Sunteți pe pagina 1din 10

TEMA

JURISDICŢIA MUNCII

Planul temei
§ 1. Noţiunea, obiectul şi principiile jurisdicţiei muncii.
§ 2. Clasificarea litigiilor de muncă.
§ 3. Părţile litigiilor de muncă.
§ 4. Noţiunea şi trăsăturile caracteristice ale litigiilor individuale de muncă.
§ 5. Procedura de soluţionare a litigiilor individuale de muncă.
§ 6. Noţiunea şi trăsăturile specifice ale conflictului colectiv de muncă.
§ 7. Etapele de conciliere a conflictului colectiv de muncă.
§ 8. Greva şi limitele ei legale.

§ 1. Noţiunea, obiectul şi principiile jurisdicţiei muncii


Cuvîntul jurisdicţie provine din limba latină: juris – drept; dico – a spune; el corespunde
în limba română cu expresiile a propunţa dreptul sau a pronunţa ceea ce consacră legea1.
Activitatea de jurisdicţie rezidă în soluţionarea de către anumite organe, potrivit proce-
durii prevăzute de lege, a litigiilor care apar între subiectele raporturilor juridice (în legătură
cu drepturile şi obligaţiile ce formează conţinutul raporturilor respective) 2.
Codul muncii dedică Titlul XII reglementărilor privind jurisdicţia muncii, care are drept
obiect soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi conflictelor colective de muncă privind
purtarea negocierilor colective, încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau înce-
tarea contractelor colective şi individuale de muncă, a convenţiilor colective prevăzute de
Codul muncii, precum şi soluţionarea conflictelor privind interesele economice, sociale, pro-
fesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali.
Jurisdicţia muncii, ca instituţie juridică deosebit de complexă, se întemeiază pe o serie
de principii specifice (enunţate în art. 350 din Codul muncii):
a) concilierea intereselor divergente ale părţilor, ce decurg din raporturile juridice
privind soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de
muncă. Acest principiu îşi găseşte o aplicaţie practică deosebită în procesul solu-
ţionării conflictelor colective de muncă. Astfel, concilierea conflictelor de muncă
reprezintă principala modalitate de soluţionare a diferendelor, dintre salariaţi şi
angajatori, în cadrul căreia părţile conflictului, aflate pe poziţie de egalitate juri-
dică şi exercitînd parteneriatul social, încearcă să încheie un act juridic bilateral
pentru a stinge conflictul de muncă şi a realiza pacea socială;
b) dreptul salariaţilor de a fi apăraţi de reprezentanţii lor. Potrivit acestui principiu,
salariaţii sînt ajutaţi, de regulă, în apărarea drepturilor lor de către sindicate.
Organizaţia sindicală poate intenta o acţiune civilă în vederea apărării drepturilor
şi intereselor membrilor săi şi ale altor persoane în temeiul art. 73 din CPC al RM
şi art. 21 din Legea sindicatelor (nr. 1129-XIV/2000);
c) scutirea salariaţilor şi a reprezentanţilor acestora de cheltuielile judiciare. Art. 85
p. 1 lit. a) din CPC al RM prevede scutirea de taxa de stat a reclamanţilor în
acţiunile de reintegrare în serviciu, de revendicare a sumelor de retribuire a
muncii şi alte revendicări legate de raporturile de muncă. Această normă juridică
este concretizată prin dispoziţiile art. 353 din CM, care prevede scutirea salaria-
ţilor şi a reprezentanţilor acestora de taxa de stat şi de cheltuielile de judecare a
pricinii3.
d) operativitatea în examinarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colec-
tive de muncă. Acest principiu este concretizat în dispoziţiile art. 355 alin. 4 din
CM, potrivit căruia instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a liti-
giului individual de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare şi va emite
o hotărîre cu drept de atac conform CPC al RM. În acelaşi timp, se cuvine de

1
Ţiclea Alexandru, Popescu Andrei, Ţichindelean Mărioara ş.a., Dreptul muncii, Bucureşti, Editura Rosetti, 2004, p.
798.
2
Constantin Belu, Introducere în jurisdicţia muncii, Editura Europa, Craiova, 1996, p. 2.
3
În unele cazuri instanţele de judecată ignoră unele din dispoziţiile menţionate mai înainte. De exemplu,
Judecătoria Căuşeni, prin hotărîrea din 26.12.2003, a dispus încasarea taxei de stat de la reclamantă, în acţiunea
civilă R.O. împotriva Consiliului raional Căuşeni cu privire la încasarea restanţelor salariale şi a indemnizaţiei de
concediere. Chiar dacă acţiunea a fost respinsă, taxa de stat nu trebuia să fie încasată, deoarece reclamanţii sînt
scutiţi prin efectul legii de plata taxei de stat pentru examinarea unei astfel de categorii de litigii.
remarcat faptul că, potrivit art. 360 alin. 3 din CM, instanţa de judecată va
examina cererea de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în termen de cel
mult 30 de zile calendaristice şi va emite o hotărîre cu drept de atac conform
CPC al RM. Aşadar, atît litigiile individuale de muncă, cît şi conflictele colective se
vor examina în instanţa de judecată în termene restrînse.
În domeniul jurisdicţiei muncii se constată o mare diversitate a sistemelor de organizare
a jurisdicţiilor. Putem releva următoarele sisteme de jurisdicţie a muncii ce funcţionea-
ză în diferite ţări4.
Jurisdicţii specializate constituie formele moderne de reglementare a litigiilor de
muncă supunîndu-le spre soluţionare unor factori competenţi ce dispun de pregătire de
specialitate recunoscută şi care pot să ofere maximum de acurateţe şi eficienţă soluţiilor
pe care le pronunţă. Jurisdicţiile specializate pot fi de două feluri:
- organele autonome de jurisdicţie a muncii, caracterizîndu-se prin profesionalismul
soluţionării şi deplina autonomie şi independenţă. Asemenea organe există în Marea Brita-
nie şi Germania;
- organele de jurisdicţie a muncii incluse in sistemul organelor judecătoreşti .
Asemenea organe întîlnim în Franţa, Italia, Polonia, etc.
Sisteme de jurisdicţie a muncii în organe convenţionale se constituie ca mijloc de
soluţionare a conflictelor de muncă, specific sistemului de drept american. Spre deosebire
de alte sisteme, dreptul american al muncii nu cuprinde decît un număr mic de norme de
aplicare generală, iar înfăptuirea relaţiilor de jurisdicţie a muncii fiind încredinţa „Corpului
Naţional pentru relaţiile de muncă” şi „Comisiei pentru o egală utilizare a şanselor”. Cu
excepţia jurisdicţiilor instituite de aceste organisme, întregul contecios al relaţiilor de
muncă se desfăşoară în cadrul negocierilor colective, care diferă în dependenţă de relaţia
de muncă concretă.
Sisteme de jurisdicţie ordinare, unde litigiile de muncă se judecă la fel, ca şi alte
litigii, de către instanţele civile de drept comun. Acest sistem de jurisdicţie este aplicabil
pentru Japonia.

