Conflictele Colective de Munca

UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU
FACULTATEA DE DREPT

LUCRARE DE LICEN

CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNC.
PARTEA SPECIAL A DREPTULUI LA GREV

Coordonator tiinific:
Prof. Univ. Dr. Volonciu Magda
Absolvent:
CHIRCU
VALENTIN LUCIAN

BUCURETI - 2014
1

CUPRI NS

Introducere.................................................................................................................................... 4

Capitolul I. Conflictele colective de munc

1.1 Scurt istoric privind reglementarea conflictelor colective de munc din ara
noastr........................................................................................................................................... 5
1.2 Noiunea conflictului de munc...................................................................................... 12
1.3 Scopul principal al procedurilor de reglementare a conflictelor de munc......................15

Capitolul II. Concilierea conflictelor colective de munc

2.1 Declanarea conflictelor colective de munc...................................................................17
2.2 Prile conflictului colectiv de munc.............................................................................20
2.2.1 Sindicatele i patronatele..................................................................20
2.3 Categorii de conflicte de munc.......................................................................................22
2.4 Modaliti de soluionare a conflictelor munc ...............................................................26

Capitolul III. Concilierea, medierea i arbitrajul
3.1 Concilierea conflictelor colective de munc....................................................27
3.2 Medierea i arbitrajul colective de munc.......................................................30

Capitolul IV. Greva

4.1 Definiia i trsturile caracteristice ale grevei............................................................34
4.2 Dreptul la grev............................................................................................................36
4.3 Clasificarea grevelor....................................................................................................38
4.3.1 Greva de avertisment........................................................................39
2

4.3.2 Greva de solidaritate.........................................................................40
4.4 Declararea grevei.........................................................................................................41
4.4.1 Declararea grevei..............................................................................41
4.4.2 Hotrrea de declarare a grevei........................................................42
4.4.3 Categorii de persoane care nu pot participa la grev.......................44
4.4.4 Limitri privind declararea i participarea la grev.........................46
4.4.5 Suspendarea nceperii sau continurii grevei...................................47
4.5 Desfurarea grevei.....................................................................................................48
4.5.1 Continuarea salariaiilor care nu particip la grev..........................48
4.5.2 Obligaii ale organizatorilor grevei i ale conducerii unitii...........49
4.6 ncetarea grevei...........................................................................................................50
4.7 Rspunderea juridic pentru nerespectarea dispoziiilor legale privind greva............52

Concluzii........................................................................................................................................57
Bibliografie....................................................................................................................................58

3

Abrevieri

art. articolul
alin. aliniatul
c. pr. civ. codul de procedur civil
dec. decizia
etc. etcetera
lit. litera
nr. numrul
par. paragraful
p. pagina
pct. punctul
trim. trimestru

4

I ntroducere

Am ales aceast tem, intitulat: ,,Conflictele colective de munc.Partea special a
dreptului la grev, pentru c este o problem foarte important cu care ne confruntm pe
parcursul vieii noastre. Consider c aceste conflicte colective de munc, intervenite ntre
partenerii sociali sau ntre salariai i angajatori n cadrul unui raport de munc, necesit o atenie
ct mai mare asupra lor i trebuiesc rezolvate ct mai repede.
De-a lungul existenei umane, procesul muncii a fost i este n permanen nsoit de
conflictele aprute n legtur cu condiiile n care munca este prestat. Potrivit Legii nr. 53/2003
actualizat , prin art. 231 se precizeaz c sunt conflicte de munc ,, conflictele dintre salariai i
angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate
din desfurarea raporturilor de munc.
Aceste interese sunt consecina drepturilor fundamentale ale salariaiilor i anume:
dreptul la munc, dreptul la salariu, dreptul la odihn, dreptul la asociere n sindicate, dreptul la
condiii de munc corespunztoare, dreptul la asigurri sociale sau securitate social.
Dup prerea mea, buna desfurare a relaiilor de munc presupune n mod obligatoriu
colaborarea angajatorilor cu salariaii i armonizarea intereselor acestora.

5

CAPI TOLUL I : CONFLI CTELE COLECTIVE DE MUNC

1.1 Scurt istoric privind reglementarea conflictelor colective de munc din
ara noastr

Reglementarea conflictelor colective de munc pn n anul 1946
Prima ncercare de a reglementa conflictele colective de munc n ara noastr, a fost
fcut prin Legea Orleanu, n anul 1909. Acest act normativ era intitulat n contra sindicatelor,
asociaiunilor profesionale ale funcionarilor statului, judeului, comunelor i stabilimentelor
publice. El interzicea asocierea i greva tuturor muncitorilor i funcionarilor, salariai ai statului,
judeelor, comunelor i tuturor stabilimentelor publice cu caracter industrial, economic sau
comercial.
Primul act normativ avnd ca obiect de reglementare conflictele de munc i procedura
de soluionare a acestora a fost Legea din 1920 pentru reglementarea conflictelor colective de
munc, cunoscut i sub denumirea de Legea Trancu-Iai, dup numele iniiatorului ei
1
.
Prin aceast lege au fost reglementate n integralitate aspectele care vizau declanarea,
derularea i soluionarea conflictelor de munc: libertatea muncii (art. 1-3), ncetarea colectiv a
lucrului (art. 4-6), procedura mpciuirii (art. 7-14), arbitrajul (art. 15-26), sanciuni (art. 27-35),
dispoziii generale de procedur (art. 36-44)
2
.
ncetarea colectiv de lucru putea avea loc fie din iniiativa patronului, fie din
iniiativa salariailor (art. 4 alin. 1), ceea ce nseamn c n sistemul acestui act normativ, se va
avea n vedere, att lock-out-ul, ct i greva. Prin ncetarea colectiv de lucru se nelegea
ncetarea lucrului a cel puin 1/3 din numrul total al salariailor stabilimentului industrial sau
comercial ori din numrul salariailor ocupai n una sau mai multe seciuni din acel stabiliment
(art. 5). Stabiliment industrial sau comercial de orice natur este acela care ntrebuineaz n
mod obinuit un numr de cel puin 10 salariai (art. 6)
3
.

1
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 303-304.
2
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 680.
3
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 304.
6

Legea a instituit o procedur obligatorie de conciliere i o procedur de arbitraj
facultativ. mpciuirea (concilierea) n litigiile susceptibile de a genera o ncetare colectiv a
lucrului, consta n discuiile ce aveau loc ntre delegaiile muncitorilor (2-5 persoane) cu patronul
ntreprinderii sau delegatul su, n prezenta unui delegat al Ministerului Muncii.
n situaia n care n urma discuiilor purtate, cele dou pri ajungeau la un acord, acestea
trebuia s fie considerat o convenie colectiv de munc, ale crei prevederi erau obligatorii.
Dac nu se realiza concilierea, soluionarea conflictului putea fi oferit unei comisii de
arbitraj, alctuit din cinci membrii i doi supleani, alei de ctre salariai i respectiv de patron
(cte doi membri, i cte un supleant de fiecare parte), condus de un preedinte, care,
ntodeauna era un judector.
Legea asupra conflictelor de munc din 1929
4
(n art. 84 alin. 1) prevedea c greva sau
lock-out-ul nu constituie un just motiv de desfacere a contractului individual de munc; el e ns
suspendat n toate efectele lui pe timpul ct dureaz greva sau lock-out-ul n afar de avantajele
n natur pe care le are n mod curent salariatul
5
.
n
caz, a inspectorului de munc pe baza avizului conducerii ntreprinderii sau a organului militar,
n situaia ntreprinderilor militarizate
6
.
n caz de conflict aprobat, soluionarea acestuia era n competena unei comisii de
arbitraj din care fceau parte doi salariai dintre cei mai vechi care reprezentau interesele
salariailor.
Hotrrile comisiilor de arbitraj erau executorii i susceptibile de apel, la Comisia
Superioar de Arbitraj, ale crei hotrri erau definitive. Comisia Superioar de Arbitraj era
alctuit din cinci membri: un judector al naltei Curi de Casaie i Justiie, doi membri numii
de Subsecretariatul de Stat al Muncii un salariat i un patron i doi profesori universitari
(unul de la Facultatea de Drept din Bucureti, cellalt de la Academia de nalte Studii
Comerciale i Industriale). Deci, prin aceast lege a fost constituit arbitrajul obligatoriu, greva
devenind astfel un delict.

4
Legea care, dup succesive modificri ntre 1932-1949, a fost abrogat expres prin art. 139 al Codului muncii din
1950.
5
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 921.
6
Nerespectarea acestei dispoziii constituia ,,crima de sabotaj, pedepsit cu 5-20 ani temni grea.
7

n fine, prin Decretul-lege nr. 2741 din anul 1941 se abrogau dispoziiile contraii cuprinse
n Legea pentru reglementarea conflictelor colective de munc din 1920 i n Decretul-lege din
1940
7
.
Reglementarea conflictelor de munc ntre 1946-1990
Prima reglmentare privind soluionarea conflictelor de munc, n aceast perioad, a
constituit-o Legea nr. 711/1946 pentru reorganizarea jurisdiciei muncii.
Titlul III din aceast lege era intitulat Rezolvarea conflictelor colective de munc.
Potrivit dispoziiilor cuprinse n art. 50-69, inspectorii de munc ncercau aplanarea conflictelor
colective. Dac nu se realiza concilierea, se declana procedura de arbitraj obligatoriu la
comisiunea de arbitraj colectiv care funciona pe lng fiecare tribunal de jude. Acest organ era
compus din: preedintele seciunii de munc a tribunalului (ce era i preedintele comisiunii), un
delegat al sindicatelor muncitoreti din categoria profesional respectiv, un delegat al
organizaiilor patronale, un delegat al salariailor i unul al patronilor n conflict
8
.
Deciziile comisiunilor de arbitraj erau executorii, dar puteau fi recurate la Comisia de
recurs a muncii, de pe lng seciunea de munc a Curii de Apel Bucureti.
Regimul soluionrii conflictelor colective de munc a fost din nou schimbat, o dat cu
apariia Legii nr. 30/1948, care a modificat Legea nr. 711/1946, ce va fi republicat la 9 iunie
1948. Potrivit acestor modificri, n situaia unui conflict colectiv de munc, organul sindical
sesiza pe preedintele judectoriei populare, n circumscripia creia se afla sediul ntreprinderii.
Cererea sindicatului, era naintat de preedintele judectoriei inspectoratului de munc teritorial,
care ncerca aplanarea conflictului. Dac nu se ajungea la un acord, litigiul era soluionat de ctre
Comisiunea de arbitraj ce funciona pe lang judectoria popular
9
.
Att vechiul text al Legii nr. 711/1946, ct i cel modificat la 9 iunie 1948, conineau n
mod limitativ aceleai motive de recurs i anume: reaua compunere a instanei, violarea unor
dispoziii de ordine public sau nesocotirea prevederilor art. 40 din lege, precum i incompetena
comisiunii de arbitraj.
n Legea nr. 711/1946 (att n textul iniial, ct i n cel modificat) exista o dispoziie
potrivit creia cnd conflictul colectiv privete toate ntreprinderile dintr-o categorie
profesional, la cererea uniunilor de sindicate sau a Conferinei Generale a Muncii, se va putea

7
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 920-921.
8
9
8

pronuna o decizie de arbitraj obligatorie de ctre Ministerul Muncii, care va avea toate
efectele unui contract colectiv
10
.
Codul muncii din 1950 (prin art. 139) a abrogat, ntre altele, Legea nr. 711/1946 pentru
reorganizarea jurisdiciei muncii i Legea asupra contractelor de munc din 1929. Att Codul
muncii din 1950 ct i Codul muncii din 1972 nu au mai coninut nici o dispoziie cu privire la
conflictele colective de munc. De astfel, toate prevederile legislaiei muncii din perioada 1950-
1990 cuprindeau dispoziii numai n privina rezolvrii litigiilor individuale de munc sau
referitoare la contractele colective de munc. n aceast perioad grevele erau implicit interzise,
nefiind posibil declanarea lor n condiii care s fie prevzute de lege, adic ntr-un cadru
legal
11
.
El a instituit un nou sistem de soluionare a litigiilor (individuale) de munc, aplicabil
tuturor categoriilor de salariai. Competena general de rezolvare a litigiilor n legtur cu
ncheierea, executarea i desfacerea contractului individual de munc denumite litigii de munc
revenea unor organe noi: comisiile pentru soluionarea litigiilor de munc, constituite din
membrii desemnai de conducerea unitii i de comitetul sindicatului; hotrrile erau pronunate
n unanimitate. n caz de divergen, judectoria era competent s soluioneze cauza n prim
instan. Hotrrile comisiilor erau susceptibile de recurs la judectoria popular
12
.
Prin Decretul nr. 369/1956 a fost desfiinat controlul judectoresc asupra hotrrilor
comisiilor menionate, activitatea lor fiind supus supravegherii organelor sindicale n ordine
ierarhic.
O nou modificare a fost adus jurisdiciei muncii prin Decretul nr. 266/1960. n temeiul
su, aveau competen n materie de soluionare a litigiilor de munc:
Comisiile pentru soluionarea litigiilor de munc;
Comitetele sindicatelor pe ntreprinderi sau instituii;
Instanele judectoreti;
Organele administrative ierarhic superioare
13
.
mpotriva hotrrii comisiei de judecat se putea face plngere la comitetul sindicatului
din unitate care avea dreptul s modifice ori s desfiineze hotrrea, judecnd fondul. Deciziile

10
11
Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 311.
12
13
9

comitetului sindicatului erau executorii: ele erau i definitivate cnd se refereau la litigii de
munc neevaluabile n bani i la cele ale cror obiect avea o valoare ce nu depea 500 lei.
mpotriva hotrrilor, cu execepia celor definitive, prile nemulumite se puteau adresa
tribunalului popular, care se pronuna n ultim instan. Hotrrile comisiei i deciziile
comitetului sindicatului erau susceptibile de revizuire potrivit dreptului comun.
n anul 1968 a fost adoptat Legea nr. 59, n vigoare de la 1 ianuarie 1969; ea a
reglementat compunerea, competena i modul de desfurare a activitii comisiilor de judecat,
organe de jurisdicie a muncii, cu pletitudine de competen. Ele rezolvau, potrivit art. 173 alin.
(2) din Codul muncii, abrogat prin Legea nr. 104/1992, orice litigii de munc ce nu sunt date
printr-o dispoziie expres a legii n competena instanelor judectoreti ori a altor organe
14
.
Comisiile de judecat s-au constituit: n ntreprinderi, organizaii economice, instituii i
celelalte organizaii socialiste de stat, pe lng organele de conducere colectiv ale acestora; n
organizaii cooperatiste i celelalte organizaii obteti, pe lng organele de conducere ale
acestora, pe lng comitetele executive ale comisiilor populare municipale i ale sectoarelor
municipiului Bucureti; pe lng birourile executive ale comisiilor populare ale oraelor i
comunelor (art. 2 din Legea nr. 59/1969)
15
.
Comisiile de judecat i exercitau atribuiile n complet de 3 membri; pentru rezolvarea
litiigilor de munc, completul de judecat se ntregea cu 2 membri delegai, unul de ctre
conducerea unitii i cellalt de ctre comitetul sindicatului.
mpotriva hotrrilor pronunate de comisia de judecat se puteau exercita urmtoarele
ci de atac:
Plngerea adresat judectoriei, singura cale de atac ordinar;
Sesizarea comisiei n vederea reexaminrii i sesizarea judectoriei de ctre
procuror mpotriva hotrrii date n reexaminare, n litigiile ale cror obiect nu
depea valoarea de 1.000 lei;
Revizuirea i contestaia n anulare, ci extraordinare de atac de drept comun
16
.
Potrivit dispoziiilor art. 172-175 ale Codului muncii din 1972 colaborate cu prevederile
Legii nr. 59/1969 i ale altor acte normative, aveau competen n materia soluionrii litigiilor
de munc:

14
15
16
10

Comisiile de judecat;
Instanele judectoreti;
Organele administrative ierarhic superioare;
Organele de conducere colectiv;
Comisiile (colegiile) de disciplin;
Alte organe care, pe lng activitatea lor principal i specific, exercitau i
atribuii jurisdicionale;
Curtea Superioar de Control Financiar Colegiul de jurisdicie
17
.
Legislaia muncii din anii 1950-1990 cuprindea dispoziii numai n legtur cu rezolvarea
litigiilor individuale de munc ori cu privire la contractele colective de munc.
n esen, n intervalul celor patru decenii amintite a existat, n materia soluionrii
conflictelor colective de munc, un vid legislativ deplin, explicabil prin faptul c grevele nu erau
permise
18
.

