Dreptul muncii

-tematica pentru examen 2012-

De pus accent pe: (intuitiv din programa pt examen din 2009)

In prima parate sa punem accent asupra fomele si trasaturile raportului juridic de munca cele doua tipice si atipice. Cel de-al doilea capitol nu face obiectul examinarii dar sa avem in vedere dreptul comunitar al muncii cele doua teme pe care a insistat libera circulatie si formarea profesionala si principiile generale la nivel comunitar in formarea profesionala. Mare atentie si la concediul paternal in dreptul comunitar. La contractul individual mare atentie la trasaturi si continut. La continut atentie la acele clauze in special cea de neconcurenta. Atentie la perioada de proba art. 31. atentie la obligatia de informare a angajatorului catre salariat art. 17, 18. atnentie la delegare si detasare. Atentie la suspendare si incetarea. Din motive imputabile si neimputabile. Demisia art. 179 codul muncii. Atentie la formele CIM incepand cu art. 80 pana la 105. pe durata determinata, timp partial, la domiciliu. CCM inregistrare, publicitate si nivelul la care se incheie. Cu privire la timpul de munca si cel de odihana durata concediului de odihna si celelalte forme de timp liber. Salarizarea principiile si formele de salarizare. La sanatatea si securitatea in munca atentie la obligatiile angajatorului si angajatului cu privire la garantarea sanatatii si securitatii in munca Raspunderea patrimoniala si raspunderea disciplinara. Sanctiunile disciplinare generale mare atentie.

La conflictele de munca formele de solutionare a conflictelor de interese concediere mediere, notiunea de greva si clasificarea grevelor. Nu uitati arbitrajul. Cu privire la ultima tema atentie la notiunea si principiile sistemului de pensie. Notiune si conditii

*!!!-important

1. Introducere in dreptul muncii: Notiune

Definitie : ramura de drept a sistemului de drept romanesc alcatuita din ansamblul normelor juridice cu caracter specific care reglementeaza si guverneaza raporturile individuale sau colective de munca precum si pe cele conexe acestor raporturi nascute intre angajatori si angajati pe timpul desfasurarii activitatii lucrative in baza unui contract individual de munca sau a altui instrument juridic asimilat acestuia. Legaturile dr muncii cu alte ramuri de drept : Cu dr. civil Fiindca el este dr comun in materie Dr muncii e desprins din dreptul civil Cu dr. procesual penal Cu dr. securitatii sociale Cu dr penal , dr procesual penal Cu dr. administrativ, financiar

y y

2. Introducere in dreptul muncii: Raportul Juridic

Notiune : acele relatii sociale care apar pe baza incheierii contractului individual de munca ( CIM ) in temeiul caruia o persoana fizica denumita salariat se obliga sa presteze si sa desfasoare munca pt si sub autoritatea unui angajator pers fizica sau juridic in schimbul unei remuneratii salariale. (art 10 Codul muncii ). Subiecti : angajatul si angajatorul. Rap individual de munca ia mastere numai intre doua parti, care pot fi pers fiz sau juridical (cand au calitate de angajator) si numai pers fiz (atunci cand este vb de angajat). Acest tip de relatie este guvernat de rap de subordonare care se impune intre sub rap de munca, dar intotdeauna intr-un singur sens: subordonarea salariatului fata de angajator. Obiect : 1). prestarea muncii de catre salariat 2). salarizarea + asigurarea conditiilor de munca Cauza rap. jur. : e constituita din scopul partilor si anume obtinerea unui venit necesar traiului ( scopul salariatului) si atingerea dezideratului economic propus prin angajarea fortei de munca calificate (scopul angajatorului

3. Introducere in dreptul muncii: Trasaturile raportului juridic

y Ia nastere numai prin incheierea CIM. Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca intre angajator si angajat se stabilesc potrivit legii, prin negociere in cadrul contractelor collective de munca si al cim. Are caracter bilateral dat de vointa concordata a subiectelor care se obliga in mod reciproc si corelativ. Acest character este dat de reciprocitatea si conditionalitatea indeplinirii obl contractual a partilor, una fata de ealalta. In acest sens, partea care nu si-a indpl obl nu poate si nici n are cum sa constranga cealalta parte sa-si aduca a indeplinire obl corelativa. Are caracter strict personal in dublu sens, atat in ceea ce priveste calitatile personale ale salariatului cat si in ceea ce priveste angajatorul care beneficiaza de forta de munca calificata. Potrivit caracterului strict personal al rap jur de munca in ceea ce-l priveste pe salariat, nu se admite reprezentarea acestuia in indeplinirea sarcinilor si a atributiilor de serviciu personal. Daca un anumit salariat va fi inlocuit pe o anumita pe de timp de un alt salariat din motive obiective sau subiective, aceasta inlocuire va avea la baza tot aptitudinile personale ale salariatului ce vine sa-l inlocuiascape

cel dintai. Daca reprezentarea nu este permisa, atunci nici asistarea nu este permisa. Caracterul intuit personae poarta atat asupra persoanei salariatului cat si asupra angajatorului. y Este generat de relatia de subordonare a salariatului fata de angajator. Subordonarea salariatului e de ordin economic si juridic. y In cadrul rap jur de munca exista o contraprestatie din partea angajatorului pt munca prestata de catre salariat ( character oneros ). Pt a constitui ob al r.j. de munca si pt a se incadra in acele drepturi de tip salarial impuse impozitelor pe venit, munca tb platita. Munca prestata sub forma de ajutor sau in interes propriu oi cea lipsita de un scop material nu face ob reglementarilor jur din dr muncii. y Protectia multilaterala a pt pers care presteaza munca din partea legii a CIM, a regulam intern si a contractului colectiv de munca aplicabil privind conditiile de munca si raportul sau cu angajatorul.

4. Introducere in dreptul muncii: Forme

1. Forma tipica cea mai des intalnita ; data de existenta CIM. Caracteristica acestei forme este data de faptul ca una dintre parti este intotdeauna o pers fiz care se obl sa presteze o actv cu scop lucrativ in folosul celeilalte parti, care are l randul ei obl de a remunera munca salariatuli si de a-I asigura acestuia ond de sanatate si securitate in munca. 2. Forma atipica mai rar intalnita pe piata fortei de munca data de existenta contractului de ucenicie, unde apar obl suplimentare pt ambele parti fata de cele intl in cadrul rap tipice de munca. Ac obl sunt de natura educational si privesc madalitatea in care prtile contractante sunt implicate atat intr-un rj de munca cat si intr-un rap adm de formare profesionala.

5. Formarea profesionala: Masteratul

- L 1/2011 si HOT. 404/ 206 acel program de studii universitare , sub forma ciclului II si se finalizeaza prin nivelul 7 din cadrul national al calificarilor cu o durata de 1 sau 2 ani si un nr de credite cuprins intre 90 si 120 credite transferabile. - in mod exceptional, masteratul poate avea doar 60 de credite atunci cand ciclul I de studii universitare ( licenta) a permis dobandirea unui nr de min 240 credite. Programul de studii universitare de master pot fi : a) Masterat profesional : orientat preponderent spre formarea competentelor de cercetare profesionala b) Masterat de cercetare : orientat spre formarea competentelor de cercetare stiintifica care poate fi echivalat cu primul an de studiu din cadrul doctoratului. Este exclusive la forma de invatamant cu frecventa si poate fi organizat in cadrul scolilor doctorale. c) Masterat didactic : organizat exclusiv la forma de invatamant la zi Au dreptul sa participe la studiul de masterat si la examenul organizat in vederea selectiei absolventii cu diploma de licenta a ciclului I de studiu sau absolventii cu diploma sau echivalentul studiilor de lunga durata. La invatmantul de zi, durata normal a studiiloruniversitare de master este de -2 ani si corespunde unui nr de 30 de credite transferabile pt un semestru de studiu. Durata totala cumulate a ciclului I (studii universitare de licenta) si a ciclului II (studii universitare de masterat) tb sa corespunda obtinerii a cel putin 300 de credite de studio transferabile. Persoana admisa la examen sau concursul organizat poarta denumirea de masterand si are posibilitatea sa urmeze doar o singura astfel de forma de invatamant bugetara.

Masteratul se poate desfasura cu frecventa obligatorie sau modular ( fara frecventa ) si se incheie prin sustinerea unei lucrari de disertatie in fata unei comisii la care masterandul trebuie sa obtina cel putin media 6. Disertatia se se sustine in sedinta publica in fata comisiei de disertatie. In cazul disertatiilor redactate intr-o limba de ciculatie internaionala, sustinerea publica se face in respective limba. In sit in care disertatia este scrisa intr-o lb straina, lucrarea va fi insotita si de un rezumat in lb romana. Durata studiilor universitare de masterat la formele de invatamant de zi cu frecventa redusa sau la distanta este aceeasi. Masteranzii care urmeaza studiile la forma de invatamant fara fracventa si sunt salariat in administratia publica, in regiile autnome cu specifc deosebit sau in alte unitati bugetare au dr la concedii de studii fara plata. Inscrierea la concursul de admitere la studii universitare de masterat intr-un domeniu se poate face indifferent de domeniul in care a fost dobandita diploma de licenta.

6. Formarea profesionala: Doctoratul

- L 1/2011 , HG 681/2011 Studiile universitare de doctorat sunt reprezentate de acel ciclu superior de studii universitare a carui finalitate consta in dezvoltarea resursei umane competente in realizarea cercetarii stiintifice, capabila de insertie pe piata muncii inalt calificata. Doctoratul poate fi organizat numai de institutiile IOSUD acreditate pt o astfel de forma de invatamant. Drepturile si obl ce revin studentilor-doctoranzi, conducatorilor de doctorat precum si IOSUD prin intermediul scollor doctorale se stbl prin contractual de studii universitare de doctorat. Au dreptul sa participle la procedura de admitere la studii niversitare de doctorat numai absolventii cu diploma de masterat sau echivalenta acesteia din tara sau strainatate.. persoana admisa are calitatea de student-doctorand pe per desf programului de doctorat. Durata programului de doctorat este de regula de 3 ani. Prin exceptie, in cadrul invatamantului superior medical unam, medical veterinary si farmaceutic, durata progamului de doctorat este de 4 ani. Din motive temeinice poate fi prelungit cu 1-2 ani, cu aprobarea senatului universitar. Daca studentul nu reuseste sa finalizeze teza in termenul stbl are la disp o perioada de gratie de 2 ani pt a finalize si sustine public teza, depasirea acestui termen conducand in mod automat la exmatricularea acestuia. Programele de stuii universitare de doctorat sunt d 2 feluri: -doctorat stiintific- conditie pt cariera profesionala in invatamantul superior si cercetare -doctoratul professional-baza pt cariera profesionala in invatamantul superior si de cercetare in domeniul artelor si sportului. Forma de desfasurare a studiilor universitare de doctorat este cu frecventa. Teza de doctorat este o lucrare originala, fiind obligatory mentionarea sursei pt orice material preluat. Protectia drepturilor de proprietate intelectuala asupra tezei de doctorat se asigura in conformitate cu dispozitiile legale. Sustinera publica poate avea loc numai dup ace conducatorul de doctorat si comisia de indrumare si-au dat acordul.

7. Formarea profesionala: Contractul de adaptare profesionala

Definitie: Reprezinta acea conventie incheiataintre angajator si salariat in scopul adaptarii salariatilor debutanti la o functie noua, la un loc de munca nou sau la un colectiv nou, pe o durata determinata, care nu poate fi mai mare de 1 an. Contractul de adaptare profesionala, potrivit legii, se poate incheia in 3 situatii: -in vederea adaptarii salariatilor debutantila o functie noua; -la un loc de munca nou; in cadrul unui colectiv nou. Codul muncii prevede posobilitatea ca, la expirarea termenului contractului de adaptare profesionala, salariatul sa fie supus unei evaluari, in vederea stabilirii daca acesta poate face fata functiei noi, locului de munca nou sau colectivului nou in care urmeaza sa se presteze munca. Evaluarea nu este obligatorie. Contractul de adaptare profesionala nu este un contract individual de munca, ci un contract in legatura cu raportul juridic de munca.

8. Formarea profesionala: Contractul de formare profesionala

Definitie: Reprezinta acel contract prin intermediul caruia salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare profesionala organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale pe o durata maxima de 2 ani si minima de 6 luni. Conditii necesare a fi indeplinite pentru incheierea acestui contract sunt: -salariatul sa fi implinit varsta de 16 ani; -salariatul sa nu aiba o calificare sau, desi a dobandit o calificare, aceasta sa nu ii permita mentinerea locului de munca la angajator; -durata pentru care se incheie contractul sa fie intre 6 luni si 2 ani; -angajatorul sa fie autorizat de Ministerul muncii, Familiei si Protectiei Sociale si Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului, pt a incheia contracte de calificare profesionala. Contractul de calificare profesionala este un contract individual de munca de tip particular, pe durata determinata, cu toate consecintele care decurg din aceasta stare.

9. Formarea profesionala: Contractul de ucenicie

-art.2008-2010 C. Muncii - L 279/2005
Acest contract se incheie pe durata determinata in forma scrisa.

Contractual de ucenicie este acel contract individual de munca de tip particular in temeiul caruia angajatorul, persoana juridical sau persoana fizica se obliga ca in afara platii unui salariu sa asigure ucenicului formarea profesionala intr-o anumita meserie, iar ucenicul

se obliga sa urmeze cursurile de formare profesionala si sa munceasca in subordinea angajatorului respectiv. Contractual se inregistreaza la inspectoratul teritorial de munca. Contractual de ucenicie cuprinde si urmatoarele clauze cu privire la : - Calificarea, respectiv competentele pe care urmeaza sa le dobandeasca ucenicul - numele maistrului de ucenicie si calificarea acestuia - locul in care urmeaza sa se desfasoare activitatea de formare profesionala - repartizarea programului de pregatire practica, respectiv pregatire teoretica - durata necesara obtinerii calificarii sau competentelor si avantajele in natura acordate ucenicului Ucenicul trebuie sa indeplineasca doua cerinte : Sa nu aiba nicio calificare profesionala la inceputul uceniciei Sa nu fi implinit varsta de 25 de ani la momentul incheierii contractului individual de munca In ceea ce priveste varsta, trebuie luat in calcul faptul ca este interzis ucenicului munca in conditii vatamatoare care i-ar leza sanatatea fizica sau mentala, munca in conditii grele sau periculoase, munca suplimentara, munca pe timp de noapte. Se pot incadra in munca in calitate de ucenici si urmatoarele categorii: - Cetatenii straini, precum si apatrizii care au obtinut autorizatie de munca in Romania, conform reglementarilor legale in vigoare. cetatenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spatiul Economic European si membrii de familie ai acestora. Maternitatea nu constituie motiv de discriminare in executarea uceniciei la locul de munca. Ucenicii care au implinit vrsta de 18 ani au dreptul la intretinere, acestora aplicnduli-se prevederile Codului familiei, perioada de ucenicie fiind asimilata cu cea de continuare a studiilor. Pot incheia contracte de ucenicie la locul de munca, in calitate de angajatori, numai persoanele juridice si persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, potrivit prevederilor prezentei legi. Prin derogare de la prevederile Legii nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice si a asociatiilor familiale care desfasoara activitati economice in mod independent, pot incadra in munca ucenici si: a) persoana fizica autorizata, daca face dovada ca presteaza de cel putin un an activitatea pentru care a fost autorizata; b) asociatia familiala, prin reprezentantul acesteia, daca face dovada ca presteaza de cel putin un an activitatea pentru care s-a constituit ca asociatie familiala. Persoana fizica autorizata, respectiv asociatia familiala, pot organiza ucenicie la locul de munca pentru maximum trei ucenici care se pregatesc concomitent si numai pentru nivelul I de calificare, potrivit dispozitiilor legale. Dispozitiile prezentei legi referitoare la incheierea contractului de ucenicie la locul de munca sunt aplicabile si in cazul raporturilor de munca ale ucenicilor incadrati de asociatiile cooperatiste, reglementate prin legi speciale.

Durata contractului de ucenicie la locul de munca nu poate fi mai mare de 3 ani si mai mica de 6 luni. Ucenicul poate fi supus unei perioade de proba care nu va depasi 30 de zile lucratoare. Autorizarea angajatorului si atestarea maistrului de ucenicie se realizeaza de catre Ministerul Muncii Familiei si Egalitatii de Sanse prin directiile de munca judetene in baza avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesionala judetene, pe o perioada de patru ani cu posibilitatea prelungirii. Autorizatiile necesare pentru intocmirea dosarului sunt cele de la inspectoratele judetene de mediu, protectia muncii sanitar-veterinare, si cele de la autoritatea de reglementare a domeniului de activitate.

10. Formarea profesionala: Actul aditional

In cazul persoanelor trimise la o scoala sau la un curs de calificare sau perfectionare, cu scoatere din productie, se incheie un act aditional la contractul de munca. Astfel, salariatii care, la cererea angajatorului, participa la programe de formare profesionala pe o perioada de cel putin 3 luni, incheie cu acesta conventii care constituie acte aditonale la contractele individuale de munca, prin care sunt stabilite drepturile si obligatiile partilor. In conformitate cu principiul consensualismului, aplicabil si contractului individual de munca, forma scrisa nu este o conditie de validitate a actului aditional, insa ea este recomandabila, pentru a concretiza drepturile si obligatiile partilor. Actul aditional este bilateral si sinalagmatic.

11. Contractul intividual de munca

CIM este acea form de manifestare de voin n temeiul c reia angajatul salariat, ntotdeauna persoan fizic , se oblig s presteze pentru i sub autoritatea juridic i economic angajatorului, persoan fizic /juridic , obligat ntotdeauna s -i asigure celui dinti securitate i s n tate n munc in schimbul unei remunera ii denumite salariu. Elementele CIM : - Subiect -Obiect -Cauz -La cele 3 elemente se mai adauga si un element temporal, intrucat acest contract se incheie pe o anumita perioada (determinata sau nedeterminata) 1. Subiectele :Angajatul, ntotdeauna pers. fiz. si angajatorul care poate fi pers. fiz . / pers. jur. 2. Obiectul CIM - este constituit din 2 elemente si anume :  activitatea lucrativ prestat de c tre salariat  asigurarea condi iilor de munc prin garantarea securita ii i s n t ii salaria ilor i remunera ia sub form de salariu acordat de acesta. 3. Cauza/scopul : Dobndirea unui salariu (scop urm rit de salariat) i beneficerea de for a de munc calificat ca scop a angajatorului.

