Teoria i jurisprudena european n materia

egalitii de anse i tratament

1. Introducere

Lucrarea de fa i propune s prezinte i s analizeze legislaia european n privina

egalitii de anse i tratament.
Vom prezenta, pe parcursul lucrrii, noiunile de egalitate de anse i egalitate de
tratament i vom face distincia ntre cele dou noiuni.
Importana pe care o acord instituiile care vegheaz la bunul mers al Uniunii Europene
egalitii de anse i egalitii de tratament este atestat de faptul c anul 2007 a fost declarat
Anul European al Egalitii de anse pentru Toi.
S-a dorit atunci, printre altele, creterea gradului de contientizare a dreptului la egalitate
i nediscriminare, celebrarea diversitii i egalitii i promovarea unei societi bazate pe o mai
mare coeziune.
Cetenii Uniunii Europene au dreptul la un tratament egal, indiferent de sexul acestora,
de ras, de originea etnic, de religie sau de orientare sexual. Cetenii romni, n urma
apartenenei Romniei la Uniunea European, beneficiaz de acelai tratament egal, n
conformitate cu legislaia european.
Vom prezenta n aceast lucrare criteriile de discriminare n materia raporturilor de
munc i vom arta cum este reglementat egalitatea de anse i tratament la nivel internaional
(la nivelul Organizaiei Internaionale pentru Migraie OIM, la nivelul Consiliului Europei, prin
Carta Social, i la nivelul Uniunii Europene prin directivele trasate).
Egalitatea de anse este un principiu fundamental pe care se constituie dreptul social
european. Principiul nediscriminrii este prezent n acte precum Convenia European a
Drepturilor Omului, Declaraia Universal a Drepturilor Omului din 1948, Convenia privind
eliminarea tuturor formelor de discriminare fa de femei, Convenia Organizaiei Internaionale
a Muncii etc.
Articolul 16 din Regulamentul (CE) nr. 1083/2006, adoptat de Consiliul Uniunii
Europene din 11 iulie 2006, certific egalitatea de anse ntre brbai i femei i asigur luarea de
msuri de ctre statele membre ale Uniunii Europene i de ctre Comisia European pentru a fi
prevenite discriminrile de orice fel (bazate pe sex, ras, origine etnic, religie, orientare sexual
etc).

Considerm c egalitatea de anse este unul din elementele primordiale pentru

respectarea Dreptului Muncii, crearea de avantaje unei persoane pentru obinerea unui loc de
munc reprezentnd un act de injustiie. A-i facilita unei persoane, prin diverse mijloace,
obinerea unui loc de munc ce nu este potrivit cu aptitudinile i competenele acesteia reprezint
crearea unui prejudiciu persoanei care este calificat din toate punctele de vedere pentru
exercitarea acelei munci ntr-un mod profesionist.
O societate care se ghideaz dup alte principii, nu dup cele ale competenei i
meritocraiei, nu este o societate capabil s genereze progres. Privarea unei persoane care este
ndreptit prin prisma studiilor i a experienei la obinerea unui post de munc i oferirea
acelui post unei persoane care nu este pregtit pentru a se achita corespunztor de sarcinile
postului respectiv duce, n cele din urm, la rezultate mai slabe din punct de vedere economic
pentru ntreprinderea sau compania care l angajeaz pe cel mai puin competent. Multiplicarea
acestei practici la scar larg duce la o economie mai puin performant. Iat de ce identificarea
cazurilor de nerespectare a principiului egalitii de anse i sancionarea lor este deosebit de
important.

2. Consideraii introductive cu privire la instituia egalitii de tratament

2.1 Scurt istoric

Aa cum remarc Luminia Dima, principiul egalitii de tratament a reprezentat o

constant n reglementrile elaborate la nivelul Uniunii Europene1.
Dreptul la tratament egal a fost recunoscut i fundamentat n mod constant de Curtea European
de Justiie. Din 1975 a fost elaborat o serie de directive n domeniul egalitii de tratament,
avnd n vedere c aplicarea acestuia nu era corespunztoare.
Directivele le ofer cetenilor europeni drepturi aplicabile n mod direct, chiar dac n
ara n care locuiesc acetia nu exist o reglementare naional n ceea ce privete textele
respective.
n Cartea Alb, rile din Europa Central i de Est care se pregtesc pentru aderare
trebuie s stipuleze c aplicarea legislaiei existente i a celei viitoare le ofer cetenilor drepturi
efective, iar n cazul lipsei unor reglementri trebuie s fie asigurat ansa celor care se simt
nedreptii de a apela la instan.
1 Luminia Dima, Relaii de munc i industriale n Uniunea European, Bucureti,
Editura C.H.Beck, 2012, pag. 129

Egalitatea de tratament a cetenilor care fac parte din Uniunea European a fost
reglementat, n ordine, prin urmtoarele directive: Directiva 75/117 privind aplicarea
principiului salarizrii egale ntre brbai i femei; Directiva 76/207, modificat prin Directiva
2002/73 pentru aplicarea principiului egalitii de tratament n ceea ce privete accesul la
angajare, la formare i promovare profesional i la condiiile de munc; Directiva 92/85 privind
protecia special a lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz; Directiva 96/34 privind
Acordul-cadru pentru instituirea concediului parental; Directiva 97/80 referitoare la statuarea
unor reguli relative n sarcina probei n cazurile de discriminare pe baz de sex; Directiva
2000/73 de modificare a Directivei 76/207 pentru stabilirea unui cadru general al egalitii de
tratament n domeniul ocuprii i al muncii i Directiva 2006/54/CE, pe care o vom prezenta mai
jos.
De asemenea, principiul egalitii de tratament este reglementat n legislaia european
prin urmtoarele directive:
- Directiva 2000/78/CE, adoptat de Consiliul European din 27 noiembrie 2000, i care
prevede crearea unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n ceea ce privete
ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc
- Directiva 2000/43/CE, adoptat de Consiliul European din 29 iunie 2000, care prevede
punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre persoane, fr deosebire de ras sau
origine etnic
Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului European din 5 iulie
2006 prevede punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament
ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i n cadrul muncii.
Directiva 2000/78/CE prevede c toi cetenii statelor membre ale Uniunii Europene au
aceleai drepturi de a lucra ntr-o ar membr UE ca i cetenii rii respective. Ei vor avea
aceleai condiii de munc precum cetenii rii n care vor lucra i nu vor avea nevoie de un
permis de munc.
Excepiile sunt reprezentate de competenele lingvistice pe care candidaii pot fi nevoii
s le probeze dac li se cere acest lucru i de noile state membre (accesul liber la piaa muncii
poate fi restricionat).
n privina competenelor lingvistice, autoritile pot s le solicite candidailor din alte
state membre s demonstreze c au cunotinele de limb necesare pentru a-i desfura
activitatea n mod corespunztor. Cerinele privind competenele lingvistice trebuie s fie
rezonabile, iar solicitarea privind cunoaterea limbii poate fi fcut doar dac respectivul
candidat aplic pentru un post unde este nevoie s cunoasc limba la un anumit nivel, nu i dac
respectiva munc poate fi dus corespunztor la ndeplinire i fr cunoaterea limbii. De

asemenea, angajatorii nu le pot solicita candidailor s probeze competenele lingvistice cu un

anumit tip de certificat.
n privina noilor state membre, pe durata perioadei de tranziie, accesul muncitorilor care
provin din aceste state poate fi restricionat.
A fost i cazul Romniei i Bulgariei pn la nceputul acestui an (1 ianuarie 2014).
Elveia a continuat s menin restriciile i dup 1 ianuarie 2014, n baza Acordului asupra
liberei circulaii a persoanelor dintre Elveia i UE.
Avantajele sociale i fiscale pe care le creeaz principiul egalitii de tratament sunt
urmtoarele, potrivit Comisiei Europene (http://ec.europa.eu):
- Persoanele aflate n cutarea unui loc de munc care sunt resortisani ai unui alt stat
membru au acces la prestaii n bani destinate s ajute aceast categorie de ceteni numai n
msura n care acetia au o legtur justificat cu piaa de munc local (de exemplu, se afl, de
ceva vreme, n cutarea unui loc de munc n ara respectiv).
- Lucrtorii din alte ri ale UE au dreptul s beneficieze de aceleai avantaje sociale i
fiscale ca i cetenii rii gazd (reduceri la transportul public pentru familiile cu muli copii,
alocaii pentru creterea copilului, ajutoare pentru asigurarea nivelului minim de subzisten).
- Lucrtorii transfrontalieri (persoanele care lucreaz ntr-o alt ar i care revin acas cel
puin o dat pe sptmn) beneficiaz de aceleai avantaje ca i lucrtorii originari din ara
respectiv. Dei Curtea de Justiie a UE a hotrt c, n cazul, lucrtorilor transfrontalieri, nu se
pot aplica cerine legate de dreptul de edere, acetia se confrunt uneori cu anumite probleme
atunci cnd cer s le fie acordate avantaje sociale, care rmn legate de locul de edere.
n privina sportivilor, normele europene sunt aceleai i se aplic i sportivilor
profesioniti i celor neprofesioniti. Ei pot lucra ntr-o alt ar UE n aceleai condiii ca i
cetenii rii respective.

2.2 Distincia dintre egalitatea de anse i egalitatea de tratament

Egalitatea de anse n obinerea unui loc de munc reprezint tratarea tuturor candidailor
n mod egal i alegerea celui mai competent. Ea implic nediscriminarea niciunui candidat pe
motive de sex, vrst, ras, origine etnic. Vrsta poate fi un criteriu justificat prin care un
candidat s fie respins, dar aici, din punctul nostru de vedere, nu mai este vorba de discriminare,
ci de o tratare corect a angajatului, n funcie de cerinele postului respectiv. Dac respectivul

candidat nu se poate achita aa cum trebuie de sarcinile postului din pricina vrstei (fie este prea
tnr, iar postul respectiv necesit o maturitate i o experien vast ntr-un domeniu, fie este
prea vrstnic, iar postul respectiv necesit energie, vitalitate, caliti greu de gsit la o persoan
n vrst), selecia nu se face discriminatoriu, ci obiectiv.
Aadar, egalitatea de tratament este unul din aspectele care trebuie asigurate pentru a se
nfptui egalitatea de anse. Pentru a avea anse egale, un cetean trebuie s fie tratat la fel ca
ceilali n societate sau pentru obinerea unui loc de munc.
Distincia care se face ntre cele dou noiuni este legat de cadrul legislativ. Egalitatea de
anse implic egalitatea de tratament, dar implic i cadrul legislativ care s favorizeze crearea
unui mediu propice egalitii de anse ntre indivizi din clase sociale diferite, indivizi cu origini
etnice diferite, cu religii diferite etc.
Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 5 iulie 2006 privind
punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i
femei n materie de ncadrare n munc i n cadrul muncii vizeaz simplificarea, modernizarea
i mbuntirea legislaiei europene privind egalitatea de tratament ntre femei i brbai n
materie de ncadrare n munc (europa.eu).
Directiva interzice, conform precizrilor Uniunii Europene de pe site-ul oficial
(europa.eu), discriminrile directe sau indirecte ntre femei i brbai n ceea ce privete
condiiile:

de recrutare, de acces la ncadrarea n munc sau la activitile nesalariale;

de concediere;
de formare i promovare profesional;
de afiliere la organizaiile sindicale sau patronale.

n cmpul muncii, egalitatea de tratament la locul de munc presupune tratarea tuturor

angajailor n mod egal, nediscriminnd pe niciunul dintre acetia pe motive de sex, vrst, ras,
origine etnic.
Unul dintre cele mai ntlnite moduri de discriminare la locul de munc este
discriminarea femeilor n ceea ce privete remuneraia n cazul exercitrii unei munci egale sau a
aceleiai munci pe care o fac i brbaii.
Directiva 75/117/10.02.1975 a C.E.E. privind armonizarea legislaiilor statelor membre
referitoare la aplicarea principiului egalitii de remunerare ntre lucrtorii de sex masculin i sex
feminin subliniaz n articolul 1 c principiul egalitii de remuneraie ntre lucrtorii de sex
masculin i lucrtoarele de sex feminin implic, pentru aceeai munc sau pentru o munc de
valoare egal, eliminarea, n ansamblul elementelor i condiiilor de remunerare, a oricrei
discriminri bazate pe sex.

Statele membre ale Uniunii Europene trebuie, conform articolului 3 al Directivei amintite
mai sus, s elimine discriminrile dintre brbai i femei ce apar din dispoziii legislative,
regulamentare sau administrative.
Potrivit articolului 4 din Directiva 75/117/10.02.1975 a C.E.E., statele membre ale
Uniunii Europene au obligaia de a lua msuri pentru ca anumite clauze ale contractelor
individuale de munc s fie eliminate sau s fie declarate nule n cazul n care acestea nu
respect principiul egalitii salarizrii.
2.3 Criterii de discriminare n materia raporturilor de munc

Condiia esenial pentru respectarea principiului egalitii de tratament este

nediscriminarea persoanelor.
Directiva 2000/78/CE i Directiva 2000/43/CE au ca obiectiv stabilirea unui cadru
general de combatere a discriminrii n vederea punerii n aplicare, n statele membre, a
principiului egalitii de tratament. Ele urmresc, pe de o parte, combaterea discriminrii pe
motive de apartenen religioas sau convingeri, handicap, vrst sau orientare sexual, n ceea
ce privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc i, respectiv, combaterea
discriminrii pe baza rasei sau originii etnice2.
Discriminarea poate fi de dou feluri: direct i indirect. Discriminarea direct are loc atunci
cnd o persoan este tratat n mod diferit, n defavoarea sa, n comparaie cu o alt persoan,
ntr-o situaie echivalent. Discriminarea indirect are loc atunci cnd o dispoziie, un criteriu
sau o practic aparent neutr poate avea drept consecin un dezavantaj special pentru persoane
de o anumit religie sau cu anumite convingeri, cu un anumit handicap, de o anumit vrst sau
de o anumit orientare sexual, de o anumit ras sau origine etnic n raport cu alt persoan, cu
excepia cazului n care acea dispoziie, criteriu sau practic se justific obiectiv, printr-un scop
legitim i dac mijloacele de atingere a acelui scop sunt corespunztoare i necesare3
n cele ce urmeaz vom prezenta tipurile de discriminare i vom arta cum se manifest fiecare
tip n ara noastr:

Discriminarea dup gen

2 Luminia Dima, Relaii de munc i industriale n Uniunea European, Bucureti,

Editura C.H.Beck, 2012, pag. 130
3 Luminia Dima, Relaii de munc i industriale n Uniunea European, Bucureti,
Editura C.H.Beck, 2012, pag. 130

Discriminarea dup gen se refer la discriminarea de care au parte femeile atunci cnd
primesc o remuneraie diferit de cea a brbailor pentru un post similar sau pentru exercitarea
unei munci asemntoare.
Potrivit unei analize realizate de ctre Agenia pentru Dezvoltare Regional Vest (ADR
Vest), domeniile din ara noastr n care predomin femeile sunt mai slab pltite. Sntatea i
nvmntul, acolo unde nivelul de salarizare este sczut, sunt ramuri formate preponderent din
femei.
Conform unui studiu realizat n anul 2005 de ctre Institutul Naional de Statistic
privind implicarea femeilor n viaa economic, n Romnia erau atunci 116.000 de brbai
patron i numai 38.000 de femei patron, ceea ce semnific faptul c domeniul business-ului este
unul n care criteriul sexului are o importan deosebit. De asemenea, 1.281.000 de brbai
lucrau atunci pe cont propriu, n timp ce numai 542.000 de femei lucrau pe cont propriu.
Motivele pentru care domeniul afacerilor n ara noastr este unul preponderent al
brbailor merit a fi analizate. Cu toate c discriminarea bazat pe gen n acest domeniu nu se
afirm public, se constat o tendin a brbailor din Romnia de a face afaceri tot cu brbai.
Intervine, astfel, att o discriminare direct, ct i una indirect. Exist brbai care nu
discut i nu fac afaceri cu femei din principiu i sunt brbai care, prin diverse practici i
mijloace, le ngrdesc accesul femeilor n acest domeniu. Sunt cazuri de brbai care recunosc
profesionalismul i calitile femeilor n afaceri, dar prefer s negocieze cu brbaii pentru c
acest lucru i face s se exprime direct, fr menajamente.
Dei femeile patron sunt ntr-o proporie covritoare mai puine dect brbaii patron, un
studiu efectuat n 2006 de ctre firma de cercetare Stanton Chase International a artat faptul c,
n Romnia, 65% din funciile de conducere erau ocupate de ctre femei, ceea ce arat
competena, profesionalismul i responsabilitatea femeilor. n vreme ce domeniul afacerilor este
unul n care accesul persoanelor de sex feminin este mai dificil, femeile sunt foarte bune n a
avea grij de afacerea cuiva, de a se asigura de bunul mers al acesteia.
Domeniul politicii, cel n care se iau decizii ce influeneaz populaia, este i el unul n
care femeile au o reprezentare mult mai mic dect brbaii. Exemplul l constituie actualul
Guvern al Romniei, din cei 21 de minitri numai 5 fiind femei, adic un procent sub 25%.
Totodat, din cei 4 vicepremieri niciunul nu este femeie.
Discriminarea dup gen se manifest, aadar, n ara noastr n ceea ce privete
remuneraia n domeniile n care femeile sunt majoritare, n ponderea redus a femeilor n raport
cu brbaii n domeniul politic i n cel al lurii deciziilor ce influeneaz viaa cetenilor i n
domeniul afacerilor personale, acolo unde brbaii sunt la fel de majoritari ca i n politic.

