PROTECȚIA MATERNITĂȚII LA LOCURILE DE

MUNCĂ

Egalitatea de tratament între bărbați și femei reprezintă un principiu fundamental,

ce stă la temelia dreptului internațional1, european2 și intern3.

1 De exemplu, Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice, adoptat de către Adunarea
generală a Organizației Națiunilor Unite, la 16 decembrie 1966, prevede, în art. 26, că „Toate
persoanele sunt egale în fața legii și au, fără discriminare, dreptul la o ocrotire egală din partea legii. În
această privință, legea trebuie să interzică orice discriminare și să garanteze tuturor persoanelor o
ocrotire legală și eficace contra oricărei discriminări, în special de rasă, culoare, sex, limbă, religie,
opinie politică sau orice altă opinie, origine națională sau socială, avere, naștere sau întemeiată pe orice
altă împrejurare.”
De asemenea, Pactul cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, adoptat de către
Adunarea generală a Organizației Națiunilor Unite, la 16 decembrie 1966, prevede, în art. 3, că
„Statele părți la prezentul Pact se angajează să asigure dreptul egal pe care îl au bărbatul și femeia de a
beneficia de toate drepturile economice, sociale și culturale care sunt enumerate în prezentul Pact.”
2 Convenția pentru apărarea Drepturilor Omului și a Libertăților Fundamentale („CEDO”), adoptată

sub auspiciile Consiliului Europei la Roma, în data de 4.11.1950. Protocolul nr. 12 la CEDO, adoptat la
Roma în 4.11.2000 prevede, în art. 1 paragraful nr. 1 că „Exercitarea oricărui drept prevăzut de lege
trebuie să fie asigurată fără nicio discrminare bazată, în special, pe sex, pe rasă, culoare, limbă, religie,
opinii politice sau orice alte opinii, origine națională sau socială, apartenență la o minoritate națională,
avere, naștere sau oricare altă situație.
Carta socială europeană (revizuită), adoptată la Starsbourg, la 3 mai 1996, ratificată de România prin
Legea nr.74/1999 pentru ratificarea Cartei sociale europene revizuite, publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 193 din 4.05.1999, consacră în art. 20 dreptul la egalitate de șanse și
tratament în materie de angajare și profesie, fără discriminare în funcție de sex, după cum urmează
„În vederea exercitării efective a dreptului la egalitate de șanse și de tratament în materie de angajare
și de profesie fără discriminare în funcție de sex, părțile se angajează să recunoască acest drept și să ia
măsurile adecvate pentru a asigura și a promova aplicarea sa în următoarele domenii:
a) Accesul la angajare, protecția împotriva concedierii și reintegrarea profesioanlă;
b) Orientarea și formarea profesională, recalificarea și readaptarea profesională;
c) Condițiile de angajare și de muncă, inclusiv salarizarea;
d) Evoluția carierei, inclusiv promovarea.”
Totodată, Tratatul privind Uniunea Europeană, versiune consolidată, publicat în J. O. C 326 din 26
octombrie 2012, stabilește în art. 2 că „Uniunea se întemeiază pe valorile respectării demnității umane,
libertății, democrației, egalității, statului de drept, precum și pe respectarea drepturilor omului, inclusiv
a drepturilor persoanelor care aparțin minorităților. Aceste valori sunt comune statelor membre într-o
societate caracterizată prin pluralism, nediscriminare, toleranță, justiție, solidaritate și egalitate între
femei și bărbați.”
În strânsă conexiune cu valorile menționate, art. 3 alin.(3) teza finală prevede că „Uniunea combate
excluziunea socială și discriminările și promovează justiția și protecția socială, egalitatea între femei și
bărbați, solidaritatea între generații și protecția drepturilor copilului”.
În termeni similari, art. 8 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene, versiune consolidată,
publicat în J. O. C 326 din 26 octombrie 2012 stabilește, cu titlu general, că „în toate acțiunile sale,
Uniunea urmărește să elimine inegalitățile și să promoveze egalitatea între bărbați și femei.”
3 În final, Constituția României revizuită, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 767

din 31.10.2003, consacră în art. 16 principiul egalității cetățenilor în fața legii, fără privilegii și

1
În acest cadru juridic, trebuie precizat că punerea în aplicare a principiului egalității
de tratament între bărbați și femei implică, cu titlu de condiție sine qua non, luarea
în considerare „a capacităților, nevoilor și aspirațiilor diferite ale persoanelor de sex
masculin și, respectiv, feminin”4.

