Semnificaţia termenului „muncă” - termenul (provenit din limba slavonă – monka) are mai multe

sensuri.
Un prim sens, principal, este acela de activitate productivă (a presta o muncă eficientă,
importantă), dar şi de rezultatul acestei activităţi (o muncă reuşită, de succes).
Al doilea sens, secundar, este de loc de muncă (a avea o muncă, un serviciu, o slujbă),
dar şi ansamblul lucrătorilor (munca opusă capitalului).

Munca poate fi percepută ca o acțiune liberă, creatoare, dar şi ca o obligație.

Termenul poate semnifica şi durere ori suferință (fizică sau morală), chiar tortură.

Însă, manuală sau intelectuală, munca reprezintă o necesitate vitală, sursă de existență,

Mijloc de realizare a marilor opere de artă, instrument de împlinire şi afirmare a personalității

Umane. Ea se află în centrul societății, fundamentul, condiția existenței acesteia.

Criza socială generată de apariția şi existența şomajului ne arată că munca este cel mai

Important factor de socializare.

Munca pentru sine şi munca independentă

În pofida denumirii sale, dreptul muncii

Nu priveşte orice formă de muncă, ci numai pe cea subordonată, el reglementând situaţia celui

Ce munceşte în favoarea şi sub autoritatea altuia, în schimbul unui salariu.

Desfăşoară activităţi economice independente persoanele fizice autorizate, întreprinzătorii

Persoane fizice titulari ai întreprinderilor individuale, membrii familiilor care constituie întreprinderi
familiale.

Pentru a înţelege semnificaţia noţiunilor de „activitate dependentă” şi „activitate independentă”:

Activitatea

Dependentă este „orice activitate desfăşurată de o persoană fizică într-o relaţie de angajare

Generatoare de venituri”.

Activitatea independentă este „orice activitate desfăşurată de către o persoană fizică în

Scopul obţinerii de venituri, care îndeplineşte cel puţin 4 dintre următoarele criterii”:

- Persoana fizică dispune de libertatea de alegere a locului şi a modului de desfăşurare a

Activităţii, precum şi a programului de lucru;

- persoana fizică dispune de libertatea de a desfăşura activitatea pentru mai mulţi clienţi;

- riscurile inerente activităţii sunt asumate de către persoana fizică ce desfăşoară

Activitatea;

- activitatea se realizează prin utilizarea patrimoniului persoanei fizice care o desfăşoară;

- activitatea se realizează de persoana fizică prin utilizarea capacităţii intelectuale şi/sau

A prestaţiei fizice a acesteia, în funcţie de specificul activităţii;

- Persoana fizică face parte dintr-un corp/ordin profesional cu rol de reprezentare,

Reglementare şi supraveghere a profesiei desfăşurate, potrivit actelor normative speciale care

Reglementează organizarea şi exercitarea profesiei respective;

- Persoana fizică dispune de libertatea de a desfăşura activitatea direct, cu personal

Angajat sau prin colaborare cu terţe persoane.

Activitatea independentă este caracteristică profesiilor liberale, adică a acelor „ocupaţii exercitate pe
cont propriu de persoane fizice, potrivit actelor normative speciale care reglementează organizarea şi
exercitarea profesiei respective”

Prin acte normative speciale sunt reglementate o serie de profesiuni, dintre care unele exclusiv
liberale, astfel:

– Expert contabil şi contabil autorizat

– Notar public
– Avocat
– Medic veterinar
– Auditor financiar
– Persoanele care practică servicii publice conexe actului medical (tehnician dentar, biochimist,
logoped, optician etc.);
– Consilier în proprietatea industrială
– Expert criminalist
– Executor judecătoresc
– Arhitect
– Consultant fiscal
– Detectiv particular

– psiholog cu drept de liberă practică

- Trader şi consultant de investiţii

– Asistent social
– Broker
 – Medic, medic dentist şi farmacist
– Mediator
– Practician în insolvenţă
– Tehnician dentar
– Practician de medicină complementară/alternativă
– Asistent medical şi moaşă
– Dietetician

Meseriaşul sau artizanul (croitor, tâmplar, fierar etc.), medicul sau farmacistul libe-profesionist care îşi
desfăşoară activitatea la sediul profesional (atelier, cabinet etc.) pentru diverşi

Clienţi sunt supuşi normelor dreptului civil în relaţiile cu aceştia şi nu ale dreptului muncii.