4. Elementul temporar : Este elementul specific CIM prin care partile se obliga in mod reciproc pentru o anumita perioada de timp.

!!!

Trasaturi

-CIM este un act juridic reprezentand manifestarea de vointa a 2 persoane cu privire la stabilirea de drepturi si obligatii. Este un act juridic guvernat de principiul libertatii de vointa. - CIM este un contract numit intrucat are reguli proprii in ceea ce priveste incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea acestuia si doar atunci cand anumite situatii nu sunt reglementate prin normele proprii se va face apel la regulile juridice de drept comun. -CIM este un contract sinalagmatic intrucat partile se obliga in mod reciproc una fata de cealalta. Dalariatul sa presteze o anumita munca iar patronul sa plateasca salariul. Cauza obl fiecareia dintre parti o constituie executarea obligatiei celeilalte. -CIM este un contract oneros si comutativ intrucat partile urmaresc realizarea unei contraprestatii in schimbul careia se obliga sa efectueze in favoarea celelaltei parti si alte prestatii sunt de esenta contractului -CIM este un contract consensual, astfel simpla manifestare de vointa a partilor este nu doar necesara ci si suficienta pentru incheierea in mod valabil a unui CIM. Cu toate acestea legea impune forma scrisa, aceasta este reglementata in interesul partilor, ad probationem, iar nu ad validitatem. Daca partile inteleg sa insoteasca manifestarea de vointa cu un inscris in care o consemneaza, o fac nu pt a da validitate c , si pt a-si asigura un mijloc de proba privind incheierea si continutul acestuia. -CIM este un contract cu un caracter strict personal, caracter intuitu personae, trebuie privit in dublu sens atat in ceea ce il priveste pe pe salariat cat si pe angajator Salariatul va fi angajat ca urmare a calitatilor sale strict personale si nu poate fi reprezentat in indeplinirea atributiilor specifice si nici nu isi poate cesiona drepturile mostenitorilor legali in ceea ce il priveste pe angajator. Acesta este ales de catre salariat potrivit nevoilor si asteptarilor personale a salariatului. -CIM este un contract cu executare succesiva prin care partile vor efectua prestatii succesive, reciproce si corelative pe toata durata existentei CIM. Pe durata imposibilitatii de executare, pe motive de forta majora, executarea obl poate fi suspendata. -CIM este guvernat de obigatii de a face, diferenta pentru fiecare subiect al raportului juridic de munca, salariatul este tinut de a presta activitatea lucrativa iar angajatorul de a plati salariul -CIM este un contract neafectat de modalitati ; acesta nu poate fi afectat de o conditie suspensiva sau de o conditie rezolutorie. Perioada de proba nu constituie o conditie rezolutorie, ci o clauza de dezicere, respectiv de modificare a cim. -CIM este afectat de un termen extinctiv sau suspensiv. Cim poate fi afectat de un termen extinctiv atunci cand legea permite incheierea lui pe o perioada detrminata ( art 12 (2) CM). Tot ca o exceptie, cim poate fi afectat de un termen suspensiv, dat cert cum este cazul c inch la o data anterioara inceperii efectelor sale.. cim nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert intrucat obl asumata de salariat este o obl de mijloace, respectiv persoana care inch un cim este

tinuta sa depuna toate diligentele pt obtinerea unui anumit rezultat, fara ca insusi rezultatul urmarit sa constituie ob obl sale. Ob c fiind prestarea muncii, iar nu rezultatele ei.

Incheierea CIM
Reprezinta acel proces volitiv si juridic prin care aspirantul la calitatea de salariat si angajatorul isi exprima vointa cu scopul de a produce efecte juridice si de a incheia un CIM. Clsificarea conditiilor la incheierea CIM Pentru incheierea valabila a CIM se impune respectarea unor conditii, atat anterior acestui proces cat si concomintent si ulterior incheierii CIM. 1. Aria de aplicabilitate a acestor conditii - conditii comune tuturor contractelor (capacitate, consimtamant, obiect) - conditii specifice Dr. Muncii (existenta postului, conditii privind studiile, vechime, stare de sanatate) - conditii de fond sau de forma (inserarea probei in CIM, durata CIM, descrierea locului unde se desfasoara perioada lucrativa) - conditii generale aplicabile tuturor raporturilor juridice de munca si conditii speciale aplicabile numai anumitor categorii de raporturi juridice de munca (cazier judiciar, avizul de incredere, imaginea nestirbita) - conditii esentiale care mizeaza valabilitatea CIM si conditii neesentiale a caror lipsa nu lipseste de efecte CIM (salariul, concediul de odihna) - conditii anterioare, concomitente sau subsecvente incheierii CIM (depunerea juramantului, starea de santate) Nu pot fi stbl la angajare si in consecinta la inch cim cond legate de rasa, nationalitate, religie etc. Este interzis orice fel de discriminare. Aceasta rezulta din pr fundamental potrivit caruia in cadrul relatiilor de munca functionneaza pr egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii.

Capacitatea juridica :
1. CJ a persoanei care urmeaza sa se incadreze in munca. Persoana fizica dobandeste capacitatea de munca de la implinirea varstei de 16 ani, varsta la care se presupune ca omul a dobandit maturitatea fizica, psihica, profesionala si chiar si juridica pentru a putea intra intr-un raport juridic de munca. Pentru persoana de 15 16 ani, legiuitorul recunoaste in mod exceptional, posibilitatea de a se incadra in munca ceea ce se identifica cu o adevarata capacitate restransa de munca. Persoanele cu varsta cuprinsa intre 15 16 ani care doresc sa se incadreze in munca vor putea sa incheie un contract individual de munca valabil doar daca are in prealabil acordul parintilor sau reprezentantilor legali si vor desfasura activitati potrivit dezvoltarii fizice, psihice, profesionale fara ca acestea sa-i aduca vreo atingere. In aceasta situatie este nevoie de acordul expres al ambilor parinti. Daxa nu se realizeaza acordul intre parinti, hotararea privind inch cim se ia de catre autoritatea tutelara. Acordul parintilor tb sa fir prealabil sau cel mult concomitent inch cim. Totodata acesta este special ( se refera la un anumit c de munca) si expres ( tb sa aiba o forma neechivoca, clara si precisa) Incadrarea acestor persoane pe locurile de munca unde sunt intalnite conditii vatamatoare, periculoase sau speciale este interzisa. Incadrarea a persoanelor puse sub interdictie sau a celor cu varsta sub 15 ani este strict interzisa. Incompatibilitatile la inch cim reprezinta acele limitari sau restrangeri ale capacitatii juridice reglm in mod expres si restrictiv de lege in scopul ocrotirii pers sau al apararii unor interese generale ale societatii.

-o prima Incompatibilitate se refera la varsta pt anumite functii se prevee o varsta mai ridicata (15-16 ani) sau chiar o varsta maxima. De exemplu, pt functia de gestionar se cere o varsta minima de 21 ani. -Incompatibilitati privind masurile de protectie a femeilor si tinerilor. De exemplu este interzisa prestarea muncii de noapte de atre femeile insarcinate, lauze sau cele care alapteaza. -Incompatibilitati in scopul ocrotirii avutului public. De exemplu nu pot fi incadrati in functia de gestionar pers condamnate, nclusiv cele aflate in cursul urmaririi penale sau al judecatii si care nu au fost reabilitati de dr sau de instanta de jud, pt anumite infractiuni. -incompatibilitati care se refera la indeplinirea conditiei unei reputatii nestirbite. De exemplu nu poate fi numita judecator sau procuror pers care are antecedente penale. -incompatibilitati intemeiate pe prevederi ale legislatiei penale. De exmplu, pedeapsa complementara a interzicerii exercitiului unor drepturi, dak ped principala stbl este inchisoare de cel putin 2 ani. 2. Capacitatea juridica a angajatorului Codul muncii defineste angajatorul ca fiind persoana fizica/persoana juridica care poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza contractului individual de munca. Angajatorul, pers juridica, poate sa incheie in mod valabil in contractul individual de munca din momentul dobandirii personalitatii juridice, iar angajatorul , pers fizica, din mom dobandrii capacitatii de exercitiu. Cim se incheie in numele unitatii cu peronalitate jur de conducatorul acestei, director,director general, patron , presednte, ministru, pt toate pers incadrate in munca ae societatii respective. Respectarea principiului specialitatii capacitatii de folosinta reprezinta o conditie necesara in ceea ce priveste persoanele juridice.

Consimtamantul partilor :
CIM fiind unul consensual permite incheierea acestuia prin simpla manifestare de vointa a partilor din momentul realizarii acesteia si fara vreo alta formalitate. Consintamantul tb sa fie liber, in deplina cunostinta de cauza si neechivoc, sa nu fie afectat de vicii pt a produce efecte. Existenta viiilor de consintamant atrage nulitatea relativa a c. In cazul anumitor profesii, juramantul constituie o modalitate speciala de exteriorizare a consintamantului. Angajatorul are obl de a incheia cim in forma scrisa ceruta ad probationem. In sit in care c de munca nu a fost incheiat in forma scrisa se considera ca afost incheiat pe o perioada nedeterminata., iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectute prin orice alt mijloc de proba. Calitatea de salariat incepe de la mom inch contractului chiar daca munca incepe efectiv la o data ulterioara. Cu privire la analiza consimtamantului liber exprimat de catre parti si neviciat se disting 3 momente: - Data manifestarii de vointa prin incheierea contractului - data cand contractul intra in vigoare - data cand se incepe in mod efectiv activitatea lucrative

OBIECTUL SI CAUZA CONTRACTULUI DE MUNCA Obiectul conventiilor este acela la care partile se oblige. Pt validitatea contractului este necesar ca ob sa fie detrminat, licit si moral. Cim are un dublu ob: prestarea muncii de catre salariat si salarizarea ei de catre angajator. Salariile se platesc inaintea oricaror alte obl banesti ale angajatorului. Angajatorul poate fi obl la plata de daune interese pt repararea prejudiciului produs salariatului ca urmare a intarzierii nejustificate a platii salariului sau a neplatii acestuia.

10

Salariatul tb s presteze munca in cond in care s-a o0bl prin c in concordant cu aptitudinile lui chiar daca salariatul dispune dispune de pregatirea necesara pt a executa si alte servicii. Cauza sau scopul desemneaza acel element al aj care consta in obiectivul urmarit la inch unui asemenea act. Impreuna cu consintamantul cauza formeaza vointa juridical. Validitatea c este conditionata de caracterul licit si moral al cauzei sau scopului sau.conventia este valabila desi cauza nu este expresa. Cauza este prezumata pana l a proba contrarie. Pers care invoca nevaliditatea cauzei actului juridic tb sa dovedeasca aceasta. Inregistrarea CIM : Potrivit dispozitiilor art. 34 Codul Muncii, angajatorul are obligatia de a inregistra toate contractele individuale de munca in registrul individual de evidenta a salariatilor. Registrul se completeaza in ordinea angajarii si va cuprinde toate elementele de identificare sa salariatilor, elementele care caracterizeaza contractul de munca ale acestora precum si toate situatiile care intervin pe timpul desfasurarii raportului juridic de munca. Registrul general este pastrat de catre angajator care are obligatia sa transmita datele din acest registru ITM-ului sau sa elibereze adeverinte salariatilor la cererea acestora din care sa reiasa datele caracteristice raportului juridic de munca.

Conditii prealabile incheierii CIM

Certificatul medical:
Reprezinta acea conditie esentiala si preexistenta de fond care atesta aptitudinea fizica si psihica de a munci, necesara a fi indeplinita sub sanctiunea nulitatii absolute remediabile anterioara incheierii CIM. Nicio persoana nu poate fi incadrata in munca decat in baza unui certificat medical eliberat de organele abilitate ale statului care atesta capacitatea biologica de a munci. Testele de graviditate sunt interzise la incheierea CIM deoarece s-ar incalca o serie de principii fundamentale si specifice dr muncii precum : - pr egalitatii de sanse si tratament - protectia unor categorii de salariati - protectia multilaterala a salariatului. Obligativitatea certificatului medical : 1). La angajare 2). La reinceperea activitatii, dupa o perioada mai mare de 6 luni, cand locurile de munca sunt afectate de factori nocivi sau o perioada mai mare de 12 luni in toate celelalte situatii. 3). Detasarea sau schimbarea locului de munca precum si a felului muncii ori a activitatilor lucrative. 4). La inceperea misiunilor in cazul incheierii CIM pe perioada determinata. 5). La incheierea contractului de ucenicie sau inceperea stagiilor de practica de catre studenti sau elevi. 6). Periodic, cand exista conditii de munca cu factori nocivi sau unde exista risc de transmitere a unor boli ( sector alimentar, zootehnic ) Nerespectarea conditiilor prezentarii certificatului medical la angajare atrage nulitatea absoluta a cim. Aceasta nulitate este remediabila daca salariatul prezinta certiicatul medical dupa mo incheierii cim, iar din cuprinsulcertificatului rezulta ca pers in cauza este apta de munca. Salariatii care desf munca de noapte si au problem de sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la munca de zi pt care sunt apti.

11

Verficarea aptitudinilor profesional - personale:

Potrivit art 29 Codul Muncii , CIM se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale aspirantului la calitatea de salariat. Exista functii care nu pot fi ocupate decat pe baza de concurs sau examen. Diferenta dintre concurs si examen este urmatoarea: daca la concursul organizat pt ocuparea unui post, nu s-au prezentat mai multi candidate, incadrarea in munca se va face prin examen. Posturile vacante la institutiile si autoritatile publice si unitati bugetare vor fi scoase la concurs in rap cu necesitatile fiecarei institutii. Concursul pt ocuparea unui post vacant implica realizarea urm cerinte: -pers sa fie cetatean roman -sa nu fi suferit vreo condamnare care sa o faca incompatibila cu functia pt care candideaza. -sa prezinte o recomandare de la ultimul loc de munca -sa prezinte curriculum vitae Conditiile de studii si vechime sunt obligatorii in cazul unitatilor de stat. , in cazul unitatilor din sectorul privat de regula nu au character de obligativitate.

Perioada de proba :
Este acel interval de timp stabilit de lege, de maxim 90 zile pt functiile de executie si 120 zile pt functiile de conducere, lasat la latitudinea angajatorului cu scopul de a verifica aptitudinile practice potrivit fisei postului viitorului salariat, anterior incheierii CIM. Perioada de proba reprezinta o clauza de dezicere (de denuntare a cim) Pe toata durata perioadei de proba, persoana verificata se bucura de toate drepturile si obligatiile prevazute de legislatia muncii , iar aceasta perioada este asimilata stagiului de cotizare. La sfarsitul perioadei de proba, raporturile juridice de munca pot inceta ca urmare a manifestarii de vointa a oricarei parti , fara a fi necesara indeplinirea altei formalitati decat notificarea scrisa. In cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are character exceptional si nu poate depasi 5 zile. Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza la debutul lor in profesie pe baza unei perioade de proba cuprinsa intre 3 si 6 luni. Conditii de valabilitate ale perioadei de proba : Are ca scop verificarea prealabila incheierii CIM a cunostintelor practice. Durata perioadei de proba sa nu fie mai mare de : - 90 de zile pt functiile de executie - 120 de zile pt functiile de conducere - 5 zile daca CIM este incheiat pe o perioada determinata, mai mica de 3 luni - 15 zile daca CIM este incheiat pe o perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni -30 zile daca CIM este incheiat pe o perioada mai mare de 6 luni - 45 zile daca CIM este incheiat pe o perioada mai mare de 6 luni, in cazul unei functii de conducere . - 2 zile daca misiunea e mai mica sau egala cu o luna - 5 zile daca misiunea e cuprinsa intre 1-3 luni - 15 zile daca misiunea e cuprinsa intre 3-6 luni - 30 zile daca misiunea e mai mare de 6 luni sau daca salariatul are o functie de conducere pt o perioada mai mare de 6 luni Sa se stabileasca o singura perioada de proba pt verificarea unei persoane

y y

Perioada in care se pot face angajari successive de proba ale mai multor pers pt acelasi post este de max 12 luni. Perioada de proba constituie vechime in munca si este luata in calcul la acordarea

12

tuturor dr salariatului care a parcurs o astfel de perioada. Neinformarea salariatului anterior incheierii sau modificarii cim cu privire la perioada de proba duce la decaderea angajatorului de a mai verific aptitudinea salariatului printr-o asemenea modalitate. Pt persoanele cu handicap , angajatorul e obligat sa stabileasca o perioada de proba ce nu poate fi mai mica de 30 zile. Pt absolventii institutiilor de invatamant, angajatorul e obligat sa stabileasca o perioada de stagiu de 6 luni la inceperea raporturilor juridice de munca pt intaia oara. CONDITII SPECIALE LA INCHEIEREA CIM Avizul prealabil, acordul sau aprobarea prealabila Avizul prealabil reprezinta acea conditie esentiala cu caracter conform ce atesta o anumita situatie de fapt legata de o persoana ce aspira la ocuparea unui post si a carei nerespectare atrage nulitatea absoluta remediaBila si care e certificata prin eliberarea unui inscris oficial din partea unui organism al statului imputernicit in acest sens. In principiu, avizul conform poate fi revocat numai pana in mom inch cim; cu toate acestea revocarea sa este posibila si ulterior, respective dupa inch cim, consecinta fiind desfacerea cim pt necorespundere profesionala. Avizul, aprobarea sau autorizarea prealabila sunt obligatorii pt toate categoriile de angajatori intrucat normele juridice in cauza au un character imperativ. Existenta unui act de alegere sau numire in profesie- pt incadrarea in functii eligibile (primarii, presedintele consiliilor judetene) tb ca in prealabil sa existe un act de alegere specific acestor functii. Pt unele categorii de salariati (personal didactic) numirea in functie constituie o conditie prealabila si suplimentara a incadrarii. Obtinerea unui permis de munca pt cetatenii straini.

!!!

