Universitatea Babe-Bolyai Cluj-Napoca

Facultatea de Drept





Prof. univ.dr. Romulus Gidro




DREPTUL MUNCII
ndrumar de studiu individual



Anul de studiu III
nv#&#mnt la distan&#





Cluj-Napoca



2
INFORMA'II GENERALE

Date de identificare a cursului

Date de contact ale titularului de curs:

Nume: GIDRO ROMULUS
Adres birou: Facultatea de Drept, UBB
Cluj-Napoca, Str. Avram Iancu Nr. 11,
Cab. P7
Telefon: 0723 35 34 77
Email: rgidro@yahoo.com
Consulta#ii: Mar#i orele 9 12
Date de identificare a cursului:

Denumirea cursului: Dreptul muncii
Codul cursului:
Anul, Semestrul: An. III, Sem. IV
Tipul cursului: D O
Pagina web a cursului:
http://www.law.ubbcluj.ro
Tutor:


Condi#ionri

Potrivit planului de nv#mnt nu sunt incluse condi#ionri privind promovarea unor
discipline anterioare. Este evident c un volum ct mai mare de cuno$tin#e juridice vor
facilita n#elegerea problematicii cursului de Dreptul muncii, cu referire special la
cursurile de Drept civil anul I, Teoria general a obliga#iilor si Contractele civile.

Descrierea cursului

Cursul de Dreptul muncii are ca scop familiarizarea studentului cu conceptele
fundamentale privind raporturile juridice de munc. Obiectivul principal este ca
studen#ii s asimileze no#iunile de baz privind privind contractele colective $i
individuale de munc. Cursul vizeaz ob#inerea de ctre studen#i a cuno$tin#elor
necesare privind drepturile $i obliga#iile pr#ilor unui C.I.M., precum $i asimilarea
regulilor procedurale impuse de normele legale $i conven#ionale n vigoare. Temele
cursului includ: Contractul individual $i colectiv de munc (ncheiere, modificare,
3
suspendare, ncetare), rspunderea disciplinar, rspunderea patrimonial, timpul de
munc $i de odihn, jurisdic#ia muncii.

Organizarea temelor n cadrul cursului

Cursul este structurat pe 11 module, dup cum urmeaz:

MODULUL I : C.I.M. act juridic fundamental al raporturilor juridice de munc
reglementate de dreptul muncii.
n acest modul este definit C.I.M. precizndu-se $i trsturile specifice ale acestuia. Sunt
eviden#iate $i alte raporturi juridice care presupun munc dar nu apar#in dreptului
muncii.

MODULUL II : Condi&ii privind ncheierea C.I.M.

II.1 Condi#ii generale pentru toate contractele
II.2 Condi#ii specifice privind ncheierea C.I.M.

MODULUL III : Con&inutul C.I.M.

III.1 Clauze obligatorii
III.2 Clauze facultative
III.3 Drepturile $i obliga#iile pr#ilor

MODULUL IV : Modificarea i suspendarea C.I.M.

IV.1 Modificarea C.I.M.
IV.1.1 Delegarea
IV.1.2 Deta$area
IV.1.3 Trecerea temporar n alt munc
IV.2 Suspendarea C.I.M.

4
MODULUL V : Alte forme contractuale de munc#

V.1 C.I.M. pe durat determinat
V.2 C.I.M. cu timp par#ial
V.3 C.I.M. la domiciliu
V.4 Munca prin agent de munc temporar

MODULUL VI : ncetarea C.I.M.

VI.1 ncetarea de drept
VI.2 ncetarea prin acordul pr#ilor
VI.3 Concedierea
VI.4 Nulitatea C.I.M.

MODULUL VII : R#spunderea disciplinar#

MODULUL VIII : R#spunderea patrimonial#

MODULUL IX : Timpul de munc#

IX.1 Timpul de munc cu durat normal
IX.2 Timpul de munc cu durat redus
IX.3 Timpul suplimentar de munc

MODULUL X : Timpul de odihn#

MODULUL XI: Jurisdic&ia muncii

Fiecare modul se finalizeaz cu indicarea termenilor cheie specifici temei. n vederea
autoverificrii sunt formulate $i cteva ntrebri $i repere care vor ajuta la consolidarea
cuno$tin#elor. De asemenea, am considerat utile $i indicarea unor teme de reflec#ie care
pot reprezenta un exerci#iu util n pregtirea examenului.
5

Formatul $i tipul activit#ilor implicate n curs

La acest curs studentul are libertatea de a-$i gestiona singur modalitatea $i timpul de
pregtire. Prezen#a la activitatea tutorial este facultativ dovedindu-$i ns utilitatea n
pregtirea general pentru examen.

Materiale bibliografice obligatorii

1. I.T.Stefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucure$ti,
2007
2. Al. 'iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucure$ti, 2006
3. Al. 'iclea (coordonator), Codul muncii - comentat $i adnotat cu legisla#ie,
doctrin $i jurispruden#, Editura Universul Juridic, Bucure$ti, 2008

Lucrrile indicate sunt relativ recente $i pot fi consultate fie prin achizi#ii personale,
fie n cadrul bibliotecilor specializate sau cu caracter general existente $i n alte
localit#i dect propriul centru universitar. Selec#ia lucrrilor s-a fcut astfel nct s se
asigure att informa#ii generale privind raporturile de munc, ct $i unele de strict
specialitate.
Se pot folosi $i alte lucrri, studii $i articole (cu referire special la Revista Romn
de Dreptul Muncii) care furnizeaz informa#ii $i evaluri cu privire la poblematica
abordat.

Calendarul cursului

Potrivit calendarului difuzat de Secretariatul I.D., n cursul lunilor noiembrie-
decembrie se va desf$ura ntlnirea tutorial care va asigura o prezentare succint a
ntregii problematici a cursului, precum $i rspunsuri la ntrebrile studen#ilor.

Politica de evaluare $i notare

6
Evaluarea se va realiza pe baza unui examen scris desf$urat n sesiunea de la finele
semestrului IV. Examenul va consta n rspunsuri la un test ce cuprinde diferite tipuri de
ntrebri. Punctarea se face $i pentru rspunsuri par#iale. Durata examenului se va situa
ntre minimum 30 de minute $i maxim 90 de minute.

Elemente de deontologie academic

Fr a pune n discu#ie onestitatea studentului ne facem datoria de a men#iona c
institu#ia noastr nu tolereaz nici un fel de activit#i ce se circumscriu no#iunii de
fraud. Utilizarea, cu ocazia examinrii, a unor instrumente/materiale ce nu sunt admise
ntr-o astfel de situa#ie, precum $i completarea testului de ctre o persoan neautorizat
va atrage sanc#iunile legale $i regulamentare n vigoare.

Studen#ii cu nevoi speciale

Men#ionm disponibilitatea noastr n vederea identificrii unor eventuale solu#ii
pentru oferirea de $anse egale $i pentru studen#ii cu dizabilit#i motorii sau intelectuale.
Titularul cursului $i echipa de tutori $i exprim voin#a de a contribui prin mijloacele
care le stau la dispozi#ie pentru adaptarea procedurilor n raport de dizabilit#ile
cursantului.

Strategii de studiu recomandate

Considerm c suportul de curs poate fi parcurs n timp relativ rapid. Dar pentru
asimilarea, n#elegerea $i aprofundarea temelor este necesar $i studierea altor surse
bibliografice. Recomandm s utiliza#i ntrebrile $i reperele de autoverificare indicate
la finele fiecrui modul.

7
MODULUL I : Contractul individual de munc# act juridic
fundamental al raporturilor juridice de munc# reglementate
de dreptul muncii



1. Definirea contractului individual de munc#. Defini#ia legal a contractului
individual de munc se gse$te cuprins n con#inutul art.10 din Codul muncii
precizndu-se c este un contract n temeiul cruia o person fizic denumit salariat, se
oblig s presteze munc pentru $i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau
juridic, n schimbul unei remunera#ii denumit salariu.
Aceast defini#ie legal este considerat de doctrin n mod justificat ca fiind
nu foarte fericit formulat $i cu un vdit caracter unilateral deoarece se subliniaz doar
obliga#ia uneia din pr#i (a salariatului), cealalt parte avnd doar o obliga#ie ce poate fi
dedus din text.
Contractul individual de munc are ca element comun cu toate celelate contracte
realizarea acordului de voin#e ntre cele dou pr#i contractante. Se diferen#iaz de
celelate contracte deoarece prevederile legale privind ncheierea, derularea $i ncetarea
lui sunt foarte riguroase $i chiar restrictive avnd n vedere c n con#inutul unui
contract individual de munc nu po#i cuprinde orice fel de clauz.
Sintetiznd diferitele defini#ii din doctrin putem sus#ine c un contract
individual de munc este un act juridic bilateral prin care o parte, denumit salariat
(ntotdeauna o persoan fizic), se oblig s presteze o munc sub controlul, autoritatea
$i subordonarea celeilalte pr#i, denumit angajator (persoan fizic sau juridic), n
schimbul obliga#iei acesteia de a plti un echivalent bnesc denumit salar.
2. Tr#s#turile specifice contractului individual de munc#. Contractul
individual de munc prezint unele trsturi care l diferen#iaz net de alte contracte:
a) pr#ile unui contract individual de munc sunt angajatorul, care poate fi
o persoan fizic sau juridic, $i angajatul, care nu poate fi dect o
persoan fizic;
8
b) contractul individual de munc este un act juridic bilateral nefiind
posibil pluralitatea de creditori $i debitori, precum la contractele civile
$i comerciale;
c) este un contract sinalagmatic, stabilindu-se obliga#ii reciproce una fa# de
cealalt;
d) este un contract oneros $i comutativ deoarece pr#ile se oblig la
reciprocitatea presta#iilor, ambele presta#ii fiind cunoscute din momentul
ncheierii actului;
e) contractul individual de munc are un caracter consensual. Aceasta
nseamn c el se ncheie prin simplul acord de voin# al pr#ilor.
Dispozi#iile art.16 din Codul muncii, precum $i alte prevederi legale care
impun forma scris se refer la aceasta ca un element ad probationem
$i nu unul ad validitatem. Existen#a unui contract individual de munc
$i a con#inutului acestuia pot fi dovedite prin orice mijloc de prob;
f) contractul individual de munc are un caracter intuitu personae fiind
ncheiat n considerarea expres a calit#iilor personale ale fiecrei pr#i.
Eroarea cu privire la calit#ile personale ale celeilalte pr#i are ca $i
consecin# anulabilitatea contractului;
g) contractul individual de munc se caracterizeaz prin executarea
succesiv a presta#iilor de ctre ambele pr#i contractante. n cazul
ncetrii contractului efectele se produc numai pentru viitor (ex nunc)
opernd, a$adar, relizierea actului, fr efecte retroactive;
h) ncheierea unui contract individual de munc implic un raport de
subordoanare al salariatului fa# de angajatorul su. n baza acestui raport
angajatorul se bucur de trei prerogative: organizatorice, normative $i
disciplinare.

Calitatea de angajat, a$a cum rezult din chiar defini#ia legal prevzut de cod,
o pot dobndi doar persoanele fizice cu capacitate juridic.
Legisla#ia muncii din Romnia a determinat, din punct de vedere terminologic,
$i crearea no#iunii de angajat propriu. Potrivit Legii nr.300/2004, art.3, persoana fizic
care desf$oar activit#i economice n mod independent, precum $i persoanele fizice
9
care sunt membri ai asocia#iilor familiale au calitatea de angajat propriu. Aceast
calitate se refer la dreptul de a fi asigurat n sistemul public de pensii $i alte drepturi de
asigurri sociale, al asigurrilor sociale de sntate $i al asigurrilor pentru $omaj.
Persoanele fizice ce intr sub inciden#a L.300/2004 nu pot angaja persoane cu
contract individual de munc pentru activit#ile autorizate, putnd ns ncheia contracte
de munc n alte domenii.
Calitatea de angajator nu este sinonim cu aceea de patron.
Potrivit Legii nr.356/2001 patronul este definit ca fiind o persoan juridic
nmatriculat sau persoan fizic autorizat potrivit legii, care administreaz $i
utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, n scopul ob#inerii de profit n condi#ii
de concuren#, $i care angajeaz munc salariat. A$adar, nu orice angajator are $i
calitatea de patron. Cu titlu de exemplu amintim, c nu au calitatea de patron persoanele
fizice care angajeaz personal casnic, unit#ile $i institu#iile publice, organiza#iile de
cult, asocia#iile $i funda#iile, partidele politice $i sindicatele.
Munca prestat de o persoan fizic d na$tere unei diversit#i de raporturi
juridice de munc ce pot intra sub inciden#a unor ramuri diferite de drept.
Forma clasic a raportului juridic de munc este cea ntemeiat pe existen#a unui
contract individual de munc, ea reprezentnd partea dominant a activit#ilor
desf$urate de persoane fizice.
Nu toate raporturile juridice n temeiul crora se presteaz munc presupune o
angajare n munc prin ncheierea unui contract individual de munc. Unele din acestea
intr n categoria raporturilor de munc, altele sunt raporturi juridice civile, unele au la
baz un contract, altele se ntemeiaz pe un act administrativ, unele sunt guvernate de
lagisla#ia muncii, altele sunt reglementate de norme apar#innd altor ramuri de drept.
Iat, n mod exemplificativ, unele raporturi juridice care presupun munc dar nu
apar#in ramurii dreptului muncii:
Raporturile de serviciu ale func&ionarilor publici. Munca func#ionarilor publici
este reglementat, n esen#, prin Legea nr.188/1999 (Statutul func#ionarilor
publici) $i alte statute speciale. Este incontestabil c func#ionarul public $i
desf$oar activitatea n temeiul unui raport de serviciu iar nu n baza contractului
individual de munc.
10
Raporturile de munc# bazate pe un contract de voluntariat. Reglementarea
acestor raporturi de munc se gse$te n Legea nr.195/2001 avnd ca obiect munca
neremunerat prestat n interes public.
Raporturile bazate pe conven&ii civile inchiate n temeiul Codului civil sau a unor
legi speciale. Activit#ile desf$urate n baza unor contracte de prestri servicii,
nchiatate n temeiul Codului civil nu se nregistreaz la Inspectoratul teritorial de
munc $i nu ofer prestatorului calitatea de salariat.
Munca desf#urat# n baza unor obliga&ii legale. Este cazul raporturilor de
munc de natur administrativ sau penal-execu#ional, ca de exemplu:
militarii n termen, rezervi$tii concentra#i sau mobilizati;
cei ce execut prin munc o pedeaps penal;
persoanele care presteaz munc n folosul comunit#ii;
cei obliga#i s participe la ac#iuni de nlturare sau diminuare a
dezastrelor;
cei ap#i de munc $i pentru a cror familii statul asigur un venti minim
garantat $i care trebuie s efectueze lunar cel mult 72 de ore n cadrul
unor ac#iuni $i lucrri de interes local, potrivit dispozi#iilor primarului.

Termeni cheie:
contract individual de munc
angajat angajator patron
raportul de munc

ntreb#ri i repere de autoverificare:
1. Defini#i no#iunea de contract individual de munc
2. Enun#a#i $i explica#i principalele trsturi specifice ale contractului individual de
munc
3. Diferen#ia#i no#iunile de angajat, angajat propriu, angajator, patron