Pornind de la această premisă, o serie de instrumente legislative, adoptate atât la

nivel internațional, precum Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr.
183/2000 privind revizuirea Convenției asupra protecției maternității din 19525,
cât și la nivel regional, precum Carta socială europeană, Directiva 2006/54/CE
privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de
tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă6,
Directiva 92/85/CEE privind aplicarea măsurilor de promovare a îmbunătățirii
securității și sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, al celor care
au născut recent sau care alăptează7, interzic aplicarea unui tratament nefavorabil
femeilor din motive întemeiate pe starea de graviditate sau legate de maternitate8.

Mai mult, Curtea de Justiție a Uniunii Europene („CJUE”) a statuat că principiul

egalității de tratament trebuie interpretat în sensul în care femeile au dreptul la
măsuri de protecție pe motivul stării lor biologice în timpul sarcinii și al
maternității9.

discriminări.” Art. 41 alin.(4) din legea fundamentală prevede că „la muncă egală, femeile au salariu
egal cu bărbații.”
4 Art. 1 alin. (2) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între bărbați și

femei, republicată în M.Of. nr. 326 din 5.06.2013.

5 Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 183/2000 privind revizuirea Convenției asupra

protecției maternității din 1952 ratificată de România prin Legea nr. 452/2002 pentru ratificarea
Convenției asupra protecției maternității din 1952, adoptată la Geneva la 15 iunie 2000, publicată în
M. Of. nr. 535 din 23.07.2002.
6 Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului privind punerea în aplicare a

principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de

încadrare în muncă și de muncă, publicată în JO L 204 din 26 iulie 2006.
7 Directiva 92/85/CE privind aplicarea măsurilor de promovare a îmbunătățirii securității și sănătății

locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, al celor care au născut recent sau care alăptează,
publicată în JO L 348 din 28.11.1992, revizuită prin Directiva 2014/27/UE a Parlamentului European
și a Consiliului din 26 februarie 2014 de modificare a Directivelor 92/58/CEE, 92/85/CEE, 94/33/CE,
98/24/CE ale Consiliului și a Directivei 2004/37/CE a Parlamentului European și a Consiliului
pentru a le alinia la Regulamentul (CE) nr. 1272/2008 privind clasificarea, etichetarea și ambalarea
substanțelor și a amestecurilor, publicată în J.O. L 65 din 5.3.2014.
8 Pentru un studiu privind discriminarea pe criteriul gravidității la locul de muncă, a se vedea Paula

McDonald, Kerriann Dear, Sandra Backstrom, Expecting the worst: circumstances surrounding
pregnancy discrimination at work and progress to formal redress, Industrial Law Journal, Vol. 39, nr.
3/2008, p. 229-247.
9 Gabriele Habermann-Beltermann împotriva Arbeiterwohlfahrt, Bezirksverband Ndb./Opf. e.V.,

Cauza c-421/92, EU:C:1994:187; Dita Danosa împotriva LKB Līzings SIA, Cauza c-232/2009,
EU:C:2010:674.

2
Așa cum am arătat, la nivelul Uniunii Europene, protecția maternității la locul de
muncă este reglementată prin Directiva 92/85/CEE.

OUG nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă 10 a realizat, de

principiu, o transpunere corectă a Directivei 92/85/CEE și a instituit măsuri de
protecție suplimentare a lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează față de cele
reglementate prin directiva în discuție.