Continutul CIM

Prin continutul CIM se are in vedere drepturile si obligatiile partilor izvorate din dispozitiile Codului muncii sau din alte legi speciale , precum si cele stabilite de parti prin exteriorizarea vointei in limitele si in spiritul legii. Continutul legal reglem. dispozitiile art 17-18 C M care vizeaza obligatia de informare a salariatului cu privire la conditiile de munca si elementele esentiale ale acestui contract. Partea conventionala a CIM este reprezentata de acele clauze recunoscute de legislatia muncii din tara noastra , negociate in mod direct, nemijlocit si individual de partile raportului juridic de munca. Clauze :  Clauza de formare profesionala art 200 C M - reprezinta acea clauza prin care angajatorul isi trimite salariatul , pe cheltuiala sa, la stagii de formare profesionala cu scopul de a beneficia ulterior de forta de munca calificata pe o perioada determinata de timp . - trasaturi : o Are ca izvor initiativa angajatorului ( tot el suporta si cheltuielile) o Angajatorul are obligatia de a plati in continuare salariul salariatului, fara sporurile specifice o Obliga salariatul sa se intoarca la locul de munca

13

o Nu permite salariatului sa rezilieze individual CIM  Clauza de neconcurenta (!!!) art 21-24 C M - acea clauza stabilita prin negociere individuala de catre partile in CIM inainte de incheierea sau modificarea CIM prin care salariatul se obliga, in schimbul obtinerii unei indemnizatii de minim 50% din media veniturilor realizate in ultimele 6 luni, sa nu presteze activ concurente pt sine sau pt terti concret determinati prin intermediul acestei clauze, intr-o anumita zona geografica , pe o perioada de maxim 2 ani de la incetarea CIM. Isi produce efecte numai de la data incetarii cim. Aceste prevederi nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea cim s-a produs de dr sau a intervenit din initiative angajatorului pt motive neimputabile salariatului. Clauza de neconcurenta nu poate avea ca effect interzicerea in mod absolute a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine. In cazul nerespectarii cu vinovatie a clauzei de neconcurenta salariatul pote fi obligat la restituirea indemnizatiei si dupa caz la daune interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.  Clauza de mobilitate : - acea clauza prin care partile , in consideratia specificului muncii , au in vedere ca executarea obligatieilor de serviciu de catre salariat nu se poate realiza intr-un loc stabilit de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.  Clauza de confidentialitate : - partile convin ca, atat pe durata CIM , cat si dupa, sa nu se transmita date sau informatii de care partile au luat la cunostinta pe timpul executarii rap jur de munca. Nerespectarea acestei clause de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de aune interese.  Clauza de constiinta  Clauza de performanta  Clauza de stabilitate in munca  Clauza de obiectiv  Clauza de inventie  Clauza de renuntare  Clauza de moralitate  Clauza operationala  Clauza locative

Cumulul de functii :
Art 35 - orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii la acelasi angajator sau la angajatori diferiti in baza unor CIM , beneficiind de salariul corespunzator pt fiecare dintre acestea. Cand se poate incheia cel de-al doilea c si deci cumuli functii sau cand se poate presta ore suplimentare si atunci remuneratia este una superioara. Doar daca activitatile sunt deosebite de cele dintai sau am vorbi de un alt post la acelasi angajator ocupat legal de salariatul cumuland, am accepta ca solutia legala si fireasca este incheierea unui nou c de munca sub forma cumulului de functii fara a aduce atingere dr salariale si libertatii muncii pt acelasi salariat.

14

Executarea CIM :
Art 39 40 C M unde intalnim drepturile si obligatiile angajatilor si angajatorului completare individuala din CM) (

Prin executarea CIM se are in vedere conduita subiectelor CIM in ceea ce priveste exercitarea drepturilor si asumarea obligatiilor rezultate din incheierea CIM. Din interpretarea continutului cim distingem doua parti ale acestuia: partea legala si partea conventional, care det obligativitatea contractului legal incheiat, partile trebuind, cu buna credinta sa isi exercite drepturile sis a isi execute obl asumate prin inch c de munca. Art 39 din CM alin. (1) drepturile salariatilor : a) b) c) d) e) f) g) h) i) j) Dr la salarizare Dr la repaus zilnic saptamanal si la concediu de odihna platit Dr la egalitate de sansa si tratament, precum si dr la demnitate in munca Dr la sanatate si securitate in munca Dr la acces la formare profesionala Dr la formare si consultare Dr la dialog social cu privire la ameliorarea conditiilor de munca Dr la protectie in cazul concediilor colective Dr la negociere colectiva si individuala Dr la aderare la un sindicat/organizatie profesionala

Art 39 din CM alin. (2) obligatiile salariatului : a. Oblig de a realiza norma de munca si atributiile sale (potrivit CIM , fisei postului, regulamentului intern, C.C.M. aplicabil - contr. colectiv de munca) b. Oblig de a respecta disciplina muncii c. Oblig de a respecta regulamentul intern , C.C.M. si C.I.M. d. Oblig de fidelitate e. Oblig de a respecta secretul de serviciu (clauza de confidentialitate) Art 40 din C M alin. (1) drepturile angajotorului : a) b) c) d) e) f) Sa organizeze functionarea unitatii Sa stabileasca atributiile fiecarui angajat Sa dea dispozitii legale salariatilor Sa exercite controlul asupra modalitatii de indeplinire a sarcinilor de serviciu Sa aplice sanctiuni in cazul abaterilor disciplinare cu respectarea dispozitiilor legii Sa stabileasca obiective de performanta individuale si criterii de evaluare Art 61 (d) Art 40 din C M alin. (2) obligatiile angajatorului : a. Sa plateasca salariul si sa retina precum si sa vireze toate contributiile si impozitele rezultate din plata salariului b. Sa informeze salariatul cu privire la conditiile de munca ( art 17-18 C M) c. Sa asigure climatul de munca dpdv tehnologic si organizational d. Sa acorde toate dr rezultate din CIM, CCM aplicabil sau din L e. Sa comunice periodic salariatilor situatia ec - fin a unitatii .

15

f. Sa se consulte cu sindicatele sau cu reprezentantii salariatilor cand nu exista o astfel de forma de organizare in ceea ce priveste luarea unor decizii importante pt salariati g. Sa infiinteze registrul general de evidenta al salariatilor ( OG 500/2011).

MODIFICAREA C.I.M
Modificarea cim poate avea loc numai cu acordul partilor, iar cu tittlu de exceptie este posibila numai in cazurile si cond prev de CM. Modificarea cim se refera la urm elemente: -durata c- element essential al c, durata acestuia poate fi modif prin transformarea c de munca pe per determinate in c de munca pe durata ndeterminata, sit care pp acordul partilor. -locul muncii- poate fi modificat de catre angajator in mod unilateral, prin delegare sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prev in c. pe durata delegarii sau a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelate dr prev in cim.

A. Prin delegare (!!!) art 43 44 C M

Prin delegare intelegem actul unilateral de vointa al angajatorului prin care acesta dispune modificarea locului de munca obisnuit al salariatului in cadrul aceluiasi angajator pt o perioada de max 60 zile , intr-un interval de 12 luni , cu posibilitatea prelungirii delegarii cu inca 60 de zile dar doar cu acordul salariatului si cu suportul de catre angajator a tuturor cheltuielilor cu privire la aceasta modificare. Trasaturi : Act unilateral de vointa. Este o masura obligatory luata prin dispozitia angajatorului, astfel incat refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la indeplinire reprezinta o incalcare a indatoririlor de serviciu, care poate atrage desfacerea c de munca. Masura tb sa fie insa legala. Dispozitia de delegare se da de regula pe un formular tipizat. Acesta cond nu priveste validitate delegarii ca act juridic ci decurge di necesitatea respectarii disciplinei financiare, in ceea ce priv acordarea si justificarea dr banesti. Se dispune pe o anumita perioada de timp Vizeaza locul de munca obisnuit delegarea se poate executa doar in cadrul aceleiasi unitati cu personalitate juridical, la o unitate component sau o subunitate care se pot afla in aceeasi localiatate sau dimpotriva in alta localitate, dar este necesar ca locul sa sie diferit de cel obisnuit de munca Isi produce efectele numai cu privire la salariat. Salariatul delegate are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare prev de lege, in cazul personalului bugetar, sau prin ccm aplicabil. Indemnizatia se acorda numai daca durata delegarii este mai mare de 12 ore.

y y

y      Delegarea inceteaza in urmatoarele situatii : Expirarea termenului pt care s-a dispus delegarea Indeplinirea lucrarii sau executarea acelor sarcini Revocarea delegarii de catre angajator Denuntarea din partea salariatului a CIM ( 81 C M ) Refuzul salariatului de a isi da acordul pt prelungireadelegarii cand s-a deposit termenul legal de 60 de zile, refuz care nu poate constitui un motiv de sanctionare disciplinara a salariatului.  Ca urmare a incetarii cim

16

B. Prin detasare (!!!) art 45 47 C M

Prin detasare intelegem acel act unic unilateral de vointa al angajatorului prin care acesta dispune schimbarea locului de munca a unui salariat propriu la un alt angajator prin cesionarea temporara a tuturor dr si oblig rezultate din CIM pe o functie identica pt o perioada de maxim 12 luni, cu posibilitatea prelungirii acesteia prin acordul partilor din 6 in 6 luni in schimbul unei indemnizatii de detasare si a suportarii cheltuielilor de transport si cazare generate de aceasta schimbare. Exceptional prin detasare se poate modifica si felul munci, dar numai cu consintamantul scris al salariatului. Trasaturile detasarii: -este urmarea unei dispozitii obligatorii pt salariat, refuzul acestuia nejustificat de a o executa putand atrage aplicarea sanctiunilor isciplinare., inclusive desfacerea cim. -are un character temporar. Durata acesteia este de mxax 6 luni cu posibilitatea prelungirii din 6 in 6 luni cu acordul partilor. Detasarea in posturile didactice poate fi efectuata pe o per de 1-4 ani, corespunzatoare unui ciclu de invatamant. -salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau, numai in mod exceptional si pt motive personale temeinice -Delegarea si detasarea sunt 2 institutii distinct -angajatorul care dispune detasarea are obl de a lua toate masurile necesare pt ca angajatotul la care este detasat salariatul sa-si indpl integral si la timp obl fata de salariatul detasat. Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea, insa salariatul are posibilitatea de a optaitre drepturile care ii sunt mai favorabile, respective dr de la angajatorul care a dispus detasarea sau dr de la angajatorul la care este detasat. Referitor la salariul pers detasate, art 42 (2) CM prev ca pe timpul detasarii pers in cauza isi pastreaza salariul anterior. Incetarea detasarii : o La expirarea termenului o Prin revocare detasarii de catre unitatea care a dispus-o o La desfacerea CIM prin manifestarea de vointa a angajatorului o Concedierea colectiva o Incetarea cim de drept, in cond prevde art 56 CM o Incetarea CIM prin acordul partilor de drept sau la indeplinirea termenului in cazul in care a fost incheiat un CIM pe perioada determinata o Refuzul salariatului de asi da acordul de prelungire a detasarii peste perioada legala de 12 luni. Modifcarea temporara a tipului de munca si a conditiilor de munca, fara consintamantul salariatului vizeaza urm sit: -in caz de forta majora, cand angajatorul tb sa ia masuri pt prevenirea unui eveniment posibil, dar incert, si pt inlaturarea consecintelor rezultate in urma unui eveniment caificat dreot forta majora (incendii, inundatii) -retrogradarea in functie pe o per de max 60 de zile cu titlu de sanctiune disciplinara -salariatii care urmeaza un tratament medical sau recuperarea medicala precum si femeile gravid sau care alapteaza, ca masura de protective a salariatului

17

!!!

SUSPENDAREA C.I.M.

art 49 - 54 Notiune : suspendarea CIM reprezinta acea situatie juridica prin care efectele acestui contract nu se produc pe o perioada limitata de timp. In acest sens, admitem ca salariatul nu presteaza activitati lucrative si nici angajatorul nu va plati salariul. 3 situatii : - de drept - prin acordul partilor - prin manifestarea de vointa a uneia din parti ( salariat sau angajator). Pe durata suspendarii, pot continua sa existe alte drepturi si obl( altele decat prestarea muncii si salarizarea ei) daca ptin lg speciala, prin ccm aplicabil sau prin regulamente de ordine interioara nu se prev altfel. In cazul suspendarii cim din caua unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de niciun alt dr care rezulta din calitatea sa de salariat. In cazul suspendarii cim, se suspenda toate termenele care au legatura cu uncg, modificarea, executarea sau incetarea cim, cu exceptia sit in care cim inceteaza de dr. Art 50 SUSPENDAREA CIM DE DREPT : 1) Concediu de maternitate- pt protejarea sanatatii mamei si a copilului, asiguratele au dr pt o per de 126 de zile calendaristice la concediu pt sarcina si lauzie, perioada in care beneficiaza de indemnizatia de maternitate. In cazul in care copilul se naste mort sau moare in concediul de lauzie, indemnizatia de maternitate se acorda pe durata acestuia. Cuantumul indenizatiei este de 85% din baza dcalculstbl conform art 99. 2) Concediu pt incapacitate temporara de munca ( concediu medical) pers incadrata se gaseste in imposibilitatea de a pesta munca din motive independente de vointa sa, ceea ce det si neplata salariului pe intreaga durata a incapacitatii. In cal lor de asidurati, angajatii, pe per in care se afla in incapacitate de munca, beneiciaza de concediu medical si de indemnizatie pt incapacitate temporara de munca, printr-un cetificat medical. 3) Carantina indemnizatia pt carantina se acorda asiguratilor carora li se interzice continuarea actv din cauza unot boli contagioase, pe durata stbl in certificatul medical. 4) Executarea unei functii executive, legislative sau judecatoresti pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel 5) Forta majora 6) Arestare preventive cim al salariatului arestat preventive va fi suspndat pana la incetarea arestarii, clasarea sau scoateea de sub urmarire penala. Poate constitui si un motiv de incetare a cim din initiative angajatorului pt motive imputabile salariatului 7) La data expirarii perioadei pt care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile neesare pt exercitarea profesiei. Aceasta situatie opereaza de dr daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pt exercitarea profesiei, cim inceteaza de dr. 8) Participarea la greva 9) SUSPENDAREA CIM PRIN ACORDUL PARTILOR : 2 situatii : - concediul fara plata pt studii - interese personale

18

SUSPENDAREA CIM DIN INITIATIVA UNEIA DINTRE PARTI : 1. Din initiativa salariatului : Concediu pt cresterea copilului ( OG 111/2010 ) in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cun handicap, pana la varsta de 3 ani si concediul pt ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 17 ani sau in cazul opilului cu handicap, pt afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani. Se introduc 2 modalitati : -- pe parcursul unui singur an care nu poate depasi plafonul de 3400 lei. -- de a beneficia de cresterea copilului de pana la 2 ani, dar cu indemnizatie de max 12 mil. Concediu paternal 5 zile pt asigurarile sarcinilor de fam. - 15 zile daca face un curs pt cresterea copilului Concediu pt formarea profesionala Exercitarea unei functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului Absentele nemotivate

2. Din initiativa angajatorului :  pe durata cercetarii disciplinare prealabile, respective pe un termen de max 30 de zile de la data luarii la cunostinta de sav abaterii disciplinare  ca sanctiune disciplinara. In aceste 2 cazuri, daca se constata nevinovatia salariatului, acesta isi reia actv anterioara s I se plateste o despagubire egala cu salariul si celellte dr de are a fost lipsit pe per suspendarii contractului.  daca angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului pt o serie de fapte penale in legatura cu munca sau a fost trimis in judecata pt fapte penale incompatibile cu functia detinuta pana la ramanerea definitive a hotararii judecatoresti.  reducerea temporara a activitatii din motive ec, tehnice sau structurale, sit in care salariatii beneficiaza de o indemnizatie platita din fondul de salariu, care nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator postului ocupat  Pe durata detasarii  Pe durata suspendarii avizelor/autorizatiei de functionare Vechimea in munca reprezinta un alt effect al suspendarii c de munca. Astfel distingem situatii in care perioada de suspendare nu constituie vechime in munca ( de exmplu absentele nemotivate), si situatii in care pers suspendate beneficiaza de vechime (de exemplu in perioada concediului pt credterea copilului in varsta de pana la 2 ani) , La incetarea suspendarii, salariatul are obl de a se prezenta la locul d munca pt a-si elua actv, iar angajatorul are obl de a-l primi. Nerespectarea acestor obl poate atrage raspunderea fiecareia din partile in culpa.

!!!