11
MODULUL II : Condi&ii privind ncheierea contractului
individual de munc#



1. Condi&ii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele
1.1. Capacitatea. Potrivit legisla#iei civile prin capacitate juridic se n#elege
aptitudinea general $i abstract de a avea drepturi $i obliga#ii.
n dreptul muncii capacitatea juridic are unele elemente specifice constnd $i n
faptul c cele dou componente ale sale trebuie analizate ntr-o interdependen#
indisolobil avndu-se n vedere caracterul intuitu personae al contractului de munc.
n doctrin s-a subliniat ideea c n dreptul muncii capacitatea juridic trebuie analizat
ca fiind unic, cele dou elemente componente privite separat neprezentnd interes.
1.1.1. Capacitatea angajatorului. Potrivit art.14 din Codul muncii angajator
poate fi o persoan fizic sau juridic ce poate s angajeze for# de munc pe baza unui
contract individual de munc.
Angajatorul persoan# juridic# poate ncheia contracte individuale de munc
din momentul dobndirii personalit#ii juridice. Persoana juridic intr n circuitul
juridic prin intermediul reprezentrii de ctre organele sale de conducere. n func#ie de
natura angajatorului exist $i o diversitate de organe de conducere cu drept de
reprezentare. Competen#a ncheierii de contracte de munc poate fi delegat $i unor
unit#i, fr personalitate juridic, aflate n subordine.
Angajatorul persoan# fizic# trebuie s ndeplineasc condi#ia deplinei
capacit#i de exerci#iu, potrivit regulilor dreptului civil, adic s fi mplinit vrsta de 18
ani.
1.1.2. Capacitate juridic# a angajatului. Specific dreptului muncii este c
pentru o persoan fizic, n vederea ncheierii unui contract de munc, se impune
existen#a ambelor laturi ale capacit#ii. Aceast caracteristic deriv din faptul c un
contract individual de munc se ncheie intuitu personae, nefiind posibil
reprezentarea n raporturile de munc. A$adar capacitatea juridic de dreptul muncii
trebuie considerat ca fiind unic, disocierea ei n cele dou elemente fiind irelevant.
12
n dreptul muncii o persoan fizic dobnde$te capacitatea deplin de a ncheia
un contract individual de munc la vrsta de 16 ani mplini#i.
Legea romn recuno$te minorului aflat ntre 15 $i 16 ani posibilitatea de a
ncheia un contract de munc dar numai cu ncuviin#area reprezenta#ilor legali. n
consecin# aceast categorie de minori se bucur de o capacitate restrns de a se
ncadra n munc. ncuviin#area trebuie s parvin de la prin#i sau tutori care vor semna
$i ei contractul alturi de minor. ncuviin#area trebuie s fie prealabil sau concomitent
ncheierii contractului, lipsa ei atrgnd nulitatea absolut dar remediabil a actului.
Potrivit legisla#iei din Romnia incapacitatea general de a nchia un contract de
munc o au doar dou categorii de persoane:
minorii care nu au mplinit 15 ani;
persoanele puse sub interdic#ie.
1.1.3. Incompatibilit#&i. Ele reprezint ni$te limitri sau restrngeri ale
capacit#ii juridice, prevzute n mod expres $i limitativ de lege, avnd un dublu scop: a
apra persoana sau a ocroti interesele generale ale societ#ii. n cele ce urmez vom
prezenta pricipalele categorii de incompatibilit#i prevzute de lege.
Incompatibilit#&i ce vizeaz# vrsta. Prin diferite acte normative este prevzut
o vrst minim sau maxim de angajare pe anumite func#ii. Persoanele care nu
ndeplinesc o astfel de conti#ie nu pot fi ncadrate n acele func#ii, fiind catalogate ca
fiind incompatibile.
Incompatibilit#&i ce concretizeaz# protec&ia tinerilor i femeilor. Prin diverse
msuri legislative se are n vedere protec#ia psihic $i fizic a acestor categorii de
persoane care nu pot fi expuse riscurilor unor locuri de munc grele, vtmtoare,
periculoase, degradante, njositoare, umilitoare sau nrobitoare.
Incompatibilit#&i privind ap#rarea avutului public sau privat. Anumite
func#ii nu pot fi ocupate de persoane condamnate penal $i nereabilitate de drept sau pe
cale judectoareasc.
Incompatibilit#&i ce vizeaz# func&ii ce presupun o anumit# autoritate
moral# i exemplu de probitate i corectitudine.
Incompatibilit#&i privind specificul activit#&ii didactice.
Incompatibilit#&i privind capacitatea juridic# a str#inilor.
13
Se impune precizarea c nu exist incompatibilit#i care s duc la interzicerea
oricror activit#i desf$urate de o persoan fizic pentru c s-ar nclca pricipiul
fundamental al dreptului la munc.
1.2. Consim&#mntul. Contractul individual de munc fiind un act juridic bilateral
$i consensual presupune, ca o condi#ie esen#ial, manifestarea expres a voin#ei de
participare la un raport juridic de dreptul muncii, din partea ambelor pr#i.
Pentru a fi valabil, consim#mntul trebuie s ntruneasc cteva condi#ii
esen#iale:
s fie exprimat n mod clar, n cuno$tin# de cauz, cu inten#ia producerii
de efecte juridice;
s fie exteriorizat;
s nu fie afectat de vicii de consim#mnt.
1.3. Obiectul. Deoarece contractul individual de munc este un act juridic
sinalagmatic obiectul su l constituie presta#iile reciproce ale pr#ilor: prestarea muncii
de ctre salariat $i salarizarea muncii de ctre angajator. Aceste dou presta#ii sunt
interdependente $i nu pot exista una fr cealalt. Obliga#ia de a presta munca este
deasupra oricrei alte obliga#ii, iar salariul este obligatoriu, chiar dac nu este men#ionat
n contract. n principiu orice munc trebuie salarizat chiar dac contractul a fost lovit
de nulitate.
1.4. Cauza. Este un element independent, de sine stttor $i este simetric invers
obiectului. Cauza o reprezint scopul urmrit de pr#i: pentru salariat scopul urmrit este
salariul, iar pentru angajator motiva#ia determinant este ob#inerea prestrii muncii
aductoare de profit.
2. Condi&ii specifice privind ncheierea contractului individual de munc#.
2.1. Obliga&ia de informare. Angajatorul are obliga#ia de a informa persoana
selectat pentru ocuparea unui post cu privire la clauzele generale care urmeaz a fi
nscrise n contract. Potrivit art.17 alin. din Codul muncii persoana selectat va fi
informat cu privire la cel pu#in elementele indicate la literele a-m. Aceste elemente
trebuie s se regseasc $i n con#inutul contractului individual de munc. Obliga#ia de
informare se consider realizat la momentul comunicrii de ctre angajator a ofertei
sale privind con#inutul contractului individual de munc.
14
n cazul n care angajatorul nu-$i execut obliga#ia de informare, salariatul are
dreptul de a sesiza, n termen de 30 de zile, instan#a de judecat competent solicitnd
despgubiri echivalente prejudiciului suferit.
La negocierea $i ncheierea contractului individual de munc, ambele pr#i pot fi
asistate de ctre ter#i, conform propriei op#iuni cu respectarea confiden#ialit#ii.
2.2. Examenul medical. Art.27 al Codului muncii consacr obligativitatea, pentru
cel ce se angajeaz, de a prezenta un certificat medical atestator al faptului c este apt de
prestarea muncii pentru care s-a obligat. Nerespectarea dispozi#iilor privind examenul
medical atrage nulitatea contractului individual de munc, fiind vorba ns de o nulitate
remediabil.
2.3. Repartizarea n munc#. Ca regul general dispozi#ia de repartizare n munc
nu este obligatorie ea avnd rolul de a media ntre cel ce solicit un loc de munc $i
angajator. Dispozi#ia de repartizare n munc nu poate #ine niciodat loc de contract
individual de munc, ea precede $i condi#ioneaz, uneori, ncheierea contractului, dar
nu-l poate nlocui.
2.4. Avize i autoriza&ii. Pentru ocuparea anumitor posturi, prin norme speciale,
este impus ob#inerea unui aviz conform sau consultativ, dup caz. Astfel, de ex.,
organul de poli#ie va fi cel competent s elibereze avize (atestate), pentru acei angaja#i
care urmeaz s fie dota#i cu armament.
n cazul altor locuri de munc se impune prezentarea unei autorizri, cum ar fi,
de ex. cea de artificier.
Nendeplinirea condi#iei prealabile a ob#inerii avizului sau a autorizrii are ca $i
consecin# nulitatea absolut dar remediabil a contractului individual de munc.
2.5. Condi&ii de studii. Pentru ocuparea anumitor posturi se impune dovedirea
unui anumit nivel de studii. Pentru angaja#ii din sectorul public natura $i nivelul
studiilor sunt prevzute de lege sau statute, prevederi care au caracter obligatoriu.
Pentru angaja#ii din sectorul privat condi#ia de studii, de regul, nu este impus prin lege
dar va trebui s se #in seama de Clasificarea Ocupa#iilor din Romnia, precum $i de
Nomenclatorul ocupa#iilor, meseriilor $i specializrilor recunoscute. Exist ns posturi
pentru care $i angajatorii priva#i vor respecta normele imperative de studii.
2.6. Condi&ii de vechime i stagiu. n vederea n anumite func#ii sau posturi se
cere, uneori, $i o anumit vechime n munc. Vechimea n munc se ob#ine prin
15
nsumarea timpului prin care o persoan a prestat munca sub forma unui raport juridic
de munc tipic $i atipic.
Stagiul este o perioad de timp determinat, prevzut n mod expres n lege,
acordat pentru perfec#ionarea pregtirii profesionale prin munc a anumitor absolven#i.
Stagiul este reglementat att prin norme juridice de dreptul muncii, ct $i prin norme
apar#innd altor ramuri de drept.
2.7. Verificarea aptitudinilor i a preg#tirii profesionale. Potrivit art.29 din
Codul muncii contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a
aptitudinilor profesionale $i personale ale persoanei care solicit angajarea. Modalit#ile
n care urmeaz s se realizeze verificarea se stabilesc prin contractul colectiv de
munc, prin statutul profesional sau disciplinar $i prin regulamentul intern, dac legea
nu dispune altfel. Potrivit legisla#iei n vigoare $i a practicii curente se cunosc
urmtoarele modalit#i de verificare:
a) concursul sau examenul. Art.30 din Codul muncii stabile$te c ncadrarea
salaria#ilor la institu#iile $i autorit#ile publice $i la alte unit#i bugetare se face
numai prin concurs sau examen, dup caz. Diferen#a ntre concurs $i examen
const doar n cifre. Dac pentru un post vacant candideaz un singur solicitant
vorbim de examen, iar dac sunt mai mul#i nscri$i pentru acela$i post vorbim de
concurs.
Deoarece, pn n prezent, Guvernul nu a dat curs solicitrii legiuitorului $i
nu a stabilit regulamentul privind condi#iile de organizare $i modul de
desf$urare a concursului acesta se desf$oar potrivit dispozi#iilor Hotrrii
Guvernului nr.281/1993 (Anexa nr.12).
Candida#ii reu$i#i la concurs trebuie s se prezinte la post n termen de
maxim 15 zile calendaristice, de la data lurii la cuno$tin# de rezultatul
concursului, altfel postul devine vacant $i este ocupat de urmtorul aflat pe list.
b) interviul este o modalitate frecvent utilizat de verificare a candida#ilor la un
post vacant Legea romn nu reglementeaz condi#iile de desf$urare a
interviului stabilindu-se doar c nu se pot pune candidatului orice fel de
ntrebri. Codul muncii prevede, prin art.29 alin.3, c informa#iile cerute, sub
orice form, de ctre angajator nu pot avea alt scop dect acela de a aprecia
capacitatea $i aptitudinile profesionale ale candidatului.
16
c) proba practic#. De$i Codul muncii nu reglementeaz expres aceast modalitate
de verificare ea este $i n continuare mult utilizat, n special, n cazul angajarii
muncitorilor califica#i.
d) recomand#rile de la fostul loc de munc#. Conform art.29 alin.4 din Codul
muncii angajatorul poate cere informa#ii despre candidatul la post $i de la fo$tii
si angajatori, dar numai cu privire la func#iile ndeplinite, durata angajrii $i
numai cu ncuno$tiin#area prealabil a celui n cauz. Se apreciaz c
recomandrile vor deveni din ce n ce mai utile $i necesare odat cu momentul n
care carnetele de munc nu vor mai exista.
e) perioada de prob#. Este considerat a fi cea mai util $i eficient modalitate de
verificare a aptitudinilor profesionale deoarece angajatorul are posibilitatea
concret de a vedea felul n care candidatul $i ndepline$te obliga#iile
contractuale. De obicei perioada de prob este subsidiar concursului $i are
caracter facultativ. Este obligatorie $i exclusiv doar n cazul angajrii
persoanelor cu handicap $i a absolven#ilor institu#iilor de nv#mnt superior la
debutul lor n profesie. n acest din urm caz ns perioada de prob este o
modalitate subsidiar de verificare dup sus#inerea concursului sau examenului.
Durata perioadei de prob este diferit ca ntindere n raport de natura postului,
tipul de contract de munc, durata contractului $i calitatea profesional a
candidatului (a se vedea $i dispozi#iile art. 31 $i 83 din Codul muncii).
Pe durata perioadei de prob candidatul se bucur de toate $i are toate
obliga#iile prevzute n legisla#ia muncii, n contractul colectiv de munc,
regulamentul intern $i contractul individual de munc. Pe durata sau la sfr$itul
perioadei de prob contractul individual de munc poate nceta, printr-o
notificare scris, la ini#iativa oricreia dintre pr#i. Salaria#ii afla#i n perioada de
prob pot fi concedia#i fr a fi necesar vreo motivare, fr preaviz $i fr vreo
regul procedural suplimentar.
Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit
dect o singur perioad de prob. Prin excep#ie salariatul poate fi supus la o
nou perioad de prob atunci cnd debuteaz la acela$i angajator ntr-o nou
func#ie sau profesie, sau urmez s presteze munca ntr-un loc cu condi#ii grele,
vtmtoare sau periculoase. Perioada de prob constituie vechime n munc.
17
Termeni cheie:
capacitate incompatibilit#i
concurs examen
obliga#ia de informare
perioada de prob

ntreb#ri i repere de autoverificare:
1. Pot fi oare incompatibilit#ile considerate msuri discriminatorii?
2. Ce modalit#i de verificare a aptitudinilor $i cuno$tin#elor profesionale
cunoa$te#i?
3. n ce const diferen#a ntre condi#ia de stagiu $i perioada de prob?

Teme de reflec&ie:
Aprecia#i c o persoan fizic, n calitate de angajator, ar putea dobndi
capacitatea juridic de dreptul muncii $i anterior vrstei de 18 ani? V rugm s v
argumenta#i opinia.








18
MODULUL III : Con&inutul contractului individual de munc#



1. Clauze obligatorii. n con#inutul unui contract individual de munc se regsesc o
serie de clauze din care unele sunt obligatorii, iar altele sunt negociate de pr#ile
semnatare. Potrivit legisla#iei muncii din Romnia pr#ile au o libertate destul de redus
n stabilirea con#inutului contractului individual de munc deoarece orice negociere va
trebui s aib n vedere prevederile din actele normative n vigoare, precum $i cele din
contractele colective de munc (art.11 din Codul muncii).
1.1. Obiectul contractului individual de munc#. Obiectul principal al oricrui
contract de munc l reprezint prestarea muncii de ctre angajat, respectiv plata
fcut de angajator. Neprestarea muncii are ca $i consecin# neplata salariului.
1.2. Durata contractului individual de munc#. Conform dispozi#iilor art.12 din
Codul muncii un contract individual de munc se ncheie, de regul, pe durat
nedeterminat $i numai n cazuri de excep#ie expres prevzute de lege pe
durat determinat. n opinia sindicatelor durata nedeterminat a contractului
reprezint o msur de protec#ie a salariatului asigurndu-i-se dreptul la
stabilitate n munc.
1.3. Locul muncii. n legisla#ia muncii din Romnia nu exist o defini#ie unitar a
no#iunii de loc de munc, de aceea sensul acestui termen trebuie stabilit n
raport de contextul n care este utilizat de legiuitor. Locul muncii, precizarea
acestuia, $i gse$te importan#a din urmtoarele puncte de vedere:
face obiectul obliga#iei de informare a angajatorului n raport de
persoana care solicit angajarea;
n raport de acesta se va stabili corespunderea sau necorespunderea
profesional a angajatului;
este un element esen#ial al contractului individual de munc ce nu
poate fi modificat, n mod unilateral, de ctre angajator, dect n
situa#iile expres $i limitativ prevzute de lege;
19
n raport de acest element se interzice sau nu unor persoane
protejate potrivit legii s presteze munc. Persoanele care presteaz
munc n locuri vttmtoare, periculoase, grele beneficiaz de o
serie de drepturi, att pe parcursul executrii contractului ct $i dup
ncetarea acestuia ca drepturi de asigurri sociale.
Locul muncii ca element al contractului individual de munc reprezint zona,
spa#iul precis determinat n care se gsesc mijloacele de munc, utilajele, uneltele,
mijloacele de transport, materiile prime $i care este astfel organizat s permit
angajatului s-$i ndeplineasc obliga#iile contractuale.
n contract este necesar a se preciza:
unitatea (sediul principal; filiala; sucursala; punct de lucru);
localitatea;
structura organizatoric n care urmeaz a fi prestat munca (sec#ie,
sector, atelier, serviciu, departament, birou, etc.);
existen#a sau nu a mai multor loca#ii n care se va desf$ura munca;
dac munca urmeaz s se presteze la domiciliu;
dac munca se va desf$ura n locuri de munc grele, vtmtoare
sau periculoase.
1.4. Felul muncii. Pentru a determina corect $i exact felul muncii se impune
determinarea con#inutului urmtorilor termeni:
a) Ocupa&ia reprezint o activitate util ce asigur prestatorului un venit (n
bani sau n natur) care s-i asigure, de regul, sursa de existen#.
Ocupa#ia se exercit prin ndeplinirea unei profesii, meserii sau func#ii;
b) Profesia reprezint specialitatea determinat de nivelul studiilor
efectuate. Nu ntotdeauna ocupa#ia unei persoane este n strns
concordan# cu profesia sa.
c) Meseria este un complex de cuno$tin#e ob#inute prin $colarizare sau/$i
practic necesare desf$urrii unei activit#i specifice de prestri de
servicii sau transformare $i prelucrare a obiectelor muncii;
d) Func&ia este activitatea desf$urat de o persoan n cadrul unei ierarhii
func#ionale de conducere sau de execu#ie. Func#iile pot fi de conducere
cele ce confer drepturi de decizie $i comand $i func#ii de execu#ie
20
prin care se pun n practic ordinele superiorilor ierarhici. Este
important distinc#ia ntre func#iile de conducere $i de execu#ie prin
prisma existen#ei unui regim juridic diferit. Func#ia nu trebuie confundat
cu postul deoarece aceleia$i func#ii i pot corespunde mai multe posturi.
De$i postul nu reprezint un element esen#ial al contractului individual
de munc el are importan# n concretizarea felului muncii, fapt ce
rezult din ns$i fi$a postului. Art.17 din Codul muncii, la lit.d $i e
precizeaz c n cadrul obliga#iei de informare angajatorul trebuie s
comunice candidatului func#ia, ocupa#ia, atribu#iile postului, cu riscurile
specifice.
1.5. Condi&iile de munc#. Condi#iile de munc reprezint concretizarea locului
muncii. Codul muncii stabile$te n art.6 c orice salariat care presteaz o
munc beneficiaz de condi#ii de munc adecvate activit#ii desf$urate, de
protec#ie social, de securitate $i sntate n munc, precum $i de respectarea
demnit#ii $i a con$tiin#ei sale, fr nici o discriminare. Condi#iile de munc
pot fi normale, deosebite $i speciale. Precizarea condi#iilor de munc n contract
are importan# att din punct de vedere a ncheierii $i derulrii contractului, ct
$i din punct de vedere a determinrii stagiului de cotizare n vederea
pensionrii.
1.6. Timpul de munc# i de odihn#. n mod obi$nuit, pentru angaja#ii cu norm
ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore/zi $i 40 de
ore/sptmn. Pentru anumite sectoare de activitate se poate ns stabili $i o
durat mai mic fr a afecta salariul.
Timpul de munc poate fi:
a) uniform
b) neuniform
c) de zi
d) de noapte
Timpul de munc nu trebuie confundat cu programul de lucru. Acesta din urm
poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin regulamentul intern, pe cnd timpul
de munc este interzis a fi modificat n mod unilateral.
21
n privin#a timpului de odihn din cuprinsul contractului trebuie s rezulte
respectarea dispozi#iilor legale $i a contractului colectiv de munc, la nivel minim. Prin
negocieri individuale se pot stabili durate mai lungi de odihn dect cele prevzute n
lege sau contractul colectiv de munc.
1.7. Salariul. Este un element absolut obligatoriu pentru valabilitatea contractului.
Salariul negociat nu poate fi mai mic dect salariul minim prevzut de lege sau
contractul colectiv de munc. n lipsa salariului munca prestat reprezint doar
o munc de voluntariat $i nicidecum o munc prestat n baza unui contract
individual de munc valid.
1.8. Protec&ia muncii. Normele minimale de protec#ia muncii sunt obligatorii de
respectat, ele fiind rareori negociate individual, fcnd obiectul unei negocieri
colective.
2. Clauze facultative. Alturi de clauzele prezentate mai sus, obligatorii pentru
orice contract individual de munc, mai pot fi regsite $i alte clauze, n fun#ie de
interesele pr#ilor. Aceste din urm clauze au caracter facultativ $i fac obiectul
negocierii, dar, odat negociate, ele devin obligatorii. Codul muncii, sub denumirea de
clauze specifice le enumer, n art.20, fr ca enumerarea s fie limitativ. Iat care sunt
principalele clauze facultative:
2.1. Clauza de contiin&# este o clauz favorabil salariatului $i odat prevzut n
contract i permite acestuia s nu execute un ordin legal de serviciu, dac el contravine
con$tiin#ei sale. Practica european impune ca s existe o vdit contradic#ie ntre
angajator (orientarea acestuia) $i principiile morale, religioase, politice sau cele viznd
regulile de bun cuviin#.
2.2. Clauza de risc este folosit de pr#i acolo unde felul muncii sau locul muncii
presupune riscuri foarte mari pentru salariat. O astfel de clauz inserat n contract
permite salariatului s beneficieze de unele drepturi suplimentare, cum ar fi:
echipamente speciale de protec#ie, sporuri financiare, program de lucru, etc.
2.3. Clauza de obiectiv (de rezultat) impune salariatului s ating un anumit
rezultat, adic s produc un numr oarecare de piese finite, s finalizeze o lucrare, etc.
2.4. Clauza de mobilitate permite pr#ilor s stabileasc c, n considerarea
specificului muncii, executarea obliga#iilor de serviciu nu se realizeaz ntr-un loc stabil
de munc. n doctrin s-a emis opinia c n cuprinsul clauzei ar trebui inserat $i natura
22
$i cuantumul presta#iilor suplimentare n bani sau n natur la care are dreptul salariatul.
Se consider c ar trebui s se precizeze c mobilitatea angajatului nu va afecta felul
muncii $i nici nu va duce la o diminuare a salariului.
2.5. Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului men#inerea sa n
unitate o perioad cert de timp. O astfel de clauz reduce riscul ca angajatorul s
procedeze la concediere pe perioada nscris n contract.
2.6. Clauza de confiden&ialitate este clauza prin care pr#ile convin ca, pe durata
contractului de munc $i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informa#ii de
care au luat la cuno$tin# n timpul executrii contractului.
Pe parcursul derulrii contractului pr#ile pot ncheia $i alte conven#ii de
confiden#ialitate, punctuale, ce vizeaz informa#ii dobndite cu varii prilejuri.
Clauza de confiden#ialitate se caracterizeaz prin urmtoarele elemente:
nu este limitat n timp;
efectele clauzei pot continua $i dup ncetarea contractului individual de
munc, indiferent de cauza ncetrii;
angajatorul nu este obligat la remunerare;
are caracter bilateral;
are caracter facultativ.
Clauza de confiden#ialitate nceteaz:
la finele termenului prevzut;
din momentul n care informa#ia a devenit public;
de la data la care interesul celui protejat nceteaz;
la data la care interesul fostului angajator de a men#ine confiden#ialitatea
$i-a pierdut legitimitatea.
Nerespectarea clauzei de confiden#ialitate duce la dreptul de a solicita
despgubiri echivalente prejudiciului suferit.
2.7. Clauza de neconcuren&#. Potrivit actualei reglementri din Romnia trebuie
fcut distinc#ia ntre obliga#ia general de fidelitate $i obliga#ia de neconcuren#
derivnd dintr-o clauz negociat $i semnat de pr#i.
Obliga#ia general de fidelitate revine oricrui salariat $i const n a urmri, prin
presta#ia efectuat, interesele legitime ale angajatorului $i de a se ab#ine de la orice
ac#iune prin care ar fi afectate aceste interese. Prin ultima modificare al Codului muncii
23
(v. Ordonan#a de Urgen# a Guvernului nr.62/2005) revine tuturor angaja#ilor obliga#ia
de a nu-l concura pe angajatorul lor, fr a fi nevoie de o clauz distinct n contract.
Salariatul este obligat la fidelitate pe ntreg parcursul derulrii contractului, neavnd
voie s favorizeze pe concuren#ii angajatorului su, s nu divulge informa#ii $i s nu-i
fac concuren#.
Conform art.21 din Codul muncii pr#ile pot negocia $i cuprinde n con#inutul
contractului o clauz de neconcuren# prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea
contractului de munc s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter#, o activitate
concuren#ial, n schimbul unei indemniza#ii de neconcuren# lunare de cel pu#in 50%
din media salariilor brute pe ultimele 6 luni.
Clauza de neconcuren# $i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului
se prevd, n mod concret, 5 elemente:
1. activit#ile interzise salariatului la data ncetrii contractului;
2. cuantumul indemniza#iei de neconcuren#;
3. perioada pentru care $i produce efectele clauza de neconcuren#.
Perioada maxim de producere a efectelor clauzei este de doi ani;
4. ter#ii n favoarea crora se intezice prestarea activit#ii;
5. aria geografic unde salariatul se afl n real competi#ie cu
angajatorul su.
Clauza de neconcuren# nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a
exercitrii profesiei $i nici interzicerea ncheierii oricrui contract de munc cu orice fel
de angajator. O astfel de prevedere ar da na$tere unei clauze de exclusivitate care este
neconstitu#ional.
3. Drepturile i obliga&iile p#r&ilor. Potrivit dispozi#iilor art.37 din Codul muncii
drepturile $i obliga#iile pr#ilor unui raport juridic de dreptul muncii se stabilesc potrivit
legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc $i al contractelor
individuale de munc. Legea impune a$adar limite minime, de la care pr#ile pot deroga
dar numai n avantajul salariatului. Nu se pot stabili prin negocieri drepturi inferioare
celor stabilite prin lege sau contractul colectiv de munc aplicabil.
Cu caracter general, drepturile $i obliga#iile salaria#ilor sunt reglementate de
Codul muncii, contractele colective de munc $i regulamentele interne, precum $i n
statutele profesionale ale diferitelor categorii de personal.
24
3.1. Drepturile salaria&ilor prev#zute de Codul muncii.
Principalele drepturi ale salaria#ilor prevzute de cod sunt inserate n cuprinsul
art.39 alin.1, lit. a-m.
Salaria#ii nu pot renun#a la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice
astfel de tranzac#ie fiind lovit de nulitate absolut.
Conform art.40 alin.2 lit. c din Codul muncii angajatorul are obliga#ia s acorde
salaria#ilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil
$i din contractul individual de munc.
3.2. Obliga&iile salaria&ilor sunt prevzute de art.39 alin.2, lit. a-f, iar n unele
domenii, n legi speciale, contracte colective de munc, statute profesionale $i
regulamente interne.
3.3. Drepturile i obliga&iile angajatorului sunt de asemenea prevzute n art.39
$i 40 din Codul muncii.


