< CUPRINS >

RSPUNDEREA DISCIPLINAR A SALARIAILOR

CAPITOLUL I :
REGLEMENTAREA RSPUNDERII JURIDICE N DREPTUL MUNCII

pag. 4

1. CONSIDERAII GENERALE PRIVIND DISCIPLINA MUNCII

pag. 4

2. RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII

pag. 7

3. FORMELE RSPUNDERII JURIDICE N DREPTUL MUNCII

pag. 8

4. CUMULUL RSPUNDERII DISCIPLINARE CU ALTE FORME ALE RSPUNDERII JURIDICE

pag. 9
4.1 JUSTIFICARE

pag. 9

4.2 CUMULUL RSPUNDERII DISCIPLINARE CU RSPUNDEREA PATRIMONIAL

pag.10

4.3 RSPUNDEREA DISCIPLINAR CU CEA PENAL

pag.11

4.4 RSPUNDEREA DISCIPLINAR CU CEA CONTRAVENIONAL

pag.12

CAPITOLUL II :
RSPUNDEREA DISCIPLINAR A SALARIAILOR DISCIPLINA MUNCII

pag.13

1. NOIUNE

pag.13

2. ISTORIC I IZVOARE

pag.14

2.1 ISTORIC

pag.14

2.2 IZVOARE

pag.16

2.2.1 REGULAMENT INTERN

pag.17

2.2.2 CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC

pag.20

2.2.3 CODURILE DEONTOLOGICE

pag.21

3. CILE DE INFPTUIRE A DISCIPLINEI MUNCII

pag.22

CAPITOLUL III :
TRSTURILE CARACTERISTICE I CONDIIILE RSPUNDERII DISCIPLINARE

pag.24

1. PREROGATIVA DISCIPLINAR A ANGAJATORULUI

pag.24

2. TRSTURILE CARACTERISTICE I CONDIIILE RSPUNDERII DISCIPLINARE

pag.25

2.1 TRSTURILE CARACTERISTICE

pag.25

2.2 NOIUNI PRIVIND CONDIIILE RSPUNDERII DISCIPLINARE

pag.26

2.3 ELEMENTELE CONSTITUTIVE ALE ABATERII DISCIPLINARE

pag.28

2.3.1 OBIECTUL RSPUNDERII DISCIPLINARE

pag.28

2.3.2 LATURA OBIECTIV

pag.30

2.3.3 SUBIECTUL ABATERII DISCIPLINARE

pag.31

2.3.4 LATURA SUBIECTIV (VINOVIA)

pag.31

3. CAUZELE DE NERSPUNDERE DISCIPLINAR

pag.32

CAPITOLUL IV :
SANCIUNILE DISCIPLINARE

pag.35

1. NOIUNEA SANCIUNILOR DISCIPLINARE

pag.35

2. CLASIFICAREA SANCIUNILOR DISCIPLINARE

pag.36

3. SANCIUNILE DISCIPLINARE GENERALE

pag.36

CAPITOLUL V:
PROCEDURA APLICRII I EXECUTRII SANCIUNILOR DISCIPLINARE

pag.42

1. PRELIMINARII

pag.42

2. CERCETAREA ABATERII DISCIPLINARE

pag.43

3. PROCEDURA CERCETRII DISCIPLINARE PREALABILE

pag.44

4. EFECTELE NEPREZENTRII SALARIATULUI FR UN MOTIV OBIECTIV LA

CERCETAREA DISCIPLINAR PREALABIL

pag.45

5. FINALIZAREA CERCETRII

pag.46

6. INDIVIDUALIZAREA SANCIUNII DISCIPLINARE

pag.46

7. TERMENELE DE APLICARE A SANCIUNILOR DISCIPLINARE

pag.48

8. DECIZIA DE SANCIONARE

pag.49

9. EXECUTAREA SANCIUNILOR DISCIPLINARE

pag.51

10. RADIEREA SANCIUNILOR DISCIPLINARE

pag.52

CAPITOLUL VI :
CILE DE ATAC MPOTRIVA DECIZIEI DE SANCIONARE DISCIPLINAR

pag.53

1. CONTESTAIA MPOTRIVA SANCIUNILOR DISCIPLINARE

pag.53

2. ROLUL INSTANELOR JUDECTORETI N NLOCUIREA SANCIUNILOR DISCIPLINARE

pag.55
3. CILE DE ATAC

pag.56

3.1 RECURSUL

pag.56

3.2 REVIZUIREA

pag.57

CAPITOLUL VII :
RSPUNDEREA DISCIPLINAR A SALARIAILOR N DREPTUL COMPARAT

pag.58

1. PRECIZRI

pag.58

2. REGLEMENTAREA RSPUNDERII DISCIPLINARE A SALARIAILOR DIN BULGARIA

pag.58
3. REGLEMENTAREA RSPUNDERII DISCIPLINARE A SALARIAILOR DIN REPUBLICA
MOLDOVA

pag.61

4. CONCLUZII

pag.65

CONCLUZII

pag.67

BIBLIOGRAFIE

pag.73

CAPITOLUL I

REGLEMENTAREA RSPUNDERII JURIDICE N DREPTUL

MUNCII

1. CONSIDERAII GENERALE PRIVIND DISCIPLINA MUNCII

Orice activitate omeneasc desfurat n cadrul unui colectiv, n vederea atingerii
unui scop, au ca baz organizarea activitii i respectarea unei anumite discipline, cu alte
cuvinte, existena unui complex de reguli n conformitate cu care s se desfoare activitatea,
precum i respectarea acestor reguli1.
Disciplina muncii, component major a disciplinei sociale, constituie unul din
factorii fundamentali ai organizrii i desfurrii eficiente a procesului de munc, n toate
sectoarele i toate compartimentele de activitate.
Datorit trsturilor proprii, disciplina muncii se configureaz ca o instituie de sine
stttoare a dreptului muncii2, problematica acesteia suscitnd interesul doctrinei de
specialitate nc de la prima reglementare legal n domeniul i pn n prezent.
n literatura de specialitate au fost formulate de-a lungul timpului diverse definiii ale
disciplinei muncii, definiii enunate n lumina actelor normativ n vigoare i a ordinii sociale
de la acel moment.
Astfel, disciplina muncii n baza unei prime noiuni enunate n literatura de
specialitate cuprinde normele de comportare ale muncitorilor i funcionarilor unei
ntreprinderi socialiste, precum i supunerea lor la ordinea de munc n concordan cu natura
ntreprinderii, pentru a fi asigurat procesul de producie n vederea ndeplinirii i depirii
planului de stat.
Conform Codului muncii din 19733 s-a precizat n general c disciplina muncii
implic existena unui complex de regulii respectarea acestora, fapt n baz cruia
1

. Problema disciplinei, focalizat pe disciplinarea societilor europene i ncorporarea regulilor de disciplin n

activitile umane a fost abordat pentru prima dat n secolele XVII i XVIII. Ase vedea M. Foucault, Surveiller
et punir, Gallimard, 1975.
2
. Cerina disciplinei muncii este incident i n cazul funcionarilor publici prin prisma normelor dreptului
administrativ.
3
. Legea nr.10 din 23 noiembrie 1972 publicat n B.Of. nr.140 din 1 decembrie 1972.

disciplina muncii nsuma totalitatea normelor care trebuiau respectate de persoanele ncadrate
n munc n timpul desfurrii raportului juridic de munc.
n prima perioad a socialismului vom descoperi o alt enunare a acestei instituii, i
care s-ar defini prin totalitatea de reguli care stabilete obligaiile angajailor n procesul
muncii i msurile de sancionare a celor vinovai de nendeplinirea lor.
Astzi, ca instituie de drept pozitiv al muncii, disciplina muncii semnific n mod
obiectiv un sistem de norme care reglementeaz comportarea salariailor n desfurarea
procesului muncii, iar din punct de vedere subiectiv al salariatului- disciplina muncii
constituie o obligaie juridic de sintez, care nsumeaz i rezum n esen totalitatea
obligaiilor asumate prin ncheierea contractului individual de munc. Aceast obligaie este
general, ea nu comport nici un fel de excepie, revenind fiecrui salariat. De asemenea mai
poate fi i de natur contractual, deoarece ia natere n mod concret, n sarcina unei persoane
determinate, prin ncadrarea acesteia n colectivul de munc al unui angajator, avnd la baz
ncheierea unui contract individual de munc.
Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi caracterizat, ca unul din
principiile generale ale reglementrii relaiilor de munc. Respectarea disciplinei muncii
constituie o obligaie de baz a fiecrui salariat 4, i de asemenea o ndatorire complex a
persoanei ncadrate n munc de a realiza la timp i ntocmai obligaiile de serviciu fr a
nclca indicaiile efilor ierarhici respectnd programul de lucru i procesul tehnologic i de
munc.
Literatura juridic clasific mijloacele sau cile de nfptuire a disciplinei muncii n
dou categorii5. Prima categorie cuprinde cile sau mijloacele cu caracter organizatoric,
preventiv i stimulativ. n cea de a doua categorie se cuprind sanciunile aplicate n cazul
nclcrii disciplinei muncii. Desigur c, pe de o parte, reglementarea acestor sanciuni
constitue un mijloc eficient de prevenire a abaterilor disciplinare, iar, pe de alt parte,
sanciunile se aplic numai n ipotez svririi unor astfel de fapte ilicite.
Pentru a fi pe deplin eficient disciplina muncii trebuie s fie liber consimit avnd
un caracter autonom, i de asemenea este o condiie obiectiv, necesar i indispensabil
desfurrii activitii fiecrui angajator, i privete exclusiv relaiile sociale de munc. n
virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie s respecte nu numai obligaiile generale
de munc prevzute n actele normative, n contractul colectiv i contractul individual de
munc, regulamentul intern, dar i msurile (dispoziiile) date de angajator prin decizii, ordine
scrise sau verbale n exercitarea atribuiilor sale de coordonare, ndrumare i control.
4

. Articolul 39 aliniatul 2 litera b din Codul muncii.

. A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op.cit.,560 i urm.

Codul muncii actual nu reglementeaz disciplina muncii ca principiu fundamental, cu

toate c n opinia noastr ar trebui s fie reglementat ca principiu fundamental al dreptului
muncii pornind de la considerentul c raportul social de munc este acel raport care se
stabilete ntre salariat i angajator. Ca i n cazul oricrui alt raport juridic coninutul acestuia
este format din drepturi i obligaii. Codul muncii prevede n articolul 39 aliniatul 2
urmtoarele obligaii care l incumb pe salariat:
-

obligaia de a realiza norma de munc sau dup caz de a ndeplini atribuiile ce i

revin conform fiei postului;

obligaia de a respecta disciplina muncii;

obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul

colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;

obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;

obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;

obligaia de a respecta secretul de serviciu;

alte obligaii prevzute de lege sau contractele colective de munca aplicabile.

nclcarea oricrui dintre aceste obligaii poate s antreneze rspunderea disciplinar

a salariatului ori de cte ori se constat

c acetia svresc abateri disciplinare iar

angajatorul dispune din acest punct de vedere de un ius varandi6.

Sub aspectul finalitii sale, disciplina muncii poate fi definit ca starea de ordine
existent n desfurarea procesului de munc, rezultnd din respectarea ntocmai a
normelor ce reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre toi participanii a
obligaiilor asumate prin ncheierea contractelor individuale de munc.
n doctrina juridic7 s-a precizat parial eronat n opinia noastr, c organizarea i
disciplina muncii ar face parte din dreptul muncii ca o categorie de raporturi juridice conexe.
Dac referitor la organizarea muncii se poate susine punctul de vedere artat anterior, cu
privire la disciplina muncii este lipsit de orice ndoial c aceast instituie juridic face parte
din dreptul muncii ca o categorie principal de raporturi juridice, iar nu cu titlu de raporturi
juridice conexe.
2. RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII
Principiul responsabilitii este unul dintre principiile fundamentale ale dreptului. n
general responsabilitatea este un fenomen social deoarece exprim un act de angajare

. A se vedea art. 263 aliniatul 1 din Codul muncii.

. A se vedea n acest sens Al. Athanasiu., Dima L., n Dreptul muncii, Ed. All Bech Bucureti, 2005, op.cit.,
p.6.
7

individual ntr-un anume context relaional social . Ca un ultim argument, responsabilitatea

nseamn asumarea rspunderii fa de rezultatul aciunii sociale a omului.
La soclul responsabilitii st legtura dintre responsabilitatea privit ca principiu
fundamental al dreptului i libertate, legtur ce const n aceea c libertatea este o condiie
fundamental a responsabilitii. Responsabilitatea social se prezint sub diferite forme, de
unde, vom ntlni responsabilitate moral, religioas, politic, juridic.
Rspunderea privit ca un element definitoriu al fiecrei forme de organizare social
a evoluat n sensul c i-a nsuit caracterele sociale specifice fiecrei organizri sociale,
astfel nct, odat cu apariia statului i dreptului, s-a conturat necesitatea acestui concept i n
planul dreptului sub forma rspunderii juridice.
Rspunderea juridic este una dintre instituiile de baz ale dreptului care ofer o
garantare a transpunerii n practic a principiilor juridice fundamentale. Rspunderea este
instituia juridic ce are drept scop contientizarea persoanei cu privire la consecinele faptelor
sale, impunnd luarea unei msuri sancionatorii dac ordinea de drept nu este respectat cu
buncredin. n literatura de specialitate au fost detaliate funciile rspunderii juridice ca
fiind:
funcia educaional n care individul sau indivizii n procesul de nvare trebuie
s respecte anumite norme de comportament;
funcia preventiv, pornind de la ideea c ameninarea cu o sanciune poate
determina persoanele s nu mai ncalce legea;
funcia reparatorie atunci cnd nclcarea legii s-a produs, urmnd ca individul
sau indivizii s contientizeze de gravitatea faptei urmnd o cale de ndreptare.
Rspunderea juridic privit ca raport juridic implic drepturi i obligaii corelative.
De asemenea, rspunderea juridic a fost definit ca fiind un complex de drepturi i obligaii
conexe care, n conformitate cu legea se nasc ca urmare a constrngerii de stat prin aplicarea
sanciunilor juridice. Deci, putem afirma c rspunderea juridic prin trsturile sale, prin
natura i consecinele pe care le produce, apare ca o form agravant de rspundere social.
Angajarea rspunderii juridice este condiionat de existena cumulativ a mai multor
condiii, care comport anumite particulariti de la o anumit ramur de drept la alta. Astfel
vom ntlni:
-

conduita ilicit prezint pericol social i mbrac forme diferite ca infraciunea,

contravenia, abaterea disciplinar, cauzarea de prejudicii materiale sau morale;

vinovia desemneaz latura subiectiv a nclcrii normelor de drept;

prejudiciul patrimonial sau nepatrimonial avnd la baz rezultatul duntor i

implicit fapta ilicit;
7

legtura cauzal condiie obiectiv a rspunderii juridice n baza creia rezultatul

ilicit este consecina direct a comportamentului ilicit.

Pornind de la angajarea rspunderii juridice, nu putem omite s spunem c subiecii

rspunderii juridice sunt persoana fizic care poart rspunderea faptei sale dac are
responsabilitate juridic i persoana juridic care, rspunde pentru faptele persoanelor fizice
care o compun n cazul acelor fapte svrite de acestea din urm n exercitarea atribuiilor de
serviciu sau n legtur cu serviciul. Faptele ilicite ale conducerii persoanei juridice sunt
considerate fapte ale nsi acestei organizaii colective, iar, n consecin, rspunderea va fi
pentru fapta proprie, n timp ce faptele ilicite ale celorlali membri ai acesteia antreneaz doar
rspunderea pentru fapta altuia. Unele forme ale rspunderii, cum sunt cea penal sau
disciplinar, revin n exclusivitate numai persoanelor fizice nu i celor juridice.
De asemenea subiectele raportului juridic sunt angajatorul i salariatul. Astfel,
trstura proprie, fundamental, caracteristic i determinant a raportului de munc este
constituit de relaia de subordonare. n esen pe deoparte subordonarea const n dreptul
exclusiv al angajatorului de a organiza n condiiile legii munca salariatului n colectivul su,
i pe de alt parte obligaia angajatului de a respecta disciplina muncii, n caz contrar fiind
posibil de rspundere disciplinar, cu efecte care constau n aplicarea de sanciuni.
Deci, rspunderea juridic n dreptul muncii poate fi considerat ca fiind un raport
stabilit de norma juridic, ntre autorul nclcrii dreptului i stat de regul reprezentat
prin agenii autoritii sale care sunt investii cu dreptul de a aplica ntr-o form sau alta
sanciunile prevzute de lege8.
3. FORMELE RSPUNDERII JURIDICE N DREPTUL MUNCII
Aa cum am mai spus rspunderea juridic apare ca o form agravant de rspundere
social, astfel nct n teoria de specialitate s-a evideniat faptul c problema identificrii
formelor rspunderii juridice presupune determinarea criteriilor de distincie a acestor forme9.
n principiu, fiecare ramur de drept cunoate o form de rspundere specific care
se caracterizeaz prin condiii specifice de fond i form.
Izvort din ideea de responsabilitate social fireasc n orice societate, rspunderea
juridic mbrac diferite forme, astfel nct n dreptul muncii opereaz urmtoarele forme de
rspundere juridic:
rspunderea disciplinar - ca form de rspundere specific acestei ramuri de drept;
8

. Excepional, sanciunile pot fi aplicate n temeiul legii, de ctre o parte a contractului asupra celeilalte pri,
aa cum este n cazul contractului individual de munc.
9
. A se vedea L. Barac, Rspunderea i sanciunea juridic, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1997, p.161.

 rspunderea material - ca o form de rspundere specific, existent numai n

cazul gestionarilor i militarilor;
rspunderea patrimonial - ca o varietate a rspunderii civile contractuale, cu
particularit determinante de specificul raportului juridic de munc;
rspunderea contravenional - prin legislaia muncii fiind prevzute anumite
contravenii ;
rspunderea penal n sensul sancionrii unor infraciuni prin legislaia muncii.
Diferitele forme ale rspunderii juridice care se ntlnesc n dreptul muncii, n
aceeai msur se pot cumula cum este cazul rspunderii contravenionale sau penale cu
rspunderea disiplinar dar se pot i exclude 10. Astfel este posibil ca una i aceeai fapt
ilicit, svrit cu vinovie de salariat s constituie att o abatere disciplinar, n nelesul
Codului muncii ( art 263 alin.2), sau o fapt cauzatoare de prejudicii, ct i o infraciune, n
nelesul Codului penal ( art 17.alin.1), ori o contravenie potrivit Ordonanei Guvernului nr.2
din 2001 privind regimul juridic al contraveniilor. n asemenea situaii se pune problema
cumulrii rspunderii disciplinare, cu oricare din formele rspunderii juridice enumerate.
4. CUMULUL RSPUNDERII DISCIPLINARE CU ALTE FORME ALE
RSPUNDERII JURIDICE
4.1 JUSTIFICARE

Independena rspunderii disciplinare ca form a rspunderii juridice, specific

dreptului muncii, i gsete reflectarea i n posibilitatea cumulului de rspunderi juridice,
pentru o fapt unic n materialitatea ei, care a adus atingere mai multor valori sociale
distincte.
n funcie de obiectul social legalmente ocrotit, este posibil cumulul rspunderii
disciplinare cu alte forme ale rspunderii juridice( patrimonial,contravenional,penal), dac
prin aceeai fapt au fost nclcate i alte relaii sociale, autonome n raport cu starea de
ordine disciplinar. Tocmai aceast autonomie( relaii sociale diferite) permite cumulul de
rspunderi juridice11, fr a se nfrnge, astfel , principiul non bis in idem.
Deci, posibilitatea ca una i aceeai fapt ilicit svrit cu vinovie de salariat s
constituie att o abatere disciplinar conform Codului muncii(art.263 alin.2 din Codul muncii)
10

. De exemplu, n cazul unei fapte, care ntrunete elementele constitutive ale unei infraciuni, dar prin care, n
acelai timp, s-a cauzat un prejudiciu material angajatorului, rspunderea penal exclude rspunderea
patrimonial sau material, dup caz, fiind antrenate i implicate dispoziiile rspunderii civile delictuale.
11
.A se vedea erban Belingrdeanu, Admisibilitatea cumulului rspunderii disciplinare a salariailor cu
rspunderea lor penal i contravenional, n Dreptul nr.4 din 2006, p. 171-173.

sau o fapt cauzatoare de prejudicii, ct i o infraciune n nelesul Codului penal(art.17 alin.1

din Codul penal), ori o contravenie potrivit Ordonanei Guvernului numrul 2 din 2001
privind regimul juridic al contraveniilor. n asemenea situaii se pune problema cumulului
rspunderii disciplinare, cu oricare din formele rspunderii juridice enumerate. Astfel,
legislaia muncii actual nu conine o reglementare expres privind cumulul rspunderii
disciplinare, aa cum este statornicit expres prin Legea numrul 1 din 1970 a organizrii i
disciplinei muncii n unitile socialiste de stat. Totui, un astfel de cumul este posibil avnd
n vedere autonomia sferelor de relaii sociale legal ocrotite prin diverse acte normative.
4.2 CUMULUL RSPUNDERII DISCIPLINARE CU RSPUNDEREA PATRIMONIAL

