Conflictele de Interese

UNIVERSITATEA DIN BUCUREŞTI
FACULTATEA DE DREPT
TEZĂ DE DOCTORAT
Conflictele de interese dintre

angajator şi salariaţi.
Privire comparată
asupra dreptului la grevă
CONDUCĂTOR ŞTIINŢIFIC
Prof. univ. dr. Alexandru ATHANASIU
DOCTORAND
Elena Luminiţa DIMA
2017
În redactarea tezei a fost avută în vedere legislaţia în vigoare până la
31 decembrie 2007, iar teza a fost susţinută în ianuarie 2008.
Şos. Panduri nr. 90-92, 050663 Bucureşti – ROMÂNIA

Tel./Fax: +40 214102384
E-mail: editura.unibuc@gmail.com
www.editura-unibuc.ro
Centru de vânzare
Bd. Regina Elisabeta nr. 4-12,
030018 Bucureşti – ROMÂNIA
Tel. +40 213053703
Tipografie
Bd. Iuliu Maniu, Nr. 1–3,
061071, București – România
Tel. 0799.210.566
ISBN (online): 978-606-16-0960-4

Cuprins
Titlul I. Dreptul la muncă

Capitolul I. Consideraţii generale referitoare la muncă şi la dreptul la
muncă .............................................................................................................. 8
Secţiunea 1. Munca – noţiune şi evoluţie........................................................ 8
1.1. Noţiune............................................................................................ 8
1.2. Evoluţie........................................................................................... 9
Secţiunea 2. Raporturile juridice de muncă.................................................... 12
2.1. Dreptul muncii – obiect de reglementare..................................... 12
2.2.Raporturi de muncă nereglementate de legislaţia muncii........... 13
2.3. Raporturi de muncă reglementate de legislaţia muncii.............. 14
Secţiunea 3. Dreptul la muncă şi garanţiile sale juridice............................... 17
3.1. Dreptul la muncă. Neîngrădirea dreptului la muncă şi
libertatea muncii............................................................................ 17
3.2. Garanţiile dreptului la muncă...................................................... 19
Capitolul II. Scurt istoric privind dreptul la muncă, conflictele de

muncă şi greva ................................................................................................ 28
Capitolul III. Reglementări internaţionale şi europene în domeniul

aparării şi promovării drepturilor salariaţilor............................................. 32
Secţiunea 1. Consideraţii introductive............................................................ 32
Secţiunea 2. Reglementări internaţionale....................................................... 36
2.1. Instrumente ale OIM..................................................................... 36
2.2. Principii şi bune practici................................................................ 46
2.3. Alte reglementări internaţionale .................................................. 46
3
Secţiunea 3. Reglementări europene............................................................... 49
Capitolul IV. Reglementări internaţionale şi europene în domeniul

dreptului la grevă............................................................................................ 54
Secţiunea 1. Reglementări internaţionale....................................................... 54
Secţiunea 2. Reglementări europene............................................................... 56
Titlul II. Conflictele de muncă şi jurisdicţia muncii

Capitolul I. Istoricul reglementării conflictelor de muncă.......................... 58
Secţiunea 1. Reglementarea conflictelor de muncă până în anul 1946.........58
1.1. Perioada anterioară primului război mondial............................ 58
1.2. Perioada interbelică....................................................................... 60
1.3. Perioada celui de-al doilea război mondial.................................. 74
Secţiunea 2. Reglementarea conflictelor de muncă în perioada 1946 –
1990................................................................................................................... 76
Secţiunea 3. Reglementarea conflictelor de muncă după 1990...................... 79
3.1. Reglementarea conflictelor de muncă după adoptarea Legii
nr. 15/1991 privind soluţionarea conflictelor colective de
muncă............................................................................................. 79
3.2. Reglementarea conflictelor de muncă după adoptarea Legii
nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă şi a
Legii nr. 53/2003 – Codul muncii................................................ 92
Capitolul II. Conflictele de muncă – noţiune, obiect, clasificare................ 93

Secţiunea 1. Noţiune ...................................................................................... 93
Secţiunea 2. Obiect .......................................................................................... 94
Secţiunea 3. Clasificare................................................................................... 96
4
Capitolul III. Organele de jurisdicţie a muncii............................................ 102
Secţiunea 1. Jurisdicţia muncii....................................................................... 102
Secţiunea 2. Organele jurisdicţionale de soluţionare a conflictelor de
muncă............................................................................................................... 103
2.1. Instanţele judecătoreşti................................................................. 103
2.2. Comisiile de arbitraj...................................................................... 108
Titlul III. Soluţionarea conflictelor de interese

Capitolul I. Organisme competente în soluţionarea conflictelor de
interese............................................................................................................. 111
Secţiunea 1. Organisme de conciliere............................................................. 111
Secţiunea 2. Mediatorul................................................................................... 112
Secţiunea 3. Comisia de arbitraj..................................................................... 114
Capitolul II. Procedura de soluţionare a conflictelor de interese .............. 116

Secţiunea 1. Obiectul conflictelor de interese................................................. 116
Secţiunea 2. Părţile conflictelor de interese şi reprezentarea acestora.......... 118
Secţiunea 3. Declanşarea conflictelor de interese.......................................... 121
3.1. Cazuri.............................................................................................. 121
3.2. Obligaţia de pace socială .............................................................. 128
3.3. Procedura declanşării conflictelor de interese ........................... 129
3.4. Nivelele la care se pot declanşa conflicte de interese ................. 130
3.5. Momentul declanşării conflictelor de interese ............................131
Secţiunea 4. Concilierea conflictelor de interese........................................... 134
Secţiunea 5. Medierea conflictelor de interese .............................................. 140
Secţiunea 6. Arbitrajul conflictelor de interese ............................................. 141
5
Titlul IV. Conflictele de interese şi procedura soluţionării acestora în
legislaţia altor state
Capitolul I. Categorii de conflicte de muncă şi organismele cu

competenţe în soluţionarea acestora ............................................................. 152
Capitolul II. Proceduri de soluţionare a conflictelor de interese ............... 179

Secţiunea 1. Concilierea şi medierea.............................................................. 179
Secţiunea 2. Arbitrajul .................................................................................... 220
Capitolul III. Obligaţia de pace socială ........................................................ 231
Titlul V. Greva
Capitolul I. Greva – noţiune, trăsături, categorii de greve ........................ 234
Secţiunea 1. Noţiune. Trăsături ..................................................................... 234
Secţiunea 2. Categorii de greve ...................................................................... 237
Capitolul II. Reglementarea dreptului la grevă prin legislaţia română în

vigoare ............................................................................................................. 250
Secţiunea 1. Consideraţii generale.................................................................. 250
Secţiunea 2. Condiţiile de declanşare a grevei ............................................... 252
Secţiunea 3. Desfăşurarea grevei ................................................................... 267
Secţiunea 4. Încetarea grevei ......................................................................... 276
6
Secţiunea 5. Răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor
legale privind greva ................................................................. 281
Capitolul III. Reglementarea grevei în legislaţia altor ţări ........................ 287

Secţiunea 1. Consideraţii generale ................................................................. 287
Secţiunea 2. Greva în sistemul de drept francez ........................................... 290
2.1. Dreptul la grevă ....................................................................... 291
2.2. Dreptul la lock-out .................................................................. 321
Secţiunea 3. Greva în sistemul de drept german ........................................... 322
3.1. Dreptul la grevă ....................................................................... 322
3.2. Dreptul la lock-out ................................................................... 337
Secţiunea 4. Greva în sistemul de drept american ......................................... 339
4.1. Dreptul la grevă ....................................................................... 339
4.2. Dreptul la lock-out ................................................................... 349
Concluzii şi propuneri privind îmbunătăţirea legislaţiei româneşti

aplicabile în domeniul conflictelor de interese ............................................ 351
7
Abrevieri
alin. - alineatul/alineatele
art. - articolul/articolele
A.U.B. - Analele Universităţii din Bucureşti
B. Of. - Buletinul Oficial
C. civ. - Codul civil
C. pen. - Codul penal
C. proc. civ. - Codul civil
C. proc. pen. - Codul de procedură penală
H.G. - Hotărârea de Guvern
lit. - litera/literele
nr. - numărul
M. Of. - Monitorul Oficial
O.G. - Ordonanţa Guvernului
O.U.G. - Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului
op. cit. - opera citată
O.I.M - Organizaţia Internaţională a Muncii
p. - pagina
pct. - punctul/punctele
R.D.C. - Revista de Drept Comercial
R.R.D.M. - Revista Română de Dreptul Muncii
S.D.R. - Studii de Drept Românesc
urm. - următoarele
8
TITLUL I
DREPTUL LA MUNCĂ
Capitolul I
Consideraţii generale referitoare la muncă şi la dreptul la muncă
Secţiunea 1
Munca – noţiune şi evoluţie
1.1. Noţiune
Munca reprezintă o „activitate conştientă (specifică omului) îndreptată
spre un anumit scop, în procesul căreia omul efectuează, reglementează şi
controlează prin acţiunea sa schimbul de materii dintre el şi natură pentru
satisfacerea trebuinţelor sale” 1.
Termenul muncă are şi sensul de „folos material, bun agonisit prin
lucru, agoniseală, câştig, profit”. Munca reprezintă şi „efortul de a realiza
ceva, strădania”, dar şi „ocupaţie, îndeletnicire”.
Astfel, sensul termenului „muncă” este complex. El desemnează nu
numai o simplă activitate a omului, ci poate ilustra şi valoarea obţinută în
urma desfaşurării activităţii, eforturile depuse pentru obţinerea rezultatului
şi, uneori, poate implica şi o componentă de pregătire, de formare
profesională specifică.
De asemenea, termenul muncă/munci poate avea, cu sens secundar,
înţelesul de „torturi, cazne”, „durere, suferinţă, chin”, dar poate desemna,
1
A se vedea Academia Română, Dicţionarul explicativ al limbii române, Ed. Univers Enciclopedic, 1999,
p. 575.
9
colectiv, lucrările agricole, precum şi forţa de muncă în general, ca factor de
producţie.
În limba română, termenul provine din cuvântul slavon „monka”.
Etimologia termenilor corespondenţi din alte limbi este foarte variată: în
limba franceză „travail”2, în italiană „lavoro”3, în spaniolă „trabajo”, în
germană „arbeit”.
1. 2. Evoluţie
Existenţa omului în societate nu a putut fi niciodată concepută ca fiind
separată de muncă. Munca, văzută ca o activitate creatoare de valori
materiale şi spirituale a fost întotdeauna o modalitate de formare şi
exprimare a personalităţii umane, dar şi o necesitate pentru satisfacerea
nevoilor sociale.
Munca reprezintă o activitate specifică oamenilor – manuală şi
intelectuală – prin care ei utilizează aptitudinile fizice şi psihice cu care sunt
înzestraţi în scopul producerii bunurilor necesare satisfacerii trebuinţelor
lor4.
2
Provenit din cuvântul latin „tripalium” care desemna un instrument folosit la imobilizarea animalelor
pentru a le potcovi sau îngriji, dar a fost folosit şi pentru a identifica un instrument de tortură – a se vedea J.
Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, ediţia a XX-a, DALLOZ, 2000, p. 1; Alexandru Ţiclea,
Andrei Popescu, Marioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti,
Bucureşti, 2004, p. 5.
3
În limba latină, termenul „labor” desemnează munca atât în sens de activitate manuală sau intelectuală
prin care se realizează acoperirea nevoilor individuale sau ale unor grupuri sociale, cât şi în sens de efort,
osteneală, chin, suferinţă, nenorocire, necaz, în acest din urmă caz munca fiind o activitate impusă şi nu o
expresie a libertăţii individului – a se vedea R. Gidro, Greva şi dreptul la grevă, Ed. Risoprint, Cluj
Napoca, 1999, p. 7.
4
A se vedea S. Ghimpu, I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Ed.
Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978, p. 7-10, S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul muncii, Ed.
ALLBECK, 2000, p. 3; I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, 2003, p. 21,
10
Munca a constituit întotdeauna baza existenţei şi dezvoltării societăţii,
o condiţie veşnică şi naturală a vieţii oamenilor, a avut un rol hotărâtor în
procesul de formare a omului, de desprindere a lui din lumea celorlalte
fiinţe.
Munca presupune, pe de o parte, producerea de către om a mijloacelor
de muncă, a uneltelor, iar, pe de altă parte, acţionarea cu ajutorul lor asupra
obiectelor muncii. În acelaşi timp, în cursul procesului de muncă oamenii
acţionează şi asupra lor înşişi, dezvoltându-şi capacitatea, existenţa şi
îndemânarea de a folosi elementele naturii.
În plus, în procesul muncii oamenii nu acţionează în mod izolat, ci
intră în relaţii de producţie – relaţii sociale –, iar munca dobândeşte trăsături
specifice de la o etapă socială la alta 5.
Munca a fost întotdeauna privită atât ca o activitate creatoare, cât şi ca
o obligaţie. Fie muncă fizică, fie muncă intelectuală, ea a fost tot timpul
dorită, respinsă, iubită, detestată, pentru că niciodată nu a putut fi desprinsă
de contextul social, economic, general sau concret în care s-a desfăşurat. În
toate cazurile însă, munca a reprezentat o necesitate vitală pentru om şi, în
acelaşi timp, o modalitate de a-şi îndeplini menirea. Munca a reprezentat un
mijloc de asigurare a traiului, un proces de evoluţie fizică şi intelectuală a
fiinţei umane, o modalitate de interacţionare în societate, un mijoc de
satisfacere a dorinţelor şi necesităţilor, de împlinire a aspiraţiilor şi de
realizare a scopurilor propuse.
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Marioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, Dreptul
muncii, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 5, I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer,
2007, p. 12 şi urm.
5
A se vedea şi Mic dicţionar enciclopedic, ediţia a III-a, revăzută şi adăugită, Ed. Ştiinţifică şi
Enciclopedică, Bucureşti, 1986, p. 1139.
11
În acest context, munca înseamnă, mai mult sau mai puţin, o limitare a
libertăţii personale. Necesitatea de a desfăşura o muncă determină obligaţia
de a munci, obligaţie care, în majoritatea cazurilor, îmbracă forma şi
constrângerile unei obligaţii juridice. Astfel, deşi munca reprezintă o
necesitate constantă pentru om şi omul a fost întotdeauna obligat să
muncească, să desfăşoare o anumită activitate, el a încercat continuu să îşi
uşureze munca, să îşi îmbunătăţească condiţiile de desfăşurare a muncii, să
îşi protejeze siguranţa economică, sănătatea, demnitatea. În contextul acestor
eforturi constante au apărut numeroase conflicte care uneori se reduceau la
relaţiile dintre lucrător şi beneficiarul muncii acestuia, iar alteori luau
amploare fiind implicaţi un număr mare de lucrători sau luând chiar
dimensiuni sociale, economice, politice, la nivelul întregii societăţi. Astfel,
de-a lungul timpului, s-a dovedit necesitatea reglementării muncii, a
relaţiilor sociale în cadrul cărora se desfăşoară munca.
Relaţiile sociale de muncă reglementate de normele juridice au
devenit raporturi juridice.
În prezent, munca poate fi prestată atât în cadrul unor raporturi
juridice guvernate de dispoziţiile dreptului muncii, cât şi într-un cadru
juridic ce excede aplicabilitatea dreptului muncii şi este guvernat de normele
specifice altor ramuri de drept.
12
Secţiunea 2
Raporturile juridice de muncă
2.1. Dreptul muncii – obiect de reglementare

Obiectul dreptului muncii îl constituie relaţiile sociale individuale sau
colective, reglementate de lege, ce iau naştere în legătură cu prestarea unei
munci de către o persoană fizică în beneficiul unei alte persoane, fizică sau
juridică, care se obligă să o remunereze şi să-i asigure condiţiile necesare
pentru prestarea muncii respective 6.
Dreptul muncii guvernează, în principal, raporturile dintre angajatori
şi salariaţi.
Angajatorul este, potrivit Codului muncii, persoana fizică sau juridică
ce poate să angajeze forţă de muncă pe baza de contract indivudal de muncă.
Angajatorul poate fi orice persoană, de drept public sau de drept privat, care
angajează o altă persoană să desfăşoare o activitate în calitate de salariat 7.
6
A se vedea şi Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, Ed. All Beck, 2005, p. 6.
7
Potrivit prevederilor Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 (nr.
2895/2006, publicat în M. Of. nr. 5/29.01.2007) “termenul angajator desemnează pe cel care angajează –
persoana juridică sau fizică autorizată potrivit legii, care administrează, utilizează capital, indiferent de
natura acestuia, şi care foloseşte forţă de muncă salariată”, iar “termenul unitate desemnează societăţile
comerciale, alte organizaţii cu scop lucrativ, instituţiile publice şi orice persoană juridică ce angajează
salariaţi”. Unitatea reprezintă cadrul organizatoric prin care patronul, singur, ori împreună cu colaboratorii
săi, urmăreşte anumite scopuri tehnice de muncă, fiind astfel unităţi societăţile comerciale, regiile
autonome, companiile naţionale, celelalte persoane juridice – a se vedea şi S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op.cit.,
Ed. ALLBECK, 2000, p. 5. În consecinţă, în opinia noatră apare ca incorectă identificarea în cuprinsul
contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional a companiilor naţionale şi a regiilor autonome ca fiind
grupuri de unităţi.
13
Salariatul este persoana fizică obligată în baza contractului individual
de muncă să desfăşoare o anumită activitate pentru un angajator, sub
autoritatea acestuia, în schimbul unei remuneraţii.
Prin încheierea contractelor individuale de muncă, între angajatori şi
salariaţi se nasc, pe de o parte, raporturi individuale de muncă.
Pe de altă parte, ca rezultat al dreptului la negociere şi al
instituţionalizării dialogului social, precum şi ca rezultat al încheierii
contractelor colective de muncă, între angajatori şi salariaţii lor se nasc
raporturi colective de muncă.
Alături de raporturile juridice de muncă, constituie obiect de
reglementare pentru dreptul muncii şi raporturile juridice conexe pentru că
derivă din încheierea contractelor de muncă ori sunt grefate pe acestea,
având drept scop organizarea procesului de muncă, asigurarea condiţiilor
pentru desfăşurarea ei şi stabilirea răspunderii juridice pentru încălcarea
normelor juridice de dreptul muncii şi restabilirea ordinii juridice.
2.2. Raporturi de muncă nereglementate de legislaţia muncii

Dreptul muncii nu reglementează toate situaţiile în care se prestează
munca. Astfel, nu intră sub incidenţa dreptului muncii8:
a) munca celui care lucrează pentru sine – de exemplu, munca
prestată de o persoană fizică în gospodăria proprie;
b) munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale – cum este cazul
muncii prestate în folosul comunităţii, ca sancţiune
contravenţională9, sau ca pedeapsă penală principală 10;
8
A se vedea şi I. T. Ştefănescu, op.cit., 2007, p. 13-15.
9
În condiţiile O.G. nr. 55/2002 privind regimul juridic al sancţiunii prestării unei activităţi în folosul
comunităţii.
14
c) munca benevolă, pentru desfăşurarea căreia nu se primeşte
remuneraţie;
d) munca prestată în temeiul contractului de voluntariat11 ;
e) munca persoanelor care practică o profesiune liberală – de
exemplu munca desfăşurată de avocaţi, notari, experţi contabili şi
contabili autorizaţi etc.;
f) munca desfăşurată de persoanele fizice autorizate să desfăşoare
activităţi independente şi de membrii asociaţiilor familiale 12;
g) munca prestată în temeiul unui raport juridic civil sau comercial,
în baza unui contract de locaţiune de servicii, încheiat pentru
prestarea cu caracter ocazional a unei activităţi, sau a unui contract
de mandat civil sau comercial.
2.3. Raporturi de muncă reglementate de legislaţia muncii

Intră sub incidenţa prevederilor legislaţiei muncii munca prestată în
schimbul unei remuneraţii în folosul altei persoane şi sub autoritatea
acesteia, lucrătorul fiind subordonat angajatorului său.
Astfel, cad sub incidenţa dispoziţiilor dreptului muncii:
10
În condiţiile Codului penal din 2004 şi a Legii nr. 294/2004 privind executarea pedepselor şi a măsurilor
dispuse de organele judiciare în cursul procesului penal. Potrivit O.U.G. nr. 50/2006, Legea nr. 301/2004 –
Codul penal şi Legea nr. 294/2004 intră în vigoare la 1 septembrie 2008.
11
Legea voluntariatului nr. 195/2001, cu modificările şi completările ulterioare, reglementează promovarea
şi facilitarea participării cetăţenilor români şi străini la acţiuni de voluntariat, ca activităţi de interes public,
organizate de persoane juridice de drept public şi de persoane juridice de drept privat fără scop lucrativ,
precum şi participarea tinerilor la programul de actiune comunitar « Tineret ». Activitatea se prestează cu
titlu gratuit, în baza unui contract de voluntariat încheiat în formă scrisă ad validitatem, fiind interzisă
încheierea unui contract de voluntariat în scopul de a evita încheierea unui contract individual de muncă
sau a altui contract cu titlu oneros.
12
În temeiul Legii nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice şi a asociaţiilor familiale care
desfăşoară activităţi economice în mod independent (M. Of. nr. 576 din 29 iunie 2004).
15
a) munca desfăşurată în temeiul unui contract individual de muncă,
reglementată în întregime de prevederile legislaţiei muncii;
b) raporturile de muncă ce privesc funcţionarii publici, numite
raporturi de serviciu ale funcţionarilor publici 13, raporturile de
muncă ale demnitarilor14, raporturile de muncă ale judecătorilor şi
procurorilor15, precum şi cele ce privesc pe membrii cooperatori
din cadrul societăţilor cooperative16. Aceste categorii de raporturi
de muncă sunt reglementate prin legi speciale, care se completează
cu prevederile legislaţiei muncii. În unele situaţii legea specială
prevede expres aplicabilitatea, în completare, a dispoziţiilor
legialaţiei muncii, în timp ce în alte cazuri, aplicarea acestor
dispoziţii, cu caracter de drept comun în materie, rezultă din
trăsăturile raporturilor de muncă respective şi din reglementarea
prin legea specială a unor instituţii specifice raporturilor de muncă
13
Funcţionarii publici nu îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui contract individual de muncă, ci în baza
actului de numire pentru perioada mandatului în care ocupă funcţia respectivă. Totuşi, raporturile de funcţie
publică au natură contractuală, pentru că presupun întrunirea acordului de voinţă al părţilor. De asemenea,
raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici au caracter intuituu personae, oneros, sunt cu executare
succesivă şi se caracterizează print-un raport de subordonare care este mai puternic decât cel care se naşte
prin încheierea unui contract individual de muncă. Raporturile de muncă ale funcţionarilor publici sunt
reglementate de acte normative specifice care au la bază Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor
publici, cu modificările şi completările ulterioare, care se completează cu prevederile legislaţiei muncii.
14
Persoanele care ocupă funcţii de demnitate publică sunt numite sau alese. În această categorie intră, fără
ca enumerarea să fie limitativă, deputaţii, senatorii, membrii guvernului, aleşii locali, etc.
15
Reglementate de Legea nr. 303/2004 privind Statutul judecătorilor şi procurorilor, Legea nr. 317/2004
privind Consiliul Superior al magistraturii, şi Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară. Magistraţii
se află într-un raport juridic de muncă neputând fi numiţi în funcţie dacă nu sunt de acord să ocupe o
funcţie de magistrat.
16
A se vedea Legea nr. 1/2005 privind organizarea şi funcţionarea cooperaţiei.
16
(de exemplu, vechimea în muncă, răspunderea disciplinară, dreptul
la concediu de odihnă, salarizarea etc.).
Toate aceste raporturi juridice sunt considerate ca fiind raporturi de
muncă deoarece sunt caracterizate prin câteva trăsături comune specifice: au
la bază acordul de voinţă al părţilor, astfel încât între părţi se încheie un
raport juridic contractual; persoana fizică este subordonată instituţiei pentru
care prestează munca; munca se realizează prin prestaţii succesive,
presupune o activitate de durată, cu caracter de continuitate (de regulă în
cadrul unui număr minim de ore); persoanele fizice primesc o contraprestaţie
pentru munca desfăşurată, o remuneraţie.
17
Secţiunea 3
Dreptul la muncă şi garanţiile sale juridice
3.1. Dreptul la muncă. Neîngrădirea dreptului la muncă şi

libertatea muncii
Înainte de 1990, alături de dreptul la muncă, legislaţia în vigoare
promova şi obligaţia de a munci. Libertatea individului de a decide să
lucreze sau nu era anihilată de sistemul sancţiunilor civile sau
contravenţionale aplicabile pentru neîndeplinirea obligaţiei de a munci. De
asemenea, prin sistemul repartiţiilor obligatorii se îngrădea posibilitatea
alegerii libere a locului de muncă 17.
După 1990, toate actele normative care fie legau dreptul la muncă de
obligaţia de a munci, fie limitau posibilitatea alegerii locului de muncă, au
fost abrogate, iar legislaţia adoptată ulterior a consacrat expres principiul
libertăţii muncii. Astfel, potrivit art. 41 alin. (1) din Constituţia României,
republicată18, “dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei şi
alegerea locului de muncă sunt libere”.
Codul muncii dezvoltă prevederile constituţionale. Astfel, art. 3 alin.
(1) C. muncii prevede că “libertatea muncii este garantată prin Constituţie.
Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit”. Atributele specifice ale libertăţii
muncii sunt consacrate expres: libertatea alegerii locului de muncă şi a
profesiei – “orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a
profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze” -, precum şi
17
A se vedea Al. Athanasiu, C. A. Moarcăş, Muncitorul şi legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print,
Bucureşti, 1999, p. 21, Al. Athanasiu, L. Dima, op.cit., p. 16.
18
M. Of. nr. 767 din 31 octombire 2003.
18
libertatea individului de a decide să lucreze sau nu – “nimeni nu poate fi
obligat să muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie
oricare ar fi acestea”. Art. 3 alin. (4) C. muncii consacră nulitatea oricărui
contract individual de muncă încheiat cu nerespectarea acestor principii.
Potrivit reglementărilor în vigoare, persoana fizică este liberă să

decidă dacă îşi exercită sau nu dreptul la muncă. Libertatea muncii
presupune dreptul persoanei de a hotărî dacă munceşte sau nu, unde, pentru
cine şi în ce condiţii, dreptul de a-şi alege singură profesia, dreptul de a
încheia sau nu un contract individual de muncă, dreptul de a pune capăt, prin
demisie, contractului său de muncă, dreptul de a participa la stabilirea
condiţiilor de muncă şi salarizare în cadrul negocierilor colective şi
individuale.
În contextul aderării României la Uniunea Europeană, art. 9 C. muncii
prevede că “cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele
membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat cu respectarea
normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care
România este parte”19.
Prevederile Codului muncii sunt în conformitate cu normele
internaţionale care consacră principiul libertăţii muncii. Astfel, potrivit art. 6
pct. 1 din Pactul internaţional cu privire la drepturile economice sociale şi
culturale20, dreptul la muncă cuprinde “dreptul pe care îl are orice persoană
de a obţine posibilitatea să îşi câştige existenţa printr-o muncă liber aleasă
19
A se vedea în acest sens, de exemplu, Convenţia nr. 138/1973 privind vârsta minimă de încadrare în
muncă, Convenţia nr. 117/1962 privind obiectivele şi normele de bază ale politicii sociale, în special partea
a III-a “Dispoziţii referitoare la lucrătorii migranţi”, Carta socială europeană.
20
Adoptat de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite la 16 decembrie 1966, semnat de
România la 27 iunie 1968 şi ratificat prin decretul Consiliului de Stat nr. 212/1974 (B. Of. nr. 146 din 20
noiembrie 1974).
19
sau acceptată”, iar în conformitate cu art. 23 pct. 1 din Declaraţia universală
a drepturilor omului21, “orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere
a muncii sale, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă”. De
asemenea, Carta socială Europeană 22 prevede că “orice persoană trebuie să
aibă posibilitatea de a-şi câştiga existenţa printr-o muncă liber întreprinsă”.
Aceste reglementări sunt dezvoltate şi de dispoziţiile cuprinse în Convenţiile
Organizaţiei Internaţionale a Muncii ratificate de România (cum sunt
Convenţia nr. 29/1930 privind munca forţată sau obligatorie, Convenţia nr.
105/1957 privind abolirea muncii forţate, Convenţia nr. 122/1964 privind
politica de ocupare a forţei de muncă).
3.2. Garanţiile dreptului la muncă

În noul context economic şi social garantarea dreptului la muncă nu
mai semnifică oferirea de locuri de muncă celor interesaţi, ci dobândeşte o
altă accepţiune, implicând asigurarea altor forme de garanţii juridice cum
sunt reglementarea unor politici de pregătire profesională adaptate la
cerinţele pieţei muncii, constituirea unui sistem echitabil şi eficient de
protecţie socială a salariaţilor care şi-au pierdut serviciul în scopul asigurării
de oportunităţi egale pe piaţa muncii pentru toţi cetăţenii apţi de muncă,
21
Adoptat de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite la 10 decembrie 1948.
22
Adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996 şi ratificată de Parlamentul României, în forma revizuită, prin
Legea nr. 74/1999 (M. Of. nr. 193 din 4 mai 1999); potrivit art. 1 (din Partea a doua) “în vederea exercitării
efective a dreptului la muncă, părţile se angajează: 1. să recunoască drept unul dintre principalele obiective
şi responsabilităţi realizarea şi menţinerea celui mai ridicat şi stabil nivel posibil de ocupare a forţei de
muncă, în vederea realizării unei ocupări depline; 2. să protejeze de o manieră eficientă dreptul lucrătorului
de a-şi câştiga existenţa printr-o muncă liber întreprinsă; 3. să stabilească sau să menţină servicii gratuite de
angajare pentru toţi lucrătorii; 4. să asigure sau să favorizeze o orientare, formare şi readaptare profesională
corespunzătoare.”
20
precum şi pentru susţinerea financiară a celor care sunt lipsiţi temporar de
venituri profesionale 23.
De asemenea, în raport cu legislaţia adoptată după 1990 în
conformitate cu standardele normative europene şi internaţionale, se poate
afirma că garantarea dreptului la muncă nu s-a rezumat numai la oferirea de
locuri de muncă, ci şi la reglementarea altor aspecte cum ar fi securitatea şi
sănătatea în muncă, dreptul la concediu, dreptul la asociere în sindicate,
dreptul la grevă etc. În conformitate cu reglementările internaţionale în
materie24, Constituţia României prevede expres dreptul salariaţilor la
protecţia socială a muncii, la securitatea şi igiena muncii, la protecţia muncii
23
A se vedea Al. Athanasiu, C. A. Moarcăş, op.cit., p. 22 – 25, Al. Athanasiu, L. Dima, op.cit., p. 16.
24
Potrivit prevederilor Declaraţiei universale a drepturilor omului (art. 23 şi 24), orice persoană are dreptul
la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă, la ocrotirea împotriva şomajului, la salariu egal pentru
muncă egală, la o retribuire echitabilă şi satisfăcătoare care să îi asigure, atât lui cât şi familiei sale, o
existenţă conformă cu demnitatea umană şi completată, la nevoie, prin alte mijloace de protecţie socială,
dreptul de a înfiinţa sindicate şi de a se afilia la sindicate pentru apărarea intereselor sale, dreptul la odihnă
şi recreaţie, inclusiv la o limitare rezonabilă a zilei de muncă şi la concedii periodice plătite.
Pactul internaţional cu privire la drepturile economice sociale şi culturale (art. 7) recunoaşte dreptul pe care
îl are orice persoană de a se bucura de condiţii de muncă juste şi prielnice care să îi asigure remuneraţia,
securitatea şi igiena muncii, accesul egal la promovare, odihna, timpul liber, limitarea raţională a duratei
muncii, concediile periodice plătite şi remunerarea zilelor de sărbătoare, dreptul de a înfiinţa sindicate şi de
a se afilia la un sindicat, dreptul la grevă.
Carta socială europeană consacră, între altele, dreptul la condiţii de muncă echitabile, dreptul la securitate
şi la igiena muncii, dreptul la o salarizare echitabilă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la negocieri
colective, dreptul copiilor şi tinerilor la protecţie, dreptul la protecţia maternităţii, dreptul la protecţia
sănătăţii, dreptul la informare şi consultare, dreptul la protecţie în caz de concediere, dreptul la demnitate în
muncă etc.
O serie de drepturi ale salariaţilor sunt reglementate şi de normele OIM. Amintim cu titlu de exemplu,
Convenţia nr. 1/1919 privind durata muncii, Convenţia nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi apărarea
dreptului sindical, Convenţia nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare, Convenţia nr. 98/1949 privind
aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă, Convenţia nr. 154/1981 privind
promovarea negocierii colective.
21
femeilor şi a tinerilor, la instituirea unui salariu minim pe economie, la
repaus săptămânal, la concediu de odihnă plătit, la protecţie în cazul prestării
muncii în condiţii grele, la o durată normală a zilei de lucru, în medie, de cel
mult 8 ore, la remuneraţie egală pentru muncă egală, la asociere în sindicate,
la negocieri colective în materie de muncă şi la garantarea caracterului
obligatoriu al convenţiilor colective, precum şi dreptul la grevă pentru
apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale, în condiţiile legii.
Potrivit Codului muncii orice salariat beneficiază de condiţii de
muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi
sănătate în muncă, de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o
discriminare. Salariaţilor le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru
muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu
caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor
nelegale, dreptul la asociere, la informare şi consultare.
Una din principalele garanţii ale dreptului la muncă o reprezintă
interzicerea muncii forţate. Libertatea muncii exclude munca forţată sau
obligatorie. În temeiul art. 42 alin. (1) din Constituţia României, republicată,
“munca forţată este interzisă”. Constituţia prevede totodată în mod expres
activităţile care nu constituie muncă forţată.
În spiritul reglementărilor constituţionale şi internaţionale 25, Codul
muncii interzice expres munca forţată, precizând că “termenul muncă forţată
25
România a ratificat încă din 1957 Convenţia OIM nr. 29 din 1930 privind munca forţată sau obligatorie.
Potrivit prevederilor acestei convenţii, muncă forţată sau obligatorie înseamnă “orice muncă sau serviciu
pretins unui individ sub ameninţarea unei pedepse oarecare, şi pentru care numitul individ nu s-a oferit de
bună voie” (art. 2 pct. 1) şi orice membru al OIM care ratifică această convenţie se angajează să desfiinţeze
folosirea muncii forţate sau obligatorii, sub toate formele ei” (art. 1 pct. 1). În 1998 România a ratificat şi
Convenţia OIM nr. 105/1957 privind abolirea muncii forţate. Potrivit art. 1 din Convenţie, “fiecare membru
al OIM care ratifica această convenţie se angajează să abolească munca forţată sau obligatorie şi să nu
22
desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare
ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber”.
Prevederile Codului muncii enumeră, cu titlu de excepţie, în conformitate cu
dispoziţiile constituţionale, activităţile care nu intră în sfera noţiunii de
muncă forţată. Astfel, potrivit art. 4 alin. (3) C. muncii “nu constituie muncă
forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice: a) în temeiul
legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru îndeplinirea obligaţiilor
civice stabilite prin lege; c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de
condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii; d) în caz de forţă majoră,
respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum:
incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de
animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol
viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale
unei părţi a acesteia”26.
recurgă la ea sub nici o formă: a) ca măsură de constrângere sau de educaţie politică ori ca sancţiune la
adresa persoanelor care au exprimat sau exprimă anumite opinii politice sau îşi manifestă opoziţia
ideologică faţă de ordinea politică socială sau economică stabilită; b) ca metodă de mobilizare şi de
utilizare a mâinii de lucru în scopul dezvoltării economice; c) ca măsură de disciplină a muncii; d) ca
pedeapsă pentru participarea la greve; e) ca măsură de discriminare rasială, socială, naţională sau
religioasă”
26
Aceste prevederi îşi au corespondent în dispoziţiile Convenţiei pentru apărarea drepturilor omului şi
libertăţilor fundamentale, ratificată prin Legea nr. 30/1994 (M. Of. nr. 135 din 31 mai 1994); potrivit
dispoziţiilor art. 4 pct. 2 şi 3, “nimeni nu poate fi constrâns să execute o muncă forţată sau obligatorie”; nu
se consideră muncă forţată sau obligatorie “a) orice muncă impusă în mod normal unei persoane supuse
detenţiei sau în timpul în care se află în libertate condiţionată; b) orice serviciu cu caracter militar sau, în
cazul celor care refuză să satisfacă serviciul militar din motive de conştiinţa, în ţările în care acest lucru este
recunoscut ca legitim, un alt serviciu în locul serviciului militar obligatoriu; c) orice serviciu impus în
situaţii de criză sau de calamităţi care ameninţă viaţa sau bunăstarea comunităţii; d) orice muncă sau
serviciu care face parte din obligaţiile civile normale”.
23
Egalitatea de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii reprezintă o
altă garanţie a dreptului la muncă. Constituţia României consacră principiul
egalităţii în drepturi27. Codul muncii interzice expres orice discriminare
directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare,
etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală. De asemenea,
se prevede că pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice
discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi
condiţiile de remunerare. Codul muncii reglementează principiul egalităţii de
tratament utilizând terminologia şi noţiunile consacrate de normele europene
şi internaţionale28.
Prin O. G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor
formelor de discriminare, republicată 29, a fost reglementată egalitatea în
activitatea economică şi în materie de angajare şi profesie30, excluderea
27
Potrivit art. 16 alin. (1) “cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără privilegii şi fără
discriminări”. Consacrând dreptul la muncă şi libertatea muncii, art. 41 alin. (4) din Constituţie prevede că
“la muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii”. Aceste prevederi sunt în concordanţă cu dispoziţiile
Pactului internaţional cu privire la drepturile economice sociale şi culturale, ale Declaraţiei universale a
drepturilor omului, ale Cartei sociale europene.
28
În 1957 România a ratificat Convenţia OIM nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare, iar în 1973 a
fost ratificată Convenţia OIM nr. 111/1958 privind discriminarea în domeniul forţei de muncă şi exercitării
profesiei.
29
M. Of nr. 99/8.02.2007.
30
Potrivit OG nr. 137/2000, constituie contravenţie discriminarea unei persoane pentru motivul că aparţine
unei anumite rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din
cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, într-un raport de muncă şi protecţie
socială, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege, în privinţa încheierii, suspendării, modificării sau încetării
raportului de muncă; stabilirii şi modificării atribuţiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului;
acordării altor drepturi sociale decât cele reprezentând salariul; formării, perfecţionării, reconversiei şi
24
privilegiilor şi discriminării în exercitarea dreptului la muncă, a dreptului la
libera alegere a ocupaţiei, a dreptului la condiţii de muncă echitabile şi
satisfăcătoare, la protecţia împotriva şomajului, la un salariu egal pentru
muncă egală, la o remuneraţie echitabilă şi satisfăcătoare, iar Legea nr.
202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, republicată 31, are
drept scop eliminarea tuturor formelor de discriminare pe criteriul sexului
inclusiv în domeniul relaţiilor de muncă.
O altă garanţie a dreptului la muncă este reprezentată de dreptul la
protecţie împotriva concedierilor nelegale. Pentru a-l proteja pe salariat de
eventualele abuzuri patronale, ca garanţie a stabilităţii în muncă a
salariatului şi a respectării drepturilor sale, Codul muncii reglementează, de
regulă, expres şi limitativ situaţiile în care angajatorul poate dispune
concedierea, fixând imperativ condiţiile pe care acesta trebuie să le
îndeplinească într-o astfel de situaţie 32.
promovării profesionale; aplicării măsurilor disciplinare; dreptului de aderare la sindicat şi accesului la

facilităţile acordate de acesta; oricăror altor condiţii de prestare a muncii.
31
M. Of. nr. 150/1.03.2007.
32
Orice măsură de concediere dispusă cu nerespectarea prevederilor legale imperative este lovită de
nulitate. Potrivit Codului muncii, în cazul în care constată că măsura concedierii a fost dispusă în mod
netemeinic sau nelegal, instanţa este obligată să dispună anularea ei şi să oblige angajatorul la plata unei
despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi
beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii repune părţile în
situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
O menţiune cu caracter special se impune în legătură cu actuala reglementare a art. 65 din Codul muncii,
potrivit căruia salariatul poate fi concediat ca urmare a desfiinţării postului ocupat, din unul sau mai multe
motive fără legătură cu persoana acestuia. Astfel, legea nu mai fixează limitativ situaţiile în care este
posibilă concedierea ca urmare a desfiinţării postului, precizând doar că desfiinţarea postului trebuie să fie
efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Pe de altă parte, cu privire la condiţiile de procedură care
trebuie să fie respectate de angajator, în cazul concedierii pe motiv de necorespundere profesională, legea
impune parcurgerea procedurii evaluării prealabile, dar, în ceea ce priveşte regulile acestei proceduri, face
trimitere la contractele colecitive de muncă aplicable.
25
Mai mult, art. 6 alin. (2) teza finală C. muncii ridică la rang de
principiu dreptul salariaţilor la protecţie împotriva concedierilor nelegale, iar
potrivit art. 39 alin. (1) lit. j), coroborat cu art. 38 C. muncii, dreptul
salariaţilor la protecţie în caz de concediere este unul dintre drepturile cu
privire la care salariaţii nu pot renunţa, orice tranzacţie prin care se
urmăreşte renunţarea la acest drept sau limitarea lui fiind lovită de nulitate.
Securitatea şi sănătatea în muncă constituie, de asemenea, o
componentă a mecanismului de garantare a dreptului la muncă. În decursul
ultimilor 2 ani au fost adoptate numeroase reglementări în acest domeniu în
vederea alinierii legislaţiei româneşti la reglementările europene şi
internaţionale33. În prezent, legislaţia stabileşte principii generale referitoare
la prevenirea riscurilor profesionale, protecţia sănătăţii şi securitatea
lucrătorilor, eliminarea factorilor de risc şi accidentare, informarea,
consultarea, participarea echilibrată şi instruirea lucrătorilor şi a
reprezentanţilor lor, precum şi direcţiile generale pentru implementarea
acestor principii, precum şi reglementări concrete, specifice anumitor tipuri
de activităţi care pot prezenta riscuri pentru sănătatea şi securitatea
lucrătorilor.
Reglementările în domeniul timpului de muncă şi de odihnă asigură,
sub aspectul limitării duratei muncii şi asigurării perioadei de refacere a
organismului, exercitarea de către salariaţi a dreptului lor la muncă garantat
de legislaţia în vigoare. Astfel, legislaţia limitează durata muncii la 8 ore pe
zi, respectiv 40 de ore pe săptămână şi prevede că salariaţii nu pot fi obligaţi
să presteze muncă suplimentară. În cazul în care se prestează munca
33
Principala reglementare în materie o reprezintă Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă, ce
transpune Directiva Consiliului nr. 89/391/CEE privind introducerea de măsuri pentru promovarea
îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii lucrătorilor la locul de muncă.
26
suplimentară, şi durata acesteia este limitată, durata maximă a săptămânii de
lucru neputând să depăşească 48 de ore. Salariaţii au dreptul la concediu de
odihnă, a cărui limită minimă este fixată de lege, precum şi la zile libere în
zilele de sărbătoare legală, precum şi pentru rezolvarea unor probleme
personale.
Dreptul la formare profesională este o altă garanţie a dreptului la
muncă. Salariaţii au dreptul să dobândească o calificare profesională, să-şi
perfecţioneze pregătirea profesională, precum şi dreptul la recalificare sau la
dobândirea unei calificări suplimentare. Toţi angajatorii sunt obligaţi ca cel
puţin o dată la 2 ani să asigure, pe cheltuiala lor, participarea la formare
profesională pentru toţi salariaţii. În cazul în care angajatorul nu respectă
această obligaţie, salariaţii pot beneficia de formare profesională pe
cheltuiala angajatorului la iniţiativa lor. Această formare profesională poate
deschide accesul salariaţilor la condiţii mai bune de muncă, la remuneraţie
mai mare, la promovare, la un loc de muncă mai bun, la exercitarea alte
profesii etc., sporind astfel opţiunile salariatului în exercitarea dreptului la
muncă.
Dreptul la asociere în organizaţii sindicale, dreptul la negocieri
colective în vederea încheierii contractelor colective de muncă, precum şi
dreptul la grevă sunt, de asemenea, garanţii ale dreptului la muncă.
Asocierea în organizaţii sindicale asigură salariaţilor un grad mai mare de
conştientizare a drepturilor pe care le au, o forţă sporită în apărarea
drepturilor şi intereselor lor în relaţiile de muncă. Dreptul la negocieri
colective le asigură posibilitatea de a încheia contracte colective de muncă
prin care pot obţine drepturi mai largi în raport cu nivelul prevăzut de lege,
precum şi drepturi suplimentare. Dreptul la grevă este menit să asigure
27
salariaţilor un mijloc eficient în cadrul negocierilor colective prin
compensarea dezechilibrului de forţe dintre salariaţi şi angajatorii lor.
28
Capitolul II
Scurt istoric privind dreptul la muncă,
conflictele de muncă şi greva
În antichitate, filosofii greci distingeau între preocupările libere şi

nobile, apanajul exclusiv al cetăţenilor, exercitate în domeniul artelor, al
ştiinţei, războiului sau politicii, şi munca umilitoare, degradantă, care viza
exclusiv producerea efectivă a bunurilor necesare existenţei materiale a
omului, activitate ce era realizată de către sclavi sau membrii de condiţie
inferioară ai societăţii34.
În societatea romană din epoca Republicii munca reprezenta o
activitate esenţială pentru toţi membrii societăţii, nefiind considerată
umilitoare.
Şi în feudalism, munca a fost considerată o necesitate. Au apărut
breslele sau ghildele, iar mai târziu manufacturile, însă, din cauza condiţiilor
grele de muncă a început să se amplifice manifestarea conflictelor de muncă.
Pe lângă revendicările legale de condiţiile de muncă, durata muncii şi de
plată, lucrătorii solicitau să fie trataţi ca fiinţe umane.
Revoluţia franceză a promovat dreptul la muncă şi libertatea muncii
între drepturile fundamentale ale omului şi cetăţeanului. Ulterior, concepţia
despre muncă s-a dezvoltat, aceasta constituind nu numai un drept, ci şi un
34
A se vedea A. G. Uluitu, Greva – faza finală şi cea mai gravă a conflictelor de muncă, teză de doctorat,
susţinută la Academia de Studii Economice – Facultatea de Contabilitate şi Informatică de Gestiune,
Bucureşti, 2004,
http://www.biblioteca.ase.ro/resurse/resurse_electronice/teza_capitole.php?dela=220&tid=266.
29
mijloc de exprimare şi de înnobilare a fiinţei umane, de împlinire a
scopurilor şi aspiraţiilor personale.
În istoria omenirii, au existat dintotdeauna şi conflicte între persoanele
care desfăşoară o muncă, o activitate şi cei care beneficiază de rezultatul
muncii. Totuşi, de-a lungul timpului, modalitatea de manifestare a
nemulţumirilor şi de desfăşurare a conflictelor a fost diferită.
Mai mult, chiar greva, privită ca încetare a muncii în semn de protest
împotriva condiţiilor grele de lucru a fost cunoscută încă din antichitate 35.
Astfel, prima reglementare privind încetarea lucrului se regăseşte în
Talmudul din Babilon. Acest document menţionează că „muncitorul îşi
poate părăsi lucrul, chiar şi în mijlocul zilei”. Muncitorii liberi aveau dreptul
să ceară un fel de „arbitraj”. Sclavii nu aveau acest drept. Stapânii sclavilor
aveau deplină libertate de a hotărî în privinţa acestora, având drept de viaţă
şi de moatre asupra lor.
Totuşi, de-a lungul istoriei au fost consemnate numeroase răscoale
declanşate de sclavi. Fuga din Egipt, care a avut loc cu aproape 1.300 de ani
î. Hr., a fost o răscoală a evreilor siliţi să muncească pentru faraoni în
condiţii umilitoare. Răscoale ale sclavilor au avut loc şi în antichitatea
greacă şi romană. În timp ce în imperiul roman s-au desfăşurat mişcări
importante, de amploare, cum a fost „răscoala lui Spartacus” (73-71 î. Hr.)36,
civilizaţia greacă nu a cunoscut frământări de asemenea amplitudine.
35
Cu două mii de ani înainte de era noastră, sub Ramses al II-lea, muncitorii care lucrau în Valea Regilor la
contruirea mormintelor faraonilo au încercat o grevă a “demnităţii” – a se vedea Gh. Brehoi, A. Popescu,
Conflictul colectiv de muncă şi greva, Ed. Forum, Bucureşti, 1991, p. 7.
36
În dreptul roman au existat reglementări prin care erau interzise sau limitate revendicărilor lucrătorilor a
căror elaborare a fost determinată tocmai de conflictele declanşate în legătură cu condiţiile de muncă.
Romanii au fost preocupaţi de două categorii de greve: grevele privind serviciile publice şi cele legate de
nevoile esenţiale ale societăţii declanşate de brutari, de marinarii de pe navele ce transportau cereale,
30
La începutul evului mediu, conflictele au fost legate în principal de
condiţiile de muncă şi de remunerare din cadrul breslelor 37. Conflictele
legate de condiţiile de muncă s-au amplificat în special odată cu dezvoltarea
manufacturilor, deoarece mecanizarea muncii a dus la înlocuirea forţei de
muncă cu utilizarea unor instrumente mecanizate. Pe de altă parte, relaţiile
de muncă au cunoscut fenomenul „lucrătorilor nomazi”, persoane care se
aşezau la porţile manufacturilor fiind dispuse să-şi ofere forţa de muncă la
preţuri scăzute, concurând astfel muncitorii localnici38.
Sfârşitul secolului al VIII-lea şi începutul secolului al XIX-lea se
caracterizează prin apariţia marilor fabrici şi întreprinderi industriale. În
acelaşi timp, conflictele de muncă au înregistrat o amplificare deosebită. În
Anglia, unde dezvoltarea industrială luase avânt, grevele au fost numeroase,
fiind generate de creşterea continuă a costului vieţii, nivelul extrem de
scăzut al salariilor, discrepanţele dintre salariile diferitelor categorii de
muncitori, situaţia gravă a muncii copiilor şi a femeilor. Muncitorii
distrugeau maşinile pe care le considerau vinovate de situaţia în care se
aflau, deoarece le răpeau posibilitatea de a munci. În timp, grevele spontane
au fost înlocuite de greve organizate şi au apărut grevele cu caracter politic,
precum şi prima grevă generală39.
lucrătorii din monetării, etc. – a se vedea R. Gidro, Greva şi dreptul la grevă, Ed. Risoprint, Cluj Napoca,
1999, p. 16, Gh. Brehoi, A. Popescu, op.cit., p. 8.
37
În 1280 postăvarii din Provins, Franţa, au refuzat să lucreze mai multe ore pe zi, aşa cum li se cerea. În
1360, regele Charles V ameninţa asociaţiile de lucrători (confreriile) care „sub pretextul carităţii şi al
întrejutorării zdruncină disciplina, favorizând dezmăţul” – Gh. Brehoi, A. Popescu, op.cit., p. 8.
38
În 1744, lucrătorii din întreprinderile producătoare de hârtie din Lyon au facut grevă aplicând un system
nou de “afurisenie” unui atelier. Muncitorii nu aveau voie să intre în întreprinderile respective. Sistemul a
fost ulterior extins la nivelul întregului oraş, nu numai în lyon, dar şi în Montpellier şi Dijon – Gh. Brehoi,
A. Popescu, op.cit., p. 8.
39
Gh. Brehoi, A. Popescu, op.cit., p. 9.
31
Numărul mare al grevelor a determinat în multe ţări interzicerea
acestei forme de luptă a muncitorilor.
Revoluţia franceză deşi a recunoscut şi promovat dreptul la muncă şi
libertatea muncii, a condamnat dreptul la grevă, precum şi dreptul
muncitorilor la asociere. În această perioadă, în Franţa conflictele de muncă
nu au fost numeroase. Conflictele de muncă au reizbucnit ulterior, însă
dreptul la grevă a fost recunoscut abia prin Constituţia de la 1946.
La 1 mai 1866 s-a declanşat la Chicago în SUA o grevă de o foarte
mare amploare în cadrul căreia principala revendicare a muncitorilor o
reprezenta stabilirea zilei de muncă de 8 ore. Greva a fost reprimată sângeros
şi în amintirea ei ziua de 1 mai a fost ulterior ziua solidarităţii internaţionale
a muncitorilor, Ziua Internaţională a Muncii.
Perioada dintre cele două războaie mondiale a fost caracterizată
printr-un mare număr de conflicte de muncă, inclusiv greve. Greva cu
ocuparea uzinelor este preluată de la revoluţionarii ruşi de către muncitorii
italieni (1920), spanioli (1933), englezi (1935), francezi (1936) şi americani
(1937). După cele două războaie mondiale, procedurile de soluţionare a
conflictelor prin negociere şi arbitraj nu au putut elimina cauzele conflictelor
de muncă ce au cuprins foarte multe ţări.
În ultimii ani, conflictele de muncă au fost incluse într-un cadru
instituţional, căutându-se din ce în ce mai mult soluţii pacifiste de
soluţionare a acestora, care să corespundă atât intereselor lucrătorilor, cât şi
celor ale patronilor. În cazul declaşării unui conflict de muncă şi, în special
în cazul declanşării grevei, organizatorii au fost din ce în ce mai
responsabilizaţi şi mai responsabili. S-au conturat noi forme ale acţiunii
directe, adaptate recentelor dezvoltări în evoluţia relaţiilor industriale.
32
Capitolul III
Reglementări internaţionale şi europene în domeniul aparării şi
promovării drepturilor salariaţilor
Secţiunea 1
Consideraţii introductive
Aşa cum am arătat, revoluţia industrială a avut un impact deosebit

asupra condiţiilor de muncă şi de viaţă ale lucrătorilor şi a generat
consecinţe negative de ordin economico-social. Acceptarea ideii necesităţii
unor reforme, atât de teoreticieni cât şi de militanţii sociali, se lovea de
faptul că orice măsură de acest gen ar fi avut consecinţe inevitabile asupra
costurilor de producţie şi ar fi dezavantajat industria ori ţara în care s-ar fi
aplicat, în raport cu concurenţii mai puţin preocupaţi în acest sens. Singura
soluţie acceptabilă era considerată, în consecinţă, rezolvarea uniformă, la
nivelul unui număr cât mai mare de state, pe calea acordurilor internaţionale,
a problemelor sociale vizând ameliorarea condiţiilor de muncă, reducerea
zilei de lucru, recunoaşterea unor drepturi suplimentare muncitorilor etc.
Primul rezultat concret40 al unor astfel de preocupări l-a constituit
desfăşurarea unei conferinţe diplomatice, în 1890, la Berlin, cu participarea
reprezentanţilor a 14 state, care au formulat o serie de sugestii şi dorinţe, fără
ca să fie luat un angajament concret. Doi ani mai târziu, în 1892, la
Bruxelles, o nouă conferinţă internaţională a adoptat o rezoluţie care
preconiza crearea unui birou internaţional pentru ocrotirea muncii. Deşi
40
A. Popescu, M. Duţu, Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii ratificate de România, Institutul
Român pentru Drepturile Omului, Bucureşti, 1997, p. 7-8.
33
acest obiectiv nu s-a îndeplinit, în 1900, la Paris, o nouă reuniune
internaţională a condus la crearea unei Asociaţii Internaţionale pentru
protecţia legală a muncitorilor considerată drept precursoarea OIM.
După primul război mondial, în contextul negocierilor de pace, la
cererea sindicatelor din mai multe ţări, Conferinţa de pace din 1919 a stabilit
o Comisie a legislaţiei internaţionale a muncii. Comisia a adoptat un text
care a devenit Partea a XIII-a a Tratatului de pace de la Versailles. Acest text
reprezintă Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
În cuprinsul Constituţiei OIM se arată că Societatea Naţiunilor are
drept scop de a stabili pacea universală şi că o astfel de pace nu poate fi
întemeiată decât pe baza justiţiei sociale. De asemenea, s-a avut în vedere
faptul că „există condiţiuni de muncă ce implică, pentru un mare număr de
persoane, nedreptatea, mizeria şi privaţiunile, ceea ce dă naştere unei astfel
de nemultumiri, încât pacea şi armonia universală sunt puse în pericol şi
„este nevoie urgentă de a se îmbunătăţiaceste condiţiuni, de exemplu, în ceea
ce priveşte reglementarea orelor de lucru, fixarea duratei maxime a zilei şi a
săptămânii de muncă, recrutarea mânei de lucru, lupta în contra lipsei de
lucru, gananţia unui salariu asigurând condiţiile unei existeţe potrivite....
afirmarea principiului libertăţii sindicale...”
„Neadoptarea de către o naţiune oarecare a unui regim de muncă cu
adevărat uman, pune piedică silinţelor celorlalte naţiuni, doritoare de a
îmbunătăţi soarta lucrătorilor în propriile lor ţări” 41
În cuprinsul Părţii a XIII-a din Tratatul de la Versailles, statele
semnatare au considerat „de o importanţă deosebită şi urgentă” „dreptul de
41
A. Popescu, M. Duţu, op.cit., p. 23.
34
asociaţiune privitor la toate chestiunile care nu sunt contrarii legilor, atât în
ce priveşte pe salariaţi, cât şi pe patroni” 42.
În 1944, Conferinţa generală OIM reunită la Philadelphia a adoptat
„Declaraţia privind ţelurile şi obiectivele OIM”, cunoscută sub numele
„Declaraţia de la Philadelphia”. Printre principiile fundamentale pe care este
fondată OIM, conferinţa a menţionat „libertatea de expresie şi de asociere”ca
o „condiţie indispensabilă de progres”. De asemenea, Conferinţa a
recunoscut printre scopurile OIM „recunoaşterea efectivă a dreptului la
negocierea colectivă şi la cooperarea între patroni şi lucrători pentru
ameliorarea continuă a organizării producţiei, precum şi la colaborarea între
lucrători şi patroni în elaborarea şi aplicarea politicii sociale şi economice” 43.
Potrivit Constituţiei OIM, „munca nu este o marfă”. Cu toate acestea,
aşa cum s-a arătat în literatura de specialitate44, nu pot să nu fie luate în
considerare şi susţinerile din domeniul ştiinţelor economice şi nu se poate
face abstracţie de faptul că munca prezintă şi anumite trăsături care o
apropie de o marfă. Ea este influenţată cantitativ atât de legile demografice,
cât şi de confruntarea dintre cerere şi ofertă pe piaţa muncii.
Este de semnalat faptul că, spre deosebire de legislaţia muncii din
România care utilizează, de regulă, termenul de „salariat” 45, în legislaţia
europeană şi internaţională termenul folosit aste cel de „lucrător”46.
Conceptul de „lucrător” nu este definit în legislaţia comunitară, însă a
fost conturat în timp de jurisprudenţa Curţii Europene de Justiţie. De
42
A. Popescu, M. Duţu, op.cit., p. 31-32.
43
A. Popescu, M. Duţu, op.cit., p. 34.
44
I. T. Ştefănescu, op.cit., 2007, p. 13.
45
Legea nr. 319/2006 foloseşte noţiunea de „lucrător”, însă această noiune poate fi avută în vedere în
sensul definit de lege numai în economia acestei legi şi a actelor normative adoptate în baza ei.
46
I. T. Ştefănescu, op.cit., 2007, p. 55-56.
35
exemplu, Curtea a definit noţiunea de lucrător ce trebuie luată în considerare
în aplicarea art. 48 din Tratatul de la Roma, care a instituit Comunitatea
Economică Europeană, text care reglementează libertatea de circulaţie a
lucrătorilor, ca fiind persoana care realizează prestaţii cu valoare economică
în favoarea unei alte persoane şi sub direcţia acesteia şi care primeşte în
schimb o remuneraţie 47.
Şi în Convenţiile OIM se utilizează noţiunea de lucrător, fără a fi
definită (cum sunt Convenţia nr. 88/1948 privind organizarea activităţii de
folosire a forţei de muncă, Convenţia nr. 168/1988 privind promovarea
angajării şi protecţia contra şomajului).
47
A se vedea, de exemplu, cazul Lawrie-Blum 1986,
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:61985J0066:EN:HTML
36
Secţiunea 2
Reglementări internaţionale
2.1. Instrumente ale OIM
Dreptul lucrătorilor şi al angajatorilor de a se asocia în

organizaţii pentru promovarea şi apărarea intereselor lor.
Prin Convenţia nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi apărarea
dreptului sindical48 a fost consacrat dreptul lucrătorilor şi al angajatorilor de
a constitui organizaţii pentru promovarea şi apărarea intereselor lor şi de a
adera la astfel de organizaţii. Acest drept aparţine tuturor lucrătorilor şi
angajatorilor fără discriminare („fără nicio deosebire”), fără a fi necesară o
autorizaţie prealabilă şi în baza libertăţii depline de voinţă („la alegerea
lor”). De asemenea, a fost reglementat dreptul organizaţiilor lucrătorilor şi,
respectiv, ale angajatorilor de a-şi elabora propriile statute şi regulamente, de
a-şi alege liber reprezentanţii şi de a-şi organiza gestiunea şi activitatea, de a
constitui federaţii şi confederaţii şi de a se afilia la organizaţii internaţionale,
dreptul la protecţia împotriva oricărei intervenţii de natură să le limiteze
drepturile sau exercitarea legală a acestora.
Prin interpretarea reglementărilor cuprinse în instrumentele OIM,
inclusiv în forma iniţială a Constituţiei şi în Declaraţia de la Philadelphia,
precum şi a textelor cu caracter declarativ cuprinse în preambulul
Convenţiilor şi Recomandărilor, literatura de specialitate şi practica
interpretării şi aplicării acestora au adăugat drepturilor consacrate expres şi
48
Ratificată prin Decretul nr. 213/1957, publicat în B. Of. nr. 4/18.01.1958.
37
alte drepturi, cum sunt: dreptul la libertatea şi securitatea persoanei, dreptul
la protecţia sediului şi a patrimoniului, protecţia împotriva actelor de
discriminare etc.49
Dreptul la negociere colectivă şi dreptul la grevă

În ceea ce priveşte negocierea colectivă şi soluţionarea conflictelor
următoarele instrumente sunt de o importanţă deosebită: Convenţia nr.
98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere
colectivă, Recomandarea nr. 91/1951 privind acordurile colective,
Recomandarea nr. 92/1951 privind concilierea şi arbitrajul cu caracter
voluntar, Convenţia nr. 154/1981 şi Recomandarea nr. 163/1981 referitoare
la negocierea colectivă.
Convenţia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de

organizare şi negociere colectivă50 a dezvoltat prevederile Convenţiei nr.
87/1948 privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sindical.
Acest nou intrument a reglementat dreptul lucrătorilor la „o protecţie
adecvată împotriva oricăror acte de discriminare care tind să prejudicieze
libertatea sindicală în materie de angajare”. Se prevede expres că o
asemenea protecţie trebuie să se aplice „mai ales în ceea ce priveşte actele
care au ca scop: a) să subordoneze angajarea unui lucrător, condiţiei de a nu
se afilia la un sindicat sau de a înceta să facă parte dintr-un sindicat; b) să
concedieze un lucrător sau să i se aducă prejudicii prin oricare alte mijloace,
din cauza afilierii sale sindicale sau participării sale la activităţi sindicale în
49
A se vedea International Labour Conference 81st Session 1994 Report III (Part 4B) – Freedom of
association and collective bargaining, International Labour Office, Geneva, 1994.
50
38
afara orelor de muncă sau, cu consimţămîntul ngajatorului, în timpul orelor
de muncă”.
Este reafirmat dreptul organizaţiilor de lucrători şi de angajatori la o
protecţie adecvată împotriva oricăror acte de ingerinţă ale unora faţă de
celelalte, fie direct, fie prin agenţii sau membrii lor, în formarea,
funcţionarea şi administrarea lor. Convenţia asimilează actelor de ingerinţă
măsurile tinzînd să provoace crearea unor organizaţii de lucrători, dominate
de un angajator sau o organizaţie de angajatori sau să sprijine organizaţii de
lucrători prin mijloace financiare sau în alt mod, în scopul de a pune aceste
organizaţii sub controlul unui angajator sau al unei organizaţii de angajatori.
Se prevede că, dacă este necesar, trebuie să fie instituite organisme
corespunzătoare pentru a se asigura respectarea dreptului de organizare
astfel definit.
Mai mult, potrivit Convenţiei, dacă este necesar, trebuie să fie luate
măsuri corespunzătoare pentru a încuraja şi a promova dezvoltarea şi
folosirea cea mai largă a procedurilor de negociere voluntară a
contractelor colective între angajatori şi organizaţiile de angajatori pe de o
parte şi organizaţiile de lucrători pe de altă parte, în vederea reglementării
prin acest mijloc a condiţiilor de angajare.
Recomandarea nr. 91/1951 privind acordurile colective 51 prevede

necesitatea reglementării unui mecanism de negociere, încheiere, modificare
şi reînnoire a acordurilor colective sau a punerii la dispoziţia partenerilor
sociali a unui astfel de mecanism care să îi asiste în negocierea, încheierea,
modificarea şi reînnoirea acordurilor colective. Organizarea, metodele,
51
http://www.ilo.org/ilolex/english/recdisp1.htm
39
funcţionarea şi rolul unui astfel de mecanism sunt date în competenţa de
reglementare a statelor membre.
Recomandarea cuprinde, de asemenea, definiţia acordurilor colective,
precum şi aspecte referitoare la efectele acestora, interpretarea şi
monitorizarea aplicării lor.
Recomandarea nr. 92/1951 privind concilierea şi arbitrajul cu

caracter voluntar52 are drept scop promovarea stabilirii unei proceduri de
conciliere şi arbitraj pentru prevenirea şi soluţionarea conflictelor
industriale.
Potrivit acestei Recomandări, în scopul prevenirii şi soluţionării
conflictelor industriale dintre angajatori şi lucrători este necesar să fie pus la
dispoziţia acestora un mecanism de conciliere voluntară. În cazul în care
mecanismul de conciliere voluntară este constituit pe baze paritare, ambele
părţi ar tebui să aibă un număr egal de reprezentanţi. Procedura trebuie să fie
gratuită şi să prevadă termene limită de soluţionare. De asemenea, trebuie
stabilite reguli privind declanşarea procedurii fie la iniţiativa oricăreia dintre
părţile conflictului, fie din oficiu de către autoritatea de conciliere.
În cazul în care un conflict a fost supus procedurii de conciliere în
baza acordului părţilor implicate, acestea trebuie să fie încurajate să se
abţină de la declaşarea grevei sau lock-out-ului pe durata concilierii. Toate
înţelegerile la care părţile ajung în timpul şi ca rezultat al concilierii trebuie
să fie consemnate în scris şi să fie considerate ca fiind echivalente
acordurilor încheiate conform procedurii obişnuite.
52
40
Dacă, în vederea pronunţării unei soluţii definitive, în baza acordului
tuturor părţilor, un conflict a fost supus arbitrajului, părţile trebuie să fie
încurajate să se abţină de la declaşarea grevei sau lock-out-ului pe durata
arbitrajului şi să accepte soluţia pronunţată prin hotărârea arbitrală.
Această Recomandare subliniază că niciuna dintre prevederile sale nu
poate fi interpretată în sensul limitării dreptului la grevă.
Convenţia nr. 154/1981 şi Recomandarea nr. 163/1981 referitoare la

negocierea colectivă au drept scop promovarea negocierii colective libere şi
voluntare. Convenţia nr. 154/1981 53 prevede necesitatea luării măsurilor în
vederea promovării negocierii collective 54. Termenul negociere colectivă se
aplică tuturor negocierilor care au loc între o persoană care angajează, un
grup de persoane care angajează sau una ori mai multe organizaţii ale
lucrătorilor, pe de altă parte, în vederea: a) fixării condiţiilor de muncă şi
angajării; şi/sau b) reglementării relaţiilor între cei ce angajează lucrători;
şi/sau c) reglementării relaţiilor între cei ce angajează sau organizaţiile lor şi
una sau mai multe organizaţii ale lucrătorilor. Printre obiectivele măsurilor
de promovare a negocierii colective sunt enumerate următoarele : negocierea
colectivă să fie posibilă pentru toţi cei ce angajează şi pentru toate
categoriile de lucrători din ramurile de activitate vizate de această convenţie
şi, respectiv, organele şi procedurile de reglementare a conflictelor de
muncă să fie concepute de o asemenea manieră încît să contribuie la
promovarea negocierii colective55.
53
Ratificată prin Legea nr. 112/1992, publicat în M. Of. nr. 302/25.11.1992.
54
A. Popescu, M. Duţu, op.cit., p. 154-156.
55
Potrivit art. 4 pct. 2 din Convenţia nr. 154/1981, măsurile de promovare a negocieii colective trebuie să
aibă următoarele obiective: „a) negocierea colectivă să fie posibilă pentru toţi cei ce angajează şi pentru
41
Se prevede expres că dispoziţiile acestei convenţii nu constituie un
obstacol pentru funcţionarea sistemelor de relaţii profesionale în care are
loc negocierea colectivă în cadrul mecanismelor sau instituţiilor de
conciliere şi/sau arbitraj, la care părţile participă în mod voluntar la
negocierea colectivă. De asemenea, măsurile luate în vederea promovării
negocierii colective nu vor putea fi concepute şi aplicate de o manieră care
să împiedice libertatea negocierii colective.
Recomandarea nr. 163/1981 prevede drept mijloc de promovare a

negocierii colective facilitarea constituirii şi dezvoltării pe baze voluntare a
unor organizaţii ale lucrătorilor şi, respectiv, ale angajatorilor care să fie
libere, independente şi reprezentative.
Astfel, trebuie să fie luate măsuri pentru ca organizaţiile
reprezentative ale lucrătorilor şi angajatorilor să aibă capacitatea de a
participa la negocierea colectivă. În ţările în care dreptul de a participa la
negocierea colectivă este recunoscut organizaţiilor de către o autoritate
competentă în conformitate cu o anumită procedură, este necesară existenţa
unor criterii de reprezentativitate obiective stabilite în prealabil cu
consultarea organizaţiilor reprezentative ale lucrătorilor şi angajatorilor.
Recomandarea arată că negocierea colectivă trebuie să fie posibilă la
orice nivel, inclusiv la nivel de unitate, de întreprindere, ramură de activitate,
toate categoriile de lucrători din ramurile de activitate vizate de prezenta convenţie; b) negocierea colectivă
să fie progresiv extinsă la toate domeniile acoperite de alin. a), b) şi c) ale art. 2 al prezentei convenţii; c) să
se încurajeze dezvoltarea regulilor de procedură convenite între organizaţiile celor ce angajează şi
organizaţiile lucrătorilor; d) negocierea colectivă să nu fie împiedicată de inexistenţa unor reguli care să
reglementeze desfăşurarea sa sau de insuficienţa sau de caracterul impropriu al acestor reguli; e) organele şi
procedurile de reglementare a conflictelor de muncă să fie concepute de o asemenea manieră încît să
contribuie la promovarea negocierii colective”.
42
industrie, la nivel regional sau naţional, iar în ţările în care negocierea
colectivă are loc la mai multe niveluri, părţile la negociere trebuie să caute
să asigure coordonare între nivelurile respective.
De asemenea, Recomandarea prevede necesitatea ca negociatorii
părţilor să aibă oportunitatea de a beneficia de instruire corespunzătoare,
necesitatea ca părţile să aibă acces la informaţiile de care au nevoie pentru a
negocia în deplină cunoştinţă, precum şi necesitatea unor proceduri de
aplanare a conflictelor de muncă care să ajute părţile în găsirea soluţiilor
pentru conflictele respective indiferent dacă un astfel de conflict a apărut pe
durata negocierii colective, în legătură cu interpretarea şi aplicarea
acordurilor colective sau este unul care intră sub incidenţa Recomandării nr.
130/1967 privind soluţionarea plângerilor.
Convenţia nr. 151/1978 privind relaţiile de muncă în funcţia publică 56

reglementează dreptul funcţionarilor publici de a se organiza, de a-şi
constitui organizaţii independente, de a participa la stabilirea condiţiilor de
muncă, de a se bucura de exerciţiul normal al libertăţii sindicale. Convenţia
reglementează necesitatea încurajării şi promovării utilizării şi dezvoltării
depline a mecanismelor de negociere a condiţiilor de muncă între autorităţile
publice şi organizaţiile funcţionarilor publici sau a oricăror metode care să
permită reprezentanţilor funcţionarilor publici să participe la stabilirea
acestor aspecte. Soluţionarea conflictelor apărute în legătură cu stabilirea
condiţiilor de muncă se va realiza prin negociere între părţi sau prin
mecanisme independente şi imparţiale cum sunt medierea, concilierea şi
56
43
arbitrajul, reglementate de o asemenea manieră încât să asigure încrederea
părţilor implicate.
Dreptul la formularea şi soluţionarea plângerilor

Recomandarea nr. 130/1967 privind soluţionarea plângerilor57
prevede că orice lucrător care, în mod individual sau împreună cu alţi
lucrători, se consideră îndreptăţit să formuleze o plângere trebuie să aibă
dreptul de a formula o astfel de plângere fără să suporte consecinţe negative,
precum şi dreptul la soluţionarea plângerii sale conform unei proceduri
corespunzătoare.
Temeiul unei astfel de plângeri poate fi orice măsură sau situaţie care
priveşte raporturile dintre angajator şi lucrător ori care afectează sau poate
afecta condiţiile de muncă ale unuia sau mai multor lucrători din
întreprindere, dacă acea măsură sau situaţie contravine prevederilor unui
contract colectiv aplicabil sau unui contract colectiv de muncă,
regulamentelor interne, legislaţiei sau obiceiului ori uzanţelor ocupaţiei,
ramurii de activitate sau ţării respective, ţinând cont de principiul bunei
credinţe.
Prevederile Recomandării nr. 130/1967 nu sunt aplicabile
revendicărilor colective care au drept scop modificarea condiţiilor de
muncă, iar distincţia dintre cazurile în care o revendicare formulată de unul
sau mai mulţi salariaţi reprezintă o plângere care intră sub incidenţa
dispoziţiilor acestei Recomandări privind soluţionarea plângerilor şi cazurile
în care o astfel de revendicare reprezintă o revendicare cu caracter general
care urmează a fi supusă procedurii de negociere colectivă sau altor
57
44
proceduri de soluţionare a conflictelor este stabilită de legislaţia sau practica
naţională.
Dreptul reprezentanţilor lucrătorilor la protecţie

Convenţia nr. 135/1971 privind protecţia reprezentanţilor lucrătorilor
în întreprinderi şi înlesnirile ce se acordă acestora 58 a fost adoptată pornind
de la dispoziţiile Convenţiei privind aplicarea principiilor dreptului de
organizare şi negociere colectivă din 1949 care acordă protecţie lucrătorilor
împotriva tuturor actelor de discriminare ce aduc atingere libertăţii sindicale
în materie de angajare, considerând că este de dorit să se adopte dispoziţii
compementare în privinţa reprezentanţilor lucrătorilor.
Convenţia adoptată în 1971 prevede că reprezentanţii lucrătorilor din
întreprinderi trebuie să beneficieze de o protecţie eficace împotriva oricăror
măsuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfacerea contractului de muncă,
şi care ar avea drept cauză calitatea sau activităţile lor de reprezentanţi ai
lucrătorilor, apartenenţa sindicală sau participarea la activităţi sindicale, în
măsura în care acţionează potrivit legilor, convenţiilor colective sau altor
aranjamente convenţionale în vigoare. Se prevede că trebuie să se acorde
înlesniri în cadrul întreprinderilor pentru reprezentanţii lucrătorilor, pentru
ca aceştia să-şi poată îndeplini repede şi eficace funcţiile lor, însă acordarea
înlesnirilor nu trebuie să împiedice buna funcţionare a întreprinderii
interesate.
Reprezentanţii lucrătorilor pe care Convenţia îi are în vedere sunt atât
reprezentanţii sindicali, care sunt numiţi sau aleşi de sindicate sau de
membrii sindicatelor, cât şi reprezentanţii aleşi în mod liber de lucrătorii din
58
45
întreprindere, în conformitate cu dispoziţiile legislaţiei naţionale sau ale
convenţiilor colective şi ale caror funcţii nu se extind la activităţi care în
ţările respective sunt recunoscute ca aparţinind prerogativelor exclusive ale
sindicatelor. Convenţia lasă libertate statelor membre de a stabili, prin
legislaţia naţională, convenţii colective, hotărâri arbitrale sau judecătoreşti,
după caz, categoriile de reprezentanţi ai lucrătorilor care urmează a avea
dreptul la protecţia şi înlesnirile pe care le reglementează.
Totuşi, când într-o întreprindere există în acelasi timp reprezentanţi
sindicali şi reprezentanţi aleşi, trebuie luate măsuri corespunzătoare de
garanţie pentru ca prezenţa reprezentanţilor aleşi să nu fie folosită pentru a
slăbi situaţia sindicatelor interesate sau a reprezentanţilor acestora, şi pentru
încurajarea cooperării, în toate problemele care ii privesc, între
reprezentanţii aleşi, pe de o parte, şi sindicatele interesate şi reprezentanţii
acestora, pe de alta parte.
Conferinţa Internaţională a Muncii a adoptat şi o serie de Rezoluţii

referitoare la dreptul salariaţilor de a se organiza pentru promovarea
drepturilor şi intereselor lor. Două dintre acestea sunt, în opinia Comitetului
de experţi privind aplicarea Convenţiilor şi Recomandărilor59, de un interes
deosebit. Astfel, Rezoluţia din 1952 privind independenţa mişcării sindicale
consacră câteva principii cu privire la raporturile dintre organizaţiile
lucrătorilor, guverne şi partidele politice. Se prevede că este esenţial pentru
mişcarea sindicală din fiecare ţară să îşi păstreze libertatea şi independenţa
în aşa fel încât să îşi ducă mai departe misiunea socială şi economică,
independent de schimbările politice.
59
International Labour Conference 81st Session 1994 Report III (Part 4B) – Freedom of association and
collective bargaining, International Labour Office, Geneva, 1994, p. 4.
46
De asemenea, Rezoluţia din 1970 privind drepturile sindicatelor şi
raporturile dintre acestea şi libertăţile civile recunoaşte că drepturile
conferite organizaţiilor lucrătorilor şi ale angajatorilor trebuie să fie
întemeiate pe respectul acelor libertăţi civile şi politice care au fost
consacrate în special prin Declaraţia universală a drepturilor omului şi prin
Convenţia internaţională referitoare la drepturile civile şi politice. Rezoluţia
adaugă că absenţa acestor libertăţi lipseşte de sens conceptul de drepturi
sindicale şi pune accentul pe libertăţile civile care sunt esenţiale pentru
exerciţiul normal al drepturilor sindicale.
2.2. Principii şi bune practici
Reglementările OIM au fost dezvoltate prin principiile enunţate de

organismele de supraveghere: Comitetul libertăţii sindicale şi Comisia de
investigare şi de conciliere în materie de libertate sindicală, creată pentru a
examina plângerile referitoare la încălcarea drepturilor sindicale. Deciziile
acestor organisme au devenit un set de principii care, împreună cu
observaţiile formulate de Comitetul de experţi constituie un ghid util pentru
legiuitor şi pentru partenerii sociali în domeniul libertăţii sindicale.
2.3. Alte reglementări internaţionale
Organizaţia Naţiunilor Unite nu are competenţe în domeniul relaţiilor

de muncă şi, în consecinţă, printr-un acord încheiat în 1946 cu OIM a
recunoscut acesteia calitatea de organizaţie specializată cu atribuţii în luarea
măsurilor corespunzătoare pentru a îndeplini obiectivele stabilite prin
Constituţia OIM.
47
Cu toate acestea, Organizaţia Naţiunilor Unite a adoptat standarde şi
principii şi în domeniul relaţiilor de muncă, inclusiv al drepturilor sindicale,
în special în cuprinsul unor instrumente referitoare la drepturile omului.
Declaraţia universală a drepturilor omului din 1948 prevede că orice
persoană are dreptul la libertatea de întrunire şi de asociere paşnică şi că
nimeni nu poate fi silit să facă parte dintr-o asociaţie. De asemenea,
Declaraţia consacră dreptul oricărei persoane de a întemeia sindicate şi de a
se afilia la sindicate pentru apărarea intereselor sale60.
Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi
culturale din 1966, intrat în vigoare în 1976, cuprinde angajamentul statelor
părţi de a asigura „dreptul pe care îl are orice persoană, în vederea
favorizării şi ocrotirii intereselor sale economice, de a forma împreună cu
alte persoane sindicate şi de a se afilia la un sindicat la alegerea sa, sub
singura rezervă a regulilor stabilite de organizaţia interesată. Exercitarea
acestui drept nu poate face obiectul altor restricţii decât cele prevăzute în
lege şi care constituie măsuri necesare într-o societate democratică, în
interesul securităţii nationale sau al ordinii publice ori pentru a ocroti
drepturile şi libertăţile altora”; „dreptul pe care îl au sindicatele de a forma
federaţii sau confederaţii naţionale şi dreptul pe care îl au acestea din urmă
de a forma organizaţii sindicale internaţionale sau de a se afilia la acestea”;
„dreptul pe care îl au sindicatele de a-şi exercita liber activitatea, fără alte
limitări decât cele prevăzute de lege şi care constituie măsuri necesare într-o
societate democratică, în interesul securităţii naţionale sau al ordinii publice,
60
Art. 20 pct. 1 şi 2 şi art. 23 pct. 4 din Declaraţia universală a drepturilor omului.
48
ori pentru a ocroti drepturile şi libertăţile altora”; „dreptul la grevă, exercitat
în conformitate cu legile fiecărei ţări”61.
De asemenea, Pactul cu privire la drepturile civile şi politice din 1966,
intrat în vigoare în 1976, stabileşte dreptul oricărei persoane „de a se asocia
în mod liber cu altele, inclusiv dreptul de a constitui sindicate şi de a adera la
ele, pentru ocrotirea intereselor sale”. Potrivit Pactului, „exercitarea acestui
drept nu poate fi supusă decât restricţiilor prevăzute de lege şi care sunt
necesare într-o societate democratică, în interesul securităţii naţionale, al
securităţii publice, al ordinii publice ori pentru a ocroti sănătatea sau
moralitatea publică sau drepturile şi libertăţile altora” 62.
61
Art. 8 pct. 1 din Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale. Potrivit pct. 2
al art. 8, „prezentul articol nu se opune ca exercitarea acestor drepturi de către membrii forţelor armate, ai
poliţiei sau de către funcţionarii publici să fie supusă unor restricţii legale”, iar, conform pct. 3 din acelaşi
articol, „nici o dispoziţie din prezentul articol nu permite statelor părţi la Convenţia din 1948 a Organizaţiei
Internaţionale a Muncii privind libertatea sindicală şi ocrotirea dreptului sindical să ia masuri legislative
aducând atingere - sau să aplice legi într-un fel care ar aduce atingere - garanţiilor prevăzute în menţionata
convenţie”.
62
Art. 22 pct. 1 şi 2 din Pactul internaţional cu privire la drepturile civile şi politice. Potrivit pct. 2 al art.
22, teza a 2-a, „prezentul articol nu se opune ca exercitarea acestor drepturi de către membrii forţelor
armate şi ai poliţiei să fie supusă unor restricţii legale”. De asemenea, pct. 3 al art. 22 prevede că „nici o
dispoziţie din prezentul articol nu permite statelor părţi la Convenţia din 1948 a Organizaţiei Internaţionale
a Muncii privind libertatea sindicală şi ocrotirea dreptului sindical să ia masuri legislative aducând atingere
- sau să aplice legi într-un fel care ar aduce atingere - garanţiilor prevăzute în menţionata convenţie”.
49
Secţiunea 3
Reglementări europene
Două dintre instrumentele elaborate în cadrul Consiliului Europei

reglementează drepturile salariaţilor: Convenţia europeană pentru apărarea
drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale din 1950 şi Carta socială
europeană din 1961, revizuită în 1996.
Prevederile Convenţiei europene pentru apărarea drepturilor omului şi
a libertăţilor fundamentale sunt redectate într-un mod similar celor cuprinse
în Pactul internaţional cu privire la drepturile civile şi politice. Astfel,
dreptul oricărei persoane la libertatea de întrunire paşnică şi la libertatea de
asociere, inclusiv dreptul de a constitui cu alţii sindicate şi de a se afilia la
sindicate pentru apărarea intereselor sale este menţionat în termeni generali,
în contextul libertăţii de asociere în general. Convenţia autorizează acelaşi
tip de restrângeri în exercitarea acestor drepturi şi anume "acelea care,
prevăzute de lege, constituie măsuri necesare, într-o societate democratică,
pentru securitatea naţională, siguranţa publică, apărarea ordinii şi prevenirea
infracţiunilor, protejarea sănătăţii sau a moralei ori pentru protecţia
drepturilor şi libertăţilor altora” 63.
Carta socială europeană conţine prevederi mai detaliate, respectiv în
cuprinsul articolelor 5 şi 6 din cadrul Părţii a II-a. În ceea ce priveşte
libertatea de asociere Carta prevede că „în vederea garantării sau promovării
63
Potrivit art. 11 pct. 2 teza a II-a din Convenţia europeană pentru apărarea drepturilor omului şi a
libertăţilor fundamantale, spre deosebire de Pactul internaţional cu privire la drepturile civile şi politice, dar
în concordanţă cu prevederile Pactului internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale,
sunt permise restrângeri legale în privinţa exercitării acestor drepturi nu numai pentru membrii forţelor
armate si ai poliţiei ci şi pentru „membrii administraţiei de stat”.
50
libertăţii lucrătorilor şi celor ce angajează de a constitui organizaţii locale,
naţionale sau internaţionale, pentru apărarea intereselor lor economice şi
sociale şi de a adera la aceste organizaţii, părţile se angajează ca legislaţia
naţională să nu aducă atingere sau să nu fie aplicată de o manieră care să
aducă atingere acestei libertăţi. Măsura în care aceste garanţii se vor aplica
poliţiei va fi determinată prin legislaţia sau reglementarea naţională.
Principiul aplicării acestor garanţii membrilor forţelor armate şi măsura în
care ele se vor aplica acestei categorii de persoane sunt de asemenea
determinate prin legislaţia sau reglementarea naţională”. Comitetul de
experţi constituit în cadrul Cartei a concluzionat pornind de la aceste
prevederi că ele permit statelor să limiteze şi chiar să înlăture complet
libertatea de asociere a membrilor forţelor armate. Pe de altă parte, este
permis statelor numai să limiteze libertatea de asociere a membrilor poliţiei.
Carta reglementează şi dreptul la negocieri colective. Pentru
asigurarea exercitării efective a dreptului de negociere colectivă, părţile se
angajează să favorizeze consultarea paritară între lucrători şi angajatori, să
promoveze, atunci când aceasta este necesară şi utilă, instituirea procedurilor
de negociere voluntară între angajatori, sau organizaţiile angajatorilor, pe de
o parte, şi organizaţiile lucrătorilor, pe de altă parte, în vederea reglementării
condiţiilor de angajare prin convenţii colective, să favorizeze instituirea şi
utilizarea procedurilor adecvate de conciliere şi arbitraj voluntar pentru
reglementarea conflictelor de muncă, recuoscând dreptul la grevă, atât
pentru lucrători cât şi pentru angajatori.
Instrumentele elaborate în cadrul Comunităţilor Europene, deşi au o
dimensiune de drept social, nu reglementează expres soluţionarea
conflictelor de muncă şi nu fac nicio referire la dreptul lucrătorilor şi
anjagatorilor la grevă.
51
Tratatele constitutive ale celor trei comunităţi europene, deşi s-au
referit la dimensiunea socială a comunităţilor, nu au instituit o politică
socială comună. Astfel, în 1957, Tratatul de la Roma, ce instituia
Comunitatea Economică Europeană, stabilea printre obiectivele explicite ale
CEE îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă şi de angajare. Totuşi, cele câteva
reglementări în domeniul social pe care le conţinea tratatul nu erau suficiente
pentru a pune bazele unei politici sociale de ansamblu. Prin urmare, Tratatul
de la Roma lăsa la latitudinea statelor membre politica socială 64.
În primii ani, statele membre au deţinut competenţa aproape exclusivă
în materia dreptului social. Tratatul de la Roma afirma doar necesitatea unei
colaborari cât mai strânse între statele membre în domeniul social. Abia în
1974 Consiliul de Miniştri a adoptat un Program de acţiune socială 65.
Ulterior, prin Actul Unic European, adoptat în 1986, a fost reglementată
intervenţia Comunităţii pe plan social, dându-se Comisiei Comunităţii
Europene misiunea de a promova o colaborare între statele membre în
domeniul social, în special în materie de angajare, de formare profesională,
de igienă a muncii şi de drept sindical. A fost reglementată posibilitatea
adoptării unor directive în materie de condiţii de muncă, de sănătate şi de
securitate a lucrătorilor cu majoritate calificată. Actul Unic European a
consacrat în acelaşi timp principiul dialogului social şi principiul raporturilor
convenţionale între partenerii sociali la nivel european. Astfel, s-a afirmat
ideea stabilirii unor raporturi între partenerii sociali comunitari, inclusiv prin
negocierea şi încheierea unor convenţii colective comunitare europene,
64
A. Popescu, Preocupări sociale actuale ale Uniunii Europene, în RRDM nr. 2/2004, p. 11.
65
Programul de acţiune socială era structurat pe trei mari direcţii: realizarea unei depline ocupări a forţei de
muncă, ameliorarea condiţiilor de viaţă şi de muncă şi participarea accentuată a partenerilor sociali la
luarea deciziilor economice şi sociale la toate nivelurile, inclusiv la nivelul CEE.
52
dându-se mandat Comisiei să dezvolte şi să adâncească dialogul între
partenerii sociali europeni.
În decembrie 1989, a fost adoptată la Strasbourg, în cadrul Consiliului
European, Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale, sub forma
unei declaraţii solemne. Elaborată în scopul de a însoţi realizarea pieţei
comune, această cartă consolidează progresul realizat în domeniul social,
ţinând cont de dimensiunea socială a pieţei comune şi dezvoltă drepturile
sociale fundamentale atât ale lucrătorilor salariaţi cât şi ale lucrătorilor
independenţi din cadrul Comunităţii Europene. Statele membre se angajează
în cuprinsul Cartei să respecte anumite principii, între care libertatea de
asociere şi dreptul la negocieri colective, dreptul lucrătorilor la informare, la
consultare şi la participare la conducerea întreprinderii.
În 1993, statele membre au hotărât, în cuprinsul unui protocol-anexă
la Tratatul de la Maastricht privind Uniunea Europeană, accelerarea
adoptării şi aplicării legislaţiei sociale comunitare. Acest protocol privind
politica socială stabileşte ca fiind de competenţa statelor membre anumite
domenii şi prevede pentru adoptarea anumitor decizii o procedură mai
uşoară, prin folosirea majorităţii calificate. Acordul social, anexă la tratatul
de la Maastricht, a fost integrat în Tratatul asupra Comunităţii Europene prin
Tratatul de la Amsterdam din 1997. Sunt supuse procedurii votului cu
majoritate calificată, numai dacă negocierile dintre partenerii sociali nu duc
la rezultate unanime, următoarele domenii: protecţia sănătăţii şi securităţii
prin ameliorarea locului de muncă; condiţiile de muncă; informarea şi
consultarea lucrătorilor; egalitatea între bărbaţi şi femei în privinţa accesului
la angajare şi a tratamentului la locul de muncă; integrarea persoanelor
excluse de pe piaţa muncii. Alte domenii sunt supuse procedurii votului cu
unanimitate: securitatea socială şi protecţia socială a lucrătorilor; protecţia
53
lucrătorilor în cazul rezilierii contractului de muncă; apărarea colectivă a
intereselor lucrătorilor şi angajatorilor; condiţiile de angajare a cetăţenilor
statelor terţe; măsurile financiare ce vizează promovarea angajării şi crearea
de locuri de muncă. În fine, anumite domenii rămân în competenţa naţională
a statelor, fiind scoase de sub incidenţa acordurilor asupra politicii sociale:
remuneraţiile, dreptul de asociere, dreptul la grevă şi lock-out-ul. Astfel, în
art. 137 pct. 5 din Tratatul asupra Comunităţii Europene 66, forma consolidată
în 2002 în urma Tratatului de la Nisa, articol care reglementează
competenţele Comunităţii Europene, se prevede că prevederile acestui
articol nu se aplică în domeniile menţionate.
66
A se vedea Tratatul privind instituirea Comunităţii Europene, Partea a III-a - Politici comunitare, Titlul
XI - Politica socială, educaţie, formare profesională şi tineret, Capitolul I - Prevederi sociale.
54
Capitolul IV
Reglementări internaţionale şi europene
în domeniul dreptului la grevă
Secţiunea 1
Reglementări internaţionale
Dreptul la grevă nu cunoaşte o reglementare expresă în cuprinsul

