DREPTUL MUNCII

II.1. Consideraţii generale privind dreptul muncii

Dreptul muncii poate fi definit ca acea ramură a sistemului de drept din ţara noastră alcătuit din
ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă dintre angajatori
şi angajaţi.
Sarcina tradiţională a dreptului muncii în întreaga lume este de a proteja pe cel ce munceşte de orice
ştirbire a personalităţii sale, de influenţele nocive ale crizelor şi inflaţiei asupra nivelului de trai, de
periclitarea sănătăţii lui datorită unor munci vătămătoare, grele sau periculoase prestate; dreptul muncii este
deci, un drept de protecţie a salariaţilor.
Izvoarele dreptului muncii sunt acele acte normative care reglementează raporturile juridice de muncă,
inclusiv raporturile juridice grefate pe raportul de muncă – cele privind pregătirea profesională, organizarea
şi protecţia muncii, sindicatele, jurisdicţia muncii.
Sistemul legislaţiei muncii este alcătuit din ansamblul actelor normative şi începem cu legea
fundamentală – Constituţia -, urmată de Codul muncii şi celelalte legi, decrete, hotărâri ale Guvernului,
ordine şi instrucţiuni ale miniştrilor. Sigur că, se impune adoptarea unui nou Cod al muncii care să
corespundă noilor realităţi economice şi sociale din ţara noastră.
Pe lângă izvoarele comune ale dreptului muncii, trebuie menţionate şi izvoarele specifice, şi anume:
Contractele colective de muncă (Legea nr.130/1996); Statutele profesionale şi disciplinare; Regulamente de
ordine interioară; Normele de protecţie a muncii – generale, specifice şi instrucţiuni – în care se include şi
cele de igienă a muncii;Legea nr.130/1999 privind privind unele masuri de protectie a persoanelor încadrate
în muncă; Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă; Legea nr.19/2000 privind sistemul
public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, etc.
Răspunzând unei cerinţe stringente, adesea subliniată în literatura juridică de specialitate, a fost
înfiinţată Inspecţia Muncii, organism având menirea de a supraveghea respectarea dispoziţiilor legale în
raporturile de muncă.
Desigur că procesul legislativ în domeniul muncii continuă, urmând să fie elaborate şi alte acte
normative corespunzătoare noii organizări economice şi sociale din ţara noastră.

II.2. Raporturile juridice de muncă

Obiectul de reglementare al dreptului muncii îl constituie raporturile juridice de muncă.

Raporturile juridice de muncă sunt definite ca acele relaţii sociale reglementate de lege, ce iau
naştere între o persoană fizică şi o persoană juridică, ca urmare a prestării unei anumite munci de către
prima persoană în folosul celei de a doua, care la rândul ei, se obligă să o remunereze şi să creeze
condiţiile necesare prestării acestei munci.
Raportul juridic de muncă ia naştere, de regulă, prin încheierea unui contract individual de muncă
sau a unei convenţii civile de prestări de servicii.
Referitor la subiectele sale, raportul juridic de muncă se caracterizează prin aceea că:
 poate exista numai între două persoane, spre deosebire de raportul obligaţional civil şi de raportul
juridic comercial, în cadrul cărora poate fi, uneori, o pluralitate de subiecte active sau pasive;
 se stabileşte, ca regulă, numai între o persoană juridică şi o persoană fizică, ori, excepţional, numai
între două persoane fizice, fiind exclusă existenţa raportului juridic de muncă între două persoane
juridice, deoarece persoana care prestează munca nu poate fi, prin ipoteză, decât o persoană
fizică;
 INSPECTOR/REFERENT RESURSE UMANE
_______________________________________________

 raportul juridic de muncă are caracter personal, fiind încheiat intuitu personae, atât în considerarea
pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor persoanei care prestează munca, cât şi în funcţie de specificul
celeilalte părţi, având în vedere colectivul, climatul şi condiţiile de muncă existente în cadrul
acesteia.
Trăsătura proprie, fundamentală, caracteristică şi determinantă a raportului de muncă este
constituită de relaţia de subordonare existentă între subiectul acestui raport, în sensul că persoana care
prestează munca este subordonată celuilalt subiect al raportului respectiv.
Consecinţa subordonării, sub aspectul obiectului şi conţinutului raportului juridic de muncă, constă
în aceea că, în condiţiile legii, cel ce angajează stabileşte programul şi locul de muncă al persoanei
încadrate având, în acelaşi timp, dreptul de a-I da indicaţii generale sau amănunţite, cu privire la
modalităţile realizării sarcinilor de serviciu. Salariatul nu poate refuza îndeplinirea lor, chiar dacă sub
aspectul oportunităţii, eficienţei economice, interesul serviciului, indicaţiile nu ar reprezenta soluţia optimă
ori ar fi greşite.In esenţă, deci, subordonarea constă din dreptul exclusiv al unităţii de a organiza, în
condiţiile legii, munca persoanei fizice încadrate în colectivul ei.
Consecinţa practică a subordonării persoanei care prestează munca prin încadrarea ei într-un
colectiv se manifestă prin obligaţia persoanei respective de a respecta disciplina muncii, în caz contrar fiind
pasibilă de răspundere disciplinară, ale cărei efecte constau în aplicarea unei sancţiuni disciplinare.
In accepţiunea Legii nr.130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în
muncă, cu modificările şi completările ulterioare, raportul juridic de muncă ia naştere prin încheierea unui
contract individual de muncă sau a unei convenţii de prestări de servicii.
Fireşte, între contractul individual de muncă şi convenţia civilă de prestări de servicii există
deosebiri fundamentale sub aspectul efectelor, de vreme ce doar primul conferă persoanei fizice încadrate
în muncă beneficiul normelor de protecţie ale legislaţiei muncii şi a celei de securitate socială.

DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII

III.1. Formarea profesională

Incadrarea în muncă, exercitarea unei profesii sau meserii, presupun, desigur, o anumită pregătire
profesională, un anumit nivel al cunoştinţelor de specialitate. Dar, această pregătire nu poate să rămână
aceeaşi pe întreaga durată a raportului juridic de muncă, ci ea trebuie să ţină pasul, să corespundă
schimbărilor determinate de progresul tehnico-ştiinţific, de creşterea complexităţii proceselor economice, de
noile cerinţe manageriale.
Având în vedere aceste considerente, legea prevede că necesitatea perfecţionării pregătirii
profesionale şi de cultură generală constituie un drept şi o îndatorire a salariaţilor. Nerespectarea acestei
obligaţii poate avea, printre altele, consecinţa necorespunderii profesionale, la un anumit moment dat, ceea
ce va determina desfacerea contractului individual de muncă al salariatului în cauză (conform art.130 alin.1
lit.e din Codul muncii).
Tinând seama de importanţa perfecţionării pregătirii profesionale pentru raporturile de muncă, în
anul 1996 prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, părţile au convenit asupra necesităţii şi
obligativităţii perfecţionării profesionale a tuturor categoriilor de salariaţi.
Considerăm că, în condiţiile progresului tehnic contemporan, economic,când tot mai multe profesii
necesită aptitudini de un anumit fel, calificarea fiecărei persoane trebuie să pornească de la identificarea
acestora, continuând cu dezvoltarea lor prin procesul pregătirii profesionale.

2|Page
 INSPECTOR/REFERENT RESURSE UMANE
_______________________________________________

Pregătirea profesională cuprinde două mari procese distincte, şi anume:

 educaţia profesională;
 formarea profesională propriu-zisă.
Educaţia profesională este un proces prin intermediul căruia se pun în evidenţă aptitudinile fiecărei
persoane şi, în acelaşi timp, se realizează orientarea acesteia spre una din profesiile care se corelează cu
aptitudinile respective. Fără derularea acestui proces, pregătirea profesională şi, mai ales, acţiunea
societăţii faţă de ea nu se ridică la nivelul exigenţelor impuse de progresul tehnic contemporan.
Formarea profesională este procesul prin intermediul căruia se realizează în mod efectiv
pregătirea fiecărei persoane pentru meseria aleasă, utilizându-se întregul arsenal de metode şi formare
existente la un moment dat pentru însuşirea de cunoştinţe de specialitate şi pentru formarea deprinderilor
de muncă. Cu alte cuvinte, formarea profesională trebuie să realizeze o adevărată simbioză între procesul
de învăţare propriu-zisă şi procesul de muncă, acţionând pentru aceasta în două direcţii, şi anume:
 asigurarea fiecărei persoane cu un volum sporit de cunoştinţe generale şi de specialitate;
formarea unor deprinderi practice de muncă.
Prima direcţie se realizează prin forme speciale de pregătire, materializându-se în cunoştinţe
generale şi de specialitate ale salariaţilor. Cea de-a doua direcţie – formarea deprinderilor se realizează prin
prin învăţare practică sub îndrumarea nemijlocită a specialiştilor .
Conţinutul deprinderilor de muncă îl formează existenţa unor modalităţi de acţiune consolidate prin
exerciţii, deci prin repetări continue în executarea operaţiilor sau lucrărilor specifice fiecărei profesii. Pe
măsură ce aceste exerciţii sporesc, dispar stângăciile inerente începutului, individul se familiarizează din ce
în ce mai mult cu conţinutul activităţilor care se cer exercitate, încordarea nervoasă slăbeşte, iar efortul
depus în unitate de timp scade continuu. Procesul de formare a deprinderilor ne apare ca un proces de
acumulare a experienţei de muncă, fiecare repetare duce la creşterea gradului de îndemânare, a
experienţei de muncă, la amplificarea performanţei.
Pregătirea profesională nu se încheie odată cu intrarea omului în profesie, ea reprezintă un proces
continuu.
Dacă în trecut o meserie se învăţa odată pentru totdeauna, astăzi, în condiţiile progresului
ştiinţifico-tehnic accelerat, cunoştinţele profesionale se perimează de la o etapă la alta, devin depăşite de
realitate, necesitând o permanentă împrospătare şi completare cu tot ceea ce a apărut nou.
Pregătirea profesională continuă constituie o preocupare a tuturor statelor lumii şi trebuie să fie o
preocupare permanentă a tuturor firmelor şi, evident, a tuturor salariaţilor. Ea permite menţinerea la un
standard ridicat a competenţei profesionale, dobândirea de noi competenţe, fapt ce duce la aprecierea
superioară a muncii depuse de fiecare şi, desigur, la creşterea recompensei obţinute. Perfecţionarea
pregătirii profesionale are, aşadar, un efect benefic atât pentru firmă, cât şi pentru individ, acestuia din urmă
asigurându-I o stabilitate mai mare a locului de muncă şi satisfacerea, în anumite limite, a revendicărilor
salariale.
Nu trebuie să pierdem din vedere că perfecţionarea pregătirii profesionale, privită prin accepţiunea
de pregătire profesională continuă, reprezintă un atu în plus pentru reintegrarea în activitate a celor care din
diferite motive sunt disponibilizaţi.

3|Page