Dreptul Muncii

3
Introducere

Munca, sursa indispensabil de existen a individului, , astfel cum este
recunoscut i cum ar trebui neleas de ntreaga societate, se desfoar n cadrul unor
raporturi reglementate strict de legislaie. Particularitatea acestor raporturi, recunoscute
ca form juridic din momentul reglementrii specifice, se detaeaz fa de alte raporturi
crora dreptul le consacr o reglementare comun.
Stabilirea relaiilor de munc, pe care le putem denumi raporturi juridice de
munc, au la baz instrumentul juridic esenial, cel al ncheierii contractelor de munc.
Contractul de munc cunoate specificiti care l disting de materia altor
contracte, de natur civil, administrativ, comercial sau ntre profesioniti, fiscal
s.a.m.d. Deintirul patrimoniului, patronul n neles larg de angajator, categorie n care
se nscriu i instituiile i autoritile statului, sau n neles restrnd, de persoan sau
organizaie patronal are interesul promovrii patrimoniului su n scopul realizrii
unui profit. Fora de munc de care are nevoie este la rndul ei determinat de necesitatea
asigurrii mijloacelor financiare cerute de existena vieii. n limitele acestor cerine, se
angajeaz relaii care determin ambele pri la asigurarea, respectiv prestarea unei
munci, benefice deopotriv participanilor implicai n procesul muncii.
Pornind de la caracterul esenial al raporturilor de munc, determinat de relaia de
subordonare a salariatului fa de angajator, legislaia statului modern trebuie s
armonizeze interesele ambilor participani.
De aici a aprut nevoia unei reglementri aparte, dat de materia dreptului muncii,
a crei importan ne abinem s o comentm n cuprinsul unei pagini care se dorete de
descriere a unui asemenea curs universitar, dar care poate fi cu uurin intuit de
studentul anului IV al facultii de drept, n perpectiva definirii lui ca viitor subiect al
propriului raport de munc.

4

Obiectivele cursului
Cursul de dreptul muncii are scopul de a oferi studentului instituiile proprii acestei
rqamuri de drept, n multe privine deosebite de cele ale altor ramuri de drept
parcurse pn la acest moment. Avem n vedere particularitile contractului
individual de munc, cauzele care atrag ncetarea acestuia din iniiativa
angajatorului pentru fapte care in de persoana salariatului, dup cum i alte
elemente eseniale ale acestui contract felul i locul muncii, salariul, timpul de
munc i timpul de odihn s.a.

Competene conferite
Parcurgerea cursului va fi de natur s confere studentului abiliti reale de
nelegere a raporturilor de munc, cunoaterea i stpnirea situaiilor multiple i
complexe care se formeaz pe marginea acestui raport ntre angajator i salariat,
gsirea soluiilor juridice de prevenire i remediere a diferendelor dintre pri.

Resurse i mijloace de lucru
Cursul reprezint o sintez a aspectelor celor mai importante din analiza
instituiilor de dreptul muncii. Dezvoltarea cunotinelor n materie se poate realiza
prin studierea tratatelor, cursurilor universitare editate la nivel naional i care
poart semntura unor reputate cadre universitare. Totodat, nelegerea diferitelor
mecanisme juridice impune studiul aprofundat al culegerilor de decizii ale
instanelor de judecat, a revistelor de specialitate, monografiilor existente n
literatura juridic.

Structura cursului
Cursul este structurat pe patru module, fiecare dintre acestea coninnd cel puin
dou uniti de nvare. Modulul de coninut este destinat contractului de munc,
alctuit din zece uniti de nvare, acesta reprezentnd analiza ampl a efectelor
pe care le genereaz contractul individual de munc, de la momentul ncheierii i
5
pn la ncetarea sa.
De principiu, fiecare unitate de nvare se ncheie cu o rubricaie care conine
punctarea aspectelor esenial de reinut, a unui rezumat, precum i a unui test de
verificare a cunotinelor (n privina unor uniti de nvare descriptive, n care
sunt prezentate prevederi ale unor texte din Codul muncii privind contravenii sau
infraciuni, s-a renunat la aceast structur).

Cerine preliminare
Materia nu este precedat de o disciplin similar. Cu toate acestea este indicat
cunoaterea instituiilor de drept constituional, drept administrativ i drept civil,
foarte adesea fcndu-se o paralel cu trsturile actelor juridice din aceste ramuri
de drept.
Discipline deservite
Studiul disciplinei contureaz imaginea de ansamblu a proximului liceniat n
drept cu privire la raporturile juridice din societate.

Durata medie de studiu individual
Timpul estimat pentru parcurgerea modulelor este de 24 ore.

Evaluarea
Avnd n vedere programa de pregtire a studenilor formei de nvmnt cu
frecven redus, evaluarea se va realiza pe baza unui examen scris, cerinele
limitndu-se la coninutul prezentat n structura de fa a cursului.

6

Cuprins
Introducere..................................................................................................................................3
Modulul I. Consideraii introductive privind ramura dreptului muncii ...................................10
Introducere. ...............................................................................................................10
Competene................................................................................................................10
Unitatea de nvare I.1. Noiunea i obiectul dreptului muncii...............................11
I.1.1. Introducere ....................................................................................11
I.1.2. Competene....................................................................................11
I.1.3. Obiectul dreptului muncii..............................................................11
I.1.4. Raporturile juridice de munc.......................................................12
I.1.5. Izvoarele dreptului muncii.............................................................13
Unitatea de nvare I.2. Prile participante n dreptul muncii ..............................16
I.2.1. Introducere ....................................................................................16
I.2.2. Competene....................................................................................16
I.2.3. Parteneriatul social .......................................................................16
I.2.4. Tripartitismul.................................................................................17
I.2.5. Patronatele ....................................................................................18
I.2.6. Sindicatele i reprezentanii salariailor.......................................19

Modulul II. Contractul de munc..............................................................................................29
Introducere. ...............................................................................................................29
Competene................................................................................................................29
Unitatea de nvare II.1. Contractul individual de munc. Noiune i
particulariti............................................................................................................................31
II.1.1. Introducere...................................................................................31
II.1.2. Competene...................................................................................31
II.1.3. Reglementare i definiie..............................................................32
II.1.4. Elementele contractului individual de munc..............................32
II.1.5. Trsturile contractului individual de munc..............................33
Unitatea de nvare II.2. ncheierea contractului individual de munc..................36
II.2.1. Introducere...................................................................................36
II.2.2. Competene...................................................................................36
II.2.3. Capacitatea juridic a angajatului ..............................................37
II.2.4. Capacitatea juridic a angajatorului...........................................38
7
II.2.5. Consimmntul prilor..............................................................39
II.2.6. Obiectul i cauza..........................................................................39
II.2.7. Repartizarea n munc i avizul prealabil ...................................39
II.2.8. Condiiile de studii i de vechime.................................................40
II.2.9. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i
personale ................................................................................................................41
II.2.10. Informarea persoanei care solicit angajarea ..........................42
Unitatea de nvare II.3. Condiiile de munc. Forma contractului .......................44
II.3.1. Introducere...................................................................................44
II.3.2. Competene...................................................................................44
II.3.3. Durata contractului individual de munc....................................44
II.3.4. Coninutul contractului individual de munc ..............................45
II.3.5. Forma i nregistrarea contractului individual de munc...........47
Unitatea de nvare II.4. Drepturile i obligaiile prilor......................................49
II.4.1. Introducere...................................................................................49
II.4.2. Competene...................................................................................49
II.4.3. Puterea obligatorie a contractului...............................................49
II.4.4. Drepturi ale angajatorului...........................................................50
II.4.5. Obligaii ale angajatorului ..........................................................50
II.4.6. Drepturi i obligaii ale salariailor ............................................51
Unitatea de nvare II.5. Suspendarea contractului individual de munc ..............53
II.5.1. Introducere...................................................................................53
II.5.2. Competene...................................................................................53
II.5.3. Suspendarea contractului individual de munc...........................53
II.5.4. Suspendarea de drept...................................................................54
II.5.5. Suspendarea din iniiativa salariatului........................................54
II.5.6. Suspendarea din iniiativa angajatorului.....................................55
Unitatea de nvare II.6. Modificarea contractului individual de munc ...............57
II.6.1. Introducere ....................................................................................57
II.6.2. Competene ....................................................................................57
II.6.3. Noiune ...........................................................................................57
II.6.4. Delegarea .......................................................................................58
II.6.5. Detaarea .......................................................................................59
II.6.6. Trecerea temporar n alt munc.................................................60
Unitatea de nvare II.7. ncetarea contractului individual de munc ...................62
II.7.1. Introducere.....................................................................................62
8
II.7.2. Competene.....................................................................................62
II.7.3. ncetarea de drept ..........................................................................63
II.7.4. ncetarea prin acordul prilor ......................................................64
II.7.5. Concedierea....................................................................................65
II.7.6. Demisia...........................................................................................71
Unitatea de nvare II.8. Contractul colectiv de munc......................................74
II.8.1. Introducere .....................................................................................74
II.8.2. Competene.....................................................................................74
II.8.3. Definirea i scopul contractului colectiv de munc.......................74
II.8.4. Negocierea contractului colectiv de munc ...................................75
II.8.5. ncheierea contractului colectiv de munc ....................................76
Unitatea de nvare II.9. Salariul .........................................................................79
II.9.1. Introducere .....................................................................................79
II.9.2. Competene.....................................................................................79
II.9.3. Noiune ...........................................................................................79
II.9.4. Principiile salarizrii .....................................................................80
Unitatea de nvare II.10. Timpul de munc i timpul de odihn ........................84
II.10.1. Introducere...................................................................................84
II.10.2. Competene...................................................................................84
II.10.3. Timpul de munc ..........................................................................84
II.10.4. Timpul de odihn..........................................................................86

Modulul III. Rspunderea juridic n dreptul muncii...............................................................92
Introducere ................................................................................................................92
Competene................................................................................................................92
Unitatea de nvare III.1. Rspunderea disciplinar ..............................................93
III.1.1. Introducere ....................................................................................93
III.1.2. Competene.....................................................................................93
III.1.3. Disciplina muncii ...........................................................................93
III.1.4. Sanciunile disciplinare..................................................................95
III.1.5. Aciunea disciplinar.....................................................................96
Unitatea de nvare III.2. Rspunderea patrimonial...........................................100
III.2.1. Introducere...................................................................................100
III.2.2. Competene...................................................................................100
III.2.3. Rspunderea patrimonial a angajatorului.................................100
III.2.4. Rspunderea patrimonial a salariailor ....................................102
9
Unitatea de nvare III.3. Rspunderea contravenional.....................................105
III.3.1. Introducere .................................................................................105
III.3.2. Competene.................................................................................105
III.3.3. Rspunderea contravenional din Codul muncii ......................105
Unitatea de nvare III.4. Rspunderea penal.....................................................108
III.4.1. Introducere..................................................................................108
III.4.2. Competene..................................................................................108
III.4.3. Rspunderea penal din Codul muncii.......................................108

Modulul IV. Conflictele de munc ..........................................................................................111
Introducere ..............................................................................................................111
Competene..............................................................................................................111
Unitatea de nvare IV.1. Greva ............................................................................112
IV.1.1. Introducere ..................................................................................112
IV.1.2. Competene...................................................................................112
IV.1.3. Definiia i trsturile grevei .......................................................112
Unitatea de nvare IV.2. Jurisdicia muncii .........................................................118
IV.2.1. Introducere ...................................................................................118
IV.2.2. Competene....................................................................................118
IV.2.3. Dispoziii de jurisdicia muncii .....................................................118

10

Modulul I. Consideraii introductive privind ramura dreptului
muncii

Cuprins
Introducere ....................................................................................................................10
Competene ....................................................................................................................10
UI I.1. Noiunea i obiectul dreptului muncii................................................................11
UI I.2. Prile participante n dreptul muncii ...............................................................16

Introducere
Modulul are ca obiect de analiz elementele privind noiunile materiei
dreptului muncii, stabilirea obiectului specific al disciplinei.

Competene
Studiul structurii definete particularitile disciplinei n raport cu celelalte ramuri
de drept.
Cercetarea m0odulului permite nelegerea noiunilor specifice raportului juridic de
munc, lmurete sfera participanilor la acest raport, participani care cunosc o
trstur deosebit de cea a participanilor din alte raporturi juridice.

11

Unitatea de nvare I.1. Noiunea i obiectul dreptului muncii

Cuprins
I.1.1. Introducere...........................................................................................................11
I.1.2. Competene...........................................................................................................11
I.1.3. Obiectul dreptului muncii.....................................................................................11
I.1.4. Raporturile juridice de munc .............................................................................12
I.1.5. Izvoarele dreptului muncii ...................................................................................13

I.1.1. Introducere
Studiul materiei debuteaz cu analiza noiunilor specifice domeniului, referitoare
la obiectul dreptului muncii, raporturile de munc i izvoarele speciifce ramurii de
drept. nelegerea acestor elemente introductive este de natur a marca distincia
dintre domeniul specific ramurii de drept i celelalte discipline parcurse n cadrul
ciclului universitar.

I.1.2. Competenele unitii de nvare
Surprinderea particularitilor care caracterizeaz ramura dreptului muncii, prin
prisma obiectului acesteia, a specificului raporturilor care se stabilesc ntre
subiecii de drept.

Durata medie de parcurgere a primei uniti de nvare este de 1 or.

I.1.3. Obiectul dreptului muncii.

In acceptiunea sa cea mai larga, termenul munca are sensul de activitate
indreptata spre un anumit scop, in procesul careia omul efectueaza, reglementeaza si
controleaza prin actiunea sa schimbul de materii dintre el si natura pentru satisfacerea
12
trebuintelor sale, dar si rezultatul acestei activitati, anume folosul material, castigul,
profitul.
Dreptul muncii trateaza numai munca subordonata, reglementand situatia juridica
a persoanei care munceste in favoarea si sub autoritatea altei personae, fizice sau juridice,
in schimbul unui salariu.
Dreptul muncii este acea ramura a dreptului care reglementeaza relatiile sociale
de munca, stabilite intre angajatori si salariati( angajati).
Dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramura de drept alcatuita din
ansamblul normelor juridice care reglementeaza relatiile individuale si colective de
munca, atributiile organizatiilor sindicale si patronale, conflictele de munca si controlul
aplicarii legislatiei muncii.
Obiectul dreptului muncii cuprinde relatiile sociale de munca, adica totalitatea
relatiilor care se formeaza intre oameni in procesul de munca. Relatiile sociale de munca
devin raporturi juridice de munca atunci cand sunt reglementate de normele juridice. In
acceptiunea restransa, dreptul muncii este dreptul contractelor de munca, iar in
acceptiune larga, dreptul muncii cuprinde atat analiza raporturilor juridice de munca,
precum si pe cea a altor categorii de raporturi juridice care la randul lor implica prestarea
unei munci.
Pe de alta parte, in reglementarea proprie a dreptului muncii intra si raporturi
juridice conexe, precum securitatea si sanatatea in munca, formarea profesionala,
organizarea, functionarea, atributiile sindicatelor si patronatelor, jurisdictia muncii, care
toate deriva din incheierea contractului de munca ori sunt grefate pe acesta.

I.1.4. Raporturile juridice de munc
Raporturile juridice de munca sunt acele relatii sociale reglementate de lege,care
iau nastere intre o persoana fizica pe de o parte si, ca regula, o persoana juridica pe de
alta parte, ca urmare a prestarii unei anumite munci de catre prima persoana in folosul
celei de a doua care, la randul ei, se oblig sa o remunereze si sa creeze conditiile
necesare prestarii acestei munci.
Subiectele raportului juridic de munca sunt angajatorul si salariatul.
Din definitia de mai sus desprindem unele caracteristici ale raportului juridic de
munca:
- intre subiectele raportului exista relatie de subordonare, in sensul ca persoana
care presteaza munca este subordonata anagjatorului;
- raportul poate exista numai intre doua persoane, angajator si angajat;
- se stabileste, ca regula, intre o persoana juridica( angajatorul) si o persoana
fizica(angajatul) ori, prin exceptie, intre doua persoane fizice, fiind exclusa existenta
raportului intre un angajator persoana juridica sau fizica si un angajat - persoana juridica,
intrucat munca in acest cadru juridic nu poate fi prestata decat de persoana fizica ( pentru
munca in sine prestata de o persoana juridica suntem in prezenta unui contract cu natura
juridica diferita, din afara dreptului muncii, drept commercial, cel mai adesea).
- raportul juridic de munca are caracter personal, fiind incheiat intuitu personae.
Din consideratiile de mai sus reies trasaturile raporturilor juridice de munca:
-raportul juridic de munca ia nastere, de regula, prin incheierea unui contract
individual de munca;
13
-are caracter bilateral, persoana care presteaza munca fiind intotdeauna o persoana
fizica;
-are caracter personal intuitu personae-,munca fiind prestata de persoana fizica
in considerarea pregatirii, aptitudinilor si calitatilor proprii ale acesteia. Reprezentarea
este inadmisibila in raporturile de munca.
Raportul juridic de munca se caracterizeaza printr-un mod specific de
subordonare a persoanei fizice fata de celelalt subiect in folosul caruia presteaza munca.
Subordonarea implica obligatia salariatului de a respecta disciplina muncii, programul de
lucru, celelate reguli legal impuse de angajator;munca trebuie sa fie remunerata prin plata
salariului; asigurarea, prin prevederile legii si ale contractului, a unei protectii
multilaterale pentru angajati, atat referitor la conditiile de munca, precum si la drepturile
ce decurg din incheierea contractului.
Formele raporturilor juridice de munca :
Formele tipice sunt cele fundamentate pe contractul individual de munca(unde
persoana fizica se obliga sa depuna forta sa de munca in folosul celeilalte parti, aceasta
din urma obligandu-se sa creeze conditii corespunzatoare pentru prestarea muncii si sa
remunereze aceasta munca); mai intra aici situatia juridica a functionarilor publici, a
demnitarilor, diplomatilor, magistratilor , militarilor, membrilor cooperatori.
Formele atipice sunt: - raporturile de munca fondate pe contractul de ucenicie;
raporturile de munca ale avocatilor salarizati in interiorul profesiei de avocat.

I.1.5. Izvoarele dreptului muncii
Sunt izvoare ale dreptului muncii:
Constituia Romniei reprezint legea fundamental a ntregului sistem de drept,
fiind cel mai important izvor de drept. Aceasta enumer principalele acte normative ca
izvoare de drept(inclusiv pentru dreptul muncii), indicnd i autoritatea public emitent.
Totodat, Constituia consacr unele drepturi fundamentale, dezvoltate n dreptul muncii,
cum ar fi dreptul de asociere ( art.40), dreptul la securitatea i sntatea salariailor
(art.41), dreptul la grev (art. 43) etc.
Codul muncii este principalul i, totodat, cel mai cuprinztor izvor al dreptului
muncii, acesta consacrnd autonomia dreptului muncii n sistemul de drept. Codul
conine treisprezece titluri, reglementnd:
Titlul I- Dispoziii generale
Titlul II- Contractul individual de munc
Titlul III- Timpul de munc i timpul de odihn
Titlul IV- Salarizarea
Titlul V- Sntatea i securitatea n munc
Titlul VI Formarea profesional
Titlul VII- Dialogul social
Titlul VIII- Contractele colective de munc
Titlul IX- Conflictele de munc
Titlul X- Inspecia muncii
Titlul XI- Rspunderea juridic
Titlul XII- Jurisdicia muncii
Titlul XIII- Dispoziii tranzitorii i finale.
14
Legile speciale care reglementeaz relaii sociale de munc sau au n vedere
asemenea relaii sunt la rndul lor izvoare de dreptul muncii. Exemplificm : Legea
nr.319/2006 privind protecia muncii; Legea 346/2002 privind asigurarea pentru
accidente de munc i boli profesionale; Legea 62/2011 Legea dialogului social; Legea
284/2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice i exemplele
pot continua.
Ordonanele i hotrrile Guvernului, care pot fi adoptate de Guvern, potrivit
art.108 alin. 1-3 din Constituie. De exemplu, sunt izvoare de dreptul muncii: Hotrrea
Guvernului nr.1025/2003 privind metodologia i criteriile de ncadrare a persoanelor n
locurile de munc in condiii speciale, O.U.G. 123/2010 pentru abrogarea Legii nr.
130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca si exemplele
pot continua.
Ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri i
conductorii altor organe centrale. Sunt emise n baza i n vederea executrii legilor,
hotrrilor i ordonanelor Guvernului, n scopul de a stabili msuri tehnico-
organizatorice, detalieri ale dispoziiilor legale superioare pentru corecta aplicare a
acestora: Ordinul nr. 1439/1930 din 29 aprilie 2011 pentru aprobarea Normelor
metodologice de aplicare a Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activiti cu
caracter ocazional desfurate de zilieri,
Practica i jurisprudena au rolul de a-i ajuta pe practicieni s interpreteze
corect dispoziiile legale, dar nu constituie prin ele nsele izvoare de drept. Numai
deciziile Curii Constituionale au caracter obligatoriu, conform art. 147(1) alin.4, teza a
doua i pot fi incluse n categoria izvoarelor de drept.
Contractele colective de munc au devenit unele dintre cele mai importante
izvoare ale dreptului muncii, prin intermediul Legii 13/1991 i, ulterior, prin Legea
nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc. Legea 130/1996 a fost abrogata prin
Legea 62/2011 Legea dialogului social si cuprinde prevederi referitoare la contractul
colectiv de munca in Titlul VII Negocierile colective de munc modific vechile
prevederi referitoare la contractul colectiv de munc i reglementeaz ntru totul
procedura negocierii noilor contracte colective, efectele acestora, prile i reprezentarea
acestora la negociere, ncheierea contractelor, executarea, modificarea, suspendarea i
ncetarea contractului colectiv de munc.Contractul colectiv de munc este un izvor de
drept de origine convenional, negociat.
Si Codul muncii, modificat prin Legea 40/2011, face referiri la contractul colectiv
de munca, la articolele 236 si 237.
Regulamentele interne constituie izvoare specifice ale dreptului muncii,
importana lor rezultnd din coninutul lor. Acestea trebuie s cuprind: reguli privind
protecia, igiena i securitatea n munc; reguli privind respectarea principiului
nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; drepturile i
obligaiile angajatorului i ale salariailor; abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile
etc.

15

S ne reamintim...
1. Dreptul muncii examineaz numai munca subordonat, depus de o persoan
fizic, n beneficiul unei alte persoane, de regul tot fizice, n schimbul primirii unui
salariu.
2. Raporturile de munc se stabilesc, ca regul, ntre o persoan juridic, n calitate
de angajator, i o persoan fizic, n calitate de angajat. Cu caracter de excepie,
calitatea de angajator poate s aparin i unei persoane fizice autorizate.

Rezumat
1. Obiectul dreptului muncii l constituie relaiile de munc stabilite ntre angajator i
angajat. n sens larg, obiectul dreptului muncii se refer i la alte relaii, cum ar fi
cele referitoare la protecia muncii, formarea profesional, rspunderea juridic
derivat din raporturile de munc, jurisdicia muncii.
2. Raporturile de munc se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi:
- se formeaz prin ncheierea unui contract de munc;
- au caracter bilateral, persoana care presteaz munc fiind ntotdeauna o persoan
fizic;
- au un caracter intuitu personae, contractul fiind ncheiat n considerarea calitilor
profesionale i de pregtire ale angajatului;
- se particularizeaz prin elementul de subordonare a salariatului fa de angajator.

Test de evaluare a cunotinelor
1. Precizai prin ce se caracterizeaz caracterul bilateral al contractului de
munc.
2. Explicitai caracterul intuitu personae al raporturilor juridice de munc.
3. Determinai care este natura raporturilor de desfurare a unei activiti,
stabilite ntre dou persoane juridice.

16

Unitatea de nvare I.2. Prile participante n dreptul muncii

Cuprins
I.2.1. Introducere...........................................................................................................16
I.2.2. Competene...........................................................................................................16
I.2.3. Parteneriatul social..............................................................................................16
I.2.4. Tripartitismul .......................................................................................................17
I.2.5. Patronatele...........................................................................................................18
I.2.6. Sindicatele i reprezentanii salariailor..............................................................19

I.2.1. Introducere
Definirea prilor partcipante n dreptul muncii este diferit de noiunea prilor
cunoscut n alte ramuri de drept. Aceasta pentru c instituia ca atare are n vedere
sfera prilor din domeniu, diferit conceptului de parte care caracterizeaz alte
raporturi juridice (civil, penal, administrativ, fiscal etc.)

I.2.2. Competenele unitii de nvare
Determinarea i conturarea corect a noiunii de pri participante n dreptul
muncii este distinct de nelesul de pri ale altor raporturi juridice.
Sunt pri participante ale dreptului muncii acele instituii i organisme care i
aduc aportul direct la stabilirea reglementrii domeniului cum sunt Consiliul
Economic i Social, patronatele, organizaiile sindicale, fiecare dintre aceste din
urm organisme putndu-se constitui n federaii, confederaii.

Durata medie de parcurgere a acestei uniti de nvare este de 1 or.
17

I.2.3. Parteneriatul social

Dialogul social este o component a vieii sociale, ce const n discuiile i
nelegerile dintre partenerii sociali - sindicate i patronate - dintre acetia i factorii
guvernamentali, prin care se urmrete armonizarea intereselor patronale cu cele ale
salariailor n vederea asigurrii climatului de stabilitate i pace social cu ajutorul
modalitailor de consultare permanent instituit prin lege.
Domenii de actiune ale parteneriatului social:
negocierea si incheierea contractelor colective de munca;
formularea de avize la proiecte de hotarari si ordonante ale guvernului si la
proiecte de legi;
propunerea magistratilor consultanti ce intra in compunerea completelor
specializate pentru judecarea conflictelor de munca;
participarea la activitatea unor organisme ce presteaza servicii publice. Includem
aici institutii precum: Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca;
Consiliul National de Formare Profesionala a Adultilor; Casa Nationala de
Asigurari de Sanatate; Casa Nationala de Pensii si Alte Drepturi de Asigurari
Sociale; Fondul National de Accidente si Boli Profesionale.

I.2.4. Tripartitismul
Tripartismul reprezinta un instrument al dialogului social care se manifesta ca
principiu la crearea dreptului international al muncii, la elaborarea normelor de drept
intern si la aplicarea dreptului si presupune dialogul, consultarea, colaborarea, actiunea,
coordonarea si controlul la care sunt angrenati partenerii sociali - patronate, sindicate,
puterea statala.
Principiul tripartismului este o creatie a Organizatiei Internationale a Muncii si a
vizat de la aparitia sa asocierea reprezentantilor salariatilor, patronatului si guvernului, in
scopul identificarii metodelor adecvate pentru realizarea justitiei sociale. Aceasta idee a
fost confirmata prin Declaratia de la Philadelphia din anul 1944 cu privire la scopurile si
obiectivele Organizatiei Internationale a Muncii. Prin Conventia 144/1976 referitoare la
consultarile tripartite destinate sa promoveze aplicarea normelor internationale ale muncii
s-a prevazut ca orice stat membru al organizatiei care ratifica acea conventie se angajeaza
sa puna in practica procedurile care asigura consultari eficace intre reprezentantii
guvernului, angajatorilor si salariatilor asupra problemelor privind activitatile
Organizatiei Internationale a Muncii.
Consiliul Economic si Social: Sediul materiei il constituie Legea 62/2011, Titlul
V (Consiliul Economic si Social). Este o institutie publica de interes national, tripartita,
autonoma, constituita in scopul realizarii dialogului social la nivel national intre
patronate, sindicate si guvern, precum si a pacii sociale.
Conform art. 86 din Legea 62/2011, Consiliul Economic i Social este organism
consultativ pentru Parlamentul i Guvernul Romniei i are urmtoarele atribuii:
a) avizeaz actele normative din domeniile de competen prevzute la art. 83 alin.
(2), iniiate de Guvern sau de Parlament, invitnd iniiatorii la dezbaterea actelor
normative;
18
b) elaboreaz, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria iniiativ,
analize i studii privind realitile economice i sociale;
c) semnaleaz Guvernului sau Parlamentului apariia unor fenomene economice i
sociale care impun elaborarea unor noi acte normative;
d) urmrete ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Convenia nr. 144/1976 a
Organizaiei Internaionale a Muncii privitoare la consultrile tripartite destinate s
promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii, adoptat la 2 iunie 1976 la
Geneva, ratificat de Romnia prin Legea nr. 96/1992.
Consiliul Economic i Social analizeaz i propune msuri pentru mbuntirea
modului de aplicare a acordurilor i conveniilor internaionale la care Romnia este
parte, precum i a programelor de asisten iniiate de organismele internaionale de
specialitate, din domeniul propriu de activitate.