Discriminarea dup orientarea sexual

Discriminarea dup orientarea sexual se refer la excluziunea social a persoanelor cu o

alt orientare dect cea heterosexual sau la privarea acestora de la obinerea unui loc de munc
pentru care sunt calificai din punctul de vedere al competenelor, dar nu i din punctul de vedere
al orientrii sexuale n viziunea unora dintre angajatori.
Barometrul de opinie public din noiembrie 2000 al Fundaiei pentru o Societate
Deschis, citat de Agenia pentru Dezvoltare Regional Vest (ADR Vest) a artat c 86% dintre
persoanele din ara noastr nu i doresc vecini homosexuali. Un alt barometru, realizat n luna
iunie 2002, a artat c circa 59% dintre romni nu consider persoanele transsexuale ca fiind
normale. Studiul Intoleran, discriminare i autoritarism n opinia public, efectuat de
Institutul de Politici Publice i publicat n 2003, a relevat faptul c minoritile sexuale sunt cele
mai respinse minoriti din ara noastr. Un procent de 40% dintre romni nu sunt de acord ca n
ara noastr s triasc homosexuali sau lesbiene, n timp ce 93% dintre cei care au rspuns la
chestionar nu ar accepta s lucreze cu un homosexual sau o lesbian.
Studiile realizate arat c ara noastr are o deschidere mult mai mic n raport cu alte ri
din Uniunea European n ceea ce privete convieuirea cu persoane ce au o alt orientare
sexual dect cea heterosexual. Procentul de 93% este foarte ngrijortor n privina accesului
celor cu o alt orientare dect cea heterosexual n cmpul muncii deoarece printre respondeni
se afl i persoane care, cu siguran, lucreaz n domeniul resurselor umane sau persoane aflate
n funcii de conducere de care depinde angajarea cuiva ce nu are o orientare sexual
convenional.
Discriminarea pe criteriul orientrii sexuale se face, potrivit studiilor, att n mod direct,
ct i indirect. Respondenii care sunt n situaia de a angaja o persoan care are o alt orientare
dect cea heterosexual pot fi ei nii deranjai de orientarea sexual a acelei persoane sau pot fi
influenai de intolerana oamenilor pe care i au n subordine fa de persoanele cu o orientare
sexual diferit de cea heterosexual. n cazul din urm, cel al discriminrii indirecte, angajatorii
se tem de influena negativ pe care o poate avea asupra afacerii lipsa de colaborare ntre cei care
nu tolereaz homosexualii, lesbienele sau transsexualii i persoanele care au o astfel de orientare
sexual.

Discriminarea dup vrst

n ceea ce privete discriminarea pe criteriul vrstei, ea se refer deopotriv la accesul n

cmpul muncii i la excluziunea social.
Potrivit ultimului recensmnt, efectuat la 20 octombrie 2011, populaia era de
20.121.641 de persoane. Copiii ntre 0 i 14 ani deineau o pondere de 15,9% din totalul

populaiei stabile, tinerii (15 - 24 ani) reprezentau 12,3%, persoanele mature (25 - 64 ani) formau
majoritatea (55,7%), iar persoanele n vrst de 65 de ani i peste reprezentau 16,1% din total.
Persoanele n vrst de 85 de ani i peste deineau o pondere de 1,3% din totalul populaiei
stabile, conform rezultatelor definitive ale Recensmntului din 2011.
Presiunea populaiei n vrst (65 i peste 65 de ani) asupra populaiei mature creeaz un
potenial conflict social ce poate duce la forme de discriminare. Cetenii n vrst pot fi
discriminai de reprezentanii populaiei active, care se pot simi nedreptii de faptul c trebuie
s sprijine sistemul de pensii.
Pensionarii nu sunt singura categorie de vrst discriminat n Romnia. Tinerii
reprezint i ei o categorie discriminat, iar studiile reflect dezamgirea acestora i faptul c ei
nu beneficiaz de anse egale cu reprezentanii vrstei mature.
Conform Diagnozei 2005 - Situaia tineretului i ateptrile sale, 76% dintre tineri erau
nemulumii de nivelul veniturilor, 65% erau nemulumii de condiiile existente pentru ca un
tnr s se poat realiza i de viaa politic, iar 63% erau nemulumii de piaa forei de munc.
Aproximativ jumtate dintre tinerii din Romnia susineau c se descurcau greu cu banii (58%),
nu gseau condiii favorabile pentru a se realiza n ar (48%), iar 33% dintre acetia susineau c
nu gseau un loc de munc.
n privina modului n care locuiau tinerii, 73,3% dintre acetia locuiau cu prinii i/sau
alte rude, 17,4% locuiau cu familia proprie (partenerul de via i copiii), 3,5% locuiau cu
familia de baz (prinii i/sau socrii) i familia proprie, 3,3% locuiau singuri, iar 2,4% locuiau
cu prietenii sau n cmin.
Tinerii din Romnia nu se artau n respectivul studiu deloc dornici de a participa la viaa
politic, numai 10% dintre acetia rspunznd c ar dori s se implice n politic, n timp ce
procentul celor care doreau s fac parte dintr-o organizaie de tineret era de 25%.
Tinerii care fceau parte n mod efectiv din asociaii sau organizaii sociale, economice,
politice sau de alt natur era de aproximativ 9 %.
Prin urmare, tinerii reprezint o categorie discriminat din cauz c accesul lor la un loc
de munc se face mai greu (33% dintre acetia afirmau n 2005 c nu au un loc de munc), din
pricina faptului c posibilitile de a avea o locuin proprie sunt reduse, din cauz c
reprezentarea lor n luarea deciziilor este slab (dar acest lucru li se datoreaz i lor, deoarece nu
i doresc dect n numr mic s ia parte la viaa politic numai 10% dintre acetia s-au artat
interesai) i pentru c nu se creeaz un cadru economic care s i avantajeze (s le faciliteze
accesul mai uor la locuri de munc bine pltite sau s le ofere oportuniti de a-i deschide
afaceri).

Discriminarea dup handicap

Discriminarea persoanelor n funcie de criteriul handicapului se manifest n faptul c

acestea au anse mult mai mici dect alte categorii de a obine locuri de munc sau nu sunt
sprijinite suficient pentru a duce o via decent (nu li se ofer o pensie de handicap care s le
ofere un trai satisfctor i nu li se uureaz, prin diverse motive, suferinele provocate de
handicapul respectiv).
O analiz a Ageniei pentru Dezvoltare Regional Vest (ADR Vest) a artat c dup 1990
scderea masiv a numrului locurilor de munc a afectat n primul rnd persoanele cu handicap
deoarece locurile de munc protejate au disprut n totalitate.
,,Cadrul legislativ existent pune accent mai mult pe stimularea angajrii persoanelor cu
handicap i mai puin pe crearea unor structuri productive protejate, care s ofere persoanelor cu
handicap ansa de a-i spori bunstarea prin munc i nu de a rmne beneficiarii pasivi ai
politicilor i sistemului de asisten social, constat Agenia pentru Dezvoltare Regional Vest
n analiza sa.
Lipsa calificrii personalului din cadrul sistemului de protecie a persoanelor cu handicap
i insuficiena acestuia reprezint o alt problem cu care se confrunt reprezentanii acestei
categorii sociale.
De asemenea, deplasarea este una dintre problemele cu care se confrunt persoanele cu
handicap locomotor, accesul n mijloacele de transport n comun fiind dificil.

Discriminarea dup etnie

n ara noastr, cele mai reprezentate minoriti sunt minoritatea maghiar (1.268.444 de
persoane, adic 6,7% din totalul populaiei stabile, potrivit Recensmntului din octombrie 2011)
i minoritatea rrom (247.058 de persoane au declarat, la Recensmntul din octombrie 2011, c
limba lor matern este romani, ceea ce nseamn 1,3% din populaia Romniei).
Principala discriminare cu care se confrunt ndeosebi populaia rrom este excluziunea
social. Programele de integrare ale rromilor nu au dat rezultate satisfctoare, reprezentanii
acestei minoriti ntmpin dificulti n gsirea unui loc de munc, iar educaia este o problem
major cu care se confrunt rromii.
De asemenea, exist o discriminare de gen n interiorul minoritii rrome. n principal din
cauza tradiiei rrome (potrivit creia femeia trebuie s fie casnic, iar brbatul s asigure traiul
familiei), puine femei care fac parte din aceast minoritate au un loc de munc.
Un studiu citat de Agenia pentru Dezvoltare Regional Vest a artat c 67,9% dintre
femeile rrome sunt casnice i doar 11% sunt angajate cu toate formele legale.

3. Reglementarea egalitii de anse i tratament la nivel internaional

3.1 La nivelul OIM - Convenii
Organizaia Internaional a Muncii (OIM) a fost creat n anul 1919 i are sediul la
Geneva. Ea a primit statutul de instituie specializat n anul 1949.
O.I.M. a acionat ca instituie autonom n cadrul Societii Naiunilor ntre cele dou
rzboaie mondiale, urmrind, n principal, generalizarea zilei de munc de 8 ore, reducerea
omajului, nfiinarea sistemului de protecie social i a maternitii, mbuntirea condiiilor de
munc a femeilor i tinerilor4.
Constituia OIM a fost completat odat cu Conferina Internaional a Muncii din 1944, care a
avut loc la Philadelphia. Preambulul Constituiei Organizaiei prevede lupta mpotriva omajului
i garantarea unui salariu care s asigure condiii de existen convenabile.
La Conferina Internaional a Muncii din 1944 a fost proclamat i Declaraia de la
Philadelphia, care a definit scopurile organizaiei.
OIM s-a angajat, prin Declaraia de la Philadelphia, s sprijine naiunile lumii s
elaboreze programe proprii cu ajutorul crora s utilizeze n mod eficient ntreaga for de munc
de care dispun. O.I.M. se obliga, n acelai timp, s contribuie la mbuntirea nivelului vieii,
prin asigurarea unei formri profesionale a persoanelor, prin introducerea unor norme privind
salarizarea, durata muncii, condiiile de munc, angajarea pe posturi corespunztoare pregtirii i
aptitudinilor profesionale ale persoanelor, prin crearea unui climat de cooperare ntre patroni i
salariai. De asemenea, OIM se angaja s protejeze sntatea salariailor, s fie organizate cursuri
profesionale cu participare internaional, simpozioane i congrese internaionale, s se elaboreze
studii i cercetri, s se respecte conveniile i pactele internaionale ce conin drepturile omului
n domeniul muncii.
Normele Organizaiei Internaionale a Muncii (OIM) sunt elaborate pentru toate statele
din lume, ceea ce presupune c ele trateaz angajaii n ansamblul lor, indiferent de situaia
economic a unui anumit stat.

4 Valeric Nistor, Drept Social European, Galai, Editura Fundaiei Academice, 2004,
pag. 30

n privina statelor membre ale Uniunii Europene, trebuie luat n considerare faptul c
acestea au un grad ridicat de civilizaie i sunt puternic dezvoltate economic.
Cooperarea dintre comunitile economice europene cu Organizaia Internaional a
Muncii (OIM) a fost una foarte bun n perioada de formare a Uniunii Europene. n anii 70,
comunitile europene au elaborat i au adoptat primele directive n domeniul legislaiei muncii
i n cel al securitii sociale, principiile care au stat la baza elaborrii i redactrii lor fiind cele
ale OIM.
Regulamentele i directivele adoptate mai apoi de ctre Uniunea European au asigurat,
n conformitate cu dezvoltarea ridicat a statelor membre, un nivel de protecie social a
angajailor mai mare dect cel asigurat de normele OIM.
n cazul n care o convenie ratificat a OIM este n dezacord cu o directiv a Uniunii
Europene, statul membru este obligat s observe prescripiile comunitare.
Frana a fost condamnat de Curtea de Justiie a Comunitii Economice Europene (CEE)
deoarece Codul muncii interzicea ca femeile s lucreze noaptea. Reglementarea era n acord cu
Convenia OIM nr. 89/1948, pe care Frana o ratificase, dar era n dezacord cu prescripiile
Directivei nr. 76/207/CEE din 9 februarie 1976 legate de aplicarea principiului egalitii de
tratament ntre brbai i femei. Frana a modificat Codul Muncii n conformitate cu aceast
Directiv printr-o lege adoptat n anul 2001.
Normele comunitare prevaleaz normelor OIM atunci cnd cele dou sunt n conflict,
aplicndu-se principiul legii mai favorabile.
Uniunea European nu poate s ratifice o convenie a OIM n numele statelor membre.
Convenia OIM se ratific de ctre statele membre ale Uniunii Europene n condiiile n care
aceasta nu contravine Directivelor UE.
Dac un stat membru a adoptat o convenie OIM i, ulterior, Uniunea European a
introdus o directiv, atunci directiva UE primeaz. Statul membru este obligat s denune o
convenie OIM ratificat dac aceasta contravine directivei adoptate de UE.
n cazul n care avem de-a face cu o directiv preexistent i cu adoptarea, ulterior, a unei
convenii OIM, statul membru poate s ratifice convenia dac aceasta nu contravine directivei.
Cu toate acestea, legislaia muncii din Uniunea European are ntietate n faa normelor
internaionale ale muncii.
Statele membre nu pot adopta o convenie OIM n cazul n care aceasta, n loc s le
creeze condiii de munc mai favorabile cetenilor si, i dezavantajeaz pe acetia: Articolul
19, paragraful 8, al Constituiei OIM dispune c n niciun caz adoptarea unei convenii de un stat

membru nu trebuie considerat ca afectnd legile, practica n materie, cutumele sau acordurile
care asigur condiii mai favorabile lucrtorilor dect dispoziiile conveniei ratificate5.
n cazul n care un stat membru dorete s ratifice o convenie OIM ntr-un domeniu n care UE
nu are nicio competen, el are dreptul s fac acest lucru.
Organizaia Internaional a Muncii i Uniunea European se pot afla pe poziii diametral
opuse n ceea ce privete unele probleme legate de munc. Unul dintre cazuri este proiectul de
directiv asupra Port-Package, atunci cnd OIM a cerut oficial garanii de protecie social. OIM
a solicitat protejarea angajailor din porturi, pentru ca acetia s nu fie afectai de liberalizarea i
de privatizarea porturilor.
Comunitatea Economic European (CEE), care st la baza nfiinrii Uniunii Europene
n anul 1993, prin Tratatul de la Maastricht, a avut rolul de observator la negocierea unor
convenii ale OIM, aa cum are acum Uniunea European. Statele care au ratificat Constituia
OIM sunt membre ale acestei organizaii. Printre aceste state se numr i Romnia, care este
chiar membru fondator al Organizaiei Internaionale a Muncii i care a ratificat 54 de convenii,
depind media ratificrilor statelor membre.
Cazul Conveniei nr. 170/1990, ce privea securitatea n utilizarea produilor chimici n
munc, este relevant pentru a evidenia faptul c Uniunea European nu poate s ratifice
conveniile OIM n numele statelor membre.
Curtea de Justiie a CEE a fost sesizat pentru a rspunde dac CEE (actuala Uniune
European) putea ratifica acea Convenie nr. 170/1990. Curtea s-a pronunat printr-un aviz din 19
martie 1993: Ratificarea Conveniei nr. 170 a OIM este de competena partajat a statelor
membre i a Comunitii.
Curtea de Justiie a CEE s-a pronunat, aadar, privind posibilitatea ratificrii unei
convenii de ctre Uniunea European considernd c acest lucru nu este posibil. Pn n
momentul de fa nu s-a schimbat nimic n ceea ce privete dreptul internaional, deci ratificarea
revine statelor membre prin intermediul competenei partajate.
Competena partajat presupune, ns, colaborarea ntre statele membre i Comunitate
n vederea ratificrii unei Convenii.
Atunci cnd pare c materia unei convenii internaionale ine n parte de competena
Comunitii i n parte de cea a statelor membre, imperativul unitii n reprezentarea
internaional a Comunitii impune asigurarea unei cooperri strnse ntre acestea din urm i
instituiile comunitare att n procesul de negociere i ncheiere, ct i n executarea
angajamentelor asumate6.
5 Andrei Popescu, Dreptul internaional i european al muncii, Bucureti, Editura
C.H.Beck, 2008, pag. 162-163
6 Avizul Curii de Justiie a CEE din 19 martie 1993, apud. Andrei Popescu, Buletin
de informare legislativ nr. 3/2006