Convenţiilor şi Recomandărilor OIM. Cu toate acestea, lipsa unor
reglementări exprese la nivelul OIM nu poate duce la concluzia că
organizaţia ignoră dreptul la grevă sau se abţine de la consacrarea unui cadru
legal în care acest drept să poată fi exercitat 67.
Deşi nu există nicio Convenţie sau Recomandare care să reglementeze
direct dreptul la grevă, acest drept a constituit obiectul a numeroase discuţii
în cadrul Conferinţei Internaţionale a Muncii. De asemenea, dreptul la grevă
este menţionat cu caracter incidental în cuprinsul unei Convenţii şi al unei
Recomandări. Astfel, Convenţia nr. 105/1957 privind abolirea muncii
forţate interzice folosirea muncii forţate sau obligatorii ca pedeapsa pentru
participarea la grevă68, iar Recomandarea nr. 92/1951 privind concilierea
şi arbitrajul cu caracter voluntar mentionează noţiunea de grevă şi prevede
67
A se vedea Bernard Gernigon, Alberto Odero, Horacio Guido, ILO principles concerning the right to
strike, International Labour Review, vol. 137 (1998), no. 4, p. 441.
68
Rapoartele Comitetului Conferinţei Internaţionale a Muncii care a analizat proiectul acestei Convenţii au
arătat că în anumite circumstanţe pot fi impuse sancţiuni pentru participarea la greve ilegale. Totusi, o
astfel de mentiune a fost considerata ca fiind incompatibilă cu scopul convenţiei. Cu aceasta ocazie s-a
arătat că anumite cerinţe procedurale (precum preavizul) pot fi impuse, sau că dreptul la grevă poate fi
suspendat pe durata procedurilor de conciliere sau arbitraj. Aceste cerinţe procedurale trebuie să fie
adecvate, imparţiale şi accelerate. A se vedea N. Valticos, G. Von Potobsky, International Labour Law,
Kluwer Law and Taxation Publishers, Deventer – Boston, 1995, p. 115.
55
că nicio dispoziţie din cuprinsul său nu poate fi interpretată în sensul
limitării, în orice mod, a dreptului la grevă.
Deşi Convenţiile şi Recomandările OIM nu reglementează expres

dreptul la grevă, un număr de reguli şi principii s-au dezvoltat progresiv pe
baza interpretării instrumentelor existente. De exemplu, în baza dispoziţiilor
Convenţiei nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului
sindical, Comitetul de experţi a apreciat că o interdicţie cu caracter general a
grevelor reprezintă o restricţie considerabilă a dreptului pe care îl au
sindicatele pentru promovarea şi apărarea intereselor membrilor lor, precum
şi a dreptului sindicatelor să îşi organizeze activitatea. De asemenea,
Comitetul libertăţii sindicale a subliniat în mod repetat, cu ocazia analizei
plângerilor formulate frecvent în această materie, că dreptul la grevă pe care
îl au lucrătorii şi organizaţiile acestora este recunoscut în general ca un
mijloc legitim de apărare a intereselor lor în raporturile de muncă.
Aceste două organisme au apreciat că interdicţia sau limitările aduse

dreptului la grevă sunt acceptabile în anumite situaţii cum este cazul
funcţionarilor publici, al serviciilor esenţiale (servicii a căror întrerupere ar
pune în pericol viaţa, sănătatea sau securitatea personală a întregii populaţii
sau a unei părţi a acesteia), în cazul urgenţelor sau pe durata desfăşurării
procedurilor de conciliere sau arbitraj. Totuşi, Comitetul libertăţii sindicale a
subliniat că atunci când dreptul la grevă este interzis trebuie să fie prevăzute
garanţii adecvate pentru protejarea intereselor lucrătorilor care ar fi astfel
privaţi de un mijloc esenţial de apărare a intereselor lor în raporturile de
muncă. Aceste garanţii ar trebui să îmbrace forma unor proceduri de
conciliere sau arbitraj adecvate, imparţiale şi accelerate la care părţile
56
implicate să apeleze în orice moment şi în cadrul cărora hotărârile
pronunţate să fie obligatorii în toate cazurile pentru ambele părţi.
Secţiunea 2
Reglementări europene
Carta socială europeană este primul instrument internaţional care a

consacrat expres dreptul la grevă. Carta recunoaşte „dreptul lucrătorilor şi al
angajatorilor la acţiune colectivă în cazul conflictelor de interese, inclusiv
dreptul la grevă, sub rezerva obligaţiilor care ar putea rezulta din convenţiile
colective în vigoare” 69. În anexa la Carta socială europeană revizuită
referitoare la câmpul de aplicare al Cartei în privinţa persoanelor protejate se
prevede că fiecare parte poate, în ceea ce o priveşte, să reglementeze
exercitarea dreptului la grevă prin lege, cu condiţia ca orice altă eventuală
restricţie a acestui drept să poată fi justificată în condiţiile articolului G din
Cartă care reglementează restricţiile şi limitările drepturilor consacrate.
Acest text permite restricţii sau limitări ale drepturilor prevăzute de Cartă
dacă sunt prevăzute prin lege şi dacă sunt necesare, într-o societate
democratică, pentru a garanta respectarea drepturilor şi libertăţilor altora, sau
pentru a proteja ordinea publică, securitatea naţională, sănătatea publică sau
bunele moravuri.
Deşi Carta nu prevede dacă recunoaşterea dreptului la grevă înseamnă
că greva nu poate fi considerată drept o încălcare a contractului de muncă,
Comitetul de experţi desemnaţi în cadrul Cartei a apreciat că o prevedere
69
Carta socială europeană revizuită, în I. Moroianu Zlătescu, I. Stoica, Drepturile omului în pragul
mileniului III. Carta socială europeană, IRDO, 1998, p. 116.
57
naţională potrivit căreia greva pune capăt contractului individual de muncă
nu este compatibilă cu respectarea dreptului la grevă în înţelesul Cartei.
În ceea ce îi priveşte pe angajatori, dreptul la acţiune colectivă implică
dreptul la lock-out.
Aşa cum am arătat, la nivelul Comunităţilor Europene dreptul la grevă
şi dreptul la lock-out nu sunt reglementate. În urma integrării Acordului
social, adoptat sub forma unui protocol-anexă la tratatul de la Maastricht, în
Tratatul asupra Comunităţii Europene prin Tratatul de la Amsterdam,
reglementarea dreptului la grevă şi a dreptului la lock-out a rămas în
competenţa exclusivă a statelor membre, fiind scoase de sub incidenţa
acordurilor asupra politicii sociale. Soluţia este logică având în vedere că
nici OIM nu s-a ocupat de reglementarea expresă a acestor drepturi. Astfel,
instrumentele OIM conţin prevederi referitoare la negocierea colectivă, însă
nu reglementează greva ca atare, iar în privinţa lock-out-ului OIM nu s-a
pronunţat niciodată.
Recent, prin Tratatul de la Lisabona din 3 decembrie 2007 de
modificare a Tratatului privind Uniunea Europeană şi a Tratatului de
instituire a Comunităţii Europene 70, Uniunea a „recunoscut drepturile,
libertăţile şi principiile prevăzute în Carta drepturilor fundamentale a
Uniunii Europene”, care recunoaşte dreptul la grevă, însă „dispoziţiile
cuprinse în cartă nu extind în niciun fel competenţele Uniunii astfel cum
sunt definite în tratate”. De asemenea, Uniunea „aderă la Convenţia
europeană pentru apărarea drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale”,
dar „competenţele Uniunii, astfel cum sunt definite în tratate, nu sunt
modificate de această aderare”.
70
http://www.consilium.europa.eu/uedocs/cmsUpload/cg00014.ro07.pdf
58
T I T L U L II
CONFLICTELE DE MUNCĂ ŞI JURISDICŢIA MUNCII
Capitolul I
Istoricul reglementării conflictelor de muncă
Secţiunea 1
Reglementarea conflictelor de muncă până în anul 1946
1. Perioada anterioară primului război mondial. Conflictele de

muncă au fost reglementate pentru prima dată în ţara noastră la începutul
secolului XX71.
Reglementările anterioare, cuprinse în Codul civil şi în Codul
comercial nu au avut în vedere raporturile juridice de muncă. În lipsa unui
regim juridic specific s-a ajuns, de multe ori, la un dezechilibru vătămător în
relaţiile dintre muncitori şi patroni. În acest context, s-a dovedit necesară
crearea de condiţii de muncă avantajoase şi a unui sistem legislativ care să
satisfacă interesele economice şi sociale 72.
71
Cu privire la istoricul reglementării conflictelor de muncă, a se vedea şi I. T. Ştefănescu, Tratat de
dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 680-681, 721-724; Alexandru Ţiclea, Andrei
Popescu, Marioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureşti,
2004, p. 770-772; S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul muncii, Ed. ALLBECK, 2000, p. 703-706; S. Ghimpu,
Al. Ţiclea, Dreptul muncii, Casa de editură şi presă ŞANSA, Bucureşti, 1995, p. 416-419, 448-451; A. G.
Uluitu, Greva – faza finală şi cea mai gravă a conflictelor de muncă, teză de doctorat, susţinută la
Academia de Studii Economice – Facultatea de Contabilitate şi Informatică de Gestiune, Bucureşti, 2004,
http://www.biblioteca.ase.ro/resurse/resurse_electronice/teza_capitole.php?dela=220&tid=266.
72
A se vedea V. D. Viespescu, Legislaţia muncii – legislaţie, doctrină, jurisprudenţă, Partea I, Bucureşti
1937, p. 5-7.
59
Prima reglementare în domeniul conflictelor de muncă a fost cuprinsă
în Legea minelor din 1985 care prevedea sancţiunea pierderii dreptului la
pensie pentru „lucrătorul care va fi dovedit că a silit alt lucrător să participe
la grevă sau a împiedicat lucrul acelora care nu vor să se asocieze la grevă”.
Începând cu anul 1909 s-a desfăşurat în România un adevărat program
de politică socială promovat de ministrul industriei de la acea vreme, Mihai
Orleanu. Au fost adoptate o serie de legi printre care : Legea asociaţiilor,
Legea pentru cooperativele de muncitori şi meseriaşi, Legea asupra
repaosului duminical, Legea pentru încurajarea industriei naţionale, etc.
În condiţiile în care muncitorii dobândiseră conştiinţa de clasă şi
începuseră să îşi organizeze lupta pentru dobândirea şi protejarea drepturilor
lor profesionale, iar conflictele colective de muncă deveniseră o realitate
socială, a apărut necesitatea reglementării acestora. Astfel, o primă
reglementare directă a conflictelor de muncă a constituit-o, în cadrul
programului de politică socială, aşa-numita „Lege Orleanu” în contra
sindicatelor, asociaţiunilor profesionale ale funcţionarilor statului,
judeţului, comunelor, şi stabilimentelor publice, adoptată în anul 1909,
prin care se interzicea asocierea şi greva tuturor muncitorilor şi
funcţionarilor, salariaţi ai statului, judeţelor, comunelor şi tuturor
stabilimentelor publice cu caracter industrial, economic sau comercial.
Ulterior, Legea asupra asociaţiilor a recunoscut indirect dreptul la
grevă şi libertatea de asociere prin reglementarea expresă a interdicţiei
exercitării acestora de către anumite categorii profesionale: funcţionarii,
meseriaşii, muncitorii din întreprinderile statului.
Legea meseriilor din 1902 („Legea Missir”) a instituit pentru prima
dată o jurisdicţie profesională, cuprinzând prevederi referitoare la modul de
soluţionare a conflictelor dintre meseriaşi, precum şi a celor dintre meseriaşi
60
şi patroni. În cadrul fiecărei corporaţii competenţa de soluţionare aparţinea
unei comisii de arbitri, compusă din 5 membri: un reprezentant al guvernului
şi câte 2 membri aleşi de patroni şi, respectiv, de muncitori. Legea prevedea
parcurgerea obligatorie a unei proceduri de împăciuire prealabilă, care se
realiza în faţa comisiei. În cazul în care părţile nu ajungeau la o înţelegere,
cauza era supusă judecăţii comisiei de arbitraj, iar comisia pronunţa o
hotărâre obligatorie, definitivă şi irevocabilă. Totuşi, arbitrajul avea caracter
facultativ, deoarece părţile hotărau dacă supun în continuare conflictul dintre
ele, spre judecare, comisiei de arbitraj.
Legea pentru organizarea meseriilor, creditului şi asigurărilor
muncitoreşti din 1912 („Legea Neniţescu”) prevedea că soluţionarea
conflictelor dintre meseriaşi, precum şi dintre meseriaşi şi patroni era de
competenţa unor comisii de judecată alcătuite dintr-un judecător stagiar, de
la judecătoria de pace, ca preşedinte, şi câte un membru ales de patroni şi,
respectiv, de lucrători. Potrivit acestei legi, erau obligatorii atât procedura
prealabilă de împăciuire în faţa comisiei, cât şi judecata de către aceasta a
pricinii în cazul în care părţile nu ajungeau la un acord. Ulterior, comisiile de
judecată au fost transformate în comisii de împăcare, iar dacă nu se reuşea
concilierea („împăcarea”) în faţa comisiei, partea nemulţumită se putea
adresa judecătoriei de ocol.
2. Perioada interbelică. În anii ce au urmat România a înregistrat o

evoluţie deosebită în domeniul reglementării relaţiilor sociale de muncă. În
acest context, ţara noastră a participat ca membru fondator la constituirea în
1919 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi s-a integrat tendinţelor
internaţionale în privinţa reglementării relaţiilor de muncă, atât individuale
cât şi colective. Cele mai importante acte normative adoptate în acest
61
domeniu au fost Legea reglementării conflictelor de muncă din 1920 şi
Legea asupra contractelor de muncă din 1929, reglementări care au
reprezentat concepţii înaintate în domeniul reglementării raporturilor dintre
salariaţi şi angajatori, deşi, în acel moment, au constituit un debut al
abordării relaţiilor colective de muncă.
Legea pentru reglementarea conflictelor colective de muncă din
192073, sau Legea Trancu-Iaşi, după numele iniţiatorului ei, este într-adevăr
primul act normativ în acest domeniu.
Legea reglementa atât declanşarea conflictelor colective de muncă şi
încetarea colectivă a lucrului, cât şi modalităţile de soluţionare a acestora.
Astfel, au fost abordate aspecte de larg interes şi de mare actualitate la acea
vreme: “libertatea muncii” (art. 1-3), “încetarea colectivă a lucrului” (art. 4-
6), “împăciuirea” (art. 7-14), “arbitrajul” (art. 15-26), “sancţiuni” (art. 27-
32), “sabotajul” (art. 33-35), “dispoziţii generale” de procedură (art. 36-44).
Potrivit art. 1 din lege, se garanta oricui, în limitele legilor şi
regulamentelor existente, “dreptul de a munci după voie”.
Noţiunea de conflict colectiv de muncă nu era definită de lege. Totuşi,
procedurile reglementate de lege se aplicau în cazul în care se ivea, potrivit
art. 7, “un litigiu referitor la condiţiile de muncă, susceptibil de a provoca o
încetare colectivă de lucru”.
Domeniul de aplicare a legii era limitat în mod expres. Astfel, potrivit
art. 6, legea se aplica “stabilimentelor industriale şi comerciale, de orice
natură, care întrebuinţează în mod obişnuit un număr de cel puţin 10
salariaţi”.
73
Publicată în M. Of. nr. 122 din 5 septembrie 1920.
62
De asemenea, cauzele încetării colective a lucrului şi, implicit,
obiectul conflictelor colective de muncă, erau limitate. Art. 4 alin. 2
prevedea că orice încetare colectivă de lucru pentru cauze străine celor
referitoare la condiţiile de muncă era interzisă.
Deşi capitolul II al legii, prin care se reglementa procedura
declanşării, desfăşurării şi soluţionării conflictelor colective de muncă, era
intitulat “Încetarea colectivă a lucrului”, sub forma grevei sau lock-out-
ului74, era reglementată ca o ultimă etapă, cu caracter extrem, în cadrul
acestui proces. Astfel, potrivit art. 4 alin. 1, “nici o încetare colectivă de
lucru, pentru cauze referitoare la condiţiile de muncă, fie din iniţiativa
patronului, fie din iniţiativa salariaţilor, nu va putea avea loc în vreunul din
stabilimentele industriale şi comerciale arătate (...), înainte de a se fi
îndeplinit procedura de împăciuire”. Din conţinutul acestui text rezultă că
împăciuirea era obligatorie pentru părţile conflictului.
74
Lock-out-ul constă în închiderea întreprinderii, a unui atelier sau a unui serviciu, cu ocazia unui conflict
colectiv. El reprezintă refuzul angajatorului de a oferi salariaţilor condiţiile pentru prestarea muncii şi de a-i
plăti (A se vedea şi J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, ediţia a XX-a, DALLOZ, 2000,
p. 1162). Lock-out-ul este un mijloc de luptă aflat la dispoziţia patronilor aşa cum greva este un drept ce
aparţine salariaţilor. Măsura este luată preventiv pentru a întâmpina declanşarea unei greve sau ca răspuns
la o greva partială care dezorganizează întreprinderea. Spre deosebire de şomajul tehnic, lock-out-ul nu este
decis pentru motive economice, ci pentru a exercita o presiune asupra salariaţilor şi pentru a se evita plata
salariilor persoanelor care nu participă la grevă. În jurisprudenţa franceză lock-out-ul, calificat de regulă ca
o neexecutare culpabilă din partea patronului a obligaţiilor sale contractuale, este considerat licit în
următoarele cazuri: când patronul este în imposibilitate de a asigura funcţionarea întreprinderii (forţă
majoră); când patronul răspunde astfel la o executare defectuoasă a muncii, ce nu poate fi asimilată
exerciţiului normal al dreptului la grevă (excepţia de neexecutare); în situaţia în care, datorită grevei,
ordinea şi securitatea în întreprindere sunt atât de compromise încât pot duce la angajarea responsabilităţii
şefului de întreprindere (menţinerea ordinii şi securităţii) (A se vedea şi J. Pelissier, A. Supiot, A.
Jeammaud, op.cit., p. 1165 – 167). În privinţa admisibilităţii lock-out-ului în sistemul legislaţiei muncii
române a se vedea I. Vasiu, Discuţii despre necesitatea reglementării lock-out-ului, în “Dreptul” nr.
9/1993, p. 41 – 42.
63
Legea reglementa în mod detaliat procedura împăciuirii. Astfel, se
prevedea că în cazul în care într-una din întreprinderile prevăzute la art. 6
(stabilimentele industriale şi comerciale având minimum 10 salariaţi) apărea
un litigiu referitor la condiţiile de muncă, susceptibil de a provoca o încetare
colectivă de lucru, reprezentanţii salariaţilor împreună cu patronul
întreprinderii ori reprezentantul său şi în prezenţa unui delegat al
Ministerului Muncii, erau obligaţi să cerceteze modalităţile pentru aplanarea
prin bună învoială a conflictului.
Se prevedea expres obligaţia comunicării obiectului litigiului, precum
şi a delegaţilor aleşi, în scris, celeilalte părţi interesate.
Obligaţia de a înştiinţa despre apariţia conflictului pe inspectorul
regional al Ministerului Muncii, în circumscripţia căruia se afla
întreprinderea revenea patronului sau şefului stabilimentului. Acesta trebuia
să-şi execute obligaţia în termen de cel mult 24 de ore de la primirea sau
transmiterea comunicării, după caz, fie direct, fie prin intermediul prefecturii
de judeţ sau de poliţie. Înştiinţarea inspectorului regional al Ministerului
Muncii putea fi făcută şi de către delegaţii salariaţilor. Legea prevedea
expres chiar şi dreptul Ministerului Muncii de a declanşa din oficiu
procedura împăciuirii. Din modul în care era reglementată procedura
împăciuirii, precum şi din caracterul său obligatoriu se observă că legiuitorul
de la acea vreme a dat prioritate nu reglementărilor privind desfăşurarea şi
soluţionarea încetării colective a lucrului (grevei), ci soluţionării pe cale
amiabilă a oricărui conflict colectiv de muncă.
Deşi se afla într-o perioadă de debut a reglementării conflictelor
colective de muncă, legiuitorul de la acea vreme a avut în vedere şi situaţiile
64
în care s-ar fi declanşat astfel de conflicte colective în mai multe
întreprinderi în acelaşi timp 75.
În cazul în care în urma împăciuirii se ajungea la un acord, acesta se
consemna în procesul-verbal, iar hotărârea consemnată în procesul-verbal
era obligatorie pe timpul pentru care fusese luată, în toate întreprinderile
atinse de conflict, atât faţă de patron sau patroni, cât şi faţă de toţi salariaţii
din categoriile reprezentate în litigiu.
Dacă părţile nu fixau vreun termen de valabilitate al acordului
încheiat, acesta se considera valabil cel puţin 6 luni de la data procesului
verbal. Convenţia rămânea în vigoare şi după expirarea acestui termen, dacă
părţile nu hotărau denunţarea ei. În caz de denunţare respectarea procedurii
legii privind reglementarea conflictelor colective de muncă era obligatorie
numai dacă părţile nu cădeau de acord asupra noilor condiţii de muncă 76.
75
Astfel, în cazul în care litigiul se producea deodată în mai multe întreprinderi similare, procedura
desemnării delegaţilor şi a cercetării modalităţilor pentru aplanarea prin bună învoială a conflictului urma
să se îndeplinească pentru toate aceste întreprinderi. Delegatul Ministerului Muncii îi invita atât pe delegaţii
salariaţilor cât şi pe cei ai patronilor, aleşi în fiecare întreprindere potrivit prevederilor legii, să desemneze
dintre dânşii împuterniciţi care să participe în comun la tratativele de împăciuire. Numărul împuterniciţilor
astfel desemnaţi de către delegaţii salariaţi nu putea fi mai mare de 10. Acest număr pute totuşi să fie
depăşit dacă natura întreprinderilor o cerea. Numărul împuterniciţilor patronilor nu putea fi mai mare de 3.
Atât împuterniciţii salariaţilor, cât şi cei ai patronilor erau obligaţi să aibă mandat scris din partea
delegaţilor respectivi.
76
Legea privind reglementarea conflictelor colective de muncă reglementează astfel, în mod indirect,
convenţiile colective de muncă, într-un moment în care acest tip de convenţii deveniseră o realitate. În ţara
noastră s-a vorbit pentru prima dată despre contractul colectiv de muncă în anul 1909 cu ocazia prezentării
proiectului legii Orleanu când s-a recunoscut importanţa acestui contract pentru “pacea socială” (a se vedea
S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul muncii, Ed. ALLBECK, Bucureşti, 2002, p. 675). Tot din anul 1909 datează
primul proiect al Legii contractelor de muncă, care va fi adoptat mai târziu, în 1929 (a se vedea S. Ghimpu,
Al. Ţiclea, op. cit., p. 8). În expunerea de motive a legii contractelor de muncă din 1929 se arăta că Legea
că legea conflictelor colective de muncă din 1920 “introducând procedura obligatorie a conciliaţiunii şi în
unele cazuri arbitrajul obligatoriu, a impus pe cale legală, dar indirectă, regimul convenţiunilor colective de
65
Legea prevedea expres obligaţia afişării acordului încheiat în toate
stabilimentele interesate. Nu se prevedea însă cui îi revenea această obligaţie
şi nici care erau sancţiunile în caz de neexecutare.
Potrivit legii, în cazul în care prin tratativele de împăciuire nu se
ajungea la înţelegere, se redacta “un proces-verbal de neîmpăcare”, iar
părţile puteau deferi judecarea litigiului unei comisii de arbitraj. Prin urmare,
de regulă, procedura arbitrajului avea caracter facultativ.
Ca excepţie, arbitrajul era obligatoriu, şi orice încetare colectivă de
lucru era interzisă, în toate întreprinderile şi instituţiile statului, judeţului sau
comunei, de orice natură ar fi ele, precum şi în întreprinderile expres
enumerate de lege 77 “care funcţionează în interesul public şi a căror oprire
pune în primejdie existenţa şi sănătatea populaţiei sau viaţa economică şi
socială a ţării”.
Hotărârea comisiei de arbitraj se lua cu majoritatea voturilor
membrilor comisiei. În cazul în care nu se putea obţine votul majorităţii
membrilor comisiei, precum şi în cazul în care ambele părţi, sau una din ele,
refuză să trimită delegaţi în comisia de arbitraj, legea prevede expres că
hotărârea va fi dată de preşedinte.
Hotărârea comisiei de arbitraj astfel pronunţată era obligatorie pe
timpul pentru care era pronunţată în toate întreprinderile participante la
muncă căci de cele mai multe ori rezultatul, ca şi hotărârea de arbitraj îmbracă forma unui contract colectiv
de muncă”.
77
Aceste întreprinderi sunt: “(a) întreprinderile de transport pe uscat, pe apă şi aeriene, inclusiv personalul
întrebuinţat la încărcare şi descărcare; (b) sondele şi distileriile de petrol, minele de combustibil, precum şi
întreprinderile de captare a gazelor naturale; (c) uzinele de gaz şi electricitate; (d) întreprinderile de
distribuţie de apă şi forţă motrice; (e) întreprinderile de mori, brutărie şi abatorii; (f) stabilimentele
ospitaliceşti; (g) întreprinderile pentru ridicarea gunoaielor şi curăţitul străzilor; (h) serviciul de igienă
publică” (a se vedea art. 6 din Legea privind reglementarea conflictelor colective de muncă).
66
conflict sau chemate pentru a fi reprezentate 78, atât faţă de patron sau
patroni, cât şi faţă de toţi salariaţii din categoriile reprezentate sau interesate
în litigiu.
Dacă hotărârea nu prevedea vreun termen se considera valabilă cel
puţin 6 luni de la data pronunţării. Hotărârea rămânea în vigoare şi după
expirarea acestui termen, dacă părţile nu hotărăsc denunţarea ei 79. În caz de
denunţare respectarea procedurii legii privind reglementarea conflictelor
colective de muncă era obligatorie numai dacă părţile nu cădeau de acord
asupra noilor condiţii de muncă.
Hotărârea de arbitraj pronunţată potrivit legii trebuia să fie înaintată în
original, împreună cu dosarul cauzei, la sediul Inspectoratului Regional al
Muncii în circumscripţia căruia s-a pronunţat arbitrajul şi trebuia să fie
afişată în toate întreprinderile interesate în litigiu.
Prin urmare, în cazul apariţiei unui conflict colectiv de muncă părţile
erau obligate să parcurgă întâi procedura împăciuirii. În cazul în care părţile
ajungeau la un acord, deşi legea nu prevedea expres, conflictul înceta.
Această concluzie reiese din reglementarea arbitrajului la care se putea
recurge în cazul în care nu se ajungea la înţelegere. Astfel, ca regulă 80, dacă
78
A se vedea supra – cazul în care hotărârea de arbitraj urma să fie aplicată tuturor întreprinderilor similare
din regiune.
79
Se poate susţine că această hotărâre arbitrală se aplica părţilor ca un contract colectiv de muncă, acordul
acestora cu privire la aplicarea prevederilor hotărârii fiind dat în momentul în care recurgeau la procedura
arbitrajului. Însă acest lucru nu putea fi prevăzut expres atât timp cât contractul colectiv de muncă nu era
reglementat de lege. Pentru o reglementare expresă potrivit căreia hotărârile comisiei de arbitraj
completează contractele colective de muncă şi fac parte din acestea, a se vedea art. 32 alin. 2 şi art. 38 alin.
4 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, în vigoare în prezent.
80
Cu excepţia situaţiilor prevăzute de lege pentru care arbitrajul era obligatoriu. În acest caz, hotărârea
comisiei de arbitraj fiind obligatorie şi, în consecinţă, punând capăt conflictului, nu se putea ajunge, în
condiţiile legii, la încetarea colectivă a lucrului. În mod implicit, în domeniile prevăzute expres de lege,
67
părţile nu ajungeau la înţelegere fie puteau să recurgă la procedura
arbitrajului, caz în care hotărârea comisiei de arbitraj punea capăt
conflictului fiind obligatorie pentru părţi, fie puteau să treacă la încetarea
colectivă a lucrului.
Prin încetare colectivă a lucrului se înţelegea, potrivit art. 5 din lege,
“încetarea lucrului a cel puţin 1/3 din numărul total al salariaţilor
stabilimentului industrial sau comercial, ori din numărul salariaţilor ocupaţi
în una sau mai multe secţiuni din acel stabiliment. Această prevedere, ce
corespunde şi reglementării privind delegarea reprezentanţilor salariaţilor la
procedura împăciuirii, recunoaşte implicit posibilitatea apariţiei unor
conflicte colective de muncă la nivelul uneia sau mai multor secţiuni dintr-
un stabiliment.
Legea garanta oricărei persoane libertatea muncii, “dreptul de a munci
după voie”. Astfel, era incriminată fapta oricărei persoane care, “prin
ameninţări grave, imediate şi directe, ori prin violenţe de fapt va împiedica
sau sili ori va încerca să împiedice sau să silească pe cineva de a munci, în
timpul sau cu ocazia unei încetări colective de lucru”. Pedepsele erau,
cumulativ, amenda de la 10 la 200 de lei şi închisoarea de la 15 zile la 6 luni,
afară de cazurile în care codul penal prevedea o pedeapsă mai gravă.
încetarea colectivă a lucrului era interzisă. În caz de încetare colectivă a lucrului în vreuna din
întreprinderile respective, legea prevedea că se puteau rechiziţiona localurile, materialul, personalul de
conducere şi de execuţie, precum şi tot ce era necesar pentru a se asigura funcţionarea acestor întreprinderi
(art. 41).
Pentru a evita pe cât posibil conflictele colective în aceste întreprinderi, potrivit unei dispoziţii tranzitorii a
legii, în toate întreprinderile în care arbitrajul era obligatoriu, direcţiunile sau patronii respectivi erau
obligaţi să întocmească, în cel mult 6 luni de la punerea în aplicare a legii, un statut reglementând condiţiile
de muncă şi de remunerare a personalului. Aceste statute urmau a fi înaintate Ministerului Muncii şi
Ocrotirilor Sociale, care le aproba întocmai sau cu modificările despre care credea că era util a fi introduse,
după ce consulta organizaţiile patronale şi muncitoreşti interesate în cauză (art. 42).
68
De asemenea, fapta oricărei persoane, patron sau salariat, de a
“provoca”81 o încetare colectivă a lucrului interzisă prin lege, chiar dacă
această provocare rămânea fără urmări, se pedepsea cu amendă de la 50 la
10.000 de lei, iar dacă provocarea ar fi avut loc pentru una din întreprinderile
pentru care soluţionarea conflictului colectiv pe calea arbitrajului era
obligatorie, pe lângă amendă se aplica şi pedeapsa închisorii de la o lună la
un an.
Cu amendă de la 50 la 20.000 de lei erau pedepsite persoanele care
“ordonau” o încetare colectivă a lucrului interzisă prin lege, iar dacă
încetarea colectivă a lucrului ar fi avut loc într-o întreprindere pentru care
soluţionarea conflictului colectiv pe calea arbitrajului era obligatorie, pe
lângă amendă se aplica şi pedeapsa închisorii de la 3 luni la un an.
Şeful stabilimentului ori conducătorul întreprinderii care nu-şi
îndeplinea obligaţia de a înştiinţa despre apariţia conflictului pe inspectorul
regional al Ministerului Muncii, în circumscripţia căruia se află
întreprinderea, în termen de 24 de ore de la primirea sau transmiterea
comunicării necesare pentru declanşarea procedurii împăciuirii, se pedepsea
cu amendă de la 500 la 10.000 de lei.
Patronul care împiedica, prin orice mijloc, pe vreun delegat de la
îndeplinirea funcţiilor sale se pedepsea cu amendă de la 100 la 5.000 de lei,
pe lângă daunele interese la care ar fi putut fi obligat pentru “ruperea
abuzivă” a contractului de muncă.
81
În condiţiile art. 47 alin. 1 din Codul penal al României de la 1912 – “Sunt agenţi provocatori aceia cari,
prin daruri, promisiuni, ameninţări, abuz de autoritate sau de putere, uneltiri culpabile, vor fi provocat la o
infracţiune sau vor fi dat instrucţiuni spre a o comite”.
69
Neexecutarea celor stabilite prin procesul-verbal de împăciuire, sau
neexecutarea hotărârii de arbitraj, constituiau un just motiv de “rupere” a
contractului de muncă şi dădea dreptul părţii lezate să ceară daune-interese.
Legea reglementa într-un capitol distinct “sabotajul”. Constituiau
“delicte de sabotaj82” distrugerea, deteriorarea, sustragerea, falsificarea,
fabricarea defectuoasă, prin erori voite, manevrări sau manipulări
frauduloase ale maşinilor, instalaţiilor, instrumentelor de lucru, materialelor,
mărfurilor şi produselor, în total sau în parte, atunci când făptuitorul era
legat printr-un contract de muncă cu persoana căreia îi aparţineau aceste
obiecte. “Delictul de sabotaj” era reprezentat şi de “rezistenţa pasivă care
paralizează producţiunea, împiedicând funcţionarea normală a
întreprinderii”, dacă făptuitorul era legat printr-un contract de muncă de
întreprinderea respectivă. Aceste fapte se pedepseau cu închisoare de la 3
luni la 2 ani83. Săvârşirea sabotajului în timpul şi cu prilejul unei încetări
colective de lucru care este interzisă prin lege constituie o circumstanţă
agravantă.
În ceea ce priveşte aspectele de procedură, legea prevedea că
procedurile împăciuirii şi arbitrajului erau gratuite.
În completarea reglementării oferite de Legea conflictelor colective de
muncă din 1920, Legea asupra contractelor de muncă din 1929 84 conţinea
şi unele dispoziţii referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă. Astfel,
potrivit art. 84 din această lege, greva sau lock-out-ul nu constituiau un just
motiv de desfiinţare a contractului individual de muncă. Contractul de
82
În concepţia Codului penal al României de la 1912, infracţiunile se clasificau, după gravitatea lor şi,
respectiv, după pedepsele ce puteau fi aplicate, în 3 categorii: crime, delicte şi contravenţiuni.
83
Dacă faptele întruneau elementele constitutive ale unei infracţiuni prevăzute de Codul penal, trebuia să se
aplice maximul pedepsei prevăzute de Codul penal.
84
Publicată în M. Of. nr. 74 din 5 Aprilie 1929.
70
muncă era suspendat în toate efectele lui pe toată perioada grevei sau lock-
out-ului, cu excepţia “avantajelor în natură” pe care le avea în mod curent
salariatul.
Însă, refuzul uneia din părţi de a recurge în caz de conflict colectiv de
muncă la procedura de conciliere sau de arbitraj, în cazurile în care acesta
din urmă era obligatoriu, constituia un just motiv de desfiinţare a
contractului individual de muncă.
Prin art. 101 alin. 2 din lege se legitima o situaţie de fapt pe care
Legea privind conflictele colective de muncă nu o putuse reglementa expres,
neexistând la momentul adoptării sale o reglementare cu privire la
contractele colective de muncă. Astfel, potrivit noii legi, erau considerate, de
asemenea, contracte colective de muncă “stipulaţiile cuprinse în procesele-
verbale de conciliaţiune, precum şi hotărârile de arbitraj, soluţionând
conflictele colective de muncă”.
Ceea ce este interesant de menţionat în legătură cu reglementarea
oferită de Legea contractelor de muncă este că se prevedea pentru
soluţionarea “acţiunilor ce nasc din contractul colectiv” o procedură diferită
de cea prevăzută de legea din 1920 în privinţa soluţionării conflictelor
colective.
Potrivit acestor noi reglementări, asociaţiile contractante sau aderente,
cu personalitate juridică, puteau introduce acţiune în daune interese pentru
orice prejudiciu cauzat interesului profesional prin violarea stipulaţiilor
contractului colectiv de muncă.
De asemenea, aceste asociaţii puteau exercita în numele şi în folosul
membrilor lor, individual sau colectiv, acţiunile născute din contractul
colectiv, fără a fi nevoie de un mandat special din partea membrilor, cu
condiţia ca membrul sau membrii în folosul cărora se exercită acţiunea să fi
71
fost încunoştiinţaţi şi să nu se fi opus în termen de 3 zile libere de la primirea
încunoştiinţării.
Membrul interesat era întotdeauna îndreptăţit să intervină în instanţă
pentru a-şi susţine drepturile şi interesele sale, însă putea introduce şi o
acţiune individuală în cazul în care asociaţia nu intentase încă acţiune.
În consecinţă, se soluţionau în faţa instanţei judecătoreşti
competente85 atât acţiunile în daune-interese pentru prejudiciile cauzate prin
încălcarea prevederilor contractelor colective de muncă, cât şi orice alte
acţiuni născute din contractul colectiv de muncă. Putem aprecia că această
categorie acoperea şi acţiunile în constatarea nulităţii contractului colectiv de
muncă şi acţiunile în constatarea încetării efectelor acestuia, în măsura în
care acestea nu puteau fi identificate drept litigii referitoare la condiţiile de
muncă, susceptibile de a provoca o încetare colectivă de lucru, caz în care
erau conflicte colective de muncă în sensul legii din 1920 şi urmau a fi
soluţionate potrivit procedurii speciale prevăzute de această din urmă lege.
Competenţa materială de soluţionare în primă instanţă a conflictelor
de muncă aparţinea judecătoriilor de ocol. Hotărârile pronunţate de
judecătorii erau executorii de drept, iar suspendarea executării se putea
admite de instanţa de apel (tribunalul) cu plata unei cauţiuni. Hotărârea
pronunţată de în apel putea fi atacată cu recurs la curtea de apel. Prin
aceaqstă lege a fost reglementat pentru prima dată, cu caracter facultativ, un
serviciu de asistenţă juridică pentru salariaţi86.
Legea pentru asigurarea plăţii lucrului efectuat din 1931 a
reglementat competenţa de soluţionare în primă instanţă a litigiilor având ca
85
Aceste acţiuni urmau a fi soluţionate de către “jurisdicţia profesională de pe lângă Camera de muncă”.
86
Salariatul putea fi apărat de către avocaţii statului sau de către avocaţii sau delegaţii Ministerului Muncii,
dacă salariul său nu depăşea 10.000 de lei, iar litigiul avea ca obiect neplata salariului.
72
obiect plata lucrului efectuat de către o comisie de arbitraj 87, dacă valoarea
litigiului nu depăşea 1.000.000 lei. Dacă valoarea depăşea această sumă,
competenţa revenea instanţelor ordinare. În cazul arbitrajului, părţile puteau
conveni asupra soluţionarăă cauzei în echitate. Hotărârea pronunţată de
comisie era executorie, iar suspendarea executării se putea dispune numai
după plata unei cauţiuni. Hotărârea pronunţată în primă instanţă putea fi
atacată numai cu recurs, la tribunal.
Legea pentru organizarea muncii în porturi din 1931 instituia în
fiecare port, fluvial sau maritim, o comisie a muncii, competentă să
soluţioneze conflictele dintre muncitorii din porturi şi patronii lor. Comisia
era alcătuită dintr-un magistrat, un inspector al muncii şi câte 2 reprezentanţi
din partea muncitorilor şi, respectiv, a patronilor. Hotărârea comisiei putea fi
atacată cu apel, la tribunal. Soluţionarea apelului se prevedea a fi realizată de
urgenţă şi cu precădere în Camera de consiliu.
Legea nr. 13/1933 pentru înfiinţarea şi organizarea jurisdicţiei
muncii este primul act normativ ce cuprinde prevederi cu caracter principial
şi general referitoare la jurisdicţia muncii. Prin această lege s-a dat în
competenţa judecătoriilor de muncă soluţionarea conflictelor colective de
muncă, în afara cazului în care părţile au ales calea arbitrajului facultativ, iar
completul de arbitraj s-a constituit.
Judecătoriile de muncă se instituiau pe lângă camerele de muncă şi
erau competente să soluţioneze: litigiile dintre patroni şi lucrători sau
funcţionarii particulari, dintre lucrători, dintre funcţionarii particulari,
precum şi pe cele dintre lucrători şi funcţionarii particulari; încălcarea
prevederilor legale privind reglementarea, organizarea şi ocrotirea muncii,
87
Comisia de arbitraj era alcătuită dintr-un magistrat şi câte un membru delegat de către reclamant şi,
respectiv, de către pârât.
73
meseriilor şi sănătăţii muncitorilor, în acest din urmă caz, putând să
soluţioneze şi cauze penale.
La fiecare judecătorie de muncă erau 2 judecători, desemnaţi de
Ministerul Justiţiei, şi un număr de asesori şi supleanţi desemnaţi de
Ministerul Muncii, la propunerea organizaţiilor profesionale ale patronilor,
lucrătorilor sau ale funcţionarilor particulari. Completul de judecată se
constituia dintr-un judecător şi 2 asesori câte unul ales de fiecare dintre
părţile în litigiu.
Hotărârile se pronunţau cu majoritatea membrilor completului, soluţie
criticată, deoarece era posibil ca cei 2 asesori să formeze majoritatea şi, deşi
nu aveau întotdeauna pregătire juridică, să hotărască cu privire la problemele
de drept. Hotărârile puteau fi atacate cu apel, iar decizia instanţei de apel
putea fi atacată cu recurs.
Prin Decretul-Lege din 24 iulie 1940 88 pentru stabilirea regimului
muncii în împrejurări excepţionale, greva şi lock-out-ul, prevăzute de
Legea pentru reglementarea conflictelor colective, au fost interzise. Orice
provocare de încetare colectivă a muncii se pedepsea cu dublul sancţiunilor
prevăzute de lege89.
Nu se interziceau conflictele colective de muncă, însă acestea, dacă nu
erau soluţionate ca urmare a procedurii împăciuirii, urmau a fi soluţionate
obligatoriu pe calea arbitrajului, fie potrivit procedurii prevăzute de legea
conflictelor colective din 1920 – în cazurile pentru care această lege
prevedea arbitrajul obligatoriu –, fie potrivit procedurii prevăzute de
88
Publicat în M. Of. nr. 169 din 24 iulie 1940.
89
Aceeaşi sancţiune se aplica şi întreprinderilor care concediau în cursul unei luni mai mult de 10% din
întregul personal permanent sau din personalul unei secţii.
74
Decretul-Lege din 24 iulie 1940 – pentru toate celelalte cazuri, fiind interzis
părţilor să ajungă la încetarea colectivă a lucrului.
3. Perioada celui de-al doilea război mondial. Decretul-lege nr.

2741 din 2 octombrie 1941 asupra regimului muncii în timp de război 90
91
a abrogat Legea pentru reglementarea conflictelor colective de muncă .
Potrivit noii reglementări, se interzicea orice încetare a lucrului, individuală
sau colectivă, fără încuviinţarea prealabilă a comandantului militar al
întreprinderii militarizate, a îndrumătorului militar sau directorului
stabilimentului militar al armatei, iar, în cazul celorlalte întreprinderi, fără
încuviinţarea prealabilă a Inspectoratului de muncă, dată cu avizul
conducerii întreprinderii, cu excepţia cazurilor de forţă majoră. Încălcarea
acestei prevederi era considerată “crimă de sabotaj” şi se pedepsea cu
“temniţă grea” de 5 – 20 de ani.
Inspectorii de muncă erau obligaţi să cerceteze toate “neînţelegerile
colective din câmpul muncii” şi să propună împăcarea pe baza anchetelor
făcute. În cazul în care nu puteau rezolva neînţelegerile ivite între patroni şi
salariaţi, erau obligaţi să redacteze un raport de anchetă în cuprinsul căruia
să recomande doi salariaţi dintre cei mai vechi care să-i reprezinte pe
muncitori în cursul procedurii de arbitraj. Comisia de arbitraj putea fi
90
Publicat în M. Of. nr. 233 din 2 octombrie 1941.
91
În raportul ministrului Muncii, Sănătăţii şi Ocrotirilor sociale, prof. dr. P. Tomescu, se arăta că:
“Legislaţia muncii trebuie adaptată la necesităţile de sporire şi ordonare a producţiei în cadrul efortului
naţional pe care îl cere starea de războiu (...) Cel ce nu este chemat să ia arma în mână (...) are obligaţia (...)
de a spori rezultatele muncii sale (...) În locul jertfei de sânge li se cere să-şi reducă timpul odihnei şi să-şi
mărească randamentul lucrului (...) Sistemul complicat al resolvării conflictelor colective de muncă a
trebuit înlocuit, instituindu-se o comisie de arbitraj, cu o compunere mai redusă, în care delegaţii
muncitorilor sunt recomandaţi dintre salariaţii mai vechi, de către Inspectoratele de muncă – întrucât
adunări muncitoreşti pentru alegerea reprezentanţilor nu pot avea loc în timp de războiu –.”
75
sesizată şi de către Subsecretariatul de Stat al Muncii şi se putea sesiza şi din
oficiu.
Hotărârile comisiei de arbitraj erau executorii. Acestea puteau fi
atacate cu apel, în termen de 5 zile de la comunicarea hotărârii, de către
părţile interesate sau de Subsecretariatul de Stat al Muncii în faţa Comisiei
superioare de arbitraj92, care judeca în drept şi în fapt, fără citarea părţilor,
numai pe baza actelor, a dovezilor şi memoriilor depuse la dosar de părţi. În
consecinţă, prin acest Decret-lege a fost instituit arbitrajul obligatoriu, iar
greva şi lock-out-ul – identificate drept “crime de sabotaj” – erau interzise.
92
În cazul în care hotărârea ce urma să se pronunţe asupra litigiului supus arbitrajului interesa mai multe
întreprinderi similare care nu erau părţi ale litigiului, precum şi în cazul în care litigiul privea pe salariaţii
aceleiaşi întreprinderi care avea sucursale, secţii sau stabilimente situate în diferite circumscripţii de
Inspectorate de muncă, şi în cazul în care conflictul privea întreprinderi similare situate în circumscripţia a
două sau mai multor Inspectorate de muncă, comisia de arbitraj se desesiza in favoarea comisiei superioare.
În aceste cazuri, Comisia superioară de arbitraj judeca în primă şi ultimă instanţă.
76
Secţiunea 2
Reglementarea conflictelor de muncă în perioada 1946 – 1990
Singura reglementare privind soluţionarea conflictelor de muncă în

această perioadă a constituit-o Legea nr. 711/194693 pentru reorganizarea
jurisdicţiei muncii.
Legea reglementa două tipuri de conflicte de muncă: litigiile de
muncă, ce erau conflicte individuale, şi conflictele colective de muncă.
Competenţa de soluţionare a litigiilor individuale de muncă aparţinea
comisiilor sindicale de cercetare şi arbitraj, tribunalelor şi curţilor de apel.
La nivelul tribunalelor s-au constituit secţiile de muncă. Hotarârea
pronunţată de tribunal se putea ataca numai cu recurs.
Potrivit prevederilor din Titlul II, intitulat “rezolvarea conflictelor
colective de muncă”, conflictul de muncă era definit ca fiind “diferendul
care priveşte în mod colectiv condiţiunile de muncă dintr-o întreprindere,
dintr-un grup de întreprinderi sau din secţiuni ori ramuri ale acestora şi
numai dacă sunt interesaţi cel puţin 10 salariaţi”. Conflictele de muncă erau
de două feluri, şi anume: “cele în care salariaţii tind la realizarea unor
pretenţiuni colective, isvorîte din munca prestată” şi “cele în care salariaţii
tind la schimbarea condiţiunilor de muncă existente sau formarea unor
condiţiuni de muncă”. Se observă tendinţa legiuitorului de la acea vreme de
a realiza o separare între conflictele legate de drepturile salariaţilor
decurgând din legislaţie sau din contractele colective de conflictele legate de
negocierea condiţiilor de muncă.
93
Publicată în M. Of. nr. 206 din 6 septembrie 1946.
77
Prin Legea nr. 30/1948 a fost modificată Lega nr. 711/1946 pentru
reorganizarea jurisdicţiei muncii. Potrivit modificărilor, în situaţia unui
conflict colectiv de muncă organul sindical sesiza pe preşedintele
judecătoriei populare în circumscripţia căreia se afla sediul întreprinderii.
Cererea sindicatului era înaintată de preşedintele judecătoriei inspectoratului
de muncă teritorial, care încerca aplanarea conflictului. Dacă nu se ajungea
la un acord cu privire la conflictul respectiv, litigiul era soluţionat de către
Comisia de arbitraj ce funcţiona pe lângă judecătoria populară.
Codul muncii din 1950 a abrogat94 atât Lega nr. 711/1946 pentru
reorganizarea jurisdicţiei muncii cât şi Legea asupra contractelor de muncă
din 1929. Atât Codul muncii din 1950 cât şi Codul muncii din 1972 95 nu au
mai conţinut nici o dispoziţie cu privire la conflictele colective de muncă.
Dealtfel, toate prevederile legislaţiei muncii din perioada 1950 – 1990
cuprindeau dispoziţii numai în privinţa rezolvării litigiilor individuale de
muncă sau referitoare la contractele colective de muncă. Astfel, în această
perioadă grevele erau implicit interzise, nefiind posibilă declanşarea lor în
condiţii care să fie prevăzute de lege, adică într-un cadru legal96.
În ceea ce priveşte soluţionarea litigiilor individuale de muncă,
ambele reglementări conţineau prevederi referitoare la noţiunea acestora şi
organele de jurisdicţie a muncii.
Potrivit Codului muncii din 1950, organele competente să soluţioneze
astfel de conflicte erau comisiile de soluţionare a litigiilor de muncă,
94
Art. 139 din Codul muncii publicat în B. Of. nr. 50 din 8 iunie 1950.
95
Legea nr. 10/1972 publicată în B. Of. nr. 140 din 1 decembrie 1972.
96
În această perioadă au fost declanşate greve, cum sunt greva minerilor de la Aninoasa din august 1977,
care au refuzat să coboare în subteran şi cărora li s-au alăturat ulterior 30.000 de mineri din Valea Jiului, şi
greva muncitorilor braşoveni din 1987.
78
constituite din membri desemnaţi de conducerea întreprinderii şi de
comitetul sindicatului. În caz de divergenţă, judecătoria era competentă să
soluţioneze cauza în primă instanţă. Hotărârile comisiilor de soluţionare a
litigiilor de muncă puteau fi atacate cu recurs la judecătoria populară.
Prin Decretul nr. 266/1960, erau competente să soluţioneze litigii de
muncă: comisiile pentru soluţionarea litigiilor de muncă, comitetele
sindicatelor pe întreprinderi sau instituţii, instanţele judecătoreşti, organele
administrative ierarhic superioare.
Legea nr. 59/1968 a instituit comisiile de judecată, organe de
jurisdicţie a muncii cu plenitudine de competenţă, care soluţionau orice
litigii de muncă ce nu erau date printr-o dispoziţie expresă în competenţa
instanţelor judecătoreşti ori a altor organe. Comisiile de judecată judecau în
complet de 3 membri, iar în cazul soluţionării litigiilor de muncă, în complet
intrau şi doi membri delegaţi de către conducerea unităţii şi, respectiv, de
comitetul sindicatului. Împotriva hotărârilor pronunţate de comisia de
judecată se putea face plângere la judecătorie.
În sistemul Codului muncii din 1972, anterior anului 1989, aveau
competenţă să judece litigii de muncă: comisiile de judecată, instanţele
judecătoreşti, organele administrative ierarhic superioare, organele de
conducere colectivă, consiliile (colegiile) de disciplină, alte organe care, pe
lângă activitatea lor principală şi specifică, exercitau şi atribuţii
jurisdicţionale. După 1989 comisiile de judecată au căzut în desuetudine.
79
Secţiunea 3
Reglementarea conflictelor de muncă după 1990
După anul 1990, liberalizarea economiei şi schimbările esenţiale ce au

avut loc în viaţa socială a României au determinat transformări radicale şi în
domeniul relaţiei de muncă. Relaţiile de muncă au început să fie
caracterizate printr-o evoluţie şi manifestare libere şi reale. Era iminentă
apariţia conflictelor colective de muncă între partenerii sociali ale căror
manifestări nu mai erau supuse nici unor constrângeri sociale şi politice.
1. Reglementarea conflictelor de muncă după adoptarea Legii nr.

15/1991 privind soluţionarea conflictelor colective de muncă
În timp ce conflictele individuale de muncă au rămas supuse

reglementării Codului muncii şi dispoziţiilor generale din Codul de
procedură civilă, Legea nr. 15/1991 privind soluţionarea conflictelor
colective de muncă97 a instituit reguli speciale aplicabile în situaţia
declanşării unor conflicte colective.
Potrivit prevederilor acestei legi, conflictele colective de muncă erau
de finite ca fiind “conflictele cu privire la interesele profesionale cu caracter
economic şi social ale salariaţilor, organizaţi sau neorganizaţi în sindicate,
rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe de o parte,
şi salariaţii acesteia ori majoritatea salariaţilor ei, pe de altă parte”.
97
Publicată în M. Of. nr. 33 din 11 februarie 1991.
80
Conflictele colective de muncă puteau avea loc şi între unitate 98 şi
salariaţii unei subunităţi sau ai unui compartiment al acesteia, precum şi
între unitate şi salariaţii care exercită aceeaşi meserie sau profesie în
respectiva unitate. Pentru prima dată erau reglementate conflictele colective
de muncă la acest nivel.
Legea prevedea expres că nu constituie conflicte colective de muncă
litigiile dintre salariaţi şi unitate a căror soluţionare era supusă altor
reglementări legale decât cele prevăzute în cuprinsul legii, precum şi
revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare era necesară adoptarea unei
legi. Din economia legii, doctrina 99 a constatat că, de asemenea, nu pot
constitui obiect al conflictelor colective de muncă realizarea unor scopuri
politice100, solicitarea anulării măsurii încadrării în unitate a unor
persoane101, solicitarea obţinerii modificării clauzelor contractului colectiv
de muncă, a unui acord realizat anterior sau a unei hotărâri definitive a
comisiei de arbitraj, prin care s-a soluţionat anterior un conflict colectiv de
muncă, pe toată durata de aplicare a acestora 102.
98
În sensul utilizării greşite a sintagmei “conducerea unităţii”, precum şi referitor la desfăşurarea
conflictului de muncă între unitate şi salariaţi, a se vedea Ş. Beligrădeanu, Legea nr. 15/1991 pentru
soluţionarea conflictelor colective de muncă, în “Dreptul” nr. 2-3/1991, p. 4.
99
A se vedea S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul muncii, Casa de editură şi presă Şansa, Bucureşti, 1995, p.
414.
100
Într-o interpretare teleologică, precum şi potrivit art. 24 alin. 2 din lege, conform căruia “greva nu poate
urmări realizarea unor scopuri politice”. “Pentru rezolvarea chestiunilor politice profesionistul are la
îndemână calea votului” – a se vedea G. Taşcă, Politica socială a României (Legislaţia muncitorească),
Bucureşti, 1940, p. 136.
101
“Este interzisă, de asemenea, greva pentru anularea măsurii desfacerii contractului de muncă de către
unitate, încadrarea în unităţi sau schimbarea din funcţie a unei persoane” (art. 24 alin. 3 din Lege).
102
“Nu pot fi declarate greve pentru obţinerea modificării clauzelor contractului colectiv de muncă, a unui
acord realizat anterior sau a unei hotărâri definitive a comisiei de arbitraj, prin care s-a soluţionat anterior
un conflict colectiv de muncă, pe toată durata de aplicare a acestora” (art. 25 din Lege). In prezent, prin
81
Părţile conflictului colectiv de muncă erau salariaţii sau majoritatea
salariaţilor şi, respectiv, unitatea, care putea fi regie autonomă, societate
comercială, altă organizaţie cu scop lucrativ, instituţie publică, asociaţie de
orice fel sau organ de stat.
În conflictele colective de muncă salariaţii erau reprezentaţi, potrivit
legii, prin sindicate, iar în cazul în care în unitate nu era constituit un
sindicat sau nu toţi salariaţii erau membri de sindicat, salariaţii îşi alegeau
reprezentanţii în vederea soluţionării conflictului.
Legea reglementa procedura concilierii obligatorii a conflictelor de
interese în două faze: concilierea directă şi concilierea organizată de
Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, prin organele sale teritoriale.
Trecerea directă la încetarea colectivă a lucrului (greva), fără parcurgerea
procedurii prealabile a concilierii, era ilegală.
Pentru declanşarea procedurii concilierii directe, organul sindical sau,
în lipsa acestuia, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor aveau obligaţia să
sesizeze conducerea unităţii în toate cazurile în care în unitate existau
premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă.
Conducerea unităţii era obligată să răspundă în scris în termen de 48
de ore de la primirea sesizării, precizând punctul de vedere pentru fiecare
revendicare în parte.
Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă se prevede expres că “Pe durata valabilităţii
unui contract colectiv de muncă salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese”.
82
În situaţia în care unitatea nu răspundea la toate revendicările sau, deşi
răspundea, nu se realiza un consens, conflictul colectiv de muncă se
considera declanşat103.
În această situaţie era obligatorie trecerea la cea de-a doua fază a
concilierii, numită şi concilierea indirectă. Sindicatul sau, după caz,
reprezentanţii salariaţilor aveau obligaţia să sesizeze în scris Ministerul
Muncii şi Protecţiei Sociale, prin direcţiile de muncă şi protecţie socială
teritoriale.
În termen de 24 de ore de le înregistrarea sesizării Ministerul Muncii
şi Protecţiei Sociale era obligat să îşi desemneze delegatul său la conciliere.
Delegatul desemnat trebuia să ia următoarele măsuri: să comunice sesizarea
către conducătorul unităţii în termen de 48 de ore de la desemnarea sa şi să
convoace părţile la conciliere la un termen ce nu putea depăşi şapte zile de la
înregistrarea cererii.
Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnau într-un
proces-verbal semnat de către părţi şi de către delegatul Ministerului Muncii
şi Protecţiei Sociale. Procesul-verbal era întocmit în trei exemplare câte unul
pentru fiecare parte şi unul pentru delegatul Ministerului.
În cazul în care, în urma concilierii, părţile ajungeau la un acord total
cu privire la soluţionarea conflictului colectiv de muncă, acesta era
obligatoriu pe întreaga durată stabilită şi pentru toate părţile între care
avusese loc conflictul colectiv respectiv.
În cazul în care, în urma concilierii, părţile ajungeau la un acord
parţial, în procesul-verbal se consemnau atât revendicările asupra cărora se
103
În doctrina de specialitate s-a apreciat că “în cadrul concilierii directe nu ne aflăm propriu-zis în
prezenţa unui conflict colectiv de muncă, ci numai a existenţei premiselor declanşării unui conflict colectiv
de muncă” (a se vedea S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op.cit., p. 420).
83
realiza acordul, cât şi cele rămase nesoluţionate, împreună cu punctele de
vedere ale fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă.
Declanşarea grevei pentru soluţionarea unor revendicări ce fuseseră
soluţionare prin conciliere era ilegală, fiind de natură să atragă răspunderea
celor vinovaţi.
Numai după parcurgerea ambelor faze ale procedurii concilierii
obligatorii, respectiv numai dacă în prealabil fuseseră epuizate toate
posibilităţile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă prevăzute de
lege, putea fi declarată greva. Prin urmare, noua reglementare nu mai
interzicea greva dar prevedea condiţiile în care declanşarea şi desfăşurarea
acesteia sunt legale, pentru a asigura un echilibru între interesele părţilor în
conflict, precum şi pentru a proteja interesele societăţii.
Potrivit prevederilor Legii nr. 15/1991, greva era definită ca fiind
“încetarea colectivă şi voluntară a lucrului”, reglementată ca ultimă fază a
conflictului colectiv de muncă şi cea mai gravă prin efectele ei.
Greva putea fi declarată numai dacă, în prealabil erau epuizate toate
posibilităţile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă, prin cele două
proceduri obligatorii de conciliere: concilierea directă (apreciată de doctrină
ca fiind de fapt o fază a existenţei premiselor declanşării unui conflict
colectiv de muncă, neexistând încă un conflict colectiv propriu-zis104) şi
concilierea indirectă (organizată de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale).
În practica judiciară s-a apreciat că parcurgerea numai a primei faze a
concilierii (concilierea directă) nu era suficientă pentru declararea legală a
grevei, fiind necesară şi efectuarea concilierii organizate de minister, astfel
104
A se vedea S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op.cit., p. 420.
84
că într-o asemenea situaţie era admisibilă cererea unităţii de constatare a
neîndeplinirii cerinţelor legale pentru declanşarea grevei105.
Legea nu mai prevedea alte proceduri de soluţionare a conflictelor
colective de muncă, nici cu caracter obligatoriu, nici cu caracter facultativ,
astfel încât nu era necesară pentru declanşarea legală a grevei parcurgerea
altor proceduri prealabile de soluţionare (de exemplu mediere, arbitraj), în
afara concilierii (directe şi indirecte).
O altă condiţie pentru declanşarea legală a grevei era ca aceasta să fi
fost adusă la cunoştinţa conducerii unităţii de către organizatori cu cel puţin
48 de ore înainte. Legea nu preciza modalitatea în care trebuia să se
realizeze această înştiinţare. S-a apreciat106 că era preferabilă forma scrisă
pentru a se putea face dovada neechivocă a îndeplinirii acestei condiţii.
Termenul prevăzut era un termen minim, astfel încât o înştiinţare a unităţii
cu mai mult de 48 de ore înainte de declanşarea grevei nu afecta legalitatea
acesteia. În acest termen se includeau şi zilele nelucrătoare. Acest termen
trebuia să fie respectat şi în cazul declarării unei greve de avertisment, din
moment ce legea nu distingea între cele două categorii de greve pe care le
reglementa.
Altă condiţie prevăzută de lege se referea la acordul salariaţilor.
Astfel, hotărârea de declarare a grevei trebuia să fie luată de către sindicate,
cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor. Pentru salariaţii
neorganizaţi în sindicate, hotărârea trebuia să fie luată prin vot secret, cu
acordul a cel puţin jumătate din numărul acestora.
105
Judecătoria Târgu-Mureş, sentinţa civilă nr. 5408/1993, Tribunalul judeţean Mureş, decizia civilă nr.
552/1993 (A se vedea S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op.cit., p. 429).
106
S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op.cit., p. 429.
85
În doctrina de specialitate 107 a fost analizată şi situaţia în care într-o
unitate există două sau mai multe sindicate. S-a apreciat că hotărârea de
declarare a grevei poate fi luată de fiecare sindicat în parte, dacă sunt
îndeplinite condiţiile legale, sau exclusiv la iniţiativa salariaţilor, fără
intermedierea sindicatelor, salariaţii putându-şi alege reprezentanţi care să
nu facă parte din conducerea sindicatelor.
Greva era organizată şi condusă, potrivit legii, de organul sindical sau,
după caz, de reprezentanţii salariaţilor care erau obligaţi (formularea legii
era imperativă) să stabilească şi durata grevei.
Având în vedere toate aceste condiţii, s-a apreciat în doctrina de
specialitate că nu puteau fi considerate legale grevele spontane sau grevele
sălbatice108, din moment ce greva trebuia să fie organizată şi condusă de
către reprezentanţii salariaţilor, putând fi declanşată doar dacă, în prealabil
fuseseră epuizate toate posibilităţile de soluţionare a conflictului colectiv
prin conciliere.
În epocă, s-a apreciat109 că era inadmisibilă şi greva de solidaritate cu
salariaţii altei sau altor unităţi, deoarece greva respectivă nu putea să fie
consecinţa nerealizării procedurii concilierii cu unitatea ai cărei salariaţi erau
cei care declarau greva de solidaritate, această din urmă unitate nefiind în
măsură să rezolve revendicările şi doleanţele salariaţilor din alte unităţi,
oricât de justificate şi legitime ar fi ele.
Nu putea fi concepută 110, în cadrul acestor reglementări, nici greva de
solidaritate cu personalul grevist din unitate, de vreme ce nimic nu îi
107
A se vedea şi C. Tufan, V. Florescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Ed. ALLBECK, 1998, p. 63.
108
A se vedea Ş. Beligrădeanu, Dreptul la grevă şi exercitarea lui, în “Dreptul” nr. 6/1990, p. 24.
109
Ibidem.
110
Ibidem.
86
împiedică pe cei care declară o astfel de grevă să participe, alături de ceilalţi
salariaţi, cu care se solidarizează, la greva propriu-zisă.
Legea reglementa două categorii de greve: greva propriu-zisă şi greva
de avertisment.
Greva de avertisment nu putea avea o durată mai mare de două ore,
dacă se făcea cu încetarea lucrului, şi trebuia să preceadă cu cel puţin 48 de
ore greva propriu-zisă.
Greva putea fi declarată numai pentru apărarea intereselor
profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor 111.
În ceea ce priveşte greva politică, legiuitorul s-a dovedit a fi
consecvent şi a stabilit expres că greva nu poate urmări realizarea unor
scopuri politice.
Din reglementarea oferită de Legea nr. 15/1991, rezulta că greva nu
putea fi declanşată decât pentru satisfacerea unor revendicări ce puteau
constitui obiectul unui conflict colectiv de muncă. Astfel, nu se putea declara
grevă112 pentru satisfacerea unor revendicări a căror soluţionare era supusă
111
În practică s-a ridicat problema neconstituţionalităţii prevederilor art. 2 şi art. 24 din Legea nr. 15/1991,
raportate la art. 40 din Constituţie. Potrivit prevederilor art. 2 din Legea nr. 15/1991, conflictele colective
de muncă sunt conflicte cu privire la interesele profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor,
iar potrivit art. 24 alin. 1 greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor profesionale cu caracter
economic şi social ale salariaţilor. Art. 40 din Constutuţie, reglementând dreptul la grevă prevede că
salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale. Curtea a
apreciat că art. 2 şi art. 24 din Legea nr. 15/1991, referindu-se la interesele profesionale cu caracter
economic şi social ale salariaţilor nu au în vedere o sferă mai restrânsă de interese decât cele enumerate de
art. 40 din Constituţie – profesionale, economice şi sociale –, nefiind de conceput că, în raporturile dintre
salariaţi şi unitate, pot exista interese profesionale pure şi simple, fără caracter economic sau social în
acelaşi timp. (A se vedea Decizia Curţii Constituţionale nr. 110/1995, publicată în M. Of. nr. 74 din 11
aprilie 1996).
112
Revendicări ce nu puteau constitui obiectul unor conflicte colective de muncă, potrivit art. 3 din Legea
nr. 15/1991.
87
altor reglementări legale decât cele prevăzute prin această lege şi nici pentru
satisfacerea unor revendicări pentru a căror rezolvare era necesară adoptarea
unei legi sau a unui alt act normativ (s-a apreciat că “lege” avea în cuprinsul
acestui text un sens larg). De asemenea, nu se putea declara grevă pentru
soluţionarea unor revendicări asupra cărora părţile ajunseseră deja la un
acord ca urmare a uneia din cele două faze ale concilierii.
În plus, se prevedea expres că greva nu putea fi declarată pentru
anularea măsurii desfacerii contractului de muncă de către unitate,
încadrarea în unităţi sau schimbarea din funcţie a unei persoane, şi nici
pentru obţinerea modificării clauzelor contractului colectiv de muncă, a unui
acord realizat anterior sau a unei hotărâri definitive a comisiei de arbitraj
prin care s-a soluţionat un conflict colectiv de muncă, pe toată durata de
aplicare a acestora.
În conţinutul legii nu se făcea nici o referire la lock-out. S-a apreciat
că, în aceste condiţii, măsura lock-out-ului este inadmisibilă 113 deoarece prin
lock-out se încalcă principiul stabilităţii în muncă prevăzut de art. 19 lit. c
din Codul muncii.
Legea enumera expres categoriile de persoane care nu puteau declara
grevă, precum şi situaţiile în care greva se putea declara însă cu condiţia
asigurării unor servicii esenţiale.
Nerespectarea prevederilor referitoare la interdicţia de declarare a
grevei sau a prevederilor referitoare la declararea grevei cu condiţia
asigurării serviciilor esenţiale, pentru anumite categorii de salariaţi, era
considerată infracţiune şi pedepsită cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu
113
88
amendă, dacă fapta nu întrunea elementele unei alte infracţiuni pentru care
legea penală prevedea o pedeapsă mai gravă. Şi tentativa era pedepsită.
Participarea la grevă era liberă, nimeni nu putea fi constrâns să
participe la grevă sau să refuze să participe. Era recunoscută libertatea
grevei, adică dreptul oricărui salariat să participe la grevă, să renunţe să
participe sau să refuze, atunci când era solicitat, să participe la grevă.
Era calificată drept infracţiune fapta persoanei care prin ameninţări
sau violenţe împiedica sau obliga un salariat sau un grup de salariaţi să
participe la grevă sau să muncească în timpul grevei. Această infracţiune era
pedepsită cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă, dacă fapta nu
întrunea elementele unei alte infracţiuni pentru care legea penală prevedea o
pedeapsă mai gravă. De asemenea, se prevedea expres că tentativa era
pedepsită.
Pe durata desfăşurării grevei, organizatorii acesteia şi greviştii aveau o
serie de obligaţii stabilite de lege, în scopul protejării interesului general,
precum şi a drepturilor şi intereselor celorlalţi salariaţi.
Organizatorii grevei şi salariaţii care participau la grevă cu respectarea
condiţiilor prevăzute de lege se bucurau de protecţia acesteia.
În ceea ce priveşte declararea grevei ca ilegală, legea prevedea dreptul
conducătorului unităţii, când aprecia că greva fusese declarată sau continua
fără respectarea legii, de a se adresa judecătoriei în raza căreia îşi avea sediul
unitatea cu o cerere pentru constatarea neîndeplinirii condiţiilor prevăzute de
lege pentru declanşarea sau continuarea grevei.
Legea prevedea expres şi procedura după care se soluţionau astfel de
cereri. Toate actele de procedură erau scutite de taxă de timbru
89
În cazul în care dispuneau încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţele
decideau obligarea celor vinovaţi la despăgubirile cerute de unitate pentru
pagubele ce i-au fost pricinuite.
Prin urmare, în cazul în care greva era declarată ilegală, organizatorii
grevei şi salariaţii grevişti nu mai beneficiau de protecţia legii, punându-se
în mişcare atât mecanismul răspunderii patrimoniale cât şi mecanismele
răspunderii disciplinare, pentru încălcarea obligaţiilor de serviciu,
răspunderii penale sau contravenţionale, după caz.
În acest sens, legea prevedea expres că participarea salariaţilor la
grevă nu înlătura răspunderea lor materială, contravenţională, civilă sau
penală, după caz, dacă faptele săvârşite în timpul grevei atrag, potrivit legii,
această răspundere.
De asemenea, se prevedea că refuzul organizatorilor grevei de a-şi
îndeplini obligaţia continuării negocierilor cu conducerea unităţii, în vederea
satisfacerii revendicărilor care stăteau la baza încetării colective a lucrului,
atrăgea răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate unităţii.
Conducerile unităţilor în care se declanşa un conflict colectiv de
muncă aveau dreptul de a cere Curţii Supreme de Justiţie suspendarea
începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta ar fi fost afectate interese
majore pentru economia naţională sau interese de ordin umanitar.
Suspendarea putea fi decisă pe un termen de cel mult 90 de zile 114.
Cererea era soluţionată în termen de 7 zile de la înregistrarea ei. Hotărârea
114
Potrivit unei opinii, această durată trebuia să se calculeze pe zile lucrătoare, deoarece zilele nelucrătoare
nu ar avea nici o semnificaţie juridică (a se vedea Gh. Brehoi, A. Popescu, op.cit.). Potrivit altei opinii, pe
care o considerăm corectă, este vorba despre zile calendaristice şi nu despre zile lucrătoare. (a se vedea S.
Ghimpu, Al. Ţiclea, op.cit., p. 433).
90
pronunţată de Curtea Supremă de Justiţie era definitivă şi, în consecinţă,
putea fi atacată cu recurs.
Greva putea să înceteze într-una din următoarele situaţii: prin
renunţarea la grevă a unui anumit număr de grevişti, prin acordul părţilor,
prin declararea grevei ca fiind ilegală de către instanţa judecătorească
competentă, sesizată în acest sens, sau prin pronunţarea hotărârii arbitrale în
urma supunerii conflictului unei comisii de arbitraj.
Legea prevedea posibilitatea Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale
de a solicita soluţionarea conflictului colectiv de muncă de către o comisie
de arbitraj, dacă greva se derulase pe o perioadă de 20 de zile fără ca părţile
implicate să fi ajuns la vreo înţelegere şi continuarea grevei ar fi de natură să
afecteze interesele economiei naţionale sau interese de ordin umanitar.
Iniţiativa Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale se comunica în scris
părţilor conflictului colectiv de muncă, iar de la data comunicării se
suspenda continuarea grevei.
Comisia de arbitraj se pronunţa printr-o hotărâre definitivă în termen
de 24 de ore de la încheierea dezbaterilor. Legea prevede expres că prin
hotărârea comisiei de arbitraj conflictul colectiv de muncă încetează.
În ceea ce priveşte conflictele (litigiile) individuale de muncă, Legea

nr. 104/1992, care a abrogat expres reglementarea privind comisiile de
judecată, a prevăzut că „litigiile dintre persoanele încadrate în muncă şi
unităţi, în legătură cu încheierea, executarea şi încetarea contractului de
muncă sunt litigii de muncă şi se soluţionează de către instanţele
judecătoreşti sau alte organe prevăzute de lege”. A fost instituită regula
competenţei instanţelor judecătoreşti în soluţionarea litigiilor de muncă,
potrivit procedurii de drept comun. Numai cu caracter excepţional litigiile de
91
muncă puteau fi soluţionate de alte organe (de exemplu organele
administrative ierarhic superioare, organele de conducere colectivă,
consiliile/colegiile de disciplină). Ulterior competenţa organelor
administrative ierarhic superioare şi a organelor de conducere colectivă a
fost declarată neconstituţională
92
2. Reglementarea conflictelor de muncă după adoptarea Legii nr.
168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă şi a Legii nr.
53/2003 – Codul muncii
În prezent, conflictele de muncă şi soluţionarea acestora constituie

obiectul de reglementare al Legii nr. 168/1999 115 privind soluţionarea
conflictelor de muncă şi al Legii nr. 53/2003 – Codul muncii116 (Titlul IX –
„Conflictele de muncă”, art. 248-253 şi Titlul XII – „Jurisdicţia muncii”, art.
281-291). Au incidenţă în soluţionarea conflictelor de muncă şi dispoziţiile
Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciară şi ale Codului de procedură
civilă.
Reglementarea declanşării şi a procedurii de soluţionare a conflictelor
de muncă prin legislaţia română în vigoare constituie obiectul prezentării
noastre în cele ce urmează
115
Publicată în M. Of. nr. 582 din 29 noiembrie 1999.
116
Publicată în M. Of. nr. 72 din 5 februarie 2003.
93
Capitolul II
Conflictele de muncă – noţiune, obiect, clasificare
Secţiunea 1
Noţiune
Relaţia de muncă este o relaţie socială şi ca în orice relaţie socială

părţile pot manifesta atât interese convergente, cât şi interese contrare.
În principal, atât interesul patronilor, cât şi interesul salariaţilor este
desfăşurarea activităţii în unităţile respective. Astfel, patronii urmăresc să
obţină profit, prin urmare sunt obligaţi să îi plătească pe salariaţi şi să le
ofere condiţii de muncă pentru ca aceştia să lucreze în beneficiul unităţilor
respective. La rândul lor, salariaţii urmăresc obţinerea unor beneficii în
scopul satisfacerii diverselor nevoi sociale pe care le au, astfel încât sunt
obligaţi să desfăşoare munca pentru a primi, în principal, remuneraţia care li
se cuvine.
Totuşi, în cadrul relaţiei de muncă pot apărea anumite tensiuni
determinate de interesele contrare ale părţilor, tensiuni care, în lipsa
realizării unui acord, expres sau tacit, între părţi, pot duce la declanşarea
unor conflicte de muncă.
Potrivit definiţiei date de art. 248 alin. (1) C. muncii în vigoare,
conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii
sociali, în raporturile de muncă.
94
Secţiunea 2
Obiect
Potrivit art. 3 din Legea nr. 168/1999, conflictele de muncă sunt

“conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la
interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile
rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă”. Salariaţii şi unităţile au
obligaţia legală de a soluţiona aceste conflicte de muncă prin bună
înţelegere, iar în cazul în care această soluţionare nu este posibilă, prin
procedurile stabilite de lege.
Legea realizează o distincţie clară între cele două categorii de
conflicte de muncă pe care le defineşte şi reglementează: conflictele de
interese şi conflictele de drepturi.
Obiectul conflictelor de interese. Art. 248 alin. (2) C. muncii şi art. 4

din Legea nr. 168/1999 identifică drept conflicte de interese, conflicte
referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale
salariaţilor, acele conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor
de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă.
Potrivit legii, conflictele de interese pot fi declanşate în următoarele
situaţii:
a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de
muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de
muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;
b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de
muncă, cu toate că negocierile au fost definitivate;
95
d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe
negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de
lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă;
e) în caz de divergenţă la negocierea anuală obligatorie privind
salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile
de muncă117.
Astfel, conflictele de interese nu pot să apară decât în legătură cu
negocierea contractelor colective de muncă.
Obiectul conflictelor de drepturi. Potrivit art. 248 alin. (3) C. muncii

şi art. 5 din Legea nr. 168/1999, conflictele de muncă ce au ca obiect
exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi
sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau
individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor,
denumite conflicte de drepturi.
Legislaţia în vigoare identifică expres anumite tipuri de conflicte ca
fiind conflicte de drepturi, fără ca prevederile Codului muncii sau ale Legii
nr. 168/1999 să aibă caracter limitativ:
a) conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă;
b) conflictele în legătură cu aplicarea sancţiunilor disciplinare;
c) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de
muncă;
117
Textul de la lit e) a art. 12 din Legea nr. 168/1999 a fost introdus prin Legea nr. 261/2007. Pentru
circumstanţele care au dus la necesitatea adăugării acestui caz la situaţiile în care se poate declanşa un
conflict de interese a se vedea infra p. 125.
96
d) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea
prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea
necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual
de muncă;
e) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor
individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora;
f) conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor
colective de muncă.
Secţiunea 3
Clasificare
Aşa cum am arătat, în raport cu obiectul lor, conflictele de muncă pot

fi clasificate în conflicte de drepturi şi conflicte de interese.
Din perspectiva numărului salariaţilor implicaţi în conflictele
respective, acestea pot fi conflicte individuale şi conflicte colective.
Conflictele de drepturi pot fi individuale sau colective, după caz, însă
conflictele de interese sunt întotdeauna conflicte colective.
Având în vedere competenţa soluţionării lor, conflictele de muncă se
împart în conflicte de competenţa instanţelor judecătoreşti şi conflicte care
exced competenţei instanţelor judecătoreşti. Soluţionarea conflictelor de
drepturi este de competenţa instanţelor judecătoreşti, în timp ce aceste
instanţe nu pot soluţiona conflictele de interese118.
118
Desigur că această afirmaţie are în vedere faptul că instanţele judecătoreşti nu pot soluţiona conflictele
de interese pe fond, nu pot aprecia cine are dreptate şi care va fi conţinutul contractului colectiv de muncă
de a cărui negociere este legat conflictul de interese declanşat. Precizarea noastră nu neagă competenţa
97
Clasificarea conflictelor de muncă în conflicte de drepturi şi conflicte
de interese a avut în vedere atât obiectul acestora cât şi competenţa
instanţelor judecătoreşti în soluţionarea lor.
Astfel, pe de o parte, conflictele de muncă se pot declanşa în cazul în
care una dintre părţi nu respectă anumite drepturi sau nu îşi îndeplineşte
anumite obligaţii stabilite prin normele prevăzute de lege ori prin clauzele
contractelor individuale sau colective de muncă. În acest caz, dacă părţile nu
ajung la un acord în privinţa conflictului de muncă, pentru soluţionarea
acestuia este necesară interpretarea şi aplicarea normelor juridice în
vigoare, astfel încât instanţa judecătorească poate pronunţa o soluţie cu
caracter obligatoriu pentru partea care nu respectă prevederile legale sau
contractuale. În consecinţă, conflictele respective pot fi supuse procedurilor
de soluţionare în faţa instanţelor judecătoreşti. Astfel de conflicte au fost
identificate în legislaţia, jurisprudenţa sau doctrina multor state drept
conflicte de drepturi.
Conflictele de drepturi declanşate pot fi individuale sau colective. În
cazul în care conflictul de drepturi se desfăşoară între un salariat şi
angajatorul său, având ca obiect drepturile salariatului respectiv prevăzute de
lege, de contractul său individual de muncă sau de contractul colectiv de
muncă aplicabil, conflictul are caracter individual. În cazul în care conflictul
se desfăşoară între mai mulţi salariaţi şi angajatorul lor, sau mai mulţi
angajatori, şi are ca obiect drepturile salariaţilor respectivi prevăzute de lege,
de contractele individuale de muncă sau de contractele colective de muncă
aplicabile, conflictul are caracter colectiv.
instanţelor judecătoreşti competente de a decide suspendarea grevei sau încetarea acesteia ca nelegală,
apreciind că este declanşată sau continuată cu încălcarea legii.
98
Pe de altă parte, fără a pune în discuţie obligativitatea normelor
juridice şi respectarea drepturilor şi obligaţiilor prevăzute de acestea, este
posibil ca una dintre părţi să dorească o modificare pentru viitor a normelor
aplicabile (salariaţii să dorească reglementarea unor drepturi noi sau a unor
drepturi mai largi ori patronii să dorească restrângerea limitelor unor
drepturi ale salariaţilor), în timp ce cealaltă parte să nu fie de acord cu
modificările respective.
Legea fiind exclusiv atributul autorităţii statale, desigur că astfel de
conflicte pot apărea numai cu privire la contractele colective de muncă, cu
ocazia negocierii colective sau în legătură cu aceasta.
Este evident că în lipsa reglementării dreptului la negociere colectivă
şi, respectiv a procedurii de desfăşurare a acesteia, conflictele de interese
care ar fi afectat desfăşurarea relaţiei de muncă, prin nerespectarea
drepturilor şi neexecutarea obligaţiilor prevăzute de clauzele contractului de
muncă, ar fi fost ilegale.
În cea mai mare parte a statelor normele juridice care reglementează
relaţia de muncă sunt atât norme legale, cât şi norme negociate. Normele
negociate şi, respectiv, negocierea colectivă au apărut din necesitatea
adaptării continue a normelor juridice ce reglementează relaţia de muncă la
caracterul dinamic al acesteia, la diferitele situaţii economice şi sociale,
satisfăcând atât interesele economiei naţionale cât şi interesele specifice ale
fiecărei categorii profesionale sau patronale. Legislaţia nu poate fi atât de
uşor adaptată fără a-şi pierde stabilitatea şi credibilitatea. De asemenea,
posibilitatea negocierii separate a drepturilor diferitelor categorii de salariaţi
permite o abordare adecvată a regimului juridic al acestora, precum şi o
reglementare detaliată a drepturilor respective, în interesul salariaţilor,
aspecte pe care legea le poate satisface cu greu datorită caracterului general
99
al normelor legale. Mai mult, participarea salariaţilor la stabilirea condiţiilor
lor de muncă echilibrează inegalitatea economică dintre partenerii sociali şi
le garantează poziţii echitabile în raporturile profesionale, garantează
stabilitatea relaţiei de muncă şi previne eventualele încălcări ale prevederilor
contractuale.
Posibilitatea prezentării şi susţinerii revendicărilor, chiar şi prin
declanşarea conflictelor de interese, garantează libertatea de voinţă a părţilor
şi permite negocierii colective satisfacerea rolului pe care îl are în cadrul
relaţiei de muncă şi îndeplinirea funcţiei sale de a fi “barometrul raportului
de forţe pe piaţa muncii şi garanţia apărării standardului economic al
salariaţilor”.
Din moment ce aceste conflicte nu au ca obiect respectarea unor
drepturi şi obligaţii prevăzute de normele juridice, ci eventualitatea
(interesul) unei anumite reglementări a unor drepturi şi obligaţii, legislaţia,
jurisprudenţa sau doctrina multor state le-au identificat drept conflicte de
interese. Având în vedere că soluţionarea unor astfel de conflicte nu
presupune interpretarea şi aplicarea unor norme juridice existente, ea nu
poate fi atributul instanţelor judecătoreşti, fiind necesară reglementarea
unor proceduri speciale de soluţionare.
Sub imperiul legislaţiei anterioare era reglmentată noţiunea de „litigiu
de muncă”.
Potrivit art. 172 alin. (3) din C. muncii anterior, litigiile de muncă erau
litigiile dintre persoanele încadrate în muncă şi unităţi, în legătură cu
încheierea, executarea şi încetarea contractului de muncă. Textul se referea
la contractul individual de muncă, deoarece, în concepţia Codului muncii
100
anterior, nu existau conflicte în legătură cu contractele colective de muncă.
În consecinţă, litigiile de muncă erau conflictele individuale de muncă 119.
Ulterior, aşa cum am arătat, conflictele colective au fost reglementate
prin lege specială – Legea nr. 15/1991.
Potrivit acestei reglementări, noţiunea de conflicte colective de muncă
acoperea orice conflicte cu privire la interesele profesionale cu caracter
economic şi social ale salariaţilor rezultate din desfăşurarea raporturilor de
muncă dintre unitate, pe de o parte, şi salariaţii acesteia ori majoritatea
salariaţilor ei, pe de altă parte, fără ca legea să limiteze sfera acestor
conflicte. Singurele excepţii prevăzute de lege erau litigiile supuse altor
reglementări legale şi cele pentru a căror rezolvare era necesară adoptarea
unor legi.
Se observă că noţiunile reglementate de legislaţia în vigoare,
“conflicte de interese” şi “conflicte de drepturi”, nu corespund noţiunilor
utilizate sub imperiul legislaţiei anterioare, “conflicte colective de muncă” şi
“litigii de muncă”.
Numai o parte din conflictele pe care reglementarea anterioară le
identifica drept conflicte colective de muncă corespund în prezent, noţiunii
de conflicte de interese. Astfel, potrivit Legii 168/1999, deşi continuă să aibă
caracter colectiv, aşa cum rezultă din definiţie, conflictele de interese nu pot
avea loc decât într-una din cele cinci situaţii pe care legea le prevede expres.
Toate celelalte conflicte care corespundeau, potrivit legislaţiei
anterioare, noţiunii de conflicte colective de muncă, dar care nu pot fi
identificate drept conflicte de interese conform reglementărilor în vigoare,
precum şi conflictele individuale de muncă sunt, în prezent, conflicte de
drepturi.
119
A se vedea supra p. 87.
101
Toate litigiile identificate în contextul Codului muncii anterior drept
litigii de muncă (conflictele individuale de muncă) sunt circumscrise astăzi
noţiunii conflictelor de drepturi.
Totuşi, noţiunea de litigiu de muncă este în prezent utilizată mai des
pentru a desemna toate conflictele care se soluţionează de către instanţele
judecătoreşti.
102
Capitolul II
Organele de jurisdicţie a muncii
Secţiunea 1
Jurisdicţia muncii
Potrivit art. 281 C. muncii, jurisdicţia muncii are ca obiect

soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz,
colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind
raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
Jurisdicţia muncii reprezintă 120 întreaga activitate de soluţionare de
către anumite organe a conflictelor de muncă şi a celorlalte cereri privind
raporturile de muncă şi raporturile conexe acestora, inclusiv reglementările
referitoare la organele competente să soluţioneze astfel de conflicte şi cereri,
precum şi la regulile procedurale aplicabile.
Jurisdicţia muncii este un atribut al instanţelor judecătoreşti. Ca
excepţie, conflictele de muncă şi celelalte cereri privind raporturile de
muncă şi raporturile conexe acestora pot fi soluţionate şi de alte organisme
prevăzute expres de lege, după o procedură specială.
120
A se vedea S. Ghimpu, Dreptul muncii, Ed. Didactică şi pedagogică, Bucureşti, 1985, p. 302; C.
Călinoiu, Jurisdicţia muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 1998; Al. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M.
Ţichindelean, O. Ţinca, op.cit., p. 798.
103
Secţiunea 2
Organele jurisdicţionale de soluţionare a conflictelor de muncă
2.1. Instanţele judecătoreşti.

