INTRODUCERE

Munca reprezint activitatea uman specific manual i/sau intelectual

prin care oamenii i utilizeaz aptitudinile fizice i/sau intelectuale n scopul
producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuinelor lor, este cu certitudine o
necesitate vital pentru umanitate.
n procesul muncii omul schimb natura, o modeleaz conform nevoilor
sale, evolueaz i se transform pe sine.
Prin munc el se integreaz i se afirm n societate, se realizeaz material
i spiritual, dnd msura valorii sale, creeaz premisele dezvoltrii generale
viitoare.
Avnd n vedere importana i valoarea ei n societile moderne, statul s-a
preocupat s adopte dispoziii legale adecvate pentru reglementarea muncii, astfel
nct aceasta s capete maxim eficient, s fie armonizate n modul cel mai
optim interesele capitalului cu cele ale forei de munc.
Legislaia muncii intereseaz pe o sfera larg de persoane, am putea
ndrzni chiar, ansamblul populaiei.
Tinerii merg la coal, se pregtesc profesional pentru a se ncadra n
munc, deci pentru a muncii.
Adulii prestnd o munc, exercitnd o profesie sau meserie, sunt supui
legislaiei muncii.

INSPECTIA MUNCII
Prin Legea nr. 108/1999 (M.Of. nr. 283/1999) a fost nfiinat i
organizat Inspecia Muncii, prin intermediul creia se exercita atribuii de
autoritate n stat n domeniul muncii, relaiilor de munc, securitii i sntii
n munc, mai precis, controlul aplicrii unitare a dispoziiilor legale n
domeniile sale de competen n unitile din sectorul public, mixt, privat
precum i la alte categorii de angajatori.
Inspecia Muncii are n subordine Inspectoratele Teritoriale de Munc,
uniti cu personalitate juridic, care se organizeaz n fiecare jude i n
municipiul Bucureti.
INSPECTORII DE MUNC

Inspectoratul Teritorial de Munca, prin personalul propriu, n domeniul

stabilirii i controlului relaiilor de munc:
a) ndrum i controleaz aplicarea unitar a legislaiei muncii;
b) organizeaz activitile de control i eviden a angajatorilor, a muncii prestate
pe baza de contracte individuale de munc i de convenii civile de prestri de
servicii;
c) controleaz respectarea legalitii privind ncheierea, executarea, modificarea,
suspendarea i ncetarea contractului individual de munc;
d) verific legalitatea clauzelor nscrise n contractele individuale de munc,
controleaz respectarea lor de ctre angajatori;
g) verific documentele prezentate de angajatori din care rezult c s-au achitat
contribuia ctre bugetul asigurrilor sociale de stat, contribuia pentru constituirea
Fondului pentru pensia suplimentar, a Fondului pentru plata ajutorului de
omaj, precum i contribuia de asigurri de sntate, conform legii i
sesizeaz instituiile care gestioneaz aceste fonduri n legtur cu nclcarea
prevederilor legale din domeniul lor de competen;
l) controleaz modul de ntocmire a registrului special de eviden a personalului
angajat n baza contractelor individuale de munc;
Inspectorii de munca, la cererea celor interesai, pot presta urmtoarele
servicii:
a) asisten de specialitate i consultan n domeniul relaiilor de munc;

Consideraii generale privind dreptul muncii.

Dreptul muncii poate fi definit ca acea ramur a sistemului de drept din
ara noastr alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz
~

2~

relaiile individuale i colective de munc dintre angajatori i angajai.

Sarcina tradiional a dreptului muncii n ntreaga lume este de a proteja
pe cel ce muncete de orice tirbire a personalitii sale, de influenele nocive ale
crizelor i inflaiei asupra nivelului de trai, de periclitarea sntii lui datorit
unor munci vtmtoare, grele sau periculoase prestate; dreptul muncii este deci,
un drept de protecie a salariailor.
Izvoarele dreptului muncii sunt acele acte normative care reglementeaz
raporturile juridice de munc, inclusiv raporturile juridice grefate pe raportul de
munc - cele privind pregtirea profesional, organizarea i protecia muncii,
sindicatele, jurisdicia muncii.
Sistemul legislaiei muncii este alctuit din ansamblul actelor normative i
ncepem cu legea fundamental - Constituia - urmat de Codul muncii i celelalte
legi, decrete, hotrri ale Guvernului, ordine i instruciuni ale minitrilor.
Pe lng izvoarele comune ale dreptului muncii, trebuie menionate i
izvoarele specifice, i anume: Contractele colective de munc (Legea nr.
130/1996); Statutele profesionale i disciplinare; Regulamentele de ordine
interioar; Normele de protecie a muncii - generale, specifice i instruciuni - n
care se include i cele de igien a muncii, etc.
Rspunznd unei cerine stringente, adesea subliniat n literatura juridic
de specialitate, a fost nfiinat Inspecia Muncii, organism avnd menirea de a
supraveghea respectarea dispoziiilor legale n raporturile de munc.
Raporturile juridice de munc.
Obiectul de reglementare al dreptului muncii l constituie raporturile
juridice de munc.
Raporturile juridice de munc sunt definite ca acele relaii sociale
reglementate de lege, ce iau natere ntre o persoan fizic i o persoan
juridic, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan n
folosul celei de a doua, care la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze
condiiile necesare prestrii acestei munci.
Raportul juridic de munc ia natere, de regul, prin ncheierea unui
contract individual de munc.
Referitor la subiectele sale, raportul juridic de munc se caracterizeaz prin
aceea c:
- poate exista numai ntre dou persoane, spre deosebire de raportul
obligaional civil i de raportul juridic comercial, n cadrul crora poate fi, uneori,
o pluralitate de subiecte active sau pasive;
- se stabilete, ca regul, numai ntre o persoan juridic i o persoan fizic ori,
excepional, numai ntre dou persoane fizice, fiind exclus existena raportului
juridic de munc ntre dou persoane juridice, deoarece persoana care presteaz
munc nu poate fi, prin ipotez, dect o persoan fizic;
- raportul juridic de munc are caracter personal, fiind ncheiat intuitu
personae, att n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor persoanei care
presteaz munca, ct i n funcie de specificul celeilalte pri, avnd n vedere
colectivul, climatul i condiiile de munc existente n cadrul acesteia.
~

3~

Trstura proprie, fundamental, caracteristic i determinant a raportului

de munc este constituit de relaia de subordonare existent ntre subiectul
acestui raport, n sensul c persoana care presteaz munc este subordonat
celuilalt subiect al raportului respectiv.
Consecina subordonrii, sub aspectul obiectului i coninutului raportului
juridic de munc, const n aceea c, n condiiile legii, cel ce angajeaz
stabilete programul i locul de munc al persoanei ncadrate avnd, n acelai
timp, dreptul de a-i da indicaii generale sau amnunite, cu privire la modalitile
realizrii sarcinilor de serviciu. Salariatul nu poate refuza ndeplinirea lor, chiar
dac sub aspectul oportunitii, eficienei economice, interesul serviciului,
indicaiile nu ar reprezenta soluia optim ori ar fi greite. n esen,
subordonarea const din dreptul exclusiv al unitii de a organiza, n condiiile
legii, munc persoanei fizice ncadrate n colectivul ei.
Consecina practic a subordonrii persoanei care presteaz munc prin
ncadrarea ei ntr-un colectiv se manifest prin obligaia persoanei respective de
a respecta disciplina muncii, n caz contrar fiind pasibil de rspundere
disciplinar, ale crei efecte constau n aplicarea unei sanciuni disciplinare.
ROLUL i IMPORTANTA RESURSELOR UMANE
NOTIUNI GENERALE
Managementul resurselor umane - MRU - este activitatea de management
rspunztoare de toate deciziile i ac iunile care afecteaz rela ia dintre o
organizaie i membrii ei.
Un management riguros al resurselor umane presupune eficacitate n
urmtoarele activit i de management: managementul fluxului de personal recrutare, selec ie, adaptare pe post, induc ie i socializare, promovare intern,
managementul ieirii din organizaie; managementul performantei - evaluarea
performantelor, feed-back-uri consistente la atingerea sau nu a obiectivelor
personale, de echipa sau organiza ionale, recompense i beneficii, management
organizatoric - definirea posturilor, a organigramei, a zonelor de responsabilitate,
formarea echipelor sau a grupurilor de munc i instruirea angaja ilor;
managementul comunicrii - implicarea angaja ilor n activit ile decizionale,
dezvoltarea comunicrii ascendente i descendente, pstrarea corectitudinii
procedurale i a eticii organizaionale;
Toate aceste activiti pot fi realizate cu succes doar daca exista cineva" (o
persoan, o echip sau un departament) capabil(e) cel puin:
- s identifice maniera prin care obiectivele organizaionale pot fi nelese i
interpretate n interdependenta lor pana la nivelul obiectivelor fiecrui angajat n
parte (ce implica o viziune sistemica foarte clara asupra organiza iei i
cunotine riguroase de management);
- s neleag i s identifice forele motrice interne ale angajailor: afective,
motivaionale i condiionrile lor sociale ce sunt implicate n activit ile necesare
ndeplinirii obiectivelor (necesit cuno tin e de psihologie dublate de
experiena n activitatea cu oamenii): s identifice necesarul de cunotine, abiliti,
aptitudini necesare personalului pentru atingerea obiectivelor i s stabileasc
~

4~

setul de masuri pentru optimizarea lor (presupune competente n

psihodiagnostic, nelegerea naturii tuturor activit ilor organiza iei i a
metodelor de dezvoltare profesionala a angajailor);
- s tie s pun n slujba organiza iei toate calit ile angaja ilor i s ia masuri
pentru reducerea acelor comportamente ale acestora ce sunt n dezacord cu
obiectivele organizaiei (necesita cunotine de psihologie i legislaie).
Dup cum se observa toate aceste activiti sunt condiionate strict de
cunoaterea psihologiei i a obiectivelor organizaionale. Decalajul intre calitatea
angajailor i obiectivele organiza ionale, intre obiectivele angaja ilor i cele ale
organizai ei constituie piatra de ncercare a ceea ce nseamn management al
resurselor umane. De cele mai multe ori obiectivele organiza iei se schimba intrun mod mult mai rapid dect capacitatea oamenilor de a se adapta acestor
schimbri. n condi i ile tranziiei economiei noastre la o (speram noi) profunda
restructurare, pe criterii de eficienta i rentabilitate, un rol de mare importanta
revine resurselor umane.
Planificarea sistemica a activit ilor ce se desf oar n cadrul unei firme
implica abordarea resurselor umane n strns interdependen cu resursele
materiale i financiare, ceea ce conduce la organizarea managementului
resurselor umane.
Cel ce este (ori gireaz func ia de) manager al resurselor umane trebuie
s ndeplineasc un important rol: de catalizator, astfel nct s reu easc s pun
de acord performantele economice cu talentele individuale ale angaja ilor n
scopul realizrii obiectivelor propuse.

Contractul Individual de Munca

- definiie i elemente Contractul individual de munc este n elegerea ncheiata n scris, prin
care o parte, salariatul, se obliga s presteze n timp o munc n folosul i n
subordinea celeilalte pr i, angajatorul, iar acesta ii asigura, la rndul sau,
plata salariului i condiii adecvate de munca.
Elementele eseniale ale contractului individual de munc sunt:
prile (subiectele)
felul muncii
salariul
locul muncii
1. Prile
Contractul individual de munc nu poate avea dect doua pr i: salariatul i
angajatorul (pluralitatea de subiecte este exclusa).
Pe parcursul executrii contractului individual de munca, salariatul se
subordoneaz angajatorului, care are puterea de a da ordine i directive
salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i de a sanc iona
abaterile de la disciplina muncii.
~

5~

Subordonarea se justifica prin faptul ca salariatul utilizeaz mijloacele de

munc ale patronului (maini, utilaje, materii prime, materiale) i ca, fr o
organizare a muncii corespunztoare nu este posibila o activitate eficienta.
n acela i timp, angajatorul are obliga ia de a informa persoana selectata
pentru angajare asupra clauzelor generale ale contractului individual de munca,
n sensul ca aceasta se face numai prin prezentarea n forma scrisa a contractului
individual de munca.
Informarea trebuie s cuprind elemente cu privire la func ie (conform
Clasificrii Ocupaiilor din Romnia), atribu iile postului cat i durata exacta a
perioadei de proba.
Oricare din pri poate fi asistata de ter i la negocierea, ncheierea sau
modificarea contractului individual de munca, cu condi ia respectrii
confidenialitii.
2. Felul muncii
Munca reprezint activitatea umana specifica manuala si/sau intelectuala
prin care oamenii i utilizeaz aptitudinile fizice si/sau intelectuale n scopul
producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuin elor lor.
Munca presupune desf urarea unei activit i pe o anumita durata de timp
care poate fi determinata sau nedeterminata. munc este prestata succesiv, n
cadrul unui program stabilit de angajator.
De menionat ca pentru salariaii cu norma ntreag, durata normala a
timpului de munc este de 8 ore/zi i 40 ore/sptmna, ca regula generala.
3. Salariul reprezint contrapresta ia muncii depuse de salariat n baza
contractului individual de munca.
Salariul se plte te n bani cel pu in o data pe luna la data stabilita n
contractul individual de munca, direct titularului sau persoanei mputernicite de
acesta i se dovede te prin semnarea statului de plata. Salariul cuprinde salariul
de baza, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri.
La stabilirea i acordarea salariului legisla ia tarii noastre interzice
discriminarea pe criterii de vrst, apartenenta na ional, rasa, etnie, religie,
opiune politica, origine sociala, handicap, activitatea sindicala, orientala
sexuala, etc.
4. Locul muncii se stabile te de angajator n func ie de cerin ele societii,
la sediul sau, n alte incinte apar innd acesteia sau la domiciliul salariatului.
Pentru munc prestata la domiciliul sau, salariatul beneficiaz de acelea i drepturi
ca i salaria ii care i desf oar activitatea la sediul societii.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin
delegarea sau deta area salariatului intr-un alt loc de munc dect cel prevzut
n contractul individual de munca.
Pe durata delegrii/deta rii, salariatul i pstreaz func ia i toate
celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munca.
Concluzii
~

6~

Clauzele contractului individual de munc nu pot con ine prevederi

contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin
contracte colective de munca. Este interzisa, sub sanc iunea nulit ii absolute,
ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau
a unei activiti ilicite ori imorale. Contractul individual de munc se ncheie n
baza consimmntului prilor, n forma scrisa, n limba romana. Obliga ia de
ncheiere a contractului individual de munc n forma scrisa revine angajatorului.
Ca urmare a modificarii Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, forma scrisa
a contractului individual de munca reprezinta o conditie de validitate a acestuia, a
carei incalcare atrage nulitatea absoluta a contractului de munca. Intrucat forma
scrisa reprezinta o cerinta ad validitatem, rezulta ca aceeasi forma se cere si pentru
actele aflate in interdependenta cu contractul de munca, cum ar fi: fisa postului,
actele aditionale la contractul de munca, regulamentele de ordine interioara, actele
care stabilesc criteriile de performanta a activitatii salariatului.
Munca prestata n temeiul unui contract individual de munc i confer
salariatului vechime n munca.

Condiii prealabile ncheierii contractului individual de munca ;

Certificatul medical, avize, autorizaii, informare
Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan
fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui
angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite
salariu.
Clauzele contractului individual de munc nu pot con ine prevederi contrare
sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte
colective de munc. Contractul individual de munc se ncheie pe durat
nedeterminat, dar se poate ncheia i pe durat determinat, n condi iile expres
prevzute de lege.
n momentul ncheierii unui contract de munca, angajatorul trebuie s tina
cont de urmtoarele:
- o persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei
de 16 ani.
- o persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de
salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al
reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic,
aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate
sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
- ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este
interzis.
- ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdic ie
judectoreasc este interzis.
- ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau
periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani (aceste
~

7~

locuri de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului). - este

interzis, sub sanc iunea nulit ii absolute, ncheierea unui contract
individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei
activiti ilicite ori imorale.
Angajatorul (cel care ncheie contractul de munc cu persoana pe care
dorete s o angajeze) este persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii,
s angajeze for de munc pe baza de contract individual de munc. Persoana
juridic (SA, SRL) poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de
angajator, din momentul dobndirii personalit ii juridice, iar persoana fizic
dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate
de angajator, din momentul dobndirii capacit ii depline de exerci iu.
Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor,
in forma scrisa, in limba romana.
Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa
revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a
contractului.
Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza
in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului
teritorial de munca.
Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului
un exemplar din contractul individual de munca.
IMPORTANT--Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc i
confer salariatului vechime n munc.
Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc,
angajatorul are obliga ia de a informa persoana selectat n vederea angajrii
ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale pe care inten ioneaz s
le nscrie n contract sau s le modifice. Obliga ia de informare a persoanei
selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre
angajator la momentul semnrii contractului individual de munc sau a
actului adi ional, dup caz.
Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi
informat cu privire la cel pu in urmtoarele elemente (care trebuie s se
regseasc i n coninutul contractului individual de munc, iar orice
modificare a unuia dintre elementele prevzute mai jos - n timpul executrii
contractului individual de munc - impune ncheierea unui act adi ional la
contract, ntr-un termen de 20 zile de la data ncuno tin rii n scris a
salariatului, cu excep ia situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca
posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil):
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul
sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
~

8~

d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia

sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor
postului;
d^1) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la
nivelul angajatorului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de
munca temporara, durata acestora;
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata
acestuia;
j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si
periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca
ale salariatului;
m) durata perioadei de proba;
La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de
munc, oricare dintre pr i poate fi asistat de ter i, conform propriei opiuni,
cu respectarea prevederilor cu privire la informaiile furnizate salariatului.
Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii
contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de
confidentialitate.
n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup
caz, urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obliga ia
de a-i comunica n timp util, nainte de plecare, informa iile prevzute mai sus,
precum i informa ii referitoare la (care trebuie s se regseasc i n
con inutul contractului individual de munc):
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de
plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
~

9~

e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;

f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau
siguranta personala.
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
n situaia n care angajatorul nu i execut obliga ia de informare
(prevzute mai sus), persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup
caz, are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii
acestei obligaii, instan a judectoreasc competent i s solicite despgubiri
corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre
angajator a obligaiei de informare.
n afara clauzelor esen iale prevzute mai sus, ntre pr i pot fi negociate i
cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice, fr ca
enumerarea de mai jos s fie limitativ:
a) clauza cu privire la formarea profesional;
b) clauza de neconcurent:
- la ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul
executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o
clauz de neconcurent prin care salariatul s fie obligat ca dup
ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui
ter, o activitate care se afl n concurent cu cea prestat la
angajatorul su, n schimbul unei indemniza ii de neconcurent
lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada
de neconcurent.
- clauza de neconcurent i produce efectele numai dac n cuprinsul
contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret
activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului,
cuantumul indemnizaiei de neconcurent lunare, perioada pentru
care i produce efectele clauza de neconcurent, terii n favoarea
crora se interzice prestarea activit ii, precum i aria geografic
unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.
- indemnizaia de neconcurent lunar datorat salariatului nu este de
natur salarial, se negociaz i este de cel pu in 50% din media
veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni
anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n
cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic
de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite
acestuia pe durata contractului.
- indemnizaia de neconcurent reprezint o cheltuial efectuat de
angajator, este deductibil la calculul profitului impozabil i se
impoziteaz la persoana fizic beneficiar, potrivit legii.
- clauza de neconcurent i poate produce efectele pentru o perioad
de maxim 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc.
~

10 ~

clauza de neconcurent nu poate avea ca efect interzicerea n mod

absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care
o deine.
la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru
munc instan a competent poate diminua efectele clauzei de
neconcurent.
n cazul nerespectrii, cu vinov ie, a clauzei de neconcurent
salariatul poate fi obligat la restituirea indemniza iei si, dup caz,
la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care 1-a produs
angajatorului.

c) clauza de mobilitate:
Prin clauza de mobilitate pr ile n contractul individual de munc
stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obliga iilor de
serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n
acest caz salariatul beneficiaz de presta ii suplimentare n bani sau n
natur.
Cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau modalitile prestaiilor
suplimentare n natur sunt specificate n contractul individual de munc.
d) clauza de confiden ialitate:
Prin clauza de confiden ialitate pr ile convin ca, pe toat durata
contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit
date sau informa ii de care au luat cuno tin n timpul executrii
contractului, n condi iile stabilite n regulamentele interne, n contractele
colective de munc sau n contractele individuale de munc.
Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pr i atrage
obligarea celui n culp la plata de daune-interese.
O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat
medical, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei
munci. Nerespectarea acestei obliga ii atrage nulitatea contractului individual
de munca.
Competenta i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i
sanciunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori
felului muncii fr certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
IMPORTANT:
- Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis.
- La angajarea n domeniile sntate, alimenta ie public, educa ie i n alte
domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice.
Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situa ii:
a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile
de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n
celelalte situaii;
~

11 ~

b) n cazul deta rii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac
se schimb condi iile de munc;
c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc
temporar;
d) n cazul ucenicilor, practican ilor, elevilor i studen ilor, n situa ia n care
urmeaz s fie instrui i pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii
meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condi ii de expunere la factori
nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii;
f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor
boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instala iile de
aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit
reglementrilor Ministerului Snt ii;
g) periodic, n cazul celor care lucreaz n unit i fr factori de risc, prin
examene medicale diferen iate n func ie de vrst, sex i stare de sntate,
potrivit reglementrilor din contractele colective de munc.
Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a
aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea, iar
modalitile n care urmeaz s se realizeze aceasta verificare sunt stabilite n
contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal - profesional sau
disciplinar - i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel.
Informa iile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care
solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un
alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv,
precum i aptitudinile profesionale.
Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit
angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la activitile ndeplinite
i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz.
ncadrarea salaria ilor la instituiile i autorit ile publice i la alte unit i
bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz. Posturile vacante
existente n statul de func ii vor fi scoase la concurs, n raport cu necesit ile
fiecrei unit i prevzute mai sus. n cazul n care la concursul organizat n
vederea ocuprii unui post vacant nu s-au prezentat mai mul i candida i,
ncadrarea n munc se face prin examen.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului
individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice
pentru funciile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap
se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile
calendaristice.

12 ~

Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc

poate nceta exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia
dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia.
Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile i are
toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc
aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc.
Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup
debutul n profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n
care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu,
angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin, care este vizat de inspectoratul
teritorial de munc n a crui raz teritorial de competen acesta i are sediul.
Modalitatea de efectuare a stagiului se reglementeaz prin lege special.
Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita
decat o singura perioada de proba.
Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia
in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori
urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare
sau periculoase.
Perioada de proba constituie vechime in munca.
Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor
persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni.

TIPURI DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNC

n Codul muncii, potrivit art. 12, contractele individuale de munc se ncheie
pe durat nedeterminat. Acest tip de contract asigur stabilitate att angajatorului
ct i salariatului (o mai bun gestionare a acestora). Contractul individual de munc
trebuie s cuprind:
- identitatea prilor;
- locul de munc sau locurile n care i va desfura activitatea salariatul;
- sediul/domiciliul angajatorului;
- funcia/ocupaia conform C.O.R. sau altor acte normative;
- riscurile specifice postului;
- data de la care i produce efectul contractul;
- durata concediului de odihn la care are dreptul salariatul;
- condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata;
~

13 ~

- salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,

periodicitatea plii;
- condiii de munc (grele, vtmtoare etc.);
- durata normal a muncii (ore/zi, ore/sptmn), zile de repaos, zile libere
de srbtori legale;
- indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de
munc ale salariatului;
- durata perioadei de prob;
- drepturi i obligaii ale prilor privind securitatea i sntatea n munc;
- alte clauze (de mobilitate, de neconcuren, de confidenialitate);
- drepturi i obligaii generale ale prilor.
Prin derogare de la regula prevazuta de acest articol, angajatorii au
posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prezentului cod, personal
salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.
Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i
dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, pentru perioada
realizrii unui proiect, program sau unei lucrri.
ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale
de munc pe durat determinat.
Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe
o perioada mai mare de 36 de luni.
In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat
pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat,
durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat
suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.
Prelungirea se face prin act adiional, care trebuie ncheiat pn cel mai
trziu la data ncetrii contractului de munc, altfel se consider ncetat de drept.
Contractul de munc nceteaz prin ajungere la termenul pe care a fost
ncheiat, dar poate nceta i n oricare din situaiile pentru care a fost ncheiat.
Situaii n care angajatorul poate ncheia cu un salariat un contract de
munc cu durat determinat:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau
de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la
greva;
b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii
angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii
legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de
persoane fara loc de munca;

14 ~

d^1) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data

angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de
varsta;
d^2) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor
sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe
perioada mandatului;
d^3) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula
pensia cu salariul;
e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru
desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe.

Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata

determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de
munca mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de
munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual
de munca mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in
functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de
munca mai mare de 6 luni.
Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu
contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati
mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe
motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia
cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive
obiective.
Salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui
contract individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata si
care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in aceeasi
unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci cnd nu exist un salariat cu contract individual de munc
ncheiat pe durat nedeterminat comparabil n aceeai unitate, se au
n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau,
n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu.

Pentru cei care i vor desf ura activitatea n strintate, contractul

trebuie s cuprind i:
-

durata perioadei de munc pe care o va presta n strintate;

moneda n care se vor plti drepturile salariale i modalitatea de plat;
prestaiile n bani i /sau n natur pentru activitatea prestat.
Conditiile de repatriere.
~

15 ~

Munca prin agent de munc temporar

Este prevzut n art.87-100 din Codul muncii i n H.G. 938/2004 privind

modificare i completarea H.G. nr.226/2005 privind condiiile de nfiinare i
funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar.
(1)Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un
salariat temporar care a ncheiat un contract de munc temporar cu un
agent de munc temporar i care este pus la dispoziia utilizatorului
pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din
urm.
(2) Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract
de munc temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii
sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar sub
supravegherea i conducerea acestuia din urm.
(3) Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat
de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie
contracte de munc temporar cu salariai temporari, pentru a-i pune
la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de
contractul de punere la dispoziie sub supravegherea i conducerea
acestuia. Condiiile de funcionare a agentului de munc temporar,
precum i procedura de autorizare se stabilesc prin hotrre a
Guvernului.
(4) Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care i
sub supravegherea i conducerea creia muncete temporar un salariat
temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar.
(5) Misiunea de munc temporar nseamn acea perioad n care
salariatul temporar este pus la dispoziia utilizatorului pentru a
lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia, pentru
executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar.
Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar pentru
executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar
(1) Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen
care nu poate fi mai mare de 24 de luni.
(2) Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit pe
perioade succesive care, adugate la durata iniial a misiunii, nu
poate conduce la depirea unei perioade de 36 de luni.
(3) Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar
poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar
sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract.
Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un
salariat angajat prin contract de munca temporara, in baza unui
contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa.
Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind:
~

16 ~

a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, n special calificarea
necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru;
c) condiiile concrete de munc;
d) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care
salariatul temporar trebuie s le utilizeze;
e) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului
temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc
temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul;
g) condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat
temporar pus la dispoziie de un agent de munc temporar.

Utilizatorul poate apela la ageni de munc temporar doar pentru executarea

unei sarcini precise, cu caracter temporar, denumit misiune de munc temporar,
numai n anumite cazuri:
a. pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este
suspendat, pe durata suspendrii (mai puin pentru nlocuirea unui
angajat care este suspendat pentru participare la grev);
b. pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier;
c. pentru prestarea unor activiti specializate sau ocazionale.
(1)Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni.

(2) Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la durata
initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni.
(3) Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute in contractul
de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.

Agentul de munc temporar pune la dispoziia utilizatorului un salariat

angajat prin contract de munc temporar, n baza unui contract de
punere la dispoziie (form scris), care trebuie s cuprind:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de
lucru;
c) conditiile concrete de munca;
d) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;
e) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care
are dreptul salariatul;
g) conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent de munca
temporara.

Orice clauz de interzicere a angajrii de ctre utilizator a salariatului

temporar dup terminarea misiunii este nul.
Salariaii temporari beneficiaz de aceleai servicii i faciliti, n aceleai
condiii ca i ceilali salariai ai utilizatorului.
Contractul de munc temporar este un contract ce se ncheie n scris
ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, de regul, pe durata unei
misiuni.
Contractul de munc temporar cuprinde pe lng elementele unui contract
individual de munc i urmtoarele aspecte:
~

17 ~

condiiile n care urmeaz s se desfoar misiunea;

durata misiunii;
identitatea i sediul utilizatorului;
modalitile de remunerare a salariatului temporar.

Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei
durata nu poate fi mai mare de:
a) doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau
egala cu o luna;
b) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre o
luna si 3 luni;
c) 15 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre 3
si 6 luni;
d) 20 de zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mare de
6 luni;
e) 30 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului de munca
temporara mai mare de 6 luni.
Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni
Agentul de munca temporara poate incheia cu salariatul temporar un contract de munca pe durata
nedeterminata, situatie in care in perioada dintre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de
munca temporara.
Pentru fiecare noua misiune intre parti se incheie un contract de munca temporara.
Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea misiunii pentru care a fost incheiat sau daca utilizatorul
renunta la serviciile sale inainte de incheierea misiunii, in conditiile contractului de punere la dispozitie.
Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste prin negociere directa cu agentul de munca
temporara si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara garantat in plata.
Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul
temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate in conditiile legii.
In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind
contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi
platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar.
Utilizatorul care a platit sumele datorate, pentru sumele platite, in drepturile salariatului temporar impotriva agentului
de munca temporara.

Contractul individual de munc cu timp parial

Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore de lucru,
calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de
lucru al unui salariat cu norma ntreag comparabil.
Contractele individuale de munc cu timp de munc parial pot fi
ncheiate pe durat nedeterminat sau determinat (numai pentru cazurile
prevzute pentru C.LM. cu durat determinat), numai n form scris.
Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin
contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata
determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial.
Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai
in forma scrisa.
Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din
aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de munca,
presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului
angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in
vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si
calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate,
se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc
aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu.
~

18 ~

Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara

elementelor contractului individual de munca cu norma intreaga si
urmatoarele:
a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;
b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia
cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor
acestora.
In situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp
partial nu sunt precizate aceste elemente, contractul se considera a
fi incheiat pentru norma intreaga.
Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se
bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile
prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.
Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv
lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de
lucru.
Angajatorul este obligat ca, in masura in care este posibil, sa
ia in considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un
loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma, fie de
la un loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma
intreaga sau de a-si mari programul de lucru, in cazul in care apare
aceasta oportunitate.
Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la
aparitia unor locuri de munca cu fractiune de norma sau cu norma
intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la
fractiune de norma si invers. Aceasta informare se face printr-un
anunt afisat la sediul angajatorului.
O copie a anuntului se transmite de indata sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor.
Angajatorul asigura, in masura in care este posibil, accesul la
locuri de munca cu fractiune de norma la toate nivelurile.

Munca la domiciliu
Salariaii cu munca la domiciliu sunt aceia care ndeplinesc, la domiciliul
lor, atribuiile funciei pe care o dein.
i stabilesc singuri programul de lucru, ns angajatorul are dreptul s
verifice activitatea salariatului respectiv, n condiiile stabilite prin contractul
individual de munc.
~

19 ~

Acest tip de contract se ncheie numai n form scris, i trebuie s

conin pe lng elemente unui C.I.M. (art. 17 alin.2) i urmtoarele:
a. precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliul su;
b. programul n cadrul cruia angajatorul are dreptul s controleze activitatea
salariatului i modalitatea concret de a realiza acest lucru;
c. obliga ia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul
salariatului, al materiilor prime sau al materialelor utilizate n activitate, precum
i al produselor finite realizate.
Salariatul cu munca la domiciliu are aceleai drepturi (prevzute de lege sau
n contractele colective de munc) ca i salariatul care i desfoar activitatea
la sediul angajatorului. n contractele colective pot fi prevzute pentru salariaii cu
munca la domiciliu i alte drepturi.
Prin contractele colective de munc i/sau prin contractele
individuale de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind
munca la domiciliu, n conformitate cu legislaia n vigoare.

Contractul de ucenicie la locul de munc

Organizarea, desfurarea i controlul uceniciei este reglementat prin
lege special (Legea nr.279/2005 i H.G. nr.234/2006).
Persoana ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie are
statutul de ucenic.
Ucenicia la locul de munc se realizeaz n baza unui contract de ucenicie
la locul de munc (ncheiat pe durat determinat) - contract de tip particular, n
baza cruia:
a. angajatorul, persoan juridic sau fizic, se oblig ca, n afara unui
salariu pltit, s asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o
meserie potrivit domeniului su de activitate;
b. ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n
subordinea angajatorului respectiv;
Ucenicul beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai n msura n
care nu sunt contrare celor specifice statutului su.
Contractul de ucenicie va cuprinde pe lng elementele obligatorii ale
contractului individual de munc i urmtoarele:
1. calificarea, competenele pe care urmeaz s le dobndeasc;
2. numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia;
3. locul unde se va efectua formarea profesional;
4. repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire
teoretic;
5. durata necesar obinerii calificrii sau competenelor;
6. avantajele n natur acordate ucenicului.
Durata contractului nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 6 luni.
Perioada de prob pentru ucenic este de cel mult 30 de zile lucrtoare.
Ucenicul poate avea vrsta ntre 16 i 25 ani, i nu deine o calificare pentru
ocupaia n care se organizeaz ucenicia. ntre 15-16 ani, pot deveni ucenici
~

20 ~

cu acordul prinilor sau reprezentanilor legali. Lipsa acordului atrage

nulitatea absolut a contractului.
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC
Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris, n
urma negocierii ntre patron sau organiza i a patronala (angajator) pe de o parte,
i salariai prin reprezentan ii lor desemna i conform legisla ie i n vigoare sau
prin sindicate, acolo unde ele exist, de cealalt parte, acestea fiind egale i
libere care stabilesc clauzele privind condi iile de munc, salarizarea, precum
i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.
Contractul colectiv de munc se afla n corela ie (si nu n
suprapunere) cu regulamentul de organizare i func ionare i cu
regulamentul de ordine interioara.
Contractele colective de munc sunt obligatorii, conform Codului Muncii
(Legea 53/2003) i Legii 130/1996 pentru toate societile comerciale care au un
numr de angajai de cel puin 21 persoane.
Clauzele contractelor colective de munc pot fi stabilite numai n limitele
i n condiiile prevzute de lege i nu pot conine clauze care s stabileasc
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc
ncheiate la nivel superior.
Sub aspectul naturii sale juridice Contractul colectiv de munc este
concomitent:
Act juridic bilateral, un contract din care izvorsc drepturi i obliga ii
reciproce ale prilor;
Este un contract;
Este general (vizeaz raporturile de munc pentru colectivul de salaria i
i nu pentru un salariat determinat);
Este permanent.
INCHEIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC
Negocierea colectiv se va efectua dup cel puin 12 luni de la data
negocierii precedente, neurmat de ncheierea contractului colectiv de munc,
sau de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc, dup caz; sau
cu cel pu in 30 de zile anterior expirrii contractelor colective de munc
ncheiate pe un an, prile pot hotr prelungirea aplicrii n continuare a
contractului colectiv de munc, n condiiile n care acesta a fost ncheiat sau n
alte condiii ce vor fi convenite.
n urma negocierii colective obligatorii, prile (angajator i
reprezentanii salaria ilor) vor ncheia contractului colectiv de munc, prin care
se stabilesc clauze privind condi iile de munc, salarizarea, precum i alte
drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.

21 ~

Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris i se semneaz de

ctre pri. Contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor
legale, constituie legea prilor.
Scopul ncheierii contractelor colective de munc este promovarea unor
relaii de munc echitabile, de natura s asigure protecia sociala a salariailor ,
prevenirea sau limitarea conflictelor de interese i n primul rnd, evitarea
declanrii grevelor.
La ncheierea contractului colectiv de munc, prevederile legale referitoare
la drepturile salariailor au un caracter minimal.
Contractul colectiv de munc se ncheie cte unul la fiecare nivel (unitate,
grupuri de unit i, ramura de activitate precum i la nivel na ional) , pe o
perioada determinata , care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe durata unei
lucrri determinate, n acest caz contractul colectiv de munc poate fi ncheiat i
pe o perioada de timp mai mica de 12 luni.
Contracte colective de munc se pot ncheia i pentru salaria ii institu iilor
bugetare. Prin aceste contracte nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile
ale cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziii legale. Contractele
colective de munc ale salariailor instituiilor bugetare se pot ncheia la nivelul
unitilor, la nivelul administra iei sau al serviciilor publice locale, pentru
instituiile din subordinea acestora, i la nivel departamental, pentru instituiile
subordonate.
NREGISTRAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC
Contractul colectiv de munc se depune i se nregistreaz la MMFPS sau
la inspectoratele teritoriale de munca judetene sau a municipiului Bucureti, dup
caz.
Prile vor formula o cerere de nregistrare a contractului colectiv de munc
cu care vor nainta spre nregistrare contractul colectiv de munc ncheiat, mpreun
cu dovada de reprezentativitate.
Contractele colective de munc nu vor fi nregistrate, dac:
prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate;
nu sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere.
Contractele colective de munc vor fi nregistrate fr semntura tuturor
reprezentanilor prilor, dac:
unele organizaii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere i nu
s-au prezentat (n cazul existentei a dou sau mai multor sindicate
reprezentative la nivel de unitate, iar cel pu in una a semnat contractul
colectiv de munc);
unele organizaii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost
de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea contractelor, situaie
care s rezulte din actele depuse de pri n cazul existentei a dou sau
mai multor sindicate reprezentative la nivel de unitate, iar cel puin una
a semnat contractul colectiv de munc);
reprezentanii prilor la negociere, care nu au semnat contractul colectiv
de munc, reprezint sub o treime din numrul salariailor unit ii (n
~

22 ~

cazul existentei a dou sau mai multor sindicate reprezentative la nivel

de unitate, iar cel puin una a semnat contractul colectiv de munc).
La nregistrarea contractelor colective de munc, inspectoratele teritoriale de
munc vor verifica dac acestea conin clauze care depesc limitele i condiiile
prevzute n Legea contractului colectiv de munc, care stabilesc drepturi la un
nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel
superior sau care sunt la un nivel inferior prevederile legale referitoare la
drepturile salariailor, prevederi care au un caracter minimal (art. 8 din Legea nr.
130/1996). n cazul n care se constat c n contractele colective de munc
exist asemenea clauze, direcia general teritorial de munc i protecie social are
obligaia s sesizeze acest fapt prilor contractante.
La sesizarea inspectoratului teritorial de munc, prile pot modifica clauzele
din contractul colectiv de munc care contravin dispoziiilor art. 8 din Legea nr.
130/1996, depunnd la direcie nscrisul modificator.
Clauzele cuprinse n contractele colective de munc negociate cu nclcarea
prevederilor art. 8 din Legea nr. 130/1996 sunt lovite de nulitate.
Nulitatea clauzelor contractuale se constat de ctre instana judectoreasc
competent, la cererea prii interesate.
n cazul constatrii nulitii unor clauze de ctre instana judectoreasc,
partea interesat poate cere renegocierea drepturilor respective.
Pn la renegocierea drepturilor, cauzele a cror nulitate a fost constatat
sunt nlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n contractul
colectiv de munc ncheiat la nivel superior, dup caz.
mpotriva refuzului nregistrrii contractelor colective de munc, partea
nemulumit se poate adresa instanelor judectoreti.
Avnd caracter obligatoriu , contractele de munc ncheiate la nivel na ional
i de ramura se publica n Monitorul Oficial al Romniei, n termen de 30 de zile
de la nregistrarea lor.
CONTINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCA
Legea nr. 130/1996, republicata, prevede cu caracter general clauzele pe care le
pot cuprinde contractele colective de munc astfel:

contractul colectiv poate conine clauze privind condiiile de munc,

salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de
munc (art. l);

negocierea colectiva, obligatorie la nivelul unitilor n care sunt

ncadrai cel puin 21 de salariai va avea ca obiect cel puin: salariile, durata
timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc (art. 3 alin. (4));

din contractele colective de munc vor face parte i acordurile dintre

prile semnatare ale acestor contracte, prin care se soluioneaz conflicte de
munc (art. 2 alin. (2));

contractul colectiv de munc poate cuprinde i prevederi referitoare la

protecia celor alei sau delega i n organele de conducere ale sindicatelor,
~

23 ~

respectiv a reprezentan ilor salaria ilor (art. 2.alin.(3));

prin contractul colectiv prile pot conveni constituirea unui fond din
contribuia patronatului destinat activitilor n domeniul negocierilor colective
"(art. 11 alin. (3));
contractele colective de munc nu pot con ine clauze care s stabileasc
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc
(art. 8 alin.(2));

contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc

drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc (art. 8
alin. (3));

la ncheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la

drepturile salariailor au un caracter minimal (art. 8 alin. (4)).
Un contract colectiv de munc con ine o serie de elemente i prevederi
i anume: prile contractante, condi ii privind timpul de munca, condi ii privind
sntatea i securitatea salaria ilor, condi i ile de salarizare i alte drepturi bneti,
condiii privind concediile i zilele libere, condiii privind contractul individual de
munca, condi ii privind formarea profesional, condiiile de munc; alte prevederi i
obligaii, durata contractului, nceperea i ncheierea raporturilor de munc.
n ncheierea unui contract colectiv de munc trebuie s se in cont de o
serie de acte normative, n principal Legea 53/2003 republicat (Codul Muncii),
Legea 130/1996 republicat (Legea contractelor colective de munca), Contractul
colectiv de munc la nivel naional i Contractul colectiv la nivel de ramura, atunci
cnd el exista.
Contractul colectiv de munc va con ine condi ii cu privire la cel puin:
nivelul salariilor, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de
munc.
Contractele colective de munc ncheiate cu respectarea dispozi iilor legale
constituie legea prilor. Cu toate acestea, contractele colective de munc nu pot
conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin
contractele colective de munc ncheiate la nivel superior. n acela i timp,
contractele individuale de munc nu pot con ine clauze care s stabileasc
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc. Din
aceast perspectiv, contractele colective de munc la nivel de societate trebuie s
se situeze din punct de vedere a drepturilor acordate la un nivel intermediar ntre
contractele individuale de munc i cele colective la nivel de ramur sau la nivelul
economiei naionale.
Prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru toi
salariaii, indiferent de data angajrii sau de afilierea lor la o organizaie sindicala.

EXECUTAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCA

~

24 ~

Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri.

Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage
rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta.
Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul
executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru.
Modificrile aduse contractului colectiv de munc se comunic, n scris,
organului la care se pstreaz i devin aplicabile de la data nregistrrii sau
la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor.
Executarea contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia
se suspend pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre
salariaii care nu particip la grev.
CONDIIILE DE INCETARE A CONTRACTULUI COLECTIV DE
MUNCA
Contractul colectiv de munc nceteaz:
la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat,
dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia;
la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii;
prin acordul prilor.
Contractul colectiv de munc poate nceta la reorganizarea persoanei
juridice, n raport cu modalitatea specific n care are loc reorganizarea.
Aplicarea contractului colectiv de munc poate fi suspendat prin acordul de
voin al prilor, nu poate nceta prin denunare unilaterala . ncetarea sau
suspendarea contractului colectiv de munc va fi notificat, n termen de 5 zile,
organului la care acesta a fost depus pentru nregistrare.
INCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCA
(Legea nr. 53/2003 - Codul muncii Titlul 11, Capitolul V i art. 31, art. 169170)
Toate tipurile de contract individual de munc pot nceta prin acordul
prilor, de drept sau din iniiativa uneia dintre pri.
n cuprinsul art. 55 sunt determinate generic cazurile de ncetare a
raporturilor juridice de munca, respectiv: de drept (lit. a), ca urmare
acordului prilor, la data convenita de acestea (lit. b) i urmare a voin ei
unilaterale a uneia dintre pri n cazurile i condi iile limitative prevzute de
lege (lit.c).

ncetarea de drept a contractului individual de munc

(Legea nr.53/2003 - Codul muncii art. 56)
~

25 ~

Contractul individual de munc nceteaz de drept:

a)

la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic,

precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la
data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii;

(Legea nr. 53/2003 - Codul muncii art. 56 lit. a)

Contractul individual de munc are caracter personal i se ncheie, avnd n
vedere calitile viitorului salariat, aptitudinile i pregtirea acestuia.
Dispariia fizic a uneia dintre pri contractante duce la ncetarea contractului
individual de munca. Certificatul de deces este documentul pe baza cruia contractul
nceteaz, la data menionata ca data a decesului.
b) la

data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare

a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a
angajatorului persoan fizic-

Codul muncii art. 56 lit. b).

