Ce înseamnă, mai exact, că negocierea colectivă e obligatorie pentru anumiți angajatori (mai exact, cei

care au de la zece angajați în sus)? Deseori, angajatorii reclamă chiar lipsa de interes a angajaților în
privința demersurilor pentru încheierea unui contract colectiv de muncă și nu știu, mai exact, unde
începe și unde se termină ideea că s-au achitat de obligația de a negocia colectiv. Totodată, dacă
inițiativa aparține acum și angajaților, ar trebui angajatorii să aștepte după ei să se organizeze și să
declanșeze ei negocierile?

Contractul colectiv de muncă fiind chiar „legea părților”, potrivit art. 229 alin (4) din Codul muncii, este
rezultatul unei negocieri colective ce are la bază dialogul social, adică punerea în aplicare a dispozițiilor
art. 8 din Codul muncii. Negocierea colectivă este acum obligatorie în cazul angajatorilor care au cel
puțin 10 salariați, însă avem în vedere scopul urmărit de legiuitor, acela de a oferi lucrătorilor
posibilitatea de a purta un dialog social cu angajatorul lor și de a încerca, pornind de la interesele
comune, să încheie un contract colectiv de muncă, obligația vizând în cea mai mare parte informarea
concretă a salariaților cu privire la modul în care își pot exercita colectiv drepturile și comunicarea
intenției de negociere.

În niciun caz legiuitorul nu a avut intenția de a obliga părțile să ajungă la un acord, ci exclusiv de a stabili
cadrul general al negocierilor colective, rezultatul fiind, în mod evident, dependent de voința ambelor
părți.

Altfel spus, nici salariații nu ar putea fi obligați să se organizeze în vederea negocierii colective, așa cum
nu li s-ar putea impune, fie și indirect, alegerea uneia dintre cele două variante pe care le au la dispoziție,
respectiv înscrierea într-un sindicat/înființarea unuia sau alegerea reprezentanților.

Primul pas...

Angajatorul va comunica salariaților faptul că la nivelul unității, raportat la numărul de salariați,

negocierea colectivă este obligatorie și că pentru a-și exercita dreptul prevăzut de Constituție și de Codul
muncii, trebuie să se organizeze, prezentându-le ambele variante.

Înainte de a ne întreba de unde rezultă faptul că ar trebui să le prezinte ambele variante (organizarea în
cadrul unui sindicat ori alegerea reprezentanților), trebuie să constatăm că modul de organizare nu poate
fi impus, iar în cazul în care s-ar prezenta exclusiv una dintre cele două variante, ar putea fi interpretat ca
fiind o încercare de a influența decizia salariaților.
Astfel, o abordare echilibrată, atât în cazul angajatorilor, cât în cel al organizațiilor sindicale, poate fi fie
prezentarea ambelor variante, fie menționarea dispozițiilor legale incidente, astfel încât decizia să
aparțină exclusiv lucrătorilor.

„Și dacă angajații nu vor, nu vor”

Sigur, aceștia pot lua inclusiv decizia de nu se organiza și, practic, de a refuza invitația angajatorului la
negociere colectivă, în cazul salariaților fiind vorba despre un drept pe care, în mod liber, pot alege să-l
exercite sau nu. Angajatorii nu vor fi trași la răspundere pentru că angajații nu au dat curs ideii de a purta
negocieri pentru încheierea unui contract colectiv.

Luând în calcul utilitatea unui contract colectiv de muncă, chiar fără a intra în toate detaliile, constatăm
că angajatorul are un interes legitim pentru a negocia și încheia un astfel de contract la nivel de unitate,
acesta fiind, alături de regulamentul intern, un izvor intern specific de dreptul muncii.

În privința termenelor, Legea 367/2022 nu prevede direct o periodicitate a revenirii în privința invitației
la negociere colectivă, însă aceasta rezultă indirect din coroborarea dispozițiilor care fac trimitere la
obligația privind negocierea colectivă.

În cazul unităților în care exista un contract colectiv în executare în momentul intrării în vigoare a noilor
dispoziții (25 decembrie 2022), termenul este clar, fiind vorba de cel puțin 60 de zile calendaristice
înaintea expirării contractelor colective de muncă/clauzelor.

De asemenea, dacă la nivelul unității există un contract colectiv, atunci există și partenerii de dialog
social, fie organizația sindicală, fie reprezentanții salariaților, cu excepția situațiilor în care sindicatul nu
mai este reprezentativ sau mandatul reprezentanților a expirat, însă se prezumă că din moment ce și-au
exercitat acest drept anterior, salariații cunosc modul în care se pot organiza și pot decide cum și/sau
dacă și-l vor exercita în continuare.

