de aceea uşor de zis: să schimbăm procesele de
Managementul Performanţei, mult mai greu de făcut însă. Evaluarea Performanţei,
reprezintă doar vârful iceberg-ului, este parte dintr-un ecosistem cu o imensă masă
inerţială! Cei care au deja un sistem care rulează, trebuie să se gândească în primul
rând la impactul pe termen scurt asupra angajaţilor, chiar dacă, pe hârtie, impactul pe
termen lung este unul pozitiv. Ne putem cu uşurinţă imagina ce se poate întâmpla într-
o firmă medie, să zicem cu 300 angajaţi, dacă la schimbarea Sistemului de
Managementul Performanţei, o tremie dintre ei sunt afectaţi de evaluări mai slabe
respectiv de venituri mai mici. Dacă oamenii nu sunt de acord cu ceva, cu certitudine
nu sunt de acord să le scadă veniturile!  Impactul unui nou sistem trebuie discutat cu
angajaţii, eventual cu sindicatul, dacă există şi iată cum dintr-un proces de HR, devine
o problemă de management sau chiar una de business dacă subiectul nu este gestionat
corect. Aşa că, pe principiul ”nu da vrabia din mână pe cioara de pe gard”, mulţi se
feresc pe bună dreptate să intervină în sistemele existente, pentru un ”mai bine”
prezumtiv
 Nu în ultimul rând, trebuie considerat gradul de formalizare al acestor sisteme.
Direcţia este spre simplificare şi de-birocratizare, o direcţie de altfel corectă şi
dezirabilă, doar că există o limită până la care se poate merge cu simplificarea şi de-
birocratizarea Managementului Performanţei şi anume până la limita conexiuniii cu
veniturile. O companie nu poate lăsa procesul de evaluare de izbelişte, nereglementat,
la cheremul subiectivaţii evaluatorilor – doar de dragul simplificării – pentru că va
obţine haos. Nu întâmplător Sistemele de Evaluare a Performanţei sunt printre cele
mai procedurate şi birocratice, motivul este că acestea sunt măsuri de siguranţă ce au
ca scop crearea unui sistem stabil şi robus. Idea de bază este că dacă se fac două
evaluări independente trebuie obţinut acelaşi rezultat (cele două condiţii necesare şi
obligatorii fiind cele de validitate şi fidelitate a evaluărilor. Altfel sistemul nu este
corect, asemenea unui cântar defect va produce măsurători greșite). Din nou
observăm, este mai simplu de zis să aruncăm totul la coş, decât de făcut pentru că ce
punem în loc trebuie să fie mai bun decât ce am dat jos.

Managementul performantei are la baza cateva principii,sintetizate de IRS,dupa cum

urmeaza:

-ajuta la clarificarea obiectivelor generale ale companiei

-transpune la nivel individual obiectivele propuse ale companiei

-este un proces continuu si evolutiv,in care performanta se imbunatateste o data cu

trecerea timpului

-se bazeaza pe cooperare si colaborare nu pe control si actiuni de coercitie

-incurajeaza autogestionarea performantei individuale

-impune un feedback continuu

-masoara si evalueaza toate performantele in comparatatie cu obiectivele convenite

 -se aplica in mod unitar pentru toti angajatii si nu are ca scop corelarea recompenselor
financiare cu performantele obtinute.

Avantajele managementului performantei

Atâta timp cât implementezi în mod corect un astfel de proces de HR, vei observa o serie de
avantaje, atât pe parte de rezultate, cât și în cultura internă a companiei:

 Angajații tăi vor înțelege mai bine direcțiile în care lucrează și scopul fiecărei acțiuni
 Echipele de management vor putea trasa obiective clare și vor putea măsura
rezultatele
 Serviciile oferite clienților vor avea o calitate superioară
 Evaluările angajaților îți vor permite să iei deciziile de business care se impun:
promovări, planuri de acțiune, modificări în structura echipelor sau încetarea
colaborării cu persoanele neperformante
 Angajații vor simți că sunt ghidați și ajutați să evolueze, iar acest lucru îi va ajuta nu
doar pe parte de rezultate, ci și din punct de vedere al motivației
 Vei avea o imagine mai bună pe piață, ca brand și ca angajator

Cum poti construi un sistem eficient de management al performantei

Fiind vorba de un proces ce măsoară și calibrează acțiunile angajaților, managementul

performantei ține în principal de funcționarea internă a companiei și de comunicarea între
echipa de HR, manageri și angajați.

Din acest motiv, este necesar să te asiguri că ai pus la punct toate aspectele necesare pentru a
putea implementa procesul cu rezultate optime:

 Asigură-te că ai susținerea top managementului pe termen lung și că abordarea va fi

una pozitivă, orientată spre creșterea performantei și sprijinirea dezvoltării echipelor
și indivizilor
 Aliniază acțiunile cu cultura voastră organizațională, ținând cont de valorile și
misiunea companiei
 Ia în calcul tipologia angajaților tăi și modul în care poți lucra/comunica eficient cu
aceștia
 Gândește împreună cu managerii de linie obiective realiste, pe termen scurt, mediu și
lung, precum și criterii clare de evaluare
 Începe cu un proces simplu, ușor de înțeles de către toată lumea implicată și suficient
de relevant astfel încât oamenii să îl poată integra fără efort în viața profesională

Este foarte important ca angajații tăi să înțeleagă utilitatea procesului și să fie dispuși să
participe activ la acțiuni și la evaluări. De aceea, comunicarea intre departamente si la nivel
de conducere-angajati poate fi cheia funcționării sistemului de management al performantei.

Pe lângă aceste aspecte, te poți folosi de un instrument care să te ajute să optimizezi întregul
proces: un software de HR, care va fi extrem de util pe parte de validare, optimizare și
calibrare în toate etapele procesului de management al performantei.
Factorii care influenteaza managementul de performanta 

In general se considera ca lipsa de performante ale unei companii se datoreaza exclusiv

angajatilor acesteia.Exista insa o serie de factori interni si externi care pot perturba realizarile
unei organizatii,precum:mediul organizational,stilul de management practicat,mediul social-
economic in care activeaza compania,concurenta directa si indirecta.De aceea,managementul
performantei trebuie sa constituie o preocupare permanenta a intregii echipe manageriale si
nu doar a departamentului de resurse umane si trebuie sa aiba intotdeauna in vedere contextul
general,nu doar elemente punctuale.
Bibliografie:

https://graduo.ro/cursuri/management/managementul-performantei-383175

https://www.coursehero.com/file/43719427/Chapter2docx/

https://pdfcoffee.com/managementul-performantei-3-pdf-free.html

https://academiadehr.ro/ce-este-managementul-performantei/

https://eu.sincronhr.com/en/resources/procese-hr-managementul-performantei/

https://www.academia.edu/7118877/Ce_este_managementul_performantei