Şi munca autonomă (independentă) se realizează în baza unui raport juridic (locatio

Operis) existent între prestator şi beneficiar .

Dreptul muncii nu se aplică liberilor profesionişti şi nici celorlalte persoane care

Desfăşoară activităţi independente sau în baza unor legi speciale ori sunt membri ai coDe regulă
aceste raporturi se clasifică în dependenţă de astfel de criterii

Cum ar f:

1. Izvorul naşterii şi apariţiei

2. Numărul participanţilor

3. Conţinutul.

1. Izvorul naşterii şi apariţiei se clasifică în 2 grupuri:

 Raporturi juridice de muncă directe(contract individul de muncă)

 Raport juridic de muncă indirecte (conexe) care se clasifică :

- Raporturi juridice de muncă contractuale

- Raporturi juridice concomitente

- Raporturi juridice de muncă indirecte post contractuale

2. Numărul de participanţi:

 Raporturi juridice de muncă individuale (contract individual de muncă)

 Raporturi juridice de muncă colective (contracte colective de muncă)

3. Conţinutul raportului juridic de muncă de divizează în 2 grupe:

 Raporturi juridice de muncă tipice (contract individual de muncă)

 Raporturi juridice de muncă atipice (contract de ucenicie)Se consideră

Raporturi juridice de muncă directe acele raporturi care apar între părţi în urma încheierii
contractului individual de muncă.nsiliilor de

Administraţie, cenzori, consilieri locali şi judeţeni, experţi, arbitri, mediatori, autori etc.8.

Raporturile juridice de muncă iau naştere de regulă prin încheierea unui contract individual de
muncă. Excepţiile de la această trăsătură sunt:

 soldaţii care indeplinesc serviciul militar activ;

 gradaţii recrutaţi pe baza de voluntariat,

 persoanele care contribuie prin muncă la indeplinirea unei munci în interes public,

 elevii şi studenţii în timpul instruirii practice.

Acestea constituie raporturi de muncă extracontractuale, civile ori militare.

De asemenea Raporturile juridice de muncă

-au caracter bilateral, ceea ce presupune două persoane ca părţi ale acestei relaţii de muncă, dintre
care una este persoană fizică (angajat) care îşi desfasoara munca sub autoritatea unei alte persoane
fizice sau juridice.

-se caracterizează printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice (angajat, salariat) faţă de
cel în folosul căruia prestează munca.

-munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestaţia cuvenită angajatului pentru
munca prestată în favoarea angajatorului.

- asigurarea, prin prevederile legii şi ale contractului, a unei protecţii multilaterale pentru angajaţi, cu
privire la condiţiile de muncă şi drepturile ce derivă din munca prestată.
De regulă aceste raporturi se clasifică în dependenţă de astfel de criterii
cum ar f:
1. Izvorul naşterii şi apariţiei
2. Numărul participanţilor
3. Conţinutul.
1. Izvorul naşterii şi apariţiei se clasifică în 2 grupuri:
 Raporturi juridice de muncă directe(contract individul de muncă)
 Raport juridic de muncă indirecte (conexe) care se clasifică :
- Raporturi juridice de muncă contractuale
- Raporturi juridice concomitente
- Raporturi juridice de muncă indirecte post contractuale
2. Numărul de participanţi:
 Raporturi juridice de muncă individuale (contract individual de muncă)
 Raporturi juridice de muncă colective (contracte colective de muncă)
3. Conţinutul raportului juridic de muncă de divizează în 2 grupe:
 Raporturi juridice de muncă tipice (contract individual de muncă)
 Raporturi juridice de muncă atipice (contract de ucenicie)Se consideră
raporturi juridice de muncă directe acele raporturi care apar între părţi în urma încheierii contractului
individual de muncă.
Un contract de angajare pe perioada nedeterminata este cel mai frecvent tip de relatie de munca in
prezent, fiind situatia in care un anagajat lucreaza continuu, fara a exista un termen stabilit pentru
terminarea contractului.