Uniunea European nu poate ratifica ea o convenie, ns poate interveni n cadrul negocierilor

ce se finalizeaz cu adoptarea unei convenii OIM. Prin modificarea Tratatelor de baz ale
Uniunii Europene, Consiliul i Parlamentul European ar putea primi mputernicirea de a ratifica
anumite convenii.
Influena instrumentelor OIM asupra legislaiilor statelor membre se face n mod direct
sau n mod indirect. Influenarea n mod direct se materializeaz prin modificarea unor dispoziii
legale, n timp ce influenarea n mod indirect se face prin impactul pe care l au instrumentele
OIM asupra politicii sociale a statului membru.
Influenele pe care le manifest instrumentele OIM asupra statelor membre nu se
manifest doar n planul juridic, ele putnd s modifice i planul politic sau cel moral al statelor:
Aceast influen se poate manifesta nu numai pe plan juridic, dar i pe plan politic sau moral,
n sensul evidenierii necesitii progresului permanent n privina legislaiei sociale. Cu alte
cuvinte, instrumentele internaionale ale muncii constituie, deseori, fie un suport tehnic sau
psihologic, fie o adevrat surs de inspiraie pentru statele membre7.
Instrumentele OIM influeneaz, de asemenea, dreptul muncii i ramurile de drept cu care acesta
are interferene, precum dreptul civil sau dreptul administrativ. Ratificarea conveniilor OIM
influeneaz i securitatea social, crend cadrul legislativ potrivit pentru ca indivizii s se simt
n siguran la locul de munc i s le fie respectate drepturile n ceea ce privete domeniul
profesional.
OIM i-a adus aportul n mod decisiv dup cel de al Doilea Rzboi Mondial la crearea
structurilor i organismelor ce au stabilit politica social a statelor membre. n al Doilea Rzboi
Mondial, dreptul muncii a fost, dup cum se tie, nclcat, alturi de o serie de alte drepturi,
ncheierea rzboiului necesitnd adoptarea unor convenii n ceea ce privete reglementarea
dreptului muncii.
Nu numai conveniile ratificate exercit o influen asupra legislaiilor statelor membre.
i conveniile neratificate au o influen asupra acestora, la fel ca i recomandrile. Influena o
reprezint faptul c aceste convenii neratificate sunt o surs de inspiraie pentru statele membre,
care i pot modifica legislaiile plecnd tocmai de la ele.
ndeosebi anumite state, precum Grecia, Elveia, Tunisia, Columbia sau Irlanda, i-au
modificat legislaiile bazndu-se pe sugestiile i orientrile oferite de Conveniile neratificate.
n cele ce urmeaz vom prezenta n ce msur au fost influenate legislaiile anumitor
state membre ale Uniunii Europene de ctre conveniile OIM:

Grecia

Conveniile OIM au avut o influen pozitiv asupra legislaiei Greciei. Influena s-a
manifestat n aceast ar prin extinderea proteciei sociale la un numr mai mare de indivizi.
7 Andrei Popescu, Dreptul internaional i european al muncii, Bucureti, Editura
C.H.Beck, 2008, pag. 163

Conveniile ratificate de Grecia au avut o influen considerabil asupra legislaiei n

vigoare, o excepie fiind constituit de Convenia nr. 29/1939 care se refer la munca forat i
care nu a modificat legislaia dect formal.
Grecii au beneficiat, datorit conveniilor OIM ratificate, de o modificare pozitiv n
ceea ce privete repausul sptmnal, a muncii efectuate de copii i a egalitii de tratament. De
asemenea, s-au adus completri coninutului n ceea ce privete protecia maternitii, n privina
accidentelor de munc, a bolilor profesionale i a concediului pltit.
n ceea ce privete alte convenii, printre care i cea care se refer la omaj, s-au
introdus norme noi n legislaia greac.

Elveia

Influena conveniilor OIM asupra legislaiei elveiene a fost i ea una pozitiv.

Conveniile au contribuit la progresul sensibil al legislaiei muncii elveiene care, chiar i astzi,
se bazeaz, n principal, pe norme ce se regsesc n Codul obligaiilor (Codul civil). n privina
organizrii birourilor de plasare, a muncii femeilor n subteran, a securitii lucrtorilor din
construcii, precum i a bolilor profesionale, influena instrumentelor internaionale s-a resimit
n mod direct i evident8.
n cele mai multe dintre cazuri, ratificarea conveniilor a impus modificarea dreptului intern: n
cazul muncii de noapte a femeilor i copiilor, n cazul vrstei minime de intrare n cmpul
muncii, n ceea ce privete munca n subteran, salariul minim, prevenirea accidentelor, asigurarea
contra accidentelor i a bolilor profesionale i asigurarea de omaj.
Au existat i cazuri cnd nu a fost nevoie s fie modificat legislaia intern: n privina
dreptului de asociere n agricultur sau n ceea ce privete statistica salariilor i a orelor de
munc.
n timpul celui de al Doilea Rzboi Mondial, n 1941, Elveia a aplicat, fr s ratifice,
unele convenii privind protecia marinarilor, n contextul n care i constituia flota comercial.
Avnd n vedere legislaia superioar a Elveiei n raport cu OIM n ceea ce privete
anumite aspecte, ratificarea unor convenii ar fi creat un regres. Este cazul proteciei care se
acord angajailor, ndeosebi n ceea ce privete munca tinerilor i munca de noapte a femeilor.
n afara influenelor directe i indirecte pe care le-au exercitat instrumentele OIM
asupra legislaiei elveiene, este de menionat faptul c legislaia elveian a contribuit, la rndul
ei, la adoptarea unor convenii ale Organizaiei Internaionale a Muncii.

Italia

8 Andrei Popescu, Dreptul internaional i european al muncii, Bucureti, Editura

C.H.Beck, 2008, pag. 163

Pn n 1961, Italia a ratificat 78 de convenii internaionale, influena instrumentelor

OIM asupra legislaiei italiene fiind evident i manifestndu-se n domenii dintre cele mai
diverse.
Cea mai mare influen asupra legislaiei interne italiene s-a exercitat n domeniul
libertii sindicale i n cel al dreptului la organizare i negociere colectiv.
Ratificarea conveniilor OIM a avut o influen pozitiv i asupra legislaiei interne
italiene, domeniile pieei muncii, vrstei minime, proteciei maternitii, duratei muncii i
repausului sptmnal, concediului de odihn, salariului minim pe economie i securitii
sociale.

Norvegia

Legislaia muncii din Norvegia a fost elaborat cu ajutorul instrumentelor internaionale

ale muncii. Mai mult de jumtate dintre conveniile pe care le-a ratificat Norvegia au influenat,
imediat dup ratificare, legislaia intern norvegian sau negocierile colective dintre patronat i
muncitori.
Alte convenii nu au influenat imediat legislaia norvegian, dar influena a avut loc n
timp.
mpreun cu conveniile, legislaia norvegian a fost influenat i de recomandri n mod
pozitiv. Munca marinarilor, prevenirea accidentelor de munc, protecia contra radiaiilor i
formarea profesional a muncitorilor au fost mbuntite datorit recomandrilor.
Dreptul social european reprezint totalitatea normelor juridice adoptate de
OIM,CE,CECO,CEEA i UE care reglementeaz raporturile juridice individuale i colective de
munc, securitatea social precum i mijloacele juridice instituionalizate de protecie i integrare
social a lucrtorilor din Europa.
Printre cercettorii care au fundamentat aceast ramur a dreptului i care au gsit soluii
de aplicare a conveniilor, tratatelor i recomandrilor adoptate i ratificate de statele membre se
afl i cercettori romni.
Normele de drept social european sunt studiate n cadrul unor discipline precum dreptul
social comunitar9, dreptul muncii comunitar, dreptul internaional al muncii, dreptul comunitar
individual al muncii, drept comunitar colectiv al muncii i, mai nou, dreptul Uniunii Europene

3.2 La nivelul Consiliului Europei Carta Social

9 Ovidiu Tinca, Drept social comunitar, Editura Luminalex, Bucureti, 2008, pag. 3-8

Carta Social European reprezint un sistem format din cinci instrumente juridice:

Carta Social European - A fost deschis semnrii n 1961, la Torino, i a

intrat n vigoare n anul 1965. Ea garanteaz drepturile fundamentale sociale i
economice i completeaz Convenia european a drepturilor omului, ce asigur
protecia drepturilor civile i politice
Protocolul Adiional din 5 mai 1988 A adugat alte 4 drepturi la cele 15 pe
care le garanta Carta din 1961
Protocolul de Amendare din 21 octombrie 1991 Se refer la mecanismul de
control al Cartei Sociale Europene
Protocolul Adiional din 9 mai 1995 A intrat n vigoare la 1 iulie 1998 i le-a
oferit posibilitatea partenerilor sociali i organizaiilor non-guvernamentale s
efectueze plngeri colective
Carta Social European Revizuit A fost deschis semnrii la data de 3
mai 1996 i a mrit numrul drepturilor garantate la 31

Carta Social European garanteaz drepturile referitoare la condiiile de munc i la

coeziunea social.
Drepturile garantate de Carta Social European legate de condiiile de munc sunt
urmtoarele:
Dreptul primordial este dreptul la munc, acesta incluznd dreptul la orientare i
formare profesional
Protecia n mediul muncii. Toate persoanele au dreptul la aceleai condiii de
munc n situaii similare i la o salarizare echitabil, incluznd aici dreptul
femeilor i al brbailor la o remuneraie egal n cazul ndeplinirii aceleiai
munci
Dreptul sindical, dreptul de negociere colectiv i dreptul angajailor de a fi
informai i consultai, precum i cel de participare la determinarea i ameliorarea
condiiilor i mediului de munc
Dreptul la protecia special n cazul anumitor categorii de angajai: copii,
adolesceni, femei, persoane cu handicap, lucrtori migrani
Dreptul la protecie n caz de concediere
Dreptul angajailor la demnitate
Dreptul angajailor cu responsabiliti familiale la egalitate de anse i de
tratament
Drepturile garantate de Carta Social European legate de coeziunea social sunt
urmtoarele:

Dreptul la protecia sntii, dreptul la securitate social i dreptul la asisten social

i medical, dreptul de a beneficia de servicii sociale
Drepturile copiilor i adolescenilor, mamelor, familiilor, persoanelor cu handicap,
lucrtorilor migrani i familiilor acestora, persoanelor vrstnice
Consolidarea egalitii dintre femei i brbai
Dreptul persoanelor cu handicap la integrare social individual, la autonomie
personal i la participare n viaa comunitii
Consolidarea dreptului copiilor i adolescenilor la protecie social, juridic i
economic
Dreptul la protecie mpotriva srciei i a excluderii sociale
Dreptul la o locuin decent
Extinderea interzicerii discriminrii

Carta este n vigoare n prezent n 33 de state membre ale Consiliului Europei: 15 state au
ratificat Carta Social European din 1961, n timp ce 18 state au ratificat Carta Social
European Revizuit. Exist i state care au semnat Carta sau Carta revizuit, dar nu au ratificato nc, numrul acestora fiind de 43 din cele 45 de state membre ale Consiliului Europei.
Protocolul Adiional referitor la plngerile colective este ratificat doar de ctre Cipru,
Finlanda, Frana, Grecia, Italia, Norvegia, Portugalia, Slovenia, Suedia. Carta Social European
a Consiliului Europei a fost ratificat de toate cele 15 state ale Uniunii Europene i de la intrarea
n vigoare a Tratatului de la Amsterdam, la 1 mai 1999, se face referire direct la ea att n
Preambulul su, ct i n Articolul 136 al Tratatului Uniunii Europene.
n ceea ce privete ara noastr, Romnia a semnat i ratificat Carta Social European
Revizuit a Consiliului Europei (semnat la 14 mai 1997, ratificat prin Legea nr. 74 din 3 mai
1999 i publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 193 din 4 mai 1999). n urma ratificrii
sale de ctre Suedia, Romnia, Frana i Slovenia, Carta Social European Revizuit a intrat n
vigoare la 1 iulie 1999.
Din totalul celor 31 de articole, Romnia a ratificat 24, iar din totalul celor 98 de
paragrafe, a ratificat 65 dintre acestea. Pentru Romnia, ratificarea Cartei Sociale Europene
Revizuite reprezint angajamentul politic luat de ara noastr de a promova i asigura standardele
sociale. Totodat, ratificarea reconfirm angajamentul nostru de a ne adapta mecanismele legale
i instituionale la standardele i valorile specifice democraiilor europene. Prin aderarea la acest
tratat internaional, ara noastr s-a obligat s continue reformele interne n toate domeniile vieii
sociale, cu scopul de a contribui la asigurarea unei reale protecii sociale a cetenilor att n
mediul de munc, ct i n afara acestuia.
n Carta Social European revizuit, egalitatea de anse i tratament apare n Articolul
20. Articolul 20 din Carta Social European prevede egalitatea de anse i tratament ntre
brbai i femei, ceea ce presupune nediscriminarea pe baz de sex n ceea ce privete ocuparea
unui loc de munc sau n ceea ce privete remuneraia n cazul unei munci similare.

Articolul 20, intitulat Dreptul la egalitate de anse i de tratament n materie de angajare

i profesie, fr discriminare n funcie de sex, are 4 puncte, pe care le vom cita n ntregime:
n vederea exercitrii efective a dreptului la egalitate de anse i de tratament n materie
de angajare i de profesie fr discriminare n funcie de sex, prile se angajeaz s recunoasc
acest drept i s ia msurile adecvate pentru a asigura i a promova aplicarea sa n urmtoarele
domenii:
a)
b)
c)
d)

accesul la angajare, protecia mpotriva concedierii i reintegrarea profesional;

orientarea i formarea profesional, recalificarea i readaptarea profesional;
condiiile de angajare i de munc, inclusiv salarizarea;
evoluia carierei, inclusiv promovarea

Prin urmare, orice persoan are dreptul la munc i se asigur protecie mpotriva
concedierii. Totodat, n cazul persoanelor care sunt disponibilizate, se asigur protecie social
i se creeaz ansele pentru ca persoana respectiv s se reintegreze profesional.
Fiecare persoan are dreptul s i aleag domeniul n care s profeseze i are dreptul s
fie format profesional pentru a se integra n respectivul domeniu. n cazul n care, din diverse
motive, dorete sau este nevoit s se reprofileze, potrivit Cartei Sociale Europene, i se acord
ansa recalificrii i a readaptrii profesionale.
Dup cum am precizat mai sus i n mai multe rnduri pe parcursul lucrrii, discriminarea
este interzis, fie c este vorba de cea bazat pe sex, fie c este vorba de persoanele cu handicap,
fie c discriminarea se face pe criteriul etnic, pe cel al religiei persoanei discriminate, al vrstei
(atunci cnd nu este strict necesar ca, pentru a fi exercitat acea munc, o persoan s aib o
vrst cuprins ntre anumii ani), orientrii sexuale a acesteia etc.
Fiecare persoan are dreptul la munc i la o salarizare echitabil, aceeai pentru o munc
similar, indiferent de sex, origine etnic, religie sau orientare sexual, vrst (cu meniunea de
mai sus) i la aceleai anse pentru a obine un loc de munc.
n secolul XXI, conceptul de flexi-securitatea muncii a atras atenia organismelor
europene, Comisia European stipulnd ce reprezint acest concept:
n Comunicarea Comisiei asupra flexisecuritii se afirm c aceasta se poate defini ca
fiind o strategie integrant de consolidare simultan a flexibilitii i securitii pe piaa forei de
munc. Punerea n aplicare a politicilor de flexisecuritate se poate realiza prin intermediul a
patru componente:
- prevederi contractuale flexibile i sigure;
- strategii cuprinztoare de nvare pe tot parcursul vieii;
- politici din domeniul forei de munc active i eficiente;

- sisteme moderne de asigurare social.10

3.3 La nivelul UE

Egalitatea de anse are la baz standardele stabilite prin urmtoarele directive adoptate de ctre
Uniunea European:
- Directiva 75/117/CE privind aplicarea principiului egalitii de remuneraie pentru femei i
brbai
- Directiva 76/207/CE privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre femei i brbai
n privina accesului la angajare, formare profesional i promovare, precum i n ceea ce
privete condiiile de munc
- Directiva 92/85/CE privind introducerea msurilor de ncurajare a mbuntirii securitii i
sntii n munc a lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz
- Directiva 97/80/CE privind sarcina probei n cazurile de discriminare pe baz de sex
- Directiva 79/7/CE privind aplicarea progresiv a principiului egalitii de tratament ntre
brbai i femei n domeniul securitii sociale
Directiva 86/613/CE privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbaii i
femeile care execut o activitate independent, inclusiv agricol, precum i a proteciei
maternitii
- Directiva 96/34/EC referitoare la concediul parental;
- Directiva 78/2000/CE privind egalitatea n domeniul ocuprii precum i n alte aspecte ale vieii
cotidiene;
- Directiva 43/2000/CE privind tratamentul egal al persoanelor indiferent de originea rasial i
etnic
Directiva 75/117/CE, referitoare la principiul egalitii de remuneraie pentru femei i
brbai, prevede urmtoarele:

10 Dreptul muncii, Radu Rzvan Popescu, ediia a IIa, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2012,
pag. 9

Articolul 1

Principiul remunerrii egale a femeilor i brbailor, prevzut n art. 119 din Tratat,
denumit n continuare principiul remunerrii egale implic, pentru aceeai munc sau pentru o
munc creia i este atribuit o valoare egal, eliminarea, cu privire la toate elementele i
condiiile de remunerare, a oricrei discriminri pe criteriul sexului. n special acolo unde este
folosit un sistem de clasificare a locurilor de muncpentru determinarea remuneraiei, acest
sistem trebuie s se bazeze pe criterii comune lucrtorilor brbai i femei i s fie stabilit astfel
nct s exclud orice discriminare pe criteriul sexului.