I.2.5. Patronatele
1. Noiunea de patron i importana lui n relaiile de munc.
Termenul de patron deriv din latinescul patronus , care n dreptul roman, era
de cele mai multe ori, stpnul de sclavi; el avea i semnificatia de ocrotitor, protector.
Esenial pentru un patron este c el stpnete un patrimoniu.
Legislaia muncii defineste noiunea de patron n diverse forme, coninutul ns
fiind acelai. Astfel, din dispoziiile actelor normative in vigoare, enumerate mai sus,
rezult urmtoarele:
patronul poate fi att o persoan juridic, ct i o persoan fizic autorizat;
este considerat patron orice persoan juridic, adic att regiile autonome,
societile comerciale i companiile naionale, ct i asociaiile i fundaiile non-
profit sau instituiile bugetare, care angajeaz personal salariat.
Constituia Romniei recunoate dreptul la liber asociere n partide politice, n
sindicate, n patronate i n alte forme de asociere.
Pentru protejarea intereselor proprii, patronii au dreptul de a se asocia n mod
liber, n grupri specifice, n asociaii patronale, federaii i confederaii.
Prin intermediul unor astfel de grupri, se urmrete aprarea i promovarea
intereselor profesionale, dezvoltarea unitilor, eficientizarea activitii, creterea forei, a
puterii ce rezult din aciunea comun.
n ceea ce privete temeiul legal al constituirii organizaiilor patronale, n prezent
acestea se supun dispoziiilor cuprinse n O.G. nr. 26/2000 cu privire la asociaii i
fundaii, Legea patronatelor nr.356/2001 i Codul muncii (Legea nr.53/2003).

Constituirea, organizarea i funcionarea patronatelor potrivit Legii nr.
62/2011.
Organizaiile patronale sunt independente fa de autoritile publice, de partidele
politice i de sindicate. Acestea se constituie prin asociere liber, pe sectoare de
activitate, teritorial sau la nivel naional, dup cum urmeaz:
a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaii patronale;
b) dou sau mai multe organizaii patronale pot constitui o federaie patronal;
c) dou sau mai multe federaii patronale pot constitui o confederaie patronal.
Organizaiile patronale i pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii,
cu sau fr personalitate juridic. Structurile organizatorice teritoriale fr personalitate
19
juridic i desfoar activitatea n baza statutului organizaiilor patronale din care fac
parte.
Federaiile i confederaiile patronale pot constitui din organizaiile afiliate
uniuni patronale teritoriale.
Modul de constituire, organizare, funcionare i dizolvare a unui patronat se
reglementeaz prin statutul adoptat de ctre membrii si, cu respectarea dispoziiilor
legale.

Personalitatea juridic a patronatului.
Personalitatea juridic a patronatelor se dobndete potrivit Legii dialogului social
(Legea 62/2011).
Pentru dobndirea personalitii juridice de ctre organizaia patronal,
mputernicitul special al membrilor fondatori ai organizaiei patronale, prevzut n
procesul-verbal de constituire, trebuie s depun o cerere de nscriere la judectoria n a
crei raz teritorial i are sediul.

Dizolvarea patronatelor.
Ca orice alt asociaie, patronatele sunt supuse dizolvrii.
n cazul dizolvrii, patrimoniul se mparte cu respectarea prevederilor statutului i
ale dreptului comun n materie.
n termen de 15 zile de la dizolvare, reprezentantul mandatat al organizaiei
patronale sau lichidatorii patrimoniului sunt obligai s solicite instanei judectoreti
competente s fac meniunea dizolvrii. Dup expirarea termenului de 15 zile, orice
persoan interesat poate solicita instanei judectoreti competente operarea meniunii
prevzute.

Exemple
n Romnia sunt recunoscute urmtoarele organizaii patronale: Confederaia
Patronal din Industria Romniei; Confederaia Naional a Patronatului
Romn; Consiliul Naional al ntreprinderilor Private Mici i Mijlocii din
Romnia; Uniunea General a Industriailor din Romnia etc.

I.2.6. Sindicatele si reprezentantii salariatiilor

1. Definiie i trsturi.
Avnd n vedere dispoziiile legale n vigoare cu inciden n materia pe care o
analizm (Constituia, Codul muncii, Legea 62/2011), sindicatele pot fi definite ca acea
form de organizare voluntar a angajailor, n scopul aprrii drepturilor i promovrii
intereselor lor profesionale, economice i sociale n relaia cu angajatorul persoanele
ncadrate cu contract individual de munc, funcionarii publici i funcionarii publici cu
statut special n condiiile legii, membrii cooperatori i agricultorii ncadrai n munc
prevzute n legislaia muncii intern i n documentele internaionale, precum i n
contractele colective de munc, ce i desfoar activitatea potrivit statutelor proprii.
20
Din definiia de mai sus se desprind principalele trsturi caracteristice ale
sindicatelor:
sindicatele sunt persoane juridice independente;
indicatele sunt organizaii care reunesc persoane care exercit anumite activiti
profesionale. Aceasta nseamn c un sindicat nu poate reuni dect persoane
exercitnd o activitate profesional determinat. O simpl comunitate de interese
nu este suficient pentru constituirea unei asemenea organizaii, legtura
profesional fiind determinant.
sindicatele se pot constitui n temeiul dreptului la asociere consacrat de
Constituie;
sindicatele funcioneaz n baza statutelor proprii. Statutul reprezint actul de
baz care d natere unui sindicat i, totodat, cadrul normativ dup care
organizaia respectiv se conduce i i desfoar activitatea;
scopul sindicatului const n aprarea drepturilor membrilor si, precum i n
promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale acestora.
Organizaiile sindicale sunt independente fa de autoritile publice, de partidele
politice i de organizaiile patronale. Organizaiile sindicale nu pot desfura activiti cu
caracter politic. Ele nu pot fi, nsa, dezinteresate de modul n care un guvern
administreaz afacerile rii Raiunea existenei lor nu este de a apra drepturile i
interesele politice ale membrilor lor, ci drepturile interesele profesionale, economice ale
acestora.

2. Noiunea i izvoarele libertii sindicale
Libertatea sindical este considerat un drept al omului; ea este fondat pe
legturi naturale stabilite ntre membrii unei profesii.
Libertatea sindical d persoanelor care exercit o activitate profesional i
dreptul de a-i constitui propriile sindicate i de a se afilia n mod liber; ea garanteaz ca
organizaiile sindicale s-i desfoare activitatea n afara oricrei intervenii a
autoritilor publice.
Libertatea sindical face parte din categoria drepturilor i libertilor
fundamentale ale omului: dreptul de asociere, libertatea ntrunirilor, a contiinei,
libertatea de exprimare, etc. Ea nu este dect o manifestare a libertii de asociere.

3. Libertatea sindical individual

3.1. Definiie
Libertatea sindical individual se manifest n dreptul recunoscut oricrei
persoane care exercit o profesie de a adera n mod liber la un sindicat, de a se retrage
cnd dorete din sindicat sau, de a nu adera la niciun sindicat.
Regula este deci, c orice persoan care exercit o profesie poate face parte dintr-
un sindicat. Exist, ns, categorii de persoane, care, din anumite raiuni, nu dispun de
libertate sindical.

3.2. Categorii de persoane care pot face parte dintr-un sindicat:
persoanele ncadrate n munc, deci salariaii;
funcionarii publici;
21
liber profesionitii;
membrii cooperatori;
agricultorii;
persoanele n curs de calificare.

3.3. Categorii de persoane care nu pot face parte dintr-un sindicat
De la regula conform creia orice salariat sau persoan fizic, care exercit o
meserie sau profesie poate deveni membru de sindicat exist mai multe excepii
statornicite de lege.
Astfel, conform art. 4 din Legea dialogului social, nu se pot sindicaliza:
Persoanele care dein funcii de demnitate public conform legii, magistraii, personalul
militar din Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul Administraiei i Internelor,
Serviciul Romn de Informaii, Serviciul de Protecie i Paz, Serviciul de Informaii
Externe i Serviciul de Telecomunicaii Speciale, unitile i/sau subunitile din
subordinea ori coordonarea acestora nu pot constitui i/sau adera la o organizaie
sindical.
n privina funcionarilor publici urmeaz s avem n vedere dispoziiile legii
nr.188/1999, astfel cum a fost modificat prin Legea nr.161/2003. Acest act normativ
stabilete c sunt exceptai de la dreptul de asociere sindical cei care sunt numii n
categoria nalilor funcionari publici, funcionarilor publici crora le este interzis acest
drept prin statute speciale.
Conform art.11 din aceast lege n categoria nalilor funcionari publici intr:
secretarul general i secretarul general adjunct al Guvernului;
consilierii de stat;
secretarii generali i adjuncii lor din ministere i alte organe de specialitate ale
administraiei publice centrale;
prefecii;
subprefecii;
secretarii generali din cadrul prefecturilor i cei ai judeelor i municipiului
Bucureti;
directorii generali din cadrul ministerelor i ai celorlalte organe de specialitate ale
administraiei publice centrale.
Conform art. 12, n categoria funcionarilor publici de conducere intr:
secretarii municipiilor, ai sectoarelor municipiului Bucureti, ai oraelor i
comunelor;
directorii generali adjunci, directorii i adjuncii lor din aparatul ministerelor i al
celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale ;
directorii executivi i adjuncii lor ai serviciilor publice descentralizate ale
ministerelor i ale celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice
centrale, precum i n cadrul aparatului propriu al autoritilor administraiei
publice locale;
efii de servicii;
efii de birouri.
n legtur cu sintagma persoane care dein funcii de demnitate public, pentru
delimitarea sferei acestor persoane, vom apela la dispoziiile Legii nr.161/2003 privind
22
unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a
funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei. Rezult din
textele acestui act normativ c sunt demniti publice cele privind:
Preedintele Romniei;
deputaii si senatorii;
consilierii prezideniali i consilierii de stat ai Administraiei Prezideniale;
primul-ministru, minitrii, minitrii-delegai, secretarii i secretarii de stat i
funciile asimilate acestora;
aleii locali (primari, viceprimari, preedini i vicepreedini ai consiliilor
judeene, consilierii locali i judeeni);
Referitor la personalul militar trebuie acceptat c nu se poate sindicaliza nici
clerul militar.
Potrivit art. 159 din Legea nr.109/1996 privind organizarea i funcionarea
cooperaiei de consum i de credit, salariaii cooperativelor de consum i de credit care au
concomitent i calitatea de cooperator sau acionar n unitatea n care i desfoar
activitatea, nu pot fi membri de sindicat.

4. Libertatea sindical colectiv
4.1. Noiune. Caracteristici
Spre deosebire de libertatea sindical individual care privete fiecare persoan,
libertatea sindical colectiv privete organizaiile sindicale n ntregul lor.
Putem distinge urmtoarele forme de manifestare a libertii sindicale colective:
independena organizaiilor sindicale n raport cu autoritile publice i cu unitatea
n cadrul creia funcioneaz;
dreptul sindicatului de a-i alege liber reprezentanii sau liderii;
dreptul sindicatului de a-i organiza propria activitate n mod independent;
dreptul sau libertatea sindicatului de a se asocia cu alte organizaii sindicale sau
de a se afilia la acestea.

4.2. Raporturile sindicatului cu patronatul
Raporturile dintre sindicat i angajator n care acesta s-a constituit i i desfoar
activitatea sunt multiple i diferite, dup cum interesele celor dou pri sunt convergente
sau divergente.
Ca regul, interesele lor sunt convergente, deoarece att sindicatul, ct i
angajatorul urmresc desfurarea unei activiti rentabile, eficiente, aductoare de
beneficii.
Ele sunt divergente pentru c, n timp ce patronatul urmrete obinerea unor
ctiguri mari cu cheltuieli ct mai mici, sindicatele doresc salarii mai mari pentru
membrii lor, condiii de munc mai bune, ceea ce presupune cheltuieli sporite pentru
patronat, implicit beneficii diminuate.
Datorit unor astfel de ingerine, se ncearc uneori slbirea forei sindicale prin
diverse mijloace.
Legea, ns, interzice orice act de ingerin al patronilor sau al organizaiilor
patronale, fie direct, fie prin reprezentanii sau membrii lor n constituirea organizaiilor
sindicale sau n exercitarea drepturilor lor.
23
Mai mult, angajatorul trebuie s sprijine activitatea sindical. Art. 22 alin. 2 din
Legea 62/2011 prevede c organizaiile sindicale reprezentative, n condiiile legii, pot
negocia prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate punerea la dispoziie a
spaiilor i facilitilor necesare desfurrii activitii sindicale.

4.3. Raporturile sindicatului cu organele statului
n cadrul acestor raporturi libertatea sindical se manifest prin guvernarea
principiului independenei sindicatelor.
Sindicatele se constituie n mod liber, fr s aib nevoie de vreo autorizaie
administrativ i fr s ndeplineasc vreo formalitate, cu excepia dobndirii
personalitii juridice.
Sindicatele sunt chemate s colaboreze cu statul n cadrul dezbaterii unor
probleme de interes naional. Intervenia statului prin restrngerea libertii sindicale, va
fi justificat numai n cazul cnd ea este impus de problemele generale i eseniale ale
societii, cnd prin aciunile lor, sindicatele ncalc legea, ordinea i linitea public.

5. Constituirea organizaiilor sindicale
5.1. Statutul
Potrivit art 5. din Legea dialogului social, constituirea, organizarea, funcionarea,
reorganizarea i ncetarea activitii organizaiei sindicale se reglementeaz prin statutul
adoptat de membrii si, cu respectarea legii.

5.2. Conducerea organizaiei sindicale
La data constituirii organizaiei trebuie desemnai i membrii organelor de
conducere.
Legea stabilete condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc cumulativ cei n
cauz:
s fie membri ai organizaiei sindicale respective;
s aib capacitatea de exerciiu deplin;
s nu execute pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o
funcie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit
condamnatul pentru svrirea infraciunii.
Prin statut se stabilesc denumirea organelor de conducere, modul de alegere i
revocarea, durata mandatului i atribuiile lor.
Organul executiv de conducere al organizaiei sindicale are obligaia de a ine
evidena numrului de membri, a ncasrilor i a cheltuielilor de orice fel.

5.3. Dobndirea personalitii juridice
Pentru dobndirea personalitii juridice de ctre organizaia sindical,
mputernicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevzut n procesul verbal
de constituire, trebuie s depun o cerere de nscriere la judectoria n a crei raz
teritorial i are sediul, mpreun cu actele prevzute n art. 14 alin. 2 din Legea
nr.62/2011.
n termen de cel mult 5 zile de la nregistrarea cererii, judectoria este obligat s
examineze dac au fost depuse toate actele necesare i dac actul constitutiv i statutul
sunt conforme prevederilor legale.
24
n cazul n care se constat c cerinele legale pentru constituirea organizaiei
sindicale nu sunt ndeplinite, preedintele completului de judecat citeaz pe
mputernicitul special, cruia i solicit n scris remedierea neregularitilor constatate, n
termen de cel mult 7 zile.
Dac acesta nu se conformeaz, va fi pronunat soluia de respingere a cererii de
acordare a personalitii juridice.
Hotrrea judectoreasc pronunat poate fi atacat cu recurs n termen de 15 zile
de la comunicarea hotrrii.
Dac nu se acioneaz pentru dobndirea personalitii juridice prin depunerea
actelor necesare la judectoria competent, sindicatul nu exist ca persoan juridic, dar
el poate exista ca o asociaie nedeclarat, ca o grupare de fapt doar. Nu poate sta n
justiie n nume propriu, dar nu poate fi exonerat de rspundere civil pe motivul c i
lipsete personalitatea juridic.

5.4. Consecine ale personalitii juridice
n calitate de persoan juridic, organizaia sindical dispune de un patrimoniu,
are dreptul de a contracta i de a sta n justiie, este responsabil pentru actele sale ilicite.
Organizaia sindical este titulara unui patrimoniu. Ea poate dobndi, n condiiile
prevzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile i imobile
necesare realizrii scopului pentru care este nfiinat.
O caracteristic a regimului bunurilor o constituie insesizabilitatea (parial) a
celor necesare funcionrii organizaiei sindicale. Astfel bunurile mobile i imobile
dobndite de ctre o organizaie sindical, necesare ntrunirilor acesteia, bibliotecii sau
cursurilor de pregtire i perfecionare a membrilor organizaiei sindicale nu pot fi
urmrite, cu excepia celor necesare pentru plata datoriilor ctre stat.
O alt consecin a personalitii juridice este aceea c organizaiile sindicale pot
ncheia diferite contracte, convenii, acorduri cu alte persoane juridice i cu persoane
fizice. Cel mai important dintre ele este contractul colectiv de munc, n urma negocierii
condiiilor de munc, n temeiul Legii nr.62/2011. Alte contracte de natur comercial,
bancar pot fi ncheiate cu propria unitate n care i desfoar activitatea sau cu alte
asemenea uniti. Sindicatele pot ncheia contracte individuale de munc cu ocazia
angajrii personalului salariat, n cadrul activitii proprii.
Sindicatul poate figura ca reclamant sau ca prt n faa oricrei instane de
judecat i nu numai n cauze care l privesc n calitate de persoan juridic, ci i n cele
care apr drepturile membrilor si. Sindicatul poate fi parte n litigiile referitoare la
executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului colectiv de munc, n
cele privind declanarea sau continuarea grevei, etc.
Ca orice persoan juridic sindicatul are organe proprii de conducere, care
acioneaz n numele su. Responsabilitatea sindicatului angajat prin organele sale poate
fi contractual (de ex. n ipoteza nerespectrii contractului colectiv de munc) sau
delictual (de ex. n cazul unei greve ilegale).
Dac sindicatul este rspunztor de actele organelor sale, el nu rspunde de cele
ale membrilor si, nici n materie delictual, nici n materie contractual.

6. Activiti sindicale
6.1. Activiti sindicale potrivit Legii nr.62/2011
25
Organizaiile sindicale se constituie n scopul aprrii drepturilor i promovrii
intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora.
Potrivit art. 28 din aceast lege, organizaiile sindicale apr drepturile membrilor
lor, ce decurg din legislaia muncii, statutele funcionarilor publici, contractele colective
de munc i contractele individuale de munc, precum i din acordurile privind
raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, n faa instanelor judectoreti,
organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori proprii
sau alei.
n exercitarea atribuiilor respective ele au dreptul de a ntreprinde orice aciune
prevzut de lege, inclusiv de a formula aciune n justiie n numele membrilor lor, n
baza unei mputerniciri scrise din partea acestora. Aciunea nu va putea fi introdus sau
continuat de sindicat, dac cel n cauz se opune sau renun la judecat.

6.2. Activiti sindicale prevzute de Codul muncii
Codul muncii prevede atribuii ale sindicatelor n mai multe situaii, de exemplu:
s fie consultate cu privire la planul de msuri sociale n cazul concedierilor
colective, s primeasc informaii relevante n legtur cu acestea, s formuleze
propuneri pe marginea lor, s-i dea acordul asupra mijloacelor i metodelor de
evitare a consecinelor respective sau de reducere a numrului de salariai afectai
i de atenuare a consecinelor;
s primeasc notificarea angajatorului privind intenia de concediere colectiv i
s propun msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii salariailor
concediai;
s-i dea acordul asupra normelor de munc elaborate de angajator;
s fie consultate la elaborarea regulamentului intern;
s asiste, prin reprezentani, la efectuarea cercetrii disciplinare prealabile, pe
salariaii n cauz membrii ai sindicatelor respective.

7. Pluralismul sindical
Din principiul libertii sindicale decurge o consecin extrem de important: se
pot constitui sindicate diferite n aceeai ramur sau n acelai domeniu de activitate i
chiar n aceeai unitate. Ca urmare, i la nivel naional exist mai multe confederaii
sindicale.
Este ceea ce se numete pluralismul sindical considerat, n anumite limite, un
factor pozitiv, o manifestare a democraiei sociale. ns trebuie subliniat c un salariat nu
poate face parte n acelai timp dect dintr-un singur sindicat.

Exemple
Printre confederaiile sindicale existente, menionm: Confederaia Naional
a Sindicatelor Libere din Romnia Fria; Confederaia Naional Sindical
Cartel Alfa; Blocul Naional Sindical; Confederaia Sindicatelor
Democratice; Confederaia Sindical Meridian.

26
8. Asocierea i afilierea sindical
8.1. Asocierea sindical

Legea nr. 62/2004 prevede c organizaiile sindicale legal constituite se pot asocia
dup sectoarele de activitate.
Dou sau mai multe organizaii sindicale constituite n cadrul aceluiai sector de
activitate se pot asocia n vederea constituirii unei federaii.
Totodata, dou sau mai multe federaii sindicale din sectoare de activitate diferite
se pot asocia n vederea constituirii unei confederaii sindicale.
Federaiile sindicale i confederaiile pot constitui din sindicatele componente,
uniuni sindicale teritoriale.
Federaiile, confederaiile i uniunile sindicale teritoriale, pentru a exista i a
funciona ca atare, trebuie s dobndeasc personalitate juridic. n vederea dobndirii
personalitii juridice, mputernicitul special al federaiei sau confederaiei sindicale va
depune la tribunalul n a crui raz teritorial i are sediul aceasta o cerere pentru
dobndirea personalitii juridice, nsoit de nscrisurile prevzute la art. 42 alin. 2 din
Legea dialogului social.

8.2. Afilierea sindical
Organizaiile sindicale se pot afilia la organizaiile interne i internaionale
similare. De exemplu, Federaia Sindicatelor din nvmntul Preuniversitar i Federaia
Sindicatelor Libere din nvmnt sunt afiliate la Education International organizaie
internaional cuprinznd sindicatele din nvmnt.

9. Dizolvarea
Legea stabilete o singur form de dizolvare: prin hotrrea membrilor sau a
delegailor acestora adoptat conform statutelor proprii.
Organizaiile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea n
baza unor acte de dispoziie ale autoritilor administraiei publice sau ale patronatelor.
Unul din efectele principale ale dizolvrii privete patrimoniul, i anume acesta se
mparte conform dispoziiilor din statut sau ale dreptului comun ]n materie.
n termen de 15 zile de la dizolvare, reprezentantul mandatat al organizaiei
patronale sau lichidatorii patrimoniului sunt obligai s solicite instanei judectoreti
competente s fac meniunea dizolvrii. Dup expirarea termenului de 15 zile, orice
persoan interesat poate solicita instanei judectoreti competente operarea meniunii
dizolvrii.

10. Reprezentanii salariailor
Instituia reprezentanilor salariailor este reglementat de Codul muncii la art.
224 229, Capitolul III (Reprezentanii salariailor) al Titlului VII (Dialogul social).
Conform Legii dialogului social prin reprezentani ai angajailor se nelege: cei
alei i mandatai de ctre angajai s i reprezinte pe acetia, potrivit legii. Conform
acestui act normativ, contractul colectiv de munc se poate ncheia i n unitile n care
nu exist organizaii sindicale sau acestea nu ntrunesc condiiile de reprezentativitate. n
acest caz, salariaii i aleg reprezentanii la negociere n cadrul adunrii generale a
27
salariailor. La alegerea lor vor participa cel puin jumtate plus unu din numrul total al
salariailor.
Rezult astfel c reprezentanii salariailor constituie o alternativ a sindicatelor,
ei putnd exista doar n lipsa acestora, coexistena fiind exclus.
Trebuie subliniat c existena reprezentanilor salariailor nu este obligatorie,
legea instituie doar o posibilitate i nu o obligaie pentru salariai de a-i alege
reprezentanii.

S ne reamintim...
1. Noiunea de pri participante ale dreptului muncii este distinct de cea care se
refer la prile raportului de dreptul muncii.
2. Prile participante ale domeniului dreptului muncii sunt cele care i aduc aportul
la reglementarea relaiilor specifice: patronatele, sindicatele, instituiile statului
(Consiliul Economic i Social)

Rezumat
1. Patronatele se pot constitui n federaii. Mai multe federaii alctuiesc o
confederaie. Confederaiile se pot organiza n uniuni patronale.
2. Sindicatele sunt organizate dup criteriul domeniului de activitate.
3. mai multe sindicate se pot organiza n federaii, acestea din urm putnd alctui o
confederaie.
4. Actul constitutiv al patronatelor i sindicatelor l reprezint statutul de organizare
i funcionare.
5. Patronatele i sindicatele dobndesc personalitate juridic prin hotrrea
judectoriei competente.

1. Pot avea calitatea de mebru sindical: a) funcionarii publici; b) ofierii de
poliie; c) cadrele militare active din Ministerul Aprrii Naionale.
2. Fac parte din categoria persoanelor care dein funcii de demnitate public:
28
a) magistraii; b) aleii locali; c) secretarul prefecturii.
3. Precizai procedura de dobndire a personalitii juridice de ctre un
sindicat (instana competent, termenul de soluionare a cererii, calea de atac
mpotriva hotrrii instanei.

29

Modulul II. Contractul de munc

Cuprins
Introducere ....................................................................................................................29
Competene ...................................................................................................................29
UI II.1. Contractul individual de munc. Noiune i particulariti .............................31
UI II.2. ncheierea contractului individual de munc...................................................36
UI II.3. Condiiile de mun. Forma contractului de munc..........................................44
UI II.4. Drepturile i obligaiile prilor.......................................................................49
UI II.5. Suspendarea contractului individual de munc ...............................................53
UI II.6. Modificarea contractului individual de munc ................................................57
UI II.7. ncetarea contractului individual de munc.....................................................62
UI II.8. Contractul colectiv de munc ...........................................................................74
UI II.9. Salariul .............................................................................................................79
UI II.10. Timpul de munc i timpul de odihn.............................................................84

Introducere
Contractul de munc, instituia central a ramurii de drept propus studiului
n prezentul modul, reprezint esena disciplinei, considerent pentru care acesta a
fost concentrat ntr-o singur structur modular. Unitile de nvare care o
compun sunt astfel aranjate nct s permit nelegerea raportului juridic de
munc de la momentul formrii lui, al efectelor pe care le genereaz i pn la
ncetarea acestor raporturi n formele i condiiile prevzute de Codul muncii.

Competene
Parcurgerea modulului va oferi studenilor posibilitatea nelegerii mecanismelor
care caracterizeaz raporturile juridice de munc dintre angajator i salariat. Vor fi
studiate condiiile ncheierii contractului individual de munc, garaniile oferite de
lege salariatului n cadrul executrii contractului de munc, mprejurrile care
atrag suspendarea i modificarea contractului, precum i cauzele care conduc la
ncetarea acestuia, provenite din iniiativa angajatorului, ale salariatului sau ale
30
ambelor pri. Totodat, cercetarea modulului va lmuri trsturile principalelor
elemente ale contractului de munc, precum locul i felul muncii, salariul, timpul
de munc i timpul de odihn i altele.

31

Unitatea de nvare II.1. Contractul individual de munc.
Noiune i particulariti

Cuprins
II.1.1. Introducere..........................................................................................................31
II.1.2. Competene .........................................................................................................31
II.1.3. Reglementare i definiie.....................................................................................31
II.1.4. Elementele contractului individual de munc.....................................................32
II.1.5. Trsturile contractului individual de munc ....................................................33

II.1.1. Introducere
Elementele unitii de nvare, introduc studentul n particularitile care
caracterizeaz ramura dreptului muncii, stabilind elementele distinctive ale
disciplinei fa de alte materii ale dreptului.

II.1.2. Competenele unitii de nvare
Parcurgerea acestei uniti este de natur s explice componentele eseniale ale
raporturilor juridice de dreptul muncii, precum prestarea muncii, salariul i
raportul de subordonare dintre angajator i salariat, definind pe aceast cale
trsturile contractului de munc fa de alte contracte din domeniul dreptului.


II.1.3. Reglementare i definiie
32
n principal. contractul individual de munc este reglementat de Codul muncii.
Codul muncii definete contractul individual de munc astfel: este contractul n
temeiul cruia o persoan fizic denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i
sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii
denumite salariu.
Conform doctrinei, contractul individual de munc este acea convenie n temeiul
creia o persoan fizic denumit salariat, se oblig s presteze o anumit activitate
pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan juridic sau persoan fizic, care la
rndul su se oblig s plteasc remuneraia denumit salariu, i s asigure condiii
adecvate desfurrii activitii, meninerii securitii i sntii n munc.

II.1.4.Elementele contractului individual de munc

Aceste elemente sunt:
-prestarea muncii;
-salariul;
-subordonarea salariatului fa de angajator;
-elementul temporal.

Prestarea muncii
Trebuie precizat c acest prim element nu este suficient pentru identificarea unui
contract individual de munc, deoarece i cei care exercit profesii liberale (avocai,
farmaciti, etc.) lucreaz n beneficiul altor persoane.
Important este cine suport riscurile i sarcinile activitii. n situaia n care cel ce
presteaz munca suport aceste riscuri, el nu este salariat, ci are calitatea de lucrtor
independent.

Exemple
Este cazul avocatului, arhitectului, medicului, toi libweri profesioniti, care
nefiind ntr-un raport de munc de subordonare suport riscul activitii.