Termeni cheie:
clauze contractuale
locul muncii
felul muncii: ocupa#ia, profesia, meseria, func#ia
clauze facultative

ntreb#ri i repere de autoverificare:
1. Prin ce elemente pute#i determina corect felul muncii?
2. n ce condi#ii poate un angajat s nu execute, fr a fi tras la rspundere, un
ordin legal de serviciu?
3. Cnd poate deveni ilicit o clauz de neconcuren#?

Teme de reflec&ie:
Ce tip de clauz facultativ a#i dori s insera#i n contractul dumneavoastra de
munc $i de ce?
Actuala reglementare a clauzei de neconcuren# este avantajoas sau
dezavantajoas pr#ilor sau numai vreuneia din ele?
25
MODULUL IV : Modificarea i suspendarea contractului
individual de munc#



1. Modificarea contractului individual de munc#. Respectnd principiul
stabilit#ii n munc Codul muncii consacr, n art.41, regula c un contract individual
de munc nu poate fi modificat dect prin acordul pr#ilor. Cu titlu de excep#ie este
posibil $i o modificare unilateral a contractului de munc dar numai n cazurile $i
condi#iile prevzute de Codul muncii.
Modificarea contractului de munc const, de obicei, n trecerea salariatului ntr-
o alt munc, temporar sau definitiv. O asemenea modificare trebuie s aib ca temei o
mai bun organizare a muncii, necesit#i social economice sau interese ale angaja#ilor.
Modificrile contractului de munc intr sub regimul obliga#iei de informare cu
privire la aspectele ce urmeaz s se modifice.
Modificarea contractului individual de munc se refer la elemente cum ar fi:
a) locul muncii
b) felul muncii
c) durata contractului
d) salariul
e) condi#iile de munc
f) timpul de munc $i timpul de odihn.
1.1. Delegarea este reglementat n Codul muncii n art.42-44 $i are ca efect
principal modificarea cu caracter temporar al locului muncii. Din dispozi#ia
anjajatorului salariatul va executa lucrri sau sarcini corespunztoare atribu#iilor
sale de serviciu n afara locului su de munc.
Trsturile specifice delegrii sunt:
este obligatorie pentru salariat;
este temporar, fiind dispus pentru cel mult 60 de zile, cu posibilitatea
de a se prelungi cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile;
prin delegare este afectat locul muncii;
26
nu trebuie s fie afectate felul muncii $i salariul;
salariatul delegat va presta munc n folosul angajatorului delegant;
cel delegat are dreptul la cheltuieli de transport $i cazare, precum $i la o
indemniza#ie de delegare.
Prerogativa disciplinar n cazul celui delegat revine unit#ii delegante. n cazul
delegrii salariatul va rspunde patrimonial n fa#a unit#ii angajatoare iar cel prejudiciat
se va putea ntoarce mpotriva angajatorului delegant pentru acoperirea pagubei.
Delegarea nceteaz:
la expirarea termenului stabilit;
la realizarea scopului pentru care s-a dispus delegarea;
n cazul rechemrii celui delegat (revocarea msurii);
ca urmare a ncetrii contractului de munc a celui delegat cu unitatea
delegant.
1.2. Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de
munc, din dispozi#ia angajatorului la un alt angajator, n scopul executrii unor
lucrri n interesul acestuia (art.45 din Codul muncii).
Trsturile specifice deta$rii sunt:
este obligatorie pentru salariat;
are caracter temporar. Durata deta$rii este de cel mult un an, putnd fi
prelungit pentru motive obiective, cu acordul ambelor pr#i, din 6 n 6
luni. Datorit ambiguit#ii formulrii textului art.46 din Codul muncii ne
ata$m opiniei din doctrin considernd c este nevoie de un acord
tripartit: angajator ce a dispus deta$area, angajator beneficiar al deta$rii
$i salariat deta$at;
se modific locul muncii;
cel deta$at va lucra n interesul unit#ii unde a fost deta$at $i va fi pltit
de ctre aceasta;
rspunderea disciplinar revine celui deta$at n raport de unitatea
cesionar, cu excep#ia concedierii disciplinare. Este recomandabil ca cele
dou unit#i s ncheie un acord ce s cuprind $i prevederi referitoare la
rspunderea disciplinar.
27
Deta$area nceteaz:
la expirarea termenului prevzut;
prin acordul pr#ilor;
prin revocarea deta$rii;
prin ncetarea contractului individual de munc.
1.3. Trecerea temporar# n alt# munc# este o modificare unilateral a contractului
de munc, pe o perioad limitat de timp, n temeiul creia salariatul presteaz
munc ntr-o alt func#ie sau meserie dect cea prevzut ini#ial n contract.
Aceast modificare a contractului individual de munc are un caracte
excep#ional $i este posibil uneori chiar $i fr consim#mntul celui n cauz.
Trecerea temporar n alt munc poate avea loc:
a) cu consim&#mntul salariatului:
n cazul girrii unei func#ii vacante;
n cazul nlocuirii unei persoane care lipse$te temporar de la serviciu iar
angajatorul este obligat s-i pstreze postul;
n orice alt situa#ie cu condi#ia nelezrii drepturilor minimale ale
salariatului prevzute n lege, contractul colectiv de munc aplicabil sau
contractul individual de munc.
b) f#r# consim&#mntul salariatului:
n caz de for# major;
cu titlu de sanc#iune disciplinar;
ca msur de protec#ie a salariatului:
cnd pe baza recomandrii medicale salariatul suferind trebuie
trecut ntr-o alt munc adecvat strii sale de sntate;
n cazul pensionrilor de invaliditate de gradul III;
n cazul femeilor gravide sau care alpteaz $i care nu pot
presta munc de noapte sau n condi#ii insalubre toxice,
vtmtoare, grele sau penibile (Ordonan#a Guvernului
nr.96/2003 privind protec#ia maternit#ii la locurile de munc).
Actualul Cod al muncii nu mai reglementeaz transferul n nici una din
modalit#ile sale existente sub imperiul vechiului cod: transfer n interesul serviciului
sau la cerere. S fie oare o lacun legislativ sau o msur deliberat a legiuitorului?
28
Cu certitudine putem afirma c prin diferite legi speciale, anumite categorii
profesionale beneficiaz n continuare de institu#ia transferului, cum este cazul:
medicilor, magistra#ilor, func#ionarilor publici, poli#i$ti, $.a. n literatura juridic s-a
emis prerea c n pofida nereglementrii transferului n Codul muncii acesta ar putea fi
utilizat n practica angajatorilor prin introducerea unui text n cuprinsul Contractului
colectiv de munc la nivel na#ional sau chiar la nivelul angajatorilor.
2. Suspendarea contractului individual de munc#. Este o institu#ie ce asigur
ocrotirea salariatului $i const n oprirea principalelor sale efecte: prestarea muncii $i
plata salariatului.
Codul muncii consacr, n art.49, patru cazuri de suspendare a contractului
individual de munc:
suspendarea de drept;
suspendarea din initiativa salariatului;
suspendarea din initiativa angajatorului;
suspendarea cu acordul pr#ilor.
a) Suspendarea de drept (art.50 lit.a-i) este determinat, de obicei, de trei
motive:
Motive medicale:
maternitate;
boal;
carantin.
Motive socio-profesionale:
efectuarea serviciului militar obligatoriu;
exercitarea unei func#ii n cadrul unei autorit#i elective,
judectore$ti sau legislative:
ndeplinirea unei func#ii de conducere salarizate de ctre
sindicat:
arestul preventiv:
alte cazuri prevzute de lege.
Situa#ii excep#ionale:
for#a major
29
Concediul de maternitate (art.50, lit.a din Codul muncii) se poate ntinde pe o
perioad de 126 de zile calendaristice $i poate fi acordat n dou etape: concediu
medical prenatal (63 de zile) $i concediu medical postnatal (63 de zile) cu posibilitatea
compensrii ntre ele. Suspendarea contractului individual de munc pentru acest temei
duce $i la suspendarea termenului de preaviz. Cuantumul lunar al indemniza#iei de
maternitate este 85% din baza de calcul. Potrivit Ordonan#ei de Urgen# a Guvernului
nr.96/2003 femeia angajat poate solicita $i concediu de risc maternal dac locul de
munc prezint riscuri pentru sntatea sa, cu repercursiuni asupra sarcinii $i alptrii,
iar angajatorul nu-i poate, din motine obiective, modifica contractul de munc.
Concediul de risc maternal se acord n ntregime sau frac#ionat, pe o perioad ce nu
poate dep$i 120 de zile, fie nainte de data solicitrii concediului de maternitate, fie
dup data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, dac salariata nu solicit
concediu $i indemniza#ie pentru cre$terea copilului pn la 2 ani, sau n cazul copilului
cu handicap, pn la 3 ani.
Concediu pentru incapacitate temporar# de munc# (art.50 lit.b). Acest
concediu se acord cnd, din cauza bolii, salariatul nu poate presta munca. Starea de
incapacitate poate fi generat de:
o boal obi$nuit;
accidente de munc;
accidente n afara muncii;
boli profesionale.
Din cauza strii de sntate a salariatului i se interzice angajatorului s
procedeze la concedierea sa, fiind suspendat $i preavizul.
Carantina (art.50, lit.c.). n aceast perioad salaria#ii nu au acces la locul de
munc, fiind lipsi#i de drepturi salariale, primind n schimb o indemniza#ie de asigurri
sociale. Cel aflat sub efectul carantinei nu poate fi concediat.
Efectuarea serviciului militar obligatoriu (art.50, lit.d). Contractele de munc
ale celor afla#i n serviciul militar obligatoriu se suspend, cu precizarea c aceast
perioad constituie vechime n munc. Contractele lor de munc nu pot fi desfcute
dect n cazul dizolvrii agentului economic ori a desfiin#rii institu#iei publice
angajatoare.
30
Exercitarea unei func&ii n cadrul unei autorit#&i elective, legislative sau
judec#toreti (art.50, lit.e). Contractul de munc al celui n cauz va fi reluat la
ncetarea mandatului.
ndeplinirea unei func&ii de conducere salarizate de c#tre sindicat (art.50,
lit.f). Este o msur de protec#ie a celor care desf$oar activit#i sindicale. Cel n cauz
nu poate fi concediat dect pentru motive disciplinare grave sau repetate.
Arestul preventiv (art.50, lit.h). Msura poate fi luat de organul de cercetare
penal avnd ca $i consecin# suspendarea contractului de munc al celui arestat.
Trebuie avute n vedere $i dispozi#iile art.61, lit.b din Codul muncii.
For&a major# (art.50, lit.g). Este un eveniment cu carcter excep#ional
imprevizibil $i de nenlturat $i are ca $i conseci# imposibilitatea absolut a prestrii
muncii, cum ar fi:
cutremur;
inunda#ie;
incendiu;
stare de rzboi;
embargou, $.a.
b) Suspendarea din ini&iativa salariatului (art.51). n acest caz de suspendare
opereaz voin#a salariatului prin emiterea unui act unilateral al acestuia.
Angajatul este obligat doar s notifice angajatorului su inten#ia de a suspenda
efectele contractului su de munc, nefiind nevoie de nici o aprobare din partea
cocontractantului. Suspendarea contractului individual de munc din ini#iativa
salariatului intervine n urmtoarele situa#ii:
Concediu pentru creterea copiluli n vrsta de pn# la 2 ani, sau n cazul
copilului cu handicap, pn# la mplinirea vrstei de 3 ani. (art.51, lit.a) n aceast
perioad salariatul nu poate fi concediat, cu excep#ia situa#iilor de faliment $i
reorganizare.
Concediu pentru ngrijirea copilului n vrst# de pn# la 7 ani, n cazul
copilului cu handicap, pentru afec&iuni intercurente, pn# la mplinirea vrstei de
18 ani. (art.51, lit.b) Indemniza#ia se acord op#ional unuia dintre prin#i, adoptator sau
tutore.
31
Concediu paternal (art.51, lit.c) Acest concediu se acord la cererea tatlui n
condi#iile Legii nr.210/1999.
Concediu pentru formare profesional# din ini&iativa angajatorului
(art.51.lit.d) Un astfel de concediu necesit ncuviin#area expres a angajatorului $i pot
fi cu plat sau fr plat. Refuzul angajatorului de a aproba un astfel de concediu poate
fi considerat abuziv cnd este vorba de evenimente $colare deosebite, reglementate
expres de legi speciale (n cazul unit#ilor bugetare) sau de contractul colectiv de munc
la nivel na#ional.
Exercitarea unei func&ii elective n cadru organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toat# durata mandatului (art.51, lit.e).
Participarea la grev# (art.51, lit.f). Pe durata unei greve legale contractele de
munc ale salaria#ilor grevi$ti sunt suspendate. Participarea la grev sau organizarea
acesteia, cu respectarea dispozi#iilor legii, nu reprezint o abatere disciplinar. Pe durata
grevei salaria#ii $i men#in toate drepturile derivnd din contractul individual de munc,
cu excep#ia drepturilor salariale.
Absen&ele nemotivate. Potrivit art.51, alin.2 din Codul muncii contractul
individual de munc poate fi suspendat n situa#ia absen#elor nemotivate ale salariatului,
n condi#iile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual
de munc, precum $i prin regulamentul intern.
c) Suspendarea din ini&iativa angajatorului (art.52). Angjatorul $i motiveaz o
astfel de decizie, de obicei, pe urmtoarele temeiuri: un comportament
inadecvat al angajatului; motive economice, tehnologice, structurale; acordul cu
o alt unitate creia i mprumut for#a sa de munc (cazul deta$rii).
Potrivit Codului muncii avem urmtoarele cazuri de suspendare din ini#iativa
angajatorului:
Pe durata cercet#rii disciplinare prealabile (art.52, lit.a). Cercetarea
disciplinar se efectueaz de ctre angajator cu respectarea dispozi#iilor art.267 din
Codul muncii.
Suspendarea ca sanc&iune disciplinar# (art.52, lit.b). Acest caz de suspendare
const n ncetarea temporar a activit#ii unui angajat vinovat de svr$irea unei abateri
disciplinare. Durata suspendrii nu poate dep$i 10 zile lucrtoare.
32
n cazul formul#rii unei plngeri penale mpotriva salariatului de c#tre
angajator sau trimiterea n judecat# a salariatului pentru fapte penale
incompatibile cu func&ia de&inut# (art.52, lit.c). Angajatorul vtmat prin fapta
salariatului su are posibilitatea de a sesiza organul de urmrire penal, iar ca msur de
protec#ie poate dispune n acela$ timp $i suspendarea contractului de munc al
angajatului. Dac n urma plngerii angajatorului s-a dispus arestarea preventiv,
intervine suspendarea de drept a contractului de munc, potrivit art. 50, lit.h din Codul
muncii. Dac se constat nevinov#ia salariatului n cauz, acesta $i va relua activitatea
$i va putea solicita despgubiri.
n cazul suspendrii pentru fapte incompatibile cu fun#ia de#inut msura va fi
dispus numai pn la rmnerea definitiv a hotarrii judectore$ti.
Suspendarea n cazul ntreruperii temporare a activit#&ii (art.52, lit.d). Acest
caz de suspendare este determinat de motive economice sau motive tehnologice sau
structurale. n doctrin s-a apreciat c un astfel de caz eviden#iaz existen#a temporar a
$omajului tehnic. n aceast perioad se suspend plata salariului, pltindu-se o
indemniza#ie ce reprezint 75% din salariul de baz. n schimbul indemniza#iei salaria#ii
rmn la dispozi#ia angajatorului pentru orice posibilitate de a rencepe activitatea.
Detaarea (art.45-46 din Codul muncii).
d) Suspendarea prin acordul p#r&ilor (art.54 din Codul muncii). Pr#ile pot
conveni, la data ncheierii contractului sau pe parcursul executrii acestuia, cu
privire la suspendarea contractului lor de munc. Cazurile de suspendare prin
acordul pr#ilor, potrivit art.54 din Codul muncii sunt:
suspendarea, fr plat, pentru studii
concediul fr plat, pentru interese personale.


Termeni cheie:
Delegare
Deta$are
Trecere temporar n alt munc
Suspendarea contractului individual de munc

33
ntreb#ri i repere de autoverificare:
1. Care sunt trsturile specifice delegrii?
2. Ce efecte produce deta$area?
3. Care sun cazurile de suspendare?

