Translated from English to Romanian - www.onlinedoctranslator.

com

Capitolul 10 Gestionarea performanței angajaților

Rezumatul capitolului

• Problemele de performanță la locul de muncă sunt frecvente. Exemple de probleme de performanță includ întârzierea
constantă, prea mult timp la serviciu, gestionarea problemelor personale, manipularea greșită a informațiilor de
proprietate, probleme de familie, probleme legate de droguri și alcool, neperformanță, furt și conflicte la locul de muncă.
• Angajații aleg să părăsească organizațiile din motive interne și externe. Unele dintre acestea pot include o nepotrivire a
obiectivelor de carieră, conflicte, așteptări prea mari, probleme de gestionare a timpului și o nepotrivire între loc de
muncă și competențe.
• Profesioniștii în resurse umane ar trebui să elaboreze un set de politici care să abordeze problemele de
performanță la locul de muncă. Avantajul de a avea astfel de politici este că pot eliminaîncetare abuzivă
acțiune legală.
• O problemă mandatată este de obicei una care se ocupă de probleme de siguranță sau juridice care depășesc locul de
muncă. O încălcare a acestui tip de problemă necesită o atenție imediată.
• Un singur incident poate include un pas greșit al angajatului, iar angajatul ar trebui să i se vorbească
imediat despre el, pentru a se asigura că nu se va mai repeta.
• Un model de comportament apare atunci când un angajat prezintă în mod constant o problemă de performanță. Acest tip
de problemă ar trebui să fie discutată cu angajatul și acțiunile întreprinse, cum ar fi furnizarea de mai multă instruire,
pentru a se asigura că nu va continua. Un model persistent apare atunci când un angajat prezintă în mod constant o
problemă de performanță și nu se îmbunătățește, în ciuda faptului că HR vorbește cu el sau ea.
• La un moment dat în timpul modelului persistent, probabil că va trebui luată măsuri disciplinare. Este important să se
dezvolte proceduri consecvente cu privire la modul de înregistrare și tratare a problemelor disciplinare.
• Separarea angajaților are loc într-unul din trei moduri. În primul rând, angajatuldemisioneazadin organizatie. În al
doilea rând, angajatul este concediat pentru probleme de performanță, iar în al treilea rând, un angajat scapă.
Fugaînseamnă că angajatul își abandonează locul de muncă fără a prezenta o demisie oficială.
• În unele cazuri, un pachet de compensare poate fi oferit angajatului la plecarea acestuia din
organizație.
• Dimensiunea dreptuluieste un termen folosit atunci când o organizație trebuie să reducă costurile prin concedieri ale angajaților.
Elaborarea criteriilor pentru concedieri, comunicarea și discuțiile privind pachetul de indemnizații sunt toate părți ale acestui
proces.
• Angajare dupa bunul placînseamnă că un angajator se poate despărți de un angajat fără motiv și invers.

• Chiar dacă avem un loc de muncă după bunul plac, poate apărea o descărcare abuzivă atunci când există
încălcări ale politicii publice, un angajat are un contract cu un angajator sau un angajator face ceva în afara
limitelor bunei-credințe.
• Avertizareeste atunci când un angajat notifică organizațiile despre activități ilegale sau lipsite de etică.
Avertizorii sunt protejați de descărcare de gestiune datorită activității lor.
• Adescărcare constructivăînseamnă că condițiile sunt atât de proaste încât angajatul nu are de ales decât să
părăsească organizația.
• CelLegea privind notificarea privind ajustarea și recalificarea lucrătorilor (WARN)este o lege care impune companiilor cu o
sută sau mai mulți angajați să notifice angajații și comunitatea dacă cincizeci sau mai mulți angajați urmează să fie
disponibilizați.

10.3 Cazuri și probleme 381

Capitolul 10 Gestionarea performanței angajaților

• Adescarcare de represaliieste cea care apare dacă un angajator concediază sau concediază un angajat din cauza unei
acuzații depuse de acesta. De exemplu, dacă un angajat depune o cerere de compensare a lucrătorilor și apoi este
eliberat, aceasta ar putea fi o descărcare de gestiune.
• Intimitatea angajaților este o problemă pe care HR trebuie să o abordeze. Este prudent să se elaboreze politici
privind tipul de monitorizare care poate avea loc în cadrul unei organizații. De exemplu, unele organizații
monitorizează e-mailul, utilizarea computerului și chiar postările pe site-urile de rețele sociale.
• Testarea antidrog este, de asemenea, o problemă de confidențialitate, deși în multe industrii care necesită condiții de muncă sigure, testarea

drogurilor poate fi necesară pentru a asigura siguranța tuturor angajaților.

• Auniuneeste un grup de lucrători care decid să lucreze împreună în vederea încheierii unui contract
colectiv. Acest acord permite lucrătorilor să negocieze ca unul singur, mai degrabă decât ca indivizi.
• Legea Wagner, adoptată în 1935, abordează multe probleme legate de sindicalizarea muncitorilor.
• Procesul denegocierea colectivăînseamnă a negocia un contract între conducere și lucrători.
HR este, în general, parte a acestui proces.
• Negociere bazată pe dobânziapare atunci când se discută interesele reciproce, mai degrabă decât să înceapă cu o listă de
cereri.
• Odată ajuns la un acord, HR este în general responsabil pentru cunoașterea acordului și pentru
implementarea oricăror modificări care ar trebui să apară ca urmare a acordului. Un astfel de exemplu este
înțelegereaprocesul de reclamație.

rezumat

(click pentru a vedea videoclipul)

Autorul oferă un rezumat video al acestui capitol.

10.3 Cazuri și probleme 382