Reglementarea conflictelor colective de munc dup anul 1990
n mod obiectiv, reglementarea relaiilor de munc, inclusiv cele dintre partenerii sociali,
s-a impus ca urmare a evoluiei sociale i economice, generate de trecerea de la economia
centralizat la cea de pia, aadar la un alt timp de societate
19
.
Trecerea la economia de pia, existena celor doi parteneri sociali patronatul i
salariaii au fcut posibil iminena unor conflicte colective de munc; a aprut astfel
necesitatea reglementrii lor, fiind adoptat n acest sens, inial, Legea nr.15/1991
20
.
Aceast lege (n art. 2 alin. 1) dispunea c sunt considerate conflicte colective de munc,
orice conflicte cu privire la interesele profesionale cu caracter economic i social ale salariaiilor,
organizai sau neorganizai n sindicate, rezultate din desfurarea raporturilor de munc dintre
unitate, pe de o parte i salariaii acesteia ori majoritatea salariaiilor ei, pe de alta parte.

17
18
19
Denisa Ptracu, nregistrarea conflictelor de munc la direciile de munc, solidaritate social i familie
judeene, respectiv municipiului Bucureti, Revista romn de dreptul muncii, nr. 3 din 2005 (iulie-septembrie),
Editura Rosetti,Bucureti, p. 98.
20
Privind soluionarea conflictelor de munc (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 33 din 11
februarie 1991).
11

Erau reglementate situaiile care nu puteau constitui conflict colectiv de munc,
reprezentarea prilor, concilierea acestor conflicte, declararea, desfurarea i ncetarea grevei,
rspunderea juridic pentru nerespectarea prevederilor sale
21
.
Evoluia ulterioar a societii romneti, unele lipsuri ale reglementrii, au determinat
perfecionarea acesteia; prin urmare, a fost adoptat un nou act normativ Legea nr. 168/1999, ale
crei dispoziii vor fi analizate n cele ce urmeaz, mpreun cu cele ale Codului muncii din
2003
22
.
Codul muncii s-a rezumat la a include la Titlul IX doar 6 articole (art. 231-236) cu
prevederi principiale, inclusiv o norm de trimitere la legea special. n accepiunea Legii nr.
168/1999, conflictele dintre salariai i unitile la care sunt ncadrai, cu privire la interesele cu
caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor
de mun sunt conflicte de munc (art. 3).
Art. 2 al Legii nr. 168/1999 stabilete i prile unui conflict de munc. Acestea sunt
unitatea, pe de o parte, neleas ca fiind persoana juridic care utilizeaz munc prestat de
salariaii, i salariaii, pe de alt parte, acetia fiind persoanele fizice ce desfoar o activitate n
cadrul unei uniti, n temeiul unui contract individual de munc. Acetia pot fi organizai sau
neorganizai n sindicate, n totalitatea lor sau numai n parte
23
.
ncepnd cu data de 13.05.2011 Legea Dialogului Social (Legea nr. 62/2011) abrog
Legea 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.

Legea nr. 62/2011 a dialogului social aa cum a fost ea reglementat de ctre leguitor
vine i reunete n cuprinsul ei o serie de instituii fundamentale n materie social, precum:
dialogul social( sindicate, reprezentani ai salariailor, patronate) Consiliul Economic i Social,
contractul colectiv de munc, conflictele de munc i nu n ultimul rnd, o serie de elemente care
in de jurisdicia muncii. Leguitorul face astfel un pas nainte spre ceea ce nseamna o legislaie
modern n care toate problemele fundamentale n materie social s se regseasc reglementate
ntr-un singur act normativ. Consider c, toate aceste aspecte reglementate de Legea 62/2011 a
dialogului social, ar fi putut fi prevzute de Codul muncii ntr-o viziune unitar asupra legislaiei

21
22
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 956.
23
Nicolae Voiculesc, Dreptul muncii, Reglementri interne i comunitare, Ediia a II-a, completat i revizuit,
Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 215.
12

sociale. Totui, dac leguitorul a optat pentru o reglementare separat a acestor probleme,
consider c, mai potrivit ar fi fost denumirea de lege care reglementeaz relaiile colective de
munc i nu doar dialogul social.
Trebuie menionat, nc de la nceput, faptul c, noua lege nu mai acoper ntreaga
problematic supus reglementrii anterioare de Legea 130/1996 a contractelor colective de
munc i de Legea 168/1999 a conflictelor de munc. Astfel, noua lege, prevede n Titlul VII
doar aspectele care in de negocierile colective de munc( spre exemplu, dispare instituia
suspendrii contractului colectiv de munc), iar titlul VIII care reglementeaz modalitile de
soluionare a conflictelor de munc contine o serie de prevederi sumare comparativ cu vechea
reglementare. Aceste aspecte, consider c, nu sunt n sensul unei reglementri moderne care ar
trebui s fie clar, precis i care s acopere eventualele probleme sesizate, n timp, pe vechea
reglementare(nu s creeze altele noi).
Fiind vorba de legea dialogului social consider c modalitatea de adoptare a acesteia prin
asumarea rspunderii Guvernului, desi consitutional, nu respect spiritul acestei reglementri
care presupune mai mult ca orice alt lege, o serie de dezbateri, discutii de fond ntre toi
partenerii sociali i abia apoi, n baza unei rezoluii comune adoptarea unui act normativ care s
urmareasc interesele legitimie ale prilor.

1.2 Noiunea conflictului de munc

Conflictele de munc sunt definite att de Codul muncii, ct i de Legea Dialogului
Social. Potrivit art. 1 lit. ,,n din Legea 62/2011, un astfel de conflict reprezint: conflictul
dintre angajai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori
drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc sau de serviciu.
Potrivit Legii 53/ 2003 actualizat, art. 231 ,, prin conflicte de munc se nelege
conflictele dintre salariai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau
social ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc.
Dreptul angajailor de a deschide conflicte colective de munc n legatur cu nceperea,
defurarea i ncheierea negocierilor contractelor colective de munc este garantat de lege
conform art. 156 din Legea dialogului social, totodat acestea pot avea loc pentru aprarea
intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social.
13

La nivel de unitate angajaii aflai n conflicte colective de munc pot fi reperezentai de
sindicatele reprezentative din unitate sau de ctre persoanele care i reprezint la negoiciere.
Organizaia sindical conform Legii 62/2011 reprezint denumirea generic pentru
sindicat, federaie sau confederaie sindical. Se constituie pe baza dreptului de liber asociere, n
scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, n contractele colective i individuale
de munc sau n acordurile colective de munc, precum i n pactele, tratatele i conveniile
internaionale la care Romania este parte, pentru promovarea intereselor profesionale, economice
i sociale ale membrilor si.
Organizaiile sindicale sunt independente fa de autoritile publice, de partidele politice
i de organizaiile patronale i sunt constituite din persoane ncadrate cu contract individual de
munc, funcionari publici i funcionari publici cu statut special n condiiile legii, membrii
cooperatori i agricultori ncadrai n munc. Pentru constituirea unui sindicat este necesar un
numr de minim 15 angajai din aceeai unitate.
Dac prin noiunea ,,conflicte de munc se sugereaz sau nu renunarea la termenul
tradiional ,,litigii de munc, rspundem prin urmtoarea analiz:
- ntre consecinele juridice determinate de introducerea cererii de chemare n judecat
reinem: din momentul sesizrii instanei, dreptul ce se valorific prin introducerea cererii
de chemare n judecat, devine un drept litigios;
- atunci cnd conflictul de munc n-a putut fi soluionat prin buna nelegere, art 232 al
Codului Muncii ofer alternativa: se apeleaz la ,,legea speciala;
- n cazul n care pentru soluionarea conflictului de munc se cere concursul unui organ de
jurisdicie a muncii, declannd procedura stabilit prin lege, conflictul de munc poate fi
considerat litigiu de munc.
Astfel, litigiul de munc continu s fie un conflict de munc, dar un conflict intrat pe
calea procedural a soluionrii de ctre un organ de jurisdicie a muncii.
n concluzie, n toate cazurile, litigiul de munc este un conflict de munc, ns, conflictul
de munc nu ajunge n mod obligatoriu litigiu
24
.
Orice conflict de munc presupune existena unui raport juridic, ntemeiat pe un contract
individual sau colectiv de munc, n legtur cu care se nregistreaz, la un moment dat, un

24
Constantin Belu, Radomir Stoicovici, Nicolae Alman, Jurisdicia muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p.
35-36.
14

dezacord ntre salariat i angajator ori ntre partenerii sociali. Este exclus ns ca dezacordul
dintre salariat i angajator s aib caracter politic.
Dou sunt elementele care confer carcaterul de conflict de munc: prile i legtura
dintre acestea; dac intervine ntre salariai i angajatori pe parcursul unui raport de munc,
nseamn c este un conflict de munc. Mai rezult c orice asemenea conflict privete interese
cu caracter profesional, social sau economic ori drepturi rezultate din desfurarea raporturilor de
munc. Aceste interese sunt consecina drepturilor fundamentale ale salariaiilor i anume:
dreptul la munc, dreptul la salariu, dreptul la odihn, dreptul la asociere n sindicate, dreptul la
condiii de munc corespunztoare, dreptul la asigurri sociale sau securitatea social.
Atunci cnd aceste drepturi sunt nesocotite, pot fi aprate prin declanarea unor conflicte
colective de munc, inclusiv a grevei.
Curtea Constituional a decis c dispoziiile legale, referindu-se la interesele
profesionale cu caracter economic i social ale salariaiilor, nu au n vedere o sfer mai restrns
de interese dect cele enumerate de Constituie, nefiind de conceput ca, n raporturile dintre
salariai i unitate, pot exista interese profesionale pure i simple, fr caracter economic sau
social n acelai timp
25
.
n practica de dup 1990 din ara noastr, prin conflictele ce au fost declanate, interesul
profesional cu precdere invocat a fost cel referitor la creterea salariilor, liberalizarea lor prin
eliminarea fondului de salarii de referin, stabilirea salariului minim brut pe ar i garantarea
plii lui, moderarea creterii preurilor, deci meninerea unui salariu real corespunztor. Alte
interese avute n vedere au privit mbuntirea condiiilor de munc (n special este mineritul,
lucrtorilor de la metrou etc.), eliminarea riscurilor privind viaa i sntatea salariaiilor,
reducerea noxelor, zgomotului, acordarea de echipamente de protecie.
Unele conflicte au avut obiective mai largi, de interes general, de exemplu, ntocmirea
unui program coerent de relansare a ecomomiei naionale, aprobarea unui buget corespunztor
pentru unitile bugetare, trecerea de urgen la privatizarea societilor comerciale cu capital de
stat, nfptuirea unui program concret de protecie social prin alocaii bugetare etc.

25
15

n nici un caz, un conflict de munc nu se poate referi la interese cu caracter politic. De
astfel, asemenea interese nu au nici o legtur cu statutul juridic al salariailor, ci cu cel de
membru al unui partid politic, de cetean cu opiuni politice, de simplu alegtor
26
.
n comparaie cu Legea nr.168/1999 care clasific conflictele de munc n conflicte de
interese i conflicte de drepturi Legea 62/2011 nu mai face aceelai lucru.

1.3 Scopul principal al procedurilor de reglementare a conflictelor de
munc

n rile cu economie de pia dezvoltat exist tendina de a utiliza procedurile de
rezolvare a conflictelor de munc ca un substituit obligatoriu la aciunea direct n cadrul
conflictelor de drepturi, prin supunerea lor arbitrajului sau procedurii judectoreti i de a utiliza
aceste proceduri ca o alternativ voluntar la aciunea direct n cazul conflictelor de interese,
prin supunerea lor concilierii. Prima tendin este n mod principal bazat pe ideea c, ntr-o
societate bine organizat, conflictele de munc ar trebui s fie rezolvate mai degrab printr-o
decizie final a unei tere pri dect prin aciune direct. A doua tendin este n mod principal
bazat pe convingerea c, ntr-o economie liber de pia conflictele de interese ar trebui, de
regul, s fie rezolvate de ctre pri prin negociere, chiar asistate prin conciliere sau mediere i
dac este necesar, prin aciune direct. n acest sens, conflictele de interese sunt supuse
arbitrajului doar n circumstane excepionale.
Trebuie, totodat, s ne aplecm asupra aspectelor instituionale ale procedurilor de
rezolvare a conflictelor de munc, i n mod special asupra concilierii i arbitrajului. Exist
cteva distincii de baz. Prima const n caracterul statuar sau privat al concilierii i arbitrajului.
Prima este instituit de autoritile publice, iar cealalt este organizat n mod comun de ctre
patroni i lucrtori prin contractele colective. n practica de zi cu zi n statele industrializate
exist ambele tipuri, dar importana lor difer de la o ar la alta. Exemple de organisme statuare
de conciliere i arbitraj sunt Serviciul Federal de Mediere i Conciliere (FMCS) n Statele Unite

26
16

ale Americii i Serviciul de Consultare, Conciliere i Arbitraj (ACAS) din Regatul Unit al Marii
Britanii.
O alt distincie poate fi fcut n funcie de modul permanent sau ad-hoc al funcionrii
mecanismului de conciliere i arbitraj. Organismele statuare au, n mod obinuit, spre deosebire
de cele private, o funcionare permanent. De asemenea, putem distinge ntre activitatea de
conciliere i arbitraj derulat de o persoan i cea ndeplinit de o echip. n aceast din urm
situaie, echipa include n mod frecvent reprezentani din mediile patronale i sindicale.
Trebuie s subliniem abordrile guvernamentale privind concilierea i arbitrajul
conflictelor de munc, trebuiesc operate n cadrul mai general al politicii relaiilor de munc.
Acestea cuprind aspecte privind participanii direci n sistemul relaiilor de munc (patronii i
lucrtorii mpreun cu organizaiile lor), negocierea colectiv, procedurile de rezolvare a
plngerilor n cadrul unitii, consultarea i cooperarea ntre angajatori i lucrtori, precum i
domeniul mai larg al relaiilor umane la locul de munc
27
.