Instituia declarrii judectore ti a mor ii este justificata de nevoia

social-juridica a clarificrii situaiei persoanei disprute despre care nu se tie daca
este sau nu n via, clarificare determinate de interesul persoanelor cu care cel
disprut se afla n diverse raporturi juridice.
Interdicia judectoreasca este o msur de ocrotire, de drept civil, care
se ia de ctre instana fata de persoana fizica lipsita de discernmntul necesar
pentru a se ngriji de interesele sale datorita aliena iei sau debilita ii mintale,
constnd n lipsirea de capacitatea de exerciiu i instituirea tutelei.
Hotrrea judectoreasca de punere sub interdic ie rmasa definitiva are
ca principal efect lipsire de capacitate de exerci iu, cel pus sub interdic ie fiind
prezumat a nu avea discernmnt.
d)

la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i

a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii
deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei
anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de
vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare (Legea nr. 53/2003 -

Codul muncii art. 56 lit. D)

Salariatul pensionat pentru limita de vrsta sau pentru invaliditate de gradul
III, i poate continua raporturile de munc i dup comunicarea deciziei de
pensionare, dar pentru acest lucru este necesara ncheierea unui nou contract
individual de munca.
Este legal posibil, ca dup pensionare, cel n cauza (pensionarul) s
ncheie un nou contract de munc , cu acela i angajator sau cu altul, fiind
posibil cumulul pensiei cu salariul.
Aceast soluie este posibil, avnd n vedere urmtoarele dispozi ii legale:
- art.5 alin.2 din Codul muncii care interzice orice discriminare directa sau
indirecta,bazata inclusiv pe criteriul vrstei;

26 ~

- Legea nr.119/2010 - modificata i completata - privind sistemul public de

pensii i alte drepturi de asigurri sociale, care prevede posibilitatea
cumulului pensiei pentru limita de vrsta cu veniturile realizate dintr-o
activitate profesionala, indiferent de nivelul veniturilor respective.
In cazul pensionarilor de invaliditate gradul I i gradul II, trebuie precizat
ca aceste persoane nu pot presta activitate ntruct se considera ca si-au
pierdut n totalitate capacitatea de munca.
e) Ca urmare a constatrii nulit ii absolute a contractului de la data la care
nulitatea a fost constatata prin acordul pr ilor sau prin hotrre judectoreasc
definitiv (Legea nr. 53/2003 - Codul muncii art.56 lit.e)
Nulitatea reprezint acea sanc iune de drept civil care lipse te actul
juridic de efectele contrarii normelor juridice edictate pentru ncheierea s
valabila. Dup natura interesului - general sau individual - ocrotit prin dispozi ia
legal nclcat la ncheierea actului juridic, nulitile se clasifica n: absolute i
relative.
Este absoluta acea nulitate care sanc ioneaz nerespectarea, la ncheierea
actului juridic, a unei norme care ocrotete un interes general, obtesc.
Atrag nulitatea absolut:
- nclcarea dispoziiilor privind capacitatea n cazul unei incapacit i
speciale, a lipsei capacitii de folosin a persoanei juridice i
nerespectarea principiului specialit ii capacitii de exerciiu potrivit
art.34 din Decretul nr.31/1954;
- lipsa consimmntului;
- nevalabilitatea obiectului contractului individual de munca;
- nevalabilitatea cauzei;
- inculcarea ordinii publice;
- fraudarea legii;
Se sancioneaz cu nulitate absolut:
- ncadrarea unor persoane care nu ndeplinesc condi iile de studii;
- ncheierea unor contracte de munc cu persoane a cror ncadrare
este interzisa de lege (minori sub 15 ani);
- ncadrarea dispusa de un organ necompetent;
Exemplul de nulitate relative:
n situaia n care un contract s-a ncheiat fr acordul prilor, condi ie
obligatorie pentru ncheierea legala a s n cazul minorilor n vrsta de 15-16
ani. Nendeplinirea acestei condiii este sancionat cu nulitatea absolut a
contractului de munc, ns acordul poate fi dat i ulterior i nulitatea este
acoperit.
De asemenea n situa ia n care contractul individual de munc se
ncheie fr certificatul medical prevzut de lege, acesta este sanc ionat cu
nulitatea absoluta, ntruct s-a nclcat o norma de protec ie instituita pentru
ocrotirea salariatului, n cazul ob inerii acestui certificat, nulitatea este acoperita
( art.27 alin.2 i 3 din Codul muncii ).
~

27 ~

Contractul individual de munc nceteaz doar ca urmare a unei nulit i

absolute i numai atunci cnd acesta nu poate fi acoperit ulterior.
Nulitatea trebuie constatata, prin acordul pr ilor (angajator i salariat),
iar daca ele nu se neleg, prin hotrre judectoreasca (art.57 alin.6 i 7).
Persoana care a prestat munc n temeiul unui contract nul, are dreptul
la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a sarcinilor de
serviciu.
j) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n func ia ocupat de salariat a
unei persoane nelegal concediate, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de reintegrare(Legea nr.53/2003 - Codul muncii art. 56 lit.f)
n situaia n care salariatul solicita ca msur de restabilire a situaiei
anterioare concedierii, instan a de judecata poate dispune reintegrarea
salariatului contestatar pe postul avut anterior. Avnd n vedere ca dup
concediere, angajatorul trebuie s angajeze o alta persoana pentru continuarea
activitii se impune gsirea unei solu ii legale pentru ncetarea contractului
individual de munc al acestei persoane.
g)

ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de

libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti -

Codul muncii art.56 lit.a).

Codul muncii nu stabile te cine trebuie s se afle n aceasta situa ie, dar
prin analogie putem considera ca este vorba deopotriv de salariat sau de
angajatorul persoana fizica.
h) De la data retragerii, de ctre autorit ile sau organismele competente, a
avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei (Legea
nr.53/2003 - Codul muncii art.56 lit.h).
ncheierea contractului individual de munc de ctre personalul de paza
propriu n condiiile Legii nr.333/2003 se realizeaz numai cu avizul organelor de
politie.
Angajarea asistentului maternal profesionist se face, potrivit H.G.
nr.679/2003 numai n baza atestatului eliberat de Comisia pentru protecia
copilului.
i) Ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei func ii, ca msur
de siguran sau pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a
hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia. (Legea nr. 53/2003 - Codul
muncii art. 56 lit.i).
Msurile de siguran sunt sanciuni de drept penal care se dispun n raport
cu persoanele care au comis fapte prevzute de legea penala n scopul nlturrii
unor stri de pericol i al prentmpinrii svr irii altor fapte prevzute de legea
penala.
Pedepsele complementare constau n interzicerea temporar sau definitiv
a exerci iului unor drepturi ale condamnatului, ca un supliment sau adaos la
pedeapsa principala.
~

28 ~

Cu referire la ncetarea raportului juridic de munca, pedeapsa

complementara are n vedere, potrivit art.64 Cod penal:
a. interzicerea dreptului de a fi ales n autorit ile publice sau n func ii
elective publice;
b. interzicerea dreptului de a ocupa o funcie implicnd exerciiul autoritii
de stat;
c. interzicerea dreptului de a ocupa o func ie sau de a exercita o
profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea
infraciunii.
Interzicerea de a ocupa o func ie sau a exercita o profesie sau o meserie
poate fi pronunat att ca msur de siguran prevzut la art.112 din Codul
penal, cat i ca pedeapsa complementara, potrivit art.64 lit.a-c din Codul penal.
Avnd n vedere ca msura interzicerii exercitrii unei profesii sau a
unei func ii se refera la o profesie sau func ie determinate, exista
posibilitatea ca dup ncetarea contractului individual de munca, persoana n
cauza s se poat angaja n aceeai unitate, dar intr-un alt post sau intr-o funcie.
j) La data expirrii termenului contractului individual de munca
ncheiat pe durata determinata( Legea nr.53/2003 - Codul muncii art.56 lit.j).
n noua reglementare a rela iilor de munc, durata contractului
individual de munca, ncheiat pe perioada determinata, nu poate fi mai mare
de 24 luni (art.82 alin.l ).
Pe tot parcursul executrii contractului individual de munca, oricare
dintre pri poate avea iniiativa ncetrii raporturilor juridice de munca, n
condiiile legii.
k) Retragerea acordului prinilor sau a reprezentanilor legali, n cazul
salariailor cu vrsta cuprinsa intre 15-16 ani (LEGEA NR.53/2003 - Codul
muncii art.56 lit.k).
Codul muncii permite angajarea tinerilor intre 15 i 16 ani doar cu acordul
prinilor sau reprezentan ilor legali, pentru activit i potrivite cu dezvoltarea
fizica, aptitudinile i cunotinele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sntatea,
dezvoltarea i pregtirea profesionala. n timpul derulrii raportului de munca,
prinii sau reprezentan ii legali ai minorului salariat pot retrage acordul dat
la ncheierea contractului de munca. La aceasta data contractul individual de
munc nceteaz de drept.
Referindu-ne la contractul individual de munca, recunoa tem, persoanei
care a mplinit vrsta de 16 ani, capacitatea deplina de a-si exercita drepturi i
de a-si asuma obliga ii, deoarece se presupune ca de la aceasta vrsta
persoana dispune de aptitudini fizice i psihice.
In acest sens art.10 din Decretul nr.31/1954, recunoa te minorului intre 15
i 16 ani dreptul de a stabili raporturi juridice de munc dar numai cu
ncuviinarea prealabila a prinilor sau tutorelui numai n baza avizului medical.
Retragerea acordului prin ilor sau a reprezentan ilor legali poate fi
urmarea schimbrii condi iilor avute n vedere la ncheierea contractului

29 ~

individual de munc care s pun n pericol sntatea, dezvoltarea sau pregtirea

profesionala.
Pentru situaiile prevzute la lit. d)-k), constatarea cazului de
ncetare de drept a contractului individual de munc se face n termen
de 5 zile lucrtoare de la intervenirea acestuia, n scris, prin
decizie a angajatorului, i se comunic persoanelor aflate n
situaiile respective n termen de 5 zile lucrtoare.

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC PRIN

RENEGOCIERE
Executarea contractului este guvernata de principiul stabilitii n munca,
ceea ce presupune ca modificarea sau ncetarea lui pot interveni numai n
condiiile prevzute de lege.
ncheierea contractului individual de munc se realizeaz prin acordul
prilor, deci are loc o negociere a elementelor contractuale; la modificarea unuia
sau mai multor elemente prevzute n contract vorbim despre renegociere.
Despre renegociere putem vorbi att la contractele individuale de munc
ncheiate pe perioada nedeterminata de timp, cit i la cele ncheiate pe
perioade de timp determinate.
Cu privire la modificarea contractului individual de munca, se menine
regula potrivit creia aceasta poate interveni numai cu acordul pr ilor (art. 41
alin 1 din Codul Muncii) i numai excep ional este posibila modificarea
unilaterala de ctre angajator ( ca exemplu deta area, delegarea, for a majora,
cu titlu de sanc iune disciplinar, ca msura de protecie a salariatului).
Modificarea se refera att la elementele esen iale ale contractului, i
anume la felul muncii, locul muncii, salariul, cit i la celelalte elemente :
durata muncii, condiiile de munca, timpul de munc i de odihna ( art. 41 Codul
Muncii).
Alte clauze, care pot fi stipulate n contractul individual de munca, i care pot
fi modificate prin renegociere, sunt : clauza de confidenialitate, clauza de
mobilitate, clauza de neconcurenta, clauza cu privire la formarea profesionala.
Cazurile de modificare a contractului individual de munc prevzute la art.
41 din Codul Muncii nu sunt stipulate limitativ, ci enun iativ, enumerarea
putnd fi completata.
Anterior modificrii contractului individual de munca, angajatorul are
obligaia de a informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care
inten ioneaz s le modifice din contract.
Orice modificare a unuia dintre elementele contractului individual de munca,
n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui
act adi ional la contract, intr-un termen de 20 zile de la data ncuno tin rii n
scris a salariatului, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare rezulta ca
posibila din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil.
Modificare prin acordul pr ilor nu este , de regula, supusa unor restricii
sau limitri. ns trebuie avut n vedere ca asemenea msur s nu aduc vreo
~

30 ~

atingere drepturilor salariailor care sunt ocrotite prin dispoziii imperative ale
legii.
Modificri ale contractelor individuale de munca, pot aprea att prin
renegocierea unor elemente deja stabilite la ncheierea contractului, cit i prin
adugarea unor clauze noi.
Exemple de modificri care pot interveni intr-un contract individual de
munca, n urma renegocierii:
modificarea salariului lunar brut de la ..
la .. lei;
modificarea indemnizaiei de conducere de la la lei;
modificare duratei concediului de odihna de la la . zile
lucrtoare;
modificarea timpului de lucru de la ore/zi i ore/sptmna la
ore/zi i .. ore/sptmna;
modificarea perioadei de preaviz n cazul demisiei, sau a concedierii;
introducerea unei clauze de confidenialitate;
promovarea salariatului presupune o modificare a felului muncii, n
sensul ca implica atribu ii suplimentare, i deci presupune i o
modificare a contractului individual de munca.
DELEGAREA
Conform art.10 din Codul muncii,

contractul individual de munca

este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita
salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui
angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii
denumite salariu.

Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin

acordul prilor, cu titlu de excepie, modificarea unilaterala a
contractului individual de munc fiind posibila numai n
cazurile i n condiiile prevzute de Codul Muncii.
Elementele contractuale care sunt supuse cel mai frecvent modificrii sunt
locul muncii, felul muncii i salariul.
Modificarea prin acordul prilor nu este, de regula, supusa unor restricii sau
limitri. ns trebuie avut n vedere ca o asemenea msura s nu aduc vreo atingere
drepturilor salariailor care sunt ocrotite prin dispoziii imperative ale legii potrivit
art. 38 din Codul Muncii, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Orice tranzac ie prin care se urmre te renun area la
drepturi sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
Modificarea unilaterala este n principiu interzisa, fiind posibila numai n
condiiile i cazurile prevzute de lege.
Astfel, potrivit art. 42, alin.(1) din Codul Muncii, locul muncii poate
fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau deta area salariatului
intr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munca.
~

31 ~

Pe durata delegrii, respectiv a deta rii, salariatul i pstreaz func ia i

toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munca.
Chiar daca n cazul delegrii, respectiv deta rii, modificarea
contractului individual de munc este urmarea unui act emis de angajator,
aceasta modificare are la baza consim mntul general i prealabil dat de salariat
la ncheierea contractului.
Delegarea reprezint exercitarea temporara, din dispozi ia angajatorului,
de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu
n afara locului sau de munca.
Delegarea presupune modificarea locului muncii, cu pstrarea
neschimbata a celorlalte elemente ale contractului de munca. Astfel, prin locul
de munc se n elege spa iul fizic, restrns, n care salariatul i exercita
atribuiile.
Delegarea poate fi dispusa n cadrul aceleia i unit i, la o unitate
componenta, la o subunitate sau la o alta unitate.
Nu constituie delegare situa ia n care salariatul, n al crui contract
individual de munc a fost inserata a clauza de mobilitate, executa atribuiile
specifice postului, n locurile specificate n contract.
Msura delegrii este un act de dreptul muncii, i nu un act
administrativ, obligatoriu pentru salariat, care va rspunde disciplinar n caz de
refuz nejustificat de ndeplinire. Corespunztor obliga iei salariatului, msura
delegrii trebuie s fie legala i s aib ca temei un interes de serviciu.
Delegarea este legala numai daca sunt ndeplinite urmtoarele condi i i:
Existenta unui interes al serviciului ca temei al delegrii
Respectarea felului muncii salariatului
Durata limitata potrivit legii
Salariatul s beneficieze de drepturile rezultnd din contractul
individual de munca, precum i de drepturile speciale pentru
persoanele delegate.
Delegarea poate fi dispus
zile calendaristice n 12 luni i
succesive de maximum 60 de zile
salariatului. Refuzul salariatului
constitui motiv pentru sancionarea

pentru o perioad de cel mult 60 de

se poate prelungi pentru perioade
calendaristice, numai cu acordul
de prelungire a delegrii nu poate
disciplinar a acestuia.

Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare,

precum i la o indemniza ie de delegare, n condi iile prevzute de lege sau
de contractul colectiv de munc aplicabil.
Delegare este obligatorie pentru salariat pentru prima perioada de 60 de
zile pentru care a fost dispus, ns pentru perioada urmtoare, de pn la
60 de zile, este necesar acordul salariatului.
Oportunitatea delegrii nu este cenzurabila de instan a de judecata,
rmnnd exclusiv la latitudinea angajatorului. n schimb, legalitatea msurii
poate fi supusa cenzurii instan ei.

DEMISIA
~

32 ~

Demisia este actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare

scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup
mplinirea unui termen de preaviz (art.79 alin (1) din Codul muncii).
Noiunea de "demisie" a fost utilizat de lege , pn acum, numai cu privire la
funcionarii publici; astzi, orice ncetare a contractului individual de munc din
iniiativa salariatului poart aceast denumire.
Demisia este:
1. un act juridic unilateral
2. un act supus comunicrii
3. un act formal
4. un act irevocabil
1. Demisia este un act unilateral, deoarece ea se deosebete de oferta de
ncetare a raportului de munc prin acordul prilor. Angajatorul care primete din
partea salariatului un asemenea act trebuie s analizeze cu atenie care este intenia
salariatului : de a demisiona sau de a nceta contractul individual de munc n
temeiul art. 55 lit.b) din Codul muncii prin acordul prilor.
O asemenea distincie este util, deoarece :
dac salariatul a fcut doar o ofert de ncetare a contractului de munc n
temeiul art.55 lit.b), ea va putea fi revocat, potrivit dreptului comun, pn
n momentul la care salariatul a luat cunotin de acceptarea angajatorului ;
angajatorul va putea respinge oferta de ncetare a raportului de munc prin
acordul prilor, cu consecina c raportul de munc se deruleaz n continuare,
spre deosebire de cazul demisiei, care i produce efectele independent de
acceptarea angajatorului.
momentul ncetrii contractului prin acordul prilor este, n mod normal, cel
n care salariatul a luat la cunotin de acceptarea angajatorului ; momentul
ncetrii contractului prin demisie este mplinirea termenului de preaviz,
termen ce curge de la data notificrii angajatorului.
2. Exist acte juridice unilaterale care trebuie supuse comunicrii (oferta de a
contracta, denunarea unilateral a contractului de mandat etc.), n timp ce altele nu
trebuie supuse comunicrii (cazul testamentului). Demisia face parte din prima
categorie, ea producndu-i efectele numai n msura n care a fost notificat
angajatorului.
Notificarea trebuie fcut obligatoriu angajatorului. Aadar, salariatul nu se va
putea adresa, de exemplu, inspectoratului de munc, prezentndu-i intenia de
ncetare a raportului de munc, nici mcar n cazul demisiei fr preaviz.

Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului.

Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului
de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob.

3. Actele juridice unilaterale se caracterizeaz n general prin formalism. Este i

cazul demisiei, pentru care Codul muncii pretinde acum redactarea n form scris.
Dac, potrivit Codului muncii anterior, demisia putea mbrca i form verbal, n
~

33 ~

condiiile actuale ea va trebui redactat n scris. Demisia, redactat n form scris,

va fi nregistrat de ctre angajator.
n afara formei scrise, legea nu mai impune nici o alt condi ie de form,
ceea ce nseamn c salariatul i va putea formula, cu propriile cuvinte, n propria
exprimare, intenia de a nceta contractul de munc, fr a fi obligat s respecte
vreun model.
4. Ca act juridic unilateral, demisia este irevocabil, odat ajuns la cunotina
angajatorului. Doar cu acordul acestuia din urma demisia seva putea revoca - n mod
expres, mai nainte de finele termenului de preaviz, sau chiar n mod tacit, prin
continuarea muncii dup finele preavizului.
In plus, cu privire la demisie trebuie fcute urmtoarele precizri :
Demisia nu trebuie motivat.
Dreptul salariatului de a nu motiva demisia este prevzut n art. 7 alin(3) din
Codul muncii.
Demisia trebuie preavizat.

Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul

individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele
colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 20 de zile
lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv mai
mare de 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de
conducere.

Termenul prevzut de lege este maxim, ceea ce nseamn c n contractele

colective de munc se va putea prevedea un termen mai scurt, iar n contractul
individual de munc, unul i mai scurt.
Angajatorul poate renuna la preaviz chiar dac nu exist o asemenea prevedere
n contractul colectiv sau individual de munc. Potrivit art. 79 alin. (7) din Codul
muncii, contractul de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la
data renunrii totale ori par iale de ctre angajator la termenul respectiv. Dar
renunarea angajatorului la preaviz (n tot sau n parte) nu transforma demisia n
ncetare prin acordul prilor.
Pe durata preavizului, contractul individual de munc continu s i produc
toate efectele(art.79 alin.(5) din Codul muncii). Aadar, pe parcursul preavizului:
munca se presteaz n continuare;
salariatul va primi salariul i celelalte drepturi bneti cuvenite pentru munc
prestat, precum i orice alte avantaje care decurg din contractul su de
munc;
dac un nou contract colectiv de munc a intrat n vigoare, el va avea efecte i
asupra raportului de munc al salariatului care se afl n preaviz;
salariatul va avea n continuare obligaia de a se abine de la orice act de
concuren neloial, ca i de la orice act de indisciplin, n caz contrar
contractul su de munc putnd fi desfcut disciplinar;

34 ~

 concedierea disciplinar poate interveni i n cazul absenei nemotivate a

salariatului de la serviciu, dac ea nu se datoreaz mpiedicrii nejustificate
din partea angajatorului de a lucra.
Se poate demisiona att dintr-un contract ncheiat pe durat
nedeterminat, ct i dintr-un contract ncheiat pe durat determinat.
n cazul n care contractul de munc a fost ncheiat pe durat determinat, se
poate pune, mai frecvent, problema abuzului de drept. Cu alte cuvinte, angajatorul ar
putea pretinde despgubiri n cazul n care demisia salariatului l-a prejudiciat.
n situaii excepionale, salariatul poate demisiona fr preaviz.
Demisia fr preaviz este o noutate introdus prin actualul Cod al muncii,
care prevede n art. 79 alin. (8) c: "salariatul poate demisiona fr preaviz dac
angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de
munc".
Textul art. 78 alin.(8) se refer numai la nerespectarea de ctre angajator a
obligaiilor asumate prin contractul individual de munc.
Dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile contractuale, salariatul poate s
demisioneze fr preaviz i - independent de aceasta - s se adreseze instanei. Cele
dou aciuni aparin unor planuri juridice complet diferite i nu se condiioneaz n
nici un fel.
Pe de alt parte, angajatorul prejudiciat prin neacordarea preavizului de ctre
salariatul demisionar va putea introduce o aciune n despgubiri artnd: c nu a
intervenit, n realitate, o nclcare a obligaiilor contractuale i c exist o legtur de
cauzalitate ntre fapta salariatului i prejudiciul suferit. Uneori salariatul demisionar
trebuie s plteasc despgubiri.
Exemplu
Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional mai
mare de 60 zile, ini iat i susinut financiar de ctre angajator, nu pot demisiona
timp de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare
profesional. Dac un salariat demisioneaz totui, va trebui s plteasc
angajatorului despgubiri echivalente cu cheltuielile ocazionate de formarea
profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform
actului adiional la contractul individual de munc.

n dreptul nostru nu este reglementat demisia provocat.

Dac salariatul i d demisia sub presiunea angajatorului, el nu va putea
anula demisia respectiv dect dovedind un viciu de consimmnt.
Demisia produce urmtoarele efecte:
la data expirrii termenului de preaviz, respectiv la data la care angajatorul a
renunat la acesta, contractul de munc nceteaz;
~

35 ~

 clauza de neconcurenta ncheiat pentru perioada de dup sfritul

contractului de munc l nsoete pe salariatul demisionar;
salariatul demisionar nu este ndrituit la indemnizaie de omaj ; salariatul
care, pe parcursul executrii contractului de munc, i-a produs un prejudiciu
angajatorului, va rspunde patrimonial fa de acesta. Demisia salariatului nu
va putea nltura aceast rspundere.

CONCEDIEREA SALARIATULUI N CAZUL N CARE ACESTA A SAVARSIT O

ABATERE GRAVA SAU ABATERI REPETATE DE LA REGULILE DE
DISCIPLINA MUNCII
Integrat i acceptat de colectivul n care i desfoar activitatea, persoana
angajata devine subordonatul acestuia, urmnd s realizeze sarcinile de serviciu, s
respecte regulile de disciplina a muncii i a regulamentului intern, a clauzelor
stabilite n contractul colectiv aplicabil i individual de munca. Totodat,
organizarea i desf urarea n condi ii optime a activit ii presupune elaborarea
de ctre angajator a unui ansamblu de masuri care s conduc la realizarea
disciplinei i ordinii n unitate. n acela i timp, salariatul are obliga ia integrrii n
colectivul de munca, dar cu respectarea contienta i liber consimita a normelor de
disciplina a muncii pentru ndeplinirea corespunztoare a obliga iilor/sarcinilor
de serviciu. Nerespectarea acestor prevederi, impuse de legislaia muncii, este
relevanta pentru ncetarea contractului de munc prin concedierea disciplinara,
deoarece fapta ilicita svr ita de angajat, denumita abatere disciplinara, se
clasifica astfel prin raportarea la conduita impusa de legiuitor.
Literatura vremii din Romnia aprecia ca desfacerea disciplinar a
contractului de munc pentru nclcarea cu vinovatei a obliga iilor de serviciu
i a normelor de comportare este considerata o msura cu caracter de excepie,
extrema, care trebuie s intervin numai n situaia n care meninerea contractului
de munc a persoanei n cauza ar avea consecine negative asupra disciplinei
muncii, uneori cu repercusiuni nefaste asupra realizrii sarcinilor de serviciu.
Codul muncii al Romniei din 1950 reglementa, pentru prima data n
art.20 lit.e, posibilitatea desfacerii disciplinare a contractului de munca, pentru
nclcarea n mod sistematic a obligaiilor de munca, fie pentru svrirea unei
singure abateri.
In doctrina se aprecia ca salariatul trebuie s svr easc, n -mod sistematic,
cel puin trei abateri disciplinare prin nclcarea sarcinilor de serviciu i a
normelor de comportare n unitate. Abaterile disciplinare trebuiau s fie de o
asemenea gravitate, nct men inerea contractului de munc nu se mai justifica.
nsa, pentru desfacerea contractului de munc pentru o singura abatere, era
necesar ca legea s stipuleze n mod expres acest lucru, adic pentru care abatere
anume se impunea o asemenea msura extrema.
Prin intrarea n vigoare a Legii nr.1/1970 s-a reglementat regimul juridic al
abaterilor disciplinare. Potrivit art.13 din lege, abaterea disciplinar reprezint
~

36 ~

nclcarea cu vinovatei de ctre salariai, indiferent de munca, a obligaiilor de

munca, inclusiv a normelor de comportare n unitate.
Codul muncii aprut n anul 1972 a preluat o parte din dispoziiile Legii nr.
1/1970 statund ca desfacerea disciplinar a contractului de munc s opereze fie
n situaia cnd salariatul svrete o abatere grava, fie cnd salariatul nclc n
mod repetat obligaiile sale de munca, inclusiv normele de comportare n unitate.
Prin apariia acestui temei, legislaia muncii din perioada respectiva a cunoscut o
oarecare mbuntire n ceea ce privete desfacerea disciplinar a contractului de
munc. Astfel, nu a mai fost prevzut condi ia enun at n art.20 lit.e din Codul
muncii din 1950, potrivit creia, n cazul unei singure abateri, sanc ionarea
acestuia cu desfacerea contractului de munc era posibila numai daca era
prevzut expres n lege.
Art.61 lit.a din actualul Cod al muncii stabilete, ca temei al concedierii
disciplinare, situaia n care salariatul a svrit o abatere grava sau abateri repetate
de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractul
individual de munca, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul
intern. Aadar, textul de lege vizeaz svr irea de ctre salariat a unei "abateri
grave" sau "abateri repetate" nu numai de la prevederile stabilite de lege (aa cum
meniona vechea reglementare (art. 130 alin.1 lit.i din Codul muncii din 1972), ci
i de la regulile "stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv
de munc aplicabil sau regulamentul intern", fr a mai face referire i la "normele
de comportament n unitate" (cum era prevzut anterior).
n lumina acestui text de lege, abaterea disciplinar este singurul temei al
ncetrii contractului de munca, din iniiativa angajatorului, prin concediere
disciplinara:
Legiuitorul romn definete abaterea disciplinar ca fiind o fapta n legtura
cu munca, care consta ntr-o aciune sau inaciune svrita cu vinovatei de ctre
salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i
dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici (art. 263 alin. 2 din Codul muncii).
Aadar, abaterea disciplinar este acea fapta omisiva sau comisiva de nclcare cu
vinovatei a obligaiilor de munc (de serviciu) svrita de o persoana ncadrata n
munc indiferent de funcia sau postul pe care l ocupa.
Svrind abaterea, autorul ei nclca una sau mai multe obligaii de
serviciu.
Deci, obiectul abaterii disciplinare, respectiv valoarea sociala lezata prin
svrirea ei l constituie relaiile de munca, ordinea interioara a unit ii i
disciplina pe care salariatul este obligat s o respecte.
De aici rezulta ca, pentru ca o fapta s fie considerata abatere disciplinara,
trebuie s ntruneasc, cumulativ, urmtoarele elemente:
cel ce svrete fapta, deci subiectul abaterii, trebuie s fie o persoana
angajata n munca;
fapta s ncalce o obligaie de serviciu;
fapta de nclcare a obligaiei de munc s aib un rezultat duntor asupra
relaiilor sociale din cadrul colectivului de munc i unitate, pe care legea le
ocrotete;
~

37 ~

 fapta s fie svrit cu vinovatei.

Abaterea disciplinar este condiia necesara i suficienta, unicul temei pentru
declanarea rspunderii disciplinare, care se exprima prin aplicarea sanciunilor
disciplinare prevzute de art. 264 din Codul muncii.
Dei Codul muncii definete n art. 263 alin. 2 noiunea de "abatere
disciplinar", nu definete totui noiunile de "abatere grav" sau "abateri repetate"
de la disciplina muncii i nici nu le enumera. ntruct, de regula, abaterile nu sunt
descrise i individualizate de lege, stabilirea caracterului grav al abaterii presupune
o analiza detaliata a tuturor elementelor sale, a mprejurrilor de fapt n care a fost
comisa, precum i a circumstanelor personale ce se pot retine n legtura cu
autorul ei.
Concedierea disciplinar pentru abatere grava, ar trebui s constituie o
msura extrema, aplicabila numai daca din analiza tuturor elementelor (cauzele i
gravitatea faptei, gradul de vinovatei, antecedentele i urmrile abaterii) rezulta ca
meninerea autorului acesteia n colectivul de munc nu mai este necesara.
Aadar, pentru a fi antrenata concedierea disciplinar n cazul svririi de
ctre salariat a unei abateri grave, cred ca este suficienta comiterea unei singure
fapte, dar de un mare grad de periculozitate care s afecteze desfurarea n
condiii optime a raporturilor juridice de munca, nct angajatorul este nevoit,
pentru a evita producerea de consecine negative asupra patrimoniului i n cadrul
relaiilor dintre membrii colectivului, s pun capt raporturilor de munc cu
salariatul care cu vinovatei nu si-a ndeplinit obligaiile de munca.
Problema care se pune este a se lamuri ce se nelege prin "grav" n
disciplinar, pentru ca msura care se ia vizeaz nemijlocit existenta nsi a
raportului juridic de munca. Ne gsim n fata unei conduite ce prezint un anumit
grad de pericol social care face imposibil meninerea raportului juridic de munc
cu salariatul.
Situaii de genul acesta trebuiesc abordate de la caz la caz i trebuie
apreciata ct mai concret gravitatea faptei prin periculozitatea ei, n funcie de
rezultatele ei nocive, dar i n raport cu pregtirea i experiena salariatului
respectiv. Dei Codul muncii nu menioneaz care fapte pot constitui abateri grave,
totui anumite Contracte colective de munc la nivelul unor ramuri de activitate,
statute ori regulamente interne, au reglementari juridice care enumera expres
pentru care abateri grave sau foarte grave se poate dispune concedierea salariatului.
Legiuitorul romn a lsat la latitudinea angajatorului s dispun concedierea
disciplinar a salariatului, dup o analiza detaliata a tuturor elementelor, a
caracterului grav al abaterii etc., aa cum mai sus am precizat. n acelai timp,
apreciez ca nimeni i nimic nu se opune ca asemenea abateri s fie stabile prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern de ctre angajator,
de la caz la caz.
Ceea ce este esenial, n calificarea unei fapte, ca motiv al concedierii
disciplinare a salariatului, consider ca nu este att gravitatea abaterii, ct, mai ales,
vinovia sau culpa salariatului. n aceste cazuri este esenial n aprecierea
gravitii conduitei culpabile, atitudinea psihica a persoanei, perseverenta ei - cu
vinovie - n svrirea abaterii grave. Acest lucru se regsete i n practica
instanelor de judecata din Romnia, care au decis n numeroase spete ca sunt
~

38 ~

abateri grave, care justifica concedierea disciplinara, faptele svrite cu vinov ie.
Astfel, s-a considerat fapta deosebit de grava fapta mecanicului unui utilaj care a
sustras motorina din rezervorul acestui utilaj pe care a nstrinat-o unei alte
persoane. Nu a fost luat n considerare faptul ca a obinut un pre prin nstrinarea
combustibilului respectiv, ci faptul ca, prin aceasta nstrinare, a prejudiciat grav
activitatea angajatorului prin punerea n dificultate a realizrii sarcinilor de
serviciu. Tot o abatere grava, apreciata de instana de judecata, o constituie
nclcarea obligaiei de fidelitate fa de angajator prin aceea ca salariatul a fcut
concurenta acestuia i a deturnat clientela angajatorului ctre o firma concurent,
care avea aceeai piaa, (adic de asigurri). De asemenea, s-a considerat c
reprezint o abatere grava de la disciplina muncii si, n consecin, se impune
concedierea disciplinar, nerespectarea regulamentului intern de ctre un salariat
cu funcie de conducere, a obligaiei de loialitate, onestitate i profesionalism n
unitate, dei acestea erau prevzute n acel regulament.
Jurisprudena din Romnia, n perioada trecerii economiei romneti la
economia de piaa, a decis c sunt abateri grave care justifica concedierea
disciplinar a salariatului i alte fapte ca: desfurarea unei activiti identice cu
cea a societii comerciale unde lucra, n condiii de concuren neloiala;
prezentarea la serviciu cu ntrziere i n stare de ebrietate la locul de munc,
putnd crea astfel un pericol deosebit; lovirea unui coleg de birou; fapt ce a
determinat i condamnarea sa; utilizarea autovehiculului unitii de ctre salariat n
scopurile sale personale, dei era pus la dispoziia conducerii; implicarea unui
salariat cu funcie de conducere n instigarea muncitorilor din subordinea s la
ndeprtarea unui cadru din conducerea unitii etc.
Sunt i situaii, stabilite de practica judiciara, cnd anumite fapte nu prezint
caracterul unor abateri grave fapt pentru care nu este justificata concedierea
disciplinar a salariatului; de exemplu, participarea la o greva spontana, mpreuna
cu ceilali angajai, iar ulterior perioada de participare a fost recuperata prin
prezenta la serviciu n zilele sale de repaos.
Potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii al Romniei, angajatorul poate
dispune concedierea disciplinar i n cazul n care salariatul a svrit abateri
repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul
individual de munca, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul
intern.
ntruct legiuitorul romn nu preciza cazurile care pot fi considerate abateri
prin "nclcare n mod repetat", doctrina a apreciat c svrirea a cel puin doua
abateri disciplinare, chiar daca nu sunt identice, pot conduce la concedierea
disciplinar a salariatului. nclcarea ei se considera repetata i n situaia n care
persoana n cauza a fost sancionat disciplinar i nu a intervenit una din formele
reabilitrii pn la data la care a fost sancionat pentru cea de-a doua abatere, sau
prima abatere nu a fost sancionata dar unitatea era n termen legal pentru
sancionarea ambelor abateri disciplinare.
Literatura de specialitate din Romnia apreciaz c angajatorul poate
dispune concedierea disciplinar n cazul svririi de ctre salariat a doua abateri
disciplinare lipsite de o mare gravitate.
Consider c angajatorul poate s concedieze disciplinar i pe salariatul care
~

39 ~

a svrit doua, chiar trei sau patru abateri disciplinare. Acest lucru este lsat de
legiuitor la latitudinea (opiunea) angajatorului de a aprecia oportunitatea
concedierii disciplinare, n funcie de gravitatea abaterilor, pregtirea profesionala
a salariatului, utilitatea lui n exercitarea sarcinilor etc. nsa, caracterul de
repetabilitate intervine daca au fost svrite i numai doua abateri disciplinare.
Fiecare fapta poate fi luata n considerare, numai daca nu a expirat termenul de 30
de zile calendaristice de la data cnd organul competent s aplice sanc iunea a luat
la cunotin de abaterea svrit sau nu a fost depit termenul de 6 luni, calculat
de la data svririi abaterii. n aplicarea sanciunii pentru abateri repetate de la
disciplina muncii, angajatorul nu trebuie s ia n seama numai numrul abaterilor,
ci i atitudinea psihica a salariatului, voina s constanta de a nclca obliga iile de
serviciu. Sanciunea se aplica pentru abateri nesancionate; celelalte abateri
sancionate se vor observa numai pentru a trage concluzii cu privire la atitudinea
psihica a salariatului.
Concedierea disciplinar a salariatului este posibila atunci cnd, n baza
constatrii nclcrii repetate a regulilor de disciplina muncii, a contractului de
munc i a regulamentului intern de ctre acesta, angajatorul ar putea trage
concluzia c salariatul, daca ar fi meninut, ar fi posibil s continue s svr easc
asemenea abateri. Desfacerea disciplinar a contractului de munc apare, aadar, ca
avnd i un anume caracter preventiv; angajatorul ncearc s protejeze interesele
unitii prin eliminarea salariailor care prezint un potenial de indisciplina.
Pentru a justifica concedierea disciplinara, pot fi luate n considerare i
faptele care au mai fost sancionate, nsa cu condiia ca persoana n cauza s
svreasc o noua abatere, ntruct o dubla sanciune, pentru aceeai fapta este
inadmisibila. De altfel, Codul muncii, nu mai reglementeaz reabilitarea
salariailor sancionai disciplinar.
Dei nici Codul muncii modificat prin Ordonana de urgenta a Guvernului
m.65/2005 nu precizeaz cazurile care pot fi considerate abateri repetate, practica
judiciara a considerat cazuri de concediere disciplinar pentru abateri repetate
urmtoarele situaii: fapta salariatului care, ndeplinind atribuii de paza la unitate,
se prezint cu ntrziere la serviciu i sub influenta buturilor alcoolice. Anterior a
avut absente nemotivate, iar n timpul serviciului a fost surprins consumnd buturi
alcoolice. Aceste fapte au tulburat desfurarea n condiii optime a activitii de
paza specifice unitii ; nerespectarea n mod repetat, a legislaiei vamale, din
neatenie, de ctre un salariat vamal, care anterior a mai fost sanc ionat cu
diminuarea salariului cu 10%, iar n alta perioada, cu avertisment ; plecarea
repetata de la locul de munca, n timpul serviciului, fr permisiunea sefului
ierarhic, n vederea rezolvrii unor probleme personale ; fapta salariatei, care lucra
la un punct termic, a permis unor persoane strine s intre n acel loc dup care s
practice jocuri de noroc, dei nainte fusese sancionata cu avertisment.
Aplicarea prevederilor art.61 lit. a din Codul muncii trebuie coroborat cu
prevederile art. 264 alin. 1 lit. f din acelai Cod care enumera, drept cea mai grava
sanciune disciplinara, desfacerea disciplinar a contractului individual de munca.
Dei legiuitorul romn nu precizeaz cazurile care pot fi considerate abateri
grave, abateri repetate sau chiar nclcri ale normelor de comportare n unitate,
apreciez c nimic i nimeni nu se opune ca, prin contractul de munc aplicabil sau
~

40 ~

n regulamentul intern, angajatorul s poat enumera limitativ, acele fapte care,

prin gravitatea lor, afecteaz att de profund de relaiile munca, nct s determine
ncetarea contractului de munca, prin concedierea disciplinar a salariatului.
Prevederea unor clauze privind disciplina n unitate este benefica
angajatorului, ntruct ele dobndesc putere de lege datorita valorii nominative
recunoscuta a contractului colectiv de munc aplicabil angajatorului n general.
Aplicarea sanciunii disciplinare a desfacerii contractului individual de
munca, obliga pe angajator s efectueze cercetarea disciplinar prealabila.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod
obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul
intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de
munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de
salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele
pentru care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost
efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se
aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5
zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data
comunicarii.
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de
primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata,
la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la
instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicarii.

Concedierea disciplinara
Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avnd dreptul de a aplica,
potrivit legii sanciuni disciplinare salariailor si ori de cate ori constata c ace tia
au svrit o abatere disciplinara.
Concedierea disciplinara se aplica unui salariat,care a svrit o abatere
grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele
stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munc
aplicabil sau regulamentul intern.
~

41 ~

In cazul n care concedierea intervine pentru motivele prevzute mai sus,

angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziiilor
art. 263 - 268 din Codul Muncii.
Sub sanciunea nulitii absolute msura de concediere disciplinar nu poate
fi dispusa mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile.
In vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi
convocat n scris de persoana sau persoanele mputernicite de ctre angajator
comisie de cercetare disciplinar - s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul,
data, ora i locul ntrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea fcut n condiiile artate, fr un
motiv obiectiv da dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr realizarea
cercetrii disciplinare prealabile.
In cursul cercetrii disciplinare prealabile n situaia n care salariatul se
prezint la angajator :
- salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea
s i s ofere persoanei mputernicite, care realizeaz cercetarea, toate probele i
motivaiile pe care le considera necesare, precum i dreptul de a fi asistat, la
cererea sa, de ctre un membru al sindicatului al crui membru este.
Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in
cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului
corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o
durata ce nu poate depasi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a
indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la
aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune
disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se
constat prin decizie a angajatorului emis n form scris.

Angajatorul dispune aplicarea concedierii disciplinare printr-o decizie

ntocmit n forma scrisa, n termen de 30 zile calendaristice de la data lurii la
cunotina de la svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la
data svririi faptei.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod
obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul
intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de
munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;

42 ~

c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de

salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele
pentru care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost
efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se
aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Decizia de concediere disciplinar se comunica salariatului n cel mult 5 zile

calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii.
Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, n caz
de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau reedina
comunicata de acesta.
In paralel cu emiterea deciziei de concediere, persoana desemnata de la
resurse umane, opereaz n carnetul de munc ncetarea contractului de munca.
Decizia de concediere poate fi contestata de salariat la instanele
judectoreti competente, la Tribunal secia Litigii de munc n termen de 30 de
zile calendaristice de la data comunicrii.
Jurisdicia muncii este gratuita:
- fr taxe de timbru
- fr alte taxe
Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile, iar cererea de chemare
n judecata se face cu citaie.
Sarcina probei revine angajatorului, care are obligaia s depun toate
documentele justificative.
Daca instanele judectoreti constata c motivele concedierii disciplinare nu
sunt ntemeiate, judectorul da o sentina civila, care este definitiva i executorie,
hotrte rencadrarea efectiva a salariatului de la data concedierii, funcia i
salariul deinut anterior.

Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor

raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in
situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din
culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu
sau in legatura cu serviciul.

Salariatul care a suportat concedierea disciplinar i care a obinut prin

instana judectoreasca reintegrarea n munca, are obligaia s depun la unitatea
care l-a concediat o cerere de reintegrare.
Nedepunerea cererii de reintegrare, determina angajatorul sa-l invite la
unitate, neprezentarea lui n timp util duce din nou la concedierea disciplinara.

n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a

provocat o pagub din vina i n legtur cu munca sa, va putea
solicita salariatului, printr-o not de constatare i evaluare a
pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul prilor,
ntr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data
comunicrii.
~

43 ~

Nerespectarea de ctre angajator a hotrrii judectoreti definitive:

-Art 277 - plata salariilor n termen de 15 zile de la cererea de executare
adresata angajatorului, de ctre partea interesata - constituie infraciune i se
pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau amenda.
-Art. 278 - nereintegrarea n munc a unui salariat - constituie infrac iune i
se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau amenda.
n cazul infraciunilor prevzute mai sus, aciunea penala se pune n mi care
la plngerea prii vtmate.
Impacarea partilor inlatura raspunderea penala.

CONCEDIEREA DIN MOTIVE ECONOMICE

1. Consideraii generale i sediul materiei.
Concedierea pentru motive economice este reglementat n art. 65 alin. 1 din
Codul Muncii, articol care se refer la concedierea pentru motive obiective. Astfel:
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint
ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de
munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu
persoana acestuia".
Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real
i serioas (art. 65 alin. 2 C.mun.).
Aadar, angajatorul poate decide concedierea salariatului n urma desfiinrii
locului de munc (postului) ocupat de acesta, fapt care este obiectiv i neimputabil
salariatului n cauz.
Desfiinarea locului de munc se produce ca urmare a dificultilor
economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii, motive care
nu au la baza comportamentul salariatului sau svrirea vreunei fapte culpabile de
ctre acesta.
2. Condiiile concedierii pentru motive economice.
Din reglementarea legal rezult ndeplinirea cumulativ a dou mari
condiii pentru ca msura concedierii salariatului determinat de desfiinarea
locului de munc ocupat de acesta s fie legal.
a) Desfiinarea locului de munc ocupat de salariat s aib loc ca urmare a
dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii
activitii.
Este posibil i firesc ca la un moment dat angajatorul s se confrunte cu
dificulti economice i s fie nevoit s reduc cheltuielile. ntruct cheltuielile
salariale reprezint o parte nsemnat din bugetul de cheltuieli al angajatorului,
concedierea pentru aceste motive economice apare frecvent n practic.
Totodat, angajatorul poate achiziiona sau pune n funciune linii
tehnologice de mare performan, care numai necesit postul ocupat de salariat,
impunndu-se renunarea la activitatea acestuia, aceast activitate fiind suplinit n
~

44 ~

noul proces tehnologic de liniile de producie noi.

De asemenea, angajatorul poate trece printr-un proces de reorganizare, care
poate mbrca forma fuziunii sau divizrii patrimoniului ntreprinderii respective,
precum i forma unor procese de eficientizare a activitii, inclusiv prin
modificarea organigramei sau prin comasarea unor elemente din fia mai multor
posturi n fia unui singur post.
Angajatorul este liber s aprecieze asupra oportunitii lurii msurii de
desfiinare a locului de munc al salariatului n cauz, n raport cu dificultile
economice, transformrile tehnologice i reorganizarea activitii, este angajatorul.
Dei angajatorul are aceast libertate de apreciere, msura concedierii
trebuie s fie dispus cu respectarea prevederilor legale, trebuie s aib la baza
unul dintre motivele economice menionate i s respecte procedura reglementat
de Codul muncii.
Legalitatea msurii de concediere poate fi cenzurat de instana de judecat.
b) Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i
serioas dintre cele menionate - dificultile economice, transformrile
tehnologice sau reorganizarea activitii.
Desfiinarea locului de munc nu este efectiv dac este urmat de
renfiinarea, dup scurt timp, a aceluiai loc de munc.
De asemenea, schimbarea denumirii postului nu poate fi considerat drept o
desfiinare efectiv a locului de munc.
Cauza desfiinrii locului de munc - dificultile economice, transformrile
tehnologice sau reorganizarea activitii - trebuie s fie real i serioas. Scopul
(cauza) desfiinrii locului de munc nu l poate constitui nlturarea salariatului
nedorit.

3. Drepturile salariailor concediai pentru motive obiective.

Potrivit art. 67 C. Muncii: Salariaii concediai pentru motive care nu in
de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot
beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de
munc aplicabil ".
Spre exemplu, persoanele concediate pentru motive care nu in de persoana
lor beneficiaz de indemnizaie de omaj dac ndeplinesc condiiile prevzute de
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii
forei de munc.
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea
ocuprii forei de munc reglementeaz n Capitolul V - Msuri pentru stimularea
ocuprii forei de munc referitoare la creterea anselor de ocupare a persoanelor
n cutarea unui loc de munc (informare i consiliere profesional, medierea
muncii, formare profesional, consultan i asisten pentru nceperea unei
activiti independente sau pentru iniierea unei afaceri etc.), precum i cu privire
la stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor i crearea de noi
locuri de munc (subvenionarea locurilor de munc, acordarea unor credite n
condiii avantajoase n vederea crerii de noi locuri de munc etc.).
~

45 ~

4. Concediere individual i concediere colectiv.

Concedierea determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat
ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a
reorganizrii activitii poate afecta unul sau mai muli salariai. De regul,
concedierea pentru aceste motive este individual. Dac sunt ndeplinite condiiile
prevzute de art. 68 C. muncii, concedierea este colectiv i determin n sarcina
angajatorului obligaii suplimentare.
Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o
perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive
care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:

a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza

are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de
salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care
disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai
putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care
disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, se
iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele
individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai
multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia
existentei a cel putin 5 concedieri.

5. Procedura concedierii colective.

In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri

colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul
ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari
cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu
privire cel putin la:
a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau
de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;
b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri
sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau
reconversia profesionala a salariatilor concediati.
In perioada in care au loc consultari pentru a permite
sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri
in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate
informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;

46 ~

c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de

concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor
colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului
concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si
compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati,
conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca
aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz,
reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori
diminuarea numarului salariatilor concediati.
Criteriile se aplic pentru departajarea salariailor dup
evaluarea realizrii obiectivelor de performan.