Articolul 2

Statele membre introduc n sistemele lor juridice naionale msurile necesare pentru a
permite tuturor salariailor care se consider afectai de neaplicarea principiului remunerrii
egale s-i reclame drepturile n instan, dup ce au apelat la alte autoriti competente.

Articolul 3

Statele membre abrog discriminrile dintre brbai i femei decurgnd din legi,
reglementri i dispoziii administrative contrare principiului remunerrii egale.

Articolul 4

Statele membre iau msurile necesare pentru ca dispoziiile cuprinse n contractele

colective de munc, n grilele sau acordurile de salarizare ori n contractele individuale de munc
i care contravin principiului remunerrii egale s fie nule, s poat fi declarate nule sau s poat
fi modificate i completate.

Articolul 5

Statele membre iau msurile necesare pentru a proteja salariaii mpotriva concedierii
iniiat de ctre angajator, ca urmare a unei contestaii fcute n cadrul ntreprinderii sau a
oricror aciuni n justiie care vizeaz respectarea principiului remunerrii egale.

Articolul 6

n conformitate cu condiiile i sistemele lor juridice naionale, statele membre iau

msurile necesare care s asigure aplicarea principiului remunerrii egale. Statele membre se
asigur de existena unor msuri eficiente care s permit respectarea acestui principiu.

Articolul 7

Statele membre vegheaz ca prevederile adoptate prin prezenta directiv, precum i cele
deja n vigoare, s fie aduse n atenia salariailor prin toate mijloacele adecvate, de exemplu prin
informare la locul de munc.

Articolul 8

1. Statele membre pun n aplicare legile, reglementrile i dispoziiile administrative

necesare, n conformitate cu prezenta directiv, n termen de un an de la publicarea acesteia i
informeaz imediat Comisia n aceast privin.
2. Statele membre aduc la cunotina Comisiei textele legilor, reglementrilor i
dispoziiilor administrative pe care le adopt n domeniul reglementat de prezenta directiv.

Articolul 9

n termen de doi ani de la expirarea perioadei de un an la care se face referire la art. 8,

statele membre transmit Comisiei informaiile necesare pentru a putea ntocmi un raport cu
privire la aplicarea prezentei directive, raport care va fi apoi prezentat Consiliului.

Articolul 10

Prezenta directiv se adreseaz statelor membre.

Adoptat la Bruxelles, 10 februarie 1975.
Directiva 75/117/CE nu numai c asigur respectarea principiului remunerrii egale i
protejeaz persoanele de discriminarea de orice fel, dar le ofer acestora ocazia de a aciona n
instan angajatorii care nu respect principiul remunerrii egale i pe cel al nediscriminrii.
n ceea ce privete legislaia, aceasta este foarte clar, se poate interveni ns n
promovarea respectrii acestor drepturi, ale remunerrii egale indiferent de sex.
Pot fi organizate campanii de educare n societate, acest lucru putnd s fie fcut cu
ajutorul fondurilor europene.
n privina rii noastre, directivele sunt asimilate de legislaia intern, dar problema vine
din contientizarea de ctre ceteni a acestor drepturi i contientizarea faptului c ei pot i
trebuie s lupte n instan atunci cnd nu le sunt respectate drepturile.
n ara noastr, mai este mult de fcut n privina drepturilor de orice fel, tendina
angajatorilor fiind s eludeze n diverse modaliti legea.
Drepturile angajailor nu sunt respectate n dese rnduri, iar discriminarea pe baz de sex
sau pe baz de alte criterii este des ntlnit.
Chiar dac te achii cu responsabilitate de sarcinile avute, poi avea surpriza s fii
concediat din motive ce in de subiectivitatea superiorilor.
Criza financiar a adncit prpastia nerespectrii drepturilor angajailor. Avnd n vedere
c este din ce n ce mai dificil s i gseti un loc de munc, ntreprinderile mici i mijlocii i
companiile multinaionale i permit s eludeze uneori legea i s ncalce drepturile angajailor.
n ceea ce privete legislaia din Romnia sunt probleme mari n ce privete Articolul 5 al
acestei directive, cel legat de protecia angajailor mpotriva concedierii.
Msurile luate de statul romn pentru protecia mpotriva concedierii sunt practic
inexistente, contientizarea drepturilor angajailor mpotriva disponibilizrii fiind la un nivel
foarte redus.
Statele membre iau msurile necesare pentru a proteja salariaii mpotriva concedierii
iniiat de ctre angajator, ca urmare a unei contestaii fcute n cadrul ntreprinderii sau a
oricror aciuni n justiie care vizeaz respectarea principiului remunerrii egale.
Cetenii aleg foarte rar calea justiiei atunci cnd sunt concediai din raiuni ce nu in de
ndeplinirea sarcinilor de serviciu.
Nedreptirea lor poate s aib diverse cauze, precum cele legate de criteriul sexului (un
ef are o problem cu femeile-subordonat sau, dimpotriv, are probleme cu brbaii angajai).
De asemenea, angajaii care i susin respectarea drepturilor sunt concediai din dorina
angajatorilor de a-i exploata pe cei pe care i pltesc.

Dac un angajat se achit foarte bine de sarcinile pe care le are de ndeplinit, dar nu este
de acord s munceasc atunci cnd are dreptul legal de a se odihni poate fi concediat n
detrimentul altora care sunt obedieni, dar care nu se achit cum trebuie de sarcinile de serviciu.
Aceasta constituie tot o discriminare, sunt discriminai cei care in la respectarea
drepturilor lor n cadrul unei companii.

Directiva 76/207/CE privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre femei i

brbai n privina accesului la angajare, formare profesional i promovare, precum i n ceea ce
privete condiiile de munc, prevede urmtoarele:

Articolul 1

(1) Scopul prezentei directive l reprezint punerea n aplicare n statele membre a

principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la
ncadrarea n munc, inclusiv la promovare, i la formarea profesional, precum i n
ceea ce privete condiiile de munc i, n condiiile prevzute la alineatul (2),
securitatea social. Acest principiu este denumit n continuare principiul egalitii de
tratament.
(2) n vederea asigurrii aplicrii progresive a principiului egalitii de tratament n
domeniul securitii sociale, Consiliul, hotrnd la propunerea Comisiei, va adopta
dispoziii care vor preciza coninutul, domeniul de aplicare i normele de aplicare a
acestuia.

Articolul 2

(1) n nelesul urmtoarelor dispoziii, principiul egalitii de tratament presupune

inexistena oricrei discriminri pe criterii de sex care privete, direct sau indirect, n special
starea civil sau familial.
(2) Prezenta directiv nu aduce atingere dreptului statelor membre de a exclude din
domeniul su de aplicare acele activiti profesionale i, dup caz, formarea care conduce la
acestea, pentru care, date fiind natura sau condiiile exercitrii lor, sexul constituie o condiie
determinant.
(3) Prezenta directiv nu aduce atingere dispoziiilor referitoare la protecia femeilor, n
special n ceea ce privete graviditatea i maternitatea.

(4) Prezenta directiv nu aduce atingere msurilor de promovare a egalitii de anse ntre
brbai i femei, n special prin nlturarea inegalitilor de fapt care afecteaz ansele femeilor n
domeniile menionate la articolul 1 alineatul (1).

Articolul 3

(1)

(2)

Aplicarea principiului egalitii de tratament presupune inexistena oricrei

discriminri pe criterii de sex n privina condiiilor de angajare, inclusiv a criteriilor
de selecie, n toate locurile sau posturile de munc, indiferent de sectorul sau
ramura de activitate, i la toate nivelurile ierarhiei profesionale.
n acest scop, statele membre adopt msurile necesare pentru a asigura c:
(a) sunt abrogate dispoziiile actelor cu putere de lege i ale actelor administrative
contrare principiului egalitii de tratament;
(b) sunt nule, pot fi declarate nule sau pot fi modificate dispoziiile contrare
principiului egalitii de tratament care sunt prevzute de convenii colective sau de
contracte individuale de munc, de
regulamentele de ordine interioar ale ntreprinderilor sau n statutele care
reglementeaz profesiile independente;
(c) sunt revizuite acele dispoziii ale actelor cu putere de lege sau ale actelor
administrative care sunt contrare principiului egalitii de tratament, atunci cnd
preocuparea pentru protecie care le-a inspirat iniial nu mai este ntemeiat; n
cazul n care dispoziii similare sunt incluse n convenii colective, partenerilor
sociali li se solicit s ntreprind revizuirile necesare.
Articolul 4

Aplicarea principiului egalitii de tratament n privina accesului la toate tipurile i la

toate nivelurile de orientare profesional, formare profesional, perfecionare profesional i
recalificare presupune c statele membre adopt toate msurile necesare pentru a asigura c:
(a) sunt abrogate dispoziiile actelor cu putere de lege i ale actelor administrative
contrare principiului egalitii de tratament;
(b) sunt nule, pot fi declarate nule sau pot fi modificate dispoziiile contrare principiului
egalitii de tratament care sunt prevzute de convenii colective, contracte individuale de munc,
regulamente de ordine interioar ale ntreprinderilor sau n statutele care reglementeaz profesiile
independente;
(c) fr a aduce atingere autonomiei recunoscute n unele state membre anumitor instituii
private de formare, orientarea profesional, formarea profesional, perfecionarea profesional i

recalificarea sunt accesibile pe baza acelorai criterii i la aceleai niveluri, fr discriminare pe

criterii de sex.

Articolul 5
(1) Aplicarea principiului egalitii de tratament n privina condiiilor de munc, inclusiv a
condiiilor care reglementeaz concedierea, presupune c brbailor i femeilor li se
garanteaz aceleai condiii, fr discriminare pe criterii de sex.
(2) n acest scop, statele membre adopt msurile necesare pentru a asigura c:
a) sunt abrogate dispoziiile actelor cu putere de lege i ale actelor administrative
contrare principiului egalitii de tratament;
b) sunt nule, pot fi declarate nule sau pot fi modificate dispoziiile contrare principiului
egalitii de tratament care sunt prevzute de convenii colective, contracte
individuale de munc, regulamente de ordine interioar ale ntreprinderilor sau n
statutele care reglementeaz profesiile independente;
c) sunt revizuite dispoziiile actelor cu putere de lege i ale actelor administrative care
sunt contrare principiului egalitii de tratament, atunci cnd preocuparea pentru
protecie care le-a inspirat iniial nu mai este ntemeiat; n cazul n care dispoziii
similare sunt incluse n convenii colective, partenerilor sociali li se solicit s
ntreprind revizuirile necesare.

Articolul 6

Statele membre introduc n ordinile lor juridice interne msurile necesare pentru a
permite oricrei persoane care se consider lezat prin neaplicarea n raport cu ea a principiului
egalitii de tratament, n nelesul articolelor 3, 4 i 5, s i realizeze drepturile pe cale judiciar,
dup ce a recurs, eventual, la alte autoriti competente.

Articolul 7
Statele membre iau msurile necesare pentru a proteja salariaii mpotriva concedierilor
care ar constitui rspunsul angajatorilor la plngerile formulate la nivel de ntreprindere sau la
orice aciune n justiie care ar urmri s impun respectarea principiului egalitii de tratament.

Articolul 8
Statele membre vegheaz ca msurile adoptate n aplicarea prezentei directive, precum i
dispoziiile n materie deja n vigoare, s fie aduse la cunotina lucrtorilor prin toate mijloacele
corespunztoare, de exemplu prin informare la locul de munc.

Articolul 9

(1) Statele membre adopt i pun n aplicare actele cu putere de lege i actele administrative
necesare aducerii la ndeplinire a prezentei directive n termen de 30 de luni de la notificarea
acesteia i informeaz imediat Comisia cu privire la aceasta. Cu toate acestea, n ceea ce privete
prima parte a articolului 3 alineatul (2) litera (c) i prima parte a articolului 5 alineatul (2) litera
(c), statele membre vor proceda la o prim examinare i, dac este necesar, la o prim revizuire a
dispoziiilor actelor cu putere de lege i ale actelor administrative menionate n termen de patru
ani de la notificarea prezentei directive.
(2) Statele membre procedeaz periodic la o examinare a activitilor profesionale menionate la
articolul 2 alineatul (2) pentru a decide, innd seama de evoluiile sociale, dac exist o
justificare pentru meninerea exceptrilor respective. Statele membre comunic Comisiei
rezultatele acestei evaluri.
(3) De asemenea, statele membre comunic Comisiei textul actelor cu putere de lege i ale
actelor administrative pe care le adopt n domeniul reglementat de prezenta directiv.
.
Articolul 10

n termen de doi ani de la expirarea perioadei de 30 de luni prevzute la articolul 9

alineatul (1) primul paragraf, statele membre transmit Comisiei toate informaiile necesare pentru
ca aceasta s poat redacta un raport cu privire la aplicarea prezentei directive, pe care s l
prezinte Consiliului.
Articolul 11
Prezenta directiv se adreseaz statelor membre.
Adoptat la Bruxelles la 9 februarie 1976.

Dac Directiva 75/117/CE reglementa echitabilitatea n ceea ce privete remunerarea

brbailor i femeilor, n cazul n care acetia presteaz o munc similar sau ndeplinesc aceeai
funcie n cadrul unei organizaii, Directiva 76/207/CE, ale crei prevederi le-am enunat mai
sus, stipuleaz un tratament egal la locul de munc pentru brbai i femei i anse egale ntre
acetia n privina ncadrrii n munc (articolul 3, alineatul 1).
Aadar, prin aceste dou directive, n cadrul Uniunii Europene este legiferat egalitatea
de anse i tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete ncadrarea n munc i n ceea ce
privete remuneraia egal n condiiile ndeplinirii aceleiai munci sau n cadrul exercitrii unei
funcii similare n cadrul unei organizaii.
Tratamentul egal este i el o noiune care nu are prea mare aplicabilitate n piaa muncii
de la noi din ar.
Angajaii sunt tratai diferit, cei din ierarhiile superioare au preferaii lor, ceilali fiind
tratai n mod discriminatoriu.
Dac un angajat este preferat de efi i se creeaz anumite faciliti, este mai protejat, n
timp ce alii sunt discriminai.
Acelai lucru se ntmpl i n privina remuneraiei. Un angajat care este preferat de efi
este remunerat mai bine dect ceilali dac exercit aceeai munc sau muncete chiar mai puin
dect ei.
Cu toate c fia postului este aceeai, un angajat agreat de superiorul su este pltit mai
bine, el este luat n considerare atunci cnd se fac mriri de salarii i el este protejat atunci cnd
se anun restructurri.
n privina acestor practici, din punct de vedere legal statul nu poate face nimic, singurii
care trebuie s atrag atenia asupra acestor lucruri fiind angajaii care sunt discriminai.
Ei trebuie s strng dovezi mpotriva celor care practic discriminarea i trebuie s lupte
mpotriva acestor practici n singurul mod posibil, cel al instanei.
i aici relum ideea contientizrii importanei pe care o are calea justiiei pentru
recuperarea drepturilor care au fost nclcate sau pentru edificarea unei situaii n care un angajat
consider c a fost nedreptit.
Legea prevede recuperarea drepturilor sau recuperarea statutului de angajat dac o
concediere se face n mod abuziv.
i aici trebuie s fie atras atenia asupra obinerii probelor pentru c o astfel de iniiativ
nu are anse n instan dect dac este probat, iar probele nu pot fi contestate.
Directiva 92/85/CE privind aplicarea msurilor de promovare a mbuntirii securitii
i sntii la locul de munc n cazul lucrtoarelor gravide, al celor care au nscut de curnd sau
care alpteaz prevede urmtoarele:

Articolul 1

Obiectul

1. Obiectul prezentei directive, care este a zecea directiv special n sensul art. 16 alin.
(1) din Directiva 89/391/CEE, este de a aplica msurile de promovare a mbunirii securitii
i sntii la locul de munc n cazul lucrtoarelor gravide, al lucrtoarelor care au nscut de
curnd i al celor care alpteaz.
2. Dispoziiile Directivei 89/391/CEE, cu excepia art. 2 alin. (2), se aplic n ntregime
ntregului domeniului la care se face referire la alin. (1), fr s aduc atingere prevederilor mai
restrictive i/sau specifice incluse n prezenta directiv.
3. Prezenta directiv nu poate s aib ca efect reducerea nivelului de protecie oferit
lucrtoarelor gravide, lucrtoarelor care au nscut de curnd sau celor care alpteaz, fa de
situaia existent n fiecare stat membru la data adoptrii prezentei directive.

