Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
FAC U LTATE A D E D R E P T
PROGRAMUL DE STUDII: DREPT
LUCRARE DE LICEN
Coordonator tiinific
Conf. univ.dr. Uluitu Gabriel
Student
Burlan Georgian
Bucureti
2014
U N I V E R S I TATE A N I C O L A E T I T U L E S C U
FAC U LTATE A D E D R E P T
PROGRAMUL DE STUDII: DREPT
LUCRARE DE LICEN
DISCIPLINA
TEMA
DREPTUL MUNCII
RSPUNDEREA DISCIPLINAR A SALARIAILOR
Coordonator tiinific
Conf. univ. dr. Uluitu Gabriel
Student
Burlan Georgian
Bucureti
2014
CUPRINS
INTRODUCERE.................................................................................................... 5
CAPITOLUL 1.................................................................................................... 7
NOIUNI GENERALE PRIVIND MUNCA I RAPORTUL DE MUNC
1.1 Raportul de munc.................................................................................... 7
1.1.1 Caracterele raportului juridic de munc..............................................7
1.1.2 Formele raporturilor juridice individuale de munc.............................8
1.1.3 Elementele raporturilor juridice de munc.........................................9
1.2 Contractul individual de munc..............................................................11
1.2.1 Condiiile de fond pentru validitatea contractului individual de munc
................................................................................................................... 14
1.3 Rspunderea juridic a salariailor..........................................................16
1.3.1 Rspunderea disciplinar..................................................................16
1.3.2 Rspunderea patrimonial................................................................17
1.3.3 Rspunderea contravenional.........................................................19
1.3.4 Rspunderea penal.........................................................................20
CAPITOLUL 2.................................................................................................. 22
RSPUNDEREA DISCIPLINAR A SALARIAILOR
2.1 Rspunderea disciplinar. Clarificri conceptuale...................................22
2.2 Disciplina muncii..................................................................................... 24
2.2.1 Clarificri conceptuale i trsturi specifice......................................24
2.2.2 Modalitile de nfptuire ale disciplinei muncii...............................26
2.3 Definiia i caracteristicile rspunderii disciplinare................................27
2.3.1 Trsturile caracteristice rspunderii disciplinare............................27
2.4 Abaterea disciplinar- temeiul unic al rspunderii disciplinare...............28
2.4.1 Noiune............................................................................................. 28
2.4.2 Elementele constitutive....................................................................28
2.4.3 Cauze care nltur rspunderea......................................................30
2.5 Sanciunile disciplinare........................................................................... 31
2.5.1 Noiunea sanciunilor disciplinare.....................................................31
2.5.2 Clasificarea sanciunilor disciplinare.................................................32
CAPITOLUL 3.................................................................................................. 38
3
INTRODUCERE
n contextul actual, rspunderea disciplinar este una din instituiile importante ale
dreptului muncii. Actualitatea este susinut i de litigiile numeroase aflate pe rolul
instanelor, datorit profundelor sale implicaii sociale, ct i legturii strnse cu unele
dintre principalele drepturi ale angajailor.
Motivul pentru care am ales aceast lucrare a pornit de la convingerea c disciplina
muncii este o condiie obiectiv, necesar i indispensabil desfurrii activitii fiecrui
angajator. Cerina respectrii unei anumite ordini, a unor reguli, care s coordoneze
conduita indivizilor pentru atingerea scopului comun, se impune cu fora evident valabil
pentru orice activitate uman desfurat n colectiv. Rolul disciplinei i menine, n
contextul actual, pe deplin actualitatea i importana sa. Importan a temei alese rezid din
faptul c existena ordinii de drept n orice organizaie este condiionat de relaiile sociale
de munc, normele juridice care le reglementeaz i concordana dintre conduita prilor
raporturile juridice de munc, cu prevederile acestor norme. Prin urmare, presupunnd
stabilitatea raporturilor juridice de munc, nseamn c numai n prezena acestor condiii
i n stabilitatea lor se creeaz o anumit ordine, adic acea situaie n care totul decurge n
modalitatea legal stabilit.
n consecin, instituia rspunderii disciplinare trebuie privit cu o foarte mare
importana, respectarea ordinii i disciplinei n munc impunndu-se pentru gsirea celor
mai eficiente ci n vederea realizrii unui echilibru n relaia dintre salariat i angajator i,
implicit pentru satisfacia ambelor pri.
Lucrarea de fa este structurat pe patru capitole, primul este unul introductiv n
care sunt prezentate noiuni generale privind munca i raportul de munc. Obiectivele
acestui capitol au fost: prezentarea principalelor aspecte legate de raportul de munc,
contractul individual de munc, rspunderea juridic i explicitarea acestor concepte
teoretice. Obiectivul celui de-al doilea capitol este s analizeze n detaliu rspunderea
disciplinar precum i sanciunile disciplinare ce se pot aplica conform Codului muncii. n
capitolul numrul trei, este descris procedura aplicrii sanciunilor disciplinare, cauzele n
care angajatul poate fi exonerat de aplicarea acestor sanciuni, modalitatea i termenele de
5
reabilitare ale salariatului precum i cile de atac pe care acesta le are la dispoziie dup
aplicarea unei sanciuni disciplinare. Ultimul capitol al lucrrii este rezervat pentru a
descrie cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme de rspunderi, precum cea
patrimonial, penal i contravenional, n ordinea n care se gsesc n Codul muncii.
CAPITOLUL 1
NOIUNI GENERALE PRIVIND MUNCA I RAPORTUL DE MUNC
inaciuni) prin obiect al raportului juridic nelegem nsei aciunile sau inaciunile la care
subiectul activ este ndrituit, iar subiectul pasiv este ndatorat. Contractul individual de
munc, fiind un contract sinalagmatic, are ca obiect prestaiile reciproce ale prilor:
prestarea muncii de ctre salariat i, respectiv, salarizarea acestuia de ctre angajator.
Prestarea muncii obligaia fundamental a salariatului trebuie s fie posibil
n condiii licite, fr a afecta morala sau ordinea public.