Frecvent ntlnit n practic, este cumulul rspunderii disciplinare cu cea patrimonial,

n cazul n care prin fapta salariatului svrit cu vinovie, se ncalc norme disciplinare. n
acelai timp cu nclcarea normei disciplinare se produce i angajatorului un prejudiciu
material. Salariatul va rspunde pe de o parte disciplinar i, pe de alt parte, patrimonial.
Acest cumul dintre rspunderea disciplinar i rspunderea patrimonial are
caracteristica cea mai important, prin faptul c ambele sunt specifice dreptului muncii.
Totui, fiecare din aceste forme ale rspunderii i pstreaz propriile ei particulariti.
Rspunderea disciplinar prezint mai

multe asemnri cu rspunderea penal i cea

contravenional. Elementele abaterii, trsturile faptei ilicite, cauzele de neresponsabilitate,

formele i gradele vinoviei, prescripia rspunderii se analizeaz prin analogie cu noiunile
din dreptul penal. n schimb, rspunderea patrimonial are unele trsturi care o apropie de
rspunderea civil.
Rspunderea disciplinar i rspunderea patrimonial pot fi angajate prin comiterea
uneia i aceleiai fapte ilicite : printr-o abatere disciplinar se aduc concomitent prejudicii
patrimoniale unitii. Cele dou forme ale rspunderii apar a fi comune i se dedubleaz, iar
n ceea ce privete obiectul, prin aceeai fapt se aduce atingere att ordinii disciplinare ct i
patrimoniului angajatorului. Rezultatul duntor se reflect i const n tulburarea disciplinei,
n diminuarea patrimoniului, iar n cazul raportului de cauzalitate aa cum am mai spus se
dedubleaz i el, legnd fapta unic, indivizibil, a persoanei vinovate de dou urmri
duntoare, pe dou planuri diferite.
Este totui posibil ca rspunderea patrimonial s nu implice i angajarea rspunderii
disciplinare. Rspunderea patrimonial nu exclude rspunderea disciplinar, dar nu o
presupune neaprat. S-ar putea ntmpla ca lezarea ordinii disciplinare s fie lipsit de
importan i, n acest caz, rspunderea disciplinar s nu mai declaneze, lsnd loc

10

rspunderii patrimoniale. Prin urmare , cumulul celor dou forme ale rspunderii este doar
posibil, nu necesar.
Concluzionnd, putem afirma n cazul cumulului rspunderii disciplinare cu
rspunderea patrimonial c, orice fapt a salariatului svrit cu vinovie n legtur cu
serviciul su, din care se produce un prejudiciu patrimonial constituie concomitent abatere
disciplinar, caz n care reciproca nu este ns valabil, deoarece nu orice abatere disciplinar
antreneaz concomitent un prejudiciu material.
4.3 CUMULUL RSPUNDERII DISCIPLINARE CU RSPUNDEREA PENAL

O deosebire esenial ntre cele dou forme ale rspunderii juridice este determinat
de izvorul lor diferit. Susinerea celor afirmate ne arat rspunderea penal i gsete izvorul
n lege12, fiind, ca atare, de natur legal, pe cnd rspunderea disciplinar i gsete izvorul
n contractul ncheiat ntre pri, fiind ca atare de natur contractual.
Totui, ntre infraciune i abaterea disciplinar exist i asemnri: ambele sunt
fapte nepermise, cu urmri antisociale, svrite cu vinovie, care lezeaz o anumit ordine.
Ceea ce distinge sub aspectul obiectului abaterea disciplinar de ilicitul contractual
obinuit i o apropie de rspunderea penal este faptul c abaterea disciplinar lezeaz direct
nu numai interesele legitime ale celuilalt contractant (angajatorul), ci i interesele ntregului
colectiv de salariai din care face parte chiar autorul abaterii.
Pe de alt parte, rspunderea disciplinar se distinge totui de rspunderea penal.
Astfel, prima apr o ordine social determinat cu caracter specific(cea a relaiilor de munc
la nivelul angajatorilor), iar cea de a doua apr relaii i valori generale ale ntregii
societi(suveranitatea, independena i unitatea statului, proprietatea public, persoana i
drepturile acesteia, precum i ntreaga ordine de drept).
Ambele rspunderi presupun svrirea unei fapte ilicite contrar unor norme
prestabilite sub aspectul laturii obiective. Totui, acestea difer sub aspectul gravitii, al
periculozitii urmrilor pe care le produce, adic al gradului de perturbare a relaiilor pe care
le atinge. Deci, gradul de perturbare a ordinei sociale este diferit dup cum este vorba de o
infraciune care prezint un pericol social mai mare sau de o abatere disciplinar n care
pericolul social n cazul svririi acesteia fiind redus, aducnd atingere n special ordinii
dintr-o unitate.
Privind acest lucru putem spune c fapte de aceeai natur n materialitatea lor, pot
constitui n funcie de o sum de elemente, fie abateri disciplinare, fie infraciuni.
12

. Privind rspunderea penal, a se vedea, de exemplu, Constantin Mitrache, Cristian Mitrache, op. cit.,p.333335.

11

n planul general al rspunderii juridice cumulul rspunderii disciplinare cu

rspunderea penal implic o precizare fundamental : penalul ine n loc disciplinarul. Astfel,
salariatul nvinuit c a svrit o fapt penal de natur s creeze o incompatibilitate cu
funcia sa, face ca desfurarea procedurii disciplinare s nu nceap, ori dup caz va fi
suspendat pn la soluionarea definitiv a procesului penal. Dac procesul penal nceteaz
sau se pronun achitarea pentru unul din motivele legale, excepie fcnd inexistena faptei,
angajatorul poate s efectueze cercetarea disciplinar i, n ipoteza c fapta constituie abatere
disciplinar, s i aplice salariatului oricare dintre sanciunile disciplinare.
Penalul ine n loc disciplinarul n practic n acelai mod n care ine n loc civilul.
Rspunderea penal odat declanat, nu este posibil cumulul de rspunderi simultan, ci doar
subsecvent, condiionat, angajatorul avnd posibilitatea pe parcursul procesului penal, doar de
a-l suspenda din funcie pe salariat. Dup finalizarea procesului penal i stabilirea n mod
definitiv a vinoviei salariatului, angajatorul poate sau ar fi putut avea dreptul s aplice prin
cumul rspunderea disciplinar prin desfacerea contractului de munc printr-o decizie legal
i temeinic.
4.4 RSPUNDEREA DISCIPLINAR CU CEA CONTRAVENIONAL

O fapt ilicit svrit de ctre un salariat la locul de munc poate ntruni i

elementele unei contravenii. n acest caz este posibil cumulul rspunderii disciplinare cu
rspunderea contravenional13 dac, prin aceeai fapt, salariatul aduce o tulburare att
ordinii interioare, ct i unor relaii sociale de un interes mai general aprate prin norme legale
care stabilesc i sancioneaz contraveniile14.
Ca i n cazul altor forme de cumul, cel al rspunderii disciplinare cu cea
contravenional este posibil fr ca astfel s se ncalce principiul non bis in idem. Raiunea
acestei soluii se afl n sfera de relaii sociale diferite ocrotite de fiecare dintre cele dou
categorii de norme. De altfel, principiul respectiv interzice numai aplicarea pentru aceeai
fapt ilicit, a dou sau mai multe sanciuni de aceeai natur
De artat i de precizat este c n cazul cumulului discutat nu se aplic i nici nu
exist vreun principiu potrivit cruia contravenionalul ine n loc disciplinarul.

CAPITOLUL II

13

. Ase vedea Alexandru iclea, Reglementarea contraveniilor, Ediia a VI-a revzut i adugit, Editura
Universul Juridic, Bucureti, 2008.
14
. De exemplu, asemenea contravenii sunt prevzute de art.3 din Legea contabilitii nr.82 din 1991 republicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.454 din 18 iunie 2008.

12

RSPUNDEREA DISCIPLINAR A SALARIAILOR

DISCIPLINA MUNCII

1 NOIUNE
Dac rspunderea juridic este o form specific a rspunderii sociale, rspunderea
disciplinar este o form specific a rspunderii juridice.
n legislaia muncii nu exist o definiie a rspunderii disciplinare, dar se accept
unanim c aceast rspundere intervine n cazurile n care un salariat svrete cu vinovie o
abatere disciplinar.
Elementele eseniale i definitorii ale rspunderii disciplinare, fr a cror existen
cumulat nu poate exista o atare rspundere sunt : calitatea de salariat, existena unei fapte
ilicite , svrirea faptei cu vinovie, un rezultat duntor i legtura de cauzalitate ntre fapt
i rezultat
Constituind una dintre instituiile centrale ale dreptului muncii, rspunderea
disciplinar a format de multe ori obiectul de preocupare n literatura de specialitate, fiind
analizate n timp att noiunea ct i coninutul ei.
Pornind de la aceast premis n literatura de specialitate, diveri autori au ncercat s
de-a diverse formulri privind o definiie a rspunderii disciplinare de-a lungul reglementrii
acestei instituii . Astfel, vom descoperi c rspunderea disciplinar constituie o cale juridic
proprie dreptului muncii de asigurare a disciplinei muncii, precum i ansamblul normelor
legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile disciplinare i reglementeaz
condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea lor15.
Rspunderea disciplinar ntr-o alt lucrare se regsete i se definete ca o form a
rspunderii juridice specifice dreptului muncii care intervine n cazurile n care o persoan
ncadrat ntr-o unitate svrete cu vinovie o abatere de la obligaiile de serviciu 16. De
asemenea o alt noiune dat rspunderi disciplinare este aceea c reprezint acea form a
rspunderii juridice specific dreptului muncii ce const n sancionarea faptelor de nclcare
cu vinovie de ctre orice alt salariat, indiferent de funcia sau postul pe care l ocup, a
obligaiilor asumate prin contractul individual de munc, inclusiv a normelor de comportare17.
15

. A se vedea I .T. tefnescu, n Tratat de dreptul muncii., op.cit.,p. 451.,Disciplina muncii...op.cit., p.60.
. Ase vedea S. Ghimpu, I.T.tefnescu, . Belingrdeanu, Gh. Mohanu, op. cit., p.31.
17
. A se vedea S. Ghimpu, Alexandru iclea. Op.cit., p. 562.
16

13

n literatura de specialitate de dat recent se consider c rspunderea disciplinar

reprezint acea form a rspunderii juridice, bazat pe existena unor fapte ilicite specifice
dreptului muncii, i care constau n sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre
orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual i/sau colectiv
de munc, ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici18.
Rspunderea disciplinar

n sfrit a fost enunat ca fiind constituit dintr-un

ansamblu de norme juridice care sancioneaz abaterea disciplinar19.

Dintre toate definiiile date de doctrin rspunderii disciplinare, cea mai complet
formulare este aceea n care rspunderea disciplinar reprezint : ansamblul normelor legale
care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile disciplinare i reglementeaz
condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea lor, constituind forma de rspundere
juridic specific dreptului muncii.
Aceasta este cea mai complex i complet formulare, deoarece n celelalte noiuni
nu sunt reinute i condiiile procedurale de fond i form necesare pentru aplicarea
sanciunilor disciplinare.
n esen, rspunderea disciplinar denumit uzual cteodat i micul penali are
temeiul juridic n dispoziiile art. 263-268 din Codul muncii, i se caracterizeaz prin
urmtoarele trsturi eseniale :
-

este de natur contractual;

are un caracter exclusiv personal( intuitu personae);

se transpune ntr-o constrngere ;

exercit nu numai o funcie sancionatorie, ci i una preventiv i educativ.

2. ISTORIC I IZVOARE
2.1 Istoric
De-a lungul timpului reglementarea rspunderii disciplinare n legislaia muncii a
cunoscut o evoluie semnificativ.
Astfel, n Legea asupra contractelor de munc din 1929 au fost instituite pentru
prima dat n legislaia muncii din Romnia, bazele rspunderii disciplinare a salariailor.
Conform acestei legi i n special n articolului 51 litera b, salariatul de la acea vreme era
obligat de a se conforma dispoziiilor de ordine i disciplin stabilite de ntreprindere. Tot aici

18

. A se vedea Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ediia a III-a, op.cit., p.748.
. A se vedea V.V.Popa, op.cit., p. 275.

19

14

dreptul de comand al angajatorului implica i dreptul disciplinar, iar dreptul disciplinar putea
fi exercitat prin aplicarea urmtoarelor sanciuni disciplinare :
-

amenda, ori de cte ori salariatul svrea o fapt ce implica culpa sa uoar;

concedierea fr preaviz pe care putea s o fac angajatorul asupra unui salariat

dac acesta se fcea vinovat de o culp grav.

Doctrina i jurisprudena din acea perioad au precizat o serie de fapte svrite de

salariai ce puteau fi calificate grave, i care aveau ca urmare concedierea fr preaviz :
absenele repetate i nemotivate, divulgarea de secrete de serviciu, neglijene repetate n
efectuarea sarcinilor de serviciu.
Odat cu intrarea n vigoare a Codului muncii din 1950 literatura de specialitate a
nceput prin analizele ntreprinse asupra raporturilor juridice de munc, s contureze i s
evidenieze caracterele specifice rspunderii disciplinare. Sanciunile disciplinare nu erau
grupate ntr-un singur act, ci erau prevzute n mai multe acte normative. Dintre acestea sau
remarcat Codul muncii, statutele disciplinare, regulamentul de ordine interioar.
Rspunderea disciplinar a salariailor a cunoscut o reglementare ampl sub
auspiciile Legii nr. 1/1970 privind organizarea i disciplina muncii n unitile socialiste de
stat, respectiv Codul muncii din 197320. Pentru prima dat n istoria reglementrii rspunderii
disciplinare21 a fost dat o definiie legal a abaterii disciplinare. Sanciunile disciplinare
conform Codului muncii din 1973 erau: mustrarea, avertismentul, retragerea uneia sau mai
multor gradaii ori trepte de salarizare pe o perioad de 1-3 luni sau n cazul celor ncadrai cu
salariul la nivelul de baz diminuarea acestuia cu 5-10% pe aceeai perioad, reducerea
salariului i reducerea indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%,
retrogradarea n funcie sau categorie n cadrul aceleai profesii pe durata de 1-3 luni,
respectiv desfacerea disciplinar a contractului de munc.
De asemenea n Legea nr.1/1970 ct i n Codul muncii din 1973 apare pentru prima
dat termeni ca : cercetare disciplinar, decizie de cercetare disciplinar, termene de aplicare a
sanciunilor disciplinare, ci de atac, ci extraordinare de atac, reabilitare disciplinar i
reabilitare facultativ.
Reglementarea rspunderii disciplinare din cadrul Codului muncii din 2003 este
similar, n esen, cu cea din Codul muncii din 1973 i cu cea din Legea nr.1/1970. Unele
elemente au fost modificate n sens pozitiv, iar altele, din nefericire nu au mai fcut obiectul
reglementrii legiuitorului. Astfel, sub aspect disciplinar vom evidenia doar cteva elemente
cu caracter diferenial :
20

. Legea nr.10 din 1972 publicat n B.Of. nr. 140 din 1 decembrie 1972.
. Ase vedea Codul muncii din 1973 articolul 100 aliniatul 1.

21

15

a)

disciplina muncii cu toate c este prevzut ca obligaie ce incumb

salariatului, nu mai este prevzut ca principiu al dreptului muncii;

b)

nu se mai face referire expres la normele de comportare;

c)

din scara sanciunilor disciplinare au fost pstrate de legiuitor mare parte

din sanciunile reglementate anterior;

d)

nici o msur disciplinar cu excepia avertismentului scris, nu poate fi

dispus naintea efecturii cercetrii disciplinare prealabile;

e)

n mod expres amenzile sunt interzise, iar pentru aceeai abatere se aplic
o singur sanciune;

f)

reabilitarea disciplinar nu se regsete sub nici o form n reglementarea

actual.

2.2 Izvoare
Pornind de la acest scurt istoric al disciplinei muncii, vom spune n continuare c este
de la sine neles c disciplina muncii face parte dintr-un ansamblu, care nu are alte izvoare
dect pe cele ale dreptului muncii, n general i ale rspunderii disciplinare a salariailor, n
special.
Izvoarele dreptului muncii au la baz izvoarele comune cu ale celorlalte ramuri de
drept22 i izvoarele specifice dreptului muncii(interne i internaionale)
Izvorul de la care se pleac n aceast lucrare cu caracter general este Codul muncii.
Acesta conine un capitol special i anume capitolul II intitulat Rspunderea disciplinar,
integrat Titlului XI Rspunderea juridic.
n afar de Codul muncii, o serie de alte legi constitue izvoare ale instituiei
analizate, deoarece conin reglementri specifice cu privire la rspunderea disciplinar. Legea
numrul 202 din 2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai 23, respectiv Legea
numrul 319 din 2006 privind securitatea i sntatea n munc sunt unele dintre izvoare cu
importan deosebit n dreptul muncii .a.
n legrtur cu izvoarele specifice interne ale dreptului muncii, prezint interes
pentru lucrarea de fa cele care conin reglementri cu privire la instituia disciplinei muncii
i implicit, a rspunderii disciplinare. Rezult de aici c rolul esenial n configurarea n baza
legii a regimului disciplinar dintr-o unitate dat l are regulamentul intern, urmat de contractul
colectiv de munc i codurile deontologice.

22

. Constituia Romniei, legile, hotrrile i ordonanele Guvernului, respectiv ordinele i instruciunile

minitrilor.
23
. Publicat n Monitorul Oficial numrul 646 din 26 iulie 2006.

16

2.2. 1. Regulamentul intern

Atunci cnd se face referire la regulamentul intern, semnificaia este aceea a
reglementrii concrete a disciplinei muncii i a rspunderii disciplinare.
Pornind de la acest lucru , de-a lungul timpului regulamentul intern a cunoscut
reglementri n toate Codurile muncii.
Astfel, ntorcndu-ne n timp i anume n anul 1929 n Legea asupra contractelor de
munc, am descoperit c regulamentul de munc care la acea vreme reprezenta legea intern a
ntreprinderii, avea fa de salariat un caracter obligatoriu din momentul n care acesta ncheia
contractul individual de munc24. n acest regulament se regsesc obligaii reciproce ale
prilor la contractul individual de munc, condiiile de angajare, modalitile de plat ale
salariatului, amenzile ce puteau fi percepute ca urmare a nclcrii prevederilor
regulamentului de munc de ctre salariai. Fora legal a regulamentului de munc era o
consecin a consimmntului pe care salariatul i-l ddea prin semnarea contractului
individual de munc, fie n mod expres, fie indirect.
n caz de litigiu instanei de judecat i revenea competena de a exercita un control
jurisdicional sub urmtoarele aspecte :
a.

s verifice dac dispoziiile regulamentului de munc erau cunoscute si

acceptate de ctre salariat;

b.

s cerceteze dac prevederile acestuia nu contraveneau dispoziiilor de

ordine public prevzute de Legea asupra contractelor de munc sau de
alte legi incidente n materie.

Mergnd mai departe n primul Cod al muncii din Romnia 25 vom descoperi c:
capitolul V (art.24-26) era intitulat Regulamente de ordine interioar. Prevederile acestui
capitol au fost abrogate ulterior prin adoptarea Legii numrul 1 din 1970, care a cuprins i ea
prevederi cu privire la regulament, si anume n capitolul V intitulat Regulamentul de ordine
interioar si statutul disciplinar.
n Codul muncii din 1973 s-a regsit de asemenea principalul temei care izvora din
lege, privind regulamentul de ordine interioar, i anume, n articolul 98 aliniatul 2 care
instituia n sarcina organelor de conducere colective de a elabora, mpreun cu comitetele
sindicatelor acest act. Regulamentul de ordine interioar se elabora n toate ntreprinderile,
organizaiile economice i instituiii i era semnat de conductorul unitii i comitetul
sindicatului. Dup semnare, regulamentul trebuia s fie adus la cunotin tuturor salariailor
fiind afiat in loc vizibil. Regulamentul de ordine interioar cuprindea n coninutul su
24

. Publicat n Monitorul Oficial numrul 74 din 5 septembrie 1929.

. A se vedea Legea numrul 3 din1950 publicat n B.Of. numrul 50 din 8 iulie 1950.

25

17

dispoziii prin care erau adoptate dispoziiile legale de aplicabilitate general referitoare la
organizarea i disciplina muncii.
Regulamentul intern este reglementat i precizat n legislaia muncii de articolele
257-262 din Codul muncii.
Doctrina de specialitate26 a dat o nuan legal regulamentului intern i anume c :
este un izvor specific al dreptului muncii care reglementeaz n mod concret, n baza
legislaiei muncii, n principal, probleme de ordin disciplinar n cadrul unitii respective.
Actualul Cod al muncii a adus unele elemente noi acestui act, n special cu privire la
coninutul acestuia i la controlul legalitii dispoziiilor sale27.
Conform articolului 257 din Codul muncii, regulamentul intern se ntocmete de
ctre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor dup caz, spre deosebire de
reglementarea anterioar, n care regulamentul de ordine interioar era elaborat de conducerea
unitii i comitetul sindicatului.
Articolul 258 din Codul muncii stabilete un coninut minim de dispoziii al
regulamentului intern care privesc:
reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii respectiv
reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme
de nclcare a demnitii ;
drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor ;
procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor;
reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
reguli referitoare la procedura disciplinar;
abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice ;
criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariaiilor.
De asemenea i alte texte legale cuprinse n actualul Cod al muncii prevd elemente
ce pot fi cuprinse n coninutul regulamentului intern, alternativ cu contractul colectiv de
munc i contractul individual de munc. Pe scurt acestea fac referire la : modul de aplicare a
clauzei de confidenialitate (art.26), eventualele drepturi ce pot fi acordate pe parcursul
suspendrii contractului individual de munc (art.49), modul i condiiilede stabilire a
programului inegal de lucru i a programelor individualizate de lucru (art.113,115), procedura
de reexaminare a normelor de munc (art.130), reglementarea

26

i acordarea repausului

. A se vedea I.T.tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p.46.