CAPI TOLUL I I : CONCI LEREA CONFLI CTELOR
COLECTI VE DE MUNC

Prin adoptarea Legii nr. 15/1991, pentru soluionarea conflictelor de munc, n Romnia
au fost recunoscute conflictele colective de munc. De la 1 ianuarie 2000 a intrat n vigoare
Legea nr. 168/1999 care abrog i nlocuiete Legea nr. 15/1991. Din 23.05.2011 este
promulgata legea dialogului social. Putem concluziona c n ceea ce privete soluionarea
conflictelor de interese sunt aplicabile prevederii Legii nr. 62/2011, cu modificrile ulterioare.

27
Nicolae Voiculesc, Dreptul muncii, Reglementri interne i comunitare, Ediia a II-a, completat i revizuit,
Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 214.
17

2.1 Declanarea conflictelor colective de munc

n conformitate cu art. 161 din Legea 62/2011 declanarea conflictelor colective de
munc poate avea loc n urmatoarele situaii:
a) angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract ori acord
coletiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord ori
cel anterior a ncetat.
b) angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai
c) prile nu ajung la o ntelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de
munc pn la data stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
Privitor la prima situaie, trebuie avut n vedere nivelul la care urmeaz s aib loc
negocierea, dac aceasta este obligatorie sau facultativ, precum i dac exist sau nu exist
ncheiat un contract sau un acord colectiv de munc.
La nivelul unitilor cu peste 20 de angajai, unde negocierea este obligatorie, iniiativa
declanrii ei aparine angajatorului sau organizaiei patronale. Dac nu exist o astfel de
iniiativ, organizaia sindical reprezentativ sau reprezentanii angajailor pot formula o cerere
scris partenerului social, avnd ca obiect solicitarea de ncepere a negocierii . Dac angajatorul
sau organizaia patronal refuz solicitarea scris, poate fi declanat conflictul colectiv de munc.
La nivelurile superioare unitii, adic a grupurilor de uniti i a sectoarelor de activitate,
precum i n cazul unitilor cu cel mult 20 de angajai, negocierea nu este obligatorie, ns i n
aceste cazuri, dac sindicatul reprezentativ sau reprezentanii angajailor formuleaz cerere scris
de ncepere a negocierii adresat celeilalte pri, iar aceasta nu-i d curs, se poate declana
conflictul colectiv de munc.
n cazul n care nu exist un contract sau un acord colectiv de munc ncheiat ntre pri,
solicitarea de ncepere a negocierii poate fi solicitat n orice moment. Dac exist o asemenea
convenie, conflictul poate fi declanat numai dup ncetarea acestuia .
Privind cea de-a doua situaie i anume, neacceptarea revendicrilor formulate de
angajai, trebuie menionat c aceste revendicri trebuie s aib o motivaie legal i s se refere
18

la condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi sau obligaii ce decurg din raporturile
de munc.
n legtur cu aceste dou situaii dezbtute, Curtea Constituional a reinut c obligaia
de a ncepe negocierea anual nu poate fi privit strict formal, prin simplul act al nceperii
negocierilor, neurmat de struina unitii pentru realizarea unei nelegeri cu salariaii n scopul
ncheierii contractului colectiv de munc. Aceasta rezult i din faptul c n lege este prevzut
una din situaiile n care pot fi declanate conflictele i anume, atunci cnd angajatorul sau
unitatea patronal nu accept revendicrile formulate de salariai.
Totodat, Curtea Constituional a mai observat c revendicrile salariailor pot viza i
salariile, obiect al negocierilor colective obligatorii. Refuzul formal i ferm al angajatorului de a
accepta orice revendicare a salariailor n aceast problem, neurmat de nici un fel de consecine
legale, ar face ca salariaii nu i poat valorifica revendicrile salariale niciodat, chiar dac
acestea sunt legale i justificate.
n ceea ce privete declanarea conflictului colectiv n ultima situaie, este necesar ca
negocierile s nu se finalizeze pn la termenul pe care prile l-au stabilit, specificndu-se n
lege c durata negocierilor nu poate depi 60 de zile calendaristice, dar aceast perioad poate fi
mrit prin acordul prilor.
n toate cazurile n care exist premisele declanrii unui conflict colectiv de munc,
organizaiile sindicale reprezentative sau reprezentanii angajailor, dup caz, vor sesiza n scris
angajatorul, respectiv organizaia patronal, despre aceast situaie, preciznd revendicrile
angajailor, motivarea acestora, precum i propunerile de soluionare. Angajatorul este obligat s
primeasc i s nregistreze sesizarea astfel formulat.
Aceasta se consider ndeplinit i n cazul n care revendicrile, motivarea i
propunerile de soluionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de ctre reprezentanii
alei ai angajailor cu ocazia ntlnirii cu reprezentanii angajatorului ori ai organizaiei
patronale, dac discuiile purtate au fost consemnate ntr-un proces-verbal.
Angajatorul sau organizaia patronal are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau,
n lipsa acestora, reprezentanilor angajailor, n termen de dou zile lucrtoare de la primirea
sesizrii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate.
19

Conform articolului 163 din legea dialogului social, daca angajatorul sau organizaia
patronal nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, sindicatele ori
reprezentanii salariailor, dup caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul
colectiv de munc se poate declana.
Conflictul colectiv de munca nu poate fi declansat pe durata unui contract sau acord
colectiv de munca valabil.
Pot aprea conflicte de munc pe timpul desfurrii negocierilor, pe considerentul c
angajatorul nu accept revendicrile formulate n cadrul negocierilor de ctre salariai.
Dispoziiile art. 156 din Legea nr. 62/2011 sunt foarte clare, n sensul de a impune ca un conflict
de interese s apar atunci cnd intervin probleme cu privire la negocierea colectiv. Altfel spus,
declanarea conflictului de interese este strns legat de negocierea efectiv. Articolul 161
enun ntre cazurile care sunt de natur a admite declanarea conflictului de interese situaia n
care patronul nu admite revendicrile reprezentanilor salariailor.
Articolul 165 din Legea 62/2011 ne spune c se poate declana un conflict colectiv de
munc numai dup nregistrarea prealabil a acestuia astfel:
a)la nivel de unitate, organizaia sindical reprezentativ sau reprezentanii angajailor,
dup caz, notific angajatorului declanarea conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris
inspectoratul teritorial de munc din judeul n care i desfoar activitatea angajaii unitii
care au declanat conflictul, n vederea concilierii;
b)la nivel de grup de uniti, organizaiile sindicale reprezentative vor notifica fiecrei
uniti membre a grupului de uniti, precum i organizaiei patronale constituite la nivelul
grupului declanarea conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris Ministerul Muncii,
Familiei i Proteciei Sociale, n vederea concilierii;
c)la nivelul sectorului de activitate, organizaiile sindicale reprezentative vor notifica
fiecrei uniti n care au membri organizaii sindicale reprezentative, precum i organizaiilor
patronale corespondente declanarea conflictului colectiv de munc i vor sesiza n scris
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, n vederea concilierii.

20

2.2 Prile conflictelor colective de munc

n conformitate cu art. 267 din Legea 53/2003 pot fi pri n conflictele de munc:
a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul
prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc;
b) angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice-, agenii de munc temporar, utilizatorii,
precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile prezentului
cod;
c) sindicatele i patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau al
Codului de procedur civil.
n cadrul relaiilor colective subiectele principale n care acestea funcioneaz sunt:
reprezentanii salariailor, organizai sau nu n sindicate
patronul sau pentru niveluri superioare grupri patronale.

2.2.1 Sindicatele i Patronatele
Din punct de vedere legislativ reprezentanii salariailor i n special sindicatele au
cunoscut n ultimii 22 de ani reglementri mai ample dect gruprile patronale. Astfel, n anul
1991 s-a adoptat prima lege care s reglementeze n mod democratic sindicatele n condiiile n
care la acel moment, datorit n primul rnd relaiilor economice mai puin dezvoltate nu exista
un patronat de tip privat, prima lege a sindicatelor, Legea nr. 54/1991.
n ceea ce privete patronatele, dac imediat dup adoptarea primei legi a contractelor
colective de munc, respectiv Legea nr. 13/1991, partener social la negociere pentru sindicate i
ca reprezentant al patronului era Camera de Comer i Industrie a Romniei, ulterior s-a adoptat
prin intermediul unei hotrri de Guvern o reglementare proprie pentru patronate, respectiv H.G.
nr. 503/1991. La acel moment dac reglementarea referitoare la sindicate era relativ n
concordan cu Conveniile OIM i chiar cu unele acte ale Comunitii Europene privind
21

libertatea sindical, de cealalt parte primele grupri patronale au fost la nivelul societilor
comerciale cu capital de stat i a regiilor autonome. Aa se explic de ce pentru patronatul din
Romnia au fost necesari 10 ani pentru a interveni o reglementare specific proprie, respectiv n
2001 a fost adoptat Legea nr. 356 privind patronatele, iar n fapt nici la acest moment
organismele patronale nu au o entitate i o funcionare corespunztoare poziiei pe care o
promoveaz.
n cazul sindicatelor, dup adoptarea Codului muncii n anul 2003 s-a adoptat i o nou
lege a sindicatelor, intitulat Legea nr. 54/2003, reglementare foarte apropiat din punct de
vedere al principiilor pe care le impunea cu cea adoptat n 1991. Principiile care au funcionat n
ceea ce privete sindicatul au avut n vedere o libertate total de afiliere sau asociere i
posibilitatea de a interveni n negociere cu partenerul social, patron numai pentru gruprile i
sindicatele reprezentative, n condiiile n care ns reprezentativitatea se obinea extrem de uor.
Concret, un sindicat la nivel de unitate era reprezentativ dac fie avea ca membrii cel puin 1/3
din numrul total al salariailor din acea unitate, fie era afiliat la o grupare sindical superioar,
reprezentativ. Datorit reprezentativitii prin afiliere se ajungea la situaii paradoxale cnd ntr-
o unitate care presupunea un colectiv de 100 de salariai s existe 5 sindicate reprezentative chiar
dac acestea aveau 15 20 de membri, deoarece erau afiliate la organisme superioare
reprezentative. O astfel de abordare nu a permis niciodat un echilibru real de fore la negociere
deoarece, n special la nivelul acelor uniti n care existau interese sindicale mari, practic
patronul nu negocia cu proprii salariai i pentru interesele propriilor salariai, ci cu
reprezentanii marilor grupri sindicale i n favoarea intereselor acestora.
La acest moment exist o reglementare unitar, care dezvolt att aspectele ce in de
partenerii sociali, sindicate i patronate, de instituiile specifice dialogului social. De asemenea
reglementeaz contractul colectiv de munc i conflictele de munc, din acest punct de vedere
fiind o reglementare ce cuprinde att norme de drept substanial, ct i de drept procesual, este
vorba de Legea nr. 62/2011 intrat n vigoare la 13 mai 2011 cunoscut i sub denumirea de
Codul de dialog social.
n chiar primul articol al legii exist un set de definiii legale, esenial fiind nu numai
faptul c legiuitorul definete concepte tradiionale n acest domeniu, dar i faptul c pentru
22

prima dat terminologia folosit este foarte exact (de exemplu, exist conceptul de organizaie
sindical, echivalent cu conceptul de sindicat lato sensu, ceea ce ar cuprinde gruprile sindicale
la toate nivelurile de organizare, dar i conceptul de sindicat stricto sensu, ca grupare
constituit i funcional numai la nivelul unei uniti ca rezultat al asocierii salariailor din
acea unitate).
O astfel de distincie este esenial n condiiile n care, n special la nivelul marilor
angajatori partenerul social al acestora era reprezentat pn la intrarea n vigoare a Legii nr.
62/2011 de federaii sindicale i nu de sindicate. Existau sindicate la nivel de regul local, la
nivelul unor sucursale din ar, conducerea acestora fiind ns centralizat la nivelul federaiilor
sindicale. Or, conform legii o federaie sindical se poate constitui prin asocierea mai multor
sindicate persoane juridice. Membrii unei federaii sindicale nu pot fi salariaii ci gruprile din
care acetia fac parte, adic sindicatele din care acetia fac parte. n consecin, o federaie
sindical nu poate fi partener de dialog direct pentru un angajator ci numai pentru o grupare
patronal.
nainte de intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011 au existat hotrri judectoreti prin
care s-a acordat reprezentativitate la nivel de unitate pentru anumite federaii sindicale, de
exemplu Federaia Sindicatelor Independente din BCR, Federaia Sindicatelor EON i GDF,
Federaia Sindicatelor Romtelecom etc.
La acest moment conform art. 51 alin. (1) pct. C din Legea nr. 62/2011 o grupare sindical este
reprezentativ la nivel de unitate numai dac:
a) are statut legal de sindicat;
b) au independenta organizatorica si patrimoniala
c) are ca membrii cel puin jumtate plus unul din numrul total de salariai din
unitatea respectiv.
Or, pentru ca o grupare s aib statut de sindicat, ea trebuie s rspund conceptului
definit n art. 1 din Legea nr. 62/2011 i trebuie s se constituie ca atare n condiiile Legii nr.
62/2011, respectiv prin asocierea unui numr de minimum 15 salariai dintr-o unitate. Pentru a
23

obine personalitate juridic, salariaii care i manifest interesul pentru asociere vor solicita
constatarea ndeplinirii condiiilor legale pe cale judectoreasc, condiiile privind legalitatea
constituirii rezult din statutul propriu de funcionare, legea stabilind elemente obligatorii pe care
acesta trebuie s le ndeplineasc: atribute de identificare, patrimoniu, condiii de asociere cu alte
grupri sindicale sau de aderare la o alt grupare sindical; modalitate de ncetare a personalitii
juridice etc.
2.3 Categorii de conflicte de munca