Exemplu:

 Directiva prevede că durata obligatorie a concediului de maternitate, care

poate fi repartizat atât înainte, cât și după naștere, este de două săptămâni.
În schimb, OUG nr. 96/2003 prevede că durata minimă a concediului de
lăuzie este de 42 de zile calendaristice (pentru a se alinia prevederilor
Convenției OIM nr. 183/2000, care stabilește că durata minimă a concediului
de lăuzie este de 6 săptămâni).

În materia interdicției de concediere a lucrătoarelor gravide, art. 10 din

Directiva 92/85/CEE prevede că statele membre au obligația de a lua măsurile
necesare pentru a interzice concedierea lucrătoarelor gravide, care au născut recent
sau care alăptează în perioada de la începutul sarcinii până la terminarea
concediului de maternitate, cu excepția cazurilor speciale care nu au legătură cu
starea lor, admise de legislațiile și/sau practicile naționale și, dacă este cazul,
pentru care autoritatea competentă și-a dat acordul.

De asemenea, Directiva 92/85/CEE stabilește că, în cazul în care angajatorul decide

concedierea unei lucrătoare gravide, care a născut recent sau care alăptează, acesta
are obligația de a motiva în scris decizia de concediere.

I CADRUL NORMATIV INTERN

În dreptul intern, protecția maternității este reglementată prin mai multe acte
normative, precum Codul muncii11, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse
și de tratament între femei și bărbați12 și OUG nr. 96/2003.

10 Publicată în M. Of. nr. 750 din 27.10.2003, cu modificările și completările ulterioare.

11 Legea nr. 53/2003, republicată în M. Of. nr. 345 din 18 mai 2011.
12 Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între bărbați și femei, republicată

în M.Of. nr. 326 din 5.06.2013.

3
Legea nr. 202/2002 interzice orice formă de discriminare întemeiată pe criteriul
sexului, inclusiv în conexiune cu statutul marital sau cel familial și, totodată, prevede
că nu sunt considerate discriminări măsurile speciale prevăzute de lege pentru
protecţia maternităţii, naşterii, lăuziei, alăptării şi creşterii copilului13.

Mai mult decât atât, actul normativ menționat mai sus (i) prevede expressis verbis14
că maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare și califică orice
tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de
maternitate ca reprezentând un act discriminatoriu; (ii) interzice solicitarea testelor
de graviditate la angajare sau solicitarea semnării de către candidată a unui
angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata de valabilitate
a contractului individual de muncă 15 ; (iii) consfințește dreptul
salariatei/salariatului de a se întoarce, după încetarea concediului de maternitate, a
concediului pentru creșterea copilului sau a concediului paternal, la ultimul loc de
muncă sau la un loc de muncă echivalent, precum și de a beneficia de orice
îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenței.

De asemenea, Legea nr. 202/2002 interzice concedierea pe durata în care: (a)

salariata este gravidă sau se află în concediu de maternitate; (b) salariata/salariatul
se află în concediul pentru creşterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3
ani în cazul copilului cu dizabilităţi; (c) salariatul se află în concediu paternal, cu
excepția cazului în care concedierea intervine ca urmare a reorganizării judiciare, a
falimentului sau a dizolvării angajatorului.

La rândul său, Codul muncii reglementează în art. 60 interdicțiile de concediere,

stabilind, inter alia, că angajatorul nu poate dispune concedierea pe durata în care
salariata este gravidă, în măsura în care a luat cunoștință de acest fapt anterior
emiterii deciziei de concediere, cu excepția cazului în care licențierea intervine ca
urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului.

În acest cadru juridic, se cuvine a preciza că dispozițiile cuprinse atât în Legea nr.
202/2002, cât și în Codul muncii, care reglementează cu titlu de excepție dreptul
angajatorului de a dispune concedierea salariaților „protejați” în cazul dizolvării
sunt eronate, întrucât, de lege lata, dizolvarea reprezintă un caz de încetare de drept
a contractului individual de muncă16 .