Teme de reflec&ie:
Nereglementarea transferului n noul Cod al muncii este o lacun a legiuitorului
sau o msur fireasc n actualul stadiu de evolu#ie a raporturilor juridice de munc n
Romnia?




















34
MODULUL V : Alte forme contractuale de munc#



1. Contractul individual de munc# pe durat# determinat#.
Actualul Cod al muncii a pstrat regula conform creia un contract individual de
munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat. Prin excep#ie, contractul
individual de munc se poate ncheia $i pe durat determinat n condi#iile expres
prevzute de lege (art.12 din Codul muncii). Aceea$i dispozi#ie se regse$te $i n
Contractul colectiv de munc unic la nivel na#ional.
Conform art.81 alin.1 din Codul muncii un contract de munc pe durat
determinat se poate ncheia n urmtoarele cazuri:
a) cnd este nlocuit un salariat al c#rui contract de munc# a fost
suspendat. Angajatorul poate nlocui pe cel al crui contract a fost suspendat
cu alt persoana, ncheiind cu aceasta un contract pe durat determinat. Prin
excep#ie este interzis angajarea unor persoane pe posturile celor afla#i n
grev, de$i contractele lor de munc sunt suspendate pe perioada grevei;
b) are loc o cretere temporar# a activit#&ii angajatorului. Este cel mai
frecvent caz ntlnit n practic, angajatorul trebuind s fie capabil s fac
dovada, n fa#a organelor de control c unitatea s-a aflat ntr-o real cre$tere
a activit#ii;
c) desf#urarea unor activit#&i cu caracter sezonier. Se pot ntlni asemenea
activit#i n agricultur, n turism, construc#ii $.a.
d) n situa&ii n care este ncheiat n temeiul unor dispozi&ii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane f#r# loc de
munc#:
angajarea unei persoane care, n termen de cinci ani de la
data angaj#rii ndeplinete condi&iile de pensionare pentru
limit# de vrst#;
35
ocuparea unei func&ii eligibile n cadrul organiza&iilor
sindicale, patronale sau al organiza&iilor neguvernamentale,
pe perioada mandatului;
angajarea pensionarilor care, n condi&iile legii, pot cumula
pensia cu salariul.
e) n alte cazuri prev#zute de legi speciale.
Pentru ncheierea valabil a unui contract de munc pe durat deteminat se cer
ndeplinite dou condi#ii specifice:
redactarea ntr-o form scris a contractului. n acest caz forma
scris devine o condi#ie ad validitatem, ea viznd chiar $i un
eventual acord de prelungire. Contractul de ce nu s-a ncheiat n
form scris va fi considerat ncheiat pe durat nedeterminat.
precizarea duratei pentru care se ncheie.
Contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie pe o durat de
maximum 24 luni. Prin excep#ie, dac contractul pe durat determinat s-a ncheiat n
vederea nlocuirii unui salariat al crui contract a fost suspendat, durata contractului va
expira la momentul ncetrii motivelor care au determinat suspendarea contractului
individual de munc al salariatului titular.
ntre acelea$i pr#i se pot ncheia cel mult trei contracte de munc pe durat
determinat succesive, nluntrul termenului de 24 de luni.
Verificarea aptitudinilor $i a pregtirii profesionale se face cu acelea$i metode
descrise n modulul II, 2, pct.2.7.
n cazul perioadei de prob ns termenele sunt diferite, dup cum urmeaz:
a) 5 zile lucrtoare maximum pentru o durat a contractului mai mic de 3
luni;
b) 15 zile lucrtoare maximum pentru o durat a contractului cuprins
ntre 3 $i 6 luni;
c) 30 de zile lucrtoare maximum pentru o durat a contractului mai mare
de 6 luni;
d) 45 de zile lucrtoare n cazul salaria#ilor ncadra#i n func#ii de
conducere pentru o durat a contractului mai mare de 6 luni.
36
Contractul de munc pe durat determinat nceteaz de drept la data expirrii
termenului pentru care s-a ncheiat. La ncetarea celui de al treilea contract individual de
munc pe durat determinat ncheiat succesiv ntre acelea$i pr#i, respectiv la expirarea
termenului de 24 de luni, pe postul respectiv nu mai poate fi angajat dect un salariat cu
contract de munc pe durat nedeterminat. Aceste dispozi#ii prevzute n art.84, alin.1
din Codul muncii nu sunt aplicabile n urmtoarele cazuri:
a) cnd contractul pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui
temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de
suspendare a contractului acestuia;
b) cnd este vorba de executarea unor lucrri urgente, cu caracter
excep#ional;
c) cnd ncheierea unui contract pe durat determinat se impune pentru
c a aprut o lege special n acest sens;
d) cnd contractul pe durat determinat a ncetat din ini#iativa
salariatului sau din ini#iativa angajatorului, pentru o abatere grav sau
abateri repetate.
Angajatorii sunt obliga#i s informeze salaria#ii care au ncheiat contract pe
durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante pentru
a le asigura accesul la aceste locuri de munc n condi#ii egale cu cele ale salaria#ilor
care au ncheiat contracte pe durat nedeterminat.
2. Contractul de munc# cu timp par&ial. Este contractul de munc ncheiat
pentru o frac#iune de norm ce nu poate fi mai mic de 2 ore pe zi (art.101 din Codul
muncii). Contractul de munc cu timp par#ial poate fi ncheiat pe durat nedeterminat
sau determinat.
Durata sptmnal de lucru a unui salariat cu contract de munc cu timp par#ial
este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil, fr a putea fi mai
mic de 10 ore.
Prin salariat comparabil se n#elege salariatul cu norm ntreag al aceluia$i
angajator $i care presteaz aceea$i activitate sau una similar cu cea a angajatului cu
timp par#ial.
Orice subdiviziune a duratei normale a timpului de munc 8 ore pe zi $i 40 de
ore pe sptmn constituie frac#iune de norm.
37
Codul muncii permite ncheierea de contracte de munc pentru pn la ( din
durata normal a timpului de lucru.
Contractul de munc cu timp par#ial este un contract formal ncheindu-se
ntotdeauna n form scris. Lipsa formei scrise va duce la concluzia c s-a ncheiat
pentru norm ntreag.
Contractul individual de munc cu timp par#ial va cuprinde, n afara elementelor
prevzute n art.17, alin.2 din Codul muncii, urmtoarele elemente:
durata muncii $i repartizarea programului de lucru;
condi#iile n care se poate modifica programul de lucru;
interdic#ia de a efectua ore suplimentare cu excep#ia cazurilor
de for# major sau pentru alte lucrri urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii
consecin#elor acestora.
n lipsa precizrii acestor elemente n contract acesta va fi socotit ca fiind
ncheiat pentru o norm ntreag.
n privin#a drepturilor salariatului angajat cu timp par#ial se pot distinge dou
categorii de astfel de drepturi:
a) drepturi ce se acord integral, nefiind susceptibile de frac#ionare, ca de
exemplu:
dreptul la demnitate n munc
dreptul la securitate $i sntate n munc
dreptul la egalitate de $anse $i tratament
dreptul la negociere colectiv
dreptul de a adera la un sindicat, etc.
b) drepturi care se acord propor#ional cu timpul lucrat:
drepturile salariale;
indemniza#ia aferent concediului. Concediul efectiv de odihn
nu poate fi frac#ionat el acordndu-se n integralitatea sa.
3. Contractul individual de munc# la domiciliu. Sunt considera#i cu munca la
domiciliu cei care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribu#iile specifice func#iei pe care o
de#in. Salaria#ii cu munca la domiciliu $i stabilesc singuri programul de lucru dar
38
angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului, n condi#iile stabilite prin
contractul individual de munc.
Contractul de munc la domiciliu se ncheie n form scris $i con#ine, n afara
elementelor prevzute de art.17, alin.2 din Codul muncii, urmtoarele:
precizarea c munca se desf$oar la domiciliu;
programul de control al angajatorului $i modalitatea de a se
efectua;
asigurarea transportului materiilor prime, materialelor $i
produselor finite, de ctre angajator.
4. Munca prin agent de munc# temporar#. Sediul materiei l reprezint
dispozi#iile art.87-100 din Codul muncii, Hotrrea Guvernului nr.938/2004 $i
Hotrrea Guvernului nr.226/2005.
Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat
temporar care, din dispozi#ia agentului de munc temporar, presteaz munca n
favoarea unui utilizator.
Raportul juridic de munc temporar implic drepturile $i obliga#iile a trei pr#i:
salariatul temporar
utilizatorul
agentul de munc temporar
Tipul de activit#i ce pot fi desf$urate prin aceast munc temporar vizeaz:
nlocuirea unui salariat al crui contract este suspendat;
prestarea unor activit#i cu caracter sezonier;
prestarea unor activit#i specializate ori ocazionale.
Salariatul temporar este un angajat al unui agent de munc temporar, pus la
dispozi#ia unui utilizator pe durata necesar ndeplinirii anumitor sarcini precise $i cu
caracter temporar.
Salariatul temporar se afl n raporturi de munc cu agentul de munc temporar
cu care ncheie un contract individual de munc, n form scris, pe durata unei misiuni
temporare.
n contractul de munc temporar n afara elementelor prevzute n art.17 $i 18,
alin.1 din Codul muncii vor fi stabilite:
condi#iile n care se desf$oar misiunea;
39
durata misiunii;
identitatea $i sediul utilizatorului;
modalit#ile de remunerare a salariatului temporar.
Pentru verificarea aptitudinilor $i a pregtrii profesionale a salariatului temporar
se poate stabili perioad de prob a crei durat este fixat n func#ie de solicitarea
utilizatorului dar care nu poate fi mai mare de:
2 zile lucrtoare pentru o perioad contractual mai mic sau
egal cu o lun;
3 zile lucrtoare pentru o perioad contractual cuprins ntre o
lun $i dou luni;
5 zile lucrtoare cnd contractul de munc este ncheiat pentru
o perioad mai mare de dou luni.
Salaria#ii temporari pot fi $i cet#eni strini sau apatrizi, cu domiciliul sau
re$edin#a n Romnia.
Contractul de munc temporar se ncheie de regul pentru o singur misiune
temporar dar, prin excep#ie, se pot stabili $i mai multe misiuni, caz n care se ncheie
un act adi#ional la contractul ini#ial de munc. Misiunea de munc temporar se
stabile$te pentru o perioad ce nu poate fi mai mare de 12 luni, durata misiunii putnd fi
prelungit o singur dat, fr ca ambele perioade reunite s dep$easc 18 luni. n
cazul existen#ei mai multor misiuni, ntre aceste salariatul se afl la dispozi#ia agentului
de munc temporar, beneficiind de un salariu pltit de ctre agent $i care nu poate fi
mai mic dect salariul minim brut pe #ar. n realitate nu poate fi vorba de un salariu ci
de o indemniza#ie egal cu cel pu#in cuantumul salariului minim brut pe #ar.
Salariul primit de salaritul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi mai mic
dect cel pe care l prime$te salariatul utilizatorului care presteaz aceea$i munc sau
una similar.
Rspunderea disciplinar opereaz numai n cadrul raporturilor existente ntre
salariat $i agentul de munc temporar, acesta din urm fiind singurul n drept s aplice
sanc#iuni disciplinare.
De$i ntre salariatul temporar $i utilizator nu se stabile$te vreun raport de munc
cel dinti are acces la toate serviciile $i facilit#ile acordate de ctre utilizator salaria#ilor
proprii. Utilizatorul trebuie s asigure echipamente de protec#ie, rspunde pentru
40
asigurarea condi#iilor de munc notificnd agentul de munc temporar de orice
accident de munc sau mbolnvire profesional.
La finele misiunii temporare salariatul se va putea ncadra la utilizator.
Agentul de munc# temporar# nu poate fi dect o societate comercial
autorizat n temeiul Hotrrii Guvernului nr.938/2004. Pentru a ob#ine aceast
autorizat trebuie s ndeplineasc urmtoarele condi#ii:
s se constituie potrivit legii cu obiect de activitate privind selec#ia
$i plasarea for#ei de munc;
s nu aib debite la bugetul de stat sau bugetele locale;
s nu aib cazier fiscal;
s nu fi fost sanc#ionat pentru nclcarea legisla#iei muncii,
comerciale $i fiscale;
s constituie o garan#ie finaciar.
Utilizator este o persoan fizic sau juridic creia i se pune la dispozi#ie un
salariat temporar pentru ndeplinirea unor sarcini precise $i cu caracter temporar.
Utilizatorul nu se afl n raporturi contractuale cu salariatul temporar, deci nu plte$te
salariul acestuia, nu-i poate aplica sanc#iuni disciplinare $i nici nu-l poate sanc#iona
deoarece aceste prerogative revin agentului de munc temporar.
Contractul de punere la dispozi&ie este un act juridic ncheiat ntre agentul de
munc temporar $i utilizator. Acest contract se ncheie n form scris $i are caracter
comercial cu clauze negociabile de pr#i. Contractul de punere la dispozi#ie trebuie s
cuprind:
a) motivul utilizrii unui salariat temporar;
b) termenul misiunii;
c) caracteristicile postului, calificarea necesar, locul executrii misiunii $i
programul de lucru;
d) condi#iile concrete de munc;
e) echipamente de protec#ie pe care salariatul temporar trebuie s le
utilizeze;
f) orice alte servicii $i facilit#i n favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar,
precum $i remunera#ia la care are dreptul salariatul.
41
Termeni cheie:
contract individual de munc pe durat determinat
contract individual de munc cu timp par#ial
contract individual de munc la domiciliu
agent de munc temporar
utilizator
contract de munc temporar
salariat temporar
misiune temporar
contract de punere la dispozi#ie

ntreb#ri i repere de autoverificare:
1. n ce cazuri $i condi#ii se poate ncheia un contract individual de munc pe
durat determinat?
2. Un angajat cu contract individual de munc cu timp par#ial are dreptul la
concediu de odihn complet sau frac#ionat?
3. Munca prin agent de munc temporar se ntemeiaz pe vreun tip de contract?

Teme de reflec&ie:
n privin#a duratei contractului individual de munc considera#i actuala regul
aplicat ca fiind cea mai oportun? Argumenta#i.



42
MODULUL VI : ncetarea contractului individual de munc#



ncetarea contractului individual de munc, potrivit legisla#iei din Romnia nu
poate avea loc dect n cazurile $i condi#iile stabilite de lege.
Potrivit art.55 din Codul muncii contractul individual de munc poate nceta
astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului pr#ilor, la data convenit de acestea;
c) ca urmare a voin#ei unilaterale a uneia dintre pr#i, n cazurile $i condi#iile
prevzute de lege. n acest din urm caz ncetarea poate avea loc prin:

1. ncetarea de drept
Contractul de munc poate nceta de drept, n puterea $i prin efectul legii dac
intervine o cauz, stabilit prin acte normative, care face imposibil continuarea
raporturilor de munc.
Art.56 din Codul muncii enumer cazurile de ncetare de drept:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan# fizic#. Dispari#ia
fizic a uneia dintre pr#ile contractului de munc are ca efect ncetarea de drept
deoarece acest contract are un caracter intuitu personae.
b) la data r#mnerii irevocabile a hot#rrii judec#toreti de declarare a mor&ii
prezumate sau a punerii sub interdic&ie a salariatului sau a angajatorului
persoana fizic#, dac# aceasta antreneaz# lichidarea afacerii.
demisie
individual
colectiv
concediere
43
Declararea mor#ii are loc conform unei proceduri prevzute n Decretul
nr.31/1954, art.16-21. Declararea mor#ii angajatorului atrage ncetarea de drept doar
dac se procedeaz la lichidarea afacerii.
Punerea sub interdic#ie a oricreia dintre pr#i afecteaz capacitatea juridic $i va
determina ncetarea de drept a contractului.
c) ca urmare a dizolv#rii angajatorului persoan# juridic#, de la data la care
persoana juridic# i nceteaz# existen&a. Dizolvarea este posibil n temeiul
Decretului nr.31/1954, a Legii nr.31/1990 privind societ#ile comerciale, iar n
caz de faliment potrivit Legii nr.64/1995.
d) la data comunic#rii deciziei de pensionare pentru limit# de vrst#,
pensionare anticipat#, pensionare anticipat# par&ial# sau pensionare pentru
invaliditate a salariatului, potrivit legii. Potrivit actualelor reglementri
(Codul muncii, O.U.G. nr.65/2005 $i Legea de aprobare nr.371/2005) salariatul
care ndepline$te condi#iile de pensionare se poate afla n una din urmtoarele
situa#ii:
depune cererea de pensionare, iar la data comunicrii deciziei de
pensionare contractul su nceteaz de drept;
nu depune cerere de pensionare, iar angajatorul nu dore$te
men#inerea sa, caz n care contractul va continua;
nu depune cerere de pensionare, iar angajatorul nu dore$te
men#inerea lui, caz n care se procedeaz la concediere n temeiul
art.61, lit.e din Codul muncii.
e) ca urmare a constat#rii nulit#&ii absolute a contractului de munc#, de la
data la care nulitatea a fost constatat# prin acordul p#r&ilor sau prin
hot#rre judec#toreasc# definitiv#. Actualul Cod al muncii consacr, n
premier, posibilitatea anulrii contractului prin acordul pr#ilor (art.57, alin.6).
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n func&ia ocupat# de salariat a
unei persoane concediat# nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data
r#mnerii definitive a hot#rrii judec#toreti de reintegrare. Reintegrarea
este posibil numai la solicitarea salariatului care va face cerere expres n acest
sens. A$adar, acest caz de ncetare de drept opereaz doar n cazul n care
44
contestatorul deciziei de concediere va formula un capt distinct de cerere
privind repunerea sa n situa#ie anterioar admiterii actului de concediere.
g) ca urmare a condamn#rii la executarea unei pedepse privative de libertate,
de la data r#mnerii definitive a hot#rrii judec#toreti. Conform actualelor
reglementri un salariat implicat n afaceri penale poate suferi urmtoarele
consecin#e din punct de vedere al legisla#iei muncii:
n caz de arest preventiv, contractul se suspend n temeiul art.50,
lit.h din Codul muncii;
dup expirarea termenului de 30 de zile de arest preventiv angajatorul
poate proceda la concediere, n temeiul art.61, lit.b din Codul muncii;
n caz de rmnere definitiv a hotrrii judectore$ti de condamnare
penal la nchisoare, contractul de munc nceteaz indiferent dac
pedeapsa se execut n penitenciar sau la locul de munc.
h) de la data retragerii, de c#tre autorit#&ile sau organismele competente a
avizelor, autoriza&iilor sau atest#rilor necesare pentru exercitarea profesiei.
Este vorba, evident, de acele contracte n care executarea presta#iei de ctre
angajat este posibil doar n urma primirii unor avize, autoriza#ii sau atestri.
i) ca urmare a interzicerii execut#rii unei profesii sau a unei func&ii, ca
m#sur# de siguran&# ori pedeaps# complementar#, de la data r#mnerii
definitive a hot#rrii judec#toreti prin care s-a dispus interdic&ia. Actualul
Cod al muncii se refer la aceast ipotez ca la o modalitate de ncetare de drept
a contractului de munc, spre deosebire de Codul muncii anterior care, ntr-o
astfel de situa#ie, reglementa concedierea salariatului.
n n#elesul art.56, lit.i din Codul muncii no#iunea de profesie are un sens
foarte larg incluznd practic orice tip de activitate care presupune o calificare sau un
atestat.
Aplicarea pedepsei complementare de interzicere a dreptului de a exercita o
func#ie sau o profesie este determinat nu de lipsa de aptitudine a salariatului sanc#ionat
ci a incorectitudinii acestuia care s-a folosit de calitatea sa pentru a svr$i o fapt
ilicit.
45
n caz de aplicare a msurii de siguran# ea poate fi revocat la cerere, dup cel
pu#in un an, dac temeiurile care au determinat luarea ei au ncetat. Revocarea msurii
nu va avea ns efecte asupra contractului de munc a crui ncetare a rmas definitiv.
j) la data expir#rii termenului contractului individual de munc# ncheiat pe
durat# determinat#. Expirarea acestui termen va avea ca $i consecin#
ncetarea de drept a contractului, fr a mai fi necesare alte manifestri de voin#
sau formalit#i.
k) retragerea acordului prin#ilor sau a reprezentan#ilor legali, n cazul salaria#ilor
cu vrsta cuprins ntre 15 $i 16 ani.
2. ncetarea prin acordul p#r&ilor
Codul muncii nu con#ine nici un fel de dispozi#ie privind condi#iile $i procedura
ncetrii contractului ntr-un asemenea caz, motiv pentru care se vor aplica regulile
generale ale dreptului comun.
Acordul pr#ilor cu privire la ncetarea contractului va trebui s respecte
condi#iile de fond necesare validrii oricrui act juridic. Astfel, consim#mntul trebuie
s fie serios, neechivoc, exprimat cu inten#ia de a pune capt contractului de munc $i s
fie neviciat. Manifestarea consim#mntului nu trebuie s mbrace neaprat form scris
$tiut fiind c, n cazul contractelor individuale de munc pe durat nedeterminat,
func#ioneaz regula consensualismului. Consim#mntul pr#ilor va putea fi dovedit prin
orice mijloc de prob. n cuprinsul acordului de ncetare a contractului de munc trebuie
inserate urmtoarele elemente:
stabilirea precis a momentului ncetrii contractului de munc;
data eliberrii fi$ei de lichidare;
reglementarea regimului locuin#ei de serviciu;
plata unor eventuale indemniza#ii bne$ti;
includerea unei clauze de neconcuren#;
semntura pr#ilor.
3. Concedierea
Potrivit art.58, alin.1 din Codul muncii concedierea reprezint ncetarea
contractului de munc din ini#iativa angajatorului. Codul muncii stabile$te urmtoarele
motive de concediere:
disciplinar;
46
n caz de arestare preventiv a angajatului;
pentru inaptitudine fizic $i/sau psihic;
pentru motive de necorespundere profesional;
n cazul ndeplinirii condi#iilor de pensionare;
pentru motive economice.
n art.58, alin.2 din Codul muncii aceste motive sunt clasificate n dou
categorii:
motive care #in de persoana salariatului;
motive care nu #in de persoana salariatului.
Acesat clasificare nu prea are relevan# practic fiind mult mai util clasificarea
concedierii pentru motive imputabile sau neimputabile salariatului. O astfel de
clasificare $i gse$te rostul sub aspectul diferen#ierii procedurii $i a efectelor produse.
3.1. Concedierea disciplinar# (art.61, lit.a)
Angajatorul, n baza prerogativei disciplinare, poate dispune concedierea unui
salariat n cazul n care a svr$it o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc,
contracutul colectiv de munc aplicabil sau regulamentului intern.
n Codul muncii nu sunt precizate abaterile grave, ele putnd fi ns indicate,
exemplificativ, n contractele de munc sau n regulamentele interne, angajatorul avnd
posibilitatea de a face asemenea calificri n func#ie $i de specificul activit#ii.
Gravitatea abaterii disciplinare svr$it de ctre salariat va fi apreciat de ctre
angajator n raport de urmtoarele criterii, stabilite de art.266 din Codul muncii:
a) mprejurrile n care a fost svr$it fapta (cnd, unde, cum, de ce);
b) gradul de vinov#ire a salariatului. Vinov#ia salariatului poate mbrca
urmtoarele forme:
neglijen&# nu prevede rezultatul faptei de$i putea $i trebuia
s-l prevad (folose$te foc deschis ntr-un depozit cu materiale
inflamabile);
impruden&# de$i a prevzut rezultatele faptei sale a
considerat, n mod nejustificat, c ele nu se vor produce
(paznicul de noapte adoarme facilitnd ptrunderea ho#ului);
47
inten&ie indirect# nu urmre$te producerea unui prejudiciu
dar accept c el s-ar putea produce (se deplaseaz de la locul
su de munc $i las nesupravegheat un utilaj n func#iune);
inten&ie direct# dore$te $i urmre$te producerea prejudiciului
(distruge inten#ionat un utilaj).
c) consecin#ele abaterii disciplinare. Ele pot consta n producerea de prejudicii
materiale, prejudicii privind imaginea $i renumele angajatorului, vtmarea
fizic a unei persoane, punerea n pericol a uneia sau mai multor persoane, etc.
Nu ntotdeauna producerea de prejudiciu material are ca $i consecin# obligatorie
aplicarea unei astfel de sanc#iuni drastice;
d) comportarea general n serviciu a salariatului. Angajatul pasibil de sanc#iune d
dovad de superficialitate, agresivitate fizic sau verbal fa# de colegi, depune o
munc slab calitativ, etc.;
e) eventuale sanc#iuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Sanc#iunile
disciplinare aplicate anterior vor putea determina tipul de sanc#iune aplicat $i
nicidecum o nou sanc#iune pentru aceea$i fapt.
A$a cum am precizat nu exist o list a faptelor ce constituie abatere
disciplinar, dar din practic judectoreasc se poate constata c cele mai frecvente
abateri ce pot avea ca $i consecin# concedierea disciplinar sunt urmtoarele:
cauzarea de prejudicii;
nerespectarea programului de lucru;
insubordonarea;
comportament inadecvat la locul de munc;
atitudini neglijente, etc.
Concedierea disciplinar este cea mai grav sanc#iune ce se poate aplica n
dreptul muncii $i are efecte cu consecin#e foarte serioase n privin#a celui afectat, ca de
exemplu:
concedierea poate avea loc fr acordarea vreunui preaviz;
concedierea are loc fr a se propune trecerea pe un alt loc de
munc vacant n unitate;
dificult#i la rencadrarea n munc a celor concedia#i
disciplinar;
48
cel concediat disciplinar nu beneficiaz de calitatea de $omer;
concedierea disciplinar duce la ntreruperea vechimii n
munc, etc.
n considerarea faptului c este cea mai grav sanc#iune aplicabil, cu
consecin#ele descrise, n parte, mai sus, se impune respectarea unei proceduri ct mai
riguroase, nclcarea oricrui element procedural fiind motiv de anularea a deciziei de
concediere, chiar dac salariatul se dovede$te a fi vinovat de svr$irea abaterii
disciplinare. Pentru aceea$i abatere disciplinar se poate aplica numai o singur
sanc#iune.
n cazul concedierii disciplinare, din punct de vedere procedural, este absolut
nevoie de parcurgerea mai multor etape, dup cum urmeaza:
1) Efectuarea cercet#rii prealabile. Concedierea disciplinar nu poate fi dispus
fr efectuarea unei cercetri, stabilindu-se, de ctre art.267 din Codul muncii,
nulitatea absolut a deciziei n lipsa parcurgerii acestei etape. Rolul cercetrii
prealabile este acela ca angajatorul s se informeze corect cu privire la
mprejurrile n care s-a produs fapta, s strng dovezile necesare care s-l
ndrept#easc s emit o decizie temeinic $i legal.
Dup verificarea procesului verbal constatator se va trece la convocarea
salariatului etap absolut obligatorie $i audierea sa, asigurndu-se dreptul persoanei
de a se apra. Convocarea trebuie s se fac n scris cu precizarea obiectului cercetrii, a
datei, orei $i locului ntrevederii. Comunicarea convocrii se poate face $i prin
intermediul serviciilor po$tale, prin scrisoare cu confirmare de primire. n cursul
cercetrilor salariatul are dreptul s formuleze $i s sus#in toate aprrile n favoarea sa,
s propun administrarea de probe $i s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant
al sindicatului al crui membru este (art.267, alin.4 din Codul muncii).
Potrivit art.267, alin.3 din Codul muncii neprezentarea salariatului la convocarea
fcut, fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sanc#ionarea fr
efectuarea cercetrii prealabile.
Considerm c textul de mai sus este gre$it formulat deoarece ascultarea
salariatului nvinuit reprezint doar o subetap n cadrul activit#ii mai ample de
cercetare. Cercetarea prealabil nu se rezum doar la posibilitatea sau imposibilitatea
audierii celui nvinuit. Ea presupune obliga#ia angajatorului de a depune eforturi n
49
vederea ntocmirii unui dosar de anchet care s-i permit s-$i fac o imagine ct mai
complet asupra faptei svr$ite, a mprejurrilor n care s-a produs, a persoanei
vinovate $i a gradului ei de vinov#ie. A$adar imposibilitatea audierii salariatului nu
echivaleaz cu imposibilitatea ntocmirii unui dosar de cercetare prealabil.
Cercetarea prealabil trebuie efectuat ct mai repede posibil pentru a nu se
pierde termenul n care trebuie emis decizia de concediere.
2) Emiterea deciziei de concediere. Decizia de concediere trebuie emis n termen
de 30 de zile calendaristice de la data n care angajatorul a luat cuno$tin# de
svr$irea abaterii disciplinare grave sau ultima dintre abaterile repetate, dar nu
mai trziu de 6 luni de la data svr$irii faptei (art.268, alin.1 din Codul muncii).
Decizia de concediere se ntocme$te n form scris $i va cuprinde, sub
sanc#iunea nulit#ii absolute, urmtoarele elemente:
descrierea faptei ce constituie abatere disciplinar;
precizarea normelor statutare, regulamentare $i contractuale
nclcate;
motivele nlturrii aprrilor formulate de salariat sau motivele
pentru care nu a fost efectuat cercetarea. Formularea corect,
n opinia noastr, ar fi indicarea motivelor pentru care nu a
putut fi audiat salariatul nvinuit;
temeiul de drept n baza cruia se aplic sanc#iunea disciplinar;
termenul n care sanc#iunea poate fi contestat;
instan#a competent la care sanc#iunea poate fi contestat.
n privin#a temeiului de drept se cuvin cteva precizri importante.
Temeiul de drept al deciziei de concedire disciplinar este art.61, lit.a din Codul
muncii $i nicidecum art.264, lit.f din acela$i cod.
ntr-o decizie de concediere pot fi evocate mai multe temeiuri de fapt, dar
niciodat mai multe temeiuri de drept.
3) Comunicarea deciziei de concediere. Decizia de concediere se comunic
salariatului n termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii $i
produce efecte de la data comunicrii (art.268, alin.3 coroborat cu art.75 din
Codul muncii). Comunicarea se face prin predare personal cu semtur de
50
primire sau prin scrisoare recomandat la domiciliul sau re$edin#a comunicat de
salariat.
Comunicarea deciziei este foarte important deoarece ea produce dou efecte
majore:
din momentul comunicrii curge termenul de 30 de zile n care
decizia poate fi contestat;
din momentul comunicrii decizia devine executorie.
4) Contestarea deciziei de concediere. mpotriva deciziei de concediere salariatul
poate face contesta#ie n instan# n termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicrii. Competen#a n aceast materie apar#ine tribunalului de la
sediul/domiciliul reclamantului.
3.2.Concedierea n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o
perioad# mai mare de 30 de zile, n condi&iile Codului de procedur# penal#
(art.61, lit.b din Codul muncii).
Acest caz de concediere este determinat de faptul c salariatul arestat nu-$i poate
ndeplini principala clauz contractual, $i anume prestarea muncii. nu se are n vedere
n nici un fel vreo culp a salariatului ci doar faptul c raportul su juridic de munc este
n imposibilitate de a se desf$ura. Concedierea pe acest temei nu trebuie privit ca o
sanc#iune pentru svr$irea unei infrac#iuni ci este consecin#a nendeplinirii obliga#iilor
contractuale de munc. n doctrin se subliniaz c acest text de lege trebuie interpretat
ca fiind o msur de protec#ie a salariatului n fa#a pericolului de a fi concediat
disciplinar pentru absen#e de la serviciu. Codul l oblig pe angajator s men#in postul
timp de 30 de zile, urmnd ca abia dup acest termen s hotrasc dac procedeaz la
concediere sau men#ine contractul cu efectele sale principale suspendate.
Pe parcursul celor 30 de zile contractul de munc al salariatului n cauz este
suspendat de drept $i poate fi desfcut doar pentru alt temei de drept.
Termenul de 30 de zile ncepe s curg de la data arestrii, nu de la data la care
salariatul nu s-a mai prezentat la locul de munc.
Contractul de munc nu nceteaz automat la mplinirea celor 30 de zile, fiind
nevoie de exprimarea expres a voin#ei angajatorului care trebuie s emit o decizie de
concediere. Decizia de concediere va fi emis n termen de 30 de zile calendaristice de
la data constatrii cauzei de concediere (art.62, alin.1 din Codul muncii). Termenul de
51
30 de zile n care trebuie emis decizia de concediere a salariatului arestat preventiv
ncepe s curg la mplinirea celei de-a 30-a zi de arest preventiv.
La mplinirea termenului de 30 de zile de arest preventiv contractul de munc
poate fi desfcut, fr a exista vreo obliga#ie n acest sens pentru angajator. El este liber
s decid men#inerea angajatului $i dup acest interval.
Nu este necesar ntocmirea vreunei cercetri prealabile.
Decizia de concediere se formuleaz n scris $i va cuprinde:
notificarea prin care organul de urmrire penal comunic
arestarea preventiv a salariatului;
temeiul de drept al deciziei de concediere, care este art. 61, lit.b
din Codul muncii;
indicarea instan#ei competente s judece contesta#ia;
precizarea termenului in care trebuie depus contesta#ia.
3.3.Concedierea n cazul n care, prin decizia organelor competente de
expertiz# medical#, se constat# inaptitudinea fizic# i/sau psihic# a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia s#-i ndeplineasc# atribu&iile
corespunz#toare locului de munc# ocupat (art.61, lit.c din Codul muncii).
Uneori, din cauza unei boli sau a unui accident, salariatul poate s-$i piard sau
s i se diminueze capacitatea de munc fcnd imposibil exercitarea profesiei n
condi#ii optime. Dac inaptitudinea a existat n momentul ncheierii contractului de
munc va opera nulitatea $i nicidecum concedierea.
No#iunea de inaptitudine fizic $i/sau psihic trebuie diferen#iat de:
invaliditatea de gradele I sau II, n acest caz intervenind
pensionarea salariatului, fr posibilitate de cumul cu salariul
deoarece s-a pierdut complet capacitatea de munc;
invaliditatea de gradul III, situa#ie n care se pstreaz par#ial
capacitatea de munc $i face posibil ndeplinirea unor atribu#ii de
serviciu, cel pu#in n parte, fapt ce exclude concedierea;
incapacitatea temporar# de munc#, caz n care intervine
suspendarea contractului de munc n temeiul art.50, lit.b din Codul
muncii;
52
statutul de persoan# cu handicap care, n contextul legisla#iei
muncii este o persoan protejat prin lege $i nu poate fi concediat pe
acest temei.
ntr-un caz concret de inaptitudine fizic $i/sau psihic angajatorul se va adresa
medicului de medicina muncii n vederea efecturii unei expertize medicale care va
reprezenta temeiul juridic al concedierii.
Dac prin expertiza medical se constat c este contraindicat medical
men#inerea pe post a salariatului afectat se va proceda, n etape, dup cum urmeaz:
se va propune salariatului un alt loc de munc vacant $i
corespunztor capacit#ii sale de munc;
n situa#ia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante
are obliga#ia de a solicita sprijinul agen#iei teritoriale de ocupare a
for#ei de munc n vederea redistribuirii salariatului;
se va proceda la concediere dup o prealabil preavizare.
Concedierea pe temeiul art.61, lit.c din Codul muncii devine obligatorie doar n
situa#iile n care men#inerea persoanei pe post este n contradic#ie cu expertiza medical
$i pune n pericol sntatea $i integritatea fizic a angajatului.
3.4.Concedierea n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de
munc# n care este ncadrat (art.61, lit.d din Codul muncii).
Necorespunderea profesional este determinat de elemente de natur obiectiv
sau subiectiv care determin salariatul s nu ob#in performan#ele profesionale la care
se a$teapt angajatorul.
Iat, n continuare, cteva elemente ce pot conduce la concluzia c salariatul este
necorespunztor profesional:
a) necompeten&a reprezint cazul cel mai frecvent de necorespundere
profesional. Competen#a profesioanl trebuie apreciat n raport cu
func#ia de ncadrare $i atribu#iile postului iar a$teptrile angajatorului nu
trebuie s dep$easc un nivel rezonabil, pe care acesta l are n raport cu
to#i ceilal#i salaria#i care ocup posturi de aceea$i natur;
b) nivel profesional sc#zut. Se au n vedere situa#iile n care salariatul, n
momentul angajrii, precum $i o perioad de timp dup aceea, s-a
dovedit performant profesional, dar de la o vreme nu poate sau nu
53
dore$te s-$i mbunt#easc nivelul profesional n concordan# cu
cerin#ele momentului $i a nivelului celorlal#i salaria#i.
c) neglijen&a. n acest caz diferen#ierea de indisciplin este uneori foarte
dificil, n doctrin propunndu-se, pentru delimitare, urmtoarele
criterii:
gradul de responsabilitate pe care l presupune postul ocupat;
culpa salariatului;
efectele produse de neglijen#a salariatului;
consecin#ele pe care le produce actul neglijent asupra
raporturilor din colectivitatea de salaria#i.
d) atitudinea fa&# de ndrum#rile primite;
e) comportamentul salariatului in afara locului de munc#.
n cadrul procedurii concedierii pentru necorespundere profesional, prin
Ordonan#a de Urgen# a Guvernului nr.65/2005 $i a Legii nr.371/2005 de punere n
aplicare a acestei ordonan#e, n locul cercetrii prealabile se face o evaluare a
salariatului care este obligatorie $i prealabil concedierii. Dac n termet de un an de la
intrarea n vigoare a O.U.G. nr.65/2005 nu se stabile$te procedura de evaluare,
angajatorul va stabili aceast procedur prin regulamentul intern, n condi#iile legii.
Conform art.64 din Codul muncii angajatorul are obliga#ia s-i propun
salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea sa
profesional. Salariatul are obliga#ia ca n termen de 3 zile lucrtoare de la comunicare
s rspund ofertei primite.
Concedierea pentru necorespundere profesional oblig pe angajator s ofere
salariatului un preaviz de minim 20 zile lucrtoare a$a cum este prevzut n Contractul
colectiv de munc la nivel na#ional.
Dac angajatorul nu dispune n unitate de locuri vacante trebuie s solicite
sprijinul agen#iei teritoriale pentru ocuparea for#ei de munc pentru redistribuirea
salariatului ce urmeaz a fi concediat. Conform O.U.G. nr.65/2005 angajatorul nu mai
trebuie s a$tepte rspunsul agen#iei putnd trece direct la concedierea salariatului.
Decizia de concediere se emite n termen de 30 de zile calendaristice de la data
la care angajatorul a luat a cuno$tin# de necorespunderea profesional a salariatului.
54
Decizia se emite n scris $i va cuprinde:
o descriere succint a cauzelor necorespunderii;
temeiul de drept art.61, lit.d din Codul muncii;
termenul de contestare $i organul jurisdic#ional la care trebuie
nregistrat contesta#ia.
3.5.Concedierea n cazul n care salariatul ndeplinete condi&iile de vrst#
standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condi&iile legii
(art. 61, lit.e din Codul muncii). Acest caz de concediere a fost introdus n
Codul muncii prin O.U.G. nr.65/2005 $i confirm dreptul angajatorului de a
decide dac un salariat ce ndepline$te condi#iile de pensionare va mai lucra sau
nu n unitatea sa. Pentru a putea dispune legal o astfel de concediere se impune
ndeplinirea cumulativ a dou condi#ii:
salariatul n cauz s fi ndeplinit condi#iile legale de pensionare, a$a
cum sunt ele prevzute n Legea nr.19/2000;
salariatul s refuze s solicite pensionarea.
3.6.Concedierea pentru motive economice (art.65 din Codul muncii).
Exist situa#ii n care concedierea unui salariat este determinat de factori care
nu #in de persoana sa $i care nu-i pot fi imputa#i. Astfel, potrivit art.65 din Codul muncii
ncetarea contractului individual de munc poate fi cauzat de desfiin#area locului de
munc ocupat de salariat ca urmare a dificult#ilor economice, a transformrilor
tehnologice sau reorganizrii activit#ii. Reorganizarea activit#ii trebuie interpretat
mai larg dect n dispozi#iile art.40 din Decretul nr.31 din 1954, ea viznd orice fel de
msuri care pot determina o mai eficient activitate n unitate, mergnd pn la mutarea
ei n alt unitate.
Concedierea pentru motive economice presupune ntrunirea cumulativ a
urmtoarelor condi#ii:
desfiin#area locului de munc s fie efectiv#, adic s fie cu adevrat
disprut din organigrama unit#ii. O simpl suspendare a postului nu
nseamn nicidecum posibilitatea concedierii;
desfiin#area postului s fie real# $i serioas#, ceea ce nseamn c ea
este impus de noile unit#ii $i nu de dorin#a unui patron de a se
debarasa de un salariat incomod;
55
desfiin#area postului s fie definitiv nu una de conjunctur $i care s
fie doar un simplu pretext pentru a proceda la concedieri de natur
subiectiv.
Concedierea pentru motive economice trebuie s se fac dup o preavizare a
salariatului comunicndu-se n scris dac se ofer sau nu un alt loc de munc n unitate.
Decizia de concediere se redacteaz $i se comunic n scris fiecrui salariat n
parte.
3.7.Interzicerea concedierii (art. 59 din Codul muncii).
Printr-o formulare de natur imperativ Codul muncii prevede interzicerea
expres a concedierii n dou situa#ii:
pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst,
apartenen# na#ional, ras, culoare, etnie, religie, op#iune politic,
origine social, handicap, situa#ie sau responsabilitate familial,
apartenen# ori activitate sindical;
pentru exercitarea, n condi#iile legii, a dreptului la grev $i a drepturilor
sindicale.
Prin Ordonan#a Guvernului nr.77/2003 $i Legea nr.202/2002 se prevede c nu
pot fi exercitate n mod discriminatoriu urmtoarele principale drepturi: dreptul la
munc, la libera alegere a ocupa#iei, la condi#ii de munc echitabile $i satisfctoare, la
protec#ia mpotriva $omajului, la salariu egal pentru munc egal, la dreptul de a nfiin#a
sindicate $i de a se afilia la un sindicat.
n art.2, alin.1 din Ordonan#a Guvernului nr.137/2000 se define$te discriminarea
ca fiind: orice deosebire, excludere, restric#ie sau preferin#, pe baz de ras,
na#ionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexual,
vrst, handicap, boal cronic necontagioas, infectare HIV ori apartenen# la o
categorie defavorizat care are ca scop restrngerea sau nlturarea recunoa$terii,
folosin#ei sau exercitrii n condi#ii de egalitate a drepturilor omului $i libert#ilor
fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, n domeniul politic, economic,
social $i cultural sau n orice alte domenii ale vie#ii publice.
Interzicerea concedierii pentru exercitarea dreptului la grev $i a drepturilor
sindicale opereaz atta vreme ct aceste drepturi sunt exercitate de salaria#i conform
prescrip#iilor legale.
56
Potrivit art.60 din Codul muncii exist anumite perioade ale raportului juridic de
munc n care concedierea nu se poate dispune:
a) pe durata incapacit#ii temporare de munc, stabilit prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata carantinei;
c) pe durata strii de graviditate a femeii salariate, dac angajatorul a luat la
cuno$tin# de acest fapt anterior concedierii;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cre$terea copilului n vrst de pn la doi ani sau,
n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani
sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afec#iuni intercurente, pn la
mplinirea vrstei de 18 ani;
g) pe durata ndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitrii une func#ii eligibile ntr-un organism sindical, cu excep#ia
situa#iei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau
pentru abateri disciplinare repetate, svr$ite de ctre acel salariat;
i) pe durata efecturii concediului de odihn.
Prevederile art.60, alin.1 din Codul muncii nu se aplic n cazul concedierii
pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului
angajatorului, n condi#iile legii.
4. Nulitatea contractului individual de munc#.
Institu#ia nulit#ii nu este specific numai dreptului muncii $i const n aplicarea
unei sanc#iuni ce lipse$te de efecte un act ncheiat n dispre#ul legii.
Pentru prima dat n legisla#ia muncii din Romnia nulitatea este reglementat,
n mod expres, n art.57 din Codul muncii statundu-se c nerespectarea condi#iilor
legale pentru ncheierea valabil a unui contract de munc atrage nulitatea acestuia.
n dreptul muncii, ca de altfel $i n dreptul civil, existen#a unui caz de nulitate nu
duce obligatoriu la desfiin#area ntregului act juridic vizndu-se doar acele elemente,
clauze, care contravin normelor legale n vigoare.
57
Institu#ia nulit#ii n dreptul muncii prezint cteva trsturi specifice:
a) nulitatea produce efecte ntotdeauna numai pentru viitor, nu $i pentru trecut. n
acest sens este redactat $i textul art.57, alin.5 din Codul muncii nepermi#ndu-se
s se pretind unei persoane care a prestat o munc n temeiul unui contract nul
s restituie remunera#ia primit dac $i-a executat corespunztor sarcinile
contractuale;
b) spre deosebire de dreptul comun nulitatea contractului individual de munc
poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condi#iilor impuse de lege;
c) n dreptul muncii regula o reprezint nulitatea par#ial ceea ce face s se nlture
doar clauzele nelegale, men#inndu-se contractul de munc ori de cte ori este
posibil;
d) nulitatea n dreptul muncii poate fi:
amiabil, adic convenit de pr#ile contractante;
judiciar, adic pronun#at de instan#a de judecat, dac pr#ile
nu se n#eleg.
Constatarea nulit#ii, judiciare sau conven#ionale, are ca efect sanc#ionarea
contractului de munc putndu-se ajunge chiar la ncetarea acestuia, potrivit art.56, lit.e
din Codul muncii.
Din punct de veder procedural cererea n vederea constatrii nulit#ii se poate
formula pe toat durata existen#ei contractului (art.283, lit.d din Codul muncii).