O prim categorie de conflicte de drepturi o reprezint cele referitoare la
contractele colective de munc:
Potrivit art. 151 din Legea nr. 62/2011, executarea contractului colectiv de munc este
obligatorie, iar nendeplinirea obligailor asumate prin contractul colectiv de munc atrage
rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta. Obligaia de respectare a clauzelor
contractului menionat deriv din poziia de egalitate a partenerilor sociali la negocierea
colectiv,
Obligativitatea respectrii contractului colectiv de munc este prevzut i n art. 132
alin. 3 din lege care impune necesitatea cuprinderii n el a unor clauze care s nu stabileasc
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel
superior. De asemenea, cele individuale nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la nivel
inferior celui stabilit prin contractele colective de munc.
Conflicte ntlnite frecvent n practic, sunt cele n legtur cu plata unor despgubiri
pentru acoperirea prejudiciilor cauzate prin nendeplinirea sau ndeplinirea
necorespunztoare a obligaiilor contractuale.
Conform art. 253 din Codul muncii, angajatorul este obligat, n temeiul normelor i
principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care
acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii
obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. n cazul n care angajatorul refuz s il
despgubeasc salariatul poate declana un conflict de drepturi.
n temeiul art. 254 din acelai Cod, salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i
principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din
24

vina i n legtur cu munca lor, unitatea fiind cea care n aceast ioptez poate declana un
conflict de drepturi.
Este conflict (litigiu) de munc i cazul n care angajatorul are calitatea de creditor, iar
salariatul pe cea de girant al unui cumprtor, n baza unui contract de vnzare cumprare.
a) Conflicte referitoare la constatarea nulitii contractelor individuale sau colective de
munc ori a unor clauze ale acestora.
Nulitatea este definit ca fiind acea sanciune ,,care lipsete actul juridic de efectele
contrarii normelor juridice edictate pentru ncheierea sa valabil.
Ea constituie un mijloc de restabilire a concordanei dintre dispoziia legal i actul
juridic ce o ncalc. Aceast concepie, care nu urmrete distrugerea actului viciat de nulitate, ci
pe ct este cu putin, salvarea lui, se aplic i n dreptul muncii cu adaptrile reclamate de
specificul raportului juridic de munc.
Nulitatea contractului individual este determinat de cauze anterioare sau concomitente
ncheierii acestuia.
n doctrin s-a apreciat c nulitatea absolut a contractului individual de munc opereaz
n puterea legii, iar nulitatea relativ opereaz prin aciunea conjugat a legii i voinei prilor
ale cror interese sunt protejate prin dispoziiuni legale nclcate i care au latitudinea invocrii
nulitii.
n dreptul muncii, nulitatea nu retroactiveaz ntruct contractul individual de munc este
un contract de prestaii succesive; ea produce efecte numai pentru viitor
28
.
n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau
obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective
de munc aplicabile, este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile,
salariatul avnd dreptul la despgubiri.
Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin
acordul prilor. Dac ele nu nu ajung la un acord, partea interesat se poate adresa instanei de
judecat.

28
Alexandru iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediia a III-a, actualizat, Editura Universul Juridic,
Bucureti, 2009, p. 418.
25

Nulitatea absolut poate fi invocat de orice persoan interesat i chiar din oficiu, dat
fiind c interesul predominant protejat prin dispoziiunea legal nc este unul general care astfel
face abstracie de carcaterul personal al contractului individual de munc
29
.
Cauze ce pot determina nulitatea contractului individual de munc:
- lipsa vrstei minime pentru angajarea n munc (16 ani i 15 ani cu ncuviinarea
prealabil i special a prinilor sau reprezentanilor) ori a vrstei speciale pentru
angajarea n anumite posturi;
- nendeplinirea condiiilor privind pregtirea profesional i vechimea n munc, profesie
sau specialitate;
- inexistena postului pentru care a fost angajat salariatul;
- inexistena certificatului medical sau obinerea acestuia ulterior momentului ncheierii
contractului individual de munc, dar nefavorabil pentru desfurarea unei activiti;
- lipsa avizului sau aprobrii, atestrii, autorizrii din partea organului competent sau
obinerea acestora ulterior momentului ncheierii contractului individual de munc dar
nefavorabil pentru salariat.
n ceea ce privete contractele colective de munc, clauzele stabilite cu nclcarea
prevederilor art. 132 din Legea nr. 62/2011 sunt lovite de nulitate. n cazul constatrii nulitii
unor clauze de ctre instana judectoreasc, partea interesat poate cere renegocierea drepturilor
respective. Pn la renegociere, clauzele a cror nulitate a fost constatat sunt nlocuite cu
prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel
superior, dup caz
30
.
De asemenea, conform art.1 lit.p din legea 62/2011 sunt considerate conflicte individuale
de munc urmtoarele:

a) conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de
pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin
contractul individual de munc ori raportul de serviciu;
b) conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale de munc ori a
unor clauze ale acestora;

29
Alexandru iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 427.
30
26

c) conflictele n legtur cu constatarea ncetrii raporturilor de serviciu ori a unor clauze
ale acestora;

2.4 Modaliti de soluionare a conflictelor de munca

n articolul 167 al Legii 62/2011 se stipuleaz faptul c medierea, concilierea i arbitrarea
conflictelor de munc se face numai ntre prile aflate n conflict.
n cadrul negocierilor cei ce reprezint interesele salariailor au tendina s solicite
salariile acordate n unitate. Ori, conform Codului muncii funcioneaz principiul
confidenialitii salariilor. Cu privire la obligaia de confidenialitate rspunderea i incumb
conform legii angajatorului, acesta fiind inut s adopte toate msurile pentru meninerea
confidenialitii salariului. n mod excepional legea face o derogare de la acest principiu
stabilind c aceast confidenialitate nu poate fi opus sindicatelor care apr i promoveaz
interesele unui membru al lor, n relaia direct cu angajatorul. Atunci cnd pentru buna derulare
a negocierilor colective sindicatele reprezentative solicit prezentarea salariilor acetia i
ntemeiaz cererea exact pe excepia prevzut de Codul muncii de la principiul
confidenialitatea salariilor. Ori, n realitate aceast excepie nu acoper situaia negocierilor
colective. Excepia funcioneaz numai pentru membrii de sindicat. Or, ntr-o negociere colectiv
se negociaz pentru toi salariaii din unitate indiferent dac au sau nu calitatea de membru de
sindicat. n al doilea rnd, excepia de la principiul confidenialitii salariilor funcioneaz atunci
cnd sindicatul i ndeplinete scopul pentru care exist, adic aprarea i promovarea
intereselor unui salariat n relaia direct a acelui salariat cu angajatorul. n cazul negocierilor
colective nu se are n vedere o relaie direct, individual ntre angajator i salariatul su, ci
funcioneaz un raport colectiv de munc prin care se urmrete stabilirea nivelurilor minimale a
drepturilor recunoscute tuturor salariailor din unitatea respectiv.

27

CAPITOLUL III
CONCILIEREA, MEDIEREA SI ARBITRAJUL

3.1 Concilierea conflictelor colective de munc
Prin conciliere, n sensul Dicionarului Explicativ al Limbii Romne, se nelege
activitatea de ncercare a aplanrii, evitrii unui litigiu, prin mpcarea prilor . Prin urmare
procedura concilierii n dreptul muncii const n dialogul direct ntre angajator i reprezentanii
sindicatului reprezentativ sau reprezentanii salariailor, avnd ca scop rezolvarea conflictului de
munc.
Concilierea presupune n primul rnd abilitatea prilor de a comunica i de a lua
decizii n vederea ajungerii la puncte comune i luarea unor decizii comune care s conduc la
soluionarea conflictului i deci la depirea fazei n care interesele prilor sunt divergente. n
general n cadrul concilierii, prile sunt asistate de care specialiti, consultani propriu zii sau
de ctre avocai, care sunt n cele mai multe cazuri cei care stabilesc de comun regulile
concilierii i mai mult, au un rol important n atingerea obiectivului concilierii i anume acela de
a relansa relaiile ntre pri.

Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de munc se formuleaz n scris i va
cuprinde, in toate cazurile, n mod obligatoriu urmatoarele meniuni:
a)angajatorul sau organizaia patronal, cu indicarea sediului i datelor de contact ale
acestuia/acesteia;
b)obiectul conflictului colectiv de munc i motivarea acestuia;
c)dovada ndeplinirii cerinelor prevzute la art. 161-163 din legea dialogului social
d)desemnarea nominal a persoanelor delegate s reprezinte la conciliere organizaia sindical
reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii angajailor.

Procedura de conciliere este obligatorie. n termen de 3 zile lucrtoare de la nregistrarea
sesizrii, Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, n cazul conflictelor colective de
munc la nivel de grup de uniti sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de
28

munc, n cazul conflictelor colective de munc la nivel de unitate, desemneaz delegatul su
pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de munc i comunic datele persoanei
desemnate att organizaiei sindicale ori reprezentanilor angajailor, ct i angajatorului sau
organizaiei patronale.
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, respectiv inspectoratul teritorial de
munc, dup caz, convoac prile la procedura de conciliere ntr-un termen ce nu poate depi 7
zile lucrtoare de la data desemnrii delegatului.
Pentru susinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, dup caz,
reprezentanii angajailor desemneaz o delegaie format din 2-5 persoane, care va fi
mputernicit n scris s participe la concilierea organizat de Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale sau de inspectoratul teritorial de munc, dup caz. Din delegaia sindical pot
face parte i reprezentani ai federaiei sau ai confederaiei sindicale la care organizaia sindical
este afiliat.
Poate fi aleas ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al reprezentanilor
angajailor orice persoan care ndeplinete urmtoarele condiii:
a)are capacitate deplin de exerciiu;
b)este angajat al unitii sau reprezint federaia ori confederaia sindical reprezentativ la care
organizaia sindical care a declanat conflictul de munc este afiliat.
Sindicatul reprezentativ sau reprezentanii angajailor, dup caz, desemneaz o delegaie
format din 2-5 persoane, mputernicite n scris s participe la conciliere. Din aceast delegaie
pot face parte i reprezentani ai federaiei la care organizaia sindical este afiliat. Astfel, poate
fi delegat persoana care are capacitate deplin de exerciiu i este angajat al unitii sau
reprezint federaia ori confederaia sindical reprezentativ la care organizaia sindical care a
declanat conflictul de munc este afiliat .
La data fixat pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei
Sociale sau al inspectoratului teritorial de munc, dup caz, verific mputernicirile delegailor
prilor i struie ca acetia s acioneze pentru a se realiza concilierea.
Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un proces-verbal,
semnat de ctre pri i de delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau al
inspectoratului teritorial de munc, dup caz.
29

Procesul-verbal se ntocmete n original, cte unul pentru fiecare parte participant la
conciliere i unul pentru delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau al
inspectoratului teritorial de munc, dup caz.
n cazul n care n urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluionarea
revendicrilor formulate, conflictul colectiv de munc se consider ncheiat.
n situaiile n care acordul cu privire la soluionarea conflictului colectiv de munc este
numai parial, n procesul-verbal se vor consemna revendicrile asupra crora s-a realizat acordul
i cele rmase nesoluionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pri referitoare la
acestea din urm.
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunotina angajailor de ctre cei care au fcut
sesizarea pentru efectuarea concilierii.
Concilierea este, aadar, o negociere direct ntre pri asistat de un ter (delegatul
ministerului de resort).
La sfritul dezbaterilor, exist urmtoarele posibiliti:
n cazul n care s-a ajuns la un acord total cu privire la soluionarea revendicrilor
formulate, prile vor definitiva contractul colectiv de munc i, n acest fel,
conflictul de munc fiind ncheiat;
n cazul acordului parial, numai salariaii pot hotr dac persist motivele pentru
continuarea conflictului de munc; ca urmare; ei pot sa accepte rezultatul
concilierii, conflictul de munc ncheindu-se chiar dac acordul nu este total; n
cazul n care salariaii nu accept acordul parial, conflictul de munc continu;
n cazul n care nu s-a ajuns la niciun acord, conflictul de munc continu,
trecndu-se la etapele subsecvente de soluionare a acestuia.

30

3.2 Medierea i Arbitrajul conflictelor de munc

O alta metod de soluionare a conflictelor este medierea care presupune spre deosebire
de conciliere, intervenia unui ter n condiii de neutralitate, imparialitate i confidenialitate
mediatorul care va ajuta prile s ajung la o soluionare a situaiei conflictuale existente.
De regul, instituiile care organizeaz arbitraje pun la dispoziia celor interesai i un
regulament referitor la mediere. CACIR Reguli de conciliere facultativ. Dei regulamentul se
refer la conciliere, considerm c de fapt procedura reglementat este cea de mediere, avnd n
vedere procedura reglementat i categoriile la care am fcut referire mai sus. n acest sens,
traducerea n limba engleza se numete Rules for optional mediation. Medierea, n principiu,
se desfoar pe aceleai coordonate ca i concilierea, cu excepia faptului c regulile sunt
stabilite fie de ctre mediatorul numit, fie de ctre instituia care organizeaz medierea. Prile
pot apela la mediere n baza unei clauze contractuale sau n baza nelegerii ulterioare dintre ele.

n cazul n care conflictul de munc nu a fost soluionat ca urmare a concilierii organizate
de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, prile pot hotr, prin consens, iniierea
procedurii de mediere. Aadar, spre deosebire de conciliere, care este obligatorie, medierea, ca i
arbitrajul, constituie o procedur facultativ. Astfel a fost infiintat, in vederea promovarii
solutionarii amiabile si cu celeritate a conflictelor colective de munca, Oficiul de Mediere si
Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca de pe langa Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei
Sociale.
Se nfiineaz Oficiul de Mediere i Arbitraj a Conflictelor Colective de Munc de pe
lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, denumit n continuare Oficiu, instituie
permanent de mediere i arbitraj, neguvernamental, fr personalitate juridic, independent n
exercitarea atribuiilor ce i revin, cu competen de a media i arbitra conflictele colective de
munc la nivelul grupurilor de uniti i sectoarelor de activitate, cu sediul la Ministerul Muncii,
Familiei i Proteciei Sociale.

n cadrul Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc vor fi
constituite corpul de mediatori i corpul de arbitri ai conflictelor colective de munc.

31

Oficiul ndeplinete urmtoarele atribuii:
a) organizeaz i administreaz soluionarea conflictelor colective de munc prin mediere i/sau
arbitraj instituionalizat i prin arbitraj ad-hoc, n condiiile prevzute de prezenta hotrre, a
Regulamentului de mediere i arbitraj, a dispoziiilor Codului de procedur civil, a legilor
speciale n domeniu i a conveniilor internaionale la care Romnia este parte;
b) elaboreaz modele de convenii arbitrale;
c) dezbate problematica general a medierii i arbitrajului conflictelor colective de munc,
aspectele de drept, precum i cele ale practicii de mediere i arbitrale;
d) colaboreaz cu celelalte entiti de mediere i arbitrale, n vederea desfurrii unor aciuni
comune de promovare a medierii i arbitrajului conflictelor colective de munc;
e) urmrete aplicarea unitar a Regulamentul de mediere i arbitraj;
f) ine evidena practicii de mediere i arbitrale;
g) ntocmete culegeri n domeniul practicii arbitrale;
h) asigur documentarea n domeniul medierii i arbitrajului conflictelor colective de munc;
i) face propuneri privind mbuntirea organizrii i desfurrii medierii i arbitrajului
conflictelor colective de munc;
j) colaboreaz cu alte instituii permanente de mediere i arbitraj din strintate i urmrete
evoluia medierii i arbitrajului n Uniunea European i pe plan internaional;
k) propune modaliti alternative de soluionare a conflictelor colective de munc
l) propune modaliti alternative de soluionare a conflictelor colective de munc
m) ndeplinete alte atribuii prevzute n Regulamentul de mediere i arbitraj;

Oficiile de Mediere i Arbitraj se compun dintr-un numr de 45 de mediatori i, respectiv,
arbitri pentru fiecare oficiu cte 15 propui de fiecare din partenerii sociali i cte 15 propui
de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, autorizai pentru o perioad de 5 ani, dintre
persoanele care ndeplinesc condiiile prevzute de Regulamentul de mediere i arbitraj.