13 Art. 6 din Legea nr. 202/2002.

14 Art. 10 din Legea nr. 202/2002.
15 De la regula sus-menționată sunt exceptate acele locuri de muncă interzise femeilor gravide şi/sau

care alăptează, din cauza naturii ori condiţiilor particulare de prestare a muncii.
16 A se vedea art. 56 alin.(1) lit. a) din Codul muncii.

În același sens, a se vedea Alexandru Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la
Vol. I și II, Ed. C.H. Beck, București, 2012, p.61.

4
Or, interdicțiile de concediere nu se aplică decât în cazul în care contractul de
muncă încetează la inițiativa angajatorului, nu și ope legis.

II DOMENIUL DE APLICARE AL OUG NR. 96/2003

Prin OUG nr. 96/2003 sunt reglementate măsuri de protecție socială pentru (art. 1
din OUG nr. 96/2003):

1. Salariate gravide şi mame, lăuze sau care alăptează, de cetăţenie română ori a
unui stat membru al Uniunii Europene şi din Spaţiul Economic European,
care au raporturi de muncă sau raporturi de serviciu cu un angajator;
2. Cetăţeni ai altor state şi apatrizi, care au, conform legii, domiciliul sau
reşedinţa în România, dacă fac parte din categoriile de salariate prevăzute la
lit. a).

Spre deosebire de Directiva 92/85/CEE, măsurile de protecție reglementate de OUG

nr. 96/2003 se aplică numai salariatelor gravide și mame, lăuze sau care alăptează,
care au încheiat raporturi de muncă sau de serviciu cu un angajator17.

Astfel, este de remarcat faptul că deși majoritatea directivelor adoptate la nivelul

Uniunii Europene în domeniul relațiilor de muncă18 lasă în competența statelor
membre definirea conceptului de „lucrător”, neacordându-i un înțeles unional,
Directiva 92/85/CEE stabilește că prevederile sale se aplică lucrătoarelor gravide,
care au născut recent sau care alăptează, fără a realiza o trimitere la legislațiile
statelor membre, în vederea determinării sensului acestei noțiuni.

17Art. 1 din OUG nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă.
18A se vedea, cu titlu de exemplu:
1. Directiva 2010/18 UE de punere în aplicare a Acordului-cadru revizuit privind concediul pentru
creșterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEP și CES și de abrogare a Directivei
96/34 CE, publicată în J.Of. L 68/13 din data de 18.03.2010;
2. Directiva 1991/533 CEE privind obligația angajatorului de a informa lucrătorii asupra condițiilor
aplicabile contractului sau raportului de muncă, publicată în JO C 24, 31.01.1991;
3. Directiva 1994/33 CE a Consiliului privind protecția tinerilor la locul de muncă publicată în JO L
216, 20.08.1994;
4. Directiva 1997/81 CE a Consiliului privind acordul–cadru cu privire la munca pe fracțiune de
normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES, publicată în JO L 14, 20.1.1998;
5. Directiva 1998/59 CE a Consiliului privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la
concedierile colective, publicată în JO C 210, 6.07.1998;
6. Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru cu privire la munca
pe durata determinată, încheiat între CES, UNICE si CEEP;
7. Directiva 2003/88 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru;
8. Directiva 2008/94/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 22 octombrie 2008 privind
protecția lucrătorilor salariați în cazul insolvenței angajatorului.

5
Dispozițiile Directivei 92/85/CEE trebuie coroborate cu jurisprudența Curții de
Justiție a Uniunii Europene, care a statuat că în materia protecției maternității
„noțiunea de lucrător nu poate fi interpretată diferit în funcție de sistemele de drept
național, ci trebuie definită potrivit unor criterii obiective ce caracterizează raportul
de muncă19, ținându-se cont de drepturile și obligațiile persoanelor implicate.”20 Așa
fiind, „calificarea formală drept lucrător independent, potrivit dreptului național, nu
exclude necesitatea ca persoana respectivă să fie calificată drept lucrător în sensul
Directivei 92/85 CEE, dacă independența sa nu este decât fictivă, disimulând astfel un
raport de muncă”21.