Incetarea CIM art 55 67

Reprezinta in care CIM este lipsit de efecte pe o perioada nelimitata de timp, iar partile nu se mai gasesc in rap jur de munca. Incetarea poate fi : - de drept - prin acordul partilor - prin manifestarea de vointa a uneia dintre parti

19

           

I. INCETAREA DE DREPT : La data decesului angajatului sau angajatorului , pers fizica La data dizolvarii angajatorului , pers jur La data ramanerii irevocabile a hot judec de declarare a mortii sau punere sub interdictie a salariatului sau angajatorului pers fiz, atunci cand acest fapt antreneaza si incetarea afacerii La data constatarii nulitatii absolute a CIM de la data la care nulitatea a fost constata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitive. Ca urmare a admiterii cererii de integrare pe o functie ocupata a unui salariat concediat illegal sau pt motine neintemeiate de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de integrare Condamnarea la inchisoare Retragerea avizelor / autorizatiilor de functionare Interzicerea exercitarii profesiei sau unei functii ca masura de siguranta sau pedeapsa complementara de la data ramanerii definitive a hotararii prin care s-a dispus interdictia. Expirarea termenului pt care a fost incheiat CIM pe perioada determinata Retragerea acordului parintilor pt salariati cu varsta intre 15-16 ani Indeplinirea cumulativa a conditiilor legale pt pensionare pt limita de varsta Data comunicarii deciziei de pensionare in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate sau anticipate partial. Concedierea din initiativa angajatotului: Pt motive imputabile salariatului (!!!) art 61 : a. Salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stbl prin cim, ccm sau regulament. b. Arestarea preventiva pt o perioada mai mare de 30 zile concedierea intervine ca urmare a lipsei prelungite a unei persoane de la locul de munca, care poate influenta negativ activitatea in cadrul unitatii. c. In cazul inaptitudinii fizice sau psihice, prin decizia organelor competente de expertiza medicale, daca se constanta un fapt care sa nu-i permita salariatului sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat. Aceasta cauza nu poate fi inputata salariatului, insa poate determina grave perturbari ale activitatii angajatorului d. Salariatul nu corespunde professional locului de munca in care este incadrat( dar numai dupa verificarea prealabila a acestuia) -> limitari: angajatorul este obligat sa ii ofere salariatului in cauza un post potrivit calificarii si aptitudinilor acestuia. Dacain cadrul unitatii nu exista posturi vacante care sa indeplineasca aceste conditii, angajatorul este obligat sa ceara, in acest sens, sprijinul agentiei teritoriale pentru plasarea fortei de munca, pentru a indentifica cel putin trei asemenea trei locuri de munca. Daca aceste incercari raman fara rezultate pozitive, salariatul poate fi concediat, fara sa i se asigure un alt loc de munca. In cazul in care concedierea intervine pentru unul din motivele prevazute de lege, cu exceptia celui de la lit. a, angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii. Decizia trebuie emisa in forma scrisa, trebuie motivata in fapt si in drept, iar in cuprinsul ei trebuie precizat termenul in care poate fi contestata si instanta de judecata la care poate fi contestata. Nerespectarea acestor conditii este sanctionata cu nulitatea absoluta. Pt motive ce nu tin de salariat (!!!): dificultati economice, transformari tehnologice, reorganizarea activitatii. Tb indpl urm cond: -desfiintarea locului de munca sa fie efectiva - desfiintarea locului de munca tb sa aiba o cauza reala si serioasa

20

Din punct de vedrea al numarului de personae aflate in aceasta situatie concedierea poate fi individuala sau colectiva. Concedierea ca sanctiune reprezinta o masura exeptionala care tb adoptata doar atunci cand fata de circumstantele, continutul si urmarile lor se poate concluziona ca nu mai este posibila mentinerea, in colectivul de munca a pers vinovate fara a se afecta bunul mers al actv si disciplina in munca. O limitare expresa a posibilitatii de concediere a angajatilor consta in enumerarea situatiilor in care aceasta masura este interzisa. De exemplu: pe durata incapacitatii temporare de munca, pe durata in care femeia salariata este gravid, pe durata cooncediului de maternitate, pe durata indeplinirii serviciului militar etc. aceste dipozitii nu se aplica in cazul concedierilor pt motive economice care intervn ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului. Potrivit art 68 CM, concedierea colectiva este acea concediere ce are loc intr-o perioada de timp de 30 zile calendaristice pt motive ce nu tin de persoana salariatului, a unui nr de: y 10 salariati cand angajatorul are intre 20 100 de salariati y Cel putin 10% din nr salariatilor cand angajatorul are mai mult de 100 si mai putin de 300 de salariati y Mai mult de 30 salariati cand angajatorul are mai mult de 300 de salariati La concedierea colectiva, in termen de 45 de zile, salariatii concediati au dr de prioritate sa fie incadrati intr-un rap jur de munca fara concurs, examen sau perioada de proba. Angajatorul are obl in sit in care in perioada de 45 de zile se reiau aceleasi activitai, sa transmita salariatilor care au fost concediati de pe posturile a caror actv este reluata in aceleasi cond de competent profesionala o comunicare scrisa. Daca salariatii rerefuza in termen de 5 zile calendaristice de la data comunicarii angajatorului, locul de munca oferit acesta poate face noi incadrari pe locuile ramase vacante Persoanele concediate in cazul in care prin decizia org competente de expertiza medicala se constata inaptitudinea fiz si psihica a salariatului sau atunci kns salariatul nu corespunde professional locului de munca, precum si pers concediate din motive care nu sunt imputabile lor, beneficiaza de dr de preaviz, care nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare. Daca instant constata nulitatea concedierii, angajatorul va fi obl la plata unei despagubiri egale cu salariile endexate, majorate sau reactualizate cu cu celelalte dr de are ar fi bneficiat salariatul de la data concedierii, pana la data ramanerii irevocabile a gotararii judecatoresti. La solicitarea salariatului,instant care a constat nulitatea concedierii va repune partile in situatia anterioar emiterii actului de concediere. Concedierea din initiativa salariatului :

Demisia(!!!)
Este definit ca fiind actul unilateral de vointa al salariatului care printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea cim dupa implinirea unui termen de preaviz. Art 85 - angajatul poate sa inceteze CIM prin manifestarea unilaterala de vointa printr-o notificare scrisa sau comunicata angajatorului dupa un termen de 20 zile pt cei ce ocupa functii de executie si 45 de zile pt cei ce ocupa functii de conducere. Salariatul are dr de a nu motiva demisia. Angajatorul re obl de a inregistra demisia salariatului. Daca refuza, salariatul poate face dovada demisiei pin orice mijloc de proba. Daca in preioada de preaviz, c se suspenda, atunci si termenul de preaviz se va suspenda. Cim inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii, totae sau partiale de catre angajator la termnul respective. Daca angajatorul nu-si indpl obl asumate prin cim, salariatul poate demisiona fara preaviz.

21

!!!

Formele C.I.M.

Contractual de munca pe durata detrminata C.I.M. este incheiat pe o perioada determinata art. 82 87 C.M. CIM reprezinta acea conventie incheiata in forma scrisa pe o perioada de timp determinata, de maxim 36 luni, intre angajat si angajator prin care primul se obliga in schimbul obtinerii salariului sa presteze o activitate lucrativa pt si sub autoritatea celui de-al doilea. Referitor la forma cim, art 82 CM alin 2 prev ca cim se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pt care se incheie. In consecinta, forma scrisa a acesttui c este o conditie ad validitatem. Elemental essential al acestui tip de c este durata care tb precizata in c. Cazuri de incheiere a CIM pe perioada determinata :  Inlocuirea unui salariat ce are raporturile juridice de munca suspendate ( nu poate fi inlocuit salariatul care are un raport juridic de munca suspendat pe motiv de participare la greva)  Cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului  Desfasurarea unor activitati cu character sezonier  Angajarea unei persoane care in 5 ani de la angajare indeplineste conditiile pt obtinerea pensiei de limita de varsta  Angajarea pensionarilor in cumul  Ocuparea unei functii eligibile in cadrul sindicatului, patronatului si a altor organizatii non-guvernamentale, pe durata mandatului Durata maxima este de 36 luni, insa cim poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial cu acordul scris al partilor pt perioada realizarii unui proiect, program sau lucrari. Daca raportul de munca continua si dupa expirarea termenului legal se considera ca intre parti a intervenit un c pe durata nedeterminata, cu exceptia cazului in care c a fost incheiat pentru a inlocui un salariat al carui cim a fost suspendat. Transformarea cim pe durata detrminata in cim pe durata nedeterminata are loc in situatia in care postul nu are character temporar sau sezonier, ci este permanent si intre timp a devenit vacant. Salariatul incadrat cu cim pe o durata detrminata poate fi supus unei perioade de proba. Munca prin agent de munca temporar : art 88 102 C.M. =munca prestata de un salariat temporar care din dispoziatia agentului de munca temporara, cu care are incheiat un cim, presteaza munca in favoarea unui utilizator pt care este obligat temporar sa lucreze, sub supravegherea si conducerea celui din urma. Ca regula, c de munca temporara se stabileste pt un termen care nu poate fi mai mare de 24 luni. Durata misiunii poate fi prelungita perioade successive, care adaugate la duarata initiala a misiunii nu poate duce la depasirea unei perioade de 36 luni. Poate fi incheiat sip e duarata mai multor misiuni cu conditia ca durata totala sa nu depaseasca 36 luni. C de munca temporara inceteaza la terminarea ultimei misiuni pt care a fost incheiat. C de munca temporara este un act auxiliar care se poate incheia doar in baza existentei unui c de punere la dispozitie. Contractul de punere la dispozitie reprezinta c deprin care agentul de munca temporara pune la dispozitia utilizatorilor un salariat temporar. Partile acestui c sunt agentul de munca temporara si utilizatorul, salariatul temporar fiind un tert fata de acest c. CM interzice cu nulitatea orice clauza prin care se interzice utilizatorului ca, ulterior incheierii misiunii, sa-l angajeze pe salariatul temporar.

22

C temporar de munca se incheie in forma scrisa pe durata unei misiuni, ce poate fi prelungita. Pt fiecare noua misiune, este necesara incheierea unui act additional la c temporar de munca. Daca utilizatorul continua sa beneficieze de munca salariatului temporar, fara a incheia c de munca sau fara a prelungi c de punere la dispozitie, se considera ca intre salariat si utilizator a intervenit un c de munca pe durata nedeterminata. Daca salariul nu este platit de agentul de munca temporara in termen de 15 zile calendaristice de la data cand tb efectuata plata, la cererea salariatului temporar, salariul va fi platit de utilizator. Salariatul poate fi supus unei perioade de proba care este stabilita de utilizator dar care nu poate depasi termenele legale.

C.I.M. cu timp partial art 103 107 C.M.

Reprezinta acea conventie incheiata in forma scrisa intre salariat cu fractiune de norma care, in schimbul unei remuneratii, se obliga sa presteze pt si sub autoritatea angajatorului o activitate lucrativa pe o perioada sub durata normala a timpului de lucru. Se incheie numai in forma scrisa. Tb sa cuprinda urma clauza -durata muncii si repartizarea programului de munca -conditiiile in care se poate modifica programul de munca. -interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora Daca nu sunt precizate aceste elemente, c se considera a fi incheiat cu norma intreaga.

Munca la domiciliu :
Reprezinta acea conventie incheiata in scris intre un salariat si un angajator prin care primul se obliga in schimbul unei remuneratii sa lucreze pt si sub autoritatea celui de-al doi-lea in alt spatiu lucrativ decat cel al angajatorului sau cu care acesta s-ar identifica. Se incheie numai in forma scrisa. In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu care le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stbl singuri programul de munca. Salariatul se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin ccm aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.

12. Contractul colectiv de munca

Notiune : acea conventie incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala de o parte si salariati, reprezetantii salariatilor, sau sindicat pe de alta parte prin care se stabilesc toate conditiile privind desfasurarea si exercitarea raportului jur de munca precum si toate datele cu privire la elementele esentiale ale rap jur de munca dar si a conditiilor aplicabile celorlalte raporturi conexe raportului de munca. Negocierea colectiva este obligatorie , cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 salariati. La negocierea clauzelor si incheierea ccm, partile sunt egale si libere, iar orice imixtiune a autoritatilor publice este strict interzisa. Ccm nu pot contine clause care sa stbl drepturi la un nivel inferior celor stbl ptin ccm aplicabil incheiat la nivel superior. Natura juridica a C.C.M. - este una hibrida,conventie-act juridic. Astfel, CCM este un act sui generis, fiind in acelasi timp act juridic (contract, conventie) , sursa de dr si oblig subiective si reciproce ale partilor si,

23

totodata, izvor de drept, o adevarata norma conventionala negociata. Prin acest contract nu sunt concretizate drepturile si obligatiile fiecarui salariat, acestea formand obiectul cim. In principiu, obiectul ccm il constituie masurile de protective ale unui grup de salariati. Argumente in sprijinul caracterului de act normativ : 1. Este o dispozitie generala 2. Are un continut abstract, nu reglementeaza doar o situatie precizata 3. Este un act permanent se aplica de un nr infinit de ori 4. Are putere de lege de ordine publica deoarece orice CCM incheiat la un nivel inferior va tine cont de dispozitiile intalnite in CCM incheiat la nivel superior. De asemenea, orice CCM va tine cont de dispozitiile CCM aplicabil 5. Modul de inregistrare si de publicitate a CCM este specific actelor normative. 6. Dispozitiile CCM isi extind aria de aplicare si asupra salariatilor care nu erau incadrati intr-un rap jur de munca la incheierea CCM 7. CCM isi produce efectele de la data inregistrarii, respectiv publicarii acestora. Argumente pt caracterul conventional al CCM : 1. Acest CCM reprezinta vointa partilor implicate in raporturile jur de munca 2. Continutul CCM se negociaza de catre parti 3. CCM emana de la subiectele de dr privat 4. CCM se modifica si inceteaza prin manifetarea de vointa a partilor. 5. Intinderea efectelor CCM este stabilita de catre partile care participa la negocierea colectiva cu respectarea dispozitiilor legale. 6. Partile participante le negocierile colective sunt desemnate de catre angajati sau angajatori in conditiile legii. 7. Facultatea recunoscuta partilor de a incheia sau nu CCM Caractere juridice :  Contract sinalagmatic, intrucat pp reciprocitatea de prestatii, respective atat patronul, cat si salariatii au drepturi si obl proprii.  Contract oneros si comutativ , intrucat partile realizeaza reciproc anumite prestatii in schimbul acelora pe care s-au obl sa le efectueze in favoarea celeilalte, aceste prestatii fiind cunoscute ab initio, la incheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.  Contract solemn, incheiat pe perioada determinata . solemnitatea e data de forma scrisa si procedura speciala care trebuie urmata la incheierea CCM  Presupune prestatii successive in timp pe intreaga durata a existentei sale.  Este un contract numit avand reguli proprii privind incheierea, inregistrarea, etc  Este o exceptie de la principiul relativitatii efectelor contractului. Potrivit C.civ conventiile nau efecte decat intre partile contractante. Cu toate aceste ccm isi produce efectele atat fata de cei care l-au incheiat, cat si fata de toti salariatii din unitatile si patronii la care se refera.  Isi produce efectele, de regula, de la data inregistrarii sau publicarii in MO, daca partile nu convin altfel printr-o clauza speciala intalnita in CCM.  Are putere de lege de ordine publica  Se inregistreaza pt a-si produce efectele si pt a deveni izvor de drept.  Constituie izvor de drept pt CCM incheiat la nivel inferior acestuia si pt toate CCM carora li se aplica. Categorii de CCM : 3 nivele : a) Le nivel de unitati b) La nivelul grupurilor de unitati c) La nivelul sectoarelor de activitati Ca regula, ierarhizarea ccm este urmatoarea: se incheie c la nivelul sectoarelor de activitate, apoi cele de la nivelul grupurilor de unitati si urmeaza incheierea ccm la nivelul unitatii,

24

Art 128 din L 62/2011 la nivel national nu se mai incheie CCM aplicabil tutror angajatilor implicati in raporturile juridice de munca sau de serviciu. Negocierea si executarea CIM : Art 229 (2) C.M. + art 129 (1) L 62/2011 - negocierea CCM este obligatorie numai la nivelul unitaii cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de salariati angajati Art 31 L 62/2011 negocierea colectiva este lasata la latitudinea partilor implicate in rap jur de munca si orice imixtiune din partea statului e interzisa. Prin negocire este stbl continutul rap jur de munca, respective sunt funamentate dr si obl celor doua parti in procesul muncii. In sens larg negocierea desemneaza o tranzactie ale carei conditii nu au fost fixate, ci urmeaza a fi fixate. Functiile negocierii colective :  Instrument de democratizare a relatiilor profesionale prin coborarea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali.  Mijloc de stabilire a statutului juridic a unor categorii de salariati, intrucat majoritatea dr si obl acestora sunt dirijate de ccm  Salariatii se bucura de protectia CCM , ferindu-i astfel de arbitrariul angajatorilor  Forma de adaptare a relatiilor profesionale la tendintele care se manifest ape piata muncii si la stadiile de dezvoltare ecnomica a societatii. Procedura desfasurarii negocierilor colective : Negocierea este obligatorie la nivelul unitatilor cu mai mult de 21 de salariati. Daca partile ajung la un accord de vointa se incheie contractual, in caz contrar, desi are loc negocierea, contracrul nu se incheie. Negocierea colectiva apartine sub aspectul initiativei angajatorului care in termen de 45 de zile calendaristice anterior expirarii CCM valabil va trebui sa angajeze negocierea colectiva. Cand insa nu exista un CCM, partile pot angaja negocierea colectiva in orice moment. Daca angajatorul nu a avut aceasta initiativa, salariatul are dr sa adreseze o cerere scrisa prin intermediul reprezentantilor sau al sindicatului care va genera obligatii pt angajator cu privire la negocierea colectiva. In acest sens, in termen de 10 zile de la primirea cererii scrise, angajatorul va indeplini toate demersurile sa se inceapa negocierea colectiva. Neinvitarea la negocieri a tuturor partilor indreptatite sa negocieze ccm constituie motiv de neinregistrare a ccm negociat. Anuntul va fi transmis in forma scrisa tuturor partilor indreptatite sa negocieze cu cel putin 15 zile inainte de data inceperii negocierilor. Acestea vor confirma in scris primirea respectvului anunt si acceptarea sau refuzul participarii la negociere In 5 zile de la inceperea negocierilor colective, angajatorul este obligat sa aduca la cunostinta tuturor partilor indreptatite sa participe la negociere colectiva locul si modalitatea in care se va desfasura negocierea colectiva. Durata negocierii colective nu va putea depasi niciodata un interval de 60 de zile calendaristice decat prin acordul partilor. Partile, prin negociere colectiva , pot stabili clauze care sa le permita ca, periodic, sa angajeze negocieri colective. La fiecare sedinta de negociere se vor incheia procese verbale semnate de reprezentantii mandatati ai partilor in care se va consemna continutul negocierilor. Partile pot conveni ca la negociere sa participle, in afara de reprezentantii lor, anumiti specialist care sa sprijine desfasurarea tratativelor pt stbl clauzelor ccm.