Obligaiile angajatorului n cazul concedierii colective de

de munc n acceptiunea Codului Muncii
Concedierea individuala reprezint incetarea contractului de munc din
initiativa angajatorului.
Concedierea colectiva este de fapt o disponibilizare masiva de personal,care
are drept cauza desfiinarea locurilor de munc din motive temeinice i reale ce in
de angajator.(este reglementata de art.68-72 din Codul Muncii)
Diferenta dintre ele este doar de ordin cantitativ.
Dat fiind faptul c acest tip de concediere are efecte sociale cu impact
puternic n vietile oamenilor Codul Muncii prevede o procedura speciala n cazul
in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective,
acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii
la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu
sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire
cel putin la:
a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau
de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;
b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri
sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau
reconversia profesionala a salariatilor concediati.
In perioada in care au loc consultari, pentru a permite
sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri
in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate
informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:
a) numarul total si categoriile de salariati;
~

47 ~

b) motivele care determina concedierea preconizata;

c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de
concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor
colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului
concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si
compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati,
conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca
aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz,
reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori
diminuarea numarului salariatilor concediati.
Criteriile se aplic pentru departajarea salariailor dup
evaluarea realizrii obiectivelor de performan.
Obligatiile prevazute mai sus se mentin indiferent daca decizia
care determina concedierile colective este luata de catre angajator
sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.
In situatia in care decizia care determina concedierile colective
este luata de o intreprindere care detine controlul asupra
angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea
obligatiilor de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat
informatiile necesare.
Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii
inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare
a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului
sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune
angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii
numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile
calendaristice de la data primirii notificarii.
Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la
propunerile formulate in termen de 5 zile calendaristice de la
primirea acestora.
In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau
reprezentantii salariatilor, angajatorul decide aplicarea masurii de
concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris
inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a
fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare
datei emiterii deciziilor de concediere.
~

48 ~

Notificarea trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu

privire la intentia de concediere colectiva, precum si rezultatele
consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, in
special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul
salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in
care vor avea loc aceste concedieri.
Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii
sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la
care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de munca.
Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite
eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.
La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul
teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a
fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei fara a aduce
Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n
termen de 3 zile lucrtoare angajatorul i sindicatul sau
reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii sau
prelungirii perioadei precum i cu privire la motivele care au stat la
baza acestei decizii.
In perioada de 30 de zile, agentia teritoriala de ocupare a
fortei de munca trebuie sa caute solutii la problemele ridicate de
concedierile colective preconizate si sa le comunice in timp util
angajatorului si sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor
salariatilor.
La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul
teritorial de munca, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a
fortei de munca, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor
de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care
aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi
solutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere
colectiva ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in
scris angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa
caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziior de concediere,
precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii,
inainte de expirarea perioadei de 30 de zile.
n termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii,
salariatul concediat prin concediere colectiv are dreptul de a fi
reangajat cu prioritate pe postul renfiinat n aceeai activitate,
fr examen, concurs sau perioad de prob.
n situaia n care n perioada de 45 de zile se reiau aceleai
activiti, angajatorul va transmite salariailor care au fost
concediai de pe posturile a cror activitate este reluat n aceleai
condiii de competen profesional o comunicare scris, prin care
sunt informai asupra relurii activitii.
~

49 ~

Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 5 zile

calendaristice de la data comunicrii angajatorului, pentru a-i
manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit.
n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai nu
i manifest n scris consimmntul sau refuz locul de munc
oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc

A. O prima etapa este consultarea n cadrul Adunarii generale,inainte de

luarea deciziei de concediere,cu sindicatul/reprezentantii salariatilor(care au rol de
observatori,cu drept de opinie,dar fr drept de vot) n ceea ce privesc:
- metodele de stopare a concedierilor sau de miscorare a numarului acestora,
- atenuarea urmarilor concedierii prin intocmirea unui plan de masuri sociale
pentru recalificarea sau reconversia profesionala a celor concediati;
- posibilitatea de a le oferi alte posturi care nu vizeaza concedirea.
Cu ocazia Adunarii generale n procesul verbal care se incheie e bine s fie
mentionata special prezenta liderului de sindicat sau a reprezentatilor salatiatilor.
(conform art.69, alin l din Codul Muncii)
B. A doua etapa este intocmirea i inaintarea unui proiect de concediere
(notificare scrisa) colectiva ctre sindicat sau ctre reprezentantii salariatilor, ce va
contine urmatoarele elemente:
- numarul total al salariailor repartizati pe categorii;
- motivele ce determina concedierea colectiva;
- numarul i categoriile de salariati ce urmeaza a fi concediati;
- criteriile care au stat la baza stabilirii prioritatii la concediere pentru cei
care au posturi identice;
- masurile luate pentru micsorarea numarului de concedieri;
- masurile ce urmeaza a se lua n ceea ce priveste diminuarea urmarilor
concedierii i compensatiile ce le vor primi cei concediati;
- data,perioada n care va avea loc concedierea;
- perioada n care sindicatul sau reprezentantii salariailor fac propuneri
pentru evitarea i micsorarea numarului de salariati concediati. (conform
art.69, alin2 din Codul Muncii)
C. O a treia etapa este comunicarea la aceeasi data a notificarii mentionata
mai sus i catre:
- Inspectoratului Teritorial de munc (ITM);
- Ageniei Judeene de Ocupare a Forei de munc -AJOFM (conform art.70
din Codul Muncii)
D. Cea de-a patra etapa este aceea n care,in 10 zile calendaristice de la data
primirii notificarii,sindicatul sau reprezentantii salariailor pot face propuneri n
vederea inlaturarii sau micsorarii numarului de salariati concediati. (conform art.7l,
alin. l din Codul Muncii).

50 ~

E. A cincea etapa este aceea n care angajatorul are obligaia de a raspunde

n scris i motivat la aceste propuneri n timp de 5 zile calendaristice de la primirea
propunerilor.
Daca sindicatul nu are nici o propunere se notifica acest lucru n scris ctre
ITM i AJOFM. (conform art.7l, alin.2 din Codul Muncii).
Cazuri speciale expres prevazute de Codul Muncii:
l. a) Daca dup consultarea cu sindicatul sau reprezentatii salariailor
angajatorul decide totusi concedierea colectiva, acesta are indatorirea i
obligativitatea de a face o noua notificare n scris ctre sindicat sau reprezentantii
salariatilor, ITM i AJOFM, n cel puin 30 de zile calendaristice inaintea datei
deciziilor de concediere.
Aceasta notificare va cuprinde:
informatii clare privind concedierea colectiva(motivele
concedierii,numarul de salariati concediati i data de la care vor
avea loc concedierile);
rezultatele consultarilor eu sindicatul sau cu reprezentantii
salariatilor.
b) Sindicatul va trimite eventuale observatii i puncte de vedere ctre ITM.
c) La cererea oricareia dintre parti ITM (cu avizul AJOFM)va putea reduce
termenul initial de 30 zile calendaristice fr s modifice drepturile individuale de
preaviz.
d) ITM are obligaia s anunte angajatorul i sindicatul sau reprezen tantii
salariailor n ceea ce priveste perioada i motivele care au dus la modificarea
acestei perioade.(conform art.711,alin.1,2,3,4,5,6 din Codul Muncii).
2. a') n perioada initial stabilita la 30 zile calendaristice, AJOFM va cauta
solutii n ceea ce privesc concedierile colective ce vor avea loc i le va comunica n
timp util sindicatului sau reprezentantilor salariailor .
b') La cererea uneia dintre parti ITM (cu consultarea AJOFM) poate decide
amanarea momentului de emitere a deciziilor de concediere colectiva cu maxim 10
zile calendaristice, cand procedura de concediere colectiva nu se poate solutiona
pana la data stabilita ca data de emitere a deciziilor precizata n notificarea de
concediere colectiva
c') ITM va trebui s anunte n scris angajatorul i sindicatul sau
reprezentantii salariailor asupra amanarii momentului emiterii deciziilor de
concediere colectiva i aspectele care motiveaza luarea unei asemenea
decizii,inaintea expirarii perioadei initiale de 30 zile calendaristice. (conform
art.712, alin. 1,2,3 din Codul Muncii).
F. Ultima etapa este aceea de emitere a deciziilor de concediere colectiva,
pentru fiecare salariat n parte.
Decizia de concediere are efecte de la data n care se comunica salariatului i
va contine cateva elemente obligatorii:
motivul ptr care s-a emis decizia i temeiul juridic(articolul din Codul
Muncii) pe care se intemeiaza concedierea;
durata preavizului(sa nu fie mai mica de 15zile lucratoare);
~

51 ~

 termenul de contestare(in 30 zile de la data comunicarii deciziei);

instanta de judecata la care poate contesta decizia (Tribunalul de la
domiciliul salariatului);
In cazul n care se constata c s-a facut concediere nelegala, instanta va
dispune anularea concedierii i va obliga angajatorul la plata unei despagubiri
egale cu salariile indexate, majorate, reactualizate i cu celelalte drepturi pe care le
avea salariatul i reintegrearea acestuia pe postul avut anterior.)
criteriile de ordin social luate n considerare cand s-au stabilit
prioritatile de concediere ptr posturile identice, potrivit Contractului
Colectiv de munc aplicabil;
o lista a locurilor disponibile;
termenul de exprimare a optiunii ptr. unul dintre locurile respective.
Alte obligaii ale angajatorului sunt:
- nu poate face incadrari noi pe posturile eliberate prin concedierea
colectiva;
- daca isi reia activitatea trebuie s transmita salariailor concediati acest
lucru i s le ceara n termen de 10 zile lucratoare sa-si dea
consimtamantul scris ptr reangajarea pe posturile ocupate anterior, fr
test, fr examinare i fr perioada de proba. n lipsa acestui
consimtamant scris din partea anagajatilor sau daca acestia refuza
posturile oferite angajatorul poate angaja noi salariati pe posturile
vacante.(conf.art.72,alin nl,2,3,4 din Codul Muncii)
Modificarea contractului individual de munc impune ncheierea unui act
adiional, care ilustreaz acordul de voin al prilor. Modificrile ce apar n
contractul individual de munc se nregistreaz n carnetul de munc al
salariatului.
Cu titlu de exceptie, contractul individual de munc poate fi modificat n
mod unilateral de angajator, n cazurile i condiiile prevzute de CM (art. 42-48)
i anume:
- delegare - 60 de zile dispus de angajator, prelungite cu 60 de zile cu
acordul salariatului pe an;
-detaare - un an cel mult cu posibilitatea de a prelungi detaarea numai cu
consimtmntul salariatului care trebuie dat din 6 n 6 luni;
-fora major - angajatorul poate modifica temporar modul i felul muncii
fr acordul salariatului;
-sanciune disciplinar - la fel ca la forta major
- msur de protecie a salariatului - la fel ca la fora major.
Contractul individual de munc este un contract de executare succesiv n
timp. Pe parcursul executrii lui pot interveni situaii n care nu se nfptuiete
obiectul contractului i sunt suspendate efectele respectiv prestarea muncii i n
privinja salariului. Noul cod reglementeaz expres instituia suspendrii
contractului individual de munc. Suspendarea contractului individual de munc
poate interveni:
a. de drept art 50 CM
~

52 ~

b. prin acordul prilor

c. prin actul uilateral al uneia din pri:
i. prin iniiativa salariatului art. 51
ii. prin iniiativa angajatorului art. 52
a. Cazuri de suspendare de drept art. 50 CM:
- concediu de maternitate
- carantin
- satisfacerea stagiului militar
Perioadele de mai sus se trec n carnetul de munc.
b. Cazuri de suspendare prin acordul prilor:
-concediu fr salar al angajatului (durata menionat n roi sau contractul
colectiv)
c. Prin act unilateral din initiativa salariatului art. 51 CM: creterea
copilului pn la 2 ani, concediul paternal (5+10 zile)
Prin act unilateral din iniiativa angajatorului art. 52 CM:
- pe durata cercetrii disciplinare prealabile
- ca sanciune disciplinar
- ntreruperii temporare a activitii angajatorului pe motive tehnice,
economice sau scructurale.
ncetarea contractului individual de munc este o ilustrare a liberttii
muncii.
Art. 55 din CM sintetizeaz cauzele de ncetare a contractului individual de
munc:
a. - de drept art. 55 litera a"
b. - ca urmare a acordului prilor la data convenit ce acestea art. 55 litera
b"
c- ca urmare a voinei uniletarel a uneia din pri n cazurile i condiiile
limitativ prevzute de lege art. 55 litera c"
a. ncetarea de drept a contractului individual de munc:
- decesul salariatului;
- data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a
morii sau punerii sub interdicie a salariatului;
- urmare a constatrii nulittii contractului;
- expirarea termenului contractului ncheiat pe perioad
determinat;
- ncetarea de drept la data comunicrii deciziei de pensionare
(limita de vrst, anticipat, anticipat parial sau invaliditate).
Contractul de munc poate continua de la data solicitrii pensionrii pn
la comunicarea deciziei de pensionare cnd nceteaz de drept.
b. ncetarea prin acordul prilor: art. 55 litera b" din CM este
recomandabil s se fac n scris, s semneze ambele pri. Acordul va
cuprinde exact momentul ncetrii contractului.
~

53 ~

c. ncetarea contractului de munc din iniiativa angajatorului, concedierea

Codul muncii stabilete ca fiind interzis concedierea salariaiilor (art. 59
CM) pe criterii de sex, religie, naionalitate, opiune politic, precum i cazuri n
care concedierea nu poate fi dispus (art. 60 al. 1) i anume:

incapacitate temporar de munc

graviditate

concediu de maternitate

cretere copil pn la 2 ani

ndeplinire stagiu militar

Excepie: faliment sau reorganizare financiar.
Concedierea dispus de angajator:
1. pentru motive ce in de persoana salariatului art 61 litera a"-d"
2. pentru motive ce nu in de persoana salariatului art. 65 al. 1
1. Salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la reguli de
disciplin a muncii (a contractului individual de munc, contractului colectiv de
munc sau roi).
Art. 61 litera a" trebuie coroborat cu art. 264 al. 1 litera f' din CM, care
menioneaz sanciunea disciplinar cea mai grav cu desfacerea contractului de
munc. Aplicarea sanciunii implic din partea angajatorului obligaia efecturii
cercetrii disciplinare prealabile. Decizia de sancionare trebuie emis n form
scris n termen de 30 de zile clendaristice de la data lurii la cunotin despre
svrirea abaterii dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.
Decizia se comunic n 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce
efecte de la data comunicrii.
Contestaia trebuie depus n termen de 30 de zile de la data comunicrii la
tribunalul de la domiciliul reclamantului.
Sub sanciunea nulitii absolute decizia trebuie s cuprind toate
elementele prevzute la art. 268 al. 2, descrierea faptei, prevederile nclcate,
motivele pentru care au fost nlturate aprrile salariatului, motivele pentru nu a
fost iacut cercetarea, etc.
Art. 61 litera b" - salariatul este arestat pentru o perioad mai mare de 30
de zile.
Art. 61 litera d" - necorespundere profesional dup efectuarea evalurii
prealabil a salariatului.
OUG 65/2005 art. 61 litera e" - ndeplinete condiiile de vrst i stagiu
de calificare i nu a solicitat pensionarea.
Dac concedierea este dispus pentru motivele:
i. art. 61 litera c" - expertiza medical contstat inapitudinea fizic i
psihic pentru ndeplinirea atribuiilor
ii. art 61. litera d" - necorespunderea profesional
iii. art. 56 litera f' - admiterea cererii de reintegrare a unei persoane nu
legal concediate angajatorul propune alte locuri de munc vacante. Dac nu
dispune solitit sprijinul AJOFM. Salariatul are 3 zile s se pronunte asupra
locurilor oferite de angajator. Dac nu se pronun n 3 zile precum i dup
~

54 ~

notificarea AJOFM, angajatorul poate dispune concedierea salariatului fiind

suficient notificarea nu i raspunsul AJOFM.
2. Concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului
i. art. 65 din CM reprezint o ncetare a contractului individual de munc
determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat fr
legtur cu persoana
acestuia. Desfiinarea postului s fie efectuat i s aib o cauz serios.
Concedierea poate fi: individual i colectiv.
Prin concediare colectiv se nelege concedierea ntr-o perioad de 30 de
zile calendaristice a unui numr de salariai (conform art. 68 al. 1) din unul sau
mai multe motive care nu in de persoana salariatului.
Obligaia angajatorului:
- iniierea de consultri cu sindicatul
- furnizarea de informaii relevante sindicatului i notificarea n scris (copie
se va trimite la ITM i AJOFM). Daca sindicatul a formulat propuneri (n 10 zile)
angajatorul este obligat s rspund n scris i motivat n 5 zile.
Decizia concedierii colective trebuie notificat n scris la ITM i AJOFM
cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii. Copia notificrii se
trimite la sindicate, care poate formula puncte de vedere ce vor fi trimise la ITM.
La solicitarea motivat a oricreia dintre pri ITM-ul cu consulatrea
AJOFM poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor cu maxim 10 zile
calendaristice.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari pe
locurile celor concediai pe o perioad de 9 luni de la data concedierii lor. Decizia
de concediare produce efecte de la data comunicrii ei salariatului.
Art. 79 - ncetarea contractului de munc din initiativa salariatului. Demisia
- este notificarea scris adresat angajatorului privind actul unilateral de voin al
salariatului. La depunerea demisiei salariatul are dreptul la preaviz ce nu poate s
fie mai mare de 15 zile calendristice (funii execuie) i 30 de zile calendaristice
(funcii de conducere):
Contractul individual de munc nceteaz la expirarea termenului de
preaviz sau la data renunrii totale sau pariale la preaviz. Salariatul poate
demisiona fr preaviz dac angajatorul nu ii ndeplinete obligaiile asumate
prin contrcatul individual de munc. nscrierea n carnetul de munc a ncetrii
activittii conform art. 79 din CM - anexa 3.
Salariul. Noiune, elemente
(salariul de baz, indemniza ii, sporuri, adaosuri)
Salariul a aprut n anumite condilii economico-sociale, respectiv odat cu
apariia celor lipsi i de toate condiiile necesare pentru organizarea i
desfurarea produc iei n afar de for a lor de munc - mijloc unic de existent.
Constituie un adevr faptul c cel care nu are dect fora s de munc, fr a

55 ~

dispune de mijloace de produc ie i de capital bnesc, este, de regul, obligat s

munceasc pentru un altul, primind n schimbul muncii sale un anumit salariu.
Dimpotriv, o persoan care desfoar o activitate economic
independent (cum ar fi, spre exemplu, un meseria) dispune de toate condi iile
(for de munc, unelte de munc, active bneti) pentru a produce o anumit
marf; situaia s economic i permite s lucreze de sine stttor, pentru sine,
valoarea nou creat (venitul) aparinndu-i n ntregime (fiind ns dator s
plteasc statului impozitul pe venit). Generalizarea salariului ca form de
obinere a unui venit din munc s-a produs n contextul organizrii capitaliste
moderne.
Salariul constituie o categorie economic, dar, concomitent, i una
juridic.
Elementele sistemului de salarizare sunt componentele salariului, respectiv
salariul de baz, sporurile i adaosurile la salariul de baz.
Salariul nominal const n suma de bani pe care salariatul o prime te
efectiv pentru munc depus.
Baza obiectiv a acestui salariu o reprezint valoarea for ei de munc. Fa
de preul mrfurilor propriu - zise, cel al for ei de munc se situeaz, de regul,
sub valoarea sa. Acest fapt este consecin a raportului dintre cerere i ofert de pe
piaa muncii, oferta fiind n general, mai mare dect cererea. Ca o consecin , are
loc o presiune asupra salariilor nominale sau, mai precis, o coborre a acestora
sub valoarea for ei de munc. De aceea pentru a contracara scderea salariilor
sub un anumit nivel considerat obligatoriu fie ca minim de existen , fie ca
standard de via, statul intervine prin diferite prghii, una dintre ele printre cele
mai importante i mai eficiente fiind stabilirea unui salariu minim garantat.
Salariul real const n cantitatea de bunuri i servicii pe care le pot
dobndi persoane fizice cu salariul nominal.
n mod firesc, raportul dintre salariul nominal i salariul real trebuie s fie
acelai, adic n perioade diferite cu aceea i sum de bani primit pentru munc
depus s se poat procura aceea i cantitate de bunuri i servicii. Dar, sunt
numeroase situaiile cnd cu acela i salariu nominal sau chiar cu unul mai ridicat
s fie cumprate mai pu ine bunuri dect ntr-o perioad anterioar.
Salariile se exprim n bani (art. 154 alin.2), iar plata lor se face tot n bani
(art. 161 alin. 1). Plata n natur comport, potrivit art. 160 i art. 161 alin. 3 din
Codul muncii i art. 38 alin. 2 i 3 din contractul colectiv de munc unic la nivel
naional, urmtoarele precizri:
- nu poate fi dect parial;
- poate s constea nu numai din produse (agricole, alimentare .a.),
ci i din anumite servicii;
- trebuie s fie prevzut expres n contractul colectiv de munc
aplicabil sau n contractul individual de munc;
- suma n bani - din salariu - cuvenit pentru munc prestat - n
condiiile acordrii unei pri a salariului n natur - nu poate fi
~

56 ~

mai mic dect salariul minim brut pe ar. Salariul se poate plti
i n valut, integral sau par ial, dac exist reglementare legal
expres.
Salariul de baza constituie elementul principal al salariului i se stabilete
pentru fiecare salariat n raport cu urmtorii factori: calificarea, importana,
complexitatea atribu iilor de serviciu, pregtirea i competena profesional. De
regul, pentru aceeai func ie/post salariul de baza este constant n timp. Pentru
rezultate deosebite, anual, salariaii din autoritile i institu iile publice pot s
beneficieze de un salariu de merit (care face parte din salariul de baza i
constituie, astfel, baza de calcul pentru sporuri i alte drepturi care se determin
n raport cu salariul de baz).
Noiunea de salariu de baza are i un sens extins, referindu-se, aa cum am
artat, i la indemnizaiile de baza cuvenite magistra ilor, parlamentarilor,
demnitarilor .a. Indemnizaiile (de baz) se stabilesc n func ie de o valoare de
referin sectorial calculat conform Legii nr. 154/1998.
Sporul la salariul de baza reprezint un element accesoriu i variabil al
salariului, care se acord n funcie de condi iile n care se presteaz munca.
Sporurile se acord numai la locurile de munc unde nu sunt cuprinse n
salariul de baz.
Adaosul la salariul de baz, menionat, la fel, de art. 155 din Codul
muncii, reprezint un element accesoriu i variabil al salariului care se acord n
funcie de performanele individuale. El se regsete n legislaie i n contractul
colectiv de munc unic la nivel naional n urmtoarele forme:
- adaos pentru rezultatele muncii n acord;
- premiile acordate din fondul de premiere calculat, ntr-o anumit propor ie
de minimum 1,5%, din fondul de salarii realizat lunar i cumulat;
- alte sporuri convenite colectiv sau/i individual cu angajatorii (cum ar fi
prima de concediu);
- premiul anual egal cu salariul de baza brut din ultima lun a anului (pentru
care se face premierea) - n cazul funcionarilor publici.
Premiile nu au, de regul, un regim prestabilit, constant i obligatoriu
(dac nu sunt stabilite ca atare prin contractele colective sau/i individuale de
munc). Ele au caracter de bonus-uri (gratifica ii) i sunt facultative, benevole i
variabile.
Indexarea este una din modalit ile i procedeele practice de organizare i
realizare a progresiei salariilor n raport cu rezultatele produc iei firmei, ramurii
i ale economiei naionale n general; prin intermediul sau se realizeaz corela ia
dintre salarii i preturi, dintre salarii i costul vie ii, dintre salarii i
productivitate, dintre salarii i venitul na ional, dintre salarii i cre terea
economic. Funcia principal a indexrii este prevenirea eroziunii puterii de
cumprare, atenuarea efectelor infla iei asupra nivelului de trai.
Exist din acest punct de vedere asemnare ntre indexarea i compensarea
salariilor ambele avnd acela i rol. De altfel, de multe ori ele au fost
reglementate (i acordate) mpreun, uneori confundndu-se.
~

57 ~

Compensarea, ns, a reprezentat suma de bani cu care s-au majorat

salariile individuale, ca urmare a cre terii pre urilor de consum i a tarifelor la
produsele i serviciile la care se retrage subven ia.
n ara noastr, indexarea (ca i compensarea) ini ial, mai precis pn la
adoptarea Hotrrii Guvernului nr. 20/1996, a privit salariile personalului
societilor comerciale cu capital majoritar de stat, regiilor autonome i
instituiilor publice.

Managementul drepturilor i datoriilor aferente salaria ilor

Salariul constituie o categorie economic, dar i una de factur juridic
Prin salariu se n elege pre ul muncii prestate n temeiul contractului
individual de munc exprimat, de regul, n bani. Prestarea muncii i salarizarea
muncii sunt obligaiile principale ce rezult pentru salariat i, respectiv, pentru
angajator, prin ncheierea contractului de munc se stabile te ca pentru munc
prestat, n condi iile prevzute n contractul individual de munc, fiecare
persoan are dreptul la un salariu n bani, convenit la ncheierea contractului
respectiv.
Principii
Principiile sistemului de salarizare se pot sistematiza astfel:
- la munc egal, salariu egal, la stabilirea salariului, nu se pot face
discriminri pe criterii politice etnice, confesionale, de vrst, de sex
sau de stare material;
- diferenierea salarizrii dup:
nivelul studiilor;
n raport cu funcia (meseria) ndeplinit i condi iile de munc;
dup cantitatea i calitatea muncii;
n funcie de vechimea n munc (n mod obligatoriu n unit ile
bugetare i n regiile autonome cu specific deosebit i numai
facultative la celelalte categorii de angajatori).
- stabilirea, de regul, a sistemului de salarizare i a salariilor n mod
concret prin negociere colectiv sau/ i individual.
Elemente
Elementele sistemului de salarizare sunt componentele salariului, respectiv
salariul de baz, sporurile i adaosurile la salariul de baz.
Salariul de baza constituie elementul principal al salariului i se determin
pentru fiecare salariat n raport cu urmtorii factori :
importana i complexitatea atribu iilor de serviciu,
pregtirea i competena profesional.
Sporul la salariu de baz, reprezint un element accesoriu. n legisla ie i
n contractele colective, se regsesc cele mai importante sporuri la salariul de
baz: sporul de vechime n munc; sporul pentru condi ii deosebite de munc,
~

58 ~

grele, periculoase ori penibile; sporuri pentru orele suplimentare sau pentru cele
prestate n zilele nelucrtoare (dac nu s-a acordat, n compensare, timp liber
corespunztor); sporul pentru munc de noapte; sporul de izolare; sporul pentru
folosirea unei limbi strine; sporul pentru stabilitate (n magistratur), sporul
pentru atragerea i stabilirea personalului; sporul de confiden ialitate (n
nvmnt i n cazul magistra ilor).
Sporurile la salariul de baza se stabilesc i se modific la fel ca salariul
prin negociere colectiv sau i individual).
Sistemul de salarizare pe baza cruia se fixeaz salariile individuale este
stabilit prin lege n raport cu forma de organizare a unit ii, modul de finan are i
caracterul activit ii sale;
Caracterul activitii diferen iaz salarizarea, dup cum se refer la
activitatea de conducere i, n cadrul acestora, la func ii (posturi) cu studii medii
sau superioare.
Formele de salarizare se pot combina ntre ele, avnd caracter diferit de la
o ramur a economiei la alta, de la un angajator la altul.
Veniturile salariale se deosebesc: salariul nominal (sau net) este
reprezentat de salariul brut minus re inerile. Nivelul salariului minim brut pe ar
garantat la plata este obligatoriu pentru toate categoriile de angajatori.
ntre unitile economice i angaja ii si se ncheie un contract social, prin
care personalul se oblig s desf oare activit ile, muncile stipulate n general
prin contract, iar pe de alt parte agentul economic se oblig s-i remunereze
munc prestat.
Prin contract se stabilesc deci, n principiu, datorii pentru unit ile
economice de a remunera personalul pentru munc prestat.
Pe cale legal este stabilit, de asemenea, obliga ia agen ilor economici de
a reine din sumele datorate personalului anumite cote pentru formarea de
fonduri cu destina ie special sau ca impozite, taxe sau alte datorii ale
personalului, cum ar fi:
- 10,5% din salariile de ncadrare plus sporurile permanente,
contribuie pentru formarea fondului pentru pensie
- 0,5% din salariile personalului ncadrat cu contract de munc,
contribuie la fondul de omaj 5,5% pentru formarea fondului de
asigurri de sntate
- 16% impozitul pe salarii
Reinerile din salariile personalului, de natura celor de mai sus, reprezint
datorii ale unitii economice fa de organismul n beneficiul cruia s-au
efectuat.
Pe de alt parte avnd n vedere c salariile se atribuie, de regul
chenzinal, plile fcute pentru prima jumtate a lunii au caracter de avans
chenzinal ceea ce reprezint o crean a unit ii economice.
Contribuia de asigurri sociale de stat
Reglementare:
Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de
asigurri sociale, cu modificrile i completrile ulterioare
~

59 ~

Asigurai:
n sistemul public sunt asigurate obligatoriu prin efectul legii
I. Persoanele care desf oar activit i pe baza de contract individual de
munc i funcionarii publici,
II. Persoanele care i desf oar activitatea n func ii efective sau care
sunt numite n cadrul autorit ii executive, legislative ori judectore ti, pe durata
mandatului, precum i membrii cooperatori dintr-o organiza ie a cooperativei
meteugreti, ale cror drepturi i obliga ii sunt asimilate, n condi iile
prezentei legi, cu persoanele prevzute la punctul I.
Contribuiile de asigurri sociale de stat sunt stabilite anual prin legea
bugetului asigurrilor sociale de stat.
Contribuia individual de asigurri sociale datorat este de 10,5 indiferent
de condiiile de munc baza lunar de calcul a contribu iei individuale de
asigurri sociale n cazul salaria ilor o constituie venitul brut realizat lunar, n
situaia asigurailor care desf oar activit i pe baza de contract individual de
munca.
Contribuia la bugetul asigurrilor pentru omaj
Reglementare:
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea
forei de munca, modificata i completata
Asigurai:
In sistemul asigurrilor pentru omaj, sunt asigurate obligatoriu prin
efectul legii: persoane care desf oar activit i pe baza de contract individual de
munc sau pe baza de contract de munc temporar, n condi iile legii, cu excep ia
persoanelor care au calitatea de pensionar.
Contribuia la bugetul asigurrilor pentru omaj datorate de angajatori este
n cota de 0,5% i se aplica asupra sumei veniturilor care constituie baza de
calcul a contribu iei individuale la bugetul asigurrilor pentru omaj.
Contribuia la asigurrile sociale de sntate
Reglementare:
Legea nr.95/2006 privind reforma n domeniul snt ii.
Asigurai:
Sunt asigurai potrivit prezentei legi to i cet enii romni cu domiciliul n
tara precum i ceteni strini i apatrizii care au solicitat i ob inut prelungirea
dreptului de edere temporara sau au domiciliul n Romania i fac dovada
contribuiei la fond n condi iile prezentei legi. n aceasta calitate, persoana n
cauza ncheie un contract de asigurare cu casele de asigurri de sntate, direct
sau prin angajator al crui model se stabile te prin ordin al pre edintelui CNAS
cu avizul consiliului de administra ie.
Exista categorii de persoane care beneficiaz de asigurare, fr plata
contribuiei.
Sunt asigurate persoanele aflate n una dintre urmtoarele situa ii, pe
durata acesteia, cu plata contribu iei din alte surse, n condi iile prezentei legi:

60 ~

a. satisfac serviciul militar n termen contribu ia suportata de ctre

bugetul de stat;
b. se afla n concediu pentru incapacitate temporara de munca, acordat n
urma unui accident de munc sau a unei boli profesionale contribu ia suportata
de ctre bugetul asigurrilor sociale de stat;
c. se afla n concediu pentru cre terea copilului pana la mplinirea vrstei
de 2 ani i n cazul copilului cu handicap, pana la mplinirea de ctre copil a
vrstei de 3 ani contribu ia suportata de ctre bugetul de stat.
Contribuia lunara a persoanei asigurate se stabile te sub forma unei cote
de 5,5%, care se aplica asupra:
- veniturilor din salarii sau asimilate salariilor care se supun
impozitului pe venit;
- veniturilor impozabile realizate de persoane care desf oar
activiti independente care se supun impozitului pe venit; daca
acest venit este singurul asupra cruia se calculeaz contribu ia,
aceasta nu poate fi mai mica dect cea calculata la un salariu de
baza minim brut pe tara, lunar; Persoanele juridice sau fizice la
care i desfoar activitatea asigura ii au obligaia s calculeze
i s vireze la fond o contribu ie de 5,5% asupra fondului de
salarii, datorata pentru asigurarea snt ii personalului din
unitatea respectiva.
Prin fond de salarii realizat, se n elege totalitatea sumelor utilizate de o
persoana fizica i juridica pentru plata drepturilor salariale sau asimilate
salariilor.
IMPOZIT
Reglementare:
Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal, modificata i completata
Contribuabili:
Urmtoarele persoane datoreaz plata impozitului conform prezentului
titlu i sunt numite n continuare contribuabili :
a. persoanele fizice rezidente;
b. persoanele fizice nerezidente care desfoar o activitate independent prin
intermediul unui sediu permanent n Romnia;
c. persoanele fizice nerezidente care desfoar activit i dependente n
Romnia;
d. persoanele fizice nerezidente care ob in venituri prevzute la art. 89.
Venituri supuse impozitrii : n Codul fiscal sunt considerate venituri din
salarii toate veniturile n bani i/sau n natur, ob inute de o persoan fizic ce
desfoar o activitate n baza unui contract individual de munc sau a unui
statut special prevzut de lege, indiferent de perioada la care se refer, de
denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acord, inclusiv indemniza iile
pentru incapacitate temporar de munc.
n vederea impunerii, sunt asimilate salariilor i alte venituri :

indemnizaiile din activit i desfurate ca urmare a unei func ii de

demnitate public, stabilite potrivit legii;
~

61 ~

indemnizaiile din activit i desfurate ca urmare a unei func ii alese n

cadrul persoanelor juridice fr scop lucrativ;

drepturile de sold lunar, indemniza iile, primele, premiile, sporurile i

alte drepturi ale personalului militar, acordate potrivit legii;
Nu sunt venituri impozabile indemniza iile pentru: risc maternal,
maternitate, creterea copilului i ngrijirea copilului bolnav, potrivit legii (art.42
lit. a);
Cota i calcul impozit
Potrivit art.57 beneficiarii de venituri din salarii datoreaz un impozit
lunar, final, care se calculeaz i se retine la sursa de ctre pltitorii de venituri.
Impozitul lunar se determina astfel: la locul unde se afla func ia de baza,
prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferen a intre
venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contribu iilor
obligatorii aferente unei luni i urmtoarele:
- deducerea personala acordata pentru luna respectiva;
- cotizaia sindicala pltit n luna respectiv;
- contribuiile la schemele facultative de pensii ocupa ionale, a. i.
la nivelul anului s nu dep easc echivalentul n lei a 400 euro.
Pentru veniturile obinute n celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16%
asupra bazei de calcul determinate ca diferen a intre venitul brut i contribu iile
obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora.
Deducerile personale se acorda pentru persoanele fizice care au un venit
brut de pana la 1000 lei inclusiv, contribuabilul care nu are nici o persoana n
ntreinere beneficiind de o deducere de 2501ei (art.56).
DREPTURILE i OBLIGAIILE SALARIATILOR
Codul Muncii reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i
colective de munca, inclusiv prevederi cu privire la drepturile i obliga iile
salariailor (angaja ilor) i ale angajatorilor.
Pe piaa muncii pot fi ntlnite deseori conflicte generate de nclcarea
drepturilor angajailor de ctre angajatori. De cele mai multe ori, cei nedrept i i
accept situaia ca atare, necunoscnd clar care sunt prevederile legii n acea
situaie .
Drepturile angajailor
Oricare persoana i poate alege n mod liber locul de munca, profesia,
meseria sau activitatea pe care o presteaz.
Sa beneficieze de condi ii de munc adecvate desf urrii activit ii, de
protecie sociala , de securitate i sntate n munc i de respectarea demnit ii
i contiinei, fr nici o discriminare.
Plata egala pentru munc egala , dreptul la negocieri colective, la protec ia
datelor cu caracter personal , la protec ie mpotriva concedierilor colective.
Dreptul persoanei fizice de a ncheia un contract de munc n calitate de salariat
~

62 ~

la mplinirea vrstei de 15 ani, dar cu acordul prin ilor sau al reprezentan ilor
legali.
Sa sesizeze instan a de judecata competenta n termen de 30 zile , cu
privire la neexecutarea obliga iei de informare de ctre angajator.
Oricare salariat are dreptul de a cumula mai multe func ii n baza unor
contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunztor pentru
fiecare dintre acestea.
Persoanele ncadrate n munc nu pot face obiectul vreunei tranzac ii prin
care se urmrete renun area la drepturile recunoscute de lege salaria ilor. Orice
astfel de limitare a drepturilor este lovita de nulitate.
Salarizarea pentru munc prestata.
Repaus zilnic i sptmnal.
Concediu de odihna anual, pltit.
Egalitate de anse i de tratament.
Dreptul la demnitate n munca.
Dreptul la securitate i sntate n munca.
Dreptul la formare profesionala.
Dreptul la informare i consultare.
Dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condi iilor de munc
i a mediului de munca.
Protecie n caz concediere.
Negociere colectiva i individuala.
Dreptul de a participa la ac iuni colective.
Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Dreptul salariatului deta at la plata cheltuielilor de transport i cazare,
precum i la o indemnizaie de deta are n condi iile prevzute de lege sau de
contractul colectiv de munca.
Salariatul s beneficieze pe perioada deta rii de drepturile care ii sunt mai
favorabile , fie de la angajatorul care a dispus deta area, fie de la angajatorul la
care este detaat.
Salariatul s beneficieze de remunerarea muncii prestate n temeiul unui
contract individual de munc nul, n condi iile ndeplinirii atribu iilor de serviciu
n mod corespunztor.
Dreptul salariatului de a nu-si motiva demisia.
Dreptul salariailor temporar de a avea acces la toate serviciile i
facilitile acordate de utilizator, n acelea i condi ii ca i ceilal i salaria i ai
acestuia. Dreptul salariatului temporar de a beneficia pe toata durata misiunii de
salariu pltit de agentul de munc temporara.
Dreptul salariatului temporar de a beneficia de condi ii de munc
corespunztoare, n conformitate cu legisla ia n vigoare. Dreptul salariatului
temporar de a ncheia cu utilizatorul un contract individual de munca, la
ncetarea misiunii.
Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp par ial se bucura de
drepturile salariailor eu norma ntreaga, n condi iile prevzute de lege i de
contractele colective de munc aplicabile.

63 ~

Salariatul cu munc la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute

prin lege i prin contractele colective aplicabile salaria ilor al cror loc de munc
este la sediul angajatorului.
Dreptul angajatului de a-si da sau nu acordul pentru efectuarea muncii
suplimentare, cu excep ia cazului de for a majora sau lucrri urgente. Salariatul
s beneficieze pentru munc suplimentara de ore libere pltite, n urmtoarele 30
zile dup efectuarea acesteia i de un salariu corespunztor pentru orele prestate
peste programul normal de lucru. Salariatul s beneficieze n luna urmtoare,
pentru munc suplimentara, de o plata a salariului prin adugarea unui spor la
salariu, corespunztor duratei acesteia.
Dreptul salariailor care efectueaz cel pu in 3 ore de noapte de a beneficia
fie de program redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, fr ca
aceasta s duca la scderea salariului de baza fie de un spor la salariu de minim
15% din salariul de baza, pentru fiecare ora de munc de noapte prestata i de a
beneficia de examen medical gratuit, nainte de nceperea activit ii. Dreptul
salariailor la un repaus de cel pu in 12 ore consecutive intre doua zile de munca.
Dreptul salariailor de a beneficia de doua zile consecutive libere , de
regula smbta i duminica (repaus sptmnal).
Drepturile salariailor de a beneficia de zile libere cu ocazia srbtorilor
legale (1 i 2 ianuarie, 1 mai, 1 decembrie, prima i a doua zi de Pasti, prima i a
doua zi de Crciun).
Pentru munc prestata n zilele de srbtoare legala, salariatul are dreptul
de a I se acorda un spor de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de
baza, corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru.
Dreptul salariatului de a beneficia de concediu anual de odihna de minim
20 zile lucrtoare iar cei care lucreaz n condi ii grele inclusiv tinerii de 18 ani
beneficiaz de un concediu suplimentar de cel pu in 3 zile lucrtoare.
Dreptul salariatului de a beneficia pentru perioada concediului de odihna ,
de o indemnizaie de concediu care nu poate fi mai mica dect valoarea totala a
drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva i de a primi
indemnizaia de concediu de odihna cu cel pu in 5 zile lucrtoare nainte de
plecarea n concediu.
Salariatul are dreptul de a-si ntrerupe concediul de odihna pe motive
obiective. Dreptul salariatului de a beneficia de concedii fr plata pentru
rezolvarea unor situaii personale, de a beneficia la cerere , de concediu pentru
formare profesionala.
Dreptul de a beneficia de protec ia tuturor drepturilor sale n caz de
transfer al ntreprinderii, al unit ii sau al unei pr i a acesteia ctre alt angajator,
potrivit legii.
In caz de participare a salariatului la cursuri de formare profesionala cu
scoatere integrala din activitate , avnd ca efect suspendarea contractului
individual de munca, pe perioada suspendrii, beneficiaz de vechime la locul de
munc , aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare n sistemul
asigurrilor sociale de stat.
Salariaii au dreptul la greva.