Salarizarea muncii reprezint plata n bani a muncii prestate n temeiul
contractului individual de munc. Salariul va fi datorat de angajator chiar dac nu a fost
menionat expres n contract, n msura n care s-a prestat munca i rezult cu claritate c
intenia prilor a fost s ncheie un contract individual de munc.
Chiar dac n cazul funcionarului public nu se presteaz n temeiul unui contract
individual de munc, remunerarea muncii sale poart denumirea legal tot de salariu.
1.1.3.3 Coninutul raportului juridic de munc
Subiectele raportului juridic sunt legate ntre ele prin drepturi i obligaii care
mpreun alctuiesc coninutul raportului juridic. Exist unele raporturi juridice simple n
care o parte este titular al dreptului, iar cealalt titular al obligaiei (contractul de
mprumut, donaie).
Alte raporturi juridice au un caracter complex, fiecare dintre subiectele de drept
fiind att titular de drepturi ct i de obligaii cum este i cazul raportului juridic de munc.
Dreptul subiectiv reprezint facultatea subiectului raportului juridic de a aciona
ntr-un anumit fel, de a cere celuilalt sau celorlalte subiecte o conduit corespunztoare, iar,
la nevoie, de a recurge la sprijinul aparatului de stat pentru asigurarea dreptului su. n
raportul juridic de dreptul munci, de exemplu, salariatul, poate cere angajatorului ca
drepturile sale, prevzute n contractul individual de munc, s fie respectate iar n caz
contrar, poate face apel la fora de constrngere a statului.
Obligaia reprezint cellalt element al coninutului raportului juridic, corelativ
dreptului subiectiv, constnd n a face , a nu face ceva, sau n a da ceva. n sens juridic,
obligaia este neleas ca o ndatorire pe care un subiect al raportului juridic trebuie s o
ndeplineasc i pe care cellalt poate s o pretind pe baza normelor juridice. Obligaia nu
const n a face, a da sau a nu face ceva , cum greit se afirm uneori n literatura de
specialitate, ci n ndatorirea de a da, a face, a nu face.
10
11
Contractul individual de munc este un act juridic deoarece este reglementat prin norme
de drept al muncii, ce se regsesc n mare parte n Codul Muncii, i reprezint o
manifestare de voin a dou persoane - salariatul (cu obligatia specific de a muncii) i
angajatorul (cu dreptul de a da salariatului ordine i dispoziii cu condiia ca aceste
dispoziii s fie legale, i dreptul de a controla munca salariatului su), n scopul obinerii
unor anumite consecine juridice ce caracterizeaz un raport juridic.
Contractul individual de munc este un act juridic numit deoarece beneficiaz de o
reglementare legal, sediul materiei fiind titlul II din Codul muncii.
Contractul individual de munc este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa
presupune manifestarea de voin a dou pri: salariatul i angajatorul. Salariatul este cel
care se oblig s presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma
acestei munci n schimbul achitrii unui pre numit salariu.
Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic , dnd natere la
drepturi i obligaii de ambele pri, prile obinnd reciproc o contraprestaie. De
subliniat este faptul c prestaiile sunt cunoscute de la nceput din momentul n care se
ncheie contractul i sunt efectuate ealonat.
Este un contract comutativ cu titlu oneros , caractere ce reies din faptul c parile
obin reciproc o contraprestaie n schimbul la ceea ce s-au obligat s realizeze n favoarea
celeilalte. Nu ntotdeauna angajatorul obine un ban, spre deosebire de salariat care
primete o remuneraie echivalentul prestaiei sale n bani.3
Contractul individual de munc poate fi definit ca un act juridic consensual (solo
consensu) deoarece se ncheie prin simplul acord de voin al prilor, manifestarea lor de
voin, nensoit de nici un fel de form, fiind suficient pentru formarea valabil a
contractului.4 Dei la un moment dat prin legea nr.130/1999 art.1 alin. (1) se prevedea c,
contractul individual de munc trebuie s fie ntocmit n form scris, aceasta a suferit mai
multe modificri prin hotrri de Guvern, ordonane de urgen i legi (ultima fiind legea
nr.450/2006 din 06.12.2006 pentru modificarea i completarea Legii nr.130/1999 privind
unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc) i acest articol a fost abrogat
3 Ovidiu Macovei, Coninutul contractului individual de munc ,Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2004 p. 30;
4 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007,
p.343 ;
12
dei era o limitare a caracterului consensual, impunnd forma scris. Forma scris pentru
care opteaz prile este un mijloc de prob privind ncheierea i coninutul acestuia (ad
probationem) i nu pentru a da validitate contractului (ad validitatem).
Deoarece este un contract consensual, lipsit de formaliti, contractul individual de
munc se ncheie la data realizrii acordului de voine, chiar dac nscrisul constatator s-a
ntocmit ulterior sau executarea contractului ncepe la o dat posterioar.
Alineatul 1 al art.16 din Codul muncii prevede c angajatorul persoan juridic,
persoana fizic autorizat s desfoare o activitate independent precum i asociaia
familial au obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior
nceperii raporturilor de munc.
Putem arta c acea calitate de salariat se dobndete de la data ncheierii
contractului, chiar dac munca ncepe, efectiv, dup un anumit interval de timp. n
consecin, refuzul angajatorului de a primi persoana s lucreze la termenul convenit va da
natere unei stri conflictuale ntre salariat i anagajator. Tot astfel, dac salariatul nu se
prezint la munc, i se poate desface disciplinar contractul de munc.
Contractul individual de munc este un contract intuitu personae (personal). Prin
aceasta nelegem c prile ncheie contractul datorit calitilor personale ale celuilalt,
avnd n vedere de o serie de trsturi sau particulariti ale partenerului su contractual,
n acelai timp putnd stabili c eroarea asupra persoanei semnatare a contractului
constituie viciu de consimmnt i conduce la anularea contractului.
Caracterul personal al contractului face referire la ambele pri contractuale.
Angajatul poate prefera un anumit angajator cu care ncheie contractul de munc, datorit
obiectului de activitate al acestuia, condiiilor de munc, locului desfurrii activitii,
relaiilor cu ceilali angajai, n aceeai msur , angajatorul poate alege un anumit salariat
datorit pregtirii sale, profilului moral, integrarea sa n firm, experiena n meseria
respectiv i nu n ultimul rnd, pentru nivelul de salariu pe care l accept.
Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv care implic
unele discontinuiti. Prin discontinuiti n executarea contractului individual de munc se
nelege ca de exemplu efectuarea concediului de odihn.
Salariatul presteaz un serviciu n mod nentrerupt, fie n anumite ore din zi, fie n
anumite zile, dup obiectul ntreprinderii i natura serviciului prestat. 5 Contractul
5 E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de munc-analiza lui n cadrul legilor n
vigoare, Editura Curierul Judiciar, Bucureti, 1934 p. 29;
13
7 tefan Rauschi , ,,Drept civil, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993, p. 100
14
9 n conformitatecu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic
sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract
individual de munc. Persoana juridic poate n cheia contract individuale de munc, n
calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice. Persoana fizic
poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul
dobndirii capacitii depline de exerciiu.
10
15
Cauza contractului
Prin cauza contractului nelegem scopul urmrit de pri la ncheierea lui. n
legislaia noastr, cauza contractului se prezum c exist, pn la proba contrarie. Lipsa
cauzei, o cauz ilegal, nereal sau imoral conduce la nulitatea absolut a conveniei12.
1.3 Rspunderea juridic a salariailor
Rspunderea juridic este una dintre instituiile de baz ale dreptului care ofer o
garantare a transpunerii n practic a principiilor juridice fundamentale, aceasta fiind
instituia juridic ce are drept scop contientizarea persoanei cu privire la consecinele
11 erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, ,,Dicionar de drept al muncii,
Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 154
12 Conform prevederilor art. 1238 din Codul civil romn, ,, lipsa cauzei atrage
anulabilitatea contractului, cu excepia cazului n care contractual a fost greit calificat
i poate produce alte efecte juridice; Alin. 2: Cauza ilicit sau imoral atrage nulitatea
absolut a contractului dac este comun ori, n caz contrar, dac cealalt parte a
cunoscut-o sau, dup mprejurri, trebuia s-o cunoasc.
16
faptelor sale, impunnd luarea unei msuri sancionatorii dac ordinea de drept nu este
respectat cu buncredin.
Din definiia rspunderii juridice, reies urmtoarele funcii ale acesteia:
- funcia educaional, constnd n procesul de nvare a individului s respecte anumite
norme de comportament;
- funcia preventiv, pornind de la ideea c ameninarea cu o sanciune poate determina
persoanele s nu mai ncalce legea;
- funcia reparatorie, atunci cnd nclcarea legii s-a produs i trebuie reparat prejudiciul
astfel cauzat.
n ceea ce privete fundamentul rspunderii juridice, acesta const n svrirea
faptei interzis de normele dreptului,
rspunderii civile
funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua instituie ori
autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre
angajatorul pgubit.
Din punct de vedere al condiiilor de form, instrumentul pentru recuperarea
sumelor cu care angajatorul a fost prejudiciat de ctre salariai nu mai este decizia de
imputare, emis unilateral de ctre angajator, cu respectarea rigorilor legale impuse pentru
decizia de sancionare. n acord cu prevederile actuale ale legislaiei muncii, rspunderea
este contractual n temeiul nomelor i principiilor de drept civil.
Dac salariatul nu admite cuantumul despgubirilor evaluate de angajator i nu
semneaz un angajament de plat pentru suma respectiv, atunci recuperarea prin reinerea
din salariu are loc doar n baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile care
stabilete cuantumul prejudiciului.
Dac suma de bani nu poate fi recuperat prin reinere din salariul n interiorul
marjei de 1/3 vreme de 3 ani, atunci angajatorul are dreptul de a apela la un executor
judectoresc care va executa silit suma respectiv, de obicei prin vnzarea unui bun din
patrimoniul salariatului.
Aceast modificare urmrete aprarea drepturilor patrimoniale ale salariailor, care
nu mai pot fi ameninai de angajatori cu reineri de pe salariu calculate abuziv i executate
n baza unei decizii de imputare.
1.3.3 Rspunderea contravenional
n conformitate cu prevederile art. 260 din Codul muncii, constituie contravenie
urmtoarele fapte:
a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe
ar;
b) nclcarea de ctre angajator a obligaiei de a ine un registru de eviden a
salariailor;
c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a
unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei;
d) stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor
legale;
e) primirea la munc a pn la cinci personae
individual de munc;
19
solicitri.
munc.
CAPITOLUL 2
RSPUNDEREA DISCIPLINAR A SALARIAILOR
13 Sanda Ghimpu, Alex.Ticlea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag.
462.
23
prevederilor legii i deciziilor luate la nivelul unitii, n scopul realizrii ordinii necesare
desfurrii n bune condiii a procesului de munc.
Aceast nclcare va fi sancionat disciplinar, n msura n care exist obligaia de
a respecta normele de comportare sub aspectul dreptului muncii, adic s fie n legtur cu
raportul de munc stabilit ntre persoana ncadrat n unitate i unitatea respectiv.
Fapta ilicita poate fi svrit:
n orele de program;
dup ieirea din program;
n unitate (n incinta sau n anexele ei, cum ar fi: depozite, rampe de ncrcare etc.);
n afara unitii (cum ar fi n situaia conductorilor de mijloace de transport);
la locul de munc n care o persoan se afl n delegare sau este detaat;
Pentru a putea constitui element definitoriu al rspunderii disciplinare, fapta ilicit
svrit n una din situaiile de mai sus, trebuie s ncalce o obligaie care rezult din
contractul de munc.
c) Svrirea faptei cu vinovie a faptei ilicite;
Fr vinovie nu poate exist abatere disciplinar i, deci, nici rspundere
disciplinar. Vinovia salariatului const n atitudinea sa cu privire la fapta svrit i la
efectele acesteia.
Svrirea faptei cu vinovie presupune ca fapta respectiv s fi fost svrit cu
intenie sau din culp.