25

  

Executarea CCM : - art 229 C.M. prin CCM se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizare, precum si alte dr si obligatii ce decurg din rap jur de munca. Coroborand cu art 132 din L 62/2011 , in continutul CCM intalnim urm clauze : Privind dr si oblig angajatilor, respectiv ale angajatorilor, in limitele legii Clauze legale cu caracter minimal Clauze care sa ridice dr minimale din dispozitii normtive ( cele care prevad dr inferioare vor fi nule de drept) Orice ccm concretizeaza prevederile legii si pe cele ale contractului superior. Executarea ccm pp aducerea la indeplinire a clauzelor contractual, respectarea drepturi;or si obligatiilor asumate de cele doua parti. Executarea ccm este obligatorie si neindeplinirea obl asumate prin contract atrage raspunderea celor vinovati. Raspunderea poate imbraca oricare dintre formele prevazute de legea penala, civila sau materiala.. nerespeectarea clauzelor ccm de catre unul sau mai multi salariati atrage raspunderea patrimoniala a acestora. Durata CCM : Art 141 L 6/2011 CCM se incheie in forma scrisa, pe perioada determinata, ce nu poate fi mai mica de 12 luni si nici mai mare de 24 luni , cu exceptia cazului in care partile consimt , de comun acord, sa prelungeasca o singura data durata de valabilitate a acestei conventi cu inca 12 luni. In cazul in care intr-o unitate nu exista un ccm, partile pot conveni negocierea acestuia in orice moment. Forma ccm Ccm se incheie in form ascrisa prin grija partilor. Astfel forma scrisa a accm este o conditie ad validitatem. Calauzele negociate cu incalcarea dispozitiilor ccm cu grad superior sunt lovite de nulitate, care se constata de instanta judecatoreasca competenta, la cererea partilor interesate. Dupa redactarea ccm acesta se semneaza de toti participantii la negociere: reprezentantii salariatilor si ai angajatorilor.

!!! Inregistrarea, publicitea si efectele CCM :

1. Inregistrarea CCM : in conformitate cu disp art 143 din lg 62/2011, ccm se inregistreaza prin grija partilor dupa cum urmeaza: - CCM la nivel de unitate valabil incheiat se va inregistra mereu la ITM in raza caruia angajatorul isi are sediul social. - CCM valabil incheiat la nivel de grup de unitati sau de sectoare de activitate se va incheia si ulterior se va inregistra le Ministerul Muncii, familiei si protectiei sociale In vederea realizarii procedurii inregistrarii, se va intocmi un dosar care va cuprinde: a. contractul colectiv de munca in original, redactat in atatea exemplare, cate parti semnatare sunt, plus un exemplar pt depozitar, semnate de catre parti; b. dovada convocarii partilor indreptatite sa participe la negociere; c. imputernicirile scrise pt reprezentantii desemnati; d. dovezile de reprezentativitate ale partilor; e. procesele-verbale ale negocierii, redactate in atatea exemplare cate parti sunt, plus unul pt depozitar, continand pozitia partilor; f. mandate speciale de reprezentare pt contractele colective de munca incheiate la nivel de sector de activitate. Ccm se aplica de la data inregistrarii lor la autoritatea competent sau la o data ulterioara, potrivit conventiei partilor, insa ulterioara inregistrarii.

26

Ccm nu se vor inregistra daca: -partile nu au depus dosarul in conformitate cu prevederile legale -nu sunt semnate de catre organizatii sindicale care reprezinta mai mult de jum din totalul angajatilor din sectorul sau grupul de unitati pt care s-a negociat contractual -reprezentantul oricarei parti care a participat la negocieri nu este de accord cu oricare dintre clauzele contractului si acest fapt a fost consemnat in procesul-verbal de negociere. 2. Publicitatea CCM : - art 144 (2) L 62/2011 CCM incheiat la nivel de sector de activitate sau cel incheiat la nivelul grupului de unitati se va publica in partea a5-a a M.O., prin grija partilor. Publicitatea denota importanta normativa a contractelor colective de munca si asigura o larga opozabilitate a lor, insa e nu produce nici un efect juridic, intrucat aceste contracte intra in vigoare la data inregistrarii. Intrarea in vigoare a contractelor respective de la data inregistrarii lor este favorabila salariatilor( clauzele contractual se aplica mai devreme fata de data publicarii oficiale) . Modificarea CCM : - art 149 L 62/2011 CCM poate fi modificat numai prin acordul ambelor parti, fiind interzisa in acest sens modificarea acestuia prin actul unilateral al uneia dintre parti. Aceasta reglementare confera stabilitate raporturilor juridice de munca, rin recunosterea efectelor depline ale ccm pe toata durata de aplicare a lui. Pe lanaga modificarea prin acordul partilor, ccm se modifica din oficiu in sit in care, in privinta dr care decurg din prezentul ccm, intervin reglemntari legale mai favorabile, iar acestea vor face parte de drept din contract. Modificarile aduse contractului se comunita autoritatii competente (itm sau ministerul muncii) si devin aplicabile din ziua inregistrarii sau la o data ulterioara , potrivit conventiei partilor. Modificarea ccm atrage si modificarea cim incheiate de unitati, pt ca acestea sa nu fie in discordanta cu stipulatiile contractului colectiv.

Incetarea CCM :
Art 151 L 62/2011 situatii : o La implinirea termenului pt care a fost incheiat , daca partile nu convin prelungirea acestuia o La data dizolvarii/lichidarii judiciare a unitatii o Prin acordul partilor Ccm nu poate fi denuntat unilateral de niciuna dintre partile contractante. C.C.M. nu poate fi suspendat.

- titlul 3 C.M. art 111-158 A). Timpul de munca : art. 111 132 C.M. Definitie : orice perioada in care salariatul presteaza munca se afla dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale potrivit CIM , CCM aplicabil si a legislatiei muncii in vigoare . Pentru salariatii angajati cu norma intreaga , durata norma a timpului de munca este de 8 h/zi, 40 h/sapt. In cazul tinerilor cu varsta pana la 18 ani, durata timpului de munca este de 6 h/zi si 30 h/sapt.

13. Timpul de munca si orele de odihna

27

***Factori : y ______________________________ y Indeplinirea sarcinilor de serviciu Clasificarea timpului de munca : In functie de volumul de munca : o Durata normala : 8h/zi ; 40 h/sapt o Timp redus : sub 8h/zi ; 40h/sapt o Munca suplimentara - peste durata normala , dar nu mai mult de 48h/sapt In functie de perioada din zi cand se desfasoara activitatea lucrativa Munca de zi 06:00 22: 00 Munca de noapte 22:00 06:00

o o

In functie de succesiunea in timp a procesului lucrativ ( sau imposibilitatea fractionarii procesului de productie ) : o Munca zilnica de 8h o Munca in teren ( schimburi egale de 8/12h) o Munca in turnus ( schimburi inegale - aici angajatul nu poate presta ore suplimentare ) In functie de conditiile de la locul de munca : Munca in conditii normale Munca in conditii speciale , deosebite sau vatamatoare Munca in conditii de factori nocivi ***

o o o

Norma de munca art. 129 132 Definitie : cantitatea de munca necesara pt efectuarea activitatilor lucrative de catre un salariat calificat in acest sens, care lucreaza cu intensitate normala , in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate. Conditii : Modul in care isi desfasoara activitatea salariatul cu o intensitate normala Activitatea sa fie desfasurata in conditiile unoe procese tehnologice precis descrise de angajator. Activitatea lucrativa sa fie determinata Elementele normei de munca : 1. Timpul productiv : - perioada in care salariatul lucreaza efectiv 2. Timpul pt intreruperile impuse de desfasurarea procesului tehnologic 3. Timpul pt pauzele legale din cadrul programului de munca Formele normei de munca : - normele de timp - normele de productie - normele de personal Norma de munca se elaboreaza mereu de angajator potrivit dispozitiilor legale si numai dupa consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor cand nu exista sindicate. Formele timpului de munca : A. Durata normala timpului de munca : Potrivit art. 41 (3) C.M. si art 112 C.M. , durata normala a timpului de munca este de 8h/zi , 40h/sapt

28

Ca regula pt angajatii cu norma intreaga, aceasta durata asigura desfasurarea procesului de productie , raspunzand in acelasi timp si nevoilor de ordin biologic , material si spiritual al angajatorilor. In ceea ce priveste saptamana de lucru, aceasta este de 5 zile pe sapt , cu 2 zile de repaus, repartizarea timpului de munca fiind unniforma. Angajatorul are obl de a tine evident orelor lucrate de catre salariat si de a le prezenta la controlul efectuat de ITM. In ceea ce priveste sapt de munca, aceasta este de 5 zile cu 2 zile de repaus, repartizarea timpului de munca fiind uniforma. In functie de specificul muncii prestate sau al unitatii, repartizarea timpului de munca se poate face si inegal respectadu-se durata normal a timpului de munca de 40 h/sapt. Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este expres prevazut in cim. Programul de lucru si repartizarea acestuia pe zile, tb adus la cunostinta salariatilor si afisat la sediul angajatorului de catre acesta. Durata zilnica a timpului de munca cuprinde 2 perioade : a). o perioada fixa - reprezentata de nr de ore in care salariatii sunt implicati in raporturile juridice de munca sau de serviciu b). o perioada variabila in care salariatul isi allege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic. B. Durata redusa a timpului de munca : Este acea perioada sub durata normala a timpului de munca in care angajatul cu fractiune de norma presteaza munca pt si sub autoritatea juridica si ec a angajatorului. ( art 103) Categorii de angajati cu fractiune de norma : - salariatele care alapteaza si care solicita ca pauzele de alaptare sa fie inlocuite cu durata normala a timpului de munca - salariatii de noapte care efectueaza activitatea lucrativa din timpul lor zilnic de lucru pe timpul noptii cel putin 3h sau 30% din timpul lunar de lucru - salariatii care isi desfasoara activitatea pe timpul perioadelor de temperaturi extreme Salariatul cu fractiune de norma se bucura de toate drepturile acordate oricarui salariat de desfasoara o activitate identica cu a sa si in aceleasi conditii dar direct proportional cu volumul de munca prestat de acesta. Din coroborarea art 106 (2) cu 145 (2) => acest salariat are dr la salariu dar si la concediu de odihna proportional cu activitatea lucrativa desfasurata Folosirea la munca in timpul noptii a tinerilor sub 18 ani este interzisa, iar femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obl sa presteze munca de noapte. Persoanele cu handicap au posibilitatea de a lucre mai putin de 8 ore. Persoanele care au in ingrijire, supraveghere sau intretinere un copil cu handicap, in varsta de pana la 18 ani, care necesita tratament pt afectiuni intercurente, benefciaza de un program de munca redus la 4 ore. C. Timpul de munca peste durata normal (munca suplimentara) : - art 120 C.M munca prestata in afara orelor de program este considerata munca suplimentara . Aceasta nu poate depasi 48h/sapt calculate la un interval de 4 luni , sau , in mod exceptional, 6 luni sau pana la 12 luni, daca se predeve astfel prin C.C.M. - urile la nivel de sectoare de activitate aplicabile. Munca suplimentara se recompenseaza prin ore libere intr-un interval de 60 zile calendaristice dupa efectuarea acestora , iar daca nu e cu putinta, in urmatoarele 30 zile cu un spor salarial calculat intr-un cuantum ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazurilor de forta majora.

29

Numarul maxin de ore duplimentare lucrate de angajati, ca regula este de 180 de ore pe timpul unui an calendaristic, iar in mod exceptional de 360 de ore, dar doar cu acordul sindicatului reprezentativ sau in lipsa acestuia a reprezentantilor salariatilor. Prevederile mentionate nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani.

Munca de noapte :
Art. 125 C.M. munca prestata intre orele 22:00 06:00 de catre salariatul de noapte pt si sub autoritatea angajatorului este considerata munca de noapte. Este considerat salariat de noapte acel angajat care desfasoara activitati lucrative pt si sub autoritatea angajatorului pe timpul noptii cel putin 3h din timpul sau zilnic de lucru sau cel care efectueaza munca de noapte in proportii de 30% din timpul sau lunar de lucru. Durata normala a timpului de lucru pt salariatul de noapte nu va depasi o medie de 8h pe zi calculata pe o perioada de referinta de 3 luni calendaristice. Angajatorul care in mod frecvent utilizeaza munca de noapte este obl sa informeze despre acesta ITM-ul. Salariatii de noapte drepturi :  Reducerea programului de lucru cu 1h din durata normala a timpului de lucru fara discriminarea drepturilor salariale  Un spor pt munca prestata pe timpul noptii de cel putin 25% din salariul de baza  Dreptul la un examen medical periodic gratuit. Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoascute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la munca de zi pt care sunt apti. Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte. Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obl sa presteze munca de noapte.

Munca in ture sau turnus :

Munca in ture = orice mod de organizare a timpului de lucru potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul in acelasi post de munca potrivit unui program prestabilit de angajator care poate fi continuu sau discontinuu, implicand pt salariat necesitatea realizarii unei activitati lucrative in intervale diferite in raport cu o perioada zilnica sau saptamanala prevazuta prin C.I.M. Cand munca se efectueaza in schimburi, durata timpului de munca va fi prelungita peste 8 h pe zi si peste 48 de ore pe sapt, cu conditia ca media orelor de munca, calculate pe o perioada de max 3 luni, sa nu depaseasca 8 h/zi sau 48 h/sapt. Aceste prevederi nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani. Cazurile in care procesul de productie este neintrerupt caracterizeaza si munca in turnus cu deosebirea ca schimburile sunt inegale. Munca in turnus este prestata pt functionarea fara intrerupere a mijloacelor de transport a caror circulatie se desfasoara pe baza planurilor de mers stabilite anticipat.

Formele timpului de odihna : art 133 158 C.M.

- art 133 C.M. perioada de repaus reprezinta orice durata de timp ce nu este asimilata timpului de munca dar cu care are o legatura indisolubila si care are drept scop refacerea capacitatii biologice de a munci precum si de acoperirea unor nevoi fiziologice si biologice ale fiecarui angajat incadrat intr-un raport de munca sau de serviciu.

30

Categorii : I. Pauza de masa : - reprezinta acea perioada acordata de angajatori in spiritul dispozitiilor legale tuturor angajatilor pt satisfacerea nevoilor biologice ori de cate ori timpul de munca este mai mare de 6h. Pt tinerii cu varsta de pana la 18 ani, legiuitorul roman reglementeaza acordarea pauzei de munca de 30 min daca durata timpului de munca depaseste 4h jum. Durata pauzei de masa nu se introduce in programul lucrativ daca este de min 30 min. II. Repausul intre doua zile de munca : Intre sfarsitul programului de lucru dintr-o zi si inceputul programului de lucru din ziua urmatoare trebuie sa existe, de regula, un interval de cel putin 12h consecutive de odihna. Exista o exceptie atunci cand se lucreaza in schimburi , cand acest interval nu poate fi mai mic de 8h. Repausul saptamanal : Reprezinta acel interval de timp ce se acorda intr-un cuantum de 2 zile consecutive, de regula sambata si duminica fara nicio discriminare angajatilor. Daca repausul zilnic de sambata si duminca ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii lucrative prin C.C.M. aplicabil si Regulamentul intern se pot acorda repausuri saptamanle si in alte zile. In aceasta situatie , salariatii vor beneficia de un spor pt activitatea prestata sambata si duminica de minim 150% din salariul de baza In situatiile in care repausul saptamanal nu poate fi acordat la sfarsitul saptamanii de lucru , intervalul lucrativ poate fi prelungit pana la o perioada ce nu poate depasi 14 zile calendaristice si numai cu acordul Inspectoratului Teritorial de Munca si a Sindicatului. Salariatii al caror repaus saptamanal se acorda in aceste conditii au dr la dublul compensatiilor cuvenite potrivit ar 137 CM. In cazul unor lucrari urgent, a caror executare imediata este necesara organizarea masurilor de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului sau pt evitarea unor evenimente iminente, repausul saptamanal poate fi suspendat pt personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari. IV. Zilele de sarbatoare legale : Salariatii vor beneficia de timp liber platit in consideratia aspectelor culturale , nationale, sociale si religioase in urmatoarele zile : - 1 si 2 ianuarie - 1Mai - 1 Decembrie - prima si a doua zi de Pasti - prima si a doua zi de Craciun - prima si a doua zi de Rusalii - Adormirea Maicii Domnului - 2 zile pt fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale declarate in acest sens de cultele religioase. Persoanele care vor desfasura activitati lucrative in aceste zile vor beneficia de o compensare de timp liber in urmatoarele 30 zile sau, daca nu e posibil, de un spor la salariu de 100% calculat din salariul de baza. III.

31

Acordarea zilelor libere se face de catre angajator. Aceste dispozitii nu se aplica in cazul locurilor de munca unde actv nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului serviciului.

!!!