Salariul
Contractul indiviudual de munc este un contract cu titlu oneros i de aceea plata
salariului constituie un element necesar al su.
Dar remuneraia nu poate conduce ntotdeauna la concluzia existenei unui astfel
de contract, ci, dup caz, a unui contract de administrare sau de mandat comercial,
deoarece i acestea comport prestarea unei muncii i plata ei. Aadar, criteriul plata
salariului nu este decisiv pentru a califica un contract ca fiind de munc.

Subordonarea
ntre cele dou pri ale contractului exist o relaie de subordonare caracterizat
prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine i
directive salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i de a sanciona
abaterile de la disciplina muncii. Este ceea ce se cheam subordonarea juridic.
33
Trebuie adugat c prin contractul individual de munc salariatul se afl i ntr-o
relaie de subordonare economic fa de angajator, care, n considerarea muncii prestate,
i asigur mijloacele de existen (prin plata succesiv a salariului).

Elementul temporal
Contractul individual de munc presupune desfurarea unei activiti pe o
anumit durat de timp (determinat sau nedeterminat), n care el este n fiin.
Munca este prestat succesiv zilnic (cu excepia zilelor libere i a celor n care nu
se lucreaz) n cadrul unui program de lucru, ca regul, de 8 ore, stabilit de angajator.

II.1.5. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc
Contractul individual de munc se evideniaz prin trsturi care l apropie i, n
acelai timp, l individualizeaz fa de alte contracte.

Contractul individual de munc este un act juridic
Acest contract reprezint o manifestare de voin a dou persoane n scopul
stabilirii de drepturi i obligaii reciproce i corelative ce alctuiesc coninutul raportului
juridic de munc.
El este un act juridic guvernat de principiul libertii de voin.

Contractul individual de munc este un act juridic bilateral.
Contractul individual de munc nu poate avea dect dou pri: salariatul i
angajatorul.
Salariatul este persoana fizic, care se oblig s presteze munca.
Angajatorul este persoana juridic sau persoana fizic autorizat care utilizeaz
fora de munc salariat.
Aceast trstur deosebete contractul individual de munc de contractele civile
i comerciale, care, uneori, pot avea o pluralitate de creditori i debitori, precum i de
contractul colectiv de munc, care are una din pri o colectivitate de salariai (nu doar
unul singur), iar cealalt, uneori este o colectivitate de angajatori.

Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic
Cele dou pri ale contractului se oblig astfel: salariatul s presteze o anumit
munc; angajatorul s plteasc aceast munc. Aadar acest contract d natere la
drepturi i obligaii reciproce ntre pri.

Contractul individual de munc este un contract oneros i comutativ
Contractul individual de munc este un contract oneros i comutativ, deoarece
prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o
efectueze n favoarea celeilalte, ambele prestaii fiind cunoscute ab initio la ncheierea
contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

Contractul individual de munc este consensual
34
El poate fi caracterizat ca fiind consensual chiar dac legea impune ncheierea lui
n form scris. Aceast form este reglementat n interesul prilor ad probationem i
nu ad validitatem.

Contractul individual de munc este un contract intuitu personae
Acest contract are un caracter personal, fiind ncheiat intuitu personae n
considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor salariatului; eroarea asupra persoanei
constituie un viciu de consimmnt care duce la anulabilitatea contractului.

Contractul individual de munc este cu executare succesiv
Prestaiile reciproce pe care le presupune contractul individual de munc este
posibil de realizat numai n timp i nu uno ictu.

Contractul individual de munc implic obligaia de a face.
Att salariatul, ct i angajatorul i asum o obligaie de a face: prestarea muncii
i plata ei. Aceast obligaie trebuie executat n natur.

Imposibilitatea condiiei suspensive i a celei rezolutorii
Contractul individual de munc este, n principiu, un contract neafectat de
modaliti; el nu poate fi ncheiat sub condiia suspensiv deoarece nu se poate concepe
ca naterea efectelor acestui contract s fie ,n funcie de realizarea sa, deopotriv pe
viitor i incert. De asemenea, el nu poate fi afectat nici de o condiie rezolutorie,
deoarece n caz contrar s-ar eluda prevederile legislaiei muncii, care stabilesc limitativ
temeiurile i condiiile ncetrii sale.
Perioada de prob prevzut cu caracter general de Codul muncii nu constituie o
condiie rezolutorie, ci o clauz contractual lsat la latitudinea prilor care produce
consecinele prevzute de lege pe planul verificrii aptitudinilor salariatului.

Posibilitatea afectrii contractului individual de munc de un termen
extinctiv sau suspensiv
Ca excepie, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen
extinctiv i anume atunci cnd legea permite ncheierea contractului individual de munc
pe durat determinat. Tot cu titlu de excepie poate fi afectat de un termen suspensiv, dar
cert, cum este cazul contractului ncheiat la o dat anterioar nceperii efectelor sale.

S ne reamintim...
1. Elementele contractului individual de munc sunt: munca; salariul; subordonarea;
elementul temporar (n sensul c munca este prestat un anumit interval de timp)

35

Rezumat
1. Contractul individual de munc este un acord de voine exprimat de angajator i
salariat.
2. Elementele contractului individual de munc l particularizeaz fa de natura
altor contracte juridice.
3. Contractul individual de munc este un contract bilateral, sinalagmatic, oneros i
comutativ, consensual, intuitu peronae i cu executare succesiv.

1. Evideniai distincia dintre activitatea prestat n cadrul unui contract
individual de munc i cea prestat n baza unui contract de mandat.
2. Care sunt elementele care configureaz raportul de subordonare dintre
prile contractului individual de munc?
3. Precizai n ce const caracterul sinalagmatic al efectelor contractului
individual de munc.

36

Unitatea de nvare II.2. ncheierea contractului individual de
munc

Cuprins
II.2.1. Introducere..........................................................................................................36
II.2.2. Competene .........................................................................................................36
II.2.3. Capacitatea juridic a angajatului.....................................................................37
II.2.4. Capacitatea juridic a angajatorului .................................................................38
II.2.5. Consimmntul prilor.....................................................................................39
II.2.6. Obiectul i cauza contractului individual de munc...........................................39
II.2.7. Repartizarea n munc i avizul prealabil ..........................................................39
II.2.8. Condiiile de studii i de vechime .......................................................................40
II.2.9. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale.......................41
II.2.10. Informarea persoanei care solicit angajarea .................................................42

II.2.1. Introducere
ncheierea contractului individual de munc urmeaz trsturile specifice
raportului juridic cruia i se supune. Din aceast perspectiv, ncheierea
contractului este supus unor condiii aparte referitoare la capacitatea juridic a
prilor, fiind completat de elemente particulare.

Determinarea capacitii speciale a prilor contractului individual de munc,
nelegerea modului de formare i manifestare a consimmntului la ncheierea
contractului. n acelai timp, ncheierea contractului individual de munc este
supus unor condiii proprii raportului juridic de munc, referitoare, printre altele,
la condiiile de studii i de vechime, verificarea aptitudinilor persoanei salariatului,
37
obligaia de informare a acesteia asupra locului i condiiilor de munc.

Durata medie de parcurgere a acestei uniti de nvare este de 2 ore.

ncheierea contractului individual de munc reprezint acea operaiune juridic,
consecin a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voin a celor
dou pri: salariat i angajator.
Dar, ncheierea acestui tip de contract este supus unor condiii i reguli, care vor
fi prezentate n cele ce urmeaz.

II.2.3. Capacitatea juridic a angajatului.
Persoana fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc
la mplinirea vrstei de 16 ani, spre deosebire de dreptul comun de capacitatea de
exerciiu deplin care se dobndete la 18 ani, cu excepia femeii cstorite anterior
acestei vrste.
ncepnd cu vrsta de 15 ani i pn la 16 ani, legea recunoate persoanei o
capacitate biologic de munc parial, ceea ce determin recunoaterea capacitii
restrnse de a se ncadra n munc. ncadrarea tinerilor sub 16 ani se face numai cu
acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea
fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea,
dezvoltarea i pregtirea profesional. Lipsa acordului va atrage nulitatea absolut, dar
remediabil, a contractului de munc ncheiat de tnrul n vrst de 15-16 ani.

Incompatibiliti
Incompatibilitile sunt acele limitri sau restrngeri ale capacitii juridice,
reglementat n mod expres i restrictiv de lege n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii
unor interese generale ale societii. Incompatibilitile nu se prezum, nu pot fi deduse
prin analogie i nici nu pot fi extinse, ele fiind reglementate n mod expres i restrictiv de
lege, opernd numai n cazurile, n condiiile i n perioadele de timp prevzute n
cuprinsul ei.
O prim categorie de incompatibiliti se refer la vrst.
Pentru anumite funcii avnd n vedere specificul i dificultile acestora, se
prevede o vrst mai ridicat de 15 (16) ani sau chiar o vrst minim la angajare.

Exemple
n cazul ghizilor de turism, al muncitorilor portuari, personalului de paz i
protecie se cere vrsta de cel puin 18 ani mplinii.

O a doua categorie de incompatibiliti se refer la msurile de protecie a
tinerilor i femeilor.
38
Astfel, n conformitate cu art. 13 din Codul Muncii, ncadrarea n locuri de munc
grele, vtmtoare, periculoase se poate face numai dup mplinirea vrstei de 18 ani,
aceste locuri stabilindu-se printr-o hotrre a guvernului.
n scopul aprrii avutului public sau privat, nu pot fi ncadrate n funcia de
gestionar persoanele condamnate inclusiv cei aflai n cursul urmririi penale ori a
judecii i nereabilitate de drept ori de instana de judecat, pentru una din infraciunile
prevzute de lege.
Exercitarea unor funcii ce presupun ca cei ce le ocup s se bucure de o deosebit
autoritate moral, s fie un exemplu de probitate i corectitudine implic unele condiii de
angajare mai riguroase (este cazul magistrailor, gardienilor publici, experii i
consultanii Consiliului Legislativ, personalului instituiei Avocatului Poporului, etc.)

Examenul medical
Calitatea de subiect ntr-un raport juridic de munc, n cadrul cruia persoana
fizic se oblig s desfoare o anumit activitate n folosul celeilalte pri implic nu
numai capacitatea juridic, ci i aptitudinea de a munci n sens biologic sau, cu, alte
cuvinte, capacitatea de munc.
Potrivit Legii 319/2006 - Securitii i Sntii n Munc, conducerea persoanei
juridice i persoana fizic are obligaia s angajeze numai persoane care, n urma
controlului medical i a verificrii aptitudinilor psiho-profesionale, corespund sarcinii de
munc ce urmeaz s o execute.
n lipsa documentului medical care s constate c, cel n cauz este apt pentru
prestarea acelei munci, ncheierea contractului este nul n mod absolut. Nulitatea este
ns remediabil n situaia n care salariatul prezint ulterior documentul medical (fia de
aptitudine), iar din cuprinsul su rezult c este apt de munc.

II.2.4. Capacitatea juridic a angajatorului
Angajatorul indiferent de forma i specificul su, pentru a fi parte ntr-un contrat
individual de munc trebuie s dispun de capacitate juridic. Problema capacitii se
pune diferit dup cum angajatorul este persoan juridic sau persoan fizic.

Capacitatea juridic a angajatorului persoan juridic.
Potrivit art. 14 alin.2 din Codul muncii, persoana juridic poate ncheia contracte
individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii
juridice.
Persoana juridic, ca i persoana fizic dispune de o capacitate de folosin i de
una de exerciiu.
Caracterul juridic distinctiv al capacitii de folosin l constituie specialitatea ei
i const n posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea acele drepturi i obligaii
care se circumscriu principiului specialitii capacitii de folosin, adic acela care este
n acord cu scopul pentru care persoana juridic a fost nfiinat, scop prevzut de lege,
actul de nfiinare sau statut.
Pe planul dreptului muncii, acest principiu presupune ca persoana juridic n
special unitile de stat s ncadreze numai persoane a cror calitate i pregtire pot
asigura realizarea obiectului specific al activitii acestor angajatori.
39
Capacitatea de exerciiu a persoanei juridice const n aptitudinea subiectului
colectiv de drept de a dobndi i exercita drepturi i de a-i asuma i ndeplini obligaii,
prin ncheierea de acte juridice, de ctre organele sale de conducere.

Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic.
Codul muncii se aplic i angajatorilor persoane fizice.
Este evident c pentru anumite categorii de angajatori, cum ar fi liber
profesionitii, nu este suficient capacitatea de exerciiu restrns, ci este necesar
capacitatea de exerciiu deplin. De altfel nici nu ar fi posibil, avnd n vedere c acetia
trebuie s aib o anumit pregtire profesional, uneori superioar (avocai, notari
publici, etc.), dovedit, ca atare, cu acte de studii.

II.2.5. Consimmntul prilor
Fiind un act juridic bilateral i consensual, contractul individual de munc se
ncheie prin consimmntul prilor.
n cazul acestui contract, consimmntul presupune, n primul rnd, c fiecare
dintre pri trebuie s-i exprime n mod valabil, neechivoc i n deplin cunotin de
cauz, voina de a contracta i, n al doilea rnd, s se realizeze acordul de voin al lor, n
vederea ncheierii valabile a contractului.
Referitor la condiiile de valabilitate pe care trebuie s le ntruneasc
consimmntul se aplic regulile studiate la materia dreptului civil.

II.2.6. Obiectul i cauza contractului individual de munc
Obiectul contractului individual de munc este format din dou elemente
inseparabile care intercondiioneaz: pe de o parte, prestarea muncii de ctre salariat, iar,
pe de alt parte salarizarea ei de ctre angajator. Cele dou prestaii se afl ntr-o legtur
direct i indisolubil, fapt pentru care un contract de munc ce nu ar cuprinde unul dintre
aceste dou elemente ar fi nul.
Obiectul contractului individual de munc se determin i se realizeaz printr-un
ansamblu de elemente, de drepturi i obligaii, care formeaz coninutul contractului, al
raportului juridic pe care acesta l genereaz.
Cauza constituie motivaia care determin asumarea obligaiei. Prestarea muncii
de ctre salariat reprezint scopul urmrit de ctre angajator prin ncheierea contractului,
deci cauza acestuia, dup cum primirea salariului este scopul determinant al ncheierii
contractului pentru salariat.
Validitatea contractului este condiionat de caracterul licit i moral al cauzei.

II.2.7. Repartizarea n munc i avizul prealabil
Repartizarea n munc
Uneori ncheierea contractului individual de munc este consecina unei
repartizri n munc act administrativ individual - emis de organele abilitate n acest
sens.
Mai multe acte normative prevd repartizarea, cu consecine diferite pentru cele
dou pri i pentru ncheierea contractului individual de munc.
40
Astfel, conform Legii nr.76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i
stimularea ocuprii forei de munc, ageniile pentru ocuparea forei de munc au
atribuia de a repartiza n munc persoanele care au calitatea de omer.
n ceea ce privete regimul juridic al repartizrii n raport cu angajatorul la care
ar urma s aib loc ncadrarea n munc acesta trebuie s fie examinat difereniat, n
raport de categoria de ageni economici creia i se adreseaz repartiia. Astfel, pentru
unitile bugetare, precum i pentru aparatul de specialitate al organelor legislative,
executive i judectoreti, repartizarea este obligatorie numai n msura n care cel n
cauz a reuit la concurs.

Avizul prealabil
n unele cazuri reglementate prin dispoziii speciale, ncheierea contractului
individual de munc (sau modificarea acestuia), pentru ncadrarea n anumite posturi, este
condiionat i de existena prealabil a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al
unui organ.
Astfel, este necesar avizul (atestatul) organului de poliie pentru ncadrarea:
- gardienilor publici, care urmeaz a fi dotai cu armament;
- personalului de paz i gard de corp;
- personalului operator de jocuri de noroc.
Alteori, pentru anumite funcii este prevzut cerina autorizrii care nu este
altceva dect tot un aviz conform. De pild, pentru calitatea de artificier este necesar
autorizarea Inspectoratului Teritorial de Munc; pentru cea de verificator metrolog este
necesar autorizaia Biroului Romn de Metrologie Legal; pentru cea de ghid de turism,
atestarea ministerului de resort.
Nendeplinirea condiiei prealabile a obinerii avizului duce la nulitatea absolut,
dar remediabil, a ncadrrii respective. Cu alte cuvinte, dac a fost ncheiat un contract
de munc n lipsa avizului, acesta este nul de drept, adic se consider c nu exist. Dac,
ns, avizul se acord ulterior ncheierii contractului, nulitatea este acoperit i, deci,
ncadrarea n munc devine legal.
Retragerea avizului are drept efect ncetarea de drept a contractului individual de
munc, n temeiul art. 56 lit. h, din Codul muncii.

II.2.8. Condiiile de studii i vechime n munc
Condiii de studii
Pentru ncadrarea i promovarea n orice funcie sau post, este necesar
ndeplinirea unor condiii de studii (de pregtire n cazul muncitorilor).
ncadrarea i promovarea n raport de ndeplinirea condiiilor de studii (pregtirea
este n concordan cu necesitatea desfurrii unei activiti eficiente i rentabile n orice
unitate indiferent de natura ei, cu stimularea i recompensarea personalului n raport de
nivelul i calitatea pregtirii profesionale).
Sunt situaii n care legea prevede pentru ncadrarea n anumite funcii un anumit
nivel al studiilor obligatoriu i pentru angajatorii din sectorul privat.
Astfel, potrivit art. 3 din Legea nr. 22/1969 poate fi gestionar cel care a mplinit
vrsta de 21, a absolvit coala general sau o coal echivalent i are cunotine necesare
pentru a ndeplini aceast funcie.
41
Tot astfel, conform art. 11 din Legea nr. 82 /1991, persoanele care organizeaz i
conduc contabilitatea trebuie s posede studii economice superioare.
Pentru a fi numit magistrat, cel n cauz trebuie s fie liceniat n drept, respectiv
s aib pregtire superioar, ori studii superioare juridice.

Condiia de vechime n munc i n specialitate
Pentru ncadrarea n anumite funcii sau posturi se cere, uneori, o anumit
vechime n munc, mai precis n specialitatea pe care o presupun acele funcii sau posturi.
Conform art.16 alin. 4 din Codul muncii, munca prestat n temeiul unui contract
individual de munc confer salariatului vechime n munc.
Vechimea n specialitate constituie perioada de timp n care o persoan a lucrat n
activiti corespunztoare funciei (meseriei) n care urmeaz s fie ncadrat sau
promovat; de fapt ea este vechime n meserie (pentru muncitori) sau n funcie (pentru
celelalte categorii de personal). De exemplu, vechimea n specialitate juridic reprezint
perioadele de timp n care o persoan a desfurat activiti cu caracter juridic sau alte
activiti similare acestora. Conform art 7 din Legea nr. 514/2003, activitatea de
consilier juridic este considerat vechime n munc juridic, n funciile de magistrat,
avocat, notar public sau alte funcii juridice, potrivit dispoziiilor legale specifice
fiecreia dintre aceste profesii.
n legtur cu vechimea n specialitate se pune problema stagiului, precum i a
trecerii ntr-un grad, treapt sau gradaie superioar de salarizare.
Stagiul este o perioad determinat de timp, prevzut expres de reglementrile
legale, avnd ca scop principal perfecionarea pregtirii profesionale, n procesul muncii
a absolvenilor unor specialiti din nvmntul superior.
Este stabilit, de exemplu, pentru:
-experi contabili i contabili autorizai, cu o durat de trei ani;
-judectori, procurori, notari, avocai i executori judectoreti, cu o durat de doi
ani;
-medici i farmaciti, doi ani.

II.2.9. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale
celui care solicit angajarea
Codul muncii cuprinde dispoziia de principiu potrivit creia contractul individual
de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale
ale celui care solicit angajarea.
Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea sunt stabilite n contractul
colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional sau disciplinar- i n
regulamentul intern.
ns n art.30 alin.1 se dispune c ncadrarea salariailor la instituiile i
autoritile publice i la alte uniti bugetare, se face numai prin concurs sau examen,
dup caz. i anume, concursul este utilizat cnd pe acelai post candideaz mai multe
persoane, iar examenul, cnd particip un singur candidat.
Exist totui i o situaie de excepie, prevzut de art. 72 alin 1 i 2 din Codul
muncii, cnd angajarea se face fr examen sau concurs ori perioad de prob. Este cazul
salariailor concediai i rencadrai ntr-o perioad de 45 de zile de la concedierea lor.
42
n legtur cu perioada de prob, Codul muncii o reglementeaz ca modalitate de
verificare a aptitudinilor salariatului, facultativ sau obligatorie, dup caz.
Ca regul general, perioada de prob este facultativ i subsidiar concursului
sau examenului. Ea nu se prezum i nici nu constituie un act unilateral al angajatorului,
ci trebuie prevzut expres n contract.
Este obligatorie i exclusiv verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea
persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de prob. Aadar n cazul acestor
persoane este exclus examenul sau concursul.
De asemenea, este obligatorie perioada de prob n cazul absolvenilor instituiilor
de nvmnt superior, la debutul lor n profesie.
Perioada de prob este diferit, ca ntindere, astfel:
-cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie,
-30 de zile pentru persoanele cu handicap;
-cel mult 120 de zile pentru funciile de conducere;
-6 luni pentru absolvenii instituiilor de nvmnt, la debutul lor n profesie.

II.2.10. Informarea persoanei care solicit angajarea

Codul Muncii instituie obligaia angajatorului ca anterior ncheierii sau
modificrii contractului individual de munc s informeze persoana care solicit
angajarea ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s
le nscrie n contract sau s le modifice.
Informarea trebuie s cuprind cel puin urmtoarele elemente:
identificarea prilor;
locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n diferite locuri,
sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau
altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;
criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
riscurile specifice postului;
data la care contractul urmeaz s-i produc efectele;
n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau a unui contract de
munc temporar, durata acestora;
durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore /sptmn;
indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului;
durata perioadei de munc.
Cea mai eficient i util modalitate de realizare a obligaiei de informare o
constituie chiar contractul de munc. Semnarea lui sau a actului adiional modificator,
anterior nceperii activitii de ctre salariat semnific luarea la cunotin despre
43
elementele precizate de lege, obligaia angajatorului fiind ca urmare ndeplinit.
Contractul este, n consecin, afectat de un termen suspensiv, cert.
Angajatorul poate uza i de o alt cale: s pun la dispoziia celui n cauz un
formular cuprinznd elementele cerute de lege.

S ne reamintim...
1. Capacitatea juridic a angajatului se dobndete la mplinirea vrstei de 16 ani,
prin excepie ea putnd fi recunoscut de la mplinirea vrstei de 15 ani.
2. Pentru ncheierea unor contracte de munc este obligatoriu obinerea avizului din
partea instituiilor abilitate.

Rezumat
1. ncheierea contractului individual de munc este condiionat de ndeplinirea
cerinelor referitoare la capacitatea angajatorului i cea a angajatului.
2. Capacitatea angajatorului este privit n mod diferit, dup cum acesta este
persoan fizic sau persoan juridic.
3. Verificarea aptitudinilor profesionale i personale se realizeaz n cadrul perioadei
de prob.

1. Care este sanciunea ncheierii unui contract individual de munc cu un
minor care nu a mplinit vrsta de 16 ani?
2. Determinai elementul cauz urmrit de pri la ncheierea contractului
individual de munc.
3. Precizai care este perioada de prob a unui angajat, repartizat n munc ca
urmare a absolvirii unui institutu de nvmnt superior.

44

Unitatea de nvare II.3. Condiiile de munc. Forma
contractului individual de munc

Cuprins
II.31. Introducere...........................................................................................................44
II.3.2. Competene .........................................................................................................44
II.3.3. Durata contractului individual de munc...........................................................44
II.3.4. Coninutul contractului individual de munc .....................................................45
II.3.5. Forma i nregistrarea contractului individual de munc..................................47

II.3.1. Introducere
Prezenta structut de studiu ptrunde n analiza coninutului concret al contractului
individual de munc, determinnd elementele care configureaz condiiile de
munc.

Definirea i nelegerea clauzelor determinante ale contractului individual de
munc: durata contractului, felul i locul muncii, forma de ncheiere a contractului
i mijlocul de eviden probatorie a acestuia.


II.3.3. Durata contractului individual de munc

45
Contractul individual de munc pe durat nedeterminat
Codul muncii actual conine regula conform creia contractul individual de munc
se ncheie pe durat nedeterminat i doar ca excepie se poate ncheia determinat, n
condiiile expres prevzute de lege.
Durata nedeterminat a contractului constituie o msur de protecie n primul
rnd a salariatului, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc.

Contractul individual de munc pe durat determinat.
Potrivit art. 12 alin.2 din Codul muncii, contractul individual de munc pe durat
determinat se poate ncheia numai n anumite condiii. Astfel c sunt enumerate cazurile
n care este permis durata determinat a contractului:
nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu
excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;
creterea sau modificarea temporar a structurii activitii unitii angajatorului;
desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de
a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete
condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al
organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor
lucrri, proiecte sau programe.

II.3.4. Coninutul contractului individual de munc
Referindu-ne la coninut, avem n vedere drepturile i obligaiile celor dou pri,
clauzele acestui contract.
Contractul de munc are n coninutul su o parte legal i una convenional.
Partea legal este aceea care se refer la drepturi i obligaii cuprinse n Codul
muncii i n alte acte normative care reglementeaz raporturile juridice de munc. Ca
urmare, chiar dac anumite clauze nu sunt prevzute n mod expres n contract, ele
rezult din lege.
Partea convenional reprezint acea parte a contractului lsat la liberul acord de
voin al prilor, dar i n acest caz se cere respectarea normelor legale, a contractului
colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri.
Potrivit modelului-cadru al contractului individual de munc, aprobat prin ordinul
Ministrului Muncii Familiei i Protectiei Sociale, acesta trebuie s cuprind n mod
obligatoriu urmtoarele elemente:
-prile contractului;
-obiectul su;
-durata contractului;
-locul de munc;
-felul muncii;
-atribuiile postului;
-condiii de munc;
46
-durata muncii;
-timpul muncii i timpul de odihn;
-salarizarea;
-drepturi specifice legate de sntate i securitate n munc;
-sntatea i securitatea n munc;

Felul muncii
Felul muncii este un element esenial al contractului, care trebuie s fie prevzut n
contract i care nu poate fi modificat dect prin acordul prilor sau n cazurile strict
prevzute de lege.
Criteriul principal pentru determinarea felului muncii l reprezint profesia,
funcia sau meseria, completate cu menionarea pregtirii sau calificrii profesionale.
Profesia este specialitatea (calificarea)obinut de o persoan prin studii.
Ocupaia este activitatea util, aductoare de venit, pe care o desfoar o
persoan n mod obinuit ntr-o unitate economico social, constituind pentru persoana
respectiv sursa sa de existen.
Ea poate fi exprimat prin funcia sau meseria exercitat de cel n cauz.
Funcia const n totalitatea atribuiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana
ncadrat trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri profesionale.
Funciile pot fi de conducere, adic cele ce confer titularilor lor dreptul de
decizie i comand, i de execuie, ceea ce nseamn c acestora le revine sarcina
transpunerii sau realizrii deciziilor conductorilor.
Postul const n adaptarea funciei la particularitile fiecrui loc de munc i la
caracteristicile titularului ce l ocup, potrivit cerinelor de pregtire teoretic i practic,
competen, responsabiliti, atribuii i sarcini precise. Cu alte cuvinte, postul se
caracterizeaz prin coninutul activitii pe care trebuie s o desfoare titularul, coninut
stabilit n mod concret prin fia postului.

Locul muncii
Este determinat de angajatorul i localitatea n care se efectueaz munca.
n contract trebuie s se nscrie locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc
fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri, prile putnd recurge n
aceast ultim situaie la clauza de mobilitate.
Locul mucii poate fi determinat concret (ntr-o secie, atelier, birou, serviciu, etc),
dac se precizeaz locul unde se lucreaz efectiv.

Clauza de neconcuren
Potrivit art. 21 din Codul muncii, clauza de neconcuren l oblig pe salariat s nu
presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu
cea prestat de angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se
afl n relaii de concuren cu angajatorul su. n schimbul acestei obligaii el va primi o
indemnizaie lunar de la angajatorul su.
Sanciunea n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren const
n aceea c salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune
interese.

47
Clauza de confidenialitate
Din ndatorirea legal de fidelitate, decurge, ca n cazul obligaiei de
neconcuren, i obligaia de fidelitate a salariatului fa de angajatorul su.
Potrivit art. 26 din Codul muncii, prin intermediul ei, prile convin ca, pe toat
durata contractului de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau
informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile
stabilite n regulamentele interne, n contractele colective sau n cele individuale de
munc.
n sens restrns i expres, este vorba de obligaia salariatului de a respecta secretul
de serviciu.
Nerespectarea acestei clauze va atrage obligarea celui n culp la plata de daune
interese.