Având în vedere atât obiectivele urmărite prin adoptarea Directivei 92/85/CEE, i.e.
instituirea unor măsuri de protecție a sănătății și securității lucrătorilor la locul de
muncă, cu specială privire asupra femeilor gravide, care au născut recent sau
alăptează, ce reprezintă un grup expus unor riscuri specifice22, cât și statuările Curții
de Justiție a Uniunii Europene, de lege ferenda se impune extinderea domeniului de
aplicare al OUG nr. 96/2003 și față de acele persoane care prestează o muncă
dependentă.

III CONCEPTE UTILIZATE DE OUG NR. 96/2003

 Salariata gravidă este femeia care anunţă în scris angajatorul asupra stării
sale fiziologice de graviditate şi anexează un document medical eliberat de
medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare;
 Salariata care a născut recent este femeia care şi-a reluat activitatea după
efectuarea concediului de lăuzie şi solicită angajatorului în scris măsurile de
protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul
de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;

19 Conceptul de lucrător a fost dezvoltat de către Curtea de Justiție a Uniunii Europene în cauza
Lawrie-Blum (Deborah Lawrie-Blum împotriva Land Baden-Württemberg, Hotărârea Curții din data
de 3 iulie 1986, Cauza c-66/85, EU:C:1986:284), ocazie cu care a statuat că „trăsătura distinctivă a
relației de muncă este aceea că o persoană prestează o activitate cu valoare economică în favoarea unei
alte persoane, în a cărei subordonare se află, în schimbul căreia primește o remunerație.”
În acest context, trebuie precizat că instanța Uniunii Europene a atribuit noțiunii de „lucrător” un
„înțeles comunitar” cu ocazia interpretării dispozițiilor legale ce reglementează la nivelul Uniunii
Europene libera circulație a persoanelor, „întrucât dacă acest termen ar fi avut originea în dreptul
intern, atunci fiecare stat ar fi avut posibilitatea de a modifica înțelesul noțiunii de lucrător migrant,
lipsind astfel anumite categorii de persoane de beneficiul protecției acordate de tratat. (M.K.H. Unger,
căsătorită R. Hoekstra împotriva Bestuur der Bedrijfsvereniging voor Detailhandel en Ambachten à
Utrecht, Cauza c-75/63, EU:C:1964:19).
20 Dita Danosa împotriva LKB Līzings SIA, Cauza c-232/2009, EU:C:2010:674.
21 Ibidem.
22 Considerentul nr. 8 din Expunerea de motive a Directivei nr. 92/85 CEE.

6
 Salariata care alăptează este femeia care, la reluarea activităţii după efectuarea
concediului de lăuzie, îşi alăptează copilul şi anunţă angajatorul în scris cu
privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând
documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens;
 Dispensa pentru consultaţii prenatale reprezintă un număr de ore libere
plătite salariatei de către angajator, pe durata programului normal de lucru,
pentru efectuarea consultaţiilor şi examenelor prenatale pe baza recomandării
medicului de familie sau a medicului specialist;
 Concediul postnatal obligatoriu este concediul de 42 de zile pe care salariata
mamă are obligaţia să îl efectueze după naştere, în cadrul concediului pentru
sarcină şi lăuzie cu durată totală de 126 de zile, de care beneficiază salariatele în
condiţiile legii;
 Concediul de risc maternal este concediul de care beneficiază salariatele
pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lor şi/sau a fătului ori a copilului lor.