Concediul de odihna :

Reprezinta acea perioada de timp acordata fiecarui angajat annual in scopul refacerii capacitatii biologice de a munci intr-un cuantum de min 20 zile lucratoare care vor fi mereu remunerate si acordate direct proportional cu volumul activitatii lucrative prestate de salariat. Concediul de odihna cuprinde doua laturi : a) Latura personal-nepatrimoniala reprezentata de intervalul de timp in care salariatul nu e implicat in raporturi juridice de munca si isi reface capacitatea biologica de a munci b) Latura patrimoniala reprezentata de idemnizatia pe care o va primi salariatul egala cu un salariu mediu calculat pe ultimele 3 luni inainte de inceperea concediului ce se acorda cu 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu. C.o. se acroda in urma programarilor colective in individuale ridicate de catre angajator. Programarile colective nu pot fi mai mici de 3 luni si vor viza categorii de personal sau locuri de munca. Cele individuale nu pot fi mai mari de 3 luni si vizeaza fiecare angajat in parte. Salariatul poate primi C.o. fractionat, dar niciuna dintre fractii nu poate fi mai mica de 10 zile. Salariatul poate solicita efectuarea C.o. cu 60 zile anterior efectuarii acestuia. C.o. se efectueaza, de regula, in fiecare an calendaristic , iar salariatul nu poate concesiona acest drept si nici nu poate renunta la el pe timpul cat se gaseste intr-un raport juridic de munca. Pt anumite categorii de angajati, se acorda un concediu suplimentar de 3 zile lucratoare anual , si anume : y Persoanele care desfasoara activitati lucrative in conditii grele, periculoase sau vatamatoare y Persoanele cu handicap y Tinerii cu varsta sub 18 ani beneficiaza de acest drept suplimentar la acordarea C.o. Pe timpul cat salariatii sunt in concediu pot fi rechemati de angajatori numai in caz de forta majora sau pt interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest sens, angajatorul va fi obligat sa suporte toate cheltuielile generate de aceasta rechemare din concediu, atat pt salariat cat si pt intreaga familie a acestuia. Salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la concediu de odihna platit cu o durata de minim 20 zile lucratoare. Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite, stbl in ccm aplicabil, nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual. Compensarea in bani a concediului de odihna neefectua este posibila numai in cazul incetarii cim. In situatia decesului salariatului, compensatia in bani se va acorda membrilor familiei (sot, cpii, parinti). Concediul neefectuat pe 2 ani, anterior pensionarii salariatului nu poate fi compensate in bani. Pe perioada concediului de odihna, salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza. , indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pe perioada respective. Indemnizatia se plateste de angajator cu cel putin 5 zile inaintea plecarii in concediu. Indemnizatia de c.o. reprezinta media zilnica a drepturilor

32

salariale din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu. Daca, dupa ce salariatul a efectuat c.o., contractual sau de munca a incetat din motivele prev la art 61 lit a-b si art 70 (4), cel in cauza este obl sa restituie unitatii partea din indenizatia de concediu corespunzatoare perioadei nelucrate din anul pt care I s-a acordat concediul. Indemnizatia nu se retituie in cazul salariatilor carora le-au fost desfacute cim din cauza sanatatii, femeilor care au desfacut cim pt cresterea si ingrijirea copiilor in varsta de pana la 2 ani, sau salariatilor care dupa arestare a intervenit achitarea, anularea urmaririi penale sau incetearea procesului penal sau urmaririi penale. In cazul unor evenimente familial deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite care nu se include in durata concediului de odihna. Durata efectiva a c.o. anual se stbl in cim, cu respectarea legii si a ccm aplicabile si se acorda proportional cu actv prestata in acel an calendaristic. Salariatii care au lipsit de la serviciu intregul an calendaristic, fiind in concediu de odihna sau concediu fara plata, nu au dreptul la concediu de odihna pt acel an. Daca perioadele de concedii medica si concedii fara plata insumate au fost de 12 luni sau mai mari si s-au intins pe 2 ani sau mai multi ani consecutive, salariatii au dreptul la un singur concediu de odihna acordat in anul reinceprii activitatii. Salariatii care indeplinesc prin cumul , pe langa functia de baza cu norma intreaga, si o alta functie, au dr la c.o. platit doar de la unitatea in care are functia de baza. o Concediu de formare profesionala Art 154 C.M. angajatul poate beneficia de concediu de formare profesionala cu plata sau fara plata ca urmare a acordului de vointa manifestat intre partile C.I.M. sau doar a uneia dintre acestea. Cererea privind concediul de formare profesionala se adreseaza angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acesteia. Cand angajatorul nu si-a indeplinit obligatia de formare profesionala , angajatul este indreptatit sa primeasca un concediu de dormare profesionala intr-un cuantum de 10 zile lucratoare sau 80h. Concediul de formare profesionala nu poate fi dedus din C.o. ( art. 158 C.M. ) Art 153 Concediul fara plata : Salariatul poate beneficia de un concediu fara plata pt rezolvarea unor probleme familiale , iar durata acestui concediu se va stabili prin C.C.M. aplicablil si regulamentului intern. Zilele libere platite pt evenimente deosebite : Art. 152 C.M. angajatii sunt indreptatiti sa beneficieze de zile libere platite in cazul unor evenimente ce-i vizeaza pe ei sau pe membrii familiei. ( OUG 148/2005).

14. Salarizarea: Notiune

Salarizarea reprezinta acea contraprestatie a muncii depusa de angajat in baza unui cim ce se plateste de catre angajator, periodic, cu precadeare inaintea altor drepturi si care se exprima in bani -reprezinta atat obiect al raportului juridic de munca, cat si cauza a acstui raport. Este ob deoerece el constituie contraprestatia pt munca efectuata de angajat, este cauza pt k in vederea obtinerii lui persoana fizica vs-a incradat in munca. Trasaturile salariului -trebuie acordat fara nicio discriminare

33

-trebuie platit periodic, cel putin 1 data pe luna -se va plati in consideratia calitatilor personale ale fiecarui salariat care influenteaza procesul lucrative si stingerea scopului economic propus de angajator -trebuie platit cu precadere inaintea altor drepturi -din salariu nu pot fi retinute sume de bani de catre angajator decat in baza unei hotarari judecatoresti irevocabile ce constata existent unei creante certe si exigibile.

15. Salarizarea: Elemente

Salariul cuprinde: salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri. Salariul de baza: nu este altceva decat partea principala a salariului total, ce se cuvine persoanei incadarate pentru munca prestata conform pregatirii pe care o are, intr-un anumit loc de munca. Indemnizatiile: reprezinta sumele platite salariatilor, peste salariul de baza, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care acestia sunt nevoiti sa le faca cu ocazia indeplinirii unor sarcini de serviciu sau in alte conditii de munca (indemnizatii pentru functiile de conducere, pentru delegare, detasare, instalare, etc.). Adaosurile si sporurile la salariul de baza formeaza partea variabila a salariului, pentru ca se plateste numai in raport cu performantele individuale ale fiecarui salariat; pentru timpul in care munca este prestata in anumite conditii deosebite; daca experienta dobandita pe durata vechimii in munca se concretizeaza in cresterea economica a muncii prestate. Salariul de baza se stabileste pentru fiecare salariat, in raport cu calificarea, importanta, complexitatealucrarilor ce revin postului in care este incadrat, cu pregatirea si competenta profesionala. In schimb, adaosurile si sporurile la salariul de baza se acorda numai in raport cu rezulatele obtinute, conditiile concrete in care se desfasoara activitatea si , dupa caz, vechimea in munca.

16. Salarizarea: Categorii de salarizare

salariul nominal -este reprezentat de acea suma de bani pe care o primeste efectiv angajatul ptr munca prestata. -salariul real -reprezinta cantitatea de bunuri si servicii pe care angajatul o poate achizitiona ca urmare a remuneratiei obtinute in urma prestarii muncii. In mod normal, raportul dintre salariul nominal si salariul real tb s fie acelasi, adica in diferite perioade cu aceeasi suma de bani primita pt muna depusa sa se poata procura aceeasi cantitate de bunuri si servicii. -salariul minim brut pe tara -reprezinat nivelul de remuneratie sub care nu se poate cobori nici in drept si nici in fapt ,indifferent care ar fi modul sau de calcul si care se stabileste periodic ( de regula anual) prin HG. In anul 2011 acesta fost stbl la o valoare de 670 ron indiferent de categoria salariala (bugetar sau angajat privat). Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este adus la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului. Adaosurile la salariu sunt acordate in functie de conditiile concrete in care se desfasoara activitatea lucrative. Aceste adaosuri sunt urmatoarele: -ptr conditiile deosebite de munca special sau penibile se acorda 10 % din salariul de baza -ptr conditii nocive de munca 10 % din salariul minim negociat la nivel de unitate -ptr vechime in munca se acorda minim 5 % din salalriul de baza ptr 3 ani de vechime si maxim 25 % ptr o vechime de peste 20 de ani de munca -ptr timpul de lucru de noapte se adauga un adios de 25 % din salariul de baza

34

-ptr exercitarea unei functii de conducere- spor de pana la 50 % -ptr activitatea prestata de nevazatorisai persoanelor cu dizabilitati grave sau accentuate se acorda un spor de 15 % din salariul de baza. Persoanel implicate intr-un raport de serviciu care au calitatea de functionari publici cu statut special vor putea cumula adaosuri la salariul de baza intr-un cuantum ce nu va putea depasi 30 %. Sporurile special obtinute de functionarii publici -pana la 25 % din indemnizatia de baza daca indeplineste functii de comanda -pana la 15 % din indemnizatia de baza ptr timpul lucrat in conditii de munca periculoase, vatamatoare, grele sau care solicita o incordare psihica ridicata -pana la 30 % din indemnizatia de baza ptr o munca cu un grad ridicat de risc -intre 15-20% din indemnizatia de baza ptr persoanele care lucreaza cu cifra de stat -pana la 5 % ptr persoanele care lucreaza cu caini sau cai de serviciu -intre 5-25 % din indemnizatia de baza ptr activitatile acelor personae care implica conducerea autovehiculelor de serviciu dupa cum urmeaza: -intre 37-50 % cand se desfasoara operatiuni deosebit de periculoase -intre 16-30 operatiuni foarte periculoase -pana la 16 % cand se desfasoara operatiuni periculoase din indemnizatia de baza

17. Salarizarea: Principiile sistemului de salarizare

Sistemul de salarizare=reprezinta ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele si formele salarizarii, reglementandu-se totodata si mijloacele, metodele si instrumentele de infaptuire a acestora prin determinarea conditiilor de stabilire si acordare a salariului. In functie de forma de organizare, salariile se stbl prin negocieri collective sau dupa caz, individuale intre persoanele juridice sau fizice ce angajeaza si salariatii sau reprezentantii acestora in functie de posibilitatile financiare ale angajatorului.. in functie de sursele de finantare, salarizarea se face din surse proprii, din surse financiare, totale sau partiale si din subventii.

Principiile sistemului de salarizare:

-suprematiei legii in sensul ca drepturile de natura salariala se stabilesc numai prin norme juridice de forta legii; -negocierii salariului. Aici intalnim o exceptie si anume salariatii implicate in rporturile de serviciu -prestabilirii salariului prin lege in cazul persoanelor remunerate din fondurile bugetului public -sustenabilitatii financiare-pp diminuarea cheltuielilor cu personalul bugetar -egalitatii de sansa si tratament la munca egala, salariu egal -echitatii si coerentei -diferentierii salariilor in raport de vechime, nivelul studiilor, functia indeplinita, calitatea si cantitatea muncii si nu in ultimul rand conditiile de munca -indexarii si compensarii salariilor persoanelor remunerate din bugetul public de stat -confidelialitatii salariului

35

Securitatea si sanatatea in munca:

- reprezinta acea obligatie specifica rezultata din existenta rap jur de munca ce revine angajatorului pe timpul cat acesta isi desfasoara activitatea lucrativa prin folosirea fortei de munca, in baza unui CIM, in scopul protejarii angajatilor proprii si a integritatii fizice si psihice, precum si a garantarii unui mediu de lucru simplu si lipsit de pericol.

18. Securitatea si sanatatea in munca: Obligatiile angajatorului

- Art 6 L 319/2006  Asigurarea sanatatii si protectiei lucratorilor pe timpul desfasurarii rap jur de munca  Prevenirea riscurilor profesionale  Informarea si instruirea lucratorilor despre riscurile profesionale  Asigurarea cadrului organizatoric si a mijloacelor necesare sanatatii si securitatii in munca  Sa evalueze riscurile si sa ia masuri de prevenire  Sa ia in considerare capacitatile lucratorului in ceea ce priveste sanatatea si securitatea in munca atunci cand ii incredinteaza o sarcina de lucru.  Sa ia masuri pt acordarea primului ajutor , stingerea incendiilor si evacuarea lucratorilor, masuri adaptate activitatilor lucrative.  In zonele de risc , sa permita accesul lucratorilor care au fost instruiti in acest sens.  Sa stabileasca legaturile necesare cu serviciile specializate indeosebi in ceea ce priveste acordarea primului ajutor  Sa nu impuna lucratorilor reluarea lucrului in situatia in care exista un pericol grav si iminent, sau in situatia in care nu au fost inlaturate toate acele riscuri ce pun in pericol securitatea si sanatatea angajatilor.  Sa tina evidenta riscurilor de la locul de munca  Sa tina evidenta accidentelor de munca si a bolilor profesionale, comunicand organelor specializate ori de cate ori s-a intamplat un astfel de eveniment.  Sa elaboreze pentru autoritatile competente rapoarte privind accidentele de munca suferite de lucratorii sai.

19. Securitatea si sanatatea in munca: Obligatiile angajatului

 Sa utilizeze corect mijloacele tehnicesi de productie in indeplinirea sarcinilor de serviciu  Sa utilizeze corect echipamentelul individual de protectie acordat, iar dupa utilizare, sa-l depoziteze in locurile special amenajate.  Sa nu procedeze la scoaterea din functiune sau la modificare dispozitivelor de protectie colective  Sa comunice imediat angajatorului sau persoanelor cu atributii in domeniul securitatii si sanatatii in munca despre existenta unui pericol, risc sau existenta unui accident de munca  Sa coopereze cu angajatorul si lucratorii desemnati , precum si cu inspectorii teritoriali de munca pt realizarea conditiilor de sanatate si securitate in munca  Sa isi insuseasca toate prevederile necesare desfasurarii activitatii lucrative din domeniul sanatatii si securitatii in munca

36

20. Securitatea si sanatatea in munca: Accidentele de munca

Notiune : Acea vatamare grava a organismului precum si intoxicatia acuta , profesionala care are loc pe timpul desfasurarii rap jur de munca sau in indeplinirea sarcinilor de serviciu care au provocat incapacitatea temporara de munca a salariatului pt o perioada de cel putin 3 zile lucratoare, ori a generat invaliditate sau deces. Clasificare : accidente de munca : Care provoaca incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile Care provoaca invaliditate Mortale Colective ( cel putin 3 persoane accidentate in acelasi timp si aceeasi cauza) Deosebit de grave

Repere : Calitatea de salariat Vatamare corporala Legatura dintre locul de munca si calitatea salariatului Efectul nociv asupra persoanei salariatului Privind calitatea persoanei vatamate, aceasta tb sa fie salariat, membru cooperator, sa fie ucenic, elev sau student in practica profesionala.. exista insa si unele exceptii. De exemplu, detinutii nu au cim, cu toate acestea li se aplica regulile legii 319/2006. In privinta circumstantelor producerii accidentelor de munca, acestea tb legate de indeplinirea indatoririlor de serviciu ori de procesul de munca. Totusi sunt asimilate accidentelor de munca : accidentul suferit in timpul deplasarii de la locul de munca acasa si invers accidentul suferit in timpul deplasarii de la un loc de munca la alt loc de munca accidentul suferit pe timpul pauzei de masa si a altor pauze intalnite pe timpul desfasurarii rap jur de munca accidentul suferit inainte sau dupa incetarea lucrului daca se desfasoara activitati de aveau legaturi cu sarcinile de serviciu accidentul suferit de catre cei care urmeaza cursuri de calificare sau recalificare accidentul suferit pe timpul calamitatilor naturale accidentul suferit pe timpul perioadei de proba accidentul suferit in timpul vizitelor la anumiti angajatori in scop profesional. Odata ce un accident de munca s-a produs, el tb comunicat imediat conducerii unitatii de catre conducatorul locului de munca sau de orice alta pers care are cunostinta de producerea acestuia. Accidentele de munca urmate de incapacitate temporara de munca sau dupa caz, de invaliditate sau deces vor fi communicate si ITM-ului si dupa caz, organelor de urmarire penala. Cercetarea accidentelor de munca se face de catre: -persoana juridica in cazul accoidentului care a produs incapacitate temporara de munca. -inspectoratele teritoriale de munca in cazul accidentelor care au produsinvaliditate, deces, precum si al accidentelor collective si in cazul accidentelor de munca care au produs incapacitate temporara de muncaa salariatilor angajati la personae fizice. -ministerul muncii, familiei si egalitatii de sansa in cazul accidentelor collective, generate de unele evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile. Conform lg 319/2006 inregistrarea accidentelor de munca se face in baza procesului-verbal de cercetare, de catre pers juridical precum si de pers fizica la care s-a produs accidentul.

37

21. Securitatea si sanatatea in munca: Bolile profesionale

Reprezinta afectiunile care se produc ca urmare a exercitarii unei meserii sau profesii cauzate de factori nocivi, fizici, chimici sau biologici , carateristici locului de munca, precum si de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului in procesul de munca. Spre deosebire de accidentul de munca, in legatura cu care modalitatea de actiune asuprea organismului se infatiseaza sub forma unei vatamari violente sau intoxicatii acute profesionale, in cazul boii profesionale actiunea la care ne-am referit se prezinta sub forma unei afectiuni, prin aceasta intelegandu-se un process pathologic care se desfasoara mai mult sau mai putin lent, intr-o perioada de timp indelungata. Pt ca o afectiune sa fie considerate bola profesionala, tb sa iaba loc ca urmare a unei meserii sau profesii, ceea ce presupune in mod obligatoriu un raport de cauzalitate, exercitarea meseriei constituind cauza, iar afectiunea efectul. Nu toate maladiile contractate in cursul procesului muncii sunt considerate boli profesionale ci numai cele enumerate in tabelul anexa la Normele metodologice privind accidentele de munca si boli profesionale.

