Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
JURISDICŢIA MUNCII
Planul temei
§ 1. Noţiunea, obiectul şi principiile jurisdicţiei muncii.
§ 2. Clasificarea litigiilor de muncă.
§ 3. Părţile litigiilor de muncă.
§ 4. Noţiunea şi trăsăturile caracteristice ale litigiilor individuale de muncă.
§ 5. Procedura de soluţionare a litigiilor individuale de muncă.
§ 6. Noţiunea şi trăsăturile specifice ale conflictului colectiv de muncă.
§ 7. Etapele de conciliere a conflictului colectiv de muncă.
§ 8. Greva şi limitele ei legale.
1
Ţiclea Alexandru, Popescu Andrei, Ţichindelean Mărioara ş.a., Dreptul muncii, Bucureşti, Editura Rosetti, 2004, p.
798.
2
Constantin Belu, Introducere în jurisdicţia muncii, Editura Europa, Craiova, 1996, p. 2.
3
În unele cazuri instanţele de judecată ignoră unele din dispoziţiile menţionate mai înainte. De exemplu,
Judecătoria Căuşeni, prin hotărîrea din 26.12.2003, a dispus încasarea taxei de stat de la reclamantă, în acţiunea
civilă R.O. împotriva Consiliului raional Căuşeni cu privire la încasarea restanţelor salariale şi a indemnizaţiei de
concediere. Chiar dacă acţiunea a fost respinsă, taxa de stat nu trebuia să fie încasată, deoarece reclamanţii sînt
scutiţi prin efectul legii de plata taxei de stat pentru examinarea unei astfel de categorii de litigii.
remarcat faptul că, potrivit art. 360 alin. 3 din CM, instanţa de judecată va
examina cererea de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în termen de cel
mult 30 de zile calendaristice şi va emite o hotărîre cu drept de atac conform
CPC al RM. Aşadar, atît litigiile individuale de muncă, cît şi conflictele colective se
vor examina în instanţa de judecată în termene restrînse.
În domeniul jurisdicţiei muncii se constată o mare diversitate a sistemelor de organizare
a jurisdicţiilor. Putem releva următoarele sisteme de jurisdicţie a muncii ce funcţionea-
ză în diferite ţări4.
Jurisdicţii specializate constituie formele moderne de reglementare a litigiilor de
muncă supunîndu-le spre soluţionare unor factori competenţi ce dispun de pregătire de
specialitate recunoscută şi care pot să ofere maximum de acurateţe şi eficienţă soluţiilor
pe care le pronunţă. Jurisdicţiile specializate pot fi de două feluri:
- organele autonome de jurisdicţie a muncii, caracterizîndu-se prin profesionalismul
soluţionării şi deplina autonomie şi independenţă. Asemenea organe există în Marea Brita-
nie şi Germania;
- organele de jurisdicţie a muncii incluse in sistemul organelor judecătoreşti .
Asemenea organe întîlnim în Franţa, Italia, Polonia, etc.
Sisteme de jurisdicţie a muncii în organe convenţionale se constituie ca mijloc de
soluţionare a conflictelor de muncă, specific sistemului de drept american. Spre deosebire
de alte sisteme, dreptul american al muncii nu cuprinde decît un număr mic de norme de
aplicare generală, iar înfăptuirea relaţiilor de jurisdicţie a muncii fiind încredinţa „Corpului
Naţional pentru relaţiile de muncă” şi „Comisiei pentru o egală utilizare a şanselor”. Cu
excepţia jurisdicţiilor instituite de aceste organisme, întregul contecios al relaţiilor de
muncă se desfăşoară în cadrul negocierilor colective, care diferă în dependenţă de relaţia
de muncă concretă.
Sisteme de jurisdicţie ordinare, unde litigiile de muncă se judecă la fel, ca şi alte
litigii, de către instanţele civile de drept comun. Acest sistem de jurisdicţie este aplicabil
pentru Japonia.
4
Studiul comparativ preluat din: Călinoiu Constanţa, Jurisdicţia muncii, Bucureşti, Lumina Lex, 1998, p. 54-57.
5
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Bucureşti, Editura ROSETTI, 2004, p. 443.
c) sindicatele şi alţi reprezentanţi ai salariaţilor; d) patronatele; e) autorităţile publice
centrale şi locale, după caz; f) procurorul, conform legislaţiei în vigoare.