Aadar, medierea este o cale facultativ prin care se ncearc ncetarea conflictelor de
interese. Rolul esenial n procedura de mediere l au mediatorii. Acetia sunt alei de comun
acord de prile aflate n conflicte dintre persoanele care au calitatea de mediator.
32

Componena i criteriile de accedere n corpul de mediatori i corpul de arbitri ai
conflictelor colective de munc, competena, atribuiile, precum i procedurile de mediere i
arbitraj se stabilesc prin Regulamentul de mediere i arbitraj, elaborat de Oficiul de Mediere i
Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei
Sociale, aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei i proteciei sociale i al
ministrului justiiei, care se public n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I
Sintetiznd statutul juridic al mediatorului, Legea nr. 192/2006 dispune:
Conform art. 22 alin. 1, mediatorii i pot desfura activitatea n cadrul unei societii
civile profesionale, al unui birou n care pot funciona unul sau mai muli mediatori asociai, cu
personalul auxiliar corespunztor, sau n cadrul unei organizaii neguvernamentale, cu
respectarea condiiilor prezzute de lege.
Alin. 2 prevede c mediatorul sau mediatorii asociai, titulari ai unui birou, pot angaja
traductori, juriti, alt personal de specialitate, precum i personal administrativ i de serviciu
necesar activitii de mediere.
Conform art. 22 alin. 3 mediatorii autorizai pot fi angajai cu contract individual de
munc, n condiile prevzute de lege.
Art. 23 prevede n desfurarea activitii sale, c mediatorul autorizat este obligat s in
arhiv i registre proprii, precum i o eviden financiar contabil.
Art. 24 susine c mediatorii pot constitui asociaii profesionale locale i naionale, avnd
drept scop promovarea intereselor profesionale i protejarea statutului lor i pot adera la asociaii
profesionale internaionale n condiiile legii
31
.
n ceea ce privete deosebirea dintre medierea conflictelor de interese i concilierea
acestora, evideniem urmtoarele:
- concilierea este o etap obligatorie a soluionrii conflictului de interese, n timp ce
medierea are un carcacter facultativ, depinznd de intervenia unui acord ntre pri cu
privire la desemnarea unui mediator;
- mediatorul este ales de ctre pri, de pe lista pus la dispoziie de Oficiul de Mediere si
Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca, n timp ce conciliatorul este delegatul
acestui minister, neputnd fi ales de ctre pri;

31
erban Beligrdeanu, Corelaii ntre Legea nr. 192/2006 privind medierea i organizarea profesiei de mediator i
dreptul muncii, n Revista dreptul, nr. 10 din 2006, Bucureti, p. 92.
33

- concilierea este reglementat numai n iopteza conflictului de interese de la nivelul
unitii, n timp ce n cazul conflictelor de munc de la nivel de grup de uniti, de ramur
sau la nivel naional textul de lege are n vedere doar etapa negocierii;
- n cazul concilierii, prile sunt cele care vin cu soluii. Conciliatorul nu le propune
soluii, ci doar creeaz cadrul necesar stingerii conflictului. Diferena principal dintre
rolul conciliatorului i cel al mediatorului const n gradul acestora de implicare n
gsirea soluiei conflictului de interese. Mediatorul este chemat s intervin mai activ, cu
propuneri, recomandri i puncte de vedere, n timp ce conciliatorul nu face dect s
stimuleze prile n cutarea propriilor soluii. Mai mult, mediatorul are chiar obligaia s
i precizeze prerea cu privire la eventualele revendicri rmase nesoluionate. Scopul
acestor soluii este unul singur: de a se ajunge la un acord ntre pri
32
.
Mediatorul este obligat s ntocmeasc un raport cu privire la situaia conflictului, cu
precizarea prerii sale referitoare la eventualele revendicri rmase nesoluionate, raportul va fi
transmis fiecrei pri, precum i Oficiul de Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective de
Munca.
n cazul n care conflictul colectiv de munc nu a fost soluionat ca urmare a concilierii
organizate de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, respectiv de inspectoratul
teritorial de munc, dup caz, prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de mediere,
Pe ntreaga durat a unui conflict colectiv de munc, prile aflate n conflict pot hotr prin
consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere i Arbitraj al
Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
n situaia n care medierea a reuit, conflictul de interese nceteaz. Deoarece este
rezultatul unui consens, acceptabil pentru ambele pri, soluia dat ca urmare a medierii are, de
regul, carcater durabil. n caz contrar, dac medierea se soldeaz ca un eec, conflictul de
interese continu cu una dintre etapele prevzute de lege
33
.

32
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, Andrei Popescu, Alexandru iclea, Revist romn de dreptul muncii, nr.
2/2004 (aprilie-iunie), Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 38-39.
33
Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.
824.
34

Atunci cnd la prima ntlnire prile nu reuesc s stabileasc de comun acord un
mediator, procedura de mediere nceteaz, prile putnd merge mai departe i ajunge la
arbitraj
34
.
Hotrrile arbitrale pronunate de Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective
de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sunt obligatorii pentru
pri, completeaz contractele colective de munc i constituie titluri executorii din momentul
pronuntarii lor.
Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de munc este obligatorie/obligatoriu dac
prile, de comun acord, au decis acest lucru nainte de declanarea grevei sau pe parcursul
acesteia conform articolului 180 din legea 62/2011.
Trebuie subliniat c, arbitrajul nu are o definiie legal nici n Romnia, nici n
majoritatea sistemelor de drept ale altor state. A revenit doctrinei sarcina de a contura conceptul
de arbitraj; la modul cel mai general, acesta a fost definit ca o alternativ la procesul supus
jurisdiciei statale, constnd n desemnarea unor persoane particulare pe care prile le
nsrcineaz s soluioneze litigiul dintre ele.
Particularitatea fundamental a arbitrajului const n faptul c hotrrea comisiei de
arbitri, chiar dac soluioneaz numai parial revendicrile salariailor, este obligatorie pentru
pri. Ea pune capt conflictului de munc, indiferent de rezervele posibile ale salariailor i
completeaz, conform legii, contractul colectiv de munc.

CAPI TOLUL I V: GREVA

4.1 Definiia i trsturile caracteristice ale grevei

Cuvntul grev deriv de la latinescul grava, care desemna terenul de la malul mrii. Prin
extensie, cuvntul a devenit numele unei piee din Paris, situat pe malul Senei. Piaa grevei
(devenit azi place d Htel de ville) va da numele su unor micri revendicative. Aici se
reuneau cei aflai n cutarea unui loc de munc, ateptnd oferte, sau cei care solicitau condiii

34
35

mai bune de lucru. Sensul actual al cuvntului a aprut ntre anii 1845 i 1848, avnd
semnificaia refuzului de a muncii
35
.
Conform doctrinei juridice franceze, greva const n ncetarea colectiv i concertat a
muncii n scopul satisfacerii unor revendicri ale salariailor. Ea este expresia existenei unui
conflict colectiv de munc, dar nu se confund cu acesta, ci este doar o modalitate a sa
36
.
n doctrina belgian, greva este definit ca abinerea colectiv i concertat a unui grup
de salariai de a presta munca cu scopul imediat al opririi activitii uneia sau mai multor
ntreprinderi, fcnd astfel presiuni, fie asupra patronului, fie asupra unor teri
37
.
Conform Tribunalului federal elveian, greva const n refuzul colectiv al prestrii muncii
stabilite, n scopul obinerii anumitor condiii de munc din partea patronului sau a unui grup de
patroni.
Definiiile date grevei nu lipsesc din doctrina romneasc. n perioada interbelic, ea a
fost definit ca un mijloc de constrngere ntrebuinat de lucrtorii constituii n sindicate, asupra
patronilor pentru a-i sili s modifice coninutul contractului.
S-a artat c prin noiunea de grev, se nelege ncetarea total sau parial a muncii de
ctre salariai, n scopul obinerii unor revendicri economice i sociale legate de condiiile de
munc, de plat a muncii i de securitate social
38
.
n situaia n care prile nu au reuit soluionarea conflictului de interese prin conciliere,
mediere ori arbitraj se poate ajunge la grev.
Constituia Romniei consacr n art. 43 alin. 1 dreptul la grev, pentru aprarea
intereselor profesionale, economice i sociale.
Articolul 181 din Legea nr. 62/2011 definete greva ca fiind ,,orice form de ncetare
colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate
Art. 234 alin. 1 din Codul muncii definete greva ca aceea ,,ncetarea voluntar i
colectiv a lucrului de ctre salariai.
Din aceast definiie, se desprind principalele caracteristici ale grevei:

35
36
37
Alexandru iclea, Constantin Tufan, Soluionarea conflictelor de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p.
42.
38

36

O prim caracteristic, const n aceea c greva constituie o ncetare colectiv i
voluntar a lucrului. ntr-adevr declararea grevei trebuie s ndeplineasc adeziunea numrului
necesar de salariai, pentru a hotr ncetarea colectiv a lucrului i ntreruperea efectiv a
acestuia, iar n al doilea rnd, greva trebuie s ia sfrit, de ndat ce aceast condiie nu mai este
ntrunit, ca urmare a renunrii la grev, a unor salariai.
De asemenea, greva trebuie s nceteze, definitiv sau temporar, ori de cte ori sunt
ntrunite condiiile prevzute de lege pentru ncetarea sau suspendarea acesteia. Este o ncetare
voluntar ntruct ea reprezint rezultatul voinei individuale i colective a salariailor greviti.
S-a decis, pe bun dreptate, c o ,,grev a foamei, declanat de un singur salariat, nu
constituie grev n sensul art. 181 din Legea nr. 62/2011, ci este asimilat unei abateri grave de la
normele regulamentului intern.
Cea de a doua caracteristic const n aceea c greva poate fi declarat pe durata
desfurrii conflictelor de munc prinvind nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor
colective.
Rezult c n afara acestor conflicte nu este posibil declanarea grevei; dac totui e
declarat, ea are un caracter ilicit.
Tot astfel, greva nu poate fi declarat dac, n prealabil, nu au fost epuizate posibilitile
de soluionare a conflictului de interese prin procedurile prevzute de lege.

4.2 Dreptul la grev

Corolarul pe plan juridic al grevei l reprezint dreptul la grev. Dei reglementat ca un
drept, ea apar un interes.
39

n Pactul internaional referitor la drepturile economice, sociale i culturale
40
este
proclamat, n art. 8, dreptul sindical i dreptul la grev cu precizarea c acesta ,,trebuie exercitat
conform legilor din fiecare ar
41
.

39
40
Adoptat de Organizaia Naiunilor Unite la 16 decembrie 1956, semnat de ara noastr la 27 iunie 1968 i
ratificat prin Decretul nr. 212/1974.
41
47.
37

La rndul su, Carta social european revizuit, adoptat la Strasbourg la 3 mai 1996
42
,
consacr n art. 6 par. 4, dreptul lucrtorilor i al patronilor de a iniia aciuni colective n cazul
conflictelor de interese, inclusiv dreptul la grev
43
.
Dreptul la grev decurge i din interpretarea Conveniei Organizaiei Internaionale a
Muncii nr. 87 din anul 1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical.
Comitetul pentru Libertatea Sindical din cadrul acestei organizaii a statuat c dreptul la
grev reprezint:
- un drept fundamental al lucrtorilor;
- un mijloc legitim de aprare a intereselor economice i sociale;
- unul din mijloacele eseniale prin care lucrtorii i organizaiile lor i pot
promova interesele
44
.
Dintre rile dezvoltate ale lumii, singurele Frana i Italia admit n mod formal existena
dreptului la grev existnd prevederi constituionale n acest sens. Dar acest drept este recunoscut
i n ri ale cror acte fundamentale recunosc libertatea de asociere (Anglia, Germania) sau chiar
n cele n care legislaia tace (Belgia, Olanda). De asemenea, greva nu este interzis n Elveia
sau n celelalte ri democratice
45
.
n ara noastr, dup 1990 greva a fost recunoscut ca un mijloc legal, la care salariaii au
dreptul s recurg ori de cte ori consider c interesele lor profesionale, economice i sociale le
sunt nclcate. Art. 45 din Constituie prevede, n mod expres, dreptul la grev pentru aprarea
acestor interese. Se specific ns c legea stabilete condiiile i limitele executrii acestui drept,
precum i garaniile necesare asigurrii unor servicii eseniale pentru societate.
Dreptul la grev este statornicit i de art. 250 din Codul muncii. Dei este recunoscut
individual, dreptul la grev nu poate fi exercitat dect colectiv.

42
Ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 193 din 4
mai 1999).
43
44
45
48.
38

4.3 Clasificarea grevelor

Grevele sunt clasificate de lege (art. 184 din Legea nr. 62/2011) n greve de avertisment,
propriu-zise i de solidaritate.
n Frana, greva nu este dect n mod excepional un drept sindical; n ntreprinderile
private (care nu realizeaz un serviciu public), salariaii pot s opreasc lucrul i s intre n grev.
n absena oricrei iniiative sindicale; s-a decis c ,,o oprire a lucrului nu pierde caracterul la
grev licit din faptul c a fost declanat la apelul unui sindicat. Numai n ntreprinderile n
care se realizeaz un serviciu public, ordinul de grev trebuie, n mod necesar, s emane de la o
organizaie sindical. De aceea, se i vorbete de ,,grevele slbatice (sauvages) frecvente n
Frana, care se desfoar fr intervenia sindicatului sau chiar cu opunerea acestuia. Dreptul la
grev aparine fiecrui salariat, chiar dac exerciiul su este colectiv
46
.
Greva japonez i ocuparea ntreprinderii sunt dou modaliti de grev care se
aseamn. n ambele cazuri, salariaii rmn la locul lor de munc. Dar, n timp ce n primul caz
activitatea de gestionare a unitii, de ctre patron, nu nceteaz, n cel de-al doilea caz, patronul
este mplicat s fac acest lucru. n practic, prima ipotez, apare n timpul grevelor de scurt
durat, caracterizate prin abinerea de la munc, fracionat n timp pe perioade scurte; n cea de-
a doua ipotez, consecinele sunt mult mai grave, munca nceteaz deplin, mpotriva voinei
patronului, avnd loc i ocuparea edificiilor i a terenului aferent unitii. Desigur c n aceast
din urm ipotez, grevitii nu urmresc deposedarea patronului de bunurile sale, ci doar
exercitarea unei presiuni asupra lui pentru ca astfel s accepte revendicrile salariailor
47
.
n Italia, sunt considerate forme anormale de grev: grev prin surprindere (neanunat);
greva-sughi (scioperi a singhiozzo); greva n carouri sau tabl de ah (scioperi a scacchiera).
Prima este cea desfurat fr aviz; a doua este o abinere de la munc, fracionat n timp pe
perioade scurte; a treia are loc cnd abinerea de la munc este efectuat n perioade diferite de
anumite grupuri de salariai, a cror activitate este interdependent n procesul muncii
48
.
Ultimele dou forme de grev pot fi combinate, formnd aa-numita greva articulat
(sociopero articolato); prin ea se urmrete perturbarea produciei cu o minim pierdere a

46
47
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 934-
935.
48
39

salariilor de ctre greviti. Greva articulat se ntlnete destul de rar n practic; ea este utilizat
ca un mijloc de lupt numai n faze acute ale conflictului de munc
49
.
Alte forme de greve pot fi: greve perlate, caracterizate prin aceea c salariaii rmn la
locurile de munc, dar, sistematic i deliberat, ncetinesc ritmul de munc; greve de zel, utilizate
mai ales de ctre funcionarii din serviciile de utilitate public, de exemplu vameii, i constau n
efectuarea atribuiilor de serviciu cu o scrupulozitate i meticulozitate excesiv, paralizndu-se
astfel, activitatea unitii; grevele ,,buon sau ,,tromboz, implic ncetarea lucrului de ctre
personalul unui anumit loc de munc ori compartiment de producie, ales ns, n aa fel, nct
stnjenete total, n cele din urm, activitatea unitii respective
50
.