22. Raspunderea juridica: Aspecte generale

Notiune : Disciplina muncii este o conditie necesara si indispensabila activitatii lucrative impuse de angajator la nivelul intregii colectivitati. Art 39 - 40 C. M. - salariatul are obligatia de a respecta disciplina muncii; obligatia corelativa recunoscuta angajatorului de a aplica sanctiuni salariatului ori de cate ori constata o abatere disciplinara Disciplina muncii reprezinta o ordine necesara intalnita in desfasurarea procesului lucrativ ce presupune indeplinirea sarcinilor de catre salariat ce reies din dispozitiile legale in vigoare, CCM, CIM , regulamente interne si dispozitiile angajatorului. Angajatorul dispune de prerogative disciplinara, avand dr de a plica sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara. Subiect al raspunderii disciplinare poate fid oar salariatul care se afla in raport de munca cu unitatea, in baza unui contrat de munca, fiind subordonat si dpdv disciplinar angajatorului. Trasaturi caracteristice :  Este o institutie de drept pozitiv a muncii, data de un sistem de norme care reglementeaza comportarea salariatilor pe timpul desfasurarii rap jur de munca  Este o obligatie de sinteza in ceea ce-l priveste pe salariat, obligatie ce rezulta din continutul CIM  Este o obligatie generala ce nu comporta niciun fel de exceptie  Este o obligatie contractuala  Are caracter autonom

23. Raspunderea juridica: Raspunderea disciplinara

- forma specifica dr muncii in sanctionarea faptelor de incalcare cu vinovatie de catre orice salariat a normelor legale , regulamentului intern, dispozitiilor CCM , CIM precum si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici. Trasaturi : o Angajeaza aplicarea unor sanctiuni cu caracter moral si/sau pecuniar o E de natura contractual, contractual reprezentand baza obl salariatului

38

o Exercita o functie preventive, sanctionatoare, dar si educative- pers vinovate I se aplica o sanctiune prin constrangere materiala sau de ordin moral. o Apara ordinea interioara la nivelul unitatii angajatoare o Nu se poate aplica dupa desfacerea CCM o Are o periculozitate sociala mai redusa o Caracter strict personal, nefiind de conceput o raspundere pt fapta altuia sau o transmitere a ei asupra mostenitorilor. o Este o raspundere independenta fata de celelalte forme de raspundere, insa se poate cumula cu celelalte forme ale raspunderii juridice. Pt a raspunde disciplinar tb sa fie intrunite urmatoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare:  Calitatea de salariat a subiectului activ  Existenta unei fapte ilicite ( abaterea disciplinara)  Savarsirea cu vinovatie a faptei  Rezultatul daunator si legatura de cauzalitate intre fapta ilicita si rezultat 1. Calitatea de salariat : Rsp disciplin. se angajeaza in urma unei proceduri prevazute de lege, doar fata de persoanele incadrate prin CIM sau prin alt act administrativ intr-un proces lucrativ. Abatterea disciplinara are un subiect calificat si anume salariatul incadrat in munca. Disciplina fiind unica, obl de a o respecta revine si personalului detasat sau delegate, precum si elevilor si studentilor care fac practica in unitate. 2. Existenta unei fapte ilicite : latura obiectiva Temeiul juridic pt angajarea rsp disciplin este reprezentat de incalcarea normelor legale in materie. Abatarea disciplinara este o fapta ilicita care produce, in raportul de la cauza la efect, un rezultat daunator ordinii interioare in unitate. Caracterul illicit al faptei rezulta din neconcordanta dintre aceasta si obligatiile mentionate in cim,ccm, regulament intern. Executarea unui ordin al superiorului in mod vadit illegal atrage raspunderea disciplinara a persoanei subordinate, diferit de raspunderea superiorului care l-a emis. Fapata ilicita tb sa se afle in legatura de cauzalitate cu rezultatul daunator. In cazul in care sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale abaterii disciplinare ( incalcarea obligatiilor de serviciu si vinovatia) rezultatul saunator si legatura de cauzalitate sunt prezumate. Obiectul raspunderii disciplinare este reprezentat de relatia de munca sub aspect individual si colectiv in procesul lucrativ guvernat de ordine si discplina. Abaterile nu pot fi precizate in mod direct avand in vedere complexitatea acestui raport, ci vor reiesi intotdeauna din interpretarea sarcinilor de serviciu ale salariatului si conduita acestuia. Fapta ilicita trebuie analizata intotdeauna in legatura cu efectele produse astfel incat sa se dozeze gradul de sanctionare atunci cand se stabilesc masurile disciplinare pt fiecare salariat in parte. Pt o abatere disciplinara nu se poate aplica decat o singura sanctiune dintre cele prevazute de lege sau de actele interne. Latura subiectiva : vinovatia=atitudinea psihica negative a subiectului fata de fapta sa. Abaterile pot fi savarsite cu intentie sau din culpa, in cazul raspunderii disciplinare, gradul de vinovatie constituie unul dintre criteriile folosite pt individualizarea sanctiunii. Si in disciplina muncii sunt intalnite cauzele exoneratoare de raspundere care vor inlatura raspunderea disciplinara. Astfel de cauze de xonerare sunt legitima aparare, starea de

39

necessitate, constrangerea fizica sau morala, cazul fortuitt sau forta majora, eroarea de fapt si executarea ordinului de serviciu. Iresponsabilitatea si minoritatea sub 14 ani, prev de CP, constituie in dreptul muncii cauze de incapacitate generala, facand imposibila insasi incheierea contractului de munca. Cumulul raspunderii disciplinare cu alte forme de raspundere Raspunderea disciplinara are un caracter autonom ce nu permite conditionarea acesteia de o alta forma de raspundere, dar nici nu exclude angajarea pt un salariat si a unei alte forme de raspundere atunci cand situatia o impune . Astfel, rasp discip. poate fi cumulata cu rasp patrimoniala cand fapta ilicita a salariatului a cauzat un prejudiciu material in patrimoniul angajatorului ; poate fi cumulata cu rasp penala cand fapta ilicita reprezinta un pericol social general incriminat de legea penala sau cu rasp contraventionala

Sanctiunile : Sanctiunea = mijloc legal de constrangere ce are ca principal scop apararea ordinii si respectarea normelor de comportare pe timpul desfasurarii rap jur de munca. Clasificare: pot fi clasificate in raport cu doua criteria principale 1) Dupa categoria de pesonal: - sanctiuni generale -prev in CM si regulamente interne - sanctiuni special- prev in statutele de personal aplicabile unor anumite sectoare de munca sau profesii 2) Dupa efectul pe care-l produc aceste sanctiuni: - cu efect moral - cu efect precumpanitor patrimonial - mixte Sanctinile generale: Art 248(1) C.M. : Avertismentul scris consta intr-o comunicare facuta salariatului prin care I se atrage atentia asupra faptei savarsite si I se pune in vedere ca daca nu se va indrepta si va savarsi noi abateri, I se vor aplica sanctiuni mai grave. Are efecte precumpanitor moral. Retrogradarea din functie cu acordarea salariului corespunzator functiei pe care s-a dispus retrogradarea pe o perioada de maxim 60 de zile- este aplicata persoanelor care nefiind la prima abatere disciplinara, aduc prejudiciimateriale si morale inseminate unitatii. Retreogradarea tb sa fie efectiva ea implicand nu numai diminuarea salariului ci si trecerea intr-o alta munca in mod temporar. Prin sanctiunea retrogradarii, salariul de baza negociat nu se poate modifica. Sanctiunea nu se trece in carnetul de munca, iar dr care se acorda potrivit salariului de baza se mentin. Reducerea salariului de baza pe o durata de 1- 3 luni cu un procent de 5-10%aceasta sanctiune se aplicapt abateri de o anumita gravitate prin urmarile lor, sav cu vinovatie, care produc un prejudiciu material sau dauneaza bunului mers al unitatii sau pt repetarea sistematica a unor abateri usoare, dintre acelea care atunci cand sunt sav pt prima data se

40

sanctioneaza cu avertisment scris sau cu susoendarea cim pe o durata ce nu poate depasi 10 zile lucratoare. Reducerea salariului de baza si/sau a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1- 3 luni cu 5-10%- se aplica personalului din conducere care benediciaza de indemnizatia de conducere. Desfacerea disciplinara a CIM- se aplica numai in cazurile in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de diciplina a muncii ori de la cele stbl prin cim. Faptele ce pot fi luate in considerare in mod cumulative tb sa fie abateri ce nu au fost sanctionate anterior, nefiind admis ca aceeasi conduita negative sa atraga doua sanctiuni disciplinare. Abaterire repetate, nesanctionate anterior, vor fi avute in vedere numai daca nu a expirat termenul de 30 de zile, calculate de la data cunoasteriiei si termenul de 6 luni de la data savarsirii, intrucat abaterea disciplinara savarsita anterior nu mai poate fi luata in considerare daca s-a iomplinit termenul de prescriptie a actiunii disciplinare. Alte sanctiuni nu pot fi reglementate decat prin statute profesionale adoptate prin lege iar amenzile disciplinare sunt interzise. Procedura : - actiunea disciplinara este o prerogativa a angajatorului ce isi are temeiul in CIM si care urmeaza cursul unei proceduri expres prevazute de lege Aceasta cercetare cuprinde:
1) sesizarea angajatorului cu privire la abatere 2) dispozitia angajatorului de a se dispune cercetarea prin constituirea unei comisii special imputernicite 3) convocarea in scris a salariatului 4) finalizarea cercetarii prin emiterea unei dispozitii de sanctionare Prima faza a actiunii disciplinare este cercetarea abaterii disciplinare. Sesizata din oficiu, de o alata parsoana sau de catre colectivul de munca, conducerea unitatii este obl sa dispuna efectuarea cercetari prealabile. Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia avertismentului

scris, nu poate fi dispusa inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se locul, data, ora si obiectul intrevederii. Neprezentarea salariatului la convocare fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii prealabile. Ascultarea persoanei invinuite constituie o obligatie imperativa, nerespectarea ei ducand la nulitatea sanctiunii. In lipsa cercetarii disciplinare prealabile si a verificarilor privind apararea salariatului, aplicarea sanctiunii este lovita de nulitate. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie eisa in forma scrisa in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea fapte, dar nu mai tarziu de 6 luni de la savarsirea faptei. Termenul de 30 de zile este un termen de prescriptive, iar cel de 6 luni un termen de decadere. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Decizia poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii. Sesizarea instantei de judecata cu plngere impotriva deciziei de sanctionare nu suspenda executarea sanctiunii disciplinare. Executarea sanctiunilor disciplinare este diferita in raport cu natura fiecareua dintre ele. Executarea avertismentului scris se consuma prin insusi actul comunicarii si notarii lui in dosarul personal al salariatului. Sanctiunile cu efecte patrimonial implica efectuarea modificarilor corespunzatoare cu character temporar in statele de plata.

41

Exista posibilitatea reabilitariidisciplinare a salariatului sanctionat pt abaterea disciplinara sav de acesta. Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu I se aplica o noua sanctiune disciplinaar in acest termen. Radierea sanctiunii disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.

24. Raspunderea juridica: Raspunderea patrimoniala

art. 253 259 Codul Muncii = forma a raspunderii juridice, care consta in obligatia salariatilor de a repara, in cond si limitele prev de lege, pagubele materiale cauzate unitatii din vina si in legatura cu munca lor. Conditiile raspunderii patrimoniale : 1. Calitatea de salariat la unitatea pagubita a celui care a produs paguba 2. Existenta unui cim valabil incheiat 3. Fapta ilicita si personala a celui incadrat sa fie savarsita in legatura cu munca sa 4. Existenta unui prejudiciu cauzata patrimoniului societatii (raportul de cauzalitatea intre fapta si prejudiciul si vinovatia salariatului) Lipsa oricarei dintre aceste conditii inlatura raspunderea salariatului. 1. Calitatea de salariat Pentru ca o persoana sa poata raspunda patrimonial trebuie ca aceasta sa aiba un raport juridic de munca cu unitatea prejudiciata; in situatia in care partile nu au un raport juridic de munca, salariatului nu i se va putea imputa raspunderea patrimoniala conform Codului Muncii si nici recuperarea prejudiciului, ci se vor aplica regulile generale de drept comun. In cazul in care persoana vinovata isi desfasoara activitatea in cadrul unor raporturi juridice de munca incomplete (atipice) se vor aplica regulile generale drept comun pentru recuperarea prejudiciului (ex.: contractul de ucenicie se vor aplica regulile de drept comun) Daca paguba a fost descoperita dupa desfacerea cim, recuerarea pagubei se va face tot in cadrul raspunderii patrimoniale, indiferent daca persoana in cauza a trecut intr-un alt loc de munca sau s-a incadrat intr-o alta unitate. Raspunderea admnistratilor, cenzorilor sau lichidatorilor, precum si a directorilor executivi ai societatilor comerciale este raspunderea civila. Raspunderea functionarilor publici este una civila, si nu patrimoniala in sensul CM. 2.Existenta unui CIM valabil incheiat Raspunderea patrimoniala poate fi invocata doar de partile contractante. Raspunderea patriomniala ia nastere din cauza incalcarilor obligatiilor prevazute in CIM, aceste obligatii trebuind a fi intelese in sensul larg. 3. Fapta ilicita si personala a celui incadrat sa fie savarsita in legatura cu munca sa Prin fapta ilicita se intelege acea fapta prin care se contravine normelor dreptului obiectiv si prin care se incalca de asemenea si dreptul subiectiv al persoanei prejudiciate. Acest caracter trebuie analizat in raportul de obligatiile de serviciu. Cauze de exonerare (de neresponsabilitate) : 1. Salariatii nu vor raspunde de pagubele create prin forta majora sau alte cauze neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici in alte asemenea cazuri in care pagubele au fost provocate din riscul normal al serviciului. O cauza in plus poate fi ordinul comandantului in cazul militarilor si salariatilor civil din unitatile militare, caz in care raspunderea materiala revine acestuia. Ordinul tb sa fie vadit ilegal. 2. Salariatii nu vor raspunde in cazul in care ne aflam in fata unui caz fortuit. Pt existenta cazului fortuit, evenimentul tb sa fie imprevizibil, iar pt cazul de forta majora caracteristica definitorie o constituie invincibilitatea evenimentului.

42

Codul Muncii nu cunoaste raspunderea pentru altul si de aceea raspunderea patrimoniala este o raspundere personala. 4. Prejudiciul sa fie real si cert si sa fie cauzat in patrimoniul societatii. Certitudinea prejudiciului implica detrminarea existentei si intinderii prejudiciului prin evaluarea precisa intr-o suma de bani. Prejudiciul tb sa fie direct, adica sa existe o legatura de cauzalitate intre fapta ilicita si paguba produsa in patrimoniul unitatii. Este necesar ca fapta sa fie imputabila faptuitorului. Raspunderea patrimoniala este angajata in egala masura, fie ca fapta este sav cu intentie, directa sau indirecta, fie ca sunt sav din culpa-imprudenta sau neglijenta. Art. 254 Codul Muncii prevede faptul ca in situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a pricinuit din vina sau in legatura cu munca sa, va solicita acestuia printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea acesteia prin acordul partilor intr-un termen ce nu poate fi mai mic de 30 de zile de la comunicare. Contravaloarea pagubei pricinuite de salariat se poate recupera prin acordul partilor doar daca cuantumul contravalorii nu depaseste echivalentul a 5 salarii minim brute pe economie. Salariatii raspund patrimonial in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale pentru paguba produsa angajatorului din vina sau in legatura cu munca lor in termen de 3 ani de la nasterea dreptului la actiune. Retinerile din salariu, precum si din alte surse (ex.: ajutor de somaj) ce se cuvine salariatiilor se efectueaza in rate lunare de maxim 1/3 din salariul lunar net, iar totalul retinerilor nu poate fi mai mare de . Daca paguba a fost produsa de mai multi salariati, acestia vor raspunde in masura in care au contribuit la producerea ei. Daca nu se poate detrmina masura in care a contrbuit fiecare, atunci vor raspunde proportional cu salariul net de la data constatarii pagubei. Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obl sa o restituie. In cazul in care cim inceteaza inainte ca salariatul sa-l fi despagubit pe angajator, iar salariatul se incdreaza la un alt angajator, retinerile din salariu se vor face de noul angajator. Daca nu se angajeaza, acoperirea pagubei se va face prin urmarirea bunurilor sale. In cazul in care salariatul prin act de vointa consimte sa-i plateasca angajatorului acea plata nu va fi introdus in acest circuit (1/3 sau ).

25. Conflictele de munca

Codul Muncii, Titlul 9, art. 231 236 Lg. 62/2011 legea dialogului social 1) Notiunea si trasaturile conflictului de munca 2) Conflictele colective de munca (notiune si trasaturi, modalitati de solutionare) 3) Conflictele individuale de munca (notiune si trasaturi, modalitati de solutionare) 1. Def. Reprezinta acel conflict dintre anagajati si angajatori privitor la interesele acestor parti cu caracter economic, profesional sau social ori acelor drepturi ce rezulta din desfasurarea raportului juridic de munca sau de serviciu. Trasaturi caracteristici a conflictului de munca - se desfasoara intre angajati si angajatori - se refera doar la interese economice, sociale si profesionale rezultate din desfasurarea raportului juridic de munca sau de serviciu (dreptul la munca, dr la salariu, dr la odihna etc). In niciun cazun conflict de munca nu se poate referi la la interese cu caracter politic. - legea prevede in mod expres modalitatea de solutionare a acestor conflicte de munca 2. Conflictele colective de munca reprezinta acele conflicte ce intervin inre angajati si angajatori unde isi desfasoara activitatea acestia in legatura cu inceperea, desfasurarea si incheierea negocierilor colective care urmaresc incheierea contractului colectiv de munca sau a acordului colectiv de munca si care se solutioneaza de catre parti potrivit dispozitiilor legale in

43

materie (leg. 62/2011). Asadar , din sfera conflictelor de interese sunt excluse conflictele care se nasc cu prilejul negocierii si incheierii cim. Trasaturi caracteristice - sunt conflicte de munca de tip special (cu o arie mai vasta de revendirea a drepturilor) - au ca obiect stabilit conditiile de munca aplicabile partilor implicate in raporturi juridice de munca - se nasc in legatura cu inceperea, desfasurarea si incheierea negocierilor colective care urmaresc incheierea ccm. Negocierea la nivel de unitate este obligatorie, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de angajati. Initiativa negocierii apartine patronului. - se solutioneaza cu respectarea dispozitiilor legii speciale in materie (lg. 62/2011) Nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munca revendicarile salariatilor ce ar necesita adoptarea, modificarea sau abrogarea unui act normativ si nici acele revendicari care au scop politic. Situatiile in care se pot declansa conflictele colective de munca - angajatorul sau organizatia patronala refuza sa inceapa negocierea unui CCM sa a unui acord colectiv de munca in conditiile in care nu exista un astfel de contract sau cel anterior incheiat a incetat sa-si produca efectele. Negocierea colectiva este obligatorie, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de salariati. Initiativa negocierii apartine angajatorului. In cazul in care patronul nu isi respecta aceasta obl va fi sanctionat contraventional. Pe de alta parte exista obl ca in termen de 10 zile de la data formularii cererii de catre organizatia sindicala sai reprezentantii salariatilor, patronul tb sa convoace partile in vederea negocierii ccm. Neindeplinirea acestei obl se sanctioneaza contraventional. Dincolo de faptul ca patronul este sanctionat contraventiona, salariatii sunt in dr sa declanseze si un conflict colectiv de munca. - angajatorul, organizatia patronala nu accepta revendicarile formulate de catre angajati. Legislatia muncii are caracter de protectie pt salariati. Lor li se garanteaza nu munai dr la negocieri colective ci si posibilitatea de a revendica conditiile normale de munca. - partile nu ajung la o intelegere cu privire la incheierea unui acord sau CCM pana la data stabilita de acestia sau pana la termenul impus pentru finalizarea negocierii colective. In sit in care unitatea refuza fara niciun temei semnarea contractului, salariatii pot declansa conflictul colectiv de munca. Art. 162 (lg. 62/2011)- ori de cate ori intr-o unitate exista premisele declansarii unui conflict colectiv de munca, sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, au obligatia sa sesizeze in scris unitatii aceasta stare de fapt. Sesizarea se face in scris, cu precizarea revendicarilor salariatilor, inclusiv motivarea acestora si propunerile de solutionare. La randul sau unitatea este obligata sa inregistreze aceasta cerere si in termen de 2 zile sa dea un raspuns organzatiei emitente cu privire la toate revendicarile formulate in acea cerere. Conflictul se considera legal declansat doar dupa indeplinirea acestei obligatii. Nivelele la care se pot declansa conflictele de munca 1. La nivel de unitate atunci cand organizatia sindicala reprezentativa la nivelul unitatii notifica angajatorul cu privire la declansarea conflictului colectiv de munca sesizand totodata in scris si ITM-ul in raza caruia isi are sediul angajatorul unde functioneaza. 2. La nivelul grupului de unitati organizatia reprezentativa va notifica fiecare unitate din grupul de unitati precum si organizatiile patronale reprezentative din cadrul acestui grup de unitati si va sesiza in scris si Ministerul Muncii. 3. La nivelul sectorului de activitate organizatia sindicala reprezentativa va notifica fiecare unitate unde exista organizatii sindicale reprezentative precum si organizatii patronale reprezentative la nivel de sector de activitate precum si Ministerul Muncii. Modalitati de solutionare a conflictelor colective de munca: concilierea, medierea, arbitrajul, greva.