Articolul 2
Definiii

n sensul prezentei directive:

(a) lucrtoare gravid reprezint orice lucrtoare gravid care i informeaz angajatorul despre
starea sa, n conformitate cu legislaia i/sau practica naional;
(b) lucrtoare care a nscut de curnd reprezint orice lucrtoare care a nscut de curnd, n
sensul legislaiei i/sau practicii naionale, i care i informeaz angajatorul asupra strii sale, n
conformitate cu aceast legislaie i/sau practic;
(c) lucrtoare care alpteaz reprezint orice lucrtoare care alpteaz, n sensul legislaiei
i/sau practicii naionale, i care i informeaz angajatorul asupra strii sale, n conformitate cu
aceast legislaie i/sau practic.
Articolul 3
Orientare general

1. Comisia, consultndu-se cu statele membre i fiind asistat de Comitetul consultativ

pentru securitate, igien i protecia sntii la locul de munc, stabilete orientarea general

privind evaluarea agenilor chimici, fizici i biologici i a proceselor industriale considerate ca

fiind riscante pentru securitatea sau sntatea lucrtoarelor, n sensul art. 2.
Orientarea general la care se face referire n primul paragraf trebuie s aib n vedere, de
asemenea, micrile i poziiile de lucru, oboseala fizic i mental i alte tipuri de efort fizic i
psihic legate de activitatea desfurat de lucrtoare, n sensul art. 2.
2. Scopul orientrii generale la care se face referire la alin. (1) este de a servi ca baz
pentru evaluarea menionat la art. 4 alin. (1). n acest scop, statele membre trebuie s aduc la
cunotin aceste orientri generale tuturor angajatorilor i lucrtoarelor i/sau reprezentanilor
acestora din statul membru respectiv.
Articolul 4
Evaluare i informare
1. Pentru toate activitile care pot prezenta un risc specific de expunere la ageni, procese
sau condiii de munc, a cror list, fr a fi complet, este prezentat n anexa 1, angajatorul
trebuie s evalueze natura, gradul i durata expunerii lucrtoarelor n ntreprinderea i/sau
instituia respectiv, n sensul art. 2, fie direct, fie prin intermediul serviciilor de protecie i
prevenire la care se face referire la art. 7 din Directiva 89/391/CEE, cu scopul de:
- a evalua orice risc asupra securitii sau sntii lucrtoarelor i orice efect posibil
asupra sarcinii sau alptrii, n sensul art. 2;
- a decide ce msuri trebuie luate.
2. Fr a aduce atingere art. 10 din Directiva 89/391/CEE, n ntreprinderea i/sau
instituia respectiv, lucrtoarele, n sensul art. 2, i lucrtoarele care s-ar putea afla ntr-una
dintre situaiile menionate la art. 2 i/sau reprezentanii lor sunt informai asupra rezultatelor
evalurii menionate la alin. (1) i asupra tuturor msurilor referitoare la sntatea i securitatea
la locul de munc.
Articolul 5
Consecinele rezultatelor evalurii

1. Fr a aduce atingere art. 6 din Directiva 89/391/CEE, dac rezultatele evalurii la care
se face referire n art. 4 alin. (1) evideniaz un risc pentru securitatea sau sntatea lucrtoarelor
sau un efect asupra sarcinii sau alptrii, n sensul art. 2, angajatorul ia msurile necesare pentru
ca, printr-o modificare temporar a condiiilor de munc i/sau a programului de lucru al
lucrtoarelor, s fie evitat expunerea acestor lucrtoare la riscurile evideniate.

2. Dac modificarea condiiilor lor de munc i/sau a programului de lucru nu sunt

posibile din punct de vedere tehnic sau nu pot fi solicitate n mod rezonabil, din motive bine
ntemeiate, angajatorul va lua msuri pentru a schimba locul de munc al lucrtoarelor
respective.
3. Dac schimbarea locului de munc nu este tehnic i/sau obiectiv posibil sau nu poate
fi cerut n mod rezonabil din motive bine ntemeiate, lucrtoarelor respective trebuie s li se
acorde, n conformitate cu legislaia i/sau practica naional, un concediu pentru toat perioada,
necesar proteciei securitii sau sntii lor.
4. Prevederile acestui articol se aplic mutatis mutandis n cazul n care o lucrtoare, care
exercit o activitate interzis n temeiul art. 6, rmne nsrcinat sau alpteaz i i informeaz
angajatorul despre aceasta.

Articolul 6
Interdicii de exprimare
Pe lng prevederile generale referitoare la protecia lucrtorilor, n special cele
referitoare la valorile limit de expunere profesional:
1. lucrtoarele gravide, n sensul art. 2 lit. (a), nu pot fi obligate, n nici un caz, s
ndeplineasc activiti pentru care evaluarea a evideniat riscul de expunere la agenii i
condiiile de munc prezentate n anexa II, seciunea A, care pot pune n pericol securitatea sau
sntatea acestor lucrtoare;
2. lucrtoarele care alpteaz, n sensul art. 2 lit. (c), nu pot fi obligate, n niciun caz, s
ndeplineasc activiti pentru care evaluarea a evideniat riscul de expunere la agenii i
condiiile de munc prezentate n anexa II, seciunea B, care pot pune n pericol securitatea sau
sntatea acestor lucrtoare.

Articolul 7
Munca de noapte

1. Statele membre iau msurile necesare pentru ca lucrtoarele menionate n art. 2 s nu fie
obligate s desfoare munc de noapte n timpul sarcinii i n perioada postnatal, perioad care
va fi determinat de autoritatea naional responsabil n domeniul securitii i sntii, sub
rezerva prezentrii, n conformitate cu procedurile stabilite de statele membre, a unui certificat
medical care atest c perioada respectiv este necesar pentru securitatea sau sntatea
lucrtoarei n cauz.

2. Msurile menionate la alin. (1) trebuie s determine urmtoarele soluii, n conformitate cu

legislaia i/sau practica naional:
(a) transferul la o munc de zi sau
(b) concediu sau prelungirea concediului de maternitate, atunci cnd un astfel de transfer nu este
tehnic i/sau obiectiv posibil sau nu poate fi cerut n mod rezonabil din motive bine ntemeiate.

Articolul 8
Concediul de maternitate

1. Statele membre iau msurile necesare pentru ca lucrtoarele, n sensul art. 2, s

beneficieze de un concediu de maternitate de cel puin 14 sptmni consecutive, repartizat
nainte i/sau dup natere, n conformitate cu legislaia i/sau practica naional.
2. Concediul de maternitate, prevzut la alin. (1), trebuie s includ un concediu
obligatoriu, de cel puin dou sptmni, repartizat nainte i/sau dup natere, n conformitate cu
legislaia i/sau practica naional.
Articolul 9
Acordarea de perioade libere pentru consultaii prenatale
Statele membre iau msurile necesare pentru ca lucrtoarele gravide, n sensul art. 2 lit.
(a), s beneficieze de perioade libere, remunerate, pentru a efectua consultaiile prenatale, dac
acestea se fac n timpul programului de lucru, n conformitate cu legislaia i/sau practica
naional.

Articolul 10
Interzicerea concedierii

Pentru a garanta lucrtoarelor, n sensul art. 2, exercitarea drepturilor de protecie a

sntii i securitii, recunoscute prin prezentul articol, se prevd urmtoarele:
1. Statele membre iau msurile necesare pentru a interzice concedierea lucrtoarelor artate la
art. 2, n perioada de la nceputul sarcinii pn la terminarea concediului de maternitate indicat la
art. 8 alin. (1), cu excepia cazurilor speciale care nu au legtur cu starea lor, admise de
legislaia i/sau practica naional i, dac este cazul, pentru care autoritatea competent i-a dat
acordul;

2. Atunci cnd o lucrtoare, n sensul art. 2, este concediat n timpul perioadei menionate la
alin. (1), angajatorul trebuie sprezinte n scris motive bine ntemeiate pentru concediere;
3. Statele membre vor lua msurile necesare pentru protejarea lucrtoarelor menionate la art. 2,
fa de consecinele concedierii ilegale n temeiul alin. (1).
Articolul 11
Drepturi legate de contractul de munc
Pentru a garanta lucrtoarelor menionate la art. 2 exercitarea drepturilor privind protecia
sntii i securitii, recunoscute prin prezentul articol, se prevd urmtoarele:
1. n cazurile menionate la art. 5, 6 i 7, trebuie asigurate, n concordan cu legislaia
i/sau practica naional, drepturile legate de contractul de munc, inclusiv meninerea unei
remuneraii i/sau dreptul lucrtoarelor, n sensul art. 2, de a beneficia de o indemnizaie
adecvat;
2. n cazul menionat la art. 8, trebuie asigurate urmtoarele:
(a) drepturile legate de contractul de munc al lucrtoarelor artate la art. 2, altele dect cele la
care se face referire la lit. (b);
(b) meninerea unei remuneraii i/sau dreptul lucrtoarelor menionate la art. 2 de a beneficia de
o indemnizaie adecvat;
3. alocaia menionat la alin. (2) lit. (b) este considerat ca fiind adecvat dac
garanteaz un venit cel puin echivalent celui pe care lucrtoarea respectiv l-ar primi n cazul
ntreruperii activitii pe motive legate de starea sntii sale, n limita unui plafon stabilit prin
legislaia naional;
4. statele membre pot acorda dreptul de plat al remuneraiei sau indemnizaiei
menionate la alin. (1) i (2) lit. (b), dac lucrtoarea respectiv ndeplinete condiiile legale
pentru a-i fi acordate aceste prestaii stabilite de legislaia naional.
Aceste condiii nu se pot aplica, n nici un caz, perioadelor anterioare de munc, care depesc
12 luni fa de data la care se presupune c va avea loc naterea.

Articolul 12
Aprarea drepturilor
Statele membre introduc n sistemele lor juridice naionale msurile necesare care s
permit oricrei lucrtoare care se consider lezat prin nerespectarea obligaiilor care decurg din
prezenta directiv s-i obin drepturile pe cale juridic i/sau n conformitate cu legislaia i/sau
practica naional, recurgnd la alte instane competente.

Articolul 13
Modificri ale anexelor

1. Modificrile de natur strict tehnic ale anexei I, determinate de progresul tehnic, de

evoluia reglementrilor sau specificaiilor internaionale i a cunotinelor n domeniul
reglementat de prezenta directiv sunt adoptate n conformitate cu procedura stabilit la art. 17
din Directiva 89/391/CEE.
2. Anexa II poate fi modificat numai n conformitate cu procedura stabilit la art. 118a
din Tratat.

Articolul 14
Dispoziii finale

1. Statele membre adopt legile, reglementrile i dispoziiile administrative necesare, n

conformitate cu prezenta directiv, n cel mult doi ani de la adoptarea acesteia, sau se asigur c,
n cel mult doi ani de la adoptare, partenerii sociali introduc, prin consens, prevederile necesare,
statele membre trebuind s dea dispoziiile necesare, care s le permit n orice moment s
garanteze rezultatele impuse de prezenta directiv. Statele membre informeaz imediat Comisia
n aceast privin.
2. n momentul adoptrii de ctre statele membre, msurile prevzute la alin. (1) trebuie
s conin o referire la prezenta directiv sau s fie nsoite de o astfel de referire cu ocazia
publicrii lor oficiale. Metodele prin care se face o astfel de referire sunt hotrte de ctre statele
membre.
3. Statele membre aduc la cunotina Comisiei textele prevederilor eseniale de drept
intern deja adoptate sau n curs de adoptare n domeniul reglementat de prezenta directiv.
4. Statele membre raporteaz Comisiei la fiecare cinci ani despre punerea n practic a
prevederilor prezentei directive, indicnd punctele de vedere ale partenerilor sociali. Totui,
pentru prima dat, dup patru ani de la adoptare, statele membre raporteaz Comisiei despre
punerea n practic a prevederilor prezentei directive, indicnd punctele de vedere ale
partenerilor sociali. Comisia informeaz Parlamentul European, Consiliul, Comitetul Economic
i Social i Comitetul consultativ pentru securitate, igien i protecia sntii la locul de munc
n aceast privin.

5. Periodic, Comisia prezint Parlamentului European, Consiliului i Comitetului

Economic i Social un raport privind aplicarea prezentei directive, avnd n vedere alin. (1), (2)
i (3).
6. Consiliul reexamineaz prezenta directiv pe baza unei evaluri realizate pe baza
rapoartelor menionate la alin. (4) al doilea paragraf i, dac este cazul, pe baza unei propuneri
care trebuie prezentat de Comisie n cel mult cinci ani de la adoptarea directivei.
Articolul 15
Prezenta directiv se adreseaz statelor membre.
Adoptat la Luxemburg, 19 octombrie 1992.
Prin urmare, protecia angajatelor gravide din statele membre UE (dup cum este
specificat i n Directiva 92/85/CE, o angajat gravid este, legal, o femeie care i-a informat
angajatorul despre starea ei n conformitate cu legislaia n vigoare) este asigurat. Angajatele
gravide nu pot s lucreze n timpul nopii, trebuie s aib dreptul de a merge la consultaii
regulate la doctor i este interzis concedierea lor din momentul anunrii n mod legal a
angajatorului i pn la ncheierea concediului de maternitate.
n cazul n care o angajat gravid consider c i s-au nclcat drepturile ea poate,
conform articolului 12 din respectiva Directiv, s acioneze instituia angajatoare n judecat.
Exist la noi n ar cazuri de ntreprinderi mici i mijlocii care exploateaz angajatele
gravide, dei acestea au dreptul la o odihn mult mai mare dect angajatele obinuite.
Ele au dreptul la controale periodice, iar angajatorii nu trebuie s se opun acestui lucru.
Programul de 40 de ore/sptmn al unei angajate gravide nu trebuie prelungit, fiind
recomandat s fie chiar scurtat.
Exist, cu toate acestea, dup cum am precizat, cazuri de angajate care sunt obligate, sub
diverse pretexte, s lucreze suplimentar i n perioada de weekend, atunci cnd ar trebui s aib
pauz.
Mai grav este atunci cnd se recurge la ameninri din partea angajatorilor pentru ca o
angajat aflat n starea de graviditate (potrivit legii, starea de graviditate este instituit atunci
cnd angajata i-a informat angajatorul n privina strii sale) s exercite munci suplimentare, s
lucreze peste program sau atunci cnd ar trebui, potrivit legii, s beneficieze de odihn.
n acest caz, angajata trebuie s se adreseze instanei pentru a-i fi respectate drepturile i
pentru a se renuna la ameninrile angajatorilor care, n acest mod, doresc s o fac s lucreze
mai mult dect ar avea voie din punct de vedere medical, riscndu-i astfel sntatea.

Dup cum precizeaz directiva, sarcina probei prevede ca angajatorul s fie obligat n
instan s probeze faptul c nu a nclcat respectiva directiv atunci cnd se pune n discuie
nclcarea sa.

Directiva 97/80/CE privind sarcina probei n cazurile de discriminare pe baz de sex

prevede urmtoarele:
Articolul 1
Obiectivul
Obiectivul prezentei directive este de a garanta o mai mare eficien a msurilor adoptate
de statele membre pentru punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament, pentru a
permite tuturor persoanelor care se consider lezate prin neaplicarea n raport cu ele a
principiului egalitii de tratament s urmreasc valorificarea drepturilor lor pe cale judiciar,
dup ce au recurs, eventual, la alte autoriti competente.

Articolul 2
Definiii
n sensul prezentei directive, principiul egalitii de tratament presupune inexistena
oricrei discriminri pe motive de sex, fie ea direct sau indirect. n sensul principiului egalitii
de tratament menionat la alineatul 1, exist o discriminare indirect n cazul n care o dispoziie,
un criteriu sau o practic aparent neutr dezavantajeaz o proporie semnificativ mai ridicat de
persoane de un anumit sex, cu excepia cazului n care acea dispoziie, criteriu sau practic este
adecvat i necesar i poate fi justificat de factori obiectivi care nu au legtur cu sexul.