Termeni cheie:
ncetarea contractului individual de munc
demisie
concediere
discriminare
nulitate

ntreb#ri i repere de autoverificare:
1. Care sunt modalit#ile n care poate nceta un contract individual de munc?
2. n ce situa#ii se poate dispune concedierea?
58
3. Care este procedura concedierii disciplinare?

Teme de reflec&ie:
Ce obiec#ii ave#i n legtur cu reglementarea ncetrii contractului individual de
munc? Considera#i regulile impuse de Codul muncii ca fiind prea restrictive?


59
MODULUL VII : R#spunderea disciplinar#



1. Condi&iile r#spunderii disciplinare.
Derularea raporturilor de munc implic, ca o necesitate obiectiv, respectarea
anumitor reguli care s determine conduita pr#ilor n direc#ia ob#inerii scopului pentru
care s-a ncheiat contractul de munc.
Raporturile juridice de munc presupun subordonarea celui ce se angajeaz n
munc, ceea ce nseamn ndeplinirea tuturor obliga#iilor legale $i contractuale, inclusiv
normele de disciplin a muncii (art.39, alin.2, lit.b din Codul muncii).
n doctrina juridic romneasc disciplina muncii a fost definit ca fiind
ordinea necesar n cadrul exercitrii raporturilor juridice de munc $i n cadrul unui
colectiv de salaria#i, ce presupune respectarea de ctre ace$tia a unor reguli sau norme
de conduit, garan#ie a desf$urrii n condi#ii de eficien# a procesului muncii.
Cu privire la rspunderea disciplinar este de men#ionat faptul c legisla#ia
muncii nu o define$te dar eviden#iaz elementele esen#iale ale acesteia ce pot fi privite
ca adevrate condi#ii necesare existen#ei unei astfel de forme de rspundere juridic:
a) calitatea de salariat. Subiect al rspunderii disciplinare nu poate fi dect o
persoan fizic ce a ncheiat un contract individual de munc cu un angajator.
Durata $i natura contractului de munc sunt irelevante din acest punct de vedere.
Calitatea de salariat confer $i calitatea de subiect al abaterii disciplinare,
prezumndu-se existen#a discernmtului din momentul n care a avut capacitatea de a
ncheia contractul de munc;
b) fapta ilicit#, care odat svr$it reprezint latura obiectiv# a rspunderii
disciplinare. Nu orice fapt atrage rspunderea disciplinar, ci numai cele
calificate de Codul muncii ca fiind abateri disciplinare. Legisla#ia muncii nu
enumer $i nu descrie, n concret, abaterile disciplinare ele fiind deduse din
analiza obliga#iilor legale $i contractuale asumate de angajat.
Art.263, alin.2 din Codul muncii define$te abaterea disciplinar ca fiind o fapt
n legtur cu munca $i care const ntr-o ac#iune sau inac#iune svr$it cu vinov#ie de
60
ctre un salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele $i
dispozi#iile legale ale conductorilor ierarhici.
Pentru ca fapta s constituie abatere disciplinar trebuie s fi fost svr$it cu
vinov#ie $i s nu fi intervenit vreo cauz de nerspundere disciplinar. Fcndu-se o
analogie cu normele dreptului penal cauzele de nerspundere disciplinar sunt
urmtoarele:
legitim aprare;
starea de necesitate;
constrngerea fizic sau moral;
cazul fortuit $i for#a major;
eroarea de fapt;
executarea unui ordin legal de serviciu.
Fapta ce constituie abatere disciplinar poate fi:
comisiv, constnd ntr-o ac#iune prin care se ncalc o
obliga#ie de a nu face, adic o norm prohibitiv;
omisiv, constnd n nendeplinirea unei obliga#ii de a face;
mixt, cnd salariatul lucreaz neglijent cauznd prejudicii
angajatorului.
Fapta ilicit trebuie s fie ntr-un raport de cauzalitate cu rezultatul duntor,
acesta din urm fiind prezumat dac sunt ndeplinite celelalte elemente constitutive ale
abaterii.
Dac ns, potrivit normelor legale sau contractuale, aplicarea sanc#iunii
disciplinare este condi#ionat de producerea unui prejudiciu, angajatorul este obligat s
dovedeasc existen#a acestuia;
c) latura subiectiv# (vinov#&ia) const n atitudinea psihic negativ a subiectului
rspunderii fa# de fapta sa. Fcnd din nou analogie cu dreptul penal constatm
c abaterea disciplinar poate fi svr$it:
cu inten#ie:
direct
indirect
61
din culp:
cu u$urin#
cu nesocotin#
Gradul de vinov#ie trebuie stabilit cu mult aten#ie deoarece acest element este
foarte important n dozarea $i individualizarea sanc#iunii aplicate.
d) obiectul abaterii disciplinare. Fapta ce constituie abatere disciplinar, svr$it
de ctre salariat, trebuie s aib o influent negativ asupra rela#iilor de munc
ce se stabilesc n procesul muncii. Obiectul abaterii disciplinare l reprezint
rela#iile de munc, disciplina la locul de munc, toate acestea reprezentnd o
valoare social ce este atins prin svr$irea unei abateri disciplinare. Din punct
de vedere juridic aceste rela#ii sociale se traduc n obliga#ii contractuale de
serviciu, prevzute, de altfel, $i n art.39 din Codul muncii.
2. Cumulul r#spunderii disciplinare cu alte forme de r#spundere disciplinar#.
a) Cumulul cu r#spunderea patrimonial#. Ambele forme de rspundere juridic
sunt specifice dreptului muncii $i pot fi cumulate ori de cte ori prin fapta ce
constituie abaterea disciplinar se cauzeaz un prejudiciu. De re#inut c
rspunderea patrimonial nu implic n mod obligatoriu $i rspunderea
disciplinar n toate situa#iile, a$adar un astfel de cumul este posibil dar nu
ntotdeauna realizabil.
b) Cumulul cu r#spunderea contraven&ional#. Un astfel de cumul intervine cnd
fapta ilicit ntrune$te $i elementele constitutive ale unei contraven#ii.
c) Cumulul cu r#spunderea penal#. Uneori o abatere disciplinar constituie n
acela$i timp, $i o infrac#iune. ntre cele dou forme de rspundere juridic este o
deosebire important: rspunderea penal $i are izvorul n lege, pe cnd
rspunderea disciplinar este de natur contractual. Rspunderea penal odat
declan$at va determina suspendarea contractului de munc al salariatului n
cauz, aspectul penal al faptei avnd prioritate. Sanc#ionarea disciplinar va avea
loc dup ce s-a pronun#at instan#a penal.
3. Sanc&iunile disciplinare.
Sanc#iunile disciplinare reprezint mijloace de constrngere prevzute de lege n
vederea aprrii disciplinei muncii. Ele sunt specifice dreptului muncii, prevzute
62
expres $i limitativ n lege, aplicarea lor fiind sub controlul riguros al normelor juridice
procedurale.
Sanc#iunile disciplinare se clasific n func#ie de dou criterii:
a) n raport de persoanele crora li se aplic:
sanc#iuni generale prevzute de Codul muncii;
sanc#iuni speciale prevzute n statute de personal sau
disciplinare;
b) n raport de efectele produse:
sanc#iuni cu efect precumpnitor moral;
sanc#iiuni cu efect precumpnitor material.
Sanc&iuni disciplinare generale. Sunt stabilite n art.264 din Codul muncii, dup
cum urmeaz:
a) Avertismentul scris. Este o sanc#iune precumpnitor moral $i const n
notificarea salariatului vinovat prin atragerea aten#iei c a svr$it o abatere
disciplinar. Este cea mai u$oar sanc#iune disciplinar aplicabil, utilizat n
cazul unor fapte de o gravitate redus.
b) Suspendarea contractului individual de munc# pentru o perioad# ce nu
poate dep#i 10 zile lucr#toare. Aceast sanc#iune poate avea att un efect
moral ct $i patrimonial $i se aplic, de obicei, atunci cnd cel n cauz a mai
fost sanc#ionat cu avertisment scris dar fapta este de o gravitate ceva mai mare.
c) Retrogradarea din func&ie, cu acordarea salariului corespunz#tor func&iei
n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat# ce nu poate dep#i 60 de
zile. n practic, dac cel retrogradat a de#inut o func#ie de conducere va fi trecut
ntr-o func#ie de execu#ie. Prin aplicarea unei astfel de sanc#iuni are loc o
modificare unilateral $i legal a contractului individual de munc (art.48 din
Codul muncii).
Sanc#iunea are un caracter moral, dar obligatoriu $i unul pecuniar deoarece
autorul abaterii trebuie s sufere o diminuare a salariului. O astfel de sanc#iune nu se
poate aplica debutan#ilor n profesie sau acolo unde nu exist o treapt ierarhic
inferioar postului pe care l de#ine autorul abaterii.
63
Retrogradarea trebuie s fie una efectiv trebuind s execute alte atribu#ii dect
cele de#inute anterior sanc#ionrii. Trecerea ntr-o alt munc trebuie s se fac n cadrul
aceleia$i profesii, msura avnd un caracter temporar, maximum 60 de zile.
d) Reducerea salariului de baz# pe o durat# de 1-3 luni cu 5-10%. Este o
sanc#iune cu caracter precumpnitor patrimonial $i vizeaz salariul de baz nu $i
indemniza#iile, sporurile sau alte adaosuri la salariu. Ea se aplic salaria#ilor care
ndeplinesc func#ii de execu#ie.
e) Reducerea salariului de baz# i/sau dup# caz, i a indemniza&iei de
conducere pe o perioad# de 1-3 luni cu 5-10%. Este o sanc#iune care i are n
vedere pe salaria#ii cu func#ii de conducere $i beneficiaz de indemniza#ie de
conducere. Angajatorul are posibilitatea de a alege una din urmtoarele
modalit#i de aplicare a acestei sanc#iuini:
reduce concomitent salariul de baz $i indemniza#ia de
conducere;
reduce numai indemniza#ia de conducere.
f) Desfacerea disciplinar# a contractului individual de munc#.
Procedura disciplinar#. Ea cuprinde mai multe etape care trebuie respectate cu
mult rigurozitate:
a) Constatarea abaterii disciplinare. Angajatorul trebuie s constate c s-a
svr$it o abatere disciplinar $i s identifice cu precizie autorul sau autorii
faptei.
b) Organele competente s# aplice sanc&iuni disciplinare. Codul muncii nu are
prevederi n acest sens fcndu-se trimitere la prerogativa disciplinar a
angajatorului. Cu certitudine angajatorii persoane fizice $i organele unipersonale
de conducere ale persoanelor juridice au competen#a de a aplica sanc#iuni
disciplinare.
Competen#a conductorului unei unit#i nu este ns exclusiv, anumite sanc#iuni
mai u$oare putnd fi aplicate $i de alte organe sau persoane prevzute n actul
constitutiv sau n regulamentul intern. Este posibil $i delegarea expres de atribu#ii
disciplinare ctre un organ subordonat. n cazul anumitor categorii de personal sunt
prevzute organe speciale competente s aplice sanc#iuni disciplinare, ca de exemplu:
comisii de disciplin, consilii, colegii de onoare, $.a.
64
c) Cercetarea prealabil#.
d) Individualizarea sanc&iunii. Pentru a opta n vederea aplicrii sanc#iunii
disciplinare ct mai eficace angajatorul se va folosi de criteriile stabilite n
art.266 din Codul muncii:
mprejurrile n care a fost svr$it fapta;
gradul de vinov#ie al salariatului;
consecin#ele abaterii disciplinare;
comportarea general n serviciu a salariatului;
eventuale sanc#iuni disciplinare suferite anterior.
e) Termenele de aplicare a sanc&iunii. Potrivit art.268 din Codul muncii
angajatorul dispune aplicarea sanc#iunii disciplinare n termen de 30 de zile
caledaristice de la data lurii la cuno$tin# despre svr$irea abaterii disciplinare,
dar nu mai trziu de 6 luni de la data svr$irii faptei.
Ambele termene sunt considerate a fi de prescrip#ie $i se calculeaz potrivit
regulilor procedurii civile, pe zile libere, neintrnd n calcul nici ziua cnd a nceput $i
nici ziua n care s-a sfr$it.
f) Decizia de sanc&ionare. Ea trebuie formulat n scris $i trebuie s cuprind, n
mod obligatoriu, urmtoarele elemente:
descrierea faptei ce constituie abatere disciplinar;
indicarea normelor statutare, regulamentare, legale sau
contractuale nclcate;
motivele nlturrii aprrilor formulate de salariat, sau
motivele pentru care nu s-a efectuat cercetarea prealabil;
temeiul de drept al aplicrii sanc#iunii disciplinare;
termenul n care poate fi contestat decizia;
instan#a competent la care se poate contesta decizia.
g) Comunicarea sanc&iunii. Sanc#iunea se comunic n scris salariatului, n cel
mult 5 zile calendaristice de la data emiterii $i produce efecte de la data
comunicrii:
momentul curgerii termenului de contestare;
momentul din care sanc#iiunea ncepe s se aplice.
65
h) Contestarea sanc&iunii disciplinare. n conformitate cu art.268 din Codul
muncii decizia de sanc#ionare poate fi contestat doar la instan#ele judectore$ti
n circumscrip#ia crora se afl domiciliul sau re$edin#a reclamantului.
O problem mult discutat $i controversat o reprezint posibilitatea organului
de jurisdic#ie a muncii de a nlocui sanc#iunea aplicat cu alta mai u$oar. Nici astzi
practica judiciar nu este unitar n aceast privin# dar trebuie men#ionat c majoritatea
instan#elor de judecat au optat pentru posibilitatea de a schimba sanc#iunea disciplinar
aplicat de ctre angajator.