Clauza de mobilitate
Este reglementat de art. 25 din Codul muncii, conform cruia prile pot stabili
n considerarea specificului muncii, ca executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat
s nu se realizeze ntr-un loc stabil de munc, beneficiind, n schimb, de prestaii
suplimentare n bani sau n natur.
n mod obinuit mobilitatea va presupune delegri frecvente ale salariatului i,
poate, uneori, detaarea lui.
Cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau modalitile prestaiilor
suplimentare n natura sunt specificate n contractul individual de munc.

Alte clauze facultative
A. Clauza de stabilitate: prin aceasta se garanteaz salariatului meninerea sa n
munc o perioad cert de timp.
B. Clauza de prelungire: este posibil n cazul contractelor de munc pe durat
determinat. Un asemenea contract poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial,
cu acordul scris al prilor, evident fr s fie depit perioada maxim a lui de 18 luni i
de cel mult dou ori consecutiv.
C. Clauza de obiectiv: n baza ei salariatul se oblig s obin n munca sa un
rezultat cuantificabil.
D. Clauza de contiin: ea permite salariatului s nu execute un ordin legal de
serviciu, dac astfel ar contraveni contiinei sale.
E. Clauza de risc: salariatul care lucreaz n condiii de risc deosebit va beneficia,
ca urmare a acestei clauze de o serie de avantaje: timp redus de lucru, salarii majorate,
inclusiv sporuri, echipament de protecie, etc.

II.3.5. Forma i nregistrarea contractului individual de munc
Necesitatea formei scrise
Contractul individual de munc trebuie ncheiat n form scris, n limba romn.
Aceasta este o obligaie care revine angajatorului, forma scris fiind obligatorie pentru
ncheierea valabil a contractului.
Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz n
registrul general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de
48
munc. Anterior nceperii activitii, angajatorul are obligaia de a-i nmna salariatului
un exemplar din contractul individual de munc.

nregistrarea contractului individual de munc
Legislaia n vigoare prevede o dubl nregistrare a contractului n discuie: n
registrul general de eviden a salariailor i la Inspectoratul Teritorial de Munc.
H.G. 500/2011 prevede c fiecare angajator are obligaia de a nfiina i transmite
la inspectoratul teritorial de munc un registru general de eviden a salariailor i de a-l
prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea acestora.
Registrul se ntocmete n form electronic i se completeaz n ordinea
angajrii.

S ne reamintim...
1. Ca regul, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat,
excepia fiind cea a ncheierii pe durat determinat.
2. Orice contract individual de munc cuprinde o parte legal i una convenional.
3. Contractul se ncheie n form scris.

Rezumat
1. Contractul individual de munc trebuie s conin elemente privind durata
acestuia, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de munc i timpul de odihn.
2. Prin clauze speciale, contractul poate s prevad obligaii ale salariatului
referitoare la confidenialitate, neconcuren, mobilitate.
3. nregistrarea contractului, ncheiqat n form scris, este o obligaie care revine
fiecrui angajator.

1. Determinai distinciile dintre profesie, ocupaie, funcie i post.
2. Stabilii elementele clauzei de neconcuren la angajarea unei persoane n
funcia de programator.
3. Remarcai deosebirile dintre clauza de mobilitate i cea de stabilitate.

49

Unitatea de nvare II.4. Drepturile i obligaiile prilor

Cuprins
II.4.1. Introducere..........................................................................................................49
II.4.2. Competene .........................................................................................................49
II.4.3. Puterea obligatorie a contractului......................................................................49
II.4.4. Drepturi ale angajatorului..................................................................................50
II.4.5. Obligaii ale angajatorului .................................................................................50
II.4.6. Drepturi i obligaii ale salariailor ...................................................................51

II.4.1. Introducere
Pentru nelegerea complexului de drepturi i obligaii ale prilor contractului
individual de munc, am considerat util gruparea acestora n cuprinsul unei
uniti de studiu distincte, menit a structura ntr-o configurare logic drepturile i
obligaiile angajatorului, pe de o parte, ale salariatului, pe de alt parte. Raiunea
urmrete determinarea caracterului obligatoriu al contractului individual de
munc.

nelegerea drepturilor i obligaiilor care revin angajatorului i salariatului n
executarea contractului individual de munc.

50

II.4.3. Puterea obligatorie a contractului
Contractul individual de munc este obligatoriu pentru cele dou pri ale sale n
virtutea principiului nscris n Codul civil potrivit cruia conveniile legal fcute au putere
de lege ntre prile contractante.
n consecin prile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal
ncheiat, ci ele trebuie s-i execute ntocmai obligaiile lor: salariatul s presteze munca,
angajatorul, n principal, s plteasc aceast munc.
n acest sens art. 8 alin (1) din Codul muncii prevede c relaiile de munc se
bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei-credine.

II.4.4. Drepturi ale angajatorului
Conform art. 40 alin 1 din Codul muncii angajatorul are n principal urmtoarele
drepturi:

S stabileasc organizarea i funcionarea unitii.
n scopul stabilirii rspunderilor n desfurarea diverselor activiti, precum i
pentru realizarea unei conduceri eficiente, orice unitate este organizat ntr-un ansamblu
de compartimente de munc, funcii de conducere i relaii ntre acestea, care constituie
structura sa organizatoric.

Normarea muncii
n conformitate cu art. 126 din Codul muncii, norma de munc exprim cantitatea
de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu
calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese
tehnologice i de munc determinate. Ea cuprinde timpul productiv, timpul pentru
ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n
cadrul programului de munc.

Elaborarea regulamentului intern.
Acest regulament este ntocmit de angajator cu consultarea sindicatului sau
reprezentanilor salariailor, dup caz, prin care se stabilesc reguli sau norme cu privire la
desfurarea activitii.

II.4.5. Obligaii ale angajatorului
n conformitate cu art. 40 alin.2 din Codul muncii, angajatorului i revin, ntre
altele, urmtoarele obligaii principale:
- s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor ce
privesc desfurarea relaiilor de munc;
- s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la
elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc;
- s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv
de munc aplicabil i din contractele individuale de munc;
51
- s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu
excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s
prejuduicieze activitatea unitii. Periodicitatea counicrilor se stabilete prin negociere n
contractul colectiv de munc;
- s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s
rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;
- s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile
prevzute de lege;
- s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a
solicitantului;
- s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.

II.4.6. Drepturi i obligaii ale salariailor
Cu caracter general, drepturile i obligaiile salariailor sunt reglementate de
Codul muncii. Pentru diferite categorii de personal (magistrai, personal didactic,
personal vamal, personal navigant, etc.) sunt prevzute de statutele profesionale

Drepturi ale salariailor:
n conformitate cu dispoziiile art. 39 alin. 1 din Codul muncii, principalele
drepturi sunt urmtoarele:
-dreptul la salarizare pentru munca depus;
-dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
-dreptul la concediul de odihn anual;
-dreptul la egalitate de anse i tratament;
-dreptul la demnitate n munc;
-dreptul la securitate i sntate n munc;
-dreptul de acces la formare profesional;
-dreptul la protecie n caz de concediere;
-dreptul de a constitui sau a adera la un sindicat;
-alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.

Obligaii ale salariailor
Ca i drepturile, obligaiile salariailor sunt prevzute cu caracter general n Codul
muncii, iar n unele domenii precum i n cazul diferitelor categorii de personal, de acte
normative speciale, inclusiv de contractele colective de munc.
Potrivit art. 39 alin.2 din Codul muncii, salariailor le revin, n principal,
urmtoarele obligaii:
-de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce le revin conform
fiei postului;
-de a respecta disciplina muncii;
-de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de
munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
-obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
-obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii;
-obligaia de a respecta secretul de serviciu;
-alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.
52

S ne reamintim...
1. Drepturile angajatorului sunt concentrate asupra realizrii activitii unitii pe
care o conduce, n scopul ndeplinirii obligaiei principale care i revine fa de
salariai, cea a plii salariului.
2. Obligaiile angajatorului sunt corelative drepturilor acestuia, urmrind, n
principal, asigurarea bazei materiale pentru desfurarea activitii, n vederea
derulrii acesteia i asigurrii salariului pltit salariailor.
3. Drepturile salariailor decurg din respectarea clauzelor contractului individual de
munc, referitoare la felul muncii, locul de munc, timpul de munc i de odihn,
salariul etc.
4. Obligaiile salariailor sunt circumscrise ndatoririii de ndeplinire a normelor de
munc i de respectare a disciplinei muncii.

1. Determinai mecanismul de normare a muncii ntr-o unitate, funcie de
categoriile de vrst i sex ale personalului.
2. Stabilii diferendele posibile dintre dreptul salariatului la concediul anual
i dreptul acestuia de a avea acces la formarea profesional.

53

Unitatea de nvare II.5. Suspendarea contractului individual de
munc

Cuprins
II.5.1. Introducere..........................................................................................................53
II.5.2. Competene .........................................................................................................53
II.5.3. Suspendarea contractului individual de munc..................................................53
II.5.4. Suspendarea de drept..........................................................................................54
II.5.5. Suspendarea din iniiativa salariatului...............................................................54
II.5.6. Suspendarea din iniiativa angajatorului ...........................................................55

II.5.1. Introducere
Executarea contractului individual de munc poate suferi anumite ntreruperi
temporare ale desfurrii sale, situaie cunoscut sub forma condiiilor de
suspendare. Pentru a da efiecien mprejurrilor de suspendare a contractului de
munc, legea consacr anumite cauze exprese n care intervine acest incident.

Determinarea cauzelor, prevzute de lege, stabilite prin voina angajatorului sau
ale salariatlui, tot astfel recunoscute de lege, care marcheaz suspendarea efectelor
contractului individual de munc.


II.5.3. Suspendarea contractului individual de munc
54
Executarea contractului individual de munc reprezint un proces ce se desfoar
n timp. n acest interval pot interveni anumite mprejurri, prevzute chiar de lege, care
s mpiedice, temporar, nfptuirea obiectului i efectelor contractului, deci a obligaiilor
reciproce ale prilor. Survine astfel suspendarea acestuia.
Instituia suspendrii constituie una din modalitile prin care dreptul muncii
asigur protecia salariatului.
Suspendarea contractului individual de munc este n realitate o suspendare a
principalelor sale efecte prestarea muncii i plata acesteia ce se manifest printr-o
ncetare temporar a traducerii lor n via. Ea se deosebete de ncetarea contractului de
munc, care presupune dispariia efectelor sale.
Exist urmtoarele cazuri de suspendare:

II.5.4. Suspendarea de drept
Intervine n virtutea legii, din pricina unor mprejurri care, independent de voina
prilor fac cu neputin prestarea muncii. Contractul se suspend de drept n urmtoarele
situaii:
a.Concediul de maternitate;
b.Concediul pentru incapacitate temporar de munc;
c.Carantina;
d. Exercitarea unor funcii n cadrul autoritii executive, legislative i judectoreti;
e. ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicate;
f. Fora major: sunt considerate cauze de for major: catastrofele naturale; criza grav
de materii prime, dificulti n aprovizionare i transport, deteriorarea utilajelor de
producie; conflictele de munc (grevele), etc..
g. Arestarea preventiv a salariatului. Dac ns, arestarea preventiv depete 60 de
zile, angajatorul este ndreptit s dispun concedierea celui n cauz.
h. De la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori
atestrile necesare pentru exercitarea profesiei;
i. n alte cazuri expres prevzute de lege.

II.5.5. Suspendarea din iniiativa salariatului
Conform art 51 din Codul muncii contractul individual de munc poate fi
suspendat din iniiativa salariatului n urmtoarele situaii:
- concediul pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani i n
cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani
- concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, iar n
cazul copilului cu handicap, pentru afeciunile intercurente, pn la mplinirea vrstei de
18 ani.
- concediul paternal, care se acord n scopul de a asigura participarea efectiv a
tatlui la creterea noului nscut.
- concediul pentru formare profesional
- exercitarea unei funcii elective n cadrul organismelor profesionale: este cazul,
de exemplu, al medicilor, care exercit o funcie de conducere n biroul executiv al
consiliului judeean, respectiv al municipiului Bucureti i al Consiliului Naional al
Colegiului Medicilor.
- participarea la grev
55
- absenele nemotivate: constituie un caz forat de suspendare care dureaz un
timp extrem de limitat, pn la clarificarea ulterioar a situaiei.
- rezervarea postului cadrelor didactice: cadrele didactice alese n Parlament,
numite n Guvern sau ndeplinind funcii de specialitate specifice n aparatul
Parlamentului, al Preediniei, al Guvernului i n Ministerul Educaiei i Cercetrii,
precum i cele alese de Parlament n organismele centrale ale statului, au drept de
rezervare a postului didactic sau a catedrei pe perioada n care ndeplinesc aceste funcii.

II.5.6. Suspendarea din iniiativa angajatorului
n temeiul art. 52 alin.1 din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din
iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii:
a.suspendarea contractului pe durata cercetrii disciplinare prealabile;
b.pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor
sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei.
c. suspendarea contractului individual de munc n cazul n care salariatul este
nvinuit sau inculpat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut: aceast
suspendare opereaz pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti.
d. suspendarea contractului de munc n cazul ntreruperii sau reducerii
temporare a activitii: ntreruperea sau reducerea temporar a activitii are loc n
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.
e. detaarea.

II.5.7. Suspendarea prin acordul prilor
Cazurile de suspendare prin acordul prilor, potrivit art. 54 din Codul muncii,
sunt:
- Concediul fr plat pentru studii;
- Concediul fr plat pentru interese personale: durata unui astfel de concediu
este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern ori,
dup caz, este stabilit de cele dou pri.
- Desfurarea activitii n cadrul echipelor de SALVAMONT.

II.5.8. Procedura suspendrii
n toate cazurile de suspendare, aceasta se materializeaz ntr-un act al
angajatorului. Este util ca angajatorul s emit o decizie (dispoziie, ordin, etc.), prin care:
- s dispun suspendarea ori s constate existena unei cauze de suspendare;
- s precizeze temeiul legal;
- s menioneze durata suspendrii.
Actul respectiv al angajatorului constituie temeiul efecturii nscrierilor necesare
n registrul general de eviden a salariailor i n carnetele lor de munc.

56

S ne reamintim...
Suspendarea contractului individual de munc este cunoscut sub urmtoarele
forme:
- suspendarea de drept (pentru protejarea unor interese ale angajatorului i
nsalariatului
- suspendarea din iniiativa angajatorului (din care cauze sunt ocrotite interesele
acestuia)
- suspendarea din iniiativa salariatului (din care cauze sunt ocrotite interesele
acestuia)

Rezumat
Suspendarea are ca efect ncetarea temporar a efectelor contractului de munc,
pentru cauzele reglementate strict de dispoziiile legii. Dup ncetarea cauzelor care
au determinat suspendarea, contractul i reia efectele. Perioada de suspendare nu
este considerat vechime n munc.

57

Unitatea de nvare II.6. Modificarea contractului individual de
munc

Cuprins
II.6.1. Introducere..........................................................................................................57
II.6.2. Competene .........................................................................................................57
II.6.3. Noiune................................................................................................................57
II.6.4. Delegarea............................................................................................................58
II.6.5. Detaarea............................................................................................................59
II.6.6. Trecerea temporar n alt munc .....................................................................60

II.6.1. Introducere
Ca orice contract sinalagmatic, contractul individual de munc poate fi modificat
pe parcursul executrii sale. Modificarea acestui contract este influenat de
specificul raportului juridic de dreptul muncii, putnd interveni la inbiiativa
angajatorului, a salariatului sau din cauze acceptate de ambele pri.

Cunoaterea instituiilor consacrate ca i mprejurri de modificare a contractului
individual de munc: delagarea, detaarea, trecerea temporar n alt munc,
problema transferului.

58

II.6.3. Noiune
Executarea contractului este guvernat de principiul stabilitii n munc, ceea ce
presupune c modificarea i ncetarea lui pot interveni numai n condiiile prevzute de
lege.
Potrivit art. 41 alin.3 din Codul muncii, modificarea se refer la urmtoarele
elemente:
-durata contractului;
-locul muncii;
-felul muncii;
-condiiile de munc;
-salariul;
-timpul de munc i timpul de odihn.
Modificarea contractului const n mod obinuit n trecerea salariatului ntr-un alt
loc de munc sau ntr-o alt activitate n mod temporar sau definitiv. Ea poate fi
determinat att de organizarea mai bun a muncii, de anumite necesiti social-
economice, dar i de unele interese personale ale salariailor.

II.6.4. Delegarea
Delegarea const n executarea temporar de ctre salariat, din dispoziia
angajatorului, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu, n afara
locului su de munc.
Din definiia dat rezult mai multe caracteristici ale delegrii.
Delegarea este o msur obligatorie luat prin dispoziia (decizia, ordinul)
angajatorului, astfel nct refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la ndeplinire
reprezint o nclcare a ndatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea.
Msura trebuie s fie legal, ea se justific numai prin interesele serviciului.
Deoarece, delegarea are la baz consimmntul general i prealabil dat de salariat
la ncheierea contractului, dispoziia de delegare nu este un act administrativ, ci un act de
drept al muncii.
Delegarea se dispune pe o anumit durat de timp.
ntr-adevr aceast msur este luat pe un termen de pn la 60 de zile n 12 luni,
putnd fi prelungit, cu acordul salariatului, pentru perioade succesive de maximum 60
de zile calendaristice. Prin urmare numai pentru prima perioad de 60 de zile, delegarea
are caracter obligatoriu.
n cazul delegrii elementul contractului de munc supus modificrii este locul
obinuit de munc, acesta putnd fi sediul angajatorului, o unitate component sau o
subunitate. Esenial pentru delegare este ca locul n care se efectueaz s nu fie locul
obinuit de munc.
Delegarea presupune existena unui acord prealabil ntre angajator i unitatea la
care este trimis salariatul. Acest acord trebuie s se refere la desfurarea muncii la locul
delegrii, precum i la ncetarea acesteia.
Acordul nu este necesar n urmtoarele cazuri:
cnd unitatea la care urmeaz s se fac delegarea este obligat prin lege s
admit prezena salariatului delegat;
cnd delegarea are loc la o subunitate sau la o formaie de lucru proprie.
59

Efectele delegrii
Pe timpul delegrii salariatul rmne legat prin raportul juridic de munc numai
cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu i unitii la care
efectueaz delegarea; el i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n
contractul su de munc.
Cel aflat n delegare trebuie s respecte normele de disciplin i de protecie a
muncii n unitatea n care i execut sarcinile, dar rspunderea sa disciplinar poate fi
angajat numai fa de angajatorul la care este ncadrat. Pentru prejudiciile cauzate unei
alte uniti, n timpul executrii delegrii, persoana vinovat nu rspunde potrivit Codului
muncii fa de unitatea pgubit, deoarece nu se afl n raporturi de munc cu aceasta;
rspunderea ei civil delictual poate fi angajat potrivit dreptului comun.. Unitatea
prejudiciat poate solicita, pe cale judectoreasc, despgubiri, fie de la autorul daunei,
fie de la angajatorul care a dispus delegarea, fie de la ambii n solidar.

ncetarea delegrii
Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri:
-la expirarea termenului pn la care a fost dispus;
-dup executarea lucrrilor sau ndeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul
delegrii;
-prin revocarea msurii de ctre angajator;
-ca urmare a ncetrii contractului de munc al salariatului aflat n delegaie;
-prin denunarea contractului de munc de ctre persoana delegat (demisia
salariatului).

II.6.5. Detaarea
Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de
munc din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n
interesul acestuia.
Specificul detarii const n aceea c:
-ea presupune n toate cazurile trimiterea temporar la un alt angajator pentru
executarea unor sarcini ale acestuia;
-cel detaat face parte, pe durata detarii din colectivul de munc al noului
angajator, subordonndu-se acestuia;
-detaarea modific locul muncii prin schimbarea angajatorului;
-contractul individual de munc ncheiat iniial cu angajatorul de origine subzist
i n timpul detarii; el se suspend pe aceast perioad.
Rezult din cele de mai sus c detaarea nu se dispune n cadrul aceleiai uniti,
de la o subunitate la alta, ci pentru a se lua aceast msur este necesar solicitarea
expres din partea altei uniti dect cea la care este angajat salariatul.

Caracteristici ale detarii
Detaarea este urmarea unei dispoziii obligatorii pentru salariat. Salariatul poate
refuza detaarea numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice.
Detaarea are un caracter temporar. Durata acesteia este de cel mult un an. Ea
poate fi prelungit din 6 n 6 luni, fr nici o restricie, dac exist acordul ambelor pri.
60
Este vorba n primul rnd de acordul angajatorului i al salariatului. Dar, concret, n cazul
prelungirii detarii este necesar acordul tuturor celor trei pri implicate: angajatorul care
a dispus detaarea, salariatul detaat i angajatorul beneficiar al detarii.
Prin dispoziii speciale se prevd i alte perioade ale detarii.
Detaarea judectorilor inamovibili se poate dispune numai cu acordul scris al
acestora pe o durat de pn la trei ani, o singur dat.
Detaarea n posturile didactice poate fi efectuat pe o durat de 1 4 ani,
corespunztoare unui ciclu de nvmnt.
Ca i n cazul delegrii, dispoziia de detaare se d n scris, fr ca aceasta s
constituie o condiie de valabilitate.

Efectele detarii
Detaarea avnd ca scop ndeplinirea unei activiti ori a unor sarcini proprii
angajatorului cesionar, salariatul detaat se ncadreaz n colectivul acestuia.
Funcia ncredinat celui detaat la unitatea cesionar trebuie s corespund
felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul aparine. Schimbarea muncii se
poate face n mod excepional, numai cu acordul expres al persoanei detaate. De
asemenea prin detaare nu i se poate crea o situaie mai grea, nefiind ngduit s i se
pretind ndeplinirea unei alte activiti dect cea prevzut n contractul de munc.
Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaat, art. 47 din Codul muncii
prevede c acestea se acord de angajatorul la care s-a dispus angajarea.
Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile,
fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de la angajatorul la care este
detaat.
Angajatorul cedent are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca
angajatorul cesionar s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de
salariat.
Dac angajatorul cesionar nu i ndeplinete aceste obligaii, ele vor fi ndeplinite
de angajatorul cedent.
n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu
i ndeplinete obligaiile respective, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su
de munc, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere
executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
Pe toat durata detarii el primete o indemnizaie al crei rol, asemenea
indemnizaiei de delegare este de a compensa cheltuielile suplimentare de hran i
ntreinere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de via obinuit.

II.6.6. Trecerea temporar n alt munc
Reprezint modificarea unilateral a contractului de munc, n temeiul creia
salariatul ndeplinete, ntr-o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea
prevzut n contract i care trebuie s corespund cu unele excepii stabilite de lege
calificrii sale profesionale.
Avnd n vedere caracterul excepional, aceast msur este posibil i fr
consimmntul celui n cauz, care ns se va putea adresa organului jurisdicional, dac
apreciaz c drepturile sale au fost nclcate.
Trecerea temporar n alt munc poate fi realizat n dou situaii:
61
cazurile n care este necesar consimmntul special al salariatului;
cazurile n care msura este obligatorie.
Printre cazurile din prima situaie se afl:
-numirea unui nlocuitor cu delegaie (girarea unei funcii vacante);
- nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu i cruia
angajatorul este obligat s-i pstreze locul.
n conformitate cu art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar
locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului i n cazul:
- unor situaii de for major;
- cu titlu de sanciune disciplinar;
- ca msur de protecie a salariatului.
n caz de for major, trecerea temporar n alt munc nu poate avea loc dect
pe perioada n care acioneaz acea mprejurare extern imprevizibil i de nenlturat;
dac sunt nenelegeri salariatul se poate adresa instanei de judecat, care va hotr dac
angajatorul abuzeaz sau nu de dreptul su.
Cu titlu de sanciune disciplinar, modificarea temporar a contractului de munc
intervine atunci cnd angajatorul aplic sanciunea retrogradrii din funcie. Pe perioada
respectiv (de la 1 la 3 luni), salariatul sancionat va fi trecut ntr-o alt funcie
(inferioar).
Ca msur de protecie a salariatului, trecerea temporar n alt munc intervine:
- dac pe baza recomandrii medicale trebuie s presteze o munc mai uoar;
- pentru pensionarii de invaliditate de gradul trei.

S ne reamintim...
Principalele cauze recunoscute de modificare a contractului individual de munc
sunt:
- delegarea
- detaarea
- trecerea temporar n alt munc
deosebit de aceste situaii, practica consemneaz i alte mprejurri, precum
transferul

Rezumat
1. Delegarea se realizeaz n afara locului de munc al salariatului, prin dispoziia
angajatorului pentru o perioad de cel mult 60 de zile. Delegarea poate fi prelungit
cu perioade de cte 60 de zile, cu acordul salariatului. Delegarea se poate realiza n
cadrul unitii sau n cadrul altei uniti.
62
n cadrul delegrii, salariatul pstreaz relaiile de munc cu unitatea de origine.
2. Detaarea se realizeaz n afara unitii angajatorului, prin dispoziia acestuia, pe o
perioad de pn la un an, care poate fi prelungit cu acordul prilor.
n cadrul detarii, salariatul stabilete relaii de munc cu unitatea la care a fost
detaat.

Unitatea de nvare II.7. ncetarea contractului individual de
munc

Cuprins
II.7.1. Introducere..........................................................................................................62
II.7.2. Competene .........................................................................................................62
II.7.3. ncetarea de drept ...............................................................................................63
II.7.4. ncetarea prin acordul prilor...........................................................................64
II.7.5. Concedierea ........................................................................................................65
II.7.6. Demisia ...............................................................................................................71

II.7.1. Introducere
ncetarea contractului individual de munc cunoate o reglementare strict, tocmai
pentru protejarea intereselor i drepturilor salariatului dar i ale angajatorului.
Determinat de aceste imperative, legea prevede cazurile concrete n care poate
interveni ncetarea de drept a contractului inidvidual de munc, mprejurrile i
condiiile n care se poate dispune concedierea salariatului, procedura ncetrii prin
efectul demisiei.

Dobndirea noiunilor particulare privind concedierea salariatului, a condiiilor n
care aceasta poate fi dispus de ctre angajator, cunoaterea cazurilor de ncetare a
contractului individual de munc.

63


ncetarea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii;
modurile i cazurile n care poate intervenim, motivele, condiiile, procedura efectele i
controlul ncetrii acestui contract, precum i rspunderile prilor sunt reglementate pe
larg n lege.
Potrivit art.55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta:
-de drept;
-ca urmare a acordului prilor;
-ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri.

II.7.3. ncetarea de drept
Contractul de munc nceteaz de drept n urmtoarele situaii:
a. la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic precum i n
cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a
ncetat existena conform legii;
b. la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii
sau a punerii sub interdicie a salariatului;
c. la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul
pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru
limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare;
d. ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care
nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc
definitiv;
Sunt sancionate cu nulitatea absolut: ncheierea unor contracte cu persoane a
cror ncadrare este interzis de lege (minorii sub 15 ani, persoane puse sub interdicie,
etc.); ncadrarea dispus de un organ necompetent; ncadrarea ntr-un post neprevzut n
statutul de funcii sau fr examen sau concurs cnd acestea sunt obligatorii; ncadrarea
unor persoane care nu ndeplinesc condiiile de studii, etc.)
Nulitatea contractului poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor
impuse de lege (art.57 alin.3 din Codul muncii).
n situaia n care o clauz este afectat de nulitate ntruct stabilete drepturi
sau obligaii pentru salariai care contravin unor norme legale imperative (de pild
referitor la salariul minim brut pe ar) sau contractelor colective de munc (de ex.
referitor la durata concediului de odihn) aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile
legale sau contractuale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri.
Deci, ntr-o asemenea situaie, cnd este vorba de o asemenea clauz, nu intervine
nulitatea contractului, i nici atunci cnd nulitatea, dei absolut, este acoperit.
64
e. ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a
unei persoane concediate ilegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
ncetarea contractului de munc ntr-un asemenea caz i are justificarea n aceea
c pe acelai post din statutul de funcii nu pot figura concomitent doi titulari, primul
avnd ntietatea de a-l ocupa, ntruct prin constatarea ilegal de ctre organul
jurisdicional, a desfacerii sau modificrii contractului su i prin hotrrea de reintegrare
a sa, postul nu trebuie considerat c nu a fost n nici un moment vacant i, deci, nu putea
fi ocupat de o alt persoan.
f. ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse private de libertate de la
data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
Aceast dispoziie a legii se va aplica, prin analogie, tuturor situaiilor de
condamnare penal, nu numai celei cu executarea pedepsei la locul de munc, ci i a celei
cu executarea pedepsei n penitenciar (pedeapsa nchisorii ori a celei constnd n
deteniunea pe via).
g. de la data retragerii de ctre sau organismele competente a avizelor,
autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h. ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur
de siguran sau pedeaps complimentar, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
i. la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe
durat denedeterminat;
j. retragerea acordului prinilor sau a reprezentanilor legali, n cazul
salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.

n ce privete constatarea ncetrii de drept a contractului individual de munc
artm c, fiind vorba de o ncetare n virtutea legii ope legis, contractul este reziliat n
chiar momentul apariiei cauzei de ncetare, fr s mai fie nevoie de vreo formalitate ori
s intervin un act al angajatorului.
Dar problema constatrii ncetrii de drept a contractului indivuidual de munc se
pune n ipotezele reglementate prin art.56 lit d i lit.f-k din Codul muncii, deoarece n
toate aceste situaii prestarea muncii urmat i de plata drepturilor salariale poate
continua, dup caz, licit sau contra legem.
n aceste ipoteze apare necesar i raional emiterea unui act de constatare -
care, dup caz, poate fi ntocmit, fie de angajator, fie de salariat, fie de ambii de comun
acord -caz n care nu este menit s dispun ncetarea contractului individual de munc, ci
doar s constate c s-a produs una dintre cauzele care atrag ncetarea de drept a
contractului, statornicite prin dispoziiile legale amintite. Numai c ntocmirea unui
asemenea act semnific, n funcie de data comunicrii sale celeilalte pri, nu doar
constatarea ncetrii de drept a contractului individual de munc la unul din momentele
indicate n cuprinsul textelor respective, ci totodat fie refuzul, fie acordul emitentului
actului de continuare a raportului juridic de munc prin ncheierea tacit a unui contract
individual de munc.