4.3.1 Greva de avertisment
Potrivit art. 185 din Legea nr. 62/2011, greva de avertisment nu poate avea o durat mai
mare de 2 ore, dac se face ncetarea lucrului. Rezult c, dac mbrac forma unei greve ce nu
antreneaz ncetarea lucrului (cum este, spre exemplu, greva de tip japonez), ea poate avea i o
durat mai ndelungat. Greva de avertisment trebuie s precead, cu cel puin 2 zile, greva
propriu-zis.
Ea are rolul de a ateniona angajatorul c salariaii au anumite revendicri care, dac nu
vor fi soluionate, vor genera o form mai grav de aciune i anume greva propriu-zis.
Referitor la termenul de cel puin 2 zile, este de menionat c aceasta este un termen
minim, ceea ce nseamn c legalitatea declanrii grevei nu este afectat dac termenul ar
depi 2 zile
n raport cu formularea textului, rezult c acest termen de 2 zile se refer la zile
calendaristice i nu la zile lucrtoare.
Legea nu precizeaz modalitatea n care s se realizeze n mod practic ntiinarea
conducerii unitii de ctre salariai n legtur cu declanarea grevei de avertisment. De aceea,
considerm c aceast ntiinare este necesar s fie fcut n form scris, ceea ce permite
ulterior dovedirea neechivoc a realizrii cerinei legale

49
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a III-a, Casa de editur i pres ,,ansa S.R.L.,
Bucureti, 1997, p. 498.
50
Bucureti, 2009, p. 403.
40

De precizat este, c durata de dou ore poate fi depit, dac greva de avertisment se
face fr ncetarea lucrului.

4.3.2 Greva de solidaritate
Greva de solidaritate este un tip de grev care nu se declaneaz pentru satisfacerea unor
revendicri proprii, ci pentru a apra un alt salariat, ori ali salariai, sau pentru a protesta
mpotriva unor msuri care nu i privesc n mod direct pe greviti
51
.
Conform art. 186 din Legea nr. 62/2011, greva de solidaritate poate fi declarat n
vederea susinerii revendicrilor formulate de salariai din alte uniti aparinnd aceluiai grup
de uniti sau sector de activitate.
Hotrrea de a declara grev de solidaritate poate fi luat, de ctre organizaiile sindicale
reprezentative afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este afiliat sindicatul
organizator.
Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi i trebuie anunat n scris
conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului
52
.
Din dispoziiile legale citate mai sus, rezult condiiile n care poate fi declarat o grev
de solidaritate.
a. Declararea ei poate avea loc numai n vederea susinerii revendicrilor formulate de
salariaii din alte uniti;
Rezult c greva de solidaritate nu privete raporturile cu propria unitate, ci solidarizarea
unor salariai (cu angajaii) din alte uniti n vederea susinerii revendicrilor acestora.
b. Hotrrea de a declara greva de solidaritate poate fi luat de organizaiile sindicale
reprezentative, cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor, cu condiia ca
respectivele organizaii sindicale s fie afiliate la aceeai federaie sau confederaie
sindical la care este afiliat sindicatul organizator
53
.
Art. 186 alin. 2 din Legea nr. 62/2011 prevede c pentru salariaii unitilor n care nu
sunt organizate sindicate reprezentative, hotrrea de declarare a grevei, nu se poate lua de ctre

51
52
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii, Reglementri interne i comunitare, Ediia a II-a, completat i revizuit,
Editura Wolters Kluwers, Bucureti, 2007, p. 219.
53
Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 319.
41

reprezentanii lor, legiuitorul nelegnd s reglementeze greva de solidaritate ca o atribuie
exclusiv a micrii sindicale
54
.
c. Durata grevei de solidaritate nu poate fi mai mare de o zi; se nelege c este vorba de o zi
lucrtoare i nu de una nelucrtoare.
d. Declararea grevei de solidaritate trebuie anunat n scris angajatorului cu cel puin 48 de
ore nainte de data ncetrii lucrului.
Din toate acestea rezult c in termenul de cel puin 48 de ore se includ i zilele
nelucrtoare (srbtori legale, religioase, zile de repaus sptmnal etc.), i c este vorba de un
termen minim, ceea ce nseamn c legalitatea declanrii grevei nu este afectat dac anunarea
angajatorului are loc cu mai mult de 48 de ore prealabil momentului de debut al grevei
55
.

4.4 Declararea grevei

4.4.1 Declararea grevei
Potrivit art. 182 din Legea nr. 62/2011, greva poate fi declarat numai dac, au fost
epuizate posibilitile de soluionare a conflictului de munc prin procedurile prevzute i dac
momentul declanrii a fost adus la cunotina conducerii unitii de ctre organizatori, cu 48 de
ore nainte.
Anterior declanrii grevei, medierea i arbitrajul sunt obligatorii numai dac prile, de
comun acord, au decis parcurgerea acestor etape. Obligatorie este, deci, numai concilierea
56
.
Declanarea grevei trebuie s ndeplineasc trei condiii, i anume:
- s fi fost epuizate posibilitile de soluionare a conflictului de interese prin procedurile
prevzute de lege;
- numai dupa desfasurarea grevei de avertisment;
- momentul declanrii s fi fost adus la cunotina conducerii unitii (angajatorului) de
ctre organizatori, cu 48 de ore nainte.

54
Bucureti, 2009, p. 404.
55
56
Bucureti, 2009, p. 405.
42

Curtea Constituional, referindu-se la art. 182 din Legea nr. 62/2011, a constatat c ,,
prevederea unor condiii pentru exercitarea dreptului la grev nu poate fi privit ca fiind contrar
dispoziiilor constituionale care consacr acest drept ori celor care garanteaz dreptul la
negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective. Astfel,
art. 43 din Constituie prevede c legea stabilete condiiile i limitele exercitrii dreptului la
grev. Prin urmare, acesta nu este un drept absolut, astfel c exercitarea sa poate fi supus unor
condiii pe care legiuitorul le consider necesare pentru a asigura deopotriv valorificarea att a
drepturilor salariailor, ct i a drepturilor angajatorului, ca pri ale conflictului de munc.
Nici n contextul reglementrilor internaionale dreptul la grev nu apare ca unul absolut.
Astfel, art. 8 din Pactul internaional referitor la drepturile economice, sociale i culturale
consacr dreptul la grev, cu precizarea c acesta trebuie exercitat conform legilor din fiecare
ar
57
.
Deoarece la posibilitile de soluionare a conflictelor de munc ne-am referit mai sus, n
continuare ne vom opri la cea de-a doua condiie ce trebuie ndeplinit cu privire la declanarea
grevei, adic, de ntiinarea conducerii unitii de ctre organizatorii de grev, despre momentul
declanrii acesteia, cu 48 de ore nainte de ncetarea colectiv a lucrului. Acest termen trebuie
respectat nu numai n cazul grevelor propriu-zise, ci i n cazul celor de avertisment
58
.

4.4.2 Hotrrea de declarare a grevei
Art. 183 din Legea nr. 62/2011, instituie o nou condiie alturi de cele dou prevzute la
art. 182, pentru declanarea grevei: adoptarea unei hotrri n acest sens.
n cazul n care hotrrea se ia de ctre organizaiile sindicale reprezentative participante
la conflictul de munca, este necesar acordul a cel puin din numrul membrilor sindicatelor
respective
59
.
Aceast cerin, se refer la numrul membrilor de sindicat. Aa fiind, declanarea grevei
va fi considerat legal dac este susinut de cel puin jumtate din membrii fiecrui sindicat
participant la conflictul de interese care dorete s iniieze greva.

57
58
59
Bucureti, 2009, p. 405.
43

Soluia se impune, avnd n vedere c orice organizaie sindical i reprezint pe proprii
membrii i are menirea de a apra drepturile i intersele acestora
60
.
Aadar, pentru declararea legal a grevei nu este suficient hotrrea organului de
conducere al sindicatului, chiar dac astfel se d curs dispoziiei de a participa la o grev
general pe plan naional decis de confederaia din care face parte sindicatul respectiv, ci de cea
a majoritii membrilor acestui sindicat.
n legtur cu cvorumul prevzut de lege pentru declanarea grevei, precizm c nu este
vorba de cel puin jumtate din numrul total al salariailor din ntreaga unitate, ci din numrul
membrilor de sindicat
61
.
Pentru a dovedi acordul acestora, sunt admisibile orice mijloace de prob. Se nelege c,
ad probationem, apare util luarea acordului n scris al fiecrui salariat (semntura acestuia) care
se pronun n favoarea grevei, sau trebuie ncheiate procese-verbale ale edinelor prin care
organul sindical ori salariaii au hotrt declanarea grevei. Nimic nu mpiedic ca votul s fie
secret sau deschis, aa cum stabilesc cei n cauz.
Evidena unui tabel cu semnturi nu are nici o relevan pentru a proba declararea legal
a grevei, de vreme ce nu se face dovada numrului total al membrilor de sindicat
62
.
Pentru salariaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotrrea se
ia prin vot secret, cu acordul a cel puin din numrul salariaiilor unitii sau, dup caz, ai
subunitii, compartimentului sau grupului de salariai n care s-a declanat conflictul de munc.
Dac se tinde pentru declanarea grevei la nivelul ntregii unitii, atunci cvorumul statornicit de
lege se raporteaz la totalul, pe unitate, al celor dou categorii de salariai (sindicaliti i
nesindicaliti). Dimpotriv, dac greva urmeaz s fie declanat la nivelul unei subuniti, al
unui compartiment sau al salariailor care exercit o anumit profesie (meserie) din aceeai
unitate, calculul celor dou ,,jumti, la care se refer legea se efectueaz avndu-se n vedere
numrul salariailor sindicaliti i, respectiv, nesindicaliti existent n subunitatea,
compartimentul sau n cadrul meseriei sau profesiei la nivelul crora greva urmeaz s fie
declanat
63
.

60
61
62
63
Bucureti, 2009, p. 406.
44

Hotrrea de declarare a grevei poate fi luat att pentru declararea unei greve propriu-
zise, ct i a uneia de avertisment.
Pentru a se putea verifica condiiile de legalitate a declarrii grevei propriu-zise,
organizatorii grevei de avertisment au obligaia de a notifica conducerii unitii forma grevei
respective
64
.
La declararea grevei propriu-zise organizatorii trebuie s precizeze i durata acesteia
(determinat sau nedeterminat) precum i orice modificare a duratei grevei, dup nceperea ei
65
.
Modificarea adus actului notificrii iniiale, trebuie s fie adus la cunotina conducerii unitii
cu cel puin 48 de ore nainte de a se pune n aplicare noua hotrre.
Greva poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional,
economic i social al salariailor (art. 233 din Codul muncii i art. 181 din Legea nr. 62/2011), nu
i pentru realizarea unor scopuri politice.
De asemenea, pe durata n care revendicrile formulate de angajai sunt supuse medierii
ori arbitrajului, acetia nu pot declana grev sau, dac greva este declanat, aceasta se suspend
n condiiile art. 197 alin. (3) si anume pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni
cu angajatorul suspendarea temporar a grevei. Dac negocierile eueaz, greva va fi reluat, fr
a mai fi necesar parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevzute de lege.

4.4.3 Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa la) grev
Legea nr. 62/2011 instituie anumite interdicii i limitri referitor la declararea grevei n
cazul anumitor categorii de personal.
Potrivit art. 202, ,, Nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul militar i
personalul cu statut special din cadrul Ministerului Aprrii Naionale, al Ministerului Afacerilor
Interne, al Ministerului Justiiei i din instituiile i structurile din subordinea sau coordonarea
acestora, inclusiv al Administraiei Naionale a Penitenciarelor, al Serviciului Romn de
Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale,
personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei, precum i alte
categorii de personal crora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege..

64
65
Constantin Tufan, Viorel Florescu, Conflictul colectiv de munc i greva, Editura All Beck, Bucureti, 1998, p.
63.
45

Art. 28 lit. c din Legea nr. 80/1995 Statutul cadrelor militare dispune expres: cadrelor
militare n activitate le este interzis s declare sau s participe la grev.
n categoria cadrelor militare intr i: soldaii i gradaii profesioniti sau voluntari (n
activitate), elevii i studenii instituiilor militare de nvmnt. Dac n cazul celorlalte
structuri, interdicia legal i vizeaz doar pe militari, n cel al Ministerului Aprrii Nationale ea
privete ntregul personal, deci i personalul contractual, inclusiv salariaii civili. Interdicia
referitoare la salariai pare excesiv i neraional.
O alt categorie de persoane care nu poate declara (sau participa la) grev o constituie
funcionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Afacerilor Interne. Este vorba de
poliiti, n cazul crora art. 45 ali.1 lit. e din Legea nr. 360/2002
66
le interzice expres exercitarea
dreptului la grev
67
i prevede:
,,Poliistului i este interzis...s declare sau s participe la greve, precum i la mitinguri,
demonstraii, procesiuni sau orice alte ntruniri cu caracter politic. n acelai sens, de astfel, sunt
i regulamentele n marea majoritate a statelor europene.
Interdicia declanrii grevei pentru militari i poliiti este conform normelor
internaionale.
Astfel, art. 9 pct. 1 din Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 87/1948
privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical dispune: ,, Msura n care garaniile
prevzute de prezenta convenie se vor aplica faptelor armate i poliiei va fi determinat de
legislaia naional.
n acelai sens sunt i Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i
culturale
68
(art. 8 alin. 1 lit. d i alin. 2), precum i Carta social european revizuit
69
(art. 8).
De precizat este c nici o norm a Uniunii Europene nu face referire expres la dreptul la
grev, domeniu, de altfel, exclus din preocuprile sale de reglementare (art. 137, par. 6 din
Tratat).