Pentru incheierea unor astfel de contracte, sunt o serie de conditii care trebuie indeplinite, fie de
catre angajator, fie de catre salariat:

Potrivit legii, anterior inchierii sau modificarii unui contract pe perioada nedeterminata, angajatorul
are o obligatie de informare, in lipsa careia, angajatul poate sesiza instanta judecatoreasca
competenta si sa solicite despagubiri in termen de 30 de zile.

Astfel, angajatul trebuie sa fie informat de catre angajator cu privire la cel putin urmatoarele:

Identitatea partilor;

Locul de munca sau, in lipsa unuia fix, posibilitatea ca angajatul sa munceasca in diverse locuri;

Sediul angajatorului;

Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile;

Riscurile specifice postului;

Data la care contractul urmeaza sa-si produca efectele;

Durata concediului de odihna;

Conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

Salariul de baza, precum si orice alte elemente care constituie venit salarial, precum bonusuri sau
prime. De asemenea, angajatorul are si obligatia de a comunica periodicitatea platii salariatului;

Durata normala a muncii, exprimata in ore pe zi si ore pe saptamana;

Durata perioadei de proba;

Procedura privind utilizarea semnaturii electronice.

Toate aceste elemente trebuie sa se regaseasca stipulate in contract, iar obligatia de informare se
considera indeplinita la momentul la care contractul este semnat.

Un lucru important de avut in vedere, este ca, angajatorul este obligat ca, la solicitarea angajatului, sa
ii prezinte fisa postului cu specificare atributiilor postului ocupat.

Normele legale prevad ca o persoana poate fi angajata doar in urma prezentarii unui certificat
medical din care sa reiasa ca este apt pentru prestarea respectivei munci. Incalcarea acestei obligatii
atrage dupa sine nulitatea contractului de munca, acesta considerandu-se ca nu a fost incheiat
niciodata.
Ca urmare, angajarea pe perioada nedeterminata se poate termina, potrvit legii, doar in anumite
situatii, printre care:

Demisia angajatului;

Decesul salariatului;

Pensionarea salariatului;

Concedierea salariatului;

Inchiderea permanenta a afacerii.

3. Perioada de proba in cazul contractului de munca pe perioada nedeterminata

Este important de stiut ca orice angajator are dreptul de a stabili o perioada de proba la inceputul
relatiei de munca cu angajatul, timp in care sa ii testeze aptitudinile si sa observe daca acesta este
potrivit pentru afacerea sa.

Poate exista o singura perioada de proba de cel mult 90 de zile (3 luni) pentru functiile de executie si
de cel mult 120 zile (4 luni) pentru functiile de conducere.

In cazul in care, pe parcursul perioadei de proba, oricare dintre parti – angajatorul sau angajatul –
doreste incetarea contractului de munca, acesta poate inceta printr-o simpla notificare scrisa, fara a fi
necesar un preaviz sau vreo motivare a deciziei.

4. Abateri si concedieri in cazul contractului de munca pe perioada nedeterminata

Un angajat poate fi dat afara la initiativa angajatorului atat pentru motive care tin de persoana
salariatului, cat si pentru motive care nu tin de persoana acestuia.

In primul caz, angajatorul poate concedia salariatul pentru urmatoarele motive:

Abateri grave sau repetate de la regulile de disciplina ori de la cele stabilite prin contractul de munca;

In cazul in care este arestat pentru mai mult de 30 de zile;

Daca devine inapt fizic si/sau psihic sa desfasoare atributiile care ii revin;

In cazul in care nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat, dar numai dupa o
evaluare prealabila a salariatului conform regulamentului intern sau a contractului colectiv de munca.

In ceea ce priveste concedierea pentru abateri grave, aceasta poate fi dispusa doar dupa efectuarea
unei cercetari disciplinare. Conform legislatiei, abaterea este o fapta in legatura cu locul de muncare
care consta intr-o actiune/inactiune savarasita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a
incalcat fie legislatia, fie regulile interne ale companiei.