65
II.7.4. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor, la
data convenit de acestea

Actul juridic prin care prile pun capt raportului de munc trebuie s
ndeplineasc condiiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricrui act juridic i,
mai ales, este necesar ca ele s-i materializeze acordul de voin printr-un consimmnt
valabil. ntr-o atare situaie, pentru a proceda la ncetarea contractului n baza art. 55 lit b
din Codul muncii, angajatorul trebuie s aib n vedere o eventual cerere ori alt
manifestare nendoielnic, din care s rezulte intenia clar a salariatului de a prsi
unitatea.
Prin urmare, dac unele excepii nu rezult din lege, ncetarea contractului de
munc pe aceast cale nu este supus altor condiii n afar de acelea care decurg din
respectarea regulilor privind ncheierea valabil a oricrei convenii. Astfel
consimmntul ambelor pri trebuie s fie serios i explicit, s exclud orice echivoc.

II.7.5. Concedierea
Codul muncii reglementeaz concedierea ca o modalitate de ncetare a unui
contract din iniiativa angajatorului.
Pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri patronale i garantarea
drepturilor sale, Codul muncii stabilete expres i limitativ situaiile n care poate fi
dispus concedierea i procedura de ndeplinit.

Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului
Art. 61 din Codul muncii enumer cazurile n care angajatorul poate dispune
concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului, i anume:

a. n cazul n care salariatul a svrit cu vinovie o abatere grav sau abateri
repetate de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractul
individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca
sanciune disciplinar.
n practic s-a stabilit c sunt abateri grave care justific desfacerea disciplinar a
contractului de munc:
neluarea unei msuri sau nerespectarea msurilor dispuse care ar putea crea un
pericol iminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire
profesional;
desfurarea unei activiti identice cu cea a unitii (societate comercial), n
condiii de concuren neloial;
consumul de buturi alcoolice n timpul serviciului sau chiar n afara orelor de
program, dar n incinta unitii;
prezentarea la serviciu cu ntrziere i n stare de ebrietate;
absena de la serviciu o perioad ndelungat;
utilizarea autoturismului unitii n interes personal i nclcarea regulilor de
comportare fa de conductorul ierarhic.

66
b. n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de
30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal.
Condiia necesar i suficient pentru validarea concedierii n acest caz este lipsa
prelungit a persoanei de la locul de munc, care poate influena negativ continuitatea
activitii n unitate.
Concedierea nainte de trecerea termenului prevzut este nelegal, dar nulitatea
este acoperit dac deteniunea s-a prelungit peste acest termen.
Dac salariatul a fost eliberat nainte de mplinirea termenului de 30 de zile,
angajatorul este obligat s-l primeasc la lucru, un astfel de refuz al su fiind ilegal.

c. n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se
constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s
i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat.
n orice situaie inaptitudinea fizic i/sau psihic trebuie constatat prin decizia
organelor competente de expertiz medical.
De menionat este c anterior concedierii, angajatorul are obligaia de a-i propune
salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional
sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii, iar
cnd nu dispune de astfel de locuri trebuie s solicite sprijinul ageniei teritoriale de
ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului. De asemenea, este obligat
s-i acorde preaviz.

d. n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc unde
este ncadrat.
Necorespunderea profesional a fost definit n literatura juridic ca acea
mprejurare de natur obiectiv sau subiectiv care conduce ori este apt s conduc la
obinerea unor performane profesionale mai sczute dect cele pe care, n mod rezonabil,
angajatorul este ndreptit a le atepta de la salariat.
Ea trebuie neleas ca o necunoatere sau o stpnire insuficient a regulilor
(tehnicilor) specifice unei funcii, meserii sau profesii. De aceea se impune ca angajatorul
s probeze fapte obiective i repetate de natur s evidenieze astfel de carene
profesionale, delimitndu-se n acest mod de nendeplinirea accidental, dar culpabil, a
obligaiilor de serviciu (situaie n care poate interveni concedierea disciplinar).
Este posibil ca necorespunderea profesional s fi existat chiar din momentul
ncheierii contractului, dar s nu fi fost sesizat, fie pentru c personalul unitii care
ndeplinete lucrrile n legtur cu ncadrarea a fost indus n eroare (de ex. s-au prezentat
acte false), fie datorit neateniei, greelilor, omisiunilor acestui personal. n acest caz
ns, motivul ncetrii raportului de munc este nulitatea contractului i nu
necorespunderea profesional.

Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatuluii
n conformitate cu art. 65 din Codul muncii, aceast concediere reprezint
ncetarea contractului determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca
urmare a dificultilor economice a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii
activitii.
67
Condiia de legalitate impus este ca desfiinarea locului de munc s fie efectiv
i s aib o cauz real i serioas.
Desfiinarea locului de munc este efectiv, atunci cnd el este suprimat din
structura angajatorului, cnd nu se mai regsete n organigrama acestuia ori n statul de
funcii.
Prin urmare, pentru a se constata dac desfiinarea locului de munc a avut loc n
mod efectiv, trebuie s fie cercetate statul de funcii i/sau organizarea unitii.
Desfiinarea nu este efectiv dac este urmat de renfiinarea la scurt timp a aceluiai loc
de munc. Nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerat o desfiinare
efectiv a locului de munc.
Are o cauz real cnd prezint un caracter obiectiv, adic este impus de
dificulti economice sau transformri tehnologice, etc..
Este serioas, cnd are la baz studii temeinice viznd mbuntirea activitii i
nu disimuleaz realitatea.

Concedierea colectiv
Este denumit astfel pentru c ea afecteaz nu doar un singur salariat sau mai
muli luai individual, ci o colectivitate de salariai.
Potrivit art.68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se nelege concedierea
ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, determinat de desfiinarea unor locuri de
munc ca urmare a dificultilor economice, transformrilor tehnologice sau a
reorganizrii activitii, a unui numr de :
cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult
de 20 de salariai i mai pui de 100 de salariai;
cel puin 10 % din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai
cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 300 de salariai.

Reguli privind concedierea:
Interdicii privind concedierea. Art.59 din Codul muncii dispune c este interzis
concedierea:
1. pe criterii de sex, orientare sexual, caracterististici genetice, vrst, apartenen
naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap,
situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical;
2. pentru exercitarea dreptului la grev i a drepturilor sindicale.

De asemenea concedierea nu poate fi dispus n urmtoarele situaii:
1. pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical;
2. pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei;
3. pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat
cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
4. pe durata concediului de maternitate;
5. pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n
cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
68
6. pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani
sau, n cazul copilului cu handicap pentru afeciuni intercurente pn la mplinirea
vrstei de 18 ani;
7. pe durata ndeplinirii serviciului militar;
8. pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia
situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau
pentru abateri disciplinare repetate svrite de ctre acel salariat;
9. pe durata efecturii concediului de odihn.
Observm c n conformitate cu textul citat, prevederile de mai sus nu se aplic n
cazul concedierii pentru motive care intervin ca urmare a reorganizrii judiciare, a
falimentului sau a dizolvrii angajatorului, n condiiile legii.

Cercetarea prealabil
n temeiul art. 63 din Codul muncii, concedierea pentru svrirea unei abateri
grave sau a unei abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii, precum i cea
pentru situaia n care salariatul nu corespunde profesional pot fi dispuse numai dup
ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii prealabile sau a evalurii prealabile a
angajatorului.
n vederea desfurrii cercetrii prealabile, salariatul va fi convocat n scris de
persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, prevzndu-se obiectul,
data, ora i locul ntrevederii. Cu aceast ocazie el are dreptul s formuleze i s susin
toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite toate probele i
motivaiile pe care le consider necesare.
Numai dac salariatul nu se prezint la convocare fr un motiv obiectiv d
dreptul angajatorului s dispun concedierea, fr efectuarea cercetrii prealabile.
Neefectuarea cercetrii sau a evalurii prealabile are drept consecin nulitatea
absolut a concedierii, evident cu excepia cazurilor n care nsi persoana respectiv
este vinovat de faptul c nu a fost ascultat.

Propunerea unor alte locuri vacante
Este prevzut de art. 64 din Codul muncii n situaia n care concedierea se
dispune pentru inaptitudine fizic sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia
i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat, pentru
necorespundere profesional, precum i n cazul ncetrii de drept a contractului
individual de munc ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de
salariat a unei persoane concediate nelegal. Angajatorul are obligaia de a-i propune
salariatului, n aceste situaii, alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu
pregtirea lui profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de
medicina a muncii.
Atunci cnd angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, el are obligaia
de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea
redistribuirii salariatului, urmnd s i comunice acestuia soluiile propuse de agenie. El
are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicare pentru a i manifesta
expres consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit.
69
Doar dac salariatul nu-i manifest expres consimmntul n termenul prevzut,
precum i dac agenia teritorial de ocuparea forei de munc nu poate ndeplini
obligaia respectiv, angajatorul poate dispune concedierea.

Preavizul
Obligaia ntiinrii prealabile a celeilalte pri despre ncetarea raportului de
munc este prevzut de lege att n sarcina angajatorului, ct i a salariatului, avnd
drept scop evitarea consecinelor negative pe care le-ar putea produce denunarea
unilateral a contractului; pentru salariat reglementarea preavizului constituie i o
garanie a dreptului la munc i a stabilitii n munc.
Art. 73 din Codul muncii prevede c persoanele concediate pentru inaptitudine
fizic sau psihic, necorespundere profesional i pentru motive care nu in de persoana
lor au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrtoare. Fac excepie de
la aceast regul salariaii care se afl n perioada de prob.
Deoarece prin textul de mai sus s-a stabilit o perioad minim a preavizului,
nseamn c durata lui efectiv se va stabili prin contractele colective i individuale de
munc.
Conform Codului muncii, n situaia n care n perioada de preaviz contractul
individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi i el suspendat
corespunztor.

Termene
Pentru a fi legal, concedierea trebuie s intervin n anumite termene, prevzute
expres n Codul muncii.
Astfel n cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua aceast msur n
termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii
disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi ei.
n cazul concedierii pentru arestarea preventiv a salariatului pe o perioad mai
mare de 30 de zile, pentru inaptitudine fizic sau psihic i pentru necorespundere
profesional, angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30
de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii.
Acest termen nu se poate extinde i asupra altor situaii de ncetare a raporturilor
juridice de munc.
Termenul de 30 de zile este caracterizat ca un termen de prescripie, susceptibil de
suspendare i ntrerupere, potrivit dreptului comun.
Aceeai calificare juridic o prezint i termenul de 6 luni n cazul concedierii
disciplinare, care curge de la data svririi abaterii.

Decizia de concediere
Spre deosebire de ncheierea contractului individual de munc, ncetarea acestuia,
ca urmare a concedierii, trebuie s mbrace forma scris, ceea ce reprezint o condiie de
validitate a msurii respective.
Decizia de concediere este actul de voin unilateral prin care angajatorul
dispune ncetarea contractului individual de munc n cazurile i n condiiile prevzute
de lege.
70
Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute trebuie motivat n
fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i
instana judectoreasc la care se contest.
Potrivit art. 74 alin 1 din Codul muncii decizia de concediere trebuie s conin n
mod obligatoriu:
motivele care determin concedierea;
durata preavizului;
criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;
lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii
urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant.
Decizia de concediere mai trebuie s cuprind: data emiterii, numrul de
nregistrare la registratura general a angajatorului, semntura celui n drept i, dup caz,
tampila angajatorului.
Comunicarea deciziei de concediere este obligatorie. Sanciunea necomunicrii
const n aceea c decizia nu produce efecte.

Revocarea deciziei de concediere
n cazul cnd angajatorul care a hotrt concedierea ar constata ca urmare a unei
sesizri din proprie iniiativ netemeinicia sau nelegalitatea msurii luate, are
posibilitatea, n principiu, s revin asupra acesteia, s o revoce.
Este posibil o asemenea msur, deoarece, pe de o parte, nici un text legal nu
oprete revocarea, iar, pe de alt parte, decizia de concediere nu este un act
jurisdicional, care se tie, prin esen, este irevocabil.
Revocarea poate interveni chiar dup sesizarea instanei cu soluionarea
contestaiei mpotriva concedierii.
Condiiile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt:
-s provin de la organul competent s emit decizia de concediere;
-s fie ntocmit n form scris;
-s opereze pentru motive de nelegalitate sau/i netemeinicie.
Revocarea, ns, nu este posibil dect pn la rmnerea definitiv a hotrrii
instanei de meninere a deciziei, altfel s-ar nclca principiul autoritii de lucru judecat.
Revocarea deciziei angajatorului va conduce, n cazul n care exist un litigiu de munc
privind soluionarea contestaiei mpotriva msurii de desfacere a contractului de munc,
la ncetarea judecii, contestaia urmnd s fie respins ca rmas fr obiect.

Controlul i sancionarea concedierilor nelegale
Conform art. 76 din Codul muncii concedierea dispus cu nerespectarea
procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut.
Desigur c nulitatea va fi constatat de organul jurisdicional competent
(tribunalul) la cererea celui n cauz.
Anularea concedierii pentru netemeinicie sau/i nelegalitate nu conduce automat
la repunerea prilor n situaia anterioar, ci aceasta este posibil numai la cererea
salariatului. Dar, n oricare din situaii instana va obliga angajatorul la plata unei
despgubiri egal cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de
care ar fi beneficiat salariatul.
71
Nu are nici o importan dac ntre timp cel n cauz s-a rencadrat la un alt
angajator, de la care a primit salariu pentru munca prestat.
Este logic aceast soluie, avnd n vedere c n prezent, potrivit legislaiei
muncii este reglementat regula cumulului de funcii.
n practica judiciar este controversat problema acordrii daunelor cominatorii,
pe zi de ntrziere pn la reintegrarea efectiv n munc.
n literatura de specialitate s-a exprimat prerea c este posibil acordarea de
daune cominatorii n situaia n care angajatorul d dovad de rea-credin i refuz ori
tergiverseaz reintegrarea, acestea constituind un mijloc de constrngere pentru el n
scopul executrii hotrrii judectoreti.
O alt problem discutat n literatur privete admisibilitatea daunelor morale n
ipoteza anulrii concedierii.
Potrivit unei opinii salariaii nu pot pretinde unitii n cazul n care contractul
lor de munc a fost modificat sau desfcut n mod netemeinic i nelegal, motiv pentru
care msura sa a fost anulat de organul de jurisdicie a muncii dect despgubiri
materiale, iar nu i daune morale.
O asemenea soluie rezult i din reglementarea actual art.78 alin.1 din Codul
muncii conform creia, n cazul anulrii concedierii, instana va obliga angajatorul la
plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
n cazul anulrii concedierii dac cel n cauz dovedete c prestigiul, onoarea,
reputaia, demnitatea sa, etc. au fost afectate prin msura ilegal a unitii, se pot acorda
i daune morale.
Dar ntr-un asemenea caz temeiul legal l constituie art.998 din Codul civil, care
prevede c orice fapt a omului care cauzeaz altuia un prejudiciu, oblig pe acela din a
crui greeal s-a ocazionat, a-l repara.

II.7.6. Demisia
Potrivit art. 79 alin.1. din Codul muncii, prin demisie se nelege actul unilateral
de voin al salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea
contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.
Aadar, demisia trebuie formulat n scris, aceast form fiind o condiie de
validitate (ad validitatem).
Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului s ntiineze
angajatorul despre hotrrea de a denuna contractul.
Pot exista mai multe modaliti de ntiinare. Cea mai sigur dintre ele o
constituie, ns, nregistrarea n registrul de intrare - ieire al angajatorului. Avantajele
acestei modaliti sunt: notificarea fcut de salariat capt astfel dat cert; de la aceast
dat se calculeaz termenul de preaviz; prezumia lurii la cunotin de ctre angajator
este, am putea spune, absolut.
n conformitate cu art. 79. alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona
fr preaviz numai n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate
prin contractul individual de munc, de exemplu, nu pltete salariul, nu ia msuri pe
linia asigurrii sntii ori securitii n munc, nu creeaz condiii optime pentru
ndeplinirea normelor de munc, etc..
72
Salariatul nu este obligat s-i motiveze demisia, dar manifestarea sa de voin n
acest sens trebuie s fie clar, precis, lipsit de echivoc.
Refuzul angajatorului de a nregistra notificarea d dreptul salariatului de a face
dovada acesteia prin orice mijloc de prob.
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc
sau, dup caz, cel prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i nu poate fi mai
mare de 20 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 45 de
zile calendaristice, pentru salariaii cu funcii de conducere.
Pe durata preavizului, contractul continu s i produc toate efectele. Aceasta
nseamn c salariatul trebuie s se prezinte la locul de munc i s i ndeplineasc
ntocmai obligaiile profesionale. n caz contrar, angajatorul este n drept s aplice
sanciuni disciplinare, inclusiv concedierea.
Demisia nu trebuie aprobat de angajator; nu este necesar nici emiterea unei
decizii privind ncetarea contractului.
Manifestarea de voin a salariatului cu privire la ncetarea din iniiativa sa, a
contractului este irevocabil; retractarea ei este posibil numai cu acordul expres sau
implicit al angajatorului.
Consecina nefavorabil persoanelor crora le-a ncetat contractul de munc prin
demisie este imposibilitatea de a beneficia de indemnizaia de omaj.

S ne reamintim...
1. Contractul Individual de munc poate nceta: de drept; prin acordul prilor; ca
urmare a voinei unilaterale a uneia din pri.
2. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor trebuie s
ndeplineasc cerinele privind o manifestare neechivoc de voin, exprimate n
scris.
3. Concedierea pentru motivul desfiinrii locului de munc trebuie determinat de o
desfiinare efectiv a locului de munc i pentru o cauz real i serioas.

Rezumat
1. Contractul individual de munc nceteaz de drept n prezena unor cauze expres
prevzute de Codul muncii.
2. Pentru ocrotirea intereselor salariatului fa de manifestprile abuzive ale
angajatorului, legea stabilete condiiile concrete n care se poate dispune
concedierea pentru motive care in de persoana salariatului.
3. Salariatul nu este obligat s i motiveze cererea de demisie.

73

1. Artai n ce condiii poate fi acoperit nulitatea contractulu individual de
munc ncheiat cu un minor care nu a mplinit vrsta de 16 ani.
2. Precizai care este soarta contractului individual de munc al persoanei
care a fost condamnat penal la executarea pedepsei n aceeai unitate.
3. n ce mprejurri angajatorul poate lua msura concedierii salariatului
pentru necorespundere profesional?
4. Ce se nelege prin cauz real i serioas a desfiinrii locului de munc,
de natur a atrage concedierea salariatului.
5 Artai condiiile n care angajatorul este obligat s propun salariatului
concediat alte locuri de munc vacante.

74

Unitatea de nvare II.8. Contractul colectiv de munc

Cuprins
II.8.1. Introducere..........................................................................................................74
II.8.2. Competene .........................................................................................................74
II.8.3. Definirea i scopul contractului colectiv de munc............................................74
II.8.4. Negocierea contractului colectiv de munc........................................................75
II.8.5. ncheierea contractului colectiv de munc.........................................................76

1.1. Introducere
Contractul colectiv de munc reprezint o instituie specific raporturilor juridice
de dreptul muncii. Dispoziiile acestuia stau la baza ncheierii contractelor
individuale de munc. Obiectul un itii de studiu l constituie analiza prevederilor
Legii nr. 62/2011, care au modificat substanial dispoziiile contractului colectiv de
munc.

1.2. Competenele unitii de nvare
nelegerea rolului contractului colectiv de munc n reglementarea raporturilor
dintre organizaiile patronale i sindicate, stabilirea modului de negociere a
clauzelor acestui contract de ctre participanii la ncheierea lui, efectele
contractului colectiv de munc n raporturile dintre angajator i salariai.

75


Codul muncii consacr Titlul VIII reglementarii contractelor colective de munca.
Ca urmare a modificrilor aduse prin Legea 40/2011, art. 238 247 au fost abrogate.
Noile contracte colective de munc sunt reglementate de Legea dialogului social nr.
62/2011, Titlul VII Negocierile colective de munc.

II.8.3. Definirea i scopul contractului colectiv de munc
n baza art. 236 din Codul muncii, contractul colectiv de munc se definete ca
fiind convenia ncheiat n form scris ntre angajator i organizaia patronal, pe de o
parte, i salariai, reprezentati prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt
parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte
drepturi i obligaii ce decurg din raportul de munc.
Contractele colective au vocaia de a trata ansamblul condiiilor de angajare i de
munc ale salariailor, precum i garaniile sociale pentru toate categoriile profesionale
interesate. n schimb, acordul colectiv, prea puin nsa folosit n practica social
naional, abordeaz unul sau mai multe subiecte determinate din acest ansamblu. Astfel
de acorduri colective se pot referi, de exemplu, la durata muncii sau la securitatea
locurilor de munc.

II.8.4. Negocierea contractului colectiv de munca
Conform art. 129 din Lega dialogului social, negocierea colectiv este obligatorie
numai la nivel de unitate, cu excepia cazului n care unitatea are mai puin de 21 de
angajai.
Iniiativa negocierii aparine angajatorului sau organizaiei patronale iar durata
negocierii colective nu poate depi 60 de zile calendaristice dect prin acordul prilor.
Prile pot s stipuleze n contractele colective de munc renegocierea periodic a
oricror clauze convenite ntre pri.
Angajatorul sau organizaia patronal iniiaz negocierea colectiv cu cel puin 45
de zile calendaristice naintea expirrii contractelor colective de munc sau a expirrii
perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate n actele adiionale la contractele colective
de munc. n cazul n care angajatorul sau organizaia patronal nu iniiaz negocierea,
aceasta va ncepe la cererea scris a organizaiei sindicale reprezentative sau a
reprezentanilor angajailor, n termen de cel mult 10 zile calendaristice de la
comunicarea solicitrii. Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile
calendaristice dect prin acordul prilor.
n termen de 5 zile calendaristice de la data declanrii procedurilor de negociere
prevzute de art. 129 alin. (4) din Legea dialogului social, angajatorul sau organizaia
patronal are obligaia s convoace toate prile ndreptite n vederea negocierii
contractului colectiv de munc. La prima edin de negociere se stabilesc informaiile
publice i cu caracter confidenial pe care angajatorul le va pune la dispoziia delegailor
76
sindicali sau ai reprezentanilor angajailor, conform legii, i data pn la care urmeaz a
ndeplini aceast obligaie.
Angajatorul sau organizaia patronal iniiaz negocierea colectiv cu cel puin 45
de zile calendaristice naintea expirrii contractelor colective de munc sau a expirrii
perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate n actele adiionale la contractele colective
de munc. Data la care se desfoar prima edin de negociere reprezint data la care se
consider c negocierile au fost declanate. La fiecare edin de negociere se vor ncheia
procese-verbale semnate de reprezentanii mandatai ai prilor n care se va consemna
coninutul negocierilor.
La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile
sunt egale i libere. Este interzis orice imixtiune a autoritilor publice, sub orice form
i modalitate, n negocierea, ncheierea, executarea, modificarea i ncetarea contractelor
colective de munc.

II.8.5. Incheierea contractului colectiv de munca:
Legea dialogului social, prevede c prile contractului colectiv de munc sunt
angajaii i angajatorii, reprezentai dup cum urmeaz:
A. din partea angajatorilor:
la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege,
statut ori regulament de funcionare, dup caz;
la nivel de grup de uniti, de ctre angajatori care au acelai obiect principal de
activitate, conform codului CAEN, constituii voluntar sau conform legii;
la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile patronale legal constituite i
reprezentative potrivit prezentei legi;
B. din partea angajailor:
la nivel de unitate, de ctre sindicatul legal constituit i reprezentativ potrivit
prezentei legi sau de ctre reprezentanii angajailor, dup caz;
la nivelul grupurilor de uniti, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i
reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului;
la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i
reprezentative potrivit prezentei legi.
n unitile n care nu exist sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv
de munc se face dup cum urmeaz:
dac exist un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaie sindical
reprezentativ n sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se
face de ctre reprezentanii federaiei sindicale, la solicitarea i n baza mandatului
sindicatului, mpreun cu reprezentanii alei ai angajailor;
dac exist un sindicat neafiliat la o federaie sindical reprezentativ n sectorul
de activitate din care face parte unitatea sau nu exist niciun sindicat, negocierea
se face numai de ctre reprezentanii angajailor.
n cazul n care la nivelul grupului de uniti nu exist organizaii sindicale
reprezentative care s reprezinte cel puin jumtate din numrul total de angajai ai
grupului de uniti, la negocierea contractului colectiv de munc salariaii sunt
reprezentai dup cum urmeaz:
de ctre reprezentanii mandatai de organizaiile sindicale reprezentative din
cadrul fiecrei uniti care au decis constituirea grupului;
77
pentru unitile membre ale grupului n care nu exist sindicate reprezentative, dar
exist sindicate afiliate la federaii sindicale reprezentative n sectorul de activitate
n care s-a constituit grupul, angajaii sunt reprezentai de ctre federaiile
sindicale respective, n baza solicitrii i mandatului sindicatelor, i de
reprezentanii angajailor din respectivele uniti.
Federaiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate conform
prezentei legi pot participa la negocierea contractelor colective de munc la nivel de
grupuri de uniti n care au sindicate afiliate, la solicitarea i n baza mandatului din
partea acestora.
Confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional conform prezentei legi pot
participa la negocierea contractelor colective de munc la nivelul sectoarelor de activitate
n care au federaii membre, la solicitarea i n baza mandatului din partea acestora.

Durata pe care se ncheie contractul colectiv de munc
Spre deosebire de contractul individual de munc, a crui ncheiere se face, de
regul, pe durat nedeterminat, contractul colectiv de munc se ncheie ntotdeauna pe
durat determinat. Aceast durat nu poate fi mai mic de 12 luni i mai mare de 34 de
luni, cu posibilitatea prelungirii aplicrii contractului colectiv de munc, n condiiile
stabilite de lege, o singur dat, cu cel mult 12 luni.

Inregistrarea contractului colectiv de munca
Legea impune incheierea in forma scrisa a contractului colectiv de munca. Acesta
se semneaza si se inregistreaza la:
a) contractul colectiv de munc la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de
munc;
b) contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i al
sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.

Continutul contractului colectiv de munca
Intr-un contract colectiv de munca sunt stabilite clauze privind locul muncii, felul
muncii, conditiile de munca, modul in care se realizeaza salarizarea, nivelurile de
salarizare, alte drepturi si obligatii chiar conexe raportului de munca.
Oricum, el va trebui sa cuprinda o serie de clauze obligatorii, cum sunt cele care
se refera la intinderea in timp (durata, modificare, reinnoire).

Efectele contractului colectiv de munca:
Potrivit art. 133 din Legea dialogului social (Legea nr. 62/2011):
(1) Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz:
a) pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la
acest nivel;
b) pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care
s-a ncheiat contractul colectiv de munc;
c) pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care s-a
ncheiat contractul colectiv de munc i care fac parte din organizaiile patronale
semnatare ale contractului.
78
(2) La fiecare dintre nivelurile prevzute la alin. (1) se ncheie i se nregistreaz
un singur contract colectiv de munc.
(3) n contractele colective de munc la orice nivel clauzele aplicabile angajailor
ncadrai cu contract individual de munc n sectorul bugetar vor respecta n mod
obligatoriu prevederile art. 138.

S ne reamintim...
1. Contractul colectiv de munc reglementeaz ansamblul condiiilor de munc,
garantnd drepturile i obligaiile prilor.
2. Negocierea colectiv este obligatorie la nivel de unitate.