66
Privind Statutul poliitilor (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 440 din 24 iunie 2002,
modificat ulterior).
67
Alexandru iclea, tefan Naubauer, Modificarea Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc
prin Legea nr. 261/2007, Revista romn de dreptul muncii, nr. 4 din 2007 (iulie-august), Editura Wolters Kluwer,
Bucureti, p. 19-20.
68
Adoptat de Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite la 16 decembrie 1966, ratificat de Romnia prin
Decretul nr. 212/1974 (publicat n Buletinul oficial nr. 146 din 20 noiembrie 1974).
69
Adoptat la Strasbourg, la 3 mai 1996, ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999 (publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 193 din 4 mai 1999).
46

Art. 202 din Legea nr. 62/2011 se refer i alte categorii de personal crora, prin legi
organice, li se interzice exercitarea acestui drept.
Astfel:
- art. 50 alin. 1 lit. f din Legea nr. 269/2003
70
prevede c membrii Corpului diplomatic i
consular nu pot s declare i s participe la greve;
- art. 13 din Legea nr. 340/2004
71
dispune c prefecii i subprefecii nu au dreptul la grev
etc.
Raiunea interdiciilor statornice de art. 202 deriv din importana funciilor respective n
activitatea unor organe importante ale statului, n asigurarea ordinii i linitii publice, a siguranei
naionale.
Precizm c funcionarii publici, aa cum sunt ei definiii de Legea nr. 1888/1999, i pot
exercita dreptul la grev
72
.

4.4.4 Limitri privind declararea i participarea la grev
Potrivit art. 203 din Legea nr. 62/2011, personalul din transporturile aeriene, navale,
terestre de orice fel nu poate declara grev din momentul plecrii n misiuni i pn la terminarea
acestora. De asemenea, conform art. 204, personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub
pavilion romnesc poate declara grev numai cu respectarea normelor stabilite prin convenii
internaionale ratificate de statul romn
73
.
n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii
publice, n unitile transportului pe cile ferate, n unitile care asigur transportul n comun i
salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, caldura
i ap, prevede art. 205, greva este permis cu condiia ca organizatorii i conductorii grevei s
asigure serviciile, dar nu mai puin de 1/3 din activitatea normal.

70
Privind Statutul Corpului diplomatic i consular al Romniei (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea
I, nr. 441 din 23 iunie 2003, modificat ulterior).
71
Privind prefectul i instituia prefectului (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 225 din 24
martie 2008).
72
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 941-
942.
73
Bucureti, 2009, p. 408.
47

n completarea dispoziiilor de mai sus, art. 51 alin. 2 din Legea nr. 51/2006 a serviciilor
comunitare de uniti publice
74
prevede: ,,Dreptul la grev n sfera serviciilor de uniti publice
vitale alimentarea cu ap, canalizarea i epurarea apelor uzate, salubrizarea, alimentarea cu
energie termic, iluminatul public i transportul public este supus restriciilor aplicabile
ramurilor de activitate n care nu se poate declara grev cu ntreruperea total a activitii. n
timpul conflictelor de munc deschise pe perioada soluionrii acestora se asigur respectarea
principiului continuitii serviciului i al serviciului minim i se iau msuri pentru asigurarea
exploatrii i funcionrii n siguran a sistemelor i pentru evitarea accidentelor cu impact
ecologic sau asupra sntii populaiei
75
.
Salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la
sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara grev cu condiia asigurrii unei
activitii de cel puin 1/3, care s nu pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i s asigure
funcionarea instalaiilor n deplin siguran.
Din textele menionate corelate necesar rezult condiiile impuse legal pentru
declararea grevei n sectoarele enumerate n care nu este permis ntreruperea total a activitii:
asigurarea serviciilor, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal;
satisfacerea necesitilor minime de via ale comunitilor locale;
evitarea oricrui pericol pentru viaa i sntatea oamenilor;
protejarea bunurilor angajatorului i asigurarea funcionrii utilajelor i instalaiilor n
deplin siguran;
asigurarea continuitii serviciului;
evitarea accidentelor cu impact ecologic
76
.

4.4.5 Suspendarea nceperii sau continurii grevei
Suspendarea grevei ar putea fi definit drept oprirea temporar a procedurii efectelor
actului juridic (constnd n ncetarea lucrului de ctre salariai) i reluarea acestora dup trecerea
unei anumite perioade.

74
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 254 din 21 martie 2006.
75
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 326-327.
76
48

Suspendarea are ca efect propriu reluarea executrii raporturilor de munc dintre greviti
i angajator; ea presupune; n principal, pe de o parte, reluarea lucrului de ctre salariai i
prestarea muncii n mod obinuit de ctre acetia, iar, pe de alt parte, plata salariului i
asigurarea condiiilor de munc de ctre angajator. Suspendarea grevei nu afecteaz, ns,
existena raportului juridic de grev, ci numai executarea sa
77
.

4.5 Desfurarea grevei

4.5.1 Continuarea salariaiilor care nu particip la grev
Potrivit art. 192 alin. 1 Angajaii care nu particip la grev i vor continua activitatea,.
Evident c pot relua imediat lucrul i cei care renun la grev.
Dup cum s-a mai subliniat, participarea la grev este absolut liber n sensul c nimeni
nu poate fi obligat s participe ori s refuze o asemenea participare. Este firesc ca cei ce nu
particip la conflict s-i continue activitatea astfel, pe cale de consecin, de salariu. .O atare
posibilitate exist atunci cnd greva celorlali salariai nu paralizeaz ntreaga activitate a unitii,
cnd munca celor care nu au intrat n grev este independent de rezultatele celor ce au ncetat
lucrul. Posibilitatea continurii activitii, modalitile concrete ale acesteia, vor trebui stabilite
de conducerea unitii i reprezentanii celor care nefiind n grev vor s lucreze fr ntrerupere.
Art. 192 alin. 2 stipuleaz c ,, Angajaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice
aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip la grev.
n situaia n care o aciune ntreprins pentru ncetarea lucrului are loc prin ameninri
sau violen, ea constituie contravenie reglementat de art. 218 din Legea nr. 62/2011.
Sunt de prere c n ipoteza n care greva este declarat nelegal, iar salariaii neangrenai
n conflictul de munc au fost mpiedicai de a continua lucrul, ei au dreptul s primeasc de la
angajator echivalentul salariatului de care au fost lipsii. Sumele respective pot fi incluse n
despgubirile solicitate de angajator de la organizatorii grevei nelegale.

77
Aurelian Gabriel Uluitu, Greva, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2008, p. 210.
49

4.5.2 Obligaii ale organizatorilor grevei i ale conducerii unitii
n conformitate cu dispoziiile art. 193 din lege, organizatorii grevei mpreun cu
conducerea unitii, au obligaia ca pe durata acesteia s protejeze bunurile angajatorului i s
asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un
pericol pentru sau sntatea oamenilor.
Modalitile concrete prin care organizatorii grevei i conducerea unitii se neleg s
aduc la ndeplinire prevederile de mai sus rmn n exclusivitate la aprecierea lor. Numai n caz
de nenelegere, soluia va fi dat de ctre instana de judecat.
Nendeplinirea obligaiei legale menionate sau ndeplinirea ei defectuoas, constituie
cauz de nelegalitate att pentru declararea grevei, ntruct aceasta nu poate ncepe nainte de
stabilirea msurilor respective, ct i pentru desfurarea ei. n aceast situaie, conducerea
unitii are posibilitatea de a solicita instanei ncetarea grevei i obligarea organizatorilor la plata
de despgubiri pentru recuperarea prejudiciului ce i s-a produs.
n legtur cu obligaia prilor de a asigura continuarea funcionrii utilajelor i
instalaiilor a cror oprire ar constitui un pericol pentru viaa i sntatea oamenilor, prile
trebuie s stabileasc care sunt aceste utilaje i instalaii, precum i msurile concrete pentru
funcionarea lor n continuare.
Prin expresiile legale ,,ar putea constitui un pericol sau ,,ar putea cauza pagube, cred c
legiuitorul a intenionat s se refere la utilajele i instalaiile n ale cror prescripii de utilizare i
funcionare se prevede n mod precis c oprirea lor constituie un pericol pentru viaa i sntatea
oamenilor, dac nu se iau anumite msuri speciale, expres prevzute n aceste prescripii tehnice.
Pe durata grevei, conducerea unitii nu poate fi mpiedicat s-i desfoare activitatea
de ctre salariaii aflai n grev sau de la organizatorii ei. Rezult c cei n cauz au obligaia de
a se abine de la orice aciune care ar nclca acest drept al angajatorului, reglementat de lege, ca
o msur special de protecie. ns, nici conducerea unitii nu poate ncadra ali salariai care
s-i nlocuiasc pe cei aflai n grev (art. 194 din Legea nr. 62/2011). Acest text este conform cu
cel al art. 83 lit. a din Codul muncii care interzice nlocuirea salariailor participani la grev prin
ncheierea unor contracte individuale de munc pe durat determinat.
ns, acest text este criticabil de vreme ce el nu se refer doar la grev, cum ar fi firesc, ci
utilizeaz noiunea mai larg de ,,conflicte de munc. Dar, ntruct aceste conflicte nu presupun
oprirea (colectiv) a lucrului, credem c prin textul contraactual respectiv trebuie s nelegem c
50

acea obligaie subzist doar pe perioada grevei, cnd contractele individuale de munc ale
grevitilor sunt suspendate.
n ipoteza contrar este imposibil s se fac noi angajri pe posturile deja ocupate, n timp
ce titularii lor presteaz efectiv munca. Ar trebui, mai nti s intervin concedierea acestor
salariai i apoi angajarea altora n locul lor. Or, concedierea poate avea loc numai cu respectarea
unei proceduri legale, fiind statornicite i unele interdicii
78
.
ntr-adevr, potrivit art. 59 lit. b din Codul muncii, este interzis concedierea ,,pentru
exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
n situaia n care salariaii aflai n grev sau organizatorii ei i ncalc obligaiile legale,
vor rspunde penal sau/i patrimonial, dup cum faptele svrite atrag una sau ambele dintre
aceste forme de rspundere.
n timpul grevei, organizatorii continu negocierile cu conducerea unitii n vederea
satisfacerii revendicrilor care au constituit motivele ncetrii colective a lucrului. Atunci cnd
astfel se ajunge la un acord, greva nceteaz.
Refuzul organizatorilor grevei de a nu ndeplini obligaia legal ce le revine n sensul de a
continua negocierile n vederea satisfacerii revendicrilor, atrage rspunderea patrimonial a
acestora pentru pagubele cauzate unitii (art. 57).

4.6 ncetarea grevei

ncetarea grevei nseamn nsi ncetarea conflictului de munca i se realizeaz, de
regul, prin manifestarea direct sau mediat a voinei prilor raportului juridic de grev. Ea
poate ns s se produc, n mod excepional, i ca urmare a interveniei unor factori
independeni de voina prilor.
Potrivit prevederilor legale greva poate nceta n mai multe situaii:
- n cazul n care o parte din greviti renun la grev;
- n cazul n care prile ajung la un acord;
- cnd instana competent hotrete ncetarea grevei ca fiind ilegal;

78
51

- n cazul n care conflictul de interese este soluionat prin hotrrea comisiei de arbitraj
79
.
A. ncetarea grevei prin renunare
Art. 189 din Legea nr. 62/2011 prevede c situaia n care, dup declanarea grevei,
jumtate din numrul salariailor care au hotrt declararea grevei renun in scris la grev,
aceasta nceteaz.
ntr-o spe, s-a decis c renunarea poate fi adus la cunotin, chiar n instan, cu
ocazia soluionrii cererii de suspendare a grevei
80
.
B. ncetarea grevei prin acordul prilor
Negocierile cu conducerea unitii n vederea satisfacerii revendicrilor, obligatorii pe
ntreg parcursul grevei, se pot concretiza ntr-un acord total. Ca urmare, conflictul este soluionat
i greva nceteaz; i un acord parial acceptat ns expres de salariai poate s antreneze
ncetarea grevei
81
.
C. ncetarea grevei prin hotrre judectoreasc
n conformitate cu dispoziiile art. 198 din Legea nr. 62/2011, ,, Dac angajatorul
apreciaz c greva a fost declarat sau se deruleaz cu nerespectarea legii, acesta se va putea
adresa tribunalului n a crui circumscripie se afl unitatea n care s-a declarat greva cu o cerere
prin care se solicit instanei ncetarea grevei.
Tribunalul fixeaz termenul pentru soluionarea cererii de ncetare a grevei, care nu poate
fi mai mare de 2 zile lucratoare de la data nregistrrii acesteia, i dispune citarea prilor (art.
199); examineaz cererea i pronun, de urgen, o hotrre prin care, dup caz, respinge cererea
unitii sau admite cererea unitii i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal (art. 200 alin. 1 din
lege)
82
.
Potrivit art. 274 din Codul muncii, hotrrile pronunate n fond sunt definitive i
executorii de drept. Curtea de Apel soluioneaz recursul declarat mpotriva hotrrii pronunate
de tribunal, conform procedurii prevzute pentru soluionarea conflictelor de munc.
n cazul n care se dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instana la cererea celor
interesai, poate obliga persoanele vinovate de declanarea grevei ilegale la plata unor
despgubiri (art. 201 alin. 2).

79
80
81
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 707.
82
52

S-a susinut c textele citate de Legea nr. 62/2011 ar fi neconstituionale, ele negnd
dreptul la grev sau l-ar goli de coninut i ncurajeaz munc forat. Curtea Constituional ns
a decis c dispoziiile respective sunt conforme cu legea fundamental.
Declanarea i continuarea grevei ntr-o unitate, i cu att mai mult ntr-un ntreg sector
de activitate, pot aduce atingere drepturilor, libertilor i intereselor legitime ale multor tere
persoane. Fr a nega dreptul salariailor la grev, trebuie reinut c i acest drept poate fi
exercitat, n spiritul prevederilor art. 57 din Constituie ,,cu bun-credin, fr s ncalce
drepturile i libertile celorlali. Principala premis a executrii dreptului la grev n acest spirit
este i respectarea condiiilor i limitelor stabilite prin lege.
Greva poate leza n primul rnd interesele angajatorului, ale unitii ori ale autoritii
publice n ale crei atribuii intr conducerea sau coordonarea sectorului de activitate respectiv.
Aceast unitate sau autoritate are dreptul, potrivit prevederilor art. 21 alin. 1 din Constituie, s
se adreseze justiiei pentru aprarea drepturilor i a intereselor sale legitime. ntruct, conform
alin. 2 la art. 21 din Constituie, nicio lege nu poate ngrdi accesul liber la justiie, a fost necesar
ca Legea nr. 62/2011, s stabileasc regulile de procedur pentru exercitarea dreptului unitii
angajatoare de a cere instanei judectoreti ncetarea grevei, apreciat ca fiind declanat ori
continuat ilegal, precum i regulile pentru soluionarea unor asemenea litigii. Aprecierea dac
angajatorul urmrete aprarea unor drepturi i interesele legitime ori nu, dac greva a fost
declanat i continu cu respectarea ori cu nclcarea reglementrilor legale n vigoare, nu
reprezint probleme de constituionalitate, ci intr n competena instanei judectoreti
83
.
n situaia n care o grev a fost declanat ori continuat ilegal i prin aceasta au fost
cauzate prejudicii materiale altor persoane, nu este contrar dispoziiilor i principiilor Constituiei
dac instana judectoreasc, la cererea celor pgubii, oblig la despgubiri persoanele vinovate
de nclcarea legii
84
.