Gradele culpei (grav, uoar sau foarte uoar) nu prezint nici o importan
pentru existena abaterii disciplinare. Orice nclcare, generat chiar de o culp foarte
uoar, constituie abatere disciplinar. Salariatul este aprat de rspundere numai dac
orice vin din partea sa este exclus. ns, gradul de vinovie al salariatului are importan
n aplicarea sanciunii disciplinare, n individualizarea pedepsei14.
d) Producerea unui rezultat duntor i legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat, pesupun
ca svrirea faptei s conduc la producerea unui rezultat de natur a pune n pericol
desfurarea n bune condiii a activitii n unitatea respectiv. De asemenea, rezultatul
duntor trebuie s fie consecina faptei ilicite svrite ce urmeaz a fi sancionat
24
disciplinar i nu al altei fapte. Deci, fapta ilicit se impune s se afle ntr-o legtur cauzal
cu rezultatul duntor.
n raport de gravitatea consecinelor sale i de aria efectelor duntoare, fapta ilicit
a salariatului poate avea i caracter penal sau poate rmne numai n cmpul
disciplinarului. Gravitatea consecinelor pentru ordinea social constituie criteriul de
distincie ntre abaterea disciplinar i infraciune.
Avnd n vedere cele enunate mai sus, se poate formula o definiie a rspunderii
disciplinare: Rspunderea disciplinar este acea form a rspunderii juridice, specific
dreptului muncii, ce const n sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre
orice salariat, indiferent de funcia sau de postul pe care l ocup, a obligaiilor asumate
prin contractul individual de munc, inclusiv a normelor de comportare15.
2.2 Disciplina muncii
2.2.1 Clarificri conceptuale i trsturi specifice
Fiind un atribut al activitii sociale a omului, disciplina este un element specific i
exclusiv uman. Ca atribut specific i exclusiv uman, disciplina constituie, n primul rnd, o
cerin a unor legi obiective. Este adevrat c fr respectarea unui minim de reguli,
activitatea oricrui colectiv nu se poate realiza. Aa cum denumirea o arat, disciplina
muncii ine de procesul muncii, regulile sau normele de conduit care o alctuiesc, avndui originea n necesitatea desfurrii normale a procesului de munc, a realizrii finalitii
lui.
Persoanele care trebuie s respecte regulile disciplinei muncii sunt persoane care
efectueaz munc, dar aceast calificare nu este suficient. Pentru ca o persoan s fie
obligat s respecte regulile de disciplin a muncii, ea trebuie s se gseasc ntr-un raport
de munc, adic ntr-un raport ce presupune n mod necesar subordonarea. Prin urmare,
printre condiiile fundamentale ale disciplinei muncii se numr, pe de o parte, dreptul
persoanei pentru care se efectueaz munca de a conduce i ndruma procesul de munc, iar,
pe de alt parte, obligaia corelativ a celui care efectueaz munca de a se conforma
indicaiilor sau dispoziiilor date16, subordonarea fiind att un element definitoriu al
raportului juridic de munc, ct i o condiie sine qua non a disciplinei.
Respectarea disciplinei muncii este ntrit prin mijloace juridice adecvate
constnd, n special n afar de retribuirea muncii dup cantitate i calitate pe de o
15 Sanda Ghimpu, Alex.iclea, ,,Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000,
pag.465.
25
parte, din acordarea de recompense morale i materiale pentru executarea n cele mai bune
condiii sau cu rezultate deosebite a obligaiilor de munc, iar pe de alt parte, din aplicarea
de sanciuni disciplinare fr excluderea altor forme legale de rspundere n caz de
nclcare cu vinovie a acestor obligaii17.
Din punct de vedere juridic, disciplina muncii este caracterizat ca unul din
principiile generale de reglementare a relaiilor de munc, iar ca instituie de drept pozitiv
al muncii, disciplina muncii constituie, n mod obiectiv, un sistem de norme, unitar prin
scopul su, care reglementeaz comportarea salariatului n desfurarea procesului de
munc.
Din punct de vedere subiectiv, al salariatului, disciplina muncii constituie o
obligaie juridic de sintez, care nsumeaz, practic, toate obligaiile care i revin
salariatului potrivit actelor normative, contractului colectiv i contractului individual de
munc. Aceast obligaie este general. Ea nu comport nici o excepie, revenind fiecrui
salariat, indiferent de postul sau funcia pe care o deine.
n ceea ce privete natura juridic a disciplinei muncii, aceasta este o obligaie de
natur contractual. Dei este consacrat de lege, obligaia de a respecta disciplina muncii
nu opereaz, efectiv, n sarcina unei anumite persoane, dect ca urmare a ncadrrii ei n
colectivul de munc al unitii, prin ncheierea contractului individual de munc.
Aadar, eficacitatea acestei obligaii rezult dintr-un contract individual de munc
legal ncheiat, nefiind vorba de o obligaie ex lege.
Astfel, avnd n vedere cele enumerate mai sus, se poate afirma c disciplina
muncii este ordinea necesar n cadrul executrii raportului social de munc i n cadrul
unui colectiv determinat, rezultat din respectarea, de ctre cei care compun colectivul,
indiferent de funcie sau postul deinut, a tuturor normelor obligatorii de conduit, care
asigur desfurarea, n condiii de eficien, a procesului muncii.
16
26
18 Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul
Juridic, Bucureti, 2012, p.727.
27
28
direct, cnd subiectul prevede efectul duntor al faptei sale i dorete producerea lui;
indirect, cnd subiectul prevede efectul duntor fr a-l dori, acceptnd totui producerea
lui.
Culpa este i ea de dou feluri:
21 Sanda Ghimpu, Alex.iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000,
pag. 467
30
uurin, cnd subiectul prevede efectul duntor, dar sper fr temei s-l poat evita;
nesocotin, cnd subiectul nu prevede efectul duntor, dei putea sau trebuia s-l
prevad.
Salariatului i se poate aplica o sanciune disciplinar orict de uoar ar fi vinovia sa.
Astfel n practica rspunderii disciplinare, gradul de vinovie constituie unul din criteriile
folosite pentru dozarea sanciunii, prin individualizarea ei.22
Culpa salariatului aa cum este artat i evideniat n practica judiciar, trebuie dovedit
i nu prezumat, pentru a putea fi ndeplinite condiiile angajrii rspunderii disciplinare.