Potrivit art. 70 din Legea nr. 168/1999 „conflictele de drepturi se
soluţionează de către instanţele judecătoreşti”, iar conform art. 71 „instanţele
judecătoreşti competente să judece cereri referitoare la soluţionarea
conflictelor de drepturi se stabilesc prin lege”. 121 Instanţele judecătoreşti
judecă şi cererile prin care se solicită încetarea grevei ca ilegală în cazurile
în care unitatea apreciază că o grevă a fost declarată sau continuă cu
nerespectarea legii.
Art. 284 alin. (2) C. muncii prevede că judecarea conflictelor de
muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de
procedură civilă. Astfel, competenţa materială în privinţa soluţionării
conflictelor de drepturi este stabilită în art. 2 pct. 1 lit. c) C. pr. civ., potrivit
căruia tribunalele judecă în primă instanţă conflictele de muncă, cu excepţia
celor date prin lege în competenţa altor instanţe.
În conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 304/2004 privind organizarea
judiciară122, în cadrul tribunalelor funcţionează secţii sau, după caz,
complete specializate pentru cause privind conflictele de muncă şi asigurări
sociale.
Competenţa teritorială este stabilită prin art. 284 alin. (2) din Codul
muncii potrivit căruia cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de
121
Al. Athanasiu, L. Dima, op.cit., p. 359 şi urm.
122
Republicată, în M. Of. nr. 827 din 13 septembrie 2005, cu modificările şi completările ulterioare.
104
muncă (de drepturi) se adresează instanţei competente (tribunalului – n.n.) în
a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după
caz, sediul.
Competenţa de soluţionare a conflictelor de drepturi aparţine
judecătoriei, cu caracter excepţional, în anumite situaţii prevăzute expres de
lege, cum sunt:
- în conformitate cu dispoziţiile art. 8 alin. (1) şi (2) din Decretul nr.
92/1976 privind carnetul de muncă 123, plângerile formulate de
titularul carnetului de muncă împotriva rectificării din oficiu a
înscrierilor efectuate, precum şi împotriva refuzului de a înscrie în
carnetul de muncă unele date rezultând din acte, de a efectua
rectificările unor înscrieri ori de a elibera carnetul de muncă la
încetarea activităţii se adresează judecătoriei în a cărei rază
teritorială îşi are sediul unitatea care a luat măsura respectivă;
- contestaţiile formulate de personalul din transporturi împotriva
desfacerii disciplinare a contractului de muncă se soluţionează de
către judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea,
potrivit art. 60 alin. (3) din Decretul nr. 360/1976 privind
aprobarea statutului disciplinar al personalului din unităţile de
transporturi124;
- contestaţiile formulate de personalul din poştă şi telecomunicaţii
împotriva desfacerii disciplinare a contractului de muncă se
soluţionează de către judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are
sediul unitatea, potrivit art. 50 alin. (3) din Decretul nr. 361/1976
123
B. Of. nr. 37 din 26 aprilie 1976.
124
B. Of. nr. 100 din 13 noiembrie 1976.
105
privind aprobarea statutului disciplinar al personalului din unităţile
de poştă şi telecomunicaţii125.
În ceea ce priveşte compunerea completului, potrivit Legii nr.
304/2004 privind organizarea judiciară, completul pentru soluţionarea în
primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se
constituie din 2 judecători şi 2 asistenţi judiciari126, iar pentru soluţionarea
recursului, completul de judecată se constituie din 3 judecători.
125
B. Of. nr. 101 din 15 noiembrie 1976.
126
După 1990 instituţia asistentului judiciar a apărut în momentul modificării Legii nr. 92/1992 pentru
organizarea judecătorească, prin OUG nr. 179/1999 (M. Of. nr. 559 din 17 noiembrie 1999). Potrivit
acestui act normativ, cauzele privind conflictele de muncă şi litigiile de muncă se judecau în primă instanţă
de către un complet format dintr-un judecător şi doi asistenţi judiciari dintre care unul reprezenta asociaţiile
patronale şi celălalt reprezenta sindicatele. Hotărîrile se luau cu majoritatea membrilor completului.
Prin decizia nr. 322/2001 (M. Of. nr. 66 din 30 ianuarie 2002) Curtea Constituţională a admis excepţia de
neconstituţionalitate ridicată cu privire la dispoziţiile Legii nr. 92/1992 prin care se stabileşte că hotărârile
în cauzele privind conflictele şi litigiile de muncă, judecate în primă instanţă, se iau cu majoritatea
membrilor completului de judecată. Pentru a hotărî astfel, Curtea a reţinut că potrivit art. 1 alin. (3) din
Constituţie "România este stat de drept [...]", ceea ce implică, între altele, exercitarea funcţiei de jurisdicţie
a statului - constând în soluţionarea litigiilor dintre subiectele de drept, persoane fizice sau persoane
juridice, cu privire la drepturile lor subiective - prin judecători imparţiali şi independenţi care se supun
numai legii. Justiţia este în exclusivitate o funcţie a statului, care, potrivit art. 125 alin. (1) din Constituţie,
se realizează prin Curtea Supremă de Justiţie şi prin celelalte instanţe judecătoreşti stabilite de lege, fiind
exclusă posibilitatea desfăşurării activităţii de jurisdicţie de către alte structuri sau de către persoane ori
instituţii private. Curtea a reţinut, de asemenea, că activitatea de judecată se înfăptuieşte, în numele legii,
exclusiv de către membrii acestor instanţe, adică de judecători, întrucât doar cu privire la aceştia se
proclamă prin art. 123 alin. (2) din Constituţie că sunt independenţi şi se supun numai legii. În consecinţă,
este exclusă posibilitatea de a se atribui puterea de judecată, împuternicirea de a spune dreptul şi altor
persoane decât judecătorilor. Participarea asistenţilor judiciari la judecarea cauzelor, cu vot deliberativ şi -
ţinând seama de compunerea completului de judecată - cu posibilitatea de a-l majora pe judecător, este
contrară principiului imparţialităţii justiţiei, deoarece ei nu sunt, asemenea judecătorilor, în slujba legii, ci
reprezintă organizaţii interesate în modul de soluţionare a cauzelor la judecarea cărora participă. Pe de altă
parte asistenţii judiciari nu prezintă garanţiile de independenţă stabilite prin Constituţie în cazul
judecătorilor. Asistenţii judiciari nu pot îndeplini în activitatea lor la instanţele de judecată, fără ca prin
aceasta să se încalce prevederile Constituţiei, decât o activitate de asistenţă la soluţionarea de către
106
Statutul asistenţilor judiciari este reglementat în prezent de dispoziţiile
Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, ale HG nr. 616/2005
privind condiţiile, procedura de selecţie şi de propunere de către Consiliul
Economic şi Social a candidaţilor pentru a fi numiţi ca asistenţi judiciari de
către ministrul justiţiei, precum şi condiţiile de delegare, detaşare şi transfer
ale asistenţilor judiciari 127 şi ale Regulamentului de ordine interioară al
instanţelor judecătoreşti128.
Asistenţii judiciari sunt numiţi în funcţii de ministrul justiţiei, la
propunerea Consiliului Economic şi Social, pe o perioadă de 5 ani 129.
judecător a cauzelor privind conflictele şi litigiile de muncă, cu vot consultativ în luarea hotărârilor, iar nu o
activitate de judecată, rezervată prin Legea fundamentală exclusiv judecătorului.
Ulterior, avînd în vedere soluţia pronunţată de Curtea Constituţională Legea nr. 92/1992 a fost modificată
prin OUG nr. 20/2002 (M. Of. Nr. 151 din 28 februarie 2002), care a stabilit că judecarea în primă instanţă
a cauzelor privind conflictele de muncă se realizează de către complete formate din 2 judecători şi 2
magistraţi consultanţii, iar magistraţii consultanţi participau la deliberări consultativ.
127
M. Of. nr. 583 din 06/07/2005.
128
M. Of. nr. 958 din 28 octombrie 2005.
129
Numărul total al posturilor de asistenţi judiciari şi repartizarea posturilor pe instanţe, în raport cu
volumul de activitate, se stabilesc prin ordin al ministrului justiţiei. În conformitate cu HG nr. 616/2005
privind condiţiile, procedura de selecţie şi de propunere de către Consiliul Economic şi Social a
candidaţilor pentru a fi numiţi ca asistenţi judiciari de către ministrul justiţiei, precum şi condiţiile de
delegare, detaşare şi transfer ale asistenţilor judiciari, Consiliul Economic şi Social propune candidaţi
pentru numirea ca asistenţi judiciari, în limita numărului de posturi comunicat de Ministerul Justiţiei.
Pot fi propuse pentru a fi numite ca asistenţi judiciari persoanele care îndeplinesc cumulativ următoarele
condiţii: a) au cetăţenia română, domiciliul în România şi capacitate deplină de exerciţiu; b) sunt licenţiate
în drept şi dovedesc o pregătire teoretică corespunzătoare; c) au o vechime în funcţii juridice de cel puţin 5
ani ; d) nu au antecedente penale, nu au cazier fiscal şi se bucură de o bună reputaţie; e) cunosc limba
română; f) sunt apte, din punct de vedere medical şi psihologic, pentru exercitarea funcţiei.
Selecţia candidaţilor se face de către Consiliul Economic şi Social, pe baza criteriilor stabilite de acesta.
Pentru realizarea selecţiei, Consiliul Economic şi Social solicită în scris confederaţiilor patronale şi
confederaţiilor sindicale, reprezentative la nivel naţional, desemnarea de candidaţi, ţinând seama de
numărul de posturi vacante în cadrul fiecărui tribunal.
107
Asistenţii judiciari intră în compunerea completului care soluţionează în
primă instanţă cauzele privind conflictele de muncă şi asigurări sociale,
participă la deliberări cu vot consultativ şi semnează hotărârile pronunţate 130.
Pot participa la selecţie numai candidaţii propuşi de confederaţiile patronale şi confederaţiile sindicale
reprezentative la nivel naţional. Candidaţii trebuie să aibă domiciliul sau reşedinţa în localitatea în care îşi
are sediul tribunalul pentru care sunt propuşi. Candidaţii sunt informaţi de către confederaţiile patronale şi
confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional cu privire la obligaţiile, interdicţiile şi
incompatibilităţile prevăzute de lege pentru funcţiile de asistenţi judiciari. Candidaţii îşi exprimă în scris
acordul pentru numirea în aceste funcţii, în condiţiile legii.
Confederaţiile patronale şi confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional transmit Consiliului
Economic şi Social lista nominală a candidaţilor, împreună cu dosarele întocmite pentru fiecare candidat.
Selecţia candidaţilor se face de către Consiliul Economic şi Social, cu acordul confederaţiilor patronale şi al
confederaţiilor sindicale reprezentative la nivel naţional. În cazul în care acordul confederaţiilor nu se
realizează, Biroul executiv al Consiliului Economic şi Social decide cu privire la candidaţii ce vor fi
propuşi.
Hotărârea Consiliului Economic şi Social de aprobare a candidaţilor selectaţi, împreună cu dosarele
acestora, este transmisă Ministerului Justiţiei, iar ministrul justiţiei numeşte în termen de 15 zile asistenţii
judiciari şi comunică Consiliului Economic şi Social ordinul şi lista asistenţilor judiciari numiţi. Ministrul
justiţiei poate respinge unele candidaturi propuse, comunicând Consiliului Economic şi Social motivele
respingerii şi posturile rămase vacante, în vederea reluării procedurilor pentru propunerea de candidaţi.
Asistenţii judiciari depun jurământul în condiţiile prevăzute de lege pentru magistraţi.
În cazul în care mandatul asistenţilor judiciari încetează de drept din cauza intervenţiei unei situaţii de
incompatibilitate sau a imposibilităţii de a-şi exercita atribuţiile, Ministerul Justiţiei sesizează în termen de
maximum 15 zile Consiliul Economic şi Social, pentru a propune numirea altor asistenţi judiciari care vor
îndeplini funcţia pe perioada care a mai rămas de executat din perioada de 5 ani a mandatului.
Ministerul Justiţiei împreună cu Comisia de dialog social analizează trimestrial volumul de activitate al
asistenţilor judiciari şi, în cazul în care se apreciază că acesta este deosebit de mare, propun suplimentarea
numărului de posturi la instanţele la care se constată această situaţie.
130
Potrivit Legii privind organizarea judiciară, asistenţii judiciari se bucură de stabilitate pe durata
mandatului şi se supun numai legii, iar dispoziţiile legale privind obligaţiile, interdicţiile şi
incompatibilităţile magistraţilor se aplică şi asistenţilor judiciari.
Funcţiile de judecător şi asistent judiciar sunt incompatibile cu orice alte funcţii publice sau private, cu
excepţia funcţiilor didactice din învăţământul superior, în condiţiile legii. Activitatea didactică poate fi
desfăşurată de asistentul judiciar în afara programului de lucru stabilit la instanţa la care acesta
funcţionează.
108
Opinia acestora se consemnează în hotărâre, iar opinia separată se
motivează.
2.2. Comisiile de arbitraj

Arbitrajul reprezintă una dintre procedurile prevazute de Legea nr.
168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă pentru soluţionarea
conflictelor de interese. Părţile unui conflict de interese pot recurge la
arbitraj dacă ajung la un acord în această privinţă. Prin hotărîrea de a supune
conflictul de interese arbitrajului, părţile sunt implicit de acord cu încetarea
conflictului prin această modalitate, deoarece, potrivit legii, hotărârea
comisiei de arbitraj este obligatorie pentru părţi, pune capăt conflictului şi
completează contractul colectiv de muncă.
Asistenţii judiciari sunt datori să studieze temeinic dosarele în cauzele la a căror soluţionare participă, să
respecte programarea şedinţelor stabilită de preşedintele tribunalului şi să se conformeze dispoziţiilor
administrative date în aplicarea legii şi regulamentelor de către acesta şi de către preşedintele completului
de judecată.
În timpul şedinţelor de judecată asistenţii judiciari poartă robă de culoare neagră cu modelul prevăzut de
lege pentru judecători şi insignă. Baveta purtată de asistenţii judiciari are culoarea albastru-deschis. Ţinuta
de şedinţă a asistenţilor judiciari se asigură în mod gratuit, potrivit legii.
Asistenţii judiciari pot fi delegaţi, detaşaţi şi transferaţi în condiţiile prevăzute de HG nr. 616/2005.
Dispoziţiile legale privind abaterile şi sancţiunile disciplinare, precum şi motivele de eliberare din funcţie
prevăzute de lege pentru magistraţi se aplică şi asistenţilor judiciari. Sancţiunile disciplinare se dispun de
către ministrul justiţiei, iar împotriva acestor sancţiuni asistenţii judiciari pot face contestaţie, în termen de
30 de zile de la comunicare, la secţia de contencios administrativ şi fiscal a curţii de apel în circumscripţia
căreia funcţionează cel sancţionat, hotărârea curţii de apel fiind definitivă. Asistenţii judiciari pot fi
eliberaţi din funcţie şi ca urmare a reducerii numărului de posturi, în raport cu volumul de activitate al
instanţei. Sancţiunile aplicate asistenţilor judiciari şi eliberarea din funcţie a acestora se comunică
Consiliului Economic şi Social de ministrul justiţiei.
Comisia de dialog social din cadrul Ministerului Justiţiei adoptă criterii de evaluare a activităţii asistenţilor
judiciari şi analizează periodic activitatea acestora, putând propune ministrului justiţiei, dacă este cazul,
revocarea lor din funcţie, cu avizul Consiliului Economic şi Social.
109
Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnaţi după cum
urmează: un arbitru de către conducerea unităţii, un arbitru de către
sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezentanţii salariaţilor şi
un arbitru de către Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.
Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilită printr-un
regulament131 aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi protecţiei
sociale şi al ministrului justiţiei.
Potrivit acestui regulament, lista cuprinzând persoanele care pot fi
desemnate arbitri se stabileşte cu consultarea organizaţiilor sindicale şi
patronale reprezentative.
Arbitrii sunt independenţi şi imparţiali în îndeplinirea atribuţiilor lor.
Ei nu sunt reprezentanţii părţilor.
Dispoziţiile referitoare la compunerea comisiei de arbitraj şi cele
referitoare la lista cuprinzând persoanele ce pot fi desemnate arbitri se
aplică, în mod corespunzător, şi în cazul comisiei de arbitraj constituită în
vederea soluţionării cererilor de arbitrare a conflictelor de interese
declanşate la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional. În aceste
situaţii, arbitrii se desemnează, după caz, de organizaţiile patronale şi de
organizaţiile sindicale, reprezentative, potrivit legii, la nivel de grup de
unităţi, de ramură şi la nivel naţional.
Comisia de arbitraj se constituie la sesizarea părţilor aflate în conflict
de interese, printr-o cerere de arbitrare, formulată în scris, pe baza acordului
acestora, înregistrată la direcţia de muncă, familie şi egalitate de şanse
judeţeană, a municipiului Bucureşti sau, după caz, la Ministerul Muncii,
131
Regulament privind procedura de lucru a comisiei de arbitraj al conflictelor de interese, aprobat prin
ordinul ministrului justiţiei nr. 358/22.02.2000 şi prin ordinul ministrului muncii şi protecţiei sociale nr.
198/14.03.2000, publicate în M. Of. nr. 128 din 27 martie 2000.
110
Familiei şi Egalităţii de Şanse, în raport cu nivelul la care s-a declanşat
conflictul de interese.
Dacă există mai multe părţi care au interese comune ( mai multe
organizaţii sindicale sau patronale reprezentative), ele vor alege prin consens
un singur arbitru.
Comisia de arbitraj trebuie să se pronunţe în termen de 5 zile de la
data încheierii dezbaterilor, printr-o hotărâre irevocabilă.
Hotărârea comisiei de arbitraj se ia cu majoritate de voturi. Arbitrul
care a avut o altă părere îşi va redacta şi va semna opinia separată, cu
menţionarea considerentelor pe care aceasta se întemeiază.
Hotărârea comisiei de arbitraj este irevocabilă. S-a apreciat că această
hotărâre poate fi desfiinţată pe calea acţiunii în anulare 132. Ea face parte din
contractul colectiv de muncă. Începând cu data pronunţării hotărârii de către
comisia de arbitraj conflictul de interese încetează.
132
În acest sens a se vedea Ş. Beligrădeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind
soluţionarea conflictelor de muncă, în “Dreptul” nr. 1/2000, p. 8.
111
T I T L U L III
SOLUŢIONAREA CONFLICTELOR DE INTERESE
Capitolul I
Organisme competente în soluţionarea conflictelor de interese
Secţiunea 1.
Organisme de conciliere
Concilierea este o procedură de soluţionare a conflictelor de interese

care are caracter obligatoriu pentru părţile aflate în conflict. În cadrul acestei
proceduri, soluţionarea conflictului presupune intervenţia unui terţ, însă
terţul nu are competenţa de a se pronunţa cu privire la obiectul conflictului şi
posibilele soluţii pentru rezolvarea acestuia. Soluţionarea conflictului este
exclusiv de competenţa părţilor.
Rolul terţului este de a organiza întâlnirea părţilor, aşezarea lor la
masa negocierilor, schimbul de idei, de propuneri, negocierea. Organismul
de conciliere nu are dreptul de a formula şi exprima opinii cu privire la
obiectul conflictului, de a propune soluţii sau de a influenţa într-un fel sau
altul părţile aflate în conflict. În practică, au existat situaţii în care
exprimarea unei opinii de către reprezentantul organismului de conciliere în
cadrul întâlnirii organizate în vederea concilierii conflictului de interese a
fost contestată de părţi, în special de reprezentanţii salariaţilor, prin sesizarea
organelor de conducere din cadrul organismului de conciliere.
112
În sistemul Legii nr. 168/1999, concilierea se realizează de către
Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, prin organele sale
teritoriale, direcţiile de muncă, familie şi egalitate de şanse.
Ministerul este obligat să-şi desemneze delegatul care va participa la
concilierea conflictului de interese. Acest delegat convoacă părţile la
procedura de conciliere, iar la data fixată pentru conciliere, verifică
împuternicirile delegaţilor părţilor şi stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a
se realiza concilierea.
Astfel, concilierea este o formă de soluţionare amiabilă a conflictului
de interese, iar delegatul ministerului este un terţ care nu are nici un rol în
soluţionarea pe fond a conflictului, ci are numai rolul de a aduce părţile faţă
în faţă şi de a le crea condiţii pentru soluţionarea conflictului, făcând doar
aşa-numitele „bune oficii”. Acest delegat nu are competenţa de a stabili
natura juridică a conflictului şi nici încetarea acestuia, el putând doar să
îndrume partenerii sociali în legătură cu prevederile legale aplicabile,
precum şi cu procedurile pe care părţile sunt obligate a le respecta.
Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un
proces-verbal, semnat de către părţi şi de delegatul Ministerului Muncii,
Familiei şi Egalităţii de Şanse.
Secţiunea 2.
Mediatorul
Medierea este o procedură de soluţionare a conflictelor de interese cu

caracter facultativ pentru părţi.
113
Şi în cadrul acestei proceduri, soluţionarea conflictului de interese
presupune intervenţia unui terţ, mediatorul133. Spre deosebire de organismul
de conciliere, mediatorul este chemat să-şi precizeze părerea cu privire la
eventualele revendicări rămase nesoluţionate, să propună soluţii pentru
soluţionarea conflictului.
Mediatorii sunt aleşi de comun acord de către părţile conflictului de
interese dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt
numiţi anual de ministrul muncii, familiei şi egalităţii de şanse, cu acordul
Consiliului Economic şi Social.
Mediatorul ales de părţi are dreptul să convoace părţile şi să le ceară
relaţii scrise cu privire la revendicările formulate, actele depuse sau
întocmite în timpul concilierii, precum şi la rezultatele acesteia. Medierea
nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost
numit şi a acceptat medierea. La fiecare întâlnire se încheie un proces-
verbal care va fi semnat de mediator şi de părţile în conflict.
La încheierea misiunii sale mediatorul are obligaţia să întocmească un
raport cu privire la situaţia conflictului de interese, să îşi precizeze părerea
cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate. Raportul
mediatorului va fi transmis fiecărei părţi, precum şi Ministerului Muncii,
Familiei şi Egalităţii de Şanse. Acest raport nu este obligatoriu pentru părţi.
Părţile pot adopta soluţiile de rezolvare a conflictului propuse de mediator,
însă pot să nu fie de acord cu propunerile acestuia şi să decidă continuarea
conflictului de interese.
Pentru activitatea depusă, mediatorul primeşte un onorariu, stabilit de
comun acord între acesta şi părţile conflictului de interese.
133
Pentru o analiză detaliată privind personalitatea şi obligaţiile mediatorilor a se vedea R. Dimitriu, Legea
privind soluţionarea conflictelor de muncă. Comentarii şi explicaţii, Ed. C.H.Beck, 2007, p. 86-88.
114
Secţiunea 3.
Comisia de arbitraj
Procedura arbitrajulului are, de asemenea, caracter facultativ în

soluţionarea conflictelor de interese. Totuşi, spre deosebire de mediere,
parcurgerea acestei proceduri pune capăt conflictului. Astfel, prin acordul
exprimat cu privire la recurgerea la arbitraj, părţile în conflict sunt implicit
de acord cu încetarea conflictului, indiferent de soluţia pronunţată de
comisia de arbitraj.
Comisia de arbitraj al conflictelor de interese se compune din 3 arbitri
desemnaţi astfel: un arbitru de către conducerea unităţii, un arbitru de către
Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileşte
o dată pe an, prin ordin al ministrului muncii, familiei şi egalităţii de şanse,
dintre specialiştii în domeniul economic, tehnic, juridic şi din alte profesii,
cu acordul Consiliului Economic şi Social.
regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi protecţiei
sociale şi al ministrului justiţiei.
cu consultarea organizaţiilor sindicale şi patronale reprezentative. Arbitrii
trebuie să aibă studii superioare şi vechime în specialitate de minimum 5 ani.
Arbitrii sunt înscrişi într-o listă pentru fiecare judeţ şi separat pentru
115
municipiul Bucureşti. Ei nu sunt reprezentanţii părţilor şi sunt independenţi
şi imparţiali în îndeplinirea atribuţiilor lor.
Comisia de arbitraj este obligată să se pronunţe asupra conflictului
supus soluţionaării în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor,
printr-o hotărâre irevocabilă, care, potrivit legii, face parte din contractul
colectiv de muncă.
Conflictul de interese încetează la data pronunţării hotărârii de către
comisia de arbitraj.
116
Capitolul II
Procedura soluţionării conflictelor de interese în Romania
Secţiunea 1.
Obiectul conflictelor de interese
Constituţia României din 1991 garantează dreptul la muncă şi

protecţia socială a muncii, dreptul la negociere colectivă 134, dreptul la
grevă135, precum şi libertatea de asociere în sindicate136.
Pornind de la normele Legii Fundamentale, Legea nr. 168/1999
garantează dreptul salariaţilor la negocieri colective, precum şi posibilitatea
acestora de a revendica condiţii normale de muncă, însă stabileşte că orice
conflict de muncă ce intervine între salariaţi şi unităţi în legătură cu
începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective se soluţionează
de către părţi potrivit procedurilor reglementate prin această lege.
Potrivit art. 248 alin. (2) C. muncii şi art. 4 din Legea nr. 168/1999,
conflictele de interese – conflicte referitoare la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariaţilor – sunt acele conflicte de
muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii
134
“Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective
sunt garantate” (Munca şi protecţia socială a muncii – art. 38 alin. 5 –, în titlul II, capitolul II “Drepturile şi
libertăţile fundamentale”).
135
“(1) Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale. (2)
Legea stabileşte condiţiile şi limitele exercitării acestui drept, precum şi garanţiile necesare asigurării
serviciilor esenţiale pentru societate” ( Dreptul la grevă – art. 40 –, în titlul II, capitolul II “Drepturile şi
libertăţile fundamentale”).
136
“Sindicatele se constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit cu statutele lor, în condiţiile legii. Ele
contribuie la apărarea drepturilor şi la promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale
salariaţilor” (Sindicatele – art. 9 –, în titlul I “Principii generale”).
117
contractelor colective de muncă. Astfel, în sistemul Legii nr. 168/1999,
conflictele de interese sunt legate exclusiv de dreptul salariaţilor la negocieri
colective. În consecinţă, un conflict de interese poate fi determinat numai de
neînţelegeri legate de negocierea colectivă, iar părţile acestui conflict sunt
părţile contractului colectiv de muncă. Prin urmare, în interpretarea şi
aplicarea Legii nr. 168/1999, prevederile acesteia trebuie să fie corelate cu
cele ale Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă,
republicată137.
Se observă, aşa cum am arătat, că noua lege a restrâns 138 obiectul
conflictelor colective de muncă ce pot fi soluţionate pe calea procedurii
speciale care cuprinde etapele concilierii, medierii, arbitrajului şi, eventual,
grevei, de la conflicte cu privire la interesele profesionale cu caracter
economic şi social ale salariaţilor rezultate din desfăşurarea raporturilor de
muncă, la conflictele ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu
ocazia negocierii contractelor colective de muncă, identificându-le drept
conflicte de interese.
În doctrina juridică se susţine că definitoriu pentru conflictele de
interese este faptul că „nu pot avea ca obiect decât acele aspecte care,
potrivit Legii nr. 130/1996, pot fi reglementate prin contractul colectiv de
muncă”139. În realitate, conflictele de interese se pot declaşa în legătură cu
orice probleme care, potrivit legii, pot să facă parte din contractul colectiv de
137
Republicată în M. Of. nr. 184 din 19 mai 1998, după modificările aduse prin Legea nr. 143/1997.
138
Legea nr. 15/1991 reglementa o procedură specială pentru soluţionarea oricăror “conflicte cu privire la
interesele profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor, organizaţi sau neorganizaţi în
sindicate, rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe de o parte, şi salariaţii acesteia
ori majoritatea salariaţilor ei, pe de altă parte”.
139
R. Dimitriu, op.cit., p. 26.
118
muncă (iar nu numai cele la care se referă expres Legea nr. 130/1996,
enumerarea de la art. 3 alin. 4 din lege nefiind limitativă).
Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările
salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a
altui act normativ (art. 8)140. Astfel, potrivit Legii nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de muncă, prin contractele colective de muncă încheiate
la nivelul instituţiilor bugetare nu se pot negocia clauze cu privire la
drepturile ale căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.
Prin urmare, nu se pot declaşa conflicte de interese având ca obiect, de
exemplu, revendicări privind creşterea nivelului de salarizare. În astfel de
situaţii, declanşarea conflictelor de interese şi, eventual, a grevei este
nelegală.
Pe de altă parte, deşi legea în vigoare nu prevede expres, nu pot
constitui obiect al conflictelor de interese nici litigiile a căror soluţionare
este supusă altor reglementări legale141.
Secţiunea 2.
Părţile conflictelor de interese şi reprezentarea acestora
Conflictele de muncă sunt, potrivit legii, conflicte între salariaţi şi

unităţile la care sunt încadraţi. Conflictele de interese sunt conflicte de
140
O prevedere similară era cuprinsă şi la art. 3 lit. a din Legea nr. 15/1991. Pentru analiza acestei
prevederi a se vedea Ş. Beligrădeanu, Legea nr. 15/1991 pentru soluţionarea conflictelor colective de
muncă, în “Dreptul” nr. 2-3/1991, p. 4.
141
Spre deosebire de Legea nr. 15/1991 care prevedea expres această regulă nelimitând însă noţiunea de
conflicte colective de muncă, Legea nr. 168/1999 nu mai era necesar să conţină o astfel de prevedere
expresă din moment ce limitează expres şi într-o manieră extrem de restrictivă conflictele de interese.
119
muncă şi, prin urmare, părţile acestor conflicte sunt de asemenea, salariaţii şi
unităţile la care aceştia sunt încadraţi. Au calitatea de salariat persoanele
fizice ce desfăşoară o activitate în cadrul unei unităţi, în temeiul unui
contract individual de muncă. Unitate este persoana juridică ce utilizează
muncă prestată de salariaţi. În cazul în care apar conflicte de muncă între
angajatori, persoane fizice, şi salariaţii lor, acestea pot fi conflicte de interese
şi se soluţionează tot potrivit prevederilor Legii 168/1999.
În ceea ce priveşte reprezentarea salariaţilor în conflictele de interese,
este de notat faptul că legea face referire la noţiunea de sindicat
reprezentativ şi stabileşte monopolul sindicatului reprezentativ în domeniul
reprezentării salariaţilor în conflictele de interese. Conflictele de interese
fiind legate, în concepţia legiuitorului, de negocierea colectivă, această
soluţie este în concordanţă cu prevederile Legii nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de muncă, aşa cum a fost modificată prin legea nr.
143/1997142.
Potrivit art. 10 din Legea nr. 168/1999, în conflictele de interese la
nivel de unitate salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatele reprezentative 143,
potrivit legii. Din moment ce această lege nu cuprinde dispoziţii derogatorii,
142
Legea nr. 130/1996, în forma modificată, a reglementat pentru prima dată noţiunile de sindicate
(federaţii, confederaţii) reprezentative şi de asociaţii patronale (federaţii, confederaţii) reprezentative,
precum şi monopolul acestora în ceea ce priveşte reprezentarea părţilor prin organizaţii la negocierea
colectivă. Potrivit art. 14 lit. b, salariaţii sunt reprezentaţi la negocierea colectivă la nivel de unitate de
organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat
reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor. Sindicatele care nu sunt reprezentative, chiar dacă
există, sunt excluse de la negociere.
143
La nivel de unitate sunt reprezentative organizaţiile sindicale care au statut legal de organizaţie sindicală
şi numărul membrilor sindicatului reprezintă cel puţin 1/3 din numărul salariaţilor unităţii, precum şi dacă
sunt afiliate la o organizaţie sindicală reprezentativă (art. 17 alin. 1 lit. c coroborat cu art. 18 alin. 3 din
Legea nr. 130/1996, republicată).
120
sunt reprezentative acele sindicate şi asociaţii patronale care îndeplinesc
condiţiile de reprezentativitate potrivit Legii nr. 130/1996, republicată.
La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate
reprezentative, iar salariaţii şi-au ales persoanele care să îi reprezinte la
negocieri, aceleaşi persoane 144 îi reprezintă şi în cazul conflictelor de
interese, în măsura în care îndeplinesc condiţiile prevăzute de lege pentru a
participa la concilierea conflictelor de interese 145. Aceste reguli se aplică şi
în ceea ce priveşte reprezentarea salariaţilor în cazul unor conflicte de
interese la nivelul subunităţilor, al compartimentelor sau al grupurilor de
salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate.
În cazul în care conflictele de interese au loc la nivel de grup de
unităţi, de ramură146 sau la nivel naţional147, salariaţii sunt reprezentaţi de
144
În unităţile în care nu există organizaţii sindicale şi în unităţile în care deşi există organizaţii sindicale
acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot
secret. La alegerea acestor reprezentanţi trebuie să participe cel puţin jumătate plus unu din numărul
salariaţilor, iar reprezentanţii sunt desemnaţi în raport cu numărul voturilor (art. 20 din Legea nr. 130/1996,
republicată).
145
Potrivit art. 20 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, “poate fi aleasă delegat al sindicatelor reprezentative sau,
după caz, al salariaţilor orice persoană care îndeplineşte următoarele condiţii: a împlinit vârsta de 21 de ani;
este salariat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală la care sindicatul ce organizează
conflictul de interese este afiliat; nu a fot condamnată pentru săvârşirea infracţiunilor prevăzute la art. 87.”
146
La nivel de ramură sunt reprezentative organizaţiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ, următoarele
condiţii: au statut legal de federaţie sindicală, au independenţă organizatorică şi patrimonială şi
organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 7% din efectivul
salariaţilor din ramura respectivă (art. 17 alin. 1 lit. b din Legea nr. 130/1996, republicată). De asemenea,
organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al
grupurilor de unităţi în care au organizaţii componente de tip federativ. Organizaţiile sindicale
reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative şi la nivelul grupurilor de unităţi în care au
organizaţii sindicale proprii (art. 18 alin. 1 şi 2 din Legea nr. 130/1996, republicată). Această soluţie a legii
a fost identificată drept “transfer de reprezentativitate” – a se vedea A. Athanasiu, Legea nr. 130/1996
privind contractul colectiv de muncă, în ”Dreptul” nr. 3/1997.
121
organizaţiile sindicale reprezentative care participă la negocierile colective.
Negocierea, medierea şi arbitrarea acestor conflicte de interese se desfăşoară
între organizaţiile sindicale şi patronale reprezentative la nivel de grup de
unităţi, de ramură 148 şi la nivel naţional149, după caz (art. 11 din lege). În
cazul acestor conflicte, legea nu prevede posibilitatea alegerii unor
reprezentanţi ad-hoc în lipsa federaţiilor sau confederaţiilor sindicale
reprezentative la nivelurile respective.
Secţiunea 3.
Declanşarea conflictelor de interese
3.1. Cazuri
Aşa cum am arătat, în concepţia actualei reglementări, un conflict de
interese poate apărea numai cu ocazia negocierii colective sau în legătură cu
147
La nivel naţional sunt reprezentative organizaţiile sindicale care au statut legal de confederaţie sindicală,
au independenţă organizatorică şi patrimonială, au în componenţă structuri sindicale proprii în cel puţin
jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti, au în componenţa federaţii
sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile de activitate şi organizaţiile sindicale componente
au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională
(art. 17 alin. 1 lit. a din Legea nr. 130/1996, republicată).
148
La nivel de ramură sunt reprezentative organizaţiile patronale au independenţă organizatorică şi
patrimonială şi reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10 % din numărul salariaţilor din
ramura respectivă (art. 15 alin. 1 lit. b din Legea nr. 130/1996, republicată). Asociaţiile patronale
reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi prin
intermediul organizaţiilor de tip federativ componente (art. 16 din Legea nr. 130/1996, republicată).
149
La nivel naţional sunt reprezentative organizaţiile patronale care au independenţă organizatorică şi
patrimonială, reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al
judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti, reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în
cel puţin 25% din ramurile de activitate şi reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din
efectivul salariaţilor din economia naţională (art. 15 alin. 1 lit. a din Legea nr. 130/1996, republicată).
122
aceasta, în cazurile expres prevăzute de lege, putând fi determinate numai de
neînţelegeri legate de negocierea colectivă. Prin urmare, vom analiza în
continuare situaţiile în care pot fi declanşate conflicte de interese, prevăzute
de art. 12 din Legea nr. 168/1999, prin prisma prevederilor Legii nr.
130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată.
a. Refuzul unităţii de a începe negocierea colectivă
Un conflict de interese poate fi declanşat atunci când unitatea refuză
să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în condiţiile în care
nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de
muncă anterior a încetat.
Desigur că poate fi declanşat conflictul de interese în cazul în care
unitatea care refuză să înceapă negocierea contractului colectiv de muncă are
obligaţia de a demara o astfel de negociere. Potrivit prevederilor art. 3 din
Legea nr. 130/1996, unitatea care are cel puţin 21 de salariaţi este obligată să
iniţieze negocierea colectivă anuală, astfel: după cel puţin 12 luni de la data
negocierii precedente, neurmată de încheierea contractului colectiv de
muncă, sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă,
după caz; sau cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractelor colective
de muncă încheiate pe un an.
În consecinţă, în cazul în care unitatea care are cel puţin 21 de salariaţi
refuză să înceapă negocierea contractului colectiv de muncă, poate fi
declanşat un conflict de interese dacă:
- nu a avut loc niciodată la nivelul unităţii negocierea colectivă;
- deşi la nivelul unităţii nu a fost încheiat un contract colectiv de
muncă, de la data ultimei negocieri colective au trecut cel puţin 12 luni;
- la nivelul unităţii a fost încheiat un contract colectiv de muncă pe o
perioadă de un an sau mai mare de un an, iar contractul respectiv a încetat.
123
În perioada de 30 de zile anterioară expirării contractului de muncă încheiat
pe un an, deşi unitatea are obligaţia de a iniţia negocierea colectivă, aceasta
poate fi doar amendată pentru nerespectarea obligaţiei respective, însă un
conflict de interese nu poate fi declanşat decât după încetarea contractului şi,
implicit, a perioadei de 30 de zile, deoarece potrivit art. 13 alin. (1) din
Legea nr. 168/1999 pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă
salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese.
Potrivit Legii nr. 130/1996, în cazul în care patronul nu angajează
negocierea, aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale – (n.n. legal
constituită şi reprezentativă, conform art. 14 lit. a) prima liniuţă din Lege) –
sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz, în termen de 15 zile de la
formularea cererii. Având în vedere dispoziţia menţionată, considerăm că
declanşarea unui conflict de interese de către sindicat sau reprezentanţii
salariaţilor anterior formulării unei astfel de cereri poate fi considerată
abuz de drept.
Se impune a sublinia faptul că nu se pot declanşa conflicte de interese
pentru refuzul de a începe negocierea colectivă în cazurile în care
angajatorul persoană juridică are mai puţin de 21 de salariaţi sau în cazul în
care angajatorul este persoană fizică, în ambele cazuri acesta neavând
obligaţia de a iniţia negocierea colectivă 150.
b. Refuzul unităţii de a accepta revendicările salariaţilor
150
Cu toate acestea, în cazul în care persoana juridică cu mai puţin de 21 de salariaţi sau, după caz,
persoana fizică angajator, au ales sau au convenit cu salariaţii să iniţieze negocierea contractului colectiv de
muncă, refuzul de a accepta revendicările salariaţilor sau de a semna contractul colectiv poate determina
declanşarea unui conflict de interese. A se vedea infra p. 122.
124
Conflictele de interese pot fi declanşate şi în situaţia în care unitatea
nu acceptă revendicările formulate de salariaţi. Este, în principiu, cazul în
care unitatea şi-a respectat obligaţia de a iniţia negocierea colectivă 151.
Pentru ca executarea acestei obligaţii să nu aibă numai caracter formal,
pentru a echilibra raportul de forţe dintre partenerii sociali şi pentru ca
negocierea colectivă să-şi poată îndeplini scopul pentru care a fost
reglementată s-a prevăzut expres că poate fi declanşat conflictul de interese
şi în această situaţie.
În plus, spre deosebire de situaţia analizată anterior, a refuzului
unităţii de a începe negocierea colectivă, considerăm că refuzul unităţii de a
accepta revendicările salariaţilor poate duce la declanşarea conflictelor de
interese şi în cazul în care, deşi iniţierea negocierii colective nu este
obligatorie potrivit „calendarului” prevăzut de Legea nr. 130/1996, părţile
se aşează de comun acord la masa negocierilor. Dacă angajatorul a fost de
acord să participe la negociere, însă nu acceptă revendicările salariaţilor,
aceştia pot declanşa conflicte de interese în temeiul art. 12 lit. b) din Legea
nr. 168/1999.
c. Refuzul nejustificat al unităţii de a semna contractul colectiv

Se poate declanşa conflictul de interese şi în cazul în care unitatea
refuză nejustificat semnarea contractului colectiv, cu toate că negocierile au
fost definitivate. Pe de o parte, această prevedere se justifică deoarece scopul
negocierii este încheierea contractului colectiv şi, esenţial, intrarea în
151
A iniţiat negocierea colectivă potrivit calendarului de negociere prevăzut de art. 3 alin. (2) din Legea nr.
130/1996, republicată, sau a dat curs negocierii în termen de 15 zile de la data formulării cererii de către
organizaţia sindicală sau de către reprezentanţii salariaţilor, potrivit art. 3 alin. (6) din aceeaşi Lege.
125
vigoare a acestuia 152, însă contractul nu poate intra în vigoare pentru că
nesemnarea sa de către toţi reprezentanţii părţilor la negociere împiedică
înregistrarea contractului.
Pe de altă parte, potrivit art. 26 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 130/1996,
“contractele colective de muncă vor fi înregistrate fără semnătura tuturor
reprezentanţilor părţilor, dacă ... (b) unele asociaţii patronale reprezentative
sau organizaţii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de
acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea contractelor, situaţie care
să rezulte din actele depuse de părţi”.
Totuşi, textul de la art. 26 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 130/1996 se
referă fie la situaţiile în care negocierea colectivă are loc la nivel de grup de
unităţi, de ramură sau la nivel naţional, şi unele asociaţii patronale sau
organizaţii sindicale refuză semnarea contractului, fie la situaţiile în care,
deşi negocierea colectivă are loc la nivel de unitate, organizaţiile sindicale
sunt cele care refuză semnarea contractului. Textul, care are caracter de
excepţie, nu acoperă cazurile în care, în cadrul negocierii la nivel de unitate,
tocmai unitatea este cea care refuză semnarea contractului, aceasta nefiind
reprezentată în negociere prin organizaţii patronale, ci prin organul său de
conducere. Astfel, în cazul în care unitatea refuză nejustificat semnarea
contractului colectiv, cu toate că negocierile au fost definitivate, salariaţii nu
pot înregistra contractul colectiv, nefiind aplicabile dispoziţiile art. 26 alin.
(2) lit. b) din Legea nr. 130/1996, şi au la dispoziţie numai calea declanşării
conflictului de interese pentru a obţine semnătura reprezentanţilor unităţii în
vederea înregistrării contractului colectiv.
152
Contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării sau de la o dată ulterioară înregistrării
(art. 25 alin. 3 din Legea nr. 130/1996, republicată).
126
d. Refuzul unităţii de a începe negocierile anuale obligatorii
Conflictele de interese pot fi declanşate şi în cazul în care unitatea nu
îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale
obligatorii privind salariile durata timpului de lucru, programul de lucru şi
condiţiile de muncă 153.
Aşa cum am arătat, potrivit prevederilor art. 3 alin. 1 şi alin. (2) lit. a
teza a II-a din Legea nr. 130/1996, unitatea care are cel puţin 21 de salariaţi
este obligată să iniţieze negocierea colectivă anuală după cel puţin 12 luni de
la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, în cazul în care
contractul respectiv este încheiat pe o perioadă mai mare de un an.
Această prevedere privind posibilitatea declanşării unui conflict de
interese, deşi la nivelul unităţii există un contract colectiv de muncă în
vigoare, constituie o excepţie.
e. Divergenţa la negocierea anuală obligatorie

Legea nr. 261/2007154 pentru modificarea şi completarea Legii
168/1999 a introdus o situaţie distinctă în care se pot declanşa conflicte de
interese respectiv în caz de divergenţă la negocierea anuală obligatorie
privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de
muncă. Introducerea acestei situaţii distincte a fost determinată de
necesitatea clarificării aplicabilităţii prevederii menţionate mai sus şi anume
posibilitatea declanşării unui conflict de interese în situaţia în care unitatea
nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile
anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de
lucru şi condiţiile de muncă.
153
A se vedea art. 3 alin. (4) din Legea nr. 130/1996, republicată.
154
Publicată în M. Of. nr. 493 din 24 iulie 2007.
127
De asemenea, se impunea clarificarea aplicabilităţii obligaţiei de pace
socială155. Astfel, interdicţia de a declaşa un conflict de interese pe durata
valabilităţii unui contract colectiv de muncă nu era aplicabilă iniţial decât
155
Curtea Constituţională a fost sesizată cu o excepţie de neconstituţionalitate a a dispoziţiilor art. 12 şi 13
din Legea nr. 168/1999. Excepţia a fost ridicată de federaţii sindicale în cauze având ca obiect obligarea
direcţiilor de muncă, solidaritate socială şi familie la înregistrarea sesizării în vederea concilierii unor
conflicte de interese.
În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate autorii acesteia au aratat că au avut loc negocierile anuale
obligatorii pentru încheierea unui nou contract colectiv de muncă şi, întrucât nu s-a ajuns la un acord cu
privire la revendicările salariale, sindicatele au sesizat direcţiile de muncă, solidaritate socială şi familie în
vederea înregistrării sesizării pentru concilierea conflictului de interese. Aceste instituţii au refuzat
înregistrarea sesizării, motivând că, potrivit art. 13 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, pe durata valabilităţii
unui contract colectiv de muncă salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese şi că excepţia de la această
regulă, prevăzută de alin. (2) al art. 13 din acelaşi act normativ, în conformitate cu care fac excepţie de la
regula prevăzută la alin. (1) situaţiile prevăzute la art. 12 lit. d), nu are incidenţă în speţă, deoarece unitatea
nu a refuzat începerea negocierilor colective. Aşa fiind, autorii excepţiei au considerat că în asemenea
condiţii salariaţii nu-şi pot realiza revendicările salariale şi nu pot recurge la grevă, dispoziţiile legale
criticate încălcând următoarele drepturi constituţionale: dreptul la negocieri colective în materie de muncă,
dreptul la grevă şi dreptul sindicatelor de a contribui la apărarea şi promovarea intereselor profesionale,
economice şi sociale ale membrilor lor. Totodată, au considerat că sunt încălcate şi dispoziţiile art. 6
paragraful 4 privind asigurarea dreptului lucrătorilor şi al patronilor la acţiuni colective, în caz de conflict
de interese, inclusiv dreptul la grevă din Carta socială europeană, revizuită, precum şi prevederile art. 8 pct.
1 lit. d) referitoare la asigurarea de către statele părţi a dreptului la grevă din Pactul internaţional cu privire
la drepturile economice, sociale şi culturale.
Curtea a respins excepţia de neconstituţionalitate reţinând că îndeplinirea de către unitate a obligaţiei
prevăzute la art. 12 lit. d) din Legea nr. 168/1999, "de a începe negocierile anuale obligatorii privind
salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă", nu poate fi privită strict
formal, prin simplul act al începerii negocierilor, neurmat de stăruinţa unităţii pentru realizarea unei
înţelegeri cu salariaţii în scopul încheierii contractului colectiv de muncă. Aceasta rezultă şi din faptul că la
lit. b) a aceluiaşi articol este prevăzută una dintre situaţiile în care pot fi declanşate conflicte de interese, şi
anume atunci când "unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi". Refuzul formal şi ferm al
unităţii de a accepta orice revendicare a salariaţilor în această problemă, neurmat de niciun fel de
consecinţe legale, ar face ca salariaţii să nu îşi poată valorifica revendicările salariale niciodată, chiar dacă
acestea sunt legale şi justificate. (D.C.C. nr. 819/2006, M. Of. nr. 39 din 18 ianuarie 2007).
128
într-o singură situaţie: refuzul unităţii de a începe negocierile anuale
obligatorii. Totuşi, dacă unitatea iniţia aceste negocieri anuale, însă nu
accepta revendicările salariaţilor, cum excepţiile sunt de strictă interpretare,
existenţa unui contract colectiv de muncă valabil ar fi blocat posibilitatea
declanşării conflictului de interese. Astfel, deşi scopul legiuitorului a fost să
permită declanşarea conflictelor de interese legate de negocierile anuale care
sunt obligatorii pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă,
imposibilitatea declanşării unor astfel de conflicte de interese în cazul în care
unitatea iniţiază, formal, negocierile, dar nu acceptă revendicările,
contravenea ratio legis.
3.2. Obligaţia de pace socială

Potrivit art. 13 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, pe durata valabilităţii
unui contract colectiv de muncă salariaţii nu pot declanşa conflicte de
interese. O astfel de reglementare este justificată 156 şi se întemeiază pe
regulile prevăzute de Legea nr. 130/1996 referitoare la obligaţiile
angajatorului în privinţa demarării negocierii colective. Atât timp cât părţile
156
Curtea Constituţională a fost sesizată cu o excepţie de neconstituţionalitate privind dispoziţiile art. 13
alin. (1) din Legea nr. 168/1999. În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate autorul acesteia a susţinut
că interzicerea salariaţilor să declanşeze conflicte de interese pe durata valabilităţii unui contract colectiv de
muncă încalcă prevederile art. 43 alin. (1) din Constituţie, care consacră dreptul salariaţilor la grevă, aceştia
nemaiavând posibilitatea să-şi apere interesele profesionale, economice şi sociale.
Curtea a respins excepţia reţinând că potrivit prevederilor art. 1 alin. (2) şi ale art. 12 din Legea nr.
168/1999, sunt considerate conflicte de interese cele care intervin între salariaţi şi unităţi în legătură cu
începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective. În cazul în care negocierile s-au încheiat şi s-a
semnat contractul colectiv de muncă - legea părţilor -, problemele ce pot da naştere la conflicte de interese
sunt rezolvate de comun acord. Astfel, Curtea a constatat că, atât timp cât un asemenea contract colectiv îşi
păstrează valabilitatea, se pune doar problema respectării şi aplicării acestuia de ambele părţi, interdicţia
declanşării unui conflict de interese fiind întru totul justificată. (D.C.C. nr. 557/2006, M. Of. nr. 668 din 3
august 2006).
129
au fost de acord cu încheierea unui contract colectiv de muncă, cu clauzele şi
durata acestuia, legiuitorul a considerat echitabil ca pe durata valabilităţii
contractului respectiv salariaţii să nu poată declanşa conflicte de interese.
Aşa cum am arătat, singurele excepţii permise de lege sunt situaţiile
negocierilor anuale când, deşi există contracte colective, angajatorul are
obligaţia de a iniţia negocierea salariilor, duratei timpului de lucru,
programului de lucru şi condiţiilor de muncă. Blocarea declanşării
conflictelor de interese în astfel de cazuri ar fi stânjenit caracterul obligatoriu
al negocierilor anuale prin înlăturarea influenţei pe care declanşarea unui
conflict de interese ar avea-o asupra angajatorului.
3.3. Procedura declanşării conflictelor de interese

În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui
conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, în cazul în care în unitate
nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor au
obligaţia de a sesiza unitatea despre această situaţie.
Sesizarea se face în scris, cu precizarea revendicărilor salariaţilor,
inclusiv a motivării acestora, precum şi a propunerilor de soluţionare.
Conducerea unităţii are obligaţia de a primi şi de a înregistra această
sesizare. Sesizarea se poate face şi prin exprimarea revendicărilor
salariaţilor, a motivării acestora şi a propunerilor de soluţionare de către
sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor cu
ocazia primirii la conducerea unităţii, cu condiţia ca discuţiile purtate să fie
consemnate într-un proces-verbal.
Conducerea unităţii are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor
sau, în lipsa acestora, reprezentanţilor salariaţilor, în termen de două zile
130
lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru
fiecare dintre revendicările formulate.
Dacă unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a
răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat,
conflictul de interese se consideră declanşat.
Toată această procedură prealabilă declanşării unui conflict de
interese este aceeaşi procedură care în cuprinsul legii anterior în vigoare era
identificată drept “concilierea directă” 157, şi referitor la care literatura
juridică aprecia că “nu ne aflăm propriu-zis în prezenţa unui conflict colectiv
de muncă, ci numai a existenţei premiselor declanşării unui conflict colectiv
de muncă158. Se observă că legiuitorul a ţinut cont de aprecierile doctrinei.
3.4. Nivelele la care se pot declanşa conflicte de interese

Potrivit art. 9 din lege, conflictele de interese pot avea loc:
a) la nivelul unităţilor;
b) la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional;
c) la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor grupuri de
salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care
între partenerii la negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod
distinct, în contractul colectiv, condiţiile de muncă.
157
Singura deosebire este că, potrivit Legii nr. 15/1991, termenul în care conducerea unităţii avea obligaţia
de a răspunde sesizării era de 48 de ore de la primirea ei. Legea nr. 168/1999 a perfecţionat această
prevedere în sensul că a stabilit un termen de 2 zile lucrătoare, pentru a da timp real unităţii să răspundă.
158
131
Legea în vigoare a extins 159 posibilitatea existenţei conflictelor de
interese şi la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional.
Această extindere este totuşi limitată în sensul că, potrivit prevederilor art.
11 alin. 2 teza I, conflictele de interese la nivel de grup de unităţi, de ramură
şi la nivel naţional pot avea loc numai după înregistrarea prealabilă a
acestora la unităţile componente ale structurilor respective, potrivit legii.
3.5. Momentul declanşării conflictelor de interese

Potrivit art. 3 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, durata negocierii
colective nu poate depăşi 60 de zile. Acest termen a fost considerat de
literatura de specialitate ca fiind un termen de recomandare. Considerăm ca
acest termen poate fi depăşit numai dacă ambele părţi sunt de acord cu
continuarea negocierii. Astfel, niciuna dintre părţi nu poate fi obligată să
continue negocierea dincolo de această limită prevăzută de lege. O
interpretare contrară ar lipsi de sens stabilirea unei durate maxime a duratei
negocierii colective, deoarece dispoziţia legală menţionată nu şi-ar mai găsi
aplicabilitatea. Ori, potrivit principiilor de interpretare juridică, legea civilă
159
Potrivit art. 2 din Legea 15/1991, conflictele colective de muncă puteau avea loc între unitate şi salariaţii
acesteia, între unitate şi salariaţii unei subunităţi sau ai unui compartiment al acesteia, ori între unitate şi
salariaţii care exercitau aceeaşi meserie sau profesie în respectiva unitate.
Într-o speţă s-a decis că federaţia naţională sindicală pârâtă nu avea calitatea să declanşeze ori să oprească
greva hotărâtă de salariaţii unităţilor în cauză, arătându-se că părţile unui conflict colectiv de muncă erau,
pe de o parte, unitatea, iar pe de altă parte, salariaţii acesteia, reprezentaţi de sindicate.
Prin urmare, în speţă, părţi ale conflictului erau unităţile, reprezentate de organizaţia patronală în temeiul
mandatului primit de la unităţi, iar pe de altă parte, sindicatele din aceste unităţi şi nu federaţia naţională a
sindicatelor respective. Astfel, nu se putea pronunţa o hotărâre faţă de federaţia pârâtă, deoarece această
hotărâre ar fi inexecutabilă atâta vreme cât federaţia nu are calitate procesuală în cauză. Sesizarea pentru
suspendarea grevei ar fi trebuit să fie introdusă de unitatea sau unităţile respective împotriva sindicatului
sau a sindicatelor salariaţilor din acea unitate sau din acele unităţi (Curtea Supremă de Justiţie, secţia
civilă, decizia nr. 547 din 17 februarie 1995, în SET nr. 7/1995 al CSJ).
132
trebuie interpretată în sensul aplicării ei, iar nu în sensul neaplicării (actus
interpretandus este potius ut valeat quam ut pereat)160.
Astfel, conflictele de interese pot fi declanşate după cum urmează:

a. În cazul refuzului unităţii care are cel puţin 21 de salariaţi de a
începe negocierea colectivă (inclusiv negocierile anuale obligatorii),
conflictele de interese pot fi declanşate numai în momentul în care au trecut
cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea
contractului colectiv de muncă, sau de la data intrării în vigoare a
contractului colectiv de muncă sau, după caz, contractul colectiv de muncă
încheiat pe un an a expirat şi unitatea nu iniţiază negocierea colectivă.
În ambele situaţii, conflictul de interese poate fi declanşat dacă
angajatorul nu demarează negocierea în termen de 15 zile de la formularea
de către organizaţia sindicală sau reprezentanţii salariaţilor a unei cereri în
acest sens.
b. În situaţia refuzului unităţii de a accepta revendicările salariaţilor
(inclusiv în cazul divergenţelor apărute la negocierea anuală obligatorie),
conflictele de interese se pot declanşa oricând pe durata negocierii colective,
indiferent dacă angajatorul a demarat negocierea colectivă pentru că avea
potrivit legii această obligaţie sau dacă negocierea colectivă a fost declanşată
prin acordul părţilor deşi angajatorul nu avea o astfel de obligaţie.
Totuşi, într-o astfel de situaţie trebuie avute în vedere dispoziţiile
Legii nr. 130/1996 care stabilesc regula potrivit căreia durata negocierii
colective nu poate depăşi 60 de zile. Astfel, conflcitul de interese se poate
declanşa împotriva refuzului unităţii de a accepta revendicările salariaţilor
160
A se vedea, Gh. Beleiu, Drept civil român. Introducxere în dreptul civil. Subiectele dreptului civil, Casa
de editură şi presă „Şansa”, Bucureşti, 1993, p. 58.
133
oricând pe durata celor 60 de zile, însă un astfel de conflict nu poate fi
declanşat după expirarea perioadei de 60 de zile decât dacă părţile au fost de
acord ca negocierea colectivă să continue şi după expirarea acestui termen.
Astfel, angajatorul nu poate fi obligat să continue negocierea colectivă după
termenul de 60 de zile şi, în consecinţă, nici conflictul de interese nu poate fi
declanşat în acest caz.
Conflictul de interese se poate declanşa şi în situaţia în care
angajatorul persoană fizică a iniţiat negocierea colectivă, deşi nu avea o
astfel de obligaţie, şi refuză să accepte revendicările formulate de salariaţi.
c. În situaţia refuzul nejustificat al unităţii de a semna contractul
colectiv cu toate că negocierile au fost definitivate, conflictul de interese
poate fi declanşat oricând, chiar şi după expirarea termenului de 60 de zile.
Refuzul semnării contractului nu echivalează lipsei acordului în privinţa
clauzelor contractului, din moment ce acesta a fost definitivat, ci reprezintă
numai o modalitate de a bloca intrarea în vigoare acestui contract prin
înregistrarea lui la autoritatea competentă.
Totuşi, în măsura în care acordul în privinţa clauzelor contractului şi
definitivarea negocierii rezultă din documente (procesele verbale de
negociere), contractul colectiv de muncă poate fi înregistrat, iar declanşarea
unui conflict de interese pe motivul refuzului nejustificat al unităţii de a
semna contractul colectiv ar putea fi considerată abuzivă.
Conflictul de interese se poate declanşa şi în situaţia în care
angajatorul persoană fizică a demarat negocierea colectivă, deşi nu avea o
astfel de obligaţie, negocierile au fost definitivate, însă acesta refuză
semnarea contractului colectiv.
134
4. Concilierea conflictelor de interese
În cazul în care conflictul de interese a fost declanşat, sindicatul

reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor au dreptul să sesizeze
Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse prin organele sale
teritoriale, direcţiile de muncă, familie şi egalitate de şanse, în vederea
concilierii.
În literatura juridică s-a apreciat că structura din cadrul ministerului
care are atribuţia de a înregistra sesizarea are şi competenţa de calificare a
conflictului, deoarece este abilitată să înregistreze „conflictele de interese”.
Refuzul de înregistrare poate fi atacat de partea interesată în contencios
administrativ161. Considerăm soluţia corectă deoarece orice organism, chiar
dacă nu este competent de a se pronunţa pe fond, este obligat să îşi verifice
competenţa în privinţa îndeplinirii obligaţiilor pe care legea le prevede în
sarcina sa. În consecinţă, structura din cadrul ministerului nu este
competentă a aprecia cine are dreptate sau dacă sesizarea a fost formulată în
termen, însă, având obligaţia de înregistra anumite sesizări, trebuie să
verifice dacă sesizarea primită intră sau nu în sfera competenţei sale.
Desigur că părţile pot opta pentru soluţionarea prin negociere a
conflictului de interese, însă pentru a putea declanşa greva este obligatorie
parcurgerea în prealabil a procedurii concilierii.
Sesizarea se formulează în scris şi trebuie să cuprindă cel puţin
următoarele menţiuni:
161
A se vedea D. Pătraşcu, Înregistrarea conflictelor de muncă la direcţiile de muncă, solidaritate socială
şi familie judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, în R.R.D.M. nr. 3/2005, p. 98-99 şi R. Dimitriu,
op.cit., p. 73-74.
135
a) unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese, cu indicarea
sediului şi a numelui conducătorului;
b) obiectul conflictului de interese şi motivarea acestuia;
c) dovada îndeplinirii procedurii prealabile declanşării conflictului de
interese, prevăzută de lege;
d) indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul
reprezentativ sau, după caz, salariaţii.
Sesizarea trebuie să fie datată şi semnată de conducerea sindicatului
reprezentativ sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor şi se depune în
două exemplare la direcţia de muncă, familie şi egalitate de şanse în a cărei
rază teritorială îşi are sediul unitatea 162.
În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii,
Familiei şi Egalităţii de Şanse este obligat să-şi desemneze delegatul care va
162
Într-o speţă s-a decis că este nelegal actul administrativ prin care direcţia judeţeană de muncă şi
protecţie socială a refuzat să înregistreze un conflict colectiv de muncă în legătură cu care fusese sesizată.
În speţă, cum la nivelul unităţii nu s-a putut concilia acest conflict, sindicatul a considerat că sunt întrunite
condiţiile legii pentru sesizarea scrisă a pârâtei în vederea soluţionării conflictului de interese pe calea
procedurii obligatorii a concilierii organizate de aceasta. Pârâta i-a comunicat că nu este conflict colectiv de
muncă, întrucât pentru satisfacerea revendicărilor formulate este necesară adoptarea unor reglementări pe
cale legislativă şi i-a refuzat cererea pentru înregistrarea sesizării ca şi conflict şi nu s-a continuat
concilierea. Sindicatul a atacat actul administrativ în faţa instanţei de contencios administrativ competente.
Instanţa de fond a admis acţiunea. Instanţa de recurs a respins recursul şi a menţinut hotărârea instanţei de
fond, apreciind că prin refuzul pârâtei de a-şi îndeplini obligaţiile prevăzute de textele legale, a fost încălcat
dreptul angajaţilor de a-şi manifesta legal nemulţumirile, drept prevăzut de lege, astfel că, pentru repararea
încălcării şi ocrotirea dreptului angajaţilor, soluţia instanţei de fond de admitere a acţiunii se justifică.
Instanţa de recurs a subliniat faptul că pârâta are atribuţii limitate la operaţiunea de înregistrare şi
convocare a factorilor de decizie şi nu are competenţa de stabilire a naturii juridice a conflictului şi nici de
soluţionare a acestuia (Curtea Supremă de Justiţie, secţia de contencios administrativ, decizia 696 din 20
martie 1998, în “Dreptul” nr. 12/1998, p. 148 – 149).
Deşi speţa se referă la prevederile Legii nr. 15/1991, articolele la care se face referire (art. 3 lit. b, art. 9 şi
10) au fost preluate întocmai de Legea nr. 168/1999 (art. 8, 16 şi 17).
136
participa la concilierea conflictului de interese. Acest delegat are obligaţia de
a lua următoarele măsuri: să comunice sesizarea unităţii în termen de 48 de
ore de la desemnarea sa şi să convoace părţile la procedura de conciliere la
un termen ce nu poate depăşi 7 zile de la înregistrarea sesizării.
Referitor la modalităţile de comunicare, literatura juridică a apreciat 163
că această comunicare poate fi efectuată fie în scris (prin scrisoare
recomandată cu confirmare de primire, prin adresă trimisă printr-un curier,
confirmată prin ştampila înregistrării ei, etc.), fie, eventual, prin telefon –
deşi nu este recomandabil – situaţie în care este necesar ca delegatul
Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse să întocmească un
proces-verbal din care să rezulte că acea convocare telefonică a avut loc în
realitate.
De asemenea, convocarea se face către fiecare parte în mod distinct,
astfel: către unitate (ori conducătorul acesteia) la sediul ei, chiar şi în cazul
în care conflictul de interese priveşte o subunitate, un compartiment, etc.;
către sindicat (ori conducătorul acestuia) la sediul său, iar dacă sunt mai
multe sindicate care semnează sesizarea trebuie să fie convocate toate
sindicatele care au semnat, deoarece nu există nici o prevedere legală
potrivit căreia un sindicat reprezintă pe celălalt; către reprezentanţii
salariaţilor care au semnat sesizarea.
Prin urmare, s-a apreciat că, deşi legea nu prevede expres, este necesar
ca în sesizare să se indice exact sediul unităţii, sediul sindicatului sau adresa
reprezentanţilor, precum şi numerele de telefon ale tuturor acestora.
Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele
reprezentative sau, după caz, salariaţii aleg o delegaţie formată din 2 – 5
163
A se vedea Ş. Beligrădeanu, Legea nr. 15/1991 pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă, în
“Dreptul” nr. 2-3/1991, p. 6 – 7; S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op.cit., p. 421.
137
persoane, care trebuie să fie împuternicită în scris să participe la concilierea
organizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse. Din
delegaţia sindicatului pot face parte şi reprezentanţi ai federaţiei sau ai
confederaţiei la care sindicatul este afiliat. Astfel, spre deosebire de
reglementarea anterioară, pot fi alese ca delegaţi ai sindicatelor şi persoane
care nu au calitatea de salariaţi ai unităţii.
Pentru a fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după
caz, al salariaţilor, o persoană fizică trebuie să îndeplinească, cumulativ,
următoarele condiţii:
a) să fi împlinit vârsta de 21 de ani;
b) să fie salariat al unităţii164 sau să reprezinte federaţia ori
confederaţia sindicală la care sindicatul ce organizează conflictul de interese
este afiliat;
c) să nu fi fost condamnată pentru săvârşirea infracţiunilor prevăzute
la art. 87 din lege 165.
În ceea ce priveşte reprezentarea unităţii la conciliere, conducătorul
acesteia, dacă nu participă personal, va desemna printr-o împuternicire scrisă
o delegaţie compusă din 2 – 5 persoane care să participe la negociere. În
164
Nu mai este prevăzută condiţia ca delegaţii să fie salariaţi ai unităţii de cel puţin trei ani sau de la
înfiinţarea acesteia, dacă unitatea nu are trei ani de la înfiinţare – a se vedea art. 13 alin. 3 din Legea nr.
15/1991. S-a renunţat şi la condiţia ca persoanele respective să nu se afle în executarea uneia din pedepsele
complimentare prevăzute de art. 64 din Codul penal.
165
Potrivit art. 87 din Legea 168/1999, este incriminată ca infracţiune declararea grevei de către
organizatori cu încălcarea condiţiilor prevăzute de lege privind libertatea participării la grevă, categoriile de
personal care nu pot declara grevă şi domeniile în care greva este interzisă sau în care poate fi declanşată cu
respectarea limitelor prevăzute de lege.
138
calitate de delegat al unităţii poate fi desemnată orice persoană indiferent
dacă este sau nu membră în consiliul de administraţie al unităţii 166.
La data fixată pentru conciliere, delegatul ministerului este obligat să
verifice împuternicirile delegaţilor părţilor şi să stăruie ca aceştia să
acţioneze pentru a se realiza concilierea.
Astfel, concilierea este o formă de soluţionare amiabilă a conflictului
de interese, iar delegatul ministerului este un terţ care nu are nici un rol în
soluţionarea pe fond a conflictului, ci are numai rolul de a aduce părţile faţă
în faţă şi de a le crea condiţii pentru soluţionarea conflictului. Acest delegat
nu are competenţa de a se pronunţa cu privire la conţinutul conflictului,
legalitatea lui, modalităţile de soluţionare şi, în consecinţă, cu privire la
încetarea acestuia, el putând doar să îndrume partenerii sociali în legătură cu
prevederile legale aplicabile, precum şi cu procedurile pe care părţile sunt
obligate a le respecta.
Legea nu cuprinde nici o prevedere cu privire la locul desfăşurării
concilierii. Astfel, părţile pot hotărî de comun acord unde să se desfăşoare
concilierea. Sigur că delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de
Şanse poate să convoace părţile la sediul ministerului sau al direcţiei
teritoriale, unde concilierea va avea loc dacă părţile nu se opun.
Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un
proces-verbal, semnat de către părţi şi de delegatul ministerului. Acest
proces-verbal trebuie să fie întocmit în 3 exemplare, unul pentru delegaţii
sindicatului reprezentativ sau, după caz, ai salariaţilor, unul pentru
conducerea unităţii şi unul pentru delegatul ministerului.
166
Potrivit art. 14 din Legea nr. 15/1991, conducătorul unităţii putea desemna ca delegaţi la conciliere
numai membri ai consiliului de administraţie.
139
În cazul în care, în urma dezbaterilor se ajunge la un acord total cu
privire la soluţionarea revendicărilor formulate, părţile vor definitiva
contractul colectiv de muncă, conflictul colectiv de muncă fiind astfel
încheiat.
În situaţiile în care acordul cu privire la soluţionarea conflictului de
interese este numai parţial, în procesul-verbal se vor consemna atât
revendicările asupra cărora s-a realizat acordul, cât şi cele rămase
nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părţi referitoare la
acestea din urmă.
Rezultatele concilierii, indiferent dacă s-a ajuns la un acord total, s-a
ajuns la un acord parţial sau nu s-a ajuns la nici un acord, trebuie să fie aduse
la cunoştinţa salariaţilor de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea
concilierii (o formă a obligaţiei mandatarilor de a da socoteală mandanţilor).
O problemă care a fost analizată de literatura de specialitate 167 se
referă la situaţia în care una sau ambele părţi, deşi convocate, nu se prezintă
la concilierea organizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de
Şanse. Astfel, s-a apreciat că în cazul în care nu se prezintă unitatea, ar
trebui să se întocmească un proces-verbal constatator al neefectuării
concilierii din acest motiv, iar în această situaţie greva poate fi declanşată
deoarece unitatea nu poate paraliza exercitarea dreptului la grevă prin fapta
ei culpabilă.
Dimpotrivă, în cazul neprezentării delegaţilor sindicatului ori, după
caz, ai salariaţilor, declanşarea grevei este inadmisibilă, deoarece potrivit
principiului nemo auditur propriam turpitudinem allegans, sindicatul sau
167
Ş. Beligrădeanu, Legea nr. 15/1991 pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă, în “Dreptul”
nr. 2-3/1991, p. 8.
140
salariaţii nu pot eluda, prin propria lor faptă, faza obligatorie a concilierii
indirecte.
5. Medierea conflictelor de interese
În cazul în care conflictul de interese nu a fost soluţionat ca urmare a

concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse,
părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere 168.
Medierea conflictului de interese nu este obligatorie pentru părţi. Ea
are caracter facultativ, părţile putând să aleagă, dacă vor, această procedură
în scopul soluţionării conflictului de interese.
În cadrul acestei proceduri, conflictul de interese este supus unui
mediator. Mediatorii sunt aleşi de comun acord de către părţile conflictului
de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt
numiţi anual de ministrul muncii, familiei şi egalităţii de şanse, cu acordul
Consiliului Economic şi Social.
Procedura169 de mediere a conflictelor de interese se stabileşte prin
contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional.
168
Procedura facultativă a medierii a fost introdusă pentru prima dată prin legea nr. 168/1999, nefiind
reglementată sub imperiul Legii nr. 15/1991, anterior în vigoare.
169
În forma iniţială a art. 9 şi 10 din Legea nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului
Economic şi Social, Consiliul Economic şi Social avea competenţe în medierea, la cererea partenerilor
sociali interesaţi, stărilor conflictuale intervenite între aceştia, la nivel de ramură sau la nivel naţional,
privind relaţiile de muncă, precum şi cele din sectoarele de activitate în care este interzisă greva. Consiliul
Economic şi Social avea obligaţia de a invita părţile, precum şi instituţiile cu atribuţii în soluţionarea
revendicărilor, şi de a stărui în rezolvarea stării conflictuale, în condiţiile prevăzute de lege. In măsura în
care părţile cu atribuţii în soluţionarea revendicărilor nu ajungeau la o înţelegere în termen de 30 de zile de
la data la care se adresau Consiliului Economic şi Social, atribuţiile de mediere ale acestuia încetau. În
141
Pentru activitatea depusă, mediatorul primeşte un onorariu, stabilit de
comun acord între acesta şi părţile conflictului de interese. Onorariul se
depune de către părţi la Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse la
data începerii procedurii de mediere. Prin urmare, medierea nu poate începe
înainte ca onorariul să fie depus potrivit legii. Considerăm că părţile
conflictului de interese sunt solidare în privinţa plăţii onorariului
mediatorului.
Durata medierii nu poate depăşi 30 de zile de la data la care
mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese. În această
perioadă, părţile aflate în conflict de interese au obligaţia de a pune la
dispoziţia mediatorului datele necesare pentru îndeplinirea misiunii sale, iar
mediatorul are dreptul să convoace părţile şi să le ceară relaţii scrise cu
privire la revendicările formulate.
În ceea ce priveşte procedura de mediere reglementată prin acordul
colectiv încheiat la nivel naţional, potrivit art. 85 din Contractul Colectiv de
muncă Unic la Nivel Naţional pe anul 2007 – 2010170, dacă părţile convin
printr-un proces-verbal semnat să înceapă medierea, în termen de 48 de ore,
fiecare parte va propune o listă de candidaţi din lista de mediatori numiţi de
ministrul muncii, familiei şi egalităţii de şanse la nivelul judeţului unde are
sediul unitatea în care s-a declanşat conflictul de interese. În situaţia în care
după prima întâlnire nu vor reuşi să stabilească un mediator de comun acord,
astfel de cazuri, Consiliul Economic şi Social avea obligaţia de a comunica părţilor încetarea atribuţiilor de
mediere, precum şi punctul său de vedere privind revendicările formulate. Termenul de 30 de zile putea fi
prelungit cu acordul părţii care formulase revendicările. Pe durata medierii partenerii sociali aveau obligaţia
de a suspenda măsurile care au generat conflictul şi de a se abţine de la forme specifice de susţinere a
revendicărilor.
170
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional nr. 2895/2006, publicat în M. Of., Partea a V-a, din
29 ianuarie 2007.
142
procedura de mediere încetează, trecându-se la următoarea etapă prevăzută
de lege.
În cazul în care s-a numit un mediator de comun acord, etapele
medierii, stabilite prin acordul partenerilor sociali la nivel naţional, sunt
următoarele:
a) părţile implicate sunt obligate ca în termen de 48 de ore de la
numirea mediatorului să pună la dispoziţia acestuia datele necesare; dacă
mediatorul are nelămuriri, acesta poate cere părţilor, în maximum 72 de ore
de la primirea actelor, relaţii scrise cu privire la revendicările formulate, la
actele depuse sau întocmite în timpul concilierii, precum şi la rezultatele
acesteia;
b) în maximum 8 zile de la numire, mediatorul este obligat să
convoace ambele părţi implicate; părţile implicate vor avea un număr egal de
reprezentanţi la mediere, de regulă acelaşi număr ca şi la conciliere şi
aceleaşi persoane, dacă este posibil;
c) la fiecare întâlnire se va încheia un proces-verbal care va fi semnat
de mediator şi de părţile în conflict;
d) medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care
mediatorul a fost numit şi a acceptat medierea; în caz contrar, medierea
încetează şi se trece la următoarea etapă legală de soluţionare a conflictului.
La încheierea misiunii sale mediatorul are obligaţia să întocmească un
raport cu privire la situaţia conflictului de interese, să îşi precizeze părerea
cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate. Raportul
mediatorului va fi transmis fiecărei părţi, precum şi Ministerului Muncii,
Familiei şi Egalităţii de Şanse.
Mediatorul este un terţ care poate să joace un rol important în
soluţionarea pe fond a conflictului de interese. Însă raportul său nu este
143
obligatoriu pentru părţi. Părţile pot adopta soluţiile de rezolvare a
conflictului propuse de mediator, însă pot să nu fie de acord cu propunerile
acestuia şi să decidă continuarea conflictului de interese.
6. Arbitrajul conflictelor de interese
Potrivit art. 32 din Legea nr. 168/1999, pe întreaga durată a unui