. Ase vedea I.T.tefnescu, Belingrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al
muncii, n Suplimentul Dreptul, 2003, p. 66-67.
27

18

sptmnal n alte zile dect cele de smbata i duminica(art 132),data plii drepturilor
salariale(art 161) etc.
O serie de alte acte normative prevd elemente pe lng cele prevzute de Codul
muncii care, n mod obligatoriu trebuiesc cuprinse n regulamentele interne. Dintre acestea
putem enumera :
- Legea 202 din 2002 care face referire la egalitatea de anse ditre brbai i femei ;
- O.U.G. numrul 96 din 2003 cu privire la asigurarea securitii i sntii n munc
a salariatelor gravide ;
Cu privire la coninutul regulamentului intern n ceea ce privete dispoziiile care
reglementeaz strict aspectele de rspundere disciplinar putem spune c : nici prin
regulamentul inten i nici prin contractul colectiv de munc nu pot fi prevzute sanciuni
disciplinare diferite de cele stabilite de legislaia muncii. Deasemenea prin prevederi cuprinse
n regulamentul intern, nu se pot agrava sanciunile disciplinare reglementate de Codul muncii
sau alte acte normative.
Dispoziiile prevzute n acest act sunt de aplicabilitate general i au un caracter
imperativ pentru toi salariaii, inclusiv pentru cei care lucreaz n unitate ca detaai, pentru
ucenici, elevi i studeni.
Regulamentul intern se aduce la cunotin salariailor prin grija angajatorului i i
produce efectele fa de salariai din momentul incunotinrii acestora 28. Modul concret de
informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se stabilete prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau, dup caz, prin coninutul regulamentului intern.
Fiind un act al angajatorului este obligatoriu ntocmirea acestuia29, fapt n care, pentru
nentocmirea n termenul prevzut de lege v-a constituie contravenie i se va sanciona cu
amend. Deasemenea nendeplinirea obligaiei de a aduce la cunotin salariailor despre
dispoziile regulamentului intern ct i neafiarea acestuia la sediul unitii n loc vizibil, se
sancioneaz sub aceleai auspicii ca i nentocmirea acestuia. Competena legalitii
dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti,.
Orice modificare ce intervine n coninutul regulamenului intern este supus
procedurilor de informare prevzute la articolul 259 din Codul muncii, iar orice salariat poate
sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile acestui act, n msura n care face dovada nclcrii
unui drept al su.
Normele procedurale cuprinse n Codul muncii pot fi concretizate sau completate
prin regulamentul intern conform articolului 258 din Cod n care se prevede c pot fi inserate
28

. Ase vedea articolul 259. aliniatul 1 din Codul muncii.

. Ase vedea articolul 262. aliniatul 1 din Codul muncii.

29

19

n cuprinsul acestui izvor specific al dreptului muncii i reguli referitoare la procedura

disciplinar. Fie concretizarea, fie completarea acestor reguli, trebuie s fie n strict
conformitate cu procedura disciplinar reglementat de art. 266-268 Codul muncii i de
contractul colectiv de munc unic la nivel naional.
n urma acestor situaii, concret regulamentul intern ar putea s reglementeze :
-

abaterile disciplinare avnd un anumit specific n cadrul diferiilor angajatori

potrivit profilului lor ;

durata minim a unor sanciuni disciplinare, n cazul n care durata lor nu este
prevzut de Codul muncii dect ca limit maxim ;

constituirea unei comisii de cercetare a abaterilor disciplinare.

n ceea ce privete raportul dintre statutele de personal i regulamentul intern n baza

analizelor ansamblelor normelor legale, privesc urmtoarele deosebiri ntre acestea ;
-

statutul profesional este adoptat prin act normativ pe cnd regulamentul intern
este un act juridic al fiecrui angajator ;

statutul profesional cuprinde reglementri care se aplic personalului dintr-un

ntreg sistem de activitate economico-social pe cnd regulamentul intern are o
sfer de aplicabilitate restrns rezumndu-se doar la cadrul angajatorului care l-a
adoptat.

2.2.2. Contractul colectiv de munc

Privind contractul colectiv de munc, sediul materiei se regsete n dispoziiile
articolelor 236-237 din Codul muncii.
De asemenea contractul colectiv de munc i mai regsete aplicabilitatea i prin
prisma Legii 62/2011 Legea Dialogului Social.
Codul muncii nu opereaz o distincie rigid i categoric n domeniul disciplinar
ntre regulamentul intern i contractul colectiv de munc. Totui, este posibil i
reglementarea unor aspecte disciplinare i prin contractul colectiv de munc 30, caz n care
corelaia ntre regulamentul intern i contractul colectiv de munc o va face partenerii sociali,
angajatorul i respectiv sindicatul reprezentativ ori reprezentanii salariailor.
Contractul colectiv de munc poate cuprinde diverse aspecte n materia disciplinar.
Acest lucru se poate ntmpla fie atunci cnd legea prevede expres acest lucru sau cnd
angajatorul renun la un drept al su n favoarea negocierii colective, miznd n acest fel pe
faptul c normele astfel stabilite vor fi mai uor de implementat n rndul salariailor.

30

. A se vedea articolul 236 aliniatul 1 din Codul muncii.

20

n doctrina juridic cu privire la aceast problem s-a opinat n sens contrar, astfel
nct alternativ cu regulamentul intern, nu pot fi instituite prin contractul colectiv de munc
clauze ce vizeaz elemente de natur disciplinar.
n practic s-ar dori i ar trebui s se fac mai clar diferena dintre cele dou izvoare
de drept, nct, s dispar situaiile confuze dintre aceste izvoare. Acest lucru ar face ca
prevederi de ordin disciplinar care se regsesc n contractele colective de munc s nu se mai
suprapun cu cele din regulamentele interne( lege ferenda).
2.2.3 Codurile deontologice
Noiunea de deontologie face referire la ansamblul de reguli care precizeaz normele
de conduit i obligaiile etice ale unei profesii.
Datorit existenei mai multor profesii care necesit i comport reglementri proprii,
apariia Codurilor deontologice survine ca normal i bine venit.
Aceste coduri deontologice sunt aprobate fie prin acte normative pentru anumite
categorii de salariai, fie n temeiul unor mputerniciri legale de organele de conducere ale
profesiilor(pentru anumite profesiuni)31. Pentru lucrarea de fa prezint importan analiza n
funcie de specificul profesiei sau categoriei de salariai ale cror norme deontologice le
reglementeaz, deoarece conin reguli concise care se circumscriu disciplinei, precum i faptul
c nclcarea acestor dispoziii atrage antrenarea rspunderii disciplinare a celui n cauz.
Codurile deontologice sunt de mai multe feluri i se pot clasifica n funcie de
categoria de personal al crei activitate este reglementat . Astfel vom ntlni:
-

Codurile deontologice ale salariailor;

Codurile deontologice ale altor categorii profesionale i n special ale

funcionarilor publici respectiv ale profesiilor liberale.

n sfera deontologiei privind salariaii pn n prezent nu s-a regsit i nu exist dect

Codul de conduit al personalului contractual din autoritile publice 32 ncadrat n baza
prevederilor Codul muncii. De precizat este faptul c termenul de personal contractual care a
fost enunat mai sus face referire i este format din salariaii ncadrai n instituiile i
autoritile publice, aceast terminologie fiind utilizat n reglementrile de drept public i
numai n mod excepional i n reglementrile de drept al muncii.
n coninutul acestui cod se regsesc i sunt prevzute principiile generale care fac
referire la integritatea moral, libertatea gndirii i a exprimrii, cinstei i corectitudine-i,
profesionalismului, precum i norme generale de conduit profesional. Articolul 24 aliniatul
31

. Aprobat prin legea numrul 477 din 2004 publicat n Monitorul Oficial numrul 1105 din 26 noiembrie
2004.
32
. Publicat n M. Of. nr 260 din 18 aprilie 2002.

21

1 face o referire i prevede c nclcarea dispoziiilor acestui cod atrage rspunderea

disciplinar n condiiile Codului muncii.
Conform cuprinsului Codului de conduit a personalului contractual din autoritile
i instituiile publice se desprinde o prevedere nou care face referire la faptul c angajaii
contractuali nu pot fi sancionai sau prejudiciai n nici un fel pentru sesizarea cu bun
credin a organelor disciplinare competente n condiiile legii33. Potrivit acestei prevederi se
face o corelare cu dispoziiile Conveniei civile asupra corupiei adoptat la Strasbourg n
anul 1999 i ratificat de statul romn prin Legea numrul 147 din 200234. n cuprinsul legii i
mai precis articolul 9 prevede : fiecare parte prevede n dreptul su intern o protecie
adecvat mpotriva oricrei sanciuni nejustificate fa de salariai care, de bun credin i pe
baza de suspiciuni legitime, denun faptele de corupie persoanelor sau autoritilor
responsabile. n urma acestei enunri, aceast dispoziie nu-i gsete aplicarea i utilitatea
la toi salariaii din Romnia, ci doar la o anumit categorie de salariai.
3. CILE DE NFPTUIRE A DISCIPLINEI MUNCII
Asigurarea disciplinei muncii reprezint o condiie indispensabil pentru realizarea
obiectivelor oricrei activiti desfurate de un operator economic sau de o persoan juridic
de alt natur, presupunnd utilizarea unor mijloace stimulative.
Sub imperiul prevederilor legislaiei muncii anterioare Codului muncii astfel cum a
fost modificat, s-a artat c mijloacele de realizare a disciplinei muncii erau de dou feluri:
stimulative i sancionatorii. Cele stimulative n esena lor puteau fi de ordin moral i
material.
n sectorul public, dup o perioad n care mijloacele de stimulare moral a
salariailor au fost repudiate, ntruct au fost considerate eronat o creaie specific a
socialismului, acestea au revenit, fapt n care s-a trecut ulterior la instituirea lor n forme
diverse. Ceea ce se poate spune este c utilizarea mijloacelor de stimulare moral a salariailor
trebuie extins, deoarece este o cerin evident care rezult fie i numai din cunoaterea
psihologiei muncii i a managementului resurselor umane.
n literatura de specialitate de dat recent 35 clasific mijloacele sau cile de
nfptuire a disciplinei muncii n dou categorii(stimulative i sancionatorii), care se afl i
vor trebui s fie ntr-un plin proces de dezvoltare i diversificare, n condiiile privatizrii i

33

. A se vedea articolul 21 aliniatul 3 din Codul de conduit al personalului contractual din autoritile publice.
. Aprobat prin Legea numrul 7 din 2004 publicat n Monitorul Oficial numrul 157 din 23 februarie 2004,
republicat n Monitorul Oficial numrul 525 din 2 august 2007.
35
. Ase vedea I.T.tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii 2010, p. 706; Al. iclea, Tratat de
dreptul muncii vol. III , p. 747;
34

22

ale negocierii colective i individuale a condiiilor de munc. Unii autori au gsit de cuviin
s clasifice mijloacele legale de nfptuire a disciplinei muncii n trei categorii36.
Prima categorie cuprinde cile sau mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv i
stimulativ. ntre organizarea i disciplina muncii exist o strns legtur n care numai o
organizare perfect a muncii permite existena unei discipline corespunztoare. Tot aceast
idee constituie i o condiie a prevenirii abaterilor disciplinare.
Fr ndoial pn la o viitoare reglementare legal nimic nu mpiedic angajatorii,
ca prin dispoziiile regulamentelor interne sau a contractelor colective de munc s prevad o
serie de mijloace stimulative, chiar dac n prezent datorit situaiei economice acest lucru se
face din ce n ce mai puin.
Un alt lucru adevrat este acela c stimularea salariailor n direcia respectrii cu
strictee a normelor disciplinei muncii nu poate fi separat n mod net de stimularea lor
profesional. Este cert, c din acest punct de vedere i stimularea n plan profesional joac un
rol important n asigurarea ordinei disciplinare.
n cea de a doua categorie se cuprind sanciunile aplicabile n cazul nclcrii
disciplinei muncii. Reglementarea acestor sanciuni constituie un mijloc eficient de prevenire
a abaterilor disciplinare.

CAPITOLUL III

TRSTURILE CARACTERISTICE I CONDIIILE

RSPUNDERII DISCIPLINARE
36

. A se vedea D.op, Dreptul muncii i solidaritii sociale, vol.II, Editura Bibliotheca, Trgovite, 2004, p.91.

23

1. PREROGATIVA DISCIPLINAR A ANGAJATORULUI

nc

de la faza iniial a reglementrii rspunderii disciplinare, doctrina de

specialitate i-a pus problema care este temeiul n care angajatorul poate s sancioneze
disciplinar pe salariatul su.
Astfel pentru prima dat sub imperiul Legii din 1929 , se regsete faptul c natura
juridic a contractului individual de munc este determinat de dou caractere care aveau n
vedere pe de o parte dependena economic a salariatului fa de patron, iar pe de alt parte
continuitatea raporturilor contractuale ntre patron i salariat. Noiunea de dependen
economic a fost precedat de cea a subordonrii, iar din dreptul de comand al patronului
rezulta i dreptul disciplinar al acestuia, precum i puterea de a sanciona orice nclcare a
obligaiilor legale i contractuale de ctre salariat.
Schimbarea ornduirii sociale avnd ca baz trecerea de la sistemul capitalist la cel
socialist a fcut ca, conceptul puterii directoare i disciplinare a angajatorului s fie parial
ignorat, sau, dup caz combtut. Rspunderea disciplinar devenea reglementat prin norme
juridice care exprimau voina oamenilor. De asemenea principala trstur caracteristic a
contractului individual de munc era subordonarea salariatului n cadrul raportului juridic de
munc, normelor regulamentului de ordine interioar sau statutului unitii.
Referitor la reglementarea actual, a rspunderii disciplinare n cadrul oricrui raport
juridic, prile apar ca titulari de drepturi i obligaii, iar ntre acestea exist o strns
interdependen.
Aceast regula a interdependenei se regsete i n cadrul raportului juridic de
munc, fapt n care angajatorul dispune de o putere de directivare, o putere de control, i o
putere de sancionare37. Corelativ cu aceast regul se va avea n vedere dispoziiile articolului
39 aliniatul 2 din Codul muncii n care salariatul trebuie s respecte disciplina muncii, precum
i prevederile regulamentului intern, contractului colectiv de munc aplicabil, contractului
individual de munc.
Relaia de subordonare ntre angajator i salariat se caracterizeaz prin prestarea
muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine i directive salariatului,
de a controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i de a sanciona disciplinar abaterile svrite
de salariat.
n mod expres n actuala reglementare, dreptul de a-l sanciona disciplinar pe salariat
este artat de dispoziiile articolului 263 aliniatul 1 din Codul muncii.

37

. Ase vedea articolul 40 aliniatul 1 din Codul muncii.

24

Din coroborarea tuturor acestor elemente, se ajunge la ideea, c temeiul juridic al

rspunderii disciplinare este de natur contractual, el rezultnd din contractul individual de
munc. ncheierea contractului individual de munc nu declaneaz aplicarea normelor
legale privind rspunderea disciplinar, dar acesta este singurul contract n care angajatorul
are dreptul de a adopta o msur individual de sancionare a celeilalte pri(salariat) cnd nui exercit obligaiile contractuale.
2. TRSTURILE CARACTERISTICE I CONDIIILE RSPUNDERII
DISCIPLINARE
2.1 TRSTURILE CARACTERISTICE

n oricare dintre formele sale, rspunderea juridic care ea nsi este una din formele
rspunderii sociale, implic existena unor elemente definitorii ca: fapta ilicit, vinovia,
rezultatul duntor, legtura cauzal. Fiecare form de rspundere se caracterizeaz prin
condiii specifice de fond i de form, trsturi care le individualizeaz.
Rspunderea disciplinar se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi care privesc:
natura contractual a acesteia.
Pornind de la aceast prim trstur, putem spune c ncheierea contractului de
munc are ca efect subordonarea ierarhic ca o condiie obiectiv a organizrii i eficienei
muncii. Astfel, devine caracteristic faptul c rspunderea disciplinar izvorte din contractul
individual de munc, fapt pentru care abaterea disciplinar, sanciunile disciplinare i
procedura aplicrii lor sunt reglementate legal. Caracterul contractual al

rspunderii

disciplinare rezid i din faptul c numai prin ncheierea contractului individual de munc,
salariatului i incumb obligaia general de a respecta toate regulile care formeaz ansamblul
disciplinei muncii.

caracterul strict personal

Aceast trstur privete ideea de neconcepere a rspunderii pentru fapta altuia sau
o transmitere a ei asupra motenitorilor38, avnd la baz caracterul intuitu personae al
contractului individual de munc.
angajarea prin svrirea unei fapte ilicite
nsi ideea de existen a unei fapte ilicite constituie condiia necesar pentru
existena rspunderii disciplinare. Fapta ilicit potrivit articolului 263 aliniatul 2 din Codul
38

. Ase vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op.cit.,p.562 i urm..

25

muncii are n vedere abaterea disciplinar svrit cu vinovie de ctre salariat i const n
nclcarea normelor legale, regulamentului intern, contractului individual de munc,
contractului colectiv de munc aplicabil, ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor
ierarhici. n consecin rspunderea disciplinar prezint unele asemnri cu rspunderea
penal i cea contravenional n privina funciilor pe care le ndeplinesc. Aceast asemnare
se refer la ndeplinirea funciei educativ sancionatorie i de prevenire a respectivelor fapte
ilicite.
aplicarea unei sanciuni disciplinare
Persoanei care a svrit fapta ilicit i se aplic o sanciune disciplinar cu caracter
precumpnitor moral sau material, sub forma unei constrngeri morale sau a unei privaiuni
materiale, de natur s-l rein pe viitor de la comiterea altor abateri.
caracterul independent
Rspunderea disciplinar reprezint o form de rspundere independent de celelalte
forme ale rspunderii juridice specific dreptului muncii, iar aceast independen se
transpune n primul rnd prin diferenierea de obiect, respectiv a valorii social ocrotite.
Autonomia rspunderii disciplinare se concretizeaz

ori de cte ori o fapt ntrunete

elementele constitutive ale unei abateri disciplinare prin declanarea acesteia.

2.2 NOIUNI PRIVIND CONDIIILE RSPUNDERII DISCIPLINARE

Unicul temei al rspunderii disciplinare aa cum s-a evideniat n literatura juridic,

precum i condiia necesar i suficient a declanrii ei, este acela ca o persoan ncadrat n
munc s fi svrit o abatere de la disciplina muncii. De la acest lucru plecnd, putem spune
c antrenarea rspunderii disciplinare poate avea loc numai dac fapta socialmente
periculoas a fost svrit de o persoan, de regul salariat, care se afl n raporturi de munc
cu un angajator n baza unui contract de munc.
n cazul rspunderii disciplinare de drept comun, legiuitorul nu a enumerat abaterile
disciplinare, ci a enunat numai o definiie general a acesteia. Astfel potrivit articolului 263
aliniatul 2 abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munc i care const ntr-o
aciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc
aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Sintetic abaterea disciplinar poate fi definit ca o nclcare de ctre salariat a
normelor de disciplina muncii svrit n legtur cu munca sa( de regul, n conexiune cu
fia postului su).

26

n Codul muncii fa de reglementrile anterioare,

s-a renunat la formularea

generic a condiiei nclcrii de ctre salariat a obligaiilor sale n favoarea enumerrii

izvoarelor de drept care nasc obligaii pentru salariat, dar i a ordinelor i dispoziiilor legale
ale conductorilor ierarhici. Un alt aspect este acela c nu se mai face referire expres la
nclcarea de ctre salariat a normelor de comportare n colectiv, n unitatea sa i, excepional
n afara acesteia.
Pentru a stabili dac o fapt poate fi calificat drept abatere disciplinar astfel nct
s atrag rspunderea disciplinar, este necesar s fie analizate elementele constitutive,
asemntoare ca structur cu cele ale infraciunii sau a contraveniei, a cror ntrunire duce la
existena abaterii.
De avut n vedere i de reinut este faptul c rspunderea disciplinar a salariatului este
aceeai, indiferent de tipul contractului individual de munc pe durat nedeterminat, durat
determinat, cu timp integral sau parial de lucru, cu munc la domiciliu, tele-munca, etc..
Totui o problem special se ridic la persoanele care desfoar munc ca ucenici. Pentru
acetia reglementarea legal se regsete pe de o parte n Codul muncii, i pe de alt parte n
Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc.
Calitatea de salariat a ucenicului rezult din textul Legii nr. 279/2005 respectiv din
coroborarea prevederilor articolului 4 alin. 1 : contractul de ucenicie la locul de munc este
un contract individual de munc (), alin. 2 : ncheierea , executarea , modificarea,
suspendarea i ncetarea contractului de ucenicie la locul de munc se fac n condiiile
respectrii Codului muncii, art.9 alin. 1 i 2 care prevd c : statutul de ucenic i confer
acestuia toate drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii(); ucenicul
beneficiaz de dispoziiile legale aplicabile celorlali salariai, n msura n care acestea nu
sunt contrare statutului ucenicului. Astfel concluzionnd se poate spune c n aceast
materie ucenicilor li se aplic prevederile stipulate pentru salariai n materia rspunderii
disciplinare dar cu anumite amendamente.
Anumite probleme mai ntlnim i n cazul prestrii muncii ca agent de munc
temporar, ct i a tele-muncii39. n cazul salariailor temporari apare evident faptul c
sancionarea disciplinar constituie un atribut al agentului n calitatea sa de angajator, pe cnd
n cazul de tele-munc elementele rspunderii disciplinare sunt identice cu cele ale salariailor
prevzute de dreptul comun disciplinar.
2.3 ELEMENTELE CONSTITUTIVE ALE ABATERII DISCIPLINARE
39

. Este o nou form de prestare a muncii.