Rezumat
1. Contractul colectiv de munc este o convenie scris ncheiat ntre angajator i
organizaia patronal, pe de o parte, salariai, reprezentai prin sindicate, pe de alt
parte.
2. Iniiativa negocierii aparine angajatorului sau organizaiei patronale.
3. Contractul se ncheie pe o durat de cel puin 12 luni i cel mult 36 luni.

79

Unitatea de nvare II.9. Salariul

Cuprins
II.9.1. Introducere..........................................................................................................79
II.9.2. Competene .........................................................................................................79
II.9.3. Noiune................................................................................................................79
II.9.4. Principiile salarizrii..........................................................................................80

II.9.1. Introducere
Salariul, constituind unul din elementele eseniale ale contractului individual de
munc, este firesc s primeasc o atenie deosebit, prin consacrarea unui studiu
aparte, menit a deslui noiunea i caracterele acestuia

Definirea i nelegerea noiunii juridice de salariu, a rolului pe care acesta l are n
conturarea raporturilor de munc.

80


II.9.3. Noiune.
Catalognd termenii utilizai pentru a identifica salariul, att n limbajul juridic,
ct i n vorbirea curent, constatm o mare varietate. Astfel, ntlnim: remuneraie,
retribuie, indemnizaie sau pur i simplu salariu (Potrivit DEX 1998 - salariu - sum de
bani pe care o primete o persoan pentru munca depus ntr-o perioad de timp
(sptmn, lun); leafa. Din fr. salaire, lat.; salarium desemna iniial raia de sare
acordat unui soldat roman, pentru ca ulterior s reprezinte preul pltit cetenilor liberi
care prestau diverse activiti ( n favoarea unor alte persoane).
Potrivit art. 154 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii, salariul reprezint
contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc". Iat
deci c salariul reprezint obiect i cauz a contractului individual de munc. Exprimnd
contraprestaia muncii depuse de salariat, salariul este obiect al contractului de munc,
dar este i cauz a contractului, deoarece n vederea obinerii lui angajatul a ncheiat con-
tractul individual de munc. Salariul este preul muncii prestate i se exprim i pltete
n bani (vezi art. 161 alin. (1) C. muncii).
Dreptul la salariu - corelativ obligaiei de a munci - constituie o prerogativ
fundamental a individului, afirmat i de Declaraia Universal a Drepturilor Omului
potrivit creia: oricine muncete are dreptul la un salariu echitabil i suficient care s-i
asigure lui i familiei sale, o existen conform cu demnitatea uman" (Art. 23 alin. (3)
Declaraia Universal a Drepturilor Omului, adoptat de Adunarea General a
Organizaiei Naiunilor Unite la 10 decembrie 1948).
Potrivit Legii nr. 53/2003, art. 154 alin. (2) pentru munca prestat n baza
contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n
bani. Potrivit acestui act normativ salariul cuprinde:
- salariul de baz;
- indemnizaiile;
- sporurile; -alte adaosuri.
Drepturile salariale constituie un element important al contractului individual de
munc i se stabilesc prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai
sau reprezentani ai acestora.
Sistemul de salarizare al personalului din unitile bugetare este reglementat prin
lege, dup consultarea prealabil a sindicatelor sau, dup caz, a reprezentanilor
personalului. Astfel pentru anul 2003 funcionarii publici din autoritile i instituiile
publice finanate integral sau parial de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de
stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale au fost salarizai potrivit Ordonanei
de Urgen nr. 192/2002 (O.U.G. nr. 192/2002 privind reglementarea drepturilor de
natur salarial ale funcionarilor publici publicat n M. Of. nr. 949/24.12.2002).
ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina
81
obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs
salariatului.
Asupra salariului nu poate fi operat nici o reinere, cu excepia cazurilor expres
prevzute de lege.
Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi realizate dect dac
datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i este constatat printr-o hotrre
judectoreasc definitiv i irevocabil.

II.9.4. Principiile salarizrii
Din analiza textelor normative care vizeaz salarizarea i sistemul de salarizare
regsim urmtoarele principii:
- principiul egalitii de tratament i eliminrii oricrei discriminri;
- principiul asigurrii salariului minim garantat;
- principiul liberei negocieri a salariului;
- principiul caracterului confidenial al salariului.

Principiul egalitii de tratament i eliminrii oricrei discriminri
Prevzut de art. 154 alin. (3) C. muncii acest principiu este astfel explicitat: La
stabilirea i acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare,
etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate
familial, apartenen sau activitate sindical". Aceast prevedere legal se nscrie n
procesul de armonizare a legislaiei interne cu legislaia comunitar i cu legislaia muncii
n general. Astfel, acest principiu este prevzut n Declaraia Universal a Drepturilor
Omului, n Pactul Internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale, n
Convenia internaional privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasial, dar
i n Tratatul de la Roma al Comunitii Economice Europene (care stipuleaz obligaia
fiecrui stat membru de a asigura i aplica principiul egalitii de remuneraie ntre
angajaii brbai i femei pentru aceeai munc sau pentru o munc de aceeai valoare) i
ulterior n Carta comunitar a drepturilor sociale fundamentale, care n coninutul art. 16
proclam egalitatea de tratament ntre brbai i femei i o serie de directive i decizii
referitoare la egalitatea de tratament.
Constituia Romniei prevede cu valoare de principiu eliminarea oricrei
discriminri i egalitatea n faa legii i autoritilor publice (Potrivit art. 16 alin. (1) din
Constituia Romniei Cetenii sunt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr
privilegii i fr discriminri.").

Principiul asigurrii salariului minim garantat
Organizaia Internaional a Muncii a stabilit, nc de la constituire, c unul din
scopurile sale este asigurarea unor condiii de via decente pentru toi lucrtorii. La
Philadelphia, cu ocazia Conferinei din 1944, s-a instituit conceptul de salariu minim
vital, concept ce avea s fie definit prin Raportul reuniunii experilor convocai de
Consiliul de administraie al Organizaiei Internaionale a Muncii la cea de-a 168-a
sesiune, la Geneva, 1967. Astfel, salariul minim ar reprezenta nivelul de remuneraie sub
care nu va putea cobor sub nici o form, avnd n fiecare ar fora legii i fiind aplicabil
la nevoie prin fora de constrngere a statului. Salariul minim este salariul considerat ca
82
suficient pentru satisfacerea necesitilor vitale de alimente, mbrcminte, educaie etc.
ale salariailor innd cont de dezvoltarea economic i cultural a fiecrei ri.
Articolul 159 C. muncii prevede c salariul de baz minim brut pe ar garantat
n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a
guvernului, cu consultarea sindicatelor i patronatelor.
Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz sub salariul de baz minim
brut orar pe ar. Textul normativ stipuleaz imperativ: Angajatorul este obligat s
garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe
ar."
Este important de subliniat c indiferent dac angajaii primesc de la angajator
hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi
mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege. (Art. 160 C. muncii)
n cazul unui program de munc normal mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz
minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la
numrul mediu de ore lunar, conform programului legal de lucru aprobat.

Principiul liberei negocieri a salariului
Salariile se stabilesc prin negocieri individuale i/sau colective. La stabilirea
salariului este firesc s se in seama de condiiile n care se presteaz munca, de nivelul
de pregtire al angajatului, de cerinele pe care angajatorul le pune n faa salariatului.
Contractul de munc avnd caracter consensual este firesc ca fiecare element al
contractului s fie negociat, mai ales cnd este n discuie obiectul nsui al contractului -
salariul.

Principiul caracterului confidenial al salariului
Articolul 158 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii statueaz principiul
confidenialitii: Salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile
necesare pentru asigurarea confidenialitii."
Principiul confidenialitii nu trebuie s reprezinte o piedic n aprarea i
promovarea intereselor i drepturile salariailor, astfel c nu se poate opune
confidenialitatea n raporturile cu sindicatele sau reprezentanii salariailor n strict
legtur cu interesele salariailor i n relaia lor direct cu angajatorul.

S ne reamintim...
Salariul se compune din:
- salariul de baz
- indemnizaiile
- sporurile

83

Rezumat
Salarizarea este cluzit de urmtoarele principii:
a. principiul egalitii de tratament i eliminrii oricrei discriminri
b. principiul asigurrii salariului minim garantat
c. principiul liberei negocieri a salariului
d. principiul caracterului confidenial al salariului

1. Protecia acordat femeilor i copiilor la ncadrarea n anumite locuri de
munc periculoase, poate fi considerat o discriminare n planul salarizrii?
2. Determinai modul de stabilire a salariului, raportat la criteriul salariului
minim pe ar garantat la plat, n cazul prestrii unei munci pe o durat mai
mic de 8 ore.
3. Explicai limitele confidenialitii salariului unui angajat n raporturile cu
sindicatul din care acesta face parte.

84

Unitatea de nvare II.10. Timpul de munc i timpul de odihn

Cuprins
II.10.1. Introducere........................................................................................................84
II.10.2. Competene .......................................................................................................84
II.10.3. Timpul de munc...............................................................................................84
II.10.4. Timpul de odihn ..............................................................................................86

1.1. Introducere
ntre elementele eseniale pe care trebuie s le cuprind contractul individual de
munc, cele referitoare la timpul de munc i timpul de odihn ocup un loc
primordial. Reglementarea timpului de munc, corelativ acestuia, a timpului de
odihn, intereseaz deopotriv pe angajator i salariat, salariul, celelalte pri
componente ale raportului juridic dintre pri fiind indisolubil legate de intervalul
de timp n care se desfoar relaiile dintre subiecii contractului.
85

Definirea i nelegerea elementelor temporare care caracterizeaz contractul de
munc. Se impun a fi precizate durata de desfurare a raporturilor de serviciu,
cum este stabilit timpul de munc n diferite domenii, precum i timpul de munc
n cazul tinerilor i al altor categorii de personal. Tot astfel, unitatea de studiu
lmurete problematica timpului de odihn, a concediilor de care beneficiaz
salariatul.


II.10.3. Timpul de munc
Timpul de munc reprezint timpul pe care l folosete angajatul pentru
ndeplinirea sarcinilor de munc. Se reglementeaz imperativ durata normal a timpului
de munc de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn, i difereniat, n cazul tinerilor sub 18
ani, 6 ore pe zi i 30 de ore pe sptmn. (Art. 109 C. muncii)
Timpul de munc se repartizeaz, de regul, uniform, respectiv 8 ore pe zi, timp
de 5 zile pe sptmn cu dou zile de repaus, ns n funcie de specificul activitii sau a
unitii se poate opta i pentru repartizarea inegal a timpului de munc, dar cu
respectarea celor 40 de ore pe sptmn.
Sunt sectoare de activitate, uniti sau profesii n care prin negocieri colective sau
individuale sau prin acte normative specifice, se poate stabili o durat zilnic a timpului
de munc mai mare sau mai mic de 8 ore.
Legea reglementeaz ns c n cazul duratei timpului de munc de 12 ore este
obligatoriu s urmeze o perioad de repaus de 24 de ore, rmne ns ca modul concret de
stabilire a programului inegal de lucru n cadrul sptmnii de 40 de ore, sau n cadrul
sptmnii comprimate s fie stabilit prin contratul colectiv de munc la nivelul
angajatorului sau prin regulamentul intern. Se impune ns cerina ca programul inegal de
lucru s fie specificat expres n coninutul contractului individual de munc.
Legea nr. 53/2003 introduce pentru prima dat n legislaia romn conceptul de
program de munc flexibil care presupune mprirea timpului de munc n dou
perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o
perioad variabil, mobil n care salariatul i alege orele de sosire i plecare, cu
respectarea timpului de munc zilnic" (Art. 115 alin. (3) Legea nr. 53/2003).
Programul individualizat de munc poate fi adoptat la solicitarea salariatului sau
cu acordul acestuia, dar cu condiia respectrii limitei de timp de munc maxime pentru o
sptmn.
86
Relund prevederea art. 115 din Legea nr. 10/1972, art. 122 C. muncii - Legea nr.
53/2003 prevede c munca prestat n intervalul cuprins ntre orele 22-6 este considerat
munc de noapte.
Fa de vechea reglementare, care prevedea c durata muncii de noapte este mai
mic cu o or dect durata muncii n timpul zilei, fr diminuarea salariului art. 123 C.
muncii stipuleaz c salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte
beneficiaz fie de program de lucru zilnic, redus cu o or, fr ca prin aceasta s se
diminueze drepturile salariale, fie de un spor la salariu de cel puin 25% din salariul de
baz pentru fiecare or de munc de noapte efectuat.
Avndu-se n vedere efortul organismului uman n cazul muncii pe timp de noapte
i condiiile deosebite pe care le presupune schimbarea ritmului biologic normal, se
prevede imperativ obligativitatea examenului medical gratuit nainte de nceperea
activitii i periodic pe parcursul perioadei ct salariatul efectueaz cel puin 3 ore de
munc de noapte. Dac se descoper c salariatul are probleme medicale recunoscute ca
fiind generate sau ntreinute de activitatea desfurat pe timpul nopii, n mod necesar
va fi trecut la o munc de zi, considerndu-se ca inapt pentru munca pe timp de noapte.
Este interzis folosirea la munc n timpul nopii a tinerilor sub vrsta de 18 ani.
Femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de
noapte. Articolul 117 definete munca suplimentar i condiiile n care se poate presta:
munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal (...) este
considerat munc suplimentar". Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul
salariatului, cu excepia situaiei de for major sau pentru lucrri urgente care au ca
scop prevenirea producerii unor accidente sau nlturarea consecinelor unui accident.
n cazul n care se presteaz ore suplimentare, durata maxim legal a timpului
de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Prin
excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit
peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o
preioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn.
Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de
zile calendaristice dup efectuarea acesteia" (Art. 119 Legea nr. 53/2003 - Codul muncii).
Dac nu este posibil compensarea cu timp liber pltit, n luna urmtoare, munca
suplimentar va fi pltit prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei
acesteia." (Art. 120 alin. (1) Legea nr. 53/2003) Acest spor este stabilit prin contractul
colectiv de munc sau, eventual, prin contractul individual de munc i nu poate fi mai
mic de 75% din salariul de baz.
Prestarea muncii n orele suplimentare constituie o excepie, deoarece, de regul,
sarcinile de munc trebuie s fie ndeplinite, ntr-un cadru organizatoric, bine precizat i
motivat, n timpul programului de lucru.

(Vezi Sanda Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii,
op. cit., p. 276-282)

Norma de munc, potrivit art. 126 C. muncii, exprim cantitatea de munc
necesar pentru efectuarea operaiilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare
corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese
tehnologice i de munc determinat." Se include n coninutul normei de munc timpul
efectiv productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic
ca i timpul pentru pauzele legale din cadrul programului de munc.
87
Forma de exprimare a normei de munc poate fi ca:
- norm de timp;
- norm de producie;
- norm de personal;
- fia postului sau
- sfer de atribuii etc.
Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator, prin personalul de
specialitate, cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor.
Ori de cte ori normele de munc sunt depite, ele ne mai corespunznd
condiiilor tehnice, se supun reexaminrii potrivit procedurii stabilite prin contractul
colectiv de munc aplicabil.

II.10.4. Timpul de odihn
In timpul activitii se acord att repausuri periodice, zilnice, sptmnale i
anuale ct i concedii pentru evenimente familiare deosebite, pentru probleme personale
sau pentru formare profesional.
n cursul programului de lucru mai mare de 6 ore pe zi, salariaii au dreptul la
pauz de mas i la alte pauze, potrivit normelor stabilite prin contractul colectiv de
munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Pentru tinerii sub 18 ani, pauza de mas
aferent unui program de munc mai mare de 4 ore i jumtate este de cel puin 30 de
minute.
De regul, aceste pauze nu sunt incluse n durata zilnic normal a timpului de
munc, dar prin negociere, contractul colectiv de munc poate prevedea contrariul.
ntre sfritul programului de munc dintr-o zi i nceputul programului de munc
din ziua urmtoare trebuie s existe un interval de minim 12 ore consecutive, i prin
excepie, exist posibilitatea ca atunci cnd se lucreaz n schimburi, acest repaus nu
poate fi mai mic de 8 ore. Foarte probabil c legiuitorul a avut n vedere momentul
schimbrii turelor i nu o generalizare, cci potrivit principiului juridic specialibus
generalibus derogant, aceste prevederi sunt strictissimae interpretationis i se aplic
numai n cazurile i condiiile expres artate de norm.
Consecvent n aplicarea legislaiei comunitare, legiuitorul romn statueaz c
repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive - de regul smbta i duminica.
(Art. 132 alin. (1) C. muncii)
n cazurile n care activitatea unitii nu poate fi ntrerupt sau cnd specificul
muncii impune desfurarea programului de lucru smbta i duminica, prin contractul
colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern se pot stabili ca zile de repaus
alte zile din sptmn. n aceste situaii, salariaii beneficiaz de un spor la salariu. Acest
spor este stabilit fie prin contractul colectiv de munc, fie prin contractul individual de
munc.
Cu titlu de excepie, sub rezerva autorizrii de ctre inspectoratul teritorial de
munc i cu avizul sindicatului, sau dup caz, al reprezentanilor salariailor, dac
activitatea impune, repausul sptmnal poate fi acordat cumulat dup o perioad de
activitate continu ce nu poate depi 15 zile calendaristice. Tot ca excepie, Codul
muncii consider i ipoteza unor lucrri urgente necesare pentru organizarea unor msuri
de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente
88
iminente sau pentru nlturarea consecinelor unor asemenea accidente, cnd repausul
sptmnal poate fi suspendat pentru personalul ce trebuie s execute aceste lucrri.
In aceste situaii excepionale salariaii au dreptul la dublul compensaiilor
cuvenite pentru munca suplimentar, respectiv beneficiaz de dublul sporului prevzut de
art. 120 C. muncii. (A se vedea prevederile art. 132 alin. (5) coroborate cu art. 120 alin.
(2) C. muncii)
Spre deosebire de vechiul Cod al muncii, art. 134 stabilete zilele de srbtoare
legal n care nu se lucreaz:
- 1 i 2 ianuarie;
- prima i a doua zi de Pate;
- 1 mai;
- prima i a doua zi de Rusalii
- Adormirea Maicii Domnului;
- 1 decembrie;
- prima i a doua zi de Crciun;
- dou zile pentru fiecare dintre cele trei srbtori religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.
Prin negociere, contractul colectiv de munc poate prevedea i alte zile libere.
Pentru salariaii care lucreaz n unitile cu flux continuu, n care activitatea nu
poate fi ntrerupt sau n uniti din domeniul sanitar i de alimentaie public, care
trebuie s asigure asistena sanitar i aprovizionarea populaiei cu produse alimentare de
strict necesitate se va asigura compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele
30 de zile. Dac acest lucru nu este posibil, din motive bine justificate, pentru munca
prestat n zilele de srbtoare legal salariaii beneficiaz de un spor la salariul de baz
care nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n
cadrul programului normal de lucru.

(A se vedea art. 136-137 C. muncii)
Legea nr. 53/2003 - Codul muncii acord o deosebit importan reglementrii
concediilor, astfel c Titlul 3, capitolul III - art. 139-153 reglementeaz aceast
important instituie a dreptului muncii.
Concediul de odihn constituie una din formele timpului liber, a crei necesitate
i nsemntate deosebit rezult din coninutul dispoziiilor legale care l reglementeaz,
ct i din practica raporturilor sociale de munc".
Concediul de odihn reprezint nu numai o gratificare a salariatului pentru efortul
depus pe parcursul unui an, dar i o modalitate de revigorare a organismului obosit, un
important factor de revigorare i de cretere a randamentului n munc. Influena benefic
a concediului de odihn n starea de sntate a angajailor reprezint o garanie pentru
desfurarea viitoare a activitii, pentru eliminarea blocajelor determinate de poteniale
mbolnviri i, nu n ultimul rnd, realizarea unui ambient detensionat n spaiul relaiilor
de munc.
Dreptul la concediul de odihn este un drept unic, de natur complex, avnd o
latur patrimonial i o latur nepatrimonial.
Latura nepatrimonial const n acordarea efectiv a timpului liber i
suspendarea obligaiei salariatului de a presta munca, pe cnd latura patrimonial vizeaz
dreptul la indemnizaia de concediu i a altor eventuale drepturi stabilite prin acte
normative specifice. Folosirea efectiv a timpului acordat pentru concediu are ca rol
realizarea scopului su. De aceea, legiuitorul statueaz: Dreptul la concediu de odihn
89
anual pltit este garantat tuturor salariailor. Dreptul la concediu de odihn anual nu poate
forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri."

(Art. 139 Codul muncii)
Durata efectiv a concediului de odihn se stabilete prin contractul colectiv de
munc i se supune urmtoarelor condiionri:
-este de cel puin 20 de zile lucrtoare;
-se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic;
-srbtorile legale i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de munc
aplicabil nu sunt incluse n durata concediului anual de odihn;
- este prevzut expres n coninutul contractului individual de munc.
Codul muncii prevede obligativitatea acordrii unui concediu de odihn
suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare pentru urmtoarele categorii de salariai:
-salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare;
-nevztorii sau ale persoane cu handicap;
-tinerii n vrst de pn la 18 ani.
Pentru efectuarea concediului de odihn angajatorul n acord cu sindicatul sau
reprezentanii salariailor va stabili o programare colectiv pn la sfritul anului
calendaristic n curs pentru anul urmtor. De asemenea, pentru programrile individuale
va fi consultat i salariatul.
Pe categorii de personal sau grupe de locuri de munc programrile colective nu
pot stabili perioade pentru efectuarea concediului de odihn mai mici de 3 luni, pe cnd
programrile individuale nu se pot stabili pe perioade mai mari de 3 luni. n aceste
situaii, salariatul va putea solicita efectuarea concediului de odihn cu cel puin 60 de
zile anterior datei la care solicit plecarea n concediu.
Dac programarea presupune efectuarea fracionat a concediului de odihn se va
avea n vedere respectarea cerinei ca salariatul s efectueze ntr-un an calendaristic cel
puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt.
Efectuarea concediului n perioada programat este obligatorie cu excepia
situaiilor prevzute expres de lege sau cnd exist motive obiective care mpiedic
plecarea angajatului n concediu. De asemenea, la cererea salariatului pentru motive
obiective, concediul de odihn poate fi ntrerupt. Pe de alt parte, angajatorul poate
rechema salariatul din concediul de odihn pentru motive de for major sau pentru
interese urgente care impun prezena salariatului". (Art. 146 alin. (2) C. muncii) n
aceast situaie, revine angajatorului obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i
ale familiei acestuia pentru a-i asigura revenirea la locul de munc sau/i pentru acoperi-
rea eventualelor prejudicii cauzate de ntreruperea concediului de odihn.
Componenta patrimonial a dreptului la concediu de odihn este dat de
indemnizaia de concediu, care nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor
salariale cuvenite pentru perioada respectiv." art. 145 C. muncii stabilete modalitatea
de calcul a indemnizaiei de concediu care reprezint media zilnic a veniturilor din
luna/lunile n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu."
Prin contractele colective de munc se poate stabili ca, n raport cu posibilitile
economico-financiare ale unitii, pe lng indemnizaia de concediu s se acorde i o
prim de vacan negociat ntre angajator i reprezentanii salariailor sau sindicate.
Pentru a-i realiza finalitatea, concediul de odihn trebuie s fie efectuat, astfel
c nu se poate acorda compensarea n bani a concediului dect n cazurile limitativ i
expres prevzute de lege:
90
- n cazul cnd contractul individual de munc a ncetat nainte ca salariatul s-i
efectueze concediul de odihn;
- n situaia decesului salariatului, cnd compensaia se va acorda motenitorilor
si.
Deoarece legea nu distinge, iar dreptul la concediu se realizeaz zi de zi, pe
msura prestrii muncii, compensaia se pltete oricare ar fi motivul ncetrii
contractului de munc. Ea se acord proporional cu perioada cuprins ntre nceputul
anului calendaristic i data ncetrii contractului de munc."

Alturi de concediul de odihn, pe perioada desfurrii contactului individual de
munc, salariatul mai poate beneficia i de alte perioade n care, potrivit legii, nu are
obligaia de a presta activitate. i aceste perioade sunt denumite generic tot concedii,
fiind forme de exprimare a timpului liber.
Unele concedii, cum ar fi concediile medicale, de maternitate, de ngrijirea
copilului bolnav, constituie elemente ale drepturilor de asigurri sociale i au, evident, o
alt finalitate dect concediul de odihn.
Alte concedii, de asemenea diferite de concediul de odihn, sunt destinate a
acoperi nevoi proprii ale salariatului - pregtirea unor examene, ndeplinirea unor interese
personale determinate de situaii obiective - au contingen asupra timpului de munc i
nu asupra timpului de odihn. Aceste concedii pot fi cu plat sau fr plat. Temeiul
juridic al acestor concedii se afl statuat prin art. 147-148 C. muncii.
Astfel, n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile
libere pltite. Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt
stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul
intern.
Pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concedii fr
plata. (Art. 148 C. muncii - Legea nr. 53/2003)
O situaie distinct o reprezint concediile pentru formare profesional,
reglementate distinct de seciunea a 2-a, Cap.III, din Titlul III al Codului muncii.
Se poate observa ca in cadrul complex actual al instituiilor i activitilor
formative se disting diverse tipuri i modaliti. Distingem astfel ntre formarea profesio-
nal iniial i formarea profesional continu, ntre formarea profesional regulat i
formarea profesional ocupaional sau dup tehnica formativ aleas distingem ntre
cursuri, practic la nivelul ntreprinderilor, formare alternativ i formare profesional la
locul de munc. n acest sistem formarea profesional continu constituie un drept i o
obligaie. Iat de ce, legislaia muncii reglementeaz distinct concediile pentru formare
profesional.
Conform legislatiei in vigoare, salariaii au dreptul, la cerere, la concedii pentru
formare profesional. Aceste concedii pot fi cu plat sau fr plat. Astfel, salariatul
poate solicita pentru formare profesional concediu fr plat. Angajatorul poate refuza
aceast cerere numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul reprezentanilor
salariailor, numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii.
Cererea de concediu fr plat pentru formare profesional se nainteaz
angajatorului cu cel puin o lun nainte de data efecturii acestuia i trebuie s precizeze:
- data de ncepere a stagiului de formare profesional;
- domeniul i durata stagiului de formare profesional;
- denumirea instituiei de formare profesional.
91
Concediul de formare profesional se poate acorda i fracionat n cursul unui an
calendaristic, pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor de studii sau
pentru susinerea examenelor de absolvire.
Avnd n vedere importana deosebit a conceptului de formare profesional n
viziunea legislaiei muncii, angajatorul este obligat s asigure salariatului dreptul la un
concediu de formare profesional pltit de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de
ore dac:
- acesta nu a beneficiat de participarea la formare profesional pe cheltuiala
angajatorului, n cursul unui an calendaristic, i care are vrsta sub 25 de ani sau
- nu a beneficiat de participarea la formare profesional pe cheltuiala
angajatorului pe parcursul a doi ani calendaristici consecutivi i are vrsta de peste 25 de
ani.
Indemnizaia de concediu n acest caz se stabilete la fel ca n cazul concediului
de odihn.

S ne reamintim...
1. Durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn.
2. Intervalul cuprins ntre orele 22,00 06,00 este considerat munc de noapte.
3. Repausul zilnic trebuie s fie de cel puin 12 ore.

Rezumat
1. Timpul de munc se repartizeaz uniform.
2. Norma de munc se elaboreaz de ctre angajator, cu consultarea sindicatelor.
3. Timpul de odihn const n perioade de repaus zilnice, sptmnale i anuale.

1. Precizai care este norma legal a timpului de munc pe zi pentru tinerii
sub 18 ani.
2. Determinai condiiile n care angajatul poate efectua munc suplimentar.
3. Stabilii perioadele de repaus zilnic i sptmnal n cadrul unei activiti
curente.

92

Modulul III. Rspunderea juridic n dreptul muncii

Cuprins
Introducere ....................................................................................................................92
Obiectivele modului .......................................................................................................92
UI III. 1.1. Rspunderea disciplinar............................................................................93
UI III.1.2. Rspunderea patrimonial.........................................................................100
UI III.1.3. Rspunderea contravenional...................................................................105
UI III.1.4. Rspunderea penal...................................................................................108

Introducere
ncheierea contractului individual de munc impune respectarea de ctre salariat a
regulilor de organizare i disciplina muncii stabilite de angajator, acestea
decurgnd din specificul raporturilor de subordonare care definesc raportul de
munc. nclcarea normelor privind desfurarea raporturilor de munc
ndreptesc angajatorul la angajarea rspunderii disciplinare a salariatului. n
acelai timp, legea reglementeaz situaiile n care intervine o form a rspunderii
patrimoniale a angajatorului fa de salariat sau a acestuia din urm fa de
angajator dup cum i o rspundere contravenional, respectiv penal, n situaii
93
anume stabilite de normele Codului muncii

Competene
Cunoaterea i sesizarea deosebirilor dintre formele de rspundere juridic
specifice dreptului muncii cu formele de rspundere consacrate de alte ramuri de
drept. Stabilirea situaiilor care atrag, dup caz, rspunderea disciplinar,
material, contravenional sau penal.