Articolul 3
Domeniu de aplicare

Prezenta directiv se aplic:

(a) situaiilor reglementate de articolul 119 din tratat i de directivele 75/117/CEE, 76/207/CEE
i, n msura n care exist discriminare pe motive de sex, 92/85/CEEs (b) oricrei proceduri
civile sau administrative privind sectorul public sau sectorul privat care prevd ci de atac

conform legislaiei naionale pentru aplicarea dispoziiilor menionate la litera (a), cu excepia
procedurilor necontencioase de natur voluntar sau a celor prevzute de legislaia naional.
Prezenta directiv nu se aplic procedurilor penale, cu excepia cazurilor n care statele membre
decid altfel.

Articolul 4
Sarcina probei
Statele membre iau msurile necesare, n conformitate cu sistemele lor judiciare, pentru
ca, n cazurile n care persoanele care se consider nedreptite prin nerespectarea principiului
egalitii de tratament demonstreaz, n faa unei instane judectoreti sau a altui organ
competent, fapte pe baza crora se poate prezuma existena unei discriminri directe sau
indirecte, prtul s aib obligaia de a dovedi c nu a avut loc o nclcare a principiului egalitii
de tratament.
Prezenta directiv nu mpiedic statele membre s impun un regim probatoriu mai
favorabil reclamantului. Statele membre pot s nu aplice alineatul procedurilor n cadrul crora
stabilirea faptelor este obligaia instanei sau a organismului competent.

Articolul 5
Informarea
Statele membre se asigur c msurile adoptate n temeiul prezentei directive, mpreun
cu dispoziiile deja n vigoare, sunt aduse la cunotina tuturor persoanelor implicate prin toate
mijloacele adecvate.

Articolul 6
Meninerea nivelului de protecie
Punerea n practic a prezentei directive nu constituie n niciun caz un motiv suficient
pentru o reducere a nivelului general de protecie a lucrtorilor n domeniile n care se aplic
prezenta directiv, fr a aduce atingere dreptului statelor membre de a adopta, n funcie de
evoluia situaiei, acte cu putere de lege i acte administrative care s difere de cele n vigoare la
data notificrii prezentei directive, cu condiia respectrii cerinelor minime prevzute de
prezenta directiv.

Articolul 7
Statele membre adopt actele cu putere de lege i actele administrative necesare pentru a
se conforma prezentei directive pn la data de 1 ianuarie 2001. Statele membre informeaz de
ndat Comisia n acest sens. Atunci cnd statele membre adopt dispoziiile prevzute la
alineatul 6, ele conin o trimitere la prezenta directiv sau sunt nsoite de o asemenea trimitere la
data publicrii lor oficiale. Statele membre stabilesc modalitatea de efectuare a acestei trimiteri.
Statele membre aduc la cunotina Comisiei, n termen de doi ani de la intrarea n vigoare a
prezentei directive, toate informaiile necesare Comisiei pentru a redacta un raport cu privire la
aplicarea prezentei directive, care va fi naintat Parlamentului European i Consiliului.

Articolul 8

Prezenta directiv se adreseaz statelor membre.

Adoptat la Bruxelles, 15 decembrie 1997.

Respectiva directiv stipuleaz c atunci cnd o persoan se adreseaz instanei pentru a

fi soluionat o problem legat de respectarea dreptului la egalitate de anse i tratament, iar
instana hotrte c respectiva solicitare are temei, prtul s fie obligat de ctre instan s
demonstreze c dreptul la egalitatea de anse i tratament nu a fost nclcat.
n privina articolului 5, cel legat de informare, considerm c mai sunt lucruri de pus la
punct n legislaia romneasc.
Informarea este slab n privina sarcinii probei n cazurile de discriminare pe baz de
sex.
Contientizarea este la un nivel sczut n rndul populaiei n privina domeniului
egalitii de anse i tratament i n ceea ce privete sarcina probei n cazul su.
Desigur, exist mijloace de informare, problema o constituie mentalitatea n cazul
cetenilor care sunt slab informai n privina acestui aspect.
n ceea ce privete domeniul egalitii de anse n ansamblul su i n privina sarcinii
probei considerm c ar trebui s fie mai mult pus accentul pe informarea cetenilor, care
trebuie s tie ce posibiliti de a-i gsi dreptatea atunci cnd li se ncalc drepturile au.

Legea egalitii de anse i tratament nr. 202/2002 trebuie reactualizat constant, iar
prevederile ei trebuie fcute publice pentru a fi contientizate de ctre ceteni, iar acetia s
acioneze n consecin.

3.4 Transpunerea directivelor n materie n dreptul intern de la Constituie la

Dreptul Muncii

Directivele sunt actele normative ale UE obligatorii din punctul de vedere al rezultatului
ce trebuie obinut, pentru toate statele membre crora li se adreseaz, dar care las alegerea
formei i a metodelor la latitudinea autoritilor naionale11.
Libertatea implementrii unei directive la nivelul legislaiei interne reprezint posibilitatea unui
stat de a-i alege forma legislativ pe care acesta o consider potrivit n privina domeniului
respectiv.
Cuvintele, conceptele i sintagmele folosite n implementarea directivelor la nivelul
legislaiei interne in de decizia fiecrei autoriti naionale n parte, dar persoanele crora li se
adreseaz o anumit directiv trebuie s neleag drepturile i obligaiile pe care le au.
Pentru implementarea unei directive este necesar transpunerea cerinelor directivei n
acte normative cu caracter obligatoriu specifice sistemului de drept naional n cauz. Msurile
naionale corespunztoare trebuie adoptate n perioadele de timp prevzute n cadrul directivei
respective, informeaz site-ul grefieri.ro12.
n legislaia romneasc, egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai este reglementat
prin Legea nr. 202/2002, care a fost republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 326, din 5 iunie
2013.
Studiind Legea nr. 202/2002, putem observa c respect Directiva 75/117/CE privind
aplicarea principiului egalitii de remuneraie pentru femei i brbai i Directiva 76/207/CE
privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre femei i brbai n privina accesului la
angajare, formare profesional i promovare, precum i n ceea ce privete condiiile de munc.

11 Potrivit articolului 249 al Tratatului CE

12 http://www.grefieri.ro/Docs/20100211RELATIA%20DINTRE%20INSTANTELE
%20EUROPENE2.pdf, accesat la data de 9 aprilie 2014

n conformitate cu directivele europene n materie de egalitate de anse i tratament ntre

femei i brbai, potrivit legislaiei romneti, este interzis orice discriminare bazat pe sex n
toate sferele vieii publice din Romnia. Acest lucru este stipulat chiar n articolul 1 din Legea
nr. 202/2002.
Femeile au, potrivit Legii nr. 202/2002, aceleai drepturi ca i brbaii n a-i alege
domeniul profesional, n a fi ndrumate i formate profesional.
Protecia este asigurat i pentru cazurile, mai rare, n care brbaii sunt tratai n mod
diferit pe criterii ce in de sex.
Discriminarea direct i indirect, hruirea i hruirea sexual sunt interzise potrivit
Legii nr. 202/2002, persoanele care se simt lezate avnd dreptul de a apela la instan i de a
ncerca s i gseasc dreptatea n acest mod.
Prin discriminare direct se nelege situaia n care o persoan este tratat mai puin
favorabil, pe criterii de sex, dect este, a fost sau ar fi tratat alt persoan ntr-o situaie
comparabil13.
Prin discriminare indirect se nelege situaia n care o dispoziie, un criteriu sau o practic,
aparent neutr, ar dezavantaja n special persoanele de un anumit sex n raport cu persoanele de
alt sex, cu excepia cazului n care aceast dispoziie, acest criteriu sau aceast practic este
justificat obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt
corespunztoare i necesare14.
Prin hruire se nelege situaia n care se manifest un comportament nedorit, legat de sexul
persoanei, avnd ca obiect sau ca efect lezarea demnitii persoanei n cauz i crearea unui
mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor15.
Prin hruire sexual se nelege situaia n care se manifest un comportament nedorit cu
conotaie sexual, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avnd ca obiect sau ca efect lezarea
demnitii unei persoane i, n special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant,
umilitor sau jignitor16.

13 Articolul 4 din Legea nr. 202/2002, litera a)

14 Articolul 4 din Legea nr. 202/2002, litera b)
15 Articolul 4 din Legea nr. 202/2002, litera c)
16 Articolul 4 din Legea nr. 202/2002, litera d)

Ca i n cazul directivelor europene n ceea ce privete egalitatea de anse i tratament, legislaia

Romniei permite ca orice persoan s i aleag n mod liber profesia i s fie angajat pe un
post vacant, indiferent c este brbat sau femeie. Acest lucru este stipulat n punctul c) al
Articolului 7 din Legea nr. 202/2002.
n acelai Articol 7 este stipulat i remuneraia egal pentru aceeai munc, cea pe care o
regsim i n directivele europene. De asemenea, promovarea profesional trebuie s in cont de
competenele i aptitudinile persoanei respective, nu de sexul acesteia, potrivit punctului e) al
Articolului 7 din Legea nr. 202/2002 i potrivit directivelor europene.
Munca este definit ca atare prin contractul individual de munc. Criteriul subordonrii
juridice este determinant pentru contractul individual de munc, deoarece munca mai poate fi
prestat i prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriz, contractul de prestri servicii
etc.). Trebuie s nu se confunde subordonarea juridic caracteristic contractului individual de
munc cu subordonarea economic17.
Dreptul muncii reglementeaz nu numai relaiile individuale, ci i pe cele colective de
munc.
Este ndeobte cunoscut c dreptul muncii presupune negocierea condiiilor de munc
(chiar n cazul funcionarilor publici). Negocierea este individual, se finalizeaz prin ncheierea
contractului individual de munc i colectiv, concretizat n ncheierea contractului (acordului)
colectiv (de munc)18.
Femeile nsrcinate sunt protejate mpotriva disponibilizrii pe toat durata concediului medical,
aa cum se ntmpl i n cazul legislaiei europene. Acelai lucru se ntmpl i pentru brbaii
care opteaz pentru concediul paternal, i ei fiind protejai de legislaia din ara noastr.
Este ferm precizat n Articol faptul c angajatorului i este interzis s oblige o candidat
s semneze un act prin care s se angajeze c nu va rmne nsrcinat pe durata contractului cu
instituia respectiv.
Iat ce stipuleaz Articolul 10 din Legea nr. 202/2002 privind situaia persoanelor care se
afl n concediu de maternitate sau paternitate sau situaia unei candidate la un loc de munc ce
are dreptul, dup obinerea acestuia, s rmn nsrcinat:
(1) Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare
17 Dreptul comunitar al muncii, Nicolae Voiculescu, Editura Wolter Kluwer,
Bucureti, 2009, paginile 15-16
18 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a V-a, Editura Universul Juridic,
Bucureti, 2011, pag. 13

(2) Orice tratament mai puin favorabil aplicat unei femei legat de sarcina sau de concediul de
maternitate constituie discriminare n sensul prezentei legi
(3) Orice tratament mai puin favorabil aplicat unei femei sau unui brbat, privind concediul
pentru creterea copiilor sau concediul paternal, constituie discriminare n sensul prezentei legi
(4) Este interzis s i se solicite unei candidate, n vederea angajrii, sa prezinte un test de
graviditate i/sau s semneze un angajament c nu va rmne nsrcinat sau c nu va nate pe
durata de valabilitate a contractului individual de munc
(5) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) acele locuri de munc interzise femeilor
gravide i/sau care alpteaz, datorit naturii ori condiiilor particulare de prestare a muncii
(6) Concedierea nu poate fi dispus pe durata n care:
a) salariata este gravid sau se afl n concediu de maternitate;
b) salariata/salariatul se afl n concediul pentru creterea copiilor n vrst de pn la 2 ani,
respectiv 3 ani n cazul copilului cu dizabiliti;
c) salariatul se afl n concediu paternal
(7) Este exceptat de la aplicarea prevederilor alin. (6) concedierea pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizrii judiciare, a falimentului sau a dizolvrii angajatorului, n condiiile legii
(8) La ncetarea concediului de maternitate, a concediului pentru creterea copiilor n vrst de
pn la 2 ani, respectiv 3 ani n cazul copilului cu dizabiliti sau a concediului paternal,
salariata/salariatul are dreptul de a se ntoarce la ultimul loc de munc ori la un loc de munc
echivalent, avnd condiii de munc echivalente i, de asemenea, de a beneficia de orice
mbuntire a condiiilor de munc la care ar fi avut dreptul n timpul absenei.
Discriminarea este interzis i n cazul persoanelor cstorite, indiferent dac acestea au
copii n ntreinere sau nu. Ele au dreptul s fie tratat n mod egal atunci cnd candideaz pentru
un anumit post sau la locul de munc, trebuie s aib acces la poziii ierarhice mai nalte n cazul
unei companii sau n cazul unei instituii de stat, la fel ca i persoanele necstorite.
Att timp ct o persoan care are i responsabiliti familiale poate s i exercite la fel de
bine munca precum i o persoan fr aceleai obligaii, nepermiterea accesului su la o funcie
mai nalt i facilitarea acestei funcii unei persoane fr astfel de responsabiliti reprezint o
nclcare grav a dreptului muncii.
Discriminarea pe baz de sex este cel mai des ntlnit, aa cum am mai precizat pe
parcursul lucrrii, n cazul femeilor.

n prezent, cazurile de discriminare a femeilor pe criteriul sexului au devenit din ce n ce

mai rare, dar acest lucru s-a ntmplat dup numeroase eforturi de-a lungul timpului: Cu toate c
prin Declaraia Universal s-a specificat n mod clar c nimeni nu poate fi supus discriminrii
dup criteriul sexului, iar instrumentele internaionale adoptate ulterior au recunoscut implicit
sau explicit principiul egalitii, situaia real a femeii a demonstrat c aceste prevederi necesare
nu sunt i suficiente pentru a produce o ameliorare constant. n nenumrate rnduri,
organizaiile guvernamentale i neguvernamentale ale femeilor, micrile feministe din diverse
ri ale lumii, din ce n ce mai concertate, au sesizat dihotomia existent ntre drepturile omului i
drepturile femeilor, considerate n general ca ceteni de categoria a doua. Este i motivul pentru
care au cerut, n mod energic, comunitii internaionale adoptarea unor reglementri care s
asigure protecia ntr-o manier specific i efectiv, astfel nct egalitatea proclamat a sexelor
s poat deveni o realitate19.
Egalitatea de anse i tratament este stipulat i n Codul Muncii al Romniei. Articolul 5 al
Codului Muncii este strict legat de acest aspect al muncii i asigur egalitatea de anse i
tratament pentru toate persoanele, interzicnd discriminarea de orice fel. Iat ce prevede acest
Articol, pe care l regsim n Capitolul 2 al Codului Muncii, Principii fundamentale:
Articolul 5 - (1) n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de
tratament fa de toi salariaii i angajatorii.
(2) Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex,
orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie,
religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial,
apartenen ori activitate sindical, este interzis.
(3) Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau
preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute la alin. (2), care au ca scop
sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii
drepturilor prevzute n legislaia muncii.
(4) Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte
criterii dect cele prevzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminri directe
Egalitatea de anse i tratament este stipulat i n Constituia Romniei, dreptul de a fi
tratat n mod egal indiferent de sexul pe care l ai, de vrst, de religie sau de orientare sexual
fiind un drept fundamental.

19 Irina Moroianu Zltescu, Drepturile omului: un sistem n evoluie, Bucureti,

Editura I.R.D.O., 2008, pag. 170

Egalitatea n drepturi este Articolul 16 din Constituia Romniei, articol pe care l vom
cita n ntregime pentru a reliefa importana acordat acestui aspect chiar de ctre legea
fundamental a statului romn:
Articolul 16
(1) Cetenii sunt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr privilegii i fr
discriminri.
(2) Nimeni nu este mai presus de lege.
(3) Funciile i demnitile publice, civile sau militare, pot fi ocupate, n condiiile legii,
de persoanele care au cetenia romn i domiciliul n ar. Statul romn garanteaz egalitatea
de anse ntre femei i brbai pentru ocuparea acestor funcii i demniti.
(4) n condiiile aderrii Romniei la Uniunea European, cetenii Uniunii care
ndeplinesc cerinele legii organice au dreptul de a alege i de a fi alei n autoritile
administraiei publice locale.
Orice persoan are dreptul de a alege i a fi aleas, iar potrivit acestui Articol 16 din
Constituia Romniei egalitatea de anse i tratament pentru ocuparea funciilor i demnitilor
publice este asigurat de nsi legea fundamental a statului nostru.