§ 2. Clasificarea litigiilor de muncă


Litigiilor de muncă pot fi clasificate în mai multe categorii în funcţie de: - fazele derulării
contractelor de muncă; - natura contractului.
În funcţie de fazele derulării contractelor de muncă, litigiile de muncă se grupează în
felul următor: a) în cazul celor individuale, litigiile legate de încheierea, executarea, modifi-
carea, suspendarea sau încetarea contractelor de muncă; b) în cazul celor colective, litigii
legate de purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea, suspendarea sau înceta-
rea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective.
După natura contractului, litigiile de muncă se clasifică în: a) litigiile în legătură cu
contractele individuale de muncă (litigii individuale); b) litigii în legătură cu contractele
colective de muncă şi convenţiile colective.
În doctrina română5, conflictele de muncă (prin care se subînţeleg orice dezacord
intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă) se clasifică în: a) conflicte de
interese şi b) conflicte de drepturi.
Sînt conflicte de interese cele ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia
negocierii contractelor de muncă, ele fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter pro-
fesional, social sau economic ale salariaţilor.
Sînt conflicte de drepturi cele ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea
unor obligaţii decurgînd din legi sau alte acte normative, precum şi din contractele colective
sau individuale de muncă.
Profitînd de suportul ştiinţific român, ajungem la următoarea concluzie – conflictele de
interese pot fi privite doar în calitate de conflicte colective de muncă, în timp ce conflictele
de drepturi se împart în conflicte colective de muncă şi litigii individuale de muncă.

§ 3. Părţile litigiilor de muncă


În conformitate cu art. 349 din CM, pot fi părţi ale litigiilor individuale de muncă şi ale
conflictelor colective de muncă: a) salariaţii, precum şi orice alte persoane titulare ale unor
drepturi şi/sau obligaţii, în temeiul Codului muncii; b) angajatorii persoane fizice şi juridice;

4
Studiul comparativ preluat din: Călinoiu Constanţa, Jurisdicţia muncii, Bucureşti, Lumina Lex, 1998, p. 54-57.
5
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Bucureşti, Editura ROSETTI, 2004, p. 443.
c) sindicatele şi alţi reprezentanţi ai salariaţilor; d) patronatele; e) autorităţile publice
centrale şi locale, după caz; f) procurorul, conform legislaţiei în vigoare.
Moştenitorii salariatului pot fi părţi într-un litigiu de muncă în următoarele situaţii: a) în
cazul în care angajatorul nu achită acestora salariul şi alte plăţi ce au fost calculate pentru
salariatul decedat (art. 142 alin. 5 din CM); b) angajatorul trebuie să achite indemnizaţia
unică de deces sau cea de pierderea a unui anumit grad din capacitatea de muncă.
Considerăm că o persoană poate fi parte într-un litigiu de muncă, inclusiv după înceta-
rea raporturilor juridice de muncă, dacă litigiul se referă la drepturi şi obligaţii vizînd activi-
tatea desfăşurată în timpul cît era salariat.
În litigiile de muncă este admisibilă intervenţie accesorie. De exemplu, unitatea poate
să introducă în cauză, în calitate de intervenient accesoriu, pe cel care a operat, cu rea
credinţă, concedierea salariatului sau a înlesnit producerea pagubei, pentru a-i face opoza-
bile probele administrate în procesul respectiv.
Potrivit dispoziţiilor art. 73 alin. 1 din Codul de procedură civilă al RM şi ale art. 349 din
CM, sindicatele au dreptul de a adresa acţiune (cerere) în justiţie în apărarea drepturilor şi
intereselor legitime ale membrilor lor. Dar, organizaţiile sindicale sînt îndruite la formularea
acţiunii în justiţie numai dacă există, în acest sens, cererea scrisă a membrului de sindicat
în al cărui interes se intentează aceasta.
În ceea ce priveşte părţile conflictului colectiv de muncă, se cuvine de menţionat că
acestea sînt unitatea (angajatorul) şi, respectiv, salariaţii ei.
În conflictele colective de muncă, salariaţii sînt reprezentaţi de sindicate. Numai în cazul
în care în unităţi nu este constituită o organizaţie sindicală primară sau dacă nu toţi salariaţii
sînt membri de sindicat, în vederea soluţionării conflictului colectiv de muncă, salariaţii îşi
vor alege reprezentanţii lor în condiţiile prevăzute de art. 21 din CM.
Spre deosebire de legislaţia anterioară6, Codul muncii din 28 martie 2003 recunoaşte
calitatea de parte a unui conflict colectiv de muncă salariaţilor sindicalizaţi, constituiţi în
federaţii sau confederaţii, precum şi asociaţiilor patronale. Astfel, reieşind din prevederile
art. 365 din CM, dreptul de declarare şi organizare a grevei la nivel de ramură aparţine
organului sindical ramural.