Termeni cheie:
disciplina muncii
rspunderea disciplinar
sanc#iuni disciplinare
procedur disciplinar

ntreb#ri i repere de autoverificare:
1. Care sunt condi#iile necesare aplicrii sanc#iunilor disciplinare?
2. Cte categorii de sanc#iuni cunoa$te#i?
3. Care este procedura aplicrii unei sanc#iuni disciplinare?

Teme de reflec&ie:
Considera#i ca fiind potrivit posibilitatea instan#elor de judecat de a schimba
sanc#iunea disciplinar aplicat de angajator, cu alta mai u$oar? Argumenta#i.
66
MODULUL VIII : R#spunderea patrimonial#



1. No&iuni introductive. Tr#s#turi.
Pe parcursul derulrii contractului de munc se poate ntmpla ca una din pr#i
s provoace celeilalte un prejudiciu nscndu-se astfel obliga#ia de a repara paguba
produs.
Obliga#iile de reparare a prejudiciului precum $i procedura de urmat poart
denumirea de rspundere patrimonial $i este reglementat n art.269-275 din Codul
muncii.
Rspunderea patrimonial nltur vechea form de rspundere (material)
rmnnd ns o component a institu#iei rspunderii juridice $i const n obligarea
salariatului care a produs o pagub s acopere prejudiciul cu bunurile sale proprii, n
primul rnd, cu salariul.
Trsturi:
a) este o r#spundere contractual# avnd la baz un contract individual de munc,
fiind foarte important delimitarea persoanelor ntre care se pune problema
rspunderii patrimoniale. Vor fi supuse unei asemenea rspunderi urmtoarele
categorii de angaja#i:
cei cu contract de munc pe durat nedeterminat;
cei cu contract de munc pe durat determinat;
cei cu contract de munc cu timp par#ial;
cei cu contract de munc la domiciliu;
cei cu contract de ucenicie;
cei care se afl n deta$are.
Nu vor putea fi obliga#i s rspund patrimonial urmtorii:
elevii $i studen#ii afla#i n practic;
func#ionarii publici;
cei care au ncheiat contracte civile de prestri servicii;
cei care desf$oar munca de voluntariat;
67
administratorii cu contract de mandat;
cenzorii $i lichidatorii unei societ#i comerciale;
persoanele care se afl n delega#ie la o alt unitate pe care o
prejudiciaz.
Toate aceste categorii de persoane, dac vor produce prejudicii vor rspunde
conform regulilor rspunderii civile delictuale;
b) este o r#spundere individual#. Eventuala rspundere solidar conjunct,
subsidiar trebuie expres prevzut de normele juridice;
c) este o r#spundere integral#, cel vinovat trebuind s acopere att dauna efectiv
$i actual (damnum emergens), ct $i foloasele nerealizate (lucrum cessans).
Potrivit regulilor rspunderii civile contractuale salariatul va rspunde doar
prejudiciilor prevzute sau previzibile la momentul ncheierii contractului de
munc, nu $i pentru prejudiciile neprevizibile;
d) stabilirea rspunderii se face, fie pe cale amiabil fie, n caz de divergen#, prin
intermediul instan#ei de judecat. Rspunderea patrimonial nu se poate stabili
unilateral de ctre angajator;
e) rspunderea patrimonial, privind executarea silit, are un caracter limitat, de
regul, urmrindu-se cot parte din salariu.
2. Condi&iile r#spunderii patrimoniale. Pentru existen#a rspunderii patrimoniale
este necesar ndeplinirea cumulativ a urmtoarelor condi#ii:
a) calitatea de salariat. Cel vinovat de prejudiciu trebuie s se afle ntr-un
raport juridic de munc cu angajatorul pe care l-a prejudiciat. O excep#ie
o reprezint situa#ia n care paguba a fost descoperit dup ce cel vinovat
$i-a ncetat calitatea de salariat la unitatea pe care a prejudiciat-o. ntr-un
astfel de caz recuperarea pagubei se va face tot dup regulile rspunderii
patrimoniale;
b) fapta ilicit#. Pentru ca ac#iunea uman s reprezinte o condi#ie a
rspunderii patrimoniale trebuie s ndeplineasc $i ea cteva condi#ii:
s fie legat de munca prestat, nu numai n cadrul exercitrii
atribu#iilor de serviciu. Astfel, absen#a de la locul de munc poat fi
considerat o fapt ilicit ce s atrag rspunderea patrimonial;
68
s fie ilicit, putnd consta ntr-o ac#iune sau inac#iune. Dac fapta
ilicit este $i infrac#iune va opera rspunderea penal, dublat de o
rspundere civil $i chiar $i una disciplinar;
c) prejudiciul. Angajarea rspunderii patrimoniale este condi#ionat de
existen#a unui prejudiciu. Prejudiciu este definit ca fiind o diminuare a
patrimoniului unei persoane ca efect al svr$irii unei fapte ilicite. El
trebuie s fie:
real $i cert;
s fie cauzat direct angajatorului;
s fie material.
n cazul pierderii sau degradrii de bunuri, la evaluarea prejudiciului se va avea
n vedere indicele de infla#ie. Dac prejudiciul const n pierderi bne$ti se are n vedere
$i dobnda legal;
d) raportul de cauzalitate ntre fapt# i prejudiciu. Trebuie s existe o
legtur ntre fapt $i prejudiciu, acesta din urm trebuind s fie
consecin#a faptei ilicite;
e) vinov#&ia salariatului. Rspunderea patrimonial presupune cu
necesitate existen#a vinov#iei autorului faptei ilicite cauzatoare de
prejudiciu. Nu are importan# gradul vinov#iei, rspunzndu-se chiar $i
pentru culpa u$oar. ntinderea rspunderii este determinat ntotdeauna
de cuantumul pagubei $i nu de gradul de vinov#ie. Art.271 din Codul
muncii consacr totu$i o excep#ie de la aceast regul stabilind c n
situa#ia n care paguba a fost produs de mai mul#i salaria#i, cuantumul
rspunderii fiecruia se stabile$te n raport de msura n care a contribuit
fiecare la producerea ei.
Sarcina dovedirii vinov#iei revine ntotdeauna angajatorului, excep#iile fiind
expres $i limitativ prevzute de lege.
Exist situa#ii n care de$i salariatul, prin fapta sa a produs un prejudiciu nu va
putea fi obligat la despgubiri. Cauzele de nerspundere patrimonial sunt:
for#a major;
cazul fortuit;
starea de necesitate;
69
executarea ordinului legal de serviciu;
riscul normal al serviciului.
3. Procedura stabilirii r#spunderii patrimoniale.
Modalit#ile de stabilire $i recuperare a prejudiciului produs angajatorului sunt:
a) nvoiala p#r&ilor. Potrivit art.270 din Codul muncii salaria#ii rspund
patrimonial, n temeiul normelor $i principiilor rspunderii civile
contractuale, pentru pagubele produse angajatorului din vina $i n
legtur cu munca lor. Angajarea rspunderii patrimoniale prin nvoiala
pr#ilor nu ncalc normele legale n vigoare, respectiv dispozi#iile
art.164 din Codul muncii care prevd c nici o re#inere din salariu nu
poate fi operat, n afara cazurilor $i condi#iilor prevzute de lege.
Potrivit principiului libert#ii contractuale pr#ile pot conveni de comun
acord asupra modalit#ilor de executare $i de stingere a obliga#iilor lor
reciproce. i este permis salariatului s consimt de bun voie la
recuperarea eventualelor daune cauzate de el, fr s a$tepte vreo
sentin# judectoreasc n acest sens, concluzie la care a ajuns $i Curtea
Constitu#ional prin Decizia nr.24/2003, men#ionndu-se faptul c
prevederile art.164 din Codul muncii vizeaz doar situa#iile n care
salariatul nu acoper de bun voie paguba cauzat angajatorului.
nvoiala pr#ilor trebuie consemnat ntr-un nscris din care s rezulte
nendoielnic urmtoarele:
recunoa$terea de ctre salariat a pagubei produse;
o succint prezentare a con#inutului pagubei;
cuantumul prejudiciului $i modul de stabilire;
precizarea c acoperirea prejudiciului se va face printr-o
singur presta#ie sau n rate.
nvoiala pr#ilor trebuie semnat att de angajator, ct $i de angajat, urmnd s
fie nregistrat la primul.
Odat ncheiat un acord ntre cele dou pr#i, dac totu$i este realizat instan#a
de judecat, judectorul va trebui s ia act de nvoiala pr#ilor verificnd dac o astfel de
n#elegere nu ascunde un scop ilicit sau imoral, este potrivnic legilor, intereselor
pr#ilor sau este consecin#a unui viciu de consim#mnt.
70
Salariatul are $i posibilitatea s recunoasc, n mod unilateral, producerea
pagubei prin semnarea unui angajament scris de plat. Acesta va fi valabil doar dac
este acceptat de ctre angajator.
Nici nvoiala pr#ilor $i nici angajamentul de plat nu constituie titlu executoriu
care s permit re#ineri din salar, fiind nevoie de o hotrre judectoreasc definitiv $i
irevocabil. Salariatul poate ns s se oblige, de bun voie, s plteasc el, direct sau
din salariu, sumele respective, pn la acoperirea integral a pagubei.
b) sesizarea instan&ei de judecat#. Ea are loc atunci cnd pr#ile nu se
n#eleg sau salariatul nu recunoa$te paguba ori ntinderea ei, ncalc
nvoiala sau angajamentul asumat.
Termenul de sesizare a instan#ei este de 3 ani de la data na$terii dreptului la
ac#iune.
n dreptul muncii salariatul beneficiaz de un regim special de protec#ie, suma
stabilit pentru acoperirea daunelor putnd fi re#inut nu dintr-o dat ci prin rate lunare
din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care
este ncadrat n munc.
Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea dep$i,
mpreun cu celelalte re#ineri, jumtate din salariul respectiv. n stabilirea cuantumului
ratelor se au n vedere salariul de baz, indemniza#iile, sporurile, precum $i alte
adaosuri. n cazul n care acoperirea prin rate lunare nu se poate face n termen de 3 ani,
de la data la care s-a efectuat prima rat, angajatorul se va putea adresa executorului
judectoresc, n condi#iile Codului de procedur civil.
Dac contracul de munc nceteaz nainte ca salariatul s fi despgubit pe
angajator $i cel n cauz se angajeaz la alt angajator ori devine func#ionar public,
re#inerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua institu#ie sau autoritate
public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul
despgubit.
n cazul n care salariatul debitor nu s-a ncadrat n munc la un alt angajator,
recuperarea daunei se va face prin urmrirea bunurilor sale, n condi#iile Codului de
procedur civil.
4. Obliga&ia de restituire a sumelor ncasate necuvenit. Art.272 din Codul
muncii are n vedere $i situa#iile n care un salariat a ncasat o sum de bani, a
71
primit bunuri sau a beneficiat de servicii din partea angajatorului de$i toate
acestea nu i se cuveneau. De regul, aceste situa#ii se petrec ca efect al
intervenirii unei erori, nefiind nevoie de existen#a vinov#iei din partea
salariatului beneficiar. Cu toate acestea salariatul care a ncasat de la angajator o
sum nedatorat este obligat s o restituie. Dac salariatul a primit bunuri $i ele
nu mai pot fi restituite n natur sau dac a avut parte de servicii la care nu era
ndrept#it, este obligat s suporte contravaloarea lor.
5. R#spunderea patrimonial# a angajatorului fa&# de salaria&i.
Conform art.269 din Codul muncii angajatorul este obligat, n temeiul normelor
$i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situa#ia
n care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul
ndeplinirii obliga#iilor de serviciu sau n legtur cu serviciul.
n cazul n care angajatorul refuz s-l despgubeasc pe salariat, acesta se poate
adresa cu plngere instan#elor judectore$ti competente.
Angajatorul care a pltit despgubirea $i va recupera sumele de la salariatul
vinovat de producerea pagubei, angajndu-se rspunderea patrimonial a acestuia.


Termeni cheie:
rspundere juridic patrimonial
prejudiciu
rspundere integral

ntreb#ri i repere de autoverificare:
1. Care sunt trsturile rspunderii patrimoniale?
2. Descrie#i procedura stabilirii rspunderii patrimoniale a angaja#ilor.

Teme de reflec&ie:
Considera#i actuala reglementare a rspunderii patrimoniale ca fiind echitabil
pentru ambele pr#i ale raportului juridic de munc?
72
MODULUL IX : Timpul de munc#



ntr-o defini#ie cu caracter general se poate sus#ine c timpul de munc
reprezint durata pe care un salariat o are la ndemn n vederea ndeplinirii sarcinilor
de munc. n tot acest interval de timp salariatul se afl la dispozi#ia angajatorului $i n
exerci#iul activit#ii sau func#iei sale.
Potrivit reglementrilor prevzute n Codul muncii, timpul de munc se poate
mpr#ii n trei categorii:
timpul de munc cu durat normal;
timpul de munc cu durat redus;
timpul suplimentar de munc.
1. Timpul de munc# cu durat# normal#.
Pentru salaria#ii angaja#i cu norm ntreag durata normal a timpului de munc
este de 8 ore pe zi $i de 40 de ore pe sptmn (art.109 din Codul muncii). n durata
normal a timpului de lucru nu se socote$te, de regul, timpul necesar pentru echipare
sau dezechipare n vederea nceperii, respectiv finalizrii programului de lucru.
Repartizarea timpului de munc n cadrul unei sptmni este, de regul,
uniform, adic de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile de repaus. n func#ie de
specificul unit#ii sau al muncii prestate se poate opta $i pentru o repartizare inegal a
timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe
sptmn.
Durata legal a timpului de munc nu poate dep$i 48 ore pe sptmn, inclusiv
orele suplimentare. Prin excep#ie durata timpului de munc, incluznd $i orele
suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn cu condi#ia ca media
orelor de munc, calculat pe o perioad de referin# de 3 luni calendaristice, s nu
dep$easc 48 de ore pe sptmn. Pentru anumite sectoare de activitate, unit#i sau
profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel na#ional, se pot negocia,
prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur, perioade de referin# mai mari de 3
luni, dar care s nu dep$easc 12 luni. La stabilirea perioadelor de referin# nu se iau n
73
calcul durata anual a concediului de odihn $i situa#iile de suspendare a contractului
individual de munc.
Prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative se poate stabili o
durat normal a timpului de lucru mai mic sau mai mare de 8 ore pe zi, respectiv de
40 ore pe sptmn. Dac durata zilnic a timpului de munc este de 12 ore trebuie s
urmeze o perioad de repaus de minim 24 de ore.
Programul de lucru inegal poate func#iona numai dac este specificat n
contractul individual de munc (art.113, alin.2 din Codul muncii).
n toate ramurile $i domeniile de activitate se asigur, n afara srbtorilor legale,
2 zile libere pe sptmn, de regul n zilele de smbt $i duminic. n sectoarele de
activitate unde munca nu poate fi ntrerupt la sfr$it de sptmn se vor asigura alte
dou zile libere consecutive.
Exist posibilitatea stabilirii unor programe individualizate de munc, cu acordul
salariatului, dac o astfel de posibilitate este prevzut n contractele colective de munc
sau n regulamentul intern. Programele individualizate de munc presupun un mod de
organizare flexibil a timpului de munc. ntr-o astfel de situa#ie durata zilnic a timpului
de munc este mpr#it n dou perioade: o perioad fix, n care personalul se afl
simultan la locul de munc $i o perioad variabil, mobil, n care salariatul $i alege
orele de sosire $i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic.
Angajatorul are obliga#ia de a #ine eviden#a orelor de munc prestate de fiecare
salaritat $i de a supune controlului inspec#iei muncii aceast eviden# ori de cte ori este
solicitat (art.116 din Codul muncii).
2. Timpul de munc# cu durat# redus#.
n unele situa#ii legea permite reducerea timpului de munc sub 8 ore pe zi $i 40
ore pe sptmn:
a) durata timpului de munc# n cazul tinerilor. Tinerii n vrst de pn la 18
ani au stabilit o durat de munc de 6 ore pe zi $i 30 de ore pe sptmn;
b) salariata gravid# sau care al#pteaz#, n baza recomandrilor medicului de
familie are dreptul la reducerea duratei normale a timpului de lucru cu ( cu
men#inerea veniturilor salariale.
74
Angajatorul are obliga#ia de a acorda salariatelor gravide dispens pentru
consulta#ii medicale, n cazul n care acestea se pot efectua doar n timpul programului
de lucru.
Salariatele care alpteaz au dreptul, n cadrul programului de lucru, la 2 pauze
pentru alptare de cte o or fiecare. n acest interval de timp se include $i intervalul de
timp necesar deplasrii. La cererea mamei, pauzele pot fi nlocuite cu reducerea duratei
normale a timpului de lucru cu dou ore zilnic;
c) durata timpului de lucru pentru cei care lucreaz# n condi&ii deosebite
v#t#m#toare, grele sau periculoase. Legea nr.31/1991 stabile$te posibilitatea
reducerii duratei timpului de lucru pentru cei care lucreaz n condi#iile mai sus
amintite. Stabilirea categoriilor de personal, a activit#ilor $i locurilor de munc
pentru care durata timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face dup
urmtoarele criterii:
intensitatea de ac#iune a factorilor nocivi sau asocierea acestor
factori;
durata de expunere la factori nocivi;
implicarea unui efort fizic mare, zgomot intens sau vibra#ii;
solicitarea nervoas deosebit, aten#ie ncordat, concentrare
intens $i ritmul de lucru intens;
suprasolicitarea nervoas ce poate determina riscuri de
accidente sau mbolnviri;
structura $i nivelul morbidit#ii n raport cu specificul
activit#ii;
alte condi#ii de munc ce pot duce la uzur prematur a
organismului.
Durata timpului de munc se va reduce n raport de ac#iunea factorilor de risc
enumera#i mai sus $i de msura n care consecin#ele acestor factori pot fi diminuate sau
eliminate prin mic$orarea timpului de expunere.
Reducerea timpului de lucru sub 8 ore pe zi nu afecteaz salariul $i vechimea n
munc. Durata reducerii timpului de munc se stabile$te prin negocieri colective.
d) durata timpului de lucru pe timpul nop&ii. Salaria#ii care lucreaz cel pu#in 3
ore n timpul nop#ii (ntre orele 22 $i 6) beneficiaz de un program de lucru
75
redus cu o or fa# de durata normal a zilei de munc, fr reducerea salariului
de baz, sau au dreptul la un spor la salariu de minim 15% din salariul de baz
pentru fiecare or de munc de noapte prestat.
Tinerii sub 18 ani nu pot presta munc de noapte.
Femeile gravide $i luzele, precum $i cele care alpteaz nu pot fi obligate s
presteze munc de noapte (art.125 din Codul muncii);
e) durata redus# a timpului de munc# n perioadele cu temperaturi extreme.
Sunt considerate temperaturi extreme ale aerului:
mai mari de 37
0
Celsius;
mai mici de 20
0
Celsius.
n astfel de situa#ii, dac angajatorii nu pot asigura condi#ii normale de munc au
obliga#ia modificrii timpului de lucru astfel:
prin reducerea duratei zilei de lucru;
e$alonarea zilei de lucru pn la ora 11 $i dup ora 17;
ntreruperea colectiv a lucrului.
n cazul reducerii timpului de lucru recuperarea are loc n urmtoarele 6 luni $i
se men#in drepturile salariale. Dac recuperarea nu are loc se va diminua corespunztor
salariul.
3. Timpul suplimentar de munc#.
Potrivit art.117, alit.1 din Codul muncii munca prestat n afara duratei normale
a timpului de lucru sptmnal este considerat munc suplimentar.
Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului cu excep#ia
cazurilor de for# major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori nlturrii consecin#elor unui accident.
La solicitarea angajatorului salaria#ii pot efectua munc suplimentar fr ns a
se dep$i durata maxim de 48 de ore pe sptmn. Peste limita de 48 de ore pe
sptmn, efectuarea muncii este interzis. Prin excep#ie ns durata timpului de munc
poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn cu condi#ia ca media orelor de munc,
calculat pe o perioad de referin# de 3 luni calendaristice, s nu dep$easc 48 de ore
pe sptmn.
Munca suplimentar se compenseaz cu ore libere pltite n urmtoarele 30 de
zile dup efectuarea acesteia. Dac acest termen nu se poate respecta munca
76
suplimentar va fi pltit prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei
acesteia.
Sporul pentru munc suplimentar se stabile$te prin negociere $i nu poate fi mai
mic de 75% din salariul de baz.