64 ~

Salariatul poate contesta n instan , n termen de 30 zile de la comunicare,

decizia de sancionare.
Obligaiile angajatului
Obligaia salariatului de a presta munc n schimbul unei remunera ii
denumite salariu.
Salariatul are obligaia de a realiza norma de lucru sau, dup caz, de a
ndeplini atribuiile ce-i revin conform fisei postului.
Obligaia de a respecta disciplina n munca.
Sa respecte prevederile cuprinse n contractul colectiv de munc aplicabil ,
regulamentul intern i n contractul individual de munca. Obliga ia de fidelitate
fata de angajator n exercitarea atribu iilor de serviciu. s respecte masurile de
securitate i sntate n munca.
Salariaii, prin obliga iile lor n domeniul securit ii i snt ii n munca,
nu pot aduce atingere responsabilit ii angajatorului.
Obligaia salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a
suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala i care au stabilit acest
lucru prin act adi ional la contractul individual de munca.
Obligaia salariailor de a rspunde patrimonial pentru pagubele materiale
provocate angajatorului
Obligaia salariatului de a restitui angajatorului sumele ncasate necuvenit
de la acesta.
Salariatul este obligat s suporte contravaloarea serviciilor prestate la care
nu era ndreptit, sau pentru bunurile primite, n situa ia n care nu poate s le
restituie n natura.
Sa respecte normele de protec ie a muncii.
Sa-si desfoare activitatea n a a fel nct s nu expun la pericol de
accident sau mbolnvire profesionala att propria persoana cat i pe celelalte
persoane participante la procesul de munca.
Obligaia s utilizeze echipamentul din dotare, corespunztor scopului
pentru care a fost acordat.
Sa aduc la cunotina conductorului locului de munc orice defec iune
tehnica sau alta situaie care constituie un pericol de accidente sau mbolnvire
profesionala.
FONDUL DE GARANTARE PENTRU PLATA CREANTELOR
SALARIALE
Introducere
Din momentul n care o noua contribu ie se adaug pe lista obliga iilor
fiscale ale angajatorilor i pana n ziua de astzi, cnd tot mai mul i
ntreprinztori nu reu esc s i plteasc angaja ii, au trecut doar vreo trei ani.
Prea putini au considerat oportuna nfiin area Fondului de garantare a crean elor
salariale i destul de putini apeleaz acum la acesta pentru a pl i salariile
angajailor. nfiinarea Fondului de garantare a crean elor salariale a fost o
~

65 ~

consecina fireasca a aderrii Romniei la UE, care obliga tara noastr s

armonizeze legisla ia interna cu cea europeana. Iar Fondul de garantare este
reglementat la nivel european directiva 80/987/CEE, care a fost transpusa n
legislaia naional prin Legea 200/2006.
Unele agenii locale de omaj declara c destul de putini angajatori solicita
plata salariilor din Fond, chiar n situa ia n care ace tia intra n procedura de
insolventa i pun acest fapt pe seama necunoa terii de ctre ntreprinztori a
legislaiei. Condiiile impuse de lege pentru accesarea banilor din Fondul de
garantare nu sunt uor de ndeplinit, iar formalit ile care trebuie ndeplinite
destul de complicate.
Importanta
Fondul de garantare pentru plata drepturilor salariale este creat pentru a se
asigura plata creanelor salariale ce rezulta din contractele individuale de munc
i din contractele colective de munc ncheiate de salaria i cu angajatorii
mpotriva crora au fost pronun ate hotrri judectore ti definitive de
deschidere a procedurii insolventei i fata de care a fost dispusa msura ridicrii
totale sau par iale a dreptului de administrare.
Primii pai pentru legiferarea fondului de garantare pentru plata crean elor
salariale sau fcut n anul 2004 Ministerul Muncii a lansat n dezbatere publica
un proiect de lege privind fondul de garantare pentru plata crean elor salariale,
una dintre cele mai controversate prevederi ale Codului muncii. Reprezentan ii
comunitii de afaceri au solicitat n repetate rnduri eliminarea acestui fond
considernd c salariaii care sunt victime ale companiilor n faliment ar trebui
compensai din contribuia pltit la fondul de omaj.
Cadrul legal - Legea 200/2006
Cadrul general de reglementare n materia raporturilor de munca, asigurat
prin intrarea n vigoare a Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificrile i
completrile ulterioare, a impus necesitatea reglementarii prin lege speciala a
constituirii i utilizrii Fondului de garantare pentru plata crean elor salariale.
Avnd n vedere dispozi iile exprese ale art. 167 din actul normativ
menionat, a fost adoptata Legea nr. 200/2006 privind constituirea i utilizarea
Fondului de garantare pentru plata crean elor salariale, act normativ ce a fost
publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr. 453 din 25 mai 2006 i
care a intrat n vigoare la 1 ianuarie 2007.
Legea 200/2006 transpune Directiva Consiliului nr. 80/987/CEE privind
apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la protec ia salaria ilor n
cazul insolvabilitilor statelor membre referitoare la protec ia salaria ilor n
cazul insolvabilitii angajatorului.
Beneficiaz de prevederile Legii nr.200/2006 salaria ii angajatorilor pentru
care starea de insolventa a intervenit dup data de 1 ianuarie 2007.
Creanele salariale
Fondul de garantare pentru plata crean elor salariale (denumit n
continuare Fond de garantare), asigura plata crean elor salariale ce rezulta din
~

66 ~

contractele individuale de munc i din contractele colective de munc ncheiate

de salariai cu angajatorii mpotriva crora au fost pronun ate hotrri
judectoreti definitive de deschidere a procedurii insolventei i fata de care a
fost dispusa msura ridicrii totale sau par iale a dreptului de administrare.
Din resursele Fondului de Garantare se suporta, n limitele i n condi iile
prevzute de lege, urmtoarele categorii de crean e salariale:
- salariile restante;
- compensaiile bneti restante, datorate de angajatori pentru
concediul de odihna neefectuat de salaria i, dar numai pentru
maximum un an de munca;
- plile compensatorii restante, n cuantumul stabilit n
contractul colectiv de munc i / sau n contractul individual
de munca, n cazul ncetrii raporturilor de munca;
- compensaiile restante pe care angajatorii au obliga ia de a le
plti, potrivit contractului colectiv de munc si/sau
contractului individual de munca, n cazul accidentelor de
munc sau al bolilor profesionale;
- indemnizaiile restante, pe care angajatorii au obliga ia,
potrivit legii, de a le pl i pe durata ntreruperii temporare a
activitii.
Contribuiile sociale datorate de angajatorii n stare de insolventa nu se
suporta din Fondul de garantare.
Suma totala a crean elor salariale suportate din Fondul de garantare nu
poate depi cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie, pentru fiecare
salariat. Salariul mediu brut pe economie avut n vedere este salariul mediu brut
pe economie, comunicat de Institutul National de Statistica n luna n care s-a
deschis procedura insolventei.
Stabilirea cuantumului crean elor salariale cuvenite salaria ilor i
efectuarea plii acestora se realizeaz de agen iile teritoriale, la cererea scrisa a
administratorului sau lichidatorului angajatorului n stare de insolventa.
Cererile menionate vor fi nso ite de documente care s ateste c
mpotriva angajatorului a fost pronun at o hotrre judectoreasc definitiv de
deschidere a procedurii insolventei i a fost dispusa msura ridicrii totale sau
pariale a dreptului de administrare.
Creanele salariale suportate din Fondul de Garantare se vor achita n lei,
intr-o singura transa, prin sistemul de plata general utilizat pentru plata
drepturilor reprezentnd indemniza ia de omaj.
Gestionarea
Gestionarea Fondului de garantare se face de Agen ia Na ional pentru
Ocuparea Forei de Munca, prin agen iile pentru ocuparea for ei de munc
judeene (denumite n continuare agen ii teritoriale).
In gestionarea Fondului de garantare, agen iile teritoriale au urmtoarele
atribuii:
- primesc, examineaz i solu ioneaz cererile privind plata crean elor
salariale care rezulta din contractele individuale si/sau colective de munca;
~

67 ~

- stabilesc cuantumul crean elor salariale cuvenite salaria ilor i efectueaz

plata acestora;
- recupereaz debitele create n condi iile prezentei legi, altele dect cele
provenind din contribuiile la Fondul de garantare;
- reprezint interesele Fondului de garantare n rela iile cu institu iile
administraiei publice centrale sau locale, instan ele judectore ti, societ i sau
organizaii; - efectueaz schimbul de informa ii cu institu iile competente din
statele membre ale Uniunii Europene sau ale Spa iului Economic European.
Termenul de declarare i de plata
Angajatorii au obligaia de a declara lunar contribu ia la Fondul de
garantare la organul fiscal competent, pana la data de 25 a lunii urmtoare celei
pentru care se datoreaz drepturile salariale.
Angajatorii au obligaia de a plti lunar o contribu ie la Fondul de
garantare, n cota de 0,25% aplicata asupra fondului total de salarii brute lunare
realizate de salaria i. n cazul n care se pronun nchiderea procedurii de
insolventa, ca urmare a redresrii angajatorilor, ace tia sunt obliga i s restituie
sumele suportate din Fondul de garantare, n termen de 61uni de la pronun area
hotrrii judectoreti de nchidere a procedurii.
Documente necesare accesrii fondului
Cererea care se nainteaz ctre Fond (completata conform modelului
aprobat prin HG 1850/2006) va fi nso ita de o serie de documente, dup caz:

Copie de pe hotrrea judectoreasc definitiva de deschidere a

procedurii de insolventa;

Copie de pe hotrrea judectoreasc prin care s-a dispus msura

ridicrii pariale sau totale a dreptului de administrare;

Situaia creanelor salariale aferente perioadelor prevzute de lege,

ntocmit de administrator sau lichidator (se va folosi modelul aprobat prin
HG 1850/2006);

Copii de pe pontajele care atesta prestarea muncii de ctre salaria i

n perioadele pentru care se face solicitarea;

Copii de pe statele de plata care atesta existenta crean elor salariale;

Copie de pe contractul colectiv de munc aplicabil la nivelul

angajatorului n stare de insolventa;

Copii de pe contractele individuale de munc ale salaria ilor care au

suferit accidente de munc sau boli profesionale;

Copii de pe certificatele medicale pe baza crora se acorda, potrivit

legii, indemnizaia pentru incapacitate temporara de munc datorata
accidentelor de munc i bolilor profesionale;

Copii de pe procesele-verbale de cercetare a accidentelor de munca,

ntocmite, potrivit legii, de autoritatea competenta;

Copii de pe formularele de declarare finala a bolilor profesionale,

ntocmite, potrivit legii, de autoritatea competenta;

68 ~

Copii de pe fisele de lichidare ale persoanelor ale cror raporturi de

munc au ncetat n perioadele pentru care se face solicitarea.
In situaia n care cererea se nainteaz de ctre salaria i, ace tia vor anexa
la aceasta notificarea fcut ctre administratorul sau lichidatorul societ ii aflate
n insolventa, prin care solicita achitarea drepturilor salariale restante. Situa ia
creanelor salariale ntocmit de administrator trebuie s corespunda cu
evidentele contabile ale angajatorului aflat n insolventa.
Soluionarea cererii
Soluionarea cererii se face n termen de 45 de zile de la data nregistrrii
acesteia la Agenia de omaj. Tot Agen ia este cea care va stabili sumele finale
care vor fi pltite salaria ilor, pe baza informa iilor furnizate. Plata sumelor se va
face salariailor angajatorului n stare de insolventa sau persoanelor mputernicite
de acetia, stabilite prin procura speciala, autentificata potrivit legii. n situa ia n
care, n urma procesului de reorganizare judiciara, societatea i rencepe
activitatea i se nchide procedura de insolventa, aceasta are obliga ia de a
returna Fondului sumele pe care acesta le-a pltit salaria ilor. Returnarea sumelor
se va face n maxim 6 luni de la pronun area hotrrii de nchidere a procedurii.
Concluzii
Ceea ce Legea 200/2006 nu reu e te s clarifice n niciun fel este situa ia
impozitului pe salarii i a contribu iilor sociale datorate de ctre angajat. Ar
trebui ele s fie acoperite din Fond sau nu, dat fiind c sunt parte din salariul brut
datorat de ctre angajator? Textul legii nu da un rspuns explicit n aceasta
privina. Implicit rspunsul este nu, dat fiind c pl ile se fac direct ctre salaria i
i au n vedere, evident, sumele nete pe care ace tia ar fi trebuit s le primeasc.
DREPTURI DE ASIGURARI SOCIALE
Dreptul la asigurri sociale este garantat de stat i se exercit, n condiiile
legii 19/2000, prin sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale,
denumit n continuare sistemul public.
Conform legii 19/2000, se consider a fi asigura i cetenii romni,
cetenii altor state sau apatrizii, pe perioada n care au, conform legii, domiciliul
sau reedina n Romnia.
n sistemul public sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:

persoanele care desfoar activit i pe baza de contract individual

de munc;

persoanele care i desfoar activitatea n func ii elective sau care

sunt numite n cadrul autorit ii executive, legislative ori
judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii cooperatori
dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti.

persoanele care beneficiaz de ajutor de omaj, ajutor de integrare

profesional sau alocaie de sprijin, ce se suport din bugetul
~

69 ~

Fondului pentru plata ajutorului de omaj, n condiiile legii,

denumite n continuare omeri;

persoanele care realizeaz un venit brut pe an calendaristic,

echivalent cu cel puin 3 salarii medii brute pe economie, i care se
afl n una dintre situa iile urmtoare:
a) asociat unic, asociai, comanditari sau acionari;
b) administratori sau manageri care au ncheiat contract de
administrare sau de management;
c) membri ai asociaiei familiale;
d) persoane autorizate s desfoare activiti independente
e) persoane angajate n instituii internaionale, dac nu sunt
asiguraii acestora;
f) proprietari de bunuri i/sau arendai de suprafe e agricole i
forestiere;
g) persoane care desfoar activit i agricole n cadrul
gospodriilor individuale sau activit i private n domeniul forestier;
h) membri ai societilor agricole sau ai altor forme de asociere
din agricultur;
i) persoane care desfoar activiti n unitile de cult
recunoscute potrivit legii i care nu au ncheiat contract individual
de munc:

persoanele care realizeaz prin cumul venituri brute pe an

calendaristic, echivalente cu cel pu in 3 salarii medii brute pe
economie, i care se regsesc n dou sau mai multe situaii
enumerate mai sus.

persoanele care desfoar activit i exclusiv pe baza de convenii

civile de prestri de servicii i care realizeaz un venit brut pe an
calendaristic echivalent cu cel puin 3 salarii medii brute pe
economie.
Se pot asigura n sistemul public, pe baza de contract de asigurare, n
condiiile prezentei legi i alte persoane care nu se regsesc n situaiile
prevzute la alin. (1).
In sistemul public prestaiile de asigurri sociale reprezint venit de
nlocuire pentru pierderea total sau par ial a veniturilor profesionale, ca urmare
a btrneii, invaliditii, accidentelor, bolii, maternitii sau decesului. denumite
n continuare riscuri asigurate. Prestaiile de asigurri sociale se acord sub
form de: pensii, indemnizaii, ajutoare, alte tipuri de prestaii prevzute de lege,
corelative cu obligaiile privind plata contribuiei de asigurri sociale.
In sistemul public asiguraii nu pot beneficia concomitent de dou sau mai
multe prestaii de asigurri sociale pentru acelai risc asigurat, cu excepia celor
pentru prevenirea mbolnvirilor i recuperarea capacitii de munc.
Constituie stagiu de cotizare perioadele n care persoanele au pltit
contribuii de asigurri sociale n sistemul public din Romnia, precum i n alte
ri, n condiiile stabilite prin acordurile sau conveniile internaionale la care
Romnia este parte. Drepturile de asigurri sociale cuvenite n sistemul public
din Romnia se pot transfera n rile n care asiguraii i stabilesc domiciliul
~

70 ~

sau reedina, n condiiile reglementate prin acorduri i convenii internaionale

la care Romnia este parte, n moneda tarilor respective sau intr-o alta moneda
asupra creia s-a convenit. Cotele de contribu ie de asigurri sociale sunt
stabilite astfel:
pentru condi ii normale de munc 30%
cota contribuiei individuale de asigurri sociale este de 9.5%,
indiferent de condiiile de munc.
Persoanele asigurate pentru concedii i indemnizaii de asigurri sociale de
sntate n sistemul de asigurri sociale de sntate, denumite n continuare
asigurai, au dreptul, n condiiile ordonanei de urgen 158/2005, pe perioada n
care au domiciliul sau reedina pe teritoriul Romniei, la concedii medicale i
indemnizaii de asigurri sociale de sntate, dac:
A. desfoar activiti pe baza de contract individual de munc sau n
baza raportului de serviciu;
B. desfoar activiti n funcii elective sau sunt numite n cadrul
autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum
i membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti, ale cror
drepturi i obligaii sunt asimilate, n condiiile prezentei legi, cu ale persoanelor
prevzute la lit. A;
C. beneficiaz de drepturi bneti lunare ce se suport din bugetul
asigurrilor pentru omaj, n condiiile legii.
De aceleai drepturi beneficiaz i persoanele care nu se afl n una dintre
situaiile prevzute mai sus, dar sunt:
a) asociai, comanditari sau acionari;
b) administratori sau manageri care au ncheiat contract de administrare ori de
management;
c) membri ai asociaiei familiale;
d) autorizate s desfoare activiti independente.
e) Concediile medicale i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, la
care au dreptul asiguraii, n condiiile prezentei ordonane de urgen, simt:
f) concedii medicale i indemnizaii pentru incapacitate temporar de munca,
cauzat de boli obinuite sau de accidente n afara muncii;
g) concedii medicale i indemniza ii pentru prevenirea mbolnvirilor i
recuperarea capacitii de munc, exclusiv pentru situaiile rezultate ca urmare a
unor accidente de munc sau boli profesionale;
h) concedii medicale i indemnizaii pentru maternitate;
i) concedii medicale i indemnizaii pentru ngrijirea copilului bolnav;
j) concedii medicale i indemnizaii de risc maternal.
Stagiul minim de cotizare pentru acordarea drepturilor prevzute mai sus,
lit. a) - d) este de 6 luni realizate n ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care
se acord concediul medical.
Se asimileaz stagiului de cotizare n sistemul de asigurri sociale de
sntate perioadele n care asiguratul beneficiaz de concediile i indemnizaiile
prevzute de ordonana de urgen 158/2005
Se asimileaz stagiului de cotizare n sistemul de asigurri sociale de
sntate i perioadele n care asiguratul:
~

71 ~

a) a beneficiat de pensie de invaliditate;

b) a urmat cursurile de zi ale nvmntului universitar, organizat potrivit
legii, pe durata normal a studiilor respective, cu condiia absolvirii acestora.
Asiguraii au dreptul la concediu i indemnizaie pentru incapacitate
temporar de munc, fr condiii de stagiu de cotizare, n cazul urgen elor
medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa A,
neoplaziilor i SIDA. Lista cuprinznd urgenele medico-chirurgicale, precum i
bolile infectocontagioase din grupa A este stabilit prin hotrre a Guvernului.
Baza de calcul a indemnizaiilor de asigurri sociale de sntate i a
concediilor medicale se determin ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6
luni pe baza crora se calculeaz, conform legii, contribuia pentru concedii i
indemnizaii, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.
n cazul n care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, baza de calcul a
indemnizaiilor o constituie media veniturilor lunare la care s-a calculat
contribuia pentru concedii i indemnizaii, din lunile respective sau, dup caz,
venitul lunar din prima lun de activitate pentru care s-a stabilit s se plteasc
contribuia.
Din duratele de acordare a concediilor medicale, exprimate n zile
calendaristice, se pltesc zilele lucrtoare.
La stabilirea numrului de zile ce urmeaz a fi pltite se au n vedere
prevederile legale cu privire la zilele de srbtoare declarate nelucrtoare,
precum i cele referitoare la stabilirea programului de lucru, prevzute prin
contractele colective de munc. Asiguraii beneficiaz de concedii i de
indemnizaii, n baza certificatului medical eliberat de medicul curant, conform
reglementrilor n vigoare.
Indemnizaia pentru incapacitate temporar de
munc se suport dup cum urmeaz:
A. de ctre angajator, n func ie de numrul de angajai avut la data ivirii
incapacitii temporare de munc a asiguratului, astfel:
a) pn la 20 de angajai, din prima zi pn n a 7-a zi de incapacitate
temporar de munc;
b) ntre 21 - 100 de angajai, din prima zi pn n a 12-a zi de incapacitate
temporar de munc;
c) peste 100 de angajai, din prima zi pn n a 17-a zi de incapacitate
temporar de munc;
B. din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate,
ncepnd cu:
a) ziua urmtoare celor suportate de angajator, conform lit. A, i pn la data
ncetrii
incapacitii temporare de munc a asiguratului sau a pensionrii acestuia;
b) prima zi de incapacitate temporar de munc, n cazul persoanelor
asigurate prevzute la articolul L aliniatul (1) lit.C i alin. (2) din O.U.G.
158/2005
Durata de acordare a concediului i a indemnizaiei pentru incapacitate
temporar de munc, pentru fiecare tip de afeciune, este de cel mult 183 de zile
n interval de un an, socotit din prima zi de mbolnvire.

72 ~

ncepnd cu a 90-a zi concediul se poate prelungi pn la 183 de zile, cu

avizul medicului expert al asigurrilor sociale.
Durata de acordare a concediului i a indemnizaiei pentru incapacitate
temporar de munc este mai mare n cazul unor boli speciale i se difereniaz
dup cum urmeaz:
a) un an, n intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoz pulmonar i
unele boli cardiovasculare, stabilite de Casa Naional de Asigurri de Sntate,
denumit n continuare CNAS, cu acordul Ministerului Sntii;
b) un an, cu drept de prelungire pn la un an i 6 luni de ctre medicul
expert al asigurrilor sociale, n intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoz
meningeal, peritoneal i urogenital, inclusiv a glandelor suprarenale, pentru
SIDA i neoplazii, n funcie de stadiul bolii;
c) un an i 6 luni, n intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoz
pulmonar operat i osteoarticular;
d) 6 luni, cu posibilitatea de prelungire pn la maximum un an, n
intervalul ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoz extrapulmonar, cu
avizul medicului expert al asigurrilor sociale.
Medicul primar sau, dup caz, medicul specialist n afeciunea principal
invalidant poate propune pensionarea de invaliditate dac bolnavul nu a fost
recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizaiei pentru incapacitate
temporar de munc, prevzute de ordonana de urgen 158/2005.
n situaii temeinic motivate de posibilitatea recuperrii, medicul poate
propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile, n scopul evitrii
pensionrii de invaliditate i meninerii asiguratului n activitate.
Medicul expert al asigurrilor sociale decide, dup caz, prelungirea
concediului medical pentru continuarea programului recuperator, reducerea
programului de lucru, reluarea activitii n raport de pregtirea profesional i
de aptitudini ori pensionarea de invaliditate.
Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult
90 de zile, conform procedurilor stabilite de Casa Naional de Pensii i Alte
Drepturi de Asigurri Sociale, n raport cu evoluia cazului i cu rezultatele
aciunilor de recuperare.
n cazul n care medicul expert al asigurrilor sociale a emis avizul de
pensionare de invaliditate, plata indemnizaiei pentru incapacitate temporar de
munc se face pn la sfritul lunii urmtoare celei n care s-a emis avizul, fr
a se depi durata maxim de acordare a concediului.
Asiguraii a cror incapacitate temporar de munc a survenit n timpul
concediului de odihn sau al concediului fr plat beneficiaz de indemnizaie
pentru incapacitate temporar de munc, concediul de odihn sau fr plat fiind
ntrerupt, urmnd ca zilele neefectuate s fie reprogramate.
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de
munc se poate acorda fie n procent de 100%, fie n procente mai mici n func ie
de codul de indemniza ie stabilit pe baza unei clasificri a bolilor n func ie de
gravitatea lor, astfel:

73 ~

COD
PROCENT
01 boala obinuit 75%
02 accident n timpul deplasrii la/de la locul de munca
100% / 80%
03 accident de munca 100% / 80%
04 boala profesionala 100% / 80%
05 boala infectocontagioasa din grupa A 100%
06 urgenta medico-chirurgicala 100%
07 carantina 75%
08 sarcina i luzie 85%
09 ngrijire copil bolnav n vrst de pana la 7 ani sau copil cu handicap
pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani
85%
1
10 reducerea cu /4 a duratei normale de lucru fr a depi 25% din baza de
calcul
l 1 trecerea temporara n alta munc fr a dep i 25% din baza de calcul
12
tuberculoza 100% 13 boala cardiovasculara 75% 14 neoplazii, SIDA
100% 15 risc maternal 75%

CONCEDIILE I INDEMNIZATIILE DIN BUGETUL ASIGURARILOR

SOCIALE DE SNTATE POTRIVIT O.U.G.NR.158/2005
Sistemul asigurrilor de sntate a revenit, n for , n aten ia generala, la
mijlocul anului 2005, cnd noua echipa guvernamentala si-a manifestat inten ia
de a"reforma"sistemul. De putina vreme i dup ce a dep it numeroase praguri
de validare , reglementrile de baza, cunoscute i sub denumirea de "pachetul de
legi ale sntii", au devenit publice i , implicit , operative. Pe lng aceste
acte normative mai intervin i o serie de reglementari pe care se a eaz sistemul
asigurrilor de sntate. O componenta deosebit de importanta pentru agen ii
economici o reprezint procedura de calcul , declarare i plata a contribu iei de
asigurri sociale de sntate. Principalele modificri legislative care intereseaz
domeniul au fost emise ncepnd cu luna mai 2005 i produc , deja, efecte la
nivelul agenilor economici i, putem spune c au cunoscut din plin instabilitatea
generata de autoritile de reglementare Altfel spus, acte normative de baza au
fost completate i modificate prin ini iative legislative ulterioare .
Schema sistemului de reglementare n ce prive te
concediile i
indemnizaiile de asigurri sociale de sntate
- Ordonana de urgenta privind
concediile i indemnizaiile de
Reglementarea de origine
asigurri sociale de sntate
(O.U.G.nr.158/2005)
Reglementari
de
- Ordin al ministrului snt ii i al
completare
preedintelui CNAS pt. aprobarea
~

74 ~

normelor de aplicare a prevederilor

O.U.G. nr. 158/2005 (Ordinul comun
nr.60/32/2006)
- Ordin al ministrului snt ii i al
preedintelui
CNAS
privind
modificarea i completarea ordinului
comun nr.60/32/2006 (Ordinul comun
nr.283/141/2006)
Conform O.U.G.158/2005 , persoanele asigurate pentru concedii i
indemnizaii de asigurri sociale de sntate n sistemul de asigurri sociale de
sntate , denumite asigura i, au dreptul, pe perioada n care au domiciliul sau
reedina pe teritoriul Romniei, la concedii medicale i indemniza ii de asigurri
sociale de sntate, daca:
- Desfoar activiti pe baza de contract individual de munc sau
n baza raportului de serviciu;
- Desfoar activiti n func ii electorale sau sunt numite n
cadrul autoritii executive, legislative ori judectore ti pe durata
mandatului precum i membrii cooperatori, ale cror drepturi i
obligaii sunt asimilate, n condi iile prezentei legi,cu ale
persoanelor prevzute la primul punct.
- beneficiaz de drepturi bne ti lunare ce se suporta din bugetul
asigurrilor pentru omaj, n condi iile legii.
De aceleai drepturi beneficiaz i asocia ii, comanditarii sau ac ionarii,
administratorii sau managerii care au ncheiat contract de administrare sau
management, membrii ai asocia ilor familiale persoane autorizate s desf oare
activiti independente, pensionari de invaliditate de gradul III i pensionarii
nevztori membrii ai asocia ilor familiale sau persoane autorizate s desf oare
activiti independente.
Concediile medicale i indemniza iile de asigurri sociale de sntate, la
care au dreptul asigura ii, conform O.U.G.158/2005 sunt:
- concediile medicale i indemniza ii pentru incapacitate temporara de
munca, cauzata de boli obi nuite sau de accidente n afara muncii;
- concedii medicale i indemniza ii pentru prevenirea mbolnvirilor i
recuperarea capacitii de munc , exclusiv pentru situa ii rezultate ca
urmare a unor accidente de munc sau boli profesionale;
- concedii medicale i indemniza ii pentru maternitate;
- concedii medicale i indemniza ii pentru ngrijirea copilului bolnav;
- concedii medicale i indemniza ii de risc maternal.
Stagiul minim de cotizare pentru acordarea drepturilor referitoare la pentru
primele 4 tipuri de concedii i indemniza ii enumerate mai sus este de 6 luni
realizate n ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediu
medical . Acest stagiu de cotizare se constituie din nsumarea perioadelor:
~

75 ~

- pentru care s-a achitat contribu ia pentru concedii i indemniza ii

de ctre angajator sau de ctre asigurat;
- pentru care plata contribu iei de asigurri sociale de sntate se
suporta din alte surse conform O.U.G. Nr.150/2002 privind
organizarea i funcionarea sistemului de asigurri sociale de
sntate, art.6 alin.2;
- pentru care, pana la data intrrii n vigoare a prezentei ordonan e
de urgenta, plata contribu iei de asigurri sociale da sntate s-a
fcut din alte surse, conform O.U.G.150/2002 art.6 alin(2) lit.(b)
i (d).
In sistemul asigurrilor sociale de sntate, se asimileaz stagiului de
cotizare perioadele n care asiguratul:
o a beneficiat de concediile i indemniza iile prevzute de
O.U.G.158/2005;
o a beneficiat de pensie de invaliditate;
o a urmat cursurile la zi ale nv mntului universitar, cu condi ia
absolvirii acestora;
o a realizat stagii de cotizare n sistemul public de pensii (pana la 31
decembrie 2005);
o a beneficiat de indemniza ii de risc maternal conform Legii 19/2000;
Asiguraii au dreptul la concedii i indemniza ii pentru incapacitate
temporara de munca, fr condi ii de stagiu de cotizare n cazul urgentelor
medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilor infecto-contagioase din grupa A,
neoplaziilor i SIDA.
Dreptul la concediile i indemniza iile sociale de sntate este condi ionat
de plata contribuiei de asigurri sociale de sntate, destinata suportrii acestor
indemnizaii denumita contribu ie pentru concedii i indemniza ii, care, de la 1
ianuarie 2006 este de 0,75% aplicata la fondul de salarii sau la drepturile
reprezentnd indemnizaie de omaj ori asupra veniturilor supuse impozitului pe
venit . Prin fond de salarii realizat se n elege totalitatea sumelor utilizate de un
angajator pentru plata drepturilor salariale sau de natura salariala. Se achita la
Fondul naional unic de asigurri sociale de sntate. Se datoreaz i se achita de
ctre angajatori sau de ctre institu ia care administreaz bugetul asigurrilor
pentru omaj sau efectiv de care individ asupra impozitului pe venit potrivit
prevederilor Legii ne.571/2003 privind Codul fiscal. Ace tia au obliga ia s
anune lunar casei de asigurri de sntate schimbrile de natura s modifice
elementele de calcul pentru plata contribu iei, s depun declara ia privind
obligaiile de plata la casa de asigurri de sntate n a crei raza administrativ
teritoriala i au sediul social, respectiv domiciliul. Aceasta obliga ie privind
obligaiile de plata va fi nso it de declara ia privind evidenta nominala a
asigurailor care au beneficiat de concedii i indemniza ii de asigurri sociale de
sntate.
Baza de calcul a indemniza iilor sociale de sntate se determina ca medie
a veniturilor din ultimele 6 luni pe baza crora se calculeaz, conform legii,
contribuia pentru concedii i indemniza ii , din cele 12 luni din care se
~

76 ~

constituie stagiul de cotizare Dac la stabilirea celor 6 luni din care se constituie
baza de calcul a indemniza iilor se utilizeaz perioade asimilate , veniturile ce se
iau n considerare sunt determinate de natura acestor perioade (art.10 din
O.U.G.158/2005).
Cuantumul indemniza iilor de asigurri sociale de sntate este egal cu
produsul dintre media zilnica i procentele prevzute de lege, multiplicat cu
numrul de zile lucrtoare din concediul medical .
Asiguraii beneficiaz de concedii i de indemniza ii n baza certificatului
medical eliberat de medicul curant, conform reglementarilor n vigoare, la data la
care se acorda consulta ia medicala, stabilindu-se numrul necesar de concediu
medical Din duratele de acordare a concediilor medicale , exprimate n zile
calendaristice, se pltesc doar cele lucrtoare. La stabilirea numrului de zile ce
urmeaz a fi pltite se au n vedere prevederile legale cu privire la zilele de
srbtoare declarate nelucrtoare , precum i cele referitoare la stabilirea
programului de lucru, prevzute prin contractele colective de munca. Numrul de
zile pentru care s-a achitat contribu ia pentru concedii i indemniza ii pentru
aceasta perioada nu poate fi mai mare dect numrul zilelor lucrtoare aferente
fiecrei luni din perioada luata n considerare pentru baza de calcul.
Concediul i indemnizaia pentru incapacitate temporara de munc,
cauzata de boli obinuite sau de accidente n afara muncii.
Concediile medicale pentru incapacitate de munc se acorda pe o perioada
de cel mult 183 de zile n interval de 1 an, socotite de la prima zi de mbolnvire.
ncepnd din a 90-a zi concediul medical se poate prelungi pana la 183 de zile,
cu avizul medicului expert al asigurrilor sociale.
Indemnizaia pentru incapacitate temporara de munc se suporta de ctre
angajator, n funcie de numrul de angaja i sau se suporta din bugetul Fondului
naional unic de asigurri sociale de sntate ncepnd cu ziua urmtoare celor
suportate de angajator sau pentru persoanele asigurate prevzute n
O.U.G.158/2005 la art.l alin (1) lit.C i alin (2).
Cuantumul brut lunar al indemniza iei pentru incapacitate temporara de
munc se determina prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul.
Pentru incapacitate temporara de munc determinata de tuberculoza, SIDA,
neoplazii, precum i o boala infecto-contagioasa din grupa A i de urgente
medico-chirurgicale, cuantumul brut lunar este de 100% din baza de calcul
stabilita.
Concediile i indemnizaiile pentru prevenirea mbolnvirilor i recuperarea
capacitii de munca
n scopul prevenirii mbolnvirilor i recuperrii capacit ii de munca,
asiguraii pot beneficia de:
- indemnizaie pentru reducerea timpului de lucru;
- concediu i indemnizaie pentru carantina;
- tratament balnear , n conformitate cu programul individual de
recuperare.

77 ~

Indemnizaia pentru reducerea timpului cu o ptrime din durata normala se

acorda salariailor care nu mai pot realiza durata normala de munca. Se acorda
pentru cel mult 90 de zile n ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu.
Cuantumul brut lunar al indemniza iei pentru reducerea timpului de munc este
egal cu diferena dintre media veniturilor lunare din ultimele 6 luni i venitul
salarial brut realizat de asigurat prin reducerea timpului normal de munca, fr a
depi 25% din baza de calcul.
Concediul i indemnizaia pentru carantina se acorda salaria ilor crora li
se interzice continuarea activit ii din cauza unei boli contagioase , pe durata
stabilita prin certificatul eliberat de direc ia de sntate publica. Cuantumul brut
lunar al indemniza iei pentru carantina reprezint 75% din media veniturilor
lunare din ultimele 6 luni.
Asiguraii pot beneficia de tratament balnear i de recuperare a capacit ii
de munca, pe baza prescrip iilor medicale n condi iile prevzute n Contractulcadru privind condiiile acordrii asistentei medicale n cadrul sistemului de
asigurri sociale de sntate. Costul tratamentului balnear, precum i cele ale
aciunilor de recuperare a capacita ii de munc se suporta din bugetul Fondului
naional unic de asigurri sociale de sntate n condi iile prevzute de
Contractul-cadru privind condi iile acordrii asistentei medicale n cadrul
sistemului de asigurri sociale de sntate i normele metodologice de aplicare a
acestuia.
Concediul i indemnizaia de maternitate
Asiguratele au dreptul la concediu pentru sarcina i luzie pe o perioada de
126 de zile calendaristice, jumtate pentru concediu de sarcina i jumtate pentru
concediu de luzie, perioada n care beneficiaz de indemniza ie de maternitate .
Concediile pentru sarcina i luzie se pot compensa intre ele n a a fel nct
durata minima obligatorie a concediului de luzie s fie 42 de zile calendaristice.
Cuantumul brut lunar al indemniza iei de maternitate este de 85% din baza de
calcul stabilita conform art.10 din O.U.G.158/2005 i se suporta integral din
bugetul Fondului unic de asigurri sociale de sntate .
Concediul i indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav
Asiguraii au dreptul la concediu i indemniza ie pentru ngrijirea copilului
bolnav n vrsta de pana la 7 ani , iar n cazul copilului cu handicap, pentru
afeciuni incurente pana la mplinirea vrstei de 18 ani. Indemniza ia se suporta
integral din bugetul Fondului na ional unic de asigurri sociale de sntate i se
acorda pe o durat de maxim 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil.
Cuantumul brut lunar al indemniza iei pentru ngrijirea copilului bolnav este de
85% din baza de calcul.
Concediul i indemnizaia de risc maternal
Asiguratele au dreptul la concediu de risc maternal care se acorda n
condiiile prevzute de O.U.G.96/2003 privind protec ia maternit ii la locul de
munca, aprobata cu modificri i completri de Legea nr.25/2004.

78 ~

Indemnizaia de risc maternal se suporta integral din bugetul Fondului

naional unic de asigurri de sntate, se acorda fr condi ie de stagiu de
cotizare Cuantumul acestei indemniza ii este de 75%din baza de calcul stabilita
conform prevederilor art. 10 din O.U.G.158/2005 .
Referitor la concediile medicale acordate cu ntrerupere intre ele, acestea
se iau n considerare separat, durata lor nu se cumuleaz.
Plata indemnizaiilor nceteaz ncepnd cu ziua urmtoare celei n care:
- beneficiarul a decedat;
- beneficiarul nu mai ndepline te condi iile legale pentru
acordarea indemniza iilor;
- beneficiarul si-a stabilit domiciliul pe teritoriul altui stat cu care
Romania nu are ncheiat conven ie de asigurri sociale;
- beneficiarul si-a stabilit domiciliul pe teritoriul altui stat cu care
Romania a asigurat convenie de asigurri sociale, daca n cadrul
acesteia se prevede ca indemniza iile se pltesc de ctre cellalt
stat.
TIMPUL DE MUNCA
n relaiile de munc ntlnim noiunile de timp de munc i timp de
odihn.
Timpul de munc i timpul de odihn sunt timpi prevzui n mod expres
n Codul muncii, care este armonizat cu legislaia european respectiv Directiva
93/104/CE din 93 modificat prin Directiva 2000/34/CEE.
Aceti timpi au constituit pe parcursul vremii subiecte de negociere ntre
patronate i salariai drept pentru care s-a impus menionarea lor n termeni clari
n coninutul legislaiei muncii.
TIMPUL DE MUNC reprezint orice perioad n care salariatul
presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i
atribuiile sale prevzute n Contractul Individual de Munc sau Contractul
Colectiv de Munc.
Durata normal a timpului de munc pentru un salariat cu un singur
contract de munc, cu norm ntreag se refer la durata efectiv a muncii,
perioada n care salariatul se afl la dispoziia angajatorului.
Conform Legii nr. 53/2003 (Codul Muncii) durata normal a timpului de
munc pentru un singur contract de munc cu norm ntreag este prevzut la
art. 109, 110 i este de 8 ore pe zi, respectiv 40 ore pe sptmn.
n cazul tinerilor sub 18 ani durata normal a timpului de munc este de 6
ore/zi, respectiv 30 ore/sptmn.
Pentru salariaii cu o fraciune de norm, respectiv salariaii angajai cu
Contract Individual de Munc cu Timp Parial, durata timpului de munc este
menionat n mod expres n C. L M.

79 ~

n conformitate cu art. 111 (1) din Legea nr. 53/2003, durata maxim
legal a timpului de munc nu poate depi 48 ore pe sptmn inclusiv orele
suplimentare.
n cazuri excepionale durata timpului de munc ce include i orele
suplimentare poate depi 48 ore pe sptmn cu condiia ca media orelor pe o
perioad de referin de 3 luni s nu depeasc 48 ore.
n anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin
C.C.M.U.N. se pot negocia prin C.C.M.N.R. perioade de referin mai mari de 3
luni, dar fr a depi 12 luni (cazul firmelor de construcii etc.).
Aceast perioad de referin nu cuprinde i perioadele de suspendare a
C.LM. i nici C.O.
Repartizarea timpului normal de munc se face de regul 5 zile pe
sptmn a 8 ore, urmate de 2 zile libere.
De regul zilele libere se iau smbta i duminica.
Munca se poate desfura ntr-un schimb, dou schimburi sau tur
continu. Munca n tur continu se practic acolo unde timpul de munc nu
poate fi ntrerupt, iar activitatea se desfoar n 3 schimburi a cte 8 ore sau 2
schimburi a cte 12 ore urmate de 24 ore libere pentru fiecare schimb.
Munca n turnus este munc ce se desfoar n schimburi inegale, unele zile
sub 8 ore pe zi altele peste 8 ore pe zi, cu respectarea duratei timpului normal de
munc.
Durata normal a timpului de munc poate fi redus n anumite situa ii:
- n cazul salariailor care desfoar activitatea efectiv i permanent n
sectoare cu condiii deosebite de munc, vtmtoare, grele sau periculoase fr
a afecta salarul de baza i vechimea.
Durata timpului de munc i nominalizarea salariailor se face prin
negocieri ntre patronat i sindicat sau reprezentanii salariailor.
- Tinerii sub 18 ani - 6 ore pe zi respectiv 30 ore pe sptmn.
Durata maxim a timpului de munc admis de lege este de 12 ore, urmat
de un repaus de 24 ore libere.
MUNCA DE NOAPTE
Munca de noapte este munc ce se presteaz n intervalul de timp de la
orele 2200 la 600
Salariaii de noapte sunt acei salariai care presteaz cel puin 3 ore munc
de noapte pe zi sau 30 % din timpul su lunar de munc.
Salariaii care urmeaz s-i desfoare activitatea n timp de noapte
trebuie supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i apoi
periodic.
Salariaii de noapte beneficiaz de un program redus cu o or fa de
durata normal a zilei de munc pe perioada ct are aceast calitate fr a-i
scdea salariul de baz, sau de un spor de minim 15 % din salariul de baza
pentru fiecare or de munc de noapte. Angajatorul care utilizeaz frecvent
munc de noapte are obligaia de a anuna I.T.M. din raza de activitate.
Se interzice folosirea la munc pe timpul nopii:

80 ~

- a personalului care nu corespunde din punct de vedere medical

pentru a lucra pe timp de noapte;
- a tinerilor sub 18 ani;
- a femeilor gravide, luze i care alpteaz.
Aceste interdicii sunt puse de Legea nr. 53/2003, Directiva 94/33/CE i
Directiva 92/85/CCE.
MUNCA SUPLIMENTAR
Munca suplimentar este munc ce se presteaz n afara duratei normale a
timpului de munc sptmnal.
Munca suplimentar se efectueaz la solicitarea angajatorului, dar numai
cu acceptul salariatului conform art. 111 din Codul Muncii, excepie fcnd
cazurile de for major: incendii, inundaii, calamiti, lucrri urgente de
prevenire a unor accidente.
Este interzis munc suplimentar a tinerilor sub 18 ani i a salariailor cu
contract de munc cu timp par ial.
Plata orelor suplimentare se face prin compensarea cu ore libere (zile
libere) pltite n termen de 30 zile, iar dac aceasta nu este posibil, prin
acordarea unui spor care nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de baz.
MUNCA N SCHIMBURI
Munca n schimburi este orice mod de organizare a programului de lucru
potrivit cruia salariaii se succed unul dup altul la acelai post de munc,
potrivit unui program, inclusiv unui program rotativ, de tip continuu sau
discontinuu implicnd pentru salariat realizarea unei activiti n intervale orare
diferite, n raport cu o perioad zilnic sau sptmnal stabilit prin C.LM.
Salariatul n schimburi este orice salariat al crui program de lucru se
nscrie n cadrul programului de munc n schimburi.
TIMPUL DE ODIHN
Orice munc prestat de un salariat ntr-o anumit perioad de timp duce
la consum de energie, att din punct de vedere fizic, ct i intelectual, la
diminuarea abilitilor profesionale, precum i la scderea acuitii intelectuale.
Pentru refacerea acestor energii este nevoie ca organismul s fie supus
unui proces de refacere prin diferite forme. Una din cele mai eficiente metode
este prin acordarea unui timp de repaus prin care se diminueaz ritmul unor
funcii, precum i prin asigurarea unei alimentaii corespunztoare.
Timpul de odihn este durata de timp necesar pentru recuperarea energiei
fizice i intelectuale cheltuite pentru procesul muncii.
Perioada de repaus nu este timp de munc.
Pauza de mas este o form a timpului de odihn i se acord salariailor a
cror durat zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore. Condiiile de
acordare a pauzei de mas sunt stabilite n C.C.M. i R.I. De regul pauza de
mas este de 30 minute. Tinerilor sub 18 ani li se acord o pauz de mas de
minim 30 minute, dac timpul de munc este mai mare de 4 ore.

81 ~

Conform Legii nr. 53/2003 pauza de mas nu se include n programul

normal de munc, dar n favoarea salariailor se poate stabili prin C.C.M. i R.I.
c pauza de mas s fie inclus n programul de lucru.
Repausul zilnic conform art. 131 din C.M. repausul ntre 2 zile de munc
este de cel puin 12 ore consecutiv.
Cnd se muncete n schimburi repausul nu poate fi mai mic de 8 ore ntre
schimburi.
Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul
smbta i duminica.
La locurile de munc unde activitatea este continu i se lucreaz i n
zilele de smbt i duminic, se pot stabili alte 2 zile consecutive ca zile de
repaus sptmnal. Acestea trebuie s fie menionate n C.C.M. i R.L, iar
salariaii vor beneficia de un spor stabilit n C.C.M.
Repausul sptmnal se poate acorda n cazuri de excepie i cumulat dup
o perioad de activitate continu ce nu depete 14 zile calendaristice, caz n
care se va solicita autorizarea I.T.M.-ului, acordul sindicatului sau al
reprezentanilor salariailor.
Zilele de srbtori legale sunt zilele stabilite prin Lege sau H.G. , ele sunt
menionate la art. 134 din Legea nr. 53/2003. Acestea sunt:
1 i 2 ianuarie
prima i a doua zi de Pati
1 mai
1 decembrie
15 august
Rusaliile
prima i a doua zi de Crciun
2 zile pentru fiecare din cele 2 srbtori religioase anuale, altele dect
cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.
Prin C.C.M. i R.I. se pot stabili i alte zile ca nelucrtoare.
n domeniul sanitar, alimentaie public programele adecvate se stabilesc
prin H.G.
Compensarea acestora se face prin zile libere pltite, acordate n termen de
30 zile. n cazul n care nu se pot acorda aceste zile libere pltite se face
compensarea n bani acordndu-se un spor de cel puin 100 % din salariul de
baza corespunztor muncii prestate n programul normal de munc.
CONCEDIUL DE ODIHN ANUAL I ALTE CONCEDII ALE
SALARIAILOR
Durata concediului de odihn anual se stabilete prin negociere i se
mentioneaz n C.LM. a fiecrui salariat i se acord proporional cu activitatea
prestat ntr-un an de munc.
Durata minim a C.O. stabilit prin Legea nr. 53/2003 este de 20 zile
lucrtoare, n Contractul Colectiv de Munc la nivel Naional negociat este de
minim 21 zile lucrtoare.
~

82 ~

Durata efectiv a C.O. este stabilit n C.C.M. aici fiind menionat i

procedura efecturii sale. Efectuarea concediului de odihn se face pe baza
unei programri, iar dac efectuarea concediului se face fracionat angajatorul
face programarea astfel ca salariatul s beneficieze ntr-un an calendaristic cel
puin 15 zile C.O. nentrerupt.
Programarea se face pn la sfritul anului calendaristic pentru anul
urmtor. Ea se realizeaz cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor
salariailor pentru programri colective sau cu consultarea salariatului pentru
programare individual.
Concediul de odihn conform art. 139 din C.M. nu poate face obiectul unei
cesiuni, renuntri sau limitri. Dreptul la C.O. pltit este garantat tuturor
salariatilor.
Pe perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o
ndemnizaie care nu poate fi mai mic dect salariul de baza ndemnizaiile i
sporurile cu caracter permanent prevzute pentru perioada respectiv n C.LM.
reprezint media zilnic a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare
celei n care se acord concediul.
Concediul de odihn se efectueaz pn la sfritul anului. n mod
excepional poate fi efectuat n anul urmtor dac acest fapt este menionat ntr-o lege
special sau n C.C.M.
Concediul de odihn nu poate fi compensat n bani. Se poate plti n bani
partea de C.O. neefectuat n cazul ncetrii contractului de munc.
Srbtorile legale i zilele libere pltite nu sunt cuprinse n durata
concediului de odihn.
Efectuarea concediului de odihn poate fi ntrerupt din anumite
motive.
Acestea pot fi :
- Incapacitate temporar de munc;
- ndeplinirea unor ndatoriri publice;
- Participarea la cursuri de calificare, recalificare;
- nceperea concediului de maternitate;
- Rechemare la serviciu;
- ntreruperea concediului datorit unor cazuri neprevzute;
- La cererea salariatului;
- Ca urmare a voinei angajatorului.
n cazul incapacitii temporare, la cererea salariatului se va face o nou
reprogramare.
n cazul rechemrii din concediu n urma voinei angajatorului, rechemarea
se va face n scris cu obligaia ca angajatorul s suporte toate cheltuielile
salariatului i ale familiei necesare revenirii la locul de munc.
n asemenea situaii salariatul poate continua Concediul de Odihn dup ce a
ncetat situaia ce a determinat ntreruperea C.O.
C.O. la unitile bugetare au fost stipulate n H.G. 250/1992 unde au fost
stabilite ndemnizaiile i durata acestora.