§ 4. Noţiunea şi trăsăturile caracteristice ale litigiilor individuale de muncă


În conformitate cu art. 354 din CM, se consideră litigii individuale de muncă divergen-
ţele dintre salariat şi angajator privind:
a) încheierea contractului individual de muncă;
b) executarea, modificarea şi suspendarea contractului individual de muncă;
c) încetarea şi nulitatea, parţială sau totală, a contractului individual de muncă;
d) plata despăgubirilor în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a obli-
gaţiilor de către una din părţile contractului individual de muncă;
e) alte probleme ce decurg din raporturile individuale de muncă prevăzute de art. 348
din CM.
Reieşind din această definiţie, constatăm că litigiile individuale de muncă sînt acele
conflicte ce apar între părţile contractante (angajator şi salariat) cu referinţă la drepturile
individuale de muncă.
Litigiile individuale de muncă au ca obiect următoarele cerinţe:
1. De a înlătura piedicile în realizarea dreptului . De exemplu: cînd angajatorul re-
fuză să restabilească la lucru un angajat concediat nelegitim sau nu acordă concediu
anual de odihnă etc.;
2. Restabilirea situaţiei anterior existente prin metoda compensării totale sau par-
ţiale a costului valorilor pierdute, deteriorate. De exemplu: în cazul reţinerii nelegi-
time din salariu, pierderii capacităţii de muncă de către salariat, repararea prejudiciului
material cauzat unităţii de către salariat etc.
3. Stabilirea unor noi condiţii de muncă sau modificarea celor existente.
Se cere a fi menţionat faptul că litigiile individuale de muncă apar doar între anumiţi
subiecţi: salariatul angajat în baza unui contract individual de muncă şi angajatorul (admi-
nistraţia întreprinderii, instituţiei, organizaţiei). Cu toate acestea, în calitate de parte a unui
litigiu individual de muncă poate fi şi o persoană ce urmează a fi angajată în cîmpul muncii
(persoanele invitate prin transfer, persoanele cu care angajatorul este obligat să încheie
contracte individuale de muncă).
6
Legea nr. 1298-XII/1993 privind soluţionarea conflictelor colective de muncă (abrogată).
Litigiile individuale de muncă se împart în două tipuri: a) litigii privind aplicarea nor-
melor legislaţiei muncii, a drepturilor şi obligaţiilor stabilite de lege sau contracte individuale
de muncă. Aceste litigii (mai sînt numite litigii cu caracter reclamant) pot rezulta din toate
raporturile juridice de muncă, adică atît din cele de muncă propriu-zise, cît şi din cele
conexe, indisolubil legate de cele de muncă. La soluţionarea unor astfel de litigii sînt apăra-
te şi restabilite drepturile încălcate ale salariatului b) litigii privind modificarea sau stabilirea
unor noi condiţii de muncă, cărora li se mai spune şi litigii cu caracter nereclamant.

§ 5. Procedura de soluţionare a litigiilor individuale de muncă


În conformitate cu art. 355 din CM, cererea privind soluţionarea litigiului individual de
muncă se depune în instanţa de judecată:
a) în termen de 3 luni de la data cînd salariatul a aflat sau trebuia să afle despre
încălcarea dreptului său;
b) în termen de 3 ani de la data apariţiei dreptului respectiv al salariatului, în si-
tuaţia în care obiectul litigiului constă în plata unor drepturi salariale sau de altă
natură, ce i se cuvin salariatului.
Cererile depuse cu omiterea, din motive întemeiate, a termenelor de prescripţie pre-
văzute în alineatul precedent, pot fi repuse în termen de instanţa de judecată.
Unii din autori autohtoni au constatat că repunerea în termen are uneori un caracter
nejustificat, încălcîndu-se astfel prevederile art. 279 din CC al RM şi art. 355 p. 2 din CM
al RM. De exemplu, prin hotărîrea Judecătoriei Călăraşi din 19.12.2003 reclamantul Ş.D.
a fost repus în termenul de prescripţie în acţiunea de repunere în funcţia de pădurar al
ocolului silvic nr. 18, acţiunea fiind depusă după expirarea a 18 luni din momentul
apariţiei dreptului la acţiune – înştiinţarea reclamantului despre emiterea ordinului de
concediere nr. 31 din 19.03.02, pe motiv că a aşteptat emiterea unei sentinţe penale,
care nu avea conexiune cu cauza civilă. Prin decizia Curţii de Apel Chişinău din 11.03.04
a fost casată hotărîrea instanţei de fond pe motivul netemeiniciei circumstanţei reţinute
ca temei a repunerii în termen 7.
Considerăm că procedura de soluţionare a litigiilor individuale de muncă, prevăzută
de CM, este mult mai accesibilă pentru salariaţi. Dar, cu toate acestea, menţionăm şi un
neajuns – pînă la momentul de faţă legiuitorul nu a consfinţit posibilitatea înfiinţării unor
tribunale de muncă.
În prezent, legislaţia muncii prevede doar o singură situaţie în care o parte a litigiului de
muncă urmează să respecte procedura extrajudiciară de soluţionare a litigiilor individuale de
muncă, şi anume – în cazul recuperării prejudiciului material şi/sau moral cauzat de anga-
jator.
După cum deja s-a afirmat, înainte de depunerea cererii de chemare în judecată pentru
soluţionarea litigiului individual de muncă cu privire la recuperarea prejudiciului cauzat de
angajator, salariatul va trebui să respecte procedura de soluţionare prealabilă a litigiului,
instituită conform dispoziţiilor art. 332 din CM.
Aşadar, cererea scrisă a salariatului privind repararea prejudiciului material şi celui mo-
ral se prezintă angajatorului. Angajatorul este obligat să înregistreze cererea respectivă, s-o
examineze şi să emită ordinul corespunzător în termen de 10 zile calendaristice din ziua
înregistrării acesteia, aducîndu-l la cunoştinţă salariatului sub semnătură.
Dacă salariatul nu este de acord cu ordinul angajatorului sau dacă ordinul nu a fost
emis în termen de 10 zile calendaristice din ziua înregistrării cererii scrise a salariatului,
acesta din urmă este în drept să se adreseze cu o cerere în instanţa de judecată pentru
soluţionarea litigiului individual de muncă apărut.
Instanţa de judecată va convoca părţile litigiului individual de muncă în timp de 10 zile
lucrătoare de la data înregistrării cererii.
Cererea de soluţionare a litigiului individual de muncă va fi examinată în termen de cel
mult 30 de zile lucrătoare. În cele din urmă, instanţa de judecată va emite o hotărîre cu
drept de atac conform CPC al RM şi va remite hotărîrea în cauză părţilor în termen de 3 zile
lucrătoare de la data emiterii.