Moştenitorii salariatului pot fi părţi într-un litigiu de muncă în următoarele situaţii: a) în
cazul în care angajatorul nu achită acestora salariul şi alte plăţi ce au fost calculate pentru
salariatul decedat (art. 142 alin. 5 din CM); b) angajatorul trebuie să achite indemnizaţia
unică de deces sau cea de pierderea a unui anumit grad din capacitatea de muncă.
Considerăm că o persoană poate fi parte într-un litigiu de muncă, inclusiv după înceta-
rea raporturilor juridice de muncă, dacă litigiul se referă la drepturi şi obligaţii vizînd activi-
tatea desfăşurată în timpul cît era salariat.
În litigiile de muncă este admisibilă intervenţie accesorie. De exemplu, unitatea poate
să introducă în cauză, în calitate de intervenient accesoriu, pe cel care a operat, cu rea
credinţă, concedierea salariatului sau a înlesnit producerea pagubei, pentru a-i face opoza-
bile probele administrate în procesul respectiv.
Potrivit dispoziţiilor art. 73 alin. 1 din Codul de procedură civilă al RM şi ale art. 349 din
CM, sindicatele au dreptul de a adresa acţiune (cerere) în justiţie în apărarea drepturilor şi
intereselor legitime ale membrilor lor. Dar, organizaţiile sindicale sînt îndruite la formularea
acţiunii în justiţie numai dacă există, în acest sens, cererea scrisă a membrului de sindicat
în al cărui interes se intentează aceasta.
În ceea ce priveşte părţile conflictului colectiv de muncă, se cuvine de menţionat că
acestea sînt unitatea (angajatorul) şi, respectiv, salariaţii ei.
În conflictele colective de muncă, salariaţii sînt reprezentaţi de sindicate. Numai în cazul
în care în unităţi nu este constituită o organizaţie sindicală primară sau dacă nu toţi salariaţii
sînt membri de sindicat, în vederea soluţionării conflictului colectiv de muncă, salariaţii îşi
vor alege reprezentanţii lor în condiţiile prevăzute de art. 21 din CM.
Spre deosebire de legislaţia anterioară6, Codul muncii din 28 martie 2003 recunoaşte
calitatea de parte a unui conflict colectiv de muncă salariaţilor sindicalizaţi, constituiţi în
federaţii sau confederaţii, precum şi asociaţiilor patronale. Astfel, reieşind din prevederile
art. 365 din CM, dreptul de declarare şi organizare a grevei la nivel de ramură aparţine
organului sindical ramural.
7
V. Pascari, N. Clima, Particularităţile examinării litigiilor de muncă // Manualul judecătorului la examinarea
pricinilor civile, Chişinău, Cartier, 2006, p. 432.
§ 6. Noţiunea şi trăsăturile specifice ale conflictului colectiv de muncă
Este inevitabil ca în anumite situaţii patronatul şi organizaţia sindicală să fie în dezacord
privitor la problemele de la locul de muncă. În aceste condiţii apar premise reale pentru
declanşarea conflictului colectiv de muncă.
Necesitatea reglementărilor conflictelor colective de muncă a rezultat dintr-un adevăr
simplu constatat atît de către stat, cît şi de către părţile conflictului: prelungirea conflictelor
colective şi cu deosebire a grevelor duce în final ca atît învingătorii cît şi învinşii să ajungă
epuizaţi, iar economia naţională afectată.
Domeniul soluţionării conflictelor colective de muncă este reglementat în Capitolul III al
Titlului XII din Codul muncii. Potrivit art. 357 din CM, prin conflicte colective de muncă se
înţeleg divergenţele nesoluţionate dintre salariaţi (reprezentanţii lor) şi angajatori (repre-
zentanţii lor) privind stabilirea şi modificarea condiţiilor de muncă (inclusiv a salariului),
privind purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractelor
colective de muncă şi a convenţiilor colective, privind refuzul angajatorului de a lua în consi-
derare poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării, în cadrul unităţii, a actelor
juridice ce conţin norme ale dreptului muncii, precum şi divergenţele referitoare la intere-
sele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite niveluri
între partenerii sociali.
Tot conflicte colective de muncă sînt şi cele între conducerea unităţii şi salariaţii unei
subunităţi sau unui compartiment al acesteia, precum şi între conducerea unităţii şi salariaţii
care exercită aceeaşi meserie sau profesie în respectiva unitate.