27

Svrirea abaterii disciplinare reprezint condiia necesar i suficient, temeiul

unic al rspunderii disciplinare. Pornind de la acest lucru, este necesar s fie analizate acele
elemente constitutive, asemntoare ca structur cu cele ale infraciunii.
Aa fiind, spre a rspunde disciplinar, se impun a fi ntrunite urmtoarele elemente
constitutive ale abaterii disciplinare :
- obiectul ( relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc, toate
afectate de fapta salariatului);
- latura obiectiv( respectiv fapta fcut cu aciunea sau inaciunea salariatului i
care nfrnge obligaiile izvorte din contractul individual de munc); ea poate s constea ntro singur fapt, svrit dintr-o dat, ori dintr-o fapt continu;
- subiectul( ntotdeauna o persoan fizic, n calitate de subiect calificat, respectiv un
salariat;
- latura subiectiv(vinovia-intenia, direct i indirect i culpa din uurin sau
nesocotin a salariatului); ea trebuie s se aprecieze concret, de la caz la caz, n funcie de
pregtirea profesional, capacitatea, aptitudinile, experiena salariatului respectiv i n raport
cu atribuiile i rspunderile sale de serviciu.
ntrunirea elementelor abaterii disciplinare - cauza declaneaz efectul, respectiv
rspunderea disciplinar. Deci, fapta ilicit (abaterea disciplinar) trebuie i se impune s se
afle ntr-o legtur cauzal cu un rezultat nociv pe plan disciplinar. Dac sunt probate
elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv nfrngerea obligaiilor de serviciu
i vinovia, rezultatul duntor i legtura cauzal se prezum.
Deci, fiind enumerate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, n continuare
vom face o analiz mai aprofundat a acestora.
2.3.1 Obiectul rspunderii disciplinare
O abaterea disciplinar pentru a exista este necesar ca fapta comisiv sau omisiv
svrit de ctre salariat, s se rsfrng negativ asupra relaiilor care se stabilesc ntre
membrii colectivului unui angajator n procesul muncii, relaii care trebuie s se desfoare
ntr-o anumit ordine i disciplin, prin respectarea de ctre toi participanii la acest proces, a
unor norme de conduit obligatorie.
Svrind abaterea, autorul ei ncalc una sau mai multe obligaii, pe care le are la
locul de munc. Astfel, obiectul abaterii disciplinare respectiv valoarea social lezat prin
svrirea ei l constituie relaiile de munc, ordinea interioar n cadrul angajatorului

28

respectiv disciplina la locul de munc40. Pe planul raportului juridic de munc, aceste relaii se
transpun n obligaiile de serviciu asumate prin contractul individual de munc, integrate la
rndul lor, n obligaia generic de a respecta cu strictee ordinea interioar a unitii,
disciplina muncii.
Chiar dac articolul 263 aliniatul 2 din Codul muncii nu se refer expres la normele
de comportare aa cum se regsea n reglementarea anterioar, asta nu nseamn c nclcarea
acestora la locul de munc n raporturile dintre salariai, nu constituie o fapt n legtur cu
munca. Deci, exist o abatere disciplinar i atunci cnd salariatul svrete cu vinovie o
nclcare a normelor de convieuire, de comportare social dac, i n msura n care,
respectiva nclcare se afl n legtur cu munca sa.
De asemenea, aa cum s-a evideniat n doctrina juridic se permite antrenarea
rspunderii disciplinare pentru nclcarea normelor de comportare, n condiiile n care, i n
regulamentul intern a fost prevzut obligaia n sarcina salariailor de a respecta n afara
normelor propriu-zise de disciplina muncii i normele de comportare n colectiv.
O ntrebare care apare din ce n ce mai des este aceea dac salariatul sau salariaii(ex.
cadre didactice, magistrai) pot s rspund disciplinar pentru unele fapte svrite n afara
unitii, fapte care ar afecta imaginea angajatorului. La aceast ntrebare ne raliem opiniei 41
conform creia pot fi sancionai disciplinar salariaii care svresc o fapt n afara
programului de munc, cu condiia ca aceast fapt s fie n legtur cu munca. Tot un
argument n susinerea acestei opinii vine i din interpretarea textului de lege a articolului 263
aliniatul 2 din Codul muncii, care ne arat, c pentru ca o fapt s constituie o abatere
disciplinar nu trebuie ca aceasta s fie svrit n mod exclusiv n timpul executrii
obligaiilor de serviciu.

2.3.2 Latura obiectiv

Cel de al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o fapt ilicit care
produce, n raportul de la cauz la efect, un rezultat duntor ordinii interioare din unitate,
imaginii, prestigiului angajatorului.
Spre deosebire de legislaia penal sau contravenional, se menioneaz din nou c
legislaia muncii( Codul muncii) nu descrie n concret abaterile disciplinare, ntruct ar fi
imposibil acest lucru avnd n vedere diversitatea de situaii, specificul sarcinilor de serviciu,
40

. n dreptul german sanciunile se aplic n cazul abaterilor comise de un angajat constnd ntr-o comportare
anticolectiv, a se vedea Gunter Halbach, Norbert Palaud, Rolf Schwedes, Otfried Wlatzke, op.cit., p.82.
41
. A se vedea I.T.tefnescu, Admisibilitatea sancionrii disciplinare a salariatului sau a funcionarului public
pentru faptele ilicite svrite n afara executrii obligaiilor de serviciu, n Revista Romn de Dreptul Muncii
nr. 12 din 2008, p.46-49.

29

numrul de salariai i de angajatori. Totui, abaterile disciplinare trebuie deduse implicit prin
raportarea la sarcinile de serviciu, la obligaiile salariailor, generale i speciale. Aceste
obligaii rezult din raporturile juridice de munc ale celor n cauz, i ca regul general sunt
nscrise n fia postului.
n unele acte normative42 sunt enumerate fapte ilicite ce constituie abaterile
disciplinare.
n practic, i n regulamentele interne se pot ntlni diverse fapte ilicite caracterizate
drept abateri disciplinare susceptibile de a fi svrite de salariai 43( ex: nclcarea obligaiei
de fidelitate, nclcarea obligaiilor potrivit celor nscrise n regulamentul intern ect).
Astfel, n virtutea raportului de subordonare, ce caracterizeaz relaiile sociale de
munc, salariatul trebuie s respecte nu numai obligaiile generale de munc prevzute n
actele normative, n contractul colectiv de munc, n contractul individual de munc, n
regulamentul intern i fia postului, dar i msurile date de angajator prin decizii, ordine scrise
sau verbale n exercitarea atribuiilor sale de ndrumare i control. n caz contrar, svrete
abateri disciplinare ce vor atrage rspunderea sa , chiar dac aceste abateri nu sunt prevzute
de lege, nscrise n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern.
Caracterul ilicit al faptei rezult din neconcordana dintre acestea i obligaiile
menionate, iar pentru a fi calificat abatere disciplinar nu trebuie s fie svrit obligatoriu
n cadrul programului de lucru, este suficient ca aceasta s aib legtur cu munca salariatului.
Fapta ce constituie abatere disciplinar poate fi comisiv, constnd ntr-o aciune prin
care se ncalc o obligaie de a nu face, adic o norm prohibitiv, sau omisiv prin
nendeplinirea unei obligaii de a face44. De asemenea fapta poate fi mixt atunci cnd, n loc
de a-i ndeplini contiincios i ntocmai sarcinile sale, salariatul lucreaz neglijent, cu
nesocotirea regulilor profesiunii, provocnd pagube sau neajunsuri angajatorului.
La toate acestea, fapta ilicit trebuie s se afle n legtur de cauzalitate cu un
rezultat duntor care reflect gradul de periculozitate social a abaterii. n materia
disciplinar, n cazul n care sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale
42

. De exemplu, potrivit articolului 21 din Legea nr.544 din 2001 privind liberul acces la informaiile de interes
public ( publicat n Monitorul Oficial numrul 663 din 23 octombrie 2001), refuzul explicit sau tacit al
angajatorului desemnat al unei autoriti ori instituii publice pentru aplicarea prezentei legi constituie abatere i
atrage rspunderea disciplinar a celui vinovat.
43

. A se vedea articolul 258 litera f din Codul muncii.

. Constituie, de exemplu, o astfel de fapt, nscris n regulamentul intern, nendeplinirea obligaiei de a
ntiina eful ierarhic superior despre existena unor nereguli n aprovizionarea locului de munc, ntreinerea i
funcionarea mainilor, utilajelor i instalaiilor, asigurarea schimbului la ieirea din program ( Curtea de Apel
Bucureti, secia a VII a civil i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, dec. nr.
1458/R/2006).
44

30

abaterii(nclcarea normelor legale sau contractuale etc. i vinovia) rezultatul duntor i

legtura de cauzalitate sunt prezumate.
2.3.3 Subiectul abaterii disciplinare
Abaterea disciplinar are un subiect calificat, i anume un salariat ncadrat la un
angajator. Pornind de la acest lucru putem spune c acest salariat are capacitate deplin de
exerciiu i implicit discernmnt de a ncheia contract de munc. Dac s-ar constata c este
iresponsabil, contractul de munc ar fi nul, caz n care ar fi exclus i rspunderea lui.
Disciplina fiind unic, obligaia de a o respecta revine i personalului detaat sau
delegat, precum i elevilor i studenilor care fac practic la locul de munc.
Astfel, elevii i studenii care efectueaz practic ntr-o unitate pot fi sancionai
disciplinar potrivit regulamentelor colare ncadrndu-se n sfera rspunderii administrative.
Numai c o astfel de sancionare(n baza regulamentelor colare) excede, evident, cadrului
rspunderii disciplinare reglementat de codul muncii. Rezumnd i fcnd o analiz
riguroas, elevii i studenii care fac practic ntr-o unitate, nu pot fi integrai, fr distinciile
cuvenite, n conceptul de subiect al abaterii disciplinare(al abaterii disciplinare svrite de
salariai).
Aa cum am spus mai sus, obligaia de a respecta disciplina se aplic nu numai
persoanelor ncadrate n unitatea angajatoare, ci i celor detaai n respectiva unitate.
Persoana sau personalul delegat poate fi sancionat disciplinar numai de ctre angajatorul care
i-a delegat45.
2.3.4 Latura subiectiv(vinovia)
Ultimul element constitutiv al abaterii disciplinare este latura subiectiv sau
vinovia care const n atitudinea psihic negativ a subiectului fa de fapta sa, n contiina
mai clar sau mai difuz a nclcrii unor relaii sociale. Corespunztor formelor i
gradelor de vinovie din dreptul penal46, abaterile pot fi svrite cu intenie sau din culp.
Intenia poate fi direct cnd subiectul prevede i dorete producerea efectului
duntor al faptei sale, i indirect cnd prevede efectul duntor fr a-l dori, acceptnd
totui producerea lui.
Culpa la rndul ei poate fi i ea de dou feluri :
uurina, cnd subiectul prevede efectul, dar sper fr temei s-l poat evita;
45

. A se vedea Al. iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Rosetti, 2004, p.395.
. n doctrina de drept penal cauzele care nltur caracterul penal al faptei sunt considerate acele stri, situaii
sau mprejurri existente n momentul svririi faptei care mpiedic realizarea unei trsturi eseniale ale
infraciunii i prin acestea exclud caracterul penal al faptei( a se vedea Manual de drept penal, Partea general,
de Costic Bulai, Editat de Universul Juridic, Bucureti, 2006, p. 139.
46

31

 nesocotina, cnd subiectul nu prevede efectul, dei putea sau trebuia s l prevad.
Posibilitatea de a prevedea rezultatul duntor al faptei trebuie apreciat in concreto,
de la caz la caz, inndu-se seama de pregtirea, capacitatea, experiena i aptitudinile
personale ale autorului47.
Salariatului i se poate aplica o sanciune disciplinar orict de uoar ar fi vinovia
sa. Astfel n practica rspunderii disciplinare, gradul de vinovie constituie unul din criteriile
folosite pentru dozarea sanciunii, prin individualizarea ei48.
Culpa salariatului aa cum este artat i evideniat n practica judiciar trebuie
dovedit i nu prezumat, pentru a putea fi ndeplinite condiiile angajrii rspunderii
disciplinare.
De pild, n cazul n care obligaia impus de angajator, considerat a fi nclcat cu
vinovie de ctre salariat, duce la ideea angajatorului s antreneze rspunderea disciplinar a
acestuia. Aceast antrenare este abuziv i nu poate fi reinut culpa salariatului n
ndeplinirea obligaiei impus de angajator, deoarece, avnd n vedere natura abuziv a
acesteia, rspunderea disciplinar nu poate s-i ating scopul. Rezult n acest caz c culpa
salariatului este practic inexistent.
3. CAUZELE DE NERSPUNDERE DISCIPLINAR
Pentru a fi antrenat rspunderea disciplinar trebuie s fie ntrunite toate elementele
constitutive ale abaterii disciplinare. Absena oricruia dintre elemente face ca abaterea i
inclusiv rspunderea salariatului s nu poat exista.
Sunt totui cazuri n care, dei fapta pare s ntruneasc trsturile abaterii
disciplinare, anumite mprejurri specifice existente n momentul svririi ei duc la concluzia
c, n realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit, antisocial, c aceasta nu este vinovat i
c se impune exonerarea de rspundere.
Legislaia muncii nu reglementeaz de sine stttor i specific cauzele de exonerare
de rspundere disciplinar. De aceea se aplic, innd seama de specificul raporturilor de
munc, normele penale n materie.
Aceste cauzele de exonerare sau neresponsabilitate sunt enumerate n majoritatea lor
n dreptul penal49, aplicndu-se prin analogie i n ipoteza rspunderii disciplinare. Ele sunt
urmtoarele:
-

legitima aprare;

47

. A se vedea Sanda Ghimpu, Cteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munc n lumina legii
organizrii i disciplinei muncii n unitile socialiste de stat, n Revista romn de drept nr.7 din 1970, p.37.
48
. A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p.567 i urm.
49
. A se vedea articolele 44-51 din codul penal.

32

starea de necesitate;

constrngerea fizic sau moral;

cazul fortuit i fora major;

iresponsabilitatea;

beia;

minoritatea i eroarea de fapt;

executarea ordinului de serviciu

Starea de beie exonereaz de rspundere numai dac este cauzat de mprejurri

independente de voina autorului faptei i este complet50. Ea poate constitui ns o
circumstan agravant i pe plan disciplinar, cnd persoana a consumat contient i liber
buturi alcoolice.
Legitima aprare poate interveni rar, cu prilejul svririi unor fapte care atrag
rspunderea disciplinar.
Iresponsabilitatea i minoritatea sub 14 ani, prevzute de codul penal printre cauzele
care nltur caracterul penal al faptei, constituie n dreptul muncii cauze de incapacitate
general, fcnd imposibil nsi ncheierea contractului individual de munc. Pentru
minorul care a mplinit 16 ani ( sau 15 ani, n condiiile prevzute de lege) ncheierea i
executarea contractului de munc fac s se prezume discernmntul pe plan disciplinar.
n legtur cu fora major i cazul fortuit trebuie precizat c dei rspunderea
disciplinar constituie micul penal, n legea penal este reglementat doar cazul fortuit.
Acesta este un motiv exonerator de rspundere nu i for major. Dar, din aceast
mprejurare nu trebuie s se cread c fora major nu are nici un rol n aprarea de
rspundere disciplinar. Dimpotriv, articolul 47 din Codul penal se refer nclusiv la cazul
fortuit, eo ipso, vizeaz, a fortiori, i situaiile care, n dreptul civil, sunt considerate for
major.51
n literatura juridic52 se apreciaz c i infirmitatea salariatului constituie o cauz de
rspundere disciplinar bazat pe analogia legii (analogia legis), de vreme ce infirmitatea este
prevzut de Ordonana Guvernului nr.2/2001 n materia contravenional53.

50

. A se lua ca exemplu o atare situaie, care ar putea interveni n mod accidental n cazul personalului care, prin
natura muncii lucreaz n mediu cu aburi de alcool sau eter.
51
. Ion Trian tefnescu, erban Belingrdeanu, Interesul i sfera de aplicare a noiunilor de for major i caz
fortuit n dreptul muncii, n Dreptul nr.6.2008, p.44.
52
. A se vedea pe larg Ion Trian tefnescu, Infirmitatea-cauz de rspundere disciplinar, n Dreptulnr. 12
din 2002, p. 76-84; Idem, Tratat de dreptul muncii, p. 454.
53
. Articolul 11 aliniatul 1 din ordonan dispune : Caracterul contravenional al faptei este nlturat n cazul
legitimei aprri, strii de necesitate, constrngerii fizice sau morale, cazul fortuit, iresponsabilitii, beiei
involuntare complete, erorii de fapt, precum i infirmitii dac are legtur cu fapta svrit .

33

Se consider c sub aspect juridic , infirmitatea constituie i o cauz de nerspundere

disciplinar plecnd de la ipoteza c abaterile disciplinare au un grad de periculozitate social
mai redus dect contraveniile, avnd n vedere faptul c abaterile disciplinare sunt cantonate
la sfera strii disciplinare dintr-o anumit unitate, pe cnd contraveniile sunt de interes
general, svrirea lor aducnd atingere cadrului social ocrotit.
Totui ca infirmitatea s opereze ca o cauz de nerspundere disciplinar trebuie
ntrunite urmtoarele condiii:
la data nclcrii normelor disciplinare salariatul s fie infirm(invalid) de gradul al
III-lea;
infirmitatea s aib legtur cu fapta svrit, aa cum cere O.G. nr.2/2001 n
art.11 alin1;
infirmitatea de gradul al III-lea opereaz drept cauz de nerspundere disciplinar
ntruct fapta svrit de salariat constituie exclusiv o nclcare a normelor de disciplina
muncii, fie reprezint concomitent i o abatere contravenional.
Pentru interpretarea i evaluarea corect a celor artate mai sus Codul muncii vine
cu anumite precizri i dispoziii. Acestea se regsesc n articolul 27 aliniatul 1, articolul 28
litera b i articolul 61 litera c.
Nu n ultimul rnd clauzele de nerspundere disciplinar se mpart n dou categorii.
Astfel, o prim categorie se refer la clauzele legale, respectiv cele din dreptul penal, iar cea
de-a doua categorie face referire la clauzele convenionale, stabilite de prile contractului
individual de munc i care au drept efect exonerarea n anumite condiii a salariatului care
materialmente, n sens obiectiv, a svrit o anumit fapt dei i era interzis sau nu a
svrit-o, dei era obligat s o svreasc.

CAPITOLUL IV

SANCIUNILE DISCIPLINARE
1. NOIUNEA SANCIUNILOR DISCIPLINARE

34

Sanciunile disciplinare constituie mijloace legale de constrngere prevzute de lege

care se aplic salariailor care au svrit cu vinovie, abateri disciplinare. Acestea se aplic
numai :
-

persoanelor care se afl ntr-un raport juridic de munc;

persoanelor care i-au dat acordul s se supun unei ordini disciplinare pe calea
contractului individual de munc.

Prin aplicarea sanciunilor disciplinare se urmrete un scop complex. Acest scop se

transpune n aprarea ordinei disciplinare, n dezvoltarea spiritului de rspundere pentru
ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare,
precum i n prevenirea producerii unor acte de indisciplin.
Ca toate sanciunile juridice, sanciunea disciplinar are n principal un caracter de
constrngere, n care ns caracterul educativ nu poate fi ignorat. Mergnd mai departe putem
avea n vedere c consecinele sanciunilor disciplinare se reflect asupra raportului juridic de
munc, afectnd n anumite cazuri, drepturile patrimoniale ale salariailor, ca i poziia lor
general n raporturile cu angajatorul.
Fiecare dintre sanciunile disciplinare produce efectele prevzute de lege. n realitate,
n afar de acele efecte propriu-zise, directe i imediate, prescrise ca atare de normele legale,
se pot produce i alte efecte negative pentru salariat.
Ca i sanciunile de drept penal sau de drept administrativ, sanciunile disciplinare
sunt prevzute expres i limitativ n lege fiind de asemenea supuse principiului legalitii
sanciunilor. Ca urmare angajatorul nu poate s aplice o alt sanciune n afar de cele
prevzute de lege. Astfel, nici prin regulamentul intern, nici prin contractul colectiv de munc
i nici prin contractul individual de munc, nu pot fi prevzute alte sanciuni disciplinare
diferite de cele stabilite de legislaia muncii.
Codul muncii arat c sanciunile sunt enumerate de lege n mod gradat, de la cea
mai blnd la cea mai sever, fapt pentru care la alegerea uneia dintre ele pentru a corespunde
abaterii svrite, trebuie s se recurg la :
-

criteriile generale pe care tot legea le prevede;

mprejurrile n care fapta a fost svrit

gradul de vinovie;

consecinele abaterii disciplinare;

eventualele sanciuni disciplinare aplicate anterior acesteia.

2. CLASIFICAREA SANCIUNILOR DISCIPLINARE

35

Dou criterii principale stau la baza clasificrii sanciunilor disciplinare 54. Un prim
criteriu este acela care se refer la categoria de personal cruia i se aplic, iar cel de-al doilea
privete efectele produse.
Dup criteriul categoriei de personal crora li se aplic, sanciunile disciplinare se
mpart n : sanciuni generale ( prevzute de Codul muncii), i sanciuni speciale ( care sunt
prevzute n statutele de personal sau n statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare
de munc sau profesii, inndu-se seama de condiiile specifice executrii ndatoririlor de
serviciu).
Dup criteriul efectelor produse, sanciunile disciplinare se pot mpri n sanciuni cu
efect precumpnitor moral i sanciuni cu efect precumpnitor patrimonial.
3. SANCIUNILE DISCIPLINARE GENERALE
Sanciunile disciplinare generale i condiiile aplicrii lor sunt determinate de Codul
muncii expres i limitativ. Legea nu indic ns, pentru care dintre abaterile disciplinare se
aplic una sau alta dintre sanciunile disciplinare. Dozarea sanciunii rmne o problem de
apreciere lsat la latitudinea angajatorului n funcie de gravitatea abaterii i scara
sanciunilor disciplinare.
Potrivit Codului muncii55 sanciunile disciplinare generale se aplic salariailor, ca
norme de drept comun, iar acestea sunt :
avertismentul scris;
retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care sa dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
reducerea salariului i/sau, dup caz, a indemnizaiei de conducere pe o perioad
de 1-3 luni cu 5-10%;
desfacerea disciplinar a contractului de munc.
Anterior modificrilor i completrilor aduse Codului muncii prin Legea nr. 40/2011
mai era prevzut o sanciune disciplinar. Aceast sanciune prevedea i consta n
suspendarea contractului individual de munc a salariatului pentru o perioad care nu putea
depi 10 zile lucrtoare (lit. b a art. 264 alin. 1). Acest text legal a fost abrogat.
Un alt regim sancionar nu poate fi stabilit dect prin statutele profesionale. Acest
lucru este artat de articolul 264 aliniatul 2 din Codul muncii, care prevede c, n cazul n
54

. La scar istoric, n doctrina juridic de specialitate au fost promovate o serie de alte criterii de clasificare,
care erau conforme cu specificul legislaiei muncii n vigoare la diverse date. n reglementarea actual a Codului
muncii, toate sanciunile disciplinare se aplic salariailor numai de ctre angajator, motiv pentru care i aceast
clasificare a ncetat s aib orice suport legal.
55
. A se vedea articolul 264 aliniatul 1 din Codul muncii.