44

*1. Concilierea (!!!) Reprezinta prima faza obligatorie a incercarii de solutionarea a conflictelor ccolective de munca, ce consta in negocierea colectiva de catre parti organizata de Ministerul Muncii, in scopul rezolvarii neintelegerilor dintre ele. Art. 162 (lg. 62/2011) in cazul in care conflictul colectiv de munca a fost declansat in mod legal, sindicatul sau reprezentantul salariatilor va sesiza ministerul muncii prin intermediul Directiilor Generale pentru Dialog, Solidaritate Sociala si Familie in vederea realizarii concilierii. In toate cazurile sesizarea imbraca o forma scrisa si va cuprinde date referitoare la: - identitatea partilor implicate in conflict - obiectul conflictului colectiv de munca si motivarea acestuia - dovada indeplinirii conditiilor legale privind declansarea conflictului colectiv de munca - desemnarea persoanelor care vor participa la conciliere (2 5 persoane) In termen de 3 zile lucratoare de la inregistrarea cererii, Ministerul de Resort sau ITM-ul desemneaza un delegat care sa participe la conciliere. Delegatul in termen de 7 zile de la desemnare, convoaca partile in vederea realizarii procedurii de concilierie. La data fixata pentru conciliere delegatul din partea statului va verifica continutul imputernicirii delegatiilor participanti la conciliere si va starui in vederea realizarii concilierii pentru a pune capat conflictului de munca. Pt sustinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele representative sau dupa caz, reprezentantii salariatilor desemneaza o delegatie formata din 2-5 pers care va fi imputernicita in scris sa participle la conciliere. Pt a fi aleasa ca delegate, pers respective tb sa aiba capacitate deplina de exercitiu si sa fie angajat al unitatii sau sau reprezinta federatia sau confederatia sindicala reprezentativa la care organizatia sindicala care a declansat conflictul colectiv de munca este afiliata. De asemenea, angajatorul sau organizatia patronala va desemna printr-o imputernicire in scris o delegatie formata din 2-5 pers pt a participa la conciliere. Concilierea este singura modalitate de solutionare a acestor conflicte ce trebuie obligatoriu umata. Restul modalitatilor devin obligatorii pentru parti doar daca acestea au consimtit sa parcurga aceste modalitati. Ca urmare a parcurgerii procedurii de conciliere reprezentantul statului va fi obligat sa incheie un proces verbal cu privire la ceea ce s-a intamplat pe parcursul tuturor intalnirilor. Procesul verbal va fi incheiat in atatea exemplare cate parti au participat, plus un exemplar reprezentantului statului. Daca partile au ajuns la un consens prin conciliere, conflictului colectiv de munca se considerea stins, in schimb, daca partile nu au ajuns la un consens si staruie la mentinerea conflictului de munca, acestea pot recurge la oricare dintre celelalte modalitati de solutionare a conflictului colectiv de munca. Neparcurgerea acestei proceduri de catre una dintre parti si incercarea rezolvarii conflictului de munca prin alte procedure prev de leg, denota reaua-credinta a acestei parti si se sanctioneaza potrivit legii. 2.Medierea (!!!) Reprezinta acea procedura facultativa de solutionare a conflictului colectiv de munca ce intervine ori de cate ori partile implicate intr-un conflict de munca au parcurs procedura de conciliere fara sa solutioneze acest conflict si care isi exprima acordul de a solutiona conflictul de munca cu ajutorul unui mediator desemnat de comun acord care sa propuna o solutie de conciliere. Trasaturile medierii - este o procedura facultativa spre deosebire de concilierea conflictelor de munca ce este obligatorie.

45

- se realizeaza cu participarea unei persoane calificate (mediator). Mediatorii sunt alesi de comun accord de catre partile aflate in conflict dintre pers care au aceasta calitate. - solutia in cazul medierii este propusa de mediator - medierea se realizeaza doar prin dispozitiile legii speciale in materie cu respectarea statutului de mediator Pt a avea loc medierea, partile tb sa convina asupra acestui lucru, incheiind un proces-verbal, propunad in termen de 48 de ore un mediator. In sit in care dupa prima intalnire, nu vor reusi sa stbl un mediator de comun accord, procedura de mediere inceteaza, trecandu-se la urmatoarea etapa prev de lege. Partile implicate sunt obl sa puna la dips mediatorului in termen de 48 de ore actele necesare. In max 8 zile de la numite, mediatorul este obl sa convoace ambele parti implicate. Partile vor avea un nr egal de reprezentanti, de regula acelasi nr si aceleasi pers ca si la conciliere. La fiecare intalnire se va incheia un pv semnat de mediator si partile aflate in conflict. Medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data numirii mediatorului, in caz contrar medierea inceteaza si se trece la urm etapa legala de solutionare a conflictelor de munca. La terminarea medierii, mediatorul intocmeste in mod obligatoriu un raport in care consemneaza parerea cu privire la eventualele revendicari ramanse nesolutionate. Raportul in cauza va fi trimis fiecarei parti precum si Ministerului Muncii. Pt activitatea depusa, mediatorul va ptimi un onorariu stbl de comun accord de parti si acesta. Onorariul se depune de catre parti la Ministerul Muncii la data inceperii procedurii de mediere. 3.Arbitrajul (!!!) Reprezinta acea procedura facultativa potrivit careia pe intreaga durata a conflictului colectiv de munca, partile pot hotari prin consens ca revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii constituite din 3 arbitrii ce vor reprezenta sindicatele, patronatele si statul si care vor pronunta o hotarare irevocabila ce se va regasi in continutul contractului colectiv de munca ce duce la incetarea acestui conflict. Trasaturi caracteristice: -este o procedura facultative pt parti. Oricare dintre parti poate avea initiative ca revendicarile formulat sa fie supuse arbitrajului unei comisii. Arbitrajul nu poate fi folosit inaintea concilierii. -arbitrajul se realizeaza de o comisie arbitrara compusa din 3 arbitrii -Comisia de arbitraj se pronunta printr-o hotarare irevocabila la incheierea dezbaterilor -prin folosirea de catre parti a procedurii arbitarjului, conflictul inceteaza. Daca a fost aeasa o astefel de cale de solutionare a conflictului nu se mai poate apela la greva. Comisia se copune din 3 arbitrii, desemnati astfel: unul de conducerea unitatii, unul de sindicatele representative sau , dupa caz, de reprezentantii salariatilor si unul de catre Ministerul Muncii. Arbitrii sunt independent si impartiali in indeplinirea atributiilor lor. Ei nu sunt reprezentantii partilor. Daca mai multe parti au interese commune ele pot allege prin consens un singur arbitru. Comisia de abritraj se constituie la sesizarea partilor printr-o cerere de arbitrare, formulata in scris inregistrata la directia generala pt dialog, familie si solidaritate sociala. Partile conflictului colectiv de munca au obl de a depune la aceasta comisie toata documentatia necesara privind revendicarile formulate si sustinerea acestora. . comisia de arbitraj are obl sa convoace partile in termen de 3 zile de la data primirii documentatiei si sa dezbata conflictul. Dupa ce comisia de arbitraj va considera ca toate imprejurarile cauzei sunt sufficient lamurite, va incheia dezbaterile si va delibera in secret. Ea se pronunta in termen de 5 zile de la data incheierii dezbaterilor prin hotarare irevocabila. Hotararea se ia cu majoritate de voturi.

46

Arbitrul care a avut o opinie separate isi va redacta si semna opinia separate. Hotararea motivate va fi comunicata in scric partilor in 24 ore. Hotararea comisiei face parte din ccm. Incepand cu data pronuntarii hotararii, conflictul de munca inceteaza. Se considera ca hotararea de arbitraj , care are character de act jurisdictional, poate fi atacata in conditiile dr comun in materie de arbitraj. 4.Greva (!!!) Reprezinta cea mai dura forma de solutionare a conflictului colectiv de munca prin incetarea temporara a activitatii lucrative de catre un numar precis stabilit de lege din randul salariatilor si mereu cu respectarea dispozitiilor legale. Greva nu tb confundata cu conflictul de munca, ea reprezentand doar o modalitate de presiune utilizata in cursul unui conflict, alaturi de negocierea colectiva, si nici cu lock-out-ul. Lock-out-ul (a da afara) consta in inchiderea, in totalitate sau partial, a intreprinderii in considerarea unei greve declansate sau iminente. Greva este recunoscuta ca un mijloc legal la care salariatii au dreptul sa recurga ori de cate ori interesele lor profesionale, economice si sociale le sunt incalcate. Clasificarea grevelor:
a) dupa participarea la greva a salariatilor: -greve totale- la care adera intrg personalul unitatii -greve partiale, fie pe anumite sectii, fie pe anumite categorii de salariati b) dupa durata -nelimitate in timp -limitate in timp c) dupa modul de organizare: -de avertisment- avand o durata de 2 ore daca se fac cu incetarea lucrului si tb, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin 2 zile greva propriu-zisa -organizate- de regula de sindicate -spontane- declansate fara interventia sindicatului sau chiar constra opiniei acestuia d) dupa finalitate -greve profesionale- care au ca scop imbunatatirea salarizarii si a conditiilor de munca -de solidaritate- pt sustinerea revendicarilor formulate de salariatii din alte unitatii. -politice(interzise in majoritatea statelor) e) dupa legalitatea lor -licite- cu respectarea prevederilor legale -ilicite- cum este cazul celor politice Legea 62/2011 stabileste ca grevele pot fi de avertizare, propriu-zise si de solidaritate

Greva de avertisment nu poate avea o durata mai marede 2 ore, daca se face cu incetarea activitatii lucrative, si tb in toate cazurile sa preceada cu cel putin 2 zile greva propriu-zisa. Aceasta greva are rolul de a tentiona patronul ca salariatii au anumite revendicari si dac nu vor fi solutionate vor genera greva propriu-zisa. Termenul de 2 zile se refera la zile calendaristice, si nu la zile lucratoare. Instiintarea tb facuta in forma scrisa. Durata de 2 ore poate fi depasita daca greva de avertisment se face fara intreruperea lucrului. Greva de solidaritate poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor formulate de salariatii din alte unitati apartinand aceluiasi grup de unitai sau sector de activitate.greva de solidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi si tb anuntat in scris conducerii unitatii cu cel putin 48 de ore inainte de data incetarii lucrului , termen in care sunt incluse si zilele nelucratoare. Hotararrea de a declara greva de solidaritate poate fi luata de organizatiile sindicale reprezentative, cu acordul a cel putin jum din nr membrilor lor, sub conditia ca respectivele organizatii sindicale sa fie afiliate la aceeasi federatie sau confederatie sindicala la care este afiliat sindicatul organizator. Durata grevei de solidaritate se refera la o zi lucratoare, nu la una nelucratoare.

47

Greva poate fi declansata numai daca, in prealabil au fost epuizate posibiliatile de solutionare a conflictelor colective de munca si daca momentul declansarii fost adus la cunostinta conducerii unitatii de catre organizatori cu 48 de ore inainte. Daca partile de comun acord au decis sa apeleze la mediere, greva se poate declansa numai dupa parcurgerea si a acestei etape. In cazul in care partile au convenit sa recurga si la arbitraj, declansarea grevei nu este posibila, deoarece hotararea Comisiei de arbitraj este irevocabila si face parte din ccm. Hotararea de declarare a grevei propriu-zise poate fi luata de catre: -organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictul de munca cu acordul scris a cel putin jum din nr membrilor sindicatelor respective -cel putin din nr salariatilor, prin vot secret in unitatile sau dupa caz in subunitatile sau compartimentele in care nu sunt organizate sindicate reprezentative. Greva poate fi declansata doar pt apararea intereselor profesionale economice si sociale ale salariatilor, cu precizarea ca greva nu poate urmari realizarea unor scopuri politice. Restrictii si interdictii in declararea grevei: -nu pot declara greva procurorii, judecatorii, personalul militar si personalul cu statut special

din cadrul MapN, MAI, Ministerul Justitiei, din institutiile si structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al administratiei nationale a Penitenciarelor, SRI, SIE, STS, personalul angajat de fortele armate straine stationate pe teritoriul Romaniei. -pentru personalul din transporturile aeriene, navale si terestre de orice fel, exercirtiul dr la greva este interzis din momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia. -personalul imbarcat pe navele marinei comerciale ce navigheaza sub pavilion romanesc recurg la greva pt solutionarea unui conflict de munca numai in conformitate cu dispozitiile conventiilor internationale ratificate de statul roman. -in unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioul si televiziunii publice, in transporturile pe cai ferate, in unitatile care asigura transportul in comun si salubritatea localitatilor, precum si aprovizionarea populatiei cu gaze, energie electrica, caldura si apa, greva este permisa cu conditia ca organizatorii grevei sa asigure serviciile, dar nu mai putin de o treime din activitatea normala. Desfasurarea grevei. Participarea la greva este libera. Nimeni nu poate fi constrains sa participle la greva sau sa refuse sa participe. Pe perioada cat se afla in greva, cei in cauza nu au dreptul la salariu pt ca nu presteaza activitate lucrative. Dar ei beneficiaza de drepturile de asigurari sociale, iar intervalul de timp cat au participat la greva constituie vechime in munca. Pe durata grevei conducerea unitatii nu poate fi impiedicata sa isi desfasoare activitate de catre salariatii aflati in greva sau de organizatorii acesteia. Angajatii aflati in greva tb sa se abtina de la orice actiune de natura sa impiedice continuarea activitatii de catre cei care nu participa la greva. Conducerea unitatii nu poate incadra alti angajati care sa ii inlocuiasca pe cel aflati in greva. In situatia in care salariatii aflati in greva sau organizatorii acesteia incalca obligatiile legale, vor raspunde penal sau patrimonial, dupa cum faptele savarsite atrag una sau ambele dintre aceste forme de respundere. Incetarea grevei: Greva poate inceta: - prin renuntare, - daca dupa declararea grevei, mai mult de jum din nr angajatilor care au declansat greva renunta la greva, aceasta inceteaza -prin acordul partilor, - pe timpul grevei, organizatorii continua negocierile cu conducerea unitatii in vederea satisfacerii revendicarilor care au constituit motivul conflictului de munca. Negocierile se concretizeaza printr-un accord tatal sau partial, atunci cand partile sau inteles asupra revendicarilor formulate, caz in care greva inceteaza. -prin hotararea tribunalului, in cazul in care angajatorul apreciaza ca greva a fost declansata fara respectarea dispozitiilor legale, acesta se poate adresa tribunalului in a carui

48

circumscriptie se afla sediul unitatii in care s-a declansat greva. Instant examineaza cererea si pronunta de urgent o hotarare prin care respinge sau admite cererea unitatii si dispune incetarea grevei. -prin hotararea comisiei de arbitraj Conflictele individuale de munca Reprezinta acele conflicte care au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii ce rezulta din contractul individual de munca, actele normative aplicabile acestora sau exercitarea contractului colectiv de munca. Cererile cu privire la solutionarea acestor conflicte sunt de competenta instantei. Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 10 zile. Partile sunt legal citate daca citatia le-a fost inmanata cu cel putin 5 zile inaintea judecatii. Hoatararile instantei de fond sunt definitive. Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicarii hotararii. Clasificarea conflictelor individuale de munca: -in functie de legatura cu una dintre cele doua categorii de contracte-conflicte privind cim -conflicte privind ccm -in fct de legatura conflictului cu diferitele face ale contractului de munca: -conflicte cu privire la exercitarea, modificarea, suspendarea, incetarea si constatarea nulitatii cim -conflicte cu privire la executarea, constatarea nulitatii si incetarea ccm -in fct cu valoarea obiectului lor: -conflicte individuale de munca al caror ob este neevaluabil in bani - conflicte individuale de munca al caror ob este evaluabil in bani Partile principale ale conflictului individual de munca sunt salariatul si unitatea (angajatorul). In anumite conditii, pot dobandi aceasta calitate si mostenitorii salariatului sau alte persoane. Mostenitorii salariatilor pot figuraca parte in conflictul de munca in cazul in care angajatorul isi valorifica o creanta privind raspunderea patrimoniala sau obl de restituire. Participarea unei terte pers se poate realiza prin interventia voluntara accesorie, prin care o pers urmareste sprijinirea apararii intereselor uneia dintre parti, interventie fortata sau indirect care poate consta in chemarea in judecata a altor pers, chemarea in garantie. Salariatii minori isi pot sustine singuri interesele in conflictele de munca, dar au dreptul de a fi asistati de ocrotitorii lor legali. In ceea ce-l priveste pe angajator, au calitate de subiect in conflictul individual numai unitatile cu personalitate juridical, atat cele din sectorul de stat, cat si cele din sectorul privat. Sindicatele pot fi parte principala sau alaturata intr-un conflict de munca exercitand atributiile legale cu privire la apararea drepturilor membrilor lor.

49