Ne aflăm în prezenţa unui conflict colectiv de muncă numai dacă:
- se referă la una din probleme relevate expres în art. 357 din CM, sau la intere -sele
economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor. Aceste interese nu
sînt altceva decît consecinţa drepturilor fundamentale ale salariaţilor şi anu-me:
dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în
sindicate, dreptul la condiţii de muncă corespunzătoare etc. În principiu, rezultă
că revendicările de factură generală, cum ar fi: diminuarea inflaţiei, a şomajului,
nu pot constitui obiectul unui conflict colectiv de muncă;
- a rezultat din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate şi salariaţii aces-teia,
ori majoritatea salariaţilor ei.
8
A se vedea: Constantin Elisei, Soluţionarea conflictelor de muncă prin conciliere // Dreptul, nr.3/2002, p.58.
9
A se vedea, pentru dezvoltări: Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, 2001, p.66-69.
10
Ibidem, p.62.
În conformitate cu art. 359 alin. 8 din CM, în cazul în care membrii comisiei de
conciliere au ajuns la o înţelegere asupra revendicărilor înaintate de reprezentanţii salaria-
ţilor, comisia de conciliere va adopta, în termen de 5 zile zile lucrătoare, o decizie
obligatorie pentru părţile conflictului, pe care o va remite acestora în termen de 24 de ore
din momentul adoptării.
Dacă părţile nu au ajuns la conciliere, preşedintele comisiei va informa în scris despre
acest lucru părţile conflictului în termen de 24 de ore. Cu alte cuvinte, legea nu obligă
părţile cu privire la rezultatul procesului de conciliere decît dacă părţile respective ajung la
un acord voluntar cu privire la rezultate. În caz contrar, am fi asistat la subminarea eficien-
ţei cu care organizaţia sindicală reprezintă interesele angajaţilor.
În conformitate cu prevederile art. 360 alin. 1 din CM, în situaţia în care părţile conflic-
tului nu au ajuns la o înţelegere sau nu sînt de acord cu decizia comisiei de conciliere,
fiecare din ele este în drept să depună, în termen de 10 zile lucrătoare de la data adoptării
deciziei sau primirii informaţiei respective, o cerere de soluţionare a conflictului în instanţa
de judecată.
Instanţa de judecată va convoca părţile conflictului în timp de 10 zile lucrătoare de la
data înregistrării cererii. În afară de aceasta, examinarea cererii în cauză se va realiza în
termen de cel mult 30 de zile lucrătoare.
Părţile, care nu sînt satisfăcute cu hotărîrea pronunţată de către instanţa de judecată, o
pot contesta în condiţiile prevăzute de CPC al RM.
11
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Bucureşti, Editura ALL Beck, 2002, p.712-713.
12
Această concluzie este reflectată în practica judiciară română. A se vedea, în acest sens: Constantin Elisei,
Cristin-Nicolae Popa, Diana-Persida Sîngeorzan, Adrian Vlad Andonie, Sinteza teoretică a jurisprudenţei
Judecătoriei Tîrgu-Mureş şi a tribunalului Mureş în materia dreptului muncii pe semestrul II/2000 şi semestrul
I/2001 // Dreptul, nr.7/2002, p.197.
Legislaţia muncii stipulează anumite categorii de salariaţi a căror participare la grevă
este interzisă. Astfel, potrivit art. 369 alin. 2 din CM, nu pot participa la grevă:
- personalul medico-sanitar din spitale şi serviciile de asistenţă medicală urgentă;
- salariaţii din sistemele de alimentare cu energie şi apă;
- salariaţii din sistemul de telecomunicaţii;
- salariaţii serviciilor de dirijare a traficului aerian;
- persoanele cu funcţii de răspundere din autorităţile publice centrale;
- colaboratorii organelor ce asigură ordinea publică, ordinea de drept şi securitatea
statului, judecătorii instanţelor judecătoreşti, salariaţii din unităţile militare, organizaţiile sau
instituţiile Forţelor Armate;
- salariaţii din unităţile cu flux continuu;
- salariaţii din unităţile care fabrică producţie pentru necesităţile de apărare a ţării.
Dispoziţiile art. 369 alin. 2 din CM au fost concretizate în Hotărîrea Guvernului RM nr.