7
V. Pascari, N. Clima, Particularităţile examinării litigiilor de muncă // Manualul judecătorului la examinarea
pricinilor civile, Chişinău, Cartier, 2006, p. 432.
§ 6. Noţiunea şi trăsăturile specifice ale conflictului colectiv de muncă
Este inevitabil ca în anumite situaţii patronatul şi organizaţia sindicală să fie în dezacord
privitor la problemele de la locul de muncă. În aceste condiţii apar premise reale pentru
declanşarea conflictului colectiv de muncă.
Necesitatea reglementărilor conflictelor colective de muncă a rezultat dintr-un adevăr
simplu constatat atît de către stat, cît şi de către părţile conflictului: prelungirea conflictelor
colective şi cu deosebire a grevelor duce în final ca atît învingătorii cît şi învinşii să ajungă
epuizaţi, iar economia naţională afectată.
Domeniul soluţionării conflictelor colective de muncă este reglementat în Capitolul III al
Titlului XII din Codul muncii. Potrivit art. 357 din CM, prin conflicte colective de muncă se
înţeleg divergenţele nesoluţionate dintre salariaţi (reprezentanţii lor) şi angajatori (repre-
zentanţii lor) privind stabilirea şi modificarea condiţiilor de muncă (inclusiv a salariului),
privind purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractelor
colective de muncă şi a convenţiilor colective, privind refuzul angajatorului de a lua în consi-
derare poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării, în cadrul unităţii, a actelor
juridice ce conţin norme ale dreptului muncii, precum şi divergenţele referitoare la intere-
sele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite niveluri
între partenerii sociali.
Tot conflicte colective de muncă sînt şi cele între conducerea unităţii şi salariaţii unei
subunităţi sau unui compartiment al acesteia, precum şi între conducerea unităţii şi salariaţii
care exercită aceeaşi meserie sau profesie în respectiva unitate.
Ne aflăm în prezenţa unui conflict colectiv de muncă numai dacă:
- se referă la una din probleme relevate expres în art. 357 din CM, sau la intere -sele
economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor. Aceste interese nu
sînt altceva decît consecinţa drepturilor fundamentale ale salariaţilor şi anu-me:
dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în
sindicate, dreptul la condiţii de muncă corespunzătoare etc. În principiu, rezultă
că revendicările de factură generală, cum ar fi: diminuarea inflaţiei, a şomajului,
nu pot constitui obiectul unui conflict colectiv de muncă;
- a rezultat din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate şi salariaţii aces-teia,
ori majoritatea salariaţilor ei.