Unitatea de nvare III.1. Rspunderea disciplinar

Cuprins
III.1.1. Introducere ........................................................................................................93
III.1.2. Competene ........................................................................................................93
III.1.3. Disciplina muncii...............................................................................................93
III.1.4. Sanciunile disciplinare .....................................................................................95
III.1.5. Aciunea disciplinar.........................................................................................96

1.1. Introducere
Ca form specific de angajare a rspunderii pentru domeniul ramurii de drept,
rspunderea disciplinar cunoate o reglementare ampl n Codul muncii.
Recunoaterea acesteia se nscrie ca un corolar al imperativului de respectare a
disciplinei la locul de munc de ctre persoana angajat, orice abatere de la
regulile de disciplin fiind sancionat cu respectarea unei proceduri stricte.

94

Cunoaterea faptelor care constituie abateri disciplinare, a msurilor pe care
angajatorul le poate lua mpotriva persoanei vinovate. Parcurgerea unitii de
nvare, permite n acelai timp stabilirea mijloacelor de aprare mpotriva
abuzurilor angajatorului n aciunile de angajare a rspunderii disciplinare.


III.1.3. Disciplina muncii
Legislatia muncii obliga salariatul la respectarea ordinii si disciplinei la locul de
munca. Prin incheierea contractului de munca salariatul urmeaza a se supune disciplinei
impuse la locul sau de munca, fiind stabilita astfel o subordonare specifica intre angajat si
angajatorul sau.
Se apreciaza ca disciplina muncii reprezinta o obligatie juridica, avand caracter de
sinteza, deoarece insumeaza si rezuma, in esenta, totalitatea indatoririlor de serviciu
asumate de persoana respectiva prin incheierea contractului individual de munca.
Sub aspectul finalitatii sale, disciplina muncii poate fi definita ca starea de ordine
existenta in desfasurarea procesului de munca, rezultand din respectarea intocmai a
normelor ce reglementeaza acest proces si din indeplinirea de catre toti participantii a
obligatiilor asumate prin incheierea contractelor individuale de munca.
Disciplina muncii, institutie specifica dreptului muncii este definita ca fiind
ordinea necesara executarii raportului de munca, de regula in cadrul unui colectiv
determinat, ce rezulta din respectarea de catre cei ce compun colectivul a unor reguli de
conduita obligatorii pentru desfasurarea eficienta a procesului muncii. Actele normative
care reglementeaza in prezent aceasta institutie pot fi clasificate in:
Izvoare comune : Codul muncii;
Izvoare specifice.

Exemple
Sunt astfel ntlnite dispoziii ale disciplinei muncii n statutele profesionale
priivnd personalul didactic, personalul sanitar, personalul auxiliar al
instanelor judectoreti i parchetelor de pe lng acestea etc, dup cum
exist statute disciplinare, cum ar fi cele privind personalul din unitile de
transporturi, personalul din aviaia civil etc.

Caracterizarea raspunderii disciplinare
Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc
sanctiunile disciplinare si reglementeaza conditiile de fond si procedurale pentru
95
aplicarea lor constituie forma de raspundere juridica specifica dreptului muncii
raspunderea disciplinara. Ele sunt reprezentate de cuprinsul art. 263-268 din Codul
muncii.
Raspunderea disciplinara se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi:
- este de natura contractuala, pentru ca numai incheierea contractului individual
de munca are ca urmare incidenta obligatiei salariatului de a respecta toate regulile care
configureaza disciplina muncii. Subliniem ca in sistemul legislatiei romane a muncii,
tipul contractului individual de munca (pe durata nedeterminata, determinate, cu timp de
lucru integral sau partial) nu implica trasaturi particulare raspunderii disciplinare.
- se transpune printr-o constrangere, in principal, materiala sau de ordin moral.
- are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractului
individual de munca face de neconceput o raspundere disciplinara pentru fapta altuia sau
o transmitere a acestei raspunderi asupra mostenitorilor salariatului (ca in cazul
raspunderii de natura civila).
- exercita atat o functie sanctionatorie cat si una preventiva si educativa (deoarece
apara si restabileste ordinea interioara din unitate, atunci cand a fost incalcata).
In functie de obiectul social legalmente ocrotit, este posibil cumulul raspunderii
disciplinare cu alte forme ale raspunderii juridice (patrimoniala, contraventionala,
penala), daca prin aceeasi fapta au fost nclcate si alte relatii sociale.
Tocmai aceasta autonomie (relatii sociale diferite) permite cumulul de raspunderi
juridice, neinfrangandu-se principiul non bis in idem.
Raspundere specifica relatiei de munca, raspunderea disciplinara intervine ori de
cate ori persoana angajata incalca, prin fapta savarsita cu vinovatie, obligatia de a
respecta disciplina muncii.
Raspunderea disciplinara presupune intrunirea cumulativa a urmatoarelor cerinte:
Existenta unor abateri de la obligatiile de serviciu ale salariatului, inclusiv
incalcarea normelor de conduita;
Fapta salariatului sa fie savarsita cu vinovatie;
Prin fapta sa salariatul sa fi adus atingere ordinii necesare bunei desfasurari a
activitatilor in unitate.

Obiectul (relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina la locul de munca);
Latura obiectiva (respectiv fapta- actiune sau inactiune- care infrange obligatiile
izvorate din contracul individual de munca); abaterea disciplinara poate sa constea intr-o
singura fapta, savarsita dintr-o data, ori dintr-o fapta continua;
Subiectul (intotdeauna o persoana fizica, in calitate de subiect calificat, respectiv
salariat);
Latura subiectiva (vinovatia intentia, directa si indirect si culpa din usurinta sau
nesocotinta)care trebuie sa se aprecieze concret in functie de pregatirea profesionala,
capacitatea, aptitudinile si experienta salariatului respectiv.
Fapta ilicita (abaterea disciplinara) se impune sa se afle intr-o legatura cauzala cu
un rezultat nociv pe plan disciplinar. Intrunirea elementelor abaterii disciplinare
declanseaza efectul, respectiv raspunderea disciplinara. Daca sunt probate elementele
constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv infrangerea obligatiilor de serviciu si
vinovatia, rezultatul daunator si legatura cauzala se prezuma.

96
III.1.4. Sanctiunile disciplinare
Sanctiunile disciplinare generale si conditiile aplicarii lor sunt determinate de
Codul muncii expres si limitativ. Legea nu indica, insa, pentru care dintre abaterile
disciplinare se aplica una sau alta dintre sanctiunile disciplinare. Ramane, deci, o
problema de apreciere lasata la latitudinea angajatorului in functie de gravitatea abaterii si
scara sanctiunilor disciplinare.
Sanctiunile generale (art. 264 din Codul muncii) sunt:
Avertismentul scris
Reprezint comunicarea scris fcut salariatului prin care i se atrage atenia asupra
faptei svrite i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri,
va fi sancionat disciplinar mai grav .
Avertismentul scris este cea mai uoar dintre sanciunile aplicabile i are un efect
precumpnitor moral.
Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n
care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioad ce nu poate depi 60 de zile
Aceast sanciune este una care prezint un anumit grad de severitate, poate mai
sever dect cele constnd n reducerea salariului (art.264 alin.1 lit.d i e); este, de fapt
cea mai grav sanciune disciplinar, incident n cazurile n care abaterea nu justific
desfacerea contractului . Ea este determinat s se aplice salariailor care, nefiind la prima
abatere disciplinar, aduc prejudicii materiale i morale nsemnate angajatorului, n
mprejurri i cu antecedente disciplinare care confer faptei un grad ridicat de
periculozitate.
Reducerea salariului de baz pe o durat de 1 - 3 luni cu 5 - 10%
Aceast sanciune are un caracter precumpnitor patrimonial, ntruct afecteaz n
mod temporar (i direct) un element esenial al contractului individual de munc i anume
salariul. Firete, aceast sanciune se aplic pentru abateri de o anumit gravitate prin
urmrile lor, svrite cu intenie, care produc un prejudiciu material sau duneaz
activitii angajatorului ori pentru repetarea sistematic a unor abateri mai uoare, dintre
acelea care, atunci cnd sunt svrite pentru prima dat, se sancioneaz cu
avertismentul scris".
Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de
conducere, pe o perioad de 1 - 3 luni, cu 5 - 10 %
Este o sanciune care i privete exclusiv pe salariaii avnd funcii de conducere .
Dar, de aici nu trebuie s nelegem c aceast sanciune este unica posibil aplicabil
celor n cauz. Este doar una specific lor, putndu-li-se aplica oricare alta din cele
prevzute de art. 264 alin.1 din Codul muncii.
Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc
Este sanciunea disciplinar maxim, cea mai sever, care presupune ndeprtarea
salariatului vinovat din colectivul de munc, ca o consecin a ncetrii contractului
individual de munc prin voina unilateral a angajatorului.
De aceea, la aplicarea acestei sanciuni trebuie s se in seama de dispoziiile art.61
lit.a din Codul muncii care prevd concedierea n cazul n care salariatul a svrit o
abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele
stabilite prim contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau
regulamentul intern".

97
III.1.5. Actiunea disciplinara
Actiunea disciplinara are drept efect sanctionarea celui vinovat de savarsirea unei
abateri disciplinare. Nu este o actiune in sens jurisdictional, ci o prerogativa a conducerii
unitatii ce isi are temeiul in contractul individual de munca. Angajatorul stabileste
sanctiunea disciplinara in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat,
avandu-se in vedere elementele retinute la art. 266 al Codului muncii, si anume:
-Imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
-Gradul de vinovatie a salariatului;
-Consecintele abaterii disciplinare;
-Comportarea generala in serviciu a salariatului;
-Eventualele sanctiuni disciplinare suferite anteriror de catre acesta;
-Se disting urmatoarele faze ale actiunii disciplinare:
-Sesizarea organului competent in legatura cu savarsirea unei abateri;
-Cercetarea faptei si constatarea savarsirii unei abateri;
-Aplicarea sanctiunii disciplinare;
-Comunicarea deciziei de sanctionare;
-Eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de aceasta (solutie posibila in
contextul normelor legale actuale care nu reglementeaza reabilitarea disciplinara).
Potrivit art. 265 alin. 2, pentru aceeasi abatere se poate aplica numai o singura sactiune.
Se consacra, prin acest text legal, regula non bis in idem, in sensul ca pentru
aceeasi fapta culpabila de natura disciplinara de incalcare a obligatiilor de serviciu se
poate aplica o singura sanctiune disciplinara.
Din modul in care este reglementata intreaga raspundere disciplinara in Codul
muncii, rezulta ca toate sanctiunile disciplinare prevazute de art. 264 se aplica numai de
catre angajator. Competenta de sanctionare disciplinara revine, deci, potrivit legii,
exclusiv angajatorului. Deoarece textul legal, respective art. 266, se refera generic la
angajator, inseamna ca poate fi vorba si despre angajatorul persoana fizica.
Conform art. 268 alin. 1, aplicarea sanctiunii disciplinare se poate face in termen
de 30 de zile calendaristice de la data cand cel in drept (angajatorul) a luat cunostinta de
savarsirea abaterii disciplinare (termen de prescriptie) dar nu mai tarziu de 6 luni de la
data savarsirii faptei respective (termen de decadere). Valabilitatea deciziei de
sanctionare este conditionata de respectarea ambelor termene in mod cumulativ.
Daca abaterea disciplinara a avut caracter continuu, termenul de aplicare a
sanctiunii disciplinare trebuie calculat de la ultimul fapt de incalcare de catre salariat a
obligatiilor de serviciu.
Referitor la cea de-a doua faza, s-a decis ca neefectuarea cercetarii disciplinare
prealabile, in cazul aplicarii tuturor sanctiunilor disciplinare, cu exceptia avertismentului
scris, atrage nulitatea absoluta a deciziei de sanctionare (art. 267 alin. 1).
Codul muncii a inclus, la art. 267, pentru prima data prevederi explicite
referitoare la procedura cercetarii disciplinare prealabile. Astfel, in vederea desfasurarii
anchetei disciplinare, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre
conducatorul unitatii sa realizeze ancheta, precizandui-se obiectul, data, ora si locul
intrevederii.
In cursul anchetei disciplinare, salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina
toate apararile in favoarea sa, si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea
98
toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat,
la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
In fapt, procedura cuprinde trei etape distincte, si anume cercetarea propriu-zisa a
faptei, ascultarea persoanei invinuite si verificarea apararii acesteia. Cercetarea faptei
consta in strangerea probelor, verificare eventualelor acte intocmite de cel invinuit,
ascultarea eventualilor martori etc.
Ascultarea persoanei invinuite poate avea loc prin luarea unei declaratii scrise sau
chiar oral. Este insa esential ca cel invinuit sa poata fi pus in pozitia legala de a-si
exercita dreptul sau de aparare, si de asemenea, ca unitatea sa poata face, in toate
cazurile, dovada ascultarii, indiferent de mijloacele doveditoare (procese verbale,
declaratii, martori).
Sub sanctiunea nulitatii absolute, conform art. 268 alin. 2 din Codul muncii, in
decizia de sanctionare disciplinara trebuie sa se cuprinda:
-descrierea faptei;
-precizarea prevederilor statutului de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
-motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat sau
motivele pentru care, in conditiile art. 267 alin. 3 (neprezentarea salariatului la cercetarea
disciplinara -fara un motiv obiectiv), nu a fost efectuata cercetarea;
-temeiul in drept in baza caruia se aplica sanctiunea disciplinara;
-temeiul in care sanctiunea poate fi contestata;
-instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Lipsa motivarii deciziei de sanctionare disciplinara antreneaza nulitatea ei. Simple
operatiuni efectuate pe verso-ul unei decizii nu pot fi considerate motivari ale deciziei
respective.
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de
la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii (art. 268 alin. 3). Comunicarea se
preda personal salariatului, sub semnatura de primire, ori, in caz de refuz a primirii, prin
scrisoare recomandata, adresata la domiciliul sau resedinta salariatului respectiv.
Evident, angajatorul care a aplicat sanctiunea disciplinara - o poate revoca, total
sau partial, daca au aparut elemente noi favorabile salariatului, dar numai in masura in
care nu s-a pronuntat inca un organ de jurisdictie a muncii.
Impotriva aplicarii oricarei sanctiuni disciplinare, legea prevede posibilitatea
exercitarii unei cai de atac, prin plangere, ca o garantie a dreptului de aparare al
salariatului. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat, conform art. 268 alin.
5, coroborat cu art. 283 lit. b, in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii
ei. Insa, exercitarea caii de atac de catre cel sanctionat nu suspenda executarea sanctiunii
disciplinare.
Organul de jurisdictie a muncii competent sa judece, in prima instanta,
contestatiile impotriva tuturor sanctiunilor disciplinare generale este tribunalul.

99

S ne reamintim...
1. Normele de disciplina muncii sunt stabilite de angajator prin dispoziiile statutelor
i al regulementului de ordine interioar.
2. Angajatorul este singurul competent a alege aplicarea sanciunii disciplinare,
funce de gravitatea abaterii.
3 Sanciunile care pot fi aplicate angajatului vinovat de svrirea unei abateri
disciplinare sunt expres prevzute de Codul muncii.

Rezumat
1. Normele de disciplina muncii sunt statuate n Codul muncii, cu caracter general,
n statutele i regulamentele de ordine interioar.
2. Pentru aplicarea unei sanciuni disciplinare este necesar ntrunirea urmtoarelor
elemente: fapt, atingerea adus ordinii interne a angajatorului, vinovia angajatului
i raportul de cauzalitate.
3. Sunt sanciuni disciplinare: avertismentul, retrogradarea, reducerea salariului de
baz, reducerea indemnizaiei de conducere i desfacerea disciplinar a contractului
de munc.
4. Aplicarea unei sanciuni este condiionat de efectuarea unei cercetri prealabile
(cu excepia avertismentului)
5. Decizia de sancionare se comunic de angajator persoanei sancionate n termen
de 5 zile de la emitere.
6. mpotriva sanciunii dispus prin decizia angajatorului, persoana sancionat poate
formula contestaie n termen de 30 de zile de la comunicare.

1. Artai care sunt criteriile avute n vedere la aplicarea sanciunii
disciplinare.
2. Ce sanciune disciplinar pecuniar poate fi aplicat unei persoane care
exercit o funcie de conducere n cadrul angajatorului?
3. Precizai sanciunea aplicabil unei decizii de sancionare prin care
100
angajatorul a luat msura reducerii salariului de baz al salariatului pe o
perioad de 5 luni.
4. Angajatul a ntrziat n mod repetat n perioada ultimelor dou luni de la
programul stabilit de angajator. Artai de cnd curge termenul de efectuare a
cercetrii prealabile.
5. Decizia de sancionare cuprinde o referire generic la abaterea disciplinar
a angajatului. Stabilii dac aceast procedur valideaz actul angajatorului
sau, dimpotriv, l sancioneaz.

Unitatea de nvare III.2. Rspunderea patrimonial

Cuprins
III.2.1. Introducere ......................................................................................................100
III.2.2. Competene ......................................................................................................100
III.2.3. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariaii si. ...................100
III.2.4. Rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajatori ...........................102

III.2.1. Introducere
Prejudiciile materiale suferite de prile raportului juridic de munc sunt supuse
regulilor de drept referitoare la acoperirea acestora. Asemenea prejudicii pot suferi
angajatorul dar i salariatul, existnd reglementri exprese referitoare la angajarea
rspunderii patrimoniale pentru repararea pagubei ncercate de unuol sau altul
101
dintre subiecii raportului de munc.

III.2.2. Competenele unitii de nvare
Cunoaterea condiiilor de recuperare a prejudiciului suferit de angajator, respectiv
de salariat, nelegerea mijloacelor procedurale reglementate de Codul muncii
pentru acoperirea prejudicului.


III.2.3. Raspunderea patrimoniala a angajatorului fata de salariatii sai

A) In situatia in care un salariat a suferit, din culpa angajatorului, un prejudiciu
material in procesul executarii contractului individual de munca (respectiv in timpul
indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul), art. 269 alin. 1 din Codul
muncii stabileste ca angajatorul este obligat sa-l despagubeasca pe salariat, in temeiul
normelor si principiilor raspunderii civile contractuale.
Angajarea raspunderii patrimoniale a angajatorului pentru prejudiciile exclusive
material cauzate salariatilor sai implica intrunirea cumulativ a urmatoarelor conditii:
- sa existe fapta ilicita a angajatorului (fie in mod direct a acestuia, atunci cand
angajatorul este persoana fizica, fie, in cazul angajatorului persoana juridica, fapta
ilicita sa fi fost savarsita de catre organele de conducere ale acesteia sau de catre oricare
salariat, in calitate de prepus al persoanei juridice respective);
- salariatul sa fi suferit un prejudiciu material in timpul indeplinirii obligatiilor
sale de serviciu sau in legatura cu serviciul. Prejudiciul pe care este obligat sa il acopere
angajatorul cuprinde atat paguba efectiv produsa, cat si beneficiul nerealizat. Concluzia
se impune deoarece asa cum am aratat - art. 269 alin. 1 din Codul muncii prevede
expres ca angajatorul vinovat raspunde patrimonial in temeiul normelor si principiilor
raspunderii civile contractule;
- intre fapta ilicita a angajatorului si prejudiciul material suferit de catre salariat sa
existe un raport de cauzalitate.
Culpa angajatorului este prezumata in mod relativ. Dar, in concordanta cu
normele de drept comun, angajatorul are posibilitatea de a proba ca nu si-a indeplinit
obligatiile izvorate din contractul individual de munca din cauza unei imprejurari care nu
i se poate imputa.

B) Situatiile cele mai frecvente in care se pune problema raspunderii patrimoniale
a angajatorului, in masura in care a fost prejudiciat salariatul, sunt, exemplificativ,
urmatoarele:
- salariatul este impiedicat, sub orice forma, sa lucreze;
- instanta sesizata cu o contestatie impotriva concedierii salariatului constata ca
masura dispusa de angajator este nelegala sau netemeinica si, in consecinta, dispune
102
acordarea de despagubiri. Despagubirile pot fi acordate fie, conform art. 78 alin. 2 din
Codul muncii, cumulate cu repunerea partilor in situatia anterioara emiterii actului de
concediere (daca salariatul a cerut expres reintegrarea in functie), fie de sine statator,
daca salariatul nu a solicitat reintegrarea sa;
- intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia art. 161 alin. 4
din Cod;
- instanta penala constata nevinovatia unui salariat care din cauza faptelor
savarsite, incompatibile cu functia detinuta a fost suspendat din functie (urmare a
sesizarii organelor de cercetare penala de catre angajator);
- neacordarea concediului de odihna, total sau partial, pana la sfarsitul anului
calendaristic urmator anului in care salariatul nu a beneficiat de concediu;
- in cazul sustragerii echipamentului de lucru, ori a celui personal, din cauza
neluarii de catre angajator a masurilor de paza;
- refuzul angajatorului de a inmana salariatului (ori fostului salariat) in conditiile
art. 34 alin. 5 din Codul muncii, documentul (adeverinta) care sa ateste activitatea
desfasurata de acesta, vechimea in munca, functie sau specialitate, urmat de
imposibilitatea celui in cauza determinata de acest fapt de a se angaja la un alt
angajator;

C) Din redactarea art. 269 alin. 3 din Codul muncii, rezulta ca angajatorul, dupa
ce acopera prejudiciul suferit de salariat, isi va recupera suma aferenta de la salariatul
vinovat de producerea pagubei, in temeiul dispozitiilor art. 270 si urm. din Cod
(referitoare la raspunderea patrimoniala a salariatului fata de angajator daca i s-a produs
acestuia prin fapta sa, savarsita cu vinovatie, un prejudiciu material).
Intr-un astel de caz, conf. art. 164 alin. 2 din Codul munii, daca acoperirea
prejudiciului nu se face prin acordul partilor, retinerile cu titlu de daune cauzate
angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si
exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si
irevocabila.

III.2.4. Raspunderea patrimoniala a salariatilor fata de angajator.
In cazul in care angajatorului i s-a produs un prejudiciu material de catre unul
dintre salariatii sai, din vina si in legatura cu munca sa, legea reglementeaza conditiile si
modul in care si-l poate recupera.
Raspunderea patrimoniala a salariatilor are drept scop:
- apararea patrimoniului angajatorului prin recuperarea prejudiciului produs de
proprii salariati;
- prevenirea altor pagube pe care le-ar putea savarsi alti salariati;
- ocrotirea intereselor individuale ale salariatilor prin stabilirea unor masuri
protective in cazul raspunderii lor comparativ cu raspunderea civila contractuala.

Elementele (conditiile) raspunderii
Pentru ca un salariat sa raspunda patrimonial fata de angajatorul sau se impune sa
fie intrunite, cumulativ, urmatoarele conditii:
a) persoana care a produs prejudiciul trebuie sa aiba calitatea de salariat al
angajatorului pagubit.
103
b) raspunderea patrimoniala a ucenicilor la locul de munca, a celor care sunt parti
intr-un contract de calificare sau de adaptare profesionala se conformeaza normelor
Codului muncii.
c) dispozitiile specifice care reglementeaza raspunderea patrimoniala a salariatilor
respectiv cele cuprinse in art. 164 alin. 2, art. 270, 271 si 273 nu sunt incidente in
cazul prestarii muncii prin agent de munca temporara (art. 87 si urm. din Cod), in ipoteza
in care salariatul agentului de munca temporara produce o paguba materiala utilizatorului
cu prilejul efectuarii muncii sale. Pentru identitate de ratiune, aceeasi solutie se impune si
in ipoteza in care salariatul delegat produce o paguba, pe perioada delegarii, la unitatea
(angajatorul) la care delegarea s-a efectuat, intrucat intre salariat si unitatea respective nu
se incheie un contract individual de munca (art. 43 Codul muncii).
d) fapta ilicita (si personala) a salariatului trebuie sa fie savarsita in legatura cu
munca sa.

Cauzele de neraspundere patrimoniala
Raspunderea patrimoniala reglementata de Codul muncii, potrivit normelor si
principiilor raspunderii civile (si cu particularitatile sale) este exclusa ori de cate ori se
constata existenta unor cauze care, potrivit legii, inlatura caracterul ilicit al faptei
salariatului respectiv.
Astfel, potrivit dispozitiilor din dreptul comun si normelor specifice din Codul
muncii, salariatul care a produs un prejudiciu prin fapta sa personala in legatura cu munca
nu va raspunde patrimonial daca a intervenit una dintre urmatoarele cauze: executarea
unei obligatii legale sau contractuale, starea de necesitate, forta majora si cazul fortuit,
riscul normal al serviciului.

Obligatia de restituire a salariatilor
Obligatia de restituire a salariatilor este tratata in Codul muncii in Titlul XI,
capitolul III Raspunderea patrimoniala. Strict juridic, nu este insa o componenta a
raspunderii patrimoniale a salariatilor, ci o institutie juridica distincta.
Conform art. 272 din Codul muncii:
(1) Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o
restituie.
(2) Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi
restituite in natura sau i s-au prestart servicii la care nu era indreptatit, este obligat sa
suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau a serviciilor in cauza se
stabileste potrivit valorii acestora de la data platii.
Se remarca faptul ca art. 272 din Cod nu precizeaza ca si obligatia de restituire a
salariatului se bazeaza tot pe normele si principiile dreptului civil, respectiv, in principal,
pe art. 992 si art. 1092 din Codul civil.
Angajatorul prejudiciat material de catre salariatul sau, se poate adresa
executorului judecatoresc, conform art. 371 si urm. din Codul de procedura civila, numai
dupa ce a efectuat retineri lunare timp de 3 ani, potrivit Codului muncii , si doar daca la
momentul respectiv prejudiciul in cauza nu a fost acoperit integral. In acelasi interval de
3 ani in care opereaza retinerile din salariu, angajatorul nu poate sa faca uz, datorita
naturii lor, de masurile asiguratorii (sechestru asigurator art. 391-396 C.pr.civ.;
proprirea asiguratorie art. 597 C.pr.civ; sechestrul judiciar- art. 598-601 C.pr.civ).
104
Imposibilitatea de a face uz de aceste masuri asiguratorii este determinata:
Pe de-o parte de specificul fiecarei institutii juridice in cauza;
Pe de alta parte, de insasi conceptia legiuitorului; calea procedurii de drept comun
este deschisa angajatorului numai dupa implinirea termenului de 3 ani, termen care apare,
intr-un sens, ca un fel de termen inedit de gratie;
Legiuitorul a inlaturat posibilitatea stabilirii raspunderii patrimoniale sau/si a
obligatiei de restituire a salariatului pe calea emiterii unei decizii de imputare, daca
salariatul nu isi asuma, in scris, un angajament de plata. In present, stabilirea raspunderii
patrimoniale are loc, daca nu s-a ajuns la o rezolvare pe cale amiabila, numai pe cale
judecatoreasca, prin admiterea in total sau in parte- a cererii de chemare in judecata,
formulata de cel pagubit (salariatul sau angajatorul), la instanta competenta sa solutioneze
conflictul de drepturi respectiv.

S ne reamintim...
1. Pentru angajarea rspunderii angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului,
este necesar ca faptul cauzator de prejudicii sa se fi produs n timpul serviciului.
2. Reglementarea rspunderii patrimoniale a salariatului fa de angajator are drept
scop protejarea patrimoniului angajatorului.

Rezumat
1. Angajarea rspunderii materiale a angajatorului presupune ntrunirea cumulativ a
urmtoarelor condiii: existena unei fapte ilicite; existena prejudiciului; existena
raportului cauzal ntre fapt i prejudiciu. Culpa salariatului este prezumat.
2. Pentru atragerea rspunderii patrimoniale a salariatului sunt cerute dou condiii
eseniale: persoana care a cauzat prejudiciul material s aib calitatea de salariat al
angajatorului i s fi svrit fapta n exerciiul atribuiilor sale de serviciu.

1. n situaia producerii unui prejudiciu salariatului, din vina exclusiv a unui
alt salariat, victima prejudiciului are calea unei aciuni directe mpotriva
angajatorului sau mpotriva salariatului vinovat de cauzarea prejudiciului?
2. Precizai temeiurile rspunderii pentru prejudiciul cauzat angajatorului de
ctre un salariat delegat cu exercitarea atribuiilor sale de serviciu la acest
angajator.

105

Unitatea de nvare III.3.. Rspunderea contravenional

Cuprins
III.3.1. Introducere ......................................................................................................105
III.3.2. Competene ......................................................................................................105
III.3.3. Rspunderea contravenional din Codul muncii ...........................................105

1.1. Introducere
Alturi de celelalte forme ale rspunderii juridice, n materia dreptului muncii este
consacrat i forma rspunderii contravenionale, reprezentnd acea form de
rspundere aplicabil deopotriv angajatorului i salariailor pentru svrirea unor
fapte prevzute ca atare de lege dar care nu ntrunesc condiiile unor infraciuni.