2.4.3 Cauze care nltur rspunderea
Exist uneori mprejurri sau situaii independente faptei care nltur caracterul
ilicit al faptei, precum i vinovia subiectului i care constituie cauze exoneratoare sau de
neresponsabilitate. Cu toate c, de multe ori, dei fapta pare s ntruneasc trsturile
abaterii disciplinare, anumite mprejurri specifice existente n momentul svririi ei duc
la concluzia c, n realitate, conduita autorului nu are caracter antisocial, ilicit, c acesta nu
este vinovat i c se impune exonerarea de rspundere.23
Aceste cauze nu sunt enumerate de Codul muncii, ele sunt enumerate i descrise de Codul
penal n articolele 19 (legitima aprare), 20 (starea de necesitate), precum i articolele 2431 i se aplic prin analogie i n materia rspunderii disciplinare, n msura n care
corespunde specificului raporturilor de munc. Aceste cauze de exonerare sunt
urmtoarele:
Legitima aprare;
Starea de necesitate;
Excesul neimputabil
Minoritatea;
Iresponsabilitatea;
Eroarea;
23 Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Universul juridic, Bucureti, 2012, p. 417.
31
medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acestei munci.25
Certificatul medical este obligatoriu i n situaia trecerii n alt loc de munc ori n
alt activitate, ceea ce se ntmpl n cazul celor ncadrai n gradul al III-lea de
invaliditate.26
26 Luminia Dima, Art. 28, lit. b - Codul muncii, Actualizat 30.05.2011. Editura
C.H.Beck.
32
35
Este sanciunea care se poate aplica salariailor care au svrit cu intenie abateri
disciplinare de o anumit gravitate prin urmrile lor, care produc un prejudiciu material sau
duneaz activitii angajatorului ori pentru repetarea sistematic a unor abateri mai uoare
dintre acelea care, atunci cnd sunt svrite pentru prima dat, se sancioneaz cu
avertismentul scris.
Sanciunea are un caracter precumpnitor patrimonial, deoarece afecteaz n mod
direct i numai temporar, unul din elementele eseniale ale contractului individual de
munc i anume salariul. Totui, sanciunea n discuie vizeaz numai o parte a salariului i
anume
reinerea
din
salariul
de
baz.
Celelalte
componente
ale
veniturilor
36
32
37
Codul muncii nu definete i nici nu enumer abaterile grave. Totui, ele pot fi
enumerate, dar numai exemplificativ, prin regulamentele interne, contractul individual sau
prin contractele colective de munc. De asemenea n ultim instan calificarea unei fapte
concrete ca fiind abatere disciplinar grav rmne la latitudinea angajatorului i trebuie
s se fac n funcie de rezultatele ei nocive i n raport cu pregtirea i experiena
salariatului respectiv.
2.5.2.2 Sanciunile disciplinare speciale
Conform articolului 248 alin. (2) din Codul muncii se prevede c prin statutele
profesionale, aprobate prin legi speciale, se poate stabilii un alt regim sancionator dect
cel prevzut de acest Cod, dar tot legiuitorul n articolul 249 alin. (1) prevede expres c,
amenda disciplinar este interzis.33
Putem preciza faptul c prin mai multe statute profesionale sunt stabilite sanciuni
disciplinare specifice pentru anumite categorii de personal. Exist astfel mai multe acte
normative care reglementez sancionarea disciplinar a: notarilor publici, avocailor,
personalului didactic, medicilor vetrinari, funcionarilor publici, executorilor judectoreti,
arhitecilor, magistrailor, personalului cultelor religioase i aa mai departe.
n opinia prof. I.T. tefnescu referitoare la interzicerea amenzii disciplinare, acesta
susine c neacordarea unui stimulent material salariatului spre exemplu o prim, nu
constituie o amend disciplinar dac, neexistnd reglementri interne, primele au rmas i
sunt la latitudinea angajatorului. O alt problem pus de prof. I.T. tefnescu n doctrina
de specialitate este aceea c amenda disciplinar nu ar putea exista dect n msura n care
salariatul muncete i din salariul cuvenit funciei/postului respectiv, i se reine o anumit
cotizaie..
Ca i concluzie, n regimul sanciunilor disciplinare speciale se pot stabilii amenzi
disciplinare prin statutele profesionale, dac statutele n cauz sunt adoptate prin legi
organice, la fel i Codul muncii, dup regula conform creia numai o lege organic poate
aduce modificri unei alte legi organice.
33
38
CAPITOLUL 3
PROCEDURA APLICRII I EXECUTRII SANCIUNILOR
DISCIPLINARE
39
Potrivit articolului 247, alin. (1) din Codul muncii, ,,angajatorul dispune de
prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare
salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. De aici
putem ntelege c cercetarea disiplinar i sancionrea salariatului vinovat revin
angajatorului, acestea nefiind de competena instanelor judectoreti.
De asemenea, articolul 251 din Codul muncii, reglementeaz cercetarea disciplinar
prealabil. Acest articol trebuie coroborat cu articolele 248, 250, 252, 61 lit a), 52 lit. a) i
b). n articolul 248 aa cum am precizat mai sus, sunt prevzute sanciunile disciplinare, n
articolul 250 sunt prevzute criteriile de stabilire a sanciunii disciplinare, n articolul 252
este reglementat decizia de sancionare, articolul 61 litera a) prevede cazul concedierii n
cazul n care salariatul a svrit o abatere grav iar n articolul 52 litera a) i b) este
reglementat suspenarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului pe
durata cercetrii disciplinare prealabile sau n cazul n care angajatorul a formulat plngere
penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale
incompatibile cu funcia deinut. 35
3.2 Organe competente s aplice sanciuni disciplinare
Referitor la organele competente s aplice sanciuni disciplinare, Codul muncii nu face nici
o precizare, ci prevede doar prerogativa disciplinar a angajatorului. Cu toate acestea
legiuitorul nu face nici o distincie ntre angajatorul persoan juridic i angajatorul
persoan fizic.