656 din 11 iunie 2004, care a aprobat Nomenclatorul unităţilor, sectoarelor şi serviciilor ai
căror salariaţi nu pot participa la grevă. De exemplu, la categoria de servicii şi de funcţii ce
nu le permit salariaţilor de a participa la grevă se raportă: toţi colaboratorii Serviciului de
Informaţii şi Securitate; colaboratorii Departamentului Vamal, care deţin grade speciale; din
aparatul administraţiei publice centrale (ministerele, departamentele) – conducătorul, ad-
juncţii, şefii de departamente, direcţii; toţi salariaţii din unităţile din sistemul de telecomu-
nicaţii etc.
În cazul în care greva este interzisă conform art. 369 alin. 1 şi 2 din CM, conflictele
colective de muncă se soluţionează de organele de jurisdicţie a muncii conform art. 360 din
CM.
Se cere menţionat faptul că greva politică în Republica Moldova, potrivit art. 362 alin. 2
din CM, este interzisă.
Potrivit opiniei exprimate de Gheorghe Brehoi şi Andrei Popescu 13, criticarea autorită-
ţilor executive, în contextul unei acţiuni greviste, nu conferă grevei respective un caracter
politic. Însă, cererea de schimbare a autorităţilor executive (spre exemplu a Guvernului) are
un evident caracter politic, deoarece vizează o autoritate publică investită potrivit procedu-
rilor constituţionale. Deci, caracterul politic al grevei începe acolo şi atunci cînd se solicită
însăşi schimbarea autorităţilor legal investite în stat la nivel naţional sau local.
Art. 362 alin. 3 şi 4 din CM menţionează că greva poate fi declarată numai dacă în
prealabil au fost epuizate toate căile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în cadrul
procedurii de conciliere prevăzute de Codul muncii şi dacă momentul declanşării a fost adus
la cunoştinţa angajatorului de către reprezentanţii salariaţilor cu 48 de ore înainte.
Dacă facem o privire comparativă asupra legislaţiilor ţărilor europene, vom constata că
în majoritatea ţărilor, exceptînd Ungaria, sindicatul trebuie să dea patronatului un preaviz
înainte de declanşarea grevei. Durata preavizului variază de la 48 de ore la două săptămîni.
Este evident că cu cît perioada de preaviz este mai mare, cu atît mai mare este inge-
rinţa asupra dreptului sindicatelor la grevă.
Înainte de declanşare a grevei, părţile aflate în conflict trebuie să parcurgă etapa
înaintării revendicărilor şi cea de examinare a conflictelor colective de muncă de către comi-
siile de conciliere.
Hotărîrea privind declararea grevei se ia de către reprezentanţii salariaţilor (sindicate),
cu acordul a cel puţin jumătate din numărul acestora.
Trebuie precizat că dacă greva ar urma să fie declarată la nivelul unei subunităţi, al unui
compartiment sau de către salariaţii care exercită o anumită profesie (meserie) într-o
unitate, cvorumul necesar pentru declararea grevei se va calcula ţinînd seama de numărul
salariaţilor sindicalişti şi, respectiv, nesindicalişti existent în subunitatea, compartimentul ori
în cadrul meseriei (profesiei), la nivelul cărora ar urma să fie declanşată greva respectivă.
Acordul cerut de lege se poate dovedi prin orice mijloc de probă. Evident, este prefe-
rabil să se ia acordul scris al fiecărui salariat sau să se întocmească procese-verbale ale
întrunirilor prin care s-a hotărît declanşarea grevei.
Declararea grevei implică şi notificarea duratei ei, ca şi a oricărei modificări ulterioare.
Considerăm că hotărîrea de modificare a duratei grevei trebuie adusă la cunoştinţă condu-
cerii unităţii tot cu cel puţin 48 de ore înainte de a o pune în aplicare.
13
A se vedea: Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Editura Forum, Bucureşti,
1991.
În conformitate cu prevederile art. 368 alin. 1 din CM, angajatorul poate solicita sus-
pendarea grevei, pe un termen de cel mult 30 de zile calendaristice, în cazul în care aceasta
ar putea pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau atunci cînd consideră că greva a
fost declarată ori se desfăşoară cu încălcarea legislaţiei în vigoare.
Aşadar, suspendarea operează numai în cazul în care sînt afectate interese de ordin
umanitar sau în cazul încălcării legislaţiei în vigoare.
În vederea suspendării grevei, angajatorul trebuie să înainteze în instanţa de judecată
cererea de suspendare a acesteia.