§ 7. Etapele de conciliere a conflictului colectiv de muncă


Articolele 357-361 din Codul muncii reglementează încercarea de conciliere a conflic-
telor colective de muncă şi nu însăşi soluţionarea lor în mod obligatoriu. Totodată, ţinem să
menţionăm că prevederile CM stabilesc o consecutivitate obligatorie de tranşare a conflictu-
lui colectiv de muncă. În consecinţă, în cazul în care se trece direct la încetarea colectivă şi
voluntară a lucrului (grevă), fără respectarea obligaţiei de a se parcurge toate procedurile
de conciliere, greva respectivă va fi recunoscută drept nelegitimă.
La etapa înaintării revendicărilor nu există încă un conflict colectiv de muncă declanşat.
Conflictul colectiv de muncă se consideră declanşat numai în situaţia în care conducerea
unităţii n-a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, nu s-a realizat un
consens.
În conformitate cu art. 358 alin. 1 din CM, în toate cazurile în care într-o unitate există
premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, reprezentanţii salariaţilor au dreptul să
înainteze angajatorului revendicările lor privind stabilirea unor noi condiţii de muncă sau
modificarea celor existente, purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi exe-
cutarea contractului colectiv de muncă.
Înaintarea revendicărilor se realizează, potrivit prevederilor art. 358 alin. 2 din CM, pe
calea sesizării scrise. Această sesizare cuprinde revendicările salariaţilor, inclusiv motivarea
acestora (se fac referiri concrete la normele încălcate ale legislaţiei muncii) şi propunerile de
soluţionare a lor.
Sesizarea trebuie să fie semnată de către organizatorul sindical sau de către reprezen-
tanţii salariaţilor. Dacă într-o unitate activează două sau mai multe organizaţii sindicale
primare, sesizarea poate fi formulată şi înaintată de către una, sau de către toate organi-
zaţiile sindicale; în această situaţie, răspunderea se va angaja, însă, numai pentru
organizaţia sindicală (sau organizaţiile sindicale) care a formulat sesizarea respectivă.
Angajatorul este obligat să primească revendicările înaintate şi să le înregistreze.
În conformitate cu prevederile art. 358 alin. 4 din CM, copiile revendicărilor pot fi
remise, după caz, organelor ierarhic superioare ale unităţii, patronatelor, sindicatelor de
ramură, autorităţilor publice centrale şi locale.
Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris reprezentanţilor salariaţilor în termen de
5 zile lucrătoare de la data înregistrării revendicărilor.
Codul muncii conţine şi o definiţie legală a momentului declanşării conflictului colectiv
de muncă. Astfel, potrivit art. 357 alin. 2 din CM, acest moment reprezintă data la care a
fost comunicată hotărîrea angajatorului (reprezentanţilor săi la diferite niveluri) sau, după
caz, a autorităţii publice respective privind refuzul, total sau parţial, de a îndeplini revendi-
cările salariaţilor (reprezentanţilor lor) ori data la care angajatorul (reprezentanţii săi) sau
autoritatea publică respectivă urma să răspundă la aceste revendicări, ori data întocmirii
procesului-verbal privind divergenţele în cadrul negocierilor colective.
Relatînd simplificat prevederile legislaţiei muncii, menţionăm că în situaţia în care anga-
jatorul nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, nu s-a realizat un
consens, conflictul colectiv de muncă se consideră declanşat.
Dacă etapa înaintării revendicărilor nu a dat rezultate şi conflictul colectiv de muncă a
fost declanşat, se deschide procedura de conciliere a părţilor.
Concilierea conflictelor de muncă reprezintă principala modalitate de soluţionare a
diferendelor, dintre salariaţi şi angajatori, în cadrul căreia părţile conflictului, aflate pe
poziţie de egalitate juridică şi exercitînd parteneriatul social, încearcă să încheie un act
juridic bilateral pentru a stinge conflictul de muncă şi a realiza pacea socială.
Alături de principiile fundamentale ale dreptului muncii, concilierea este guvernată şi de
principii specifice acestei instituţii juridice 8: principiul egalităţii juridice a părţilor; principiul
libertăţii contractuale (părţile conflictului sînt libere să încheie sau nu un acord de soluţio-
nare a divergenţelor şi să configureze conţinutul acestui acord); principiul dialogului social
(concilierea constituie o formă a dialogului social); principiul realizării păcii sociale (obiec-
tivul esenţial al concilierii vizează obţinerea păcii sociale, ca urmare a stingerii conflictului de
muncă).
Trebuie să menţionăm că, spre deosebire de Republica Moldova – unde Ministerului
Economiei şi Comerţului i se recunoaşte o poziţie pasivă la etapa concilierii, în majoritatea
ţărilor din Europa Centrală (Polonia, Republica Cehă, Slovacia) autorităţile publice de specia-
litate au, în domeniul enunţat mai înainte, mai multe atribuţii. De exemplu, dacă analizăm
legislaţiile Cehiei şi Slovaciei, constatăm că, în cazul în care sindicatul şi patronatul nu-şi pot
alege un mediator, atunci intervine Ministerul Muncii, problemelor Sociale şi Familiei (în
cazul Cehiei – Ministerul Muncii şi Asigurărilor Sociale), care numeşte un mediator 9.
În cadrul activităţii de conciliere, părţile conflictului de muncă sînt asistate de o comisie
de conciliere, care îndeplineşte rolul de a orienta şi înlesni demersurile de împăcare ale
părţilor, în acest caz, raportul juridic de conciliere fiind complex, cu pluralitate de subiecte.
Comisia de conciliere acţionează în spirit de imparţialitate, fără a se pronunţa asupra lega-
lităţii şi temeiniciei pretenţiilor părţilor10.
Referindu-ne la legislaţia Republicii Moldova (art. 359 alin. 2 din CM), relevăm următo-
rul moment: comisia de conciliere se constituie dintr-un număr egal de reprezentanţi ai
părţilor conflictului, la iniţiativa uneia din ele, în termen de 3 zile calendaristice din momen-
tul declanşării conflictului colectiv de muncă.
Continuînd să examinăm modul de constituire a comisiei de conciliere, amintim că
aceasta are un statut ad hoc, adică se constituie ori de cîte ori apare un conflict colectiv de
muncă. În afară de acesta, pentru constituirea legală a comisiei de conciliere se cere ordinul
(dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului (reprezentanţilor acestuia) şi hotărîrea (decizia)
respectivă a reprezentanţilor salariaţilor.
Prevederile art. 359 din CM nu se referă la toate aspecte legate de procedura soluţio-
nării conflictului colectiv de muncă în cadrul comisiei de conciliere. În aceste condiţii,
prezintă o utilitate deosebită aprobarea de către părţi a Regulamentului cu privire la comisia
de conciliere şi ordinea examinării conflictului colectiv de muncă.
Dezbaterile comisiei de conciliere sînt consemnate într-un proces-verbal întocmit în 2
sau mai multe exemplare, după caz, în care se vor indica măsurile generale sau parţiale de
soluţionare a conflictului, asupra cărora au convenit părţile.

8
A se vedea: Constantin Elisei, Soluţionarea conflictelor de muncă prin conciliere // Dreptul, nr.3/2002, p.58.
9
A se vedea, pentru dezvoltări: Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, 2001, p.66-69.
10
Ibidem, p.62.
În conformitate cu art. 359 alin. 8 din CM, în cazul în care membrii comisiei de
conciliere au ajuns la o înţelegere asupra revendicărilor înaintate de reprezentanţii salaria-
ţilor, comisia de conciliere va adopta, în termen de 5 zile zile lucrătoare, o decizie
obligatorie pentru părţile conflictului, pe care o va remite acestora în termen de 24 de ore
din momentul adoptării.
Dacă părţile nu au ajuns la conciliere, preşedintele comisiei va informa în scris despre
acest lucru părţile conflictului în termen de 24 de ore. Cu alte cuvinte, legea nu obligă
părţile cu privire la rezultatul procesului de conciliere decît dacă părţile respective ajung la
un acord voluntar cu privire la rezultate. În caz contrar, am fi asistat la subminarea eficien-
ţei cu care organizaţia sindicală reprezintă interesele angajaţilor.
În conformitate cu prevederile art. 360 alin. 1 din CM, în situaţia în care părţile conflic-
tului nu au ajuns la o înţelegere sau nu sînt de acord cu decizia comisiei de conciliere,
fiecare din ele este în drept să depună, în termen de 10 zile lucrătoare de la data adoptării
deciziei sau primirii informaţiei respective, o cerere de soluţionare a conflictului în instanţa
de judecată.
Instanţa de judecată va convoca părţile conflictului în timp de 10 zile lucrătoare de la
data înregistrării cererii. În afară de aceasta, examinarea cererii în cauză se va realiza în
termen de cel mult 30 de zile lucrătoare.
Părţile, care nu sînt satisfăcute cu hotărîrea pronunţată de către instanţa de judecată, o
pot contesta în condiţiile prevăzute de CPC al RM.