Conform doctrinei de specialitate, poziia proeminent de stabilire i aplicare a
sanciunilor disciplinare o au organele unipersonale de conducere, cum ar fi, director,
director general, preedinte, adiminstrator i alte astfel de funcii. Acestea au competen
general n materie, putnd aplica aadar, orice sanciuni disciplinare, competen ce
rezult, din dispoziiile legale, statutare sau contractuale potrivit crora ei reprezint
unitatea n relaiile cu persoanele fizice i juridice i n al doilea rnd, din cele ce prevd
prerogativa lor de a organiza selectarea, angajarea i concedierea personalului.36
Trebuie menionat i
exclusiv, anumite sanciuni mai uoare, putnd fi aplicate i de alte organe sau persoane n
35 Luminia Dima, Codul muncii republicat, Editura La Zi, Bucureti, 2011,p.74.
36 Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Universul juridic, Bucureti, 2012, p. 424.
40
condiiile prevzute de lege, actul constitutiv sau regulamentul intern, cum ar fi efi de
secii, direcii, ateliere, servicii, birouri. De altfel, prin diverse statute profesionale au fost
instituite comisii de disciplin, competente s aplice sanciunile disciplinare membrilor
anumitor profesii, fie c acetia sunt salariai, funcionari publici sau liber profesioniti.37
3.3 Cercetarea abaterii disciplinare
Cu toate c regulile procedurale n materie disciplinar sunt mai puin dezvoltate dect n
cadrul reglementrilor referitoare la alte categorii ale rspunderii juridice, cum este cazul
rspunderii penale sau contravenionale, aplicarea sanciunilor disciplinare generale se face
potrivit anumitor reguli procedurale prevzute n Codul muncii, ce au un scop bine
determinat.
Aciunea disciplinar presupune derularea mai multor faze care se afl ntr-o
interdependen reciproc i succesiune logic. Potrivit articolului 251 aliniat (1) din Codul
muncii, nici o sanciune disciplinar, cu execepia avertismentului scris nu poate fi
dispus mai nainte de efectuarea cercetrii disciplinare prealabile, n jurispruden
decizndu-se c, n lipsa efecturii cercetrii disciplinare, instana va constata nulitatea
deciziei de sancionare.
Potrivit doctrinei de specialitate procedura cercetrii disciplinare prealabile cuprinde
mai multe etape, acestea ar fi:
41
Sesizarea c a fost svrit o abtere disciplinar poate avea loc din oficiu sau la iniiativa
oricrei persoane care a luat cunotin de o asemenea fapt. n urma sesizrii
angajatorului, acesta, prin reprezentantul su legal39, va dispune efectuarea cercetrii
disciplinare prealabile de ctre o comisie constituit n acest scop. n fapt, Codul muncii ne
vorbete despre ,,persoana mputernicit s realizeze cercetarea, dar n practic o astfel de
cercetare este desfurat de comisii investite cu aceast atribuie, o astfel de comisie
putnd fi constiuit prin regulamentul intern40, sau prin orice alt act al angajatorului.
3.4 Procedura cercetrii disciplinare prealabile
Potrivit articolului 251, alin (2) Codul muncii, cercetarea debuteaz cu convocarea n scris
a salariatului, precizndu-se obiectul, data i locul ntrevederii. Legiuitiorul a reglementat
cerina notificrii scrise, prin precizarea obiectului, datei, orei i locului ntrevederii, pentru
a crea posibilitatea salariatului s i pregteasc aprrile i probele n cunotin de cauz
fa de fapta care i este imputat i care trebuie s i fie comunicat. Comunicarea actului
convocrii se poate face direct salariatului, ceea ce presupune semntura de primire a lui n
evidenele angajatorului sau, n cazul refuzului de primire, aceast chestiune se
consemneaz ntr-un proces verbal.
n cursul cercetrii, salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n
favoarea sa i s aduc toate probele i motivaiile pe care le consider necesare. De
asemenea, salariatul poate fi asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al
crui membru este, n virtutea scopului pentru care aceste organizaii sunt constituite, de a
apra drepturile membrilor lor41, sau, cu toate c nu exist o reglemetare expres n Codul
muncii, salariatul poate fi nsoit de un avocat n baza unui mandat civil.
Discuiile purtate ntre reprezentatul angajatorului desemnat s efectueze cercetarea
prealabil i salariat se consemneaz ntr-un proces verbal, ce are rolul de a reda
mprejurrile i condiiile n care a fost svrit abaterea, precum i declaraiile autorului
acesteia.42 Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea urmtoarelor
aspecte: mprejurrile n care fapta a fost svrit, gradul de vinovie a salariatului,
39 A se vedea art. 251, alin. (2) i alin. (4) Codul muncii.
pentru
organul
competent
al
angajatorului
aplice
42 Daniela Moiu, Dreptul individual al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti 2011,
p.449.
44 Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Universul juridic, Bucureti, 2012, p. 430.
43
potrivete salariatului pentru fapta svrit, urmnd apoi s aplice sanciunea pe care o
consider eficient ntru totul.
n legislaia muncii nu sunt prevzute n mod expres criterii care ar trebui s stea la
baza dozrii sanciunii disciplinare. Totui, articolul 250 din Codul muncii stabilete unele
criterii privitoare la dozarea alegerii unei anumite sanciuni pe care trebuie s le aib n
vedere att comisia ct i angajatorul cnd i formuleaz propria opiune. Criteriile
conform articolului 250 din Codul muncii se refer la:
mprejurrile n care fapta a fost svrit;
gradul de vinovie al salariatului;
consecinele abaterii disciplinare;
comportarea general la serviciu a salariatului;
eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre salariat.
Stabilirea sanciunii disciplinare nu poate avea loc n mod arbitrar, ci, exclusiv n
funcie de responsabilitatea riguroas i cumulativ a criteriilor enunate mai sus45.
Sanciunile disciplinare prevzute la Codul muncii (art. 248) sunt enunate ntr-o
anumit ordine. Pe baza acestei ordini, sanciunile se aplic gradual de la cea mai uoar
(avertismentul scris), pn la cea mai aspr (desfacerea contractului de munc), totul
fcndu-se n funcie de fapta comis i de gradul de vinovie al salariatului. Legiuitorul a
prevzut n mod expres n articolul 249 aliniatul 2 din Codul muncii, instituirea interdiciei
aplicrii mai multor sanciuni pentru aceeai abatere, consacrndu-se prin acest text legal 46,
i n plan disciplinar, regula non bis in idem, n sensul c pentru aceeai fapt culpabil de
natur disciplinar se poate aplica o singur sanciune disciplinar.
de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de
6 luni de la data svririi faptei.