106

Realizarea distinciei dintre aceast form de rspundere i celelalte rspunderi
juridice aplicabile materiei, cunoaterea faptelor pentru care Codul muncii a
instituit rspunderea contravenional.


III.3.3. Rspunderea contravenional din Codul muncii.

Raspunderea contraventionala constituie o forma de raspundere juridica de sine
statatoare care nu face parte din legislatia (dreptul) muncii. Evident, Codul muncii se
refera doar la anumite contraventii, iar nu la raspunderea contraventionala in ansamblul
ei.
Contraventiile din domeniul raporturilor de munca erau reglementate anterior
Legii nr. 53/ 2003 in diverse acte normative, fara a exista fapte contraventionale in Codul
muncii.
Art. 276 din Cod reglementeaza contraveniile care atrag rspunderea:
a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar,
cu amend de la 300 lei la 2.000 lei;
b) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amend de la 300 lei la
1.000 lei;
c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui
grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei, cu amend de la
1.500 lei la 3.000 lei;
d) stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale,
cu amend de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) primirea la munc a pn la 5 persoane fr ncheierea unui contract individual de
munc, potrivit art. 16 alin. (1), cu amend de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare
persoan identificat;
e/1) prestarea muncii de ctre o persoan fr ncheierea unui contract individual de
munc, cu amend de la 500 lei la 1.000 lei;
f) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 134 i 137, cu amend de la 5.000 lei la
10.000 lei;
g) nclcarea obligaiei prevzute la art. 135, cu amend de la 5.000 lei la 20.000 lei;
h) nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar, cu amend de la 1.500 lei la
3.000 lei;
i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal, cu amend
de la 1.500 lei la 3.000 lei;
j) neacordarea indemnizaiei prevzute la art. 53 alin. (1), n cazul n care angajatorul i
ntrerupe temporar activitatea cu meninerea raporturilor de munc, cu amend de la
1.500 lei la 5.000 lei;
107
k) nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amend de la 1.500
lei la 3.000 lei.
l) nclcarea de ctre angajator a obligaiei prevzute la art. 27 i 116, cu amend de la
1.500 lei la 3.000 lei;
m) nerespectarea prevederilor legale privind nregistrarea de ctre angajator a demisiei,
cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei;
n) nclcarea de ctre agentul de munc temporar a obligaiei prevzute la art. 1001, cu
amend de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoan identificat, fr a depi
valoarea cumulat de 100.000 lei;
o) nclcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amend de la 1.500 lei la 2.000 lei. Art.
276 lit. f) constituie o dispozitie identica cu un alt text, abrogat expres, potrivit art. 298
alin. 2 din Cod, o data cu intreaga Lege nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de
sarbatoare legala in care nu se lucreaza.
Reglementarile cu privire la raspunderea contraventionala prevazuta in Codul
muncii se intregesc, ca drept comun, cu Ordonanta Guvernului Nr. 2/2001 privind
regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea
nr.180/2002 cu modificarile ulterioare.

Exemple
mpotriva procesului-verbal constatator al constatrii contraveniei,
angajatorul sau persoana salariat sancionate pot formula plngere, de
regul n termen de 30 de zile de la comunicarea actului constatator, la
judectoria competent.

108

Unitatea de nvare III.4. Rspunderea penal

Cuprins
III.4.1. Introducere ......................................................................................................108
III.4.2. Competene ......................................................................................................108
III.4.3. Rspunderea penal din Codul muncii ...........................................................108

1.1. Introducere
Cunoscut ca cea mai grav form a rspunderii juridice, rspunderea penal este
reglementat distinct i de legislaia muncii. Trimiterile din seciunea destinat
acestei forme de rspundere au n vedere doar reglementarea dat de Codul
muncii, cu meniunea c, la fel ca n cazul rspunderii contravenionale, o serie de
infraciuni sunt prevzute n alte acte normative speciale specifice reglementrii
109
raporturilor de munc.

Aprofundarea distinciei dintre formele de rspundere juridic, ndeosebi a celei
dintre rspunderea contravenional i rspunderea penal.
nelegerea unitii de nvare presupune cunoaterea elementelor obiective i
subiective ale infraciunii, studiate n anul II de facultate.


III.4.3. Rspunderea penal din Codul muncii.
Intr-o viziune noua, inexistenta in trecut, Codul muncii reglementeaza un numar
de fapte penale prevazute in art. 277-280/1. Asadar ca si in cazul raspunderii
contraventionale Codul muncii nu se refera, in ansamblu, la raspunderea penala.
Criteriul dupa care legiuitorul a facut selectia infractiunilor pe care le
reglementeaza Codul muncii pare a fi, cum este si normal, gravitatea lor, fie din punctul
de vedere al interesului salariatului (infractiunile reglementate de art. 277 si 278), fie din
punctul de vedere al statului (al interesului general).
Codul muncii, referitor la rspunderea penal, prevede la art. 280 c:
(1)ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau
folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de munc al minorilor constituie infraciune i se pedepsete cu
nchisoare de la 1 la 3 ani.
(2) Cu pedeapsa prevzut la art. 2791 alin. (3) se sancioneaz primirea la munc a unei
persoane aflate n situaie de edere ilegal n Romnia, cunoscnd c aceasta este
victim a traficului de persoane.
(3) Dac munca prestat de persoana prevzut la alin. (2) i la art. 2791 alin. (3) este de
natur s i pun n pericol viaa, integritatea sau sntatea, pedeapsa este nchisoarea de
la 6 luni la 3 ani.
(4) n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la alin. (2) i (3) i la art. 2791
alin. (3), instana de judecat poate dispune i aplicarea uneia dintre urmtoarele pedepse
complementare:
a) pierderea total sau parial a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaii,
ajutoare sau subvenii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de
autoritile romne, pentru o perioad de pn la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de
achiziii publice pentru o perioad de pn la 5 ani;
110
c) recuperarea integral sau parial a prestaiilor, ajutoarelor sau subveniilor
publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, atribuite
angajatorului pe o perioad de pn la 12 luni nainte de comiterea infraciunii;
d) nchiderea temporar sau definitiv a punctului ori punctelor de lucru n care s-
a comis infraciunea sau retragerea temporar ori definitiv a unei licene de desfurare a
activitii profesionale n cauz, dac acest lucru este justificat de gravitatea nclcrii.
alin. (3), angajatorul va fi obligat s plteasc sumele reprezentnd:
a) orice remuneraie restant datorat persoanelor angajate ilegal. Cuantumul
remuneraiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepia
cazului n care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor i contribuiilor de asigurri sociale pe
care angajatorul le-ar fi pltit dac persoana ar fi fost angajat legal, inclusiv penalitile
de ntrziere i amenzile administrative corespunztoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plilor restante n ara n care persoana
angajat ilegal s-a ntors de bunvoie sau a fost returnat n condiiile legii.
alin. (3) de ctre un subcontractant, att contractantul principal, ct i orice
subcontractant intermediar, dac au avut cunotin de faptul c subcontractantul
angajator angaja strini aflai n situaie de edere ilegal, pot fi obligai de ctre instan,
n solidar cu angajatorul sau n locul subcontractantului angajator ori al contractantului al
crui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevzute la alin. (5)
lit. a) i c).

Rezumat
Dispoziiile art. 280/1 Codul muncii stabilesc faptele incriminate ca infraciuni
specifice. n afara acestor infraciuni, prin legi speciale se stabilete o rspundere
penal avnd drept scop ocrotirea intereselor salariailor sau a unor interese generale.

111

Modulul IV. Conflictele de munc

Cuprins
Introducere ..................................................................................................................111
Obiectivele modului .....................................................................................................111
UI IV.1. Greva .............................................................................................................112
UI IV.2. Jurisdicia muncii ..........................................................................................118

112

Introducere
Executarea contractului individual de munc poate fi afectat de anumite
incidente, diferende nregistrate ntre organizaia patronal i sindicate sau
reprezentanii salariailor, cele mai multe dintre acetsea fiind fondate pe solicitarea
unor revendicri din partea masei salariale.
Parcurgerea modulului are menirea de a determina noiunile de conflict de munc,
procedura stabilit pentru desfurarea i soluionarea acestora, precum i
competena instanelor de judecat n soluionarea conflictelor de munc

Competene
Stabilirea sferei noiunii de conflict de munc, drepturile i obligaiile legale ale
prilor contractului de munc n desfurarea negocierilor, a formelor de protest,
nelegerea competenei instanelor judectoreti n soluionarea conflictelor de
munc.

Unitatea de nvare IV.1. Greva

Cuprins
IV.1.1. Introducere.......................................................................................................112
IV.1.2. Competene ......................................................................................................112
IV.1.3. Definiia i trsturile grevei...........................................................................112

IV.1.1. Introducere
Greva reprezint forma de protest prin care contractul individual de munc este
suspendat, asistnd practic la o ncetare temporar a efectelor acestuia ca urmare a
apariiei unui diferend dintre interesele salariailor i ale organizaiei patronale.

113

IV.1.2. Competenele unitii de nvare
Cunoaterea provedurii legale de organizare a protestului sub forma grevei,
parcurgerea negocierilor, desfurarea propriu-zis a grevei. Totdat, unitatea de
studiu are scopul de a determina categoriile de personal care nu se pot angaja n
aceast form de protest.


IV.1.3. Definiia i trsturile grevei
Cuvntul grev vine, conform unei preri foarte rspndite, de la denumirea unei
piee din Paris, Place de Greve (devenit Place d'Hotel-de--Ville), unde, n secolul trecut,
se ntlneau cei aflai n cutarea unui loc de munc. Cercetri recente ns vor s
demonstreze c nu exist nici o legtur ntre acest cuvnt i piaa parizian; el a fost
utilizat mai nainte pentru a califica n general atitudinea celor fr munc. Sensul actual
al expresiei a face grev" este mai recent.
Greva este un fenomen complex pentru c, fiind instrumentul esenial de lupt al
salariailor, antreneaz n acelai timp, perturbarea funcionrii unor uniti sau servicii i
produce prejudicii att patronului ct i salariailor.
n ceea ce ne privete, ne vom alinia definiiei grevei, dat chiar prin dispoziiile
legale. Potrivit art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o ncetare colectiv i
voluntar a lucrului ntr-o unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor
de interese...".
Putem observa ca, din aceast definiie, se desprind principalele caracteristici ale
grevei.
O prim caracteristic, const n aceea, c greva, constituie o ncetare colectiv
i voluntar a lucrului.
O a doua caracteristic privete faptul c, greva poate fi declarat pe durata
desfurrii conflictelor de interese, n condiiile legii.
Aceasta nseamn c greva poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost
epuizate posibilitile de soluionare a conflictului de interese prin procedurile prevzute
de lege i dac momentul declanrii a fost adus la cunotina conducerii unitii de ctre
organizatori cu 48 de ore nainte. (Art. 41 alin. (1) din Legea nr. 168 din 12 noiembrie
1999)

Trebuie subliniat c potrivit art. 41 alin. (2), anterior declanrii grevei, medierea i
arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai dac prile, de comun acord, au
decis parcurgerea acestor etape.
n concluzie, suntem n prezena unei greve numai atunci cnd este vorba de
conflicte de interese.
Orice conflict de munc ce intervine ntre salariai n legtur cu nceperea,
desfurarea i ncheierea negocierilor colective este conflict de interese. Cu alte cuvinte,
greva trebuie s aib un caracter profesional, s urmreasc numai realizarea unor
114
interese profesionale ale salariailor cu caracter economic i social, fr a urmri scopuri
pur politice.

IV.1.4. Declararea i desfurarea grevei
Declararea grevei
Potrivit legii, art. 182 din Legea nr. 62/2011, greva poate fi declarat numai
dac, n prealabil, au fost epuizate posibilitile de soluionare a conflictului colectiv de
munc prin procedurile obligatorii prevzute de prezenta lege, numai dup desfurarea
grevei de avertisment i dac momentul declanrii acesteia a fost adus la cunotina
angajatorilor de ctre organizatori cu cel puin dou zile lucrtoare nainte.
Parcurgerea numai a primei faze a concilierii (cea direct) nu este suficient
pentru declararea legal a grevei, ci este necesar i efectuarea concilierii organizat de
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, ntr-o atare situaie, instana de judecat
va admite cererea unitii de constatare a nendeplinirii cerinelor legale pentru
declanarea grevei. Aceeai soluie se impune i n ipoteza nerespectrii termenului de 48
de ore pentru ncunotinarea conducerii unitii despre declararea grevei.
Din cele de mai sus, rezult care sunt condiiile ce trebuie ndeplinite pentru a se
putea declara greva i anume, parcurgerea procedurii de conciliere i ncunotinarea
conducerii unitii cu 48 de ore nainte de a se produce acest eveniment.
Dac n prima etap a concilierii directe, unitatea nu rspunde la toate
revendicrile formulate sau dac sindicatele sau reprezentanii salariailor nu sunt de
acord cu punctul de vedere al patronatului, se consider declanat conflictul de interese.
n aceast faz, sindicatul sau dup caz, reprezentanii salariailor sesizeaz Ministerul
Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, prin organele sale teritoriale pentru declanarea
procedurii concilierii.
Sesizarea se formuleaz n scris n dou exemplare i conine obligatoriu:
- datele de identificare ale unitii la care s-a declanat conflictul de interese,
precum i numele conductorului acesteia;
- obiectivul conflictului de interese i motivarea acestuia;
- dovada parcurgerii concilierii directe;
- indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere salariaii, sau, dup caz
sindicatul reprezentativ.
n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii la Direcia de munc i
protecie social teritorial este desemnat un delegat pentru a participa la conciliere.
Acest delegat are obligaia ca n 48 de ore de la numire, de a comunica unitii sesizarea
i n maximum 7 zile trebuie s convoace prile pentru conciliere.
Sindicatele sau salariaii sunt reprezentai la conciliere de o delegaie format din
2-5 persoane. Delegaia trebuie s fie mputernicit n scris s participe la concilierea
organizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
Unitatea va fi reprezentat de conductorul acesteia, iar dac nu poate participa
personal, de o delegaie format din 2-5 persoane cu mandat scris.
La data fixat, la ntlnire se va adresa un proces verbal ce va cuprinde susinerile
prilor i rezultatul dezbaterilor. Procesul verbal se ntocmete n 3 exemplare i se
semneaz de ctre pri i de reprezentantul Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei
Sociale.

115
Cea de a doua condiie ce trebuie ndeplinit cu privire la declanarea grevei
implic ntiinarea conducerii unitii de ctre organizatorii de grev, despre momentul
declanrii acesteia, cu 48 de ore nainte de ncetarea colectiv a lucrului. Acest termen
trebuie respectat nu numai n cazul grevelor propriu-zise, ci i n cazul celor de
avertisment.
Legea precizeaz c aceast ntiinare trebuie fcut n form scris pentru a se
putea face dovada neechivoc a ndeplinirii acestei condiii. Aceast sesizare trebuie s
cuprind revendicrile salariailor, motivarea acestora i propunerile de soluionare.
Termenul de 48 de ore este un termen minim. nseamn c legalitatea declanrii grevei
nu este afectat dac o atare comunicare are loc cu mai mult de 48 de ore prealabil mo-
mentului de debut al grevei (de exemplu, chiar cu 5-6 zile naintea nceperii grevei).
n raport cu formularea textului, rezult c n durata minim de 48 de ore se
includ i zilele nelucrtoare (srbtori legale, religioase, zile de repaus sptmnal etc).

Hotrrea de declarare a grevei
n lumina dispoziiilor Legii nr. 62/2011, hotrrea de declarare a grevei poate
fi luat de ctre:
a) organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu
acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor respective;
b) pentru salariaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative,
hotrrea de declarare a grevei se ia de ctre reprezentanii angajailor, cu acordul scris a
cel puin unei ptrimi din numrul angajailor unitii sau, dup caz, ai subunitii ori
compartimentului.
Se apreciaza ca pentru declanarea legal a grevei nu este suficient hotrrea
organului de conducere al sindicatului unei uniti, chiar dac astfel se d curs dispoziiei
de a participa la o grev general pe plan naional decis de confederaia din care face
parte sindicatul respectiv, ci de cea a majoritii membrilor acestui sindicat. (Idem)
n legtur cu cvorumul prevzut de lege pentru declanarea grevei, precizm c
nu este vorba de jumtate din numrul total al salariailor din ntreaga unitate, ci
cvorumul indicat, se aplic dup caz, la personalul subunitii, al compartimentului sau
al celor care n unitate exercit o anumit meserie ori profesie.
Pentru a dovedi acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor, sunt
admisibile orice mijloace de prob. Se nelege, c, ad probationem apare util luarea
acordului n scris al fiecrui salariat (semntura acestuia) care se pronun n favoarea
grevei, sau trebuie ncheiate procese-verbale ale edinelor prin care organul sindical ori
salariaii au hotrt declanarea grevei. Nimic nu mpiedic ca votul s fie secret sau
deschis, aa cum stabilesc cei n cauz.
Hotrrea de declarare a grevei trebuie luat n condiiile procedurale evocate att
pentru declararea unei greve de solidaritate, a unei greve propriu-zise, ct i a uneia de
avertisment.
Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face
cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin dou zile
lucrtoare greva propriu-zis. Greva de solidaritate poate fi declarat n vederea susinerii
revendicrilor formulate de angajaii din alte uniti aparinnd aceluiai grup de uniti
sau sector de activitate. Hotrrea de a declara grev de solidaritate poate fi luat, cu
respectarea prevederilor art. 183 alin. (1) din Legea 62/2011, de ctre organizaiile
116
sindicale reprezentative afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este
afiliat sindicatul organizator. Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o
zi lucrtoare i trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin dou zile
lucrtoare nainte de data ncetrii lucrului.

Categorii de personal care nu pot declara grev/pot declara doar cu
ndeplinirea unor condiii conform Legii nr. 62/2011
Nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul militar i personalul cu
statut special din cadrul Ministerului Aprrii Naionale, al Ministerului Administraiei i
Internelor, al Ministerului Justiiei i din instituiile i structurile din subordinea sau
coordonarea acestora, inclusiv al Administraiei Naionale a Penitenciarelor, al
Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de
Telecomunicaii Speciale, personalul angajat de forele armate strine staionate pe
teritoriul Romniei, precum i alte categorii de personal crora li se interzice exercitarea
acestui drept prin lege. Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel
nu poate declara grev din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia.
Personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate
declara grev numai cu respectarea normelor stabilite prin conveniile internaionale
ratificate de statul romn. n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii,
ale radioului i televiziunii publice, n transporturile pe cile ferate, n unitile care
asigur transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea
populaiei cu gaze, energie electric, cldur i ap, greva este permis cu condiia ca
organizatorii grevei s asigure serviciile, dar nu mai puin de o treime din activitatea
normal. Angajaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la
sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara grev cu condiia asigurrii a
cel puin unei treimi din activitate, astfel nct s nu pun n pericol viaa i sntatea
oamenilor i s asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran

Desfurarea grevei
Conform art. 251 din Codul muncii (2) Participarea salariailor la grev este
liber. Nici un salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu participe la o grev.
(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grev poate interveni numai n cazurile i
pentru categoriile de salariai prevzute expres de lege.
Pe toat durata participrii la grev contractul individual de munc sau raportul de
serviciu, dup caz, al angajatului se suspend de drept. Pe perioada suspendrii se menin
doar drepturile de asigurri de sntate.
Observam ca o prim concluzie ce decurge din acest text, este aceea c pe
perioada ct se afl n grev, cei n cauz nu au dreptul la salariu. Este logic soluia
deoarece pe perioada respectiv nu se presteaz munca. n schimb, ei vor beneficia de
drepturile de asigurri sociale, iar intervalul de timp ct au participat la grev constituie
vechime n munc. Evident c aceste din urm drepturi nu se mai cuvin din momentul n
care justiia ori comisia de arbitraj au hotrt suspendarea ori ncetarea grevei.

IV.1.5. ncetarea grevei
ncetarea grevei prin renunare
117
Articolul 189 din Legea nr. 62/2011 prevede c n situaia n care, dup declararea
grevei jumtate dintre membrii de sindicat sau jumtate dintre salariaii care au hotrt
declararea grevei renun la grev, aceasta trebuie s nceteze.
Renunarea poate fi adus la cunotin chiar n instan cu ocazia soluionrii
cererii de suspendare a grevei.

ncetarea grevei prin acordul prilor
Dup cum s-a mai subliniat, n timpul grevei, organizatorii continu negocierile
cu conducerea unitii, n vederea satisfacerii revendicrilor care au constituit motivele
ncetrii colective a lucrului. n mod practic, aceste negocieri se concretizeaz ntr-un
acord, care poate fi total, atunci cnd ambele pri s-au neles deplin asupra
revendicrilor formulate. Drept consecin, greva nceteaz i acordul, realizat n acest
sens, rmne obligatoriu pe ntreaga durat stabilit de pri.
Singura obligaie legal, ce le revine organizatorilor grevei, este aceea de a aduce
acest acord, la cunotina grevitilor, pentru ca acetia s renceap lucrul la data
convenit.
In opinia noastra, acordul poate fi i parial cnd privete numai unele din
revendicri altele rmnnd nesoluionate. Desigur c un acord parial nu are efectele
juridice ale ncetrii grevei n condiiile artate mai sus, dect n cazul n care
organizatorii grevei hotrsc s renune la celelalte revendicri a cror satisfacere nu au
obinut-o, situaie n care, de asemenea, greva nceteaz.

Suspendarea i ncetarea grevei prin hotrre judectoreasc
n conformitate cu dispoziiile art. 197 din Legea nr. 62/2011, pe perioada
negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporar a
grevei. Dac negocierile eueaz, greva va fi reluat, fr a mai fi necesar parcurgerea
etapelor procedurale preliminare prevzute de lege.
Tribunalul fixeaz termen pentru soluionarea cererii, care nu poate fi mai mare
de 2 zile lucrtoare de la nregistrare i dispune citarea prilor.
Tribunalul examineaz cererea prin care se solicit ncetarea grevei i pronun de
urgen o hotrre prin care, dup caz:
a) respinge cererea angajatorului;
b) admite cererea angajatorului i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal.
Hotrrile pronunate de tribunal sunt definitive. Tribunalul i curtea de apel
soluioneaz cererea sau, dup caz, recursul, potrivit procedurii prevzute pentru
soluionarea conflictelor colective de munc. n cazul n care dispune ncetarea grevei ca
fiind ilegal, instana, la cererea celor interesai, poate obliga organizatorii grevei i
angajaii participani la greva ilegal la plata despgubirilor.

118

S ne reamintim...
1. Declararea grevei trebuie s fie precedat de epuizarea condiiilor de conciliere.
2. Unitatea trebuie ntiinat despre declanarea grevei

Rezumat
1. Dac nu se realizeaz o conciliere ntre angajator i salariai, Direcia teritorial de
munc desemneaz un delegat pentru medierea concilierii.
2. Delegatul numit convoac prile n maxim 7 zile de la data numirii sale.
3. Salariaii sunt reprezentai de o delegaie format din 2 5 persoane iar unitatea
este reprezentat de conductorul acesteia, iar n lipsa lui de o delegaie format din
2 5 persoane.

1. Precizai care este sanciunea aplicabil grevei, care a fost ntiinat
unitii cu 24 de ore nainte de declanare.
2. Este legal greva declanat cu acordul a unei prtimi din reprezentanii
organizaiei sindicale?
3. Evideniai distinciile dintre greva de avertisment, greva de solidaritate i
greva propriu-zis.

Unitatea de nvare IV.2. Jurisdicia muncii

Cuprins
IV.2.1. Introducere.......................................................................................................118
IV.2.2. Competene ......................................................................................................118
IV.2.3. Dispoziii de jurisdicia muncii........................................................................118

119

IV.2.1. Introducere
Specificul raporturilor de munc au imprimat o procedur distinct de soluionare
a litigiilor derivate din aceste raporturi de ctre instanele de judecat. Nu n mod
ntmpltor, legislaia muncii conine dispoziii derogatorii de la cele statuate prin
Codul de procedur civil referitoare la procedura de soluionare a conflictelor
aprute ntre angajator, pe de o parte, slariai, pe de alt parte.

IV.2.2. Competenele unitii de nvare
Cunoaterea instituiilor jurisdicionale specifice dreptului muncii n materia
soluionrii conflictelor de munc de ctre instanele de judecat. Unitatea de
studiu va aprofunda noiunile referitoare la competena instanelor de judecat,
termenele n care pot fi formulate aciunile n justiie, propunerea probelor,
caracterul hotrrilor judectoreti, al cilor de atac.


IV.2.3. Dispoziii de jurisdicia muncii.
Codul Muncii dedica Titlul XII reglementarilor privind jurisdictia muncii, care
are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la incheierea, executarea,
modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale sau, dupa caz, colective de
munca, precum si cereri privind raporturile juridice dintre partenerii sociali.
Articolul 283 din Cod, enumera o serie de termene inlauntrul carora pot fi
formulate cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca, si anume:
In termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia
unilateral a angajatorului referitore la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea
sau incetarea contractului individual de munca;
In termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de
sanctionare disciplinara;
In termen de 3 ani de la data nasterii dreptului, in situatia in care obiectul
conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a
unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor
fata de angajator;
Pe toata durata contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui
contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
In termen de 6 luni de la data nasterii dreptului de actiune, in cazul neexecutarii
contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.
Conform doctrinei In toate situatiile, altele decat cele prevazute mai sus termenul
este de 3 ani de la data nasterii dreptului.
120
Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de munca sunt scutite de taxa
judiciara de timbre si de timbrul judiciar (art. 285 Codul Muncii) si se judeca in regim de
urgent, termenele de judecata neputand fi mai mari de 15 zile.
Sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa
depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare (art. 287 Codul Muncii).
Aceasta inversare a sarcinii probei, specifica dreptului muncii, se constituie intr-o
garantie in plus in ceea ce priveste protejarea drepturilor salariatilor, si incurajarea lor in
a folosi mecanismul jurisdictional specific.
Ordonanta de urgenta nr. 179/11.11.1999 privind modificarea si completarea
Legii nr. 92/1992 pentru organizarea judecatoreasca a prevazut judecarea cauzelor
privind conflictele de munca si litigiile de munca in prima instanta, cu celeritate, de catre
un complet format dintr-un judecator si doi asistenti judiciari, dintre care unul reprezinta
asociatiile patronale, iar celalalt reprezinta sindicatele. Hotararile in aceste cauze se iau
cu majoritatea membrilor completului. Asistentii judiciari sunt numiti pe o perioada de 4
ani de catre ministrul justitiei, la propunerea Consiliului Economic si Social, dintre
persoanele care au studii juridice superioare si intrunesc conditiile generale pentru
numirea magistratilor (cu exceptia celei referitoare la stagiu).
Hotararile instantei de fond sunt definitive si executorii de drept (art. 289, Codul
Muncii).
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicarii pronuntate de instanta
de fond. In caz de admitere a recursului, instanta va judeca pe fond cauza, cu exceptia
situatiilor in care solutionarea cauzei la instanta de fond s-a facut cu incalcarea
prevederilor legale referitoare la competenta sau judecata in fond a avut loc in lipsa partii
care nu a fost legal citata.
Trebuie sa amintim insa si Decizia nr. 322 din 20 noiembrie 2001 a Curtii
Constitutionale prin care s-a constatat ca dispozitiile art. 17 alin. 1 indice 1 din Legea nr.
92/1992 pentru organizarea judecatoreasca, republicata, cu modificarile ulterioare, prin
care se stabileste ca hotararile in cauzele privind conflictele si litigiile de munca, judecate
in prima instanta, se iau cu majoritatea membrilor completului de judecata sunt
neconstitutionale.

S ne reamintim...
1. Dispoziia angajatorului privind ncheierea, executarea, ncetarea contractului
individual de munc poate fi contestat n termen de 30 de zile de la comunicarea
acesteia.
2. Acordarea drepturilor salariale neachitate, poate fi reclamat n termen de 3 ani de
la naterea dreptului material la aciune.
3. Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc sunt scutite de plata
taxei de timbru.

121

Rezumat
1. Obiectul jurisdiciei muncii l constituie reglementarea litigiilor privind
ncheierea, executarea i ncetarea raporturilor de munc.
2. Cererile pentru valorificarea n justiie a drepturilor derivate din contractul
individual de munc sunt supuse unor termene de prescripie derogatorii de la
dreptul comun.

1. Precizai coninutul celeritii proceselor n materia litigiilor de munc.
2. Artai care este compunerea completului de judecat la prima instan n
soluionarea litigiilor de munc.
3. Indicai calea de atac i termenul de exercitare a acesteia n litigiile de
munc.

Dreptul Muncii

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul Muncii

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

3

S-ar putea să vă placă și