§ 8. Greva şi limitele ei legale


Cuvîntul grevă vine, conform unei păreri foarte răspîndite, de la denumirea unei pieţe
din Paris – Place de Greve – unde în secolul al XIX-lea se întîlneau cei aflaţi în căutarea unui
loc de muncă. Cercetări recente însă vor să demonstreze că nu există nici o legătură între
acest cuvînt şi piaţa pariziană; el a fost utilizat mai înainte pentru a califica în general atitu-
dinea celor fără muncă11.
Greva este un fenomen complex pentru că, fiind instrumentul esenţial de luptă al sala-
riaţilor, antrenează, în acelaşi timp, perturbarea funcţionării unor unităţi sau servicii şi
produce prejudicii atît patronului cît şi salariaţilor.
Actuala reglementare prevede că greva reprezintă refuzul benevol al salariaţilor de a-şi
îndeplini, total sau parţial, obligaţiile de muncă, în scopul soluţionării conflictului colectiv de
muncă declanşat în condiţiile legii (art. 362 alin. 1 din CM).
În doctrina juridică română, precum şi în dreptul comparat s-a evidenţiat, ca element
definitoriu al grevei, o încetare a lucrului deliberat organizată şi hotărîtă de personalul
salariat, în scop cominatoriu. În conţinutul acestui element se acordă atenţie deosebită
legăturii cauzale dintre voinţa salariaţilor şi încetarea lucrului. Dacă există şi alte cauze
concomitente de încetare a lucrului (lipsa de energie, de materie primă etc.), voinţa sala-
riaţilor este caducă, astfel încît protestele sale nu pot fi calificate, din punct de vedere
juridic, ca întrunind elementele unei greve12.
În ceea ce priveşte dreptul la grevă, în Pactul internaţional referitor la drepturile
economice, sociale şi culturale este proclamat, în art.8, dreptul sindical şi dreptul la grevă
cu precizarea că acesta „trebuie exercitat conform legilor din fiecare ţară”.
În Republica Moldova, greva a fost recunoscută ca un mijloc legal, de presiune, la care
salariaţii au dreptul să recurgă ori de cîte ori consideră că interesele lor profesionale,
economice şi sociale le sînt încălcate. În art.45 din Constituţia Republicii Moldova se
prevede, în mod expres, dreptul la grevă pentru apărarea acestor interese. Se specifică însă
că legea stabileşte condiţiile de exercitare a dreptului la grevă, precum şi răspunderea
pentru declanşarea nelegitimă a grevelor.
Dreptul la grevă nu are un caracter absolut, adică acesta nu poate fi exercitat în mod
abuziv, prin încălcarea unor interese generale. În acest sens, menţionăm că, potrivit
prevederilor art. 369 alin. 1 din CM, greva este interzisă în perioada calamităţilor naturale, a
izbucnirii epidemiilor, pandemiilor, pe durata instituirii stării excepţionale sau a stării de
război.

11
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Bucureşti, Editura ALL Beck, 2002, p.712-713.
12
Această concluzie este reflectată în practica judiciară română. A se vedea, în acest sens: Constantin Elisei,
Cristin-Nicolae Popa, Diana-Persida Sîngeorzan, Adrian Vlad Andonie, Sinteza teoretică a jurisprudenţei
Judecătoriei Tîrgu-Mureş şi a tribunalului Mureş în materia dreptului muncii pe semestrul II/2000 şi semestrul
I/2001 // Dreptul, nr.7/2002, p.197.
Legislaţia muncii stipulează anumite categorii de salariaţi a căror participare la grevă
este interzisă. Astfel, potrivit art. 369 alin. 2 din CM, nu pot participa la grevă:
- personalul medico-sanitar din spitale şi serviciile de asistenţă medicală urgentă;
- salariaţii din sistemele de alimentare cu energie şi apă;
- salariaţii din sistemul de telecomunicaţii;
- salariaţii serviciilor de dirijare a traficului aerian;
- persoanele cu funcţii de răspundere din autorităţile publice centrale;
- colaboratorii organelor ce asigură ordinea publică, ordinea de drept şi securitatea
statului, judecătorii instanţelor judecătoreşti, salariaţii din unităţile militare, organizaţiile sau
instituţiile Forţelor Armate;
- salariaţii din unităţile cu flux continuu;
- salariaţii din unităţile care fabrică producţie pentru necesităţile de apărare a ţării.
Dispoziţiile art. 369 alin. 2 din CM au fost concretizate în Hotărîrea Guvernului RM nr.
656 din 11 iunie 2004, care a aprobat Nomenclatorul unităţilor, sectoarelor şi serviciilor ai
căror salariaţi nu pot participa la grevă. De exemplu, la categoria de servicii şi de funcţii ce
nu le permit salariaţilor de a participa la grevă se raportă: toţi colaboratorii Serviciului de
Informaţii şi Securitate; colaboratorii Departamentului Vamal, care deţin grade speciale; din
aparatul administraţiei publice centrale (ministerele, departamentele) – conducătorul, ad-
juncţii, şefii de departamente, direcţii; toţi salariaţii din unităţile din sistemul de telecomu-
nicaţii etc.
În cazul în care greva este interzisă conform art. 369 alin. 1 şi 2 din CM, conflictele
colective de muncă se soluţionează de organele de jurisdicţie a muncii conform art. 360 din
CM.
Se cere menţionat faptul că greva politică în Republica Moldova, potrivit art. 362 alin. 2
din CM, este interzisă.
Potrivit opiniei exprimate de Gheorghe Brehoi şi Andrei Popescu 13, criticarea autorită-
ţilor executive, în contextul unei acţiuni greviste, nu conferă grevei respective un caracter
politic. Însă, cererea de schimbare a autorităţilor executive (spre exemplu a Guvernului) are
un evident caracter politic, deoarece vizează o autoritate publică investită potrivit procedu-
rilor constituţionale. Deci, caracterul politic al grevei începe acolo şi atunci cînd se solicită
însăşi schimbarea autorităţilor legal investite în stat la nivel naţional sau local.
Art. 362 alin. 3 şi 4 din CM menţionează că greva poate fi declarată numai dacă în
prealabil au fost epuizate toate căile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în cadrul
procedurii de conciliere prevăzute de Codul muncii şi dacă momentul declanşării a fost adus
la cunoştinţa angajatorului de către reprezentanţii salariaţilor cu 48 de ore înainte.
Dacă facem o privire comparativă asupra legislaţiilor ţărilor europene, vom constata că
în majoritatea ţărilor, exceptînd Ungaria, sindicatul trebuie să dea patronatului un preaviz
înainte de declanşarea grevei. Durata preavizului variază de la 48 de ore la două săptămîni.
Este evident că cu cît perioada de preaviz este mai mare, cu atît mai mare este inge-
rinţa asupra dreptului sindicatelor la grevă.
Înainte de declanşare a grevei, părţile aflate în conflict trebuie să parcurgă etapa
înaintării revendicărilor şi cea de examinare a conflictelor colective de muncă de către comi-
siile de conciliere.
Hotărîrea privind declararea grevei se ia de către reprezentanţii salariaţilor (sindicate),
cu acordul a cel puţin jumătate din numărul acestora.
Trebuie precizat că dacă greva ar urma să fie declarată la nivelul unei subunităţi, al unui
compartiment sau de către salariaţii care exercită o anumită profesie (meserie) într-o
unitate, cvorumul necesar pentru declararea grevei se va calcula ţinînd seama de numărul
salariaţilor sindicalişti şi, respectiv, nesindicalişti existent în subunitatea, compartimentul ori
în cadrul meseriei (profesiei), la nivelul cărora ar urma să fie declanşată greva respectivă.
Acordul cerut de lege se poate dovedi prin orice mijloc de probă. Evident, este prefe-
rabil să se ia acordul scris al fiecărui salariat sau să se întocmească procese-verbale ale
întrunirilor prin care s-a hotărît declanşarea grevei.
Declararea grevei implică şi notificarea duratei ei, ca şi a oricărei modificări ulterioare.
Considerăm că hotărîrea de modificare a duratei grevei trebuie adusă la cunoştinţă condu-
cerii unităţii tot cu cel puţin 48 de ore înainte de a o pune în aplicare.