Textul legal reglementeaz dou termene diferite n interiorul crora angajatorul va
putea s sancioneze salariatul vinovat de nesocotirea normelor i regulilor care compun
disciplina muncii. Astfel, valabilitatea deciziei de sancionare este condiionat de
respectarea ambelor termene. Potrivit doctrinei de specialitate cele dou termene de 30 de
zile i respectiv 6 luni, sunt termene de prescripie care se supun regulilor de drept comun,
ceea ce nseamn c poate fi ntrerupt sau suspendat.
Termenul de 30 de zile de aplicare a sanciunii disciplinare curge de la data la care
reprezentantul angajatorului, persoana juridic abilitat s aplice sanciuni disciplinare sau
angajatorul person fizic a luat la cunotin despre svrirea abaterii, printr-o not de
constatare, referat, proces-verbal, avnd o dat cert, prin nregistrarea n registrul general
al unitii. Curgerea acestui termen conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a
aplica sanciuni disciplinare, iar n cazul n care intervine totui sancionarea, aceasta va fi
nelegal.47
Termenul de 6 luni, n interiorul cruia angajatorul trebuie s ia cunotin de svrirea
abaterii de ctre salariat, curge de la data svririi acestei abateri, iar curgerea lui are drept
consecin prescrierea dreptului angajatorului de a-l sanciona disciplinar pe salariatul
vinovat. Acest termen este calificat ca termen de prescripie a rspunderii disciplinare
similar ca natur juridic cu termenul de prescripie a rspunderii penale sau
contravenionale.48
Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calenaristice de la data
emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Comunicarea se pred personal
salariatului, sub semntura de primire, n cazul refuzului trimindu-se prin scrisoare
recomandat la domiciliul sau reedina salariatului. Necomunicarea deciziei n termen de
5 zile nu antreneaz nulitatea deciziei n cauz, ci lipsa producerii efectelor sale, 49 n acest
47 Alexandru iclea, Codul muncii adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2004, p. 612.
49 Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed, Universul
Juridic, Bucureti,2012 p.752;
45
52 Daniela Moiu, ,,Dreptul individual al muncii", Editura C.H. Beck, Bucureti 2011,
p.456.
53 Ion, Traian, tefnescu, ,,Tratat teoretic i practic de drept al muncii", Ed, Universul
Juridic, Bucureti, 2012 p.752;
47
55 Tribunalul Bucureti, sectia a VIII-a conflicte de munc, asigurri sociale, contencios administrativ i
fiscal, sentina nr. 3582 din 20 septembrie 2005, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 141).
48
58
Pentru o definiie doctrinar a se vedea Gheorghe Filip, Caracterul i efectele
reabilitrii n materie disciplinar n Revista romn de drept nt.4/1972, p.22.
49
60
A se vedea Ion Traian tefnescu n Principalele aspecte teoretice i practice
rezultate din cuprinsul
Legii nr.40/2011 pentru modificarea i completarea Legii
nr.53/2003 Codul muncii de Ion Traian tefnescu (I), erban Beligrdeanu (II),
Revista Dreptul nr.7/2001, p.26.
50
CAPITOLUL 4
CUMULUL RSPUNDERII DISCIPLINARE CU ALTE FORME ALE
RSPUNDERII JURIDICE
51
61
Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Universul juridic, Bucureti, 2012, p. 418;
52
53
cazul n care prin hotrrea penal definitiv se stabilete c fapta, svrit cu vinovie
ntrunete elementele constitutive ale unei infraciuni, n legtur cu munca, salariatul n
cauz fiind condamnat, angajatorul este n drept s aplice ulterior prin cumul, sanciunea
disciplinar a concedierii.
Sub aspectul laturii obiective, att rspunderea disciplinar ct i cea penal
presupun svrirea unei fapte ilicite, contrar normelor prestabilite, dar aceast fapt
difer n ceea ce privete rspunderea disciplinar i penal, sub aspectul gravitii, al
periculozitii urmrilor sale, respectiv al gradului de perturbare a relaiilor pe care le
atinge.vFapte de aceeai natur pot constitui, n funcie de o suma de elemente, fie abateri
disciplinare, fie infraciuni. Aceste elemente sunt: importana obiectului ocrotirii ntr-un
anumit moment dat, mprejurrile concrete n care s-a svrit fapta (ex. numrul
persoanelor, timpul i locul svririi faptei), felul i intensitatea vinoviei, natura
mobilului urmrit, urmrile faptei, att cele efectiv produse ct i cele ce s-ar fi putut
produce, posibilitatea de prevenire etc. Aceste elemente concur la stabilirea gradului
diferit de pericol, determinnd n final att forma de rspundere pe care o angajeaz ct i
dozarea
sanciunii nluntrul
formei
periculozitatea social a urmrii faptei constituie elementele care exprim cel mai bine
diferenele de grad, de intensitate i situeaz o anumit fapt concret deasupra sau
dedesubtul pragului care separ cele dou rspunderi.
Sub aspectul modului de sancionare, exist o asemnare ce consta n caracterul coercitiv i
privativ al sanciunilor, ns i o deosebire, prin natura i gradul de constrngere i
privaiune, precum i prin scopul urmrit, modul i organele cere le aplic, modalitile i
organele de executare.
Cumulul rspunderii penale cu rspunderea disciplinar este posibil dac aceeai
fapt, svrit de un salariat la locul de munc, aduce atingere att ordinii i disciplinei
interioare a unitii, ct i valorilor de interes general pentru societate, aparate de legea
penal. Rspunderea penal, odat declanat, produce o sistare a disciplinarului, ceea ce
face ca i cumulul ntre rspunderi s nu se realizeze la paritate i simultan, ci ntr-un
raport de subsecven, condiionare i derivaie64. Directorul unitii sau o alt persoan ce
poate angaja unitatea, dup ce a luat la cunotin de svrirea unei fapte ce ntrunete
elementele constitutive ale unei infraciuni de ctre un angajat al su, este obligat s
63
V.Dongoraz, S.Kahane, I.Oancea, I.Todor, N.Iliescu, nlocuirea rspunderii penale
pentru unele infraciuni cu rspunderea administrativ sau disciplinar, Bucureti,
Editura Academiei Republicii Socialiste Romnia 1970, pag.69-70.