Înaintarea cererii nominalizate în alineatul precedent nu are ca efect, direct şi imediat,
suspendarea începerii sau continuării grevei. Numai hotărîrea instanţei de judecată are efect
suspensiv.
În conformitate cu prevederile art. 368 alin. 4 din CM, instanţa de judecată soluţionează
cererea în termen de 2 zile lucrătoare şi pronunţă o hotărîre prin care, după caz: - respinge
cererea angajatorului; - admite cererea angajatorului şi dispune suspendarea grevei.
Hotărîrea pronunţată de către instanţa de judecată nu este definitivă; ea este pasibilă
contestării conform prevederilor CPC al RM.
Reieşind din prevederile art. 363 alin. 4 din CM, participarea la grevă este liberă. Nimeni
nu poate fi constrîns să participe la grevă.
Din aceste prevederi, rezultă dreptul recunoscut oricărui salariat de a participa la grevă
în mod liber, de a se retrage cînd doreşte din rîndul participanţilor la grevă, de a refuza,
atunci cînd este solicitat, să adere la un conflict de muncă.
În conformitate cu art. 363 alin. 8 din CM, participarea la grevă sau organizarea
acesteia, cu respectarea dispoziţiilor legale, nu constituie o încălcare a obligaţiilor de muncă
ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative pentru salariaţii aflaţi în grevă.
Exprimarea legii „nu poate avea consecinţe negative pentru salariaţii aflaţi în grevă”
trebuie interpretată în sensul că participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respec-
tarea dispoziţiilor legii, nu poate atrage răspunderea juridică pentru grevişti sau organiza-
tori, indiferent care ar fi forma acesteia.
Această soluţie nu mai este însă valabilă în ipoteza în care greva este suspendată
potrivit art. 368 din CM sau este declarată ilegală.
Dacă condiţiile tehnologice, de securitate şi igienă a muncii o permit, salariaţii, care nu
participă la grevă îşi pot continua activitatea la locul lor de muncă. Atît posibilitatea
continuării activităţii, cît şi modalităţile concrete ale prestării muncii trebuie stabilite de
conducerea unităţii şi reprezentanţii celor care, nefiind în grevă, vor să lucreze.
Salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice
continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă. Evident, nu se poate considera
drept acţiune de natură să împiedice activitatea celor care ar dori să lucreze, faptul că, din
cauza grevei, a încetat obiectiv întregul proces de producţie din unitate.
Pe durata grevei, reieşind din dispoziţiile art. 363 alin. 6 din CM, nici angajatorul nu
poate fi împiedicat să-şi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă. De aseme-
nea, menţionăm că angajatorul este lipsit de posibilitatea de a angaja persoane care să-i
înlocuiască pe salariaţii aflaţi în grevă.
Conform art. 363 alin. 9 din CM, pe durata grevei, salariaţii îşi menţin toate drepturile
ce decurg din contractul individual şi cel colectiv de muncă, din convenţiile colective,
precum şi din prevederile CM, cu excepţia drepturilor salariale. Salariaţii beneficiază, pe de
o parte, de drepturile de asigurări sociale şi, pe de altă parte, de vechime în muncă pe
perioada cît au participat la grevă. Însă, aceste drepturi nu mai sînt acordate salariaţilor din
momentul constatării ilegalităţii declanşării grevei.
Salariaţii aflaţi în grevă, în comun cu angajatorul, au obligaţia, ca pe durata acesteia, să
protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a
căror oprire ar putea pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau ar putea cauza
prejudicii irecuperabile unităţii.
Greva se desfăşoară, de regulă, la locul de muncă permanent al salariaţilor. Însă, dacă
greva urmează să fie desfăşurată în locuri publice (adică, în afara teritoriului unităţii econo-
mice), organizatorii grevei trebuie să se conducă de prevederile Legii RM cu privire la orga-
nizarea şi desfăşurarea întrunirilor 14. Astfel, reieşind din prevederile art. 11 alin. 1 din Legea
nominalizată mai înainte, organizatorul grevei va depune la primărie, cel mai tîrziu cu 15
zile înainte de data întrunirii, o declaraţie prealabilă.
14
„Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 61, 1995.
Declaraţia prealabilă se examinează de primăria oraşului (municipiului), satului (comu-
nei) cel mai tîrziu cu 5 zile înainte de data desfăşurării grevei în locuri publice.