36

care, prin statutele profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim
sancionar, va fi aplicat acesta.
n cadrul rspunderii disciplinare i mai precis n articolul 265 aliniatul 1 din Codul
muncii vom regsi faptul c amenda disciplinar n mod expres este interzis de legiuitor.
Formal juridic, cele dou sanciuni disciplinare prevzute de articolul 264 din Codul muncii
(reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10% i reducerea salariului i/sau,
dup caz, a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%) nu pot fi numite
amenzi disciplinare, deoarece, pe de o parte, aa cum am mai spus legiuitorul interzice expres
amenda disciplinar, iar, pe de alt parte, nu se utilizeaz ca atare o astfel de terminologie.
De asemenea trebuie subliniat faptul c, pentru aceeai abatere disciplinar poate fi
aplicat numai o singur sanciune(articolul 265 aliniatul 2 din Codul muncii). La baza acestui
articol st cunoscut aplicarea regulii de drept : non bis in idem.
Revenind la enumerarea sanciunilor disciplinare, acestea necesit n ordine
cronologic unele explicaii pe scurt.
Astfel, avertismentul scris56 este sanciunea cea mai uoar aplicat salariailor care
au svrit pentru prima dat, fr intenie abateri de mic importan. n cuprinsul acestuia se
va face referire i se va atrage atenia asupra faptei svrite, se va pune n vedere c dac nu
se vor ndrepta i vor svri noi abateri, vor fi sancionai mai grav 57. Avertismentul
constituie o sanciune disciplinar numai dac a fost comunicat salariailor n scris.
Din rndul sanciunilor disciplinare a fost exclus mustrarea58, astfel nct singura
sanciune cu caracter precumpnitor moral rmnnd avertismentul scris59.
Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care sa dispus retrogradarea, pentru o perioad ce nu poate depi 60 de zile, este cea mai grea
sanciune disciplinar, incident n cazurile n care abaterea nu justific desfacerea
contractului. Ea este destinat s se aplice salariailor care, nefiind la prima abatere
disciplinar, aduc prejudicii materiale, morale nsemnate angajatorului, n mprejurri i cu
antecedente disciplinare care confer faptei un grad ridicat de periculozitate.
Sanciunea a fost prevzut pentru prima dat n Codul muncii din 1950, n cadrul
cruia, numai pentru o anumit abatere disciplinar(refuzul nejustificat al salariatului de a
executa o detaare special) era reglementat retrogradarea n funcie pe o durat de cel mult
56

. Aceast sanciune se regsete i n legislaia francez i italian;

. De vreme ce prima sanciune disciplinar i cea mai uoar se aplic n scris, o atenionare, o observaie, o
mustrare verbal adresat de angajator salariatului su, nu constituie sanciuni disciplinare.
58
. Mustrarea a fost prevzut prima dat n Legea nr.1din 1970 art.13, fiind apoi reluat n Codul muncii din
1973 art.100 alin 1 litera a.
59
. Precizm faptul c mustrarea este prevzut ca sanciune disciplinar n Germania iar n Frana sanciunea
disciplinar cea mai blnd este blamul.
57

37

un an. Respectiva sanciune disciplinar i-a gsit reglementarea, ulterior, n toate celelalte
acte normative subsecvente, fiind diferit doar durata pe care putea fi aplicat aceasta.
Retrogradarea pentru a-i produce efectele trebuie s ndeplineasc, cumulativ,
condiiile de legalitate stabilite de Codul muncii. Astfel, alturi de efectul patrimonial,
retrogradarea are un incontestabil impact moral, deoarece persoana n cauz i pierde
temporar poziia ierarhic n colectivul de munc., respectiv diminuarea venitului
corespunztor funciei inferioare. Nu este obligatoriu ca cel n cauz s fie retrogradat n
funcia imediat inferioar, el putnd fi retrogradat n oricare dintre funciile inferioare vacante.
O alt condiie care privete retrogradarea, este aceea, c aceasta poate fi dispus
doar cu respectarea profesiei celui sancionat60.
n sfrit pentru a fi legal, retrogradarea poate fi aplicat pe cel mult 60 de zile.
Astfel, orice retrogradare dispus sau meninut, n fapt, pe o durat mai mare de 60 de zile
reprezint o modificare unilateral a contractului individual de munc, fr temei legal, i, n
consecin, salariatul poate s invoce nulitatea ei. De aceea, n decizia de sancionare trebuie
indicat obligatoriu perioada n care opereaz msura dispus de angajator.
n final, subliniem, c retrogradarea nu poate fi dispus pentru necorespundere
profesional deoarece o astfel de necorespundere profesional nu implic, de regul, vinovia
salariatului, n timp ce, dimpotriv, retrogradarea constituind o sanciune disciplinar implic,
prin definiie, culpa celui n cauz.
Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10% este sanciunea care
se poate aplica salariailor care au svrit cu intenie abateri disciplinare de o anumit
gravitate prin urmrile lor, care produc un prejudiciu material sau duneaz activitii
angajatorului ori pentru repetarea sistematic a unor abateri mai uoare dintre acelea care,
atunci cnd sunt svrite pentru prima dat, se sancioneaz cu avertismentul scris.
Sanciunea are un caracter precumpnitor patrimonial, deoarece afecteaz n mod
direct i numai temporar, unul din elementele eseniale ale contractului individual de munc i
anume salariul. Totui sanciunea n discuie vizeaz numai o parte a salariului i anume
reinerea din salariul de baz. Celelalte componente ale veniturilor salariale(sporurile,
indemnizaiile, adaosuri la salariu) sunt afectate indirect, de vreme ce, n principiu, ele depind
de salariul de baz.
Reducerea salariului de baz este o sanciune aplicabil salariailor care exercit
funcii de execuie, funcii care sunt stabilite n Codul muncii potrivit articolului 294.
Diminuarea salariului pentru a fi legal trebuie s se situeze n limitele stabilite de
legiuitor. Aceste limite vizeaz durata(de la 1 la 3 luni), respectiv procentul reducerii
60

. Ion Trian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 456.

38

salariului de baz(5-10%)61. Deci, va putea fi posibil orice durat cuprins ntre o lun i trei
luni i orice diminuare a salariului de baz ntre 5 i 10 %. Depirea limitelor maxime
prevzute, fie c este vorba de durata sanciunii, fie de procentul de diminuare, face ca
sanciunea s fie nelegal.
Reducerea salariului i/sau, dup caz, a indemnizaiei de conducere pe o perioad
de 1-3 luni cu 5-10% este o sanciune temporar cu caracter precumpnitor patrimonial, care
privete exclusiv pe salariaii cu funcii de conducere 62. De aici, nu trebuie s nelegem c
aceast sanciune este unica posibil de aplicat celor n cauz, doar c este una specific lor.
Totui, acestei categorii i se poate aplica orice alt sanciune disciplinar prevzut de
articolul 264 aliniatul 1 din Codul muncii, bineneles cu excepia celei anterioare care se
aplic doar salariailor cu funcii de execuie.
Fa de prevederea din Codul muncii anterior celui din 2003 i 2011, care reglementa
reducerea concomitent n toate cazurile a salariului i a indemnizaiei de conducere, textul
actual al noului cod, consacr dou ipoteze posibile, fiecare dintre ele fiind lsat la
aprecierea angajatorului63.
Astfel, prima ipotez face referire la reducerea concomitent a salariului de baz i a
indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%. A doua ipotez face referire
numai la reducerea indemnizaiei de conducere pe aceeai perioad i cu acelai procent de
diminuare.
Dei textul legal poate s determine anumite reineri i rezerve 64, de lege lata trebuie
artat c este posibil oricare dintre soluiile avute n vedere de legiuitor.
Privitor la limitele stabilite de legea referitoare la durata sanciunii(1-3 luni) i a
procentului reducerii salariale respectiv a indemnizaiei de conducere(5-10%) va fi posibil
orice durat ntre o lun i trei luni i orice diminuare cuprins ntre cinci i zece la sut.
Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc este ultima sanciune
disciplinar pe care o poate aplica angajatorul potrivit articolului 264 din Codul muncii
coroborat ntotdeauna cu articolul 61 litera a din Cod.
De remarcat faptul c, terminologic, numai n cazul art. 264 alin.1, Codul muncii
vorbete despre desfacerea disciplinar a contractului individual de munc, pe cnd n
61

. A se vedea Al.iclea, A.Popescu, C.Tufan, M.ichindelean, O.inca, op.cit., p.675.

. n conformitate cu articolul 294 din Codul muncii prin salariai cu funcii de conducere se nelege, printre
alii, directorii generali i directorii, directorii generali adjunci i directorii adjunci, efii compartimentelor de
munc, divizii, departamente, secii, ateliere, servicii, birouri precum i asimilaii lor stabilii potrivit legii sau
prin contractele colective de munc ori, dup caz, pri regulamentul intern.
63
. A se vedea I.T.tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p.457.
64
. Ni se pare greu de acceptat ca, n cazul unui salariat cu funcie de conducere, sanciunea disciplinar s
constea numai n reducerea indemnizaiei de conducere (fiind vorba, prin ipotez, de salariai crora, datorit
poziiei lor, li se cere, firesc, o diligen sporit n exercitarea obligaiilor de serviciu). A se vedea I.T.tefnescu,
.Belingrdeanu, op.cit.,n Dreptulnr. 4 din 2003, p. 68, nota 151.
62

39

celelalte articole vorbete de concedierea disciplinar. Pentru asigurarea unitii fireti a

termenilor ce desemneaz anumite acte juridice, suntem de acord cu opinia conform creia
legiuitorul ar fi trebuit s utilizeze i n acest caz, al sanciunii disciplinare maxime, termenul
de concediere, i nu pe acela de desfacere.
Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc, poate interveni n cazul
n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplina
muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de
munc aplicabil sau regulamentul intern stabilindu-se pe durat nedeterminat. Este cea mai
grav sanciune i presupune ndeprtarea salariatului vinovat din colectivul de munc, ca o
consecin a ncetrii contractului individual de munc prin voina unilateral a angajatorului.
Angajatorul poate dispune concedierea disciplinar n cazul svririi cu vinovie a
unei singure fapte grave, care tulbur profund activitatea angajatorului i face imposibil
continuarea relaiilor de munc65.
Codul muncii nu definete i nici nu enumer abaterile grave. Totui, ele pot fi
enumerate, dar numai exemplificativ, prin regulamentele interne, contractul individual sau
prin contractele colective de munc.
De asemenea n ultim instan calificarea unei fapte concrete ca fiind abatere
disciplinar grav rmne la latitudinea angajatorului i trebuie s se fac n funcie de
rezultatele ei nocive i n raport cu pregtirea i experiena salariatului respectiv.
n doctrina de specialitate au fost formulate i se enumer ca fiind fapte ce constituie
abateri disciplinare urmtoarele :
utilizarea de documente false la angajare;
refuzul salariatului de a se mai prezenta la locul de munc, absentnd astfel
nemotivat (nerespectnd programul de lucru);
nerespectarea ordinei i disciplinei la locul de munc i neexecutarea n bune
condiii a sarcinilor trasate de conductorul locului de munc, n sensul c salariatul a prsit
locul de munc i a absentat nemotivat;
sustragerea sau favorizarea sustragerii de obiecte aparinnd unitii sau colegilor;
refuzul nejustificat a dispoziiilor superiorilor sau incitarea altora s o fac;
provocarea de mari pagube unitii;
desfurarea unei activiti identice cu cea a unitii, n condiiile de concuren
neloial;

65

. A se vedea O.inca, Observaii referitoare la concedierea disciplinar pentru abatere grav, n Revista
Romn de Dreptul Muncii nr.6 din 2008, p. 34-39.

40

Codul muncii prevede c angajatorul poate dispune concedierea i pentru abateri

repetate66. Caracterul de repetabilitate intervine cnd salariatul persist ntr-o conduit nociv
prin nclcarea obligaiilor de serviciu de dou sau mai multe ori .
ntr-o perspectiv conex, evideniem c sanciunile disciplinare aplicate de un
angajator nu pot s produc efecte juridice la un alt angajator subsecvent. Astfel, cel n cauz
nu va putea fi concediat disciplinar pentru abateri repetate, dintre care una ar fi fost svrit
la angajatorul su anterior, chiar dac noul angajator nu face abstracie de comportarea
anterioar a salariatului.

CAPITOLUL V

PROCEDURA APLICRII I EXECUTRII SANCIUNILOR

DISCIPLINARE
1. PRELIMINARII

66

. A se vedea articolul 61 din Codul muncii.

41

Articolele 265-268 din Codul muncii fac referire exact la aplicarea sanciunilor
disciplinare generale. Acestea se fac potrivit unor reguli procedurale care au un dublu scop.
Pe de o parte asigur eficiena combaterii aciunilor duntoare procesului muncii, iar pe de
alt parte garanteaz stabilirea exact a faptelor i asigurarea dreptului la aprare al
salariailor, pentru evitarea unor erori nejuste n sancionarea disciplinar.
Aciunea disciplinar nu este o aciune n sens jurisdicional, ci o prerogativ a
angajatorului care i are temeiul n contractul individual de munc 67. Aceasta are drept
finalizare decizia de sancionare i drept efect executarea sanciunii de ctre salariatul gsit
vinovat.
Codul muncii nu face nici o precizare clar privind organele competente s aplice
sanciunile disciplinare.
n privina angajatorului legea las la aprecierea sa aplicarea sanciunilor
disciplinare. Persoanele juridice nu ar putea direct, ele nsele, s aplice sanciuni disciplinare,
deoarece acestea dispun de organe de conducere(colegiale, unipersonale). Poziia preeminent
din punct de vedere al rspunderii disciplinare, al stabilirii i aplicrii sanciunilor, o au
organele unipersonale de conducere(director, director general, preedinte, administrator etc).
Acestea au competen general n materie, putnd aplica aadar orice sanciune disciplinar.
Aciunea disciplinar presupune derularea mai multor faze care se afl ntr-o
interdependen reciproc i succesiune logic.
Procedura n discuie presupune n primul rnd, cercetarea abaterii disciplinare i
ulterior acesteia, individualizarea sanciunii disciplinare, iar n sfrit aplicarea acesteia.

2. CERCETAREA ABATERII DISCIPLINARE

Constatarea abaterii disciplinare trebuie s fie rezultatul unei analize ntreprinse de
angajator, denumit legal, i n practic, cercetare (anchet) disciplinar. Aceasta constituie
prima faz a aciunii disciplinare.
Articolul 267 aliniatul 1 din Codul muncii dispune clar c sub aciunea nulitii
absolute, nici o msur disciplinar cu excepia avertismentului scris, nu poate fi dispus mai
nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile.

67

. A se vedea de exemplu, Ion Trian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p.458

42

Chiar dac se spune clar c excepie face art.264 alin.1 lit.a, sunt cazuri cnd
salariatului i se instituie obligativitatea cercetrii disciplinare prealabile pentru orice sanciune
disciplinar, chiar dac ar fi vorba de o abatere disciplinar fr gravitate deosebit68.
Decizia de aplicare a sanciunii disciplinare a avertismentului scris, care nu cuprinde
meniunea prevzut la articolul 268 aliniatul 2 litera c din Codul muncii 69, este lovit de
nulitate absolut.70
n jurisprudena sa Curtea Constituional a statuat c drepturile juridice de munc
trebuie s se desfoare ntr-un cadru legal, pentru a fi respectate drepturile i ndatoririle
precum i interesele legitime ale ambelor pri. n acest cadru, cercetarea disciplinar
prealabil aplicrii sanciunii contribuie n mare msur la prevenirea unor msuri abuzive,
nelegale sau netemeinice, dispuse de angajator, profitnd de situaia sa dominant.
Practica judiciar este constant n ceea ce privete necesitatea cercetrii prealabile.
De asemenea practica judiciar relev unele aspecte privitoare la obligativitatea cercetrii
disciplinare:
-

efectuarea cercetrii prealabile disciplinare reprezint o garanie a dreptului la

aprare a salariatului;

salariatul va trebui s fie ascultat anterior aplicrii sanciunii disciplinare i nu

ulterior lurii acestei msuri.

Declanarea aciunii disciplinare se produce o dat cu sesizarea celui abilitat s

aplice sanciunea despre faptul svririi unei abateri disciplinare de ctre salariat.
n practic, sesizarea se face cel mai frecvent de ctre eful ierarhic superior al
salariatului care a svrit abaterea disciplinar.
3. PROCEDURA CERCETRII DISCIPLINARE PREALABILE
Punctul de pornire n efectuarea cercetrii disciplinare l constituie potrivit articolului
251 aliniatul 2 din Codul muncii, convocarea n scris a salariatului de persoana mputernicit
de ctre angajator s realizeze aceast operaiune.
Convocarea n scris fcut de persoana mputernicit trebuie s aib precizri clare
privind obiectul acesteia, data, ora i locul ntrevederii71.

68

. n Legea 130/1996 care a fost abrogat n art.75 alin.1, se regsea clar faptul c inclusiv n cazul
avertismentul scris era dispus efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile.
69
. Articolul 268 aliniatul 2 din Codul muncii, dispune motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate
de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la articolul
267 aliniatul 3, nu a fost executat cercetarea.
70
. A se vedea , spre exemplu, decizia numrul 440 din 2007 din cadrul Seciei pentru conflicte de munc i
asigurri sociale-Curtea de apel Timioara.
71
. A se vedea articolul 251 aliniatul 2 din Codul muncii.

43

n actualul Cod al muncrtoare nainte, aa cum era prevzut pn acum n contractul

colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, cu toate c discuiile n doctrin
sunt foarte aprinse cu privire la faptul c contractul colectiv de munc unic lcii dispare faptul
c salariatul cercetat era convocat n scris cu cel puin 5 zile lua nivel naional pe anii 20072010 mai este sau nu mai este n vigoare.
Sub aspectul modalitii de convocare legiuitorul nu prevede dect c aceasta s se
fac scris, nefiind necesar a se face dovada convocrii printr-un mandat sau scrisoare
recomandat cu confirmare de primire.
De asemenea anunurile din ziar, de la radio, de la postul local de televiziune, ori de
la sediul unitii nu constituie convocare n scris.
Condiiile efecturii unei cercetri disciplinare cuprinztoare, corecte i echilibrate,
sunt mai bine asigurate dac, cercetarea n cauz este rezultatul unei comisii. Prezena n
comisie, ca observator, a unui reprezentant al organizaiei sindicale al crui membru este
salariatul cercetat diminueaz riscul cercetrilor superficiale sau obiective i sporete gradul
de ncredere n concluziile i propunerile comisiei.
Comisia de disciplin sau persoana mputernicit trebuie s se documenteze asupra
condiiilor i mprejurrilor svririi faptei, s strng probe care pot duce la stabilirea
situaiei de fapt i a vinoviei salariatului n cauz.
Att n cazul persoanei mputernicite ct i n cazul comisiei, salariatul nvinuit
trebuie ascultat. Nimic nu mpiedic ca salariatul s fie ascultat de mai munte ori, pentru a se
clarifica toate aspectele abaterii disciplinare. Dovada ascultrii salariatului se face ori cu
declaraia scris a celui n cauz, ori cu actul prin care comisia disciplinar relateaz
susinerile salariatului n aprarea sa.
Salariatul n cursul cercetrii are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n
favoarea sa72, putnd s se foloseasc de orice mijloace doveditoare(nscrisuri, martori,
declaraii). Deci, salariatul are obligaia s ofere persoanei mputernicite sau comisiei toate
probele pe care le consider necesare.
La toate acestea, dreptul la aprare al salariatului ce a svrit o abatere disciplinar
reprezint o condiie de validitate a nsui actului sancionar.
Convocarea salariatului la o alt adres dect cea corect, cu consecina neefecturii
cercetrii prealabile atrage anularea deciziei de sancionare.
4. EFECTELE NEPREZENTRII SALARIATULUI FR UN MOTIV
OBIECTIV LA CERCETAREA DISCIPLINAR PREALABIL
72

. A se vedea articolul 251 aliniatul 4 din Codul muncii.

44

Fr nici un dubiu, efectuarea cercetrii prealabile, deci inclusiv convocarea

salariatului, reprezint o obligaie a angajatorului.
n acelai timp, salariatului i revine obligaia de a se prezenta la convocare, deoarece
aici i va putea exercita dreptul la aprare. Acest drept este consacrat de normele
internaionale, de Constituia Romniei, de legislaia penal i chiar de legislaia muncii73.
Numai c, refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta la convocarea fcut n
condiiile articolului 267 aliniatul 2 din Codul muncii constituie el nsui o abatere
disciplinar, distinct de abaterea pentru care salariatul a fost convocat. Prin acest
comportament salariatul nesocotete cu vinovie ordinele i dispoziiile legale ale
conductorilor ierarhici.
Deci pe scurt putem afirma c numai formularea aprrii cu prilejul convocrii
reprezint un drept(o facultate), n timp ce prezentarea la convocare este o obligaie. Cel n
cauz svrete o nou abatere disciplinar care poate fi cercetat i sancionat distinct.
n acest caz numai neprezentarea salariatului la convocarea fcut fr nici un motiv
obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii
prealabile(art. 267 alin3 din Codul muncii)74. Aceeai soluie se impune i cnd salariatul d
curs convocrii dar refuz aprarea.
n baza celor artate se consider c dispoziiile aliniatului 2 i aliniatului 3 ale
articolului 267 din Codul muncii devin dispoziii n favoarea angajatorului, deoarece l ferete
de consecinele neefecturii cercetrii prealabile.
Totui, de-a lungul timpului n doctrin s-a artat c normele legale nu dezvolt i
nici nu exist o concretizare legal conceptul de nejustificat. Astfel, starea de boal constituie
un motiv suficient care s nu-i permit salariatului s se prezinte la cercetarea disciplinar.
Este necesar doar actul constatator al strii de boal, care poate mbrca forma certificatului
medical eliberat cu toate formalitile legale.
5. FINALITATEA CERCETRII
Cercetarea prealabil se va finaliza cu un referat sau proces verbal ori raport ntocmit
de persoanele mputernicite sau comisia instituit s efectueze cercetarea n care se va
consemna :
73

. A se vedea Alexandru iclea, Prezentarea salariatului la convocarea angajatorului pentru efectuarea cercetrii
prealabile- drept sau obligaie?, n Revista de drept comercial numrul 11 din 2005, p. 78-86.
74
. Se consider c articolul 267 din Codul muncii instituie pentru angajator obligaia de a efectua cercetarea
disciplinar prealabil, chiar i n situaia n care salariatul nu s-a prezentat la convocare. n caz contrar, s-ar
putea susine, n mod eronat, c articolul 267 aliniatul 3 a instituit o prezumie legal de vinovie a salariatului
respectiv. Totui, pentru a evita o asemenea interpretare, ar fi de dorit ca textele articolului 267 aliniatul 3 i
articolul 268 aliniatul 2 litera c din Codul muncii s fie revizuite. A se vedea Ovidiu inca, Despre cercetarea
disciplinar prealabil, n Revista romn de dreptul muncii numrul 1din2006, p. 39.