54
sesizeze de ndat organul de urmrire penal. Odat cu introducerea plngerii, sau dac
salariatul, fr s fi existat o plngere din partea unitii, a fost trimis n judecat pentru o
fapt penal care l face incompatibil cu funcia ce o deine, conducerea unitii este
obligat s-l suspende din funcie65. n aceast situaie intervine un caz de suspendare a
contractului de munc prin act unilateral al unitii. Pe perioada suspendrii, salariatul n
cauz nu poate exercita atribuiile funciei sale i nici nu va primi salariul. n funcie de
soluia judectoreasc definitiv pronunat n procesul penal se va impune, dup caz:
- fie reluarea raporturilor de munc, cu plata integral a salariului pe timpul suspendrii,
sau continuarea anchetei administrative;
- fie suspendarea n temeiul art.52 alin. 1, lit. b din Codul muncii care prevede: ,,contractul
individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n cazul n care
angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n
judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea
definitiv a hotrrii judectoreti". Unitatea nu poate proceda la declanarea anchetei
disciplinare i la aplicarea sanciunii disciplinare, paralel i separat de desfurarea
procesului penal. Drept urmare, atunci cnd un salariat este suspect de svrirea unei fapte
cu caracter penal n legtur cu munca sa, se creeaz o incompatibilitate ntre fapta
svrit i meninerea n funcie a persoanei respective i, n consecin, att executarea
contractului de munc, ct i exercitarea procedurii disciplinare se suspend pn la
pronunarea soluiei definitive n procesul penal. Aadar, penalul ine n loc disciplinarul,
tot astfel cum ine n loc i civilul. Cele pronunate prin sentina penal definitiv n ce
privete existena faptei, autorul ei i vinovia acestuia au autoritate de lucru judecat n
procedura de aplicare a sanciunii disciplinare66.
Atunci cnd se constat c fapta ntrunete elemente constitutive ale unei infraciuni n
legtur cu munca, svrit cu vinovie de salariatul n cauz, acesta fiind condamnat
printr-o sentin definitiv, conducerea unitii este ndreptit s aplice ulterior, prin
cumul, sanciunea disciplinar a desfacerii contractului de munc, n conformitate cu
64
S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag. 470.
65
Idem.
66
Ibidem.
55
art.62, , lit.b din Codul muncii. Dar, chiar i atunci cnd se svrete o asemenea fapt
sancionat definitiv printr-o condamnare penal, organul de conducere al unitii, nu este
obligat s desfac contractul de munc; el este ns n msur sa aprecieze dac va impune
sau nu aceast sanciune disciplinar
Cumulul sanciunii penale cu cea disciplinar se produce n raport de subsecven,
n sensul c rspunderea disciplinar se aplica numai dup stabilirea rspunderii penale, si
o consecin a acesteia67.
56
68
Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti 2012, p.421.
57
CONCLUZII
58
BIBLIOGRAFIE
Legislaie
1. Codul muncii- Legea nr. 53/2003 republicat;
2. Codul civil;
3. Codul de procedur civil;
4. Legea nr. 554/2004 privind conteciosul administrativ;
5. Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc;
6. Hotrrea Guvernului nr. 1344/2007 privind normele de organizare si funcionare a
comisiilor de disciplin;
7. Legea nr 62/2011 republicat-Legea dialogului social;
8. Ordonana Guvernului nr.2/2001, privind regimul juridic al contraveniilor;
9. Legea nr. 108/1999 pentru nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii;
9. Ghimpu, Sanda, iclea, Alexandru, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti,
2001.
10. Moldoveanu, Mihai, Despre soluionarea litigiilor de munc, Ed. Politic,
Bucureti 1963.
11. Moiu, Daniela, Dreptul individual al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti
12. Pellisier, Jean, Supiot, Alain, ,Feammaud Antoine, Droit du Travail, 22 edition
Dalloz, Paris, 2004.
13. Popescu, Andrei, Reglementri ale relaiilor de munc, practic european,
Editura Tribuna Economic, Bucureti, 1998.
14. Soric, Irina., Rspunderea disciplinar a salariailor, Editura Wolters Kluwer,
Bucureti, 2010.
15. Soric, Irina, Rspunderea disciplinar a salariailor, Editura Wolters Kluwer,
16. tefnescu, I.T., Modificrile Codului muncii comentate-,
Editura Lumina
Lex,Bucureti, 2006.
17. tefnescu, Ion Traian, Dreptul muncii, Ed Lumina Lex, 1997.
18. tefnescu, Ion Traian, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti 2002.
19. tefnescu, Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, Volumul I, Editura Lumina Beck,
Bucureti 2001.
20. tefnescu, Ion Traian, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ediia a-II-a,
Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2012.
21. iclea, Alexandru, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex,
Bucureti 2003.
22. iclea, Alexandru, Codul Muncii, adnotat i comentat, Editura Lumina Lex,
Bucureti 2004.
23. iclea, Alexandru, Dreptul Muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012.
24. iclea, Alexandru, Prezentarea salariatului la convocarea angajatorului pentru
efectuarea cercetrii prealabile- drept sau obligaie?, n Revista de drept comercial
numrul 11 din 2005.
25. iclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Ed Universul Juridic, Bucureti, 2009.
26. inca, Ovidiu, Dreptul muncii, Relaiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureti
2004.
27. inca, Ovidiu, Unele clauze specifice contractului individual de munc, n Revista
de drept comercial nr.6/2003.
28. Uta, Lucia, Rotaru, Florentin, Cristescu, Simona, Dreptul muncii Rspunderea
disciplinar, Editura Hamangiu, 2009.
29. Voicu Marin, Popoac, Mihaela, Dreptul muncii, Vol 1,2, Editura Lumina
Lex,2001.
60
30. Zanfir, Valeriu, Codul muncii comentat, Editura Tribuna Economic, Bucureti
2004.
61