conflict de interese părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca
revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii 171.
Prin urmare, nici parcurgerea procedurii arbitrajului pentru
soluţionarea conflictelor de interese nu este obligatorie. Arbitrajul, în această
etapă, este facultativ. Însă dacă părţile au hotărât să supună conflictul de
interese arbitrajului, hotărârea comisiei de arbitraj este obligatorie pentru
părţi, pune capăt conflictului şi completează contractul colectiv de muncă.
Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnaţi după cum
urmează: un arbitru de către conducerea unităţii, un arbitru de către
o dată pe an, prin ordin al ministrului muncii, familiei şi egalităţii de şanse,
171
Legea nr. 15/1991 reglementa arbitrajul dar numai la solicitarea Ministerului Muncii şi Protecţiei
Sociale şi exclusiv „în situaţia în care greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile fără ca părţile implicate să
fi ajuns la o înţelegere şi dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interesele economiei naţionale”
(art. 38 alin. 1). Arbitrajul nu era condiţionat de acordul părţilor conflictului de interese (arbitraj sui
generis), iar declanşarea procedurii arbitrale nu aparţinea uneia sau ambelor părţi, ci unui terţ. În acest sens
a se vedea Ş. Beligrădeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea
conflictelor de muncă, în “Dreptul” nr. 1/2000, p. 7 – 8.
144
dintre specialiştii în domeniul economic, tehnic, juridic şi din alte profesii,
cu acordul Consiliului Economic şi Social.
Pentru activitatea desfăşurată în soluţionarea unui conflict de interese
membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabileşte şi se
plăteşte de către părţile în conflict, în mod egal. În situaţia în care nu se
realizează acordul părţilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta se
stabileşte de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, ţinându-se
seama şi de propunerile părţilor.
Comisia de arbitraj îşi desfăşoară activitatea de soluţionare a
conflictului de interese la sediul Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii
de Şanse sau, după caz, la sediul direcţiei de muncă, familie şi egalitate de
şanse. Ministerul sau, după caz, direcţia teritorială asigură activitatea de
secretariat a comisiei de arbitraj
regulament172 aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi al
ministrului justiţiei. Spre deosebire de procedura medierii, care este stabilită
de către părţi în cuprinsul contractului colectiv de muncă încheiat la nivel
naţional, în cazul procedurii arbitrajului reglementarea acesteia s-a realizat
printr-un act normativ. O astfel de reglementare ar putea fi întemeiată pe
faptul că, spre deosebire de raportul mediatorului, hotărârea pronunţată în
urma procedurii arbitrale este o hotărâre obligatorie pentru părţi şi pune
capăt conflictului, nemaifiind o opţiune pentru părţi să urmeze soluţia
pronunţată de comisia de arbitraj. Este posibil ca această trăsătură specifică a
172
Regulament privind procedura de lucru a comisiei de arbitraj al conflictelor de interese, aprobat prin
ordinul ministrului justiţiei nr. 358/22.02.2000 şi prin ordinul ministrului muncii şi protecţiei sociale nr.
198/14.03.2000, publicate în M. Of. nr. 128 din 27 martie 2000.
145
procedurii de arbitraj să îl fi făcut pe legiuitor să simtă nevoia ca procedura
arbitrajului să fie reglementată printr-un act normativ.
Potrivit acestui regulament, lista cuprinzând persoanele care pot fi
desemnate arbitri se stabileşte cu consultarea organizaţiilor sindicale şi
patronale reprezentative. Arbitrii trebuie să aibă studii superioare şi vechime
în specialitate de minimum 5 ani. Arbitrii sunt înscrişi într-o listă pentru
fiecare judeţ şi separat pentru municipiul Bucureşti.
Arbitrii sunt independenţi şi imparţiali în îndeplinirea atribuţiilor lor.
Ei nu sunt reprezentanţii părţilor.
Dispoziţiile referitoare la compunerea comisiei de arbitraj şi cele
referitoare la lista cuprinzând persoanele ce pot fi desemnate arbitri se
aplică, în mod corespunzător, şi în cazul comisiei de arbitraj constituită în
vederea soluţionării cererilor de arbitrare a conflictelor de interese
declanşate la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional. În aceste
situaţii, arbitrii se desemnează, după caz, de organizaţiile patronale şi de
organizaţiile sindicale, reprezentative, potrivit legii, la nivel de grup de
unităţi, de ramură şi la nivel naţional.
Cererea de arbitrare trebuie să conţină următoarele menţiuni:
a) denumirea părţilor, sediul acestora şi, după caz, numărul de
înmatriculare în registrul comerţului (codul unic de înregistrare), numărul de
telefon, contul bancar;
146
b) numele şi calitatea celui care angajează sau reprezintă partea în
litigiu, cu anexarea dovezii calităţii acestuia prin împuternicire scrisă;
c) obiectul conflictului de interese;
d) motivele de fapt şi de drept şi probele pe care se întemeiază
cererea; când probele constau în înscrisuri, acestea vor fi anexate la cerere în
dublu exemplar;
e) numele şi domiciliul arbitrilor desemnaţi de părţi din lista de arbitri
aprobată potrivit legii; desemnarea arbitrilor se poate face şi ulterior
înregistrării cererii de arbitrare, dar nu mai târziu de data la care părţile sunt
convocate să depună întreaga documentaţie privind revendicările formulate
şi susţinerea acestora;
f) semnătura părţilor.
Dacă există mai multe părţi care au interese comune ( mai multe
organizaţii sindicale sau patronale reprezentative), ele vor alege prin consens
un singur arbitru.
Data introducerii cererii de arbitrare a conflictului de interese se
consideră data înregistrării acesteia la registratura direcţiei de muncă, familie
şi egalitate de şanse judeţene sau a municipiului Bucureşti ori, după caz, la
registratura Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, acestea
având obligaţia de a o înainta de îndată compartimentului de specialitate cu
atribuţii privind înregistrarea conflictelor de interese 173. Cererea de arbitrare
este verificată de o persoană din acest compartiment de specialitate,
desemnată în acest scop, care are obligaţia de a îndruma părţile să
completeze cererea fără întârziere, în mod corespunzător, în cazul în care ea
nu cuprinde toate menţiunile prezentate mai sus.
173
Care asigură şi secretariatul comisiei, potrivit art. 7 din Regulament.
147
În termen de 24 de ore de la data înregistrării cererii de arbitrare,
conducerea Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse este obligată
să desemneze arbitrul său, pe baza propunerii direcţiei teritoriale, şi să
dispună măsurile corespunzătoare pentru stabilirea componenţei comisiei de
arbitraj, având în vedere persoanele nominalizate, desemnate cu acceptul lor,
în calitate de arbitri, de părţile aflate în conflict de interese.
După stabilirea componenţei nominale a comisiei de arbitraj, această
comisie este obligată să verifice stadiul pregătirii litigiului pentru dezbatere
şi să dispună, în cazul în care consideră necesar, măsurile corespunzătoare
pentru completarea documentaţiei, stabilind un termen în vederea aducerii la
îndeplinire a masurilor dispuse.
Părţile conflictului de interese sunt obligate să depună la aceasta
întreaga documentaţie privind revendicările formulate şi susţinerea acestora.
În termen de 3 zile de la depunerea acestei documentaţii comisia de
arbitraj are obligaţia să convoace părţile şi să dezbată împreună cu acestea
conflictul de interese, pe baza dispoziţiilor legale şi a prevederilor
contractelor colective de muncă aplicabile. Dezbaterea litigiului având ca
obiect conflictul de interese se face cu respectarea principiului egalităţii de
tratament a părţilor, a dreptului la apărare şi a principiului
contradictorialităţii.
În vederea apărării intereselor legitime ale părţilor, arbitrii au obligaţia
să respecte caracterul confidenţial al arbitrajului. Ei nu au voie să publice
sau să divulge date despre care iau cunoştinţă în calitate de arbitri, fără a
avea autorizarea părţilor.
Comisia de arbitraj are obligaţia de a stărui pentru soluţionarea
conflictului de interese pe baza înţelegerii părţilor.
148
Dezbaterile vor fi consemnate în încheierea de şedinţă. Orice măsură
dispusă de comisia de arbitraj trebuie să fie consemnată în încheierea de
şedinţă şi motivată.
Încheierea de şedinţă conţine obligatoriu următoarele menţiuni:
a) componenţa nominală a comisiei de arbitraj, locul şi data
pronunţării;
b) denumirea şi sediul părţilor, numele reprezentanţilor părţilor şi ale
celorlalte persoane care au participat la dezbaterea litigiului având ca obiect
soluţionarea conflictului de interese;
c) o scurtă descriere a desfăşurării şedinţei;
d) cererile şi susţinerile părţilor;
e) motivele pe care se sprijină măsurile dispuse;
f) dispozitivul;
g) semnăturile arbitrilor.
La cererea părţilor sau din oficiu comisia de arbitraj poate îndrepta
sau completa încheierea de şedinţă printr-o altă încheiere.
Părţile au dreptul să ia cunoştinţă de conţinutul încheierilor şi de
actele dosarului. La cererea părţilor comisia de arbitraj va transmite acestora
o copie de pe încheierea de şedinţă.
Fiecare dintre părţile conflictului de interese are obligaţia să
dovedească faptele pe care îşi întemeiază pretenţiile şi apărările. În vederea
soluţionării conflictului de interese, comisia de arbitraj poate cere părţilor
explicaţii scrise cu privire la obiectul conflictului de interese şi poate
dispune administrarea oricăror probe prevăzute de lege.
După ce comisia de arbitraj va considera că toate împrejurările cauzei
sunt suficient lămurite, va închide dezbaterile şi va delibera în secret.
149
Comisia de arbitraj trebuie să se pronunţe în termen de 5 zile de la data
încheierii dezbaterilor, printr-o hotărâre irevocabilă.
Hotărârea se redactează în scris şi trebuie să cuprindă următoarele:
a) componenţa nominală a comisiei de arbitraj, locul si data
pronunţării hotărârii;
b) denumirea şi sediul părţilor, numele reprezentanţilor părţilor şi ale
celorlalte persoane care au participat la dezbaterea litigiului având ca obiect
soluţionarea conflictului de interese;
c) menţionarea acordului părţilor în temeiul căruia s-a procedat la
arbitraj;
d) obiectul conflictului de interese şi susţinerile, pe scurt, ale părţilor;
e) motivarea în fapt şi în drept a hotărârii;
f) dispozitivul;
g) cuantumul onorariului cuvenit arbitrilor şi, după caz, al celorlalte
cheltuieli arbitrale;
h) semnăturile celor 3 arbitri.
Această hotărâre se redactează în 3 exemplare, câte un exemplar
pentru fiecare parte, plus un exemplar pentru direcţia teritorială de muncă,
familie şi egalitate de şanse sau, după caz, pentru Ministerul Muncii,
Familiei şi Egalităţii de Şanse. Toate exemplarele hotărârii comisiei de
arbitraj vor avea pe fiecare pagină semnăturile arbitrilor din componenţa
comisiei de arbitraj.
150
Hotărârea motivată se comunică părţilor în termen de 24 de ore de la
pronunţare. Sub sancţiunea nulităţii, hotărârea trebuie să fie însoţită de
dovezile de convocare a părţilor.
Hotărârea comisiei de arbitraj este irevocabilă. S-a apreciat că această
hotărâre poate fi desfiinţată pe calea acţiunii în anulare174. Ea face parte din
contractul colectiv de muncă. Începând cu data pronunţării hotărârii de către
comisia de arbitraj conflictul de interese încetează.
Legea nr. 168/1999 reglementează posibilitatea recurgerii la arbitraj şi

după ce greva a fost declanşată. În situaţia în care greva s-a derulat pe o
perioadă de 20 de zile, fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere şi
dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin
umanitar, conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei
comisii de arbitraj. Procedura arbitrajului este cea care se aplică în cazul în
care părţile recurg la arbitraj înainte de a se fi declanşat greva.
Nici în acest caz procedura arbitrajului nu are caracter obligatoriu. Se
prevede că angajatorul va putea supune conflictul unei comisii de arbitraj. El
nu are o astfel de obligaţie.
Pe de altă parte, cu privire la reglementarea iniţierii acestei proceduri
de arbitraj pe parcursul grevei de către angajator, se pune întrebarea dacă
arbitrajul este obligatoriu pentru salariaţi într-o astfel de situaţie.
Considerăm că textul nu poate fi interpretat ca fiind o limitare a dreptului la
grevă, în sensul că arbitrajul, ca modalitate de încetare a conflictului prin
pronunţarea unei soluţii obligatorii pentru părţi, ar putea fi declanşat la
iniţiativa unilaterală a angajatorului, când acesta apreciază că, în cazul în
174
În acest sens a se vedea Ş. Beligrădeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind
soluţionarea conflictelor de muncă, în “Dreptul” nr. 1/2000, p. 8.
151
care continuă, greva ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar.
Trebuie luat în considerare faptul că acelaşi articol stabileşte expres că
procedura de arbitrare a conflictului de interese este cea prevăzută la art. 32-
39 din Legea 168/1999, iar art. 32 prevede că pe întreaga durată a unui
conflict de interese părţile în conflict pot hotărî prin consens, recurgerea la
procedura arbitrajului. Prin urmare, şi dacă greva a fost declanşată se poate
recurge la arbitraj, însă numai în beze acordului părţilor. O interpretare
contrară ar duce la acceptarea faptului că angajatorul ar putea săvârşi oricând
un abuz de drept, având posibilitatea de a deferi comisiei de arbitraj orice
grevă, pentru simplul motiv că el consideră că, prin continuarea grevei,
aceasta ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar.
152
TITLUL IV
CONFLICTELE DE INTERESE
ŞI PROCEDURA SOLUŢIONĂRII ACESTORA
ÎN LEGISLAŢIA ALTOR STATE
Capitolul I.
Categorii de conflicte de muncă
şi organismele cu competenţe în soluţionarea acestora
În general, distincţia dintre conflictele individuale şi conflictele

colective de muncă este prezentă în majoritatea sistemelor de drept.
Clasificarea conflictelor de muncă în conflictele de drepturi şi conflicte de
interese, şi aceasta cunoscută în multe dintre sistemele de drept analizate în
cadrul demersului nostru, are la bază competenţa soluţionării acestora de
către instanţele judecătoreşti şi, respectiv, alte organisme specifice de
soluţionare, precum şi măsura în care soluţionarea conflictelor respective
presupune sau nu interpretarea şi aplicarea unor prevederi legale sau
contractuale în vigoare.
În unele ţări distincţia dintre categoriile de conflicte menţionate mai
sus este facută prin legislaţia aplicabilă (Austria, Belgia, Franţa, Germania),
în timp ce în alte ţări este o creaţie a doctrinei, a parteneriloe sociali sau a
organismelor cu atribuţii în doemniul relaţiilor de muncă.
Conflictele individuale de muncă sunt soluţionate, în toate statele de
către instanţele judecătoreşti: fie de instanţele ordinare, conform procedurii
153
ordinare (Austria, Olanda, Danemarca, Belgia), fie de instaţele ordinare, dar
cu respectarea unei proceduri speciale (Grecia, Italia), fie de instanţe
specializate (Franţa, Germania, Finlanda, Irlanda, Statele Unite ale
Americii), care în unele cazuri urmează procedura ordinară, alteori respectă
o procedură specială de soluţionare a conflictelor.
Conflictele colective de drepturi sunt în unele sisteme de drept
soluţionate de instanţele judecătoreşti ordinare (Belgia, Franţa) sau
specializate (Austria, Luxemburg, Germania, Finlanda), iar în alte sisteme de
drept competenţa soluţionării acestora aparţine părţilor prin proceduri de
conciliere, mediere, cu sprijinul unor organisme extrajudiciare (Bulgaria,
Danemarca, Grecia, Olanda).
Soluţionarea conflictelor de interese este întotdeauna de competenţa
părţilor, cu sprijinul unor organisme extrajudiciare de conciliere sau
mediere, iar în unele cazuri, dacă părţile nu ajung la o soluţie, poate fi
realizată prin hotărârea unei comisii de arbitraj. Foarte rar, cum este cazul
Belgiei, conflictele de interese pot fi supuse spre soluţionare instanţelor
judecătoreşti.
A) În dreptul austriac, conflictele de muncă se împart în conflicte de

drepturi şi conflicte de interese175.
Conflictele de drepturi (Rechtsstreitigkeiten) se referă la interpretarea
şi aplicarea legislaţiei în vigoare şi competenţa soluţionării lor aparţine
instanţelor judecătoreşti. Conflictele de drepturi pot fi individuale, dacă apar
între salariaţi şi angajatori (de ex. timpul de lucru, plata salariilor,
concediere) sau între salariaţi (ex. hărţuire sexuală), sau colective dacă sunt
175
Franz Marhold, Dispute resolution – report on Austria,
http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/disputeresolution_austria_en.pdf, p. 4
154
în legatură cu alegerea membrilor comitetelor de întreprindere, activitatea
comitetelor de întreprindere, etc.
În conflictele individuale de muncă arbitrajul nu este interzis, însă nu
poate avea ca obiect decât un anumit conflict, deja existent, fără a se putea
exitinde la conflicte viitoare şi repetate. Hotărârea arbitrală poate fi supusă
controlului judiciar al instanţelor judecătoreşti.
Arbitrajul este interzis în soluţionarea conflictelor colective. Totuşi, în
privinţa soluţionării conflictelor colective de drepturi, contractele colective
pot prevedea că orice conflicte izvorâte din contractul respectiv vor fi
supuse, înainte de sesizarea instanţelor, soluţionării potrivit procedurii
stabilite prin clauzele contractului. O astfel de procedură, deşi identificată
drept conciliere, poate prevedea intervenţia unui organism neutru care să
pronunţe o hotărâre definitivă, obligatorie pentru părţi. Aşa-numita
procedură de conciliere prezintă astfel trăsături specifice arbitrajului.
Conflictele de interese (Regelungsstreitigkeiten) apar tot între aceleşi
părţi, dar au ca obiect stabilirea unor reguli şi condiţii noi care vor deveni
obligatorii pentru părţi în viitor. Competenţa soluţionării lor aparţine unor
organisme de conciliere (consiliile de concilere, care soluţionează conflictele
de interese privind încheierea, modificarea, anularea „acordurilor de
muncă”176, şi Consiliul Federal de Conciliere a Conflictelor competent în
cazul disputelor legate de încheierea şi modificarea „contractelor colective
de muncă”). În urma concilierii, dacă părţile nu ajung la o înţelegere,
organismul exercită atribuţii jurisdicţionale pronunţând o decizie care, în
cazul conflictelor legate de încheierea/modificarea contractului colectiv de
176
Acordul de muncă este un acord scris încheiat între comitetul de întreprindere şi patron. Ele cuprind
aspecte care sunt rezervate acordurilor de muncă fie prin lege fie pri contractele colective de muncă, a se
vedea Franz Marhold, op. cit., p. 3.
155
muncă, face parte din contract, iar în cazul disputelor privind acordurile de
muncă dintre angajator şi comitetele de întreprindere, poate fi contestată la
Curtea Supremă administrativă.
B) Sistemul de drept belgian recunoaşte clasificarea conflictelor în

conflicte de drepturi, referitoare la respectarea unei prevederi legale în
vigoare, şi conflicte de interese, privind crearea unui nou drept prin
modificarea unei prevederi legale existente sau introducerea unei noi
prevederi legale177.
De asemenea, există o distincţie clară între conflictele individuale şi
conflictele colective de muncă. Conflictul colectiv este un conflict între un
grup de lucrători şi, respectiv, unul sau mai multi angajatori, având ca obiect
probleme legate de relaţiile de muncă. Un conflict individual este un conflict
între un lucrător şi angajatorul său referitor la relaţiile de muncă dintre
aceştia178.
Deşi distincţia dintre aceste categorii de conflicte de muncă este clară,
nu acelaşi lucru se poate spune despre procedura de soluţionare a acestora.
Sistemul belgian promovează o procedură de soluţionare pe cale amiabilă a
oricărui conflict apărut în relaţiile de muncă, indiferent de caracterul
individual sau colectiv al acestuia, şi indiferent dacă disputa declanşată este
un conflict de drepturi sau de interese. Această procedură, identificată drept
conciliere sau mediere, are caracter voluntar. Regulile ei sunt stabilite prin
contractele colective de muncă.
177
Etienne Delattre, The social conciliation and mediation procedure in Belgium,
http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/disputeresolution_belgium_en.pdf.
178
Etienne Delattre, Le rôle des présidents et des conciliateurs sociaux. Orientations, Ced-Samson,
Brussels, December 1988, No 12, p. 261.
156
Conflictele colective care au ca obiect o prevedere legală concretă,
individuală sau se referă la o clauză din contractul colectiv de muncă, sau la
un drept de natură civilă (de exemplu, dreptul de proprietate – în cazul
ocupării întreprinderii, libertatea muncii sau libertatea de mişcare – în cazul
pichetelor de grevă) pot fi supuse spre soluţionare instanţei de judecată179. În
situaţia unor astfel de conflicte, neprezentarea părţilor în faţa instanţei de
conciliere potrivit clauzelor contractului colectiv de muncă poate fi privită
ca o dovadă de rea-credinţă, iar acest fapt poate fi luat în considerare de
instanţa judecătorească în soluţionarea conflictului.
Soluţionarea conflictelor individuale de muncă este de competenţa
instanţelor judecătoreşti. Totuşi, deşi există o tendinţă generală de supunere
a conflictelor individuale direct instanţelor judecătoreşti, având în vedere că
acastă categorie de conflicte nu este exceptată expres de la conciliere, există
riscul ca nu numai în cazul conflictelor colective, dar şi în situaţia
conflictelor individuale, neprezentarea părţilor în faţa instanţei de conciliere
să fie considerată de instanţa judecătorească drept o dovadă de rea-credinţă.
C) În Bulgaria legislaţia nu diferenţiază conflictele colective de

muncă de cele individuale. Conflictele de muncă sunt definite drept
conflictele dintre un salariat şi un angajator cu privire la încheierea,
existenţa, executarea şi încetarea raporturilor de muncă, precum şi
conflictele privind executarea contractelor colective 180. Nici distincţia dintre
179
Etienne Delattre, The social conciliation and mediation procedure in Belgium.
180
Chavdar Hristov European Industrial Relations Observatory (EIRO) Thematic Feature on Collective
dispute resolutions in an enlarged European Union - case of Bulgaria,
http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2005/08/word/bg0508205t.doc.
157
conflictele de interese şi conflictele de drepturi nu este avută în vedere de
legislaţia în vigoare. Clasificarea conflictelor de muncă este însă o creaţie a
doctrinei. Conflictele de muncă pot fi conflicte individuale şi conflicte
colective, iar conflictele colective pot fi de interese şi, respectiv, de drepturi.
Conflicte de interese sunt conflictele colective legate de semnarea
unui contract colectiv de muncă. Temeiul acestor conflicte îl constituie
interesele părţilor aflate în conflict (cuantumul salariilor, al adaosurilor la
salariu, etc.).
Conflicte de drepturi sunt conflictele colective privind executarea
clauzelor contractelor colective de muncă, a prevederilor legale sau a
clauzelor contractelor individuale de muncă ale unui număr mare de
lucrători sau ale tuturor lucrătorilor. Temeiul acestor conflicte îl reprezintă
normele legale sau prevederile contractelor colective de muncă.
Soluţionarea conflictelor individuale de muncă este de competenţa
instanţelor judecătoreşti. Conflictele colective de muncă, de drepturi sau de
interese se soluţionează prin proceduri specifice de conciliere sau mediere
ori, respectiv, arbitraj, prin intermediul Institutului Naţional pentru
Conciliere şi Arbitraj. Aceste proceduri au caracter voluntar, cu excepţia
arbitrajului, care este obligatoriu în cazul conflictelor colective apărute în
domeniul serviciilor de interes public.
D) Dreptul muncii danez se bazează pe o distincţie clară între

conflictele de interese şi conflictele de drepturi 181. Pe de altă parte,
procedurile de soluţionare a conflictelor colective de muncă sunt
181
Jens Kristiansen, Conciliation, mediation and arbitration - Danish report,
http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/disputeresolution_denmark_en.pdf
158
reglementate distinct182 de cele aplicabile conflictelor individuale de muncă,
ce intră în competenţa instanţelor judecătoreşti ordinare.
Conflictele de interese au ca obiect în principal încheierea contractelor
colective atât în cazul stabilirii unor relaţii colective prin încheierea unui
astfel de contract pentru prima dată, cât şi reînnoirea unui contract colectiv
după ce aplicabilitatea acestuia a expirat în conformitate cu regulile ce îl
guvernează. Un conflict de interese poate avea loc numai între o organizaţie
sindicală pe de o parte şi, respectiv, o organizaţie patronală sau un singur
angajator, de cealaltă parte.
În dreptul danez nu există reglementări specifice referitoare la
acţiunile colective, cum ar fi cele referitoare la dreptul la grevă şi la obligaţia
de pace socială. Legislaţia nu cuprinde decât reglementări cu caracter
procedural stabilind înfiinţarea şi funcţionarea Comitetului de conciliere şi a
Tribunalului de muncă.
În ceea ce priveşte acţiunea colectivă în conflictele de interese,
principiul este că aceste conflicte trebuie să fie soluţionate de către părţi prin
182
În 1908, ca urmare a unui număr foarte ridicat al conflictelor industriale din acel an, guvernul danez a
înfiinţat aşa-numitul “Comitet din August” cu scopul declarat de a reduce frecvenţa conflictelor industriale.
În cadrul lucrărilor acestui comitet a fost facută o distincţie foarte clară între conflictele de interese şi
conflictele de drepturi. Rezultatul activităţii acestui comitet a fost adoptarea de către Parlamentul danez, în
1910, a două legi : Legea privind concilierea conflictelor industriale, care a reglementat procedura
soluţionării conflictelor de interese şi, respectiv, Legea privind Curtea permanentă de arbitraj, referitoare la
soluţionarea conflictelor de drepturi, în special privind sancţionarea încălcărilor contractelor colective.
Acest sistem stabilit la începutul secolului XX este în vigoare şi astăzi. Au fost adoptate diverse modificări
de-a lungul anului, însă niciuna nu a avut caracter fundamental. Principiile fundamentale privind
soluţionarea conflictelor se regăsesc în aşa-numitele “acorduri de bază” şi în jurisprudenţa Tribunalului de
muncă. Regulile procedurale, inclusiv cele referitoare la conciliere şi arbitraj, sunt stabilite de lege şi
detaliate prin clauzele contractelor colective.
159
negocieri şi, numai dacă nu se ajunge la o soluţie pe cale amiabilă, se poate
declaşa acţiunea industrială.
Negocierile dintre părţi se desfăşoară cu respectarea regulilor
procedurale prevăzute de Legea privind concilierea conflictelor industriale şi
de acordurile de bază încheiate între principalele organizaţii ale angajatorilor
şi ale lucrătorilor. Arbitrajul are caracter facultativ în soluţionarea
conflictelor de interese.
Conflictele de drepturi se referă la neînţelegerile privind interpretarea
contractelor colective sau la încălcarea de către una dintre părţi a clauzelor
contractului. Din punct de vedere practic, în cazul în care un conflict de
muncă este calificat drept un conflict de drepturi, declanşarea unei acţiuni
industriale este ilegală. Soluţionarea conflictului trebuie să aibă loc prin
conciliere şi, în final, printr-o hotărâre cu caracter jurisdicţional pronunţată
de tribunalul de arbitraj al conflictelor de muncă sau de tribunalul de
muncă183.
Toate tipurile de conflicte dintre organele de conducere şi salariaţi cu
privire la restructurarea angajatorului, concedieri colective, sunt considerate
ca având caracter colectiv dacă părţile implicate intră sub incidenţa uni
contract colectiv. În caz contrar, conflictul are caracter individual în sensul
că trebuie să fie soluţionat în conformitate cu regulile aplicabile raporturilor
individuale de muncă, de către instanţele judecătoreşti ordinare.
183
Această modalitate instituţionalizată de soluţionare a conflictelor este considerată de mulţi drept o
modalitate de a asigura un nivel scăzut al acţiunii industriale.
160
E) În Finlanda184, toate conflictele de muncă ce nu intră în
competenţa altor organe sunt soluţionate de instanţele ordinare 185. Instanţele
ordinare judecă următoarele categorii de conflicte:
- conflicte privind interpretarea contractelor individuale de muncă;
- conflicte privind alte revendicări întemeiate pe contractele
individuale de muncă sau pe legislaţia care reglementează aceste contracte;
- conflicte privind revendicările cu caracter individual întemeiate pe
contractele colective de muncă, în măsura în care astfel de conflicte nu sunt
de competenţa Tribunalului de muncă;
- conflicte privind plata orelor suplimentare, a indemnizaţiei de
concediu de odihnă, întemeiate pe legislaţia care reglementează timpul de
muncă şi timpul de odihnă;
- investigaţii privind încălcarea prevederilor legislaţiei muncii
(contracte de muncă, egalitatea de tratament, timpul de muncă, concediul de
odihnă, securitate şi sănătate în muncă) şi cereri privind plata unor
despăgubiri pentru prejudiciile cauzate prin astfel de fapte.
Conflictele care intră în competenţa Tribunalului de muncă186 sunt de

două feluri: interpretarea contractelor colective şi încălcarea obligaţiilor
184
Juhani Salonius - FINLAND – National Report,
http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/disputeresolution_finland_en.pdf.
185
Sistemul se caracterizează prin 3 grade de jurisdicţie.
186
Tribunalul de muncă este singura instanţă specializată competentă să judece aspecte legate de
contractele colective de muncă. Tribunalul de muncă este alcătuit dintr-un preşedinte, doi membri neutri,
patru membri care îi reprezintă pe angajatori şi patru membri care îi reprezintă pe salariaţi, precum şi, patru
membri pentru cazurile privind pe funcţionarii publici. Toţi membrii Tribunalului de muncă sunt numiţi de
către preşedintele republici pentru o perioadă de 3 ani. Membrii care îi reprezintă pe angajatori şi, respectiv,
pe salariaţi sunt desemnaţi dintre candidaţii recomandaţi de cele mai reprezentative confederaţii ale
angajatorilor şi, respectiv, ale salariaţilor.
161
stabilite prin contractele colective de muncă 187. În limitele competenţei sale,
Tribunalul de muncă soluţionează atât conflicte individuale 188 cât şi conflicte
colective de muncă. Împotriva hotărârilor pronunţate de Tribunalul de
muncă nu mai există nicio cale ordinară de atac.
Consiliul Muncii189 are atât atribuţii administrative cât şi atribuţii
jurisdicţionale în legătură cu legislaţia din domeniul relaţiilor de muncă, însă
nu are funcţie executorie. Ca organ jurisdicţional, Consiliul Muncii hotărâşte
cu privire la domeniul de aplicare a celor mai importante reglementări
referitoare la protecţia salariaţilor (timpul de muncă, concediul de odihnă,
protecţia muncii). Probleme privind aplicabilitatea unei anumite
reglementări în privinţa unei persoane, a unei activităţi sau în privinţa unei
întreprinderi poate apărea înainte de declanşarea vreunui conflict.
Procedura negocierii colective între organizaţiile angajatorilor şi ale
lucrătorilor nu este reglementată de lege. Totuşi, când părţile au eşuat în
negocierea unui nou contract colectiv de muncă, conflictul trebuie să fie
187
În Finlanda sunt aproximativ 180 de contracte colective incheiate la nivel national pe ramuri de
activitate sau profesii. De asemenea, au fost încheiate numeroare contracte colective la nivel de unitate, sau
la nivel local. Gradul de sindicalizare a salariaţilor în Finlanda este destul de ridicat, 80-90%.
188
În cazul în care soluţionarea unei cereri individuale depinde de interpretarea unui contract colectiv,
Tribunalul de muncă poate, în cazul în care consideră că este mai eficient, să decidă asupra problemei de
interpretare şi să decline competenţa în favoarea instanţei de drept comun care va soluţiona litigiul
individual în conformitate cu hotărârea dată de Tribunal în privinţa interpretării contractului colectiv. Pe de
altă parte, dacă soluţionarea unei speţe de către o instanţă de drept comun necesită anumite cunoştinţe
legate de contractele colective, instanţa respectivă poate solicita Tribunalului de muncă o opinie cu privire
la problemele apărute, însă opinia Tribunalului de muncă nu este obligatorie pentru instanţa de drept
comun.
189
Consiliul Muncii este un organism tripartit alcătuit dintr-un preşedinte imparţial, doi membri neutri şi un
număr egal de reprezentanţi ai angajatorilor şi, respectiv, ai salariaţilor. Toţi membrii sunt desemnaţi pentru
o perioadă de 3 ani. Membrii care îi reprezintă pe angajatori şi, respectiv, pe salariaţi sunt desemnaţi dintre
candidaţii recomandaţi de cele mai reprezentative confederaţii ale angajatorilor şi, respectiv, ale salariaţilor.
162
supus concilierii şi medierii. Reglementări detaliate privind procedurile
concilierii şi medierii sunt cuprinse în Legea conflictelor de muncă din 1962.
Concilierea şi medierea reprezintă o singură procedură.
Arbitrajul are caracter facultativ şi poate fi folosit în soluţionarea
oricărui conflict de muncă. În practică, părţile apelează foarte rar la arbitraj.
F) În sistemul de drept francez, conflictele individuale de muncă sunt

date în competenţa unor instanţe de fond specializate – “conseils de
prud‟hommes”.
Conflictele colective care apar la nivelul întreprinderii 190 îşi găsesc
soluţionarea foarte rar prin intervenţia unui terţ, fiind soluţionate în mod
obişnuit în cadrul unei negocieri colective care permite încheierea unui
contract colectiv la nivelul întreprinderii 191.
Totuşi, în scopul evitării conflictelor colective sau pentru soluţionarea
rapidă a acestora, legislaţia franceză reglementează proceduri specifice 192:
concilierea, în cadrul căreia un terţ se interpune între părţile conflictului
pentru a facilita încheierea unui acord; medierea, în care terţul are
competenţa de a face recomandări părţilor conflictului; şi arbitrajul, în cadrul
căruia un terţ soluţionează conflictul printr-o hotărâre obligatorie pentru
părţi.
190
Uneori salariaţii sunt cei care declanşează o grevă în scopul de a-l determina pe angajator să consimtă să
facă anumite concesii. Alteori angajatorul este cel care are iniţiativa unui lock-out pentru a preveni sau
pentru a combate o grevă.
191
A se vedea Gerard Lyon-Caen, Droit social, manuel, ediţia a V-a, L.G.D.J., 1995, p. 333.
192
Desigur că aceste proceduri pot duce la soluţionarea rapidă a conflictului, însă se lovesc în practică de
ostilitatea patronilor care consideră că se aduc atingeri prerogativelor lor şi de neîncrederea sindicatelor
care se opun oricăror dispoziţii ce tind a face ca greva să fie ilicită. Ca urmare, negocierea directă între
partenerii sociali are rolul principal în soluţionarea conflictului.
163
În doctrina franceză s-a apreciat193 că orice conflict colectiv se
caracterizează prin două condiţii:
- este necesar ca una dintre părţile conflictului să fie cel puţin un
grup, o colectivitate, o categorie de salariaţi dintr-o întreprindere; cel mai
adesea una dintre părţi este un sindicat, dar poate fi şi o colectivitate
neorganizată de salariaţi dintr-o întreprindere sau un grup de salariaţi ce au o
anumită profesie; cealaltă parte poate fi însă numai un singur patron 194;
- obiectul litigiului trebuie să fie un interes colectiv, un interes
comun anumitor salariaţi (de exemplu, interpretarea unui contract colectiv).
Este necesară însă distincţia dintre conflictele colective “juridice” şi
conflictele colective “economice”. Conflictele colective “juridice” pot intra
şi în competenţa instanţelor judecătoreşti de drept comun (“le Tribunal de
grande instance”), dacă părţile doresc să solicite interpretarea acestor
instanţe. În fapt, conflictul “juridic” sau “de interpretare” este un conflict ce
are ca obiect interpretarea dreptului existent (legi, uzanţe, contracte
colective), şi care, în realitate, nu este diferit de un litigiu obişnuit de drept
privat sau de drept public.
Conflictul “economic” nu are ca obiect interpretarea normelor în
vigoare, ci modificarea acestora. Este cazul, de exemplu, al conflictelor ce
au drept scop revizuirea unui contract colectiv sau creşterea salariilor. Este
considerată inadmisibilă supunerea unui astfel de litigiu instanţelor
judecătoreşti care judecă în raport cu prevederile normelor în vigoare.
Astfel, numai procedurile speciale permit soluţionarea unui asemenea
conflict.
193
A se vedea Gerard Lyon-Caen, Droit social, manuel, ediţia a V-a, L.G.D.J., 1995, p. 334.
194
164
G) În Germania195 distincţia între conflictele individuale de muncă şi
conflictele colective este esenţială. Soluţionarea conflictelor individuale de
muncă este de competenţa instanţelor judecătoreşti specializate. În ceea ce
priveşte conflictele colective, se face distincţia între conflictele privind
interpretarea şi aplicarea legii, a căror soluţionare este de competenţa
instanţelor judecătoreşti specializate şi conflictele referitoare la interpretarea
şi aplicarea altor norme juridice, care se supun procedurii concilierii.
Procedura concilierii este stabilită de părţi în contractele colective de muncă.
Pentru situaţiile în care o procedură voluntară fie nu există, fie se
dovedeşte a fi fără succes, legea oferă, dar numai în subsidiar, un sprijin
adiţional părţilor pentru ca acestea să ajungă la un acord. Ministrul muncii şi
problemelor sociale din fiecare land trebuie să formeze comitete de
soluţionare a conflictelor, compuse dintr-un număr egal de reprezentanţi ai
ambelor părţi şi prezidate de un preşedinte independent. Un astfel de comitet
nu poate interveni decât la cererea părţilor, iar hotărârile sale sunt obligatorii
pentru părţi numai dacă părţile au fost de acord în acest sens.
H) Deşi Grecia este una dintre ţările în care legislaţia joacă un rol
foarte important în reglementarea relaţiilor de muncă şi a negocierii
colective, nu există prevederi legale cu privire la tipologia conflictelor de
muncă. În teorie însă a fost făcută distincţia între conflictele individuale şi
conflictele colective de muncă 196.
Conflictele individuale de muncă sunt, ca natură juridică, conflicte de
drepturi, iar competenţa soluţionării lor aparţine instanţelor judecătoreşti
195
Ulrich Zachert, Conciliation, Mediation and Arbitrage Jurisdiction in Germany.
196
George Koukoules, Matina Yannakourou, Conciliation, Mediation and Arbitration, Greece National
Report, http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/disputeresolution_greece_en.pdf.
165
competente, cu respectarea unei proceduri speciale. Conflictele individuale
de muncă pot fi supuse şi concilierii, care are caracter administrativ, însă nu
pot face obiectul medierii sau arbitrajului.
Conflictele colective de muncă pot fi conflicte de drepturi, caz în care
sunt soluţionate fie de instanţele judecătoreşti, fie prin procedurile
administrative ale concilierii, sau conflicte de interese, care pot constitui
doar obiectul medierii sau arbitrajului.
În Grecia procedurile medierii şi arbitrajului sunt reglementate prin
lege. În acelaşi timp, legislaţia prevede posibilitatea instituirii unui sistem de
mediere şi/sau arbitraj prin contractul colectiv de muncă încheiat între
părţi197. Astfel, procedurile prevăzute de lege au caracter supletiv faţă de
sistemele convenţionale care sunt stabilite prin contractele colective. Ele
sunt aplicabile dacă nu există nicio prevedere contractuală contrară sau dacă
procedurile convenţionale nu sunt declanşate. Pentru aplicarea procedurilor
de mediere şi arbitraj, în Grecia a fost înfiinţat Oficiul de Mediere şi Arbitraj
(OMED).
Potrivit legislaţiei greceşti, există trei tipuri de mecanisme extra-
judiciare de soluţionare a conflictelor de muncă: concilierea, medierea şi
arbitrajul198.
197
Legea nr. 1876/1990 privind negocierea colectivă şi contractele colective de muncă, ce a prevăzut ca
negocierea să poată avea ca obiect aproape orice aspecte legale de relaţiile de muncă, a avut ca efect
îmbogăţirea conţinutului contractelor colective de muncă. Totuşi, în ciuda rolului şi importanţei pe care le
au negocierea colectivă şi contractele colective de muncă, legislaţia păstrează un caracter foarte puternic.
Negocierea colectivă este liberă la toate nivelurile. Legea din 1990 a reglementat obligaţia de a negocia cu
bună credinţă. Angajatorii sunt obligaţi să furnizeze salariaţilor informaţii complete şi corecte astfel încât
dialogul dintre părţi să poată fi substanţial. În Grecia procentul de afiliere sindicală este aproximativ 32%.
198
Reglementarea acestor proceduri a avut ca efect diminuarea în timp a numărului grevelor, deşi anii 90 s-
au caracterizat printr-un număr mare de greve cauzate de declanşarea procesului privatizărilor.
166
Nu există nicio obligaţie de a supune conflictul succesiv tuturor celor
trei mecanisme sau de a urma o anumită ordine în privinţa lor. Părţile nu
sunt obligate să parcurgă o anumită procedură înainte de a recurge la
următoarea.
I) În Irlanda sistemul de soluţionare a conflictelor de muncă este în

principiu un sistem care funcţionează pe baze voluntare, în sensul că părţile
sunt libere să stabilească sau să nu stabilească reguli care să guverneze
drepturile şi obligaţiile lor reciproce, comportamentul lor, fără intervenţia
statului199. Rolul statului este în principal cel de a facilita relaţiile dintre
sindicate şi angajatori prin asigurarea unui cadru legal în care sindicatele să
funcţioneze, precum şi mecanismele care să asiste părţile în soluţionarea
conflictelor industriale. Succesul procedurilor şi al instituţiilor stabilite în
acest cadru depinde în cele din urmă de angajamentele sindicatelor şi ale
angajatorilor, precum şi de voinţa acestora de a le folosi.
În legislaţia irlandeză nu există o clasificare a conflictelor de muncă.
Totuşi, partenerii sociali şi organismele cu atribuţii în domeniul relaţiilor de
muncă recunosc clasificarea conflictelor de muncă în conflicte individuale şi
conflicte colective, precum şi în conflicte de drepturi şi conflicte de interese.
Principalul organism care soluţionează conflicte de muncă este
Tribunalul relaţiilor de muncă. Acesta judecă atât în primă instanţă, cereri
privind compensaţiile în caz de concediere, preavizul şi concedierile
nelegale, cât şi apeluri împotriva hotărârilor Comisarilor de drepturi date în
soluţionarea conflictelor privitoare la plata salariilor, concediile de
maternitate şi de creştere a copilului, situaţiile de insolvenţă a angajatorului.
199
Anthony Kerr, Conciliation Mediation and Arbitration – Irish report,
http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/disputeresolution_ireland_en.pdf.
167
Tribunalul este un organism tripartit alcătuit dintr-un preşedinte, care are
studii juridice, şi doi reprezentanţi aleşi dintr-un grup de persoane desemnate
de sindicate şi, respectiv, angajatori. Astfel de tribunale există în cateva
regiuni.
Comisarul de drepturi soluţionează cereri privind organizarea timpului
de muncă, salariul minim, aplicarea legislaţiei privind lucrătorii cu timp
parţial. Apelurile în acest caz sunt de competenţa Tribunalului de muncă.
Tribunalul de muncă soluţionează şi apelurile declarate împotriva deciziilor
pronunţate de Administratorul investigatiilor privind egalitatea de tratament.
Un conflict colectiv care nu are ca obiect cereri privind plata
salariilor, timpul de muncă sau de odihnă formulate de un anumit număr de
lucrători, este un conflict de interese. Părţile pot supune un astfel de conflict
Comisarului de drepturi, în scopul analizei şi formulării de către acesta a
unei recomandări prin care să îşi prezinte opinia pe aspectele aflate în
conflict. Totuşi, principalele organisme care participă la soluţionarea
conflictelor de muncă sunt Comisia relaţiilor de muncă şi Tribunalul de
muncă.
În sistemul irlandez al relaţiilor de muncă, părţile negocierii unui
contract colectiv de muncă sunt libere să soluţioneze conflictele apărute între
ele prin negociere şi înţelegere 200. În cazul în care acestea eşuează în
200
Nu există o obligaţie legală generală a angajatorilor de a recunoaşte sau de a purta negocieri colective
cu sindicatele în calitate de reprezentanţi ai lucrătorilor, iar contractelor colective le lipseşte forţa juridică.
Deşi contractele colective nu sunt obligatorii, prevederile lor pot fi preluate în cuprinsul contractelor
individuale de muncă. Dacă părţile doresc, ele pot supune contractul spre înregistrare, acesta dobândind
astfel caracter obligatoriu nu numai pentru părţile semnatare, dar şi pentru angajatori care nu sunt părţi în
contract. Această posibilitate este însă foarte puţin utilizată.
Acordurile centralizate privind salarizarea reprezintă o trăsătură distinctivă a relaţiilor de muncă din
Irlanda. Programe sociale succesive de parteneriat social negociate înte guvern, sindicate, angajatori şi
168
soluţionarea conflictului, legea nu impune ajungerea la o înţelegere sau
urmarea unor proceduri de soluţionare. Părţile sunt libere, cu respectarea
anumitor limite, să recurgă la acţiuni industriale cum sunt greva, pichetările
şi, respectiv, lockout-ul. Totuşi, legislaţia prevede posibilitatea şi
mecanismele prin care părţile sunt asistate în soluţionarea conflictelor
individuale sau colective.
Legea relaţiilor industriale din 1946 a înfiinţat Tribunalul de muncă,
un organism jurisdicţional independent. Principala funcţie a Tribunalului a
fost să insiste în promovarea bunelor relaţii industriale prin asistarea
angajatorilor şi sindicatelor în soluţionarea conflictelor dintre ele în
concordanţă cu prevederile legii. Tribunalul 201 îşi îndeplineşte această
funcţie în două modalităţi: (i) asigurarea procedurii de conciliere şi, ulterior,
a unui serviciu de sprijinire a relaţiilor industriale, şi (ii) investigarea
conflictelor de interese şi formularea unor propuneri pentru soluţionarea
acestora.
Comisia relaţiilor de muncă a fost înfiinţată în 1991 cu scopul de a
încuraja şi facilita o abordare pro-activă a prevenirii şi soluţionării
conflictelor, principala responsabilitate în acest sens fiind lăsată părţilor.
Comisia asigură un serviciu de conciliere şi un serviciu de dezvoltare şi
consultanţă în domeniul relaţiilor industriale.
organizaţii ale fermierilor, au reprezentat un factor semnificativ în realizarea unui climat de investiţii
pozitiv, un grad ridicat de ocupare a forţei de muncă, inflaţie relativ scăzută, creşteri ale produsului intern
brut şi reduceri majore ale datoriei naţionale.
Negocieri colective referitoare la alte aspecte decât salarizarea au loc la diferite niveluri (ramură,
intreprindere, etc.), dar tendinţa în ultimii ani a reprezentat-o negocierea contractelor la nivel de unitate.
201
Tribunalul este alcătuit dintr-un preşedinte, doi vicepreşedinţi şi 6 membri. Cei 6 membri sunt desemnaţi
de către organizaţiile reprezentative ale angajatorilor şi, respectiv, ale lucrătorilor.
169
J) În Italia202, distincţia între conflictele individuale de muncă şi
conflictele colective de muncă prezintă particularităţi interesante. Termenul
conflict colectiv este definit formal după cum urmează: un conflict privind
interesele indivizibile ale unei colectivităţi (interes colectiv), indiferent dacă
este vorba despre un interes al unei colectivităţi (conflict colectiv bilateral)
sau despre un interes al unei persoane individuale (conflict colectiv
unilateral) şi dacă acest prejudiciu afectează direct întreaga colectivitate
(conflict colectiv privind interesele sau drepturile unui grup) sau o persoană
individuală (conflict colectiv privind interesele sau drepturile unui membru
al unui grup).
Un conflict colectiv se diferenţiază de un conflict individual sau de
grup, referitor la drepturile unei persoane sau ale unui grup de persoane 203.
În sistemul procedural italian conflictele individuale de muncă sunt
enumerate expres de Codul de procedură civilă ca făcând obiectul unei
proceduri jurisdicţionale speciale de competenţa instanţelor ordinare 204.
202
M. Grandi, Extra-judicial resolution of collective disputes in Italy,
http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/disputeresolution_italy_en.pdf
203
O situaţie deosebită în care există o legătură funcţională între conflictele individuale şi conflictele
colective apare în legătură cu regulile aplicabile raporturilor de muncă din sectorul organismelor
guvernamentale. Astfel, în cazul în care o dispută individuală implică o chestiune preliminară privind
efectul valabilitatea sau interpretarea unui contract colectiv, instanţa invită părţile acelui contract să se
întâlnească şi să analizeze posibilitatea ajungerii la un acord în privinţa unei interpretări autentice sau să
modifice clauza respectivă. Această situaţie subliniază succesiunea logică dintre conflictul individual supus
spre soluţionare instanţei şi conflictul colectiv având ca obiect interpretarea sau modificarea, care este
declinat părţilor contractuluui colectiv respectiv. Este de asemenea clar din reglementarea legală că o astfel
de procedură nu se aplică numai în cazul unui conflict colectiv în legătură cu interpretarea contractului, din
moment ce negocierile privind soluţionarea unui conflict pot duce la modificarea clauzei respective.
204
O încercare obligatorie de conciliere extrajudiciară reprezintă o condiţie prealabilă de admisibilitate a
formulării unei cerei în faţa instanţei judecătoreşti. Aceasta poate avea loc, în funcţie de voinţa părţilor, fie
în conformitate cu procedurile prevăzute expres de contractele colective de muncă fie în faţa organismelor
provinciale alcătuite din reprezentanţi ai lucrătirlor şi ai angajatorilor, prezidate de către conducătorul
170
Literatura juridică italiană face distincţie între conflictele colective de
drepturi şi conflictele colective de interese. Cele din prima categorie au ca
obiect interpretarea şi aplicarea prevederilor legale sau ale contractelor
colective205, în timp ce ultimele rezultă din modificarea unor astfel de
directoratului provincial de muncă. Încercarea de conciliere trebuie să fie realizată în 60 de zile de la data
depunerii cererii. În cazul în care concilierea are succes, se redactează un înscris semnat de părţi şi de
preşedintele organismului de conciliere, chiar şi pentru situaţia în care concilierea s-a desfăşurat potrivit
procedurii prevăzute în contractul colectiv de muncă. Acest înscris este depus la instanţă şi dobândeşte
caracter obligatoriu prin hotărârea instanţei. Şi în cazul în care concilierea nu are ca efect soluţionarea
conflictului, se redactează un înscris în care se menţionează motivele pentru care părţile au eşuat în
ajungerea la un acord. Dacă nu se ajunge la un acord în termenul prevăzut de lege, părţile pot conveni să
supună conflictul spre soluţionare unei comisii de arbitraj, dacă în contractul colectiv se prevede această
posibilitate.
205
Sistemul negocierilor colective din Italia este pluralist şi complex. Negocierea se desfăşoară atât la nivel
naţional cât şi la nivelul structurilor descentralizate (la nivel local sau la nivel de companie sau unitate
administrativă). Se pot încheia următoarele tipuri de acorduri colective:
– acorduri concertate (în general tripartite, se încheie între partenerii sociali şi Guvern);
– acorduri interconfederale (se încheie între organizaţiile confederative ale angajatorilor şi ale lucrătorilor);
– contracte colective naţionale pe diferite sectoare sau ramuri de activitate (încheiate între federaţiile
sindicale la nivel de ramură şi organizaţiile corespunzătoare federative sau confederative ale angajatorilor);
– contracte colective de muncă descentralizate la nivel local sau la nivel de unitate (între sindicatele locale
şi organizaţiile corespunzătoare ale angajatorilor sau între un angajatpro şi o structură sindicală la nivel de
unitate care acţionează împreună cu sindicatele locale, iar în sectorul public între structurile sindicale ale
unităţilor administrative şi autorităţile descentralizate ale administraţiei publice respective).
După obiectul sau după rolul pe care îl au, se pot distinge următoarele categorii de acorduri colective:
– acorduri concertate cu caracter politic (privind politica economică şi socială);
– acorduri procedurale sau organizaţionale (cu privire la activitatea şi organizarea sindicală şi politicile
relaţiilor industriale);
– acorduri cu privire la salarizare şi condiţii de muncă;
– acorduri privind aspecte de management (privind piaţa internă a muncii);
– acorduri cu privire la asigurarea unui nivel minim al serviciilor (pe durata grevelor, în serviciile publice
esenţiale).
Acordurile colective nu au un statut juridic special şi nu se caracterizează printr-un caracter general
obligatoriu (Articolul 39 din Constituţia Italiei care dă acestor acorduri caracter general obligatoriu nu a
fost niciodată pus în aplicare). Numai pentru sectorul public legislaţia strabileşte reguli privind structura,
171
prevederi (fie că privesc negocierea unui nou contract, situaţie pentru care
este reglementată o procedură specială de suspendare a acţiunilor industriale,
fie că apar atunci când părţile nu au reuşit să încheie un contract colectiv,
caz în care asemenea conflicte pot fi soluţionate cu ajutorul unui conciliator
sau mediator extern).
Soluţionarea conflictelor colective nu este reglementată de lege.
Codul de procedură civilă italian prevede expres că această procedură se
aplică numai disputelor individuale. În principiu, conflictele colective de
drepturi pot fi deferite instanţelor judecătoreşti (de exemplu în cazul
grevei)206.
În mod excepţional, aplicabilitatea regulilor privind soluţionarea
conflictelor individuale de muncă a fost extinsă şi asupra conflictelor privind
interesele şi prerogativele sindicatelor, încălcarea drepturilor la informare şi
consultare în cazul transferului de întreprindere, conflictele colective privind
discriminarea în relaţiile de muncă pe criteriul sexului.
părţile, procedura şi efectele contractelor colective. În sectorul privat, pentru încheierea anumitor contracte
colective care în general stabilesc sau aplică anumite standarde de protecţie, legea stabileşte condiţia ca
sindicatele care încheie astfel de contracte să fie reprezentative.
206
Totuşi, acest lucru nu se poate întâmpla în practică pentru următoarele motive:
– sistemul italian nu cunoaşte nicio procedură specifică pentru soluţionarea unor astfel de conflicte; prin
faptul că acestea au caracter colectiv, necesită o abordare jurisdicţională foarte diferită de cea adoptată
pentru situaţia conflictelor individuale;
– legislaţia italiană nu reglementează un regim juridic specific pentru contractele colective de muncă care
să impună acestora un caracter general obligatoriu, iar un astfel de caracter reprezintă o condiţie pentru ca
orice reglementare cuprinsă în contract privind interpretarea acestuia să aibă la rândul său caracter
obligatoriu;
– faptul că un conflict colectiv de drepturi este soluţionat în practică prin proceduri extrajudiciare înseamnă
că astfel de coflicte sunt tratate în acelaşi fel cu conflictele de interese, deoarece soluţionarea acestora nu
depinde de criterii care să fie prevăzute de lege pentru determinarea sensului clauzei în conflict, iar
instanţele ar pronunţa soluţia pe criterii de fapt aplicate pentru a se ajunge la o soluţie pragmatică.
172
Procedurile de soluţionare a conflictelor colective constau în
mecanisme extrajudiciare prevăzute în contractele colective de muncă.
Aceste mecanisme sunt iniţiate şi conduse de părţile în conflict. Nu există
nicio reglementare legală referitoare la procedura negocierii colective care să
prevadă proceduri de soluţionare pe cale amiabilă a conflictelor colective.
Numai în domeniul serviciilor publice esenţiale legea a instituit recent
proceduri de suspendare a acţiunii industriale şi de conciliere. Nu au fost nici
dezvoltate şi utilizate politici specifice ale sindicatelor şi, respectiv,
angajatorilor în sensul promovării unor astfel de mecanisme. Reglementările
existente privesc aplicarea contractelor colective şi se referă exclusiv la
soluţionarea conflictelor individuale sau de grup care este de competenţa
instanţelor judecătoreşti.
În sistemul juridic italian şi în practica negocierilor colective se face
distincţie între soluţionarea pe cale amiabilă a conflictelor şi procedurile
extrajudiciare de soluţionare. Trasătura distinctivă a procedurilor de
soluţionare amiabilă, denumite uzual şi ambiguu conciliere sau mediere,
constă în faptul că părţile sunt implicate direct sau indirect în soluţionarea
conflictului. Modalităţile de soluţionare extrajudiciară sunt reprezentate de
arbitraj, deşi acesta nu este folosit în cazul conflictelor colective.
K) Legislaţia luxemburgheză 207 face distincţie între conflictele

colective şi conflictele individuale de muncă. Pentru soluţionarea celor două
categorii de conflicte există mecanisme separate.
207
Annie de Roo, The Settlement of (Collective) Labour Disputes in the Grand Duchy of Luxembourg -
National Report,
http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/disputeresolution_luxembourg_en.pdf.
173
Tribunalul de muncă este competent să soluţioneze conflictele având
ca obiect aplicarea contractului colectiv de muncă în raporturile individuale
dintre angajator şi lucrător. Acesta judecă toate cazurile privind contractele
individuale de muncă. Procedura aplicabilă este cea urmată de instanţele
judecătoreşti ordinare. Toate hotărârile sunt executorii de drept. Tribunalele
de muncă judecă în ultimă instanţă cauzele mici, iar în toate celelalte cauze
hotărârile lor pot fi atacate cu apel.
Conflictul colectiv de muncă este definit ca fiind un conflict între
părţile negocierii colective. Un astfel de conflict nu poate declanşa acţiunea
industrială dacă nu se epuizează procedura de conciliere prevăzută de lege.
Conflictele colective de muncă apărute la momentul încheierii,
modificării sau reînnoirii contractului colectiv 208 constituie conflicte de
interese, cu excepţia cazului în care au ca obiect o problemă de interpretare a
legislaţiei în vigoare.
În Luxemburg există o tradiţie a păcii sociale. Totuşi, dacă părţile nu
reuşesc să soluţioneze prin acord diferendere apărute între ele, pot solicita
asistenţă din partea Oficiului Naţional de Conciliere. În practică, Oficiul
Naţional de Conciliere are competenţa să intervină în conflictele colective de
muncă dacă angajatorul refuză să negocieze sau dacă nu se poate ajunge la
un acord cu privire la contractul colectiv de muncă.
Pentru soluţionarea conflictelor colective de drepturi există un sistem
special de conciliere şi arbitraj ad hoc. Pentru soluţionarea conflictelor
colective apărute în sectorul public nu există reglementări speciale.
208
În Luxemburg, contractul colectiv de muncă se încheie între una sau mai multe organizaţii ale
lucrătorilor, pe de o parte, şi un angajator sau o organizaţie a angajatorilor de cealaltă parte. Un contract
colectiv produce efecte numai dacă este semnat de părţi şi este depus spre înregistrare la Inspecţia muncii şi
minelor. Numai sindicatele constituite la nivel naţional pot încheia astfel de contracte. Gradul de
sindicalizare în Luxemburg este de aproximativ 60%.
174
L) Legislaţia olandeză209 nu cuprinde o definiţie a conflictelor de
muncă. Totuşi, în practică, se face distincţia între conflictele individuale şi
conflictele colective de muncă, precum şi între conflictele de drepturi şi
conflictele de interese. În conflictele individuale este implicat un singur
lucrător, în timp ce la conflictele colective participă un grup de lucrători sau
un sindicat.
Clasificarea conflictelor de muncă în conflicte de drepturi şi conflicte
de interese se face după criteriul existenţei sau inexistenţei unei prevederi
legale sau a unei clauze din contractul colectiv de muncă cu privire la care
conflictul să se fi declanşat. În cazul în care conflictul are ca obiect o
prevedere cuprinsă într-o lege sau în contractul colectiv de muncă acesta este
un conflict de drepturi. Dacă nu există o prevedere legală sau contractuală în
legătură cu care s-a declanşat, conflictul respectiv este un conflict de
interese. Conflictele de interese mai sunt denumite şi conflicte sociale sau
economice.
Soluţionarea conflictelor de drepturi este de competenţa instanţelor
judecătoreşti ordinare. În Olanda nu există tribunale specializate de muncă.
Conflictele individuale de drepturi din sectorul public sunt de competenţa
instanţelor administrative.
Prin clauzele contractelor colective de muncă au fost instituite o
varietate mare de proceduri de soluţionare a conflictelor. Procedura
reglementată cel mai frecvent este arbitrajul, nu medierea. Totuşi, în
practică, organismele de mediere sau de arbitraj constituite prin contractele
colective nu sunt foarte active.
209
Annie de Roo, The Settlement of (Collective) Labour Disputes in the Netherlands - National Report,
http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/disputeresolution_netherlands_en.pdf.
175
M) În sistemul de drept american, soluţionarea conflictelor
individuale de drepturi este de competenta instantelor judecatoresti, in timp
ce conflictele colective sunt solutionate de catre parti, cu implicarea unor
organisme federale şi statale.
Cele 3 mari instituţii care formează Labour Law, echivalentul în
sistemul de drept american pentru noţiunea de “drept colectiv al muncii”,
sunt negocierea colectivă, dreptul la grevă şi arbitrajul210. Cele care pun în
mişcare aceste instituţii sunt sindicatele: sindicatele negociază contractele
colective, convoacă greva şi decid care sunt punctele vulnerabile ale
contractului care merită a fi supuse aprecierilor unui arbitru. Activitatea de
negociere a sindicatelor derivă în alte două instituţii importante: greva şi
arbitrajul. Grevele apar de regulă cu ocazia negocierii unui contract colectiv,
sau în legătură cu aplicarea unui contract colectiv încheiat. Ele au consecinţe
grave asupra salariaţilor deoarece, chiar dacă participă la o grevă licită, pot fi
înlocuiţi cu alţi lucrători. În ceea ce priveşte arbitrajul, acesta se bucură de
un mare prestigiu, astfel încât practic toate contractele colective conţin o
clauză arbitrală care prevede arbitrajul obligatoriu pentru soluţionarea
conflictelor în legătură cu interpretarea şi aplicarea contractului colectiv
respectiv.
În Statele Unite, drepturile în domeniul negocierii colective sunt
reglementate distinct pentru sectorul privat şi, respectiv, pentru sectorul
210
A se vedea I. A. Rodriguez Cardo, Negociacion colectiva y conflictos colectivos en el derecho de los
Estados Unidos de America, în Estudios Financieros, Revista de trabajo y seguridad social, nr. 213/2000,
p. 5.
176
public211. Diferenţa esenţială de regim juridic constă în faptul că lucrătorilor
federali şi persoanelor angajate în administraţia centrală şi locală le este
interzisă încetarea lucrului, în timp ce pentru salariaţii din sectorul privat se
prevede expres dreptul de a utiliza arma grevei.
Legea privind raporturile de muncă la nivel naţional212 prevede expres
dreptul salariaţilor de a alege organizaţii sindicale care să îi reprezinte în
domeniul negocierii colective. În cazul în care majoritatea salariaţilor dintr-o
unitate aleg un sindicat care să îi reprezinte, sindicatul respectiv este
singurul îndreptăţit să reprezinte la negociere toţi salariaţii din unitatea
respectivă.
Reglementările la nivel federal sau la nivelul statelor membre sunt
puse în aplicare prin intermediul unor organe administrative speciale. Aceste
organisme interpretează şi aplică prevederile normelor respective, norme
care sunt supuse unui control judiciar limitat, definind cadrul legal al
procesului de negociere colectivă.
Procedurile de negociere la nivelul unităţilor sunt determinate însă
chiar de partenerii sociali. În măsura în care procedurile şi regulile stabilite
211
Cea mai mare parte a salariaţilor din sectorul privat se bucură de drepturi privind organizarea şi
negocierea colectivă conform Legii privind raporturile de muncă la nivel naţional (National Labor
Relations Act – NLRA), din 1935. Salariaţii federali beneficiază de drepturi similare potrivit Legii privind
reforma serviciului public (Civil Service Reform Act), din 1978, precum şi diferitelor norme edictate la
nivelul statelor membre. A se vedea Charles B. Craver, Raport naţional pentru Statele Unite, Tema II –
Modalităţile de reglementare a conflictelor colective de interese, la Congresul mondial de dreptul muncii şi
securităţii sociale, Atena 1991.
212
Drepturile referitoare la negocierea colectivă în sectorul privat sunt prevăzute în Legea federală privind
raporturile de muncă la nivel naţional (din 1935), iar statele membre nu reglementează, de regulă, acest
domeniu datorită faptului că, potrivit doctrinei, legea federală are prioritate în faţa reglementărilor statelor
membre.
177
de comun acord de către părţi nu contravin normelor aplicabile, părţile sunt
libere să îşi reglementeze raporturile aşa cum doresc.
În sectorul privat, părţile pot recurge la greve sau la lock-out-uri
pentru promovarea intereselor lor în cadrul negocierii, dar numai pentru
aspectele în privinţa cărora obligaţia de a negocia este garantată şi nu pentru
cele asupra cărora sunt libere să negocieze sau nu. În cazul lucrătorilor
federali şi al persoanelor angajate în administraţia centrală şi locală nu este
permisă încetarea lucrului. Totuşi, ca excepţie, în câteva state, salariaţii
consideraţi neesenţiali213 din cadrul acestui sector pot recurge la grevă.
Un aspect important al sistemului relaţiilor industriale americane în
domeniul privat îl constituie faptul că lucrătorii şi administraţia s-au situat,
în mod tradiţional, pe poziţii antagoniste. Nu există reglementări care să
prevadă participarea salariaţilor la conducerea unităţii, iar sindicatele nu
realizează parteneriate cu angajatorii. Cea mai mare parte a sindicatelor au
preferat să reacţioneze la deciziile administraţiei prin intermediul
procedurilor de negociere colectivă sau al arbitrajului şi s-au opus
participării salariaţilor în consiliile de administraţie sau în comitete de
întreprindere, astfel încât puţine astfel de parteneriate s-au constituit.
Drepturile de reprezentare sunt definite de diferitele organisme
administrative care interpretează şi aplică reglementările în domeniu. Aceste
organisme au competenţa de a identifica aspectele în privinţa cărora
negocierea colectivă este obligatorie şi aspectele asupra cărora părţile pot
negocia numai dacă vor. Aceleaşi organisme sunt autorizate să analizeze
procedurile de negociere colectivă desfăşurate şi să aprecieze dacă partenerii
sociali şi-au îndeplinit obligaţia prevăzută de lege de a negocia cu bună
213
Sunt consideraţi salariaţi neesenţiali cei care nu lucrează în anumite domenii considerate esenţiale cum
sunt poliţiştii sau pompierii.
178
credinţă. Ele nu pot decide ce “arme” pot să folosească părţile în funcţie de
puterea lor economică şi nici nu au competenţa de a evalua propunerile
avansate de partenerii sociali. Aceste probleme nu implică aspecte legale
relevante în faţa unor astfel de organisme.
179
Capitolul II.
Proceduri de soluţionare a conflictelor de interese
Secţiunea 1.
Concilierea şi medierea
Medierea şi concilierea sunt proceduri de soluţionare a conflictelor de
muncă de către părţile în conflict, cu sprijinul unui terţ care fie numai
facilitează, mijloceşte dialogul părţilor, fie chiar propune soluţii pe care
părţile le pot avea în vedere în soluţionarea conflictului.
Sunt puţine sistemele de drept în care distincţia între conciliere şi
mediere este este foarte clară, cum este cazul Franţei. În multe dintre
sistemele de drept avute în vedere de analiza noastră noţiunile de mediere şi
conciliere se confundă, sunt folosite cu acelaşi sens (Austria, Belgia,
Bulgaria, Finlanda, Italia), uneori presupunând numai mijlocirea dialogului
părţilor, alteori şi dreptul conciliatorului/mediatorului de a propune soluţii
părţilor, iar, în unele cazuri, chiar dreptul de a soluţiona conflictul printr-o
decizie obligatorie pentru părţi, care face parte din contractul colectiv
(Austria). În alte state termenii de conciliere şi mediere sunt folosiţi pentru a
desemna proceduri distincte (Franţa, Grecia).
Soluţiile cu privire la modalitatea de reglementare a procedurilor de
conciliere/mediere sunt diverse. În unele state aceste proceduri sunt
reglemenate de lege (Luxemburg, Danemarca, Finlanda, Franţa), în alte state
sunt prevăzute exclusiv în contractele colective de muncă aplicabile
(Olanda, Italia), în timp ce în alte state astfel de mecanisme, deşi sunt
prevăzute de lege, se aplică numai în subsidiar, dacă prin contactele
180
colective de muncă nu au fost reglementate proceduri specifice (Grecia,
Germania, Suedia).
În unele state procedurile de mediere şi/sau conciliere se aplică numai
în cazul soluţionării conflcitelor de interese (Franţa, Germania), în alte state
se aplică în general în soluţionarea conflictelor colective, atât de interese cât
şi de drepturi, (Austria, Belgia, Bulgaria, Danemarca, Grecia, Olanda,
Statele Unite ale Americii), în timp ce în unele ţări, cum este cazul Belgiei şi
al Greciei, se aplică şi în soluţionarea conflictelor individuale de muncă dacă
acordurile colective aplicabile prevăd acest lucru.
Organismele cu atribuţii în conciliere sunt în general organisme
administrative, de stat, chiar dacă au uneori componenţă paritară sau
tripartită (Consilul Federal de Conciliere – Austria, Institutul Naţional pentru
Conciliere şi Arbitraj – Bulgaria, instituţia Conciliatorului Naţional –
Finlanda, Oficiul de Mediere şi Arbitraj – Grecia, Serviciului Federal de
Mediere şi Conciliere – Statele unite ale Americii, comisii paritare – Belgia,
comitete de conciliere – Danemarca, comisii de conciliere - Franţa). În alte
cazuri, organismele de conciliere/mediere funcţionează în baza clauzeor
contractelor colective de muncă, pe cheltuiala partenerilor sociali (Italia,
Olanda).
În general, concilierea şi medierea au caracter voluntar. Uneori, deşi
voluntare, ele se pot declanşa la iniţiativa anumitor instituţii (ministrului
muncii, procurorului general, etc. – Franţa). În alte ţări, aceste proceduri au
caracter obligatoriu (Luxemburg), iar organismele cu competenţe în
soluţionarea conflictelor se pot autosesiza.
181
A) În Austria, consiliile de conciliere soluţionează conflictele de
interese privind încheierea, modificarea, anularea „acordurilor de muncă” 214.
Decizia consiliului nu este numai un simplu rezultat al analizei dacă
prevederile acordului de muncă sunt în concordanţă cu legea, dar poate
cuprinde chiar un nou acord de muncă.
Consiliile de conciliere, organisme administrative cu caracter judiciar,
sunt alcătuite în cadrul instanţelor de muncă şi sociale pentru soluţionarea
unui conflict concret la solicitarea oricăreia dintre părţi. Un consiliu de
conciliere este alcătuit pentru soluţionarea unui conflict concret astfel încât
componenţa sa variază de la caz la caz. Preşedintele este numit dintre
judecătorii respectivei instanţe, iar fiecare dintre părţi numeşte câte 2
asesori. De îndată ce părţile ajung la o înţelegere ele pot încheia un acord de
muncă, care are caracter obligatoriu. În caz contrar, consiliul de conciliere
soluţionează conflictul după o procedură prevăzută de lege, iar decizia
pronunţată poate fi contestată la Curtea Supremă Administrativă.
Conflictele cu privire la încheierea şi modificarea „contractelor
colective de muncă” sunt soluţionate de către Consiliul Federal de
Conciliere la cererea oricăreia dintre părţi (Camera de Comerţ sau Federaţia
Sindicatelor din Austria)215. Această instituţie este înfiinţată în cadrul
214
Acordul de muncă este un acord scris încheiat între comitetul de întreprindere şi patron. Ele cuprind
aspecte care sunt rezervate acordurilor de muncă fie prin lege fie pri contractele colective de muncă, a se
vedea Franz Marhold, op. cit., p. 3.
215
În Austria, contractele colective de muncă sunt privite ca fiind instrumente foarte importante în
realizarea păcii sociale. Acestea sunt acorduri scrise care se încheie între organizaţiile angajatorilor
(camerele de comerţ, la care afilierea este obligatorie) şi organizaţiile lucrătorilor (sindicate, la care
afilierea este facultativă), în scopul reglementării condiţiilor de muncă. Scopul contractelor colective este să
garanteze drepturi minimale salariaţilor. În Austria, astfel de contracte se aplică toturor întreprinderilor şi
tuturor salariaţilor din cadrul unei industrii din Austria sau din cel puţin un stat federal. Numai în mod
excepţional se încheie contacte colective la nivelul unui singur angajator. Astfel de contracte sunt aplicabile
182
Ministerului Economiei şi Muncii şi alcătuită dintr-un preşedinte şi
supleanţii acestuia numiţi pe o perioadă de 5 ani în baza propunerilor
Camerei de Comerţ a Austriei şi ale Camerei Federală de Muncă. Dacă
părţile îşi exprimă în prelabil acordul în scris, hotărârea Consiliului Federal
de Conciliere are valoarea unui contract colectiv de muncă şi, în consecinţă,
este obligatorie respectarea celorlalte cerinţe prevăzute de lege, de exemplu,
publicarea sa într-un anumit ziar.
Hotărârile date în soluţionarea conflictelor de muncă au natură
juridică diferită. Astfel, dacă hotărârile instanţelor judecătoreşti au caracter
judiciar, deciziile consiliilor de conciliere au caracter adminsitrativ fiind
pronunţate de organe administrative cu caracter judiciar. În cazul în care
părţile sunt de acord sa supună conflictul spre soluţionare Consiliului
Federal de Conciliere hotărârea pronunţată de acesta este privită ca fiind de
natură convenţională.
Contractele colective pot cuprinde o clauză de conciliere
(Schlichtungsklauseln) potrivit căreia orice conflicte invorâte din contractul
respectiv vor fi supuse soluţionării potrivit clauzelor contractului, înainte de
sesizarea instanţelor. Concilierea poate fi facultativă sau obligatorie, iar în
cazul în care are caracter obligatoriu şi nu a fost respectată legalitatea
oricărei acţiuni ulterioare poate fi contestată. Astfel, contractele colective pot
cuprinde obligaţia angajatorului sau a salariaţilor de a sesiza un organism
neutru specific a cărui principală atribuţie este să medieze conflictul dintre
părţi şi să pronunţe o soluţie definitivă. Procedura concilierii se stabileşte
pe de o parte, tuturor angajatorilor care sunt membri ai camerei de comerţ care a încheiat contractul
respectiv si, pe de altă parte, tuturor salariaţilor unui angajator care este membru al camerei de comerţ
respective, indiferent daca aceştia sunt membri de sindicat sau nu. - a se vedea Franz Marhold, op. cit., p. 1.
183
prin contractul colectiv de muncă, însă părţile pot apela şi la consiliile de
conciliere organizate de către stat.
B) În sistemul belgian, concilierea, aşa numita „conciliere socială” sau

mediere, denumeşte o procedură de soluţionare pe cale amiabilă a
conflictelor dintre angajatori şi lucrători, cu asistenţa unui terţ neutru. Ea se
desfăşoară la iniţiativa părţilor implicate, însă are caracter voluntar,
neexistând reguli care să oblige angajatorul sau organizaţia sindicală să
supună conflictul organismului de conciliere competent.
Totuşi, sistemul belgian pare să încurajeze concilierea în cazul unui
conflict actual sau potenţial. Majoritatea comisiilor paritare au prevăzut în
regulamentele lor ca părţile să fie obligate să supună conflictul unei instanţe
de conciliere înainte de expirarea termenului menţionat în notificarea privind
declanşarea grevei, chiar dacă preşedintele completului de conciliere al unei
comisii paritare nu poate forţa părţile să urmeze acestă cale.
În concluzie, legiuitorul belgian a dat prioritate concilierii voluntare în
conflictele colective de muncă, procedură ce implică acordul tuturor părţilor
implicate, spre deosebire de arbitraj care presupune executarea unei hotărâri
arbitrale.
Comisia paritară investită cu soluţionarea unui conflict colectiv de
muncă, după audierea părţilor, formulează recomandări în scopul ajungerii la
o soluţie care să satisfacă interesele ambelor părţi, şi să permită reluarea
activităţilor şi a relaţiilor de muncă. Comisia paritară este competentă să
soluţioneze orice conflicte colective de muncă, în sensul larg al termenului,
respectiv orice aspecte în măsură să afecteze relaţiile dintre angajatori şi
184
lucrători la nivel de angajtor, grup de angajatori sau ramură 216. Această
competenţă generală este limitată numai prin faptul că ajungerea la un acord
în urma concilierii nu împiedică, în funcţie de obiectul conflictului,
supunerea acestuia spre soluţionare instanţei judecătoreşti.
Astfel, conflictele colective care au ca obiect o prevedere legală
concretă, individuală sau se referă la o clauză din contractul colectiv de
muncă, sau la un drept civil (de exemplu, dreptul de proprietate – în cazul
ocupării întreprinderii, libertatea muncii sau libertatea de mişcare – în cazul
pichetelor de grevă) pot fi supuse spre soluţionare instanţei de judecată 217. În
situaţia unor astfel de conflicte, neprezentarea părţilor în faţa instanţei de
conciliere poate fi privită ca o dovadă de rea-credinţă, iar acest fapt poate fi
luat în considerare de instanţa judecătorească în soluţionarea conflictului.
Comisiile paritare sunt alcătuite dintr-un număr egal de reprezentanţi
ai organizaţiilor angajatorilor şi, respectiv, ale lucrătorilor, reprezentative la
nivelul ramurii de activitate respective. Preşedintele este desemnat dintre
conciliatorii sociali, cu statut de funcţionar public. Comisiile paritare sunt:
Consiliul Naţional al Muncii -la nivel naţional, intersectorial, al tuturor
ramurilor de activitate; comisii paritare la nivel sectorial, de ramură
naţională; comisii paritare, la nivel subsectorial, de grup de unităţi. Comisiile
paritare sunt, potrivit legii, investite cu autoritate publică, autorităţi
administrative fără personalitate juridică, şi au competenţe privind
încheierea contractelor colective de muncă şi soluţionarea, prin conciliere, a
tuturor conflictelor dintre angajatori şi lucrători.
216
Faptul că aceste comisii sunt competente să soluţioneze orice probleme care pot da naştere la conflicte
inclusiv tensiunile pur psihologice dintre părţi, l-a făcut pe prof. Blanpain să spună că în Belgia „practic
orice tip de conflict poate constitui obiect al concilierii” a se vedea Etienne Delattre, Le rôle des présidents
et des conciliateurs sociaux. Orientations, Ced-Samson, Brussels, December 1988, No 12, p. 261.
217
Etienne Delattre, The social conciliation and mediation procedure in Belgium.
185
În cadrul procedurii de conciliere, preşedintele comisiei paritare invită
întâi partea care a sesizat comisia să îşi susţină cererea, iar apoi sunt
ascultate şi susţinerile celeilalte părţi. Ulterior, reprezentanţii organizaţiilor
patronale şi sindicale din compunerea completului au ocazia să pună
întrebări părţilor. După ce această fază a procedurii s-a epuizat, se retrag
pentru dezbaterea problemelor ridicate. Nu se redactează proces-verbal,
discuţiile fiind confidenţiale. În urma acestor dezbateri, membrii comisiei
paritare ajung la un acord cu privire la recomandările pe care urmează să le
facă părţilor. Recomandările nu sunt obligatorii pentru părţi, dar în marea
majoritate a cazurilor părţile urmează soluţia propusă de comisie 218.
Se observă că, în concret, sistemul belgian al concilierii poate duce la
mediere, iar în limbajul curent există confuzie între cele două concepte.
Concilierea presupune, în mod tradiţional, rolul unui terţ care acţionează ca
un intermediar între părţi, în timp ce medierea implică un rol mai activ al
terţului, care redactează propuneri cu privire la problemele respective.
Comisiile paritare funcţionează în întregul sector privat, însă nu şi în
sectorul public.
Legiuitorul belgian a dat prioritate concilierii voluntare în cazul unor
conflicte colective, în detrimentul arbitrajului şi al concilierii obligatorii.
Deşi regulamentele comisiilor paritare prevăd o procedură de
notificare înainte de începerea unui conflict, această regulă nu este
obligatorie, ci numai un model de conduită pe care angajatorii şi salariaţii şi-
au impus-o reciproc. Astfel, în Belgia, dreptul la grevă este recunoscut
deplin, în limitele impuse de asigurarea serviciilor esenţiale şi chiar dacă
angajatorul nu a fost notificat în prealabil, legislaţia belgiana nu cuprinde
218
Pentru detalii a se vedea Etienne Delattre, The social conciliation and mediation procedure in Belgium,
p. 11-15.
186
nicio constrângere juridică destinată să îi aducă pe grevişti înapoi la lucru.
Mai mult, în cazul în care conflictele nu sunt soluţionate în urma unei greve,
completul de conciliere se poate întâlni din nou şi poate reuşi să stopeze
încetarea lucrului prin recomandarea unei soluţii de compromis
C) Nici în Bulgaria nu există o diferenţă majoră între conciliere şi

mediere. Medierea reprezintă o procedură de soluţionare a conflictelor
colective de muncă în afara instanţelor judecătoreşti, confidenţială, pe baze
voluntare, de către părţile aflate în conflict, cu asistenţa unui terţ –mediator.
Mediatorul ajută părţile să ajungă la un acord şi să soluţioneze conflictul
prin concesii reciproce, compromisuri şi respect reciproc pentru interesele
celeilalte părţi.
Bulgaria a adoptat o lege privind soluţionarea conflictelor colective de
muncă în 1990. Modificările Codului muncii intervenite ulterior, precum şi
Legea privind soluţionarea conflictelor colective de muncă au reglementat
înfiinţarea Institutului Naţional pentru Conciliere şi Arbitraj, al cărui scop
este să desfăşoare proceduri de mediere şi arbitraj. Legea prevede o
procedură de soluţionare a conflictelor colective de muncă în afara
instanţelor judecătoreşti prin negocieri, mediere, arbitraj, grevă. Institutul a
fost înfiinţat în 2003 şi statutul unui organism al administraţiei publice din
cadrul Ministerului Muncii şi Politicilor Sociale. Este un organism tripartit,
organul său de conducere fiind compus din reprezentanţi ai angajatorilor, ai
sindicatelor şi ai guvernului. Au fost adoptate reguli privind implicarea
Institutului Naţional pentru Conciliere şi Arbitraj, ca organism de mediere şi
arbitraj în soluţionarea conflictelor colective de muncă. Mediatorii şi arbitrii
sunt desemnaţi de către stat şi de către organizaţiile angajatorilor şi ale
lucrătorilor reprezentative la nivel naţional şi sunt validaţi de către organul
187
de conducere al Institutului. Fiecare dintre cele trei părţi poate nominaliza
până la 12 mediatori şi 12 arbitri.
In practică, părţile negociază întâi în vederea ajungerii la o soluţie
voluntară, acceptabilă reciproc.
În cazul în care conflictul colectiv nu poate fi soluţionat prin
negocierile directe ce au loc între părţi, sau când una dintre părţi refuză să
negocieze, se poate recurge la mediere. Procedura medierii poate fi folosită
în baza acordului părţilor sau la cererea uneia dintre părţi. În cadrul medierii
lucrătorii sunt reprezentaţi prin sindicate.
Medierea este iniţiată prin adresarea unei cereri scrise către
Institutului Naţional pentru Conciliere şi Arbitraj cu menţionarea părţilor şi
obiectului conflictului. Cererea trebuie să cuprindă şi propunerea părţilor cu
privire la mediatorii ce urmează a fi desemnaţi. Medierea se desfăşoară pe
durata a maxim 7 zile lucrătoare. Acest termen poate fi prelungit prin
acordul părţilor, dar nu peste limita a 14 zile lucrătoare.
Procedura medierii poate înceta într-una din următoarele modalităţi:
un acord semnat de părţi prin care se soluţionează conflictul, un accord cu
privire la iniţierea procedurii arbitrajului sau expirarea termenului medierii
fară ca părţile să ajungă la un acord.
Numai în urma parcurgerii procedurii medierii, dacă părţile nu au
reuşit să ajungă la un acord, se poate declaşa greva.
D) Sistemul danez al negocierii colective nu se bazează pe

reglementarea prin Constituţie sau prin legislaţie a unor drepturi pozitive.
Aceste drepturi sunt prevăzute în contracte colective cu caracter obligatoriu
pentru părţi.
188
Negocierile dintre părţi se desfăşoară cu respectarea regulilor
procedurale prevăzute de Legea privind concilierea conflictelor industriale şi
de acordurile de bază încheiate între principalele organizaţii ale angajatorilor
şi ale lucrătorilor. Comitetul de conciliere este un organism al statului, cu
caracter special şi independent. Conciliatorii sunt desemnaţi de către
ministrul muncii, însă atât Comitetul de conciliere cât şi conciliatorul sunt
independenţi. Totuşi, Comitetul de conciliere nu poate să decidă asupra
legalităţii unei acţiuni industriale, o astfel de problemă fiind de competenţa
Tribunalului de muncă.
Concilierea are caracter public, deoarece Comitetul de conciliere
aparţine administraţiei de stat, iar conciliatorii sunt numiţi de ministrul
muncii. Concilierea conflictelor de interese se caracterizează prin cel puţin
următoarele 3 aspecte: în primul rând, sistemul de conciliere este de drept
public –conciliatorul este desemnat de guvern, independent de interesele
organizaţionale ale părţilor, şi este autorizat ca din proprie iniţiativă să citeze
părţile la negocieri; în al doilea rând, concilierea se realizează de către o
singură persoană nu de către o comisie paritară; în al treilea rând,
conciliatorul public nu este autorizat să soluţioneze conflictul dintre părţi –
dacă părţile vor să declaşeze acţiunea industrială, conciliatorul nu poate
împiedica acest lucru.
Conflictele de interese la nivel local219 sunt soluţionate întotdeauna
prin conciliere între părţile contractului colectiv în vigoare în două etape:
219
Conflictele de interese la nivel local sunt foarte rare în practică deoarece aproape orice conflict este
legat de un contract colectiv de muncă în vigoare. Un exemplu de conflict de interese local îl constituie
situaţia în care anumite aspecte de muncă nu intră în domeniul de aplicare al unui contract colectiv existent
şi, de aceea, sunt considerate ca nefiind reglementate. Această situaţie apare foarte rar în practică deoarece
se consideră că un contract colectiv reglementează toate aspectele legate de relaţiile de muncă dintre părţi.
189
aşa-numitele “întâlniri de conciliere” la nivelul unităţii şi, dacă este necesar,
urmate de aşa-numitele “întâlniri organizaţionale” la sediul uneia dintre
organizaţiile implicate. În cazul în care conflictul nu este soluţionat în cadrul
uneia dintre aceste întâlniri, părţile sunt libere să declanşeze acţiunea
industrială. Astfel de conflicte nu pot fi soluţionate de către un tribunal de
arbitraj al conflictelor de muncă decât dacă părţile sunt de acord cu această
modalitate de soluţionare, ceea ce se întâmplă foarte rar.
În conflictele de interese dintre organizaţii şi, respectiv, dintre un
sindicat şi un angajator, între care nu există un contract colectiv, părţile sunt,
în principiu, libere să declanşeze acţiunea industrială în conformitate cu
regulile cuprinse în acordurile de bază. Totuşi, Comitetul de conciliere este
autorizat să convoace părţile la negocieri.
În conflictele de interese concilierea este realizată în primă instanţă de
către Comitetul de conciliere în conformitate cu regulile prevăzute de Legea
privind concilierea conflictelor industriale. Conciliatorul este autorizat să
convoace părţile în conflict dacă negocierile care au avut loc sunt declarate
închise de către una dintre părţi şi există posibilitatea încetării lucrului, sau a
avut loc încetarea lucrului şi conciliatorul consideră că efectele şi amploarea
conflictului produc consecinţe sociale. El poate cere părţilor să amâne
încetarea lucrului. Conciliatorul este împuterncit să prezinte o modalitate de
soluţionare a conflictului sub forma unei propuneri de conciliere. Părţile sunt
obligate să supună la vot această propunere.
190
E) Aşa cum am arătat, în Finlanda procedura negocierii colective220
între organizaţiile angajatorilor şi ale lucrătorilor nu este reglementată de
lege.
Totuşi, când părţile au eşuat în negocierea unui nou contract colectiv
de muncă, conflictul trebuie să fie supus concilierii şi medierii. Reglementări
detaliate privind procedurile concilierii şi medierii sunt cuprinse în Legea
conflictelor de muncă din 1962.
Orice persoană sau organizaţie care intenţionează să înceteze lucrul
sau să prelungească încetarea lucrului trebuie să notifice în prealabil
(preaviz) atât conciliatorul competent cât şi cealaltă parte cu cel puţin două
săptămâni înainte de data programată, indicând cauzele acestei măsuri, data
punerii în aplicare şi aria de cuprindere. Obligaţia notificării prelabile
incumbă oricărei persoane care intenţionează să înceteze lucrul, indiferent de
nivelul sau ramura se intenţionează aplicarea acestei măsuri şi indiferent
dacă măsura este luată de o organizaţie sau de un grup neorganizat de
lucrători.
Obligaţia notificării prealabile este aplicabilă numai în cazul în care se
intenţionează încetarea lucrului (greve şi lock-out-uri). Orice alte forme de
acţiune industrială cum sunt blocadele, demisiile în masă, încetinirea
ritmului de lucru, etc, nu impun notificarea prealabilă.
De asemenea, obligaţia notificării prealabile există numai dacă
încetarea lucrului este cauzată de un conflict de muncă. Mai mult, aceste
220
Organizaţiile angajatorilor şi ale lucrătorilor au un rol foarte important în societatea finlandeză, în
special în ceea ce priveşte politicile sociale. Ele contribuie la politicile economice şi de venituri, au un rol
important în elaborarea legislaţiei, sunt reprezentate în componenţa Tribunalului de muncă şi a Consiliului
Muncii. Totuşi, cea mai importantă funcţie pe care o au este încheierea contractelor colective de muncă şi
aplicarea ulterioară a acestora. A se vedea Tiitinen, Kari-Pekka – Ruponen, Ilkka, Mediation of the
Collective Interest Disputes. Publications of the Finnish Labour Law Society, No. 1. Helsinki, 1999.
191
reglementări nu se aplică unui conflict referitor la un contract colectiv de
muncă a cărui soluţionare intră în competenţa Tribunalului de muncă sau a
unei comisii de arbitraj. Astfel, obligaţia notificării prealabile incumbă
numai în cazul conflictelor de interese al căror scop îl reprezintă încheierea
unui nou contract colectiv de muncă. Ea nu este aplicabilă în cazul în care
încetarea lucrului are o cauză pur politică sau reprezintă o acţiune de
solidaritate. Totuşi, în cazul acţiunilor industriale de solidaritate organizaţiile
constituite la nivel central au recomandat un preaviz de 4 zile.
Partea care a dat preavizul cu privire la încetarea lucrului nu poate să
amâne, fără consimţământul celeilalte părţi, începerea sau continuarea
acţiunii industriale până la o dată ulterioară celei menţionate în cuprinsul
notificării, şi nici să reducă aria de cuprindere pe care se intenţiona să o aibă
acţiunea respectivă. În consecinţă, părţile pot ajunge la o înţelegere nu numai
înainte de încetarea lucrului, dar şi după ce această încetare a avut loc.
În scopul asigurării procedurilor de mediere în conflictele de muncă
dintre angajatori şi lucrători sau funcţionari publici, precum şi pentru
continuarea relaţiilor dintre aceştia, în Finlanda există două funcţii de
conciliatori naţionali. Conciliatorii naţionali funcţionează pe lângă
Ministerul muncii. De asemenea, există 6 conciliatori districtuali care au
aceeaşă atribuţie de a asigura în aria lor de jurisdicţie desfăşurarea
procedurilor de conciliere solicitate în cazul conflictelor de muncă.
În cazul în care în cadrul unui conflict de muncă se intenţionează
încetarea lucrului sau prelungirea încetării lucrului, şi se apreciază că, prin
aria sa de cuprindere sau prin natura sectorului afectat, o astfel de măsură ar
afecta funcţii esenţiale pentru societate sau ar prejudicia interesul general
într-o măsură considerabilă, Ministrerul Muncii poate, la propunerea
conciliatorului sau a comitetului de conciliere, să interzică încetarea lucrului
192
sau să amâne prelungirea ori începerea acestei acţiuni pentru o perioadă de
maxim 14 zile de la data anunţată.
În cazul unui conflict având ca obiect condiţiile de muncă ale
funcţionarilor publici, pentru motive speciale, Ministerul poate, la
propunerea conciliatorului sau a comitetului de conciliere, să extindă
interdicţia asupra încetarii lucrului pentru încă 7 zile.
Conciliatorul are rolul de a determina părţile să identifice concret
aspectele în dispută şi să ajungă la un acord în privinţa soluţionării
conflictului. În cazul în care conciliatorul nu reuşeşete să soluţioneze un
conflict prin intermediul negocierilor dintre părţi, el poate prezenta părţilor,
în scris, o propunere de soluţionare cu recomandarea de a o accepta într-o
perioadă scurtă de timp pe care o fixează.
Legea conflictelor de muncă nu se aplică în cazul conflictelor privind
contractele colective de muncă a căror soluţionare intră în competenţa
Tribunalului de muncă sau a unei comisii de arbitraj în raport cu prevederile
contractului respectiv.
Concilierea este aplicabilă numai în cazul conflictelor de interese.
Conflictele se pot declanşa numai într-o singură întreprindere sau într-o
întreagă ramură, în sectorul privat sau în sectorul public. Numai condiţiile de
muncă pot constitui obiect al conflictului. Un conflict de interese nu poate
avea ca obiect proprietatea, investiţiile, strategia de afaceri, etc.
În sectorul public, grevele au fost permise începând din 1970, însă
orice altă acţiune industrială, alta decât încetarea lucrului, este interzisă.
Pentru a fi legală, greva trebuie să fie declaşată pentru aspecte ce ţin de
contractele colective. Funcţionarii publici nu se pot angaja în greve de
solidaritate.
193
De regulă, procedura concilierii se încheie prin ajungerea la un acord.
Ministerul Muncii finanţează procedura concilierii conflictelor de muncă.
Cheltuielile suportate de părţi în cadrul procedurii de conciliere vor fi
suportate de acestea.
F) În Franţa, concilierea şi medierea sunt două proceduri distincte.