45

 indicarea salariatului care a svrit abaterea disciplinar;

descrierea faptei;
condiiile i mprejurrile n care a fost svrit fapta;
urmrile faptei;
gradul de vinovie al salariatului;
antecedentele disciplinare ale salariatului n cauz;
refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta i de a-i motiva poziia;
motivarea pentru care aprrile sale au fost nlturate;
propunerea de sancionare/sau nu;
sanciunea ce poate fi aplicat.
n lipsa unui atare proces-verbal care s conin poziia sau atitudinea celui cercetat,
duce la anularea deciziei de sancionare.
n realitate, cercetarea disciplinar prealabil constituie o simpl procedur prealabil
obligatorie pentru care salariatul s poat fi sancionat disciplinar, care nu bareaz ns
posibilitatea angajatorului de a proceda ulterior cum crede de cuviin n temeiul prerogativei
sale disciplinare.
6. INDIVIDUALIZAREA SANCIUNII DISCIPLINARE
tiind c cercetarea abaterii disciplinare constituie prima faz a aciunii disciplinare,
putem afirma c individualizarea sanciunii reprezint cea de a doua etap a aciunii
disciplinare.
Constatnd vinovia salariatului, dup efectuarea cercetrii prealabile, sau dup
constatarea imposibilitii efecturii ei datorit culpei celui n cauz, angajatorul va putea s
stabileasc sanciunea disciplinar ce trebuie aplicat.
Astfel, angajatorul va analiza care sanciune disciplinar din cele prevzute la
articolul 264 aliniatul 1 din Codul muncii i se potrivete salariatului pentru fapta svrit,
urmnd apoi s aplice sanciunea pe care o consider eficient ntru totul.
n legislaia muncii nu sunt prevzute n mod expres criterii care ar trebui s stea la
baza dozrii sanciunii disciplinare. Totui, articolul 266 din Codul muncii stabilete unele
criterii privitoare la dozarea alegerii unei anumite sanciuni pe care trebuie s le aib n vedere
att comisia ct i angajatorul cnd i formuleaz propria opiune.
Criteriile conform articolului 266 din Codul muncii se refer la:
mprejurrile n care fapta a fost svrit;
gradul de vinovie al salariatului;
consecinele abaterii disciplinare;
46

 comportarea general la serviciu al salariatului;

eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre salariat.
Este firesc ca, n stabilirea sanciunii disciplinare, n afar de criteriile stabilite prin
prisma articolului 266 din Cod, angajatorul s in seama i de preocuparea salariatului de a
nltura urmrile abaterii sale disciplinare.
Stabilirea sanciunii disciplinare nu poate avea loc n mod arbitrar, ci, exclusiv n
funcie de responsabilitatea riguroas i cumulativ a criteriilor enunate mai sus.75
De asemenea organul competent s aplice sanciunea disciplinar va trebui s aib n
vedere i s se preocupe cu toat atenia asupra individualizrii sanciunii, de dozarea ei.
Toate aceste lucruri trebuie s se fac innd seama de criteriile prevzute de lege, deoarece
numai o corelare just a sanciunii cu gravitatea faptei este de natur s asigure realizarea
rolului educativ i preventiv al rspunderii.
Sanciunile disciplinare prevzute la Codul muncii(art. 264) sunt enunate ntr-o
anumit ordine. Pe baza acestei ordini, sanciunile se aplic gradual de la cea mai
uoar(avertismentul scris) pn la cea mai aspr(desfacerea contractului de munc), totul
fcndu-se n funcie de fapta comis i de gradul de vinovie al salariatului.
Nivelul culpei reprezint de asemenea un element esenial al stabilirii sanciunii
disciplinare.
Legiuitorul a prevzut n mod expres n articolul 265 aliniatul 2 din Codul muncii
instituirea interdiciei aplicrii mai multor sanciuni pentru aceeai abatere.
Se consacr, prin acest text legal76, i n plan disciplinar, regula non bis in idem, n
sensul c pentru aceeai fapt culpabil de natur disciplinar se poate aplica o singur
sanciune disciplinar.
Regulamentul intern nu poate s cuprind alte sanciuni disciplinare, nici n plus i
nici prin substituire sau agravare n raport cu cele prescrise de legislaia muncii.
7. TERMENELE DE APLICARE A SANCIUNILOR DISCIPLINARE
Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare sunt reglementate de articolul 268
aliniatul 1 din Codul muncii.
Conform acestui articol angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o
decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la

75

. Ase vedea erban Beligrdeanu, Inadmisibilitatea obstaculrii dreptului instanei judectoreti de nlocuire a
sanciunii disciplinare, aplicat de angajator salariatului, cu o alta mai uoar prin dispoziiile nscrise n
regulamentul intern al unitii, n Dreptul numrul 4 din 2007, p.116.
76
. A se vedea articolul 265 aliniatul 2 din Codul muncii.

47

cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data
svririi faptei.
Textul articolului enunat mai sus reglementeaz dou termene diferite n interiorul
crora angajatorul va putea s sancioneze salariaii vinovai de nesocotirea normelor i
regulilor care compun disciplina muncii. Astfel, rezult c primul termen este de 30 de zile i
trebuie s se ncadreze calendaristic n interiorul celui de al doilea termen, cel de 6 luni.
Valabilitatea deciziei de sancionare este condiionat de respectarea ambelor
termene n mod cumulativ.
Primul termen curge i se calculeaz de la data la care angajatorul(n sens de organ
de conducere sau conductor unipersonal al persoanei juridice, sau ca persoan fizic) a luat
cunotin despre svrirea abaterii printr-un referat, proces verbal, etc. n baza celor
enunate va exista o dat cert a nregistrrii n registrul unitii a persoanei vinovate.
Termenul n discuie se calculeaz n conformitate cu prevederile Codului de
procedur civil77, pe zile libere, fr a intra n calcul nici ziua cnd a nceput, i nici cea cnd
s-a sfrit.
Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului
angajatorului de a aplica sanciuni disciplinare78. Sancionarea n cazul n care totui intervine
este nelegal i va conduce la constatarea nulitii acesteia.
Al doilea termen, cel de 6 luni curge de la un moment obiectiv. Acest moment face
referire la data svririi abaterii disciplinare. n interiorul su angajatorul trebuie s ia
cunotin de svrirea acestei abateri i tot aici se va ncadra i termenul de 30 de zile.
n mod normal, acest ultim termen va nceta anterior celui de 6 luni, sau cel mult
poate nceta concomitent.
Asemenea primului termen, i termenul al doilea de 6 luni se va calcula n
conformitate cu dispoziiile Codului de procedur civil79 .
De asemenea i curgerea acestui termen are drept consecin prescrierea dreptului
angajatorului de a-l sanciona disciplinar pe salariatul vinovat.
Att termenul de 30 de zile ct i cel de 6 luni sunt termene de prescripie a
rspunderii disciplinare. Deci, ele sunt susceptibile de ntrerupere sau suspendare n condiiile
dreptului comun.

77

. A se vedea articolul 101 aliniatul1 din C.P.C.

. S-a considerat c decizia de concediere disciplinar trebuie s conin, printre elementele sale, i termenul
imperativ de 30 de zile nluntrul cruia poate fi aplicat sanciunea( Curtea de Apel Bucureti, seciunea a VII-a
civil i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, dec. Nr.378/R/2008).
79
. A se vedea articolul 101 aliniatul 3 i 4 din C.P.C.
78

48

n cazul n care abaterea disciplinar a avut un caracter continuu, termenul de

aplicare a sanciunii trebuie calculat de la ultimul fapt de nclcare de ctre salariat a
obligaiilor de serviciu.
8. DECIZIA DE SANCIONARE
Decizia de sancionare disciplinar este un act juridic unilateral al angajatorului. Sub
sanciunea nulitii absolute, conform articolului 268 aliniatul 2 din Codul muncii, decizia de
sancionare disciplinar trebuie s se cuprind:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de
salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul
cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Lipsa oricrui element din cuprinsul deciziei de sancionare disciplinar antreneaz
nulitatea ei. Deci, decizia pentru a fi legal este necesar s cuprind toate elementele
enumerate n textul citat mai sus.
Dispoziiile cu caracter imperativ ale articolului 268 aliniatul 2 lit. a din Codul
muncii referitoare la necesitatea respectrii cerinelor obligatorii de coninut pe care trebuie s
le ndeplineasc decizia de sancionare urmresc punerea la adpost a salariatului de
eventualele msuri abuzive sau nejustificate ale angajatorului.
Ca atare, precizrile i meniunile care n mod obligatoriu trebuie s le conin
decizia de aplicare a sanciunii disciplinare au rolul, n primul rnd de a-l informa concret i
complet pe salariat cu privire la faptele, motivele i temeiurile de drept pentru care i se aplic
sanciunea.
Astfel, necesitatea descrierii faptei care a condus la luarea msurii de sancionare, are
n vedere descrierea amnunit i detaliat a faptei tocmai pentru a se aprecia n concret,
circumstaniat i riguros asupra legalitii msurii de sancionare. Deci, decizia de sancionare
disciplinar trebuie s cuprind motivarea n fapt. Nimic nu se opune ca angajatorul, s invoce
n decizia de sancionare n loc de un singur motiv mai multe motive de fapt.
O dat cu motivarea n fapt a deciziei de sancionare disciplinar trebuie indicate i
prevederile din statutul de personal, din regulamentul intern, din contractul individual de
49

munc, din contractului colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat prin
svrirea abaterii disciplinare. Aceste precizri au relevan i sunt necesare n ceea ce
privete instana judectoreasc, n vederea soluionrii legale i temeinice a eventualelor
litigii dintre angajator i salariat.
Numai prin indicarea n decizia de sancionare a motivelor pentru care s-au nlturat
aprecierile formulate de salariatul nvinuit se asigur n mod real i efectiv dreptul lui la
aprare. Chiar dac aprrile celui n cauz nu au nici o legtur cu nvinuirea ce i se aduce,
trebuie menionat obligatoriu n decizie de ce aceste aprri sunt nlturate.
Din textele legale citate rezult expres c decizia de sancionare nu poate fi
contestat dect dup comunicarea acesteia. n mod logic, dac decizia de sancionare nu a
fost comunicat aceasta nu-i produce efectele.
Un ultim argument ce trebuie nscris n decizia de sancionare este instana
competent din punct de vedere material i teritorial s soluioneze contestaia formulat
mpotriva deciziei de sancionare disciplinar a salariatului.
Pentru a fi valabil, n afara tuturor celor argumentate mai sus, decizia de sancionare
trebuie semnat de persoana competent s aplice sanciunea i de asemenea nregistrat n
registrul general al angajatorului.
Pentru a produce efecte decizia de sancionare trebuie comunicat salariatului n scris
n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii.(articolul 268 aliniatul 3 din Codul muncii).
Acest termen nu este unul de decdere, ci unul doar de recomandare i este independent de
termenul de 6 luni prevzut de articolul 268 aliniatul 2 din Codul muncii.
Comunicarea potrivit articolului 268 aliniatul 4 din Codul muncii se face prin
predarea deciziei direct salariatului, cu semntura de primire, ori, n caz de refuz al primirii
prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina acestuia.
Efectul general al comunicrii deciziei de sancionare disciplinar este acela c
marcheaz momentul aplicrii sanciunii de la care angajatorul este ndreptit s procedeze la
executarea acesteia i de la care ncepe s curg termenul de 30 de zile calendaristice pentru
introducerea contestaiei(articolul 268 aliniatul 5 din Codul muncii).
n baza acestui efect general se nate i dreptul angajatorului respectiv trecerea
efectiv la executarea sanciunii disciplinare. Caracterul imediat executor al deciziei de
sancionare, dup momentul comunicrii acesteia, rezult implicit din faptul c exercitarea
cilor de atac nu suspend executarea sanciunii disciplinare.
Revocarea sanciunii constituie o manifestare de voin necondiionat i integral.
Angajatorul care a aplicat sanciunea disciplinar o poate revoca n tot sau n parte, n cazul n
care au aprut elemente noi, favorabile salariatului.
50

Revocarea i produce efectele retroactiv de la data emiterii actului revocat, i nu de

la o alt dat ulterioar.
Angajatorul nu mai poate revoca n nici
un fel decizia de sancionare, n momentul n care deja asupra acesteia s-a pronunat
un organ de jurisdicie a muncii.
n cazul n care o instan de judecat a fost investit cu soluionarea cauzei, dar nu sa pronunat asupra ei, revocarea sanciunii disciplinare se poate face.
9. EXECUTAREA SANCIUNILOR DISCIPLINARE
Dup emiterea deciziei de sanciune disciplinar, aceasta va fi trimis
compartimentului de personal, unde persoanele abilitate vor face toate meniunile necesare n
dosarul de personal al salariatului sancionat. De asemenea se va trece sanciunea disciplinar
i n registrul general de eviden a sanciunilor salariailor.
Dup efectuarea acestor lucruri, compartimentul de personal va comunica salariatului
decizia de sancionare disciplinar pe care trebuie s o suporte, ulterior trecndu-se la
executarea propriu-zis a sanciunii.
Executarea sanciunilor disciplinare difer n funcie de natura fiecreia dintre
sanciuni. Astfel :
avertismentul scris se consum prin nsui actul comunicrii ctre cel sancionat i
notrii n registrul general de eviden a salariailor;
retrogradarea din funcie vizeaz repartizarea altor sarcini de munc, inferioare
celor avute anterior pe o perioad determinat, cu revenirea persoanei respective la situaia de
dinainte;
sanciunile cu efect precumpnitor patrimonial, implic efectuarea modificrilor
corespunztoare cu caracter temporar( de la un pn la trei luni) n tatele de plat, respectiv
dup caz i de personal;
desfacerea disciplinar a contractului individual de munc vizeaz i se execut
prin scoaterea din eviden a persoanei sancionate din cadrul colectivului, respectiv
executarea meniunii n registrul de eviden a salariailor motivul ncetrii contractului
individual de munc.
10. RADIEREA(REABILITAEA) SANCIUNILOR DISCIPLINARE
Pn la aprobarea Legii 40/2011, o lacun care era prevzut n Codul muncii, era
acea problem care privea reabilitatea disciplinar a salariailor. Era de neconceput ca

51

reabilitatea s fie prevzut legal, n anumite condiii, pentru orice condamnare definitiv
penal,dar s nu fie prevzut n nici un mod n cazul sanciunilor disciplinare80.
Deci, n baza celor artate, era necesar i impus completarea Codului muncii n
sensul reglementrii reabilitrii sanciunilor disciplinare sub ambele ei forme(din oficiu sau
facultativ), putndu-se chiar prelua ntocmai art.19 din Legea nr.1/1970 abrogat81.
mprumutat din dreptul penal, reabilitatea face s nceteze consecinele, decderile
i interdiciile rezultate din aplicarea unei sanciuni, ndeprtnd, inclusiv, starea de recidiv.
n modificrile aduse Codului muncii prin adoptarea Legii 40/2011, se regsete i
este reglementat din nou reabilitatea disciplinar.
Astfel, la art.264 din Codul muncii este introdus aliniatul 3 care prevede c
sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac
salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor
disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis n form scris. Se va avea n
vedere toate sanciunile disciplinare.
Deci, n urma modificrilor aduse de Legea 40/2011 nu va mai fi nevoie ca
reabilitatea disciplinar s fie reglementat doar prin anumite acte normative i pentru
anumite categorii de personal. Aceasta se regsete bine distins n art.264 alin.3.pentru toi
salariaii.

CAPITOLUL VI

CILE DE ATAC MPOTRIVA SANCIUNILOR DISCIPLINARE

1. CONTESTAIA MPOTRIVA MSURILOR DISCIPLINARE
80

. Potrivit art.134 alin.1 din Codul penal, modificat prin Legea nr.278/2006, Reabilitatea persoanei fizice are
loc de drept n cazul condamnrii la amend sau la pedeapsa nchisorii care nu depete un an, dac n decurs de
3 ani condamnatul nu a svrit nici o alt infraciune.
81
. Art.19 din Legea nr.1 /1970 prevedea faptul c reabilitatea intervenea de drept dac timp de 1 an de la
executarea sanciunii cel n cauz nu mai svrea nici o abatere, sau facultativ, la aprecierea angajatorului, chiar
nainte de expirarea termenului de 1 an, dac nu mai devreme de 6 luni de la data executrii sanciunii.

52

mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare, legea prevede posibilitatea

exercitrii unei ci de atac, ca o garanie a dreptului de aprare al salariatului, drept
recunoscut de nsi Constituia Romniei la art.24 :dreptul la aprare este garantat. Acest
lucru produce efecte n sensul c salariatul poate contesta decizia de sancionare n baza
articolului 268 aliniatul 5, coroborat cu articolul 283 litera b din Codul muncii i art. 211 lit. a
din Legea Dialogului Social. Aceste articole prevd c.
Aceste articole prevd c.
decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti
competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii(art.268. alin.5);
n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de
sancionare disciplinar(art.283.lit.b).
msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a
contractului individual de munc, inclusiv angajamentele de plat a unor sume de bani, pot fi
contestate n termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat la
cunotin de msura dispus
Prevederea de la art.268 alin.5 din Codul muncii, se completeaz din punct de vedere
al procedurii cu prevederile art.281-289 din Codul muncii82i prevederile Legii 62/201183.
Prin prisma acestor prevederi rezult cu claritate faptul c, dup intrarea n vigoare a
Legii nr. 62/2011, termenul n care decizia de sancionare disciplinar poate fi contestat este
de 45 de zile calendaristice.
Deci, nuntrul acestor 45 de zile orice sanciune disciplinar, ncepnd de la
avertismentul scris i terminnd cu desfacerea disciplinar a contractului individual de munc
poate fi contestat i atacat de salariat de la data comunicrii. Acest lucru se poate face doar
la instanele judectoreti. Este o dispoziie concordant cu prevederile articolului 284 din
Codul muncii, ct i cu cele ale art.208-210 din Legea 62/2011(Legea Dialogului Social),
potrivit crora judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor judectoreti, n
a crei circumscripie reclamantul(salariatul sancionat) i are domiciliul.
Deoarece prin promovarea contestaiei mpotriva sanciunilor disciplinare urmeaz s
se valorifice un drept la aciune n faa organelor de jurisdicie, termenul de 45 de zile
calendaristice este un termen de prescripie. n cazul n care acest termen este depit, dar
numai pentru motive temeinice, va opera repunerea n termen.

82

. Ase vedea Titlul XII Jurisdicia muncii din Codul muncii.

. Legea 62/2011 publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.322/2011, n capitolul V
reglementeaz modul de soluionare a conflictelor individuale de munc, i fac corp comun cu prevederile n
materie ale Codului muncii.
83

53

Instana competent, din punct de vedere material, cu soluionarea contestaiilor

formulate mpotriva deciziilor de sancionare disciplinar este, conform dispoziiilor art.2
pct.b) C.pr.civ., tribunalul.
n urma celor artate mai sus, putem preciza c organul de jurisdicie a muncii
competent din punct de vedere material s judece, n prim instan, contestaiile mpotriva
tuturor sanciunilor disciplinare generale este tribunalul.
Din punct de vedere al competenei teritoriale, sunt prevzute dispoziii derogatorii
de la dreptul comun, instana competent s soluioneze contestaia fiind aceea n a crei raz
teritorial se afl domiciliul salariatului care contest dispoziia de sancionare disciplinar.
n doctrina juridic s-a apreciat c posibilitatea pentru salariat de a se plnge
mpotriva tuturor sanciunilor disciplinare direct la tribunal, ncarc inacceptabil agenda de
lucru a instanelor judectoreti84 .
O

remediere a celor artate mai sus ar fi posibilitatea deschiderii unor cai de

procedur de soluionare pe cale amiabil a plngerilor individuale ale salariailor n cadrul

unitilor, astfel nct s existe ncurajarea respectrii demnitii fiecrei persoane.
Tot n ajutorul salariailor vin i reglementrile din Codul muncii privitor la
regulamentul intern. Astfel literele d i g din articolul 258, prevede faptul c este necesar s
existe la nivel de unitate reguli referitoare la procedura disciplinar i implicit ci de
soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariailor fr a mai fi cazul
instanelor judectoreti, cu toate c accesul liber la justiie este garantat oricrui salariat.
Exercitnd controlul asupra temeiniciei i legalitii actului de sancionare organul de
jurisdicie va fi ndreptit n baza rolului su activ, s examineze cauza sub toate aspectele de
fapt i de drept. Acesta poate respinge contestaia, caz n care sanciunea se consider legal
de la data aplicrii ei, sau o poate admite.

2. ROLUL INSTANELOR JUDECTORETI N NLOCUIREA

SANCIUNILOR DISCIPLINARE
Jurisprudena i doctrina nu sunt unitare n ceea ce privete posibilitatea instanei de
judecat de a nlocui sanciunea aplicat cu o alta mai uoar, atunci cnd se constat c totui
cel n cauz a svrit o abatere disciplinar n care nu este necesar aplicarea sanciunii
maxime.