83 ~

CONCEDII DE FORMARE PROFESIONAL

Legea nr. 53/2003 prevede c toi salariaii pot beneficia de concedii pentru
formare profesional. Acestea se pot acorda cu sau fr plat.
Perioada concediului de formare profesional este asimilat perioadei
lucrate efectiv i nu poate fi dedus din C.O. ndemnizaia se calculeaz n acelai
fel cu ndemnizaia de C.O.
Salariatul are dreptul la un concediu de 10 zile pltite pentru formare
profesional n cazul n care angajatorul nu i-a asigurat participarea pe cheltuiala
s la programare de formare profesional.
n afara concediului de odihn salariaii mai pot beneficia de zile libere
pltite n cazul unor evenimente deosebite n familie.
Exemplu:
n cazul decesului unui salariat sau a unui membru de familie;
n cazul naterii unui copil;
n cazul cstoriei etc.
Acestea se acord prin solicitare scris.
Numrul zilelor de care pot beneficia este stabilit prin negociere n C.C.M.
i prevzut n R.I.
Salariaii noi pot solicita pentru rezolvarea unor probleme personale C.F.S.
Condiiile n care se pot acorda aceste concedii precum i numrul zilelor este
stabilit n C.C.M.
Legea nr. 53/2003 cu modificrile i completrile ulterioare impune
asigurarea unui echilibru ntre timpul de munc i timpul de odihn, nu ca durat
ci ca posibilitate de refacere fizic i psihic a salariailor n scopul desfurrii n
condiii normale a procesului de munc i pentru a reduce mbolnvirile
profesionale i accidentele de munc.
LEGEA PRIVIND SISTEMUL ASIGURRILOR PENTRU OMAJ I
STIMULAREA OCUPRII FOREI DE MUNC: Stimularea angajatorilor
pentru ncadrarea n munc a omerilor i absolvenilor
1. Cadru general
Sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc
este reglementata de Legea nr 76/2002, actualizat prin :
OUG 124/2002
OUG 147/2002
Decizia 217/2003 a Curii Constituionale
Legea 107/2004
Legea 580/2004
OUG 144/2005
Prin aceast lege, n Romania, fiecrei persoane i sunt garantate dreptul de
a-si alege liber profesia i locul de munc; la fel ii este garantat i dreptul la
sigurarile sociale pentru somaj. Legea defineste masurile n vederea protectiei
~

84 ~

persoanelor pentru riscul de somaj. Aceste masuri au drept scop printre altele:
prevenirea somajului i combaterea efectelor sociale ale acestuia;
ncadrarea sau reincadrarea n munc a persoanelor n cautarea
unui loc de munca;
stimularea omerilor n vedera ocuparii unui loc de munca;
stimularea angajatorilor pentru incadrarea persoanelor n cautarea
unui loc de munca;
protectia persoanelor n cadrul sistemului asigurarilor pentru
somaj.
Stimularea angajatorilor pentru incadrarea n munc a somerilor
In sensul prezentei legi,
Angajatorul este persoana juridica sau persoana fizica cu sediul (domiciliul) n
Romania, autorizata potrivit legii, care incadreaza forta de munc n condi iile
legii Sonierul este persoana care indeplineste cumulativ urmatoarele condiii:
este n cautarea unui loc de munca, avand varsta cuprinsa intre 16 ani- varsta
corespunzatoare condiiilor de pensionare;
este apt fizic i psihic pentru a presta o munca;
nu realizeaza venituri, sau realizeaza, din activiti autorizate, venituri mai
mici decat salariul de baza minim brut pe tara garantat n plata;
este dispusa s inceapa lucrul n perioada imediat urmatoare, daca s-ar gasi
un loc de munca.
Stimularea angajatorilor pentru incadrarea n munc a omerilor se
realizeaza prin :
a) subventionarea locurilor de munca;
b) acordarea de credite ncondiii avantajoase n vedera crearii de noi locuri
de munca;
c) acordarea unor facilitati ;
Subventionarea locurilor de munca
Subventiile reprezint sumele alocate din bugetul asigurarilor pentru somaj,
care se acorda angajatorilor care incadreaza n munc pe timp nedeterminat forta
de munc din randul somerilor. Cuantumul subventiei acordate pentru fiecare
persoana incadrata n munc din randul omerilor este egala cu un salariu de baza
minim brut pe tara garantat n plata. Subventia se acorda pe o perioada de cel mult
12 luni.
Acordarea de credite ncondiii avantajoase
Asemenea credite se acorda n condiiile stabilite prin art 86, unitatilor
economice mici i mijlocii, persoanelor fizice, sau dup caz, studentilor care
infiinteaza firme n domeniul productiei, serviciilor sau turismului, i doar pentru
locuri de munc nou create, pe care angajeaza persoane din randul somerilor.
Creditele se acorda pe o perioada de 3 ani (creditele pt investitii), sau de 1 an
(cele pt productie), cu perioada de gratie de 6 luni, i o dobanda egala cu 50% (in
anumite cazuri 25% - art 86(3)) din dobanda de referinta a BNR.
Sunt anumite obligaii de indeplinit din partea angajatorilor, cuprinse n art
~

85 ~

86 (7) a)- e). Pentru anumite proiecte se pot acorda i fonduri nerambursabile.
Facilitati acordate anaajatorilor
Potrivit art 93, angajatorii care incadreaza n munc personal din randul
somerilor, pe care le mentin n activitate cel puin 6 luni, beneficiaza de reducerea
sumei contributiei la bugetul asigurarilor de somaj cu 0.5% pentru fiecare procent
din ponderea personalului nou-angajat din numarul mediu scriptic de personal
2. Studiu de caz: Angajarea unui absolvent pe baza art. 80 din Legea 76/2002
In luna ianuarie 2008, societatea SC CAPITAL, cu obiectul principal de
activitate n domeniul prestarilor de servicii, 1-a angajat pe Marian Moraru
pe postul de Manager de proiect. Angajarea s-a facut cu contract de munc
pe durata nedeterminata. D-1 Marian Moraru fiind absolvent de facultate,
sectia Management, firma CAPITAL beneficiaza de subventie, conform art
80/L76/2002, cu modificarile i completarile ulterioare. S-au facut demersuri
la AJOFM - s-a incheiat o conventie intre AJOFM i finna CAPITAL,
conform careia societatea primeste, timp de 1 an, o suma egala cu 1,5 salarii
de baza minime brute pe tara garantate n plata, i este scutit pe o perioada
de 12 luni, de plata contributiei datorate la bugetul de somaj, aferenta
absolventului incadrat.
In sensul prezentei legi, prin absolvent al unei institutii de invatamant se
intelege persoana care a obtinut o diploma sau un certificat de studii, n una dintre
institutiile de invatamant ginuiazial, profesional, special, liceal, postliceal sau
superior, de stat ori particular, autorizat sau acreditat n condiiile legii.
Subventia primita de angajator
Pentru angajarea unui absolvent, angajatorul beneficiaza de urmatoarele
avantaje:
Este scutit pe o perioada de 12 luni, de plata contributiei datorate la
bugetul de somaj, aferenta absolventilor incadrati (incepand din 1
ianuarie 2006)
Primeste lunar, pentru aceasta perioada, pentru fiecare absolvent :
- 1 salariu de baza minim brut pe tara garantat n plata,
pentru absolventii ciclului inferior al liceului sau ai
scolilor de arte i meserii.
- 1,2 salarii de baza minime brute pe tara garantate n
plata, pentru absolventii de invatamant secundar superior
sau invatamant postliceal.
- 1,5 salarii de baza minime brute pe tara garantate n
plata, pentru absolvetii de invatamant superior.
Angajatorii care incadreaza pe durata nedeterminata absolventi din randul
persoanelor cu handicap, primesc sumele respective pe o perioada de 18 luni.
Pentru absolventii angajati, care urmeaza o forma de pregatire profesionala
organizata de ctre angajator, cheltuielile necesare pot fi suportate din bugetul
asigurarilor pentru somaj, la cererea angajatorului.
Angajatorii care mentin raporturile de munc cu absolventii peste o
anumita perioada(3 ani), primesc, pentru fiecare an de continuare a raporturilor de
~

86 ~

munc (dar nu mai mult de 2 ani), un ajutor echivalent cu suma aferenta

contributiilor datorate de angajator pentru aceste persoane. Prin contributii sociale
se inteleg toate sumele datorate de angajator, adica inclusiv CAS, fd de accidente,
asigurari de sanatate. Aceasta prevedere este n vogoare incepand cu 20 dec 2004.
Conditii de primire i mentinere a subventiei
Pentru a beneficia de aceste subventii, angajatorul este obligat s incheie o
convetie cu Agentia Judeteana pt Ocuparea Fortei de Munca. De asemenea:
trebuie s mentina raporturile de munc sau de servicii cu
absolventii pe o perioada de cel puin 3 ani de la data incheierii
contractului;
absolventii pot fi incadrati n condiiile art 80, o singura data
pentru fiecare forma de invatamant, n termen de 12 luni de la data
absolvirii studiilor.
angajatorul nu trebuia s aiba raporturi de munc sau de serviciu
cu absolventul n cauza, n ultimii 24 luni
Restrictii pentru angajator
In cazul n care angajatorul inceteaza raporeturile de munc ale
absolventilor, aterior termenului de 3 ani, este obligat s restituie, n totalitate,
agentiilor de ocupare a fortei de munc sumele incasate pt fiecare absolvent, plus
dobanda de referinta a BNR, n vigoare la data incheierii raporturilor de munca.
Aceasta prevedere este valabila doar daca incetarea raporturilor de munc a
avut loc n temeiul art 55B, 56C,E, F i art. 65 din Codul Muncii. n cazul n care
are loc din initiativa sau din motive imputabile angajatului, sumele nu trebuie
restituite.
De asemenea, pentru cazurile n care sumele se restituie, angajatorul nu mai
poate beneficia de astfel de subventii pe o perioada de 2 ani de la data incetarii
raporturilor de munc sau de serviciu cu acesti absolventi.
3. Concluzii
Prin masurile prevazute la capitolul de Stimularea angajatorilor pentru
incadrarea n munc a omerilor , aceasta lege aduce o reala contributie asupra
asigurarii unui nivel ridicat al ocuparii i adaptarii fortei de munc la cerintele
pietei muncii.
CONTRIBUTIILE DATORATE DE ANGAJATORI CTRE BUGETUL DE
STAT, N CONDIIILE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor,
ncadrate n munc, stabilete la art. 1 c "ncadrarea n munc a unei persoane se
realizeaz prin ncheierea unui contract individual de munc intre persoana care
presteaz munc i persoana fizic sau juridic n beneficiul creia este prestat
munca, denumit angajator."
Urmeaz solicitarea de la viitorul angajat a unor acte necesare ncheierii
~

87 ~

unui contract individual de munc, apoi procedura negocierii i respectiv semnrii

contractului de munc, nregistrarea contractului de munc la Inspectoratul
Teritorial al Muncii i, ulterior, plata contribuiilor aferente salariului oferit
angajatului.
Pe parcursul executrii contractelor individuale de munc, conform art. 40,
alin. 1, litera f, din Codul Muncii angajatorii au obligaia s plteasc toate
contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze
contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii.
Dup calcularea i reiinerea acestora, conform reglementrilor legale n
materie, se vireaz pn la data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se
efectueaz plata drepturilor salariale.
Cotele de contribuii de asigurri sociale pentru contribuabilii care au
personal angajat cu contract individual de munc sunt:
Contributii 2010

Contriburie angajator

Reglementri

Contribujia la fondul de omaj 0,50%

art. 26 din Legea nr. 76/2002

modificata i completat

Fondul de garantare pentru

plata creantelor salariale

art. 7 alin. (1) din Legea nr.

200/2006, cu modificrile
ulterioare

Contribuiia la fondul de
asigurri sociale de sntate

0'25%

art. 258 din Legea nr. 95/2006,

cu modificrile i completrile
ulterioare

5'20%

Contributia pentru accidente de

de la 0,15% la 0,85%
munc i boli profesionale
Contributia pentru concedii
medicale i indemnizatii de
asigurri de sntate
Contributia pentru asigurri
sociale
Comision ITM

n func(ie de codul CAEN al

activittii principale (aplicate
asupra sumei veniturilor brute
realizate
lunar)

0,85%
20,80% - condiii normale
de munc
art.18 din
25,80%-conditii deosebite Legeanr. 19/2000
de munc
30,80%-condi(ii speciale de
0,75% sau 0,25%
Legea nr. 130/1999 republicat

1. Contribuia la fondul de asigurri sociale de sntate CASS

Pentru anul 2010, cotele de contribuii pentru asigurrile de sntate, potrivit
art. 258 din Legea nr. 95/2006, cu modificrile i completrile ulterioare,
contribuia de asigurri de sntate datorat de angajator este de 5,2%.
Pentru perioada n care angajatorii suport indemnizaia pentru incapacitate
temporar de munc, acetia au obligaia de a plti contribuia de 5,5%
raportat la fondul de salarii pentru salariaii aflai n aceast situaie.
Sunt asigurai toi cetenii romni cu domiciliul n ar, precum i cetenii
~

88 ~

strini i apatrizii care au solicitat i obinut prelungirea dreptului de edere

temporar sau au domiciliul n Romnia i fac dovada plii contribuiei la
fond.
2. Contribuia pentru asigurri sociale (CAS)
Contribuia de asigurri sociale datorat de angajator n baza art. 18, alin. (2)
i (3) din Legea nr. 19/2000, cu modificrile i completrile ulterioare este:
a) pentru condiii normale de munc:
b) pentru condiii deosebite de munc:
c) pentru condiii speciale de munc:

20,80%
25,80%
30,80%

Baza lunar de calcul a contribuiei de asigurri sociale datorate de ctre

angajator o constituie suma veniturilor care constituie baza de calcul a contribuiei
individuale de asigurri sociale.
Contribuia de asigurri sociale nu se datoreaz asupra sumelor
reprezentnd prestaii suportate din bugetul asigurrilor sociale de stat, inclusiv
cele acordate pentru accidente de munc i boli profesionale, diurne de deplasare
i de delegare, indemnizaii de delegare, detaare i transfer, precum i drepturi de
autor, participarea salariailor la profit.
Sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii

persoanele care desfoar activiti pe baza de CIM i funcionarii publici;

persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt

numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata
mandatului, precum i membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperativei
mesteugreti, ale cror drepturi i obligaii sunt asimilate, n condiiile prezentei
legi, cu ale persoanelor care desfoar activiti pe baza de CIM;

omeri;

persoanele care realizeaz un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu

cel puin 3 salarii medii brute, i care se afl n una din situaiile:

asociat unic, asociai, comanditari sau acionari,

administrator sau manageri,

membri ai asociaiei familial,

persoane autorizate s desfoare activiti independente,

persoane angajate n instituii internaionale, dac nu sunt angajaii

acestora.
3. Contribuia la fondul de omaj
Contribuia datorat de angajatori la bugetul asigurrilor pentru omaj,
conform art. 26 din Legea nr. 76/2002, cu modificrile i completrile ulterioare
este de 0,5% i se aplic asupra sumei veniturilor care constituie baza de calcul a
contribuiei individuale la bugetul asigurrilor pentru omaj.
Pentru a beneficia de indemnizaia de omaj trebuie un stagiu de cotizare de
minim 12 luni.
Potrivit art. 19 n sistemul asigurrilor de omaj sunt asigurate obligatoriu,
~

89 ~

prin efectul legii:

persoanele care desfoar activiti pe baza de contract individual de

munc sau pe baza de contract de munc temporar, n condiiile legii, cu excepia
persoanelor care au calitatea de pensionari;

funcionarii publici i alte persoane care desfoar activiti pe baza actului

de numire;

persoanele care ii desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt

numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata
mandatului;

militarii angajai pe baza de contract;

persoanele care au raport de munc n calitate de membru cooperator;

4. Contribuia pentru accidente de munc i boli profesionale
Contribuia datorat de angajator n funcie de clasa de risc, potrivit Legii
nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, cu
modificrile i completrile ulterioare este ntre 0,15% i 0,85% n funcie de
codul CAEN al societii, aplicate asupra veniturilor brute realizate lunar.
Sunt asigurate obligatoriu prin efectul prezentei legi;

persoanele care desfoar activiti pe baza unui contract individual de

munc, indiferent de durata acestuia, precum i funcionarii publici;

persoanele care ii desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt

numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata
mandatului, precum i membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei
meteugreti, ale cror drepturi i obligaii sunt asimilate, n condiiile prezentei
legi, cu ale persoanelor prevzute la lit. a);
5. Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale
Contribuia datorat de angajator la Fondul de garantare pentru plata
creantelor salariale, potrivit art. 7, alin. (1) din Legea nr. 200/2006, cu
modificrile ulterioare este de 0,25%.
6. Contribuia pentru concedii medicale i indemnizaii de asigurri de
sntate
Contribuia pentru concedii i indemnizaii datorat conform art. 4, alin.
(1) din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i
indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, cu modificrile i completrile
ulterioare este de 0,85% aplicat la fondul de salarii realizat.
7. Comisionul ITM
Conform legii nr. 130/1999, Inspectoratele teritoriale de munc, percep un
comision, diferentiat dup cum urmeaz:

0,75 % din fondul de salarii, angajatorilor crora le pstreaz i

completeaz carnetele de munc;

0,25 % din fondul lunar de salarii angajatorilor crora le presteaz

servicii ce constau n verificarea i certificarea legalitii nregistrrilor
efectuate de acetia.
~

90 ~

Neplata la termenul stabilit a comisionului atrage obligaia debitorului la

plata unor majorri de ntrzieri, n condiiile prevzute de legislaia n vigoare.
Plata comisionului se va efectua pn la sfritul lunii urmtoare celei
pentru care este datorat.
Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor
ncadrate n munc, republicat, dispune c nedepunerea lunar a dovezilor de
calculare a drepturilor salariale, pn la data de 25 ale lunii urmtoare celei pentru
care se face plata acestora constituie contravenie i se sancioneaz cu amend
cuprins ntre 3000 i 6000 lei.
Debitorii vor efectua plata impozitelor, taxelor, contribuiilor i a altor
sume datorate bugetului, ntr-un cont unic, prin utilizarea unui ordin de plat
pentru Trezoreria Statului.

RSPUNDEREA DISCIPLINAR
Rspunderea juridic este definit n teoria dreptului ca fiind o situa ie
juridic de avertizare expres a anumitor subiecte de drept despre consecin ele
juridice ale inclcrii unor norme juridice i, n cazul nerespectrii normelor n
vigoare, de aplicare a constrangerii de stat n mod corespunzator.
Se include n sfera raspunderii juridice, rspunderea disciplinara, civila,
contravenional, penala etc.
RSPUNDEREA DISCIPLINAR
Stabilirea raporturilor juridice de munc prin ncheierea contractelor
individuale de munc are ca efect exercitarea drepturilor i asumarea obliga iilor
care decurg din calitatea de salariat. Incadrarea salariatului n colectivul n care isi
desfasoara activitatea impune stabilirea unor raporturi de subordonare, existente
din treapta n treapta organizatoric, necesitate obiectiv impus de ins i
diviziunea muncii. Astfel, disciplina muncii implic spiritul de ordine i presupune
acceptarea liber consimit, de ctre participantii implicti n desfasurarea
procesului de munca, a normelor legale i a regulilor care guverneaza structura
organizaionala, precum i adispoziiilor date de patron.
Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc
sanciunile disciplinare i reglementeaza condi iile de fond i procedurale pentru
aplicarea lor, constituie forma de raspundere juridica specifica dreptului muncii,
respectiv rspunderea disciplinara. Normele referitoare la rspunderea disciplinar
sunt cuprinse n capitolul 11 art.263-268 titlul XI - rspunderea juridica din Codul
muncii. Dispozitii specifice referitoare la rspunderea disciplinar regasim i n
contractele colective de munc precum i n regulamentele interne sau statutele
de personal i disciplinare.
Obligaiei salariatului de a respecta disciplina muncii, prevazuta de art.39
alin.2 lit.b din Codul muncii, ii corespunde dreptul angajatorului de a aplica
~

91 ~

sanciuni disciplinare ori de cate ori constata c salariatul a savarsit abateri

disciplinare (art.263 alin.1 din Codul muncii).
Din punct de vedere juridic, rspunderea disciplinar se caracterizeaza prin
urmatoarele trasaturi:
- este de natura contractuala;
- constituie o constrangere, n principal materiala dar i de ordin moral;
- are caracter exclusiv personal determinat de caracterul intuitu persone al
contractului individual de munca;
- exercita atat o funcie sanctionatorie cat i una preventiva i educativa.
In legislatia muncii nu exista o definitie a raspunderii disciplinare, drept
urmare se accepta n mod unanim c rspunderea disciplinar intervine n cazurile
n care un salariat savarseste cu vinovatie o abatere disciplinara.
Astfel, elementele esentiale ale raspunderii disciplinare, care trebuie
indeplinite cumulativ, sunt:
- calitatea de salariat;
- existenta unei fapte ilicite;
- savarsirea faptei cu vinovatie;
- rezultatul daunator;
- legatura de cauzalitate intre fapta i rezultat.
Conditia necesara i suficienta pentru declansarea raspunderii disciplinare
este abaterea disciplinara.
Potrivit art.263 alin.2 din Codul muncii, abaterea disciplinar este o fapta n
legatura cu munc i care consta intr-o aciune sau inactiune svr it cu
vinovatie de ctre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc
aplicabil, ordinele i dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Pentru ca o fapta svrit de un salariat s fie calificata abatere disciplinar
este necesar s fie analizate elementele constitutive ale faptei, a caror intrunire s
justifice aplicarea raspunderii disciplinare. Asadar, elementele constitutive ale
abaterii disciplinare sunt:
1. obiectul, respectiv relatiile sociale de munca, ordinea i disciplina n
procesul muncii, care printr-o fapta a salariatului au fost perturbate, lezate;
2. latura obiectiva, respectiv fapta, comisiva sau omisiva care produce un
rezultat daunator prin incalcarea normelor legale, a regulamentului intern,
contractului individual de munc sau contractului colectiv de munc aplicabil;
3. subiectul, intodeauna o persoana fizica, salariatul n calitate de subiect
calificat;
4. latura subiectiva -vinovatia, care trebuie s se aprecieze concret n
funcie de pregatirea profesionala, capacitatea, aptitudinile i experienta
salariatului.
5. legatura de cauzalitate dintre fapta ilicit i rezultatul daunator.
Cauzele care nlatura caracterul ilicit al faptei sunt acele situa ii n care, de i
fapta svrit provoaca un prejudiciu, rspunderea nu este angajata, intrucat
caracterul ilicit al faptei este inlaturat. Codul muncii nu enumera cauzele de
exonerare sau neresponsabilitate, fapt pentru care, n materia raspunderii
~

92 ~

disciplinare se aplica prin analogie cauzele care apara de raspundere cuprinse n

Codul penal (art.44-51). Astfel, caracterul ilicit al faptei cauzatoare de prejudicii
este inlaturat de urmatoarele cauze:
legitima aparare;
starea de necesitate;
constrangerea fizica sau morala;
cazul fortuit i forta majora;
eroarea de fapt;
executarea ordinului de serviciu.
Sanciunile disciplinare constituie mijloace de constrangere prevazute de
lege, avand ca scop apararea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de
raspundere pentru indeplinirea constiincioasa a indatoririlor de serviciu i
respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de
indisciplina. Ele sunt masuri specifice dreptului muncii, n legatura cu executarea
contractului individual de mianca, reflectandu-se prin consecintele lor, numai
asupra raportului juridic de munca, fr a afecta celelalte drepturi personale i
patrimoniale ale salariatilor.
Sanciunile disciplinare generale prevazute n mod expres i limitativ n
art.264 din Codul muncii sunt:
a) avertismentul scris, reprezint comunicarea facuta n scris salariatului prin
care acestuia i se atrage atentia asupra faptei savarsite i i se pune n vedere ca, n
cazul savarsirii altei abateri, va fi sanctionat disciplinar mai grav. Se recomanda ca
anterior aplicarii acestei sanciuni intre conducatorul unitatii i autorul abaterii s
se poarte o discutie atat pentru a preintampina aplicarea unei sanc iuni
necorespunzatoare, cat i pentru a avea o privire de ansamblu asupra disciplinei n
munc la nivelul unitatii. Emiterea unui avertisment pentru o abatere de o
gravitate redusa poate preveni savarsirea altor abateri, dar poate constitui o dovada
a nerespectarii disciplinii muncii n cazul aplicarii unor sanc iuni mai severe.
b) suspendarea contractului individual de munc pe o perioada ce nu poate
depasi 10 zile lucratoare. Este o saniune nou introdusa n Codul muncii i consta
n faptul ca salariatul nu presteaza munc i nu primeste salariul. Prezinta atat
caracter moral, determinat de indepartarea temporara din colectiv a salariatului cat
i patrimonial deoarece suspendarea are ca efect neprestarea muncii i neplata
salariului. Pe perioada suspendarii, persoana sanctionata va beneficia, n principiu,
de alte drepturi care decurg din caliatea de salariat (de ex. locuinta de serviciu);
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei n
care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioada ce nu poate depasi 60 de
zile, reprezint o saniune cu un grad mai ridicat de severitate. Asadar,
angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimtamantul
salariatului, cu titlu de saniune disciplinara. Retrogradarea are ca efect
diminuarea drepturilor salariale, ceea ce, de altfel, da eficienta acestei sanctiuni.
Aceasta saniune este destinata acelor salariai care nu sunt la prima abatere, are
caracter moral i pecuniar i nu poate fi aplicata acelor salaria i care sunt debutanti
n profesie;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%, san iune
precumpanitor pecuniara care afecteaza un element esential al contractului
~

93 ~

individual de munc - salariul. Reducerea salariului, dar numai intre limitele

stabilite de legiuitor, se aplica cu titlu de san iune disciplinar i nu cu caracter de
despagubire n eventualitatea n care sanctiunea s-a dispus pentru producerea unei
pagube. Daca fapta salariatului care a savarsit o abatere disciplinar a avut ca
rezultat i producerea unui prejudiciu atunci poate opera atat rspunderea
disciplinar cat i rspunderea patrimoniala.
e) reducerea salariului de baza si/sau, dup caz, a indemnizatiei de
conducere, pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%, san iune aplicabila exclusiv
salariailor cu functii de conducere. Potrivit art.294 din Codul muncii, salaria ii cu
functii de conducere sunt: administratorii-salariati, inclusiv presedintele
consiliului de administratie daca este i salariat, directorii generali i directorii,
directorii generali adjuncti i directorii adjuncti, sefii compartimentelor de munca,
precum i asimilatii acestora stabiliti potrivit legii sau prin contractele colective de
munc ori, dup caz, prin regulamentul intern.
f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munca, reprezint
sanctiunea de maxima severitate, care conduce la indepartarea salariatului din
structura n care isi desfasoara activitatea, consecinta a incetarii raporturilor
juridice de munc n mod unilateral de ctre angajator. Astfel, angajatorul poate
dispine concedierea salariatului pentru motive care tin de persoana sa, n cazul n
care savarseste o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina
muncii sau de la cele stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau
regulamentul intern.
In cazul anumitor categorii de personal, asa cum se arata n alin.2 al
art.264 din Codul muncii, prin statutele profesionale aprobate prin legi speciale
n cazul magistratilor, medicilor, personalului didactic, etc se pot stabili regimuri
sanctionatorii specifice.
Aplicarea sanciunilor disciplinare nu se face n mod arbitrar de ctre
angajator, ci ca urmare a unor reguli procedurale, stabilite n scopul de a asigura,
pe de o parte, eficienta combaterii unor acte i daunatoare muncii, iar pe de alta
parte, de a stabili cu exactitate faptele i de a garanta dreptul de aparare al
salariatului.
Actiunea disciplinara, finalizata prin decizia de sanctionare, reprezint o
prerogativa a ngajatorului. n lipsa unor precizari privind organul care s aplice
sanctiunea, se aprecieaza ca organul de conducere (director, presedinte,
administrator etc) va stabili i va aplica sanctiunea corespunzatoare.
Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima faza a actiunii
disciplinare i are scopul de a asigura atat dreptul la aparare al salariatului cat i de
a furniza angajatorului date i informatii cre s conduca la o evaluare obiectiva a
situatiei.
Exceptia de la aceasta regula o constituie avertismentul scris pentru care nu
este obligatorie cercetarea. Potrivit art.267 alin.1 din Codul muncii, masura
sanctiunii disciplinare dispusa inaintea efectuarii cercetarii disciplinare prealabile,
este lovita de nulitate absoluta.
In vederea cercetarii disciplinare prealabile, salariatul urmeaza s fie
convocat n scris de persoana imputernicita de angajator s realizeze cercetarea,
precizandu-se obiectul, data, ora i locul intrevederii.
~

94 ~

In cursul cercetarii, salariatul are dreptul s formuleze i s sustina toate

apararile n favoarea s i s aduca toate probele i motivatiile pe care le considera
necesare. De asemenea, salariatul poate fi asistat, la cererea sa de ctre un
reprezentant al sindicatului al carui membru este (art.267 alin.4), n virtutea
scopului pentru care aceste organizaii sunt constituite, de a apara drepturile
membrilor lor (art.28 alin.1 din Legea Sindicatelor nr.54/2003.
Discutiile purtate intre reprezentatul angajatorului desemnat s efectueze
cercetarea prealabila i salariatul autor al faptei lezionare se consemneaza intr-un
proces verbal, document ce are rolul de a reda imprejurarile i condi iile n care a
fost svrit abaterea, precum i declaratiile autorului acesteia.
Refuzul salariatului de a face declaratii cu privire la fapta svr it sau
neprezentarea acestuia potrivit notificarii, se consemneaza, de asemenea, intr-un
proces verbal.
Urmatoarea faza a cercetarii va fi stabilirea sanctiunii disciplinare ce va fi
aplicata salariatului n raport de gravitatea faptei, avandu-se n vedere criteriile
care se refera la (art.266 din Codul muncii):
a) imprejurarile n care fapta a fost svrit (de ex: altercatiile intre doi
muncitori constituie abatere disciplinar daca s-au produs n timpul orelor de
serviciu, insa nu pot fi sanctionate daca sunt savarsite pe drumul de la fabrica spre
casa sau salariatul care fiind afectat de pierderea unei persoane dragi, savarseste o
fapta care constituie abatere disciplinara);
b) gradul de vinovatie al salariatului, sub forma:
neglijentei, salariatul nu prevede rezultatul faptelor sale, de i putea i
trebuia s il prevad;
imprudenei, salariatul prevede rezultatul faptei sale, dar consider c nu
se va produce;
intentiei indirecte, salariatul nu urmareste producerea rezultatului faptei
sale,dar accepta ca acesta se poate produce;
intentia directa, salariatul urmareste producerea rezultatului.
c) consecintele abaterii disciplinare, care pot fi: distrugere unui utilaj,
vatamarea unei persoane, producerea unui prejudiciu. Aplicarea sanctiunii
disciplinare nu este condiionata de producerea unui prejudiciu;
d) comportarea generala la serviciu: comportamentul salariatului fata de
colegi, seriozitatea cu care isi indeplineste sarcinile de serviciu, contributia la
imbunatatirea activitii firme etc;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior, care pot fi luate n
considerare numai pentru stabilirea comportamentului salariatului, acesta
neputand fi sanctionat de mai multe ori pentru aceeasi fapta.
In toate cazurile, organul competent s aplice sanctiunea va trebui s se
preocupe de individualizarea acesteia, de o corelare judicioasa intre gravitatea
faptei i sanctiunea aplicata, pentru a se realiza rolul educativ i preventiv al
raspunderii.
Potrivit art.265 pentru aceeasi abatere disciplinar se poate aplica numai o singura
sanctiune, amenzile disciplinare fiind interzise.
Codul muncii contine n art.268 dispozitii referitoare la termenul i
condiiile n care poate fi aplicata sanctiunea disciplinara. Astfel, angajatorul
~

95 ~

dispune aplicarea snctiunii disciplinare printr-o decizie emisa n forma scrisa, n

termen 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea
abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii fapte.
Valabilitatea deciziei de sanctionare este condi ionata de respectarea ambelor
termene cumulativ.
Decizia de sanctionare trebuie s contina, n mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern
sau contractul de munc aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat n
timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n
condiiile prevazute la art.267 alin.3, nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept n baza caruia sanctiunea disciplinar se aplica;
e) termenul n care sanctiunea disciplinar poate fi contestata;
f) instanta competenta la cre sanctiunea poate fi contestata.
Lipsa oricarui dintre elementele enumerate atrage nulitatea absoluta a
masurii dispuse de angajator.
Decizia de sanctionare se comunica salariatului n cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii, producand efecte de la data comunicarii (art.268
alin.3). Comunicarea se face personal salariatului, cu semnatur de primire, iar n
cazul refuzului, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau resedin a
comunicat de salariat (art.268 alin.4).
Data comunicrii constituie momentul de la care curge termenul de
contestare n condiiile art.268 alin.5.
Astfel, oricare dintre sanciunile prevazute de Codul muncii pot fi
contestate la instantele de judecata competente, stabilite potrivit art.284 din Codul
muncii.
Organul de jurisdictie a muncii competent s judece este tribunalul.
Contestatia este scutita de taxa de timbru i de timbru judiciar.
In privinta sanciunilor prevazute prin acte normative speciale, exista
exceptii de la dreptul comun i n privinta competentei instantelor judecatoresti de
a solutiona plangerea impotriva sanciunilor disciplinare.
Cercetarea prealabila. Decizia de sanctionare
Definitie i scop
Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima faza a actiunii disciplinare.
Aceasta este o prerogativa a angajatorului; este singurul n masura s constate
savarsirea abaterilor disciplinare de ctre salaria ii sai i s aplice sanc iunile
corespunzatoare.
Inaintea aplicarii unei sanciuni disciplinare (este recomandat chiar i n
cazul avertismentului scris, dei Codul muncii nu o prevede expres) nu va putea fi
dispusa mai inainte de efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
Conform art. 75 alin. (6) din Contractul colectiv de munc unic la nivel
national pe anii 2007-2010, activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune
~

96 ~

stabilirea urmatoarelor aspecte:

imprejurarile n care fapta a fost savarsita;

gradul de vinovatie a salariatului;

consecintele abaterii disciplinare;

comportarea generala n serviciu a salariatului;

eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.

Pasii necesari efectuarii cercetarii disciplinare sunt:
1.
referatul de sesizare;
2.
decizia (dispozitia, ordinul) de numire a comisiei insarcinate cu efectuarea
cercetarii;
3.
convocarea autorului faptei la efectuarea cercetarii disciplinare;
4.
ascultarea salariatului;
5.
intocmirea raportului efectuarii cercetarii disciplinare;
6.
emiterea deciziei de sanctionare.
1.Referatul de sesizare
Punctul de pornire al efectuarii cercetarii disciplinare il constituie referatul
de sesizare.
Prin referatul de sesizare orice alt salariat (de obicei seful ierarhic al
autorului abaterii) sesizeaza angajatorul n legatura cu savarsirea unei fapte
considerata a fi o abatere disciplinara.
Angajatorul se poate sesiza i din oficiu, caz n care locul referatului de
sesizare il ia nota de serviciu.
Referatul de sesizare trebuie depus la registratura unitatii n cel mult 6 luni
de la data savarsirii faptei.
Precizam ca abaterile disciplinare, ca de altfel i sanc iunile aplicabile
trebuie cuprinse, conform art. 258 lit. f) din Codul muncii n Regulamentul Intern
al societatii i n Contractul Colectiv de Munca. Sunt i unele abateri disciplinare
la care legea se refera expres cum ar fi cele legate incalcarea demnitatii personale
a angajailor prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de
umilire sau ofensatoare, prin actiuni de discriminare asa cum sunt ele definite prin
lege, pentru care trebuie stabilite sanciuni corespunzatoare.
O serie de fapte concrete ce ar putea fi catalogate ca abateri disciplinare
sunt: intarzierile sau absentele de la program, consumul de bauturi alcoolice n
timpul programului sau prezentarea la serviciu sub influenta alcoolului, fumatul n
locurile nepermise, nerespectarea regulilor privind sanatatea i securitatea n
munca, insubordonarea etc. Angajatorul va putea califica, prin regulament, unele
abateri ca fiind grave, i chiar va putea prestabili prin regulamentul intern o
anumita saniune disciplinar pentru o anumita abatere disciplinara.
Un alt exemplu de abatere disciplinara, n conformitate cu art. 31 alin. (3)
din Contractul colectiv de munc unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr.
2895/2006, il constituie refuzul salariatului de a se supune examinarilor medicale
periodice; aceasta prevedere priveste fiecare salariat din tara n temeiul art. 247
din Codul muncii.
~

97 ~

2. Decizia (dispozitia, ordinul) de numire ai comisiei insarcinate cu efectuarea

cercetarii
In urma analizarii referatului, angajatorul poate dispune sau nu cercetarea
disciplinara.
Pe referatul de sesizare se da ori rezolutia referitoare la efectuarea
cercetarii, ori cea referitoare la clasarea sesizarii, respectiv se mentioneaza prin
nota de serviciu, decizia cu privire la cele doua masuri. n primul caz se
desemneaza comisia insarcinata cu efectuarea cercetarii care va propune sau nu, n
final, sanctiunea.
In baza referatului pe care s-a dispus rezolutia (obligatoriu), respectiv n
baza notei de serviciu se intocmeste decizia de numire a comisiei insarcinate cu
efectuarea cercetarii care va propune sau nu, n final, sanctiunea.
Lipsa deciziei de numire a comisiei insarcinate cu efectuarea cercetarii
atrage nulitatea absoluta de deciziei de sanctionare.
3. Convocarea autorului faptei la efectuarea cercetarii prealabile
Conform art. 267 alin. (2) din Codul muncii, n vederea desfasurarii
cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de ctre
persoana desemnata s se ocupe de convocarea sa sau de ctre comisia insarcinata
cu efectuarea cercetarii, precizandu-se obiectul. data, ora i locul intrevederii.
Intelegem, din redactarea textului de lege ca intre data convocarii i cea a
efectuarii cercetarii disciplinare prealabile trebuie s treaca un termen. ln acest
sens, art. 75 alin. (3) din Contractul colectiv de munc unic la nivel national pe
anii 2007-2010 nr. 2895/2006, stipuleaza ca acesta trebuie s fie de cel puin 5 zile
lucratoare.
Obiectul scrisorii de convocare il constituie aducerea la cunostinta a
salariatului a faptei (motivului) care face obiectul cercetarii prealabile
disciplinare.
Scrisoarea de convocare se preda salariatului, cu semnatura de primire, ori,
dup caz, prin recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta;
efectele se produc de la data comunicarii.
Convocarea salariatului la o alta adresa decat cea corecta, cu consecinta
neefectuarii cercetarii prealabile, atrage anularea deciziei de sanctionare.
4. Audierea salariatului
Elementul esential al efectuarii cercetarii disciplinare prealabile il constituie
audierea (ascultarea) salariatului.
In cursul cercetarii disciplinare prealabile acesta are dreptul s formuleze i
s sustina toate apararile n valoarea s i s ofere comisiei imputernicite s
realizeze cercetarea toate probele i motivatiile pe care le considera necesare,
precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al
sindicatului al carui membru este.
Ascultarea salariatului se finalizeaza prin "nota explicativa" pe care acesta o
da. Audierea se consemneaza intr-un proces-verbal distinct, care contine
intrebarile formulate de membrii comisiei i raspunsurile salariatului.
Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cat dureaza cercetarea
~

98 ~

mentionata s suspende contractul celui n cauza, n temeiul art. 52 alin. (1) lit. a)
din Codul muncii.
*Neprezentarea salariatutui la convocare
Numai neprezentarea salariatului la convocarea facuta fr nici un motiv
obiectiv da dreptul angajatorului s dispuna sanctionarea, fr efectuarea cercetarii
prealabile.
S-a apreciat ca aceeasi solutie se impune i atunci cand salariatul da curs
convocarii, dar refuza apararea ori s scrie asa numita "nota explicativa". lntr-un
atare caz se face dovada acestei situaii cu un proces verbal.
S-a pus problema daca neprezentarea salariatului convocat pentru cercetarea
prealabila fr motiv obiectiv constituie, prin ea insasi, abatere disciplinar care
justifica aplicarea unei sanciuni celui n cauza.
Consecinta imediata i cea mai importanta a acestei neprezentari este
prevazuta de art. 267 alin. (3) din Codul muncii: angajatorul are dreptul s dispuna
sanctionarea, fr efectuarea cercetarii prealabile. Prin urmare nu se mai dispune
aplicarea unei noi sanciuni pentru o noua abatere disciplinara. De vreme ce
salariatul nu a dat curs convocarii, nu se mai justifica mentiunea din decizia de
sanctionare ceruta imperativ de art. 268 alin. (2) lit. c) din Codul muncii,
referitoare la motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat
n timpul cercetarii prealabile. Bineinteles ca intr-un atare caz se va mentiona de
ce nu s-a putut efectua cercetarea (neprezentarea celui convocat).
5. lntocmirea raportului efectuarii cercetarii disciplinare
Cercetarea disciplinar prealabila se va finaliza cu un proces-verbal sau
referat ori raport intocmit de comisia imputernicita; la acesta se ataseaza nota
explicativa a salariatului.
Raportul poate cuprinde o recapitulatie a etapelor parcurse, insa el poate
constitui individualizarea sanctiunii.
In raport se consemneaza prezentarea pe scurt a faptei sesizate i a
circumstantelor n care a fost savarsita, rezultatele cercetarii, inclusiv, dup caz,
refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta i de a-si motiva pozitia ori,
motivarea pentru care apararile sale au fost inlaturate, probele administrate,
propunerea privind sanctiunea disciplinar aplicabila sau, dup caz, propunerea de
clasare a sesizarii, motivarea propunerii.
La motivarea propunerii de sanctionare trebuie s se tina cont, n temeiul
art. 266 din Codul muncii de urmatoarele:

imprejurarile n care fapta a fost savarsita;

gradul de vinovatie a salariatului;

consecintele abaterii disciplinare;

comportarea generala n serviciu a salariatului;

eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.

6. Emiterea deciziei de sanctionare
Insa daca abaterile disciplinare se prestabilesc de ctre angajator i se
cuprind n Regulamentul intern, nu la fel stau lucrurile n cazul sanc iunilor
~

99 ~

disciplinare.
Acestea doar trebuie reluate n regulamentul intern din enumerarea art. 264
alin. (1) din Codul muncii:
(1) Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care
salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu
poate depi 10 zile lucrtoare;
c) retrogradarea din funcrie, cu acordarea salariului corespunztor functiei
n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baza i/sau, dup caz, i a indemnizaiiei de
conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
(2) n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se
stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta.
Angajatorul nu poate aplica o alt sanciune disciplinar n afara celor de
mai sus i nici nu poate inscrie n regulamentul intern alte asemenea sanctiuni.
Un alt regim sanctionator se poate stabili doar prin statute profesionale
aprobate prin lege speciala, conform art. 264 alin. (2) din Codul muncii.
Constatand vinovatia salariatului, dup efectuarea cercetarii prealabile (sau
dup constatarea imposibilitatii efectuarii ei datorita culpei celui n cauza),
angajatorul urmeaza s stabileasca sanctiunea disciplinara, n baza propunerii
comisiei de disciplina.
El are la indemana aceleasi criterii legale mentionate mai sus.
Art. 262 alin. (2) din Codul muncii instituie interdictia aplicarii mai multor
sanciuni pentru aceeasi abatere. Conform art. 268 alin. (2) din acelasi act
normativ angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie
emisa n forma scrisa, n termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la
cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la
data savarsirii faptei.
Ambele termene sunt de prescriptie a raspunderii disciplinare. Asa fiind, ele
sunt susceptibile de intrerupere sau suspendare n condi iile dreptului comun.
Daca intervine sanctionarea, dup curgerea lor, aceasta va fi nelegala.
Potrivit alin. (2) al articolului mentionat mai sus, sub sanctiunea nulitatii
absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu:
descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau
contractul de munc aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat n
timpul cercetarii prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea
prealabila;
termenul n care sanctiunea poate fi contestata;
instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Lipsa unuia dintre elementele mentionate va atrage nulitatea absoluta a
~

100 ~

masurii dispuse de angajator.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului n cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicarii. Decizia
se comunica salariatului, cu semnatura de primire, ori, n caz de refuz al primirii,
prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Nu are nici o relevanta daca salariatul nu se gaseste la acel domiciliu sau la
acea resedinta, indiferent din ce motiv, inclusiv ca intre timp "s-a mutat, nici ca el
refuza primirea15.
Termenul de 5 zile calendaristice este de recomandare.
In conformitate cu art. 268 alin. (5) din Codul muncii, decizia de
sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente n
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii. Instanta poate aplica o
alta saniune disciplinara.
RSPUNDEREA CONTRAVENIONAL
Rspunderea contravenional este reglementat n principal de ctre
Ordonana nr.2/2001 privind regimul juridic al contraven iilor, cu modificarile i
completarile ulterioare.
Conform Art. 1 din Ordonana nr.2/2001 - " Legea contraventional apr
valorile sociale, care nu sunt ocrotite prin legea penal. Constituie contraventie
fapta svrit cu vinovtie, stabilit i sanctionat prin lege, ordonant, prin
hotrre a Guvernului sau, dup caz, prin hotrre a consiliului local al comunei,
oraului, municipiului sau al sectorului municipiului Bucureti, a consiliului
judetean ori a Consiliului General al Municipiului Bucureti".
Sanciunile contravenionale se pot aplica numai daca faptele savarsite sunt
prevazute i sanctionate n mod expres intr-un act normativ emis de un organ
competent.
Obiectul contraventiei il reprezint valorile, relatiile sociale, bunurile sau
interesele legitime, aparate prin normele de drept contraven ionale carora li se
aduce atingere sau sunt puse n pericol de fapta savarsita.
Subiectul contraventiei este atat persoana fizica, n calitate de subiect
calificat i necalificat cat i persoana juridica.
Astfel, la Art. 2 din Ordonana nr.2/2001 se mentioneaza ca " Prin legi,
ordonante sau hotrri ale Guvernului se pot stabili i sanctiona contraven ii n
toate domeniile de activitate", respectiv "Prin hotrri ale autorittilor
administratiei publice locale sau judetene se stabilesc i se sanctioneaz
contravenii n toate domeniile de activitate pentru care acestora le sunt stabilite
atributii prin lege, n msura n care n domeniile respective nu sunt stabilite
contravenii prin legi, ordonanje sau hotrri ale Guvernului".
Actele normative prin care se stabilesc contravenii vor cuprinde descrierea
faptelor ce constituie contrauenxii i sancliunea ce urmeaz s se aplice pentru
fiecare dintre acestea; n cazul sanctiunii cu amend se vor stabili limita minim i
maxim a acesteia sau, dup caz, cote procentuale din anumite valori; se pot
stabili i tarife de determinare a despgubirilor pentru pagubele pricinuite prin
~

101 ~

svrirea contravenliilor. Persoana juridic rspunde contravenlional n cazurile

i n condixiile prevzute de actele normative prin care se stabilesc i se
sanctioneaz contraventii.
Sanciunile contravenionale sunt reglementate prin aceeasi ordonan a i
sunt clasificate n sanciuni principale i sanciuni complementare.
Sanciunile contravenionale principale sunt:
b) amenda contravenional;
c) prestarea unei activitxi n folosul comunittii.
Sanciunile contravenionale complementare sunt:
a) confiscarea bunurilor destinate, folosite sau rezultate din contraventii;
b) suspendarea sau anularea, dup caz, a avizului, acordului sau a
autorizaiei de exercitare a unei activitti;
c) nchiderea unittii;
d) blocarea contului bancar;
e) suspendarea activittii agentului economic;
f) retragerea licenei sau a avizului pentru anumite operatiuni ori pentru
activitti de comert exterior, temporar sau definitiv;
g) desfiintarea lucrrilor i aducerea terenului n starea initial.
Prin legi speciale se pot stabili i alte sanc iuni principale sau
complementare.
Sanctiunea stabilit trebuie s fie proportional cu gradul de pericol social
al faptei svrite. Sanciunile complementare se aplic n func ie de natura i de
gravitatea faptei. Pentru una i aceeai contravenie se poate aplica numai o
saniune contravenional principal i una sau mai multe sanc iuni
complementare
Avertismentul i amenda contraventional se pot aplica oricrui
contravenient persoan fizic sau juridic. Prestarea unei activitti n folosul
comunittii se poate aplica numai contravenienilor persoane fizice.
Avertismentul const n atenionarea verbal sau scris a contravenientului
asupra pericolului social al faptei savrite, nsotite de recomandarea de a respecta
dispoziiile legale i se poate aplica pentru fapte de gravitate redus, chiar i n
cazul n care actul normativ de stabilire i sanc ionare a contraven iei nu prevede
aceasta sanciune.
Amenda este sanctiunea contravenional cea mai importanta i consta intro suma de bani pe care contravenientul trebuie s o plateasca cand savarseste o
fapta sanctionata de legea. n domeniul relatiilor de munc actul normativ care
reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de munc, modul n
care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de
munc, precum i jurisdiciia muncii. este Legea nr.53/2003 - Codul muncii al
Romaniei, cu modificarile i completarile ulterioare.
Acest act normativ face referire n Articolele 257-280 n cadrul raspunderii
juridice la urmatoarele tipuri de raspundere:
Rspunderea disciplinar
Astfel angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a
aplica, potrivit legii, sancliuni disciplinare salariajilor si ori de cte ori constat
c acetia au svrit o abatere disciplinar.
~

102 ~

Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munc i care const ntr-o

aciune sau inactiune svrit cu vinovtie de ctre salariat, prin care acesta a
nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau
contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispozitiile legale ale
conductorilor ierarhici.
Rspunderea patrimonial
Pe de o parte, angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor
rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situatia n care
acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul
ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. n cazul n care
angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu
plngere instantelor judectoreti competente.
Pe de alta parte salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i
principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse
angajatorului din vina i n legtur cu munc lor. Totusi, salaria ii nu rspund de
pagubele provocate de forta major ori de alte cauze neprevzute i care nu puteau
fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului.
Rspunderea penal
Codul Muncii reglementeaza rspunderea penala prin articolele 277- 279.
Astfel neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n
termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre
partea interesat constituie infractiune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6
luni sau cu amend. Iar neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind
reintegrarea n munc a unui salariat constituie infracliune i se pedepsete cu
nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend. n cazul infractiunilor prevzute la
art. 277 i 278 actiunea penal se pune n micare la plngerea persoanei
vtmate. mpcarea prtilor nltur rspunderea penal.
Rspunderea contraventional
Aceasta reprezint o alta componenta a raspunderii juridice Codul muncii se
refera doar la anumite contravenii i nu la rspunderea contraven ional n
ansamblul ei. Astfel la Art. 276. Se mentioneaza ca:
Art.276 - (1) Constituie contravenlie i se sanciioneaz astfel urmtoarele fapte:
a) nerespectareadispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe
tar, cu amend de la 3001ei la 2.000 lei;
b) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amend de la
3001ei la 1.000 lei;
c) mpiedicarea sau obligarea, prin amenintri ori prin violente, a unui salariat sau
a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei, cu
amend de la 1.500 lei la 3.000 lei;
d) stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contraredispozi iilor
legale, cu amend de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) primirea la munc a persoanelor iar ncheierea unui contract individual de
munc, potrivit art. 16 alin. (1), cu amend de la 3.000 lei la 4.000 lei pentru
fiecare persoan identificat, far a depi valoarea cumulat de 100.000 lei;
f) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 134 i 137, cu amend de la
5.000 lei la 10.0001ei;
~

103 ~

g) nclcarea obligaiei prevzute la art. 135, cu amend de la 5.000 lei la 20.000

lei;
h) nerespectareadispoziiilor privind munc suplimentar, cu amend de la
LSOO lei la 3.000 lei;
i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal, cu
amend de la 1.500 lei la 3.000 lei;
j) neacordarea indemnizatiei prevzute la art. 53 alin. (1), n cazul n care
angajatorul i ntrerupe temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de munc,
cu amend de la 1.500 lei la 5.000 lei;
k) nclcarea prevederilor legale referitoare la munc de noapte, cu amend de la
1.500 lei la 3.000 lei.
(2) Constatarea contraveniilor i aplicarea sanc iunilor se fac de ctre inspectorii
de munc.
(3) contraveniilor prevzute la alin. (1) li se aplic dispozitiile legisla iei n
vigoare.
De asemenea, n domeniul relatiilor de munca, prin acte normative cu
caracter special, sunt prevazute i alte fapte care constituie contraven ii i care
sunt sanctionate. Astfel, H.G. nr.161/2006 privind intocmirea i completarea
registrului general de evidenta a salariatilor, n art.8, prevede ca sunt contraven ii
urmatoarele fapte savarsite de angajatori, persoane fizice sau juridice:
a)
neinfiintarea registrului si/sau netransmiterea acestuia n forma electronica
la inspectoratul teritorial de munc n termenele i forma prevazute de prezenta
hotarare;
b)
refuzul de a pune la dispozitia inspectorului de munc registrul n forma
electronica, precum i dosarul de personal al salariatilor;
c)
necompletarea registrului n conformitate cu prevederile prezentei hotarari;
Faptele enuntate sunt sanctionate cu amenda intre 2.000 lei (RON) i 5.000
lei (RON).
Potrivit art.8 alin.4 contravenientul poate achita pe loc sau n 48 de ore de la
data incheierii procesului verbal, ori dup caz, de la data comunicarii acestuia,
jumatate din minimul amenzii prevazute, inspectorul de munc facand
mentiune despre aceasta posibilitate n procesul verbal. Legea nr.130/1999
privind unele masuri de protec ie a persoanelor incadrate n munca, republicata,
dispune ca:
Art.14 - nerespectarea de ctre angajator a prevederilor art.8, 9,10, alin.2, art.12,
alin.2, constituie contraventie i se sanctioneaza cu amenda de la 3.000lei (RON) la
6.000 lei (RON)
-nerespectarea de ctre angajator a obliga iei de inregistrare la inspectoratul
teritorial de munc a contractelor individuale de munc n termen de 20 de zile
de la incheierea acestora (art.8);
-nedepunerea de ctre angajatori a actelor privind incheierea, executarea,
modificarea i incetarea contractelor individuale de munc n termen de 5 zile
de la perfectarea acestora (art.9);
-nedepunerea lunara a dovezilor de calculare a drepturilor salariale, pana
la data de 25 a luniiurmtoare celei pentru care se face plata acestora (art.10,
alin.2, lit.a) ;
~

104 ~

-neprezentarea carnetelor de munc ale salaria ilor la ITM, la incetarea

contractelor individuale de munca, n vederea certificarii inscrierilor efectuate
(art.l0,alin.2,lit.b) ;
Art.16 - Constituie contraventie i se sanctioneaza cu amenda de la 4.500 lei
(RON) la 9.000 lei (RON) refuzul angajatorului de a permite intrarea n incinta
unitatii a organelor de controlori de a pune la dispozitia acestora documentele
solicitate;
Incepand cu data de 1 ianuarie 2004, activitatea de constatare, control,
colectare i solutionare a contestatiilor privind contributia de asigurari sociale,
contributia pentru asigurari de somaj, contributia pentru asigurari sociale de
sntate i contributia de asigurari pentru accidente i boli profesionale, datorate
de persoanele juridice i fizice se va realiza de Ministerul Finantelor Publice
i unitatile subordonate, care au calitatea de creditor bugetar.
Competena privind constatarea contraven iilor i aplicarea sanc iunilor
corespunzatoare revine personalului M.M.S.S.F. i al Inspectiei Muncii, prin
inspectoratele teritoriale de munc judetene, respectiv al municipiului
Bucuresti, prin inspectorii de munc imputerniciti prin ordin al ministrului, cu
anumite exceptii.
Cauzele care inlatura caracterul contraventional al faptei se constata numai
de instanta de judecata, n conformitate cu art.l l alin.5 din O.G. nr.2/2001.
Potrivit art. 13 aplicarea sanctiunii amenzii contraven ionale se prescrie n
termen de 6 luni de la data savarsirii faptei. n cazul contraven iilor continue
termenul de prescriptie curge de la data constatarii faptei. Contraventia este
continua n situatia n care incalcarea obligaiei legale dureaza n timp.
Executarea sanctiunii amenzii contravenionale se prescrie daca procesul
verbal de constatare a contraventiei nu a fost comunicat contravenientului n termen
de o luna de la data aplicarii sanctiunii, conform art.14 alin.l din Ordonana
nr.2/2001.