Concilierea are drept scop să înlesnească purtarea unor discuţii între părţi
urmate de negocieri care să se încheie cu un proces-verbal de conciliere care
nu are valoarea unei hotărâri judecătoreşti, ci a unui contract. Această
conciliere este comparabilă concilierii diplomatice 221. Concilierea nu este
obligatorie pentru părţi222 şi nici nu trebuie să fie prealabilă, astfel încât
greva declanşată anterior concilierii este legală. Concilierea poate fi
convenţională sau legală.
În ceea ce priveşte concilierea convenţională, pentru ca aceasta să aibă
loc este necesar ca acordul colectiv încheiat la nivel de ramură să conţină o
clauză privind procedura concilierii convenţionale. În lipsa unei astfel de
clauze se aplică procedura de conciliere prevăzută de lege.
Clauzele contractelor colective reglementează două tipuri de comisii:
- comisiile de interpretare, cu o compunere paritară, care au rolul de
a interpreta contractele colective. Aceste comisii au primit şi competenţa de
a soluţiona conflictele colective “juridice”;
- comisiile de conciliere (la nivel regional sau la nivelul la care a
fost încheiat contractul colectiv, la nivel naţional). Convenţiile colective
221
A se vedea J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op.cit., p. 1176.
222
De la data intrării în vigoare a Legii din 13 noiembrie 1982, concilierea nu mai este obligatorie pentru
părţile conflictului colectiv. A se vedea şi J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op.cit., p. 1175.
194
prevăd caracterul prealabil al concilierii, astfel încât orice grevă declanşată
înaintea concilierii, cu încălcarea normelor convenţionale, este ilicită.
Concilierea legală este reglementată de Codul muncii francez 223 cu
caracter subsidiar, pentru conflictele colective care nu au fost supuse unei
concilieri convenţionale şi care trebuie să fie supuse obligatoriu concilierii în
faţa unei comisii naţionale sau regionale de conciliere. Componenţa
comisiilor este tripartită: reprezentanţi ai angajatorilor, ai salariaţilor şi ai
autorităţii publice. Competenţa comisiilor este determinată de amploarea
conflictelor224.
Procedura legală presupune, în prealabil, intervenţia autorităţii
publice. Prefectul, care a fost notificat despre conflictul colectiv de către
partea cea mai diligentă, împreună cu inspectorul de muncă, intervine în
vederea soluţionării amiabile. După această încercare de conciliere cu
caracter administrativ, conflictul este adus în faţa comisiei de conciliere.
Concilierea legală poate fi declanşată şi din iniţiativa ministrului
muncii sau a directorului direcţiei regionale de muncă ori a procurorului
general. Părţile au obligaţia de a se prezenta la derularea procedurii.
Dacă în urma concilierii, convenţionale sau legale, se realizează un
acord al părţilor, acest acord produce efecte asemănătoare cu cele ale unui
contract colectiv; efectele se produc fie retroactiv, de la data depunerii
cererii de conciliere, fie de la data stabilită de părţi, indiferent de
223
Potrivit art. L.532-2 din Codul muncii francez, conflictele colective de muncă ce nu au fost supuse unei
proceduri convenţionale, indiferent din ce motiv, sunt obligatoriu aduse în faţa unei comisii naţionale sau
regionale de conciliere. Însă concilierea nu mai are caracter obligatoriu. În consecinţă, procedura concilierii
este prevăzută de lege pentru cazurile în care părţile vor să recurgă la conciliere, însă nu pot beneficia de o
procedură de conciliere convenţională, sau concilierea convenţională nu a avut succes. A se vedea şi J.
Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op.cit., p. 1176.
224
A se vedea art. R.523-2, R.523-3 din Codul muncii francez şi Decretul din 22 ianuarie 1985.
195
înregistrarea acestuia. Însă faţă de terţi acordul nu produce efecte decât dacă
este înregistrat (depus) în termen de 24 de ore la “conseil de prud‟hommes”
sau la “tribunal de prémiere instance”.
În cazul în care procedura de conciliere eşuează, se redactează un
proces-verbal prin care se contată eşecul concilierii (“proces-verbal de non-
conciliation”), care se trimite părţilor prin scrisoare recomandată, precum şi
ministerului muncii şi procurorului general în termen de 48 de ore. În
această situaţie, părţile pot alege fie procedura medierii, fie procedura
arbitrajului.
În cazul medierii225 mediatorul este ales fie prin acordul părţilor, fie,
în lipsa acestui acord, de către ministrul muncii din listele de personalităţi
independente şi competente aprobate de către el. Mediatorul desemnat are
cele mai largi puteri de investigare: el poate convoca părţile să se prezinte
personal în faţa lui, poate să facă anchete sau să solicite părerile unor
experţi. La început, el încearcă să facă părţile să ajungă la un acord, iar dacă
această încercare nu reuşeşte, redactează o propunere de soluţionare a
conflictului pe care o comunică părţilor (“recommandation”). Părţile dispun
de un termen de 8 zile pentru a comunica mediatorului, prin scrisoare
recomandată cu confirmare de primire, că nu sunt de acord cu propunerea
lui. In cazul în care în acest termen de 8 zile nici una dintre părţi nu a refuzat
propunerea mediatorului, acesta constată acordul părţilor. Acest acord
produce aceleaşi efecte şi este supus aceloraşi formalităţi ca şi acordul de
conciliere.
225
Medierea a fost introdusă prin Decretul din 5 mai 1955, potrivit căreia se putea apela la un mediator în
cazurile în care conflictul colectiv: avea ca obiect salariile (conflict economic) sau apărea cu ocazia
negocierii ori a modificării contractului colectiv sau dobândea o anumită amploare (la nivel naţional,
regional sau local). Câmpul de aplicare al medierii a fost lărgit fiind suprimate aceste prevederi prin Legea
din 26 iulie 1957.
196
În cazul în care este vorba despre un conflict “juridic”, propunerea
mediatorului poate determina părţile să sesizeze instanţa judecătorească de
drept comun. În caz contrar, această propunere poate sugera părţilor o soluţie
ţinând cont de legitimitatea revendicărilor şi de posibilităţile financiare ale
întreprinderii.
Recomandările mediatorului nu au caracter obligatoriu pentru părţi.
Dacă acestea determină părţile să realizeze un acord, acordul respectiv are
valoare de contract colectiv. Dacă părţile nu ajung la un acord,
recomandările, transmise ministrului muncii, pot fi făcute publice. Această
publicitate are rolul de a determina părţile să respecte propunerile
mediatorului.
G) În Germania, după al doilea război mondial, Consiliul de Control

al Forţelor Aliate a adoptat în 1946 o lege privind procedura soluţionării
conflictelor de muncă. Această lege dă prioritate absolută soluţionării
voluntare a conflictelor prin acorduri între organizaţiile sindicale şi
asociaţiile patronale. Potrivit reglementărilor acestei legi, numai părţile pot
decide dacă o astfel de procedură ar trebui stabilită sau nu, şi dacă da, cum ar
trebui să fie aceasta organizată.
Totuşi, pentru situaţiile în care o procedură voluntară fie nu există, fie
se dovedeşte a fi fără succes, legea oferă, dar numai în subsidiar, un sprijin
adiţional părţilor pentru ca acestea să ajungă la un acord. Ministrul muncii şi
problemelor sociale din fiecare land trebuie să formeze comitete de
soluţionare a conflictelor. Aceste comitete se compun dintr-un număr egal de
reprezentanţi ai ambelor părţi şi sunt prezidate de un preşedinte independent
desemnat de ministrul muncii din landul respectiv împreună cu organizaţiile
197
sindicale şi asociaţiile patronale dintr-o listă alcătuită de Departamentul de
muncă şi aceleaşi organizaţii sindicale şi asociaţii patronale.
Însă un astfel de comitet nu poate interveni decât la cererea părţilor.
Hotărârile sale sunt obligatorii pentru părţi numai dacă părţile au fost de
acord în acest sens. În caz contrar rămâne la latitudinea părţilor să accepte
sau nu propunerea comitetului.
Cadrul legal prevăzut de legea Consiliului de Control a fost detaliat în
legislaţia landurilor, însă soluţionarea conflictelor de către autorităţile
statului, ca o posibilitate oferită părţilor prin legea Consiliului de Control în
cazul în care procedura voluntară autonomă nu a avut succes, nu este folosită
în practică226. Există pe hârtie, dar nu în realitate. În practică este folosită
procedura de soluţionare a conflictelor stabilită prin acordul părţilor
(“vereinbarte Schlichtung”)227. Totuşi, cea mai mare parte a contractelor
colective este rezultatul negocierilor colective care au loc fără apariţia
vreunui conflict între partenerii sociali.
Acordurile cu privire la soluţionarea comună a conflictelor acoperă în
întregime sectorul privat. Nu există însă o reglementare omogenă. Aceasta
diferă de la o industrie la alta, de la un sector la altul.
226
A se vedea Enciclopedia of Labour Law, M. Weiss, Federal Republic of Germany, Kluwer Law and
Taxation Publishers, 2000, p. 144.
227
Într-un acord încheiat în 1954 între Confederaţia Sindicală Germană şi Asociaţia Patronală Germană s-a
stabilit că atât cele două organizaţii cât şi organizaţiile care sunt membre ale acestora sunt obligate să
depună toate diligenţele de a încheia contractele colective de muncă numai prin intermediul negocierilor
colective. Dacă aceste negocieri nu duc la un rezultat, conflictele apărute în cadrul negocierilor colective nu
ar trebui să fie soluţionate prin intermediul autorităţilor (comitetelor) statale, ci prin intermediul comitetelor
comune de soluţionare a disputelor. Aceasta presupune că toate condiţiile prealabile necesare pentru un
astfel de sistem voluntar sunt stabilite de părţile contractante. Acordul respectiv conţine şi un model de
acord privind soluţionarea comună a conflictelor recomandat organizaţiilor membre, cu rol de ghid. A se
vedea Enciclopedia of Labour Law, M. Weiss, Federal Republic of Germany, Kluwer Law and Taxation
Publishers, 2000, p. 144.
198
O diferenţă esenţială între aceste reglementări se referă la structura
comitetelor comune de soluţionare a conflictelor, care diferă atât de la nivel
naţional la nivel regional, cât şi între diferitele industrii naţionale.
Pentru industria alimentară, de exemplu, sunt reglementate două
comitete: un comitet de primă instanţă şi un comitet de recurs. Comitetul de
primă instanţă este alcătuit din patru reprezentanţi ai sindicatelor şi patru
reprezentanţi ai asociaţiilor patronale. Fiecare grup de reprezentanţi îşi alege
un preşedinte. Cei doi preşedinţi au drepturi egale. Comitetul de recurs este,
de asemenea, alcătuit din patru reprezentanţi ai sindicatelor şi patru
reprezentanţi ai asociaţiilor patronale dar este condus de un preşedinte
neutru. Acest preşedinte este ales dintr-o listă de trei persoane, alcătuită
împreună de cele două părţi. Dacă părţile nu pot ajunge la un acord în
termen de trei zile de la formularea apelului, alegerea este făcută prin vot.
Contractul colectiv la nivelul industriei metalurgice reglementează un
comitet pentru soluţionarea comună a conflictelor cu caracter general şi un
comitet pentru soluţionarea conflictelor cu caracter special, în caz de grevă
şi/sau lock-out. Comitetul pentru soluţionarea comună a conflictelor cu
caracter general este alcătuit din câte doi reprezentanţi pentru fiecare parte,
iar comitetul pentru soluţionarea conflictelor cu caracter special este format
din câte trei reprezentanţi pentru fiecare parte. Fiecare comitet este condus
de doi preşedinţi desemnaţi prin acordul părţilor, iar dacă părţile nu ajung la
un acord, fiecare parte desemnează câte un preşedinte. Numai unul dintre
preşedinţi are drept de vot. Acesta este desemnat tot prin acordul părţilor, iar
dacă nu se ajunge la un acord, prin vot.
La nivelul industriei chimice, comitetul este compus din câte trei
reprezentanţi pentru fiecare parte. Membrii comitetului îl aleg dintre ei pe
199
preşedinte. Se respectă următorul principiu: atât sindicatele cât şi
organizaţiile patronale deţin, alternativ, preşedinţia comitetului.
În ceea ce priveşte declanşarea procedurii soluţionării comune a
conflictelor, în industria alimentară este suficient ca una dintre părţi să aibă
iniţiativa de a sesiza comitetul, cealaltă parte fiind obligată să participe.
Sesizarea trebuie să îndeplinească anumite condiţii: să se facă în formă
scrisă, să descrie în detaliu problemele, etc. În caz de eşec, comitetul de
recurs poate fi sesizat de către oricare dintre părţi, potrivit aceleiaşi
proceduri.
În industria metalurgică soluţionarea comună a conflictelor poate avea
loc fie înainte de negociere, fie ulterior, dacă negocierea a eşuat. Eşecul
trebuie să fie constatat prin acordul părţilor sau să fie notificat în scris de
către o parte celeilalte părţi. După ce negocierea a eşuat, ambele părţi pot
iniţia procedura de comun acord în termen de două zile. Dacă acest lucru nu
se întâmplă, fiecare dintre părţi poate iniţia procedura în mod unilateral în
cursul zilei următoare, cu condiţia ca cealaltă parte să îşi exprime acordul
într-un interval de alte două zile. Nici una dintre părţi nu poate impune
celeilalte părţi recurgerea la această procedură.
Asemănător industriei metalurgice, şi contractul colectiv încheiat la
nivelul industriei chimice permite soluţionarea comună a conflictelor numai
cu condiţia ca negocierile să fi avut loc şi eşecul acestora să fi fost declarat
de cel puţin una dintre părţi. Există o excepţie, şi anume cazul în care
negocierea unui nou contract colectiv sau a unui nou aspect al relaţiei de
muncă este refuzată de cealaltă parte 228. Dacă nu se realizează un acord în
privinţa datei începerii negocierilor într-o perioadă de 30 de zile, procedura
228
Aceasta se explică prin faptul că dreptul german nu reglementează obligaţia de a negocia.
200
soluţionării comune a conflictelor poate fi iniţiată. Spre deosebire de
procedura reglementată în industria metalurgică, în industria chimică fiecare
dintre părţi are dreptul de a impune celeilalte părţi recurgerea la această
procedură, cealaltă parte fiind obligată să participe.
În ceea ce priveşte obligaţia de a menţine “pacea socială”, se poate
afirma că în Germania nu este permisă nici o aşa-zisă “acţiune industrială”
privind unele aspecte reglementate într-un contract colectiv până în
momentul în care contractul respectiv expiră sau încetează. Anumite
contracte colective extind această obligaţie dincolo de momentul încetării
lor. Contractul colectiv încheiat la nivelul industriei alimentare interzice
orice acţiune industrială pe durata procedurii de soluţionare comună a
conflictelor. O astfel de prevedere nu este cuprinsă şi în contractul colectiv
încheiat la nivelul industriei metalurgice, care prevede însă că grevele şi
lock-out-urile sunt interzise pentru o perioadă de patru săptămâni de la data
încetării contractului colectiv anterior. Cea mai lungă prelungire a obligaţiei
de menţinere a păcii sociale este prevăzută în contractul colectiv încheiat în
industria chimică, potrivit căruia grevele sau lock-out-urile pot fi declanşate
numai după epuizarea fără succes a procedurii soluţionării comune a
conflictelor. În acest caz soluţionarea comună a conflictelor trebuie să
preceadă conflictul industrial.
Procedura soluţionării comune a conflictelor este asemănător
reglementată în cuprinsul contractelor colective. Şedinţele comitetelor nu
sunt publice. În timp ce în industria alimentară este la latitudinea comitetului
să invite sau nu experţi sau persoane care pot da informaţii, în industria
chimică fiecare dintre părţi îşi poate aduce experţii proprii şi/sau persoane
care pot da informaţii, în timp ce în industria metalurgică ambele părţi pot
face oferte în această privinţă, însă în cazul în care comitetul decide să
201
audieze un expert sau o altă persoană pentru una dintre părţi, cealaltă parte
are dreptul să aducă la audiere o persoană echivalentă.
Comitetele au obligaţia să audieze părţile şi să evalueze documentele
prezentate de către acestea. În cazul în care contractele colective nu prevăd
reguli procedurale, comitetele sunt cele care stabilesc reguli specifice. Însă
principala obligaţie a comitetelor este de a stimula părţile să ajungă la un
acord, si doar în subsidiar să le facă propuneri. Comitetele au un secretar
care redactează minutele de şedinţă. Membrii comitetelor şi secretarul au
obligaţia de a păstra secretul procedurilor. Cheltuielile procedurilor sunt
suportate de părţile conflictului.
În industria alimentară comitetul hotărăşte cu majoritate simplă nici
un membru al comitetului nu se poate abţine de la vot. Rămâne la latitudinea
părţilor însă să decidă dacă acceptă sau nu propunerea comitetului. Există o
excepţie: dacă cel puţin cinci din cei opt membri ai comitetului au votat
pentru hotărârea respectivă, aceasta este obligatorie pentru părţi. În cazul în
care comitetul de primă instanţa nu adoptă o hotărâre sau hotărârea sa nu
este acceptată de către părţi, comitetul de recurs poate fi sesizat. Rămâne tot
la latitudinea părţilor să decidă dacă acceptă sau nu hotărârea comitetului de
recurs, însă dacă cel puţin şapte din cei nouă membri ai comitetului au votat
pentru hotărârea respectivă, aceasta este obligatorie pentru părţi. Totuşi,
părţile pot cădea de acord dinainte în privinţa obligativităţii fiecăreia dintre
cele două hotărâri, iar un astfel de acord nu poate fi atacat ulterior.
În industria metalurgică există o prevedere potrivit căreia comitetul
trebuie să propună în scris o hotărâre, într-un anumit termen. Hotărârile se
iau cu majoritate simplă, dar nu sunt obligatorii. Părţile pot să accepte sau să
refuze propunerea. De asemenea, este posibil ca părţile să decidă dinainte că
202
hotărârea este obligatorie sau că obligativitatea sa depinde de un anumit
număr de voturi favorabile.
În industria chimică hotărârile comitetului luate cu majoritate simplă
sunt obligatorii.
Procedura soluţionării comune a conflictelor are drept scop fie
încheierea unui contract colectiv, fie prevenirea grevelor sau a lock-out-
urilor, fie încetarea grevelor sau a lock-out-urilor. Este un sistem care
determină realizarea unor compromisuri adecvate fără a încălca autonomia
părţilor implicate în negocierea colectivă.
Nici în Germania negocierile colective nu au loc în acelaşi timp în
toate ramurile. În practică, de regulă, se desemnează un sindicat naţional
dintr-o ramură care să stabilească tendinţele în negociere, iar celelalte
organizaţii sindicale urmează aceste tendinţe. În această fază procedura
soluţionării comune a conflictelor nu este folosită pentru a preveni greva, ci
pentru încetarea grevelor sau lock-out-urilor declanşate, deoarece părţile
recurg foarte uşor la ele. În cadrul procedurii soluţionării comune a
conflictelor, atât în sectorul public cât şi în sectorul privat, mediatorii externi
(membri ai comitetelor) au un rol decisiv. Aceştia sunt de regulă persoane cu
autoritate, capabile să propună părţilor compromisuri pe care să le prezinte şi
publicului. Rolul publicului este foarte important în această etapă, deoarece
reacţia sa pozitivă determină acordul părţilor în privinţa propunerilor.
Fiind stabilite tendinţele în negociere, încep negocierile şi în celelalte
ramuri. În această fază procedura soluţionării comune a conflictelor începe
deja să fie folosită şi pentru prevenirea grevelor şi aducerea părţilor la masa
negocierilor.
Totuşi, în cea mai mare parte a cazurilor intervenţia terţilor nu poate
obliga părţile să ajungă la un acord. Astfel, singurul instrument care să poată
203
exercita o presiune asupra părţilor rămâne “acţiunea industrială” 229, ce are un
caracter exclusiv complementar faţă de negocierea colectivă, fiind permisă
numai dacă scopul său este încheierea unui contract colectiv. Astfel,
acţiunea industrială nu poate fi declanşată decât de părţile competente să
încheie un astfel de contract şi, prin urmare, dreptul la grevă aparţine numai
sindicatelor.
H) În Grecia concilierea şi medierea sunt două proceduri distincte de

soluţionare a conflictelor de muncă.
Concilierea este o procedură de soluţionare pe cale amiabilă a
conflictelor individuale sau colective de muncă. Ea are drept scop să
faciliteze contactul dintre părţile implicate în conflict prin intervenţia unui
terţ, conciliatorul. Concilierea are caracter voluntar şi poate fi utilizată
independent de mediere şi de arbitraj. Parcurgerea procedurii de conciliere
nu constituie o condiţie prealabilă pentru a recurge la mediere sau la arbitraj.
Concilierea reprezintă o continuare a negocierii colective cu ajutorul unui
terţ (negociere colectivă asistată). Conciliatorii nu pot să propună soluţii
părţilor. Ei nu intră în aspecte ce ţin de fondul disputei, ci se limitează să
creeze un climat potrivit pentru soluţionarea acesteia.
229
În dreptul german nu există reglementări cu privire la acţiunea industrială. Astfel, acest rol a revenit
practicii judiciare care a stabilit anumite reguli, pornind de la libertatea de asociere reglementată de art. 9
alin, 3 din Constituţia Germaniei. Potrivit modificării acestui text în 1968, anumite măsuri de urgenţă nu
puteau fi aplicate împotriva acţiunii industriale declarate de organizaţiile oricăreia dintre părţi în scopul de
a proteja şi îmbunătăţi condiţiile de muncă şi economice. Pornind de la această prevedere s-a apreciat că
din moment ce acţiunea industrială este protejată prin normele constituţionale împotriva măsurilor de
urgenţă, aceasta trebuie să fie legală cel puţin într-o anumită măsură. Ulterior practica a stabilit regimul
juridic al acţiunii industriale. Decizia Curţii Federale de Muncă din 1955 este încă actuală şi are caracter
fundamental, deşi Curtea şi-a modificat ulterior poziţia asupra multor aspecte. A se vedea şi Enciclopedia
of Labour Law, M. Weiss, op.cit., p. 150.
204
Organizaţia sindicală ori salariatul interesat pot depune o cerere de
conciliere. Un angajat din cadrul Ministerului Muncii este desemnat
conciliator, iar concilierea se poate desfăşura la nivel central (la Ministrarul
Muncii) sau la nivel local (la inspectoratele de muncă). Pe durata concilierii
declanşarea grevei este permisă aşa cum este permisă atât în timpul medierii
cât şi pe durata arbitrajului. Dacă părţile ajung la un acord, redactează şi
semnează un protocol în acest sens. Acest document nu are însă caracter
obligatoriu, este numai un angajament de onoare. Totuşi, protocolul poate fi
luat în considerare de către instanţa judecătorească.
Medierea reprezintă o modalitate continuare a negocierii colective cu
asistenţa unui mediator. Scopul acestei proceduri este de a acorda asistenţă
pentru semnarea contractului colectiv sau pentru ca părţile să ajungă la un
acord. Spre deosebire de situaţia concilierii, atribuţiile mediatorului nu sunt
restrânse la a crea un climat propice dialogului. Mediatorul are un rol mai
activ. El analizează argumentele fiecăreia dintre părţi, apreciază cât de
întemeiate sunt, iar apoi stabileşte modalitatea în care conflictul poate fi
soluţionat şi formulează propuneri în acest sens.
Procedura de mediere are cea mai mare importanţă în sistemul grec de
soluţionare a conflictelor de muncă pe cale amiabilă, deoarece succesul
acestei proceduri înlătură posibilitatea recurgerii la arbitraj.
Medierea poate avea ca obiect numai conflicte colective de muncă, şi
anume: orice aspecte care pot fi reglementate prin contractele colective de
muncă, determinarea numărului personalului de urgenţă în cazul unei greve
şi desfăşurarea unui dialog public pe probleme ce constituie obiectul unei
greve.
Procedura de mediere începe prin formularea unei cereri în care sunt
precizate informaţii despre părţi, revendicările părţilor, justificările lor,
205
motivele care fac imposibilă satisfacerea acestora, orice propuneri de
soluţionare şi contra-propuneri, orice alte informaţii care ar facilita
negocierea. Declanşarea medierii poate fi cerută fie prin acordul părţilor, fie
de către una dintre părţi, însă, cererea formulată de una dintre părţi nu obligă
cealaltă parte să participe la acestă procedură. Totuşi, refuzul uneia dintre
părţi de a participa la mediere, dă dreptul celeilalte părţi să supună în mod
unilateral conflictul procedurii arbitrajului.
Părţile au dreptul să aleagă liber mediatorul din lista de mediatori a
Oficiului de Mediere şi Arbitraj 230. Desemnarea mediatorului se realizează
printr-un acord scris încheiat de părţi, prin care este descrisă şi procedura
prin care a fost luată hotărârea. Dacă părţile nu ajung la un accord, se trage
la sorţi. Mediatorul convoacă părţile la discuţii, organizează audieri separate
cu fiecare dintre părţi, întreabă oamenii, caută opiniile experţilor şi
desfăşoară orice investigaţie cu privire la condiţiile de muncă sau situaţia
financiară a întreprinderii. Dacă părţile nu ajung la un acord într-un termen
de 20 de zile calendaristice de la data la care şi-a preluat atribuţiile,
mediatorul are dreptul, nu şi obligaţia, să prezinte propunerea sa părţilor.
Propunerea formulată de mediator trebuie să aibă în vedere toate aspectele
conflictului colectiv. Având în vedere că propunerea este menită să ia locul
voinţei părţilor, ea trebuie să ţină cont de cererile şi dorinţele părţilor.
230
Oficiul de Mediere şi Arbitraj (OMED) din Grecia a fost înfiinţat prin Legea nr. 1876/1990, ca persoană
juridică de drept privat, autonomă, independentă. Mediatorii şi arbitrii compun un serviciu special şi
îndeplinesc funcţii publice, fără a avea statut de funcţionari publici. Ei sunt angajaţi în urma unui anunţ
public de angajare, prin concurs, pentru un mandat de 3 ani, care poate fi reînnoit, şi sunt deplin
independenţi în exercitarea atribuţiilor lor.
206
I) În Irlanda, Tribunalul de muncă, organism jurisdicţional
independent231, are un rol important în promovarea bunelor relaţii industriale
prin asistarea angajatorilor şi sindicatelor în soluţionarea conflictelor dintre
ele prin: (i) asigurarea procedurii de conciliere şi, ulterior, a unui serviciu de
sprijinire a relaţiilor industriale, şi (ii) investigarea conflictelor de interese şi
formularea unor propuneri pentru soluţionarea acestora.
Tribunalul nu funcţionează ca instanţă de arbitraj decât dacă părţile
solicită expres acest lucru. Funcţionarea acestui organism se bazează pe
cooperare şi nu pe obligativitate, iar hotărârile sale nu sunt obligatorii pentru
părţi, ci reprezintă recomandări care pot fi acceptate sau respinse de fiecare
dintre părţile în cauză. Procedura audierilor ce au loc la Tribunalul de muncă
în scopul investigării unui conflict de interese nu se aseamănă cu
formalităţile instanţelor civile. Formalităţile sunt reduse la minimum, iar
procedura de investigare este iniţiată în baza cererilor scrise depuse de
ambele părţi în conflict. Tribunalul are competenţa să examineze mărturiile
depuse sub jurământ şi să solicite martorilor să înfăţişeze orice documente
aflate în posesia acestora. Curtea Supremă a confirmat că Tribunalul de
muncă are competenţa de a-şi stabili propriile proceduri de investigare.
Recomandarea pe care Tribunalul de muncă o formulează trebuie să
cuprindă atât opinia acestuia cu privire la obiectul conflictului, cât şi
termenii şi condiţiile în care conflictul ar trebui să fie soluţionat. Nu există
însă nicio obligaţie în sarcina părţilor de a accepta recomandarea
Tribunalului şi nu se poate face nimic pentru implementarea acestei
recomandări. Datoria Tribunalului este să facă această recomandare, dar
231
Tribunalul este alcătuit dintr-un preşedinte, doi vicepreşedinţi şi 6 membri. Cei 6 membri sunt desemnaţi
de către organizaţiile reprezentative ale angajatorilor şi, respectiv, ale lucrătorilor.
207
decizia cu privire la soluţionarea conflictului rămâne exclusiv la latitudinea
părţilor.
Comisia relaţiilor de muncă este un alt organism cu atribuţii de a
asigura un serviciu de conciliere şi un serviciu de dezvoltare şi consultanţă
în domeniul relaţiilor industriale. Potrivit Legii relaţiilor industriale din
1990, conflictele de interese vor fi iniţial supuse Comisiei, cu excepţia
cazurilor în care există o prevedere specială care fixează competenţa
Tribunalului de muncă pentru conflictul respectiv. Legea prevede că
Tribunalul de muncă va proceda la investigarea cazului numai dacă primeşte
un raport din partea Comisiei din care să rezulte că aceasta consideră că
eforturile sale nu sunt de natură să ducă la soluţionarea conflictului şi dacă
părţile au solicitat iniţierea procedurii de investigare a Tribunalului de
muncă. Importanţa deosebită care a fost dată concilierii prin înfiinţarea
Comisiei a avut ca scop soluţionarea unui număr mare de conflicte la acest
nivel şi reducerea numărului de cazuri audiate de Tribunalul de muncă.
Negocierile privind salarizarea şi condiţiile de muncă ale
funcţionarilor publici şi ale altor salariaţi din sectorul public sunt încheiate în
cadrul unor proceduri de conciliere şi de arbitraj convenite de părţi. Regulile
stabilite de părţi instituie un consiliu de conciliere alcătuit pe baze paritare,
în cadrul căruia sindicatele şi managementul negociază sub conducerea unui
preşedinte.
J) În Italia, având în vedere clauzele contractelor colective de muncă

în general, se pot distinge următoarele proceduri de soluţionare amiabilă a
conflictelor:
208
– negociere directă între părţile care au încheiat contractul colectiv, în
special atunci când problema constă în interpretarea unui text din contract
(proceduri privind stabilirea interpretării autentice a textului);
– conciliere între părţi, altele decât cele care au încheiat contractul
colectiv, în cazul în care conflictul apare la un alt nivel decât cel la care a
fost încheiat contractul (de exemplu, conflictul apare la nivel de unitate);
– conciliere între părţi, însă cu asistenţă din partea unui terţ (public
sau privat) cu rol de conciliator sau mediator;
– proceduri de suspendare a acţiunilor industriale în conflictele de
interese (reînnoirea unui contract colectiv); procedure de soluţionare a
conflictului este legată de o obligaţie de a „menţine pacea” pentru o anumită
perioadă, acest armistiţiu constituind o obligaţie pentru ambele părţi.
Procedurile de soluţionare pe cale amiabilă au caracter voluntar şi
facultativ. Părţile sunt cele care decid dacă vor parcurge sau nu astfel de
proceduri. Sistemul italian de soluţionare pe cale amiabilă a conflictelor
colective de muncă este construit pe baze informale. De regulă, pe durata
concilierii angajatorii se obligă să nu dispună măsuri unilaterale în privinţa
salariaţilor, iar salariaţii să se abţină de la declanşarea grevei sau a
procedurilor judiciare.
Comisiile paritare de conciliere sunt în general finanţate de către părţi.
Dacă procedura de conciliere se încheie printr-un acord, acesta are statutul
unui contract colectiv.
K) În Luxemburg, Oficiul Naţional de Conciliere are rolul de a

preveni şi de a soluţiona conflictele colective de muncă ce nu au fost
soluţionate printr-o altă formă de conciliere, precum şi neînţelegerile privind
condiţiile de muncă din una sau mai multe întreprinderi. Oficiul Naţional de
209
Conciliere este constituit dintr-o comisie de conciliere paritară şi un serviciu
administrativ. Comisia paritară este alcătuită din 2 secţiuni compuse din
asesori competenţi să gestioneze conflicte colective de interese, desemnaţi
pentru un mandat de 3 ani. Ea are o componenţă tripartită reprezentanţii
desemnaţi de sindicate şi de organizaţiile angajatorilor sunt prezdaţi de un
conciliator profesionist numit ca funcţionar public independent din partea
Ministerului Muncii.
Toate conflictele colective de interese trebuie să fie supuse Oficiului
Naţional de Conciliere. Grevele declanşte fără ca disputa să fi fost supusă în
prealabil concilierii Oficiului sunt nelegale. Procedura concilierii
conflictelor de interese de către Oficiu este obligatorie. Astfel, este nelegală
iniţierea unei încetări colective a lucrului fără ca, în prealabil, conflictul
respectiv să fie supus spre soluţionare Oficiului Naţional de Conciliere, în
urma unui refuz nejustificat al unei solicitări de conciliere formulată de
Oficiu sau prin împiedicarea reprezentanţilor părţilor să-şi îndeplinească
atribuţiile în cadrul procedurii de conciliere. Prin concilere părţile pot ajunge
la un acord în privinţa contractului colectiv. Acest acord este obligatoriu
pentru părţi, iar legea pedepseşte angajatorii şi lucrătorii care nu-şi respectă
obligaţiile ce le revin în baza unui acord încheiat sub auspiciile Oficiului
Naţional de Conciliere.
În plus, Legea privind contractele colective de muncă permite
sesizarea Oficiului în cazul în care un angajator refuză să negocieze în
vederea încheierii unui contract colectiv de muncă, precum şi atunci când, pe
durata negocierilor, părţile nu reuşesc să ajungă la un acord cu privire la
unul sau mai multe aspecte fundamentale din cadrul contractului colectiv.
Conflictele legate de neînţelegerile apărute între reprezentanţii
angajatorilor şi cei ai lucrătorilor din cadrul comitetelor de întreprindere cu
210
privire la unul sau mai multe aspecte din aria decizională a acestui comitet
pot fi supuse procedurilor de conciliere şi arbitraj din cadrul Oficiului
Naţional de Conciliere.
În toate aceste cazuri, dacă părţile nu sesizează Consiliul, acesta se
poate autosesiza.
Reprezentanţii părţilor în conflict dezbat neînţelegerile dintre ele atât
separat cât şi împreună, şi pot solicita preşedintelui Oficiului să asiste la
întâlniri. Nicio distincţie nu se face între conciliere şi mediere. Propunerile
de soluţionare sunt bazate pe majoritatea absolută, iar soluţia conciliată este
obligatorie pentru părţi, încălcarea ei constituind infracţiune.
L) În Olanda, părţile unui conflict de muncă pot să apeleze la

proceduri şi organisme extrajudiciare de soluţionare a conflictului, însă
astfel de proceduri nu sunt reglementate prin lege 232. Mediatorii apar din
232
În prezent, relaţiile colective de muncă din Olanda sunt armonioase. În concret, organizaţiile
angajatorilor şi sindicatele sunt interesate să adopte o strategie pentru evitarea conflictelor. Aceasta situaţie
este o explicaţie a absenţei unui sistem de soluţionare a conflictelor reglementat cu caracter permanent.
Contractele colective de muncă sunt considerate drept mijloace corespunzătoare pentru îmbunătăţirea
relaţiilor de muncă. Ele sunt obligatorii în ce priveşte conţinutul contractelor individuale de muncă.
În ultimii 20 de ani sindicatele şi organizaţiile angajatorilor au demonstrat o atitudine propice dezvoltării
afacerilor şi dorinţa ajungerii la întelegere. Aceasta atitudine de cooperare şi practica consultarilor
reciproce (aşa-numitul model Polder) a contribuit la redobândirea competitivităţii industriei olandeze. În
acest climat, partenerii sociali au fost departe de a simţi nevoia reintroducerii unor organisme cu caracter
permanent competente să soluţioneze conflictele de muncă. Este semnificativ faptul că o lege prin care se
intenţiona înfiinţarea unor comisii de investigare care să asiste părţile în soluţionarea conflictelor colective
(al cărei proiect data din anii 60) a fost respins definitiv de reprezentanţii partenerilor sociali din Consiliul
Economic şi Social în anii 80. Principalul argument a fost că Olanda nu are nevoie de un organism de
soluţionare a conflictelor deoarece numărul grevelor este extrem de scăzut.
Au fost declanşate greve şi în ultimii 20 de ani şi, cum interesul public a fost afectat, ideea instituirii unor
organisme de mediere cu caracter permanent a început să fie promovată din nou. Se argumentează că este
211
când în când în conflictele colective din Olanda. Uneori, intervenţia
mediatorilor este prevăzută expres în clauzele privind soluţionarea
conflictelor din conţinutul contractelor colective de muncă. Se estimează că
aproximativ 25% din contractele colective de muncă cuprind astfel de
clauze.
În practică, de cele mai multe ori părţile desemnează mediatori ad hoc
în special în cazul grevelor care au un impact social major. Mediatorii ad
hoc sunt adesea personalităţi publice foarte cunoscute, de exemplu,
politicieni. De multe ori medierea are loc pe fondul unui proces aflat pe rolul
instanţelor judecătoreşti. Astfel, de exemplu, judecătorul învestit cu
soluţionarea unei cereri privind nelegalitatea grevei poate fi solicitat să
conducă o procedură de negociere.
În privinţa conflictelor colective de muncă din sectorul public situaţia
este diferită. În 1984 a fost înfiinţată o Comisie de arbitraj şi consiliere
pentru a asista sindicatele funcţionarilor publici şi ale salariaţilor guvernului
în soluţionarea conflictelor privind condiţiile de angajare din sectorul public.
La sfârşitul anului 2000 partenerii sociali au înfiinţat un institut pentru
gestionarea conflictelor dintre Guvern şi angajaţii acestuia. Institutul deţine
o listă de mediatori care pot fi angajaţi de către angajatorii şi salariaţii din
sectorul public.
M) În Suedia atât negocierea colectivă cât şi soluţionarea conflictelor

de interese apărute în legătură cu negocierea sunt domenii care intră în sfera
de acţiune a patenerilor sociali, fără a fi necesară intervenţia terţilor în
desfăşurarea acestora. Principiul care guvernează negocierea colectivă şi
în interesul tuturor să existe pe scară largă astfel de organisme în cazul în care se declanşează greve.
Sindicatele sunt însă reticente.
212
soluţionarea conflictelor de interese este cel al libertăţii partenerilor sociali,
iar asistenţa sau intervenţia terţilor este relativ rară 233.
Desigur că această stare nu a apărut fără conflicte. Perioada
conflictelor s-a încheiat însă în 1938 prin semnarea unui contract colectiv
(acordul Saltsjobaden), la nivelul celor mai importante federaţii (sindicală şi,
respectiv, patronală) din sectorul privat, ce a reglementat stabilirea ordinii şi
proceduri paşnice pe care părţile sunt obligate să le urmeze pentru a se
întâlni, a negocia şi a încerca să soluţioneze conflictele de interese prin
propriile puteri. Acest contract colectiv anunţa apariţia aşa-zisului “model
suedez” (definitivat prin alte contracte colective încheiate ulterior în sectorul
public sau privat), ghid al relaţiilor de muncă pentru perioadele ce au urmat.
Cu toate acestea, în dreptul suedez există reglementări cu privire la
mediere, adoptate printr-o lege din 1976234, însă trebuie subliniat că potrivit
acestor reglementări medierea are caracter voluntar şi este întotdeauna
subordonată eforturilor depuse exclusiv de către părţi în cadrul negocierii.
În consecinţă, regulile privind negocierea colectivă şi soluţionarea
conflictelor de interese sunt stabilite de partenerii sociali, prin contractele
colective de muncă, fără a exista limite în această privinţă 235. Dealtfel,
partenerii sociali au respectat întotdeauna “spiritul Saltsjobaden”, în sensul
233
Această stare de “linişte socială” a fost posibilă datorită mai multor factori care, de regulă, nu au nici o
legătură cu legislaţia: numărul redus al populaţiei, omogenitatea acesteia, omogenitatea culturii,
pragmatismul partenerilor sociali, acceptarea de către patroni a sindicalismului, acceptarea de către
sindicate a “drepturilor manageriale” şi a schimbărilor tehnologice. A se vedea Reinhold Fahlbeck, Rapport
national pour la Suède, Thème II – Les modalités de réglement des conflicts collectifs d‟intérets, au
Congrès mondial de Droit du Travail et de la Sécurité Sociale, Athenes, 1991.
234
În 1909 a fost adoptată prima lege cu privire la mediere.
235
Contractele colective conţin reglementări privind momentul începerii negocierii colective în vederea
încheierii unui nou contract colectiv, structura negocierii, măsuri de prevenire a conflictelor industriale
înaintea epuizării procedurii negocierii, etc.
213
că a existat întotdeauna o înţelegere potrivit căreia împiedicarea intervenţiei
legislative în privinţa structurii negocierii colective şi a dreptului de a
recurge la acţiuni industriale constituie un interes comun, deoarece o astfel
de intervenţie le-ar încălca libertatea de voinţă.
Legislaţia suedeză reglementează numai medierea. Termenii
“mediere” şi “conciliere” sunt folosiţi cu acelaşi înţeles. Conciliatorii sunt
persoanele care desfăşoară activitatea de mediere. Agenţia de mediere este
denumită Oficiul de Stat pentru Conciliere. Legislaţia suedeză nici nu
interzice şi nici nu descurajează medierea prin intermediul unor persoane
private, însă, în practică, părţile nu apelează la această procedură.
Deşi formal publică, medierea are caracter privat. Astfel, medierea
este facultativă, mediatorii nu au practic nici o autoritate asupra părţilor în
afară de capacitatea lor de convingere, iar soluţia oferită de mediatori este
bazată pe propunerile pe care chiar părţile le fac, din moment ca legea nu
prevede dreptul mediatorilor de a prezenta părţilor propriile lor propuneri.
Oficiul de Stat pentru Conciliere este condus de un consiliu desemnat
de guvern. Oficiul oferă servicii de mediere în două modalităţi diferite: prin
mediatori permanenţi236 sau prin mediatori desemnaţi ad hoc 237. Mediatorii
236
Mediatorii permanenţi sunt desemnaţi pe criterii geografice. Aceştia sunt în număr de şapte şi servesc o
populaţie ocupată de aproximativ patru milioane de salariaţi. Se observă că rolul mediatorilor permanenţi
este redus.
237
Mediatorii ad hoc sunt desemnaţi de către Oficiu în cazul în care în cadrul unui conflict este pe cale să
se declanşeze sau deja s-a declanşat o acţiune industrială, dacă asistenţa unui mediator poate determina
soluţionarea acelui conflict. În realitate recurgerea la serviciile mediatorilor ad hoc este nesemnificativă.
Mediatorii ad hoc pot fi desemnaţi şi de către guvern în cazul unui conflict industrial de importanţă majoră.
Astfel, guvernul poate interveni în conflicte de proporţie naţională, dar nefiind reglementate condiţiile în
care poate avea loc o astfel de intervenţie, având deci mână liberă, guvernul a intervenit şi în conflicte
apărute la nivelul unor industrii naţionale şi chiar la nivel local. Însă şi intervenţia guvernului are loc foarte
rar.
214
sunt desemnaţi numai după prealabila consultare a părţilor şi cu acordul cel
puţin al uneia dintre părţi. Pot fi desemnaţi un mediator sau mai mulţi
mediatori care să formeze o comisie. Mediatorii sunt persoane cu experienţă
bogată în domeniul social, însă nu au o pregătire prealabilă în probleme de
mediere. Pe perioada medierii, mediatorii sunt funcţionari publici. După ce
au fost desemnaţi, de regulă, mediatorii cer părţilor să nu recurgă la acţiuni
industriale sau să întrerupă astfel de acţiuni dacă au fost declanşate, însă
solicitarea lor nu este obligatorie pentru părţi. Rolul lor este de a încerca să
determine părţile să ajungă la un acord, pe baza propunerilor făcute de
acestea. Ei analizează conflictul şi pot redacta un raport în sprijinul părţilor.
Numai în caz de eşec mediatorii îşi pot prezenta propriile propuneri
referitoare la “modificări şi concesii”.
Legislaţia suedeză nu reglementează mai multe nivele de mediere.
Mediatorii nu au la dispoziţie mijloacele de presiune prevăzute în legislaţiile
altor ţări: nu sunt autorizaţi să apeleze la opinia publicului (nu au dreptul să
facă public nici un aspect al conflictului respectiv), nu sunt îndreptăţiţi să
supună propunerile pe care le fac votului reprezentanţilor părţilor, nu au
dreptul să iniţieze procedura de arbitraj în cazul în care medierea eşuează.
Succesul medierii rezidă în caracterul său facultativ şi în faptul că
mediatorii sunt desemnaţi cu acordul părţilor. De asemenea, atât succesul
medierii cât şi soluţionarea conflictelor între părţi fără a se recurge la
mediere sunt determinate de o serie de factori caracteristici relaţiilor
industriale din Suedia. Părţile sunt caracterizate printr-un înalt grad de
experienţă şi profesionalism, au încredere una în cealaltă, şi sunt legate
printr-o relaţie de lungă durată pe care intenţionează să o continue. Ambele
părţi sunt conştiente că nu pot folosi acţiunea industrială pentru a lupta una
împotriva celeilalte decât pentru o perioadă foarte scurtă de timp şi că
215
absenţa unui contract colectiv este în detrimentul amândurora. În aceste
condiţii s-ar părea că medierea nu are nici un rost în raporturile dintre părţi;
însă s-a apreciat238 că rolul medierii este de a interveni tocmai atunci când
părţile, deşi ştiu cum să pună capăt conflictului dintre ele, le este foarte greu
să facă din proprie iniţiativă concesiile necesare.
N) În Statele Unite ale Americii au fost înfiinţate organisme federale

şi statale care să asiste părţile în cazul în care apar dificultăţi în soluţionarea
disputelor legate de negocierea colectivă. În cadrul Serviciului Federal de
Mediere şi Conciliere sunt angajaţi mediatori de profesie care să ajute părţile
conflictelor din domeniul privat sau din domeniul public. Serviciile
mediatorilor sunt gratuite.
La nivelul statelor membre există servicii de conciliere similare. În
cadrul acestora mediatorii sunt angajaţi permanenţi ai organismelor
respective sau sunt angajaţi de către părţi ad-hoc, pe baza unor liste de
mediatori independenţi. În diferite state, aceste servicii sunt gratuite sau
contra cost.
Drepturile salariaţilor din sectorul privat sau din sectorul public
prevăzute în contractele colective sunt puse în aplicare prin intermediul
procedurilor negociate de părţi referitoare la arbitrajul revendicărilor
(“grievance-arbitration procedures”). Cea mai mare parte a revendicărilor
contractuale ale părţilor sunt soluţionate de acestea cu ocazia discutării lor.
O parte relativ mică a revendicărilor care nu pot fi soluţionate amiabil sunt
supuse procedurilor de arbitraj reglementate de părţi în contractele colective
238
A se vedea Reinhold Fahlbeck, Rapport national pour la Suède, Thème II – Les modalités de réglement
des conflicts collectifs d‟intérets, au Congrès mondial de Droit du Travail et de la Sécurité Sociale,
Athenes, 1991, p. 417 – 418.
216
respective. Patronii şi reprezentanţii sindicatelor îşi selectează arbitrii din
listele Serviciului Federal de Mediere şi Conciliere, ale Asociaţiei
Americane de Arbitraj sau ale organismelor de conciliere ale statelor
membre.
Potrivit Legii privind raporturile de muncă la nivel naţional din 1935
(NLRA), în sectorul privat, angajatorii şi organizaţiile sindicale
reprezentative sunt obligate “să se întâlnească la termene rezonabile şi să
negocieze cu bună credinţă aspectele privind salariile, durata timpului de
muncă şi condiţiile de muncă”.
Jurisprudenţa a statuat că, înainte de expirarea unui contract colectiv
în vigoare, fiecare dintre părţi are obligaţia de a notifica cealaltă parte cu
privire la intenţia sa de a modifica clauzele contractului cu cel puţin 60 de
zile înainte de data expirării acestuia. În timpul perioadei de 60 de zile nici
una dintre părţi nu poate recurge la încetarea lucrului şi nici nu poate
schimba condiţiile de muncă prevăzute de contractul colectiv în vigoare.
Partea care intenţionează să modifice clauzele contractului este obligată să
se ofere să se întâlnească cu cealaltă parte pentru a negocia modificările
propuse.
În 30 de zile de la data la care cealaltă parte a fost notificată, partea
care a propus modificări este obligată să notifice Serviciul Federal de
Mediere şi Conciliere şi serviciul de conciliere al statului respectiv asupra
negocierilor în curs de desfăşurare.
Aceste organisme federale şi statale au dreptul de a face investigaţii
asupra negocierilor. Ele pot oferi părţilor serviciile unui mediator. În cazul în
care părţile nu reuşesc să soluţioneze pe cale amiabilă conflictele apărute în
timpul negocierilor colective, pot apela la mediator, care are rolul de a
217
încuraja comunicarea dintre ele, de a defini aspectele nesoluţionate şi de a
propune soluţii oportune, de compromis.
În cazul în care părţile nu au soluţionat conflictul nici pe cale amiabilă
şi nici cu ajutorul mediatorului, iar contractul colectiv, care de regulă
interzice declanşarea grevei, încetează, părţile pot fie să recurgă la măsuri cu
caracter economic, cum este încetarea lucrului, pentru satisfacerea
intereselor lor, fie să continue desfăşurarea raporturilor de muncă în
condiţiile anterioare şi să încerce, în continuare, să realizeze acordul pentru
încheierea unui nou contract colectiv.
În această a doua situaţie, dacă părţile nu reuşesc să realizeze acordul,
angajatorul poate să modifice unilateral condiţiile de muncă şi să îşi impună
propunerile sale. Dacă nici în acest caz salariaţii nu doresc să recurgă la
grevă, ei pot să continue să lucreze în noile condiţii, impuse de angajator,
fără să beneficieze de prevederile unui nou contract. Însă, în aceste condiţii,
dacă organizaţia sindicală reprezentativă nu este capabilă să obţină
încheierea unui nou contract colectiv în decurs de un an sau doi, în cele din
urmă aceasta va fi înlăturată, cu siguranţă, din poziţia de reprezentant la
negociere.
Mediatorii nu au competenţa 239 de a impune părţilor soluţionarea într-
un anumit fel a conflictelor, nu pot stabili noile condiţii de muncă şi nici nu
le pot impune să urmeze anumite proceduri în soluţionarea conflictelor
respective, însă le pot sugera să recurgă la procedura arbitrajului de interese.
În privinţa salariaţilor din sectorul public, reglementările adoptate atât
la nivel federal cât şi la nivelul statelor nu prevăd dreptul la negociere
colectivă, considerând că din moment ce părţile raportului de muncă îşi
239
Astfel de acţiuni ar fi contrare principiului “laissez faire” instituit prin Legea privind raporturile de
muncă la nivel naţional din 1935 (NLRA).
218
cunosc mai bine propriile necesităţi şi interese, este de preferat să îşi
stabilească singure priorităţile prin intermediul procesului de negociere. Şi în
sectorul public salariaţii pot solicita, în cazul în care nu pot soluţiona pe cale
amiabilă un conflict apărut, asistenţa unui mediator, prin intermediul
serviciilor de conciliere federale sau statale 240.
În cazul în care părţile nu ajung la înţelegere prin intermediul
negocierilor sau ca urmare a eforturilor depuse de mediator, cea mai mare
parte a reglementărilor privind raporturile de muncă din sectorul public
permit recurgerea la procedura investigării (“fact-finding”). Investigatorul
poate fi ales de către părţi sau numit de către o agenţie statală, dintr-o
anumită listă241. În cadrul acestei proceduri are loc o audiere în care părţile
pot prezenta oral sau în scris susţinerile lor. Investigatorul are obligaţia de a
clarifica aspectele importante, de a oferi părţilor noi modalităţi de înţelegere
şi abordare a acestora, chiar folosind tehnici de mediere, insistând ca părţile
să ajungă la un acord 242. Investigatorul este obligat să-şi prezinte concluziile
într-un raport. În cea mai mare parte a cazurilor, el are competenţa de a face
recomandări părţilor privind modalitatea în care ar trebui să fie soluţionate
aspectele ce constituie obiectul conflictului, însă aceste recomandări nu sunt
obligatorii pentru părţi. Raportul investigatorului poate fi înmânat numai
părţilor sau poate fi făcut public. În cazul în care raportul este făcut public,
240
În unele state medierea poate fi solicitată de oricare dintre părţi, în timp ce în alte state medierea trebuie
să fie solicitată de ambele părţi. În unele state, este reglementat dreptul organismelor administrative
împuternicite să pună în aplicare reglementările federale sau statale în domeniu de a avea iniţiativa oferirii
serviciilor de mediere.
241
De exemplu, “The Federal Service Impass Panel” este un organism federal care are atribuţia de a
soluţiona conflictele de interese în care sunt implicaţi lucrătorii federali şi de a iniţia procedurile de
investigare.
242
219
este posibil ca acesta să determine presiunea societăţii asupra părţii care se
opune recomandărilor propuse.
Mediatorul din dreptul american pare a fi corespondent conciliatorului
din sistemul nostru de drept al muncii, în timp ce procedura investigării
(“fact-finding”) este cea care corespunde procedurii medierii, iar
investigatorul american este mediatorul în sensul folosit în legislaţia noastră.
220
Secţiunea 2
Arbitrajul
În marea majoritate a sistemelor de drept supuse analizei noastre,

arbitrajul este o procedură de soluţionare a conflictelor colective de muncă,
de către un arbitru sau o comisie arbitrală, care pronunţă o hotărâre prin care
se pune capăt conflictului.
De regulă, arbitrajul este reglementat cu caracter voluntar prin lege
(Grecia, Franţa, Bulgaria, Luxemburg, Statele Unite ale Americii) sau prin
contractele colective de muncă (Danemarca, Italia, Olanda). În unele ţări
arbitrajul este reglementat numai pentru soluţionarea conflictelor individuale
de muncă. Astfel, în Italia, arbitrajul în conflictele colective nu e interzis,
însă numai arbitrajul vountar poate fi reglementat în contractele colective de
muncă, deoarece arbitrajul obligatoriu este interzis fiind considerat
incompatibil cu dreptul la grevă. În Austria, dimpotrivă, arbitrajul este
interzis în soluţionarea conflictelor colective. În alte state arbitrajul este
reglementat în soluţionarea conflictelor colective numai în anumite situaţii
(de exemplu, în Irlanda, în sectorul public, pentru încheierea negocierilor
privind salarizarea şi condiţiile de muncă).
Sunt ţări în care procedura arbitrajului în conflictele de muncă nu este
reglementată nici prin lege, nici prin clauzele contractelor colective de
muncă. În această categorie intră Belgia, Germania şi Suedia.
În majoritatea sistemelor de drept analizate hotărârea arbitrală pune
capăt conflictului. Sunt şi state unde această regulă nu funcţionează (Irlanda,
Luxemburg, unele state din componeţa Statelor Unite ale Americii).
221
Instituţia arbitrajului nu a cunoscut o aplicare pe scară largă în
Austria. Legislaţia interzice arbitrajul privat în soluţionarea conflictelor
colective (Legea privind funcţionarea instaţelor de muncă şi sociale -
Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeitsgesetz). Astfel, chiar dacă se încheie o
convenţie arbitrală, se desfăşoară procedura de arbitraj şi se pronunţă o
hotărâre arbitrală, această hotărâre poate fi anulată ca fiind contrară
prevederilor legale. Cererea de anulare poate fi formulată într-un termen de
3 luni de la data pronunţării, în caz contrar hotărârea ramâne valabilă, cu
efecte depline.
În domeniul relaţiilor individuale de muncă arbitrajul nu este interzis,
însă nu poate avea ca obiect decât un anumit conflict, deja existent, fără a se
putea exitinde la conflicte viitoare şi repetate, şi poate fi supus controlului
judiciar al instanţelor judecătoreşti.
A) În Bulgaria, arbitrajul este o metodă de soluţionare a conflictelor

colective de muncă pe baze voluntare, de către un arbitru sau o comisie de
arbitraj, cu participarea părţilor. Această procedură este urmată în cazurile în
care părţile nu au ajuns la niciun acord prin negocierile directe dintre ele şi
au convenit să recurgă la arbitraj.
Dacă un conflict colectiv de muncă nu a putut fi soluţionat nici prin
negocierile directe dintre părţi, nici prin mediere, părţile pot conveni
soluţionarea lui de către un arbitru sau de către o comisie de arbitraj. Această
procedură de arbitraj voluntar poate interveni numai dacă părţile au convenit
în scris cu privire la iniţierea ei.
În cazul în care părţile decid ca soluţionarea conflictului să fie
realizată de un arbitru, trebuie să desemneze împreună persoana respectivă
din lista arbitrilor Institutului Naţional pentru Conciliere şi Arbitraj. Dacă
222
însă hotărăsc să supună conflictul spre soluţionare unei comisii de arbitraj,
părţile trebuie să decidă asupra numărului membrilor comisiei şi fiecare
dintre părţi va desemna un număr egal de arbitri.
Procedura de arbitraj presupune soluţionarea conflictului în urma unei
audieri publice la care părţile sunt convocate. În timpul audierii comisia
ascultă susţinerile părţilor, identifică aspectele conflictuale şi pe cele
neconflictuale, discută probele prezentate pe carele consideră importante în
soluţionarea pricinii. Procedura presupune cel mult două audieri. Hotărârea
arbitrală este obligatorie pentru părţi. Legea privind soluţionarea conflictelor
colective de muncă reglementează arbitrajul obligatoriu în soluţionarea
conflictelor de muncă numai în domeniul serviciilor de interes public.
B) În Danemarca, arbitrajul nu este reglementat de Legea privind

concilierea conflictelor industriale. În general, conflictele de interese se
soluţionează prin negocieri şi prin acţiuni industriale, nu prin hotărâri cu
caracter jurisdicţional şi administrativ. Cu toate acestea, părţile sunt libere să
agreeze un sistem de arbitraj ca alternativă la un conflict industrial. Acest
lucru are loc foarte rar. Procedura este foarte puţin formalizată. Tribunalul
investit cu arbitrajul unui astfel de conflict pronunţă o hotărâre
jurisdicţională cu caracter obligatoriu. Această hotârăre nu poate fi apelată în
faţa Tribunalului de muncă sau a tribunalelor ordinare.
C) În Finlanda, arbitrajul poate fi utilizat atât în conflictele de drepturi

cât şi în conflictele de interese. Totuşi, foarte rar se apelează la arbitraj în
cazul conflictelor individuale de drepturi. Înlocuirea procedurilor civile ale
instanţelor de drept comun cu procedura arbitrajului se întâmplă aproape
numai în cazul unor salariaţi cu funcţii de conducere. Şi conflictele care sunt
223
de competemţa Tribunalului de muncă pot fi supuse spre soluţionare unei
comisii de arbitraj, dar şi acest lucru se întâmplă foarte rar. În Finlanda
folosirea arbitrajului în cazul conflictelor legate de contractele colective de
muncă este foarte limitată.
Avantajul arbitrajului constă în faptul că părţile conflictului obţin o
hotărâre obligatorie şi conflictul încetează în urma pronuntăţii acesteia. Ceea
ce limitează folosirea arbitrajului în soluţionarea conflictelor legate de
încheierea contractelor colective de muncă este refuzul părţilor de a ceda
unor terţi dreptul pe care îl au de a lua deciziile în această privinţă.
D) În dreptul francez, dacă a eşuat concilierea, conflictul poate fi

supus procedurii arbitrajului, care nu este obligatorie 243, cu condiţia să existe
acordul ambelor părţi în acest sens. Se poate recurge la arbitraj în două
cazuri: dacă părţile au prevăzut o clauză compromisorie într-un contract
colectiv sau dacă părţile sunt de acord să semneze o tranzacţie în cazul în
care se declanşează conflictul. Arbitrul este o persoană fizică privată aleasă
prin acordul părţilor (“juge d‟occasion”). El hotărăşte în drept în conflictele
“juridice” şi în echitate în conflictele “economice”. Rolul său este însă mult
mai complex decât în dreptul comun. În fapt, cea mai mare parte a
conflictelor colective au drept scop modificarea normelor în vigoare, astfel
încât arbitrul este chemat să elaboreze norme juridice, nefiind ţinut să
hotărască ţinând cont de limitele prevederilor normelor existente. Spre
deosebire de dreptul comun, forţa executorie a hotărârii nu este dobândită
prin îndeplinirea unor formalităţi judiciare. Hotărârea arbitrală, fiind
asimilată contractului colectiv, are atât forţă obligatorie, cât şi forţă
243
În 1950 legiuitorul a renunţat la arbitrajul obligatoriu.
224
executorie. Hotărârea arbitrală poate fi atacată, pe motiv că arbitrul şi-a
depăşit competenţa sau a încălcat prevederile legale, în faţa Curţii
Superioare de Arbitraj244 care poate anula în întregime sau în parte hotărârea
arbitrală245.
E) Şi în legislaţia greacă, arbitrajul este procedura prin care se

soluţionează un conflict colectiv de muncă prin decizia unui arbitru (hotărâre
arbitrală), în cazurile în care părţile nu au ajuns la o înţelegere în privinţa
unui contract colectiv de muncă. Diferenţa dintre arbitraj şi celelalte
proceduri de soluţionare a conflictelor de muncă rezidă în faptul că hotărârea
arbitrală are caracter obligatoriu. Arbitrajul este aplicabil numai pentru
soluţionarea conflictelor colective de muncă. Poate constitui obiect al
arbitrajului orice aspect care poate fi reglementat printr-un contract colectiv
de muncă. Părţile pot decide iniţierea arbitrajului de comun acord (arbitraj
voluntar) în orice moment în timpul negocierii colective sau pe durata
medierii. De asemenea, arbitrajul poate fi iniţiat şi prin voinţa unilaterală a
uneia dintre părţi atunci când propunerea formulată de mediator a fost
respinsă de cealaltă parte (arbitraj obligatoriu). Procedura recurgerii la
arbitraj, a alegerii arbitrilor, a desfăşurării arbitrajului, poate fi reglementată
prin clauzele contractului colectiv, iar în acest caz prevederile contractuale
au prioritate în raport cu regulile prevăzute de lege. În practică însă nu se
regasesc astfel de prevederi contractuale.
244
Curtea Superioară de Arbitraj este compusă din 5 magistaţi administrativi şi 5 magistraţi judecătoreşti.
După anularea unei hotărâri arbitrale, dacă există un nou arbitraj urmat de un nou recurs, Curtea poate
anula şi a două hotărâre arbitrală, dar în acest caz hotărăşte în fond, fără ca hotărârea sa să poată fi atacată
cu recurs. A se vedea şi C. Tufan, V. Florescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Ed. ALLBECK,
1998, p. 38.
245
A se vedea art. L.526-6 din Codul muncii francez.
225
Iniţierea procedurii arbitrajului nu suspendă dreptul la grevă pe care îl
au salariaţii. NU există o obligaţie de pace socială. Totuşi, angajatorul nu are
dreptul la lock-out.
Iniţierea procedurii, alegerea arbitrului, procedura de arbitraj sunt
supuse aceloraşi reguli ca şi în cazul medierii. Arbitrul nu este ţinut de
propunerea formulată de mediator. Procedura arbitrajului este încheiată în
momentul în care se pronunţă hotărârea arbitrală. Este posibil însă ca, pe
durata arbitrajului, părţile să ajungă la un acord asupra contractului colectiv
de muncă, înlăturând astfel efectele unei eventuale hotărâri arbitrale.
Hotărârea arbitrală se pronunţă în termen de 10 zile de la data la care arbitrul
a preluat atribuţiile încredinţate, în cazul în care arbitrajul a fost precedat de
mediere, sau în termen de 30 de zile, dacă medierea nu a avut loc. Termenul
poate fi prelungit prin acordul părţilor.
Hotărârea arbitrală are valoarea unui contract colectiv de muncă.
Instanţele judecătoreşti pot să verifice numai legalitatea unor astfel de
hotărâri, respectarea procedurii aplicabile, depăşirea de către arbitru a
atribuţiilor care îi revin, fără a avea competenţa să aprecieze, pe fond,
corectitudinea acestora
F) În Irlanda, arbitrajul poate interveni numai pentru încheierea

negocierilor privind salarizarea şi condiţiile de muncă ale funcţionarilor
publici şi ale altor salariaţi din sectorul public. Se instituie o comisie de
arbitraj pentru revendicări care nu au fost soluţionate în cadrul concilierii.
Comisia are un preşedinte independent care raportează cu privire la fiecare
astfel de revendicare ministrului din domeniul respectiv. Reglementările
mentionate nu prevăd în mod expres că hotărârea comisiei de arbitraj
soluţionează conflictul.
226
G) În Italia, arbitrajul, formalizat sau informal, este destinat numai
soluţionării conflictelor individuale. Soluţionarea pe care extrajudiciară a
conflictelor colective, prin sesizarea unui terţ neutru, nu este interzisă, cu
condiţia să fie prevăzută cu caracter voluntar, facultativ. Arbitrajul
obligatoriu este însă interzis deoarece este considerat incompatibil cu dreptul
la grevă.
H) În Luxemburg, în cazul în care concilierea eşuează, acest lucru este

menţionat într-un memorandum, iar părţile pot recurge la arbitraj. Arbitrajul
este reglementat de legislaţia luxemburgheză şi este realizat de către o
comisie de arbitraj compusă dintr-un preşedinte numit de guvern şi doi
arbitri desemnaţi de părţi, fiecare reprezentând partea care l-a desemnat. În
cazul iniţierii procedurii de arbitraj, Oficiul Naţional de Conciliere transmite
comisiei de arbitraj un raport de ne-conciliere, precum şi dosarul
conflictului. Această procedură nu constituie un arbitraj în sens strict,
deoarece hotărârea arbitrală nu este obligatorie pentru părţi. În consecinţă,
arbitrajul nu pune întotdeauna capăt conflictului, iar părţile pot să opteze
pentru declaşarea acţiunii industriale. Totuşi, dacă hotărârea arbitrală este
acceptată de către părţi, aceasta echivalează cu încheierea contractului
colectiv de muncă. Dacă hotărârea nu este acceptată de către părţi, se poate
dispune publicarea ei dacă se consideră a fi în intersul publicului.
În loc de a apela la procedura arbitrajului, părţile pot să decidă
desemnarea unuia sau a mai multor arbitri pe care îi aleg, în conformitate cu
Codul de procedură civilă. În acest caz, numele şi competenţele arbitrilor,
obiectul arbitrajului, precum şi procedura de urmat trebuie să fie stabilite în
scris.
227
I) În Olanda, părţile pot recurge la arbitraj, însă procedura arbitrajului
nu este reglementată de lege. Prin clauzele contractelor colective de muncă
au fost instituite o varietate mare de proceduri de soluţionare a conflictelor.
Uneori, supunerea conflictului unei comisii paritare are caracter facultativ,
alteori este obligatorie. Procedura reglementată cel mai frecvent este
arbitrajul, nu medierea. Totuşi, în practică, organismele de mediere sau de
arbitraj constituite prin contractele colective nu sunt foarte active.
J) Şi în dreptul american, în sectorul privat, dacă părţile nu au

soluţionat conflictul nici pe cale amiabilă, nici cu ajutorul mediatorului,
părţile pot recurge ad hoc la procedura arbitrajului de interese, însă acest
lucru se întâmplă foarte rar în practică. În extrem de puţine contracte
colective este inclusă o astfel de clauză arbitrală care să fie valabilă după
expirarea contractului respectiv, mai ales că organismul administrativ de
aplicare a prevederilor în materie la nivel naţional (Labor Board) a statuat că
astfel de clauze nu au caracter obligatoriu, din moment ce nu privesc
condiţiile de muncă aplicabile pe durata cât contractul colectiv este în
vigoare.
Şi în sectorul public, în cazul în care negocierea colectivă nu a dus la
încheierea contractului colectiv de muncă deşi procedurile de mediere şi
investigare au fost parcurse, părţile au deschisă calea arbitrajului de interese.
Guvernul federal şi aproximativ 30 de state au adoptat reglementări privind
arbitrajul de interese cu caracter facultativ sau obligatoriu pentru a soluţiona
toate sau o parte din conflictele legate de negocierea colectivă din sectorul
public. În unele state se recurge la arbitraj în cazul conflictelor ce privesc
orice categorie de salariaţi, în timp ce în alte state se poate recurge la arbitraj
228
numai în cazul în care în conflicte sunt implicate anumite categorii de
salariaţi (“essential workers”). Procedurile de arbitraj diferă de la stat la stat.
În unele cazuri conflictul este soluţionat de o persoană independentă sau de
o agenţie statală, în alte cazuri competenţa aparţinând unei comisii tripartite
(un reprezentant al angajatorului, un reprezentant al salariaţilor şi un
preşedinte independent, ales de părţi sau desemnat de un organism
administrativ din domeniul relaţiilor de muncă). Arbitrii pot avea
competenţa de a decide orice modalitate de soluţionare a conflictului sau
numai de a alege propunerea cea mai rezonabilă dintre cele făcute de părţi
ori de a selecta ca modalitate de soluţionare una dintre recomandările făcute
de investigator.
Statistic, s-a observat că în statele ale căror sisteme juridice utilizează
arbitrajul de interese frecvenţa grevelor a scăzut. Mai mult, s-a observat că
procedurile arbitrajului de interese au influenţat instituţiile guvernamentale
prin faptul că au impus unităţilor publice condiţii de muncă ce nu erau
acceptate în mod voluntar în cadrul negocierilor de către reprezentanţii
acestora.
Câteva dintre instituţiile guvernamentale au atacat în instanţă
caracterul obligatoriu al hotărârilor pronunţate în cadrul procedurilor
arbitrajului de interese pe motiv că arbitrajul reprezintă o delegare
neconstituţională a autorităţii legislative către arbitri persoane fizice 246.
246
Legea care reglementează negocierea colectivă în cazul pompierilor autorizează desemnarea unor arbitri
persoane fizice, “care nu au nici o responsabilitate faţă de public”, să ia hotărâri obligatorii care să afecteze
cantitatea, calitatea şi costurile unui serviciu public esenţial. Legislativul nu-şi poate ceda autoritatea pe
care o are în domeniul legiferării unui organism în cadrul căruia interesul public este subordonat interesului
unui grup, iar acesta poate fi contrar interesului public. Cazul Salt Lake City v. International Association of
the Firefighters (Curtea Supremă din Utah, 1977).
229
Curţile Supreme din câteva state au acceptat acest argument şi au desfiinţat
hotărârile date în cadrul arbitrajului de interese.
Însă, majoritatea instanţelor statelor membre au statuat că într-adevăr
puterea legislativă pură nu poate constitui obiect al delegării, dar în cazul în
care legea prevede politici sau standarde clare pentru a îndruma şi controla
arbitrii247, astfel încât legea este pusă în aplicare în condiţiile pe care ea le
prevede, iar faptele nu pot fi certificate de arbitri într-un mod discreţionar,
delegarea acestei puteri este constituţională 248. S-a apreciat că reglementările
privind arbitrajul de interese în sectorul public satisfac de regulă aceste
cerinţe din moment ce potrivit acestor reglementări arbitrii au numai
competenţa de a identifica circumstanţele de fapt care sunt relevante şi de a
le interpreta în conformitate cu principiile statuate prin reglementările
respective249.
247
Reglementările privind arbitrajul de interese prevăd anumite criterii decizionale pentru a ghida luarea
hotărârilor arbitrale, cum ar fi: circumstanţele stipulate de partenerii sociali; interesul public şi bunăstarea
publică; capacităţile financiare ale angajatorilor din domeniul public de a satisface cererile salariaţilor
formulate în cadrul negocierii; compararea salariilor, a duratei timpului de muncă şi a condiţiilor de muncă
ale salariaţilor implicaţi în procedura arbitrală cu cele ale altor salariaţi ce prestează servicii similare pentru
acelaşi angajator sau pentru instituţii guvernamentale din comunităţi asemănătoare; preţurile pentru
consumatorul mediu pentru bunuri şi servicii, “denumită şi costul vieţii”; alţi factori care sunt avuţi în
vedere în mod tradiţional pentru stabilirea salariilor, a timpului de muncă şi a condiţiilor de muncă în
cadrul negocierii colective, investigării, arbitrajului sau în alt mod între partenerii sociali din sectorul public
sau privat. În cazul în care anumite reglementări privind arbitrajul de interese nu conţin astfel de prevederi,
arbitrii utilizează criterii similare.
248
Instanţele care au susţinut constituţionalitatea procedurilor arbitrajului de interese au subliniat în mod
frecvent importanţa unei revizuiri judiciare ulterioară arbitrajului care să asigure corectitudinea procedurală
şi de fond. Instanţele au puterea şi datoria de a se asigura că arbitrul nu şi-a depăşit competenţele în ceea ce
priveşte autoritatea cu care a fost învestit prin lege şi că nu a acţionat cu nerespectarea criteriilor prevăzute
de lege. Cazul Mount st. Mary Hospital v. Catherwood (1970).
249
Mai mult, reglementările privind arbitrajul de interese limitează în mod explicit sau implicit întinderea
arbitrajului în ceea ce priveşte domeniul negocierii, limitând autoritatea arbitrilor la aspectele în privinţa
230
Salariaţilor din sectorul public le-a fost interzis în mod tradiţional să
recurgă la grevă. Dacă asemenea salariaţi recurg, în mod ilegal, la încetarea
lucrului, ei sunt supuşi sancţiunilor prevăzute de lege. Acestor salariaţi li se
pot suspenda raporturile de muncă sau pot fi chiar concediaţi.
cărora negocierea este obligatorie. Astfel, instanţele refuză să recunoască recomandările arbitrale care se
referă la alte aspecte.
231
Capitolul III
Obligaţia de pace socială
În unele ţări legislaţia reglementează expres aşa-numita obligaţie de

pace socială. Obligaţia de pace socială presupune obligaţia fiecăreia dintre
părţile unui contract colectiv de a se abţine de la declanşarea acţiunii
industriale (greva, lock-out) pe parcursul derulării contractului colectiv de
muncă.
Obligaţia de pace socială poate fi prevăzută de lege, sau poate decurge
dintr-un contract colectiv fiind considerată ca având caracter implicit, sau
fiind prevăzută expres în clauzele contractului colectiv de muncă.
În doctrina recentă 250 au fost identificate patru categorii de sisteme de
drept în funcţie de reglementarea şi forţa juridică a obligaţiei de pace
socială:
a) sisteme în care obligaţia de pace socială rezultă din prevederile
legale, încheierea unui acord de pace socială nefiind necesară
deoarece contractele colective includ ex legem o atare consecinţă
(Germania, Danemarca);
b) sisteme de drept în care un acord expres de pace socială intervenit
între partenerii sociali determină naşterea unei obligaţi juridice de
pace socială relativă (care vizează numai aspectele prevăzute în
acord) sau absolută (care interzice orice acţiune grevistă, indiferent
de motivaţia acesteia) (Belgia);
250
232
c) sisteme de drept în care acordul de pace socială produce, în
principal, efecte morale, dacă părţile nu convin altfel (Marea
Britanie);
d) sisteme de drept în care acordul de pace socială nu poate produce
efecte, deoarece nu se poate renunţa la dreptul la grevă (Franţa).
Obligaţia de a menţine pacea socială este una dintre principalele

caracteristici ale sistemului danez. Ea incumbă, potrivit legii, ambelor părţi
ale contractului colectiv, precum şi membrilor acestora. Încălcarea obligaţiei
de pace socială se sancţionează cu amendă aplicată atât asupra organizaţiei
care este parte la contractul colectiv, cât şi asupra membrului acesteia care se
face vinovat de această încălcare. Faptul că acesta obligaţie revine părţilor în
cadrul negocierilor care se desfăşoară la nivel local, indiferent dacă participă
sau nu la negociere este o consecinţă a sistemului de negociere danez care
este un sistem centralizat. Obligaţia de pace socială funcţionează şi atunci
cănd părţile negociază la nivel local aspecte care nu sunt reglementate deloc
sau sunt reglementate insuficient în contractul colectiv încheiat la nivel
central. Astfel, obligatia de pace socială este de importanţă vitală pentru
angajatori deoarece le asigură o protecţie legală cu caracter general
împotriva conflictelor la nivel local.
În Finlanda, un contract colectiv de muncă se aplică şi este

obligatoriu pentru angajatorii şi organizaţiile care au încheiat contractul
colectiv respectiv, precum şi acelor organizaţii care sunt subordonate
organizaţiilor de angajatori şi de lucrători semnatare. Un contract colectiv de
muncă obligă angajatorii şi organizaţiile respective să se abţină de la orice
acţiune ostilă îndreptată împotriva contractului colectiv de muncă în întregul
233
său sau asupra unei clauze din conţinutul acestuia. Mai mult, organizaţiile
semnatare ale contractului colectiv sunt obligate să asigure că angajatorii,
lucrătorii şi organizaţiile din subordinea lor se abţin de la orice acţiune ostilă
şi nu încalcă prevederile contractului colectiv de muncă în nicio altă
modalitate251.
În Franţa, obligaţia de pace socială funcţionează numai în anumite

condiţii. Astfel, greva poate fi declanşată oricând pe parcursul unui conflict
colectiv, cu excepţia cazurilor în care, potrivit prevederilor contractului
colectiv de muncă aplicabil, nu poate fi declanşată decât după parcurgerea
procedurii de conciliere care are caracter prealabil.
În alte ţări, cum este cazul Greciei, nu există o obligaţie de pace

socială. Iniţierea procedurii arbitrajului nu suspendă dreptul la grevă pe care
îl au salariaţii. Totuşi, în această situaţie angajatorul nu are dreptul la lock-
out.
251
Organizaţile şi angajatorii care nu-şi respectă obligaţiile care îi incumbă potrivit unui contract colectiv
vor putea fi sancţionaţi prin plata unei amenzi. Cuantumul maxim al acestei amenzi era 23.500 euro in
1999, însă este actualizat la fiecare 3 ani.
234
TITLUL V
GREVA
Capitolul I
Greva – noţiune, trăsături, categorii de greve
Secţiunea 1.
Noţiune. Trăsături
Deşi după unii autori originea grevei se află în antichitate, revolta

sclavilor conduşi de Spartacus fiind considerată o formă de grevă, greva este
în mod incontestabil născută cu adevărat odată cu revoluţia industrială 252,
constituind pentru salariaţi un mijloc extrem de folosire a forţei împotriva
angajatorilor pentru satisfacerea revendicărilor lor.
Sensul actual al cuvântului “grevă” 253, încetarea colectivă şi
concertată a lucrului în scopul exercitării unei presiuni asupra angajatorului
(sau uneori asupra autorităţilor publice) în scopuri profesionale254
(satisfacerea unor revendicări prestabilite), este mai recent.
252
A se vedea Robert Vipley, La grève, l‟Hermes, 1ère édition, 1999, p. 7.
253
În limba română cuvântul “grevă” a fost preluat din limba franceză. În Franţa, după unii autori, cuvântul
grève venea de la denumirea unei pieţe din Paris, Place de Greve (devenită Place d‟Hotel-de-Ville), unde în
secolul XIX se întâlneau cei aflaţi în căutarea unui loc de muncă, aşteptând să li se ofere de lucru. Totuşi, s-
a demonstrat că acest cuvânt fusese utilizat mai înainte pentru a califica atitudinea celor fără muncă. A se
vedea S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op.cit., p. 712.
254
A se vedea Gérard Lyon-Caen, op.cit., p. 323.
235
Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă 255
defineşte greva ca fiind “o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o
unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese, cu
excepţiile prevăzute de lege” 256.
Potrivit acestei definiţii, o primă caracteristică a grevei constă în
faptul că aceasta presupune o încetare colectivă şi voluntară a lucrului.
Astfel, declanşarea grevei trebuie să se facă cu îndeplinirea condiţiilor
prevăzute de lege cu privire la numărul salariaţilor al căror acord este
necesar pentru luarea hotărârii de declanşare a grevei şi pentru încetarea
efectivă a lucrului, iar greva trebuie să înceteze în cazul în care renunţa la
grevă un număr de salariaţi care de asemenea este prevăzut expres de lege.
Prin urmare greva este declanşată şi continuă dacă un colectiv (definit de
lege) de salariaţi îşi exprimă şi îşi menţine voinţa în acest sens.
A doua trăsătură a grevei constă în faptul că ea poate fi declarată pe
durata desfăşurării conflictelor de interese. Aşa cum am arătat257,
conflictele de interese sunt, potrivit legii, conflictele de muncă ce au ca
obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor
colective de muncă, conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional,
social sau economic ale salariaţilor. Prin urmare, greva nu poate fi
declanşată decât dacă între partenerii negocierii colective a fost declanşat un
conflict de interese, conflict care nu a încetat nici prin soluţionarea lui şi nici
ca urmare a renunţării părţilor.
255
Publicată în M. Of. nr. 582 din 29 noiembrie 1999.
256
La noi în ţară, în perioada interbelică greva a fost definită ca fiind încetarea concertată a lucrului,
mijlocul de constrângere întrebuinţat de lucrători asupra patronilor pentru a-i sili să modifice condiţiile
contractului de muncă.
257
A se vedea supra p. 93.
236
O altă trăsătură constă în faptul că greva este o măsură care este
declanşată la nivel de unitate, indiferent de amploarea pe care o poate lua,
chiar şi în cazul grevei de solidaritate 258.
Nu în ultimul rând, greva poate fi declarată doar cu respectarea
excepţiilor prevăzute de lege. Dreptul la grevă este limitat cu respectarea
prevederilor art. 49 din Constituţie potrivit căruia “(1) Exerciţiul unor
drepturi sau al unor libertăţi poate fi restrâns numai prin lege şi numai dacă
se impune, după caz, pentru: apărarea siguranţei naţionale, a ordinii, a
sănătăţii ori a moralei publice, a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor;
desfăşurarea instrucţiei penale; prevenirea consecinţelor unei calamităţi
naturale ori ale unui sinistru deosebit de grav. (2) Restrângerea trebuie să fi
proporţională cu situaţia care a determinat-o şi nu poate atinge existenţa
dreptului sau a libertăţii.”
258
A se vedea infra p. 257
237
Secţiunea 2.
Categorii de greve
Din punct de vedere al participării la grevă a salariaţilor, grevele sunt:

greve totale (la care aderă întregul personal al unităţii) şi greve parţiale259 (la
care participă o parte a acestui personal sau numai colectivul de salariaţi
dintr-o subunitate260: secţie atelier, compartiment funcţional, etc.).
Din punct de vedere al duratei 261 lor grevele se împart în greve
nelimitate (care durează până la soluţionarea revendicărilor) şi greve limitate
(declarate pe o anumită perioadă, aşa cum este cazul grevei de avertisment
care nu poate avea o durată mai mare de două ore sau al grevei de
solidaritate care nu poate avea o durată mai mare de o zi 262).
În funcţie de respectarea prevederilor legale care le reglementează,
grevele se pot clasifica în greve licite (declanşate şi desfăşurate cu
respectarea prevederilor legale) şi greve ilicite ( declarate şi/sau desfăşurate
259
În Franţa greva minoritară este legală deoarece, cu privire la numărul salariaţilor grevişti, s-a considerat
că este suficient ca mai mulţi salariaţi să înceteze în acelaşi timp lucrul, fără a fi necesar ca la grevă să
participe toţi salariaţii sau majoritatea lor. De asemenea s-a apreciat că greva poate fi limitată la o categorie
de personal, la un atelier sau la un serviciu, deoarece salariaţii dintr-o categorie, dintr-o echipă sau dintr-un
atelier pot avea propriile lor revendicări (A se vedea şi J. Pélissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op.cit., p. 1127
– 1128).
260
Potrivit art. 9 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, “conflictele de interese pot avea loc şi la nivelul unor
subunităţi, compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate,
în măsura în care între partenerii la negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct, în
contractul colectiv, condiţiile de muncă”. Potrivit art. 42 alin. 2, hotărârea de declarare a grevei se poate lua
şi cu acordul a cel puţin unei pătrimi din numărul salariaţilor “subunităţii, compartimentului sau grupului
de salariaţi în care s-a declanşat conflictul de interese”.
261
Potrivit art. 46 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanţii
salariaţilor care organizează greva sunt obligaţi să stabilească şi durata acesteia.
262
A se vedea art. 44 şi, respectiv, art. 45 alin. 3 din Legea nr. 168/1999.
238
cu nerespectarea unor prevederi legale, şi a căror încetare ca ilegală poate fi
pronunţată de instanţa competentă sesizată cu o cerere a unităţii formulată în
acest sens).
O altă categorie de grevă despre care s-a vorbit în ţara noastră, dar
care nu poate fi considerată grevă în adevăratul sens pe care cuvântul îl are
în concepţia legislaţiei române, este greva-demisie. Această denumire a fost
folosită pe data de 2 iunie 1995, atunci când la regia autonomă RENEL,
având în vedere că, potrivit legii, salariaţii din unităţile sistemului energetic
naţional nu puteau (şi nu pot declara grevă în prezent decât cu respectarea
anumitor condiţii cu caracter restrictiv263), 5.000 de salariaţi, adică toţi
salariaţii din 33 de centre din cele 37 existente, şi-au depus demisiile în bloc.
Cu toate acestea, schimburile de tură s-au efectuat conform graficelor de
lucru, atât salariaţii aflaţi în grevă cât şi cei demisionari acceptând să
lucreze, deşi conflictul a rămas deschis. Rezultatul a fost un protocol semnat
de către Guvern şi sindicatele RENEL ce a pus capăt conflictului 264.
O altă categorie de grevă o constituie greva politică, ce urmăreşte
scopuri pur politice. Greva politică a fost considerată întotdeauna ca fiind
ilegală, deoarece pentru rezolvarea chestiunilor politice profesionistul are la
dispoziţie calea votului, putând cere pe această cale orice schimbare politică
ori constituţională. Dacă însă, după ce şi-a arătat punctul de vedere pe calea
votului, ar încerca prin greve să stânjenească ori să dezorganizeze producţia,
să dezorganizeze organismul politic şi social, să producă dezordinea în
263
Cu condiţia asigurării a cel puţin unei treimi din activitate, care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea
oamenilor şi care să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă (art. 66 alin. 2 din Legea nr.
168/1999).
264
A se vedea L. Solomon, Acţiunea sindicatelor este ilegală, în “Evenimentul zilei” din 16.04.1993, p. 2;
M. Niţu, Greva-demisie de la Renel ar fi mai devastatoare ca un cutremur, în “Adevărul” din 21.04.1993,
p. 4.
239
scopul de a lua conducerea politică din mâinile celor desemnaţi prin vot, în
acest caz societatea are dreptul şi datoria să intervină şi să oprească greva
prin măsuri severe 265.
În sistemul de drept românesc, greva poate fi declarată numai pentru
apărarea intereselor cu caracter profesional, economic şi social ale
salariaţilor, greva politică fiind interzisă266.
Au existat însă greve care au avut obiective mai largi, de interes
general, cum ar fi întocmirea unui program coerent de relansare a economiei
naţionale, aprobarea unui buget corespunzător pentru unităţile bugetare,
trecerea de urgenţă la privatizarea societăţilor comerciale cu capital de stat,
înfăptuirea unui program concret de protecţie socială prin alocaţii bugetare,
etc. În astfel de situaţii s-a făcut distincţie 267 între greva politică în sens strict
(subordonată problemelor politice propriu-zise) şi greva economico-politică,
îndreptată spre obţinerea intervenţiei autorităţii publice pentru îmbunătăţirea
condiţiilor socio-economice ale muncitorilor, aceasta fiind considerată o
grevă cu caracter legal. Dacă o grevă este centrată exclusiv pe combaterea
politicii guvernamentale într-un anumit domeniu, ea are caracter politic.
Dacă, însă, într-un astfel de context, greva a fost determinată de pericolul
pierderii locurilor de muncă din cauza politicii guvernamentale combătută de
grevişti, nu se poate susţine că greva respectvă are caracter politic. S-a
arătat268 că dacă greva are un caracter mixt, instanţa trebuie să analizeze şi să
265
A se vedea G. Taşcă, Politica socială a României (Legislaţia muncitorească), Bucureşti, 1940, p. 136.
266
Art. 49 din Legea nr. 168/1999.
267
Potrivit opiniilor exprimate în literatura juridică, criticarea autorităţilor executive în contextul unei
acţiuni greviste nu conferă grevei respective un caracter politic, în timp ce, dimpotrivă, cererea de
schimbare a autorităţilor executive, legal învestite la nivel naţional sau local, are un evident caracter politic
– a se vedea I. T. Ştefănescu, op.cit., p. 699.
268
I. T. Ştefănescu, op. cit., p. 699.
240
hotărască în funcţie de obiectivul predominant, respectiv cel profesional sau
cel politic.
O altă categorie de grevă este greva naţională de protest, care este
considerată în Franţa, în principiu, licită în cazul revendicărilor profesionale
nesatisfăcute. Dacă iniţial Curtea de Casaţie franceză a considerat greva
generală nelegală, ulterior a decis că participarea la o zi de protest “pentru
salarii şi pensii” este o manifestare a dreptului la grevă. Grevă licită este nu
numai cea care tinde să obţină o creştere a salariilor, dar şi cea care are ca
scop crearea unor condiţii mai bune de muncă, cea destinată să constrângă
patronul să-şi îndeplinească angajamentele, cea prin care salariaţii se opun
concedierii unui reprezentant al lor sau unei concedieri colective, precum şi
cea declanşată pentru apărarea muncii în general. Greva naţională de protest
se apropie de greva economico-politică, având ca scop satisfacerea unor
revendicări cu caracter profesional, la nivel macroeconomic.
Greva de solidaritate este un tip de grevă care nu se declanşează
pentru satisfacerea unor revendicări proprii, ci pentru a apăra un alt salariat,
ori alţi salariaţi, sau pentru a protesta împotriva unor măsuri care nu îi
privesc în mod direct pe grevişti. Tot în Franţa, caracterul licit al acestui tip
de grevă a fost apreciat în funcţie de nivelul la care se manifestă
solidaritatea269.
Astfel, dacă greva manifestă o solidaritate internă, în cadrul unităţii,
jurisprudenţa a identificat două situaţii. În cazul în care măsura este de pură
solidaritate, iar greviştii nu prezintă revendicări care să-i privească pe ei
înşişi, luând numai apărarea uni coleg de muncă, greva este considerată
ilicită (de exemplu, greva reprezintă un protest împotriva concedierii unui
269
A se vedea şi J. Pélissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op.cit., p. 1130.
241
salariat, chiar dacă s-a constatat că această concediere este, în mod evident,
nelegală). În cazul în care greviştii, luând apărarea altui salariat, prezintă
revendicări profesionale care îi privesc şi pe ei înşişi, greva are caracter licit,
chiar dacă nu s-a constatat caracterul licit sau ilicit al măsurii respective (de
exemplu, prin grevă se protestează împotriva concedierii unui salariat pentru
că acesta nu a ţinut anumite evidenţe cu privire la producţie, iar greviştii
înţeleg să protesteze împotriva acestei măsuri decise de conducerea unităţii.
S-a decis că greva de solidaritate este licită şi în cazul concedierii unui
salariat pe motive economice, fiind motivată în acest caz prin apărarea
împotriva concedierii în general.
În cazul în care se manifestă o solidaritate cu caracter extern unităţii,
greva de solidaritate a fost considerată în jurisprudenţa franceză ca neavând
caracter abuziv, chiar şi în cazul grevei generale (greva naţională de protest
este o formă a acestui tip de grevă de solidaritate) ce are ca scop protecţia
împotriva concedierii, puterea de cumpărare, apărarea drepturilor sindicale,
deoarece ea tinde la satisfacerea unor revendicări cu caracter social şi
profesional care, fiind generale şi comune unui foarte mare număr de
salariaţi, interesează în mod evident şi salariaţii unităţii respective.
Şi în Italia greva de solidaritate este greva declarată de un grup de
muncitori nu pentru soluţionarea unor revendicări proprii, ci pentru a se
solidariza cu revendicările altor grupuri sau a protesta împotriva lezării
intereselor unui singur muncitor. Curtea Constituţională italiană a recunoscut
legalitatea acestei forme de grevă cu condiţia existenţei unei comuniuni de
interese între cele două grupuri270.
270
A se vedea şi S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op.cit., p. 716.
242
În Finlanda, greva de solidaritate este în general permisă, însă
funcţionarilor publici le este interzis să declanşeze grevă de solidaritate.
În România, legea anterioară 271 nu prevedea greva de solidaritate. Din
acest motiv s-a apreciat că o astfel de grevă ar fi fost nelegală deoarece nu se
poate concepe ca prin desfăşurarea procedurii de conciliere, prevăzută de
lege, între salariaţii şi conducerea unei unităţi, să se poată rezolva
revendicările greviştilor din altă unitate. S-a apreciat că nu se poate concepe
nici solidaritatea unor salariaţi care nu se află în grevă cu alţi salariaţi, ai
aceleiaşi unităţi, care se află în grevă, deoarece primii salariaţi au deschisă
calea participării directe la greva colegilor lor de muncă (greva propriu-
zisă)272. Totuşi, în practica judiciară s-a decis că în cazul în care se declanşa
o astfel de grevă de solidaritate ea trebuia să urmeze toate fazele procedurale
prevăzute de lege, nefiind posibilă declararea pur şi simplu a unei greve de
solidaritate cu un alt sindicat 273.
În prezent, potrivit prevederilor legii în vigoare, Legea nr. 168/1999
privind soluţionarea conflictelor de muncă, greva de solidaritate poate fi
declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariaţii din alte
unităţi274. Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată de
organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau
confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator. Greva de
solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în
271
Legea nr. 15/1991 privind soluţionarea conflictelor colective de muncă, publicată în M. Of. nr. 33 din 11
februarie 1991.
272
A se vedea Ş. Beligrădeanu, Legislaţia muncii, comentată, 1990 – 1991, Ed. Lumina Lex, Bucureşti,
1991, vol. I, p. 167.
273
Tribunalul municipiului Bucureşti, secţia a IV-a civilă, decizia nr. 961/1992, în Culegere de practică
judiciară pe anul 1992, Casa de editură şi presă Şansa, Bucureşti, 1992, p. 208.
274
243
scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării
lucrului.
O altă formă de grevă întâlnită în Franţa este greva nesindicală.
Franţa este una dintre ţările în care greva nu este decât în mod excepţional
un drept sindical. În toate întreprinderile private, care nu realizează un
serviciu public, salariaţii pot să înceteze lucrul şi să intre în grevă în absenţa
oricărei iniţiative sindicale. Dreptul la grevă aparţine fiecărui salariat şi
numai exercitarea lui trebuie să fie colectivă. Încetarea lucrului nu pierde
caracterul unei greve licite prin faptul că nu a fost declanşată la iniţiativa
unui sindicat275. Numai în unităţile ce realizează un serviciu public hotărârea
de declanşare a grevei trebuie să fie luată de o organizaţie sindicală. Iată de
ce în Franţa, în sectorul privat sunt foarte frecvente aşa-numitele “greve
sălbatice”.
Greva japoneză este un tip de grevă în cazul căreia salariaţii rămân la
locurile lor de muncă, iar activitatea de gestionare a activităţii unităţii de
către patron nu încetează. Caracteristic este faptul că greviştii poartă anumite
semne distinctive şi nu încetează lucrul. Această măsură poate apărea şi în
timpul grevelor de scurtă durată când munca încetează, fracţionat în timp, pe
perioade de scurtă durată. Aşa numita „grevă japoneză” nu cade sub
incidenţa noţiunii de grevă potivit legislaţiei române, deoarece nu presupune
încetarea lucrului. O astfel de manifestare poate fi analizată totuşi din
perspectiva încălcării de către salariaţi a obligaţiilor ce le revin potrivit
contactelor de muncă sau regulamentelor interne.
275
Pentru ca greva să aibă o conducere colectivă sunt alese comitete de grevă, însă în ceea ce priveşte
competenţa de a negocia condiţiile reluării lucrului aceste comitete nu pot lua locul sindicatelor. A se vedea
J. Pélissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op.cit., p. 1126 – 1127.
244
Greva prin ocuparea întreprinderii se aseamănă cu greva japoneză
prin faptul că salariaţii rămân la locurile lor de muncă, însă împiedică
activitatea patronului de gestionare a întreprinderii. Munca încetează pe
deplin, împotriva voinţei patronului având loc şi ocuparea edificiilor şi a
terenului aferent unităţii. Greviştii nu urmăresc deposedarea patronului de
bunurile sale, ci urmăresc exercitarea unei presiuni asupra lui pentru ca
acesta să accepte revendicările salariaţilor.
De multe ori acest tip de grevă presupune şi măsuri de interzicere a
accesului în întreprindere (pichete de grevă), ceea ce pune în discuţie 276
caracterul licit sau ilicit al unor astfel de măsuri, deoarece ele pot constitui
abuzuri din moment ce limitează libertatea muncii. Şi în acest caz
manifestarea salariaţilor poate fi analizată din perspectiva săvârşirii de
abateri disciplinare prin încălcarea de către salariaţi a obligaţiilor ce le revin
potrivit contactelor de muncă sau regulamentelor interne.
În dreptul francez a fost considerată licită greva pentru revendicări cu
caracter juridic, născută dintr-un diferend cu caracter juridic sau dintr-un
conflict de interpretare a cărui soluţionare este de competenţa instanţelor
judecătoreşti. Astfel, este recunoscută şi greva care se declanşează pe durata
unui contract colectiv în vigoare şi nici nu are drept scop modificarea
prevederilor contractului colectiv. Exerciţiul dreptului la grevă nu este
subordonat nici imposibilităţii de a introduce o acţiune în justiţie, nici
negocierii colective. Greva poate fi declanşată atât pentru satisfacerea unor
revendicări cu caracter economic cât şi pentru satisfacerea unor revendicări
cu caracter juridic.
276
A se vedea J. Pélissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op.cit., p. 1148 – 1149.
245
În dreptul român însă, nu se poate declanşa un conflict de interese şi,
implicit, nici greva pe durata cât un contract colectiv de muncă este în
vigoare şi nu există obligaţia negocierii colective 277. Pe de altă parte,
conflictele legate de executarea contractului colectiv de muncă în vigoare
(inclusiv de interpretarea acestuia) sunt calificate expres de lege ca fiind
conflicte de drepturi şi sunt date în competenţa instanţelor judecătoreşti. Cu
privire la executarea contractului colectiv nu se pot declanşa conflicte de
interese şi, implicit, nici greve, acest aspect nefiind cuprins în enumerarea
limitativă a situaţiilor în care conflictele de interese pot fi declanşate. Soluţia
aleasă de legiuitorul român a avut în vedere, fără îndoială, argumente de
oportunitate, într-un context în care, după 1991 (sub imperiul Legii nr.
15/1991), numărul grevelor a crescut foarte mult. Este totuşi discutabil dacă
restrângerea dreptului la grevă numai la situaţiile conflictelor legate de
negocierea colectivă este constituţională, respectiv dacă se încadrează în
limitele prevăzute de art. 53 cu privire la restrângerea exerciţiului unor
drepturi sau al unor libertăţi.
În Italia sunt considerate forme anormale de grevă:
- greva prin surprindere – neanunţată, desfăşurată fără preaviz;
- greva sughiţ (scioperi a singhiozzo) – o încetare a lucrului
fracţionată în timp, pe perioade scurte;
- greva în carouri sau tablă de şah (scioperi a scacchiera) –
încetarea lucrului are loc în perioade diferite şi priveşte anumite grupuri de
salariaţi a căror activitate este interdependentă în procesul muncii;
277
Conflictul de interese se poate declanşa atunci când există obligaţia negicierii anuale, în cazul
contractelor colective încheiate pe o perioadă mai mare de 1 an, dacă angajatorul refuză începerea
negocierii sau, după caz, nu acceptă revendicările formulate de salariaţi.
246
- greva articulată – constituie o combinaţie între greva sughiţ şi
greva în carouri sau tablă de şah, prin care se urmăreşte o perturbare a
producţiei cu o minimă pierdere a salariilor de către grevişti.
Doctrina franceză 278 a identificat şi alte categorii de greve:
- greva turnantă – în care încetează lucrul, alternativ, o categorie sau
alta de salariaţi, un atelier sau altul; jurisprudenţa a admis, de principiu,
caracterul legal al acestei greve, cu excepţia serviciilor publice;
- greva la locul de muncă (greve sur le tas) – nu are importanţă care
este locul în care se află greviştii când îşi îndeplinesc hotărârea de încetare a
lucrului, însă, pentru a fi vorba despre o mişcare concertată, de cele mai
multe ori ei rămân la locul de muncă, cel puţin pe durata zilei de lucru; o
astfel de grevă presupune o adunare a salariaţilor, însă nu trebuie să fie
confundată cu o reuniune ce nu are legătură cu greva, nefiind precedată de
formularea unor revendicări;
- greva perlată – în cadrul căreia salariaţii rămân la locurile lor de
muncă, dar, sistematic şi deliberat, încetinesc ritmul de muncă, sau muncesc
în condiţii intenţionat defectuoase; jurisprudenţa franceză a considerat
uneori o astfel de măsură ca fiind o grevă ilicită sau abuzivă, însă de cele
mai multe ori a apreciat că într-un astfel de caz nu poate fi vorba despre un
abuz al dreptului la grevă, deoarece nici nu pate fi vorba despre grevă, care
presupune încetarea lucrului, ci doar despre executarea necorespunzătoare a
obligaţiilor de către salariat.;
- greva de zel – utilizată mai ales de către funcţionarii din serviciile
de utilitate publică, de exemplu vameşii, şi constă în îndeplinirea atribuţiilor
278
J. Pélissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op.cit., p. 1125 – 1135. A se vedea şi I. T. Ştefănescu, op.cit.2007,
p. 697 şi urm, Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Marioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca,
op.cit., p. 779 şi urm.
247
de serviciu cu o scrupulozitate şi meticulozitate excesivă, paralizându-se
astfel, practic, activitatea unităţii; şi această măsură este de fapt o executare
necorespunzătoare a obligaţiilor de către salariaţi;
- autosatisfacerea revendicărilor – presupune pentru salariaţi
modificarea de către ei înşişi a condiţiilor de muncă sau a orarului în sensul
în care doresc, de exemplu nu mai vor să lucreze sâmbăta şi decid să facă
grevă în fiecare sâmbătă; potrivit jurisprudenţei franceze, o astfel de grevă
nu este licită deoarece salariaţii se comportă ca şi cum revendicările lor ar fi
fost satisfăcute, iar această măsură a fost considerată ca fiind un act de
indisciplină sau o executare necorespunzătoare a contractului de muncă,
pentru că executarea are loc în alte condiţii decât cele prevăzute în contractul
respectiv încheiat cu angajatorul;
- greva “buşon” sau “tromboză” – constă în încetarea lucrului de
către personalul unui anumit loc de muncă, ori compartiment de producţie
ales însă în aşa fel încât, practic, stânjeneşte total, în cele din urmă,
activitatea unităţii respective;
- grevele scurte şi repetate (débrayages) – dacă greva de scurtă
durată este licită, caracterul licit se menţine şi în cazul declanşării ei
repetate, repetabilitatea nefiind considerată ca un abuz al dreptului la grevă;
Prin urmare, greva este o măsură cu caracter extrem folosită de
salariaţi pentru a-l determina pe angajator să le satisfacă revendicările. O
astfel de măsură este licită dacă revendicările salariaţilor au caracter
profesional, economic sau social, nu politic. Însă nu orice măsură, licită sau
ilicită, la care apelează salariaţii poate fi calificată drept grevă. Greva
presupune o încetare a lucrului şi trebuie să fie deosebită de executarea
necorespunzătoare de către salariaţi a obligaţiilor ce le revin potrivit
contractului de muncă încheiat cu angajatorul. Astfel, o neexecutare sau o
248
executare necorespunzătoare a acestor obligaţii este nelegală, însă nu poate
fi considerată drept o grevă abuzivă sau ilicită şi, prin urmare, nu i se aplică
regimul juridic al unei astfel de greve.
Greva, privită ca încetare colectivă şi concertată a lucrului, poate fi
declanşată îmbrăcând diferite forme care pot fi apreciate ca fiind legale sau
nelegale, în funcţie de prevederile legale în vigoare şi de aprecierile
jurisprudenţei în diferite state la un moment dat.
O încetare colectivă a lucrului poate avea loc şi în cazul lock-out-ului.
Astfel, lock-out-ul mai este denumit şi “greva patronilor”.
Aşa cum greva este un drept ce aparţine salariaţilor în cadrul unui
conflict colectiv de muncă (conflict de interese), lock-out-ul este un mijloc
de luptă aflat la dispoziţia patronilor. Lock-out-ul constă în închiderea
întreprinderii, a unui atelier sau a unui serviciu, cu ocazia unui conflict
colectiv. El reprezintă refuzul angajatorului de a oferi salariaţilor condiţiile
pentru prestarea muncii şi de a-i plăti279. Măsura este luată preventiv pentru
a întâmpina declanşarea unei greve sau ca răspuns la o greva partială care
dezorganizează întreprinderea. Spre deosebire de şomajul tehnic, lock-out-ul
nu este decis pentru motive economice, ci pentru a exercita o presiune
asupra salariaţilor şi pentru a se evita plata salariilor persoanelor care nu
participă la grevă.
În sistemul nostru de drept posibilitatea recurgerii la lock-out a fost
prevăzută expres numai în legislaţia interbelică. Ulterior, lock-out-ul nu a
mai fost reglementat de legile române. În alte sisteme de drept lock-out-ul
este reglementat, fiind considerat licit numai în anumite situaţii stabilite de
279
A se vedea J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op.cit., p. 1162; în privinţa admisibilităţii lock-out-ului
în sistemul legislaţiei muncii române a se vedea I. Vasiu, Discuţii despre necesitatea reglementării lock-
out-ului, în “Dreptul” nr. 9/1993, p. 41 – 42.
249
lege sau de jurisprudenţă. Considerăm că se impune reglementarea lock-out-
ului în legislaţia noastră, în anumite situaţii, cum este de exemplul cazul în
care greva declanşată de salariaţi blochează activitatea angajatorului, astfel
încât acesta nu mai poate asigura condiţiile de muncă salariaţilor care nu
participă la grevă.
250
Capitolul II
Reglementarea dreptului la grevă
în legislaţia română în vigoare
Secţiunea 1.
Consideraţii generale
Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi

culturale, a proclamat în art. 8 dreptul la grevă alături de dreptul sindical.
Potrivit acestor prevederi280, statele părţi se angajează să asigure dreptul la
grevă, exercitat în conformitate cu legile fiecărei ţări.
Prin Carta Socială Europeană 281, Guvernele semnatare, membre ale
Consiliului Europei, considerau dreptul la grevă un mijloc de asigurare a
negocierii colective şi recunoşteau “dreptul lucrătorilor şi al celor ce
angajează la acţiuni colective în caz de conflict de interese, inclusiv dreptul
la grevă, sub rezerva obligaţiilor care ar putea rezulta din convenţiile
colective în vigoare”.
Constituţia României din 1991 garantează prin prevederile art. 40
dreptul la grevă. Potrivit acestor prevederi, “(1) Salariaţii au dreptul la grevă
pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale. (2) Legea
stabileşte condiţiile şi limitele exercitării acestui drept, precum şi garanţiile
necesare asigurării serviciilor esenţiale pentru societate.”
280
Art. 8 lit. d din Pactul internaţional referitor la drepturile economice, sociale şi culturale, adoptat de
O.N.U. la 16 decembrie 1956, semnat de România la 27 iunie 1968, ratificat prin Decretul nr. 212/1974,
publicat în Buletinul Oficial nr. 146 din 20 noiembrie 1974.
281
Adoptată de Consiliul Europei în 1961 şi intrată în vigoare în 1963.
251
Dreptul la grevă este un drept garantat fiecărui cetăţean, o prerogativă
individuală, însă greva presupune exercitarea acestui drept de către o
colectivitate de salariaţi. În acest sens s-a apreciat282 că dreptul la grevă nu
reprezintă numai exerciţiul unui drept individual, ci are şi o puternică
configuraţie de drept colectiv.
Greva este întotdeauna declanşată prin exercitarea dreptului la grevă
de o colectivitate de salariaţi, astfel încât o încetare colectivă a lucrului în
anumite domenii de activitate sau în anumite unităţi poate avea consecinţe
grave pentru economia naţională sau pentru societate în general. Dealtfel şi
în cazul în care încetarea colectivă a lucrului are loc într-o unitate obişnuită
aceasta poate avea consecinţe negative pentru unitatea respectivă. Prin
urmare, se impune ca exercitarea dreptului la grevă să fie limitată de lege
proporţional cu consecinţele pe care greva le-ar putea avea (interzicerea
dreptului la grevă în anumite domenii, prevederea unei condiţii de cvorum
pentru hotărârea de declanşare a grevei în unităţile obişnuite, asigurarea cel
puţin parţială a unor servicii esenţiale).
282
252
Secţiunea 2.
Condiţiile de declanşare a grevei
Nivelul de declanşare şi desfăşurare a grevei. Potrivit dispoziţiilor în

vigoare care reglementează procedura declanşării grevei, o grevă poate fi
declanşată numai la nivel de unitate, nu şi la nivelele superioare (grup de
unităţi, ramură sau la nivel naţional)283. Astfel, greva este definită în art. 40
ca fiind o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate. Chiar dacă
s-ar putea argumenta faptul că art. 251 alin. 1 din Codul muncii ar fi abrogat
implicit prevederile art. 40 din Legea nr. 168/1999, toată procedura de
declanşare şi desfăşurare a grevei nu a fost modificată.
Pe de altă parte, art. 9 alin. 1 lit. b) din Legea nr. 168/1999 prevede că
un conflict de interese poate avea loc nu numai la nivel de unitate, ci şi la
nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor sau la nivel naţional. Aşadar, în
considerarea acestui text, greva ar putea să cuprindă, ca amploare, întreaga
ramură sau întregul grup de unităţi la nivelul cărora se desfăşoară un conflict
de interese, dar numai dacă sunt îndeplinite condiţiile de declanşare a grevei
la nivelul fiecărei unităţi în parte. Mai mult, declanşarea grevei nu poate fi
hotărâtă la nivel de ramură, la nivel de grup de unităţi sau la nivel naţional,
de organizaţiile sindicale reprezentative la nivelul respectiv, ea trebuie să fie
hotărâtă la nivelul fiecărei unităţi în parte, cu îndeplinirea condiţiei de
cvorum prevăzută de lege.
283
Pentru o opinie contrară a se vedea A.G. Uluitu, Consideraţii referitoare la regimul juridic al grevei, în
în “Dreptul” nr. 10/2004, p. 73-78.
253
Obiectul grevei. Pe de altă parte, din coroborarea art. 4 284, art. 12285 şi
art. 40 din lege, posibilitatea declarării grevei este mult mai restrânsă decât
sub imperiul legii anterioare 286, Legea nr. 15/1991. Spre deosebire de
reglementarea anterioară, când conflictele colective de muncă, inclusiv
greva, aveau ca obiect revendicări privind interesele profesionale, cu
caracter economic şi social ale salariaţilor rezultate din desfăşurarea
raporturilor de muncă, potrivit reglementării în vigoare conflictele de
interese, inclusiv greva, pot fi declanşate numai în legătură cu începerea,
desfăşurarea şi încheierea negocierii colective.
Astfel, obiectul grevei este restrâns deşi art. 12 prevede că se pot
declanşa conflicte de interese în cazul în care unitatea nu acceptă
revendicările formulate de salariaţi. Această prevedere trebuie să fie
284
“Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor
colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale
salariaţilor, denumite în continuare conflicte de interese” (art. 4).
285
“Conflictele de interese pot fi declanşate în următoarele situaţii: a) unitatea refuză să înceapă negocierea
unui contract colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau
contractul colectiv de muncă anterior a încetat; b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile au fost
definitivate; d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă” (art. 12).
286
Potrivit Legii nr. 15/1991, greva putea fi declanşată numai dacă în prealabil fuseseră epuizate toate
posibilităţile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă. Reglementată ca fază de apogeu a conflictului
colectiv de muncă, greva nu putea avea ca obiect decât revendicări ce puteau constitui, şi în fapt
constituiau, obiectul conflictului colectiv de muncă. Potrivit art. 2 alin. 1 din această lege, “conflictele cu
privire la interesele profesionale, cu caracter economic şi social ale salariaţilor, organizaţi sau neorganizaţi
în sindicate, rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe de o parte, şi salariaţii
acesteia ori majoritatea salariaţilor ei, pe de altă parte, constituie conflicte colective de muncă”.
254
coroborată cu art. 4 şi art. 7 alin. 2287, care delimitează sfera conflictelor de
interese, precum şi cu art. 67 lit. b care stabileşte că sunt conflicte de
drepturi conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de
muncă. Prin urmare, nu poate fi vorba decât despre revendicările formulate
de salariaţi cu prilejul negocierii contractului colectiv de muncă.
De asemenea, se prevede expres că greva poate fi declarată numai
pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic şi social ale
salariaţilor. Astfel, obiectul grevei corespunde prevederilor referitoare la
obiectul conflictelor de interese. Mai mult, şi potrivit reglementării în
vigoare greva politică este inadmisibilă, legea statuând că “greva nu poate
urmări realizarea unor scopuri politice” 288.
În cazul instituţiilor bugetare, drepturile salariaţilor ale căror acordare
şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale şi, în consecinţă, nu pot face
obiectul negocierii colective, nu pot constitui nici obiect al conflictului de
interese şi, implicit, al grevei.
Parcurgerea procedurilor prealabile. Greva poate fi declarată numai

dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului
de interese prin procedurile prevăzute de lege.
Legea prevede cu caracter obligatoriu concilierea conflictelor de
interese sub auspiciile Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse,
prin organele sale teritoriale.
287
“Orice conflict de muncă ce intervine între salariaţi şi unităţi în legătură cu începerea, desfăşurarea şi
încheierea negocierilor colective se soluţionează de către părţi potrivit procedurilor reglementate prin
prezenta lege” (art. 7 alin. 2).
288
Art. 49 alin. 2.
255
Pentru situaţiile în care conflictul de interese nu este soluţionat de
părţi ca urmare a parcurgerii procedurii concilierii, legea reglementează cu
caracter facultativ alte două proceduri: medierea şi arbitrajul. Astfel, potrivit
art. 41 alin. 2 “înainte de declanşarea grevei medierea şi arbitrajul
conflictului de interese sunt obligatorii numai dacă părţile, de comun acord,
au decis parcurgerea acestor etape”.
În cadrul medierii, în termen de 30 de zile, mediatorul analizează
conflictul şi, la încheierea misiunii sale, întocmeşte un raport în care îşi
precizează părerea cu privire la eventualele revendicări nesoluţionate. Părţile
nu sunt obligate să urmeze propunerile mediatorului, caz în care conflictul
rămâne deschis cu privire la revendicările rămase nesoluţionate şi în urma
medierii.
Arbitrajul are, de asemenea, caracter facultativ. Însă hotărârile
comisiei de arbitraj sunt obligatorii pentru părţi şi completează contractele
colective de muncă. Începând cu data pronunţării hotărârii de către comisia
de arbitraj conflictul de interese încetează. Rezultă că, în ciuda formulării
textului art. 42 alin. 2, în cazul recurgerii la arbitraj nu se poate declanşa
greva, deoarece aşa cum am arătat, greva poate fi declarată doar “pe durata
desfăşurării conflictelor de interese”. Arbitrajul nu poate fi o procedură cu
caracter prealabil grevei.
Prin urmare, pe lângă procedura obligatorie a concilierii, părţile pot
recurge fie numai la procedura medierii, fie numai la procedura arbitrajului,
fie şi la procedura medierii şi la cea a arbitrajului.
Totuşi, greva nu se poate declanşa decât în două cazuri: după
conciliere sau după conciliere şi mediere.
256
Măsură cu caracter extrem, reglementată ca fază de apogeu a unui
conflict de interese, greva nu poate fi declanşată pe durata în care
revendicările formulate de salariaţi sunt supuse medierii sau arbitrajului.
Cvorumul necesar pentru adoptarea hotărârii de declarare a grevei.

Hotărârea de declarare a grevei trebuie să fie luată de către organizaţiile
sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel
puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective. Legea nu
prevede expres condiţia votului secret. Astfel, hotărârea de declarare a
grevei poate fi luată de membrii organizaţiei sindicale reprezentative prin
vot deschis. Angajatorul nu are nici un drept şi nici o obligaţie de a interveni
într-o astfel de procedură.
În subsidiar, pentru situaţiile în care în unitate nu sunt organizate
sindicate reprezentative, hotărârea de declarare a grevei se ia prin vot secret,
cu acordul a cel puţin unei pătrimi din numărul salariaţilor unităţii sau, după
caz, ai subunităţii, compartimentului sau grupului de salariaţi în care s-a
declanşat conflictul de interese. Este vorba despre situaţiile în care în unitate
fie nu există sindicat, fie nici unul dintre sindicate nu îndeplineşte condiţiile
de reprezentativitate.
Faţă de reglementarea anterioară, se observă că este prevăzută şi
situaţia în care conflictul de interese s-a declanşat şi s-a desfăşurat la nivelul
unei subunităţi, al unui compartiment sau al unui grup de salariaţi 289.
În actuala reglementare s-a acordat un rol principal şi în ceea ce
priveşte declararea grevei sindicatului reprezentativ, iar numai în subsidiar
289
Este vorba, potrivit art. 9 alin. 2, despre un grup de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi
unitate, în măsura în care între partenerii la negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod
distinct, în contractul colectiv, condiţiile de muncă.
257
hotărârea poate să fie luată de salariaţi prin vot secret, spre deosebire de
reglementarea anterioară potrivit căreia hotărârea de declarare a grevei
trebuia să fie luată de către sindicate (fără a se face referire la caracterul
reprezentativ al acestora) 290 cu acordul a cel puţin jumătate din membri, iar
pentru salariaţii neorganizaţi în sindicate prin vot secret, cu acordul a cel
puţin jumătate din numărul acestora.
Totuşi, dacă după declararea grevei jumătate din numărul salariaţilor
care au hotărât declararea grevei renunţă la grevă, greva încetează.
Spre deosebire de alte state, unde dreptul de a declanşa greva este
exclusiv un drept sindical, legislaţia română permite şi salariaţilor
sindicalizaţi, în anumite situaţii menţionate mai sus, să declanşeze greva, cu
condiţia respectării cerinţelor prevăzue de lege. Astfel, deşi pe de o parte
dreptul la grevă este reglementat restrictiv, aceasta putând fi declanşată
numai în cazul unor conflicte de interese şi nefiind permisă în cazul unor
conflicte de drepturi, chiar dacă privesc clauzele unui contract colectiv de
muncă, pe de altă parte dreptul la grevă este recunoscut mai larg decât în
alte sisteme de drept, nu numai sindicatelor, ci şi salariaţilor
nesindicalizaţi291.
Notificarea. Greva poate fi declarată numai dacă momentul

declanşării ei a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de către
organizatori cu 48 de ore înainte. Momentul declanşării grevei poate fi adus
la cunoştinţa conducerii unităţii cu mai mult de 48 de zile înainte. Dar dacă
290
Noţiunea de sindicat reprezentativ a fost introdusă prin Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv
de muncă, modificată prin Legea nr. 143/1997, republicată în M. Of. nr. 184 din 19 mai 1998, care conferă
sindicatelor reprezentative dreptul de a reprezenta salariaţii la negocierea colectivă, acest drept aparţinând
numai în subsidiar reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor (art. 20).
291
A se vedea R. Dimitriu, op.cit., p. 132.
258
între momentul notificării unităţii şi momentul declanşării grevei sunt mai
puţin de 48 de ore greva va avea caracter ilicit, termenul prevăzut de lege
fiind un termen minim. De aceea, ar fi indicat ca la primirea notificării să se
indice şi ora pentru a nu exista discuţii cu privire la îndeplinirea acestei
condiţii. De asemenea, deşi legea nu impune forma scrisă, este indicat ca
notificarea să fie făcută în această formă. Din moment ce legea nu distinge,
în acest termen intră şi zilele nelucrătoare (zile libere, zile de sărbătoare).
Condiţii speciale pentru declanşarea anumitor categorii de greve

prevăzute de lege. Potrivit reglementării actuale, grevele pot fi de
avertisment, propriu-zise şi de solidaritate.
Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore,
dacă se face cu încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu
cel puţin 5 zile greva propriu-zisă. Având în vedere dispoziţiile art. 44 din
Legea nr. 168/1999, se poate susţine că, în cazul grevei de avertisment, este
permisă o excepţie de la regula potrivit căreia greva reprezintă o încetare a
lucrului. Astfel, dacă greva se face cu încetarea lucrului poate avea o durată
de maxim două ore, iar dacă nu presupune încetarea lucrului, durata grevei,
care poate fi în acest caz, de exemplu, o grevă japoneză, poate să fie mai
mare de două ore. În toate cazurile însă, greva de avertisment trebuie să
preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă.
Pe lângă aceste două condiţii specifice, pentru a fi licită, greva de
avertisment trebuie să îndeplinească şi celelalte condiţii prevăzute de lege
pentru grevele propriu-zise: (cvorumul pentru luarea hotărârii de declanşare,
anunţarea conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte, îndeplinirea
procedurilor prealabile obligatorii sau agreate de părţi).
259
Totuşi, subliniem faptul că greva de avertisment nu a fost concepută
de legiuitor ca o etapă prealabilă obligatorie anterior declanşării grevei
propriu-zise.
Greva de solidaritate este greva declarată în vederea susţinerii
revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi.
Aşa cum am arătat, în reglementarea anterioară greva de solidaritate
era inadmisibilă, însă potrivit legii în vigoare ea dobândeşte caracter licit cu
condiţia ca hotărârea de a declara grevă de solidaritate să fie luată de către
organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau
confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator. Această
hotărâre se poate lua numai cu acordul a cel puţin jumătate din numărul
membrilor organizaţiei sindicale reprezentative respective. Greva de
solidaritate nu poate îmbrăca decât forma unei greve sindicale şi nu poate fi
niciodată o grevă sălbatică.
Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi 292 şi
trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de
data încetării lucrului.
Însă, fiind declanşată pentru susţinerea revendicărilor formulate de
salariaţii din alte unităţi, greva de solidaritate nu presupune existenţa unui
292
S-a apreciat că ar fi fost necesar să se fi limitat şi numărul maxim – în cursul unui an calendaristic – al
zilelor în care salariaţii aceleiaşi unităţi sunt în drept să participe la astfel de greve, întrucât, în lipsa unei
astfel de precizări, se poate ajunge la prejudicierea excesivă şi nejustificată a unităţilor în cadrul cărora nu
există un conflict de interese, dar salariaţii lor declară greve de solidaritate în vederea susţinerii
revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi” (a se vedea Ş. Beligrădeanu, Examen de ansamblu
asupra Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, în “Dreptul” nr. 1/2000, p. 11). În
măsura în care, având în vedere şi reglementarea grevei de avertisment, greva de solidaritate ar putea fi
desfăşurată şi fără încetarea lucrului – a se vedea propunerile de lege ferenda, p. – nu ar mai fi necesară
limitarea numărului maxim al zilelor în care salariaţii unităţii pot să participe la greve de solidaritate.
260
conflict de interese în unitatea în care se declanşează, astfel încât nu este
necesară parcurgerea procedurilor prealabile (concilierea şi/sau medierea).
În ceea ce priveşte obiectul său, greva trebuie să îndeplinească
condiţiile prevăzute pentru grevele propriu-zise.
Încetarea lucrului poate avea loc fără îndeplinirea condiţiilor de
declanşare a grevei în condiţiile art. 50 alin. 2 şi 3 din lege. Potrivit acestor
texte, pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta şi activitatea şi
salariaţii unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la
declanşarea conflictului de interese, revendicările fiind, potrivit legii, cele
formulate la declanşarea conflictului de interese. Această manifestare
seamănă cu o grevă de solidaritate, însă nu este o grevă de solidaritate în
sensul legii, deoarece salariaţii din aceeaşi unitate nu pot declara o grevă
separată de cea a colegilor lor. Este situaţia în care în unitate a fost
declanşată o grevă cu respectarea condiţiilor legale, inclusiv parcurgerea
procedurii prealabile şi cvorumul necesar pentru declararea acesteia. Astfel,
dacă aceşti salariaţi (care se alătură greviştilor) ar fi participat de la început
la conflictul de interese nu ar fi fost afectat caracterul licit al grevei. Pe de
altă parte, contractul colectiv de muncă negociat de părţi va fi aplicabil
tuturor salariaţilor din unitate 293.
Legea nu conţine dispoziţii cu privire la alte categorii de greve cum ar
fi: greva “turnantă”, greva “perlată”, greva “de zel”, greva “buşon”.
Bineînţeles că o parte din aceste manifestări (greva “perlată”, greva “de
zel”), identificate drept greve în alte legislaţii, nu pot fi considerate greve
licite potrivit legii române deoarece nu presupun încetarea colectivă a
lucrului şi, prin urmare, nu se încadrează în definiţia legală a grevei; ele se
293
Art. 11 alin. 1 lit. a din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, modificată prin Legea
nr. 143/1997, republicată în M. Of. nr. 184 din 19 mai 1998.
261
înscriu în noţiunea de executare necorespunzătoare a prevederilor
contractului individual de muncă. Alte categorii de greve pot fi considerate
licite în măsura în care se respectă condiţiile prevăzute de lege în privinţa
declarării şi desfăşurării grevei.
Nu este reglementat nici lock-out-ul, însă, datorită lipsei reglementării
acestuia, în literatura juridică s-a apreciat că lock-out-ul este inadmisibil
pentru că încalcă stabilitatea în muncă a salariaţilor 294. Într-adevăr, în lipsa
reglementării exprese a lock-out-ului, în baza principiului protecţiei
salariaţilor, a obligaţiei angajatorului de a oferi condiţii de muncă salariaţilor
săi şi de a le plăti salariile, lock-out-ul nu pate fi considerat licit. Totuşi, se
impune reglementarea acestuia, însă numai ca răspuns la o grevă declanşată
de salariaţi, legiuitorul asigurând limitarea abuzurilor angajatorilor în
exercitarea dreptului la lock-out. Reglementarea lock-out-ului şi, în
consecinţă, admisibilitatea acestuia, nu ar aduce atingere principiului
stabilităţii în muncă a salariaţilor, deoarece salariaţii sunt protejaţi,
participarea la grevă sau organizarea acesteia în limitele legii, nu poate avea
consecinţe negative asupra greviştilor sau asupra organizatorilor, pe durata
grevei aceştia îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul individual
de muncă, cu excepţia drepturilor salariale, ei nu pot concediaţi şi nici măcar
înlocuiţi pe perioada suspendării contractelor lor de muncă determinată de
participarea la grevă.
Reprezentarea părţilor şi obligaţiile reprezentanţilor la declanşarea

grevei. Potrivit legii, grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative
sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor. Sindicatele reprezentative sau,
294
262
după caz, reprezentanţii salariaţilor îi reprezintă pe grevişti, pe toată durata
grevei, în relaţiile cu unitatea, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, în
cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea grevei.
Se observă că legislaţia încearcă să asigure o continuitate între dreptul
la negociere colectivă şi exercitarea lui, reprezentarea părţilor, procedura
negocierii colective, pe de o parte, şi dreptul la declanşarea conflictelor de
interese şi a grevei şi exercitarea lui, reprezentarea părţilor, procedura de
soluţionare a conflictelor de interese, pe de altă parte. În consecinţă, se pare
că reprezentanţii salariaţilor grevişti sunt aceleaşi persoane care i-au
reprezentat pe salariaţi în negocierea colectivă, din moment ce Legea
168/1999 nu prevede o procedură de desemnare a acestor reprezentanţi.
Sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor,
care îi reprezintă pe grevişti, au obligaţia de a stabili durata grevei. Având în
vedere faptul că legea nu distinge, reprezentanţii greviştilor pot stabili că
greva se va desfăşura pe o durată nedeterminată, însă în acest caz nu credem
că ar fi satisfăcută intenţia legiuitorului. Posibilitatea stabilirii unei durate
nedeterminate nu credem că a fost avută în vedere deoarece greva ar fi avut
o durată nedeterminată şi în cazul în care aceasta nu ar fi fost stabilită de la
început. Care ar mai fi fost rolul prevederii acestei obligaţii, dacă se poate
ajunge oricum la o situaţie identică cu cea a lipsei unei astfel de obligaţii?
Categorii de persoane care nu pot declara grevă. Potrivit art. 63 din

lege, astfel cum a fost modificat de Legea nr. 261/2007 295, nu pot declara
grevă procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării şi al
instituţiilor şi structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia,
295
M. Of. nr. 493 din 24 iulie 2007.
263
personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României,
personalul militar şi funcţionarii publici cu statut special din cadrul
Ministerului Internelor şi Reformei Administrative şi din instituţiile şi
structurile din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul militar al
Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al
Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, precum şi alte categorii de personal
cărora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui drept.
Declararea grevei cu încălcarea acestor prevederi constituie, potrivit
legii, infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu
amendă dacă fapta nu întruneşte elementele unei infracţiuni pentru care
legea penală prevede o pedeapsă mai gravă296.
Această interdicţie se datorează importanţei pe care astfel de funcţii o
au pentru funcţionarea autorităţii publice, asigurarea ordinii şi liniştii
publice, a siguranţei naţionale. Din acelaşi motiv o parte din aceste categorii
de personal nu au nici dreptul de a se asocia în sindicate 297: persoanele care
deţin funcţii de demnitate publică, magistraţii (procurorii, judecătorii – n.n.),
personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Naţionale (Ministerului
Apărării – n.n.) şi Ministerului de Interne (Ministerului Internelor şi
Reformei Administrative – n.n.), Serviciului Român de Informaţii,
Serviciului de Informaţii Externe şi Serviciului de Telecomunicaţii Speciale,
precum şi din unităţile aflate în subordinea acestora nu pot constitui
organizaţii sindicale.
Precizăm că, deşi legea interzice categoriilor de personal enumerate să
declare grevă, prevederile acesteia nu interzic expres declanşarea
conflictelor de interese între aceste categorii de personal şi unităţile
296
297
Art. 4 din Legea sindicatelor nr. 54/2003.
264
respective. Prevederile referitoare la interzicerea grevei au caracter de
excepţie şi, prin urmare trebuie să fie interpretate restrictiv. Astfel,
conflictele de interese pot fi declanşate, însă nu pot fi soluţionate decât pe
calea concilierii, medierii şi/sau arbitrajului.
Se impune reglementarea arbitrajului obligatoriu pentru aceste
categorii de personal, deoarece în condiţiile legislaţiei în vigoare, spre
deosebire de ceilalţi salariaţi, nu deţin niciun mijloc de constrângere în
raport cu angajatorul lor pentru realizarea intereselor lor.
Textul articolului menţionat nu face nici o referire la funcţionarii
publici. Aceştia au dreptul de a face grevă, potrivit art. 30 din Legea nr.
188/1999 privind statutul funcţionarului public, republicată298.
Categorii de persoane care pot declara grevă numai cu respectarea

unor condiţii restrictive prevăzute de lege. Personalul din transporturile
aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul
plecării în misiune şi până la terminarea acesteia 299. Personalul îmbarcat pe
navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai
cu respectarea normelor stabilite prin convenţii internaţionale ratificate de
statul român300.
În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale
radioului şi televiziunii publice, în unităţile de transporturi pe căile ferate,
inclusiv pentru gardienii feroviari, în unităţile care asigură transportul în
comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu
gaze, energie electrică, căldură şi apă, greva este permisă cu condiţia ca
298
Republicată în M. Of. nr. 365 din 29 mai 2007.
299
300
265
organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile esenţiale, dar nu mai
puţin de o treime din activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor
minime de viaţă ale comunităţilor locale 301.
Salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile
operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara
grevă cu condiţia asigurării a cel puţin unei treimi din activitate, care să nu
pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi care să asigure funcţionarea
instalaţiilor în deplină siguranţă302. Potrivit reglementării anterioare, aceste
categorii de personal nu aveau dreptul de a declanşa greva.
În ceea ce priveşte sensul noţiunii de “servicii esenţiale” s-a apreciat
în literatura de specialitate că aceste “servicii” sunt legate de activitatea de
bază a unităţilor respective, care trebuie să funcţioneze la o capacitate mai
redusă, de cel puţin 1/3 303 din activitatea normală 304. Acestei limite minime a
reducerii activităţii i se alătură, potrivit reglementării în vigoare, într-un caz
condiţia satisfacerii necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale,
iar în cel de-al doilea condiţiile de a nu pune în pericol viaţa şi sănătatea
oamenilor şi de a se asigura funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.
Astfel, spre deosebire de reglementarea anterioară, legea în vigoare pare să
301
Art. 66 alin. 1 din Legea nr. 168/1999.
302
Art. 66 alin. 2 din Legea nr. 168/1999.
303
Îndeplinirea condiţiei asigurarea serviciilor esenţiale la un nivel de nu mai puţin de o treime din
activitatea normală presupune menţinerea acestui nivel în orice moment al zilei. Nu au fost legale grevele
declanşate la nivelul Metrorex care asigurau transportul de călători cu metroul o treime din durata unei zile
de lucru, deoarece, având în vedere că legea nu face nicio distincţie, condiţia trebuie îndeplinită în orice
moment al desfăşurării grevei.
304
Unităţile sanitare să continue acordarea asistenţei medicale şi să nu refuze internarea unor bolnavi aflaţi
în stare gravă, distribuirea unor produse cum sunt pâinea, laptele, apa, să fie făcuta ritmic şi în cantităţile
care să nu pună în pericol viaţa securitatea sau sănătatea unor persoane (a se vedea S. Ghimpu, Al. Ţiclea,
op.cit., p. 719).
266
permită o determinare mult mai facilă a volumului şi naturii activităţii care
trebuie să fie asigurată de personalul respectiv pentru ca greva declarată să
fie licită.
Simpla întrunire a condiţiei de a se asigura serviciile esenţiale, dar nu
mai puţin de 1/3 din activitatea normală nu este suficientă deoarece, în
acelaşi timp, trebuie să satisfacă necesităţile minime de viaţă ale
comunităţilor locale sau, după caz, să excludă orice pericol pentru viaţa şi
sănătatea oamenilor. Pentru a determina dacă o grevă este nelegală,
instanţele vor aprecia de la caz la caz dacă, în speţa respectivă, sunt
îndeplinite aceste condiţii calitative, suplimentare în raport cu criteriul
cantitativ al volumului de activitate.
267
Secţiunea 3.
Desfăşurarea grevei
Libertatea grevei. Şi legea în vigoare, Legea nr. 168/1999 privind

soluţionarea conflictelor de muncă garantează libertatea grevei. Potrivit art.
50 alin. 1 din lege, “participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi
constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe”.
Astfel, orice salariat are dreptul de a participa la grevă în mod liber,
de a se retrage când doreşte din rândul participanţilor la grevă, de a refuza,
atunci când este solicitat, să adere la un conflict de interese. Nerespectarea
acestor prevederi este sancţionată expres de lege 305.
Recent, s-a susţinut că, faţă de salariaţii care refuză să participe la
grevă nimic nu se opune ca în calitatea lor de membri sindicali „să li se
aplice chiar sancţiuni sindicale, mergând până la excluderea din sindicat” 306.
Considerăm că o astfel de interpretare contravine prevederilor legale
menţionate, deoarece, ni se pare evident faptul că libertatea de a participa
sau, în ipoteza analizată, de a nu participa la grevă, constituie un drept
absolut, opozabil erga omnes. Libertatea grevei este astfel opozabilă,
incontestabil, şi sindicatului al cărui membru este salariatul în cauză.
305
“Declararea grevei de către organizatori, cu încălcarea condiţiilor prevăzute la art. 50 alin. 1 (...)
constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amendă, dacă fapta nu
întruneşte elementele unei infracţiuni pentru care legea penală prevede o pedeapsă mai gravă” (art. 87).
“Fapta persoanei care prin ameninţări ori prin violenţe împiedică sau obligă un salariat să participe la grevă
sau să muncească în timpul grevei, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 3.000.000 lei
la 10.000.000 lei, dacă fapta nu a fost săvârşită în astfel de condiţii încât, potrivit legii penale, să fie
considerată infracţiune” (art. 88 alin. 1).
306
268
Pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta activitatea şi
salariaţii unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la
declanşarea conflictului de interese. În aceste situaţii revendicările sunt cele
formulate la declanşarea conflictului de interese.
Efectele grevei asupra contractelor de muncă. Potrivit art. 54 alin. 3,

“pe durata grevei, salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din
contractul lor de muncă, cu excepţia drepturilor salariale”.
Declanşarea şi desfăşurarea grevei constituie o cauză de suspendare a
contractelor de muncă ale salariaţilor grevişti. Este vorba despre o
suspendare prin actul unilateral al salariatului, deoarece libertatea grevei
fiind garantată, participarea la grevă are la bază actul unilateral de voinţă al
salariatului. Prin urmare, suspendarea contractelor de muncă ale salariaţilor
grevişti are loc în urma hotărârii libere a acestora de a participa la grevă.
Având în vedere că declanşarea şi desfăşurarea grevei presupune
încetarea lucrului, precum şi faptul că obligaţiile părţilor prevăzute în
contractul individual de muncă sunt reciproce şi interdependente, executarea
obligaţiei de către una dintre părţi constituind cauza juridică a executării
obligaţiei de către cealaltă parte, în caz de încetare a lucrului salariaţii
grevişti nu mai au dreptul la plata salariului, dar nu îşi pierd calitatea de
salariaţi. Astfel, contractele lor individuale de muncă se suspendă,
menţinându-se anumite drepturi numai dacă acest lucru este prevăzut expres
în contractle colective de muncă aplicabile. Salariaţii nu beneficiază de
drepturi de asigurări sociale 307 decât în condiţiile prevăzute de legile
307
În condiţiile reglementării actuale a sistemului asigurărilor sociale de stat, dreptul la pensie şi celelalte
drepturi de asigurări sociale se acordă prin raportare la stagiul de cotizare, nu numai salariaţilor, astfel încât
nu se mai poate susţine că aceste drepturi revin salariaţilor în baza contractului individual de muncă. În
269
speciale, iar intervalul de timp cât au participat la grevă nu constituie
vechime în muncă sau în specialitate 308.
Aceste drepturi nu se mai cuvin salariaţilor grevişti din momentul în
care instanţa de judecată ori comisia de arbitraj hotărăsc suspendarea sau
încetarea grevei în temeiul art. 56, art. 60 alin. 1 lit. b sau art. 62 din lege.
Doctrina de specialitate a apreciat 309, de asemenea, că în situaţia în
care s-a constatat nelegalitatea grevei drepturile menţionate nu se cuvin nici
pe intervalul dintre începerea grevei şi rămânerea definitivă a hotărârii
judecătoreşti, întrucât participarea la o grevă nelegală nu poate conferi
drepturi celor în cauză. Astfel, dacă drepturile s-au plătit între timp, acestea
trebuie să fie restituite.
Într-o unitate, pe lângă salariaţii grevişti pot exista şi salariaţi care să
nu dorească să înceteze lucrul şi care să refuze să participe la grevă. Pentru
aceste situaţii, legea prevede expres că “dacă este posibil, salariaţii care nu
participă la grevă îşi pot continua activitatea”, iar “salariaţii aflaţi în grevă
trebuie să se abţină de la orice acţiune care să împiedice continuarea
activităţii de către cei care nu participă la grevă”.
Este firesc ca salariaţii ce nu participă la conflict să îşi continue
activitatea beneficiind astfel, pe cale de consecinţă, de salariu. Însă aceşti
salariaţi continuă activitatea numai dacă acest lucru este posibil, adică atunci
când greva celorlalţi salariaţi nu paralizează întreaga activitate a unităţii,
consecinţă, drepturile de asigurări sociale de care pot beneficia salariaţii grevişti ale căror contracte
individuale de muncă sunt suspendate pot fi prevăzute numai în contractele colective de muncă.
308
Despre dreptul de a beneficia de asigurări sociale în sistemul legislaţiei anterioare, a se vedea Ş.
Beligrădeanu, Dreptul la grevă şi exercitarea lui, în “Dreptul” nr. 6/1990, p. 25 – 26; Ş. Beligrădeanu,
Legea nr. 15/1991 pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă, în “Dreptul” nr. 2 – 3/1991, p. 9.
309
Ş. Beligrădeanu, Legea nr. 15/1991 pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă, în “Dreptul”
nr. 2 – 3/1991, p. 9.
270
când munca celor care nu au intrat în grevă este independentă de munca
celor care au încetat lucrul. Posibilitatea continuării activităţii, modalităţile
concrete ale acesteia trebuie să fie stabilite de conducerea unităţii şi de
reprezentanţii celor care, nefiind în grevă, nu vor să întrerupă lucrul, ci vor
să lucreze.
Contractele individuale ale salariaţilor care nu participă la grevă, însă
sunt împiedicaţi să muncească din motive independente de voinţa lor, se
suspendă în ceea ce priveşte executarea obligaţiilor principale ale părţilor.
Având în vedere faptul că ei nu prestează munca, nu au dreptul nici la
salariu. Însă în această ipoteză distingem două situaţii: cazul în care greva
este atât declanşată cât şi continuată cu respectarea prevederilor legale şi
cazul în care greva este nelegală.
În cazul în care greva a fost legală, însă salariaţii care nu au participat
la grevă au fost împiedicaţi să continue lucrul deoarece greva a paralizat
întreaga activitate a unităţii sau activitatea pe care o desfăşurau era
dependentă de activitatea pe care ar fi desfăşurat-o o parte dintre grevişti
dacă nu ar fi încetat lucrul, neexecutarea obligaţiilor de către aceşti salariaţi
nu se datorează culpei lor. Astfel, se pune problema riscului contractului.
Riscul contractului va fi suportat de angajator. În consecinţă, angajatorul va
fi obligat să plătească salariaţilor respectivi salariile pe toată durata grevei,
dacă nu a iniţiat suspendarea contractelor de muncă ale acestora în temeiul
art. 52 lit. d) din Codul muncii, caz în care ar fi avut obligaţia să le plătească
o indemnizaţie ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază
corespunzător locului de muncă ocupat.
În situaţia în care greva este declarată nelegală, iar salariaţii care nu au
participat la grevă au fost împiedicaţi de a continua lucrul, aceşti salariaţi au
dreptul să primească de la unitate echivalentul salariului de care au fost
271
lipsiţi. Sumele respective se vor include în despăgubirile solicitate de către
unitate de la organizatorii grevei nelegale.
Obligaţiile părţilor pe durata desfăşurării grevei. Potrivit prevederilor

art. 52 din lege, organizatorii grevei, împreună cu conducerea unităţii, au
obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile unităţii şi să sigure
funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea
constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor.
Potrivit opiniilor exprimate în doctrină 310, modalităţile concrete prin
care organizatorii grevei şi conducerea unităţii se înţeleg să aducă la
îndeplinire prevederile de mai sus rămân în exclusivitate la aprecierea lor. În
caz de neînţelegere, soluţia va fi dată de instanţa de judecată. Însă
neîndeplinirea acestei obligaţii legale sau îndeplinirea ei defectuoasă
constituie cauză de nelegalitate atât pentru declararea grevei, întrucât aceasta
nu poate fi declanşată înainte de stabilirea măsurilor respective, cât şi pentru
desfăşurarea grevei. În această situaţie, conducerea unităţii poate solicita
instanţei să pronunţe încetarea grevei ca nelegală şi obligarea organizatorilor
la plata de despăgubiri pentru recuperarea prejudiciului ce i s-a produs.
În legătură cu obligaţia părţilor de a asigura continuarea funcţionării
utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar constitui un pericol pentru viaţa şi
sănătatea oamenilor, părţile trebuie să stabilească care sunt aceste utilaje şi
instalaţii, precum şi măsurile concrete pentru funcţionarea lor în continuare.
Autorii consideră că prin expresia legală “ar putea constitui un pericol”
legiuitorul a intenţionat să se refere la utilajele şi instalaţiile în ale căror
prescripţii de utilizare şi funcţionare se prevede în mod precis că oprirea lor
310
A se vedea S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op.cit., p. 722 – 723.
272
constituie un pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor dacă nu se iau
anumite măsuri speciale expres prevăzute în aceste prescripţii tehnice.
Art. 53 din lege prevede că pe durata grevei conducerea unităţii nu
poate fi împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în
grevă sau de către organizatorii acesteia. Aceştia au obligaţia de a se aţine de
la orice acţiune care ar încălca acest drept al unităţii reglementat de lege ca o
măsură specială de protecţie. Însă nici conducerea unităţii nu poate încadra
salariaţi care să îi înlocuiască pe cei aflaţi în grevă.
După cum am arătat mai sus, o altă obligaţie ce incumbă greviştilor pe
durata desfăşurării grevei este de a se abţine de la orice acţiune de natură să
împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă.
În situaţia în care salariaţii aflaţi în grevă sau organizatorii grevei
încalcă aceste obligaţii prevăzute de lege, vor răspunde penal şi/sau
patrimonial, după cum faptele săvârşite atrag ambele sau una dintre aceste
forme de răspundere.
În timpul grevei organizatorii acesteia sunt obligaţi, potrivit art. 57 din
lege, să continue negocierile cu conducerea unităţii, în vederea satisfacerii
revendicărilor care formează obiectul conflictului de interese.
În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un
acord, conflictul de interese este soluţionat şi greva încetează. Evident,
acesta este cazul definitivării contractului colectiv de muncă, în sensul că
acordul părţilor completează şi face parte din contractul colectiv de muncă.
Refuzul organizatorilor grevei de a nu îndeplini această obligaţie ce le
incumbă, potrivit legii, atrage răspunderea patrimonială a acestora pentru
pagubele cauzate unităţii.
273
Protecţia greviştilor. Participarea la grevă sau organizarea acesteia cu
respectarea dispoziţiilor legale nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de
serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative asupra
greviştilor sau asupra organizatorilor (art. 54). Pentru ca greviştii şi
organizatorii grevei să beneficieze de protecţie este necesar ca greva să fie
declanşată şi să se desfăşoare cu respectarea prevederilor legale, astfel încât
să nu poată fi declarată ilegală, şi ca instanţa competentă să nu fi pronunţat
suspendarea grevei.
Aşadar, organizarea grevei sau participarea la grevă cu respectarea
prevederilor legale nu poate atrage răspunderea juridică pentru grevişti sau
organizatori, indiferent care ar fi forma acestei răspunderi.
Însă în situaţia în care greva a fost suspendată sau declarată ilegală
organizarea sau participarea la grevă (continuarea ei, în caz de suspendare)
constituie încălcări ale obligaţiilor de serviciu şi atrage răspunderea juridică.
În practica instanţelor judecătoreşti s-a decis că liderii sindicali care
organizează declanşarea sau, după caz, continuarea unei greve ilegale au şi o
răspundere disciplinară şi, în consecinţă, li se poate desface contractul de
muncă pe motive disciplinare. Astfel, într-o speţă s-a apreciat că iniţierea sau
participarea la desfăşurarea unei greve fără respectarea dispoziţiilor legale
care reglementează procedurile prealabile declanşării acesteia, constituie o
abatere disciplinară care justifică desfacerea contractului de muncă 311.
311
“... întrucât greva s-a desfăşurat cu nerespectarea dispoziţiilor legale, activitatea contestatorului de a
organiza această grevă şi de a participa la ea, care a avut consecinţe negative deosebite pentru activitatea în
transporturile feroviare şi pentru economia naţională, constituie o abatere gravă de la disciplina muncii,
care justifică măsura desfacerii disciplinare a contractului de muncă”; a se vedea Tribunalul Bucureşti,
Secţia a IV-a civilă, decizia nr. 1173/1993, în “Culegere de practică judiciară a Tribunalului Bucureşti
1993 – 1997”, Ed. ALLBECK, Bucureşti, 1998, p. 258 – 259.
274
Într-un alt caz s-a considerat că dacă s-a stabilit prin hotărâre
definitivă caracterul ilegal al grevei organizate de un lider sindical, grevă ce
a generat şi mari pagube materiale, măsura desfacerii contractului de muncă
a acestui salariat este legală 312. Deşi contestatorul a susţinut că nu i se poate
desface contractul de muncă, având calitatea de lider sindical, faţă de
dispoziţiile art. 11 alin. 2 din Legea nr. 54/1991 313, fosta lege a sindicatelor,
care interziceau desfacerea contractului de muncă din iniţiativa celui care
angajează, pentru motive care privesc activitatea sindicală, instanţa a reţinut
că interdicţia cuprinsă în această prevedere legală îşi găseşte aplicabilitatea
numai în măsura în care organizarea şi desfăşurarea formelor de activitate
sindicală s-au făcut cu respectarea prevederilor legale în vigoare.
În acelaşi sens este şi practica Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
Convenţia 135/1971 şi Recomandarea 143/1971 vizează asigurarea
312
“... s-a reţinut că obiectul acţiunilor sindicale l-a constituit modificarea clauzelor contractului colectiv de
muncă în perioada cât acesta era în vigoare şi, ... nu s-a făcut dovada sesizării scrise a organelor
Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale, prin nedepunerea procesului-verbal de conciliere obligatorie...
Deci, reţinându-se că greva a avut un caracter ilegal şi necontestându-se împrejurarea că intimatul
contestator a avut un rol important în organizarea şi desfăşurarea acestei greve ilegale, urmează a vedea că
măsura desfacerii disciplinare a contractului său de muncă este justificată prin faptul că prin această
activitate ilegală s-a perturbat activitatea ... şi s-au adus pagube importante sub aspect material”; a se vedea
Tribunalul Bucureşti, Secţia a III-a civilă, decizia nr. 1047/1993, în “Culegere de practică judiciară a
Tribunalului Bucureşti 1993 – 1997”, Ed. ALLBECK, Bucureşti, 1998, p. 256 – 258.
313
Potrivit art. 11 alin. 2 din Legea nr. 54/1991, fosta lege a sindicatelor (publicată în M. Of. nr. 164 din 7
august 1991), “este interzisă desfacerea contractului de muncă din iniţiativa celui care angajează, pentru
motive care privesc activitatea sindicală”. Însă art. 27 din aceeaşi lege prevedea că “în vederea realizării
scopului pentru care sunt create, sindicatele au dreptul să folosească mijloace specifice cum sunt:
negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin mediere sau conciliere, petiţia, protestul, mitingul,
demonstraţia şi greva, potrivit statutelor proprii şi în condiţiile prevăzute de lege. Din coroborarea acestor
prevederi rezultă că unitatea nu poate desface contractul de muncă unui salariat pentru motive care privesc
activitatea sindicală dacă această activitate este desfăşurată potrivit prevederilor legale. Soluţia este valabilă
şi în sistemul legislaţiei în vigoare.
275
protecţiei reprezentanţilor muncitorilor în întreprindere şi indică facilităţile
ce li se pot acorda. Ei beneficiază de protecţie eficace împotriva tuturor
măsurilor care le-ar putea aduce prejudicii, inclusiv concedierea, şi care ar fi
motivate prin calitatea sau prin activităţile lor de reprezentanţi ai
muncitorilor, de afilierea lor sindicală sau de participarea la activităţi
sindicale, atâta timp cât acţionează conform legii, convenţiilor colective sau
altor reglementări în vigoare. S-a precizat că “un mandat sindical nu conferă
nimănui imunitatea în orice împrejurare”.
Suspendarea grevei. Conducerile unităţilor pot solicita suspendarea

grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării
grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor.
Cerea de suspendare se adresează curţii de apel în a cărei
circumscripţie îşi are sediul unitatea şi se soluţionează în termen de 7 zile de
la înregistrare. Hotărârea pronunţată de curtea de apel este irevocabilă 314.
314
Faţă de reglementarea anterioară (Legea nr. 15/1991), competenţa materială a trecut de la Curtea
Supremă de Justiţie la Curtea de apel, hotărârea Curţii de apel este irevocabilă (nu mai poate fi atacată cu
recurs), durata maximă a suspendării s-a redus de la 90 de zile la 30 de zile, iar interesele majore ale
economiei naţionale nu mai constituie un motiv de admitere a cererii de suspendare a grevei.
276
Secţiunea 4.
Încetarea grevei
Potrivit prevederilor legale greva poate înceta în mai multe situaţii: în

cazul în care o parte din grevişti renunţă la grevă, în cazul în care părţile
ajung la un acord, când instanţa competentă hotărăşte încetarea grevei ca
fiind ilegală, precum şi în cazul în care conflictul de interese este soluţionat
prin hotărârea comisiei de arbitraj.
Încetarea grevei prin renunţare. Potrivit art. 48 din lege, în situaţia în

care, după declararea grevei, jumătate din numărul salariaţilor care au
hotărât declararea grevei renunţă la grevă, aceasta încetează 315.
Această prevedere corespunde spiritului reglementărilor privind
declanşarea grevei, potrivit cărora hotărârea de declanşare a grevei este luată
de membrii sindicatului reprezentativ sau de salariaţi, după caz, cu
respectarea unei condiţii de cvorum. O astfel de prevedere potrivit căreia
greva poate înceta în cazul în care un anumit număr al greviştilor renunţă
este echitabilă. În lipsa unei astfel de prevederi se putea interpreta fie că
greva nu poate înceta prin renunţare, ceea ce era inechitabil faţă de angajator
din moment ce scădea numărul greviştilor în condiţiile în care legea
prevedea un cvorum pentru luarea hotărârii de declanşare a grevei, fie că
greva înceta în cazul în care cel puţin un salariat renunţa la grevă, ceea ce ar
fi fost inechitabil faţă de grevişti.
315
Într-o speţă s-a decis că renunţarea poate fi adusă la cunoştinţa unităţii chiar în instanţă, cu ocazia
soluţionării cererii de suspendare a grevei, Curtea Supremă de Justiţie, Secţia civilă, decizia nr. 747/1996;
a se vedea S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op.cit., p. 723.
277
Încetarea grevei prin acordul părţilor. În timpul grevei organizatorii
au obligaţia de a continua negocierile cu conducerea unităţii, în vederea
satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a
lucrului. În urma acestor negocieri părţile pot ajunge la un acord.
În situaţia în care acordul este parţial, greva nu încetează. Sigur, greva
va înceta şi în cazul unui acord parţial dacă organizatorii grevei hotărăsc să
renunţe la revendicările care au rămas nesoluţionate.
În situaţia în care părţile ajung la un acord total greva încetează şi
acordul realizat rămâne obligatoriu pe întreaga durată stabilită de părţi. Deşi
legea nu prevede, organizatorii grevei trebuie să aducă acest acord la
cunoştinţa greviştilor pentru ca aceştia să reînceapă lucrul. În situaţia în care
acordul nu este adus la cunoştinţa greviştilor, iar aceştia continuă, ilegal,
încetarea lucrului, răspunderea pentru greva care continuă ilegal va aparţine
organizatorilor.
Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească. Art. 58 prevede că

“dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu
nerespectarea legii se poate adresa tribunalului 316 în a cărui circumscripţie
316
În formularea iniţială a art. 58 – 61 din lege, competenţa soluţionării cererii prin care se solicita
încetarea grevei aparţinea judecătoriei în a cărei circumscripţie teritorială îşi avea sediul unitatea.
Ordonanţa de Urgenţă nr. 138/2000 (publicată în M. Of. nr. 479 din 2 octombrie 2000) care a modificat şi
completat Codul de procedură civilă şi a dat în competenţa materială a tribunalului soluţionarea conflictelor
de muncă, luând în considerare şi opiniile formulate în doctrină (a se vedea Ş. Beligrădeanu, Examen de
ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, în “Dreptul” nr. 1/2000,
p. 14), a modificat expres prin art. VII şi prevederile art. 58 – 61 din Legea nr. 168/1999, dând în
competenţa materială a tribunalului în a cărui circumscripţie teritorială îşi are sediul unitatea soluţionarea
cererii prin care se solicită încetarea grevei. Dacă aceste prevederi nu ar fi fost modificate expres,
soluţionarea acestei cereri ar fi rămas în competenţa materială a judecătoriei deoarece modificarea unor
reglementări cu caracter general nu implică şi modificarea, implicită, normelor cu caracter special.
278
teritorială îşi are sediul unitatea, cu o cerere prin care se solicită instanţei
încetarea grevei”.
Tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii de încetare a
grevei, termen care nu poate fi mai mare de trei zile de la data înregistrării
acesteia, şi dispune citarea părţilor.
Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi
pronunţă de urgenţă o hotărâre. Prin această hotărâre instanţa poate respinge
cererea unităţii sau, după caz, poate admite cererea unităţii şi dispune
încetarea grevei ca fiind ilegală. În cazul în care dispun încetarea grevei ca
fiind ilegală, instanţele, la cererea celor interesaţi, pot obliga persoanele
vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri.
Hotărârile pronunţate de tribunal sunt definitive.
Potrivit art. 61 tribunalul şi Curtea de apel soluţionează cererea sau,
după caz, recursul, potrivit procedurii prevăzute pentru soluţionarea
conflictelor de muncă317.
Potrivit acestei proceduri, cererile se judecă în regim de urgenţă.
Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile. Părţile sunt legal citate
dacă citaţia le-a fost înmânată cel puţin cu 24 de ore înaintea judecării.
La prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri, instanţa are
obligaţia de a încerca stingerea conflictului prin împăcarea părţilor. Nu
există nici un motiv ca această prevedere să nu fie aplicabilă şi în cazul
cererii de încetare a grevei, caz în care o eventuală împăcare a părţilor ar
evita declararea grevei ca ilegală şi răspunderea organizatorilor şi a
greviştilor pentru declanşarea şi participarea la o astfel de grevă.
317
A se vedea art. 70-82 din Legea nr. 168/1999 coroborate cu art. 285-291 din Codul muncii.
279
Sarcina probei aparţine angajatorului, acesta fiind obligat să depună
dovezile până la prima zi de înfăţişare.
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă.
Instanţa poate să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie
nejustificat administrarea acesteia.
Hotărârile prin care se soluţionează fondul cauzei se pronunţă în ziua
în care au luat sfârşit dezbaterile. În situaţii deosebite pronunţarea poate fi
amânată cel mult două zile. Hotărârile instanţei de fond se redactează şi se
comunică părţilor în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare.
Hotărârile instanţei de fond sunt definitive şi pot fi atacate cu recurs în
termen de 10 zile de la data comunicării hotărârii pronunţate de instanţa de
fond.
În caz de admitere a recursului, instanţa va judeca în fond cauza, cu
două excepţii: când soluţionarea cauzei de instanţa de fond s-a făcut cu
încălcarea prevederilor legale referitoare la competenţă şi când judecata în
fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal citată.
Toate actele de procedură întocmite potrivit acestor prevederi sunt
scutite de taxa de timbru judiciar.
În literatura juridică s-a susţinut că „angajatorul are obligaţia de a
notifica salariaţii cu privire la soluţia instanţei (care a declarat greva ilegală
– n.n.) altminteri la cercetarea prealabilă aplicării oricărei sancţiuni
disciplinare va trebui reţinută apărarea potrivit căreia aceştia nu au avut
cunoştinţă de împejurarea că greva fusese declarată nelegală 318”.
Considerăm că, de lege lata, o astfel de obligaţie nu revine angajatorului.
Salariaţii sunt parte în proces prin reprezentanţii sindicatului reprezentativ,
318
280
sau, după caz, prin reprezentanţii aleşi, aceştia reprezentându-i pe salariaţi,
potrivit legii, pe toată durata conflictului de interese. În consecinţă, salariaţii
iau cunoştinţă de hotărârea instanţei în calitate de parte, potrivit dispoziţiilor
Codului de procedură civilă.
Încetarea grevei prin hotărârea comisiei de arbitraj. Potrivit

prevederilor art. 62 din lege, în situaţia în care greva s-a derulat pe o durată
de 20 de zile, fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere, şi dacă
continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar,
conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de
arbitraj. Cererea de arbitraj se adresează organelor care au efectuat
concilierea conflictului de interese. Procedura de arbitrare a conflictului de
interese ajuns în faza grevei este cea prevăzută de art. 32 – 39 din lege.
Astfel, având în vedere că, în conformitate cu dispoziţiile art. 32 din lege,
recurgerea la arbitraj se poate face prin acordul părţilor, şi în acest caz
arbitrajul este o procedură de soluţionare a conflictelor de interese cu
caracter facultativ319.
Şi în acest caz hotărârea comisiei de arbitraj este obligatorie pentru
părţi şi face parte din contractul colectiv de muncă. Începând cu data
pronunţării hotărârii de către comisia de arbitraj conflictul de interese şi,
implicit, greva, încetează.
319
A se vedea supra p. 142
281
Secţiunea 5.
Răspunderea juridică
pentru nerespectarea prevederilor legale
privind greva
Răspunderea penală. Art. 87 din lege incriminează ca infracţiune

declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condiţiilor prevăzute la
art. 50 alin. 1 sau la art. 63 – 66, şi anume:
- constrângerea unui salariat să participe la grevă sau să refuze să
participe, şi
- încălcarea interdicţiilor şi a restricţiilor privind declararea grevei
de către magistraţi, militari, personalul din transporturile aeriene, navale,
terestre, cel îmbarcat pe navele marinei comerciale, din unităţile sanitare şi
de asistenţă socială, etc.
Pentru săvârşirea uneia dintre aceste infracţiuni legea prevede o
pedeapsă cu închisoarea de la 3 luni la 6 luni sau cu amenda, dacă fapta nu
întruneşte elementele unei infracţiuni pentru care legea penală prevede o
pedeapsă mai gravă.
Subiectul activ al acestei infracţiuni este calificat. Este vorba, în
primul rând, despre organizatorii grevei, şi anume reprezentanţii sindicatelor
sau ai salariaţilor. Calitatea de subiect activ o pot avea mai multe persoane
din conducerea sindicatului sau alese de salariaţi să îi reprezinte cu ocazia
declanşării şi desfăşurării grevei. De asemenea, pot fi subiect activ
persoanele care declară sau participă la o grevă deşi acest lucru le este
interzis sau, chiar dacă greva nu le este interzisă, cu nerespectarea condiţiilor
pe care legea le prevede pentru anumite categorii de personal.
282
Subiectul pasiv al infracţiunii este unitatea în care se declară grevă cu
nesocotirea interdicţiilor şi condiţiilor legale.
Obiectul infracţiunii este reprezentat de valorile sociale ocrotite de
lege: protecţia unităţii şi populaţiei prin interdicţia sau limitarea declarării
grevei în anumite ramuri ori sectoare de activitate.
Latura obiectivă a infracţiunilor constă în acţiunea autorilor de a
declara grevă cu nesocotirea interdicţiei sau, respectiv, a limitărilor legale
privind declararea grevei.
În privinţa laturii subiective, în cazul acestor infracţiuni vinovăţia
autorilor îmbracă forma intenţiei (directe sau indirecte).
Răspunderea contravenţională. Potrivit art. 88 alin. 1 din lege, fapta

persoanei care, prin ameninţări ori prin violenţe împiedică sau obligă un
salariat să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei, constituie
contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 3.000.000 lei la 10.000.000
lei, dacă fapta nu a fost săvârşită în astfel de condiţii încât, potrivit legii
penale, să fie considerată infracţiune.
Contravenţiile se constată şi se sancţionează de persoanele stabilite
prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale.
Alte forme ale răspunderii juridice. Aşa cum am arătat, participarea la

grevă sau organizarea acesteia cu respectarea prevederilor legale nu
reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu poate
avea consecinţe negative asupra greviştilor.
Astfel, simplul fapt al organizării grevei sau al participării la grevă nu
este de natură să atragă răspunderea juridică. Este necesară comiterea unui
fapt ilicit. Acest lucru înseamnă fie declararea unei greve cu nerespectarea
283
prevederilor legale, fie neîndeplinirea obligaţiilor prevăzute în sarcina
organizatorilor şi a greviştilor pe durata desfăşurării grevei, fie săvârşirea
unor fapte ilicite pe parcursul desfăşurării unei greve legale.
Greva este ilegală, fiind declanşată cu nerespectarea prevederilor
legale, în situaţia în care părţile nu au supus în prealabil conflictul de
interese procedurii obligatorii de conciliere ori dacă greva a fost declanşată
cu nerespectarea condiţiei de cvorum prevăzută de lege pentru luarea unei
astfel de hotărâri sau dacă momentul declanşării grevei nu a fost adus la
cunoştinţa conducerii unităţii cu 48 de ore înainte sau dacă greva urmăreşte
realizarea unor scopuri politice etc. În oricare dintre aceste situaţii
conducerea unităţii poate solicita instanţei judecătoreşti competente
încetarea grevei. Potrivit art. 61 alin. 2 din lege, în cazul în care dispune
încetarea grevei ca fiind ilegală instanţa, la cererea celor interesaţi, poate
obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata unor
despăgubiri. Acţiunea în daune a unităţii poate fi formulată împreună cu
acţiunea principală prin care se solicită încetarea grevei, dar şi separat, după
ce s-a pronunţat hotărârea de încetare a grevei ca ilegală 320.
Răspunderea civilă poate fi cumulată cu răspunderea disciplinară a
organizatorilor sau a greviştilor, care nu se mai bucură de protecţia
prevăzută de art. 54 alin. 1 în cazul în care greva este ilegală (art. 54 alin. 2).
De asemenea, la aceste forme de răspundere se poate adăuga
răspunderea penală sau contravenţională, dacă sunt întrunite prevederile art.
87 sau 88 din lege, prezentate mai sus.
320
Într-o speţă, instanţa a procedat la disjungerea capătului de cerere privind despăgubirile pentru faptul că
paguba nu putea fi cunoscută de la început, Judecătoria Sectorului 1 Bucureşti, sentinţa civilă nr.
6657/1993; a se vedea S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op.cit., p. 726.
284
Pe de altă parte, răspunderea organizatorilor sau a greviştilor poate fi
antrenată în situaţia în care aceştia nu respectă obligaţiile ce le revin, potrivit
legii, pe durata desfăşurării grevei. Astfel, refuzul organizatorilor grevei de a
continua negocierile cu conducerea unităţii, în vederea satisfacerii
revendicărilor care formează obiectul conflictului de interese, atrage
răspunderea patrimonială a acestora (art. 57 alin. 3). Pe durata grevei,
organizatorii împreună cu conducerea unităţii au obligaţia să protejeze
bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a
instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau
sănătatea oamenilor (art. 52). Nerespectarea acestor prevederi atrage
răspunderea patrimonială, contravenţională, civilă sau penală, după caz, dacă
faptele săvârşite în timpul grevei atrag această răspundere (art. 88 alin. 4).
Prin urmare participarea la grevă, chiar dacă greva este legală, nu este
o cauză exoneratoare de răspundere în situaţia comiterii unor fapte ilicite
care atrag una din formele răspunderii juridice. Salariaţii grevişti nu pot
rămâne nesancţionaţi pe considerentul că ei sunt participanţi la grevă.
Aceştia pot răspunde patrimonial, contravenţional sau disciplinar dacă
sunt întrunite condiţiile vreuneia dintre aceste forme ale răspunderii.
Răspunderea patrimonială ar putea interveni în cazul degradării din
culpă a unor bunuri aparţinând unităţii ori pentru restituirea sumelor sau a
contravalorii unor bunuri ori a unor servicii nedatorate.
Răspunderea contravenţională intervine în cazul încălcării unor
obligaţii de serviciu prin îndeplinirea lor defectuoasă sau neîndeplinirea lor,
care sunt prevăzute de lege ca fiind contravenţii.
Natura juridică a răspunderii organizatorilor grevei pentru

prejudiciile cauzate. Problema acordării de despăgubiri pentru daunele
285
morale. În literatura juridică s-a apreciat321 că această răspundere a
organizatorilor – organul sindical sau reprezentanţii salariaţilor – nu este de
natură materială (contractuală – n.n.) deoarece sindicatul nu se află în raport
juridic de muncă cu unitatea, iar reprezentanţii salariaţilor, deşi aflaţi
individual în raporturi de muncă cu unitatea organizează greva în temeiul
legii şi nu “în legătură cu munca lor”, în exercitarea obligaţiilor şi atribuţiilor
de serviciu ce le revin în temeiul contractului individual de muncă.
Soluţia este actuală, în sensul ca în prezent, răspunderea patrimonială
(contractuală) a salariaţilor intervine, potrivit art. 270 din Codul muncii,
„pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu
munca lor”. Astfel, răspunderea organizatorilor grevei este civilă delictuală
şi solidară. Ca urmare, în calcularea prejudiciului se vor include atât paguba
efectivă (“damnum emergens”), cât şi beneficiul nerealizat (“lucrum
cessans”), în temeiul art. 1084 C. civ.
În ceea ce priveşte posibilitatea unităţii de a obţine despăgubiri pentru
prejudiciile morale suferite, s-a subliniat că în ipoteza răspunderii civile
delictuale acest lucru este admisibil322.
În ceea ce priveşte răspunderea salariaţilor care participă la greva
ilegală şi nu îşi îndeplinesc astfel obligaţia de a presta munca, aceasta intră
în noţiunea de răspundere patrimonială (contractuală). Prin decizia nr. 40 din
7 mai 2007, în examinarea unui recurs în interesul legii cu privire la
aplicarea dispoziţiilor art. 269 alin. (1) din Codul muncii în legătură cu
daunele morale pretinse de salariaţi, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a
apreciat că, atât timp cât natura juridică a răspunderii patrimoniale,
321
S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op.cit., p. 726; Ş. Beligrădeanu, Se cuvine repararea daunelor morale, pricinuite
unităţii, în cazul unei greve nelegal declarate sau continuate?, în “Dreptul” nr. 2/1993, p. 13 – 16.
322
A se vedea Ş. Beligrădeanu, op.cit, p. 13 – 16.
286
reglementată de Codul muncii, este o varietate a răspunderii civile
contractuale, „daunele morale pot fi acordate salariaţilor numai în cazul în
care legea, contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă
cuprinde clauze exprese în acest sens”. Ulterior, prin Legea nr. 237/2007,
art. 269 alin (1) a fost modificat astfel: „Angajatorul este obligat, în temeiul
normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească
pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral
din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în
legătură cu serviciul”. Având în vedere faptul că textul face trimitere la
„normele şi principiile răspunderii civile contractuale”, se poate susţine că
soluţia pronunţată de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie este actuală.
Subliniem faptul ca legea nu face referire la daunele morale decât în cazul
răspunderii angajatorului.
Tendinţe noi în reglementarea la nivelul Uniunii Europene a dreptului

la grevă. În conformitate cu art. 9 „Acţiunile sindicale” din Regulamentul
(CE) nr. 864/2007 al Parlamentului European şi al Consiliului privind legea
aplicabilă obligaţiilor necontractuale (Roma II)323 „legea aplicabilă
obligaţiilor necontractuale ce decurg din răspunderea unei persoane în
calitatea sa de lucrător sau angajator, sau din răspunderea organizaţiilor care
reprezintă interesele profesionale ale acestora, pentru prejudicii cauzate
printr-o acţiune sindicală, în curs de desfăşurare sau terminată, este legea
ţării în care va fi sau a fost întreprinsă acţiunea respectivă”. Rezultă că în
instituţiile Uniunii Europene tind spre a considera răspunderea în cazul unei
acţiuni industriale (grevă sau lock-out) ca fiind o răspundere de natură
delictuală324.
323
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2007:199:0040:01:RO:HTML
324
Conflorm art. 32, Regulamentul se aplică începând cu 11 ianuarie 2009.
287
Capitolul III
Reglementarea grevei în legislaţia altor ţări
Secţiunea 1.
Consideraţii generale
În prezent, pe plan mondial se manifestă două mari curente 325 cu

privire la concepţia privind dreptul la grevă:
a) concepţia (teoria) individualistă – în temeiul căreia dreptul la grevă
reprezintă un drept fundamental al omului, ce aparţine fiecărui
lucrător, dar care se exercită în mod colectiv;
b) concepţia (teoria) organică – potrivit căreia dreptul la grevă este
protejat ca un drept colectiv, aparţinând sindicatelor. Sindicatul
este unicul titular al dreptului la grevă. Protecţia este asigurată însă
fiecărui salariat grevist.
În unele ţări ale lumii dreptul la grevă este consacrat la nivel

constituţional. În alte ţări dreptul la grevă nu este prevăzut de textele
constituţionale, însă legislaţia acestor ţări recunoaşte acest drept.
Constituţia Italiană garantează dreptul la grevă statuând că acesta “se
exercită în conformitate cu legile care îl reglementează” 326. Există o singură
lege care reglementează greva în serviciile publice esenţiale şi, prin urmare,
sistemul de drept italian se caracterizează printr-o libertate largă a grevei. În
325
A. G. Uluitu, Greva – faza finală şi cea mai gravă a conflictelor de muncă, op.cit.,
http://www.biblioteca.ase.ro/resurse/resurse_electronice/teza_capitole.php?dela=220&tid=266, R. Dimitriu,
op.cit., p. 113.
326
Art. 40 din Constituţia Italiană de la 1948.
288
Italia nu este reglementat lock-out-ul şi s-a ridicat problema dacă lock-out-ul
încalcă contractul de muncă. În jurisprudenţă s-a stabilit că nu este o
încălcare a contractului de muncă dacă lock-out-ul este o consecinţă a grevei
lucrătorilor şi întreprinderea este în imposibilitate să îşi continue producţia.
Interesant este că sindicatele au elaborat o reglementare proprie a dreptului
la grevă.
De asemenea, Constituţia Franceză prevede că “dreptul la grevă se
exercită în limitele legislaţiei care îl reglementează” 327.
Potrivit Constituţiei Braziliei „dreptul la grevă este garantat şi revine
lucrătorilor dreptul de a decide oportunitatea exercitării acestuia precum şi
ce interese pot fi apărate pe această cale” 328. Conform prevederilor
constituţionale prin lege sunt stabilite serviciile şi activităţile esenţiale şi se
prevede care sunt necesităţiloe de bază ale comunităţii care trebuie
satisfăcute.
Constituţia Greciei prevede că dreptul la grevă va fi exercitat de
sindicate pentru menţinerea şi promovarea intereselor economice ale
lucrătorilor329.
Potrivit Constituţiei Turciei, lucrătorii au dreptul la grevă în cazul
conflictelor apărute în timpul negocierilor colective 330. Lock-out-ul este
permis. Grevele politice, de solidaritate, prin ocuparea întreprinderii,
încetinirea ritmului de lucru, sau alte forme de obstrucţie sunt interzise.
Constituţia Argentinei garantează sindicatelor dreptul la grevă 331.
327
Preambului Constituţiei Franceze de la 1946.
328
Art. 9 din Constituţia Braziliei.
329
Art. 23 din Constituţia Greciei.
330
Art. 54 din Constituţia Turciei.
331
Art. 14 bis din Constituţia Argentinei.
289
Şi în Portugalia, Constituţia garantează dreptul la grevă. Se prevede
expres că lucrătorii au dreptul să decidă ce interese sunt protejate prin grevă,
iar sfera acestor interese nu poate fi restrânsă prin lege332. Lock-out-ul este
interzis.
Şi în alte ţări normele constituţionale recunosc dreptul la grevă al
lucrătorilor (Spania, Africa de Sud, Ungaria, etc.)
Sunt şi sisteme de drept în care dreptul la grevă nu este consacrat sau
recunoscut la nivel constituţional (Japonia, India, Kuweit, Cehia, etc.).
Dintre acestea, în unele ţări dreptul la grevă este reglementat prin lege (cum
e cazul Cehiei), iar în alte ţări nu există prevederi legale care să
reglementeze dreptul la grevă, însă declanşarea grevei nu este considerată
nelegală (cum este India).
Din perspectiva reglementării dreptului la grevă, sitemele de drept pot
fi clasificate în următoarele categorii:
a) sisteme de drept unde dreptul la grevă este recunoscut numai prin
Constituţie şi nu există alte reglementări privind condiţiile de
exercitare a acestuia (Franţa, Italia);
b) sisteme de drept unde dreptul la grevă este reglementat atât la nivel
constituţional, cât şi prin dispoziţiile legislaţiei speciale (Brazilia,
Grecia);
c) sisteme de drept unde dreptul la grevă nu este reglementat prin
legea fundamentală, ci prin legislaţia specială (Marea Britanie,
Australia, Noua Zeelandă);
d) sisteme de drept în care dreptul la grevă nu este recunoscut (India),
sau care interzic dreptul la grevă (Cuba, Republica Populară
Chineză, Libia).
332
Art. 57 din Constituţia Portugaliei.
290
Dintre sistemele de drept avute în vedere în elaborarea lucrării,
analizăm în detaliu în cele ce urmează sistemele de drept american, francez
şi german.
Secţiunea 2.
Greva în sistemul de drept francez
Greva reprezintă încetarea colectivă şi concertată a lucrului în scopul

de a exercita o presiune asupra angajatorului sau asupra autorităţii publice
pentru atingerea unor scopuri cu caracter profesional. Greva este considerată
arma esenţială ce permite salariaţilor de a face ca anumite revendicări ale lor
să aibă succes. Ea poate fi declanşată oricând pe parcursul unui conflict
colectiv, cu excepţia cazurilor în care, potrivit prevederilor contractului
colectiv de muncă aplicabil, nu poate fi declanşată decât după parcurgerea
procedurii de conciliere care are caracter prealabil.
Arma angajatorilor o constituie lock-out-ul. În prezent lock-out-ul
reprezintă închiderea întreprinderii pentru a contracara revendicările
salariaţilor. Rezultatul este punerea salariaţilor în imposibilitate de a lucra, în
scopul exercitării unei presiuni asupra lor pentru a-i face să renunţe la
pretenţiile lor.
În cea mai mare parte a cazurilor, greva încetează prin redactarea unui
protocol sau a unui proces-verbal de încetare a conflictului al cărui regim
juridic nu a fost definit exact, acesta fiind o creaţie a practicii 333. Protocolul
nu trebuie să fie confundat cu contractul colectiv care este negociat sau
333
A se vedea Gerard Lyon-Caen, op.cit,.p. 338.
291
modificat ulterior după o procedură prestabilită. Prin protocol se remediază
numai criza cu caracter provizoriu, condiţiile în care poate fi reluată munca,
fără ca acesta să cuprindă angajamente pentru viitor 334. În temeiul acestui
protocol munca poate fi reluată stabilindu-se diverse modalităţi în care să fie
recuperate orele de muncă pierdute, iar angajatorul se obligă să nu-i
sancţioneze pe salariaţii grevişti.
În ceea ce priveşte soluţionarea conflictelor colective, în sistemul
juridic francez nu există reglementări distincte pentru sistemul privat şi
pentru sistemul public, cu excepţia câtorva aspecte ce privesc declanşarea
grevei335.
2.1. Dreptul la grevă
2.1.1. Declanşarea grevei.