4. Jurisprudena Curii de Justiie a Uniunii Europene n materia egalitii

de anse

Directiva 2000/78/CE i Directiva 2000/43/CE asigur protecia cetenilor statelor

membre ale Uniunii Europene mpotriva formelor de discriminare, cea direct i cea indirect.
Discriminarea direct are loc atunci cnd o persoan este tratat n mod diferit fa de alt
persoan ntr-o situaie asemntoare, tratamentul avnd un efect negativ asupra sa.
Discriminarea indirect se petrece atunci cnd o dispoziie, un criteriu sau o practic
aparent neutr poate avea drept consecin un dezavantaj special pentru persoane de o anumit
religie sau cu anumite convingeri, cu un anumit handicap, de o anumit vrst sau de o anumit
orientare sexual, de o anumit ras sau origine etnic n raport cu alt persoan, cu excepia

cazului n care acea dispoziie, criteriu sau practic se justific obiectiv, printr-un scop legitim i
dac mijloacele de atingere a acelui scop sunt corespunztoare i necesare20.
Jurisprudena Curii de Justiie a Uniunii Europene (CJUE) statueaz n cazul
discriminrilor directe i indirecte c o discriminare direct nu are loc numai atunci cnd o
persoan este ea nsi discriminat din pricina unui handicap pe care l are, ci i atunci cnd
discriminarea se datoreaz unui handicap al copilului su.
n cazul n care un angajator trateaz un angajat care nu are el nsui un handicap ntr-un
mod mai puin favorabil dect este, a fost sau va fi tratat ntr-o situaie asemntoare un alt
angajat i este dovedit c tratamentul defavorabil a crui victim este acest angajat se ntemeiaz
pe handicapul copilului su, cruia angajatul i acord cea mai mare parte a ngrijirilor de care
acesta are nevoie, un astfel de tratament este contrar art. 2 alin. (2) lit. a) menionat, care prevede
interzicerea discriminrii directe21.
Curtea de Justiie a Uniunii Europene consider, totodat, c un comportament de hruire cauzat
nu de un handicap al unei persoane, ci de handicapul copilului su, reprezint o nclcare a art. 2
alin. (3) din Directiva 2000/78, ce prevede interzicerea hruirii.
n privina principiului nediscriminrii pe criteriul vrstei, Curtea Justiie a Uniunii
Europene a tratat cazul unei persoane ncadrate n munc nainte de mplinirea vrstei de 25 de
ani i a constatat c perioadele n care aceasta a lucrat pn la vrsta respectiv trebuie luate n
considerare la calcularea termenului de preaviz de concediere.
Instana naional sesizat cu un litigiu ntre particulari este datoare s asigure
respectarea principiului nediscriminrii pe motive de vrst, astfel cum este concretizat n
Directiva 2000/78, nlturnd, dac este necesar, aplicarea oricrei dispoziii contrare din
reglementarea naional, independent de exercitarea posibilitii de care dispune, n cazurile
vizate la art. 267 parag. 2 TFUE, de a adresa Curii de Justiie a Uniunii Europene o ntrebare
preliminar privind interpretarea acestui principiu22.

20 Luminia Dima, Relaii de munc i industriale n Uniunea European, Bucureti,

Editura C.H.Beck, 2012, pag. 130
21 Luminia Dima, Relaii de munc i industriale n Uniunea European, Bucureti,
Editura C.H.Beck, 2012, pag. 131
22 Luminia Dima, Relaii de munc i industriale n Uniunea European, Bucureti,
Editura C.H.Beck, 2012, pag. 131-132

n privina discriminrii pe criteriul originii etnice sau pe cel al rasei, CJUE consider c atunci
cnd angajatorul anun c nu angajeaz persoane de o anumit origine etnic sau ras are loc o
discriminare direct n ceea ce privete ocuparea unui loc de munc deoarece acele persoane sunt
descurajate s i depun candidatura.
n privina egalitii de tratament n materie de munc i ocuparea forei de munc,
Curtea statueaz c o pensie de urma acordat n cadrul unui sistem de asigurare profesional
intr n domeniul de aplicare al Directivei 2000/78 de creare a unui cadru general n favoarea
egalitii de tratament23.
n privina scrierii numelui unei persoane n actele de stare civil ale unui stat numai sub o
form care s respecte normele grafice ale limbii oficiale naionale ale acelui stat, Curtea
consider c acest caz nu intr sub incidena Directivei 2000/43/CE, de punere n aplicare a
principiului egalitii de tratament ntre persoane, fr deosebire de ras sau origine etnic.
n privina tratamentului difereniat pe motive de vrst, statele membre au dreptul de a
face acest lucru atunci cnd tratamentul difereniat este justificat.
Tratamentul difereniat pe motive de vrst se poate referi la aplicarea anumitor condiii
speciale de acces la un loc de munc, la formarea profesional sau la ncadrare.
Se pot stabili limite de vrst minime i maxime pentru accesul la ncadrare n munc sau
limite n ceea ce privete vechimea n munc.
Curtea de Justiie a Uniunii Europene las la latitudinea instanelor naionale judecarea
diferitelor tipuri de tratament difereniat, eventuale plngeri privind discriminarea din aceast
cauz fiind soluionate de tribunalele rilor n care au loc aceste tratamente difereniate.
n privina proteciei drepturilor, toate statele membre trebuie s asigure persoanelor care
se consider discriminate ansa de a-i gsi dreptatea n instan.
Atunci cnd o persoan alege calea justiiei pentru a soluiona o problem ce ine de
egalitatea de anse i tratament, statele membre sunt obligate s protejeze, prin sistemul juridic
intern, acea persoan mpotriva concedierii sau a oricrui tratament defavorabil cauzat de
acionarea n instan.
Curtea de Justiie a statuat c art. 15 din Directiva 2000/43 impune c, i atunci cnd nu
exist o victim identificabil, sanciunile care se aplic n cazul nclcrii dispoziiilor de drept

23 Luminia Dima, Relaii de munc i industriale n Uniunea European, Bucureti,

Editura C.H.Beck, 2012, pag. 133

intern adoptate pentru transpunerea acestei directive s fie eficiente, proporionale i s

descurajeze discriminarea24.
Potrivit Directivelor n materia egalitii de anse i tratament, statele membre sunt obligate s ia
msurile necesare pentru ca, atunci cnd o persoan prezint n faa unei autoriti sau n faa
unei instane fapte ce constituie posibilitatea ca acea persoan s fi fost discriminat, prtul s
trebuiasc s probeze c nu a avut loc o discriminare.
Statele membre pot introduce norme privind probele care s i fie favorabile
reclamantului, dar acest lucru nu este impus. Obligaia ca prtul s justifice nediscriminarea
ntr-un caz de potenial discriminare este, ns, impus.
Iat ce prevede jurisprudena Curii de Justiie a Uniunii Europene n acest caz:
Potrivit Curii de Justiie, declaraiile publice prin care un angajator informeaz c, n cadrul
politicii sale de recrutare, nu va angaja salariai cu o anumit origine etnic sau rasial sunt
suficiente pentru a se prezuma, n sensul art. 8 alin. (1) din Directiva 2000/43, existena unei
politici de angajare direct discriminatorii. Acestui angajator i incumb, aadar, obligaia de a
dovedi c nu a existat o nclcare a principiului egalitii de tratament. El poate face acest lucru
demonstrnd c practica real de angajare a ntreprinderii nu corespunde declaraiilor sale. Este
de competena instanei de trimitere s verifice dac faptele reproate sunt dovedite i s
aprecieze dac elementele prezentate n sprijinul afirmaiilor angajatorului menionat, potrivit
crora acesta nu a nclcat principiul egalitii de tratament, sunt suficiente25.
Dup cum putem observa, Curtea de Justiie a Uniunii Europene ncurajeaz persoanele care se
consider ntr-un fel lezate de un comportament ce poate constitui o discriminare pe un anumit
criteriu s i caute dreptatea n instan. Statele membre sunt obligate, i Curtea ofer o indicaie
precis n acest sens, s ofere posibilitatea prin sistemul lor juridic persoanelor care se consider
nedreptite ntr-o spe de egalitate de anse i tratament s acioneze persoanele sau instituiile
care le-au nedreptit n instan.

STUDIU DE CAZ
24 Luminia Dima, Relaii de munc i industriale n Uniunea European, Bucureti,
Editura C.H.Beck, 2012, pag. 142-143
25 Luminia Dima, Relaii de munc i industriale n Uniunea European, Bucureti,
Editura C.H.Beck, 2012, pag. 142

Cazul George Becali, patron al echipei de fotbal Steaua Bucureti

La data de 3 martie 2010, Asociaia Accept, care protejeaz drepturile persoanelor

lesbiene, homosexuale, bisexuale i transsexuale n Romnia, a depus o plngere la Consiliul
Naional pentru Combaterea Discriminrii (CNCD) mpotriva clubului Steaua i a finanatorului
acestuia, George Becali, dup ce acesta din urm a declarat c nu va angaja niciodat un fotbalist
homosexual.
Nici dac se desfiineaz Steaua nu iau un homosexual n echip, a fost declaraia lui
George Becali, care a comis astfel un act de discriminare direct.
n privina clubului FC Steaua Bucureti, Asociaia Accept a reclamat faptul c
respectivul club de fotbal nu s-a distanat niciun moment de declaraiile lui George Becali.
CNCD a apreciat, printre altele, c aceste mprejurri nu intr n domeniul de aplicare al
unui eventual raport de munc, deoarece declaraiile lui Becali nu pot fi considerate ca provenind
de la un angajator sau de la o persoan responsabil cu angajarea. Cu toate acestea, CNCD a
considerat c aceste declaraii constituie discriminare sub forma hruirii i a dispus sancionarea
cu avertisment a finanatorului FC Steaua.
Asociaia Accept a introdus o aciune mpotriva acestei decizii la Curtea de Apel
Bucureti, care a adresat Curii de Justiie mai multe ntrebri cu privire la interpretarea
Directivei 2000/78/CE privind egalitatea de tratament n ceea ce privete ncadrarea n munc i
ocuparea forei de munc.
FC Steaua poate fi obligat s probeze c nu urmeaz o politic de recrutare
discriminatorie, pe criteriul orientrii sexuale, a hotrt pe data de 25 aprilie 2013 Curtea de
Justiie a Uniunii Europene.
"n temeiul acestei directive, n cazul n care, n faa unei instane judectoreti sau a unei
alte autoriti competente, sunt dovedite fapte care permit prezumia existenei unei discriminri,
sarcina probei revine prilor vizai, care trebuie s dovedeasc faptul c, n pofida acestei
aparene de discriminare, principiul egalitii de tratament nu a fost nclcat", a artat CJUE.
n hotrrea pronunat pe 25 aprilie 2013, Curtea a menionat c directiva este aplicabil
n situaii precum cea aflat la originea litigiului principal cu care a fost sesizat Curtea de Apel
Bucureti, n urma unor declaraii referitoare la condiiile de acces la ncadrare n munc,
inclusiv condiiile de recrutare.
Curtea de Justiie a Uniunii Europene a notat n hotrre i ce prevede directiva
(prevederile respectivei directive le-am enunat i noi pe parcursul lucrrii), i anume c hruirea
este considerat o form de discriminare atunci cnd se manifest un comportament indezirabil

legat, printre altele, de orientarea sexual, care are ca obiectiv sau ca efect lezarea demnitii unei
persoane i crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau ofensator, mai
noteaz CJUE.
n privina poziiei clubului FC Steaua n litigiul principal, CJUE a precizat c prin
simpla mprejurare c declaraiile lui George Becali nu proveneau direct de la club, angajatorul
nu s-a opus posibilitii de a exista unele fapte susceptibile unei discriminri. Prin urmare, un
angajator prt nu poate combate existena unor fapte care permit s se prezume c urmeaz o
politic de recrutare discriminatorie limitndu-se la a susine c declaraiile care sugereaz
existena unei politici de recrutare homofobe sunt fcute de o persoan care, chiar dac afirm i
pare s joace un rol important n administrarea acestui angajator, nu are capacitatea juridic de al angaja n materie de recrutare.
Potrivit Curii, mprejurarea c acest angajator nu s-a distanat n mod clar de declaraiile
respective poate fi luat n considerare cu ocazia aprecierii politicii sale de recrutare.
Astfel, CJUE a hotrt c declaraiile homofobe ale "patronului" unui club de fotbal
profesionist pot s dea natere obligaiei acestui club de a proba c nu urmeaz o politic de
recrutare discriminatorie.
Pe de alt parte, Curtea a precizat c sarcina probei nu nseamn c FC Steaua trebuie s
dovedeasc faptul c, n trecut, au fost recrutate persoane avnd o anumit orientare sexual,
aceasta aducnd atingere dreptului la respectarea vieii private. Aparena unei discriminri pe
motive de orientare sexual ar putea fi combtut pe baza unei serii de indicii concordante,
precum distanarea clar a clubului de declaraiile publice discriminatorii ale lui Becali, precum
i existena unor dispoziii exprese n politica de recrutare a FC Steaua care s vizeze asigurarea
respectrii principiului egalitii de tratament.
Curtea de Justiie a Uniunii Europene a mai artat c directiva se opune unei reglementri
naionale n temeiul creia, n cazul constatrii unei discriminri pe motive de orientare sexual,
nu este posibil s se aplice dect un "avertisment" dup expirarea unui termen de ase luni de la
data svririi faptei, dac aceast sanciune nu este efectiv, proporional i disuasiv. CJUE a
precizat c instana romn este cea care are sarcina s aprecieze dac aceasta este situaia n
spe.
Romania Iordache, reprezentant al Asociaiei Accept, a declarat, n urma deciziei CJUE,
c hotrrea este important pentru toate cauzele de discriminare la angajare dup orientarea
sexual, dar i pentru alte spee, fiind un exemplu de practic pentru toi judectorii.
"Decizia nseamn mult, nu numai pentru Asociaia Accept, sau nu numai pentru
asociaiile din Romnia, nseamn imens pentru organizaiile active, pentru c decizia de azi,
clarificnd scopul directivei, este obligatorie pentru toate instanele naionale din statele membre
ale Uniunii Europene, ceea ce nseamn c, atunci cnd judectorii naionali sunt confruntai cu

cazuri similare n care angajatorii refuz angajarea pe criteriul orientrii sexuale i nu numai,
judectorii naionali pot avea acest standard mult mai clar explicat", a declarat Romania
Iordache, citat de Mediafax.
Cazul de discriminare n care a fost implicat patronul Stelei, George Becali, a artat c
justiia romneasc nu este nc bine pus la punct cu acest domeniu, cel al egalitii de anse i
tratament, i nu tie nc ce decizii s ia n cazuri de acest gen.
Curtea de Apel a adresat anumite ntrebri Curii de Justiie a Uniunii Europene, netiind
ce decizii s ia n acest caz, lucru care arat c n privina acestui domeniu mai sunt lucruri de
rezolvat.
Instanele din Romnia ar trebui s tie ce msuri trebuie luate n cazuri de acest gen,
mergndu-se pn la sancionarea celor care ncalc principiul egalitii de anse i tratament.
Cazul pe care l-am prezentat nu este unul singular n privina lui George Becali, care n
nenumrate rnduri s-a pronunat mpotriva angajrii persoanelor homosexuale, care a avut o
retoric xenofob (a precizat de nenumrate ori c vrea o echip format n proporie
covritoare din romni), a tratat juctorii de fotbal n mod diferit, n funcie de preferine etc.
Nu exist niciun dubiu c George Becali a nclcat principiul egalitii de anse i
tratament, iar acest lucru trebuia tiut n special de ctre judectorii de la noi din ar, nu era
necesar s fie cerut punctul de vedere al Curii de Justiie a Uniunii Europene, care nu este
familiarizat cu activitatea acestui patron de fotbal n ara noastr, ci doar cu acest caz.
Prevalarea clubului de fotbal Steaua Bucureti de faptul c George Becali nu are niciun
statut n cadrul clubului este, din nou, un tertip prin care acesta vrea s eludeze responsabilitatea
n acest caz.
George Becali a nstrinat clubul n acte n mod special pentru situaii de acest gen, dar a
nstrinat clubul unor rude ale sale care nu reprezint niciun factor de decizie n cadrul clubului.
Singurul care decide la echipa de fotbal Steaua Bucureti este George Becali, iar acest
lucru a fost fcut public de nenumrate ori de ctre omul de afaceri, care a declarat n massmedia c el ia orice hotrre n privina clubului i c niciun angajat nu poate aciona fr a avea
aprobarea sa.
Prin urmare, clubul de fotbal Steaua Bucureti se afl n imposibilitatea de a angaja un
fotbalist care are o alt orientare sexual dect cea heterosexual, singura acceptat de omul de
afaceri.