Termeni cheie:
timp de munc
durata normal de munc
munc suplimentar

ntreb#ri de autoverificare:
1. Care este durata normal de munc?
2. Ce nseamn munc suplimentar?
77
MODULUL X : Timpul de odihn#



Dac este de necontestat c munca reprezint o no#iune inseparabil de existen#a
fiin#ei umane, odihna este o cerin# indispensabil, de natur fizic $i psihic pentru
refacerea capacit#ilor fizice $i intelectuale consumate n timpul muncii $i pentru
satisfacerea unor cerin#e culturale, educative sau sociale.
Dreptul la odihn este un drept fundamental al oricrui salariat $i este consacrat
att pe plan interna#ional (Declara#ia Universal a drepturilor omului O.N.U., 1948;
Pactul interna#ional cu privire la drepturile economice, sociale $i culturale O.N.U.
1966 $i ratificat de Romnia n 1974; Carta Social European 1965, ratificat de
Romnia n 1994), ct $i pe plan intern prin Constitu#ia Romniei, Codul muncii $i alte
acte normative interne.
Timpul de odihn poate mbrca potrivit Codului muncii, dou forme:
repausuri periodice $i concediile.



Pauza de mas# i repausul zilnic. Pauza de mas reprezint durata de timp
afectat servirii mesei. Durata pauzei se stabile$te prin contractul colectiv de munc sau
regulamentul intern dar nu poate fi mai mic de 15 minute. Tinerii pn la 18 ani
beneficiaz de o pauz de mas de 30 de minute dac durta zilnic a timpului de lucru
este 4 ore $i jumtate.
Repausuri periodice
pauza de mas $i repausul zilnic
repausul sptmnal
srbtori legale
78
Pauzele, de regul, nu se includ n durata zilei normale de lucru. Prin contractul
colectiv de munc $i regulamentul intern se poate stabili $i altfel. Astfel, prin Contractul
colectiv de munc unic la nivel na#ional s-a stabilit c pauza de mas nu poate fi mai
mic de 15 minute iar dac aceasta nu dep$e$te acest interval se va include n
programul de lucru.
Dac durata zilei de munc este de peste 6 ore $i aceasta continu zilnic salaria#ii
au dreptul $i la alte pauze. Repausul zilnic este intervalul de timp cuprins ntre finele
programului de lucru dintr-o zi $i nceputul programului de lucru din ziua urmtoare.
Acest repaus nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, cu excep#ia muncii n schimburi
unde repausul nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi.
Repausul s#pt#mnal. Repausul sptmnal este intervalul de timp constnd
n dou zile consecutive ce desparte dou sptmni de lucru $i care se stabile$te, de
regul, smbt $i duminic. Acolo unde specificul muncii sau riscul prejudicierii
interesului public o impun se poate stabili un repaus sptmnal $i n alte zile dect
smbt $i duminic, potrivit contractului colectiv de munc sau al regulamentului
intern.
n mod excep#ional se pot acorda zilele de repaus sptmnal $i cumulat, dup
un interval de maxim 15 zile calendaristice (cu autorizarea inspectoratului teritorial de
munc $i a sindicatului), salaria#ii avnd dreptul la dublul compensa#iilor prevzute de
art.120, alin.2 din Codul muncii.
Potrivit art.133 din Codul muncii, n caz de lucrri urgente, salvri de bunuri $i
persoane, prevenire de accidente $i altele asemenea repausul sptmnal poate fi
suspendat cu acordarea dublului compensa#iilor prevzute de art.120, alin.2 din Codul
muncii.
S#rb#torile legale. Potrivit art. 134 din Codul muncii zilele de srbtoare legal
n care nu se lucreaz sunt:
1 $i 2 ianuarie
prima $i a doua zi de Pa$te
1 mai
1 decembrie
prima $i a doua zi de Crciun
79
2 zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale
declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele
cre$tine, pentru persoanele apar#innd acestora.
Prevederile art.134 din Codul muncii nu se aplic n locurile de munc n care
activitatea nu poate fi ntrerupt.
Pe cale de negociere, n contractul colectiv de munc pot fi stabilite $i alte zile
nelucrtoare, ca de exemplu:
ziua unei anumite profesiuni
8 martie
srbtorirea unui patron religios, $i altele.
n cazul zilelor de srbtori legale, pentru unit#ile sanitare $i cele de alimenta#ie
public, Guvernul Romniei, prin hotrrea sa, va stabili programe de lucru adecvate, n
folosul popula#iei. Salaria#ilor din aceste unit#i li se asigur compensarea cu timp liber
n urmtoarele 30 de zile. Dac din motive justificate nu se acord zilele libere cei n
cauz vor primi un spor de salariu de 100%.
Concediile
Concediul reprezint acel interval de timp n care salariatul nu presteaz, n
beneficiul angajatorului, vreo activitate n executarea contractului su individual de
munc, din alte cauze dect cele generate de angajator sau de grev.



concediile pot fi
de odihn
pentru formarea profesional
medicale
alte concedii
comun
suplimentar
fr plat
cu plat
80
Concediul de odihn#
Principiul fundamental n materie:
garantarea dreptului anual de odihn pltit pentru to#i angaja#ii;
dreptul la odihn nu poate forma obiectul unei cesiuni, renun#ri sau
limitri;
durata efectiv a concediului de odihn se stabile$te prin negociere.
Durata
Durata minim a concediului de odihn este de minim 21 de zile lucrtoare
(Contractul colectiv de munc unic la nivel na#ional pe anii 2005-2006).
Tinerii n vrst de pn la 18 ani, nevztorii, persoanele cu handicap, precum
$i cei ce lucreaz n condi#ii grele, periculoase sau vtmtoare beneficiaz de un
concediu suplimentar de cel pu#in 3 zile lucrtoare.
Salaria#ii nou angaja#i, pentru primul an de activitate au dreptul la un concediu
de odihn pltit de 20 de zile lucrtoare.
Prin acte normative speciale se poate stabili o durat minim mai ridicat a
concediului de odihn, ca de exemplu, n cazul personalului didactic se beneficiaz de
un concediu anual cu plat cu o durat de cel pu#in 62 de zile, exclusiv duminicile $i
srbtorile legale.
Salaria#ii ncadra#i cu timp par#ial beneficiaz de aceea$i durat a concediului de
odihn ca $i cei care lucreaz cu timp integral $i nu propor#ional cu timpul lucrat.
Concediul de odihn se efectueaz n natur n anul pentru care se acord. El se
poate efectua n ntregime sau frac#ionat, cu condi#ia ca cel pu#in una dintre frac#iuni s
dep$easc 15 zile lucrtoare. Prin excep#ie, efectuarea concediului n anul urmtor este
permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute de
contractul colectiv de munc aplicabil. n astfel de situa#ii, angajatorul este obligat s
acorde concediu, pn la sfr$itul anului urmtor, tuturor salaria#ilor care ntr-un an
calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul.
Salaria#ii bugetari care nu au putut efectua concediul de odihn anual din vina
unui angajat al unit#ii respective au dreptul la o despgubire egal cu indemniza#ia de
concediu, n raport cu numrul de zile de concediu neefectuate, nmul#it cu media
zilnic a salariului de baz, a sporului de vechime $i, dac este cazul, a indemniza#iei
81
pentru func#ia de conducere, luate mpreun, corespunztoare lunii decembrie (art.8 din
H.G. nr.250/1992).
Indemniza#ia pentru concediu de odihn.
Pe durata concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemniza#ie de
concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemniza#iile $i sporurile cu
caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv $i prevzute n contractul
individual de munc.
Valoarea indemniza#iei va fi stabilit ca medie zilnic a drepturilor salariale din
ultimele 3 luni anterioare celei n care s-a efectuat concediul, multiplicat cu numrul de
zile de concediu.
Indemniza#iile se pltesc de ctre angajator cu cel pu#in 5 zile lucrtoare nainte
de plecarea n concediu.
Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive
obiective.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn:
n caz de for# major;
pentru interese urgente care impun prezen#a salariatului la locul de
munc.
Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat.
Potrivit art.141, alin.4 din Codul muncii compensarea n bani a concediului de
odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de
munc. Indiferent de motivele ncetrii contractului individual de munc $i de durata
care a trecut de la ncheierea contractului de munc pn n momentul ncetrii acestuia
salariatul care a prestat munc $i-a c$tigat dreptul la odihn. Deoarece din cauza
ncetrii contractului de munc nu se mai poate efectua concediul de odihn obliga#ia
angajatorului este s-l compenseze cu bani.
n cazul angaja#ilor bugetari compensarea n bani a concediului de odihn are loc
$i n cazul n care salariatul este chemat s-$i satisfac serviciul militar n termen.

82
Termeni cheie:
drept la odihn
repaus
concediu de odihn

ntreb#ri i repere de autoverificare:
1. Care este durata concediului anual de odihn pentru angaja#ii cu timp
par#ial?
2. Cnd se poate compensa n bani concediul de odihn neefectuat?
83
MODULUL XI : Jurisdic&ia muncii



Jurisdic#ia muncii nseamn activitatea de solu#ionare, de ctre organe
specializate a litigiilor ce se ivesc ntre participan#ii la raporturile juridice de munc.
Jurisdic#ia muncii este considerat o jurisdic#ie special, derogatorie, de la dreptul
comun, deoarece prezint unele particularit#i n raport cu modul obi$nuit de judecat a
celorlalte litigii.
Conform art.281 din Codul muncii jurisdic#ia muncii are ca obiect solu#ionarea
conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea $i
ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de
prezentul cod, precum $i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali.
Sediul materiei jurisdic#iei muncii se afl n:
Legea nr.304/2004 privind organizarea judectoreasc;
Legea nr.168/1999 privind solu#ionarea conflictelor de munc;
Codul de procedur civil;
Codul muncii.
Pr#ile unui conflict de munc, potrivit art.282 din Codul muncii sunt:
a) salaria#ii, precum $i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obliga#ii
n temeiul Codul muncii, a altor legi sau al contractelor colective de munc;
b) angajatorii, agen#ii de munc temporar, utilizatorii, precum $i orice alt
persoan care beneficiaz de o munc desf$urat n condi#iile prezentului cod;
c) sindicatele $i patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au o astfel de voca#ie n temeiul legilor
speciale sau al Codului de procedur civil.
Nu intr sub inciden#a jurisdic#iei muncii:
conflictele de interese, ele nefiind rezolvabile de ctre judectori;
conflictele nscute n legtur cu prestarea muncii ntr-un alt temei
dect contractul individual de munc;
conflictele dintre sindicat $i membrii si;
84
contesta#iile func#ionarilor publici privind sanc#iunile disciplinare,
eliberarea sau destituirea din func#ie, ordinul de imputare, acestea
revenind spre solu#ionare instan#elor de contecios administrativ.
1. Organele de jurisdic&ie a muncii.
Solu#ionarea conflictelor de drepturi este de competen#a exclusiv a instan#elor
de judecat. Din pcate, n Romnia nu exist instan#e specializate n rezolvarea
conflictelor de munc, ele fiind solu#ionate de instan#ele de drept comun.
Potrivit art.2, pct.1, lit.c din Codul de procedur civil instan#a competent s
judece conflictele de drepturi, n prim instan#, este tribunalul.
Cu titlul de excep#ie vor avea competen# material $i umtoarele instan#e:
a) judec#toriile:
n litigiile privind carnetul de munc;
n cazul cererilor pentru constatarea reprezentativit#ii
organiza#iilor sindicale la nivel unitate;
b) Curtea de apel, n circumscrip#ia creia $i are sediul unitatea:
n cazul cererilor de suspendare a grevei, ca prim instan#;
ca instan# de recurs fa# de hotrrile pronun#ate de tribunale.
Din punct de vedere al competen#ei teritoriale instan#a ndrept#it s solu#ioneze
litigiile de munc este cea n a crei circumscrip#ie $i are domiciliul (re$edin#a sau
sediul) reclamantul. n toate ac#iunile pe care le intenteaz angajatul mpotriva
angajatorului su instan#a competent este cea de la domiciliul salariatului.
Completul pentru solu#ionarea n prim instan# a cauzelor privind conflictele de
munc $i asigurri sociale se constituie din 2 judectori $i 2 asisten#i judiciari, ace$tia
din urm participnd la deliberri numai cu vot consultativ, dar sunt obliga#i s semneze
hotrrile pronun#ate.
Cererile n vederea solu#ionrii unui conflict de munc pot fi formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a fost comunicat decizia
angajatorului privind ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau
ncetarea contractului individual de munc;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care s-a comunicat decizia de
sanc#ionare disciplinar;
85
c) n termen de 3 ani de la data na$terii dreptului la ac#iune, n situa#ia n care
obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale
neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum $i n cazul rspunderii
patrimoniale a salaria#ilor fa# de angajator;
d) pe toat durata existen#ei contractului, n cazul n cazul n care se solicit
constatarea nulit#ii unui contract individual sau colectiv de munc;
e) n termen de 6 luni de la data na$terii dreptului la ac#iune, n cazul neexecutrii
contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia.
n toate celelalte situa#ii termenul este de 3 ani de la data na$terii dreptului.
2. Procedura n fa&a instan&ei de judecat#.
)i n aceast materie se aplic normele de drept comun dar, cu unele
particularit#i specifice litigiilor de munc:
cauzele privind conflictele de munc sunt scutite de taxa de timbru;
cauzele se solu#ioneaz n regim de urgen#;
citarea pr#ilor se poate face cu cel pu#in 24 de ore nainte de data
judecrii;
sarcina probei revine ntotdeauna angajatorului;
pr#ile pot stinge procesul, n orice faz, pe cale amiabil
hotrrile pronun#ate n fond sunt definitive $i executorii.
n cadrul litigiilor de munc avem numai dou grade de jurisdic#ie: tribunalul $i
Curtea de Apel.
Instan#a de recurs are obliga#ia de a examina cauza att sub aspectul legalit#ii,
ct $i al temeiniciei. Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicrii hotrrii
pronun#ate de instan#a de fond.
)i n litigiile de munc pot fi utilizate cile extraordinare de atac, contesta#ia n
anulare $i revizuirea.
Neexecutarea unei hotrri judectore$ti definitive constituie infrac#iune.

86
Termeni cheie:
jurisdic#ia muncii
conflict de munc
organ de jurisdic#ie

ntreb#ri i repere de autoverificare:
1. Care sunt pr#ile unui conflict de munc, potrivit Codului muncii?
2. Care este specificul desf$urrii litigiilor de munc?









87
UNIVERSITATEA BABES-BOLYAI din CLUJ-NAPOCA
FACULTATEA: DREPT
SPECIALIZAREA: DREPT
Anul universitar: 2006/2007
Program# analitic#



Denumirea
Disciplinei
DREPTUL MUNCII

Codul
Disciplinei

Semestrul
Num#rul
de credite


Facultatea DREPT Nr.ore pe
semestru/activit#&i
Profil JURIDIC

Total C S
Specializarea DREPT

-

Categoria formativ# a disciplinei:
DF fundamentale, DG general#, DS de specialitate,
DE economic#/managerial#, DU umanist#
DS
Categoria de op&ionalitate a disciplinei:
DI impuse, DO op&ionale, DL liber alese (facultative)

DI

Obligatorii
(condi&ionate)
Discipline
Anterioare
Recomandate

88

Obiective

formarea de cuno$tin#e n domeniul raporturilor juridice de
munc
analizarea contractului individual de munc
pregtirea studen#ilor n vederea adoptrii normelor
comunitare de dreptul muncii

Con&inut
(descriere)

I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC(
ncheierea C.I.M. pe durat nedeterminat
Modificarea C.I.M.
Suspendarea C.I.M.
ncetarea C.I.M.
ncetarea de drept
ncetarea din ini#iativa angajatului demisia
ncetarea din ini#iativa angajatorului
Contractul individual de munc pe durat determinat
Munca prin agent de munc temporar
Contractele de munc cu timp par#ial
Munca la domiciliu
Nulitatea C.I.M.

II. R(SPUNDEREA DISCIPLINAR(
Condi#iile rspundereii disciplinare
Sanc#iunile disciplinare
Procedura aplicrii sanc#iunilor disciplinare

III. R(SPUNDEREA PATRIMONIAL(
Reglementri specifice
Condi#iile rspunderii patrimoniale
Procedura

IV. TIMPUL DE MUNC( *I TIMPUL DE ODIHN(
Timpul de munc
Timpul de odihn

V. JURISDIC'IA MUNCII
Reglementri privind jurisdic#ia muncii
Competen#a
Probleme procedurale




89
Forma de evaluare ( E examen, C colocviu/test final, LP lucr#ri de control) : E

Stabilirea notei finale
(procentaje)

va lua n considerare activitatea de la orele de seminar n
propor#ie de 25%)
Bibliografie 1. *** Codul muncii
2. )erban Beligrdeanu, I. Tr. )tefnescu, Dic&ionar de drept al
muncii, Ed. Lumina Lex. Bucure$ti, 1997
3. Raluca Dimitriu, Concedierea salaria&ilor, Ed. Omnia Unisast
Bra$ov, 1999
4. Raluca Dimitriu, Obliga&ia de fidelitate n raporturile de
munc#, Ed. Tribuna Economic, Bucure$ti, 2001
5. Sanda Ghimpu, Al. 'iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck,
Bucure$ti, 2001
6. V. Popa, Ondina Pan, Dreptul muncii comparat, Ed.
Lumina Lex, Bucure$ti, 2003
7. V. Popa, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Buc., 2004
8. I. T. )tefnescu, Tratat de Dreptul Muncii, vol. I $i II, Ed.
Lumina Lex, Bucure$ti, 2003
9. Al. 'iclea, Contractul individual de munc#, Ed. Lumina
Lex, Bucure$ti, 2003
10. Al 'iclea, A. Popescu, Mrioara Thichindelean, C-tin Tufan,
Ovidiu Tinca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti,
Bucure$ti 2004
11. Al 'iclea, Tratat de Dreptul Muncii, Ed. Rosetti, Bucure$ti,
2006
12. Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglement#ri interne i
comunitare, Ed. Rosetti, Bucure$ti, 2003
13. Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti,
Bucure$ti, 2005

Lista materialelor
didactice necesare


Grad
didactic
Titlul
*t.
Prenume Nume Semn#tur# Coordonator de
disciplin#
PROF.
UNIV.
DR ROMULUS GIDRO


90
Cuprins





Informa&ii generale ........................................................................................................2
Modulul I : Contractul individual de munc# act juridic fundamental al
raporturilor juridice de munc# reglementate de dreptul muncii.............................. 7
Modulul II : Condi&ii privind ncheierea contractului individual de munc#.......... 11
Modulul III : Con&inutul contractului individual de munc#................................... 18
Modulul IV : Modificarea i suspendarea contractului individual de munc#........ 25
Modulul V : Alte forme contractuale de munc#...................................................... 34
Modulul VI : ncetarea contractului individual de munc# ..................................... 42
Modulul VII : R#spunderea disciplinar#................................................................. 59
Modulul VIII : R#spunderea patrimonial# ............................................................. 66
Modulul IX : Timpul de munc# ............................................................................... 72
Modulul X : Timpul de odihn#................................................................................. 77
Modulul XI : Jurisdic&ia muncii............................................................................... 83
Program# analitic# ................................................................................................... 87
Cuprins...................................................................................................................... 90