Potrivit art. 7 din Preambulul Constituţiei Franceze din 27 octombrie
1946, “dreptul la grevă se exercită în condiţiile prevăzute de legile care îl
reglementează” 336. Cu toate acestea, până în prezent legislativul francez nu a
adoptat o lege cu privire la grevă. Există numai câteva reglementări ce
privesc anumite situaţii cu caracter special.
334
În ceea ce priveşte efectele sale, jurisprudenţa l-a calificat ca fiind fie o tranzacţie prin care se
reglementează problemele litigioase şi care poate fi opusă oricărei reclamaţii ulterioare, fie un contract
colectiv pentru că este semnat ca urmare a negocierilor de către reprezentanţii sindicali, fie un angajament
unilateral de care este ţinut numai angajatorul. A se vedea şi J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op.cit., p.
1179. Curtea de casaţie a invitat judecătorii să dea efect deplin acestui tip de act “nenumit”.
335
Legea privind desfăsurarea grevei în serviciile publice, din 31 iulie 1963, interzice grevele turnante şi
greva surpriză şi impune un preaviz de 5 zile libere care trebuie să emane de la sindicatele cele mai
reprezentative şi care trebuie să cuprindă anumite menţiuni prevăzute de lege.
336
Consiliul Constituţional a recunoscut acestui text valoare constituţională deplină prin Decizia din 16
iulie 1971.
292
În consecinţă, câteva dintre condiţiile privind declanşarea grevei îşi au
originea în actele normative, altele în clauzele contractelor colective de
muncă, însă cea mai mare parte dintre aceste condiţii au origine
jurisprudenţială337.
A) Reglementări legale.
Legiuitorul francez a adoptat câteva reguli cu caracter special
referitoare la libertatea grevei, respectiv interzicerea exercitării dreptului la
grevă, pe de o parte, şi la declanşarea grevei de către organizaţiile sindicale
si obligativitatea preavizului, pe de altă parte.
1. Libertatea grevei. Principiul libertăţii grevei constituie, fără

discuţie, o regulă. Însă, pentru anumite categorii profesionale legiuitorul a
interzis expres exercitarea dreptului la grevă. Astfel, greva este interzisă:
militarilor (Legea din 13 iulie 1972), funcţionarilor poliţiei (Legea din 27
decembrie 1947), autorităţilor din domeniul securităţii publice (Legea din 28
septembrie 1948), personalului din administraţia penitenciarelor (Ordonanţa
din 6 august 1958), magistraţilor (Ordonanţa din 22 decembrie 1958),
serviciilor de transmisiuni din Ministerul de Interne (Legea din 31 iulie
1978), etc.
Aceste reglementări prin care se interzice recurgerea la grevă au un
caracter limitativ. Prin urmare, dreptul la grevă este recunoscut oricăror altor
categorii de persoane.
337
Potrivit Curţii de Casaţie franceze, “recunoaşterea dreptului la grevă nu ar putea să aibă drept consecinţă
înlăturarea limitărilor ce ar trebui să fie aduse acestui drept, ca şi oricărui alt drept, în vederea prevenirii
exercitării sale abuzive” (a se vedea Gérard Lyon-Caen, op.cit., p. 326).
293
2. Intervenţia organizaţiilor sindicale şi preavizul. Dreptul la grevă şi
dreptul la asociere sindicală, deşi sunt considerate a fi două libertăţi conexe,
nu sunt dependente unul de altul.
În practică se observă că, pe de o parte, grevele se declanşează de cele
mai multe ori la iniţiativa unei organizaţii sindicale, iar pe de altă parte, de
multe ori declanşarea unei greve are drept consecinţă (directă sau indirectă)
constituirea unui sindicat. Totuşi, în nici un caz, existenţa vreunuia dintre
aceste două drepturi nu este subordonată celuilalt.
Iniţiativa declanşării unui conflict, inclusiv a unei greve, poate să
aparţină exclusiv unui grup de salariaţi, fără intervenţia vreunei organizaţii
sindicale, oricare ar fi aceasta. În Franţa grevele sălbatice, care se
declanşează în mod frecvent, sunt greve licite 338.
Prin urmare, potrivit jurisprudenţei franceze339, clauza cuprinsă într-un
contract colectiv de muncă, încheiat la nivel de unitate sau la nivel de
ramură, potrivit căreia greva nu poate fi declanşată decât la iniţiativa unei
organizaţii sindicale care îi reprezintă pe salariaţi este nulă deoarece
constituie o limitare a dreptului la grevă.
În ceea ce priveşte preavizul, potrivit prevederilor dreptului comun
salariaţii nu pot fi obligaţi să acorde preaviz unităţii înainte de a declanşa
greva. În Franţa greva surpriză are caracter licit 340. În consecinţă, greva se
poate declanşa în orice moment, cu condiţia ca revendicările salariaţilor să fi
fost aduse la cunoştinţa angajatorului.
338
A se vedea Gérard Lyon-Caen, op.cit., p. 326; a se vedea şi J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op.cit.,
p. 1126.
339
A se vedea Robert Vipley, op.cit., şi jurisprudenţa acolo citată, p. 20; a se vedea şi J. Pelissier, A.
Supiot, A. Jeammaud, op.cit., p. 1125.
340
Cu excepţia sectorului public sau a situaţiilor în care o condiţia preavizului este impusă prin clauzele
contractului colectiv de muncă (a se vedea Gérard Lyon-Caen, op.cit., p. 324).
294
Totuşi, referitor la aceste aspecte, legiuitorul a stabilit o regulă, şi
anume: în anumite situaţii greva nu se poate declanşa decât cu condiţia
înaintării către unitate a unui preaviz din partea uneia sau mai multor
organizaţii sindicale reprezentative.
Această regulă se aplică: personalului civil din administraţia publică
centrală şi locală (departamentele şi comunele cu mai mult de 10.000 de
locuitori)341, precum şi personalului din unităţile care gestionează un serviciu
public342.
Pentru aceste categorii de personal, reglementarea dreptului la
grevă343 prezintă următoarele caracteristici:
- greva nu poate fi declanşată decât de o organizaţie sindicală
reprezentativă. Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se apreciază la
nivelul la care se declanşează greva. Hotărârea de declanşare a grevei trebuie
să precizeze şi motivele acesteia 344;
341
În Franţa regiunile, departamentele şi comunele sunt unităţi administrativ-teritoriale. Textul art. L521-2
din Codul muncii francez este anterior stabilirii actualei organizări administrativ-teritoriale, astfel încât nu
face nici o referire la personalul civil din administraţia publică a regiunilor. Însă, ca orice excepţie,
prevederea acestui text este de strictă interpretare şi, prin urmare, acestei categorii de personal nu i se plică
regula menţionată (în acest sens, a se vedea Robert Vipley, op.cit., p. 21).
342
Pentru a fi considerat un serviciu public, un organism trebuie să întrunească mai multe condiţii
cumulative: trebuie să îndeplinească o misiune de interes general, să facă obiectul unui drept de control al
Administraţiei cu privire la modalităţile de îndeplinire a acestei misiuni de interes general, să fie învestit cu
prerogative de autoritate publică, să accepte un drept de tutelă din partea Administraţiei cu privire la
desemnarea membrilor consiliului său de administraţie cât şi cu privire la deciziile luate de organele de
conducere, prin intermediul unui funcţionar (“commisaire”) guvernamental. (A se vedea C.E. 28/6/63,
Sieur Narcy, A.J. 1964 P. 91). Ţinând cont de aceste prerogative, organismul respectiv care realizează un
serviciu public este obligat să respecte trei reguli: să asigure continuitatea activităţii sale, să respecte
principiul egalităţii celor ce apelează la serviciul public, să aibă capacitatea de a se adapta nevoilor de
modificare pe care acesta le implică (în acest sens, a se vedea şi Robert Vipley, op.cit., p. 22 – 23).
343
Legea din 31 iulie 1963 care a modificat Codul muncii francez.
344
Art. L521-3 alin. 3 din Codul muncii francez.
295
- greva trebuie să fi precedată de un preaviz înregistrat cu cel puţin 5
zile libere la autoritatea ierarhic superioară sau la conducerea unităţii.
Preavizul trebuie să conţină indicarea locului, a datei şi a orei declanşării
grevei, precum şi durata limitată sau nelimitată a acesteia 345. Termenul de 5
zile este prevăzut pentru a se încerca soluţionarea conflictului şi pentru a
evita, dacă este posibil, declanşarea grevei346.
B) Clauzele contractelor colective de muncă

Clauzele referitoare la grevă din cuprinsul contractelor colective de
muncă interzic uneori salariaţilor să recurgă la încetarea lucrului înainte de
epuizarea procedurilor de conciliere reglementate de contractele respective.
Alteori aceste clauze impun respectarea condiţiei de a comunica unităţii
preavizul. Declanşarea grevei cu încălcarea unei astfel de clauze,
recunoscută de jurisprudenţă ca fiind licită, determină caracterul ilicit al
grevei respective 347.
C) Condiţii stabilite de jurisprudenţă
În absenţa unei reglementări legale exhaustive a dreptului la grevă, a

revenit jurisprudenţei rolul de a stabili anumite limite în privinţa exercitării
dreptului la grevă în scopul evitării oricărui abuz de drept în materie.
Curtea de Casaţie a statuat că, din moment ce constituie un drept,
greva nu poate fi ilicită. Astfel, o grevă nu poate fi contestată pe motiv că ar
345
Art. L521-3 alin. 4 din Codul muncii francez.
346
Art. L521-3 alin. 5 din Codul muncii francez. Pe durata celor 5 zile părţile sunt ţinute să negocieze (în
acest sens, a se vedea J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op.cit., p. 1126).
347
A se vedea Gérard Lyon-Caen, op.cit., p. 327 – 328.
296
constitui un abuz de drept sau pe motiv că ar trebui calificată drept o mişcare
de altă natură 348.
1. Existenţa unei încetări complete a lucrului

Este necesar ca salariaţii să înceteze efectiv lucrul şi să nu se
mulţumească să încetinească numai, în mod voluntar, ritmul de lucru. O
astfel de situaţie de încetinire voluntară a ritmului de lucru, deşi este
denumită, de regulă, “grevă perlată”, nu poate fi calificată drept grevă 349 şi
poate implica răspunderea contractuală a părţii vinovate.
Cu greu poate fi identificată drept grevă şi situaţia aşa-zisei “greve de
zel” când salariaţii manifestă un exces în îndeplinirea atribuţiilor ce le revin,
ceea ce determină o încetinire a ritmului de producţie. Totuşi, în acest caz
salariaţii nu pot fi sancţionaţi deoarece ei îşi îndeplinesc cu exactitate
îndatoririle prevăzute în contractele lor de muncă şi în condiţiile stabilite de
către angajator. În aceste condiţii, angajatorul va trebui să-şi modifice
deciziile anterioare în sensul corespunzător intereselor sale.
Nici aşa-zisa “grevă inversă”, când salariaţii îşi realizează munca în
afara orelor de serviciu, nu poate fi calificată drept grevă, munca fiind în fapt
prestată. Însă o astfel de atitudine este sancţionabilă pe motivul nerespectării
orarului de lucru. O astfel de mişcare a salariaţilor ar trebui să fie
recalificată. Totuşi, este dificil a se determina care sunt mijloacele de
presiune de care dispun în mod efectiv salariaţii în cadrul acestei mişcări.
În privinţa caracterului licit al grevei nu are importanţă dacă aceasta
este de scurtă durată sau de lungă durată. Jurisprudenţa a admis că, în
348
A se vedea Robert Vipley, op.cit., p. 26.
349
A se vedea Gérard Lyon-Caen, op.cit., p. 325.
297
principiu, pentru caracterul licit al grevei nu este relevantă nici durata
acesteia şi nici repetabilitatea încetărilor colective de lucru350.
2. Existenţa unei revendicări.

Aceasta este prima condiţie pe care a stabilit-o jurisprudenţa. În
privinţa acestei condiţii au fost instituite mai multe principii:
a) Necesitatea existenţei unei revendicări prealabile. Revendicarea
sau revendicările trebuie să fi fost formulate anterior declanşării grevei. Nici
o revendicare nouă nu poate fi formulată în cursul conflictului.
În fapt, angajatorul trebuie să cunoască aceste revendicări, fără a fi
necesar să îi fie prezentat un preaviz, în sensul că revendicările profesionale
trebuie să fie aduse la cunoştinţa lui înainte de încetarea lucrului.
În practica Curţii de Casaţie, Camera Socială, s-a decis că greva este
licită dacă organizaţia sindicală a informat angajatorul despre natura
revendicărilor cu trei zile înainte de declanşarea grevei351.
b) Necesitatea existenţei unei revendicări nesatisfăcute. Greva nu
poate fi declanşată dacă angajatorul a satisfăcut revendicările salariaţilor.
Totuşi, nu este necesar ca angajatorul să refuze expres să răspundă
revendicărilor salariaţilor pentru ca greva să poată fi declanşată. Salariaţii au
dreptul de a declanşa greva fără a aştepta răspunsul angajatorului 352.
c) Necesitatea existenţei unei revendicări cu caracter licit.
Angajatorul nu poate fi ţinut să satisfacă o revendicare ilicită. Jurisprudenţa
350
p. 1127
351
În acest sens, a se vedea Robert Vipley, op.cit., p. 28 şi practica acolo citată.
352
A se vedea şi J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op.cit., p. 1125.
298
a fost nevoită să se pronunţe şi asupra naturii legitime sau nelegitime a
revendicării.
Revendicări considerate legitime sunt:
- orice revendicare de natură salarială, chiar dacă are ca obiect o
creştere a salariilor peste nivelul prevăzut de legislaţia ce reglementează
îngheţarea salariilor353;
- cele ce vizează o ameliorare a condiţiilor de muncă, cum este
contestarea condiţiilor de încălzire necorespunzătoare a spaţiilor de muncă,
solicitarea unui mijloc de transport specific sau a unei prime de transport
pentru deplasarea la lucru pe un şantier îndepărtat;
- apărarea drepturilor colective, cum ar fi, de exemplu, greva
declanşată pentru a solicita alegerea delegaţilor salariaţilor în comitetul de
întreprindere;
- apărarea locurilor de muncă, cum sunt grevele ce au ca scop
contestarea unui plan de restructurare a întreprinderii, angajarea de personal,
contestarea concedierilor pe motive economice;
- solidaritatea în interiorul întreprinderii. Dacă solidaritatea are la
bază o sancţiune injustă greva este licită, instanţa fiind obligată să verifice
doar dacă fapta salariatului respectiv, care se află la originea declanşării
grevei, este justificată. Însă, în cazul în care salariatul a fost sancţionat în
mod justificat, greva de solidaritate declanşată de colegii lui nu este licită. În
orice caz, dacă salariatul respectiv a fost sancţionat pentru că a avut o
atitudine în conformitate cu o revendicare ce a fost deja prezentată
angajatorului, greva este licită pentru că decurge dintr-o revendicare cu
caracter colectiv.
353
A fost considerată licită greva ce a avut ca obiect contestarea măsurii de îngheţare a salariilor impusă de
guvernul Barre în 1977 ( a se vedea Robert Vipley, op.cit., p. 30).
299
Revendicări considerate nelegitime sunt:
- solidaritatea exterioară întreprinderii. Greva declanşată exclusiv ca
manifestare a solidarităţii cu persoane din exteriorul întreprinderii este
ilicită. Totuşi, dacă este vorba despre o mişcare cu caracter naţional, pentru
apărarea intereselor salariaţilor în ansamblu, cum ar fi apărarea drepturilor
sindicale, o astfel de grevă de solidaritate este licită;
- revendicările cu caracter discriminator. Greva nu poate avea drept
scop satisfacerea unor revendicări discriminatorii referitoare la măsurile de
angajare sau de concediere.
d) Necesitatea existenţei unei revendicări rezonabile. Principiul “ad
impossibilum nulla obligatio” a constituit, până în deceniul nouă al secolului
trecut, temei pentru jurisprudenţă de a considera ca nefiind rezonabile unele
revendicări cum ar fi revendicările piloţilor de linie ai unei companii potrivit
cărora anumite avioane să zboare cu trei piloţi la bord şi nu cu numai doi
piloţi.
Ulterior, Curtea de Apel din Paris a statuat 1998 că: “judecătorul care
nu a primit, nici prin lege, nici de la părţi, misiunea de a arbitra sau de a
soluţiona un conflict colectiv de muncă, nu are nici calitatea şi nici
competenţa de a aprecia temeinicia şi, în consecinţă, legitimitatea
revendicărilor de ordin profesional prezentate de nici una dintre părţile
conflictului”354.
S-a apreciat că noţiunea de “revendicare rezonabilă” 355 nu poate decât
să constituie o piedică pentru grevişti care, de regulă, nu ezită în a prezenta o
revendicare cu caracter mai larg decât ceea ce ei doresc în mod real să obţină
354
Curtea de Apel din Paris, Decizia 27/1/88, “Revue de Droit Social”, martie, 1998, p. 248.
355
Curtea de Casaţie a evocat totuşi ipoteza “revendicărilor abuzive”, însă nici practica sa nu prezintă
exemple veritabile care să permită definirea sferei acestei noţiuni.
300
la sfârşitul conflictului, în scopul de a asigura o anumită marjă revendicărilor
lor.
3. Existenţa unei mişcări cu caracter colectiv

Greva reprezintă un drept colectiv. Din acest motiv, un salariat nu
poate face grevă singur. Acţiunea de a face grevă trebuie să fie concertată.
Grevele spontane (individuale) nu au cum să existe.
Însă caracterul colectiv nu implică neapărat greva majoritară.
Jurisprudenţa şi doctrina au recunoscut caracterul licit al grevei
minoritare356.
Doctrina franceză semnalează totuşi câteva excepţii, şi anume:
- greva naţională – un salariat are dreptul de a se alătura singur la
nivelul unităţii din care face parte unei greve iniţiate la nivel naţional;
- situaţia (aproape imposibilă!) când într-o unitate există un singur
salariat – unicul salariat are dreptul să facă grevă 357; caracterul colectiv al
grevei este relativ, nu absolut. Este evidentă că o afirmaţie contrară nu ar
putea avea ca efect decât o discriminare a salariaţilor care lucrează singuri
într-o întreprindere.
4. Revendicările să nu aibă caracter politic
356
p. 1127.
357
Acest drept a fost recunoscut de Curtea de Casaţie franceză, care a statuat că: “din moment ce greva
reprezintă încetarea colectivă şi concertată a lucrului din partea salariaţilor în vederea susţinerii
revendicărilor profesionale şi nu poate constitui, în principiu, faptul unui salariat ce acţionează în mod
izolat, în întreprinderile care nu au decât un salariat, acesta, fiind singurul în stare să îşi prezinte şi să îşi
susţină revendicările profesionale, poate să îşi exercite acest drept recunoscut la nivel constituţional (în
acest sens a se vedea Robert Vipley, op.cit., p. 37 şi practica acolo citată).
301
În principiu, o încetare a lucrului care urmăreşte scopuri pur politice
nu poate fi considerată grevă şi se impune a i se da o altă calificare.
Jurisprudenţa a consacrat acest principiu pe motiv că este inadmisibilă
o dezorganizare a întreprinderii datorată unor revendicări ce nu o privesc şi
pe care nu le poate satisface 358. Astfel, dacă un salariat îşi părăseşte locul de
muncă la apelul făcut de sindicat exclusiv în scopul participării la o
manifestare eminamente politică, această faptă reprezintă o încălcare a
obligaţiilor sale de muncă.
În orice caz, dacă greva prezintă atât un caracter politic cât şi un
caracter într-adevăr revendicativ, mişcarea are caracter licit, şi implicit poate
fi calificată drept grevă, dacă obiectul principal al acesteia este realmente
profesional.
5. Greva să nu reprezinte tocmai satisfacerea revendicărilor

salariaţilor
O mişcare revendicativă nu poate să permită salariaţilor înlăturarea în
mod direct a unei obligaţii pe care aceştia vor să o înlăture, prin refuzul pur
şi simplu al acestora de a o executa. Astfel, se impune a se da o altă
calificare decât cea de grevă unei mişcări declanşate de salariaţii care nu
doresc să lucreze sâmbăta şi care constă tocmai în încetarea lucrului în
fiecare sâmbătă, deoarece această mişcare reprezintă chiar satisfacerea
revendicării salariaţilor respectivi. Curtea de Casaţie a statuat 359 că: “dreptul
salariaţilor de a recurge la grevă nu îi autorizează ca tocmai prin exercitarea
dreptului la grevă să îşi execute obligaţiile de muncă în condiţiile pe care le
revendică, altele decât cele prevăzute în contract”.
358
În acest sens, a se vedea Gérard Lyon-Caen, op.cit., p. 327.
359
În acest sens, a se vedea Robert Vipley, op.cit., p. 39 şi practica acolo citată.
302
Alta este situaţia în care mişcarea respectivă are drept scop real
respectarea unui drept recunoscut. Nu se poate reproşa salariaţilor încercarea
de a determina respectarea unor dispoziţii legale şi nu satisfacerea unei
anumite revendicări.
6. Greva să nu determine dezorganizarea întreprinderii

Această condiţie presupune o apreciere foarte delicată. În fapt, prin
raportul de forţe pe care îl instituie, greva are drept consecinţă
dezorganizarea producţiei şi, în consecinţă, o pierdere de productivitate.
Dezorganizarea este acceptată de jurisprudenţă, dar în anumite limite potrivit
cărora nu trebuie să se ajungă la dezorganizarea întreprinderii.
Noţiunea de dezorganizare a întreprinderii este, în anumite cazuri,
destul de largă: ocuparea întreprinderii, sau instalarea pichetelor de grevă ce
au ca scop să îi împiedice să muncească pe salariaţii care nu participă la
grevă. Este evident că aceste acţiuni nu pot avea drept consecinţă decât o
dezorganizare totală a întreprinderii, care depăşeşte drepturile recunoscute
greviştilor.
În cazul grevelor scurte şi repetate se poate considera, pe de o parte,
că repetarea acestora rezultă, cel puţin parţial, din voinţa angajatorului de a
nu satisface revendicările, iar pe de altă parte, este evident că grevele
repetate nu dezorganizează întreprinderea mai mult decât o fac grevele
continue. În consecinţă, Curtea de Casaţie a apreciat că: “grevele scurte şi
repetate sunt ilicite doar în cazul în care sunt determinate de voinţa de a
dezorganiza întreprinderea sau de a aduce atingere situaţiei sale economice”.
Jurisprudenţa pare a considera că este imposibil ca salariaţii să
intenţioneze a determina dispariţia instrumentelor de lucru, a locurilor de
303
muncă, a întreprinderii, nefiind raţională o astfel de intenţie cu caracter
“sinucigaş”.
2.1.2. Desfăşurarea grevei
Autorii francezi360 analizează desfăşurarea grevei având în vedere

faptul că pe lângă grevele a căror desfăşurare are un caracter normal,
obişnuit, uneori au loc greve ce prezintă aspecte deosebite datorate agravării
conflictului ce are loc între părţi.
În ceea ce priveşte grevele care se desfăşoară normal, se impun a fi
analizate diferitele forme pe care le poate avea greva, raporturile dintre
angajator şi grevişti, situaţia salariaţilor non-grevişti, precum şi posibilitatea
intervenţiei persoanelor din afara întreprinderii.
A) Forme în care se poate desfăşura greva. Durata grevei nefiind

limitată prin nici un text legal, grevele pot avea o durată scurtă sau lungă,
putând fi desfăşurate timp de o oră sau mai puţin, ori timp de o lună sau
chiar mai multe luni.
Desfăşurarea grevei poate presupune o singură încetare a lucrului sau
încetări scurte şi repetate ale lucrului în întreprindere. Această din urmă
formă de grevă a fost considerată licită de Curtea de Casaţie în măsura în
care angajatorul este prevenit în privinţa încetărilor repetate ale lucrului şi
dacă acestea nu determină dezorganizarea întreprinderii.
360
A se vedea Robert Vipley, op.cit., p. 43.
304
Greva se poate desfăşura prin încetarea lucrului în diferite secţii ale
întreprinderii, în perioade de timp succesive. Şi această formă de grevă a fost
considerată licită dacă nu determină dezorganizarea întreprinderii.
B) Raporturile dintre salariaţii grevişti şi angajator. Greva nu

determină încetarea contractului, ci numai suspendarea acestuia 361. Astfel, la
încetarea grevei, salariaţii grevişti îşi pot relua lucrul, pe aceleaşi posturi pe
care le deţineau la momentul declanşării grevei, chiar dacă pe perioada
grevei nu şi-au îndeplinit obligaţiile contractuale.
Salariaţii grevişti nu au dreptul la salariul pe care l-ar fi primit dacă şi-
ar fi îndeplinit obligaţiile de muncă, datorită lipsei contraprestaţiei din partea
lor. Totuşi, practica a apreciat că reţinerea salariului trebuie să fie
proporţională cu abţinerea de la lucru a salariatului respectiv.
Angajatorul nu are dreptul să adopte o atitudine discriminatorie cu
privire la salariaţii care au luat parte la conflict şi, în consecinţă, să le refuze
acordarea unei prime pe motivul încetării lucrului de către aceştia. De
asemenea, îi este interzis angajatorului să acorde o primă celorlalţi salariaţi,
pe motiv că nu au participat la grevă. Această interdicţie nu se aplică în
următoarele situaţii: în cazul în care prima respectivă recompensează o
creştere reală a activităţii; în cazul în care prima a fost alocată salariaţilor
non-grevişti pentru faptul că nu au participat la grevă, însă greva a fost
ilicită; în cazul în care alocarea acestei prime a fost decisă după declanşarea
grevei.
În condiţiile suspendării contractelor individuale de muncă, în practica
Curţii de Casaţie s-a decis că orice accident care are loc cu ocazia unei greve
361
A se vedea J. Pélissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op.cit., p. 1136 – 1137; a se vedea şi Gérard Lyon-
Caen, op.cit., p. 329.
305
nu poate fi considerat accident de muncă, decât dacă se face dovada că în
momentul accidentului salariatul acţiona în interesul întreprinderii.
Durata grevei nu se scade din vechimea în muncă a salariaţilor
grevişti.
Dacă perioada în care se desfăşoară greva acoperă şi zile libere plătite,
salariaţii grevişti nu au dreptul să ceară angajatorului plata acestor zile.
Perioada grevei nu se ia în considerare la calculul zilelor de concediu
plătite, dacă părţile nu se înţeleg altfel.
Dacă salariatul participă la grevă în perioada de probă, durata grevei
va trebui să fie adăugată respectivei perioade de probă. Dimpotrivă, dacă
greva se desfăşoară pe durata preavizului în cazul desfacerii contractului de
muncă, durata preavizului nu va fi prelungită, deoarece preavizul are o
durată fixă.
În ceea ce priveşte asigurările sociale, salariaţii grevişti păstrează
calitatea de asiguraţi, însă perioada grevei nu se ia în calcul pentru beneficiul
prestaţiilor de asigurări de sănătate. Totuşi, în cazul în care salariatul s-a
îmbolnăvit înainte de declanşarea grevei, el trebuie să primească
indemnizaţia aferentă în continuare dacă o parte din personal a putut să
muncească pe durata grevei.
Reprezentanţii greviştilor au aceleaşi drepturi şi obligaţii ca şi
greviştii. Însă suspendarea contractului lor de muncă nu determină şi
suspendarea mandatului lor de reprezentare. Astfel, reprezentanţii îşi
păstrează prerogativele pe care le au şi trebuie să fie convocaţi la reuniunile
organelor reprezentative din care fac parte sau la care au dreptul să asiste. În
aceste condiţii, jurisprudenţa a apreciat că reprezentanţilor greviştilor care
suferă un accident li se pot recunoaşte drepturile victimelor accidentelor de
306
muncă în măsura în care accidentul se produce pe durata grevei, cu ocazia
executării mandatului lor.
În întreprinderile care asigură un serviciu public este obligatorie
asigurarea continuităţii serviciului public respectiv. Astfel, deşi greva este în
general susceptibilă de a determina încetarea totală a lucrului într-o
întreprindere, indiferent dacă întreprinderea este industrială, comercială sau
de prestări de servicii, în unele întreprinderi acest lucru nu se poate întâmpla.
În aceste întreprinderi, în situaţia în care apar condiţiile declanşării unei
greve, partenerii sociali sunt obligaţi să îndeplinească anumite formalităţi,
între care realizarea unui acord cu privire la asigurarea unei anumite
continuităţi a serviciului public pentru situaţia în care greva nu poate fi
evitată şi se declanşează. În absenţa unui astfel de acord, îi revine
conducătorului întreprinderii obligaţia de a organiza continuarea serviciului
public. În această situaţie, judecătorul chemat să se pronunţe asupra acestui
aspect, trebuie să se asigure că modalitatea de continuare a serviciului public
nu are în realitate singurul scop de a restrânge dreptul la grevă. Refuzul
salariaţilor desemnaţi să lucreze pentru asigurarea continuării, într-o astfel
de modalitate, a serviciului public atrage răspunderea salariaţilor respectivi.
C) Intervenţia unor persoane din afara întreprinderii. Este interzisă

intervenţia împotriva greviştilor a salariaţilor din unităţi care exercită
activităţi de supraveghere, pază, securitate a persoanelor, sesizate în acest
sens, sau a salariaţilor care exercită astfel de activităţi în cadrul unor servicii
interne în cadrul aceleiaşi întreprinderi în care s-a declanşat greva.
Salariaţii grevişti vor putea fi înlocuiţi în executarea obligaţiilor lor de
muncă, dar numai de către alţi salariaţi din aceeaşi unitate, dintre cei care nu
participă la grevă. Este interzisă încheierea unui nou contract de muncă
307
temporar sau pe durată determinată (cu o altă persoană din afara unităţii)
pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract de muncă este suspendat ca
urmare a declanşării unei greve 362.
D) Situaţia salariaţilor non-grevişti. Indiferent care este numărul

salariaţilor care au determinat luarea deciziei de declanşare a grevei, oricare
dintre ceilalţi salariaţi are dreptul de a nu participa la grevă. În aceste
condiţii, angajatorul este obligat să asigure de lucru salariaţilor care nu
participă la grevă, sub sancţiunea de a fi ţinut responsabil pentru a nu-şi fi
respectat obligaţia contractuală de a-i remunera pe salariaţi363.
Numai forţa majoră este susceptibilă de a-l scuti pe angajator de
obligaţia plăţii salariilor către non-grevişti364. Revine angajatorului sarcina
de a face proba faptului că se află într-o situaţie de forţă majoră.
Intră în categoria situaţiilor de forţă majoră imposibilitatea non-
greviştilor de a pătrunde la locurile lor de muncă deoarece sunt împiedicaţi
de către grevişti, care formează pichete de grevă.
362
Art. L 122-3 şi art. L 124-2-3 din codul muncii francez. S-ar putea interpreta că în cazul în care
contractul de muncă temporar sau pe durată determinată a fost încheiat înainte de declanşarea grevei,
salariatul interimar, ca orice alt salariat din unitate, va putea înlocui un grevist. Totuşi, doctrina franceză a
apreciat că salariatul interimar a fost angajat cu scopul de a înlocui un salariat care lipseşte temporar sau
pentru îndeplinirea unor sarcini determinate, astfel încât nu este posibil să înlocuiască un alt salariat care
este în grevă (a se vedea Robert Vipley, op.cit., p. 56).
363
Potrivit art. 431-1 şi 431-2 din noul Cod penal francez, orice atingere adusă libertăţii muncii constituie
un delict penal şi se sancţionează.
364
Dacă angajatorul nu a făcut tot ceea ce i-a stat în putinţă pentru a-i asigura salariatului de lucru în
condiţiile contractului, salariul rămâne datorat. Numai forţa majoră îl eliberează pe angajator de obligaţia sa
de plată (în acest sens, a se vedea J. Pélissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op.cit., p. 1140 – 1141).
308
Angajatorul poate închide întreprinderea pentru motive de securitate,
în măsura în care dovedeşte că această decizie este necesară. În acest caz, el
nu mai are obligaţia de a-i remunera pe non-grevişti.
În orice caz, s-a apreciat că este nulă clauza inserată într-un contract
de muncă potrivit căreia greva constituie un caz de forţă majoră şi, în
consecinţă, îl scuteşte pe angajator de orice obligaţie de plată a salariilor.
Astfel angajatorul va trebui să facă dovada existenţei reale a forţei majore.
E) Desfăşurarea grevei în cazul agravării conflictului. Dacă părţile nu

ajung la un acord, salariaţii pot recurge la mijloace pe care jurisprudenţa le
consideră ilegale, iar conflictul se agravează. Astfel, sunt identificate două
forme clasice de agravare a conflictului: pichetele de grevă şi ocuparea
întreprinderii. La acestea două se adaugă, cu caracteristici speciale,
sechestrarea, precum şi forme specifice anumitor sectoare profesionale (de
exemplu barajele constituite de greviştii din sectorul transporturilor rutiere).
Pichetele de grevă se constituie prin aşezarea salariaţilor grevişti la
intrările întreprinderii în scopul de a împiedica salariaţii non-grevişti,
produsele şi materiile prime să intre sau să iasă din întreprindere. Pichetele
de grevă pot intenţiona fie să încerce să schimbe hotărârea salariaţilor de a
continua munca, fie să îi împiedice să muncească prin constrângere.
În cazul în care intenţia greviştilor este numai să discute cu ceilalţi
salariaţi pentru a-i determina în mod paşnic să-şi schimbe hotărârea de a
continua lucrul, atitudinea lor nu aduce atingere libertăţii muncii. În măsura
în care ei nu aduc atingere exerciţiului libertăţii muncii, nici o măsură
coercitivă nu va putea fi luată în privinţa lor de către angajator şi nici nu vor
răspunde penal.
309
Dacă greviştii utilizează metode de constrângere şi îi împiedică pe
ceilalţi salariaţi să intre în întreprindere, această atitudine aduce atingere
libertăţii muncii. Ca urmare, greviştii pot fi sancţionaţi de către angajator,
pot răspunde civil faţă de salariaţii non-grevişti şi pot răspunde chiar penal.
Măsura ocupării întreprinderii are drept scop realizarea unei presiuni
cu caracter mai eficient asupra angajatorului. Dacă în principiu o astfel de
măsură constituie o culpă contractuală, având drept scop împiedicarea
producţiei sau a circulaţiei produselor, iar angajatorul este îndreptăţit să ia
măsurile care se impun, în unele cazuri jurisprudenţa a acceptat această
măsură.
Astfel, în cazul aşa-zisei ocupări simbolice a întreprinderii, prezenţa
greviştilor în interiorul acesteia nu aduce sub nici o formă atingeri
funcţionării întreprinderii, având ca unic scop incitarea non-greviştilor să se
alăture mişcării colective de încetare a lucrului.
Şi în cazul în care angajatorul, prin atitudinea sa de a refuza orice
discuţie, de a recurge la angajarea de personal cu caracter temporar,
demonstrează intenţia sa de a aduce atingeri, limitări dreptului la grevă,
ocuparea întreprinderii de către salariaţi, ca răspuns la atitudinea
angajatorului, poate fi considerată legitimă şi nu constituie o culpă
contractuală.
O altă situaţie este cea în care ocuparea întreprinderii are drept scop
protejarea uneltelor de lucru de către salariaţi împotriva voinţei
angajatorului, împiedicarea angajatorului de a le înlătura din întreprindere.
Nici în această situaţie ocuparea întreprinderii nu poate determina
sancţionarea greviştilor.
Sechestrarea reprezintă o situaţie cu caracter extrem. Pentru a face o
presiune mai eficientă asupra angajatorului, greviştii îl sechestrează fie pe el,
310
fie pe unul dintre subordonaţii săi direcţi. Această atitudine constituie o faptă
penală, sancţionabilă ca atare.
În cazul în care greviştii recurg la una dintre aceste măsuri (pichete de
grevă, ocuparea întreprinderii, sechestrarea, etc.), în scopul restaurării liberei
circulaţii în întreprindere pentru reluarea activităţii de producţie cu salariaţii
non-grevişti, angajatorul va proceda la înlăturarea salariaţilor grevişti
implicaţi. În acest scop, el are la dispoziţie mai multe mijloace legale.
Astfel, angajatorul poate sesiza instanţa de judecată competentă (le
Tribunal de Grande Instance 365). Potrivit prevederilor noului Cod de
procedură civilă, în toate situaţiile de urgenţă366, preşedintele acestei instanţe
poate ordona, în cadrul unei proceduri contencioase, toate măsurile care nu
sunt susceptibile de nici o contestaţie serioasă sau pe care le justifică
existenţa unui diferend367. Procedura este contradictorie şi toate părţile
trebuie să fie citate (salariaţii sunt citaţi prin reprezentanţii lor).
De asemenea, preşedintele tribunalului poate ordona, la cerere, în
cadrul unei proceduri necontencioase, toate măsurile urgente care se impun a
nu fi luate prin intermediul unei proceduri contradictorii.
365
Conseil de Prud‟hommes este competent să soluţioneze conflictele care pot apărea în legătură cu un
contract de muncă. Având în vedere că greva presupune, fără discuţie, suspendarea contractului de muncă,
s-a stabilit că această instanţă (Conseil de Prud‟hommes) nu este competentă să soluţioneze o astfel de
cerere de înlăturare a greviştilor care participă la măsuri de agravare a conflictului (a se vedea Robert
Vipley, op.cit., p. 65).
366
Revine angajatorului sarcina de a proba urgenţa. Este o situaţie de urgenţă cazul în care angajatorul se
află în imposibilitatea desfăşurării activităţii sale. Dimpotrivă, urgenţa nu poate fi invocată în cazul în care
chiar în aceeaşi zi salariaţii urmează să se pronunţe în privinţa continuării grevei.
367
Diferendul trebuie să existe efectiv. Condiţia nu este îndeplinită dacă nu există nici un obstacol real
pentru desfăşurarea muncii de către ceilalţi salariaţi, sau dacă greva face parte dintr-o mişcare grevistă
naţională şi discuţiile între partenerii sociali la nivel naţional sunt în curs de desfăşurare.
311
Ordonanţa de expulzare este învestită cu forţă executorie. În
consecinţă, în cazul în care greviştii refuză să părăsească întreprinderea,
angajatorul poate solicita intervenţia autorităţilor publice. Acestea sunt
obligate să dea curs solicitării angajatorului, iar dacă refuză poate fi angajată
răspunderea lor pentru prejudiciile provocate solicitantului.
2.1.3. Soluţionarea conflictului şi încetarea grevei
De regulă, în cazul unei greve, părţile conflictului încearcă să

soluţioneze conflictul şi să ajungă la o înţelegere. Înţelegerea se poate realiza
prin voinţa părţilor (în urma negocierii) sau prin intervenţia unor terţi în
scopul de a facilita soluţionarea conflictului (prin conciliere, mediere sau
arbitraj).
Negocierile desfăşurate între părţi. În urma desfăşurării negocierilor,
părţile pot conveni încheierea unui acord 368 care să reglementeze raporturile
dintre ele. Dacă este încheiat între angajator şi reprezentanţii sindicatelor,
acordul ce pune capăt conflictului este asimilat contractului colectiv de
muncă, iar formalităţile prevăzute pentru un astfel de contract trebuie să fie
respectate. Dacă acordul ce pune capăt conflictului se încheie între angajator
şi reprezentanţii salariaţilor aleşi pe perioada conflictului (comitetul de
grevă) sau delegaţi în comitetul de întreprindere, acest acord nu prezintă
caracteristicile unui contract colectiv de muncă, fiind asimilat în
jurisprudenţă cu o tranzacţie civilă 369.
368
Acordul poate fi încheiat în scris, însă forma scrisă nu are caracter obligatoriu.
369
“un contract prin care părţile pun capăt unui litigiu sau previn un litigiu ce urmează să izbucnească”.
Acest acord trebuie să fie încheiat în scris, însă nu este supus formalităţilor cu privire la înregistrare.
312
Aceste acorduri conţin soluţia negociată de părţi pentru revendicările
care au determinat iniţial izbucnirea conflictului, deoarece nici o revendicare
nouă nu poate fi formulată pe durata desfăşurării grevei. Însă aceste acorduri
pot să reglementeze şi anumite modalităţi de reluare a lucrului şi, în special,
promisiunea angajatorului de a nu aplica sancţiuni disciplinare împotriva
salariaţilor grevişti care au încălcat prevederile contractelor de muncă,
precum şi modalităţile în care se vor aplica reţinerile din salariu pentru orele
în care nu s-a prestat muncă370.
Proceduri de soluţionare a conflictului colectiv. În cea mai mare parte
a cazurilor, conflictele sunt soluţionate în urma negocierilor desfăşurate între
părţi. Totuşi, legislaţia franceză pune la dispoziţia părţilor conflictului şi alte
proceduri prin care pot fi soluţionate conflictele:
- Concilierea este o procedură cu caracter facultativ care presupune
aducerea conflictului371 în faţa unei comisii de conciliere, regională sau
naţională372. Comisia are drept scop să determine părţile să se întâlnească, să
le asculte şi să consemneze într-un proces-verbal acordul sau dezacordul lor,
total sau parţial. În cazul unui acord de conciliere, acest acord produce
efectele unui contract colectiv de muncă.
370
Aceste menţiuni pot fi cuprinse şi într-un aşa-zis “proces verbal de încetare a grevei” (“procès-verbal de
fin de grève”). S-a apreciat că acest proces-verbal nu trebuie să fie confundat cu un contract colectiv,
deoarece negocierea acestuia şi modificările sale ulterioare sunt supuse unei proceduri speciale,
reglementate expres (în acest sens, a se vedea Gérard Lyon-Caen, op.cit., p. 338).
371
Sunt aduse în faţa acestor comisii de conciliere conflictele apărute cu ocazia încheierii sau modificării
unui contract colectiv de ramură, sau a unui acord profesional sau interprofesional.
372
Comisiile au o compoziţie tripartită, fiind alcătuite din reprezentanţi ai Administraţiei, ai salariaţilor şi ai
angajatorilor.
313
- Medierea este tot o procedură cu caracter facultativ care presupune
desemnarea unei persoane373 care are rolul de a face părţile să se întâlnească
în vederea găsirii unei soluţii pentru litigiul dintre ele. Mediatorul are puteri
foarte largi în scopul de a se informa asupra situaţiei de fapt, putând face
anchete, solicita avizul unor experţi, putând cere părţilor orice documente
sau informaţii necesare. După ce a încercat să facă părţile să ajungă ele
însele la o înţelegere, mediatorul este obligat să le prezinte, sub forma unei
recomandări motivate 374, propuneri în vederea soluţionării conflictului, în
termen de o lună de la data desemnării sale. După primirea propunerii
mediatorului, părţile au la dispoziţie un termen de 8 zile în care să notifice
refuzul motivat al propunerilor375. În cazul acceptării tacite sau explicite a
propunerilor părţile sunt legate prin acordul dat, acord care are valoarea unui
contract colectiv.
- Arbitrajul este, de asemenea, o procedură cu caracter facultativ care
presupune aducerea unui conflict colectiv376 în faţa unui terţ care nu este
judecător şi care este desemnat prin acordul părţilor377. Arbitrul nu poate
373
Mediatorul este ales, de regulă, prin acordul părţilor, dintr-o listă alcătuită pe baza propunerilor
organizaţiilor sindicale sau patronale cele mai reprezentative la nivel naţional.
374
În cazul în care conflictul are ca obiect interpretarea sau încălcarea normelor legale, regulamentare sau
convenţionale, mediatorul este obligat să le recomande părţilor să supună conflictul fie jurisdicţiei de drept
comun, fie procedurii arbitrajului.
375
În 48 de ore de la constatarea dezacordului, mediatorul este obligat să comunice ministrului muncii
textul recomandării, un raport asupra conflictului şi refuzurile motivate ale părţilor. Ministrul muncii aduce
la cunoştinţa publicului, într-un termen de 3 luni, concluziile mediatorului, precum şi refuzurile motivate
ale părţilor. El poate să facă public şi raportul mediatorului.
376
În cazul unui litigiu de muncă cu caracter individual este strict interzisă recurgerea la arbitraj.
377
Recurgerea la arbitraj poate fi prevăzută, în prealabil, în cuprinsul unui contract colectiv de muncă,
părţile stabilind în acelaşi contract şi arbitrii. Părţile pot supune arbitrajului conflictul colectiv şi în cazul în
care nu au prevăzut recurgerea la această procedură în contractul colectiv. Dealtfel, părţile pot supune
314
hotărî decât asupra revendicărilor nesoluţionate cuprinse în procesul-verbal
prin care se constată eşuarea concilierii sau în propunerile mediatorului; el
nu are competenţa de a soluţiona noi motive de dezacord sau de a reveni
asupra unor aspecte care au fost deja soluţionate. Arbitrul hotărăşte în drept
în cazul conflictelor relative la interpretarea sau executarea oricărei reguli de
drept stabilite prealabil (lege, regulament, contract colectiv în vigoare).
Dimpotrivă, arbitrul hotărăşte în echitate în cazul oricărui alt conflict care nu
este determinat de interpretarea sau executarea unei reguli de drept. În toate
cazurile, sentinţa arbitrală trebuie să fie motivată şi este obligatorie pentru
părţi. Părţile au dreptul să facă recurs la Curtea Superioară de Arbitraj.
Cu privire la aceste proceduri speciale de soluţionare a conflictelor
colective de muncă, se impun următoarele precizări. În dreptul francez,
greva poate izbucni în orice moment pe durata desfăşurării unui conflict
colectiv de muncă. Declanşarea ei nu este condiţionată de recurgerea, în
prealabil la una sau la mai multe dintre aceste proceduri speciale. Astfel,
greva poate izbucni după parcurgerea unor astfel de proceduri, însă poate fi
declanşată şi înainte ca părţile să recurgă la vreuna dintre procedurile
menţionate. Însă, în ambele cazuri, conflictul colectiv de muncă poate fi
soluţionat şi greva poate să înceteze ca urmare a recurgerii la una sau mai
multe dintre aceste proceduri speciale de soluţionare.
2.1.4. Răspunderea părţilor
arbitrajului chiar şi revendicările rămase nesoluţionate în urma parcurgerii procedurii de conciliere şi/sau de
mediere, desemnând în acelaşi timp şi arbitrii.
315
Răspunderea părţilor conflictului colectiv de muncă poate fi angajată
atât pe durata grevei cât şi ulterior încetării acesteia.
Răspunderea angajatorului se manifestă în planul remunerării
greviştilor. În principiu, ca urmare a suspendării contractului său de muncă,
salariatul grevist nu are dreptul la plata salariului. Totuşi, angajatorul va
putea fi obligat să le plătească salariile salariaţilor grevişti în următoarele
două cazuri: dacă recurge în mod abuziv la lock-out şi dacă este răspunzător
pentru izbucnirea conflictului.
În cazul în care angajatorul recurge în mod abuziv la lock-out, se
angajează răspunderea sa civilă pentru neexecutarea contractului şi va putea
fi obligat la plata salariilor către non-grevişti, precum şi la plata unor
despăgubiri dacă reclamanţii fac dovada unui prejudiciu distinct, apărut
ulterior închiderii întreprinderii.
Angajatorul poate fi obligat să plătească salariile greviştilor şi în cazul
în care salariaţii au recurs la grevă din cauza încălcării grave din partea
angajatorului a obligaţiilor sale contractuale 378.
Răspunderea civilă a angajatorului poate fi angajată şi în cazul în care
angajează cu contracte de muncă cu caracter temporar sau pe durată
determinată persoane din afara întreprinderii pentru a-i înlocui pe salariaţii
grevişti.
De asemenea, angajatorul răspunde şi pentru atingerile aduse
dreptului la grevă al salariaţilor. În principiu, sancţiunile sunt de natură
civilă.
Potrivit legislaţiei franceze379, drepturilor persoanelor, libertăţilor
individuale şi colective nu li se pot aduce limitări decât dacă acestea sunt
378
A se vedea J. Pélissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op.cit., p. 1141.
379
Art. L 120-2, L 122-45 alin. 2, L 521-1, alin. 1 şi 2 din Codul muncii francez.
316
justificate prin natura interesului şi proporţionale cu scopul urmărit. Nici un
salariat nu poate fi sancţionat sau concediat pentru exercitarea normală a
dreptului la grevă. Exercitarea dreptului la grevă nu dă dreptul angajatorului
să ia măsuri discriminatorii cu privire la remuneraţii şi avantaje sociale.
Orice concediere care nu se datorează faptei ilicite culpabile a salariatului
este nulă de plin drept. În consecinţă, orice măsură discriminatorie luată de
angajator în privinţa unui salariat grevist nu poate fi ilegală din moment ce
contractul de muncă al acestuia este suspendat. Astfel, dacă drepturile
salariale sunt susceptibile de o diminuare pe motivul încetării lucrului,
această diminuare nu poate decât să fie proporţională cu motivul care o
determină380.
Legiuitorul francez nu a reglementat nici o sancţiune penală pentru
situaţia în care angajatorul încalcă aceste prevederi. Angajatorului nu-i pot fi
aplicate decât sancţiuni civile. Acesta poate fi obligat, pe de o parte, să ia
toate măsurile pentru a înlătura sancţiunea aplicată şi, pe de altă parte, la
plata unor despăgubiri în cazul în care se stabileşte că s-a produs un
prejudiciu distinct.
Ca excepţie, angajatorul poate fi sancţionat în acelaşi timp şi penal,
însă pentru atingerile aduse exercitării unor drepturi şi libertăţi conexe
dreptului la grevă. Astfel, este interzisă oricărui angajator discriminarea
salariaţilor pe motivul apartenenţei la un sindicat sau al exercitării unei
activităţi sindicale în luarea deciziilor cu privire la încadrare, repartizare în
muncă, pregătire profesională, avansare, salarizare, prestaţii de asigurări
sociale, precum şi discriminările ce au drept scop să determine un salariat să
380
Potrivit Curţii de Casaţie, un salariat grevist nu poate fi concediat sau sancţionat pe motiv că a săvârşit o
faptă cu ocazia unei greve la care participă, decât dacă această faptă constituie un fapt ilicit (a se vedea
Robert Vipley, op.cit., p. 96).
317
adere sau nu la o organizaţie sindicală reprezentativă. Încălcarea acestor
prevederi se pedepseşte cu închisoarea pe durată de un an sau cu amendă.
Este sancţionată penal şi fapta angajatorului de a aduce atingeri
activităţii reprezentanţilor salariaţilor (delegaţii sindicatului, reprezentanţii
salariaţilor în comitetul de întreprindere).
Răspunderea salariaţilor grevişti poate fi angajată în plan disciplinar,

civil sau penal.
Salariaţii nu pot fi sancţionaţi disciplinar pentru participarea la grevă,
decât dacă se fac vinovaţi de săvârşirea unui fapt ilicit (“faute lourde”) 381.
Acest fapt ilicit a fost identificat ca fiind un fapt de o gravitate deosebită
evidentă, care, în principiu, dezvăluie o intenţie de a prejudicia, care nu
poate fi scuzat de circumstanţele în care s-a produs şi care trebuie să fie
apreciat individual, de la caz la caz 382. Noţiunea de fapt ilicit colectiv nu este
recunoscută. Însă trebuie să se facă distincţia între faptele ilicite săvârşite pe
durata unei greve autentice şi o mişcare colectivă ce nu poate fi considerată
o grevă licită. Astfel, faptele unor salariaţi, ce pot fi sancţionate ca fapte
ilicite, nu vor putea fi imputate în nici un caz conducătorilor de fapt ai grevei
sau reprezentanţilor salariaţilor.
Jurisprudenţa franceză a considerat că sunt fapte ilicite: încetarea
activităţii de către salariaţii care lucrează în cadrul serviciului de securitate al
întreprinderii, atingerile aduse libertăţii muncii prin împiedicarea celorlalţi
salariaţi să muncească, actele de ameninţare sau de violenţă la adresa
381
Curtea de Casaţie a statuat că un salariat grevist nu poate fi concediat sau sancţionat pentru o faptă
comisă cu ocazia unei greve la care participă decât dacă această faptă este constituie o faptă ilicită (“faute
lourde”); a se vedea J. Pélissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op.cit., p. 1137; a se vedea şi Gérard Lyon-Caen,
op.cit., p. 331.
382
Identificarea noţiunii “faute lourde” într-un aviz dat de Consiliul de Stat la 31.03.1950.
318
conducătorului unităţii sau la adresa unui salariat care nu participă la grevă,
etc.
Totuşi, aceste fapte ilicite nu duc automat la încetarea contractului de
muncă. Aparţine angajatorului dreptul de a hotărî dacă face uz de atributele
sale coercitive. Mai mult, angajatorul trebuie să respecte procedura de
concediere prevăzută de lege 383. Pe de altă parte, judecătorul învestit cu
judecarea unei contestaţii cu privire la desfacerea contractului de muncă
pentru astfel de motive poate anula decizia angajatorului în cazul în care
consideră că salariatul nu se face vinovat de săvârşirea unei fapte ilicite
susceptibilă de a determina desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
De asemenea, în cazul în care o mişcare colectivă se dovedeşte a nu fi
o grevă licită, angajatorul are dreptul de a-i sancţiona pe grevişti potrivit
procedurii prevăzute de lege.
Salariaţilor grevişti li se pot aplica, pentru faptele săvârşite cu ocazia
unei greve, şi sancţiuni penale. O persoană nu poate răspunde penal decât
dacă a săvârşit o faptă interzisă de lege, iar pentru săvârşirea acestei fapte
este prevăzută în mod expres o pedeapsă.
Printre aceste fapte interzise de lege pot fi menţionate atingerile aduse
libertăţii muncii. Codul penal francez sancţionează atingerile aduse
exercitării libertăţii muncii cu închisoare pe o durată de un an sau cu o
amendă de 100.000 FF. Dacă aceste fapte sunt săvârşite prin loviri, acte de
violenţă fizică şi psihică, distrugeri, degradări, sancţiunea este închisoarea pe
o perioadă de 3 ani sau amenda de 300.000 FF. Pentru ca o faptă să cadă sub
incidenţa unuia dintre aceste texte, este necesară îndeplinirea a două condiţii:
383
De exemplu, în cazul în care salariatul este unul dintre reprezentaţii angajaţilor din întreprindere,
concedierea lui nu poate avea loc decât cu autorizarea prealabilă a inspecţiei muncii, care este obligată să
verifice caracterul nediscriminatoriu al măsurii şi gravitatea faptei salariatului respectiv.
319
să existe o intenţie din partea autorilor de a aduce atingere valorilor ocrotite
şi să existe faptele săvârşite şi încetarea lucrului384.
Ocuparea întreprinderii a fost considerată în unele cazuri drept violare
de domiciliu, iar faptele de distrugere, degradare sau deteriorare a bunurilor
din interiorul întreprinderii sau de sechestrare a unor persoane au fost
încadrate în prevederile infracţiunilor corespunzătoare din Codul penal
francez385.
Salariaţii grevişti pot primi şi sancţiuni civile pentru prejudiciile
cauzate altor persoane. Greviştii nu pot fi sancţionaţi însă în măsura în care
acţionează cu respectarea limitelor drepturilor lor.
În urma stabilirii răspunderii civile a greviştilor faţă de angajatorul
lor, acesta nu mai poate fi obligat să le plătească nici o sumă care le-ar fi fost
datorată, cum ar fi zilele libere plătite. Dacă angajatorul dovedeşte că a
suferit un prejudiciu distinct de cel provocat în mod normal de o grevă
legală, salariaţii grevişti pot fi obligaţi la plata de despăgubiri pentru
repararea prejudiciului.
Pentru a se angaja răspunderea civilă a greviştilor faţă de ceilalţi
salariaţi, prejudiciul provocat trebuie să rezulte dintr-o exercitare nelegală a
dreptului la grevă. În astfel de situaţii, instanţele franceze au obligat in
384
Pot fi astfel calificate formarea pichetelor de grevă şi acţiunile de ocupare a întreprinderii destinate a
împiedica desfăşurarea muncii.
385
Autorul faptei de distrugere, degradare sau deteriorare a unui bun aparţinând altuia este sancţionat cu
închisoarea pe o durată de 2 ani şi/sau cu o amendă de 200.000 FF. Dacă fapta a fost comisă de mai multe
persoane pedeapsa este închisoarea pe o durată de 5 ani şi amenda de 500.000 FF. Autorii faptelor de
sechestrare pot fi condamnaţi la închisoare pe o durată de 5 ani şi la o amendă de 500.000 FF dacă victima
nu a fost reţinută mai mult de 5 zile. Dacă durata reţinerii a fost mai mare de 5 zile, autorii pot fi
condamnaţi la 20 de ani de închisoare.
320
solidum pe cei vinovaţi de ocuparea întreprinderii la plata salariilor către
non-greviştii care au fost împiedicaţi printr-o astfel de acţiune să lucreze.
Răspunderea organizaţiilor sindicale. Iniţial s-a considerat dificil a se

angaja răspunderea unei organizaţii sindicale cu ocazia unui conflict
colectiv, în măsura în care aceasta participă la grevă numai prin intermediul
membrilor sau reprezentanţilor săi.
Totuşi, a fost recunoscută răspunderea civilă contractuală a
organizaţiilor sindicale pentru încălcarea de către acestea a clauzelor unui
contract colectiv de muncă, cum ar fi situaţia în care organizaţia sindicală nu
respectă clauzele ce instituie preavizul în cazul declanşării unei greve.
Pentru a se angaja răspunderea organizaţiei sindicale este necesar ca greva să
fi fost declanşată de această organizaţie, iar nu de membrii săi în mod
independent.
Răspunderea organizaţiilor sindicale pe tărâm civil delictual a fost
considerată în principiu inadmisibilă, apreciindu-se că aceste organizaţii nu
pot fi comitenţii membrilor lor şi nici ai reprezentanţilor desemnaţi de ele 386.
Astfel, indiferent dacă delegaţii sindicali participă din proprie iniţiativă la o
grevă ilicită sau comit fapte ilicite cu ocazia desfăşurării unei greve legale,
se angajează răspunderea lor personală, organizaţia sindicală pe care o
reprezintă neputând fi ţinută să repare prejudiciile astfel cauzate. Cu toate
acestea, s-a precizat în cazul în care membrii sau delegaţii organizaţiei
sindicale au urmat instrucţiunile clare şi precise ale organizaţiei respective,
fie pentru a participa la o grevă abuzivă, fie pentru a săvârşi fapte ilicite cu
386
A se vedea J. Pélissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op.cit., p. 1170 – 1171.
321
ocazia unei greve legale, răspunderea sindicatului poate fi angajată alături de
răspunderea autorilor faptelor respective.
2.2. Dreptul la lock-out
La rândul lor, angajatorii au la dispoziţie arma lock-out-ului care

constă în acţiunea angajatorului de a închide total sau parţial întreprinderea
pe durata desfăşurării unui conflict, în scopul de a face presiuni asupra
salariaţilor. În sistemul de drept francez lock-out-ul nu are o consacrare
legală, însă posibilitatea luării acestei măsuri a fost recunoscută de
jurisprudenţă387.
În jurisprudenţa franceză lock-out-ul, calificat de regulă ca o
neexecutare culpabilă din partea patronului a obligaţiilor sale contractuale,
este considerat licit în următoarele cazuri: când patronul este în
imposibilitate de a asigura funcţionarea întreprinderii (forţă majoră); când
patronul răspunde astfel la o executare defectuoasă a muncii, ce nu poate fi
asimilată exerciţiului normal al dreptului la grevă (excepţia de neexecutare);
în situaţia în care, datorită grevei, ordinea şi securitatea bunurilor şi
persoanelor în întreprindere sunt atât de compromise încât pot duce la
angajarea responsabilităţii şefului de întreprindere (menţinerea ordinii şi
securităţii)388.
387
Comitetul de Experţi al cartei Sociale Europene a recunoscut că art. 4§6 constituie o recunoaştere
explicită a dreptului la lock-out, acesta constituind “un mijloc de acţiune colectivă” (a se vedea Robert
Vipley, op.cit., p. 16).
388
A se vedea Robert Vipley, op.cit., p. 14 – 16; a se vedea şi J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op.cit.,
p. 1165 – 1167.
322
Secţiunea 3.
Greva în sistemul de drept german
Spre deosebire de Constituţia Franceză, Legea Fundamentală

Germană nu garantează explicit dreptul la grevă. Art. 9 alin. 3 teza I din
Constituţia Germaniei garantează “dreptul de a crea asociaţii pentru
protejarea şi îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a condiţiilor economice”.
Astfel, dreptul colectiv al muncii nu cunoaşte nici o consacrare la nivel
constituţional, cu excepţia garantării dreptului la constituirea sindicatelor şi a
grupărilor de salariaţi.
Cu toate acestea, jurisprudenţa Curţii Constituţionale Federale nu a
dat niciodată o interpretare atât de restrictivă prevederii constituţionale
menţionate, ci a afirmat, începând cu anii ‟50, că acest text avea drept obiect
protejarea atât a existenţei cât şi a activităţii organizaţiilor profesionale ale
salariaţilor şi ale angajatorilor.
Deşi încheierea contractelor colective a fost o activitate recunoscută
dintotdeauna, de-abia în 1991 Curtea Constituţională s-a pronunţat
neechivoc în privinţa conflictelor colective de muncă. Curtea amintea în
primul rând principiul potrivit căruia art. 9 alin. 3 din Constituţie protejează
atât încheierea contractelor colective cât şi modalităţile de acţiune aflate la
dispoziţia organizaţiilor sindicale sau patronale. Curtea a subliniat, de
asemenea, că erau garantate în egală măsură “măsurile luate în timpul
conflictelor colective în vederea încheierii contractelor colective”, ceea ce
implică garantarea eficacităţii puterii normative autonome. Mai mult, art. 9
323
alin. 3 teza III din Constituţie exclude, chiar şi în caz de stare de necesitate,
utilizarea anumitor mijloace împotriva conflictelor de muncă.
Sunt garantate atât greva cât şi lock-out-ul, deoarece, Curtea
Constituţională a acceptat acţiunile colective aparţinând oricărei asociaţii,
inclusiv ale celor care apără interesele angajatorilor.
În Germania conflictele colective de muncă şi în special grevele sunt
foarte rare389. Desigur că aceasta nu semnifică faptul că astfel de conflicte
colective nu au importanţă practică. Ele joacă un rol foarte important, în plan
secundar, pentru negocierile colective.
Iniţial, începând cu anul 1955, Tribunalul Federal al Muncii nu a
realizat, plecând de la prevederile constituţionale şi, în special, de la
principiile generale, o determinare a conţinutului şi a limitelor dreptului la
grevă.
Potrivit aprecierilor Tribunalului 390: “Conflictele colective (grevele şi
lock-out-urile) pot fi declanşate în anumite limite şi fac parte din ordinea
socială liberală a Republicii Federale Germania. Încetările de activitate în
întreprindere ce au la bază un astfel de conflict de muncă sunt legitime din
punct de vedere social pentru că, pe de o parte, angajatorii şi salariaţii
implicaţi trebuie să se aştepte la asemenea mijloace de luptă şi la asemenea
perturbări declanşate şi dirijate de către partenerii sociali şi, pe de altă parte,
389
Potrivit statisticilor, numărul zilelor de lucru pierdute din cauza grevelor şi a lock-out-urilor se ridica în
anii ‟90 la o medie de 200.000 de zile pe an, ceea ce pentru un număr de 30 de milioane de salariaţi
înseamnă foarte puţin: 3,2 minute pe an pentru un salariat. Totuşi, trebuie avut în vedere faptul că
statisticile nu iau în calcul decât întreruperile de lucru ce depăşesc durata unei zile de lucru, astfel încât
lipsesc informaţiile referitoare la formele disimulate de conflict (în acest sens, a se vedea W. Daubler, Les
conflits collectifs, în “Bulletin de droit comparé du travail et de la sécurité sociale”, COMPTRASEC,
Bordeaux, 1998, p. 138).
390
A se vedea şi W. Daubler, op.cit., p. 139.
324
pentru că ordinea juridică liberală recunoaşte aceste (forme de) conflicte de
muncă drept măsuri la care se poate recurge în ultimă instanţă”. Cel mai
important criteriu pentru evaluarea legalităţii grevei era principiul
corespondenţei din punct de vedere social391. Acest principiu se referea la tot
ceea ce era general acceptat în societate ca fiind legal. Totuşi, această
problemă fiind controversată, principiul nu putea oferi o rezolvare şi servea
numai ca fundamentare pentru dezvoltarea criteriilor reale.
In aceste condiţii, în 1971 Tribunalul Federal al Muncii a ales un alt
principiu care să guverneze regimul juridic al grevei, şi anume principiul
proporţionalităţii, potrivit căruia greva trebuie să fie potrivită şi necesară
atingerii scopurilor propuse. Se intenţiona prevenirea abuzului de drept. De-
abia în 1980 jurisprudenţa Tribunalului a făcut un pas înainte statuând că 392:
“Astăzi dreptul la grevă este unanim recunoscut ca o componentă
indispensabilă a sistemului liberal de luptă şi de echilibru şi este garantat în
esenţă de prevederile art. 9 alin. 3 din Constutuţie”.
Acest cadru normativ cu caracter general, care nu a mai fost luat în
discuţie de Curtea Constituţională, a permis Tribunalului Federal să
dezvolte, pe o perioadă mai mare de 40 de ani un ansamblu de reguli juridice
aplicabile conflictelor colective de muncă. În practică, pentru salariaţi şi
pentru angajatori, aceste reguli au putere de lege.
Condiţii de legalitate a grevei stabilite de jurisprudenţă393:
391
A se vedea Enciclopedia of Labour Law, M. Weiss, Federal Republic of Germany, Kluwer Law and
Taxation Publishers, 2000, p. 152.
392
Ibidem.
393
A se vedea W. Daubler, op.cit., p. 139 – 141 şi practica acolo citată.
325
1. Scopul urmărit prin declanşarea grevei trebuie să poată fi
reglementat printr-un contract colectiv de muncă. Revendicările ce nu pot
constitui obiectul de reglementare a unui contract colectiv, cum ar fi
deciziile angajatorului cu privire la investiţii sau la stabilirea preţurilor, nu
pot determina declanşarea grevei. Alte revendicări decât cele ce pot fi
reglementate prin contractul colectiv de muncă sunt excluse din obiectul
unei greve licite.
2. Întreruperea lucrului să nu reprezinte o încălcare a obligaţiei de
pace socială 394 impusă de contractul colectiv de muncă. Aceasta însemnă că
pe durata de aplicare a unui contract colectiv greva este interzisă cel puţin
atunci când se referă la aspecte ce au fost reglementate prin convenţia
părţilor.
Aşadar, nu se poate face grevă decât pentru încheierea unui nou
contract colectiv de muncă.
3. Potrivit aprecierilor Tribunalului Federal al Muncii, greva trebuie
să fie susţinută de un sindicat, sau cel puţin să fie continuată de către un
sindicat. Astfel, în Germania este licită numai greva sindicală. Greva se
poate declanşa ca o grevă sălbatică însă continuarea ei sub această formă
devine ilicită. Încetarea lucrului fiind o “armă periculoasă” ea nu poate fi
încredinţată decât unui organism care să o utilizeze de o manieră
responsabilă.
Prin urmare, dreptul de a face grevă aparţine în fapt numai
sindicatelor. Deşi doctrina îl tratează ca pe un drept individual, exerciţiul său
este subordonat aprobării sindicale.
394
A se vedea şi Enciclopedia of Labour Law, M. Weiss, op.cit., p. 152.
326
4. Greva nu poate avea drept scop constrângerea Statului sau a
oricărei alte autorităţi suverane să-şi exercite o prerogativă decurgând din
competenţa acestuia/acesteia. Potrivit acestui principiu, este interzisă greva
politică395. De exemplu, este interzisă încetarea colectivă a lucrului ce are
drept scop împiedicarea unei diminuări a prestaţiilor sociale sau a atingerilor
aduse regimului de protecţie în caz de concediere.
5. Greva să nu reprezinte o încălcare a principiului proporţionalităţii.
Ea nu trebuie să aducă atingere evidentă interesului public şi trebuie să fie
folosită ca o măsură la care se recurge în ultimă instanţă (“ultima ratio”).
Principiul “ultima ratio” presupune ca toate mijloacele de negociere să fi fost
epuizate, inclusiv procedura soluţionării comune a conflictelor. În fapt,
potrivit jurisprudenţei, revine fiecărei părţi sarcina de a decide dacă o
anumită situaţie reprezintă o atingere adusă interesului public, şi dacă
negocierile au eşuat iar continuarea lor este inutilă 396.
6. Greva să nu aducă atingere principiului respectării loialităţii în
conflictele colective. În special, greva nu trebuie să aibă drept scop
395
Greva politică este privită ca fiind o încălcare a prevederilor constituţionale. Din moment ce greviştii
încearcă să realizeze o presiune asupra Parlamentului, se presupune că se încalcă garanţia constituţională a
libertăţii membrilor Parlamentului. Dar şi în cazul în care greva nu este declarată împotriva Parlamentului,
se consideră că greviştii încalcă prevederile constituţionale deoarece dreptul cetăţenilor de a alege membrii
Parlamentului este privit în acelaşi timp ca o limitare implicării cetăţenilor în legislaţia şi administraţia
statală (a se vedea şi Enciclopedia of Labour Law, M. Weiss, op.cit., p. 153).
396
În acest sens, Tribunalul Federal al Muncii a apreciat că principiul “ultima ratio” nu necesită o declaraţie
formală cu privire la eşuarea negocierilor pentru a fi declanşată greva. Este suficient ca partea să aprecieze
că posibilităţile ajungerii la o înţelegere fără a se recurge la mijloace de presiune au fost epuizate. Nu există
în prezent un punct de vedere uniform referitor la momentul din care declanşarea oricărei greve devine
legală, astfel încât s-a apreciat că principiul “ultima ratio” a devenit mai mult sau mai puţin lipsit de sens. (a
se vedea şi Enciclopedia of Labour Law, M. Weiss, op.cit., p. 153 – 154).
327
distrugerea părţii adverse 397, ci, dimpotrivă, restabilirea păcii sociale în
relaţia de muncă, pace care a fost tulburată. Mai mult, se consideră că
pichetele de grevă într-un loc de producţie sau ocuparea întreprinderii
constituie proceduri neloiale.
7. Pe durata încetării lucrului, lucrările de întreţinere indispensabile
trebuie să fie asigurate în scopul de a evita distrugerea sau deteriorarea
utilajelor de producţie. Lucrările cu caracter de urgenţă trebuie în aceeaşi
măsură să fie asigurate, deoarece neîndeplinirea lor riscă să afecteze grav
terţii. Este cazul, de exemplu, când într-un spital victimele accidentelor nu
beneficiază de îngrijiri medicale. Spre deosebire de multe alte ţări în care
grevele sunt mai numeroase, aceste limite nu constituie obiect al
controverselor, iar respectarea lor se realizează de la sine.
8. Greva să nu aducă atingere, sub nici un motiv, uzanţelor sau
bunelor moravuri398.
9. Greva să nu reprezinte o încălcare a unei interdicţii cu caracter
special. Astfel, comitetele de întreprindere nu pot avea iniţiativa unei astfel
de acţiuni colective 399. De asemenea, potrivit unei opinii doctrinare
majoritare funcţionarii (publici) nu au dreptul de a face grevă 400.
397
Potrivit Tribunalului Federal al Muncii condiţia caracterului loial al grevei nu este respectată dacă greva
atinge un anumit nivel de intensitate. Chiar şi o grevă îndelungată poate fi considerată neloială. În practica
actuală această condiţie nu mai prezintă importanţă şi este puţin probabil că în viitor va fi altfel, deoarece
modelul german de grevă întruneşte în general condiţiile unei greve loiale (a se vedea şi Enciclopedia of
Labour Law, M. Weiss, op.cit., p. 153).
398
Această regulă a fost prevăzută expres în regulamentul de serviciu al controlorilor de trafic aerian.
399
Art. 74 alin. 2 din Legea privind organizarea socială a întreprinderii.
400
Nici un act normativ nu interzice funcţionarilor publici dreptul de a face grevă. Această interdicţie a fost
stabilită de jurisprudenţă (Tribunalul Federal Administrativ) pornind de la regulile generale prevăzute în
Constituţie şi de la principiile generale ce guvernează legea funcţionarilor publici de carieră. Principalele
motive pentru a interzice funcţionarilor publici de carieră dreptul la grevă sunt: din moment ce condiţiile
328
10. Nu se poate recurge la grevă pentru obţinerea unor revendicări ce
pot fi satisfăcute pe cale judiciară. Astfel, o încetarea colectivă a lucrului nu
poate constitui o ripostă împotriva unei concedieri nelegale.
În aceste condiţii în care reglementările legale sunt aproape
inexistente, nu de puţine ori au existat controverse în aprecierea legalităţii
diferitelor forme de grevă. În consecinţă, şi jurisprudenţa Tribunalului
Federal al Muncii în această materie s-a schimbat de-a lungul timpului.
Grevele de avertisment sunt greve scurte şi spontane care nu durează
mai mult de câteva ore. Aceste greve sunt rare în Germania, fiind folosite de
sindicate în timpul rundelor de negociere. Potrivit regulilor stabilite de
Tribunalul Federal al Muncii, grevele de avertisment nu puteau avea caracter
licit deoarece încălcau două cerinţe: nu sunt precedate de o procedură de vot
şi nu erau folosite ca “ultima ratio”, ci în timpul negocierilor.
În 1976 practica Tribunalului s-a schimbat în sensul că s-a dorit
legalizarea grevelor de avertisment pentru simplul motiv că acest tip de
greve mici determinau adesea realizarea rapidă a unui compromis, înlăturând
riscul declanşării unei greve mari. Astfel Tribunalul a statuat că “principiul
ultima ratio se referă numai la grevele de lungă durată sau declanşate pe o
lor de muncă sunt stabilite prin lege, orice grevă având drept scop îmbunătăţirea condiţiilor lor de muncă ar
trebui să fie declanşată împotriva Parlamentului, iar o astfel de grevă ar fi grevă politică, prin urmare o
grevă ilegală; un drept la grevă al funcţionarilor publici de carieră este considerat a fi incompatibil cu
obligaţia de loialitate pe care Constituţia o stabileşte în sarcina acestora; interzicerea dreptului la grevă este
considerată ca fiind o compensaţie adecvată pentru privilegiile de care se bucură funcţionarii publici de
carieră. Anumite aspecte au rămas totuşi nerezolvate în jurisprudenţă şi în doctrină, cum ar fi: funcţionarii
publici care lucrează în serviciile publice care au fost privatizate, dar care rămân de interes public (poşta,
transporturile pe căile ferate), au dreptul de a face grevă? Dar colegii lor care sunt angajaţi pe funcţii
identice, dar care nu sunt funcţionari publici (unităţile respective având dreptul de a angaja pe funcţiile
respective personal obişnuit)? (în acest sens a se vedea Enciclopedia of Labour Law, M. Weiss, op.cit., p.
157).
329
durată nedeterminată (...) Dacă singura intenţie a grevei este de a promova
negocierile prin faptul de a demonstra celeilalte părţi că salariaţii sunt gata
să declanşeze greva, atunci această presiune moderată (...) poate fi exercitată
înainte de a se fi epuizat mijloacele de negociere (...)”.
Greva de solidaritate este greva declanşată în beneficiul salariaţilor
susţinuţi şi nu în beneficiul salariaţilor grevişti, care îi susţin pe primii.
Multă vreme a fost neclar în ce măsură o astfel de grevă poate fi legală. S-a
stabilit că, în primul rând, trebuie să îndeplinească condiţiile stabilite în
jurisprudenţă. Din moment ce greviştii nu intenţionează să îşi schimbe
propriile condiţii de muncă, ei nu încalcă obligaţia de a respecta pacea
socială. Cu toate acestea, greva de solidaritate este legală numai în anumite
cazuri excepţionale, cum ar fi: când angajatorul în a cărui unitate s-a
declanşat greva de solidaritate renunţase anterior la neutralitate şi preluase
producţia unităţilor implicate în greva propiu-zisă; când unităţile implicate în
conflictul propriu-zis şi unităţile în care se declanşează greva de solidaritate
pot fi privite ca o entitate din punct de vedere economic.
În ceea ce priveşte greva politică, jurisprudenţa germană a fost
constantă în a atribui fără discuţie unei astfel de greve caracter ilicit. Însă, în
ultima vreme s-a ridicat următoarea problemă: din moment ce condiţiile de
muncă şi economice sunt într-o mare măsură reglementate prin acte
normative, iar negocierea colectivă este numai unul dintre mecanismele de
reglementare, oare prevederile constituţionale nu garantează, într-o anumită
măsură, şi dreptul la greva politică? Desigur că garantarea acestui drept ar
trebui să fie limitată la situaţiile care privesc condiţiile de muncă şi
economice.
Având în vedere faptul că şi în dreptul german, deşi nu există o
definiţie legală a grevei, aceasta este considerată o încetare colectivă a
330
lucrului, nici o acţiune colectivă ce nu presupune o încetare a lucrului nu
poate fi calificată drept grevă, iar caracterul său licit sau ilicit se va aprecia
după ce i se va da o altă calificare.
Pe de altă parte, nu orice încetare colectivă a lucrului poate fi
calificată drept grevă. Jurisprudenţa a fost cea care a apreciat de la caz la caz
diversele situaţii care au apărut în practică, deoarece legislaţia nu
reglementează nici greva şi nici alte forme de acţiuni colective. Astfel:
- nu constituie grevă şi nici nu poate fi sancţionat refuzul salariaţilor
de a presta muncă în regim de ore suplimentare. Obligaţia salariatului de a
presta muncă se întinde numai pe durata timpului de lucru definită în
contractul de muncă. Salariatul are libertate de decizie în ceea ce priveşte
realizarea orelor suplimentare (cu excepţia unor situaţii de urgenţă), şi
respectă ordinea juridică în caz de refuz, neputând fi sancţionat. Pe de altă
parte, atitudinea sa nu poate fi calificată drept grevă deoarece, indiferent
dacă refuză din motive personale sau pentru că solicită ameliorarea
condiţiilor de muncă, refuzul său nu reprezintă neexecutarea unei obligaţii
de muncă;
- nu constituie grevă atitudinea colectivă a salariaţilor de a executa
cu precizie şi excesiv toate dispoziţiile angajatorului (“grevă de zel”, “greva
perlată”), însă o astfel de atitudine este considerată ilegală 401;
401
În doctrină şi în jurisprudenţă au fost analizate două situaţii, deosebite de forma clasică a grevei de zel.
Prima constă în înţelegerea greşită a deciziilor angajatorului, executându-le potrivit sensului lor literal fără
a observa sensul lor real care de altfel este evident pentru oricine. Într-o speţă angajatorul a hotărât
efectuarea controalelor inopinate “de o manieră suficientă” şi, în consecinţă, salariaţii au efectuat aceste
controale numai în 50% din cazuri. Această situaţie se apropie mai mult de grevă decât de o grevă de zel. A
doua situaţie constă în executarea unei serii de dispoziţii ale angajatorului în conformitate cu sensul lor real,
în scopul bunului mers al întreprinderii. Simpla participare la această acţiune colectivă nu reprezintă nici
abuz, nici interpretare greşită, astfel încât nu se poate vorbi nici de executare necorespunzătoare
(sancţionabilă), nici de o rezistenţă pasivă (grevă) (în acest sens, a se vedea şi W. Daubler, op.cit., p. 152).
331
- nu constituie grevă nici situaţia în care o mare parte din salariaţi
intră în concediu medical, fără ca acest fapt să se datoreze unei epidemii de
gripă sau altei contaminări. În principiu aceasta nu constituie un exerciţiu
legal al drepturilor colective, ci un abuz, un refuz de executare a obligaţiilor
de muncă ce ar trebui tratat ca o grevă ilegală. Însă angajatorul se poate afla
în imposibilitate de a-i sancţiona pe salariaţi dacă fiecare dintre aceştia poate
dovedi incapacitatea sa temporară;
- fiecare salariat are dreptul402 ca pe durata timpului său de lucru să
se prezinte la comitetul de întreprindere pentru a discuta probleme legate de
întreprindere, fără diminuarea salariului său. Dacă mai mulţi salariaţi îşi
exercită acest drept în acelaşi timp, pentru o perioadă ce poate ajunge la
câteva ore, timp în care linia de producţie unde lucrau este oprită, această
acţiune colectivă nu poate fi calificată drept grevă, iar angajatorul nu îi poate
sancţiona pe salariaţi decât în cazul în care instanţa constată un abuz de drept
din partea acestora;
- comitetul de întreprindere trebuie să organizeze în fiecare an 403, pe
durata timpului de lucru, patru adunări ale personalului întreprinderii. Nici
această acţiune colectivă nu poate fi calificată drept grevă, angajatorul
neputând să îi sancţioneze pe salariaţi decât în cazul în care instanţa constată
un abuz de drept din partea acestora.
Aceste forme de acţiuni colective, al căror caracter licit se apreciază
de la caz la caz, sunt consecinţa recunoaşterii cu caracter redus de care
beneficiază dreptul la grevă. Având un acces limitat la grevă, salariaţii au
căutat “forme ascunse de acţiune colectivă” 404 care, dacă sunt folosite cu
402
Art. 39 alin. 3 din Legea privind organizarea socială a întreprinderii.
403
Legea privind organizarea socială a întreprinderii.
404
A se vedea W. Daubler, op.cit., p. 154.
332
inteligenţă şi creativitate, pot fi ferite de consecinţa considerării lor ca fiind
ilegale, determinând imposibilitatea angajatorului de a-i sancţiona pe
salariaţi.
Raporturile dintre salariaţii grevişti şi angajator. Efectele grevei