84

. A se vedea S. Ghimpu, Al. iclea, op., cit., p. 586-587;

54

Potrivit celor artate putem spune c legislaia muncii prezint o vdit lacun n
ceea ce privete aceast controvers, prin faptul c nu se indic soluiile posibile n judecarea
cilor de atac.
Instana suprem a decis iniial c nlocuirea sanciunii disciplinare este inadmisibil
ntruct aplicarea sanciunilor disciplinare revine exclusiv conducerii unitii. Aceeai
instan, ulterior, sub influena argumentelor aduse de literatura juridic 85, a statuat c organul
de conducere colectiv( n situaia n care soluioneaz contestaiile introduse mpotriva
sanciunilor disciplinare) ct i instana judectoreasc( n cazul n care soluioneaz
contestaiile de aceeai natur introduse mpotriva desfacerii contractului de munc) au
deopotriv caracterul unor instane disciplinare investite cu judecarea abaterii svrite n
raport de care i-a aplicat sanciunea constatat.
Conform unor opinii86, noua orientare a instanei supreme este susinut n literatura
juridic astfel :
dispoziiile cuprinse n Codul muncii sunt norme care fixeaz competena general
i material a organelor chemate s stabileasc i s aplice sanciunile avnd ca atare caracter
absolut;
nclcarea acestor norme n conformitate cu cerinele principiului legalitii, este
lovit de nulitate absolut, pentru c nici un alt organ indiferent de locul pe care l ocup in
sistemul organelor statului nu poate aplica sanciuni disciplinare.
Instanele de judecat investite cu soluionarea contestaiei mpotriva deciziei de
sancionare disciplinar n prezent pronun una din urmtoarele situaii :
a) confirm msura sancionrii dac aceasta se dovedete temeinic i legal, i
resping contestaia salariatului;
b) dac msura sancionrii este nejustificat, admite contestaia salariatului i
implicit anuleaz sanciunea disciplinar;
c) n cazul n care se constat c sanciunea disciplinar aplicat este prea aspr fa
de gravitatea faptei, de mprejurrile n care a fost svrit, de gradul de vinovie al
salariatului i de faptul c salariatul nu a mai avut abateri, s nlocuiasc sanciunea cu o alta
mai uoar.
85

. Astfel s-a precizat c n lipsa oricrei limitri legale exprese, controlul jurisdicional al actului de sancionare
este devolutiv i include dreptul organului jurisdicional de a pronuna o soluie proprie. Cu alte cuvinte, organul
competent este mputernicit s rein cauza, s refac cercetarea disciplinar, atunci cnd aceasta a fost
deficient, s judece i s aplice o sanciune disciplinar proprie, evident mai blnd dect cea iniial,
respectnd principiul non reformaio in peius ( a se vedea . Belingrdeanu, n legtur cu modul de
soluionare al plngerilor fcute mpotriva sanciunilor disciplinare, n Revista romn de drept nr. 12/1971, p.
77-78).
86
. A se vedea Dumitru V. Firoiu, Inadmisibilitatea aplicrii unei alte sanciuni disciplinare de ctre organul de
jurisdicie a muncii nvestit cu soluionarea contestaiei mpotriva sanciunii disciplinare impuse de ctre unitate,
n Dreptul nr. 2/1994, p. 60-63.

55

La aliniatul b din textul enunat mai sus, mai pot aprea i cazurile cnd se constat
c cel sancionat disciplinar nu a fost vinovat, dar a suferit un prejudiciu. ndreptarea acestui
fapt se poate realiza prin acordarea de despgubiri. Temeiul acordrii de despgubiri se va
face n baza articolului 52 aliniatul 2( cu modificrile aduse de Legea 40/2011) respectiv
articolul 269 din Codul muncii.
Angajatorul nici prin regulamentul intern i nici prin contractul colectiv(de acord cu
sindicatul n acest caz) nu poate prestabili care sanciune disciplinar se va aplica pentru o
anumit fapt. Numai ca rezultat al cercetrii disciplinare obligatorii n toate cazurile se poate
stabili sanciunea disciplinar. Constatnd nulitatea normei din regulamentul intern instana de
judecat poate modifica n parte decizia n litigiu nlocuind sanciunea disciplinar aplicat
prin alta mai uoar.
Aceast opinie se fundamenteaz n principal pe dispoziiile art.257, art.258 litera e
i f din Codul muncii.
Numai c din aceast ultim idee nu trebuie s se neleag c angajatorul este
ndreptit s statorniceasc alte sanciuni disciplinare dect cele legale prevzute de art. 264
aliniatul 1 din Codul muncii.
De asemenea nu trebuie uitat articolul 266 din Codul muncii care stabilete imperativ
criteriile pe care angajatorul trebuie s le aib in vedere cumulativ la stabilirea sanciunii
disciplinare.
3. CILE DE ATAC
3.1 Recursul
Organul de jurisdicie a muncii competent din punct de vedere material s judece, n
prim instan, contestaiile mpotriva tuturor sanciunilor disciplinare este tribunalul.
Hotrrile date de tribunal (instana de fond) prin care au fost soluionate contestaiile
mpotriva aplicrii sanciunilor disciplinare sunt definitive i executorii de drept potrivit
art.289 Codul muncii i art.214 din Legea 62/2011. Aceste hotrri pronunate de tribunal,
(care se comport ca un organ de jurisdicie a muncii)sunt supuse cilor de atac dup regulile
Codului de procedur civil.
Instana judectoreasc investit cu soluionarea recursului n materia conflictelor
individuale de munc este Curtea de apel avnd n vedere faptul c tribunalul, aa cum am
mai artat este instana de fond. O dat nvestit cu soluionarea recursului instana va judeca
n fond cauza. Excepii fac urmtoarele situaii cnd se caseaz cu trimitere :

56

 soluionarea cauzei de instana de fond s-a fcut cu nclcarea prevederilor legale

referitoare la competen;
judecarea n fond a avut loc n lipsa prii care nu a fost legal citat.
n raport cu Codul de procedur civil, n soluionarea recursului sunt prevzute
dispoziii diferite fa de dreptul comun. Astfel, conform art.215 din Legea 62/2011 privind
conflictele individuale de munc, termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicrii
hotrrii pronunate de instana de fond, spre deosebire de procedura civil(de drept comun)
unde termenul de recurs este de 15 zile de la data comunicrii hotrrii pronunate de instana
de fond. Termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile(art.286 din Codul muncii)
La fel ca i contestaia, recursul este scutit de plata taxei judiciare de timbru(art.285
din Codul muncii).
3.2 Revizuirea
Revizuirea este o cale extraordinar de atac, nereglementat expres de Codul muncii
i nici de Legea 62/2011, dar trebuie considerat totui, n condiiile statului de drept ca
admisibil.
Revizuirea poate interveni n cazul n care ulterior aplicrii sanciunii disciplinare, sar ivi probe sau mprejurri noi de natur s releve nevinovia sau o vinovie mai mic a
salariatului.
O serie de statute disciplinare, ca excepie de la dreptul comun, reglementeaz n
mod expres calea de atac a revizuirii. Cererea de revizuire se face n termen de 30 de zile de la
data cnd salariatul sancionat a luat cunotin de noile dovezi de nevinovie i se
soluioneaz de organul care a analizat cererea. Termenul de rezolvare este de 30 zile de la
primirea acesteia.

CAPITOLUL VII

RSPUNDEREA DISCIPLINAR A SALARIAILOR N

DREPTUL COMPARAT
57

1 PRECIZRI
n cadrul acestui capitol am ncercat s artm i s evideniem anumite aspecte
specifice ale rspunderii disciplinare a salariailor n reglementarea altor state.
Normele internaionale i normele europene ale muncii nu cuprind reglementri cu
privire la rspunderea disciplinar a salariailor, fapt care aduce n discuie ideea conform
creia, rspunderea disciplinar se afl n competena exclusiv a fiecrui stat. Acest fapt
presupune c regulile de reglementare i aplicare a disciplinei salariailor se vor gsi ntr-o
form sau alta n diverse reglementri naionale a fiecrui stat.
2 REGLEMENTAREA RSPUNDERII DISCIPLINARE A SALARIAILOR
N

BULGARIA

Codul muncii bulgar este actul normativ care cuprinde, n esena lor, normele care
reglementeaz rspunderea disciplinar.
Fiecare angajator bulgar ca i n Romnia are dreptul de a elabora regulamente
interne, pe baza crora se fac reglementri concrete a disciplinei muncii i a rspunderii
disciplinare87. De asemenea n baza acestor aceste regulamente interne apar drepturile i
obligaiile salariailor. n baza acestor lucruri, face ca nendeplinirea obligaiilor de ctre
salariai cu vinovie, s reprezinte o nclcare a disciplinei muncii.(art.186. alin.1).
Tot n articolul 186 dar n aliniatul 2, se regsesc reglementri n ceea ce privete
cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme de rspundere juridic.
Articolul 187 face referire n mod expres la faptele care constituie nclcri ale
disciplinei muncii, n urma crora salariaii vor urma s fie sancionai disciplinar. Dintre
acestea amintim :
sosirea cu ntrziere la munc fr un motiv ntemeiat i n mod repetat;
plecarea mai devreme de la punctul de lucru fr a da socoteal nimnui;
prezentarea la munc a salariatului ntr-o stare care nu-i poate permite ndeplinirea
corect a sarcinilor de serviciu fapt ceea ce duce la munca ineficient;
nendeplinirea sarcinilor de serviciu i nerespectarea regulilor tehnice i
tehnologice;
nerespectarea ordinelor legale ale angajatorului;
nclcarea confidenialitii fa de angajator;
divulgarea de informaii n ceea ce privete domeniul de activitate al angajatorului;
87

. A se vedea articolul 181 din Codul muncii bulgar.

58

 distrugeri aduse proprietii angajatorului;

nendeplinirea altor obligaii ale salariatului prevzute de legi i regulamente,
regulamentul intern, ori alte obligaii ce decurg din raportul de munc.
n urma nclcrii de ctre salariai a uneia dintre faptele ce constituie abateri de la
disciplina muncii, face ca angajatorul s i-a msuri i s aplice o sanciune disciplinar.
Astfel, Codul muncii bulgar n articolul 188 precizeaz clar care sunt sanciunile
disciplinare care pot fi aplicate salariailor. n funcie de gravitatea faptei angajatorul poate s
aplice : mustrarea, precauia mpotriva concedierii i concedierea.
Concedierea disciplinar ca sanciune este prevzut n ambele coduri ale muncii att
romnesc ct i cel bulgar. Este cea mai grav sanciune i presupune ndeprtarea salariatului
vinovat din colectivul de munc, ca o consecin a ncetrii contractului individual de munc
prin voina unilateral a angajatorului.
n articolul 190 se regsesc cazurile individualizate care atrag aplicarea sanciunii
maxime. Acestea fac referire la :
ntrzierea la serviciu sau, dup caz, plecarea nainte de terminarea programului de
munc, fapt svrit de trei ori, fiecare ntrziere fiind mai mare de o or, n decursul unei
luni calendaristice;
absena de la locul de munc pe parcursul a dou zile de munc consecutive;
nclcri sistematice grave ale disciplinei muncii;
divulgri de informaii confideniale aparinnd angajatorului;
cauzarea de ctre salariai de pierderi unor teri n comer sau servicii, prin
modificarea preului sau calitii produselor aparinnd angajatorului.
Aciunea disciplinar prevede i n codul muncii bulgar individualizarea sanciunii
disciplinare.
De asemenea sunt avute n vedere n cod unele criterii privitoare la dozarea alegerii
unei anumite sanciuni pe care trebuie s le aib n vedere organele autorizate 88 s aplice
sanciunile disciplinare. Aceste criterii se refer la gravitatea faptei, circumstanele svririi
acesteia, comportamentul general al salariatului.
Articolul 193 din Cod muncii prevede procedura prealabil aplicrii sanciunii
disciplinare. Astfel, descoperim c angajatorul este obligat s-l asculte pe salariat, s accepte
din partea acestuia o declaraie scris n cazul n care nu este ascultat. Nu poate fi trecut cu
vederea nici faptul c este de-o importan deosebit s se evalueze dovezile indicate de
salariat n aprarea sa. Toate aceste lucruri trebuie s le fac angajatorul nainte de a aplica
88

. A se vedea Codul muncii bulgar unde organul autorizat s aplice sanciunea disciplinar este angajatorul sau
persoan autorizat de acesta respectiv persoane autorizate de anumite legi n cazuri speciale.

59

sanciunea disciplinar, iar n cazul n care se ncalc una din situaiile artate mai sus, va face
ca instana de judecat s anuleze sanciunea disciplinar aplicat.
Totui, nu se poate reine ca culp n cazul angajatorului faptul c salariatul refuz s
se prezinte la audiere sau s depun declaraia explicativ. n acest caz, rezult c sanciunea
disciplinar este legal.
Decizia de sancionare emis de angajator apare ntocmit n form scris i va fi
nmnat i comunicat personal salariatului. Dac nu este nmnat personal salariatului, se
va proceda la folosirea scrisorii recomandate.
Decizia de sancionare va conine urmtoarele elemente obligatorii :
identitatea salariatului i motivele sancionrii disciplinare;
descrierea faptei i data svririi acesteia;
prevederea legal care impune sancionarea disciplinar;
sanciunea disciplinar aplicat.
Sanciunea disciplinar trebuie aplicat n termen de dou luni de la data la care a
fost descoperit, dar nu mai trziu de un an89.
n Codul muncii bulgar este consacrat expres i principiul non bis in idem 90. Acest
lucru are n vedere faptul c pentru fiecare fapt va fi aplicat o singur sanciune disciplinar.
n articolul 195 aliniatul 3 se regsete faptul c sanciunea disciplinar i produce
efectele, dup caz , de la data la care a fost primit de salariat sub semntur, sau de la data
comunicrii prin pot n cazul scrisorii recomandate.
Codul muncii bulgar fa de codul muncii romnesc prevede i termenul de
reabilitate disciplinar. Acest lucru apare att sub aspectul termenelor ct i al procedurii fiind
reglementate dou forme : din oficiu i la cerere.
O sanciune disciplinar se consider c nu a fost aplicat niciodat dac s-a scurs un
an de la data aplicrii ei.(art.197 alin.1) De asemenea sanciunile disciplinare cu excepia
concedierii disciplinare pot fi nlturate de angajator nainte de mplinirea termenului de un an
dac salariatul nu a mai svrit alte abateri disciplinare(art.198)
3. REGLEMENTAREA RSPUNDERII DISCIPLINARE A SALARIAILOR
N REPUBLICA MOLDOVA
Republica Moldova a adoptat n anul 2003 un nou Cod al muncii prin Legea numrul
154 publicat n Monitorul Oficial al Republicii Moldova numrul 159-162 din 29 iulie 2003.

89

. Ase vedea articolul 194 din Codul muncii.

. A se vedea articolul 189 aliniatul 2 din Codul muncii bulgar.

90

60

Rspunderea disciplinar

n noul Cod al muncii se regsete reglementat sub

aproape toate aspectele.

Astfel, titlul VII al Codului muncii prezint dou capitole fr de care nu ar putea
exista rspunderea disciplinar. Primul capitol se refer la regulamentul intern, pe cnd
capitolul doi(disciplina muncii) se refer la cile de nfptuire a disciplinei muncii asigurate
de angajator.
Capitolul I al titlului VII ncepe de la articolul 198. Acesta cuprinde trei aliniate n
care se regsesc dispoziiile generale ale regulamentul intern al unitii.
n aliniatul unu se stabilete faptul c regulamentul intern este un act juridic ntocmit
n fiecare unitate numai cu consultarea reprezentanilor salariailor i se aprob de angajator n
baza unui ordin.(decizie,dispoziie,hotrre).
Aliniatul doi prevede c regulamentul intern al unitii nu poate cuprinde prevederi
care contravin legislaiei n vigoare, clauzelor conveniilor colective i ale contractului
colectiv de munc, pe cnd n aliniatul trei nu pot fi stabilite limitri ale drepturilor
individuale sau colective ale salariailor.
Asemeni Codului muncii din Romnia, regulamentul intern din Codul muncii din
Moldova se ntocmete de ctre angajator, care este obligat s-l aduc la cunotin tuturor
salariailor sub semntur i-i produce efecte juridice pentru acetia de la data
ncunotinrii.

Obligaia

familiarizrii

salariailor,

sub

semntur,

cu

coninutul

regulamentului intern al unitii trebuie ndeplinit de angajator n termen de 5 zile lucrtoare

de la data aprobrii regulamaentului.(art.199 alin.3-4).
Angajatorul va afia coninutul regulamentului intern n toate subdiviziunle
structurale al unitii, iar orice modificare sau completare la acesta se va efectua numai cu
respectarea prevederilor articolului 19891.
Potrivit articolului 199 aliniatul 1 regulamentul intern va cuprinde n mod obligatoriu
norme referitoare la :
protecia i igiena n cadrul unitii;
respectarea principiului nediscriminrii i eliminarea oricrei forme de lezare a
demnitii n munc;
drepturile,obligaiile i rspunderea angajatorului i salariailor;
disciplina muncii n unitate;
abaterile disciplinare i sanciunile disciplinare aplicabile potrivit legislaiei n
vigoare;
procedura disciplinar;
91

. A se vedea articolul 199 aliniatul 6 i 7 din Codul muncii din Moldova.

61

 regimul de munc i de odihn.

Regulamentul intern pe lng prevederile obligatorii, poate s cuprind i alte
reglementri privind raporturile de munc n unitate.
Ultimul capitol din cadrul titlului VII

prevede faptul c, n unele ramuri ale

economiei , anumitor categorii de salariai li se aplic statute i regulamente disciplinare

aprobate de guvern(art.200).
Capitolul II al titlului VII(disciplina muncii) cuprinde articolele 201-211. Conform
articolului 201 disciplina muncii reprezint obligaia tuturor salariailor de a se subordona
unor reguli de comportare stabilite n conformitate cu prezentul cod, cu alte acte normative,
cu conveniile colective, cu contractele colective i individuale de munc, precum i cu actele
normative la nivel de unitate, inclusiv cu regulamentul intern.
Asigurarea disciplinei de munc se face de ctre fiecare angajator n unitate i va
consta n :
asigurarea unor condiii economice, sociale, juridice i organizatorice necesare
prestrii unei munci de o nalt productivitate;
acordarea unor recompense i stimulri pentru salariai;
aplicarea de sanciuni disciplinare pentru salariaii care svresc abateri
disciplinare.
Formarea unei atitudini contiente fa de munc a salariatului duce la acordarea din
partea angajatorului a unor recompense sau stimulri.
n articolul 203 aliniatul 1 se prevd clar care sunt stimulrile ce pot fi acordate
salariailor pentru succese n munc92. Pentru succese deosebite n munc, merite fa de
societate i fa de stat, salariaii pot fi premiai cu distincii de stat (ordine, medalii, titluri
onorifice), respectiv premii de stat.(art 203 alin.3).
Stimulrile se aplic de ctre angajator de comun acord cu reprezentanii salariailor,
iar acestea la rndul lor se consemneaz ntr-un ordin (dispoziie, decizie, hotrre), i se aduc
la cunotin ntregului personal93.
Regulamentul intern al unitii, statutele i regulamentele disciplinare pot s prevad
i alte modaliti de stimulare a salariailor.
Aa cum angajatorul stimuleaz salariaii pentru merite deosebite, aa apare i faptul
c angajatorul dispune de prerogativa disciplinar cu dreptul de a aplica potrivit legii
sanciunile disciplinare pentru salariai.

92
93

. A se vedea articolul 203 aliniatul 1 din Codul muncii din Moldova.

. A se vedea articolul 204 din Codul muncii din Moldova.

62

Sanciunile disciplinare constituie mijloace legale de constrngere prevzute de lege

care se aplic salariailor care au svrit cu vinovie, abateri disciplinare. Acestea se aplic
numai :
-

persoanelor care se afl ntr-un raport juridic de munc;

persoanelor care i-au dat acordul s se supun unei ordini disciplinare pe calea
contractului individual de munc.

Prin aplicarea sanciunilor disciplinare se urmrete un scop complex. Acest scop se

transpune n aprarea ordinei disciplinare, n dezvoltarea spiritului de rspundere pentru
ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare,
precum i n prevenirea producerii unor acte de indisciplin.
Angajatorul sau angajatorii din Republica Moldova au la ndemn dreptul s aplice
fa de salariat urmtoarele sanciuni disciplinare: avertismentul, mustrarea, mustrarea aspr i
concedierea94. Concedierea se poate face numai dac a fost sau au fost nclcate n mod
repetat temeiurile prevzute la articolul 86 literele g-r din cod. Unele dintre aceste temeiuri se
refer la :
nclcarea repetat pe parcursul unui an a obligaiilor de munc, dac ulterior au fost
nclcate sanciuni disciplinare;
absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive n timpul
zilei de munc, sau mai multe zile;
prezentarea la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, constatat
prin certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin actul comisiei formate
dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor;
comiterea de ctre salariat care mnuiete nemijlocit valori bneti sau materiale a
unor aciuni culpabile;
nclcarea grav, chiar i o singur dat, a obligaiilor de munc de ctre
conductorul unitii;
n cadrul formei de rspundere disciplinar pentru nclcarea disciplinei de munc se
interzice aplicarea amenzilor i altor sanciuni pecuniare(art.206 alin.3). Pentru aceeai
abatere disciplinar nu se poate aplica dect o singur sanciune 95. Ultimele dou aliniate i
regsesc aplicarea ntr-o forma aproape identic i n Codul muncii din Romnia. Deci, i n
Codul muncii din Moldova se regete i se aplic principiul non bis in idem.
Legislaia n vigoare din Moldova poate prevedea pentru unele categorii de salariai i
alte sanciuni disciplinare.
94

. Ase vedea articolul 206 alin 1 din Codul muncii din Moldova.
. A se vedea articolul 206 aliniatul 4 din Codul muncii din Moldova.