13
A se vedea: Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura Forum, Bucureşti,
1991.
În conformitate cu prevederile art. 368 alin. 1 din CM, angajatorul poate solicita sus-
pendarea grevei, pe un termen de cel mult 30 de zile calendaristice, în cazul în care aceasta
ar putea pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau atunci cînd consideră că greva a
fost declarată ori se desfăşoară cu încălcarea legislaţiei în vigoare.
Aşadar, suspendarea operează numai în cazul în care sînt afectate interese de ordin
umanitar sau în cazul încălcării legislaţiei în vigoare.
În vederea suspendării grevei, angajatorul trebuie să înainteze în instanţa de judecată
cererea de suspendare a acesteia.
Înaintarea cererii nominalizate în alineatul precedent nu are ca efect, direct şi imediat,
suspendarea începerii sau continuării grevei. Numai hotărîrea instanţei de judecată are efect
suspensiv.
În conformitate cu prevederile art. 368 alin. 4 din CM, instanţa de judecată soluţionează
cererea în termen de 2 zile lucrătoare şi pronunţă o hotărîre prin care, după caz: - respinge
cererea angajatorului; - admite cererea angajatorului şi dispune suspendarea grevei.
Hotărîrea pronunţată de către instanţa de judecată nu este definitivă; ea este pasibilă
contestării conform prevederilor CPC al RM.
Reieşind din prevederile art. 363 alin. 4 din CM, participarea la grevă este liberă. Nimeni
nu poate fi constrîns să participe la grevă.
Din aceste prevederi, rezultă dreptul recunoscut oricărui salariat de a participa la grevă
în mod liber, de a se retrage cînd doreşte din rîndul participanţilor la grevă, de a refuza,
atunci cînd este solicitat, să adere la un conflict de muncă.
În conformitate cu art. 363 alin. 8 din CM, participarea la grevă sau organizarea
acesteia, cu respectarea dispoziţiilor legale, nu constituie o încălcare a obligaţiilor de muncă
ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative pentru salariaţii aflaţi în grevă.
Exprimarea legii „nu poate avea consecinţe negative pentru salariaţii aflaţi în grevă”
trebuie interpretată în sensul că participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respec-
tarea dispoziţiilor legii, nu poate atrage răspunderea juridică pentru grevişti sau organiza-
tori, indiferent care ar fi forma acesteia.
Această soluţie nu mai este însă valabilă în ipoteza în care greva este suspendată
potrivit art. 368 din CM sau este declarată ilegală.
Dacă condiţiile tehnologice, de securitate şi igienă a muncii o permit, salariaţii, care nu
participă la grevă îşi pot continua activitatea la locul lor de muncă. Atît posibilitatea
continuării activităţii, cît şi modalităţile concrete ale prestării muncii trebuie stabilite de
conducerea unităţii şi reprezentanţii celor care, nefiind în grevă, vor să lucreze.
Salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice
continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă. Evident, nu se poate considera
drept acţiune de natură să împiedice activitatea celor care ar dori să lucreze, faptul că, din
cauza grevei, a încetat obiectiv întregul proces de producţie din unitate.
Pe durata grevei, reieşind din dispoziţiile art. 363 alin. 6 din CM, nici angajatorul nu
poate fi împiedicat să-şi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă. De aseme-
nea, menţionăm că angajatorul este lipsit de posibilitatea de a angaja persoane care să-i
înlocuiască pe salariaţii aflaţi în grevă.
Conform art. 363 alin. 9 din CM, pe durata grevei, salariaţii îşi menţin toate drepturile
ce decurg din contractul individual şi cel colectiv de muncă, din convenţiile colective,
precum şi din prevederile CM, cu excepţia drepturilor salariale. Salariaţii beneficiază, pe de
o parte, de drepturile de asigurări sociale şi, pe de altă parte, de vechime în muncă pe
perioada cît au participat la grevă. Însă, aceste drepturi nu mai sînt acordate salariaţilor din
momentul constatării ilegalităţii declanşării grevei.
Salariaţii aflaţi în grevă, în comun cu angajatorul, au obligaţia, ca pe durata acesteia, să
protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a
căror oprire ar putea pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau ar putea cauza
prejudicii irecuperabile unităţii.
Greva se desfăşoară, de regulă, la locul de muncă permanent al salariaţilor. Însă, dacă
greva urmează să fie desfăşurată în locuri publice (adică, în afara teritoriului unităţii econo-
mice), organizatorii grevei trebuie să se conducă de prevederile Legii RM cu privire la orga-