asupra contractelor de muncă. În sistemul de drept german greva legală are
acelaşi efect de suspendare a contractelor de muncă ale salariaţilor.
Suspendarea priveşte principalele obligaţii ale părţilor. Efectele secundare
ale contractului de muncă nu sunt suspendate, datorită continuării relaţiei de
muncă.
Salariaţii grevişti pierd dreptul la plata salariilor pe durata grevei, însă
cei care sunt membri ai sindicatelor implicate în declanşarea şi desfăşurarea
grevei au dreptul de a solicita plata unei indemnizaţii 405 de la sindicatele
respective. Ceilalţi grevişti, care nu sunt membri de sindicat, nu primesc nici
o remuneraţie.
Greva ilicită nu suspendă obligaţiile părţilor, însă angajatorul are
dreptul de a refuza plata salariilor către salariaţii grevişti pe motivul
neîndeplinirii de către aceştia a obligaţiei ce le revine, potrivit contractului
de muncă, de a presta munca.
În domeniul serviciilor esenţiale principiul proporţionalităţii este
singurul criteriu permis pentru a stabili legalitatea grevei. Potrivit acestui
principiu, interesele terţilor, precum şi cele ale populaţiei în general nu pot fi
405
În general, sumele plătite cu acest titlu de sindicate sunt de aproximativ 2/3 din salariul net al fiecăruia
dintre salariaţii grevişti membri. Această indemnizaţie nu reprezintă un drept, dar corespunde unei vechi
tradiţii şi este considerată ca o măsură ce trebuie să însoţească în mod normal orice grevă care depăşeşte
durata unei zile de lucru (a se vedea Enciclopedia of Labour Law, M. Weiss, op.cit., p. 161; a se vedea şi
W. Daubler, op.cit., p. 142).
333
afectate într-un mod disproporţionat406. Această nu înseamnă că greva este
interzisă în domeniile specifice în care se desfăşoară serviciile esenţiale.
Potrivit doctrinei, pentru respectarea principiului proporţionalităţii este
necesară instituirea unor servicii de urgenţă, fără de care greva este
considerată ilegală. Se consideră că viaţa, sănătatea şi securitatea
persoanelor trebuie să nu fie afectate şi au întotdeauna prioritate în raport cu
dreptul la grevă; că este necesară asigurarea unor servicii cum sunt cele de
transport, poştale, de informare, care trebuie să fie asigurate indiferent dacă
afectează sau nu viaţa, sănătatea şi securitatea persoanelor 407. Toate aceste
reguli instituite de doctrină şi jurisprudenţă, care limitează exercitarea
dreptului la grevă, se aplică în domeniul serviciilor esenţiale indiferent dacă
întreprinderea respectivă aparţine sectorului public sau sectorului privat.
Sensul noţiunii de servicii de urgenţă nu poate fi stabilit unilateral de
angajator, fiind necesar ca angajatorul şi organizaţiile sindicale să ajungă la
un acord în privinţa acestui aspect.
Răspunderea juridică în jurisprudenţa germană. Salariaţii care

participă la o grevă ilegală se consideră că încalcă prevederile contractului
de muncă. Această situaţie poate avea două consecinţe: greviştii pot fi
obligaţi să plătească despăgubiri şi/sau pot fi concediaţi 408.
406
Potrivit unei decizii de îndrumare a Tribunalului Federal al Muncii din 1971, grevele nu afectează numai
pe cei care participă la un conflict colectiv, dar şi pe cei care nu participă, cum sunt terţele persoane şi
publicul în general. De aceea, greva trebuie să respecte principiul proporţionalităţii. Aceasta înseamnă că
trebuie luate în considerare condiţiile economice şi că este interzisă încălcarea într-o manieră evidentă a
interesului public (a se vedea Enciclopedia of Labour Law, M. Weiss, op.cit., p. 162).
407
Rămâne în discuţie în ce măsură trebuie să fie asigurate aceste servicii, în funcţie de cazurile concrete.
Legislaţia şi jurisprudenţa nu au rezolvat această problemă. Doctrina a oferit însă câteva sugestii.
408
Iniţial, jurisprudenţa a recunoscut angajatorului chiar dreptul de a alege în mod arbitrar pe unul dintre
grevişti şi de a-l concedia. Evident, ulterior această practică s-a modificat considerându-se că pentru a
334
Însă, în cele mai multe cazuri, chiar dacă o organizaţie sindicală a
declanşat o grevă ilegală, salariaţii participă la grevă crezând că aceasta este
legală. Prin urmare, în astfel de cazuri, pericolul concedierii salariaţilor este
aproape exclus. În aceste condiţii, s-a dovedit că rareori, în urma evaluării
împrejurărilor de declanşare şi desfăşurare a grevei, concedierea greviştilor a
fost considerată justificată.
Alta este situaţia grevelor în care nu este implicat nici un sindicat.
Însă nici în aceste situaţii participarea la o grevă ilegală nu este întotdeauna
un motiv pentru concedierea greviştilor. Depinde în ce măsură angajatorul
însuşi a provocat declanşarea grevei, dar are importanţă şi gradul de
participare a salariaţilor la o astfel de grevă. În consecinţă, pot fi concediaţi
cei care au iniţiat greva, dar nu şi cei care numai au participat la grevă. În
practică, în cea mai mare parte a cazurilor, salariaţii care au participat la o
grevă ilegală nu sunt sancţionaţi pentru acest motiv. Totuşi, simpla
posibilitate a aplicării unei astfel de sancţiuni este şi rămâne o ameninţare
eficientă.
În cazul în care greva nu este legală, şi organizaţia sindicală poate fi
ţinută răspunzătoare pentru prejudiciile cauzate de grevă 409. Organizaţia
considera o concediere ca fiind întemeiată trebuie să fie luate în considerare interesele ambelor părţi,
precum şi atitudinea pe care o are angajatorul în privinţa celorlalţi salariaţi care au încetat lucrul în aceeaşi
manieră. Dacă nu îi sancţionează pe ceilalţi salariaţi pentru că au încetat lucrul, nu va putea pretinde că
menţinerea în unitate a salariatului pe care l-a concediat era inacceptabilă (a se vedea W. Daubler, op.cit., p.
142).
409
Despăgubirile putând reprezenta sume foarte mari, unele organizaţii sindicale au încheiat acorduri cu
angajatorii cu privire la stabilirea unor limite ale acestei răspunderi. De regulă, până în prezent, angajatorii
s-au mulţumit numai să solicite instanţelor obligarea organizaţiilor sindicale la plata despăgubirilor, însă nu
au ajuns să pună în executare hotărârile astfel obţinute. Unul dintre motive l-ar constitui teama de efectele
negative pe care le-ar putea avea punerea în executare a unei astfel de hotărâri asupra relaţiilor dintre
angajatori şi organizaţiile sindicale (a se vedea Enciclopedia of Labour Law, M. Weiss, op.cit., p. 161).
335
sindicală poate fi obligată să plătească despăgubiri şi în cazurile în care
organizatorii grevei cauzează prejudicii prin acţiunile lor care depăşesc
limitele exercitării legale a dreptului la grevă.
Efecte caracteristice specificului relaţiilor colective de muncă

germane. Potrivit celor statuate de Tribunalul Federal al Muncii, salariaţii
din cadrul unei industrii în care s-a declanşat greva şi care nu îşi mai pot
desfăşura activitatea din cauza grevei, pierd şi ei dreptul de a primi salariu,
indiferent dacă sunt încadraţi sau nu într-o întreprindere în care se va aplica
contractul colectiv de muncă ce urmează a fi încheiat. Salariaţii care nu
lucrează în industria în care s-a declanşat greva nu îşi pierd dreptul la
salariu, cu excepţia cazului în care există totuşi o relaţie economică strânsă
între întreprinderile în care se desfăşoară greva şi întreprinderea în care sunt
angajaţi şi care este afectată de grevă salariaţii săi fiind împiedicaţi să
lucreze, caz în care aceştia pierd dreptul la salariu.
Această soluţie a fost determinată de caracterul centralizat al structurii
organizaţiilor sindicale din Germania, de tendinţa acestora de a păstra
solidaritatea între sindicatele din aceeaşi industrie şi omogenitatea
revendicărilor şi acţiunilor lor, precum şi de tradiţia manifestată în practică a
importanţei încheierii contractelor colective la nivelul industriilor naţionale.
În aceste condiţii, a fost considerat mult mai mare pericolul ca
angajatorii indirect afectaţi, fiind obligaţi să plătească salariile angajaţilor lor
care erau indirect împiedicaţi să lucreze, să facă presiune asupra
angajatorilor implicaţi în desfăşurarea grevei pentru a se ajunge la încetarea
conflictului, decât presiunea pe care salariaţii indirect afectaţi, dar care nu
mai au dreptul de a primi salariile, ar putea să o facă asupra organizaţiei
sindicale pentru încetarea conflictului.
336
Această situaţie determină câteva consecinţe care sunt specifice
raporturilor de muncă din Germania.
Astfel, potrivit Codului german de Securitate Socială, indemnizaţiile
de şomaj sunt plătite atât în cazul în care persoana respectivă se află în
şomaj în sens strict (fără lucru), cât şi în cazul în care timpul şi norma de
lucru i-au fost reduse (şomaj parţial).
S-a pus întrebarea dacă salariaţii din cadrul unei industrii în care s-a
declanşat greva, care nu îşi mai pot desfăşura temporar activitatea din cauza
grevei şi îşi pierd dreptul de a primi salariu, au totuşi dreptul la indemnizaţie
de şomaj (şomaj parţial), deoarece, în cazul în care nu au acest drept,
salariaţii respectivi sunt nevoiţi să solicite indemnizaţii de asistenţă socială.
Însă indemnizaţiile de asistenţă socială se acordă numai dacă persoana
respectivă nu are venituri aproape deloc, iar cuantumul lor este foarte mic.
Prevederile Codului german de Securitate Socială în materie se
bazează pe ideea că statul trebuie să aibă o poziţie neutră faţă de părţile
aflate într-un conflict colectiv. Astfel, salariaţii grevişti nu au dreptul să
primească indemnizaţii de şomaj; nici salariaţii afectaţi de grevă, dar care
sunt încadraţi într-o întreprindere în care se va aplica contractul colectiv de
muncă ce urmează a fi încheiat nu au dreptul să primească indemnizaţii de
şomaj. Pe de altă parte, salariaţii afectaţi de grevă, dar care sunt încadraţi în
întreprinderi care nu îşi desfăşoară activitatea în industria în care are loc
greva, au dreptul la indemnizaţii de şomaj. Controversată a fost situaţia
salariaţilor care sunt afectaţi de grevă, lucrează în industria în care are loc
greva, dar care sunt încadraţi într-o întreprindere în care nu se va aplica
contractul colectiv de muncă ce urmează a fi încheiat. Prin modificări
legislative relativ recente s-a stabilit că aceşti salariaţi nu au dreptul să
primească indemnizaţii pentru şomaj parţial dacă în domeniul de activitate
337
indirect afectat de grevă un sindicat a promovat revendicări similare ca
natură şi întindere cu o revendicare esenţială promovată în domeniul de
activitate în care se desfăşoară greva şi dacă este foarte probabil ca
rezultatele esenţiale obţinute ca urmare a grevei să fie transferate şi în
domeniul de activitate care a fost în mod indirect afectat de grevă.
Încetarea grevei. În primul rând, angajatorul va încerca să obţină

interzicerea grevei pe calea unor hotărâri judecătoreşti cu caracter
provizoriu. În practică, instanţele ezită în pronunţarea unor astfel de hotărâri
şi urmăresc să existe o ilegalitate evidentă sau un pericol pentru existenţa
întreprinderii.
Conflictul colectiv de muncă poate fi soluţionat, iar greva poate înceta
în urma continuării negocierilor între părţi sau prin intermediul comitetelor
de soluţionare comună a conflictelor şi a procedurii facultative reglementate
de lege şi, în special, de contractele colective de muncă.
În Germania, un angajator sau o organizaţie patronală are dreptul de a

răspunde la grevă prin recurgerea la lock-out. Raţiunea fundamentală a
caracterului licit al lock-out-ului în sistemul de drept german rezidă în
egalitatea părţilor, a posibilităţilor acestora de a negocia şi de a reuşi să îşi
impună propriul punct de vedere 410.
410
A se vedea W. Daubler, op.cit., p. 144.
338
Potrivit jurisprudenţei germane în materie, caracterul licit al lock-out-
ului se determină în baza următoarelor principii:
1. Salariaţii şi sindicatele au interesul limitării pe cât posibil a cadrului
conflictual. Salariul are un caracter vital pentru salariaţi, astfel încât aceştia
nu pot fi de acord să îl piardă decât pentru o perioadă foarte scurtă de timp.
Prin urmare, dacă salariaţii nu au interes să facă acest sacrificiu şi să
declanşeze greva, nici lock-out-ul nu se mai justifică.
2. Principiul egalităţii şanselor de a-şi impune punctul de vedere,
implică posibilitatea angajatorului de a recurge la lock-out cu ocazia unei
greve parţiale.
3. Lock-out-ul selectiv care vizează exclusiv salariaţii membri de
sindicat reprezintă o discriminare pe motiv de aparteneţă sindicală şi este
considerat drept o măsură ilegală luată împotriva sindicatelor.
4. Dacă greva este organizată împotriva unui singur angajator în
scopul încheierii unui contract colectiv, atunci angajatorul are dreptul de a
recurge la lock-out, însă cu respectarea principiului proporţionalităţii potrivit
căruia durata lock-out-ului nu va putea fi considerabil mai lungă decât cea a
grevei.
339
Secţiunea 4.
Greva în sistemul de drept american

A) Părţile negocierii în sectorul privat pot recurge la grevă sau la lock-
out.
Totuşi, chiar în sectorul privat, greva (încetarea concertată a lucrului)
poate să nu aibă nici un efect în încercarea lucrătorilor de a obţine
satisfacerea revendicărilor lor, deoarece angajatorul are dreptul să îi
înlocuiască pe grevişti şi să reia ritmul normal al producţiei 411.
Pentru a preveni astfel de situaţii, sindicatele recurg, de regulă, la
pichetări412. Pichetările sunt numai o formă de avertisment. Prin ele se
informează publicul şi ceilalţi lucrători că la nivelul unităţii respective are
loc o grevă sau un conflict şi se exprimă poziţia sindicatului în privinţa
revendicărilor. În cazul în care conflictul dobândeşte o anumită intensitate,
pichetările pot lua forma unor încercări de a-i convinge pe clienţi să nu-i mai
acorde înţelegere angajatorului sau de a-i împiedica pe ceilalţi angajaţi să
intre în întreprindere.
411
În 1994 a fost prezentată Congresului American o propunere de modificare a Legii privind raporturile de
muncă la nivel naţional (National Labor Relations Act – NLRA), din 1935, numită şi Legea Wagner, prin
care se încerca suprimarea libertăţii angajatorului de a înlocui pe grevişti prin încadrarea altor persoane pe
durată nedeterminată (“permanent replacement”), însă opoziţia patronală a împiedicat adoptarea unei astfel
de modificări, pentru că este vorba despre un principiu de bază în sistemul de drept american şi nimeni nu a
pus la îndoială legitimitatea acestuia ( în acest sens, a se vedea vedea I. A. Rodriguez Cardo, Negociacion
colectiva y conflictos colectivos en el derecho de los Estados Unidos de America, în Estudios Financieros,
Revista de trabajo y seguridad social, nr. 213/2000, p. 30).
412
A se vedea John J. Kenny, Primer of labor relations, 23rd edition, The Bureau of National Affairs, 1986,
p. 66.
340
O altă formă de acţiune sindicală, strâns legată de greve şi pichetări,
este boicotul. În forma simplă, primară, boicotul reprezintă refuzul de a
permite membrilor de sindicat să lucreze pentru angajator cu care sindicatul
se află în conflict. Cu timpul, sindicatele au descoperit că este mult mai
eficient dacă acţionează împotriva clienţilor sau furnizorilor angajatorului
respectiv – boicotul secundar.
Multă vreme răspunsul angajatorilor împotriva pichetărilor şi
boicoturilor a fost încercarea de a obţine în instanţă o hotărâre de
condamnare a sindicatelor respective. Însă în 1932 Congresul a adoptat
Legea Norris-LaGuardia413 prin care se interzicea instanţelor federale să
pronunţe o astfel de hotărâre dacă nu erau îndeplinite anumite condiţii 414.
Astfel, nu se putea pronunţa o hotărâre de condamnare a sindicatului dacă
acestuia nu i se dăduse ocazia să îşi prezinte revendicările; dacă nu se
dovedea că au fost depuse toate eforturile în vederea soluţionării conflictului
pe calea concilierii şi că au fost epuizate şi celelalte metode prevăzute de
lege; şi dacă prin nepronunţarea hotărârii s-ar produce uneia din părţi mai
mult rău decât răul care ar fi cauzat celeilalte părţi prin pronunţarea acesteia.
Adoptarea în 1947 a Legii Taft-Harley a însemnat adoptarea unui cod
federal415 detaliat pentru reglementarea grevelor, a pichetărilor şi a
boicoturilor.
Este o reglementare care limitează dreptul la grevă şi la pichetări, în
sensul că se consideră drept practică neloială acţiunea unui sindicat sau a
413
Ulterior, o parte din state au adoptat şi ele astfel de legi după modelul legii Norris-LaGuardia.
414
Ca excepţie, Curtea Supremă a reţinut că o astfel de hotărâre ar putea fi obţinută de guvern în cazul în
care acţiunea se desfăşoară împotriva lui în calitate de angajator, într-o unitate industrială (a se vedea John
J. Kenny, op.cit., p. 67).
415
Acest cod a fost modificat în 1959 prin amendamentele Landrum-Griffin(a se vedea John J. Kenny,
op.cit., p. 67 – 70).
341
reprezentanţilor săi de a angaja sau a încuraja o grevă pentru oricare din
următoarele scopuri:
- să forţeze un angajator sau un liber profesionist să intre într-o
organizaţie sindicală sau patronală sau să intre într-un contract hot-cargo416
(această prevedere vizează în special boicoturile secundare);
- să forţeze o persoană să înceteze relaţiile de afaceri cu orice altă
persoană;
- să forţeze un angajator, altul decât cel pentru care lucrează
membrii sindicatului respectiv, să recunoască dreptul de a negocia unui alt
sindicat care nu este atestat de organul administrativ competent (National
Labour Relations Board);
- să forţeze un angajator să recunoască dreptul de a negocia unui
sindicat dacă un sindicat a fost atestat deja să-i reprezinte pe angajaţii
acestuia;
- să forţeze un angajator să transfere sarcinile de lucru de la un grup
de angajaţi la un alt grup de angajaţi;
Sunt considerate nelegale şi pichetările organizate de un sindicat
pentru a forţa angajatorul sau pentru a cere acestuia să îl recunoască ori
pentru a forţa angajaţii să îl accepte ca reprezentant la negociere, în unul din
următoarele cazuri:
- dacă un alt sindicat a fost acceptat ca reprezentant la negociere, iar
NLRB nu ar organiza alegeri deoarece nu există îndoieli asupra
reprezentării;
- de la data ultimelor alegeri valabile au trecut mai puţin de 12 luni;
416
Un contract “hot cargo” este un contract al cărui obiect se referă la bunuri produse sau livrate de către un
angajator “neloial” (de exemplu, un angajator care plăteşte salarii sau asigură condiţii de muncă ce sunt
considerate de sindicat ca fiind sub nivelul standard), a se vedea John J. Kenny, op.cit., p. 75.
342
- pichetările au avut deja loc pe o durată rezonabilă de timp (maxim
30 de zile), însă nu a fost redactată nici o cerere prin care să se solicite
organizarea unor alegeri
Grevele şi pichetările ce au loc pentru atingerea unuia dintre scopurile
menţionate, nu numai că au caracter ilegal, însă pot determina aplicarea unor
sancţiuni specifice.
B) Dincolo de aceste limite, legislaţia garantează dreptul sindicatului

de a face public conflictul său cu un angajator. Nu se poate interzice
sindicatului să folosească publicitatea în scopul unei “informări sincere” a
publicului, a clienţilor a membrilor de sindicat asupra faptului că angajatorul
“neutru” distribuie bunuri produse de către un angajator cu care sindicatul se
află în conflict. Sunt permise atât pichetările cât şi alte forme de publicitate
în scopul informării publicului asupra conflictului, cu excepţia cazurilor în
care acestea au ca efect sistarea livrărilor sau încetarea lucrului din partea
lucrătorilor altor angajatori.
Pichetările pot avea ca scop informarea publicului, însă, în acelaşi
timp, pot să urmărească şi unul dintre scopurile menţionate, care conferă
acestor acţiuni caracter nelegal. S-a ridicat problema dacă aceste pichetări
sunt interzise în sistemul reglementărilor legale. Organul administrativ ce
are atribuţia de a interpreta şi de a pune în aplicare legislaţia în materie
(“National Labour Relations Board”) a stabilit anumite reguli:
- pichetările cu scop pur informaţional nu sunt interzise dacă nu
vizează unul dintre scopurile interzise de lege; astfel, un sindicat poate să
declanşeze pichetări cu scop pur informaţional, chiar dacă un alt sindicat a
fost deja recunoscut legal ca reprezentant, sau de la ultimele alegeri nu au
343
trecut încă 12 luni, din moment ce acţiunea nu are drept scop recunoaşterea
drepturilor sale de reprezentare;
- dacă pichetările au scop pur informaţional nu sunt ilegale chiar
dacă determină sistarea aprovizionărilor sau a livrărilor;
- dacă pichetările au drept scop şi informarea dar şi recunoaşterea
dreptului de reprezentare acestea devin nelegale dacă au ca efect sistarea
aprovizionărilor sau a livrărilor;
- cu toate acestea, interferenţele minore în aprovizionare sau livrare
nu deternmină caracterul nelegal al pichetărilor, decât dacă acestea au
determinat întreruperea, împiedicarea sau încetarea activităţii angajatorului
sau dacă pot determina încetarea lucrului
C) În ceea ce priveşte grevele, jurisprudenţa şi practica organelor

administrative în materie au identificat mai multe categorii de greve417:
1. Grevele împotriva practicilor neloiale în relaţia de muncă. Acestea
sunt greve care se declanşează şi continuă, în întregime sau parţial,
împotriva practicilor neloiale ale angajatorului în relaţia de muncă. La
încetarea acestor greve, greviştii au dreptul de a-şi relua munca, chiar dacă
aceasta presupune concedierea persoanelor ce i-au înlocuit. Dacă angajatorul
refuză reluarea lucrului de către grevişti, el va fi obligat să le plătească
salariile cuvenite de la data formulării cererii de către fiecare dintre grevişti.
Totuşi, reluarea lucrului nu va avea loc în cazul în care salariatul a acceptat
deja un loc de muncă echivalent în altă întreprindere sau dacă din motive
economice justificate este imposibilă recuperarea (menţinerea) postului
deţinut anterior.
417
A se vedea John J. Kenny, op.cit., p. 77 – 80.
344
2. Grevele economice. Acest termen a fost folosit de National Labour
Relations Board pentru a desemna orice grevă a cărei declanşare şi
desfăşurare nu sunt determinate de practicile neloiale ale angajatorului în
relaţia de muncă. Aceste greve au drept scop satisfacerea unor revendicări
economice. Deoarece această noţiune are caracter general, include şi grevele
ce au drept scop recunoaşterea dreptului de reprezentare.
La încetarea acestor greve, greviştii pot să ceară reluarea lucrului
numai dacă persoanele care i-au înlocuit nu au fost angajate pe durată
nedeterminată. În ceea ce priveşte situaţiile în care s-au produs înlocuiri
permanente, jurisprudenţa s-a văzut obligată să aleagă între drepturile celor
doi salariaţi care aveau contracte de muncă cu întreprinderea şi să decidă
care dintre ei este rezonabil să-şi continue activitatea. Neexistând nici un
drept de preferinţă prevăzut de lege, şi nici o ierarhie între cei doi salariaţi,
Curtea Supremă a statuat că intenţia salariatului grevist de a-şi relua lucrul
nu constituie just temei pentru concedierea salariatului care l-a înlocuit, însă
are dreptul de a fi încadrat într-un post echivalent sau, dacă nu există un
astfel de post, are dreptul la o compensaţie economică 418.
În cazul în care greviştii nu îşi pot relua lucrul şi, ulterior, angajatorul
face noi angajări, acesta nu îi poate discrimina pe grevişti în raport cu alte
persoane şi este obligat să le acorde un tratament egal. Este important că
greviştii au un drept preferenţial de a fi reîncadraţi în momentul în care un
post devine vacant.
Pe de altă parte, această modalitate protecţie a întreprinderii pe durata
desfăşurării grevei diminuează pierderile acesteia şi, în acelaşi timp,
418
A se vedea I. A. Rodriguez Cardo, op.cit., p. 29 – 30.
345
diminuează interesul angajatorului de a ajunge urgent la un acord cu
organizaţiile sindicale şi determină mărirea duratei conflictului de muncă.
Lucrătorii sunt practic forţaţi să participe la greva iniţiată de
organizaţia sindicală deoarece, potrivit legii, în cazul în care se
desolidarizează sau abandonează acţiunea iniţiată sindicatul poate să îi
sancţioneze pe membrii săi pentru nerespectarea hotărârilor sale.
Prejudiciile pe care o astfel de situaţie le poate determina pentru
salariaţii membri de sindicat sunt compensate prin plata unor indemnizaţii,
distribuţia de alimente sau alt tip de prestaţii suportate din fondurile proprii
ale organizaţiei sindicale. Cum aceste fonduri nu sunt nelimitate, interesul
organizaţiilor sindicale de a ajunge cât mai repede la un acord cu angajatorul
mult lai mare decât cel al angajatorului.
3. Grevele ilicite. Au fost considerate ilicite grevele declanşate cu
încălcarea legilor federale, grevele declanşate cu încălcarea prevederilor
contractelor colective de muncă, grevele perlate şi grevele parţiale, cum ar fi
refuzul de a presta ore suplimentare, grevele angajaţilor albi care urmăresc
concedierea angajaţilor de culoare, încetarea lucrului în scopul participării la
adunările sindicale, grevele politice, cum ar fi cele prin care se urmăreşte
determinarea legislativului să adopte o reglementare susţinută de sindicat
etc.
La încetarea acestor greve, greviştii nu se mai bucură de protecţie
legală şi îşi pierd dreptul de a-şi relua lucrul.
4. Grevele ocazionate de negocierea colectivă. Pentru a încuraja
soluţionarea conflictelor apărute în timpul negocierilor colective, Legea
Taft-Harley prevede o procedură strictă ce trebuie să fie respectată înainte ca
una dintre părţile contractante să declanşeze o grevă sau un lock-out pentru a
346
determina modificarea sau încetarea unui contract colectiv. Astfel, partea
contractantă respectivă este obligată:
- să notifice în scris cealaltă parte, cu 60 de zile înainte de expirarea
contractului sau, dacă nu este prevăzută o astfel de dată, cu 60 de zile înainte
de data la care sa propune să fie modificat sau să înceteze contractul
respectiv;
- să facă o ofertă celeilalte părţi cu privire la negocierea
modificărilor dorite;
- să notifice Serviciul Federal de Mediere şi Conciliere, precum şi
orice alt serviciu de mediere din statul respectiv dacă după 30 de zile de la
notificarea celeilalte părţi conflictul nu a fost soluţionat;
- să permită continuarea contractului, fără a recurge la grevă sau la
lock-out, cel puţin 60 de zile de la data notificării celeilalte părţi sau până la
data expirării contractului, dacă aceasta din urmă este ulterioară.
Angajaţii care fac grevă în această perioadă nu mai sunt protejaţi
împotriva concedierii lor sau împotriva oricăror altor sancţiuni pe care
angajatorul le poate aplica pentru participarea la grevă.
D) Aspecte privind răspunderea juridică. Salariatul care participă la o

grevă ilegală poate fi sancţionat de angajator, inclusiv cu desfacerea
contractului său de muncă.
Consecinţele unei greve nu sunt suportate numai de salariaţii grevişti,
ci şi de organizaţia sindicală 419 care poate fi obligată să răspundă pentru
pagubele suferite de întreprindere atât în cazul în care greva este ilegală, cât
419
A se vedea I. A. Rodriguez Cardo, op.cit., p. 36.
347
şi în cazul în care, deşi greva a fost declanşată cu respectarea legii, îi incită
pe grevişti la violenţe.
Chiar şi în situaţia în care greva nu a fost nici iniţiată şi nici autorizată
de organizaţia sindicală, aceasta va fi ţinută responsabilă faţă de
întreprindere dacă a încheiat anterior cu angajatorul o “clauză de pace”,
deoarece calitatea sa de reprezentant exclusiv al salariaţilor o obligă să
garanteze îndeplinirea întocmai a clauzelor contractului colectiv de muncă.
Totuşi, Curtea Supremă a statuat că nu poate fi ţinută responsabilă o
organizaţie sindicală care nici nu a provocat şi nici nu a incitat la
comportamente violente în timpul desfăşurării grevei, acţionând cu diligenţa
datorată şi avertizându-i pe grevişti asupra conduitelor admisibile şi asupra
celor inadmisibile.
E) Consecinţele grevelor din sectorul public. Salariaţii din sectorul

public nu au dreptul de a face grevă. Astfel, participarea lor la o grevă
ilegală poate fi sancţionată potrivit prevederilor legale. Ei pot fi suspendaţi
sau concediaţi. Angajatorii pot solicita instanţelor judecătoreşti pronunţarea
unor hotărâri de condamnare a unor astfel de greve. În unele state este
reglementată o procedură administrativă prealabilă, însă cea mai mare parte
a statelor nu au impus parcurgerea unei astfel de proceduri înainte de
sesizarea instanţei judecătoreşti.
Instanţele din unele state solicită părţii care a formulat cererea să
demonstreze că greva este de natură să producă daune ireparabile în lipsa
unei hotărâri de condamnare a ei, însă instanţele din cea mai mare parte a
statelor nu solicită astfel de dovezi (în cazul unei greve ilegale).
În cazul în care salariaţii grevişti din sectorul public nu respectă
hotărârea judecătorească pronunţată pot fi sancţionaţi civil sau penal. În
348
anumite situaţii, foarte rare, instanţa poate hotărî condamnarea la o pedeapsă
privativă de libertate a liderilor de sindicat care nu acţionează cu suficientă
diligenţă pentru a-i determina pe grevişti să reia lucrul.
O organizaţie sindicală care instigă salariaţii să participe la o grevă
ilegală poate fi desfiinţată.
Deşi în toate statele este interzis salariaţilor din sectorul public să facă
grevă, în câteva state li se recunoaşte totuşi anumitor categorii de lucrători
consideraţi drept “neesenţiali” un drept la grevă limitat (numai dacă a expirat
contractul colectiv de muncă sau eforturile de soluţionare a conflictului
colectiv de muncă pe calea medierii au eşuat sau soluţionarea voluntară a
conflictului a fost respinsă).
Şi în aceste situaţii însă, când încetarea lucrului în sectorul public a
avut loc cu respectarea legii, aceasta nu poate continua la nesfârşit. Când o
astfel de grevă se dovedeşte a constitui un pericol real şi iminent pentru
sănătatea şi/sau siguranţa publică angajatorul (autoritate publică) poate
solicita instanţei competente o hotărâre prin care să se dispună fie încetarea
grevei, fie condiţiile necesare a fi îndeplinite pentru a înlătura pericolul real
şi iminent.
F) Aspecte privind încetarea grevei în urma pronunţării unei hotărâri

judecătoreşti. Prin Legea Norris-LaGuardia din 1932 s-a interzis instanţelor
judecătoreşti federale să pronunţe hotărâri în conflictele de muncă fără ca
anterior să fi fost îndeplinite anumite condiţii. Însă Curtea Supremă a statuat
că această lege nu interzicea pronunţarea unor hotărâri împotriva grevelor
iniţiate de organizaţiile sindicale cu încălcarea prevederilor contractului
colectiv de muncă, dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:
revendicările care au determinat declanşarea grevei urmau să fie supuse
349
arbitrajului potrivit prevederilor contractului colectiv, angajatorul era
pregătit să urmeze procedura arbitrajului, iar în urma încălcării clauzei care
interzicea dreptul la grevă angajatorul a suferit prejudicii ireparabile.
Legea Taft-Harley reglementează şi dreptul angajatorilor de a

recurge la lock-out. Lock-out-ul este, şi în sistemul de drept american,
acţiunea angajatorului de a închide temporar întreprinderea împiedicându-i
pe angajaţi să lucreze în timpul unui conflict colectiv de muncă. Ca şi greva,
lock-out-ul este supus unor limitări legale şi jurisprudenţiale 420.
Legea garantează angajaţilor dreptul la “acţiuni concertate” în scopul
susţinerii şi protecţiei lor reciproce. Astfel, angajatorul încalcă legea dacă
recurge la lock-out pentru a împiedica sau descuraja “acţiunile concertate”
ale angajaţilor care beneficiază de protecţia legii.
S-a apreciat că angajatorul nu poate recurge la un lock-out cu caracter
ofensiv ca răspuns la greva angajaţilor săi, însă poate recurge la lock-out-ul
defensiv în circumstanţe economice neobişnuite.
Curtea Supremă a stabilit că lock-out-ul este licit în situaţia în care
angajatorul, într-un moment de impas al negocierilor, şi-a închis temporar
întreprinderea pentru a determina o presiune economică în sprijinul poziţiei
sale legitime în negociere, deşi avea posibilitatea de a-i înlocui pe grevişti.
Totuşi, s-a considerat că îi este interzis angajatorului ca pe durata lock-out-
ului să-i înlocuiască pe grevişti prin angajarea unor persoane pe durată
420
A se vedea John J. Kenny, op.cit., p. 82 – 83.
350
nedeterminată. Angajatorul are dreptul să îi înlocuiască pe grevişti numai
prin angajări cu caracter temporar.
351
Concluzii şi propuneri
privind îmbunătăţirea legislaţiei româneşti
aplicabile în domeniul conflictelor de interese
A) Conflictele de interese în legislaţia altor ţări. Sistemele de drept

prezentate sunt unanime în a identifica în cadrul conflictelor de muncă o
categorie distinctă, şi anume conflictele ce apar cu ocazia negocierii
colective sau în legătură cu negocierea colectivă. Aceste conflicte sunt
conflicte colective de muncă, iar denumirea lor variază de la ţară la ţară, ele
fiind identificate drept “conflicte de interese” (Germania, SUA), “conflicte
economice” (Franţa) sau pur şi simplu “conflicte”, fiind reglementate prin
referire la negocierea colectivă, (Suedia). Legiuitorul român foloseşte
noţiunea de “conflicte de interese” şi identifică această categorie de conflicte
diferenţiindu-le în mod expres de cealaltă categorie de conflicte de muncă, şi
anume conflictele de drepturi.
Părţile acestor conflicte sunt, evident, părţile negocierii colective. În
cea mai mare parte a statelor, monopolul în privinţa reprezentării salariaţilor
atât la negocierea colectivă cât şi în cazul declanşării grevei îl deţin
sindicatele. În România, atât la negocierea colectivă cât şi în conflictele de
interese, salariaţii pot fi reprezentaţi fie de organizaţiile sindicale
reprezentative, fie de reprezentanţi aleşi prin vot.
O regulă cu valoare de principiu constituie punct comun pentru toate
sistemele de drept prezentate: libertatea de voinţă a părţilor, atât în
negocierea colectivă, cât şi în soluţionarea conflictelor de interese.
352
Libertatea de voinţă a părţilor îmbracă mai multe forme, care diferă de
la stat la stat. În unele ţări părţile sunt libere să reglementeze de comun acord
procedurile de soluţionare a conflictelor de interese, la care sunt libere să
apeleze sau nu în cazul apariţiei unui astfel de conflict (Germania). În aceste
ţări, şi legislaţia reglementează proceduri de soluţionare a acestor conflicte,
cu caracter subsidiar, la care părţile sunt libere să apeleze în cazul în care nu
au apelat la procedurile voluntare sau în cazul în care acestea au eşuat.
În alte ţări legislaţia nu prevede expres dreptul părţilor de a-şi stabili
propriile reguli pentru soluţionarea conflictelor de interese, însă acestea sunt
libere să apeleze sau nu la procedurile prevăzute de lege, proceduri care sunt
reglementate cu caracter facultativ.
Şi procedurile de soluţionare a conflictelor de interese prevăzute de
legislaţie diferă de la o ţară la alta. În unele ţări termenii “mediere” şi
“conciliere” sunt folosiţi cu acelaşi sens şi desemnează aceeaşi procedură
(SUA, Suedia), în alte ţări “medierea” şi „concilierea” sunt două proceduri
distincte (Franţa, România). În unele ţări este reglementată o singură
procedură la care părţile pot apela pentru soluţionarea conflictelor (medierea
în Suedia), în alte ţări sunt reglementate două (în SUA medierea şi arbitrajul
în sistemul privat, investigarea şi arbitrajul în sistemul public) sau mai multe
astfel de proceduri (concilierea, medierea şi arbitrajul în Franţa şi România).
Foarte rar părţile sunt obligate să parcurgă cel puţin una dintre aceste
proceduri (concilierea în România, arbitrajul în unele state din SUA).
Un alt aspect al libertăţii de voinţă al părţilor constă în faptul că
acestea sunt libere să urmeze sau nu recomandările făcute de mediatori şi,
uneori, chiar şi conţinutul hotărârii pronunţate de arbitri. Însă în majoritatea
legislaţiilor hotărârea pronunţată în arbitraj, acolo unde există, este
obligatorie pentru părţi şi pune capăt conflictului.
353
În unele legislaţii procedurile de soluţionare a conflictelor de interese
sunt reglementate distinct pentru sectorul public şi pentru sectorul privat
(SUA), alte legislaţii aproape că nu fac nici o deosebire între cele două
sectoare. Unele legislaţii pun foarte mare accent pe opinia publicului,
recomandările mediatorilor putând fi făcute publice (SUA, Franţa), în alte
legislaţii publicarea acestora fiind interzisă (Suedia).
În cea mai mare parte a sistemelor de drept este interzisă recurgerea la
acţiunea industrială (greva), fie pe durata contractului colectiv de muncă şi o
anumită perioadă ulterioară expirării acestuia, fie anterior parcurgerii
procedurilor de soluţionare a conflictelor, prin prevederile legale sau prin
prevederile contractelor colective.
Aproape în toate sistemele de drept este permis patronilor să recurgă
la măsura lock-out-ului ca răspuns la greva declanşată de către salariaţi. În
România lock-out-ul nu este reglementat.
Fiecare stat şi-a adaptat legislaţia în funcţie de anumite criterii, cum
sunt: omogenitatea populaţiei, nivelul de cultură, gradul de conştientizare a
importanţei acordurilor colective în reglementarea relaţiei de muncă,
evenimentele istorice care au influenţat societatea şi, implicit, scopurile,
experienţa şi conştiinţa partenerilor sociali. Din acest motiv, cea mai mare
parte a statelor cu o economie dezvoltată pun accentul pe negocierea
colectivă şi se confruntă cu foarte puţine conflicte de interese, iar aceste
conflicte sunt de cele mai multe ori soluţionate prin eforturile pe care părţile
le depun împreună în scopul încheierii unui acord colectiv.
În majoritarea statelor Uniunii Europene, conflictele colective de

muncă se impart în două categorii:
354
a) Conflictele cu privire la interpretarea unui contract (de exemplu, cu
privire la sensul şi domeniul de aplicare a unei clause din contractul colectiv
de muncă) reprezintă conflicte de drepturi. În majoritatea statelor,
soluţionarea unor astfel de conflicte este de competenţa instanţelor
judecătoreşti de muncă.
b) În ceea ce priveşte conflictele apărute în cursul încheierii unui nou
contract colectiv sau al renegocierii unui contract colectiv existent, acestea
sunt identificate drept conflict de interese şi sunt soluţionate prin proceduri
extrajudiciare precum concilierea, medierea, arbitrajul.
Procedurile de conciliere, mediere şi arbitraj se caracterizează prin
faptul că un terţ este investit să intervină pentru soluţionarea unui conflict
apărut între cele două părţi ale unei relaţii collective de muncă. Ceea ce
diferenţiază aceste proceduri este natura şi gradul intervenţiei terţului.
Concilierea este cea mai simplă formă de intervenţie. Terţul
acţionează doar ca un intermediar, facilitând transmiterea informaţiilor între
părţile aflate în conflict şi insistând pentru o apropiere a poziţiilor lor
antagoniste. În unele ţări concilierea şi medierea sunt considerate sinonime.
Astfel, distincţia dintre conciliere şi mediere este greu de făcut, în unele ţări
neexistând nicio diferenţă între ele, iar în alte ţări graniţele dintre cele două
mecanisme se întrepătrund.
Medierea reprezintă totuşi o etapă avansată în raport cu concilierea.
Ea permite terţului să formuleze propuneri părţilor aflete în conflict în
scopul soluţionării conflictului.
Arbitrajul este cea mai puternică formă de intervenţie a unui terţ în
soluţionarea conflictului, deoarece arbitrul este cel care decide cu privire la
soluţionarea conflictului.
355
În toate statele, procedurile şi organismele de soluţionarea a
conflictelor colective sunt reglementate prin legislaţia aplicabilă şi prin
clauzele contractelor colective de muncă încheiate între partenerii sociali.
Promovarea prin legislaţia europeană a unui model comun de
soluţionare a conflictelor de muncă prin proceduri extra-judiciare prezintă
câteva obstacole. Există o relativă dificultate în sintetizarea diferitelor
sisteme care sunt diferite, fiind caracterizate printr-o serie de particularităţi
naţionale. Este dificil ca aceste sisteme să obţină autonomie deplină în raport
cu posibilitatea unui control judiciar, în sensul că instanţele naţionale nu sunt
pregătite să accepte o astfel de pierdere în jurisdicţie. Nu în ultimul rând un
astfel de demers ar fi îngreunat de divergenţele de opinie dintre angajatori,
lucrători şi societate.
În Statele Unite, deşi condiţiile raporturilor de muncă ale salariaţilor

neorganizaţi sunt stabilite în mod unilateral de către angajatori, iar salariaţii
au dreptul să se organizeze în sindicate şi să participe la negocieri colective
cu angajatorii, foarte puţini salariaţi sunt membri ai organizaţiilor sindicale.
Pentru salariaţii sindicalizaţi condiţiile raporturilor de muncă sunt stabilite
prin negociere colectivă. Când negocierile întâmpină greutăţi, părţile pot
beneficia de asistenţa mediatorilor. Părţile negocierii în sectorul privat pot
recurge la grevă sau la lock-out. În cele din urmă părţile soluţionează
divergenţele de comun acord şi numai rareori recurg la procedura
arbitrajului de interese 421.
Părţile negocierilor colective ce se desfăşoară în sectorul public recurg
în mod frecvent la procedurile de investigare (mediere – n.n.) dacă nu
421
A se vedea şi C. Tufan, V. Florescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Ed. ALLBECK, 1998, p. 40
– 41.
356
reuşesc să ajungă la un acord. Aceste proceduri identifică şi reduc numărul
aspectelor controversate, dar nu presupun pronunţarea unor hotărâri
obligatorii pentru părţi. În cea mai mare parte a statelor legislaţia
reglementează procedura arbitrajului de interese, cu caracter obligatoriu sau
facultativ, care presupune pronunţarea unei hotărâri obligatorii pentru părţi.
Numai în câteva state este permisă încetarea lucrului şi numai pentru
anumite categorii de salariaţi care sunt considerate neesenţiale, cu condiţia
de a nu afecta siguranţa sau sănătatea publică.
Negocierea colectivă, conflictele colective de interese şi soluţionarea
acestora sunt aspecte întâlnite pe o scară din ce în ce mai mică în Statele
Unite.
Pe de o parte, în ceea ce priveşte condiţiile de muncă ale salariaţilor
nesindicalizaţi, acestea sunt stabilite în mod unilateral de către angajatori,
deoarece aceşti salariaţi nu au dreptul de a solicita negocierea colectivă a
salariilor, a timpului de muncă şi a condiţiilor de muncă. Astfel, pentru
salariaţii nesindicalizaţi procedurile de soluţionare a conflictelor colective de
interese nu au nici o relevanţă. În cazul în care nu sunt mulţumiţi de
condiţiile oferite de angajatorii lor, ei pot să se angajeze în unităţi care le
oferă condiţii mai favorabile.
Pe de altă parte, puterea şi influenţa salariaţilor sindicalizaţi a scăzut
foarte mult. Dacă în anii 1950 acţiunile sindicale, inclusiv greva, erau
întâlnite pe o scară foarte largă, iar numărul membrilor organizaţiilor
sindicale era relativ mare, în prezent, numărul organizaţiilor sindicale şi al
membrilor acestora este din ce în ce mai mic. Din ce în ce mai puţini
salariaţi au puterea de a-şi stabili condiţiile de muncă prin intermediul
negocierii colective. Creşterea numărului întreprinderilor multinaţionale şi
folosirea pe o scară din ce în ce mai largă a echipamentelor automate au
357
determinat ineficacitatea grevelor ca armă tradiţională a salariaţilor,
deoarece angajatorii au posibilitatea de a continua activitatea folosind
personalul managerial sau înlocuind temporar pe salariaţii grevişti ori
transferând pierderile de producţie unor unităţi în care salariaţii nu sunt
sindicalizaţi, în Statele Unite sau în alte ţări.
B) Conflictele de interese în legislaţia românească. Legislaţia

românească aplicabilă în domeniul soluţionării conflictelor de interese este o
legislaţie echilibrată şi echitabilă. Legiuitorul a avut în vedere în
reglementarea dreptului fundamental al lucrătorilor la grevă atât interesele
salariaţilor cât şi pe cele ale angajatorilor.
În urma analizei noastre detaliate şi prin comparaţie cu alte sisteme de
drept, am identificat elemente pe care le regăsim şi în unele dintre sistemele
de drept analizate. Legislaţia românească se apropie de legislaţia franceză şi
de legislaţia grecească.
În primul rând, s-a urmărit şi s-a realizat o delimitare clară între
conflictele de drepturi, care pot fi soluţionate de către instanţa
judecătorească şi conflictele de interese, care exced competenţei instanţelor
judecătoreşti. Această soluţie este reglementată şi în sistemul de drept
francez.
Astfel, în cazul în care conflictul de muncă se declanşează pentru că
una dintre părţi nu respectă anumite drepturi sau nu îşi îndeplineşte anumite
obligaţii stabilite prin normele prevăzute de lege ori prin clauzele
contractelor individuale sau colective de muncă, acest conflict poate fi
deferit spre soluţionare instanţelor judecătoreşti deoarece este necesară
interpretarea şi aplicarea normelor juridice în vigoare (prevăzute de lege
358
ori de contractele individuale sau colective de muncă), astfel încât instanţa
judecătorească poate pronunţa o soluţie cu caracter obligatoriu.
Pe de altă parte, între salariaţi şi angajatori apar frecvent conflicte care
au ca obiect modificarea pentru viitor a normelor aplicabile. Legea fiind
exclusiv atributul autorităţii statale, desigur că astfel de conflicte pot apărea
numai cu privire la contractele colective de muncă. Astfel de conflicte nu pot
fi supuse spre soluţionare instanţelor judecătoreşti deoarece nu presupun
interpretarea şi aplicarea unor norme juridice în vigoare, ci eventualitatea,
oportunitatea elaborării unor norme noi sau a modificării normelor juridice
existente.
Având în vedere această abordare, legiuitorul a reglemetat proceduri
distincte pentru soluţionarea celor două categorii de conflicte.
Pe de o parte, soluţionarea conflictelor de drepturi, cele care presupun
interpretarea şi aplicarea normelor juridice în vigoare, a fost dată în
competenţa instanţelor judecătoreşti.
De cealaltă parte, conflictele de interese, referitoare la modificarea
normelor juridice aplicabile raporturilor de muncă, la reglementarea unor
drepturi noi sau la diminuarea ori lărgirea drepturilor existente, a rămas în
competenţa exclusivă de soluţionare a părţilor, singurele în măsură să
aprecieze oportunitatea unor astfel de modificări prin negocierea şi
încheierea contractelor colective de muncă.
În considerarea aceloraşi raţiuni, legiuitorul a restrâns posibilitatea
declanşării unor conflicte de interese la situaţiile legate de declanşarea şi
desfăşurarea negocierilor colective în vederea încheierii contractului colectiv
de muncă. Astfel, nu se pot declanşa conflicte de interese având ca obiect
revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea
unei legi sau a unui alt act normativ. Pe de altă parte, legea nu concepe
359
declanşarea unor conflicte de interese pentru satisfacerea intereselor unui
salariat individual, în cadrul negocierilor individuale ale contractelor de
muncă.
Având în vedere că dreptul de a declanşa conflicte de interese aparţine
numai salariaţilor, că aceştia au beneficiul constituţional al dreptului la grevă
şi că, în acelaşi timp, legislaţia nu prevede posibilitatea angajatorului de a
folosi instituţia lock-out-ului, legiuitorul a urmărit să echilibreze raportul de
forţe şi de arme şi să asigure protecţie angajatorilor şi desfăşurării activităţii
ce constituie scopul pentru care aceştia funcţionează şi, nu în ultimul rând,
raţiunea pentru care angajează salariaţi şi în baza căreia le asigură acestora
beneficiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă.
Astfel, legea reglementează obligaţia de „pace socială”, interzicând,
ca regulă, declanşarea conflictelor de interese pe durata aplicabilităţii unui
contract colectiv de muncă.
Simptomatic este faptul că se reglementează obligativitatea
parcurgerii procedurii concilierii înainte de declaşarea oricărei greve, oferind
astfel părţilor ocazia de a soluţiona conflictul prin negociere. Proceduri
suplimentare de mediere şi, respectiv, arbitraj sunt prevăzute pentru a
sprijini părţile în negociere şi a preveni declanşarea încetării lucrului.
Legislaţia românească reglementează dreptul la declanşarea
conflictelor de interese şi a grevei în principal în beneficiul sindicatelor
reprezentative. Totuşi, spre deosebire de legislaţia multora dintre statele
avute în vedere în cadrul studiului nostru – care reglementează astfel de
drepturi exclusiv ca apanaj sindical –, legiuitorul român a prevăzut acest
drept atât în beneficiul salariaţilor sindicalizaţi cât şi al celor nesindicalizaţi,
în cazul în care, la nivelul unităţii, nu există un sindicat reprezentativ.
360
Greva este reglementată ca fază de apogeu în desfăşurarea unui
conflict de interese. Greva nu poate fi declanşată decât cu respectarea unor
condiţii restrictive privind cvorumul, procedura prealabilă (concilierea şi,
eventual, medierea), preavizul. Pe durata grevei, salariaţii sunt obligaţi să se
abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de
către cei care nu participă la grevă, sau de către conducerea unităţii, să
protejeze bunurile acesteia etc.
Greva este definită ca fiind încetarea colectivă şi voluntară a lucrului.
Numai greva de avertisment se poate manifesta fără încetarea lucrului. Orice
alte categorii de acţiuni salariale colective identificate în alte legislaţii ca
fiind diferite tipuri de grevă nu reprezintă greve în sensul legii române.
Astfel, „greva japoneză”, „greva perlată”, „greva de zel” pot fi constitui
abateri disciplinare, în măsura în care salariaţii care participă la astfel de
acţiuni încalcă o obligaţie ce le revine potrivit contractului individual sau
colectiv de muncă ori potrivit regulamentului intern.
În afara grevei propriu-zise, sunt reglementate două categorii specifice
de grevă, care sunt legale dacă sunt declanşate cu respectarea condiţiilor
prevăzute expres: greva de avertisment şi greva de solidaritate.
Pe durata grevei contractele de muncă ale salariaţilor care participă la
grevă se suspendă în temeiul art. 51 alin. 1 lit. f) din Codul muncii, dar
salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul individual de
muncă, cu excepţia drepturilor la salariu. Acesta este totuşi singurul caz în
care deşi contractul de muncă al salariatului este suspendat, legea nu permite
înlocuirea salariatului prin angajarea unei alte persoane pe postul respectiv,
spre deosebire de alte sisteme de drept (Statele Unite ale Americii) care
permit înlocuirea salariaţilor grevişti prin angajarea altor persoane pe durată
determinată sau chiar pe durată nedeterminată.
361
Cu caracter de excepţie, având în vedere interesul public, anumite
categorii de salariaţi nu pot declanşa greva, conflictele de interese la care
aceştia sunt parte putând fi soluţionate numai pe calea concilierii, medierii
sau a arbitrajului. Mai mult, în anumite sectoare de activitate, greva se poate
declanşa cu condiţia asigurării serviciilor esenţiale, dar nu mai puţin de o
treime din activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă
ale comunităţilor locale.
În ceea ce priveşte categoriile răspunderii juridice, pot fi întrunite
condiţiile răspunderii civile contractuale (patrimoniale) sau delictuale, ale
răspunderii disciplinare şi, în unele situaţii, ale răspunderii penale.
Posibilitatea angajatorului de a recurge la lock-out nu este
recunoscută de legislaţia română în vigoare.
De lege lata, reglementarea românească din domeniul declanşării,

desfăşurării şi soluţionării conflictelor de interese şi grevei este, în general, o
reglementare echilibrată, care are în vedere atât interesele angajatorilor cât şi
interesele salariaţilor, asigură salariaţilor exercitarea dreptului la grevă
ţinând cont şi de interesul public, precum şi, în mare măsură, de interesele
angajatorilor.
C) Considerăm util să formulăm şi să analizăm câteva propuneri de

lege ferenda, pe care le apreciem ca fiind bine-venite într-o reglementare
ulterioară a problematicii analizate.
1. Legiuitorul ar putea avea în vedere reglementarea dreptului

angajatorului de a recurge la lock-out, la închiderea întreprinderii sau a unei
subunităţi, a unui compartiment, ca răspuns la greva declanşată de salariaţi
362
care îi blochează activitatea. Astfel, refuzul angajatorului de a oferi
salariaţilor condiţiile pentru prestarea muncii şi de a-i plăti, care constituie o
neexecutare culpablilă din partea patronului a obligaţiilor sale contractuale,
ar putea fi considerat licit în cazul în care angajatorul este în imposibilitate
de a le oferi de lucru persoanelor care nu participă la grevă, pentru a se evita
plata acestora.
În prezent, potrivit reglmentărilor în vigoare, în situaţia declanşării
unei greve care afectează activitatea angajatorului într-o asemenea măsură
încât acesta nu le poate asigura de lucru salariaţilor care nu participă la
grevă, contractele de muncă ale salariaţilor respectivi se suspendă în
conformitate cu prevederile art. 52 alin. 1 lit. d) din Codul muncii –
„întreruperea temporară a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”. Pe
perioada acestei suspendări angajatorul este însă obligat să plătească
salariaţilor o indemnizaţie, din fondul de salarii ce nu poate fi mai mică de
75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.
Considerăm că într-o astfel de situaţie obligaţia angajatorului este foarte
oneroasă în mod nejustificat. Mai mult, situaţia nu este echitabilă nici în
raport cu salariaţii care nu vor să participe la grevă pe care îi prejudiciază în
mod nejustificat prin reducerea veniturilor salariale astfel încât este necesară
reglementarea unei arme la dispoziţia angajatorului care să împiedice astfel
de consecinţe cauzate de blocarea activităţii întreprinderii atât angajatorului
cât şi salariaţilor care nu vor să participe la grevă.
2. O altă sugestie priveşte clarificarea aplicabilităţii termenului de 60

de zile ce reprezintă durata maximă a negocierii colective prevăzut de art. 3
alin. 3 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă şi în
363
legătură cu declanşarea conflictelor de interese. Astfel, un conflict de
interese ar trebui să nu mai poată fi declanşat după încetarea perioadei de 60
de zile în care angajatorul este obligat să iniţieze şi să participe la negocierea
colectivă, cu excepţia situaţiei în care acesta fiind un termen de
recomandare, părţile au convenit să continue negocierea şi după expirarea
lui. Singura situaţie de excepţie ar fi cea prevăzută de art. 12 lit. c) din Legea
168/1999 în care unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv
de muncă cu toate că negocierile au fost definitivate. Într-un astfel de caz,
declanşarea conflictului de interese după expirarea termenului de 60 de zile
se justifică deoarece nu mai constituie un mijloc de presiune împotriva
neîndeplirii de către angajator a obligaţiei de a negocia.
Interdicţia declanşării unui conflict de interese după expirarea
termenului de 60 de zile ar înlătura şi situaţiile în care salariaţii care au
declanşat o grevă cu nerespectarea obligaţiei de a parcurge procedura
prealabilă a concilierii, iar greva fost declarată ilegală, să poată declanşa un
nou conflict de interese. Nu este echitabil ca riscul declanşării unui conflict
de interese să fie un risc continuu în condiţiile în care Legea nr. 130/1996
privind contractul colectiv de muncă reglementează „calendarul” negocierii,
respectiv anumite situaţii (termene) în care angajatorului îi incumbă
obligaţia negocierii colective.
Sigur că un conflict declanşat în interiorul perioadei de 60 de zile ar
putea continua şi în afara acestei perioade, deoarece în caz contrar şi-ar
pierde caracterul de a constitui un mijloc de presiune la îndemâna salariaţilor
împotriva angajatorului în cadrul negocierii colective.
3. Credem că este necesară clarificarea prevederilor art. 22 alin. 1 din

Legea nr. 168/1999 potrivit cărora la data fixată pentru negociere delegatul
364
Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse „stăruie ca părţile să
acţioneze pentru a se realiza concilierea”. În practică textul a fost uneori
interpretat extensiv de către reprezentanţii ministerului şi, deşi literatura
juridică a apreciat în mod constant că rolul acestora este numai acela de a
face ca părţile să se întâlnească, să se aşeze la masa negocierii, reprezentanţii
ministerului au considerat că stăruinţa poate lua forma unor explicaţii sau
sfaturi acordate părţilor. Legea este foarte clară în a reglementa concilierea
şi, respectiv, medirea ca fiind două proceduri distincte, cu roluri diferite,
chiar dacă scopul final este acelaşi: încheierea contractului colectiv de
muncă prin realizarea acordului dintre partenerii sociali.
În consecinţă, clarificarea rolului reprezentantului ministerului se
impune a fi făcută prin precizarea faptului că acesta nu are competenţa de a
face recomandări părţilor sau de a îşi exprima opinia cu privire la
revendicările ce fac obiectul conflictului sau la modalitatea de soluţionare a
acesuia.
4. Ar fi utilă şi modificarea art. 41 alin. 2 din Lege potrivit căruia

„înainte de declaşarea grevei medierea şi arbitrajul conflictului de interese
sunt obligatorii numai dacă părţile, de comun acord, au decis parcurgerea
acestor etape”, prin eliminarea referirii la arbitraj din moment ce, aşa cum
am arătat, recurgerea la arbitraj pune capăt conflictului prin pronunţarea
hotărârii instanţei arbitrale.
5. Recomandăm să se instituie un arbitraj obligatoriu pentru ipoteza

conflictelor de interese declanşate în cazul categoriilor de personal care,
potrivit legii, nu pot declara grevă. Este o soluţie raţională, practicată în
365
sistemele de drept ale altor state cum sunt Grecia sau Statele Unite ale
Americii.
6. Se impune reglementarea în conţinutul legii speciale a răspunderii

în cazul declanşării grevei cu încălcarea legii. Astfel, trebuie clarificată în
special problema măsurii în care răspund salariaţii care au participat la
grevă, dar care nu au fost organizatori ai grevei declarată nelegală.
7. Considerăm că reglementarea grevei de solidaritate ca fiind legală

nu se justifică. Greva reprezintă o armă, un mijloc de presiune împotriva
angajatorului în cadrul negocierii contractului colectiv de muncă. În
consecinţă, încetarea colectivă a lucrului, chiar şi o zi, pentru susţinerea
revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi, nu corespunde scopului
grevei. Declanşarea unei greve de solidaritate nu reprezintă o presiune
asupra altui angajator care refuză începerea negocierii colective sau refuză
revendicările formulate de salariaţi, ci o acţiune care aduce prejudicii
propriului angajator care, eventual, şi-a respectat obligaţiile prevăzute de
lege legate de negocierea contractului colectiv, a încheiat un astfel de
contract, a acceptat în mare măsură revendicările salariaţilor săi şi se trezeşte
„sancţionat” fără a avea nici o implicare în conflictul colectiv declanşat şi
fără ca salariaţii săi să fi declanşat iniţial un conflict de interese în
întreprindere şi să fi existat vreo posibilitate de a preveni declanşarea grevei
în cadrul procedurilor prealabile.
366
Bibliografie
I. Cursuri, tratate, monografii
1. Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Curs universitar, Ed. All Beck,
Bucureşti, 2005;
2. Al. Athanasiu, C. A. Moarcăş, Muncitorul şi legea. Dreptul muncii, Ed.
Oscar Print, Bucureşti, 1999;
3. Al. Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectivă în ţările
occidentale şi în România, Universitatea din Bucureşti, 1992;
4. M. V. Ballestrero, Diritto sindacale, Ed. G.Giappichelli, Torino, 2004;
5. Gh. Beleiu, Drept civil român. Introducxere în dreptul civil. Subiectele
dreptului civil, Casa de editură şi presă „Şansa”, Bucureşti, 1993;
6. Ş. Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu, Dicţionar de drept al muncii, Ed.
Lumina Lex; Bucureşti, 1997;
7. M.-L. Belu Magdo, Conflicte colective şi individuale de muncă, Ed. All
Beck, Bucureşti, 2001;
8. Gh. Brehoi, A. Popescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Ed.
Forum, Bucureşti, 1991;
9. C. Călinoiu, Jurisdicţia muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 1998;
10. M. Constantinescu, I. Muraru, A. Iorgovan, Revizuirea Constituţiei
României. Explicaţii şi comentarii, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2003;
11. Olia-Maria Corsiuc, Soluţionarea conflictelor de muncă. Consideraţii
teoretice şi practice, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2004;
367
12. C. B. Craver, Rapport national pour les Etats-Unis, Thème II – Les
modalités de réglement des conflicts collectifs d‟intérets, au Congrès
mondial de Droit du Travail et de la Sécurité Sociale, Athenes, 1991;
13. W. Daubler, Les conflits collectifs, în “Bulletin de droit comparé du
travail et de la sécurité sociale”, COMPTRASEC, Bordeaux, 1998;
14. E.C. Decusară, Dreptul la grevă, Ed. Soc. Anonime „Curierul Judiciar”,
1920;
15. E. Delattre, The social conciliation and mediation procedure in Belgium,
http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/disputeresolutio
n_belgium_en.pdf
16. E. Delattre, Le rôle des présidents et des conciliateurs sociaux.
Orientations, Ced-Samson, Brussels, December 1988, No 12;
17. R. Dimitriu, Conflictele de muncă şi soluţionarea lor, Ed. Tribuna
economică, Bucureşti, 2006;
18. V. Dorneanu, Dialogul social – fundament al democraţiei economico-
sociale, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2006;
19. M. Durand, Les conflits du travail – analyse structurelle, Universite
„Paris Sud”, 1977;
20. R. Fahlbeck, Rapport national pour la Suède, Thème II – Les modalités
de réglement des conflicts collectifs d‟intérets, au Congrès mondial de
Droit du Travail et de la Sécurité Sociale, Athenes, 1991;
21. S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul muncii, Ed. ALLBECK, Bucureşti, 2002;
22. S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul muncii, Ed. ALLBECK, 2000;
23. S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul muncii, Casa de editură şi presă Şansa,
Bucureşti, 1995;
24. S. Ghimpu, Dreptul muncii, Ed. Didactică şi pedagogică, Bucureşti,
1985;
368
25. S. Ghimpu, I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul
muncii, Tratat, vol. I, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978;
26. R. Gidro, Greva şi dreptul la grevă, Ed. Risoprint, Cluj Napoca, 1999;
27. M. Grandi, Extra-judicial resolution of collective disputes in Italy,
n_italy_en.pdf
28. C. Hristov European Industrial Relations Observatory (EIRO) Thematic
Feature on Collective dispute resolutions in an enlarged European Union
- case of Bulgaria,
http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2005/08/word/bg0508205t.doc
29. International Labour Conference 81st Session 1994 Report III (Part 4B) –
Freedom of association and collective bargaining, International Labour
Office, Geneva, 1994;
30. Tiitinen, Kari-Pekka – Ruponen, Ilkka, Mediation of the Collective
Interest Disputes. Publications of the Finnish Labour Law Society, No. 1.
Helsinki, 1999;
31. J. J. Kenny, Primer of labor relations, 23rd edition, The Bureau of
National Affairs, 1986;
32. A. Kerr, Conciliation Mediation and Arbitration – Irish report,
n_ireland_en.pdf
33. G. Koukoules, M. Yannakourou, Conciliation, Mediation and
Arbitration, Greece National Report,
n_greece_en.pdf
369
34. J. Kristiansen, Conciliation, mediation and arbitration - Danish report,
n_denmark_en.pdf
35. G. Lyon-Caen, Droit social, manuel, Ve édition, L.G.D.J., 1995;
36. F. Marhold, Dispute resolution – report on Austria,
n_austria_en.pdf
37. M.F. Mialon, Les relations collectives dans l’entreprise, LGDJ, Paris,
1999;
38. M. Miscione, Dialoghi di diritto del lavoro, Kluwer IPSOA, 2001;
39. I. Moroianu Zlătescu, I. Stoica, Drepturile omului în pragul mileniului
III. Carta socială europeană, IRDO, 1998;
40. Th. Mrejeru, D. Florescu, D. Safta, M. Safta, Conflictele de muncă –
aspecte teoretice şi practice, Ed. Continent XXI, Bucureşti, 2001;
41. OIM, Libertatea sindicală, Culegere de decizii şi principii ale
Comitetului pentru Libertate Sindicală al Consiliului de Administraţie al
BIM, Geneva, BIM, ediţia a IV-a revizuită, 1996;
42. J. Pélissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, XXe édition,
DALLOZ, 2000;
43. V. Popa, O. Pană, Dreptul muncii, comparat, Ed. Lumina Lex, Bucureşti,
2003;
44. V. Popa, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2004;
45. A. Popescu, M. Duţu, Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii
ratificate de România, Institutul Român pentru Drepturile Omului,
Bucureşti, 1997;
46. C. Puigelier, Droit du traval, Les relations collectives, Ed. Dalloz, Ed.
Armand Colin, Paris, 1999;
370
47. A. de Roo, The Settlement of (Collective) Labour Disputes in the Grand
Duchy of Luxembourg - National Report,
n_luxembourg_en.pdf
48. A. de Roo, The Settlement of (Collective) Labour Disputes in the
Netherlands - National Report,
n_netherlands_en.pdf
49. J. Salonius - FINLAND – National Report,
n_finland_en.pdf
50. R. Scognamiglio, Diritto del lavoro, Ed. Laterza, Roma-Bari, 2005;
51. I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer,
Bucureşti, 2007;
52. I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I-II, Ed. Lumina Lex,
Bucureşti, 2003;
53. I. T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2000;
54. I. T. Ştefănescu, Dreptul colectiv al muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureşti,
1998;
55. I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu.
Analiza textelor esenţiale. Textul integral, Ed. Lumina Lex, Bucureşti,
2003;
56. G. Taşcă, Politica socială a României (Legislaţia muncitorească),
Bucureşti, 1940;
57. C. Tufan, V. Florescu, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Ed.
ALLBECK, 1998;
371
58. Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureşti,
2006;
59. Al. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, Dreptul
muncii, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2004;
60. A. Ţiclea, C. Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Ed. Lumina
Lex, Bucureşti, 2000;
61. O. Tinca, Dreptul muncii. Relatiile colective, Ed. Lumina Lex, Bucuresti,
2004;
62. N. Valticos, G. Von Potobsky, International Labour Law, Kluwer Law
and Taxation Publishers, Deventer – Boston, 1995;
63. V. D. Viespescu, Legislaţia muncii – legislaţie, doctrină, jurisprudenţă,
Partea I, Bucureşti 1937;
64. R. Vipley, La grève, l‟Hermes, 1ère édition, 1999;
65. N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Ed.
Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007;
66. M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Ed. Omnia –
SAST, Braşov, 1999;
67. M. Weiss, Enciclopedia of Labour Law, Federal Republic of Germany,
Kluwer Law and Taxation Publishers, 2000;
68. U. Zachert, Conciliation, Mediation and Arbitrage Jurisdiction in
Germany
n_germany_en.pdf
372
II. Legi comentate
1. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O Cazan, Codul muncii.

Comentariu pe articole, vol. I, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2007;
2. Ş. Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată, Ed. Lumina Lex,
Bucureşti, 1991-2003;
3. R. Dimitriu, Legea privind soluţionarea conflictelor de muncă.
Comentarii şi explicaţii, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2007;
4. I. T. Ştefănescu, Modificările Codului muncii comentate, Ed. Lumina
Lex, Bucureşti, 2006;
5. Al. Ţiclea, Codul muncii adnotat – comentarii, acte normative,
jurisprudenţă, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2007.
III. Articole, note
1. Al. Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă,

în ”Dreptul” nr. 3/1997;
2. Ş. Beligrădeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind
soluţionarea conflictelor de muncă, în “Dreptul” nr. 1/2000;
3. Ş. Beligrădeanu, Legea nr. 15/1991 pentru soluţionarea conflictelor
colective de muncă, în “Dreptul” nr. 2-3/1991;
4. Ş. Beligrădeanu, Dreptul la grevă şi exercitarea lui, în “Dreptul” nr.
6/1990;
5. M.-L. Belu Magdo, Conflictele de interese (I), în R.D.C. nr. 9/2000;
373
6. L. Dima, Conflictele de interese – conflicte colective de muncă (I). Studiu
comparat al reglementărilor din legislaţia română şi din legislaţia altor
state, în A.U.B., seria Drept, nr. 2/2003;
7. L. Dima, Conflictele de interese – conflicte colective de muncă (II).
Condiţii de exercitare a dreptului la grevă în legislaţia română şi în
legislaţia altor ţări, în A.U.B., seria Drept, nr. 3-4/2003;
8. L. Dima, Procedura de desfăşurare şi încetare a grevei în legislaţia
română şi înlegislaţia altor ţări, în A.U.B., seria Drept, nr. 1/2004;
9. L. Dima, Collective bargaining as a type of social dialogue in Romania –
Statutory or other institutions for the resolution of collective disputes
(Negocierea colectivă ca modalitate a dialogului social în România –
Instituţii pentru soluţionarea conflictelor colective), în culegerea „Collective
Bargaining as a type of Social Dialogue – Statutory or other Instruments to
overcome Collective Bargaining Dead-lock” (Negocierea colectivă ca
modalitate de dialog social – Instrumente pentru a depăşi blocarea negocierii
colective), OMED, Grecia, 2005;
10. R. Dimitriu, Soluţionarea conflictelor de muncă prin conciliere şi
mediere, în R.R.D.M. nr. 2/2004;
11. R. Dimitriu, Exerciţiul libertăţii sindicale, în “Dreptul” nr. 5/2004;
12. R. Dimitriu, Situaţia salariaţilor neparticipanţi la grevă, în R.R.D.M. nr.
1/2002;
13. C. Elisei, Soluţionarea conflictelor de muncă prin conciliere, în
“Dreptul” nr. 3/2002;
14. N. Ene, Instituţia magistratului consultant – necesitate. Argumentare
practică. Opinie separată a magistratului consultant. Consecinţe, în
R.R.D.M. nr. 2/2003;
374
15. D. Gagea, De la asistenţii judiciari la magistraţii consultanţi, în
R.R.D.M. nr. 3/2002;
16. Bernard Gernigon, Alberto Odero, Horacio Guido, ILO principles
concerning the right to strike, International Labour Review, vol. 137 (1998),
no. 4;
17. C. Leaua, Metode alternative de soluţionare a disputelor (ADR) cu
privire specială asupra medierii, în “Dreptul” nr. 3/2006;
18. M. Niţu, Greva-demisie de la Renel ar fi mai devastatoare ca un
cutremur, în “Adevărul” din 21.04.1993;
19. D. Pătraşcu, Înregistrarea conflictelor de muncă la direcţiile de muncă,
solidaritate socială şi familie judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, în
R.R.D.M. nr. 3/2005;
20. D. P. Popa, C. N. Popa, Consideraţii privind jurisdicţia muncii în lumina
noului Cod al muncii, în R.R.D.M. nr. 1/2003;
21. A. Popescu, Preocupări sociale actuale ale Uniunii Europene, în
R.R.D.M. nr. 2/2004;
22. I. A. Rodriguez Cardo, Negociacion colectiva y conflictos colectivos en
el derecho de los Estados Unidos de America, în Estudios Financieros,
Revista de trabajo y seguridad social, nr. 213/2000.
23. L. Solomon, Acţiunea sindicatelor este ilegală, în “Evenimentul zilei”
din 16.04.1993;
24. Al. Ţiclea, Reprezentanţii salariaţilor, în R.R.D.M. nr. 1/2004;
25. Al. Ţiclea, Soluţionarea conflictelor de muncă. O nouă reglementare, în
R.D.C. nr. 1/2000;
26. Al. Ţiclea, Opinii referitoare la răspunderea patrimonială în cazul
încetării colective a lucrului, în “Dreptul” nr. 12/2001;
27. A.G. Uluitu, Arbitrajul conflictelor de interese, în R.R.D.M. nr. 2/2004;
375
28. A.G. Uluitu, Consideraţii referitoare la regimul juridic al grevei, în
29. A.G. Uluitu, Greva patronală, în “Dreptul” nr. 11/2004;
30. I. Vasiu, Discuţii despre necesitatea reglementării lock-out-ului, în
31. M. Volonciu, Limitele exercitării dreptului la grevă, în S.D.R. nr. 3-
4/2006;
IV. Teze de doctorat
A. G. Uluitu, Greva – faza finală şi cea mai gravă a conflictelor de muncă,

teză de doctorat, susţinută la Academia de Studii Economice – Facultatea de
Contabilitate şi Informatică de Gestiune, Bucureşti, 2004,
http://www.biblioteca.ase.ro/resurse/resurse_electronice/teza_capitole.php?d
ela=220&tid=266
V. Legislaţie
1. Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în M. Of. nr. 72 din 5

februarie 2003;
2. Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, publicată
în M. Of. nr. 582 din 29 noiembrie 1999;
3. Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, modificată prin
Legea nr. 143/1997 şi republicată în M. Of. nr. 184 din 19 mai 1998;
4. Legea nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului
Economic şi Social, publicată în M. Of. nr. 141 din 7 iulie 1997;
376
5. Regulament privind procedura de lucru a comisiei de arbitraj al
conflictelor de interese, aprobat prin ordinul ministrului justiţiei nr.
358/22.02.2000 şi prin ordinul ministrului muncii şi protecţiei sociale nr.
198/14.03.2000, publicate în M. Of. nr. 128 din 27 martie 2000;
6. Constituţia României din 1991;
7. Legea nr. 15/1991 privind soluţionarea conflictelor colective de muncă,
publicată în M. Of. nr. 33 din 11 februarie 1991;
8. Codul penal al României de la 1968, republicat în Buletinul Oficial nr. 55
din 23 aprilie 1973;
9. Codul muncii din 1972 – Legea nr. 10/1972, publicată în Buletinul
Oficial nr. 140 din 1 decembrie 1972;
10. Codul muncii din 1950, publicat în Buletinul Oficial nr. 50 din 8 iunie
1950;
11. Legea nr. 711/1946 pentru reorganizarea jurisdicţiei muncii, publicată în
M. Of. nr. 206 din 6 septembrie 1946
12. Decretul-lege nr. 2741 din 2 octombrie 1941 asupra regimului muncii în
timp de război, publicat în M. Of. nr. 233 din 2 octombrie 1941
13. Decretul-Lege din 24 iulie 1940 pentru stabilirea regimului muncii în
împrejurări excepţionale, publicat în M. Of. nr. 169 din 24 iulie 1940;
14. Legea asupra contractelor de muncă din 1929, publicată în M. Of. nr. 74
din 5 Aprilie 1929;
15. Legea pentru reglementarea conflictelor colective de muncă din 1920,
publicată în M. Of. Nr. 122 din 5 septembrie 1920;
16. Codul de procedură civilă al României de la 1900;
17. Codului penal al României de la 1912;
18. Codul de procedură penală al României de la 1919.
377
VI. Alte lucrări
1. Academia Română, Dicţionarul explicativ al limbii române, Ed. Univers

Enciclopedic, 1999;
2. Mic dicţionar enciclopedic, ediţia a III-a, revăzută şi adăugită, Ed.
Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1986;
3. Ş. Beligrădeanu, I.T. Ştefănescu, Dicţionar de drept al muncii, Ed.
Lumina Lex, Bucureşti, 1997.
VII. Site-uri internet
www.europa.eu
378

Conflictele de Interese

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Conflictele de Interese

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

UNIVERSITATEA DIN BUCUREŞTI

Conflictele de interese dintre

Şos. Panduri nr. 90-92, 050663 Bucureşti – ROMÂNIA

ISBN (online): 978-606-16-0960-4

Titlul I. Dreptul la muncă

Capitolul II. Scurt istoric privind dreptul la muncă, conflictele de

Capitolul III. Reglementări internaţionale şi europene în domeniul

Capitolul IV. Reglementări internaţionale şi europene în domeniul

Titlul II. Conflictele de muncă şi jurisdicţia muncii

Capitolul II. Conflictele de muncă – noţiune, obiect, clasificare................ 93

Titlul III. Soluţionarea conflictelor de interese

Capitolul II. Procedura de soluţionare a conflictelor de interese .............. 116

Capitolul I. Categorii de conflicte de muncă şi organismele cu

Capitolul II. Proceduri de soluţionare a conflictelor de interese ............... 179

Capitolul III. Obligaţia de pace socială ........................................................ 231

Capitolul II. Reglementarea dreptului la grevă prin legislaţia română în

Capitolul III. Reglementarea grevei în legislaţia altor ţări ........................ 287

Concluzii şi propuneri privind îmbunătăţirea legislaţiei româneşti

2.1. Dreptul muncii – obiect de reglementare

2.2. Raporturi de muncă nereglementate de legislaţia muncii

2.3. Raporturi de muncă reglementate de legislaţia muncii

3.1. Dreptul la muncă. Neîngrădirea dreptului la muncă şi

Potrivit reglementărilor în vigoare, persoana fizică este liberă să

3.2. Garanţiile dreptului la muncă

promovării profesionale; aplicării măsurilor disciplinare; dreptului de aderare la sindicat şi accesului la

În antichitate, filosofii greci distingeau între preocupările libere şi

Aşa cum am arătat, revoluţia industrială a avut un impact deosebit

2.1. Instrumente ale OIM

Dreptul lucrătorilor şi al angajatorilor de a se asocia în

Dreptul la negociere colectivă şi dreptul la grevă

Convenţia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de

Recomandarea nr. 91/1951 privind acordurile colective 51 prevede

Recomandarea nr. 92/1951 privind concilierea şi arbitrajul cu

Convenţia nr. 154/1981 şi Recomandarea nr. 163/1981 referitoare la

Recomandarea nr. 163/1981 prevede drept mijloc de promovare a

Convenţia nr. 151/1978 privind relaţiile de muncă în funcţia publică 56

Dreptul la formularea şi soluţionarea plângerilor

Dreptul reprezentanţilor lucrătorilor la protecţie

Conferinţa Internaţională a Muncii a adoptat şi o serie de Rezoluţii

2.2. Principii şi bune practici

Reglementările OIM au fost dezvoltate prin principiile enunţate de

2.3. Alte reglementări internaţionale

Organizaţia Naţiunilor Unite nu are competenţe în domeniul relaţiilor

Două dintre instrumentele elaborate în cadrul Consiliului Europei

Dreptul la grevă nu cunoaşte o reglementare expresă în cuprinsul

Deşi Convenţiile şi Recomandările OIM nu reglementează expres

Aceste două organisme au apreciat că interdicţia sau limitările aduse

Carta socială europeană este primul instrument internaţional care a

1. Perioada anterioară primului război mondial. Conflictele de

2. Perioada interbelică. În anii ce au urmat România a înregistrat o

3. Perioada celui de-al doilea război mondial. Decretul-lege nr.

Singura reglementare privind soluţionarea conflictelor de muncă în

După anul 1990, liberalizarea economiei şi schimbările esenţiale ce au

1. Reglementarea conflictelor de muncă după adoptarea Legii nr.

În timp ce conflictele individuale de muncă au rămas supuse

În ceea ce priveşte conflictele (litigiile) individuale de muncă, Legea

În prezent, conflictele de muncă şi soluţionarea acestora constituie

Relaţia de muncă este o relaţie socială şi ca în orice relaţie socială

Potrivit art. 3 din Legea nr. 168/1999, conflictele de muncă sunt

Obiectul conflictelor de interese. Art. 248 alin. (2) C. muncii şi art. 4

Obiectul conflictelor de drepturi. Potrivit art. 248 alin. (3) C. muncii

Aşa cum am arătat, în raport cu obiectul lor, conflictele de muncă pot

Potrivit art. 281 C. muncii, jurisdicţia muncii are ca obiect