IV OBLIGAȚII ALE ANGAJATORULUI

Angajatorii au următoarele obligații:

 Să adopte măsurile necesare pentru a preveni expunerea salariatelor gravide,

care au născut recent sau care alăptează la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi
securitatea (art. 4 lit. a) din OUG 96/2003);
 Să adopte măsurile necesare astfel încât salariatele gravide, care au născut
recent sau care alăptează, să nu fie constrânse să efectueze o muncă dăunătoare
sănătăţii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut, după caz (art. 4 lit.
b) din OUG 96/2003);
 Să evalueze anual, precum şi la orice modificare a condiţiilor de muncă natura,
gradul şi durata expunerii salariatelor gravide, care au născut recent sau care
alăptează, în scopul determinării oricărui risc pentru securitatea sau sănătatea
lor şi oricărei repercusiuni asupra sarcinii ori alăptării, pentru toate activităţile
susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenţi, procedee şi
condiţii de muncă, a căror listă este prevăzută în anexa nr. 1 a OUG privind
protecția maternității la locul de muncă. Aceste evaluări se efectuează de către
angajator, cu participarea obligatorie a medicului de medicina muncii, iar
rezultatele lor se consemnează în rapoarte scrise, i.e. Informarea privind

7
 protecția maternității la locurile de muncă (art. 5 din OUG 96/2003). Angajatorii
sunt obligaţi ca, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului, să
înmâneze o copie a acestuia: (i) reprezentanţilor salariaţilor cu răspunderi
specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor; (ii) inspectoratului
teritorial de muncă, precum și (iii) medicului de medicină a muncii din direcția
de sănătate publică teritorială. De asemenea, angajatorii vor informa în scris
salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi supuse la
locurile lor de muncă, precum şi asupra drepturilor care decurg din lege (art. 6
din OUG 96/2003);
 Să înştiinţeze medicul de medicină a muncii, precum şi inspectoratul teritorial de
muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea, în termen de 10 zile lucrătoare
de la data la care a fost anunţat în scris de către o salariată că este gravidă, a
născut recent sau alăptează. De la data primirii înştiinţării, medicul de medicină
a muncii şi inspectoratul teritorial de muncă vor verifica condiţiile de muncă ale
salariatei (art. 7 din OUG 96/2003);
 Să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi să nu
anunțe alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei
desfăşurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă
(art. 9 din OUG 96/2003);.
 De a modifica în mod corespunzător condițiile și/sau orarul muncă al salariatei,
ori, dacă acest lucru nu este posibil, să o repartizeze la alt loc de muncă fără
riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului de
medicină a muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor
salariale, în cazul în care aceasta este gravidă, a născut recent sau alăptează
şi desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru
sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării
(art 9 din OUG nr. 96/2003). Dacă angajatorul, din motive justificate în mod
obiectiv, nu poate să-și îndeplinească această obligație, salariatele aflate în
situațiile menționate au dreptul la concediu de risc maternal, astfel (art 10 din
OUG nr. 96/2003):
a. înaintea solicitării concediului de maternitate, în cazul salariatelor
gravide;
b. după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, în cazul
salariatelor care au născut recent sau care alăptează, dacă acestea nu
solicită concediul și indemnizația pentru creșterea și îngrijirea copilului
în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani.
De asemenea, au dreptul la concediu de risc maternal și acele
salariate gravide, care au născut recent sau care alăptează și care
desfășoară muncă de noapte, cu îndeplinirea următoarelor condiții:

8
 o sănătatea salariatelor să fie afectate de munca de noapte.
În acest caz, angajatorul are obligația să transfere
salariata la un loc de muncă de zi, cu menținerea
salariului de bază brut lunar. Transferul la un loc de
muncă de zi se produce în baza solicitării salariatei,
care trebuie să fie însoțită de un document medical în
cuprinsul căruia să fie indicată perioada în care
sănătatea acesteia este afectată de munca de noapte;
o din motive justificate în mod obiectiv, transferul la un loc
de muncă de zi să nu fie posibil.
 Să modifice locul de muncă al salariatelor gravide sau al celor care
au născut recent, în cazul în care acestea își desfășoară activitatea
numai în poziția ortostatică sau în poziția așezat, astfel încât să li se
asigure la intervale regulate de timp, pauze și amenajări pentru
repaus în poziția șezândă sau, respectiv, pentru mișcare. Medicul de
medicină a muncii este cel care stabileşte intervalele de timp la care
este necesară schimbarea poziţiei de lucru, perioadele de activitate,
precum şi durata perioadelor pentru repaus în poziţie şezândă sau,
respectiv, pentru mişcare. Dacă amenajarea condiţiilor de muncă
şi/sau a programului de lucru nu este din punct de vedere tehnic
şi/sau obiectiv posibilă sau nu poate fi cerută din motive bine
întemeiate, angajatorul va lua măsurile necesare pentru a schimba
locul de muncă al salariatei respective (art. 12 din OUG nr.
96/2003);
 Să acorde dispensă salariatelor gravide pentru consultații prenatale,
în limita a maximum 16 ore pe lună, dacă investigațiile se pot
efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea
drepturilor salariale (art 15 din OUG nr. 96/2003).
 Să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de
lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la
împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze se include şi
timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte
copilul. La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite
cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă cu două ore
zilnic. Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă,
acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă şi nu
diminuează veniturile salariale şi sunt suportate integral din fondul
de salarii al angajatorului (art 17 alin.(1)- (3) din OUG nr. 96/2003).

9
V DREPTURI ȘI OBLIGAȚII ALE SALARIATEI

 În baza recomandării medicului de familie, salariata gravidă care nu poate

îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său,
are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu
menţinerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al
angajatorului (art. 13 din OUG nr. 96/2003).
 Pentru protecția sănătății lor, salariatele au obligația de a efectua minimum 42
de zile de concediu postnatal.

VI INTERDICȚII DE CONCEDIERE

Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de

serviciu în cazul:

a) salariatei gravide, celei care a născut recent sau alăptează, din motive care
au legătură directă cu starea sa;

b) salariatei care se află în concediu de risc maternal. Interdicţia se extinde, o

singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate;

c) salariatei care se află în concediu de maternitate;

d) salariatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la

2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;

e) salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de

până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.

Aceste prevederi nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca

urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii
(art. 21 din OUG 96/2003).

Salariatele ale căror raporturi de muncă sau raporturi de serviciu au încetat din
motive pe care le consideră ca fiind legate de starea lor, au dreptul să conteste
decizia angajatorului la instanţa judecătorească competentă, în termen de 30 de zile
de la data comunicării acesteia, conform legii.

10
Acţiunea în justiţie a salariatei prevăzute la alin. (1) este scutită de taxa judiciară de
timbru şi de timbru judiciar (art. 22 din OUG nr. 96/2003).

În cazul în care o salariată contestă o decizie a angajatorului, sarcina probei revine

acestuia, el fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la primul termen de
judecată.

Angajatorul care a încetat raportul de muncă sau de serviciu cu o salariată

prevăzută la art. 21 are obligaţia ca, în termen de 7 zile de la data comunicării
acestei decizii în scris către salariată, să transmită o copie a acestui document
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor din unitate, precum şi inspectoratului
teritorial de muncă ori, după caz, Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici. Copia
deciziei trebuie însoțită de copiile documentelor justificative pentru măsura luată
(art. 24 din OUG nr. 96/2003). Inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi
desfăşoară activitatea angajatorul sau, după caz, Agenţia Naţională a Funcţionarilor
Publici, în termen de 7 zile de la data primirii deciziei prevăzute la art. 23, are
obligaţia să emită aviz consultativ corespunzător situaţiei constatate. Inspectoratul
teritorial de muncă sau, după caz, Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici va
transmite avizul angajatorului, angajatei, precum şi sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor din unitate (art. 25 din OUG nr. 96/2003).

11