Rspunderea patrimonial a salariailor fat de angajator i condiiile de

rspundere patrimonial
Rspunderea patrimonial nu este o form de rspundere specific dreptului
muncii, ci este o form de rspundere civil contractual care are anumite
particularitti determinate de specificul raporturilor de munc, fiind reglementat de
articolu1269 i urmtoarele din Codul Muncii.
Angajarea rspunderii patrimoniate a salariailor fa de angajator are drept
scop:

ntregirea patrimoniului angajatorului;

prevenirea producerii altor pagube;

ocrotirea intereselor salariailor prin stabilirea unor reguli determinate de

particularittile rspunderii patrimoniale n raport cu contractul individual de munc.
Ca regul n dreptul muncii nu se rspunde i pentru daunele morale. Ca
exceptie se rspunde pentru daunele morale numai dac legea prevede n mod
~

105 ~

expres (ca de exemplu clauza de neconcuren) sau atunci cnd prejudiciul s-a
produs printr-o fapt penal iar n cansecint se iese din cadrul codului muncii i se
intr n zona delictual.
Pentru a exista rspunderea patrimonial este necesar s fie ndeplinite
urmtoarete condiii:
1. Calitatea de salariat a persoanei care a produs prejudiciul, respectiv
persoana care este parte a unui raport juridic de munc tipic, stabilit pe perioada
nedeterminat sau determinat, respectiv pentru timp normal sau parial de munc.
2. Fapta ilicit (contrara legii, interzisa de lege) a salariatului s fie svrit
n legtur cu munc sa. Pentru stabilirea rspunderii patrimoniale, caracterul ilicit
al faptei se analizeaz n raport cu obligaiile de serviciu, ce decurg din contractul
individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern.
Un reper esential este, din acest punct de vedere, fia postului. Unitatea trebuie s
fac dovada sarcinilor de serviciu ale salariatului a cror neindeplinire sau
ndeplinire necorespunztoare au cauzat prejudicii. Salariatul rspunde personal
pentru fapta proprie.
3. Preiudiciul, adic acea modificare a patrimoniului care se realizeaz att
prin diminuarea activului, urmare a svririi unei fapte ilicite, sau prin creterea
pasivului. Valoarea prejudiciului cuprinde prejudiciul efectiv dar i beneficiu
nerealizat.
Pentru ca salariatul s rspund patrimonial, prejudlciud trebuie s
ndeplineasc urmtoarele condiii:

s fie real, adic determinat pe baza unor analize economice concrete,

salariatul nefiind tinut s rspund pentru valori pierdute din patrimoniul
angajatorului din alte cauze;

s fie cert, att n ceea ce privete existenta ct i evaluarea sa;

s fie cauzat direct angajatorului. n situatia prejudiciului produs indirect,

angajatorul rspunde n calitate de comitent pentru prepusul su, fat de
terul prejudiciat;

s fie material, condiie care rezult din cuprinsul art.270 alin.l din Codul
muncii, unde se prevede expres ca salariaii rspund patrimonial pentru pagubele
materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munc lor. Nu este
operabil regula potrivit creia repararea prejudiciului se face n natur, soluie care
reiese din interpretarea art.273 alin.l i 2 din Codul muncii, ce se refer la reinerile
din salariu. n materia rspunderii patrimoniale, este admisibil clauza referitoare la
rspunderea angajatoruiui pentru daune morale, aceeai clauz fiind nul n msura
n care ar privi rspunderea salariatului fal de angajator.

s nu fi fost reparat. n situaia n care salariatul deterioreaz un bun al firmei,

care este asigurat i pentru care s-au solicitat despgubiri, salariatul nu va mai putea
fi inut s repare prejudiciul.
Evaluarea prejudiciului se face potrivit normelor speciale, acolo unde acestea
exist, iar n absenta unor astfel de reglementri, pentru evaluarea prejudiciului, se
vor avea n vedere normele dreptului civil, n raport de preturile la momentul n care
se realizeaz acordul de voint sau se sesizeaz instanta de ctre cel pgubit.
n cazul degradrii de bunuri, evaluarea pagubelor se face n toate situaiile
inndu-se seama de gradul real de uzur a bunului.
~

106 ~

4. Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciul cauzat. Rspunderea

patrimonial presupune un rezultat duntor care s se concretizeze ntr-o pagub cu
valoare economic generat de salariat din vina i n legtur cu munc lor. n
unele situaii determinarea raportului de cauzalitate este anevoioas, fiind necesar
analiza, pentru a stabili, de la caz 1a caz, fapta sau faptele care au determinat
transformarea posibilitii prejudiciului n realitate.
5. Vinovtia este o condiie a rspunderii patrimoniale iar de care aceasta nu
exist. Vinovtia constituie elementul subiectiv al rspunderii, care const n
atitudinea psihic a persoanei faira de fapta s i consecinele ei pgubitoare.
Vinovia presupune discernmntul salariatului, respectiv capacitatea acestuia de ai reprezenta fapta i efectul ei pgubitor i vointa liber, existent n momentul
svririi faptei prejudiciabile. Rspunderea patrimonial este angajat n egal
msur pentru toate formele vinovtie. Codul muncii stabilete, cu titlu de exceptie,
situatiile n care gradul de vinovtie produce efecte diferite, respectiv producerea
prejudiciului de mai muli salariati.
Cauzele care nltur caraderul ilicit al faptei sunt acele situaii legale, care
exonereaz de rspundere, dei n fapt, prejudiciul s-a realizat. salariaii nu rspund
de pagubele provocate de forta major sau de alte cauze care nu puteau fi nlturate
i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului. Pot fi cauze de
exonerare:

fora major i cazul fortuit;

starea de necesitate;

riscul normal al serviciului;

executarea ordinului de serviciu.

Rspunderea patrimonial a salariatului fat de angajator comport
urmtoarele particulariti:

exclude daunele morale

salariatul rspunde att pentru prejudiciul efectiv, ct i pentru beneficiul

nerealizat

nu opereaz prezumtia de culp (angajatorul trebuie s probeze c salariatul

este n culp, cu excepia gestionarilor i a administratorilor)

dac prejudiciul a fost produs de mai multi salariati, fr a putea stabili gradul
de vinovtie, exist o regul specific: rspunde fiecare proporional cu salariul su
net

se realizeaz prin echivalent bnesc

nu se pot insera n contractul individual de munc clauze de agravare a

rspunderii salariatului.
Ca procedur, recuperarea efectiv a prejudiciului se poate realiza fie pe cale
amiabil, situaie n care salariatul semneaz un angajament de plat prin care
recunoate vinovia, fie prin instana judectoreasc. Suma se reine n rate lunare
din drepturile salariale, rate ce nu pot fi mai mari de o treime din salariul net i iar a
putea depi mpreun cu alte retineri jumtate din satariul respectiv. Timp de trei
ani se poate proceda n acest fel iar dac dup acest perioad nu a fost acoperit
prejudiciul, angajatorul poate trece la procedura executrii silite, potrivit coduhu de
procedur civil.
O situaie special este aceea n care salariatul primete de la angajator o sum
~

107 ~

de bani sau i se face un anumit serviciu dar n realitate el nu avea dreptul la acestea
ceea ce n limbaj juridic nseamn c s-a produs o imbogtire far just cauz.
Codul muncii prevede c salariatul care a primit de la angajator o sum nedatorat,
este obligat s o restituie. De asemenea, dac salariatul a primit bunuri care nu i se
cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau i s-au prestat servicii la care nu
era ndreptit este obligat s suporte contravaloarea lor.
Obligaia de restituire poate interveni atunci cnd salariatul a primit o sum de
bani cu titlu de salariu, premiu sau indemnizaie la care nu era ndreptit, bunuri,
fr a avea dreptul sau i s-au prestat servicii, fr s fi fost ndrepttit.
Dac rspunderea patrimonial se intemeiaz pe o fapt svrit cu
vinovtie, obligaia de restituire are la baza plata lucrului nedatorat.

CONFLICTE DE INTERESE
1. Notiune
Conflictele de interese sunt acele conflicte de munc ce au ca obiect stabilirea
conditiilor de munc cu ocazia negocierilor contractelor colective de munc i
sunt
referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariatilor.
2.prile conflictelor de interese
Partile unui conflict de interese sunt partenerii intre care se desfasoara negocierile
colective.
a) Pe de o parte, conflictele de interese pot interveni la nivel de:
unitati;
grupuri de unitati, ramuri sau la nivel national;
subunitati, compartimente sau grupuri de salariati.
3. Cand se poate declansa un conflict de interese?
Conflictele de interese se pot declansa numai n urmatoarele situatii:
a) unitatea refuza s inceapa negocierea unui nou contract colectiv de munca, n
condiiile n care:
- nu are incheiat un contract colectiv de munc sau
- contractul colectiv de munc a incetat.
b) unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;
c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca
negocierile colective au fost definitivate;
d) unitatea nu isi indeplineste obligaiile prevazute de lege de incepere a negocierilor
anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i
condiiile de munc .
e) n caz de divergenta n negocierea anuala obligatorie privind salariile, durata
timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munca.
~

108 ~

4. Declansarea conflictului de interese

Legea are n vedere 3 etape:

Sesizarea angajatorului cu privire la revendicarile salariatilor

In toate cazurile n care intr-o unitate exista premisele declansarii unui conflict de
interese, sindicatele reprezentative sau, n lipsa acestora, reprezentantii alesi ai
salariailor vor sesiza unitatea despre aceasta situatie.
Sesizarea se va face:
o n scris, cu precizarea revendicarilor salariatilor, inclusiv motivarea
acestora, precum i a propunerilor de solutionare. Legea prevede
obligaia conducerii unitatii de a primi i de a inregistra cererea astfel
formulata;
o verbal, cu prilejul discutiilor purtate intre conducerea unitatii i
sindicatul reprezentativ sau reprezentantii salariatilor, daca aceste
discutii sunt consemnate intr-un procesverbal.

Raspunsul angajatorului
Conducerea unitatii va raspunde revendicarilor cuprinse n sesizare n termen de 2
zile lucratoare de la primirea acesteia.
Uneori, acest termen este considerat prea scurt pentru a permite angajatorului s ia
act de revendicarile salariailor i s gaseasca solutii pentru acestea. Totusi, potrivit
legii, daca angajatorul nu raspunde n termen, conflictul de interese se considera
declansat.

Declansarea conflictului de interese

Dac angajatorul a raspuns n termen, dar salariaii nu sunt de acord cu punctul de
vedere exprimat de ctre angajator, conflictul de interese de asemenea este
declansat.
5. Solutionarea confliclelor de interese
Conflictele de interese nu se solutioneaza n justitie.prile nu pot introduce actiuni
n fata instantelorjudecatoresti. De altfel, pentru a judeca, instanta are nevoie de un
temei legal sau contractual, ori conflictul de interese s-a nascut tocmai n absenta
unui asemenea temei.
Cine are dreptate? Salariatii, care de exemplu revendica o crestere a nivelului mediu
al salariilor pe unitate, sau angajatorul, care refuza aceasta revendicare? Nu exista un
raspuns; este posibil ca ambele parti s aiba dreptate. De aceea, n solutionarea
conflicelor de interese nici nu se pune problema transarii dreptatii". Singurul scop
este gasirea unei solutii comune. A unui compromis.
Solutionarea conflictului de interese se realizeaza cu ajutorul umatoarelor metode:
Concilierea;
Medierea;
Arbitrajul.
Concilierea conflictelor de interese
n cazul n care conflictul de interese a fost declansat n condiiile prevzute la
art. 16 sindicatul reprezentativ sau, dup caz; reprezentanii salariailor sesizeaz
~

109 ~

Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, prin organele sale teritoriale directiile generale de munc i protecie social, n vederea concilierii.
(1) Sesizarea pentru concilierea conflictului de interese se formuleaz n scris i va
cuprinde, n mod obligatoriu, cel puin urmtoarele meniuni:
a) unitatea la care s-a declansat conflictul de interese, cu indicarea sediului i a
numelui conducatorului;
b) obiectivul conflictului de interese i motivarea acestuia;
c) dovada ndeplinirii cerinelor prevzute Ia art. 14-16;
d) indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ
sau, dup caz, salariaii.
(2) Sesizarea se depune n doua exemplare la direcia general de munc i
protecie social n a carei raza teritorial i are sediul unitatea i trebuie s fie
datat i semnat de conducerea sindicatului reprezentativ sau, dup caz, de
reprezentantii salariailor.
n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale desemneaz delegatul sau pentru participare la concilierea
conflictului de interese, care are obligaia s ia urmtoarele msuri:
a) comunicarea sesizrii unitii n termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
b) convocarea prjilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depi 7
zile de la nregistrarea sesizrii.
Pentru susinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau,
dup caz, salariaii aleg o delegaie format din 2-5 persoane, care va fi
imputernicita n scris s participe la concilierea organizat de Ministerul Muncii,
Familiei i Proteciei Sociale. Din delegalia sindicatului pot face parte i
reprezentani ai federaiei sau ai confederatiei la care sindicatul este afiliat.
Poate fi aleas ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al
salariailor orice persoana care ndeplinete urmtoarele condiii:
a mplinit varsta de 21 de ani;
este salariat al unitii sau reprezint federalia ori confederatia sindicala la
care sindicatul ce organizeaz conflictul de interese este afiliat;
nu a fost condamnata pentru svrirea infraciunilor prevzute la art. 87.
Pentru susinerea punctului de vedere al unitii conductorul acesteia, dac nu
participa personal, va desemna printr-o mputernicire scris o delegaie compusa din
2-5 persoane care s participe la conciliere.
(1) La data fixat pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale verifica mputernicirile delegatilor prtilor i struie ca acetia s
actioneze pentru a se realiza concilierea.
(2) Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un procesverbal, semnat de ctre pri i de delegatul Ministerului Muncii, Familiei i
Protecjiei Sociale.
(3) Procesul-verbal se ntocmete n 3 exemplare, cte unul pentru delegaii
sindicatului reprezentativ sau, dup caz, ai salariailor, pentru conducerea unitii i
pentru delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
~

110 ~

n cazul n care, n urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la

soluionarea revendicarilor formulate, prile vor definitiva contractul colectiv de
munca, conflictul de interese fiind astfel ncheiat.
n situatiile n care acordul cu privire la solutionarea conflictului de interese
este numai parial, n procesul-verbal se vor consemna revendicarile asupra crora sa realizat acordul i cele rmase nesolutionate, mpreun cu punctele de vedere ale
fiecrei prti referitoare la acestea din urma.
Rezultatele concilierii menionate la art. 23 i 24 vor fi aduse la cunostinta
salariailor de ctre cei care au fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.
Medierea conflictelor de interese
n cazul n care conflictul de interese nu a fost solutionat ca urmare a
concilierii organizate de MMFPS, prtile pot hotr, prin consens, iniierea
procedurii de mediere.
(1) Mediatorii sunt alei de comun acord de ctre prile aflate n conflict de interese
dintre persoanele care au calitatea de mediator.
(2) Mediatorii sunt numiji anual de ministrul muncii i proteciei sociale, cu acordul
Consiliului Economic i Social.
Procedura de mediere a conflictelor de interese se stabilete prin contractul
colectiv de munc ncheiat la nivel national.
Durata medierii nu poate depi 30 de zile calculate de la data la care
mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese.
Prtile aflate n conflict de interese au obligaia de a pune la dispozitie a
mediatorului datele necesare pentru ndeplinirea misiunii sale. Mediatorul are
dreptul s convoace prtile i s le ceara relaii scrise cu privire la revendicarile
formulate.
La ncheierea misiunii sale mediatorul are obligaia s ntocmeasc un raport
cu privire la situatia conflictutui de interese, s i precizeze prerea cu privire la
eventualele revendicari rmase nesolutionate; raportul va fi transmis fiecrei prti,
precum i MMFPS.
Pentru activitatea depusa mediatorul va primi un onorariu, stabilit de comun
acord ntre acesta i prile aflate n conflict de interese.
Onorariul se depune de ctre prti la Ministerul Muncii, Familiei i Protectiei
Sociale la data nceperii procedurii de mediere.
Arbitrajul conflictelor de interese
Pe intreaga durata a unui conflict de interese prtile aflate n conflict pot
hotr prin consens ca revendicarile formulate s fie supuse arbitrajului unei comisii.
Hotrrile pronunate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru pri i
completeaz contractele colective de munca.
Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnati dup cum urmeaz:
un arbitru, de ctre conducerea unitii;
un arbitru, de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre
reprezentantii salariailor;
un arbitru, de ctre Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
~

111 ~

Lista cuprinznd persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabilete o data pe

an, prin ordin al ministrului muncii i protecliei sociale, dintre specialitii n
domeniul economic, tehnic, juridic i din alte profesii, cu acordul Consiliului
Economic i Social.
Comisia de arbitraj i desfaoar activitatea de
soluionare a conflictului de interese la sediul Ministerului Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale sau, dup caz, la sediul direciei generale de munc i protecie
social.
Ministerul Muncii, Familiei i Protecjiei Sociale sau, dup caz, direcia general
de munc i protecie social asigura activitatea de secretariat a comisiei de arbitraj.
Procedura de lucru a comisiei de arbitraj se stabilete printr-un regulament
aprobat prin ordin comun al ministrului muncii i proteciei sociale i al ministrului
justiiei, care va fi publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I.
Dup stabilirea comisiei de arbitraj prile sunt obligate s depun la aceasta
intreaga documentatie privind revendicarile formulate i susinerea acestora.
(1) n termen de 3 zile de la primirea documentaiei prevzute la art. 37 comisia de
arbitraj are obligaia s convoace prile i s dezbata mpreun cu acestea conflictul
de interese, pe baza dispoziiilor legale i a prevederilor contractelor colective de
munc aplicabile.
(2).Comisia de arbitraj se pronuna n termen de 5 zile de la data ncheierii
dezbaterilor printr-o hotrre irevocabil.
(3) Hotrrea motivat se comunica prilor n termen de 24 de ore de la pronunare.
Sub sanciunea nulitii, hotrrea trebuie nsoit de dovezile de convocare a
prilor.
(4) Hotrrea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de munca.
ncepnd cu data pronuntrii hotrrii de ctre comisia de arbitraj conflictul de
interese nceteaz. Pentru activitatea desfasurata n soluionarea unui conflict de
interese membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabilete i se
pltete de ctre prile n conflict, n mod egal. n situaia n care nu se realizeaz
acordul prtilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta se stabilete de
Ministerul Muncii, Familiei.i Proteciei Sociale, inndu-se seama i de propunerile
prilor.
In ultima instanta, daca nici o modalitate de solutionare a conflictelor nu a
avut succes, salariatii, cu indeplinirea unor condiii speciale, vor putea declansa
greva.
In solutionarea conflictelor de interese, potrivit legii, un rol important il au
organismele specializate din cadrul Ministerului Muncii, Familiei i Protectiei
Sociale. n plus, una dintre atributiile declarate ale MMFPS o constituie elaborarea
criteriilor i formelor activitii de mediere a conflictelor de munc i
reglementarea formarii mediatorilor n domeniu.
MMFPS este, de asemenea, chemat s asigure aplicarea legislaiei privind
contractele colective de munc i conflictele de interese.

GREVA
~

112 ~

Greva este reglementata n capitolul II al Titlul IX "Conflictele de munca" din

Codul Muncii, modificat i completat prin Legea nr.541/2003 cu toate modificarile
i completarile ulterioare, si, sporadic n alte dispozitii ale Codului Muncii, dar
tratata mai pe larg n Sectiunea a 6-a a capitolului II "Modul de solutionare a
conflictelor de munca" din Legea nr.168/1999 privind Conflictele de munca, aceasta
constituind legea speciala pentru aceasta.
Despre greva mai intalnim dispozitii i n alte acte normative cum ar fi Legea
nr. 130/1996 privind Contractul colectiv de munca, republicata.
Potrivit Legii nr.168/1999 privind Conflictele de munc i Codului Muncii
greva constituie o incetare colectiva i voluntara a lucrului intr-o unitate i
poate fi declarata pe durata desfasurarii conflictelor de interese, cu exceptiile
prevazute de lege.
Cazuri de limitare sau interzicere a dreptului la greva pentru anumite categorii
de salariati:
Nu pot declara greva procurorii, judecatorii, personalul Ministerului
Apararii Nationale, Ministerului de Interne i al unitatilor din
subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Roman de
Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de
Telecomunicatii Speciale, personalul militar incadrat n Ministerul
Justitiei, precum i cel din unitatile din subordinea acestuia.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu
poate declara greva din momentul plecarii n misiune i pana la
terminarea acesteia.
Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion
romanesc poate declara greva numai cu respectarea normelor stabilite
prin conventii internationale ratificate de statul roman.
In unitatile sanitare i de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale
radioului i televiziunii publice, n unitatile de transporturi pe caile
ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, n unitatile care asigura
transportul n comun i salubritatea localitatilor, precum i
aprovizionarea populatiei cu gaze, energie electrica, caldura i apa,
greva este permisa cu condiia ca organizatorii i conducatorii grevei s
asigure serviciile esentiale, dar nu mai puin de o treime din activitatea
normala, cu satisfacerea necesitatilor minime de viata ale comunitatilor
locale.
Salariatii din unitatile sistemului energetic national, din unitatile
operative de la sectoarele nucleare, din unitatile cu foc continuu pot
declara greva cu condiia asigurarii a cel puin unei treimi din activitate,
care s nu puna n pericol viata i sanatatea oamenilor i care s asigure
functionarea instalatiilor n deplina siguranta.
Greva poate fi declarata numai pentru apararea intereselor cu caracter
profesional, economic i social ale salariailor i nu poate urmari realizarea unor
scopuri politice i reprezint faza extrema i ultima a conflictului de interese, putand
fi declarata numai daca, n prealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare a
conflictului de interese prin celelalte proceduri prevazute de legea nr.168/1999 cu
~

113 ~

condiia ca momentul declansarii s-a fi fost adus la cunostinta conducerii unitatii de

ctre organizatori cu 48 de ore inainte.
Inainte de declansarea grevei medierea i arbitrajul conflictului de interese
sunt obligatorii numai daca partile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor
etape.
Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, dup caz, de
reprezentantii salariatilor, care vor stabili i durata acesteia, cu respectarea
prevederilor legale, n funcie de tipul grevei.
Hotararea de a declara greva se ia n mod diferit, astfel:

De ctre organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul de

interese, cu acordul a cel puin jumatate din numarul membrilor sindicatelor
respective, sau

Se ia prin vot secret, cu acordul a cel puin unei patrimi din numarul
salariailor unitatii sau, dup caz, ai subunitatii, compartimentului sau grupului de
salariai n care s-a declansat conflictul de interese, n cazul unitatilor unde nu sunt
organizate sindicate.
Tipuri de greva
Legea 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munc reglementeaza trei
tipuri de greva:

Greva de avertisment ce nu poate avea o durata mai mare de doua ore, daca
se face cu incetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s preceada cu cel puin 5
zile greva propriu-zisa.

Greva propriu-zisa, si

Greva de solidaritate ce poate fi declarata n vederea sustinerii revendicarilor

formulate de salariaii din alte unitati.
Hotararea de a declara greva de solidaritate poate fi luata, numai de ctre
organizaiile sindicale reprezentative afiliate la aceeasi federatie sau confederatie
sindicala la care este afiliat sindicatul organizator, adica numai n unitatile unde
exista organizaii sindicale reprezentataive, prevederile art. 42 alin. (2) ale Lg.
nr.168/1999, n acest caz, nefiind aplicabile (hotararea de a declara greva de
solidaritate nu poate fi luata n unitatilor n care nu sunt organizate sindicate).
Greva de solidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi i trebuie
anuntata n scris conducerii unitatii cu cel puin 48 de ore inainte de data incetarii
lucrului.
Sindicatele reprezentative sau, dup caz, reprezentantii alesi ai salariailor ii
reprezint pe grevisti, pe toata durata grevei, n relatiile cu unitatea, inclusiv n fata
instantelor judecatoresti, n cazurile n care se solicita suspendarea sau incetarea
grevei.
Nu poate fi declarata greva pe durata n care revendicarile formulate de
salariai sunt supuse medierii ori arbitrajului.
De asemenea, greva inceteaza daca, dup declararea acesteia, jumatate din
numarul salariailor care au hotarat declararea grevei renunta la greva.
~

114 ~

Participarea la greva
Participarea la greva este libera. Nimeni nu poate fi constrans s participe la
greva sau s refuze s participe.
Pe durata unei greve declansate intr-o unitate pot inceta activitatea i salariaii
unor subuniti sau compartimente care nu au participat iniial la declanarea
conflictului de interese. n aceste situatii, revendicile sunt cele formulate la
declanarea conflictului de interese.
Daca este posibil, salariaii care nu particip la greva isi pot continua
activitatea. Salariatii aflati n greva au obligaia de a se abine de la orice aciune de
natura s impiedice continuarea activitii de ctre cei care nu participa la greva.
Pe durata grevei, conducerea unitatii nu poate fi impiedicata s isi desfasoare
activitatea de ctre salariaii aflati n greva sau de organizatorii acesteia. Conducerea
unitatii nu poate incadra salariai care s ii inlocuiasca pe cei aflati n greva, acestia
avand contractul individual de munc suspendat din initiativa lor si, de asemenea,
este interzisa concedierea salariailor pentru exercitarea, n condiiile legii, a
dreptului la greva i a drepturilor sindicale, intrucat participarea la greva sau
organizarea acesteia, cu respectareadispoziiilor legale, nu reprezint o incalcare a
obligaiilor de serviciu ale salariailor i nu poate avea consecinte negative asupra
grevistilor sau asupra organizatorilor, exceptie facand situatia n care greva este
suspendata sau declarata ilegala, conform prevederilor legale.
Pe durata grevei salariaii isi mentin toate drepturile ce decurg din contractul
individual de munca, cu exceptia drepturilor salariale.
Organizatorii grevei, impreuna cu conducerea unitatii au obligaia ca pe
durata acesteia s protejeze bunurile unitatii i s asigure functionarea continua a
utilajelor i a instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau
pentru sanatatea oamenilor.
Suspendarea grevei
Conducerile unitatilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel
mult 30 de zile de la data inceperii sau continuarii grevei, daca prin aceasta s-ar pune
n pericol viata sau sanatatea oamenilor.
Cererea de suspendare se adreseaza curtii de apel n a carei circumscriptie isi
are sediul unitatea i se solutioneaza n termen de 7 zile de la inregistrare. Hotararile
pronuntate sunt irevocabile.
Incetarea grevei
In timpul grevei organizatorii acesteia continua negocierile cu conducerea
unitatii, n vederea satisfacerii revendicarilor care formeaza obiectul conflictului de
interese. Refuzul organizatorilor grevei de a indeplini aceasta obligaia atrage
rspunderea patrimoniala a acestora pentru pagubele cauzate unitatii.
In cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitatii ajung la un acord,
conflictul de interese este solutionat i greva inceteaza.
Daca unitatea apreciaza ca greva a fost declarata ori continua cu nerespectarea
legii, ea se poate adresa tribunalului n a carui circumscriptie isi are sediul unitatea
cu o cerere prin care se solicita instantei incetarea grevei.
~

115 ~

Tribunalul fixeaza termen pentru solutionarea cererii de incetare a grevei, care

nu poate fi mai mare de 3 zile de la data inregistrarii acesteia, i dispune citarea
partilor.
Tribunalul examineaza cererea prin care se solicita incetarea grevei i
pronunta de urgenta o hotarare prin care, dup caz:

respinge cererea unitatii;

admite cererea unitatii i dispune incetarea grevei ca fiind ilegala.

Hotararile pronuntate de tribunal sunt definitive.
Tribunalul i Curtea de apel solutioneaza cererea sau, dup caz, recursul,
potrivit procedurii prevazute pentru solutionarea conflictelor de munca.
In cazul n care dispune incetarea grevei ca fiind ilegala, instantele, la cererea
celor interesati, pot obliga persoanele vinovate de declansarea grevei ilegale la plata
unor despagubiri.
In situatia n care greva s-a derulat pe o durata de 20 de zile, fr caprile
implicate s fi ajuns la o intelegere, i daca continuarea grevei ar fi de natura s
afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitatii poate supune conflictul de
interese unei comisii de arbitraj.
Cererea de arbitrare se adreseaza organelor care au efectuat concilierea conflictului
de interese, acesta solutionandu-se conform prevederilor legii nr.168/1999.
Raspunderea contravenional
Constituie contraventie i se sanctioneaza astfel impiedicarea sau obligarea,
prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariai s
participe la greva ori s munceasca n timpul grevei, cu amenda de la 1.500 lei la
3.000 lei.

ANGAJAREA N MUNC A CET ENILOR STRINI

Cetean strin

Permis de munc

Contract de munc pe
durata valabilitii
permisului de munc la
angajatorul romn

Reglementat de:
Legea nr. 203/1999 modificata de Ordonana de Urgenta nr. 130/2005 privind
permisul de munca;
Normele Metodologice din 22 decembrie 2005 de aplicare a prevederilor Legii nr.
203/1999 privind permisele de munca, cu modificarile ulterioare.
De retinut:
Permisul de munea se elibereaza la cerere;
n termen de 10 zile de la data obtinerii permisului de munca,
trebuie incheiat Contractul Individual de munea;
Permisul de munc poate fi folosit numai la unitatea pentru care a
~

116 ~

fost eliberat;
Cetateanul strain nu se poate angaja la mai multe societati cu acelasi
permis de munca;
Contractul individual de munc se incheie doar pe durata
valabilitatii permisului de munca.
Permisele de Munca, sunt documente oficiale , care se elibereaza de ctre
Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale i Familiei, prin Oficiul pentru Migratia
Fortei de Munca, la cerere, strainilor care ndeplinesc condiiile prevazute de
legislatia romna cu privire la ncadrarea n munc i care au aplicata, pe
documentele de trecere a frontierei, viza de lunga sedere pentru angajare n munca,
sau dup caz, viza de lunga sedere pentru alte scopuri.
Viza de lung edere pentru angajare n munc sau, dup caz, viza de lung
edere pentru alte scopuri, necesar pentru obinerea permisului de munc, se acord
strnulor, la cerere, de ctre misiunile diplomatice ale Romniei din strintate, n
condiiile legii.
Permisul de munc poate fi eliberat, la cerere, strainilor care ndeplinesc
condiiile prevazute de legislatia romna cu privire la ncadrarea n munc i care
au aplicata pe documentele de trecere a frontierei viza de lunga sedere pentru
angajare n munca.
Tipurile de permise de munc ce pot fi acordate strainilor sunt urmatoarele:
- permis de munc de tip A (lucratori permanenti) - da dreptul titularului s
fie ncadrat n munc pe baza contractului individual de munc pe o
perioad de cel mult 121uni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de
pna la 12 luni, la o singura persoana fizica sau juridica din Romnia ori
la o reprezentanta, sucursala sau filiala din Romnia a unei persoane
juridice cu sediul n strainatate;
- permis de munc de tip B (lucratori detasati) - da dreptul titularului s
presteze munc n baza deciziei de detasare a unui angajator persoana
juridica straina la un angajator persoana juridica din Romnia ori la o
reprezentant, sucursala sau filiala din Romnia a unei persoane juridice
cu sediul n strainatate, pentru o perioada de cel mult 121uni;
- permis de munc de tip C (lucratori sezonieri) - da dreptul titularului s
fie ncadrat n munc pe teritoriul Romniei pentru o perioada de cel
mult 61uni ntr-un interval de 12 luni, neputnd fi prelungit n vederea
ocuprii unui loc de munc de alta natura;
- permis de munc de tip D (lucratori stagiari) - da dreptul titularului s fie
ncadrat n munc pe teritoriul Romniei pentru o perioada de stagiu de
cel mult 121uni, cu posibilitatea de prelungire pn la obtinerea calificarii
profesionale pentru care s-a organizat stagiul;
- permis de munc de tip E (sportivi) - da dreptul sportivilor profesionisti
s fie ncadrati n munc la un singur angajator romn, al carui obiect
principal de activitate l constituie desfasurarea de activiti sportive, pe o
perioada de cel mult 121uni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de
pna la 12 luni;
- permis de munc de tip F(nominal) - se elibereaza pentru activiti
~

117 ~

sezoniere strainului care a desfasurat anterior activiti n baza unui

permis de munc de tip C, la acelasi angajator de pe teritoriul Romniei,
i care a respectat obligapia de a parasi teritoriul Romniei la expirarea
duratei contractului individual de munc anterior, potrivit condiiilor
impuse prin lege;
- permis de munc de tip G (lucratori transfrontalieri) - da dreptul
titularului s fie ncadrat-n munc pe baza-contractului individual de
munc pe o perioada de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe
noi intervale de pna la 12 luni la o singura persoana fizica sau juridica
din Romnia, ori la o reprezentanta, sucursala sau filiala din Romnia a
unei persoane juridice cu sediul n strainatate, n condiiile art. 2 lit. e) din
Legea nr. 203/1999 modificata.
La data aderarii Romniei la Uniunea Europeana cetenii straini angajai ai
persoanelor juridice stabilite ntr-unui dintre statele membre ale Uniunii Europene
sau ntr-unui dintre statele semnatare ale Acordului privind Spatiul Economic
European pot fi detasati n Romnia fr a fi necesara obtinerea permisului de
munca.
In temeiul prevederilor acordurilor, conventiilor sau ntelegerilor
internationale la care Romnia este parte, permisele de munc pot fi eliberate sau
prelungite n condiiile i situatiile prevazute n mod expres de ctre acestea.
Reglementarea prin lege a regimului permiselor de munc de ctre stat este o
forma prin care s-a dorit instituirea unorcondiii speciale, a unor limitari la
ncadrarea n munc a strainilor, n consens cu prevederile acordurilor n care
Romnia este parte.
Astfel, potrivitdispoziiilor cuprinse n Ordonana de urgenta a Guvernului nr.
194/2002 privind regimul strainilor n Romnia, strainilor care urmeaza s
desfasoare activiti profesionale sau s se angajeze n munca, li se acorda viza de
lunga sedere.
Conform art. 44 din acest act normativ, viza de lunga sedere pentru angajare n
munc se acorda strainilor pe baza avizului Oficiului pentru Migratia Fortei de
munc i al Autoritatii pentru straini. Acest aviz de elibereaza la solicitarea
angajatorului, care trebuie s faca dovada faptului ca desfasoara o activitate legala n
Romnia, ca nu are datorii i ca a facut o selectie legala, cu prezentarea dovezilor
care s ateste acestea, precum i cele legate de prezentarea actelor din care s rezulte
calificarea profesionala, vechimea n specialitate a strainului, faptul ca este apt din
punct de vedere medical s desfasoare activitatea respectiva, ca nu are antecedente
penale i ca are cunotine minime de limba romna.
Solicitarea de viza trebuie s fie nsotita de urmatoarele documente:
a) avizul scris al Oficiului pentru Migratia Fortei de Munca;
b) dovada mijloacelor de ntretinere la nivelul a cel puin trei salarii medii pe
economia nationala;
c) certificat de cazier judiciar sau alt document cu aceeasi valoare juridica, eliberat
de autoritatile din tara de domiciliu sau de resedinta;
d) asigurarea medicala pe perioada valabilitatii vizei.
De asemenea, conform art. 56 din actul normativ mentionat, strainilor
migranti din Romnia n scopul angajarii n munc li se prelungeste dreptul de
~

118 ~

sedere temporara daca:

a) prezinta permisul de munc valabil, eliberat de Oficiul pentru Migratia
Fortei de Munca;
b) prezinta contractul individual de munc vizat de inspectoratul teritorial de
munc n a carui raza si are sediul angajatorul;
c) salariul nscris n contractul individual de munc este cel puin la nivelul
salariului mediu pe economie.
Dreptul de sedere temporara se prelungeste pentru o perioada de cel mult 30
de zile mai mare dect pentru care s-a acordat permisul de munca.
Oficiul pentru Migratia Fortei de munc comunica Autoritatii pentru straini,
n termen de 5 zile calendaristice, cazurile strainilor carora le-a fost revocat permisul
de munc ori le-a fost eliberat un nou permis de munca.
Strainilor care pot fi ncadrati n munc ca persoane fizice sau juridice din
Romnia, fr permis de munca, li se poate prelungi dreptul de sedere, fr
ndeplinirea condiiei prevazute mai sus.
In sfarsit, n baza art. 57 din actul normativ mentionat, condiiile referitoare la
intrarea i sederea strainilor al caror acces pe piata muncii din Romnia este
reglementat prin acorduri bilaterale ncheiate cu alte state sunt prevazute n aceste
acorduri.
Cererea pentru eliberarea permisului de munc se depune n termenul de
valabilitate a dreptului de sedere conferit prin viza de angajare n munc sau, dup
caz, prin viza de lunga sedere pentru alte scopuri, dar nu mai tarziu de 10 zileinainte
de expirarea valabilitatii acestuia. Cererea se solutioneaza n termen de 10 zile
lucratoare de la data inregistrarii dosarului.
Tot n 10 zile se comunica i neacordarea permisului cu motivele care au stat
la baza acestei decizii.
Cererea de prelungire a duratei de valabilitate a permisului de munca, se
depune cu 45 de zile inainte de data expirarii duratei de valabilitate a permisului de
munca, dar nu mai tarziu de 10 zile inainte de expirarea perioadei de valabilitate a
acestuia.
Cererea se solutioneaza n 10 zile de la data inregistrarii.
In termen de 10 zile de la data eliberarii permisului de munc angajatorul are
obligaia s incheie contract individual de munc pe durata determinata cu strainul,
numai pe perioada de valabilitate a permisului de munc (exceptie facand doar
permisul de tip B care desfasoara activitate n baza deciziei de detasare).
Permisul de munc se anuleaza de Oficiulpentru Migratia Fortei de munc
n urmatoarele cazuri n termen de 5 zile lucratoare:
solicitarea angazatorului, ca urmare a incetarii din initiativa s a
raportului de munc al strainului sau n cazul incetarii contractului
individual de munc ca urmare a acordului partilor;
solicitarea angajatorului sau a stainului ca urmare a incetarii
perioadei pentru care a fost detasat n Romania;
solicitarea strainului, ca urmare a incetarii raportului de munc din
initiativa acestuia;
sesizarea organelor competente, potrivit legislaiei n vigoare, n
cazul n care strainul a fost declarat indezirabil, i s-a anulat sau
~

119 ~

revocat dreptul de sedere n Romania sau n cazul n care acesta nu

mai indeplineste condiiile privind incadrarea n munca;
sesizarea organelor competente, potrivit legislaiei n vigoare, n
cazul nerespectarii termenului prevazut n norme pentru incadrarea
n munca;
neprezentarea angajatorului sau titularului permisului de munc n
vederea ridicarii permisului de munc de la Oficiul pentru Migratia
Fortei de Munca, n ` termen de 30 de zile de la data solutionarii
cererii conform termenului legal.
Permisul de munc expirat sau anulat se depune sau, dup caz, se retine la
Oficiul pentru Migratia Fortei de Munca.
Permisul de munc se pastreaza de ctre angajat, la angajator trebuind s
existe o copie legalizata a permisului de munca.
Numarul anual de permise de munc ce pot fi eliberate strainilor se stabileste
la propunerea Ministerului Muncii Solidaritatii Sociale i Familiei tinand cont de
politica privind migratia fortei de munc i luind n considerare situatia pietei
muncii din Romania, prin Hotarare de Guvern.

ANGAJAREA CETAENILOR ROMNI N STRINTATE

Reglementat de:
- LEGE nr. 156 din 26 iulie 2000 privind protectia cetatenilor romani care lucreaza
n strainatate,
- Ordonana nr. 43 din 25 iulie 2002 pentru modificarea Legu nr. 156/2000 privind
protectia cetatenilor romani care lucreaza n strainatate
- NORME METODOLOGICE din 11 aprilie 2001 de aplicarea a prevederilor Legii
nr. 156/2000 privind protectia cetatenilor romni care lucreaza n strainatate.
De retinut:
agentii de ocupare a fortei de munc n strainatate au obligaia:
sa fie inregistrati la Inspectoratul Teritorial de Munea n a carui raza isi au
sediul;
sa aiba incheiate cu persoane juridice, persoane fizice sau organizaii
patronale din strainatate, dup caz, contracte care contin oferte ferme de locuri
de munca; contractele de mediere s contina cel puin elementele i clauzele
prevazute de Normele metodologice din 11 aprilie 2001 de aplicare a
prevederilor Legii nr.156/2000 modificata;
sa asigure includerea elementele prevazute la art. 10, alin. (1), lit. c)-r) din
Legea nr.156/2000 modificata i n contractul individual de munc incheiat
intre angajatorul strain i angajatul cetatean roman.