După examinarea declaraţiei prealabile, primăria emite una din următoarele decizii şi o
aduce la cunoştinţa organizatorului întrunirii: a) privind eliberarea autorizaţiei întrunirii; b)
privind refuzul de a elibera o astfel de autorizaţie.
Deşi materia încetării grevei nu este reglementată expres în CM, totuşi putem deduce,
în mod virtual, următoarele situaţii de încetare a grevei: a) prin renunţare. Cu alte cuvinte,
dacă salariaţii imlicaţi în declararea grevei renunţă la grevă, aceasta trebuie să înceteze; b)
prin acordul părţilor. În timpul grevei, organizatorii acesteia continuă negocierile cu angaja-
torul în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a
lucrului. În acest caz, negocierile cu angajatorul se pot concretiza într-un acord; c) prin
hotărîre judecătorească. Acest caz de încetare a grevei se iveşte în situaţia în care angaja-
torul, conducîndu-se de prevederile articolelor 360 şi 361 din CM, a înaintat cererea privind
soluţionarea conflictului colectiv de muncă referitor la constatarea ilegalităţii grevei în ins-
tanţa de judecată, şi revendicările formulate în această cerere au fost satisfăcute ca fiind
întemeiate de către instanţa de judecată.
Încălcarea normelor legale privind declararea şi încetarea grevei antrenează, firesc,
răspunderea juridică.
Potrivit art. 370 alin. 1 din CM, pentru declararea şi organizarea grevei ilegale, per-
soanele vinovate poartă răspundere disciplinară, materială, administrativă şi penală în
conformitate cu legislaţia în vigoare. Astfel, articolul 41¹ al Codului cu privire la contra-
venţiile administrative din 29 martie 1985 stabileşte răspunderea administrativă pentru
organizatorii grevei în caz de declarare a acesteia fără respectarea condiţiilor prevăzute de
legislaţie. În acest caz, faţă de organizatorii grevei se aplică sancţiunea administrativă sub
formă de amendă în mărime de pînă la şaptezeci şi cinci de salarii minime.
Faţă de persoanele, care au organizat o grevă declarată de instanţa de judecată ca fiind
ilegală, survine şi răspunderea materială. Astfel, reieşind din prevederile art. 370 alin. 2 din
CM, instanţa de judecată care a constatat ilegalitatea grevei va obliga organizatorii grevei să
repare prejudiciul material şi cel moral cauzate, conform Codului muncii şi altor acte norma-
tive în vigoare.
Nu sîntem de acord cu legiuitorul care concepe răspunderea persoanelor vinovate de
declanşarea şi organizarea grevei ilegale drept una de natură materială (de dreptul muncii).
Ea nu poate fi o răspundere materială, deoarece paguba adusă unităţii nu are legătură cu
munca acelor persoane, ci cu inactivitatea lor 15. În afară de aceasta, organizaţia sindicală
(organizatorul grevei de cele mai multe ori) nu se află în raporturi de muncă cu angajatorul,
iar reprezentanţii salariaţilor nu organizează şi conduc acea acţiune în temeiul contractului
lor individual de muncă.
Considerăm că organizatorii grevei, declarate sau organizate în mod nelegitim, suportă
răspunderea civilă delictuală. Aşadar, dreptul angajatorului la despăgubiri în cazul încetării
colective a lucrului se întemeiază pe dispoziţiile art. 1398 din Codul civil al Republicii
Moldova.
De la concluzia expusă mai înainte putem să deducem şi o excepţie: în ipoteza unei
greve spontane (care este declanşată fără intervenţia sindicatului sau chiar contrar opiniei
acestuia), acţionează răspunderea materială reglementată de dreptul muncii a salariaţilor
participanţi.
Din dispoziţiile Codului muncii rezultă că, pentru a se ajunge la această răspundere,
trebuie întrunite mai multe condiţii:
- greva să fie declarată ori să continue cu nerespectarea prevederilor legislaţiei mun-
cii;
- angajatorul să se adreseze instanţei de judecată cu cererea privind soluţionarea
conflictului colectiv de muncă referitor la constatarea legalităţii grevei;
- instanţa de judecată să dispună încetarea grevei ca fiind ilegală.
15
Alexandru Ţiclea, Opinii referitoare la răspunderea patrimonială în cazul încetării colective a lucrului // Dreptul,
nr.12/2001, p.66-67.