Indiferent ct de bun sportiv este i indiferent c se ncadreaz perfect n cadrul clubului

din alte perspective, dac este homosexual nu poate fi angajat la Steaua potrivit singurului om
care decide n cadrul clubului, ceea ce reprezint un caz evident de discriminare pe motiv de
orientare sexual.
Considerm c legislaia romneasc, incluziv cea european, ar trebui s fie mai strict
n ceea ce privete discriminarea de orice fel.
Persoanele care discrimineaz, indiferent de natura discriminrii, ar trebui amendate
contravenional, lucru care n prezent este stipulat n lege dar care se aplic destul de rar, iar n
cazul n care fapta se repet ar trebui s se mearg pn la interzicerea unor anumite drepturi.
Egalitatea de anse i tratament este deosebit de important pentru o societate, ea ducnd
la ceteni frustrai n cazul n care nu este aplicat.
Ar trebui s se introduc anumite modificri n legea 202/2002 privind egalitatea de anse
i tratament, printre acestea i sanciuni mai drastice n cazul persoanelor fizice i n cazul celor
juridice.
n privina persoanelor juridice, o posibilitate de sancionare drastic ar fi suspendarea
temporar a activitii n cazuri repetate de discriminare pe diverse motive.
n legea 202/2002 ar trebui stipulat clar c n momentul n care o hotrre judectoreasc
stabilete c o persoan a fost discriminat, ea s fie imediat repus n drepturi, iar persoana care
a discriminat-o s fie sancionat.
Cazurile de egalitate de anse i tratament ar trebui s fie tratate cu mult importan
deoarece, dup cum am precizat, respectarea acestui principiu este n beneficiul societii.
Faptul c instana nu a oferit o decizie clar n privina lui George Becali poate da natere
unui precedent n ceea ce privete cazurile de acest gen, iar acest lucru trebuie evitat.
Dup cum spuneam, George Becali discrimineaz n mod constant, fie prin faptul c
favorizeaz unii juctori n detrimentul altora, fie c unora le interzice efectiv accesul n cadrul
clubului pe care l conduce (practic, nu n acte), iar acest lucru trebuie sancionat.
Justiia ar trebui s fie foarte atent la aceste cazuri, s trateze cu maximum de seriozitate
solicitrile Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii (CNCD), iar n cazul n care
acesta nu se sesizeaz dei n spaiul public apare o problem legat de discriminare, noi am
recomanda chiar s se autosesizeze.

n cazul lui George Becali se impunea o amend contravenional, cea stipulat la

articolul 37 (ntre 3.000 i 100.000 de lei), iar n privina clubului ar fi trebuit s se recurg la alte
sanciuni n cazul n care discriminarea s-ar fi repetat.
Faptul c George Becali i clubul Steaua nu au primit sanciuni nu trebuie s se
rspndeasc, dup cum am precizat fiind nevoie ca justiia s fie mai drastic n aceste cazuri de
egalitate de anse i tratament.
Dreptul la acces pe piaa muncii nu trebuie ngrdit, un juctor de fotbal de o anumit
orientare sexual nu trebuie s fie nevoit s i ascund orientarea pentru a-i exercita meseria i
nu trebuie s fie refuzat din start din raiuni ce in de orientarea sexual, ci trebuie s aib dreptul
s probeze c merit din punctul de vedere al pregtirii profesionale s fac parte din club.
Pentru a progresa din punct de vedere economic, este necesar ca discriminrile s nu aib
loc sau s aib loc ct mai rar pentru c o societate ideal este o utopie.
Sancionnd contravenional orice dovad clar de discriminare, precum cea pe care am
artat-o, n care a fost implicat George Becali, cazurile de discriminare se vor rri pentru c orice
persoan, fie fizic sau juridic, va contientiza pericolul la care se expune i se va feri de
sanciuni.
n cazul n care instana hotrte numai un avertisment sau ofer rar ctig de cauz unei
persoane care are probe privind discriminarea persoanele fizice sau juridice vor continua practica
discriminrii pentru c nu se vor teme de sanciuni.
Este bine, dup cum am spus, s se ia n considerare posibilitatea introducerii n lege a
suspendrii activitii pentru firmele n care se practic n mod constant discriminarea pentru c
introducerea unei astfel de prevederi ar scdea exponenial numrul de discriminri n ara
noastr.
Persoanele care probeaz n instan faptul c au fost discriminate trebuie repuse n
drepturi i trebuie ca justiia s ia msuri pentru ca ele s nu fie marcate de repercusiuni dup ce
au obinut dreptatea n justiie.
O persoan care, de exemplu, este concediat dintr-un motiv ce ine de discriminare
trebuie s fie repus n funcie, iar instana trebuie s amendeze orice alt tentativ a
angajatorului de a discrimina din nou acea persoan.

5. Concluzii

Principiul egalitii de anse i tratament este un principiu fundamental al dreptului, iar

jurisprudena european protejeaz acest drept fundamental al fiecrei persoane de a fi tratat n
mod egal cu alte persoane, indiferent de sexul su, de originea etnic, de religie, de orientare
sexual, de vrst (atunci cnd anumite limite de vrst nu sunt justificate) etc.
Discriminarea de orice fel este interzis, fie c este vorba de ncadrarea n munc, fie c
este vorba de tratamentul la locul de munc sau n societate.
De asemenea, o persoan are dreptul la aceeai educaie, la aceeai formare profesional
de care au parte i alte persoane, indiferent crei minoriti aparin sau ce handicap posed.
Dup cum am precizat n lucrare, forma de discriminare pentru care s-a luptat cel mai
mult a fost discriminarea femeilor pe criteriul sexului.
Chiar i n perioada n care s-au instituit drepturile femeilor, cnd au fost introduse n
legislaia european i mondial, ele existau la un moment dat doar formal, nefiind puse cu
adevrat n practic.
Femeile au fost nevoite s se lupte cu prejudecata c reprezint un sex de categoria a
doua, dup cum afirm Irina Moroianu Zltescu.
Recunoaterea drepturilor femeii ca drepturi ale persoanei este considerat azi ca un
postulat la nivel universal i european, iar aplicarea efectiv constituie una din prioritile de
aciune ale Organizaiei Naiunilor Unite. Pe plan regional, pe o poziie de avangard se situeaz,
pe lng Consiliul Europei, Uniunea European. nc de la nceputurile sale, Uniunea European
a recunoscut importana principiului egalitii de tratament, nscriind n mod progresiv drepturile
femeii n legislaia sa26.
La ora actual, femeile se bucur, cu excepia unor cazuri sporadice, de aceleai drepturi ca i
brbaii, primesc remuneraii egale cu brbaii dac ndeplinesc aceeai munc sau dein aceeai
funcie i sunt promovate ierarhic dup aceleai criterii dup care sunt promovai i brbaii.
Gradul de civilizaie al unei societi este definit de modul n care sunt tratai cetenii
si. Dac acetia sunt tratai nediscriminatoriu, atunci gradul de civilizaie este ridicat, dac nu,
atunci nseamn c trebuie s fie luate msuri privind egalitatea n drepturi a cetenilor: Gradul

26 Irina Moroianu Zltescu, Drepturile omului: un sistem n evoluie, Bucureti,

Editura I.R.D.O., 2008, pag. 175

de civilizaie, msura de propire a unui stat, se poate msura dup gradul de egalitate juridic,
dup gradul de egalitate de drepturi care exist ntr-un stat27
Am clasificat, pe parcursul acestei lucrri, discriminarea, clasificnd tipurile acesteia n
discriminare direct i indirect.
Discriminarea direct are loc atunci cnd o persoan este lezat din pricina faptului c are
un anumit sex, o anumit origine etnic, o anumit religie, o anumit orientare sexual, un
anumit handicap, o anumit vrst (dac limitele acesteia nu sunt justificate). Totodat,
discriminarea direct are loc, potrivit jurisprudenei Curii de Justiie a Uniunii Europene, i
atunci cnd aceasta este cauzat de faptul c un copil al su are un anumit sex, o anumit origine
etnic, o anumit religie, o anumit orientare sexual, un anumit handicap sau o anumit vrst.
Discriminarea indirect are loc atunci cnd o dispoziie, un criteriu sau o practic aparent
neutr are drept consecin crearea unui dezavantaj pentru o persoan de un anumit sex, o
anumit origine etnic, o anumit religie, o anumit orientare sexual etc.
O categorie aparte de persoane discriminate sunt cele cu handicap. ndeosebi n ara
noastr, aceste persoane sunt discriminate n mod direct i indirect. tirile de televiziune au artat
n nenumrate rnduri cazuri de persoane cu handicap batjocorite, chiar de curnd aprnd la
toate posturile TV cum o btrn cu dizabiliti a fost tratat ntr-un mod necorespunztor de
civa tineri din localitatea ilfovean Jilava. Diagnosticat cu o boal psihic grav, btrna a fost
ridicat i nvrtit de un tnr, care a considerat acest tratament drept distracie. n acest timp
ali doi asistau amuzai la ce se ntmpla, unul dintre acetia filmnd ntmplarea cu scopul de a
pune totul pe internet. Protagonistul, cel care a ridicat-o i a nvrtit-o pe btrn, are 17 ani i sa ales cu dosar penal pentru tulburarea linitii i ordinii publice.
Acesta este doar unul dintre cazurile de discriminare direct, cele de discriminare
indirect fiind i ele foarte multe. Anumite practici sau lipsa unor faciliti legislative create
pentru persoanele cu handicap le-au creat acestora dezavantaje n privina nivelului vieii.
Dup Revoluia din decembrie 1989, primele locuri de munc desfiinate au fost cele
oferite persoanelor cu handicap. Sistemul de protecie social d dovad de numeroase lacune,
iar persoanele cu handicap sunt nevoite s fac fa vicisitudinilor. Veniturile acestora nu le
permit s aib o via decent, iar persoanele nsrcinate cu ngrijirea lor nu au, de cele mai
multe ori, pregtirea necesar pentru aceast munc.
Ar trebui fcute multe lucruri pentru sprijinirea persoanelor cu handicap care sunt
discriminate indirect i atunci cnd e vorba de un loc de munc pe care a-l putea s-l ocupe.
Angajatorii prefer o persoan cu o stare de sntate bun, n locul uneia cu handicap, iar
27 Constantin Stere, Drept constituional, apud Nicolae Pavel, Egalitatea n drepturi i
nediscriminarea, Editura Universul juridic, Bucureti, 2011, pagina 16

discriminarea nu se face n mod direct, anunnd persoanele cu handicap s nu candideze pentru

un post, ci indirect, nelundu-le n calcul n procesul de recrutare.
n privina persoanelor cu handicap accentul ar trebui pus pe crearea unui cadru legislativ
care s le ofere acestora mai multe anse de ncadrare n munc. Acest lucru ar putea fi fcut prin
oferirea de faciliti firmelor care angajeaz persoane cu handicap; unul dintre acestea ar putea fi
constituit de scutirea de taxe.
Dup Revoluia din decembrie 1989 i dup eliminarea posturilor garantate pentru
persoanele cu handicap, accentul n privina acestora s-a pus pe sistemul de protecie social,
care, ns, nu funcioneaz aa cum ar trebui.
Crearea unui cadru legislativ care s stimuleze angajarea persoanelor cu handicap ar
putea s le uureze acestora viaa.
Legislaia european asigur protecia tuturor cetenilor statelor membre ale Uniunii
Europene de discriminarea de orice fel.
Am prezentat, pe parcursul lucrrii, Directivele privind egalitatea de anse i tratament,
enunnd principiile a patru dintre acestea (Directiva 75/117/CE referitoare la principiul egalitii
de remuneraie pentru femei i brbai, Directiva 76/207/CE privind aplicarea principiului
egalitii de tratament ntre femei i brbai n privina accesului la angajare, formare
profesional i promovare, precum i n ceea ce privete condiiile de munc, Directiva 92/85/CE
privind introducerea msurilor de ncurajare a mbuntirii securitii i sntii n munc a
lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz i Directiva 97/80/CE privind sarcina probei n
cazurile de discriminare pe baz de sex).
Directivele, aa cum am precizat n coninutul lucrrii noastre, sunt acte normative ale
UE obligatorii din punctul de vedere al rezultatului ce trebuie obinut, pentru toate statele
membre crora li se adreseaz, dar care ofer posibilitatea statelor membre de a alege forma n
care s legifereze prevederile respectivelor Directive.
Persoanele care consider c au fost discriminate, indiferent de criteriul de discriminare,
sunt ncurajate de ctre legislaia european s i caute dreptatea n instan.
n privina modului n care interpreteaz instana cazurile de egalitate de anse i
tratament, exemplul pe care l-am oferit, cel al discriminrii persoanelor homosexuale de ctre
finanatorul Stelei, George Becali, a artat c instanele Romniei nu sunt nc familiarizate cu
acest domeniu i au nevoie de lmuriri oferite de ctre Curtea de Justiie a Uniunii Europene.
Curtea de Apel a solicitat lmuriri de la CJUE, iar acestea au venit prompt, n
conformitate cu Directiva 2000/78/CE privind egalitatea de tratament n ceea ce privete
ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc.

Legislaia romneasc protejeaz egalitatea de anse i tratament prin Legea nr.

202/2002. De asemenea, egalitatea de anse i tratament este protejat de nsi legea
fundamental a statului romn, Constituia Romniei, i de Codul Muncii.
n privina Constituiei Romniei, Articolul 16 este dedicat n ntregime egalitii de
anse. Dreptul de a alege i de a fi ales n funcii administrative este protejat de ctre Constituie,
fiind asigurat lipsa discriminrii de orice fel a persoanelor care candideaz pentru un asemenea
post.
Singurul criteriul care trebuie s conteze n obinerea unui post, fie el de conducere sau
nu, fie el n instituiile de stat sau n cele private, este competena persoanei care candideaz
pentru postul respectiv. n momentul n care unei persoane i se faciliteaz obinerea unui post n
detrimentul uneia mai pregtite profesional, se creeaz o discriminare persoanei mai pregtite.
Totodat, aceasta reprezint o nclcare a legii.
Am prezentat, la nceputul lucrrii, teoria noastr potrivit creia o asemenea practic
aduce deservicii unui stat i are efecte negative n plan economic pentru respectiva ar n care
aceste practici sunt frecvente. n momentul n care persoane care nu prezint competena
necesar ocup anumite funcii, ndeosebi funcii de conducere, rezultatele economice sunt
afectate. Cu ct aceast practic este mai frecvent, cu att se amplific impactul negativ asupra
economiei unui anumit stat.
Este lesne de neles de ce statele cu performane reduse din punct de vedere economic
sunt tocmai acelea unde corupia are un grad ridicat. Meritocraia nu joac un rol important n
respectivele ri, ci promovarea se face prin alte criterii, nu prin cel al competenei.
n finalul lucrrii putem afirma c egalitatea de anse i tratament este un principiu
fundamental al Dreptului i ea ar trebui asigurat n orice stat, fie el mai avansat din punct de
vedere economic sau mai puin avansat.
Trebuie s admitem c de-a lungul timpului s-au nregistrat progrese extraordinare n
ceea ce privete legislaia n vigoare. Femeile au fost discriminate mult vreme pe criteriul
sexului i a durat mult timp pn s obin n mod practic, nu teoretic, drepturi egale cu brbaii,
dar acum putem considera c ele au aceleai drepturi, au aceleai anse de a promova i primesc
aceeai remuneraie cu acetia n contextul exercitrii unei munci egale.
n ceea ce privete celelalte tipuri de discriminare, aplicarea legislaiei n vigoare trebuie
s fie pus n aplicare n continuare, acest lucru fiind n beneficiul societii.

Bibliografie:

Cri:
Luminia Dima, Relaii de munc i industriale n Uniunea European, Bucureti, Editura
C.H.Beck, 2012
Andrei Popescu, Dreptul internaional i european al muncii, Bucureti, Editura
C.H.Beck, 2008
Radu Rzvan Popescu, Dreptul muncii, ediia a II-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti,
2012
Nicolae Pavel, Egalitatea n drepturi i nediscriminarea, Editura Universul Juridic,
Bucureti, 2011
Ovidiu Tinca, Drept social comunitar, Editura Luminalex, Bucureti, 2008
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a V-a, Editura Universul Juridic,
Bucureti, 2011
Irina Moroianu Zltescu, Drepturile omului: un sistem n evoluie, Bucureti, Editura
I.R.D.O., 2008
Valeric Nistor, Drept Social European, Galai, Editura Fundaiei Academice, 2004
Constituia Romniei, articolul 16, Egalitatea n drepturi
Codul Muncii, articolul 5, Egalitatea de tratament

Reviste:
Andrei Popescu, articolul Raporturile dintre Organizaia Internaional a Muncii i
Uniunea European i respectiv dintre Consiliul Europei i Uniunea European, n Buletin de
informare legislativ, nr. 3/2006

Site-uri:
www.grefieri.ro, accesat la data de 9 aprilie 2014
www.europa.eu