nizarea şi desfăşurarea întrunirilor 14. Astfel, reieşind din prevederile art. 11 alin. 1 din Legea
nominalizată mai înainte, organizatorul grevei va depune la primărie, cel mai tîrziu cu 15
zile înainte de data întrunirii, o declaraţie prealabilă.
14
„Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 61, 1995.
Declaraţia prealabilă se examinează de primăria oraşului (municipiului), satului (comu-
nei) cel mai tîrziu cu 5 zile înainte de data desfăşurării grevei în locuri publice.
După examinarea declaraţiei prealabile, primăria emite una din următoarele decizii şi o
aduce la cunoştinţa organizatorului întrunirii: a) privind eliberarea autorizaţiei întrunirii; b)
privind refuzul de a elibera o astfel de autorizaţie.
Deşi materia încetării grevei nu este reglementată expres în CM, totuşi putem deduce,
în mod virtual, următoarele situaţii de încetare a grevei: a) prin renunţare. Cu alte cuvinte,
dacă salariaţii imlicaţi în declararea grevei renunţă la grevă, aceasta trebuie să înceteze; b)
prin acordul părţilor. În timpul grevei, organizatorii acesteia continuă negocierile cu angaja-
torul în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a
lucrului. În acest caz, negocierile cu angajatorul se pot concretiza într-un acord; c) prin
hotărîre judecătorească. Acest caz de încetare a grevei se iveşte în situaţia în care angaja-
torul, conducîndu-se de prevederile articolelor 360 şi 361 din CM, a înaintat cererea privind
soluţionarea conflictului colectiv de muncă referitor la constatarea ilegalităţii grevei în ins-
tanţa de judecată, şi revendicările formulate în această cerere au fost satisfăcute ca fiind
întemeiate de către instanţa de judecată.
Încălcarea normelor legale privind declararea şi încetarea grevei antrenează, firesc,
răspunderea juridică.
Potrivit art. 370 alin. 1 din CM, pentru declararea şi organizarea grevei ilegale, per-
soanele vinovate poartă răspundere disciplinară, materială, administrativă şi penală în
conformitate cu legislaţia în vigoare. Astfel, articolul 41¹ al Codului cu privire la contra-
venţiile administrative din 29 martie 1985 stabileşte răspunderea administrativă pentru
organizatorii grevei în caz de declarare a acesteia fără respectarea condiţiilor prevăzute de
legislaţie. În acest caz, faţă de organizatorii grevei se aplică sancţiunea administrativă sub
formă de amendă în mărime de pînă la şaptezeci şi cinci de salarii minime.
Faţă de persoanele, care au organizat o grevă declarată de instanţa de judecată ca fiind
ilegală, survine şi răspunderea materială. Astfel, reieşind din prevederile art. 370 alin. 2 din
CM, instanţa de judecată care a constatat ilegalitatea grevei va obliga organizatorii grevei să
repare prejudiciul material şi cel moral cauzate, conform Codului muncii şi altor acte norma-
tive în vigoare.
Nu sîntem de acord cu legiuitorul care concepe răspunderea persoanelor vinovate de
declanşarea şi organizarea grevei ilegale drept una de natură materială (de dreptul muncii).
Ea nu poate fi o răspundere materială, deoarece paguba adusă unităţii nu are legătură cu
munca acelor persoane, ci cu inactivitatea lor 15. În afară de aceasta, organizaţia sindicală
(organizatorul grevei de cele mai multe ori) nu se află în raporturi de muncă cu angajatorul,
iar reprezentanţii salariaţilor nu organizează şi conduc acea acţiune în temeiul contractului
lor individual de muncă.
Considerăm că organizatorii grevei, declarate sau organizate în mod nelegitim, suportă
răspunderea civilă delictuală. Aşadar, dreptul angajatorului la despăgubiri în cazul încetării
colective a lucrului se întemeiază pe dispoziţiile art. 1398 din Codul civil al Republicii
Moldova.
De la concluzia expusă mai înainte putem să deducem şi o excepţie: în ipoteza unei
greve spontane (care este declanşată fără intervenţia sindicatului sau chiar contrar opiniei
acestuia), acţionează răspunderea materială reglementată de dreptul muncii a salariaţilor
participanţi.
Din dispoziţiile Codului muncii rezultă că, pentru a se ajunge la această răspundere,
trebuie întrunite mai multe condiţii:
- greva să fie declarată ori să continue cu nerespectarea prevederilor legislaţiei mun-
cii;
- angajatorul să se adreseze instanţei de judecată cu cererea privind soluţionarea
conflictului colectiv de muncă referitor la constatarea legalităţii grevei;
- instanţa de judecată să dispună încetarea grevei ca fiind ilegală.

15
Alexandru Ţiclea, Opinii referitoare la răspunderea patrimonială în cazul încetării colective a lucrului // Dreptul,
nr.12/2001, p.66-67.