Pentru astfel de comportamente, anagjatorul poate impune sanctiuni care constau in avertisment,
retrogradare din functie, reducerea salariului de baza pentru o anumita perioada de timp sau, in cel
mai rau caz, desfiintarea contractului de munca. Cu exceptia avertismentului, nicio sanctiune nu
poate fi aplicata fara o cercetare disciplinara care presupune convocarea salariatului la o intalnire
pentru a-si prezenta motivele si apararea.

La stabilirea sanctiunii, trebuie sa se aiba in vedere mai multe elemente, precum imprejurarile in care
s-a petrecut fapta, cat si gradul de vinovatie, consecintele, comportamentul general al salariatului si
eventualele antecedente.
Cea de-a doua teza, concedierea pentru motive care nu tin de salariat, este mai simpla si poate
aparea doar ca urmare a desfiintarii postului ocupat de catre angajatul respectiv. In acest caz,
salariatul poate beneficia de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de copensatii
potrivit legii. Chiar si in acest caz, este important de stiut ca, desfiintare postului trebuie sa fie efectiva
si sa aiba o cauza reala si serioasa.

5. Contract de munca pe perioada nedeterminata sau determinata?

In functie de postul liber, un alt tip de contract este mai potrivit. In acest sens, contractele pe
perioada determinata ar putea fi o solutie rentabila si cu mai putine riscuri in urmatoarele
circumstante:

Angajari pentru munca sezoniera;

Inlocuirea temporara a angajatilor aflati in concediu medical prelungit sau de maternitate;

Ocuparea unui loc de munca vacant care poate fi ocupat doar ca urmare a unui proced de angajare
indelungat sau aprofundat sau pe parcursul unei restructurari organizationale majore;

Oferirea de expertiza sau consultanta pentru o proiect specific;

Construirea sau implementarea unei noi tehnologii la nivel de business;

Testarea unui nou tip de pozitie.

In acelasi timp, angajatii pe perioada nedeterminata se recomanda pentru:

Ocuparea unui post de munca intr-un departament esential;

Extinderea unui departament sau a unei echipe, in special pentru cresterea capacitatii de lucru pe
termen lung;

Cresterea sustinuta a veniturilor;

Fidelizarea clinetilor;

Infiintarea unei noi linii de business;

Personal pentru procese administrative sau pentru functii de asistenta.

6. Avantajele si dezavantajele contractului de munca pe perioada nedeterminata

Angajarea pe perioada nedeterminata este abordarea familiara a relatiilor de munca pentru

majoritatea organizatiilor de la noi din tara si nu numai. Fiind atat de cunoscut, este usor ca oamenii
sa treaca cu vederea avanatajele si dezavantajele acestui tip de contract. Iata care sunt:

Exista puncte forte de necontestat ale pastrarii aceluiasi personal de-a lungul anilor:

Stabilitate: statistic, afacerile inregistreaza cifre de afaceri mai mari atunci cand se bazeaza pe relatii
de munca pe perioada nedeterminata cu angajatii. Cercetarile arata ca ratele de profit crescute provin
in mare parte de la un moral mai ridicat al angajatilor si o productivitate crescuta a acestora, la care
se adauga o mentinere si fidelizare a clientilor, reusind sa se creeze legaturi mai puternice cu acestia.
La toate acestea, se adauga si costurile mai mici cu recrutare.
Loialitate: Angajatii care semneaza contracte pe perioade nedeterminate o fac cu asteptarea ca relatia
sa dureze ani de zile. Companiile pot spori aceasta loialitate prin scheme de stimulare, bonusuri,
oportunitati de dezvoltare profesionala, facilitati la locul de munca, avantaje ale angajatilor si multe
alte strategii, dintre care foarte putine ar avea sens sa fie utilizate in cazul anagajatilor pe perioada
determinata.

Structura organizationala clara: Spre deosebire de cei care incheie contracte temporare de munca,
angajatorii care opteaza pentru contractele pe perioada nedeterminata construiesc o structura
organizationala bine definita si stabila, care sustine desfasurarea activitatii. In acest mod, angajatii
reusesc sa aiba o intelegere clara si definitiva a fluxului de lucru, a proceselor, a echipelor, a
departamentelor si a managementului, plus locul in care se incadreaza in ierarhia organizationala si
pozitiile sau promotiile catre care pot progresa.