4.7 Rspunderea juridic pentru nerespectarea dispoziiilor legale
privind greva

83
84
53

Rspunderea juridic
85
- instituie fundamental a dreptului este definit ca un raport
juridic de constrngere al crui obiect specific const n sanciunea juridic. Dintr-o alt
perspectiv, rspunderea juridic a fost caracterizat drept situaia derivat dintr-un raport juridic
anterior, reprezentnd un nou raport juridic ce si gsete izvorul ntr-o fapt ilicit
86
.
ntr-un final, rspunderea juridic a fost definit ca un complex de drepturi i obligaii
care, potrivit legii, se nasc prin svrirea unei fapte ilicite i care constituie cadrul de realizare a
constrngerii de stat, prin aplicarea sanciuni juridice, n scopul asigurrii stabilitii raporturilor
sociale i a ndrumrii membrilor societii n spiritul respectului ordinii de drept
87
.
n contextul grevei, rspunderea juridic poate interveni pe dou planuri, ficruia
corespunzndu-i forme specifice de rspundere:
a. n planul nerespectrii drepturilor i obligaiilor ce revin prilor conflictului de munc, n
calitatea lor de pri ale raporturilor juridice nscute n urma ncheierii contractelor
individuale sau colective de munc, ipotez ce poate conduce la angajarea rspunderii
disciplinare sau/i a rspunderii patrimoniale
88
.
b. n planul raporturilor juridice dintre fiecare parte a conflictului de munc i stat, n care
pot avea inciden rspunderea contravenional i rspunderea penal.
Firete, rspunderea juridic este exclus n cazul respectrii de ctre prile conflictului
de munc a dispoziiilor legale ce guverneaz declanarea, desfurarea i ncetarea grevei,
precum i al exercitrii cu bun-credin a drepturilor ce le sunt recunoscute
89
.
nclcarea normelor legale privind declararea i ncetarea grevei antreneaz, firesc,
rspunderea juridic
90
.
A. Rspunderea penal
n art. 218 alin (4) din Legea nr. 62/2011 sunt incriminate ca infraciuni:
- constrngerea unui salariat de a participa la grev ori de a refuza s participe (art. 191
alin. 1);

85
Denumit de unii autori i ,,rspundere pentru nclcarea dreptului.
86
87
89.
88
89
90
Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Ediia a II-a, revzut i adugit, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002,
p. 605.
54

- nclcarea interdiciilor i a restriciilor privind declararea grevei de ctre magistrai,
militari, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre, cel mbarcat pe navele
marine comerciale, din unitile sanitare i de asisten social etc. (art. 202-205)
91
.
Pentru svrirea acestei infraciuni legea prevede o pedeaps cu nchisoarea de la o luna
la un an sau cu amend, dac fapta nu ntrunete elementele unei infraciuni pentru care legea
penal prevede o pedeaps mai grav.
Subiectul activ al acestei infraciuni este calificat. Este vorba, n primul rnd despre
organizatorii grevei, i anume reprezentanii sindicatelor sau ai salariailor. Calitatea de subiect
activ o pot avea mai multe persoane din conducerea sindicatului sau dintre cele alese de salariai
s i reprezinte cu ocazia declanrii i desfurrii grevei. De asemenea, pot fi subiect activ
persoanele care declar sau particip la o grev dei acest lucru le este interzis sau, chiar dac
greva nu le este interzis, declaneaz greva cu nerespectarea condiiilor pe care legea le prevede
pentru anumite categorii de personal
92
.
Subiectul pasiv al infraciunii este unitatea n care se declar greva cu nesocotirea
interdiciilor i condiiilor legale.
Obiectul infraciunii este reprezentat de valorile sociale ocrotite de lege: protecia unitii
i populaiei prin interdicia sau limitarea declarrii grevei n anumite ramuri ori sectoare de
activitate.
Latura obiectiv a infraciunilor const n aciunea autorilor de a declara grev cu
nesocotirea interdiciei sau, respectiv, a limitrilor legale privind declararea grevei.
n privina laturii subiective, n cazul acestor infraciuni vinovia autorilor mbrac
forma inteniei (directe sau indirecte)
93
.
B. Rspunderea contravenional
Rspunderea contravenional constituie acea form a rspunderii juridice, ce const n
aplicarea de sanciuni contravenionale persoanelor vinovate de nclcarea dispoziiilor legale
care prevd i sancioneaz contraveniile
94
.
Potrivit art. 218, fapta persoanei care, prin ameninri ori violene, mpiedic sau oblig
un salariat sau un grup de salariai s participe la grev sau s munceasc n timpul grevei,

91
92
93
94
123.
55

constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 20.000 lei i 50.000 lei, dac fapta nu
a fost svrit n astfel de condiii nct, potrivit legii penale, s fie considerat infraciune
95
.
Contraveniile se constat i se sancioneaz de peroanele stabilite prin ordin al
Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei
96
.
n art. 193 se prevede obligaia pentru organizatorii grevei ca, mpreun cu conducerea
unitii, pe durata acesteia, s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a
utilajelor i instituiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa i sntatea
oamenilor.
Rezult din acest text c participarea la grev, chiar legal, nu este o cauz exoneratoare
de rspundere n situaia comiterii unor fapte ilicite care atrag una din formele rspunderii
juridice enumerate. Cu alte cuvinte, salariaii greviti nu pot rmne nesancionai pe
considerentul c ei sunt participani la grev.
Sigur c simplul fapt al participrii la grev nu este de natur s atrag rspunderea
juridic, deoarece, aa cum prevede legea, aceast participare nu reprezint o nclcare a
obligaiilor de serviciu i nu poate avea consecine negative pentru greviti, cu condiia ca
participarea la grev s aib loc cu respectarea ntocmai a prevederilor legale referitoare la
declanarea, desfurarea i ncetarea conflictului de munc. Pentru a interveni rspunderea, este
necesar comiterea unei fapte ilicite
97
.
Mai trebuie menionat, c nclcarea unor obligaii de serviciu, prin ndeplinirea lor
defectoas sau nendeplinirea lor, sunt prevzute de lege ca fiind contravenii
98
. Dar, grevitii pe
timpul desfurrii grevei legal declanat, salariaii sunt dispensai de obligaia de a-i ndeplini
ndatoririle de serviciu, astfel c ei nu pot fi sancionai contravenional.

C. Rspunderea civil
Participarea la grev va putea determina i rspunderea civil a celor vinovai. ntr-
adevr, instanele judectoreti sunt competente s se pronune nu numai asupra legalitii

95
96
97
98
De exemplu: Legea contabilitii nr. 82/1991; Legea nr. 98/1994 privind stabilirea i sancionarea
contraveniilor la normele legale de igien i sntate public.
56

grevelor, dar i s dispun obligarea celor vinovai la despgubiri ctre angajator (art. 198 din
Legea nr. 62/2011).
n cazul n care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instana de judecat va decide
obligarea celor vinovai la despgubirile cerute de angajator pentru pagubele ce i-au fost
pricinuite
99
.
Aciunea n daune a unitii poate fi formulat mpreun cu aciunea principal de anulare
a grevei, dar i separat, dup ce s-a pronunat hotrrea de constatare a nelegalitii grevei. n
legtur cu aciunea respectiv, se ridic anumite probleme.
Una din ele, se refer la natura juridic a rspunderii reparatorii a organizatorilor grevei,
organului sindical, a reprezentanilor salariailor sau chiar a participanilor la grev. Aceasta este,
ntotdeauna, de natur civil delictual i nu contractual pentru c sindicatul nu se afl ntr-un
raport juridic de munc cu angajatorul, iar reprezentanii salariailor organizeaz greve n temeiul
Legii nr. 62/2011 i nu ,,n legtura cu munca lor, deci n exercitarea obligaiilor i
atribuiunilor de serviciu ce le revin n temeiul contractului individual de munc.
Este evident c despgubirile solicitate privesc numai pagubele cauzate unitii la care
greva a avut loc, iar nu i acelea provocate altor persoane fizice i juridice aa cum s-a stabilit
ntr-un caz, nimic nu se opune ca recuperarea pagubelor produse unitii datorit ncetrii
colective a lucrului s aib loc prin munca prestat de participanii la grev n afara programului
de lucru.
Desigur c i n cazul grevei legale, datorit ncetrii colective a lucrului, unitatea sufer
un prejudiciu, (prin nerealizarea produciei, a activitii de prestri servicii, a vnzrilor
planificate etc.). Dar, n aceast ipotez, exercitndu-se un drept legal (dreptul la grev), este
exclus rspunderea organizatorilor grevei sau a grevitilor pentru paguba produs prin oprirea
lucrului. De altfel, nesatisfacerea revendicrilor legitime ale salariailor, care a determinat greva,
se datoreaz culpei angajatorului
100
.
De aceea, se poate afirma c vinovia n producerea acelei pagube nu aparine
grevitilor, ci chiar unitii pgubite.

99
100
57

O alt problem se refer la posibilitatea unitii de a solicita i obine nu numai daune
materiale, dar i daune morale. Subliniem c n ipoteza rspunderii civil delictuale, acordarea
daunelor morale este admis att de doctrin, ct i de instana suprem.
n ceea ce privete salariaii care particip la o grev spontan (neorganizat)
101
, prin
esena sa nelegal, acetia rspund patrimonial, n temeiul art. 254 i urm. din Codul muncii,
(desigur n msura n care nu este vorba de svrirea unei infraciuni). Aa fiind, ei rspund
exclusiv pentru prejudiciile materiale aduse angajatorilor, iar nu i pentru daunele morale.

Concluzii

n primul rnd trebuie s definim ce nseamn un conflict de munc. Conform Codului
Muncii: Prin conflicte de munc se nelege conflictele dintre salariai i angajatori privind
interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfurarea
raporturilor de munc.. Conform Legii dialogului social: Conflictul de munca ce intervine
intre angajati si angajatori care are ca obiect inceperea, desfasurarea sau incheierea negocierilor
privind contractele ori acordurile colective de munca.
Salariaii i unitile au obligaia s soluioneze conflictele de munc, fie c vorbim
despre conflicte de interese sau conflicte de drepturi, prin bun nelegere sau prin procedurile
stabilite de lege. Procedura de soluionare a conflictelor de munc este stabilit prin Legea nr.
62/2011, Legea Legea Dialogului Social.
n materie de reprezentare, n conflictele de interese la nivel de unitate salariaii sunt
reprezentai de sindicate, respectiv acolo unde ele nu exist de ctre reprezentanii salariailor
desemnai de ctre acetia. De cealalt parte, patronatul este reprezentat de ctre reprezentanii
legali, sau de mputernicii ai acestora.
n concluzie, toate conflictele de munc, fie c sunt conflicte de interese sau conflicte de
drepturi, au o procedur destul de clar de soluionare. n cazul conflictelor de interese,
soluionarea depinde n mare msur de abilitile de negociere ale prilor, respectiv de rolul
jucat de unii teri: conciliatori, mediatori sau arbitri, n timp ce n cazul conflictelor de drepturi
modul de soluionare depinde exclusiv de instanele de judecat

101
O astfel de grev ,,spontan (,,neorganizat) poate fi considerat cea din data de 1 februarie 2008, declanat
de salariaii feroviari.
58

Bibliografie:

1. Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005.
2. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a IV-a, Editura Universul Juridic,
Bucureti, 2010.
3. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a III-a, Editura Universul Juridic,
Bucureti, 2009.
4. Alexandru iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediia a III-a, actualizat, Editura
Universul Juridic, Bucureti, 2009.
5. Alexandru iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureti,
2007.
6. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura Universul Juridic,
Bucureti, 2007.
7. Alexandru iclea, Codul Muncii, Vol. II (art. 171-297), comentat i adnotat cu legislaie;
doctrin i jurispruden, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2008.
8. Alexandru iclea, Constantin Tufan, Soluionarea conflictelor de munc, Editura Lumina
Lex, Bucureti, 2000.
9. Aurelian Gabriel Uluitu, Greva, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2008.
10. Constantin Belu, Radomir Stoicovici, Nicolae Alman, Jurisdicia muncii, Editura All
Beck, Bucureti, 2001.
11. Constantin Criu, Codul Muncii, Legi speciale n domeniul raporturilor juridice de
munc, Modele de contracte, contestaii i aciuni cu modificrile pn la 1 septembrie
2001, Editura Juris Argessis, Bucureti, 2001.
12. Constantin Tufan, Viorel Florescu, Conflictul colectiv de munc i greva, Editura All
Beck, Bucureti, 1998.
13. Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul
Juridic, Bucureti, 2010.
14. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti,
2007.
15. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Volumul II, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2003.
59

16. Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Ediia a II-a, revzut i adugit, Editura
Lumina Lex, Bucureti, 2002.
17. Lidia Barac, Curtea de Apel Timioara, Buletinul Jurisprudenei, Culegere de practic
judiciar pe anul 2009, Editura Universul Juridic, 2009.
18. Nicolae Voiculesc, Dreptul muncii, Reglementri interne i comunitare, Ediia a II-a,
completat i revizuit, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007.
19. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a III-a, Casa de editur i
pres ,,ansa S.R.L., Bucureti, 1997.
20. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Volumul II, Casa de editur i pres
,,ansa S.R.L., Bucureti, 1994.
21. erban Beligrdeanu, Studii de drept romn al muncii, Editura C. H. Beck, Bucureti,
2007.
22. Valer Dorneanu, Introducere n dreptul muncii, Dreptul colectiv al muncii, Editura
fundaiei ,,Romnia de Mine, Bucureti, 2000.
23. Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2002.
24. Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004.

Legislaie:

1. Legea nr. 62/2011 Legea dialogului social.
2. Legea 53/2003 actualizat Codul Muncii
3. Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 87
4. Constituia Romniei
5. Legea nr. 51/2006 a serviciilor comunitare de uniti publice
6. Legea nr. 360/2002 privind statutul poliitilor
7. Legea nr. 80/1995 Statutul cadrelor militare
8. Legea Nr. 192 din 16 mai 2006 privind medierea i organizarea profesiei de mediator

60

Conflictele Colective de Munca

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Conflictele Colective de Munca

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU

S-ar putea să vă placă și