120 ~

Expunere
Conform art. 1 din Legea nr. 156/2000, statul romn asigura protectia
cetatenilor romni cu domiciliul n Romnia care lucreaza n strainatate. Rezulta ca
prevederile acestui act normativ, vizeaza numai cetenii romni cu domiciliul n
Romnia care lucreaza n strainatate, n temeiul unui contract individual de munca.
Nu beneficiaza de protectia acestei legi cetenii romni care lucreaza n
strainatate n baza unor contracte civile sau comerciale, cetenii romni cu
domiciliul n strainatate, precum i apatrizii domiciliati n Romnia.
Cetenii romni care lucreaza n strainatate i carora nu le sunt aplicabile
prevederile acestui act normativ, beneficiaza de masuri speciale de protecie stabilite
prin legile romne i straine sau prin tratate i conventii internationale la care
Romnia este parte, daca se afla n situatiile expres prevazute n art. 2 din Legea nr.
156/2000 modificata.
inndu-se seama de normele de drept international privat, Legea nr.
156/2000, contine norme de drept referitoare la masurile de protecie ce pot fi luate
de statul romn.
Astfel, conform art. 3, Guvernul Romniei, prin autoritatile competente, va
depune diligentele necesare pentru ncheierea de acorduri, ntelegeri, tratate sau
conventii cu autoritatile publice similare din alte state, n vederea stabilirii
condiiilor de protecie a cetatenilor romni cu domiciliul n Romnia care lucreaza
n tarile respective.
Activitatea de recrutare i plasare a fortei de munc n strainatate se poate
desfasura de ctre agentii de ocupare a fortei de munc privati numai daca au ca
obiect pricipal de activitate selectia i plasarea fortei de munc n strainatate, cod
CAEN 7450, lucru dovedit cu certificatul de inmatriculare al firmei inregistrat la
Oficiul registrului comertului din judetul unde isi are sediul respectiva societate.
Pentru ca un astfel de agent privat sa-si desfasoare activitatea de selectie i
plasare forta de munc n strainatate trebuie s se prezinte la Inspectoratul Teritorial
de munc judetean n a carui raza isi are sediul cu o cerere tip de inregistrare n
registru special de evidenta a agentilor de ocupare a fortei de munc n strainatate.
Cererea va fi insotita de o copie lizibila a actului constitutiv i actele
aditionale la acesta din care s reiasa ca activitatea principala este selectia i
plasarea" fortei de munc (cod CAEN 7450) i cu certificatul de inmatriculare sau
cererea de mentiuni daca este cazul inregistrat la Oficiul registrului comertului ce
functioneaza n raza teritoriala unde isi are sediul acesta.
Dup verificarea acestor documente, Inspectoratul Teritorial de munc va
elibera dovada de inregistrare a societatii.
Dovada va purta un numar atribuit din registrul special al agentilor de ocupare
a fortei de munc n strainatate i se va inmana sub semnatura reprezentantului
legal sau persoana inputemicita.
Conditiile pe care trebuie s le indeplineasca agentii de ocupare a fortei de
munc n strainatate sunt:
- sa dispuna de spatiu i de dotarile necesare pentru buna desfasurare a
activitatii;
- sa aiba incadrata n munc persoane care au experienta n domeniul fortei de
munca;
~

121 ~

- sa organizeze o banca de date care s cuprinda ofertele i solicitarile de locuri

de munc n strainatate, informatii referitoare la condiiile de ocupare a
acestora i la calificarile i aptitudinile solicitantilor aflati n evidenta lor cu
obligaia pentru agentul de ocupare de a respecta prevederile Legii nr.677 din
2002 privind protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter
personal i libera circulatie a acestora;
- sa incheie cu partenerii din strainatate contracte care contin oferte ferme de
locuri de munca;
- contractele individuale de munc trebuie s fie incheiate i n limba Romana;
- contractul incheiat cu partenerul din strainatate trebuie s contina: -durata
contractului;
- functia meseria sau ocupatia;
- natura i durata angajarii, condiiile de angajare, de incetare a angajarii sau de
reangajare;
- durata timpului de munc i de repaos;
- tariful orar, salariul lunar i datele de plata a salariului;
- sporuri, ore suplimentare i alte drepturi salariale; -cazurile n care pot fi
urmarite drepturile salariale;
- durata modul de acordare i drepturile banesti aferente concediului de odihna;
condiiile de munca, masuri de protecie i securitate a muncii;
- posibilitatea transferarii salariului n Romania;
- asigurarea medicala a angajailor romani, similara cu cea a cetatenilor din tara
primitoare;
- acordarea de despagubiri angajailor romani n cazul accidentelor de munca,
al bolilor profesionale sau al decesului;
- conditiile de cazare, de locuit, sau dup caz, de inchiriere a unei locuinte i de
asigurare a hranei; asigurarea formalitatilor, stabilirea condiiilor de transport
din Romania n statul n care se asigura ofertele de locuri de munc i retur
pentru angajatii ceteni romani i membrii de familie care ii insotesc sau ii
viziteaza, precum i suportarea xcheltuielilor aferente;
- taxele, impozitele care greveaza asupra veniturilor angajailor ceteni romani,
asigurandu-se evitarea dublei impuneri sau a dublei perceperi de contributii de
asigurari sociale.
Activitatea de mediere a agentilor de ocupare a fortei de munc n strainatate
presupune:
- constituirea unei banci de date care s cuprinda:
l. solicitantii de locuri de munca; 2.ofertele de locuri de munca.
- identificarea locurilor de munc oferite de angajatorii din strainatate ori de
partenerii de mediere straini,
- publicarea locurilor de munc i a condiiilor de ocupare a acestora, -preselectia,
selectia candidatilor, corespunzator cerintelor locurilor de munc oferite i n
concordanta cu pregatirea, aptitudinile i interesui acestora;
- intreprinderea demersurilor pentru angajarea persoanelor selectate pe locurile de
munc oferite.
Activitatile de mediere a angajarii cetatenilor romni n strainatate se vor
desfasura numai de agentii de ocupare a fortei de munc care ndeplinesc condiiile
~

122 ~

prevazute de art. 9 din lege.

Medierea angajarii cetatenilor romni n strainatate se poate efectua, numai pe
baza contractelor ncheiate de agentii de ocupare a fortei de munc inregistrati la
Inspectoratul Teritorial de munc de pe raza judetului unde isi au sediul social, cu
persoane juridice, persoane fizice i organizaii patronale din strainatate care contin
oferte ferme de locuri de munca. Sunt considerate ferme doar ofertele care cuprind
elementele minimale stabilite de art. 10 din Legea nr. 156/2000. cetenii romni
care solicita s lucreze n strainatate vor ncheia cu agentii de ocupare a fortei de
munca, contracte de mediere.
Este de retinut faptul ca agentii de ocupare a fortei de munc n
strainatate nu pot pretinde plata serviciilor de mediere i de la solicitantii de
locuri de munc i de la partenerii straini cu care au relatii contractuale.
In asigurarea protectiei cetatenilor romni care lucreaza n strainatate,
Ministerului de Exteme ii revin ndatoririle de diligenta prevazute de art. 4, n timp
ce controlul ndeplinirii condi iilor prevazute de art. 9 i 10 i al activit ii
desfasurate de agentii de ocupare a fortei de munca, se realizeaza de personalul din
cadrul Inspectiei Muncii.
Conform art. 13 din Legea nr. 156/2000, cet enii romni care lucreaza
n strainatate, n baza contractelor care contin oferte ferme de locuri munca,
beneficiaza n tara de prestatiile de asigurari sociale (de sanatate, de somaj, de
pensii i alte drepturi de asigurari sociale) daca, n temeiul contractelor de
asigurare ncheiate, platesc organelor competente din Romnia contributiile
corespunzatoare stabilite pe baza declaratiilor privind veniturile lunare realizate
n strainatate.
Incalcarea dispozi iilor Legii nr. 156/2000, constituie contraventie i se
sanctioneaza, conform art. 16, cu amenda, de la 50.000.000 lei pana la 150.000.000 lei.
REGISTRUL GENERAL DE EVIDEN A SALARIAILOR
HG nr.161 din 3 februarie 2006 privind ntocmirea i completarea registrului
general de evidenta a salariailor a fost publicat n Monitorul Oficial nr.172 din 22
februarie 2006 i a intrat n vigoare la 1 ianuarie 2007. Hotararea a suferit
importante modificari prin HG nr.37/2010.
Acest act normativ stabilete metodologia de ntocmire i
completare a registrului general de evidenta a salariailor, nregistrrile
care se efectueaz, precum i orice alte elemente n legatura cu
acesta.
Fiecare angajator are obligaia de a infiinta un registru general de
evidenta a salariailor, denumit n continuare registru, i de a-l
prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
Noutatea este dat de faptul c registrul se va ntocmi n forma
electronica.

123 ~

Registrul se completeaz
urmtoarele elemente:

n ordinea

angajrii

i cuprinde

a) elementele de identificare a tuturor salariailor: numele, prenumele,

codul numeric personal (CNP);
b) data angajrii;
c) funcia/ocupaia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din
Romnia (COR) sau altor acte normative;
d) tipul contractului individual de munca;
e) data i temeiul ncetrii contractului individual de munca.
La angajarea fiecrui salariat, elementele prevzute la lit. a)-d) se
nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar
nceperii activitii de ctre salariatul n cauz.
Elementele prevzute la lit.e) se nregistreaz n registru la data
ncetrii contractului individual de munc.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca n
format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmtoarele modaliti:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul
Inspeciei Muncii;
b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca n format
electronic, nsoit de o adresa de inaintare semnat de angajator.
Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse n acestea,
transmise de angajatori la inspectoratul teritorial de munca, se tine
ntr-o baza de date organizat la nivelul Inspeciei Muncii.
Procedura privind transmiterea registrului n format electronic se
stabilete prin ordin al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei,
dup adoptarea soluiei tehnice a registrului n format electronic i n
funcie de aceasta.
Angajatorii au obligaia de a transmite registrul n forma
electronica la inspectoratul teritorial de munca n a crui raza
teritorial i au sediul sau domiciliul, dup caz, n termen de 20 de zile
de la data angajrii primului salariat.
Angajatorii care la data intrrii n vigoare a HG nr.161/2006 au
ncadrat personal cu contract individual de munca sunt obligai sa
~

124 ~

transmit inspectoratului teritorial de munca n a crui raza teritorial

i au sediul sau domiciliul, dup caz, registrul n forma electronica, n
termen de 90 de zile de la data intrrii n vigoare a hotrrii.
Dup ndeplinirea obligaiilor menionate anterior, angajatorii vor
transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca n a crui raza
teritorial i au sediul sau domiciliul, numai n cazul n care intervin
modificri ale urmtoarelor elemente: numele, prenumele, codul
numeric personal (CNP); data angajrii; funcia/ocupaia conform
specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romnia (COR) sau altor acte
normative; tipul contractului individual de munca; data i temeiul
ncetrii contractului individual de munca.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca n a
crui raza teritorial i are sediul sau domiciliul angajatorul, n cazurile
menionate la alin.3, n termen de 5 zile de la data la care au intervenit
modificri ale elementelor prevzute la art.3 alin.2.
n cazurile menionate la art.3 alin.(2^1) i (2^2) din HG
nr.161/2006 asa cum a fost modificata prin HG nr.37/2010 (la
inceperea activitatii, respective la incetarea activitatii), registrul se
transmite la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial
i are sediul sau domiciliul angajatorul cel trziu n ziua lucrtoare
anterioar nceperii activitii de ctre salariat, respectiv la data
ncetrii contractului individual de munc al acestuia.
Registrul se pstreaz n forma electronica la sediul angajatorului.
Angajatorul are obligaia de a ntocmi un dosar personal pentru
fiecare dintre salariai i de a-l prezenta inspectorilor de munca, la
solicitarea acestora.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin: actele
necesare angajrii, contractul individual de munca, actele adiionale i
celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea i ncetarea
contractelor individuale de munca, precum i orice alte documente
care certifica legalitatea i corectitudinea completrii n registru.
La solicitarea scris a salariatului, angajatorul este obligat sa i
elibereze copii, certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de
persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul,
ale documentelor existente n dosarul personal, ale paginii/paginilor
din registrul electronic, care cuprinde/cuprind nscrierile referitoare la
persoana sa i/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata
de acesta, vechimea n munca, n meserie i n specialitate, astfel cum
rezulta din registrul general de evidenta i din dosarul personal.
~

125 ~

Registrul electronic i dosarele personale ale fiecrui salariat se

vor pstra n condiii care sa asigure securitatea datelor, precum i
pstrarea lor ndelungat i corespunztoare.
Constituie contravenii urmtoarele fapte svrite de angajatori,
persoane fizice sau juridice:
a) neinfiintarea registrului si/sau netransmiterea acestuia in forma
electronica la inspectoratul teritorial de munca in termenele si forma
prevazute de HG nr.161/2006;
b) refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca registrul in
forma electronica, precum si dosarul personal al salariatilor;
c) necompletarea registrului in conformitate cu prevederile HG
nr.161/2006 cu modificarile ulterioare
d) nenregistrarea contractelor individuale de munc n registru
anterior nceperii activitii;
e) completarea registrului cu date eronate.
Inspecia Muncii adopta soluia tehnica privind registrul n forma
electronica i aplicatia informatica pentru completarea i transmiterea
registrului de ctre angajatori.
Aplicatia informatica este distribuita angajatorilor care au obligaia de a infiinta
registrul.
Registrele nfiinate i nregistrate n conformitate cu prevederile
HG nr.247/2003 privind ntocmirea i completarea registrului general
de evidenta a salariailor, cu modificrile i completrile ulterioare, se
pstreaz i se arhiveaza de ctre angajatori.
HG nr.161/2006 a intrat n vigoare la data de 1 ianuarie 2007,
dat de la care a fost abrogata HG nr.247/2003 privind ntocmirea i
completarea registrului general de evidenta a salariailor, cu
modificrile i completrile ulterioare.
Prin Ordinul Ministrului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei
nr.20/2007 s-a aprobat procedura de transmitere a Registrului general
de evidenta a salariatilor in format electronic.
Angajatorii, asa cum sunt definiti la art.14 alin.1 din Codul Muncii
(persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta
de munca pe baza de contract individual de munca, acest lucru fiind
posibil in cazul persoanelor juridice din momentul dobandirii
personalitatii juridice, iar in cazul persoanelor fizice, din momentul
~

126 ~

dobandirii capacitatii depline de exercitiu) au obligatia de infiinta,

completa si transmite registrul in format electronic.
Entitatile fara personalitate juridica ale angajatorilor sucursale,
agentii, reprezentante, puncte de lucru, alte sedii secundare ale
angajatorilor - au obligatiile ce decurg din aplicarea HG nr.161/2006
daca sunt indeplinite cumulativ urmatoarele conditii:
-au primit delegare de competenta pentru incadrarea personalului
prin incheierea de CIM
- au primit delegare de competenta pentru infiintarea si
completarea registrului general de evidenta a salariatilor in format
electronic.
Nu au obligatia infiintarii registrului in format electronic misiunile
diplomatice, oficiile consulare straine cu sediul in Romania,
reprezentantele din Romania ale persoanelor juridice straine pentru
perioadele in care contractele incheiate cu cetatenii romani se
inregistreaza la inspectoratul teritorial de munca.
Angajatorii au obligaia de a transmite registrul n forma
electronica la inspectoratul teritorial de munca n a crui raza
teritorial i au sediul sau domiciliul, dup caz, n termen de 20 de zile
de la data angajrii primului salariat.
Angajatorii care la data intrrii n vigoare a HG nr.161/2006 au
ncadrat personal cu contract individual de munca,chiar si daca la
31.12.2006 acest cim este suspendat, sunt obligai sa transmit
inspectoratului teritorial de munca n a crui raza teritorial i au
sediul sau domiciliul, dup caz, registrul n forma electronica, n termen
de 90 de zile (asa cum a fost modificata de HG nr.53 din 24.01.2007)
de la data intrrii n vigoare a hotrrii.
Dup ndeplinirea obligaiilor menionate anterior, angajatorii vor
transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca n a crui raza
teritorial i au sediul sau domiciliul, numai n cazul n care intervin
modificri ale urmtoarelor elemente:
-

numele, prenumele;
codul numeric personal (CNP);
data angajarii;
funcia/ocupaia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor
din Romnia (COR) sau altor acte normative;
tipul contractului individual de munca;
data i temeiul ncetrii contractului individual de munca.
~

127 ~

Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca n a

crui raza teritorial i are sediul sau domiciliul angajatorul, n cazurile
menionate anterior , n termen de 5 zile de la data la care au
intervenit modificri ale elementelor prevzute mai sus.
Registrul se pstreaz n forma electronica la sediul angajatorului.

A. Transmiterea
Inspectiei Muncii

on-line

prin

intermediul

portalului

1. Transmiterea on-line se face dup solicitarea i obinerea de ctre

angajator a activarii accesului la portalul Inspeciei Muncii
http://itmonline.inspectiamuncii.ro i obinerea numelui de utilizator i
a parolei.
2. Activarea accesului i obinerea numelui de utilizator i a parolei
se fac la sediul inspectoratului teritorial de munca n a crui raza
teritorial angajatorul isi are sediul sau domiciliul, n baza unei
mputerniciri semnate i stampilate de reprezentantul legal al
angajatorului, nsoit de o copie a certificatului de nmatriculare sau o
copie a actului de identitate, dup caz.
3. Activarea accesului i obinerea numelui de utilizator i a parolei
pentru entitatile fr personalitate juridic ale angajatorilor se fac la
sediul inspectoratului teritorial de munca n a crui raza teritorial
acestea isi desfoar activitatea, n baza unei mputerniciri semnate i
stampilate de reprezentantul legal al entitatii fr personalitate
juridic, nsoit de o copie a urmtoarelor documente:
a) delegarea de competenta pentru ncadrarea personalului prin
ncheierea de contracte individuale de munca;
b) delegarea de competenta pentru nfiinarea i completarea
registrului general de evidenta a salariailor n format electronic;
c) certificatul de nmatriculare al angajatorului;
d) certificatul fiscal al entitatii fr personalitate juridic.
4. Modelul de mputernicire poate fi obinut de pe pagina de internet
a Inspeciei Muncii www.inspectiamuncii.ro sau de la sediul
inspectoratelor teritoriale de munca.
5. La solicitarea activarii contului de acces angajatorul poate opta
pentru atribuirea acelorai nume de utilizator i parola att pentru
depunerea on-line a declaraiilor fiscale privind stabilirea comisionului
~

128 ~

datorat, cat i pentru transmiterea on-line a registrului general de

evidenta a salariailor n format electronic. Aceasta opiune se va face
n
momentul
solicitrii
activarii
accesului
pentru
depunerea/transmiterea on-line.

B. Transmiterea prin e-mail pe baza de semnatura

electronica
1. Angajatorii care dein semnatura electronica extins, bazat pe
un certificat calificat, pot depune registrul general de evidenta a
salariailor n format electronic la adresa de e-mail pus la dispoziie de
Inspecia Muncii.
2. Modalitatea de transmitere prin e-mail i adresa de e-mail pot fi
obinute
de pe pagina
de internet
a
Inspeciei
Muncii
www.inspectiamuncii.ro.

C. Depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca

1. Transmiterea registrului general de evidenta a salariailor n
format electronic prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de
munca se face pe suport CD, discheta 3,5 inch/1,44 MB sau medii de
stocare USB cu sistem de fisiere FAT/FAT32.
2. Registrul general de evidenta a salariailor n format electronic,
nsoit de o adresa de inaintare semnat i stampilata de ctre
reprezentantul legal, se depune dup cum urmeaz:
a) la sediul inspectoratului teritorial de munca n a crui raza
teritorial persoanele fizice sau juridice isi au domiciliul, respectiv
sediul;
b) la sediul inspectoratului teritorial de munca n a crui raza
teritorial isi desfoar activitatea entitatile fr personalitate
juridic.
3. Pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de
munca a registrului general de evidenta a salariailor n format
electronic, adresa de inaintare este nsoit de o copie a certificatului
de nmatriculare - n cazul angajatorului persoana juridic, respectiv o
copie a actului de identitate - n cazul angajatorului persoana fizica.
4. Pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de
munca a registrului general de evidenta a salariailor n format
~

129 ~

electronic de ctre entitatile fr personalitate juridic ale

angajatorilor, adresa de inaintare este nsoit de o copie a
urmtoarelor documente:
a) delegarea de competenta pentru ncadrarea personalului prin
ncheierea de contracte individuale de munca;
b) delegarea de competenta pentru nfiinarea i completarea
registrului general de evidenta a salariailor n format electronic;
c) certificatul de nmatriculare al angajatorului;
d) certificatul fiscal al entitatii fr personalitate juridic.
5. n cazul modificrii elementelor de identificare ale angajatorului
sau ale entitatilor fr personalitate juridic ale acestuia, depunerea
ulterioara a registrului general de evidenta a salariailor n format
electronic trebuie nsoit de o copie care sa ateste efectuarea acestei
modificri.
6. Completarea eronat a registrului general de evidenta a
salariailor n format electronic sau a datelor de identificare ale
angajatorului da dreptul inspectoratului teritorial de munca de a refuza
nregistrarea acestuia.

PREGTIREA PROFESIONAL I DEZVOLTAREA

PERSONALULUI DIN CADRUL ORGANIZAIEI
4.1 Coninutul i natura pregtirii profesionale
4.1.1 Coninutul pregtirii profesionale
Complexitatea crescnd a activitii economice i
sociale, lrgirea continu i accelerat a orizontului
cunoaterii determinat de progresul tiinific i tehnic
contemporan, necesitatea creterii eficienei n orice
domeniu al activitii economice impun preocuparea
constant i intens pentru formarea i perfecionarea
organizaiei cadre de conducere, specialiti i
executani.
Pregtirea profesional este activitatea desfurat n
scopul nsuirii de cunotine teoretice i deprinderi practice, de
un anumit gen i nivel, n msur s asigure ndeplinirea calificat
de ctre lucrtori a sarcinilor ce le revin n exercitarea unei
~

130 ~

profesiuni sau meserii prezente1. Spre deosebire de pregtire,

dezvoltarea profesional este un proces mai complex, avnd
drept obiectiv nsuirea cunotinelor utile, att n raport cu
poziia actual, ct i cu cea viitoare 2.
n activitatea zilnic, persoanele care sunt bine pregtite
profesional, indiferent de funcia pe care o ndeplinesc, sunt
preferate i recompensate corespunztor. Pregtirea profesional
nu se msoar prin numrul diplomelor de absolvire sau a
atestatelor obinute, dei i acestea i au rolul lor. Msurarea
acesteia este mult mai dificil pentru c pregtirea se obine pe
ci diferite, fiind influenat de o serie de factori. Pregtirea
profesional este asigurat de totalitatea aciunilor de instruire, n
vederea exercitrii, n mod ct mai eficient, a profesiei.
Componentele procesului de pregtire profesional sunt
formarea i perfecionarea profesional.
Formarea profesional este activitatea cu caracter practic
preponderent informativ desfurat n vederea lrgirii i
actualizrii cunotinelor, dezvoltrii aptitudinilor i modelrii
atitudinilor necesare n vederea creterii nivelului calitativ al
activitii profesionale, potrivit cerinelor crescnde generate de
progresul tiinific i tehnic i de introducerea acestuia n
activitatea practic3.
n strns legtur cu activitatea de formare se desfoar
activitatea de perfecionare a pregtirii personalului prin care se
vizeaz mbogirea arsenalului de cunotine, metode, aptitudini,
deprinderi i comportamente n domenii n care exist deja o
calificare de baz, n vederea realizrii la un nivel superior a
obiectivelor i sarcinilor ce i revin.
Formarea i perfecionarea profesional se ntreptrund,
uneori fiind dificil de apreciat dac anumite activiti sunt de
formare sau de perfecionare.
Eficiena acestor dou procese este n funcie de
preocuparea pentru aplicarea n practic a ceea ca s-a nvat. n
cazul n care nu se reuete aplicarea celor dou procese, nu au
1

Corneliu Russu Management, Editura Expert, Bucureti, 1993

Mathis R.L., Nica P.C., Russu C. Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucureti, 1997
3
Corneliu Russu Management, Editura Expert, Bucureti, 1993
2

131 ~

nici o valoare. A aplica efectiv nseamn a continua procesul de

formare i de perfecionare profesional prin rezolvarea concret
a problemelor. Evaluarea aplicrii celor nvate se concretizeaz
n:
cantitatea
i
calitatea
cunotinelor;
modificarea
comportamentului; perseveren n aplicarea cunotinelor
nsuite;
schimbarea
mentalitilor;
creterea
eficienei
organizaiei.
4.1.2 Obiectivele pregtirii profesionale
n ceea ce privete efectele pregtirii profesionale n prezent
se disting dou direcii care vizeaz acest domeniu:
Prima direcie pornete de la o concepie logic i clasic
privind piaa i concurena. Din acest punct de vedere,
pregtirea personalului este conceput ca fiind cheia inovrii i
implicit ca fiind o surs de profit, capabil s asigure
supravieuirea ntreprinderii i stabilitatea salariailor mai bine
pregtii i mai bine pltii. Nu este suficient s se atrag
capital uman corespunztor, ci mai ales n cazul unor salturi
tehnologice importante, pregtirea devine pe deplin justificat;
A doua direcie lrgete aria posibilitilor de pregtire, aceasta
fiind
indispensabil
pentru
satisfacerea
cerinelor
organizaionale i culturale ale ntreprinderii.
Unele obiective ale pregtirii profesionale sunt comune marii
majoriti a profesiilor, altele sunt specifice numai pentru
lucrtorii dintr-o ramur, organizaie sau grup de munc.
Stabilirea unui program eficient de pregtire presupune
cunoaterea temeinic a activitii i a realizrilor persoanelor
care lucreaz n acel domeniu. Obiectivele pregtirii profesionale
pot fi constituite din: perfecionarea capacitii de rezolvare a
problemelor; executarea unor lucrri specifice; rezolvarea unor
sarcini noi; mbuntirea capacitii de comunicare; pregtirea
unor schimbri.

4.1.3 Identificarea cerinelor de pregtire

Identificarea cerinelor de pregtire presupune o analiz
complex, care const n definirea corect a obiectivelor i a
programelor de instruire, avndu-se n vedere c cei care
~

132 ~

pregtesc difer ca vrst, studii i experien. La stabilirea

acestor cerine, se pornete de la nivelul existent de pregtire,
evaluat prin testarea cunotinelor la nceperea programului de
perfecionare. Din analiza informaiilor referitoare la cunotinele,
dexteritile, deprinderile de munc i atitudinea angajailor, se
poate stabili coninutul programului de pregtire profesional,
astfel nct tematica acestuia s nu cuprind informaii inutile dar
nici s fie omise cele strict necesare.
Fiecare participant posed unele cunotine i are o anumit
experien practic. Organizatorul programului trebuie s
porneasc de la identificarea acestora, pentru a putea stabili, n
mod succesiv, cerinele de pregtire profesional pe ntreaga
organizaie, pe fiecare dintre compartimente, precum i pentru
fiecare salariat n parte.
Exist i limite n ceea ce privete pregtirea profesional.
Aceasta nu poate fi organizat cu ntregul personal deoarece ar
perturba activitile curente ale organizaiei i nu reprezint
ntotdeauna soluii pentru mbuntirea calitii potenialului
uman n cadrul unei organizaii. Astfel, n cazul angajailor
incompeteni, care nu dein abilitile personale sau profesionale
pentru posturile pe care le ocup, soluia este nlocuirea acestora,
la fel ca i n cazul persoanelor care au o atitudine
necorespunztoare fa de organizaie, au alte prioriti pe plan
personal, sau au un stil de via greit.
Stabilirea cerinelor de pregtire profesional presupune
parcurgerea urmtoarelor etape4:
stabilirea cerinelor imediate i de perspectiv de formare i
perfecionare;
elaborarea planului i programelor de pregtire a personalului
organizaiei;
desfurarea programelor;
4

Corneliu Russu Management, Editura Expert, Bucureti, 1993, p. 316

~

133 ~

 controlul i evaluarea programelor;

evaluarea eficienei activitii de perfecionare.
4.1.4 Formele de stimulare a pregtirii profesionale
Motivarea. Pentru a stimula pregtirea profesional a
angajailor, firmele pot aplica diverse forme de motivare.
Motivarea poate fi intrinsec sau extrinsec.
Motivarea intrinsec rezult din angajarea i interesul
persoanei
pentru
mbuntirea
cunotinelor.
Motivarea
extrinsec este rezultatul unor recompense i penalizri
exterioare. Cu ct motivaia angajatului este mai puternic, cu
att apare un grad mai ridicat de asimilare a cunotinelor.
Angajaii vor s nvee atunci cnd rezultatele sunt importante
pentru ei din punct de vedere material, dar i din dorina de a ti
i de a obine un anumit statut.
Recompensa. Pentru reuita unui program de formare,
angajaii trebuie s aib att motive s nvee, ct i posibilitatea
de a aplica ceea ce au nvat. Cele nvate i pot ajuta pe
cursani, fie pentru atingerea unui scop, fie pentru evitarea unei
situaii nedorite.
Recompensa acumulrii de noi cunotine poate fi exterioar
sau interioar.
Modificarea
comportamentului
angajailor
poate
constitui un alt obiectiv al formrii profesionale. Aceasta se poate
realiza prin motivarea pozitiv, prin motivarea negativ,
pedeaps sau prin diminuarea cunotinelor de specialitate.
Motivarea pozitiv se realizeaz atunci cnd angajatul
primete recompensa dorit. Motivarea negativ apare atunci
cnd muncitorul reuete s evite o sanciune.
Pedeapsa are drept scop evitarea repetrii de ctre o
persoan a unor aciuni sau atitudini nedorite.
Diminuarea cunotinelor de specialitate l poate pune pe
salariat n situaia de a nu-i putea ndeplini responsabilitile. El
va fi nevoit s apeleze la colegi i la eful ierarhic pentru a
ntreba. Dac nu primete rspuns la neclaritile sale
~

134 ~

profesionale, va fi nevoit s-i nsueasc acele cunotine strict

necesare.
4.2 Programe de pregtire profesional
4.2.1 Conceperea unui program de pregtire profesional
Pregtirea profesional se poate organiza sub diverse forme,
n cadrul firmelor, n uniti specializate sau n institute de
nvmnt superior.
Pentru
atingerea
obiectivelor
scontate,
realizatorii
programelor de instruire i vor elabora o strategie adecvat
fiecrei situaii concrete.
Principalele cauze ale nereuitei unui program de pregtire
profesional sunt urmtoarele:
cursanii nu au nevoie de pregtirea respectiv;
cursanii au nevoie de pregtire, ns nu tiu acest lucru sau nu
vor s-l admit;
nu exist condiii materiale i didactice pentru a realiza
programe specifice de pregtire;
instructorul nu are cunotinele necesare sau nu poate s i le
exprime;
materialul predat este foarte general sau prea abstract pentru
a putea fi aplicat la locul de munc al cursantului;
cursantul, rentors la locul de munc, nu este lsat de superiori
s aplice cunotinele dobndite;
cursanii au nevoie de pregtire, tiu c au nevoie de ea, ns
ei se opun din diferite alte motive.
Cel care concepe un curs de pregtire profesional trebuie
s aib n vedere urmtoarele aspecte:
elementele teoretice au valoare n msura n care ele pot fi
aplicate la locul de munc al cursantului. Ele au rolul de a
orienta, de a explicita cauzele i de a promova realizri,
performane;
experiena este o component important a procesului de
pregtire profesional. Cel ce concepe programul va avea n
vedere participarea activ a cursanilor;
~

135 ~

 comunicarea este o problem dificil a activitii practice. n

proiectul planului de pregtire se va rezerva un numr adecvat
de ore pentru aceast problem;
schimbrile
de
atitudine
urmeaz
schimbrilor
de
comportament.
Realizatorul programului va ncerca s determine schimbri
n atitudinea cursanilor prin utilizarea metodelor de stimulare,
prin interpretarea de ctre cursani a unor roluri, prin studii de caz
sau jocuri de ntreprindere.
La elaborarea proiectului programului de pregtire
profesional este necesar s participe diferite compartimente, n
funcie de specificul activitii lor. Se vor stabili metodele de
nvare, mijloacele de predare, coninutul, locul de predare i alte
aspecte necesare. Orice combinaie a acestor elemente poate
constitui un model de perfecionare profesional.
Capacitatea de nvare este influenat de o serie de caliti
ale celor care se instruiesc. Instructorul trebuie s in seama de
condiiile concrete n care se face instruirea.
n elaborarea unui program de pregtire profesional se va
ine seama de numrul orelor i de lungimea cursului, de nivelul
de pornire i de sistemul de apreciere al rezultatelor.
Datorit
dificultilor
de
evaluare
a
cunotinelor
participanilor n momentul nceperii unui curs, de regul procesul
de pregtire se adapteaz pe parcurs, n funcie de capacitatea
de asimilare a cursanilor.
Evaluarea se poate realiza prin testri, prin examen oral sau
scris sau prin elaborarea procesului de pregtire profesional.
Aceast activitate trebuie s fie astfel organizat nct
participantului s i se fixeze obiective intermediare pentru a
sesiza progresele realizate.
Programele de formare i perfecionare, indiferent, de locul
organizrii, n funcie de ealonarea realizrii se mpart n
continue i discontinue. Programele continue se deruleaz ntr-o
singur perioad, fr ntreruperi, n afara srbtorilor legale,
~

136 ~

fiind utilizate n special pentru formarea de specialiti. Avantajele

lor principale sunt: concentrarea cursanilor asupra coninutului
procesului de pregtire, continuitatea procesului de nvare i
facilitarea unui larg schimb de opinii ntre participani.
Dezavantajul programelor continue pentru firm rezid n faptul
c persoanele n cauz sunt dislocate pentru o anumit perioad,
ceea ce provoac unele greuti n realizarea obiectivelor
compartimentelor implicate.
Programele discontinue, implic dou - trei perioade scurte
de pregtire n instituia cu profil didactic, dup care personalul
respectiv i reia munca n ntreprindere. Avantajele sale constau
n legarea mai strns a procesului de pregtire de activitile
firmei n diminuarea problemelor cauzate de absena
personalului, dat fiind scurtarea perioadelor compacte n care
lipsete i la schimbarea rapid a abordrilor manageriale.
4.2.2 Metode de pregtire profesional a salariailor
Diversitatea cerinelor de pregtire profesional a salariailor
duce la existena unui mare numr de metode, dintre care o
aplicabilitate mai larg o au urmtoarele: pregtirea profesional
la locul de munc; pregtirea profesional n scopul ndeplinirii
responsabilitilor funciei; rotaia pe posturi; participarea la
grupuri eterogene de munc; participarea ca instructor la
programe de pregtire; participarea la edine; participarea la
comitete-junior.
Pregtirea profesional la locul de munc se realizeaz
prin instruire, prin ucenicie sau prin pregtirea de laborator.
Instruirea la locul de munc permite formarea dexteritilor
practice, specifice fiecrui post i se realizeaz prin instructaje
efectuate de anumite persoane.
Pregtirea prin ucenicie la locul de munc permite
combinarea pregtirii teoretice cu cea practic, fiind utilizat, n
~

137 ~

mod frecvent, n cazul persoanelor care desfoar activiti

meteugreti.
Pregtirea de laborator studiaz evoluia comportamentului
n cursul procesului de nvare, rezultatele obinute la un
moment dat fiind considerate drept punct de plecare pentru
pregtirea ulterioar.
Pregtirea
profesional
n
scopul
ndeplinirii
responsabilitilor funciei. Pentru angajaii care lucreaz n
cadrul unor compartimente, i chiar pentru manageri se pot folosi
o serie de metode care constau n participarea angajailor la
rezolvarea unor probleme profesionale importante.
Participarea, n grup, la elaborarea de proiecte, lucrri i
studii are drept scop confruntarea cursanilor cu probleme reale,
nemaintlnite de ei pn atunci. n felul acesta, ei au
posibilitatea s propun soluii, s elaboreze variante, s aleag
soluia optim i s o aplice n practic. n acest caz, unul dintre
obiectivele urmrite este de a nva cum s-ar putea aborda, n
viitor, problemele similare.
Delegarea sarcinilor const n primirea de la eful ierarhic a
unor responsabiliti prin care un salariat i poate nsui noi
deprinderi i cunotine profesionale. Cel ce deleag trebuie s-i
demonstreze subalternului diferitele situaii cu care s-ar putea
confrunta. n cazul folosirii acestei metode, efii ierarhici trebuie
s constituie exemple de urmat, att n ceea ce privete metodele
i stilul de munc, ct i personalitatea.
nlocuirea temporar a efului ierarhic de ctre un subaltern
pe o anumit perioad, n mod voit sau fortuit, oblig
subordonatul s ia singur decizii, s studieze acte normative i
lucrri de specialitate. Avantajul const n puternica implicare a
subordonatului i n cunoaterea reaciilor proprii.
Rotaia pe posturi presupune trecerea unei persoane pe
un alt post, din acelai compartiment sau din compartimente
diferite. Aceast rotaie permite stabilirea evoluiei posibile a
salariatului i identificarea postului n care performanele sale ar
putea fi maxime.

138 ~

Participarea n grupuri eterogene de munc ofer

posibilitatea, celor care doresc s-i mbunteasc pregtirea
profesional, s nvee de la ceilali participani, prin cunoaterea
opiniilor i soluiilor lor. n acelai timp, ei pot s-i pun n valoare
propriile competene.
Participarea ca instructor la programele de pregtire
alturi de cadrele didactice, care au sarcini bine precizate n
procesul de perfecionare profesional. Acetia orict de bine ar fi
pregtii, au nevoie s-i actualizeze pregtirea i s-i nsueasc
noi cunotine. n felul acesta instructorii pot s-i autodetermine
cerinele de perfecionare.
Participarea la edine, considerate ca o activitate n
echip, n cadrul creia au loc schimbri de informaii, de idei i
opinii asupra modului de soluionare a problemelor, participanii
avnd posibilitatea s cunoasc i alte domenii dect cele cu care
se confrunt n mod curent. Ei i pot forma o imagine mai
complet despre firm i despre problemele cu care aceasta se
confrunt.
Participarea la comitete-junior. Acestea nu au caracter
executiv, rolul lor fiind de investigare i analiz. Comitetelejunior i aleg singure subiectele de investigaie i pe baza
cercetrilor propun unele recomandri pentru conducerea firmei.
Eficiena acestor comitete depinde de seriozitatea i de
competena membrilor, dar i de interesul conducerii
ntreprinderii pentru soluiile primite.

Securitatea si sanatatea in munca

Obligaiile angajatorului
Angajatorul are obligaia s asigure securitatea i sntatea salariailor n
toate aspectele legate de munc.
Dac un angajator apeleaz la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu
l exonereaz de rspundere n acest domeniu.
Obligaiile salariailor n domeniul securitii i sntii n munc nu pot
aduce atingere responsabilitii angajatorului.
Msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot s determine, n
nici un caz, obligaii financiare pentru salariai.
~

139 ~

Msuri i principii
n cadrul propriilor responsabiliti angajatorul va lua msurile necesare pentru
protejarea securitii i sntii salariailor, inclusiv pentru activitile de prevenire
a riscurilor profesionale, de informare i pregtire, precum i pentru punerea n
aplicare a organizrii proteciei muncii i mijloacelor necesare acesteia.
La adoptarea i punerea n aplicare a msurilor se va ine seama de urmtoarele
principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la surs;
d) adaptarea muncii la om, n special n ceea ce privete proiectarea locurilor de
munc i alegerea echipamentelor i metodelor de munc i de producie, n
vederea atenurii, cu precdere, a muncii monotone i a muncii repetitive, precum
i a reducerii efectelor acestora asupra sntii;
e) luarea n considerare a evoluiei tehnicii;
f) nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce
este mai puin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea msurilor de protecie colectiv cu prioritate fa de msurile de
protecie individual;
i) aducerea la cunotin salariailor a instruciunilor corespunztoare.
Organizarea de ctre angajator a activitii de asigurare a sntii i
securitii n munc
Angajatorul are obligaia s asigure toi salariaii pentru risc de accidente de
munc i boli profesionale, n condiiile legii.
Angajatorul rspunde de organizarea activitii de asigurare a sntii i
securitii n munc.
n cuprinsul regulamentelor interne sunt prevzute n mod obligatoriu reguli
privind securitatea i sntatea n munc.
n elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc angajatorul se
consult cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, precum i cu
comitetul de securitate i sntate n munc.
Asigurarea salariailor pentru accidente de munc i boli profesionale]
Angajatorul are obligaia s asigure toi salariaii pentru risc de accidente de
munc i boli profesionale, n condiiile legii.
Obligativitatea instruirii salariailor

140 ~

Angajatorul are obligaia s organizeze instruirea angajailor si n domeniul

securitii i sntii n munc.
Instruirea se realizeaz periodic, prin modaliti specifice stabilite de comun
acord de ctre angajator, mpreun cu comitetul de securitate i sntate n
munc i cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor.
Instruirea se realizeaz obligatoriu n cazul noilor angajai, al celor care i
schimb locul de munc sau felul muncii i al celor care i reiau activitatea
dup o ntrerupere mai mare de 6 luni. n toate aceste cazuri instruirea se
efectueaz nainte de nceperea efectiv a activitii.
Instruirea este obligatorie i n situaia n care intervin modificri ale legislaiei
n domeniu.
Garantarea securitii i sntii salariailor
Locurile de munc trebuie s fie organizate astfel nct s garanteze securitatea
i sntatea salariailor.
Angajatorul trebuie s organizeze controlul permanent al strii materialelor,
utilajelor i substanelor folosite n procesul muncii, n scopul asigurrii
sntii i securitii salariailor.
Angajatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de acordare a primului ajutor
n caz de accidente de munc, pentru crearea condiiilor de prentmpinare a
incendiilor, precum i pentru evacuarea salariailor n situaii speciale i n caz
de pericol iminent
La nivelul fiecrui angajator se constituie un comitet de securitate i sntate n
munc, cu scopul de a asigura implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea
deciziilor n domeniul proteciei muncii.
Comitetul de securitate i sntate n munc se constituie n cadrul persoanelor
juridice din sectorul public, privat i cooperatist, inclusiv cu capital strin, care
desfoar activiti pe teritoriul Romniei.
Comitetul de securitate i sntate n munc se organizeaz la angajatorii
persoane juridice la care sunt ncadrai cel puin 50 de salariai.
n cazul n care condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase,
inspectorul de munc poate cere nfiinarea acestor comitete i pentru
angajatorii la care sunt ncadrai mai puin de 50 de salariai.
n cazul n care activitatea se desfoar n uniti dispersate teritorial, se pot
nfiina mai multe comitete de securitate i sntate n munc. Numrul acestora
se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil.
Comitetul de securitate i sntate n munc coordoneaz msurile de securitate
i sntate n munc i n cazul activitilor care se desfoar temporar, cu o
durat mai mare de 3 luni.
~

141 ~

n situaia n care nu se impune constituirea comitetului de securitate i sntate

n munc, atribuiile specifice ale acestuia vor fi ndeplinite de responsabilul cu
protecia muncii numit de angajator.
Angajatorii au obligaia s asigure accesul salariailor la serviciul medical de
medicin a muncii.
Serviciul medical de medicin a muncii poate fi un serviciu autonom organizat
de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaie patronal.
Durata muncii prestate de medicul de medicin a muncii se calculeaz n
funcie de numrul de salariai ai angajatorului, potrivit legii.
Medicul de medicin a muncii este un salariat, atestat n profesia sa potrivit
legii, titular al unui contract de munc ncheiat cu un angajator sau cu o
asociaie patronal.
Medicul de medicin a muncii este independent n exercitarea profesiei sale.
Atribuiile medicului de medicin a muncii
Sarcinile principale ale medicului de medicin a muncii constau n:
a) prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectiv a condiiilor de igien i sntate n munc;
c) asigurarea controlului medical al salariailor att la angajarea n munc, ct i
pe durata executrii contractului individual de munc.
n vederea realizrii sarcinilor ce i revin medicul de medicin a muncii poate
propune angajatorului schimbarea locului de munc sau a felului muncii unor
salariai, determinat de starea de sntate a acestora.
Medicul de medicin a muncii este membru de drept n comitetul de securitate
i sntate n munc.
Imbuntirea mediului de munc
Medicul de medicin a muncii stabilete n fiecare an un program de activitate
pentru mbuntirea mediului de munc din punct de vedere al sntii n
munc pentru fiecare angajator.
Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator i sunt supuse
avizrii comitetului de securitate i sntate n munc.
Organizarea activitilor de prevenire i protecie este realizat de ctre
angajator, n urmtoarele moduri:
a) prin asumarea de ctre angajator, a atribuiilor pentru realizarea msurilor
prevzute de lege;
b) prin desemnarea unuia sau mai multor lucrtori pentru a se ocupa de
activitile de prevenire i protecie;
c) prin nfiinarea unuia sau mai multor servicii interne de prevenire i
~

142 ~

protecie;
d) prin apelarea la servicii externe de prevenire i protecie.
n cazul ntreprinderilor cu pn la 9 lucrtori inclusiv, angajatorul poate
efectua activitile din domeniul securitii i sntii n munc, dac se
ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:
a) activitile desfurate n cadrul ntreprinderii nu sunt dintre cele prevzute
n anexa nr. 5 din HG 1425 din 2006;
b) angajatorul i desfoar activitatea profesional n mod efectiv i cu
regularitate n ntreprindere i/sau unitate;
c) angajatorul a urmat cel puin un program de pregtire n domeniul
securitii i sntii n munc, fapt care se atest printr-un document de
absolvire a programului de pregtire.
n situaia n care nu sunt ndeplinite aceste conditii angajatorul trebuie s
desemneze unul sau mai muli lucrtori ori poate organiza serviciul intern de
prevenire i protecie i/sau poate s apeleze la servicii externe
n cazul n care angajatorul/lucrtorii desemnai/serviciile interne de prevenire
i protecie nu au capacitile i aptitudinile necesare pentru efectuarea tuturor
activitilor de prevenire i protecie angajatorul trebuie s apeleze la servicii
externe pentru acele activiti de prevenire i protecie pe care nu le poate
desfura cu personalul propriu.
n cazul ntreprinderilor care au ntre 10 i 49 de lucrtori inclusiv, angajatorul
poate efectua activitile din domeniul securitii i sntii n munc, dac se
ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii: riscurile identificate nu pot genera
accidente sau boli profesionale cu consecine grave, ireversibile, respectiv deces
ori invaliditate.
n situaia n care nu sunt ndeplinite aceste condii angajatorul trebuie s
desemneze unul sau mai muli lucrtori ori poate organiza unul sau mai multe
servicii interne de prevenire i protecie i/sau poate s apeleze la servicii
externe, n condiiile prezentelor norme metodologice.
n cazul n care angajatorul/lucrtorii desemnai/serviciile interne de prevenire
i protecie nu au capacitile i aptitudinile necesare pentru efectuarea tuturor
activitilor de prevenire i protecie, angajatorul trebuie s apeleze la servicii
externe pentru acele activiti de prevenire i protecie pe care nu le poate
desfura cu personalul propriu.
n cazul ntreprinderilor i/sau unitilor care au ntre 50 i 249 de lucrtori,
angajatorul trebuie s desemneze unul sau mai muli lucrtori ori s organizeze
unul sau mai multe servicii interne de prevenire i protecie pentru a se ocupa
de activitile de prevenire i protecie din cadrul ntreprinderii.
n cazul n care lucrtorii desemnai, serviciile interne de prevenire i protecie
nu au capacitile i aptitudinile necesare pentru efectuarea tuturor activitilor
de prevenire i protecie angajatorul trebuie s apeleze la servicii externe pentru
~

143 ~

acele activiti de prevenire i protecie pe care nu le poate desfura cu

personalul propriu.
n cazul ntreprinderilor i/sau unitilor care au peste 250 de lucrtori,
angajatorul trebuie s organizeze unul sau mai multe servicii interne de
prevenire i protecie.
n cazul n care serviciile interne de prevenire i protecie nu au capacitile i
aptitudinile necesare pentru efectuarea tuturor activitilor de prevenire i
protecie, angajatorul trebuie s apeleze la unul sau mai multe servicii externe
pentru acele activiti de prevenire i protecie pe care nu le poate desfura cu
personalul propriu.
Lucrtori desemnai
Desemnarea nominal a lucrtorului/lucrtorilor pentru a se ocupa de
activitile de prevenire i protecie se face prin decizie scris a angajatorului.
Angajatorul va desemna lucrtorul numai din rndul lucrtorilor cu care are
ncheiat contract individual de munc cu norm ntreag.
Angajatorul va consemna n fia postului activitile de prevenire i protecie pe
care lucrtorul desemnat are capacitatea, timpul necesar i mijloacele adecvate
s le efectueze.
Pentru a putea s desfoare activitile de prevenire i protecie, lucrtorul
desemnat trebuie s ndeplineasc cel puin cerinele minime de pregtire n
domeniul securitii i sntii n munc
Angajatorul va stabili numrul de lucrtori desemnai n funcie de mrimea
ntreprinderii i/sau unitii i/sau riscurile la care sunt expui lucrtorii, precum
i de distribuia acestora n cadrul ntreprinderii i/sau unitii.
Angajatorul trebuie s asigure mijloacele adecvate i timpul necesar pentru ca
lucrtorii desemnai s poat desfura activitile de prevenire i protecie
conform fiei postului.
Serviciile interne de prevenire i protecie
Serviciul intern de prevenire i protecie trebuie s fie format din lucrtori care
ndeplinesc cel puin cerinele minime in domeniul securitatii si sanatatii in
munca.
Conductorul serviciului intern de prevenire i protecie trebuie s
ndeplineasc cerinele corespunzatoare nivelului superior in domeniul
securitatii si sanatatii in munca.
ncepnd cu data de 1 iulie 2011, serviciul intern de prevenire i protecie
trebuie s fie format din lucrtori care au contract individual de munc cu
norm ntreag ncheiat cu angajatorul.