De asemenea, exista si dezavantaje ale acestui tip de relatie de munca, si anume:

Mai multe obligatii ale angajatorilor: la nivelul majoritatii statelor, angajatii pe perioada
nedeterminata tind sa fie protejati de legislatia muncii in ceea ce priveste salariile, beneficiile,
politicele de intrerupere si, cel mai strict, incetarea legala a contractului. Astfel, acestea sunt mult mai
susceptibile de a presupune plata de despagubiri angajatilor concediati, mai ales daca nu sunt
stipulate clar conditiile de reziliere. Chiar si cele care cuprind astfel de clauze, este probabil sa se ofere
o idemnizatie de concediere.

Provocari in cazul cautarii de angajati pe perioada nedeterminata la nivel global: din nou, contractele
de munca pe perioada nedeterminata si clauzele necesare variaza de la tara la tara. Si, cum putine
companii au experti interni in domeniul juridic, financiar si in domeniul resurselor umane care cunosc
legislatia muncii dintr-o tara tinta, poate fi dificila recrutarea la nivel global. Tocmai din acest motiv,
multe business-uri apeleaza la societati de recrutare si la servicii de leasing de personal, pentru a
gestiona ocuparea posturilor cu talente internationale.

Prin urmare, contractele de angajare pe perioada nedeterminata trebuie sa indeplineasca o serie de

conditii impuse de lege, insa, este alegerea ta daca beneficiile aduse de astfel de relatii de munca sunt
ceea ce business-ul tau are nevoie sau daca ar fi mai potrivit sa optezi pentru alte forme de angajare.

Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate
saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu
norma intreaga comparabil.

Definirea contractului individual de munca cu timp partial

Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe
durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp
partial.

Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa.

Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de
contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului
angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum
ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.
 Atunci cand nu exista un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din
contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementarile legale in domeniu.

Elementele contractului individual de munca cu timp partial:

Durata muncii si repartizarea programului de lucru;

Conditiile in care se poate modifica programul de lucru;

Interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

Drepturile salariatului incadrat cu contract individual de munca cu timp partial

Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma
intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.

Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite
pentru programul normal de lucru.

Transferul de la un tip de norma la altul

Angajatorul este obligat ca, in masura in care este posibil, sa ia in considerare cererile salariatilor de a
se transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un
loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a-si mari programul
de lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate.

Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de munca cu fractiune
de norma sau cu norma intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la fractiune de
norma si invers. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

Angajatorul asigura, in masura in care este posibil, accesul la locuri de munca cu fractiune de norma
la toate nivelurile.

Continut CIM in cazul muncii la domiciliu:

a) Precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;

b) Programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau
si modalitatea concreta de realizare a controlului;
 c) Obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al
materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor
finite pe care le realizeaza.

Continutul CIM in cazul telemuncii

a) Precizarea expresa ca salariatul lucreaza in regim de telemunca;

b) Perioada si/sau zilele in care telesalariatul isi desfasoara activitatea la un loc de munca
organizat de angajator;

c) Locul/locurile desfasurarii activitatii de telemunca, convenite de parti;

d) Programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa verifice activitatea telesalariatului si

modalitatea concreta de realizare a controlului;

e) Modalitatea de evidentiere a orelor de munca prestate de telesalariat;

f) Responsabilitatile partilor convenite in functie de locul/locurile desfasurarii activitatii de

telemunca, inclusiv responsabilitatile din domeniul securitatii si sanatatii in munca in
conformitate cu prevederile art. 7 si 8;

g) Obligația angajatorului de a asigura transportul la si de la locul desfasurarii activitatii de

telemunca al materialelor pe care telesalariatul le utilizeaza in activitatea sa, dupa caz;

h) Obligatia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozitiile din reglementarile

legale, din contractul colectiv de munca aplicabil si/sau regulamentul intern, in materia
protectiei datelor cu caracter personal, precum si obligatia telesalariatului de a respecta
aceste prevederi;
i) Masurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul sa nu fie izolat de restul angajatilor
si care asigura acestuia posibilitatea de a se intalni cu colegii in mod regulat;

j) Conditiile in care angajatorul suporta cheltuielile aferente activitatii in regim de telemunca.