95

63

n ceea ce privete criteriile de individualizare ale sanciunii, textul legal face referire
la faptul c angajatorul trebuie s in cont doar de gravitatea abaterii disciplinare comise de
salariat i de alte circumstane obiective.
Articolul 208 explic modul n care se realizeaz procedura cercetrii abaterii svrite
de salariat precum i faptul c aceast procedur difer n funcie de gravitatea faptei.
Anterior aplicrii sanciunii disciplinare, angajatorul este obligat s cear salariatului o
explicaie scris privind fapta comis. n situaia n care salariatul refuz de a prezenta
explicaia cerut de ctre angajator, se va ajunge la momentul consemnrii ntr-un proces
verbal a acestui fapt. Consemnarea se face n prezena unui reprezentant al angajatorului
precum i un reprezentant al salariailor.
n funcie de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este n drept s
organizeze i o anchet de serviciu. n cadrul anchetei salariatul are dreptul s-i exprime
atitudinea i s prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele i justificrile
pe care le consider necesare96.
Sanciunea disciplinar se aplic de organul cruia i se atribuie dreptul de angajare a
salariatului respectiv97. Salariailor care poart rspundere disciplinar conform statutelor sau
regulamentelor disciplinare precum i a altor acte normative li se pot aplica sanciuni
disciplinare i de organele ierarhic superioare celor care au doar dreptul de angajare, alegere,
etc.
Decizia de sancionare disciplinar trebuie s cuprind n mod obligatoriu :
temeiurile de fapt i de drept ale aplicrii sanciunii;
termenul n care sanciunea poate fi contestat;
organul competent n faa cruia se formuleaz contestaia mpotriva sanciunii
disciplinare.
Articolul 209 din Codul muncii prevede termenele de aplicare a sanciunilor
disciplinare. Astfel, sanciunea disciplinar se aplic de regul imediat dup constatarea
abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de o lun de la data constatrii. Acest termen se
ntrerupe pe perioada n care salariatul se afl n concediu de odihn, de studii sau medical.
Sanciunea disciplinar nu poate fi aplicat dup expirarea a 6 luni de la ziua comiterii abaterii
disciplinare.
Decizia de sancionare disciplinar , cu excepia sanciunii disciplinare sub form de
concediere conform articolului 206 aliniatul 1 litera d, se comunic salariatului, n termen de
cel mult 5 zile lucrtoare de la data emiterii. Salariatul semneaz pentru luarea la cunotin,
96

. A se vedea articolul 208 aliniatul 2 din Codul muncii din Moldova.

. A se vedea articolul 207 aliniatul 1 din Codul muncii din Moldova n care se mai face referire i la dreptul de
alegere, confirmare, numire.
97

64

iar din acel moment sanciunea i produce efectele. Refuzul salariatului de a confirma prin
semntur primirea deciziei se consemneaz n scris, printr-un proces verbal. Acest proces
verbal este semnat de un reprezentant al angajatorului i unul al salariailor.
Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat n instana de judecat , dar numai
n condiiile articolului 355 din Coul muncii.
n articolul 211 prin aliniatele 1 i 2 se are n vedere reabilitatea disciplinar att din
oficiu ct i la cerere.
4.CONCLUZII
Ca o concluzie final ce se poate trage din acest capitol este faptul c spre deosebire
de alte instituii juridice proprii dreptului muncii, reglementarea rspunderii disciplinare se
afl n competena exclusiv a fiecrui stat. Acest lucru creioneaz i mai bine faptul c
normele de drept comparat prezentate la cele dou state prezint reglementri comune n
materia disciplinar.
Dintre reglementrile comune ale ambelor state putem aminti :
abaterea disciciplinar exist numai n msura n care sunt ntrunite condiiile
cerute n genere pentru existena rspunderii juridice (fapta ilicit, vinovia, rezultatul
duntor, legtura cauzal);
normele procedurale referitoare la cercetarea disciplinar prealabile sunt prevzute
prin actele normative;
sanciunile disciplinare reglementate n cea mai mare msur sunt cele cu caracter
precumpnitor moral n detrimentul celor pecuniare;
sanciunea disciplinar maxim const n desfacerea disciplinar a contractului
individual de munc;
amenda de regul este interzis;
principiul non bis in idem este recunoscut n materie de rspundere disciplinar, ori
expres prin lege;
controlul legalitii sancionrii disciplinare a salariailor se efectueaz de ctre
instanele de judecat;
reabilitatea disciplinar este de regul reglementat.
De asemenea din analiza de drept comparat ntreprins n prezenta lucrare, a rezultat
c, n toate sistemele de drept, reabilitatea disciplinar sub ambele forme ce le comport este
reglementat.

65

n ansamblu se poate considera c reglementarea rspunderii disciplinare a

salariailor prin normele de drept romn al muncii, concord cu reglementrile din dreptul
comparat al celor dou state.

CONCLUZII
Lucrarea de fa are drept obiect o incursiune n normele de disciplina muncii, att
naional ct i internaional, cu o privire special asupra reglementrilor n ceea ce privete

66

rspunderea disciplinar a salariailor. Este structurat pe parcursul a apte capitole, fiecare

capitol avnd un titlu propriu astfel:
reglementarea rspunderii juridice n dreptul muncii(capI);
rspunderea disciplinar a salariailor-disciplina muncii(capII);
trsturile caracteristice i condiiile rspunderii disciplinare(capIII);
sanciunile disciplinare(capIV);
procedura aplicrii i executrii sanciunilor disciplinare(capV);
cile de atac mpotriva deciziei de sancionare disciplinar(capVI);
rspunderea disciplinar a salariailorn dreptul comparat (capVII);
Pentru a ne forma o imagine ct mai complet, nainte de a ne opri strict la
rspunderea disciplinar a salariailor denumit uzual cteodat i micul penal, n capitolul I
al lucrrii am considerat necesar a prezenta unele consideraii generale n ceea ce privete
disciplina muncii, chiar dac Codul muncii nu reglementeaz disciplina muncii ca principiu
fundamental.
Totui disciplina muncii este component major a disciplinei sociale, constituind
unul din factorii fundamentali ai organizrii i desfurrii eficiente a procesului de munc, n
toate sectoarele i toate compartimentele de activitate. n baza acestui lucru i datorit
trsturilor proprii, disciplina muncii se configureaz ca o instituie de sine stttoare a
dreptului muncii.
De asemenea disciplina muncii sub aspectul finalitii sale, poate fi definit ca starea
de ordine existent n desfurarea procesului de munc, rezultnd din respectarea ntocmai a
normelor ce reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre toi participanii a
obligaiilor asumate prin ncheierea contractelor individuale de munc.
Tot n capitolul I se va regsi ideea conform creia fiecare ramur de drept cunoate
o form de rspundere specific i care se va caracteriza prin condiii specifice de fond i
form. Astfel

izvort din ideea de responsabilitate social fireasc n orice societate,

rspunderea juridic

mbrac diferite forme, astfel nct n dreptul muncii opereaz

urmtoarele forme de rspundere juridic:

rspunderea disciplinar - ca form de rspundere specific acestei ramuri de drept;
rspunderea material - ca o form de rspundere specific, existent numai n
cazul gestionarilor i militarilor;
rspunderea patrimonial - ca o varietate a rspunderii civile contractuale, cu
particularit determinante de specificul raportului juridic de munc;
rspunderea contravenional - prin legislaia muncii fiind prevzute anumite
contravenii ;
67

 rspunderea penal n sensul sancionrii unor infraciuni prin legislaia muncii.

Diferitele forme ale rspunderii juridice care se ntlnesc n dreptul muncii, n
aceeai msur se pot cumula cum este cazul rspunderii contravenionale sau penale cu
rspunderea disiplinar dar se pot i exclude.
Izvorul de la care se pleac n aceast lucrare cu caracter general este Codul muncii.
Acesta conine un capitol special i anume capitolul II intitulat Rspunderea disciplinar,
integrat Titlului XI Rspunderea juridic.
Capitolul II al lucrrii ncepe prin a prezenta faptul c rspunderea disciplinar este o
form specific a rspunderii juridice.
n legislaia muncii nu exist o definiie a rspunderii disciplinare, dar se accept
unanim c aceast rspundere intervine n cazurile n care un salariat svrete cu vinovie o
abatere disciplinar. Totui, dintre toate definiiile date de doctrin rspunderii disciplinare,
cea mai complet formulare este aceea n care rspunderea disciplinar reprezint : ansamblul
normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile disciplinare i
reglementeaz condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea lor, constituind forma de
rspundere juridic specific dreptului muncii.
Istoricul reglementrii rspunderii disciplinare de-a lungul timpului, nu putea lipsi
din aceast lucrare, la fel cum nu puteau lipsi izvoarele disciplinei muncii.
Disciplina muncii face parte dintr-un ansamblu care nu are alte izvoare dect pe cele
ale dreptului muncii, n general i ale rspunderii disciplinare a salariailor, n special.
Aa cum am mai spus Codul muncii este izvorul principal al acestei lucrri. n afar
de Codul muncii, o serie de alte legi constituie izvoare ale instituiei analizate, deoarece
conin reglementri specifice cu privire la rspunderea disciplinar. n legtur cu izvoarele
specifice interne ale dreptului muncii, prezint interes pentru lucrarea de fa cele care conin
reglementri cu privire la instituia disciplinei muncii i implicit, a rspunderii disciplinare.
Rezult de aici c rolul esenial n configurarea n baza legii a regimului disciplinar dintr-o
unitate dat l are regulamentul intern, urmat de contractul colectiv de munc aplicabil i
codurile deontologice.
Capitolul III prezint trsturile caracteristice i condiiile rspunderii disciplinare.
Mai nti se arat care au fost i sunt prerogativele disciplinare ale angajatorului de-a lungul
timpului, nct relaia de subordonare ntre angajator i salariat s se caracterizeze prin
prestarea muncii sub autoritatea acestuia, avnd la ndemn puterea de a da ordine i
directive salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i de a sanciona
disciplinar abaterile svrite de salariat. ntreaga evoluie istoric a reglementrilor n

68

materia rspunderii disciplinare, demonstreaz c, indiferent de ornduirea social, a existat,

exist i trebuie s existe subordonarea salariatului fa de angajator.
Svrirea abaterii disciplinare reprezint condiia necesar i suficient, temeiul
unic al rspunderii disciplinare. Pornind de la acest lucru, este necesar s fie analizate acele
elemente constitutive, asemntoare ca structur cu cele ale infraciunii. Aa fiind, spre a
rspunde disciplinar, se impun a fi ntrunite elementele constitutive ale abaterii disciplinare:
obiectul, latura obiectiv, subiectul, latura subiectiv. Absena oricruia dintre elemente face
ca abaterea i inclusiv rspunderea salariatului s nu poat exista.
n capitolul IV se face o referire clar a ceea ce nseamn sanciune disciplinar ce
poate fi aplicat salariailor. Legiuitorul a precizat c sanciunile disciplinare constituie
mijloace legale de constrngere prevzute de lege care se aplic salariailor care au svrit cu
vinovie, abateri disciplinare, n care ns, caracterul educativ nu poate fi ignorat. Mergnd
mai departe putem avea n vedere c consecinele sanciunilor disciplinare se reflect asupra
raportului juridic de munc, afectnd n anumite cazuri, drepturile patrimoniale ale
salariailor, ca i poziia lor general n raporturile cu angajatorul. Fiecare dintre sanciunile
disciplinare produce efectele prevzute de lege.
Ca i sanciunile de drept penal sau de drept administrativ, sanciunile disciplinare
sunt prevzute expres i limitativ n lege fiind de asemenea supuse principiului legalitii
sanciunilor. Ca urmare angajatorul nu poate s aplice o alt sanciune n afar de cele
prevzute de lege. Astfel, nici prin regulamentul intern, nici prin contractul colectiv de munc
i nici prin contractul individual de munc, nu pot fi prevzute alte sanciuni disciplinare
diferite de cele stabilite de legislaia muncii.
Legea nu indic ns, pentru care dintre abaterile disciplinare se aplic una sau alta
dintre sanciunile disciplinare. Dozarea sanciunii rmne o problem de apreciere lsat la
latitudinea angajatorului n funcie de gravitatea abaterii i scara sanciunilor disciplinare.
Sanciunile disciplinare generale se aplic n genere salariailor, ca norme de drept
comun, iar acestea sunt :
avertismentul scris;
retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
reducerea salariului i/sau, dup caz, a indemnizaiei de conducere pe o perioad de
1-3 luni cu 5-10%;
desfacerea disciplinar a contractului de munc.

69

Anterior modificrilor i completrilor aduse Codului muncii prin Legea nr. 40/2011
mai era prevzut o sanciune disciplinar. Aceast sanciune prevedea i consta n
suspendarea contractului individual de munc a salariatului pentru o perioad care nu putea
depi 10 zile lucrtoare (lit. b a art. 264 alin. 1). Acest text legal a fost abrogat.
Sanciunile disciplinare sunt enunate n Codul muncii ntr-o anumit ordine. Pe baza
acestei ordini, sanciunile se aplic gradual de la cea mai uoar(avertismentul scris) pn la
cea mai aspr(desfacerea contractului de munc), totul fcndu-se n funcie de fapta comis
i de gradul de vinovie al salariatului.
n capitolul V se face referire exact la procedura aplicrii i executrii sanciunilor
disciplinare generale.
Legea las n privina angajatorului la aprecierea sa, aplicarea sanciunilor
disciplinare. Aciunea disciplinar presupune derularea mai multor faze care se afl ntr-o
interdependen reciproc i succesiune logic. Procedura n discuie presupune n primul
rnd, cercetarea abaterii disciplinare i ulterior acesteia, individualizarea sanciunii
disciplinare, iar n sfrit aplicarea acesteia.
Constatarea abaterii disciplinare trebuie s fie rezultatul unei analize ntreprinse de
angajator, denumit legal, i n practic, cercetare (anchet) disciplinar.
Conform Codului muncii(art.267) sub aciunea nulitii absolute, nici o msur
disciplinar cu excepia avertismentului scris nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea
unei cercetri disciplinare prealabile. Pn la aprobarea legii 62/2011(Legea Dialogului
Social), inclusiv n cazul avertismentul scris era dispus obligativitatea cercetrii disciplinare
prealabile (Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 - 2010).
Punctul de pornire n efectuarea cercetrii disciplinare l constituie potrivit articolului
267 aliniatul 2 din Codul muncii, convocarea n scris a salariatului de persoana mputernicit
de ctre angajator s realizeze aceast operaiune.
Convocarea n scris fcut de persoana mputernicit trebuie s aib precizri clare
privind obiectul acesteia, data, ora i locul ntrevederii98.
tiind c cercetarea abaterii disciplinare constituie prima faz a aciunii disciplinare,
putem afirma c individualizarea sanciunii reprezint cea de a doua etap a aciunii
disciplinare. Constatnd vinovia salariatului, dup efectuarea cercetrii prealabile, sau dup
constatarea imposibilitii efecturii ei datorit culpei celui n cauz, angajatorul va putea s
stabileasc sanciunea disciplinar ce i se potrivete salariatului pentru fapta svrit, urmnd
apoi s aplice sanciunea pe care o consider eficient ntru totul.

98

. A se vedea articolul 267 aliniatul 2 din Codul muncii.

70

Lipsa oricrui element din cuprinsul deciziei de sancionare disciplinar antreneaz

nulitatea ei. De asemenea trebuie subliniat faptul c ordinea de aplicare a sanciunilor
disciplinare instituit de Codul muncii nu este una ntmpltoare. Angajatorul dispune
aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile
calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai
trziu de 6 luni de la data svririi faptei. O nou abatere svrit de salariat determin o
alt sanciune mai sever.
Pn la adoptarea Legii 40/2011, o lacun care era prevzut n Codul muncii, era
acea problem care privea reabilitarea disciplinar a salariailor. n urma modificrilor aduse
de Legea 40/2011 reabilitarea disciplinar nu mai trebuie s fie reglementat doar prin
anumite acte normative i pentru anumite categorii de personal. Aceasta este reglementat n
Romnia n art.264 alin.3 din Codul muncii i se aplic tuturor salariaii.
n capitolul VI se prezint faptul c mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare,
legea prevede posibilitatea exercitrii unei ci de atac, ca o garanie a dreptului de aprare al
salariatului, drept recunoscut de nsi Constituia Romniei la art.24 :dreptul la aprare este
garantat. Acest lucru produce efecte n sensul c salariatul poate contesta decizia de
sancionare n baza articolului 268 aliniatul 5, coroborat cu articolul 283 litera b din Codul
muncii. Prevederea de la art.268 alin.5 din Codul muncii, se completeaz din punct de vedere
al procedurii cu prevederile art.281-289 din Codul muncii i prevederile Legii 62/2011(Legea
Dialogului Social-capV).
Organul de jurisdicie a muncii competent din punct de vedere material s judece, n
prim instan, contestaiile mpotriva tuturor sanciunilor disciplinare este tribunalul.
Hotrrile date de tribunal (instana de fond) prin care au fost soluionate contestaiile
mpotriva aplicrii sanciunilor disciplinare sunt definitive i executorii de drept potrivit
art.289 Codul muncii i art.214 din Legea 62/2011. Aceste hotrri pronunate de tribunal,
(care se comport ca un organ de jurisdicie a muncii)sunt supuse cilor de atac dup regulile
Codului de procedur civil.
Instana judectoreasc investit cu soluionarea recursului n materia conflictelor
individuale de munc este Curtea de apel avnd n vedere faptul c tribunalul, aa cum am
mai artat este instana de fond. O dat nvestit cu soluionarea recursului instana va judeca
n fond cauza.
Revizuirea este o cale extraordinar de atac, nereglementat expres de Codul muncii
i nici de Legea 62/2011, dar trebuie considerat totui, n condiiile statului de drept ca
admisibil.

71

n fine un capitol care nu putea lipsi este capitolul VII, intitulat Rspunderea
disciplinar a salariailor n dreptul comparat n care se are n vedere faptul c spre deosebire
de alte instituii juridice proprii dreptului muncii, reglementarea rspunderii disciplinare se
afl n competena exclusiv a fiecrui stat.
n ansamblu se poate considera c reglementarea rspunderii disciplinare a
salariailor prin normele de drept romn al muncii, concord cu reglementrile din dreptul
comparat al celor dou state prezentate n lucrarea de fa.

<BIBLIOGRAFIE>
. Codul muncii, Legea nr. 53/24 ianuarie 2003, cu modificrile i completrile
ulterioare.
. Codul muncii i cele zece legi uzuale
72

- cu modificrile aduse prin Legea

nr.40/2011;
. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, ediia a IV-a, Editura Universul
Juridic, Bucureti, 2010;
. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editia a II-a , Editura Universul
Juridic Bucureti, 2007;
. Alexandru iclea, Reglementarea contraveniilor, Ediia a VI-a revzut i
adugit, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2008;
. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editia a III-a , Editura Universul
Juridic Bucureti, 2009;
. Alexandru iclea, Prezentarea salariatului la convocarea angajatorului pentru
efectuarea cercetrii prealabile- drept sau obligaie?, n Revista de drept comercial numrul
11 din 2005;
. Alexandru iclea i colaboratorii, Codul muncii- comentat i adnotat, Editura
Universul Juridic Bucureti 2008;
. I.T.tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii 2010;
. I.T.tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti,
2009;
. I.T.tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti,
2007;
. I.T. tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Ed. Lumina Lex,
Bucureti, 2006.
. Irina Soric., Rspunderea disciplinar a salariailor, Editura Wolters Kluwer,
Bucureti, 2010;
. op Dan, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2008;
. Al. Athanasiu., Dima L., n Dreptul muncii, Ed. All Bech Bucureti, 2005;
. Alexandru iclea, Dreptul muncii, Curs universitar, Ed. Rosetti, 2004;
. erban Belingrdeanu, Admisibilitatea cumulului rspunderii disciplinare a
salariailor cu rspunderea lor penal i contravenional, n Dreptul nr.4 din 2006;
. I.T.tefnescu, Belingrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice
asupra noului Cod al muncii, n Suplimentul Dreptul, 2003;
. I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul
Juridic, Bucureti, 2010;
. I.T.tefnescu, Admisibilitatea sancionrii disciplinare a salariatului sau a
funcionarului public pentru faptele ilicite svrite n afara executrii obligaiilor de
serviciu, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 12 din 2008;
73

. Ion Trian tefnescu, erban Belingrdeanu, Interesul i sfera de aplicare a

noiunilor de for major i caz fortuit n dreptul muncii, n Dreptul nr.6/2008;
. Ion Trian tefnescu., Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se
prezenta la cercetarea disciplinar prealabil a sancionrii disciplinare, n Dreptul nr.1/2005;
. O.inca, Observaii referitoare la concedierea disciplinar pentru abatere grav, n
Revista Romn de Dreptul Muncii nr.6 din 2008;
. Ovidiu inca, Despre cercetarea disciplinar prealabil, n Revista romn de
dreptul muncii numrul 1/2006;
.

erban

Beligrdeanu,

Inadmisibilitatea

obstaculrii

dreptului

instanei

judectoreti de nlocuire a sanciunii disciplinare, aplicat de angajator salariatului, cu o alta

mai uoar prin dispoziiile nscrise n regulamentul intern al unitii, n Dreptul numrul 4
din 2007;
. Legea numrul 154 publicat n Monitorul Oficial al Republicii Moldova numrul
159-162 din 29 iulie 2003;
. erban Beligrdeanu, Legislaia muncii, comentat, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2003;
. Vasile Popa, Ondina Pan, Dreptul muncii comparat, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2003;
. Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean,
Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004;
. Athanasiu Al. Dima L., Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005;
. Florescu M., Disciplina muncii n unitile socialiste de stat, Editura tiinific i
Enciclopedic, Bucureti, 1975;
. Sandal Ghimpu, Al. iclea., Dreptul muncii, Editura All beck, Bucureti, 2001;
. Glc C., Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea
disciplinar prealabil ,n Dreptul nr.8/2005;
. Glc C., Natura termenului de convocare la cercetarea disciplinar, n Revista de
dreptul muncii i de dreptul securitii sociale, nr. 7/2008;
. R.P. Postelnicu, Elemente de analiz comparat a Codului de conduit al
funcionarilor publici i a Codului de conduit al salariailor din autoritile i instituiile
publice, n Revista romn de Dreptul muncii nr. 4/2005;
. Alexandru Athanasiu ,Magda Volonciu, Oana Cazan, Codul muncii comentariu
pe articole Editura C.H.Bech 2007;
. Top Dan, Tratat de Dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer 2008;
. I.T.tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate- Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2006;
74

. Ilie Pascu, Drept penal. Partea general, Editura Hamangiu, Bucureti, 2007;
. Lucia Uta, Florentin Rotaru, Simona Cristescu, Dreptul muncii Rspunderea
disciplinar, Editura Hamangiu, 2009;

75