144 ~

Serviciul intern de prevenire i protecie se organizeaz n subordinea direct a

angajatorului ca o structur distinct.
Lucrtorii din cadrul serviciului intern de prevenire i protecie trebuie s
desfoare numai activiti de prevenire i protecie i cel mult activiti
complementare cum ar fi: prevenirea i stingerea incendiilor i protecia
mediului.
Angajatorul va consemna n regulamentul intern sau n regulamentul de
organizare i funcionare activitile de prevenire i protecie pentru efectuarea
crora serviciul intern de prevenire i protecie are capacitate i mijloace
adecvate.
Servicii externe de prevenire i protecie
Serviciul extern de prevenire i protecie asigur, pe baz de contract,
activitile de prevenire i protecie n domeniu.
Serviciul extern trebuie s aib acces la toate informaiile necesare
desfurrii activitii de prevenire i protecie.
Serviciul extern de prevenire i protecie trebuie s ndeplineasc urmtoarele
cerine:
a) s dispun de personal cu capacitate profesional adecvat i de mijloacele
materiale necesare pentru a-i desfura activitatea;
b) s fie abilitat de Comisia de abilitare a serviciilor externe de prevenire i
protecie i de avizare a documentaiilor cu caracter tehnic de informare i
instruire n domeniul securitii i sntii n munc.
Reprezentanii lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i
sntii n munc
Reprezentanii lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i
sntii n munc, sunt alei de ctre i dintre lucrtorii din ntreprindere i/sau
unitate, conform celor stabilite prin contractul colectiv de munc, regulamentul
intern sau regulamentul de organizare i funcionare.
Numrul de reprezentani ai lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul
securitii i sntii lucrtorilor, care se aleg, va fi stabilit prin contractul
colectiv de munc, regulamentul intern sau regulamentul de organizare i
funcionare, n funcie de numrul total al lucrtorilor din ntreprindere i/sau
unitate.
Numrul minim al reprezentanilor lucrtorilor n comitetele de securitate i
sntate n munc se stabilete n funcie de numrul total al lucrtorilor din
ntreprindere/unitate, dup cum urmeaz:
a)
b)

de
de

la
la

10
101

la
la

100
500
~

de
de

145 ~

lucrtori
lucrtori

2
3

reprezentani;
reprezentani;

c) de la
d) de la
e) de la
f) de la
g)
peste

501 la 1.000 de lucrtori

1.001 la 2.000 de lucrtori
2.001 la 3.000 de lucrtori
3.001 la 4.000 de lucrtori
4.000
de
lucrtori
-

4
5
6
7
8

reprezentani;
reprezentani;
reprezentani;
reprezentani;
reprezentani.

Organizarea comitetului de securitate i sntate n munc

Comitetul de securitate i sntate n munc se constituie n unitile care au un
numr de cel puin 50 de lucrtori, inclusiv cu capital strin, care desfoar
activiti pe teritoriul Romniei.
Inspectorul de munc poate impune constituirea comitetului de securitate i
sntate n munc n unitile cu un numr mai mic de 50 de lucrtori n funcie
de natura activitii i de riscurile identificate.
n cazul n care activitatea se desfoar n uniti dispersate teritorial, se pot
nfiina mai multe comitete de securitate i sntate n munc; numrul acestora
se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul
intern ori regulamentul de organizare i funcionare.
Comitetul de securitate i sntate n munc se constituie i n cazul activitilor
care se desfoar temporar, respectiv cu o durat mai mare de 3 luni.
n unitile care au mai puin de 50 de lucrtori, unde nu s-a constituit comitet
de securitate i sntate n munc, atribuiile acestuia revin reprezentanilor
lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii
lucrtorilor.
Comitetul de securitate i sntate n munc este constituit din urmtorii
membri:
a) angajator sau reprezentantul su legal;
b) reprezentani ai angajatorului cu atribuii de securitate i sntate n
munc;
c) reprezentani ai lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii
i sntii lucrtorilor;
d) medicul de medicin a muncii.
Numrul reprezentanilor lucrtorilor este egal cu numrul format din angajator
sau reprezentantul su legal i reprezentanii angajatorului.
Lucrtorul desemnat sau reprezentantul serviciului intern de prevenire i
protecie este secretarul comitetului de securitate i sntate n munc.
Reprezentanii lucrtorilor n comitetul de securitate i sntate n munc vor fi
alei pe o perioad de 2 ani.
n cazul n care unul sau mai muli reprezentani ai lucrtorilor cu rspunderi
specifice n domeniul securitii i sntii lucrtorilor se retrag din comitetul
de securitate i sntate n munc, acetia vor fi nlocuii imediat prin ali
reprezentani alei.
~

146 ~

Modalitatea de desemnare a reprezentanilor lucrtorilor n comitetele de

securitate i sntate n munc va fi stabilit prin contractul colectiv de munc,
regulamentul intern sau regulamentul de organizare i funcionare.
Reprezentanii lucrtorilor n comitetele de securitate i sntate n munc vor fi
desemnai de ctre lucrtori dintre reprezentanii lucrtorilor cu rspunderi
specifice n domeniul securitii i sntii lucrtorilor.
Angajatorul are obligaia s acorde fiecrui reprezentant al lucrtorilor n
comitetele de securitate i sntate n munc timpul necesar exercitrii
atribuiilor specifice.
Timpul alocat acestei activiti va fi considerat timp de munc i va fi de cel
puin:
a) 2 ore pe lun n unitile avnd un efectiv de pn la 99 de lucrtori;
b) 5 ore pe lun n unitile avnd un efectiv ntre 100 i 299 de lucrtori;
c) 10 ore pe lun n unitile avnd un efectiv ntre 300 i 499 de lucrtori;
d) 15 ore pe lun n unitile avnd un efectiv ntre 500 i 1.499 de lucrtori;
e) 20 de ore pe lun n unitile avnd un efectiv de 1.500 de lucrtori i
peste.
Instruirea necesar exercitrii rolului de membru n comitetul de securitate i
sntate n munc trebuie s se realizeze n timpul programului de lucru i pe
cheltuiala unitii.
Angajatorul sau reprezentantul su legal este preedintele comitetului de
securitate i sntate n munc.
Membrii comitetului de securitate i sntate n munc se nominalizeaz prin
decizie scris a preedintelui acestuia, iar componena comitetului va fi adus la
cunotin tuturor lucrtorilor.
La ntrunirile comitetului de securitate i sntate n munc vor fi convocai s
participe lucrtorii desemnai, reprezentanii serviciului intern de prevenire i
protecie i, n cazul n care angajatorul a contractat unul sau mai multe servicii
externe de prevenire i protecie, reprezentanii acestora.
La ntrunirile comitetului de securitate i sntate n munc pot participa
inspectori de munc.
Atribuiile comitetului de securitate i sntate n munc
Pentru realizarea informrii, consultrii i participrii lucrtorilor, comitetul de
securitate i sntate n munc are cel puin urmtoarele atribuii:
a) analizeaz i face propuneri privind politica de securitate i sntate n
munc i planul de prevenire i protecie, conform regulamentului intern sau
regulamentului de organizare i funcionare;
b) urmrete realizarea planului de prevenire i protecie, inclusiv alocarea
mijloacelor necesare realizrii prevederilor lui i eficiena acestora din punct de
vedere al mbuntirii condiiilor de munc;
c) analizeaz introducerea de noi tehnologii, alegerea echipamentelor, lund
~

147 ~

n considerare consecinele asupra securitii i sntii, lucrtorilor, i face

propuneri n situaia constatrii anumitor deficiene;
d) analizeaz alegerea, cumprarea, ntreinerea i utilizarea echipamentelor
de munc, a echipamentelor de protecie colectiv i individual;
e) analizeaz modul de ndeplinire a atribuiilor ce revin serviciului extern de
prevenire i protecie, precum i meninerea sau, dac este cazul, nlocuirea
acestuia;
f) propune msuri de amenajare a locurilor de munc, innd seama de
prezena grupurilor sensibile la riscuri specifice;
g) analizeaz cererile formulate de lucrtori privind condiiile de munc i
modul n care i ndeplinesc atribuiile persoanele desemnate i/sau serviciul
extern;
h) urmrete modul n care se aplic i se respect reglementrile legale
privind securitatea i sntatea n munc, msurile dispuse de inspectorul de
munc i inspectorii sanitari;
i) analizeaz propunerile lucrtorilor privind prevenirea accidentelor de
munc i a mbolnvirilor profesionale, precum i pentru mbuntirea
condiiilor de munc i propune introducerea acestora n planul de prevenire i
protecie;
j) analizeaz cauzele producerii accidentelor de munc, mbolnvirilor
profesionale i evenimentelor produse i poate propune msuri tehnice n
completarea msurilor dispuse n urma cercetrii;
k) efectueaz verificri proprii privind aplicarea instruciunilor proprii i a
celor de lucru i face un raport scris privind constatrile fcute;
l) dezbate raportul scris, prezentat comitetului de securitate i sntate n
munc de ctre conductorul unitii cel puin o dat pe an, cu privire la situaia
securitii i sntii n munc, la aciunile care au fost ntreprinse i la
eficiena acestora n anul ncheiat, precum i propunerile pentru planul de
prevenire i protecie ce se va realiza n anul urmtor.
Obligaiile angajatorului referitoare la comitetul de securitate i sntate n
munc
Angajatorul trebuie s furnizeze comitetului de securitate i sntate n munc
toate informaiile necesare, pentru ca membrii acestuia s i poat da avizul n
cunotin de cauz.
Angajatorul trebuie s prezinte, cel puin o dat pe an, comitetului de securitate
i sntate n munc un raport scris care va cuprinde situaia securitii i
sntii n munc, aciunile care au fost ntreprinse i eficiena acestora n anul
ncheiat, precum i propunerile pentru planul de prevenire i protecie ce se vor
realiza n anul urmtor.
~

148 ~

Angajatorul trebuie s transmit raportul, avizat de membrii comitetului de

securitate i sntate n munc, n termen de 10 zile, inspectoratului teritorial de
munc.
Angajatorul trebuie s supun analizei comitetului de securitate i sntate n
munc documentaia referitoare la caracteristicile echipamentelor de munc, ale
echipamentelor de protecie colectiv i individual, n vederea selecionrii
echipamentelor optime.
Angajatorul trebuie s informeze comitetul de securitate i sntate n munc cu
privire la evaluarea riscurilor pentru securitate i sntate, msurile de prevenire
i protecie att la nivel de unitate, ct i la nivel de loc de munc i tipuri de
posturi de lucru, msurile de prim ajutor, de prevenire i stingere a incendiilor i
evacuare a lucrtorilor.
Angajatorul comunic comitetului de securitate i sntate n munc punctul
su de vedere sau, dac este cazul, al medicului de medicina muncii, serviciului
intern sau extern de prevenire i protecie, asupra plngerilor lucrtorilor
privind condiiile de munc i modul n care serviciul intern sau extern de
prevenire i protecie i ndeplinete atribuiile.
n cazul n care angajatorul nu ia n considerare propunerile comitetului de
securitate i sntate n munc, trebuie s motiveze decizia sa n faa
comitetului; motivaia va fi consemnat n procesul-verbal.
Instruirea lucrtorilor n domeniul securitii i sntii n munc
Instruirea n domeniul securitii i sntii n munc are ca scop nsuirea
cunotinelor i formarea deprinderilor de securitate i sntate n munc.
Instruirea lucrtorilor n domeniul securitii i sntii n munc la nivelul
ntreprinderii i/sau al unitii se efectueaz n timpul programului de lucru.
Perioada n care se desfoar instruirea este considerat timp de munc.
Instruirea lucrtorilor n domeniul securitii i sntii n munc cuprinde 3
faze:
a) instruirea introductiv-general;
b) instruirea la locul de munc;
c) instruirea periodic.
La instruirea personalului n domeniul securitii i sntii n munc vor fi
folosite mijloace, metode i tehnici de instruire, cum ar fi: expunerea,
demonstraia, studiul de caz, vizionri de filme, diapozitive, proiecii, instruire
asistat de calculator.
Fiecare angajator are obligaia s asigure baza material corespunztoare unei
instruiri adecvate.
~

149 ~

Angajatorul trebuie s dispun de programe de instruire - testare la nivelul

ntreprinderii i/sau unitii pentru:
a) conductorii locurilor de munc;
b) lucrtori, pe meserii i activiti.
Rezultatul instruirii lucrtorilor n domeniul securitii i sntii n munc se
consemneaz n mod obligatoriu n fia de instruire individual, cu indicarea
materialului predat, a duratei i datei instruirii.
Completarea fiei de instruire individual se va face cu pix cu past sau cu
stilou, imediat dup verificarea instruirii.
Dup efectuarea instruirii, fia de instruire individual se semneaz de ctre
lucrtorul instruit i de ctre persoanele care au efectuat i au verificat
instruirea.
Fia de instruire individual va fi pstrat de ctre conductorul locului de
munc i va fi nsoit de o copie a ultimei fie de aptitudini completate de ctre
medicul de medicina muncii.
Fia de instruire individual se pstreaz n ntreprindere/unitate, de la angajare
pn la data ncetrii raporturilor de munc.
Instruirea introductiv-general se face:
a) la angajarea lucrtorilor;
b) lucrtorilor detaai de la o ntreprindere i/sau unitate la alta;
c) lucrtorilor delegai de la o ntreprindere i/sau unitate la alta;
d) lucrtorului pus la dispoziie de ctre un agent de munc temporar.
Scopul instruirii introductiv-generale este de a informa despre activitile
specifice ntreprinderii i/sau unitii respective, riscurile pentru securitate i
sntate n munc, precum i msurile i activitile de prevenire i protecie la
nivelul ntreprinderii i/sau unitii, n general.
Instruirea introductiv-general se face de ctre:
a) angajatorul care i-a asumat atribuiile din domeniul securitii i sntii
n munc; sau
b) lucrtorul desemnat; sau
c) un lucrtor al serviciului intern de prevenire i protecie; sau
d) serviciul extern de prevenire i protecie.
Instruirea introductiv-general se face individual sau n grupuri de cel mult
20 de persoane.
Durata instruirii introductiv-generale depinde de specificul activiti i de
riscurile pentru securitate i sntate n munc, precum i de msurile i
activitile de prevenire i protecie la nivelul ntreprinderii i/sau al unitii, n
general.
~

150 ~

Angajatorul stabilete prin instruciuni proprii durata instruirii introductivgenerale; aceasta nu va fi mai mic de 8 ore.
n cadrul instruirii introductiv-generale se vor expune, n principal, urmtoarele
probleme:
a) legislaia de securitate i sntate n munc;
b) consecinele posibile ale necunoaterii i nerespectrii legislaiei de
securitate i sntate n munc;
c) riscurile de accidentare i mbolnvire profesional specifice unitii;
d) msuri la nivelul ntreprinderii i/sau unitii privind acordarea primului
ajutor, stingerea incendiilor i evacuarea lucrtorilor.
Coninutul instruirii introductiv-generale trebuie s fie n conformitate cu
tematica aprobat de ctre angajator.
Instruirea introductiv-general se va finaliza cu verificarea nsuirii
cunotinelor pe baz de teste.
Rezultatul verificrii va fi consemnat n fia de instruire.

Instruirea la locul de munc

Instruirea la locul de munc se face dup instruirea introductiv-general i
are ca scop prezentarea riscurilor pentru securitate i sntate n munc, precum
i msurile i activitile de prevenire i protecie la nivelul fiecrui loc de
munc, post de lucru i/sau fiecrei funcii exercitate.
Instruirea la locul de munc se face de ctre conductorul direct al locului de
munc, n grupe de maximum 20 de persoane.
Durata instruirii la locul de munc depinde de riscurile pentru securitate i
sntate n munc, precum i de msurile i activitile de prevenire i protecie
la nivelul fiecrui loc de munc, post de lucru i/sau fiecrei funcii exercitate.
Durata instruirii la locul de munc nu va fi mai mic de 8 ore i se stabilete
prin instruciuni proprii de ctre conductorul locului de munc respectiv,
mpreun cu:
a) angajatorul care i-a asumat atribuiile din domeniul securitii i sntii
n munc; sau
b) lucrtorul desemnat; sau
c) un lucrtor al serviciului intern de prevenire i protecie; sau
d) serviciul extern de prevenire i protecie.
Instruirea la locul de munc se va efectua pe baza tematicilor ntocmite de ctre
angajatorul care i-a asumat atribuiile din domeniul securitii i sntii n
munc/lucrtorul desemnat/serviciul intern/serviciul extern de prevenire i
protecie i aprobate de ctre angajator, tematici care vor fi pstrate la persoana
care efectueaz instruirea.
~

151 ~

Instruirea la locul de munc va cuprinde cel puin urmtoarele:

a) informaii privind riscurile de accidentare i mbolnvire profesional
specifice locului de munc i/sau postului de lucru;
b) prevederile instruciunilor proprii elaborate pentru locul de munc i/sau
postul de lucru;
c) msuri la nivelul locului de munc i/sau postului de lucru privind
acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor i evacuarea lucrtorilor,
precum i n cazul pericolului grav i iminent;
d) prevederi ale reglementrilor de securitate i sntate n munc privind
activiti specifice ale locului de munc i/sau postului de lucru;
e) demonstraii practice privind activitatea pe care persoana respectiv o va
desfura i exerciii practice privind utilizarea echipamentului individual de
protecie, a mijloacelor de alarmare, intervenie, evacuare i de prim ajutor,
aspecte care sunt obligatorii.
nceperea efectiv a activitii la postul de lucru de ctre lucrtorul instruit se
face numai dup verificarea cunotinelor de cte eful ierarhic superior celui
care a fcut instruirea i se consemneaz n fia de instruire individual.
Instruirea periodic
Instruirea periodic se face tuturor lucrtorilor i are drept scop remprosptarea
i actualizarea cunotinelor n domeniul securitii i sntii n munc.
Instruirea periodic se efectueaz de ctre conductorul locului de munc.
Durata instruirii periodice, intervalul dintre dou instruiri i periodicitatea
verificrii instruirii vor fi stabilite prin instruciuni proprii, n funcie de
condiiile locului de munc i/sau postului de lucru.
Intervalul dintre dou instruiri periodice nu va fi mai mare de 6 luni.
Pentru personalul tehnico-administrativ intervalul dintre dou instruiri
periodice va fi de cel mult 12 luni.
Verificarea instruirii periodice se face de ctre eful ierarhic al celui care
efectueaz instruirea i prin sondaj de ctre angajator/lucrtorul
desemnat/serviciul intern de prevenire i protecie/serviciile externe de
prevenire i protecie, care vor semna fiele de instruire ale lucrtorilor,
confirmnd astfel c instruirea a fost fcut corespunztor.
Instruirea periodic se va completa n mod obligatoriu i cu demonstraii
practice.
Instruirea periodic se va efectua pe baza tematicilor ntocmite de ctre
angajatorul care i-a asumat atribuiile din domeniul securitii i sntii n
munc/lucrtorul desemnat/serviciul intern de de prevenire i protecie/serviciul
extern de prevenire i protecie i aprobate de ctre angajator, care vor fi
pstrate la persoana care efectueaz instruirea.
~

152 ~

Instruirea periodic se face suplimentar celei programate n urmtoarele cazuri:

a) cnd un lucrtor a lipsit peste 30 de zile lucrtoare;
b) cnd au aprut modificri ale prevederilor de securitate i sntate n
munc privind activiti specifice ale locului de munc i/sau postului de lucru
sau ale instruciunilor proprii, inclusiv datorit evoluiei riscurilor sau apariiei
de noi riscuri n unitate;
c) la reluarea activitii dup accident de munc;
d) la executarea unor lucrri speciale;
e) la introducerea unui echipament de munc sau a unor modificri ale
echipamentului existent;
f) la modificarea tehnologiilor existente sau procedurilor de lucru;
g) la introducerea oricrei noi tehnologii sau a unor proceduri de lucru.
Durata instruirii periodice nu va fi mai mic de 8 ore i se stabilete n
instruciuni proprii de ctre conductorul locului de munc respectiv, mpreun
cu:
a) angajatorul care i-a asumat atribuiile din domeniul securitii i sntii
n munc; sau
b) lucrtorul desemnat; sau
c) un lucrtor al serviciului intern de protecie i prevenire; sau
d) serviciul extern de protecie i prevenire.
Instruirea periodic se va efectua pe baza tematicilor ntocmite de ctre
angajatorul care i-a asumat atribuiile din domeniul securitii i sntii n
munc/lucrtorul desemnat/serviciul intern de prevenire i protecie/serviciul
extern de prevenire i protecie i aprobate de ctre angajator, care vor fi
pstrate la persoana care efectueaz instruirea.
Serviciile de medicina muncii functioneaza potrivit reglementarilor
Ministerului Sanatatii si Familiei, activitatea acestora avand un caracter
predominant preventiv.
Atributiile serviciului de medicina muncii sunt:
a) organizarea si participarea la evaluarea riscurilor profesionale;
b) monitorizarea starii de sanatate a angajatilor prin: examene medicale la
angajarea in munca, examen medical de adaptare, control medical periodic,
examen medical la reluarea muncii;
c) reabilitarea profesionala, reinsertia, reorientarea profesionala in caz de
accident de munca, boala profesionala, boala legata de profesie sau dupa
afectiuni cronice;
d) comunicarea riscului profesional catre toti factorii implicati in procesul
muncii;
Incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei
~

153 ~

Termenii si notiunile folosite au urmatoarele semnificatii:

a) strain - persoana care nu are cetatenia romana sau cetatenia unui alt stat membru
al Uniunii Europene ori al Spatiului Economic European;
b) autorizatie de munca - documentul oficial, eliberat in conditiile legii, care da
dreptul titularului sa fie incadrat in munca sau detasat in Romania la un singur
angajator;
c) lucrator permanent - strainul incadrat in munca pe teritoriul Romaniei pe baza
unui contract individual de munca la o singura persoana fizica sau juridica din
Romania ori la o reprezentanta, sucursala sau filiala din Romania a unei persoane
juridice cu sediul in strainatate;
d) lucrator stagiar - strainul incadrat in munca, a carui prezenta pe teritoriul
Romaniei este strict determinata in timp si are drept scop imbunatatirea pregatirii
profesionale si a cunostintelor lingvistice si culturale;
e) lucrator sezonier - strainul incadrat in munca pe teritoriul Romaniei, pe un loc de
munca bine definit, intr-un sector de activitate care se desfasoara in functie de
succesiunea anotimpurilor, in baza unui contract individual de munca incheiat pe
perioada determinata, care nu poate depasi 6 luni intr-un interval de 12 luni;
f) lucrator transfrontalier - strainul incadrat in munca in localitatile de frontiera de
pe teritoriul Romaniei si care se intoarce in fiecare zi sau cel putin o data pe
saptamana in zona de frontiera a unui stat care are frontiera comuna cu Romania,
in care isi are domiciliul si al carui cetatean este;
g) lucrator detasat - strainul, angajat al unei persoane juridice straine, care poate sa
desfasoare activitate pe teritoriul Romaniei in urmatoarele situatii: este detasat pe
teritoriul Romaniei, in numele intreprinderii si sub coordonarea acesteia, in cadrul
unui contract incheiat intre intreprinderea care face detasarea si beneficiarul
prestarii de servicii care isi desfasoara activitatea in Romania; este detasat la o
unitate situata pe teritoriul Romaniei sau la o intreprindere care apartine unui grup
de intreprinderi, situata pe teritoriul Romaniei;
h) personal inalt calificat - profesorii universitari, cercetatorii si personalul
stiintific care desfasoara in Romania o activitate academica sau o activitate de
cercetare in cadrul universitatilor, institutiilor de educatie si cercetare, autoritatilor
si institutiilor din sistemul administratiei publice centrale.
Strainii pot fi incadrati in munca pe teritoriul Romaniei la angajatori care
functioneaza in mod legal, cu indeplinirea cumulativa a urmatoarelor conditii:
a) locurile de munca vacante nu pot fi ocupate de cetateni romani, ai altor state
membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spatiul
Economic European, precum si de rezidenti permanenti pe teritoriul Romaniei;
b) indeplinesc conditiile speciale de pregatire profesionala, experienta in activitate
si autorizare, solicitate de angajator potrivit legislatiei in vigoare;
~

154 ~

c) fac dovada faptului ca sunt apti din punct de vedere medical sa desfasoare
activitatea respectiva si nu au antecedente penale care sa fie incompatibile cu
activitatea pe care o desfasoara sau urmeaza sa o desfasoare pe teritoriul Romaniei;
d) se incadreaza in contingentul anual aprobat prin hotarare a Guvernului;
e) angajatorii au achitate la zi obligatiile catre bugetul de stat.
Autorizatia de munca poate fi eliberata, la cererea angajatorului, de catre Oficiul
Roman pentru Imigrari, pentru strainii care indeplinesc conditiile prevazute de
legislatia romana cu privire la regimul strainilor, incadrarea in munca si detasarea
acestora pe teritoriul Romaniei.
Autorizatia de munca este necesara pentru obtinerea vizei de lunga sedere pentru
angajare in munca sau, dupa caz, a permisului de sedere in scop de munca.
Autorizatia de munca se va elibera si strainilor care:
a) provin din state cu care Romania are incheiate acorduri, conventii sau intelegeri
de desfiintare a vizelor pentru trecerea frontierei in acest scop sau pentru care
Romania a renuntat unilateral la obligativitatea vizelor;
b) beneficiaza de drept de sedere temporara pentru reintregirea familiei, acordat in
conditiile stabilite de legislatia privind regimul strainilor in Romania;
c) beneficiaza de drept de sedere temporara in scop de studii si solicita incadrarea
in munca in baza unui contract individual de munca cu timp partial, cu program de
maximum 4 ore pe zi;
d) sunt detasati pe teritoriul Romaniei.
Pot fi incadrati in munca sau, dupa caz, pot presta munca la persoane fizice sau
juridice din Romania, fara autorizatie de munca, urmatoarele categorii:
a) strainii titulari ai dreptului de sedere permanenta pe teritoriul Romaniei;
b) strainii al caror acces pe piata muncii din Romania este reglementat prin
acorduri, conventii sau intelegeri bilaterale incheiate de Romania cu alte state, daca
aceasta posibilitate este stabilita prin textul acordului, conventiei sau intelegerii;
c) strainii care au dobandit o forma de protectie in Romania;
d) strainii care desfasoara activitati didactice, stiintifice sau alte categorii de
activitati specifice cu caracter temporar in institutii de profil acreditate din
Romania, in baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept de sedere
pentru desfasurarea de activitati de cercetare stiintifica si personalul inalt calificat,
in baza ordinului ministrului educatiei, cercetarii si tineretului, precum si strainii
care desfasoara activitati artistice in institutii de cultura din Romania, in baza
ordinului ministrului culturii si cultelor;
e) strainii care urmeaza sa desfasoare pe teritoriul Romaniei activitati temporare
solicitate de ministere ori de alte organe ale administratiei publice centrale sau
locale ori de autoritati administrative autonome;
f) strainii care sunt numiti sefi de filiala, reprezentanta sau de sucursala pe
~

155 ~

teritoriul Romaniei a unei companii care are sediul in strainatate, in conformitate

cu actele prevazute de legislatia romana in acest sens;
g) strainii membri de familie ai cetatenilor romani;
h) strainii angajati ai persoanelor juridice cu sediul in unul dintre statele membre
ale Uniunii Europene sau in unul dintre statele semnatare ale Acordului privind
Spatiul Economic European, detasati in Romania, cu conditia prezentarii
permisului de sedere din acel stat.
Tipurile de autorizatii de munca ce pot fi acordate strainilor sunt urmatoarele:
a) autorizatia de munca pentru lucratorii permanenti - da dreptul titularului sa fie
incadrat in munca pe baza contractului individual de munca incheiat pe durata
nedeterminata sau determinata, la o singura persoana fizica sau juridica din
Romania ori la o reprezentanta, sucursala sau filiala din Romania a unei persoane
juridice cu sediul in strainatate;
b) autorizatia de munca pentru lucratorii detasati - da dreptul titularului sa presteze
munca, pentru o perioada de maximum un an la un interval de minimum 5 ani, in
baza deciziei de detasare de la un angajator persoana juridica straina la un
angajator persoana juridica din Romania ori la o reprezentanta, sucursala sau filiala
din Romania a unei persoane juridice cu sediul in strainatate. In temeiul
prevederilor acordurilor, conventiilor sau intelegerilor internationale la care
Romania este parte, perioada pentru care lucratorul detasat desfasoara activitatea
pe teritoriul Romaniei poate fi prelungita in conditiile si situatiile prevazute in mod
expres de acestea;
c) autorizatia de munca pentru lucratorii sezonieri - da dreptul titularului sa fie
incadrat in munca pe teritoriul Romaniei pentru o perioada de cel mult 6 luni intrun interval de 12 luni, neputand fi prelungit in vederea ocuparii unui loc de munca
de alta natura;
d) autorizatia de munca pentru lucratorii stagiari - da dreptul titularului sa fie
incadrat in munca pe teritoriul Romaniei pentru efectuarea unui stagiu in vederea
obtinerii unei calificari profesionale;
e) autorizatia de munca pentru sportivi - da dreptul sportivilor profesionisti sa fie
incadrati in munca la un singur angajator roman, al carui obiect principal de
activitate il constituie desfasurarea de activitati sportive, pe o perioada de cel mult
12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pana la 12 luni;
f) autorizatia de munca nominala - da dreptul titularului sa presteze activitati
sezoniere, daca acesta a desfasurat anterior activitati in baza unei autorizatii de
munca pentru lucratorii sezonieri, la acelasi angajator de pe teritoriul Romaniei, si
care a respectat obligatia de a parasi teritoriul Romaniei la expirarea duratei
contractului individual de munca anterior, potrivit conditiilor impuse prin lege;
g) autorizatia de munca pentru lucratorii transfrontalieri - da dreptul titularului sa
fie incadrat in munca pe baza contractului individual de munca pe o perioada de
~

156 ~

cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pana la 12 luni, la o

singura persoana fizica sau juridica din Romania ori la o reprezentanta, sucursala
sau filiala din Romania a unei persoane juridice cu sediul in strainatate.
In temeiul prevederilor acordurilor, conventiilor sau intelegerilor internationale la
care Romania este parte, autorizatiile de munca pot fi eliberate sau prelungite in
conditiile si situatiile prevazute in mod expres de catre acestea.
In vederea obtinerii autorizatiei de munca pentru lucratorii permanenti, angajatorul,
persoana juridica din Romania ori o reprezentanta, sucursala sau filiala a unei
persoane juridice cu sediul in strainatate, va depune la Oficiul Roman pentru
Imigrari o cerere motivata privind necesitatea incadrarii in munca a strainului,
insotita de urmatoarele documente:
a) actul constitutiv al societatii comerciale sau, dupa caz, actul de infiintare a
persoanei juridice, precum si certificatul de inmatriculare la oficiul registrului
comertului, in copie si in original;
b) certificatul constatator emis de oficiul registrului comertului, din care sa rezulte
ca nu s-au operat cereri de inscriere de mentiuni referitoare la existenta unei
hotarari judecatoresti definitive pentru savarsirea de infractiuni de catre asociatul
unic sau, dupa caz, de asociati, in legatura cu activitatea pe care o desfasoara sau la
declararea starii de faliment;
c) scrisoarea prin care se atesta bonitatea angajatorului, eliberata de banca la care
acesta are deschis contul;
d) certificatul de atestare fiscala emis de administratia finantelor publice in a carei
raza teritoriala angajatorul isi are sediul social, privind achitarea la zi a obligatiilor
catre bugetul de stat;
e) adeverinta eliberata de agentia pentru ocuparea fortei de munca in a carei raza
teritoriala isi are sediul angajatorul, cu privire la forta de munca disponibila pentru
locul de munca vacant comunicat de angajator potrivit dispozitiilor legale;
f) fisa postului, organigrama cu precizarea functiilor ocupate si vacante;
g) dovada publicarii anuntului pentru ocuparea postului vacant intr-un cotidian de
larga circulatie;
h) copia procesului-verbal intocmit in urma selectiei realizate pentru ocuparea
posturilor vacante;
i) curriculum vitae al strainului, care sa contina si declaratia pe propria raspundere
a acestuia ca nu are antecedente penale, ca este apt din punct de vedere medical
pentru a fi incadrat in munca si ca are cunostinte minime de limba romana;
j) copia actului de studii necesar pentru incadrarea in functia sau in meseria pentru
care se solicita eliberarea autorizatiei de munca, tradus si supralegalizat in
conditiile legii; diplomele, certificatele si titlurile stiintifice eliberate in strainatate,
in sistemul de invatamant, vor fi insotite de atestatul de recunoastere eliberat de
Ministerul Educatiei, Cercetarii si Tineretului, in conditiile prevazute de legislatia
~

157 ~

in domeniu;
k) copiile documentelor care atesta pregatirea profesionala obtinuta in afara
sistemului de invatamant sau, dupa caz, care atesta experienta profesionala, traduse
si supralegalizate in conditiile legii;
l) copia documentului de trecere a frontierei, valabil, al strainului si, dupa caz,
copia permisului de sedere in Romania;
m) doua fotografii tip 3/4 ale strainului.
In vederea obtinerii autorizatiei de munca pentru lucratorii permanenti, angajatorul
persoana fizica va depune la Oficiul Roman pentru Imigrari o cerere motivata,
insotita de documentele prevazute la alin. (1) lit. d)-m), precum si de urmatoarele
documente:
a) copia actului de identitate si, dupa caz, a autorizatiei sau a altui document legal
care atesta exercitarea unei activitati ori profesii independente;
b) dovada ca dispune de venituri suficiente pentru plata salariului angajatului
strain;
c) cazierul judiciar al persoanei fizice angajatoare.
Pot fi incadrati in baza autorizatiei de munca pentru lucratori permanenti strainii a
caror perioada de detasare inceteaza, in baza dreptului de sedere pentru alte
scopuri, la angajatorul la care a fost detasat.
In vederea obtinerii autorizatiei de munca pentru lucratorii sezonieri, angajatorul,
persoana juridica din Romania ori o reprezentanta, sucursala sau filiala a unei
persoane juridice cu sediul in strainatate, va depune la Oficiul Roman pentru
Imigrari o cerere motivata privind necesitatea incadrarii in munca a strainului,
insotita de:
a) copia actului de studii necesar pentru incadrarea in functia sau in meseria pentru
care se solicita eliberarea autorizatiei de munca, tradus si supralegalizat in
conditiile legii;
b) copiile documentelor care atesta pregatirea profesionala obtinuta in afara
sistemului de invatamant sau, dupa caz, care atesta experienta profesionala, traduse
si supralegalizate in conditiile legii.
Pentru obtinerea autorizatiei de munca pentru lucratorii sezonieri, angajatorul
persoana fizica va depune la Oficiul Roman pentru Imigrari o cerere motivata,
insotita de:
a) copia actului de studii necesar pentru incadrarea in functia sau in meseria pentru
care se solicita eliberarea autorizatiei de munca, tradus si supralegalizat in
conditiile legii;
b) copiile documentelor care atesta pregatirea profesionala obtinuta in afara
sistemului de invatamant sau, dupa caz, care atesta experienta profesionala, traduse
si supralegalizate in conditiile legii;
c) copia actului de identitate si, dupa caz, a autorizatiei sau a altui document legal
~

158 ~

care atesta exercitarea unei activitati ori profesii independente;

d) dovezi ca dispune de venituri suficiente pentru plata salariului angajatului strain;
e) cazierul judiciar al persoanei fizice angajatoare.
Pentru obtinerea autorizatiei de munca nominale, angajatorul persoana fizica va
depune Oficiul Roman pentru Imigrari o cerere motivata, insotita de:
a) copia actului de identitate si, dupa caz, a autorizatiei sau a altui document legal
care atesta exercitarea unei activitati ori profesii independente;
b) dovezi ca dispune de venituri suficiente pentru plata salariului angajatului strain;
c) cazierul judiciar al persoanei fizice angajatoare.
In vederea obtinerii autorizatiei de munca pentru sportivi, angajatorul persoana
juridica din Romania va depune a Oficiul Roman pentru Imigrari o cerere motivata
privind necesitatea incadrarii in munca a strainului.
In vederea obtinerii autorizatiei de munca pentru lucratori transfrontalieri,
angajatorul, persoana juridica din Romania ori o reprezentanta, sucursala sau filiala
a unei persoane juridice cu sediul in strainatate, va depune la Oficiul Roman pentru
Imigrari o cerere motivata privind necesitatea incadrarii in munca a strainului.
In vederea obtinerii autorizatiei de munca pentru lucratori transfrontalieri,
angajatorul persoana fizica va depune la Oficiul Roman pentru Imigrari o cerere
motivata, insotita de:
a) copia actului de identitate si, dupa caz, a autorizatiei sau a altui document legal
care atesta exercitarea unei activitati ori profesii independente.
b) dovezi ca dispune de venituri suficiente pentru plata salariului angajatului strain;
c) cazierul judiciar al persoanei fizice angajatoare.
Pentru obtinerea autorizatiei de munca pentru lucratorii detasati, angajatorul,
persoana juridica din Romania ori o reprezentanta, sucursala sau filiala a unei
persoane juridice cu sediul in strainatate, va depune o cerere motivata, insotita de:
a) documentul de trecere a frontierei, valabil, al strainului, pe care este aplicata,
dupa caz, viza de lunga sedere pentru alte scopuri, in original si in copie;
b) copia contractului individual de munca, tradus si legalizat;
c) copia actului de detasare, tradus si legalizat;
d) dupa caz, copia contractului comercial de prestari de servicii, tradus si legalizat;
e) copia actului de studii necesar pentru detasarea in functia sau in meseria pentru
care se solicita eliberarea autorizatiei de munca, tradus si legalizat;
f) copiile documentelor care atesta pregatirea profesionala obtinuta in afara
sistemului de invatamant sau, dupa caz, care atesta experienta profesionala, traduse
si legalizate;
g) doua fotografii 3/4 ale strainului.
~

159 ~

Autorizatia de munca pentru lucratorii detasati este necesara pentru desfasurarea de

activitati lucrative pe teritoriul Romaniei pe o perioada mai mare de 60 de zile.
Cererea pentru eliberarea autorizatiei de munca se solutioneaza de catre Oficiul
Roman pentru Imigrari in termen de 30 de zile de la data inregistrarii acesteia. In
cazurile in care, pentru constatarea indeplinirii conditiilor de obtinere a autorizatiei
de munca, sunt necesare verificari suplimentare, termenul de solutionare a cererii
poate fi prelungit cu cel mult 15 zile.
Autorizatia de munca se elibereaza pentru o perioada de cel mult un an.
Autorizatia de munca se prelungeste automat pentru noi perioade de pana la un an
in situatia continuarii raporturilor de munca cu acelasi angajator in baza
contractului individual de munca incheiat pe perioada nedeterminata, prin
prelungirea dreptului de sedere in scop de munca, si se atesta prin permisul de
sedere care se elibereaza in acest scop.
In cazul contractelor individuale de munca incheiate pe perioade determinate,
autorizatia de munca se prelungeste pentru perioada solicitata care nu poate fi mai
mare de un an si decat termenul de valabilitate al contractului. Pentru prelungirea
valabilitatii autorizatiei peste perioada de valabilitate initiala a contractului este
necesara prezentarea acordului scris al partilor cu privire la prelungirea valabilitatii
contractului, incheiat potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu
modificarile si completarile ulterioare.
Daca raportul de munca al strainului inceteaza inainte de expirarea perioadei
pentru care a fost eliberata autorizatia de munca, incadrarea in munca la alt
angajator se poate face numai daca se obtine o noua autorizatie de munca.
In cazul neacordarii autorizatiei de munca, Oficiul Roman pentru Imigrari are
obligatia de a comunica in scris angajatorului, motivele care au stat la baza acestei
decizii.
Pentru depunerea documentatiei in vederea obtinerii autorizatiei de munca,
angajatorul poate fi reprezentat printr-un salariat incadrat cu contract individual de
munca pe durata nedeterminata cu norma intreaga, cu atributii de reprezentare a
angajatorului in raporturile cu tertii, printr-o societate de consultanta juridica sau
prin avocat, potrivit legii.
Angajatorul are obligatia sa inregistreze acordul scris al partilor cu privire la
prelungirea valabilitatii contractului individual de munca pe durata determinata,
incheiat cu un strain, la inspectoratul teritorial de munca competent, cu prezentarea
permisului de sedere in scop de munca valabil sau a autorizatiei de munca valabile,
in termen de 20 de zile de la eliberarea documentelor care atesta prelungirea
autorizatiei de munca.
Angajatorul la care s-a dispus detasarea transmite inspectoratului teritorial de
munca in a carui raza teritoriala isi are sediul o comunicare privind detasarea
salariatilor straini pentru al caror acces pe piata muncii din Romania este necesara
~

160 ~

autorizatia de munca, cu cel putin 5 zile anterioare inceperii activitatii acestora pe

teritoriul Romaniei, dar nu mai tarziu de prima zi de activitate. Orice modificare a
elementelor prevazute in comunicare se transmite inspectoratului teritorial de
munca in termen de 5 zile de la data producerii acesteia.
Comunicarea trebuie sa cuprinda:
a) datele de identificare ale angajatorului la care s-a facut detasarea: denumirea,
adresa completa, codul unic de inregistrare sau un alt numar de identificare a
angajatorului;
b) datele de identificare ale angajatorului strain care face detasarea: denumirea,
adresa completa, codul unic de inregistrare sau un alt numar de identificare a
angajatorului, numele/denumirea, precum si adresa completa ale reprezentantului
legal in Romania;
c) informatii privind detasarea: data la care incepe detasarea, scopul detasarii si
durata acesteia;
d) lista persoanelor detasate: numele si prenumele acestora, functia/meseria, data
nasterii, seria si numarul documentului de calatorie, cetatenia.
La propunerea Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse, in concordanta
cu politica privind migratia fortei de munca si luand in considerare situatia pietei
muncii din Romania, anual, prin hotarare a Guvernului se stabileste numarul de
autorizatii de munca ce pot fi eliberate strainilor.
Autorizatia de munca se anuleaza de Oficiul Roman pentru Imigrari in urmatoarele
cazuri, in termen de 5 zile lucratoare de la:
a) solicitarea angajatorului ca urmare a incetarii din initiativa sa a raportului de
munca cu strainul sau in cazul incetarii contractului individual de munca ca urmare
a acordului partilor;
b) solicitarea angajatorului sau a strainului ca urmare a incetarii perioadei pentru a
fost detasat in Romania;
c) solicitarea strainului ca urmare a incetarii raportului de munca din initiativa
acestuia;
d) sesizarea organelor competente, potrivit legislatiei in vigoare, in cazul in care
strainul a fost declarat indezirabil, i s-a anulat sau revocat dreptul de sedere in
Romania ori in cazul in care acesta nu mai indeplineste conditiile privind
incadrarea in munca;
e) nereprezentarea angajatorului in vederea ridicarii autorizatiei de munca de la
Oficiul Roman pentru Imigrari, in termen de 30 de zile de la data solutionarii
cererii.
Autorizatia de munca anulata se retine la Oficiul Roman pentru Imigrari, insotita
de cererea de anulare si de documentele care atesta incetarea raporturilor de
munca.
Pierderea autorizatiei de munca se comunica Oficiului Roman pentru Imigrari, in
~

161 ~

termen de 3 zile de la data constatarii pierderii. In acelasi termen se comunica

Oficiului Roman pentru Imigrari deteriorarea sau distrugerea permisului de sedere
in scop de munca.
La cererea titularului, Oficiul Roman pentru Imigrari va elibera un duplicat al
autorizatiei de munca pierdute, deteriorate sau distruse.
Autorizatia de munca se pastreaza de catre angajat. Pentru a face dovada legalitatii
incadrarii in munca a strainului, angajatorul trebuie sa detina o copie legalizata a
autorizatiei de munca sau a permisului de sedere in scop de munca, dupa caz.
Angajatorul care are incadrat in munca un strain caruia nu ii este necesara
autorizatia de munca are obligatia de a comunica Oficiului Roman pentru Imigrari
copia contractului individual de munca.
Constituie contraventii si se sanctioneaza dupa cum urmeaza:
a) primirea la munca a unui strain fara autorizatie de munca sau permis de sedere
in scop de munca, cu amenda de la 1.500 la 2.000 lei pentru fiecare strain, fara ca
amenda sa poata depasi 100.000 lei;
b) mentinerea unui strain in munca dupa expirarea autorizatiei de munca sau a
permisului de sedere in scop de munca, cu amenda de la 1.500 la 2.000 lei pentru
fiecare strain, fara ca amenda sa poata depasi 100.000 lei;
c) netransmiterea catre inspectoratul teritorial de munca a comunicarii sau a
modificarilor elementelor prevazute in aceasta comunicare, cu amenda de la 3.000
la 6.000 lei;

162 ~