Chiar dacă inițiativa aparține ambelor părți, doar angajatorul e obligat...

Tot în aceste situații sunt incidente și dispozițiile art. 97 alin (2) din Legea 367/2022, adică inițiativa
negocierii colective poate aparține oricăruia dintre parteneri, deși obligația o avem, în continuare, în
sarcina angajatorului.

În cazul celor care nu au un astfel de contract, cel puțin în primul moment, angajatorul este singurul care
ar putea avea o astfel de inițiativă, cu excepția situației în care salariații s-au organizat și îndeplinesc
condițiile pentru a participa la negocierea colectivă.

Practic, deși în aceste condiții am putea aduce în discuție neîndeplinirea obligației de către angajator,
atunci când acesta nu a avut inițiativa declanșării negocierilor colective, salariații care s-au organizat pot
face acest demers în momentul în care îndeplinesc condițiile legale.

Acesta este un motiv suficient de serios pentru orice angajator care are obligația de declanșa negocierile
colective, pentru că dacă ar aștepta ca această procedură să fie declanșată de către salariați, ar fi clar că
nu și-a îndeplinit obligația pe care o avea.

Termene

Concret, încă din momentul intrării în vigoare a Legii 367/2022 angajatorul are această obligație, de a
informa salariații cu privire la declanșarea procedurilor de negociere și, potrivit art. 107, va transmite în
scris tuturor părților îndreptățite să negocieze contractul colectiv de muncă anunțul privind intenția de
începere a negocierilor colective, cu cel puțin 15 zile înainte de începerea acestora.

Observăm că perioada minimă stabilită este de 15 zile, iar în unitățile în care salariații nu sunt organizați
încă, angajatorul ar putea stabili o perioadă mai mare. În cazul în care constată că nici după expirarea
termenului nu are un partener de dialog social pentru a negocia, va stabili un nou termen.

Practic, obligația prevăzută de lege nu se referă direct la un singur moment sau la o singură executare, ci
este una care vizează un rezultat, ceea ce presupune o revenire periodică în privința invitației la
negociere în unitățile în care salariații nu sunt organizați.

Sintagma „părțile îndreptățite” să negocieze vizează, atât organizațiile care îndeplinesc condițiile sau
reprezentanții aleși, cât și toți salariații care s-ar putea organiza pentru a-și exercita dreptul la negociere
colectivă.

Invitația

Invitația va fi transmisă în scris, acest înscris fiind chiar dovada îndeplinirii obligației, iar în cazul în care
fie există o organizație sindicală care îndeplinește condițiile legale, fie sunt aleși reprezentanții
salariaților, este necesară confirmarea, tot în scris, a primirii invitației.

Art. 107 alin (1) se referă la transmiterea, în scris, a anunțului privind intenția de începere a negocierilor
colective și astfel este evidențiat scopul, în sensul că fiind o negociere colectivă, toți salariații au dreptul
să fie informați.

Invitația/anunțul trebuie să cuprindă data, ora și locul stabilite pentru începerea negocierilor și, chiar
dacă nu este prevăzut explicit, modul în care părțile îndreptățite vor confirma primirea și vor accepta sau
refuza să participe.

Legea 367/2022 a prevăzut și situația în care, deși sunt organizați, într-o formă sau alta, salariații refuză
negocierea, iar în cazul în care aceștia nu răspund invitației și angajatorul poate face dovada invitării la
negociere, se consideră ca fiind tot un refuz de participare.

Cu alte cuvinte, angajatorul care obligația de a iniția negocierea colectivă la nivel de unitate se va asigura
că anunțul (invitația) îmbracă forma scrisă și că a ajuns la destinatari, în funcție de fiecare caz în parte.

Dacă salariații sunt organizați sau și-au ales reprezentanții, atunci vor confirma, tot în scris, primirea
documentului, iar în cealaltă situație, anunțul poate fi afișat la locurile de muncă și salariații vor fi
informați, în mod colectiv, cu privire la drepturile pe care le au și variantele de organizare, confirmarea
fiind tot în scris.

Chiar dacă legiuitorul nu a pus în mod concret pe același palier cele două izvoare interne specifice de
dreptul muncii (regulamentul intern și contractul colectiv de muncă), pot fi avute în vedere variante prin
care regulamentul intern este comunicat salariaților, aceasta fiind tot o obligație a angajatorului, iar
îndeplinirea ei se dovedește tot cu înscrisuri.